No acepta el equipo de trabajo. “Espinas” en la oficina: qué hacer cuando no te toman en serio

Puede nombrar una serie de razones para la “NO ACEPTACIÓN” o el rechazo de un puesto, que el empleador, los colegas y compañeros de trabajo no pueden revelar para no afectar su autoestima:

Patético apariencia: sobrepeso o bajo peso,

Alguno discapacidades fisicas,
- apariencia dolorosa,
- maquillaje demasiado brillante o ausencia total,
- manos descuidadas
- ropa inadecuada, en la mayoría de los casos es mejor ir a trabajar con traje de negocios

Olor desagradable: demasiado perfume, olor a cigarrillo;
- impuntualidad: llegar tarde...
- requisitos excesivos para salarios, falta de interés en el trabajo, criterio principal- salario;

Comportamiento: malos modales,
- actitud sabelotodo, críticas a empleadores anteriores,

Incapacidad para escuchar, falta de preguntas,
- desequilibrio, nerviosismo,
- gesticulación excesiva, evasión de respuestas,

Dudas, falta de sinceridad, ocultar la mirada y mucho más;

Falta de ambición, dedicación, deseo de desarrollarse y lograr un crecimiento profesional;

Antecedentes penales o experiencia laboral previa en estructuras inaceptables para un empleador determinado.

A veces el motivo de la negativa a contratar, el rechazo del equipo... - directamente relacionado con la comunicación con clientes o socios, puede incluso ser un apellido “divertido” o su consonancia con el apellido de la dirección.

¡No seas víctima del desprecio y del desprecio!
Nunca se deje atrapar por pequeños robos, llegar tarde o no completar el trabajo a tiempo; esto solo causará lástima.

Realice un acto brillante y memorable.
Que sonría el que no te acepta o te despide, ¡déjalo!

te convertirás persona exitosa sólo cuando lo que el profano llama despido se convierte para ti en el sublime Arte de Partir.

Atentamente, Olga Marchenko /Astromargo/

Es poco probable que sea posible responder a su pregunta de forma tan sencilla y desde el principio. Hay demasiados matices desconocidos.

De hecho, en un caso, esto puede deberse a tu carácter, en otro caso, pueden ser muchos. factores objetivos, independiente de ti.

Sólo necesito hacerte un par de preguntas y entenderás lo que quiero decir.

Por ejemplo, ¿te gusta la gente que viene a ti para comprobarlo? ¿Cómo es su relación con el servicio de impuestos? ¿Pueden un guardia y un prisionero ser amigos? Etcétera.

Y, por supuesto, ahora no me refiero a la opción cuando las personas de algún grupo pueden saludar al auditor con una sonrisa y casi una orquesta. Como comprenderá, este no es el caso.

¿No sabemos que el cajero siempre piensa que trabaja más que el jefe de contabilidad y el jefe? ¿Es raro que un contador esté satisfecho con sus subordinados?

Por supuesto, en cualquier posición es necesario poder comportarse correctamente. Pero incluso comportamiento correcto No siempre se pueden garantizar relaciones amistosas o de buena colaboración en un equipo.

Pero si anteriormente trabajó como vendedor, incluso antes, como empleado, conductor de autobús o cualquier otra persona, y en todas partes la gente de estos grupos lo rechazó, entonces sí, entonces realmente tendrá que pensar en cómo ayudar. tu pena.

En mi página hay una obra llamada “Unidad de Aspiraciones”. Léelo y, muy posiblemente, obtendrás algunas de las respuestas que necesitas.

http://www. Casa del sol. Ru/navegador/v. edinstvo-ustremlenii

Pero, le advierto de nuevo, para responder en detalle a la pregunta que usted ha formulado, es necesario un diálogo más profundo.

¡Atentamente!
tatiana

Consulta online No aceptado en el equipo

Al principio tienes miedo de que nuevo equipo no te aceptará. Y lo que temes es lo que atraes. ¿Tienes problemas de piel? Quizás usted mismo se esté cerrando a la gente, haya puesto tal protección a su alrededor que aleje a la gente de usted. O mejor dicho, te alejas de ti mismo con tu miedo y tu defensa. Probablemente en estas situaciones haya un beneficio para usted, tal vez generalmente no le gustan las grandes multitudes de personas, una multitud en la calle en una tienda, prefiere la privacidad lejos de la ciudad, solo con un libro.

Tienes miedo de cualquier cambio, ya que los asocias con la muerte y una ansiedad severa. Quizás algún acontecimiento de su infancia influyó en el desarrollo de dicho miedo. Podría ser la muerte de seres queridos o familiares.

para salir círculo vicioso, debemos empezar por nosotros mismos. En este círculo, el punto de partida eres sólo tú. Creas situaciones para ti que te enseñan a amarte a ti mismo.

Tú mismo estás provocando esta situación...
> MUESTRAN INTERÉS AL PRIMERO, luego intentan distanciarse de mí y luego atacan.

