Izrek kazni delavcu. Izrek in pritožba na disciplinske sankcije

Za disciplinsko kršitev se lahko priznajo le tista nezakonita dejanja (nedelovanje) zaposlenega, ki so neposredno povezana z opravljanjem njegovih delovnih nalog. Po zakonu kršitve delovne discipline vključujejo:

Odsotnost zaposlenega z delovnega mesta brez utemeljenega razloga;
zavrnitev delavca, da izpolni svoje delovne obveznosti brez utemeljenega razloga;
zavrnitev zdravstvenega pregleda ali socialnega usposabljanja zaposlenega brez utemeljenega razloga.
Odpuščanje zaposlenega zaradi odsotnosti se lahko izvede na naslednji način:
za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta med izmeno ali delovnim dnevom brez utemeljenega razloga;
za štiriurno odsotnost delavca z delovnega mesta med delovno izmeno brez utemeljenega razloga;
če je delavec brez utemeljenega razloga zapustil delo po obstoječi pogodbi o zaposlitvi, ki je bila sklenjena za nedoločen čas, pred iztekom pogodbe ali opozorila o njeni predčasni odpovedi;
zaradi nepooblaščenega odhoda na dopust, ki ni bil dogovorjen z vodstvom.

V primeru, da delavec ne izpolnjuje svojih dolžnosti, zakon predvideva naslednje vrste disciplinskih sankcij:

1) Opomin, ukor, razrešitev (iz ustreznih razlogov).
2) Disciplinski prekršek. Se pravi kršitev, ki traja določen čas
3) Ponavljajoča se disciplinska kršitev. Ponavljajoča se kršitev.
4) Disciplinski ukrep umaknjen. Šteje se, da je disciplinska sankcija odpravljena, če delavec po prejemu eno leto ni storil nobene kršitve in če v tem času ni prejel druge disciplinske sankcije.

Ne smemo pozabiti, da znižanje plače ali odvzem dodatka ni disciplinska sankcija.

Disciplinski ukrepi se uporabljajo v naslednjih primerih:

Če je delavec hudo kršil svoje delovne dolžnosti, čeprav samo enkrat.
Ko vodja organizacije sprejme neupravičeno odločitev, ki povzroči kršitev varnosti premoženja ali njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije.
V primeru enkratne hude kršitve svojih delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije ali podjetja.
Če je delavec na delovnem mestu storil nemoralno dejanje;
če zaposleni večkrat ne izpolnjuje svojih delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, če je disciplinsko kaznovana;

Disciplinske sankcije vključujejo tudi odpoved pedagoškega delavca, če je večkrat hudo kršil listino izobraževalne ustanove, v kateri dela. Disciplinska sankcija se lahko uporabi za zaposlenega takoj po odkritju kršitve, vendar najpozneje v enem mesecu od dneva, ko je bila odkrita.

Izrek disciplinskih sankcij se izvaja na naslednji način:

Dejanje se zabeleži;
- od delavca se zahtevajo in sprejemajo pojasnila;
- se izreče disciplinski ukrep.

V primeru, da delavec noče dati pojasnila, delodajalec sestavi zapisnik o zavrnitvi delavca, da opravi določena dejanja. Ne pozabite, da se nepravilen izrek disciplinskega ukrepa kaznuje z denarno kaznijo.

Postopek za izrek disciplinske sankcije vključuje naslednje točke:

Delodajalec mora od delavca zahtevati pojasnilo, ki ga mora delavec podati pisno v dveh dneh.
- delodajalec izda delavcu pod podpis nalog za uveljavitev disciplinske sankcije.

S sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi zaposleni ne pridobi le določenega seznama pravic, ampak ima tudi številne odgovornosti, na primer vestno izpolnjevati svoje delovne obveznosti, ki so mu dodeljene s pogodbo o zaposlitvi; spoštovati notranje delovne predpise; upoštevati delovno disciplino itd. Neuspeh ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene, s strani zaposlenega po njegovi krivdi je disciplinska kršitev (), za katero se izreče disciplinska sankcija. Razmislimo o njihovih vrstah in značilnostih uporabe.

Za storjeno disciplinsko kršitev ima delodajalec pravico izreči disciplinsko kazen. Pri tem pa je treba upoštevati težo storjenega prekrška in okoliščine, v katerih je bilo storjeno. Zato dobro razmislite o postopku izreka disciplinske kazni, saj Praviloma je posledica nepravilne ali nepravilne izvedbe dokumentov, ki upravičujejo uporabo disciplinske sankcije, nastanek delovnega spora.