La pregunta es: ¿qué es exactamente lo que atrae esto en tu comportamiento?
pensar...
Pregúntese: ¿qué están atacando exactamente sus colegas? Qué dicen al mismo tiempo... cómo expresan su actitud...
¿Qué no les gusta de tu comportamiento, por qué se distancian de ti?
Cuando respondas estas preguntas, sé honesto contigo mismo y no descartes propios problemas frases como “los culpables de todo son tus compañeros, todos son unos tontos... no entienden nada” - esto te eximirá de responsabilidad por lo que está pasando y tus problemas no se moverán ni un milímetro... mire desde la posición de "¿Qué estoy haciendo para que ellos reaccionen así ante mí o cómo me siento conmigo mismo cuando los demás me perciben incorrectamente?"
no te encierres en ti mismo... Es mejor preguntar a los mismos compañeros, al menos a los que te resultan más agradables, o mejor aún a los más honestos y objetivos; pídeles que te lo digan desde fuera, que te mostrar sus ojos en ti...
Buena suerte para ti ;)

Si el director de recursos humanos ve que el equipo no acepta un nuevo empleado, no debe permanecer al margen de este problema. Es urgente conocer las razones de esta situación. Para ello, es mejor conversar con el nuevo empleado, el jefe del departamento, el líder informal del equipo y sus miembros clave. Si el equipo es pequeño, es mejor conversar con cada empleado. Entendiendo las razones situación de conflicto, el director de recursos humanos debe comprender quién tiene la culpa. Puede ser el propio empleado o el equipo. En esta situación, el gerente de recursos humanos se convierte casi en un cirujano que necesita "curar" al empleado (o al equipo) o realizar una "intervención quirúrgica" (trasladar al empleado a otro departamento, despedir o disolver el equipo).

como tratar

Hay muchas razones para los conflictos en un equipo, y también más maneras su eliminación. Si el equipo y el nuevo empleado son igualmente importantes para la empresa, entonces en este caso es necesario realizar un “tratamiento”. Consiste en ajustar el comportamiento de un recién llegado o de un equipo (o de todos juntos). Para ello, es necesario realizar conversaciones correctivas y capacitaciones encaminadas a eliminar la situación de conflicto. En el futuro, ejerza el control manteniendo conversaciones periódicas con el recién llegado y los miembros del equipo. En mi opinión, la formación en Team building puede ser un evento interesante, pero es recomendable realizarla en la última etapa del proceso de resolución de conflictos, para consolidar el éxito alcanzado.

Le contaré sobre las causas individuales de los conflictos que solo deben eliminarse quirúrgicamente.

Cuando la causa del conflicto está en el equipo.

En una de las empresas de bienes de consumo, un equipo de trabajadores del almacén se convirtió en una fuerza destructiva; allí florecieron los abusos y los robos, alentados por la responsabilidad mutua. El nuevo empleado quería trabajar honestamente y se convirtió en un obstáculo para los demás. El equipo intentó repetidamente obligar al recién llegado a hacer lo mismo que ellos, pero resultó ser persona decente. Se llevó a cabo una investigación adicional sobre la situación actual con la participación del servicio de seguridad empresarial. Los hechos negativos fueron confirmados. El equipo fue disuelto. El nuevo empleado siguió trabajando con éxito en la empresa.

Cuando la causa del conflicto es un empleado

En uno de los bancos rusos se contrató a una persona creyente sincera (de la iglesia). Desafortunadamente, el personal de las empresas modernas a menudo no acepta a estas personas. El creyente no participaba en conversaciones indecentes (modestas según los estándares de la iglesia), no fumaba, se negaba a beber alcohol y vestía muy modestamente. Se convirtió en un paria de la comunidad secular liberada. Esta situación fue difícil tanto para el empleado como para el equipo. Luego se decidió que después de una conversación con el gerente de recursos humanos, el empleado decidió dejar voluntariamente el banco e ir a trabajar a una organización benéfica. La calma reinó en el equipo.

Para evitar tales conflictos (el equipo es nuevo), es necesario evaluar cuidadosamente el personal y cualidades comerciales candidato para un puesto de trabajo y conocer bien el equipo donde se necesita un nuevo empleado. Es necesario partir del hecho de que nuevo empleado estaba cerca del equipo en cultura, visión del mundo, espíritu e intereses, y no sólo en idoneidad profesional.

Olga Olevskaya, directora de proyectos, Dirección de Recursos Humanos, Energy Consulting / Business Service LLC

En mi opinión, los principales esfuerzos para evitar tal conflicto deben realizarse en la etapa de evaluación del candidato. El director de recursos humanos debe conocer el tipo de cultura corporativa de la empresa, comprender los objetivos, estrategias y relaciones dentro del equipo. Al evaluar a un candidato, es necesario tener en cuenta no sólo el nivel de sus competencias, sino también la correspondencia de su motivación y cualidades personales con las políticas de la empresa. Desafortunadamente, a menudo sucede que hay muy pocos candidatos en el mercado que cumplan con los requisitos y, como resultado, el gerente de recursos humanos, al no tener otra opción, toma una decisión positiva sobre un candidato que inicialmente no podrá unirse al equipo. Creo que este es un error que conlleva muchas consecuencias negativas, provocando en última instancia daños materiales para la empresa de una forma u otra. En mi opinión, se debe dar preferencia a un empleado que pueda establecer relaciones laborales con el equipo, incluso si es inferior en términos de formación profesional.

Maria Kremlyakova, directora de recursos humanos de StroyPlast LLC

Para evitar situaciones como el rechazo del equipo hacia nuevos empleados, es necesario formar inicialmente un equipo libre de conflictos, incluso en la etapa de su creación y selección de personal. Es necesario crear condiciones para el funcionamiento normal:

garantizar el confort físico y psicológico con la ayuda de un espacio de trabajo bien organizado;
observar los principios de justicia en la distribución de la riqueza material;
definir claramente las responsabilidades de cada empleado y su lugar en la estructura de la empresa;
Establecer el intercambio de información en la empresa y desarrollar las comunicaciones.

Al mismo tiempo, debe comprender que la aparición de un nuevo empleado en el equipo en cualquier caso está asociada con una violación de cierta estabilidad de un grupo que ya está cohesionado. En la mayoría de los casos, la gente desconfía de cualquier cosa nueva.

Por supuesto, el proceso de adaptación de los nuevos empleados es principalmente preocupación del director de recursos humanos, aunque adaptación exitosa el propio empleado, sus compañeros y la empresa en su conjunto están interesados. Principalmente se espera que el empleado trabaje de manera eficiente. Las buenas relaciones con el equipo ayudan al recién llegado a trabajar de manera más eficiente, es decir, la adaptación social contribuye a una adaptación profesional más rápida.

Muchos expertos en recursos humanos recomiendan ahora resolver los problemas de incorporación mediante tutoría. Algunas empresas introducen bonificaciones especiales para mentores. Es muy bueno si el mentor pertenece al grupo de líderes informales: es la estructura informal la que determina la naturaleza de la relación entre los miembros del equipo, el estilo de trabajo y la forma en que interactúan los empleados. Un mentor así no solo podrá asesorar a un recién llegado sobre cuestiones laborales, sino también ayudarlo a integrarse en el equipo. Para la elección correcta mentor, el gerente de recursos humanos debe conocer la relación entre la estructura formal e informal de la organización.

El nuevo empleado debe ser presentado al equipo en una junta general, se deben anunciar sus deberes y poderes. Si la empresa es grande, incluso se puede imprimir una especie de folleto para recién llegados con una representación esquemática de las instalaciones, indicando los horarios de trabajo y de descanso, una lista de los empleados y sus puestos, y deseos de éxito al final del folleto. Un nuevo empleado siempre está motivado para trabajar y lo principal para la empresa es mantener ese entusiasmo en él.

Si el equipo no acepta a un nuevo empleado, el director de recursos humanos debe averiguar los motivos de dicho rechazo. Si se trata de un caso aislado, lo más probable es que se trate del propio empleado. Quizás la persona en general tenga dificultades para adaptarse o simplemente esté mal informada sobre las normas y reglas de la organización. Si la hostilidad hacia los recién llegados ocurre constantemente, entonces esto gran problema de este equipo. El director de recursos humanos por sí solo no puede hacer frente a esto. Requerido cambios dramáticos e intervención de la dirección de la empresa.

Galina Zinich, gerente de recursos humanos, Newcom Port LLC

Desde el principio de nuestro trabajo en una nueva empresa pasamos por una etapa de adaptación, es decir, de acostumbrarnos, y no sólo nosotros nos acostumbramos a la empresa, sino que ella también se acostumbra a nosotros. Con un sistema de adaptación y un procedimiento de tutoría establecidos, el período de “malestar” puede ser menos doloroso y más largo, pero no se puede evitar por completo.

El área de responsabilidad del responsable de RR.HH. es la correcta selección (teniendo en cuenta la cultura corporativa), el procedimiento de adaptación y el correcto nombramiento de un mentor (como muestra mi práctica, es mejor si esto líder informal en un equipo) y, por supuesto, simplemente conversaciones con un empleado cuando sea necesario.

En mi lugar de trabajo anterior, introdujimos 3 días de prácticas. Es decir, un empleado tiene la oportunidad de venir a nosotros durante 3 días: ver el equipo, familiarizarse con las tareas y proyectos y evaluar la situación desde adentro. Al mismo tiempo, el equipo observa de cerca al empleado potencial. Y si todos están satisfechos con todo, entonces el empleado potencial se convierte en empleado. Dejo deliberadamente de lado la cuestión de solicitar unas prácticas, un trabajo o el aspecto financiero: cada responsable de recursos humanos podrá solucionarlos por sí mismo, teniendo en cuenta las particularidades de la empresa.