V primerih, ko delavec v ravnanju delodajalca zazna kršitev svojih pravic iz dela, ima pravico brez časovne omejitve vložiti prijavo pri državnem inšpektoratu za delo. In za reševanje individualnih delovnih sporov - komisiji za delovne spore in (ali) sodišču v rokih, ki jih določa zakon (člena 386 in 392 delovnega zakonika Ruske federacije).

Člen predvideva enostaven postopek uporabe disciplinskih sankcij za takšne kršitve. Hkrati se vsi delodajalci ne uspejo izogniti napakam in kršitvam v zakonsko določenem postopku. Poleg tega delodajalci v večini primerov ne upoštevajo dejstva, da sta glavna merila za zakonitost izreka disciplinske sankcije zaporedje dejanj delodajalca in razpoložljivost vseh dokumentov, ki potrjujejo dejstvo disciplinskega ukrepa, kot tudi navedbo zakonitosti delodajalčevih dejanj pri uporabi te sankcije.

Vrste disciplinskih sankcij in značilnosti uporabe

Veljavna zakonodaja namreč -, ureja, da se za storitev disciplinskega prekrška, t.j. V primeru neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja delavca po njegovi krivdi ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:

1) pripomba;

2) opomin;

3) razrešitev iz ustreznih razlogov.

V skladu s čl. 192 zakonika o delu Ruske federacije ta seznam ni izčrpen, ker Zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini lahko predvidevajo druge disciplinske sankcije za nekatere kategorije zaposlenih.

Na primer, Zvezni zakon št. 79-FZ z dne 27. julija 2004 "O državni javni uslužbenci Ruske federacije" za disciplinsko kršitev, to je za neuspeh ali nepravilno delo javnega uslužbenca po njegovi krivdi uradnika nalog, ki so mu dodeljene, se lahko izreče opozorilo zaradi nepopolne službene izpolnitve.

Zakon jasno določa, da uporaba disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, listinami in predpisi o disciplini, ni dovoljena. Iz tega izhaja, da obstajata dve vrsti disciplinske odgovornosti: splošna, ki jo določa delovni zakonik Ruske federacije, in posebna, ki jo nosijo zaposleni v skladu z listinami in predpisi o disciplini.

Zato organizacije ne morejo samostojno izreči nobenih dodatnih disciplinskih sankcij (navedeni seznam je izčrpen), vendar se v praksi s sklicevanjem na čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije se zaposlenim pogosto izreče disciplinska sankcija: "strog opomin" ali "ukor z opozorilom", čeprav te kategorije niso predvidene v delovnem zakoniku Ruske federacije, pa tudi uporaba različnih glob, odvzemov nadomestil in dodatnih plačil. Podobno bi bilo nezakonito na primer premestitev zaposlenega kot disciplinsko sankcijo na nižje plačano delovno mesto.

Za vsako disciplinsko kršitev se lahko uporabi samo ena disciplinska sankcija (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega je treba pri izreku disciplinske sankcije upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena. Vendar, kot kaže praksa, disciplinski ukrepi, ki jih uporabljajo delodajalci, niso vedno objektivno povezani s storjenim dejanjem. Zaradi tega sodišče pri reševanju delovnih sporov priznava neutemeljenost odločitve delodajalca.

Upoštevajte, da se sodišča pri obravnavanju primerov ravnajo po dejstvu, da mora delodajalec predložiti dokaze, ki kažejo ne le na to, da je delavec storil disciplinsko kršitev, ampak tudi na to, da je pri izreku kazni upoštevana teža te kršitve in okoliščine, v katerih Upoštevano je bilo storjeno (5. del 192. člena delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi prejšnje vedenje zaposlenega in njegov odnos do dela.

Če sodišče pri obravnavi zadeve o vrnitvi na delo ugotovi, da je dejansko prišlo do kršitve, vendar je bila odpoved opravljena brez upoštevanja zgornjih okoliščin, se tožbenemu zahtevku lahko ugodi (odstavek 53 sklepa plenuma Vrhovno sodišče Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi sodišč Ruske federacije delovnega zakonika Ruske federacije", v nadaljnjem besedilu Resolucija št. 2).

Arbitražna praksa.Tako je sodišče pri reševanju spora o vrnitvi na delo ugotovilo, da disciplinski ukrep, izrečen tožniku, ne ustreza teži očitane kršitve tožene stranke, je nepravičen in neutemeljen. Obenem je sodišče štelo, da obdolženec ni predložil dokazov, da je bila disciplinska sankcija v obliki odpovedi po mnenju obdolženca sorazmerna s težo storjene kršitve. S sodno odločbo je bila tožnik vrnjena na delo, povprečni zaslužek tožene stranke za čas prisilne odsotnosti in znesek odškodnine za moralno škodo pa sta bila izterjana od tožene stranke v njeno korist (sklep okrožnega sodišča Dzerzhinsky v Permu z dne januarja 22. 2014 v zadevi št. 2-133-14).