En el trabajo pasamos la mayoría de día. Si las relaciones con sus colegas son cálidas, es posible que se encuentre en buen humor, incluso si tus asuntos están en vida personal no te lleves bien. Bueno, ¿qué pasa si en el trabajo te sientes como si estuvieras en un terrario con serpientes venenosas o como si estuvieras en un frasco con arañas? Estas 8 niñas compartieron sus historias sobre cómo construir puentes, exitosos y no tan exitosos.

Enmarcado por envidia

Fui a trabajar, tardé mucho en conseguir trabajo, pasé por entrevistas, la empresa era muy decente. Desde el primer día traté de tratar a todos de manera equitativa y bien, me senté en mi escritorio y trabajé tranquilamente. Pero inmediatamente comenzaron los problemas con el equipo de trabajo. Por alguna razón, mis colegas comenzaron a tratarme con arrogancia, susurrando a mis espaldas y engañándome frente a mis superiores. Una joven perdió un informe muy importante y le dijo a su jefe que supuestamente me había pedido que le entregara este informe y que yo había “perdido” documentos importantes para la empresa en alguna parte. Y todo el equipo lo confirmó. El jefe no profundizó en la situación y me cortó la mitad del salario y el bono durante 3 meses. Estuve allí seis meses y luego no pude soportarlo y me fui. Supongo que la razón era que yo “no era como los demás”: bonita, bien vestida, vivía en mi propio apartamento... y ellos... ¡ay, qué puedo decir! Aprendí una lección para mí: si las cosas no funcionan con el equipo de trabajo desde los primeros días, se puede calcular un período de prueba de un mes, y si la relación continúa sin cambiar, entonces hay que buscar un nuevo lugar de trabajo!

Lena, Nizhni Nóvgorod

Acosado por una aventura telefónica

Una vez trabajé como secretaria en la oficina; éramos tres en la oficina. En ese momento yo estaba teniendo un romance vertiginoso con un chico de Norilsk, él me llamaba varias veces al día al teléfono del trabajo (entonces no había teléfonos móviles). Estas dos chicas, ambas solteras, me acosaban. Desconectaron deliberadamente el teléfono, en mi presencia le dijeron que yo no estaba, etcétera. Me arrojaron barro, les dijeron a los empleados de qué estaba hablando con mi novio, le insinuaron al jefe que usaba el teléfono del trabajo con demasiada frecuencia para fines personales y difundieron chismes por todo el departamento. Fue difícil resistirse ya que eran mayores. Pero aun así aprendí. Ella comenzó a responder tranquilamente a todos los ataques con ironía. No busqué amistad con ellos, pero al menos logré crear algún tipo de consuelo. Deja de tocarme.

Irina, Moscú

El amor y el equipo de trabajo son incompatibles.

Trabajé en un equipo exclusivamente femenino durante tres años y tuve romance de oficina, se convirtió en matrimonio. Aunque mi esposo y yo estuvimos de acuerdo: “a la habitación del otro en horas de trabajo No vamos a entrar” - era un periódico, todavía no se puede esconder una costura en un bolso, especialmente un sonrojo amoroso, incluso si estás en silencio. Padres, no he escuchado lo suficiente. Un silencio cortés y un encogimiento de hombros fue mi única respuesta.

Nunca entenderé el deseo de patear a una colega si le va de manera diferente (un poco mejor o peor) que tú. Tres años después, Kolya y yo tomamos juntos la decisión de que “una persona debe renunciar”. El amor y el equipo son incompatibles. La envidia puede matar cualquier matrimonio.

Anastasia, Samara

La directora enfrentó a sus subordinados entre sí.

Érase una vez una directora que nos hacía pasar un mal rato. Ella es un vampiro. Cuando a todos les iba bien, ella se sentía muy mal. Ella nos intimidaba, especialmente a mí. Casi se llegó al combate cuerpo a cuerpo. Ella nos miraba desde un lado y estaba feliz, y también echó más leña al fuego. Dejamos de saludarnos así. Puso a todo el equipo de trabajo en mi contra y a mí en contra de ellos. Hay felicidad en su rostro. Pero el vampiro no se alegró por mucho tiempo. Un día nos sentamos a tomar unas copas de coñac y resolvimos nuestra relación sin ella. En su presencia empezaron a hablar de animales (no le gustan), de flores (no le gustan), de niños (no le gustan), de sus maridos (no le gustan). ), ni una palabra sobre dinero (los ama), sobre sus dolencias (tiene muchas), sobre situación internacional(ella no entiende nada de él, pero da su valoración). Y ella fue aplastada por el “sapo”. Como resultado, tan pronto como el jefe se quedó atrás de mí y de todo el equipo, la relación se volvió más sincera y muy fuerte. Entonces depende en gran medida del jefe cómo el equipo de trabajo acepta a una nueva persona y cómo la persona misma acepta al equipo.

Con amor, San Petersburgo

No confiaba en un extranjero

Al principio no fui aceptado ni aceptado por el equipo en absoluto, creo que porque soy extranjero. No confiaban en mí en absoluto, sospechaban de mí. Pero no me importaban. Sabía que este trabajo era un gran éxito para mí y que solo eran viejos envidiosos. En resumen, me recuperé: respondí a todos los ataques muy amablemente y con una sonrisa. Ella hizo el trabajo perfectamente. Como resultado, rápidamente me nombraron jefe del departamento y ellos se convirtieron en mis subordinados. Ahora me regodeo, pero no me vengo.

Elvira, Moscú

Con papá como jefe

Trabajo en un equipo de mujeres y mi jefe inmediato es mi papá. No se chatea en el lugar de trabajo, ni en persona ni en las redes sociales: ¡solo trabajo!

Pero estoy aprendiendo a trabajar muy rápido: es beneficioso para papá invertir en mí tantos conocimientos como sea posible, incluso dándome conferencias en casa. Pero tengo un problema con mi equipo de trabajo, se comunican conmigo, pero no me reconocen. Parece amistad, pero en realidad me consideran un parásito y el protegido de mi padre sin cerebro.

Muchas veces me ofenden y me dicen irónicamente: “Ve y quéjate con papá”, aunque saben que no le contaré mis problemas. Y en apariencia, mis compañeros y yo tenemos una relación ideal. Así vivo yo, pero quiero que mis compañeros sean mis amigos.

Natasha, Krasnodar

Publicado en un día

Trabajé en una empresa muy grande y muy conocida solo un día, este es mi récord para trabajos de corta duración. Todo era bastante banal: había 5 responsables de contratación en esta empresa, una chica se fue a otra empresa, buscaban una persona para ocupar su lugar y me encontraron.

Cabe señalar que las condiciones de trabajo eran pésimas: una pequeña oficina oscura de dos por dos metros, en la que se apiñaban 5 personas, la gente compra todo para trabajar, ni siquiera hay té ni café, el salario es mucho más bajo que el del mercado. . ¿Por qué fui a trabajar para esta empresa? Es que de todas las ofertas en ese momento solo había esta vacante y necesitaba el trabajo con mucha urgencia.

Entonces trabajé un día y, como aconsejan los psicólogos, me posicioné como una persona abierta, amigable y dispuesta a ayudar en cualquier momento, no fue difícil, porque realmente soy esa persona.

Pero al día siguiente la directora de servicios de personal dijo que no le agrado al equipo, pero a ella en este momento La opinión del equipo de trabajo es más importante. No me sentí ofendido ni siquiera molesto.

encontré gran trabajo, todavía estoy feliz por eso. Y de esa empresa sólo diré una cosa: tienen una vacante de responsable de selección desde hace un año.

Albina, Moscú

No les gustaba el “advenedizo”

Me gradué de la universidad con honores, siempre fui activista, recibí una beca presidencial y viví en el extranjero para estudiar.

Me invitaron a trabajar durante 3 años en una empresa de defensa estatal como joven especialista y me dieron un salario enorme, en mi opinión. Terminé en un departamento donde trabajaban principalmente mujeres de entre 50 y 55 años y su salario era la mitad que el mío. Grandes salarios solo para jóvenes especialistas bajo convenio con la administración por 3 años.

Aquí empezó todo, mis colegas físicos. Comenzaron a silbar abiertamente que, dicen, fulano de tal, aquí la gente trabaja desde hace 30 años, pero no tienen ese salario, y ella, dicen, inmediatamente después de estudiar y sin experiencia, tuvo la suerte de entrar al programa presidencial, probablemente alguien la metió o se acuesta con todos, se quejan constantemente con el jefe del departamento cuando entregan un informe de trabajo, como si por casualidad se olvidaran de mencionar mis resultados, y luego el jefe me llama, y tengo que justificarme que trabajé. Un día tuve que ir a conferencia científica Entonces la tía que se suponía que debía comprar los boletos los compró tarde, en resumen, me perdí la conferencia.

Llevo seis meses trabajando aquí y no puedo renunciar porque hay un contrato, habrá mucha burocracia y no me dejan trabajar, es como ir a trabajar en un cuarto con serpientes. Y lo más importante es que me gusta mucho el trabajo.

Y en el trabajo necesito sentarme y pensar constantemente, ya que soy físico, y no puedo pensar en ciencias si mis nervios me ponen de los nervios todas las mañanas y arruinan mi estado de ánimo durante todo el día. Creo que a menudo depende no sólo del nuevo empleado, sino más bien de los antiguos empleados que no pueden aceptar a los más jóvenes y afortunados.

Anna, Moscú

¿Alguna vez ha tenido conflictos de este tipo con sus colegas?
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La transparencia de los procesos en el equipo y la tutoría ayudan a evitar conflictos entre el nuevo empleado y el equipo.

Si el director de recursos humanos ve que el equipo no acepta un nuevo empleado, no debe permanecer al margen de este problema. Es urgente conocer las razones de esta situación. Para ello, es mejor conversar con el nuevo empleado, el jefe del departamento, el líder informal del equipo y sus miembros clave. Si el equipo es pequeño, es mejor conversar con cada empleado. Habiendo comprendido las causas de la situación de conflicto, el gerente de recursos humanos debe comprender quién tiene la culpa. Puede ser el propio empleado o el equipo. En esta situación, el gerente de recursos humanos se convierte casi en un cirujano que necesita "curar" al empleado (o al equipo) o realizar una "intervención quirúrgica" (trasladar al empleado a otro departamento, despedir o disolver el equipo).

como tratar

Hay muchas causas de conflictos en un equipo y aún más formas de eliminarlos. Si el equipo y el nuevo empleado son igualmente importantes para la empresa, entonces en este caso es necesario realizar un “tratamiento”. Consiste en ajustar el comportamiento de un recién llegado o de un equipo (o de todos juntos). Para ello, es necesario realizar conversaciones correctivas y capacitaciones encaminadas a eliminar la situación de conflicto. En el futuro, ejerza el control manteniendo conversaciones periódicas con el recién llegado y los miembros del equipo. En mi opinión, la formación en Team building puede ser un evento interesante, pero es recomendable realizarla en la última etapa del proceso de resolución de conflictos, para consolidar el éxito alcanzado.

Le contaré sobre las causas individuales de los conflictos que solo deben eliminarse quirúrgicamente.

Cuando la causa del conflicto está en el equipo.

En una de las empresas de bienes de consumo, un equipo de trabajadores del almacén se convirtió en una fuerza destructiva; allí florecieron los abusos y los robos, alentados por la responsabilidad mutua. El nuevo empleado quería trabajar honestamente y se convirtió en un obstáculo para los demás. El equipo intentó repetidamente obligar al recién llegado a hacer lo mismo que ellos, pero resultó ser una persona decente. Se llevó a cabo una investigación adicional sobre la situación actual con la participación del servicio de seguridad empresarial. Los hechos negativos fueron confirmados. El equipo fue disuelto. El nuevo empleado siguió trabajando con éxito en la empresa.

Cuando la causa del conflicto es un empleado

Para evitar este tipo de conflictos (el equipo es nuevo), es necesario, al seleccionar personal, evaluar cuidadosamente las cualidades personales y comerciales del candidato para el puesto y conocer bien el equipo donde se necesita un nuevo empleado. Es necesario asumir de antemano que el nuevo empleado está cerca del equipo en cultura, cosmovisión, espíritu e intereses, y no sólo en su idoneidad profesional.

Olga Olevskaya, directora de proyectos, Dirección de Recursos Humanos, Energy Consulting / Business Service LLC

En mi opinión, los principales esfuerzos para evitar tal conflicto deben realizarse en la etapa de evaluación del candidato. El director de recursos humanos debe conocer el tipo de cultura corporativa de la empresa, comprender los objetivos, estrategias y relaciones dentro del equipo. Al evaluar a un candidato, es necesario tener en cuenta no sólo el nivel de sus competencias, sino también la correspondencia de su motivación y cualidades personales con las políticas de la empresa. Desafortunadamente, a menudo sucede que hay muy pocos candidatos en el mercado que cumplan con los requisitos y, como resultado, el gerente de recursos humanos, al no tener otra opción, toma una decisión positiva sobre un candidato que inicialmente no podrá unirse al equipo. Creo que este es un error que conlleva muchas consecuencias negativas y que, en última instancia, supone un daño material para la empresa de una forma u otra. En mi opinión, se debe dar preferencia a un empleado que pueda establecer relaciones laborales con el equipo, incluso si es inferior en términos de formación profesional.

Maria Kremlyakova, directora de recursos humanos de StroyPlast LLC

garantizar el confort físico y psicológico con la ayuda de un espacio de trabajo bien organizado;

observar los principios de justicia en la distribución de la riqueza material;

definir claramente las responsabilidades de cada empleado y su lugar en la estructura de la empresa;

Establecer el intercambio de información en la empresa y desarrollar las comunicaciones.

Por supuesto, el proceso de adaptación de los nuevos empleados es principalmente preocupación del director de RR.HH., aunque el propio empleado, sus compañeros y la empresa en su conjunto están interesados en una adaptación exitosa. Principalmente se espera que el empleado trabaje de manera eficiente. Las buenas relaciones con el equipo ayudan al recién llegado a trabajar de manera más eficiente, es decir, la adaptación social contribuye a una adaptación profesional más rápida.

Muchos expertos en recursos humanos recomiendan ahora resolver los problemas de incorporación mediante tutoría. Algunas empresas introducen bonificaciones especiales para mentores. Es muy bueno si el mentor pertenece al grupo de líderes informales: es la estructura informal la que determina la naturaleza de la relación entre los miembros del equipo, el estilo de trabajo y la forma en que interactúan los empleados. Un mentor así no solo podrá asesorar a un recién llegado sobre cuestiones laborales, sino también ayudarlo a integrarse en el equipo. Para elegir al mentor adecuado, el director de recursos humanos debe conocer la relación entre la estructura formal e informal de la organización.

Si el equipo no acepta a un nuevo empleado, el director de recursos humanos debe averiguar los motivos de dicho rechazo. Si se trata de un caso aislado, lo más probable es que se trate del propio empleado. Quizás la persona en general tenga dificultades para adaptarse o simplemente esté mal informada sobre las normas y reglas de la organización. Si la hostilidad hacia los recién llegados ocurre constantemente, entonces este es un gran problema para este equipo. El director de recursos humanos por sí solo no puede hacer frente a esto. Se necesitan cambios fundamentales y la intervención de la dirección de la empresa.

Galina Zinich, gerente de recursos humanos, Newcom Port LLC

El área de responsabilidad del empleado es “unirse” al equipo, es decir, aprender a trabajar en este equipo. Para reducir el tiempo que tarda un empleado recién contratado en unirse al equipo, es importante posicionarse correctamente como una persona abierta, amigable y dispuesta a ayudar en cualquier momento.
El área de responsabilidad del gerente de recursos humanos es la selección correcta (teniendo en cuenta la cultura corporativa), el procedimiento de adaptación y el nombramiento correcto de un mentor (como muestra mi práctica, lo mejor es si se trata de un líder informal en el equipo) y, por supuesto, solo conversaciones con el empleado cuando sea necesario.

Una nueva persona en el equipo siempre es observada de cerca y evaluada inmediatamente por su nivel de competencia, capacidad y ganas de trabajar. compatibilidad psicológica con otros miembros del equipo. Si el nuevo empleado no encaja clima psicológico Si el grupo ha trabajado bien en conjunto, la dirección tiene tres formas de resolver el problema: tomar medidas para adaptar al nuevo empleado, transferirlo a otro departamento o despedirlo.

Las principales razones por las que un nuevo empleado no encaja en el equipo;
Qué acciones se pueden tomar para mejorar la situación;
¿Debo despedir a un empleado inadecuado?

La situación cuando nueva persona no encaja en el equipo establecido, ocurre con bastante frecuencia. La dirección no puede quedarse al margen en esta situación. Es necesario comprender rápidamente los motivos y tomar medidas para eliminar los desacuerdos. Si la organización ha aceptado ciertas reglas comportamiento y, entonces, una persona nueva en este entorno puede no aceptar de inmediato los cánones de la cultura corporativa de la empresa, lo que inmediatamente provocará el descontento de sus colegas.

En otras situaciones, es posible que un empleado recién contratado no se adapte inmediatamente al trabajo, se ponga al día y se acostumbre a sus responsabilidades laborales. Cualesquiera que sean las razones para no aceptar a un nuevo empleado, nunca debe dejar que este proceso siga su curso con la esperanza de que el problema se resuelva por sí solo. Factores similares han gran influencia en el trabajo de todo el equipo, lo que en última instancia conduce a una disminución de la productividad, la eficacia, el incumplimiento de los plazos de los proyectos y otras consecuencias negativas.

Las principales razones por las que un nuevo empleado no encaja en el equipo

No es difícil determinar el hecho mismo de que no haya llegado un nuevo empleado al astillero. Para hacer esto, simplemente observe el trabajo del equipo y evalúe. resultados generales. El rechazo de un nuevo empleado es extremadamente raro, literalmente en casos aislados, se manifiesta en forma de protesta abierta y conflicto. Como regla general, el proceso de rechazo es prolongado. Si está en un equipo bien establecido, inicialmente configurado de forma gratuita y comunicación abierta, comienzan a aparecer largas pausas, los colegas dejan de discutir temas laborales entre ellos, comienzan a irse solos o en parejas con demasiada frecuencia, o reina un silencio pesado en presencia de un nuevo empleado: todos estos son signos de que la tensión está aumentando.

No son muchas las razones por las que surge el problema de adaptar a un nuevo miembro del equipo. En la mayoría de los casos, son causados por las siguientes situaciones:

El recién llegado muestra mucha iniciativa. Estos casos ocurren con frecuencia. Muchos recién llegados tienen un gran deseo de mostrarse con el mejor lado, demuestra tu competencia y utilidad para el equipo. Sin embargo, el equipo no siempre está preparado para tal giro de los acontecimientos. Aquí puede haber dos opciones: el equipo está acostumbrado a trabajar de forma mesurada, sin esforzarse, o simplemente seguir la corriente con calma, o trabajadores completamente activos y competentes con alta autoestima No podemos aceptar a un recién llegado demasiado ambicioso.
Nuevo empleado intenta imponer sus responsabilidades a los demás. Como motivación para tal comportamiento se pueden presentar argumentos como el desconocimiento de algunos temas laborales, o una explicación de que las tareas que se le presentan no forman parte de sus responsabilidades laborales. Un empleado así no tiene experiencia laboral ni comunicación, o simplemente es un dron que quiere recibir dinero sin estrés innecesario.
Externo y factores de edad. A Cuando un empleado joven se une a un equipo de personas de mediana edad que son demasiado diferentes a ellos en perspectiva, temperamento, forma de comportamiento y vestimenta.

Cualquiera sea el motivo, puedes y debes intentar resolver la situación sin recurrir a medidas extremas.

¿Qué acciones se pueden tomar para mejorar la situación?

Muchos especialistas en recursos humanos recomiendan controlar a un recién llegado no solo por cualidades profesionales, sino también para evaluar su capacidad de compromiso, su capacidad de adaptarse a cultura corporativa y el clima psicológico de la empresa. En la etapa de evaluación de un candidato, vale la pena prestar atención no sólo a sus habilidades y calificaciones, sino también a analizar sus cualidades personales. No estaría de más compararlos desde el punto de vista del cumplimiento de la empresa y la naturaleza de las relaciones que se aceptan en el equipo.

Debemos entender que la aparición de un nuevo empleado provocará en cualquier caso cierta alteración del clima psicológico y de la estabilidad de un grupo de personas ya establecido. El director de recursos humanos debe realizar actividades destinadas a preparar a los empleados para la llegada de un recién llegado. En la mayoría de los casos basta con mantener una conversación general y dejar claro que a la hora de seleccionar personal se tiene en cuenta el factor de mantener un ambiente de trabajo saludable en el equipo.

Para garantizar que una persona se adapte rápida y exitosamente a un nuevo lugar y se integre a las actividades del equipo sin conflictos ni tensiones, un especialista en gestión de recursos humanos puede desarrollar un programa individual adaptación. Un programa de este tipo suele incluir tres etapas:

Adaptación socio-psicológica – preparación psicológica Nuevo empleado para trabajar en la empresa y en el equipo. No importa cuán sociable y resistente al estrés sea una persona, en cualquier caso necesita ayuda para unirse sin problemas y sin dolor a un grupo de personas ya establecidas que tienen relaciones a largo plazo. El recién llegado debe introducirse gradualmente en el sistema de relaciones formales e informales establecidos en el equipo. En etapa inicial el recién llegado debe estar familiarizado con el clima psicológico, las tradiciones y los valores de la organización en su conjunto, así como también tener una idea de relaciones interpersonales en el grupo.
Adaptación de producción– un proceso relacionado exclusivamente con las cualidades profesionales y responsabilidades laborales empleado. EN en este caso Inicialmente es mejor abstraerse de todas las demás áreas y establecer claramente las tareas del empleado. Si la empresa ha desarrollado descripciones de trabajo, entonces es necesario tener una conversación detallada con el nuevo empleado sobre sus responsabilidades, funciones laborales, derechos y rutina diaria. En esta etapa también es posible evaluar las habilidades y conocimientos profesionales de la persona.
Adaptación organizacional– una serie de medidas destinadas a familiarizar al empleado con las normas y requisitos de la empresa, y familiarizarlo con el sistema de interacción horizontal y vertical.

Sin embargo, si el conflicto no se puede evitar, primero debe comprender cuidadosamente las razones y circunstancias. Sólo sobre la base de un examen detallado de la situación y una evaluación de los puntos de vista de todos los miembros del equipo se pueden sacar conclusiones sobre con quién y cómo trabajar.

¿Debo despedir a un empleado inadecuado?

Como muestra la práctica y investigación científica, hay tres tipos de empleados:

Quienes quieran trabajar y desarrollarse;
Evitar conscientemente el trabajo;
Absolutamente inerte y sin iniciativa.

Puedes y debes trabajar con la primera categoría, ajustando su proceso de trabajo y cronograma, ayudando a construir relaciones con el equipo. Si surge una situación en la que un recién llegado es demasiado activo y, por lo tanto, irrita a los veteranos, es necesario trabajar con todo el equipo, es posible utilizar la capacitación para mejorar el espíritu de equipo.

La segunda categoría son las personas que van a trabajar sólo para pasar tiempo y recibir un pago por ello. Puede intentar motivarlos a trabajar con la ayuda de incentivos materiales y no materiales. La tercera categoría se refiere al grupo menos prometedor de personas que no están interesadas en trabajar en absoluto o son perezosas y no tienen absolutamente ninguna ambición. Es difícil trabajar con personas así y, en la mayoría de los casos, inútil.

Las categorías anteriores describen la actitud de una persona hacia sus responsabilidades inmediatas y actividad laboral en general, pero esto no se aplica a ellos cualidades personales. Trabajo eficiente el equipo depende no sólo del correcto y preciso desempeño por parte de cada miembro de sus funciones profesionales, sino también de las relaciones interpersonales. A menudo hay situaciones en las que un recién llegado hace un buen trabajo con las tareas que se le asignan, pero al mismo tiempo genera discordia en la atmósfera del equipo.

Si resulta difícil comunicarse con el nuevo miembro o, en general, es una plaga, el responsable de recursos humanos también debe intervenir en este caso. A menudo, los chismosos y los manipuladores ocultos alteran tanto el clima psicológico del equipo que incluso un equipo muy unido se desmorona. A veces es necesario tomar medidas duras, incluido el despido. A situaciones similares no sucedió al presentar un nuevo miembro a los equipos y contratarlo, se recomienda utilizar métodos probados: pasantías y período de prueba.