Ko delodajalec izreče disciplinsko sankcijo, je treba upoštevati tudi stopnjo krivde zaposlenega, vključno z: ali mu je bila povzročena kakšna škoda, kateri zunanji dejavniki so zaposlenega spodbudili k določenemu dejanju in ali je bilo njegovo dejanje naklepno. . Enako pomembno je upoštevati splošne lastnosti zaposlenega: izkušnje, dosežke, osebne in poslovne lastnosti, strokovnost, zdravje.

V vsakem primeru odločitev o naložitvi disciplinske sankcije, ki jo določa delovni zakonik Ruske federacije, sprejme delodajalec, ki ima pravico in ne dolžnost, da to stori v skladu z zakonom. Zato je v nekaterih primerih povsem primerno, da se omejite na ustno opozorilo, osebni pogovor itd.

Prav tako je treba razumeti, da lahko disciplinske sankcije naložijo vodje in drugi uradniki, ki imajo ustrezna pooblastila na podlagi dokumentov (ustanovna listina organizacije, lokalni predpisi itd.).

Posebna odgovornost, ki jo določajo disciplinski predpisi in statuti, velja za vse delavce, za katere ti veljajo. Hkrati neposredni delodajalci sami nimajo pravice, da jih dopolnjujejo ali spreminjajo. Razlika med temi predpisi je prisotnost strožjih kazni za nekatere kategorije delavcev. Kot primer lahko navedemo odlok predsednika Ruske federacije z dne 10. novembra 2007 N 1495 "O odobritvi splošnih vojaških predpisov oboroženih sil Ruske federacije", in sicer listine notranje službe, disciplinske Listina in Listina garnizijskih in stražarskih služb oboroženih sil Ruske federacije.

Zaporedje dejanj pri uporabi disciplinskih sankcij

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij ureja 2. čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa, da mora delodajalec pred uporabo disciplinske sankcije od zaposlenega zahtevati pisno pojasnilo. Toda pisno pojasnilo je praviloma podano na podlagi kakršnih koli okoliščin, zato je kljub dejstvu, da delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje zahteve po dokumentiranju dejstva kršitve, to potrebno storiti, ker Od dneva odkritja kršitve začne teči rok, določen delodajalcu za uporabo disciplinske sankcije.

Dejstvo disciplinske kršitve zaposlenega se lahko zabeleži s sestavo uradnega ali memoranduma uradnika, ki mu je delavec podrejen, ne glede na to, ali ima ta oseba pravico naložiti kazni ali ne. Seveda je v optimalni različici bolje, da zaposlenega seznanite z njim pod njegovim osebnim podpisom in s tem dodatno okrepite zakonitost njegovih dejanj.

Prav tako se lahko dejstvo disciplinske kršitve zabeleži v obliki:

Akt (odsotnost z dela, zavrnitev zdravniškega pregleda itd.);

Sklepi komisije (na podlagi rezultatov interne preiskave).

Če se od delavca zahteva ustna pisna obrazložitev, lahko pride do situacije, ko delavec zanika, da je delodajalec izpolnil svojo obveznost iz 1. 193 zakonika o delu Ruske federacije in je dejansko zahteval pisno pojasnilo. Zato je priporočljivo zahtevati pisno pojasnilo okoliščin kršitve, ki jo je storil delavec. Za predložitev pisnega pojasnila zaposlenemu zakonodaja Ruske federacije predvideva dva delovna dneva.

Nekateri delodajalci naredijo napako in izdajo odredbo o disciplinski kazni na dan zahtevane pisne obrazložitve, česar pa ne bi smeli storiti, ker to dejanje delodajalca lahko delavec izpodbija na sodišču.

Delovni zakonik Ruske federacije ne določa posebnih zahtev za pojasnilo zaposlenega, razen pisne oblike in rokov za predložitev, zato se lahko poljubno sestavi v obliki pojasnila delodajalcu.

Upoštevajte, da je to pravica in ne obveznost zaposlenega. Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa. Takšno pravilo je namreč predvideno zato, da bi mu dala možnost, da izrazi svoje videnje dogodka, pojasni razloge za disciplinski prekršek in v svojo obrambo predstavi argumentirana dejstva. To je eno od zagotovil, da bo izrečena kazen zakonita.

Če po dveh delovnih dneh delavec ne poda pojasnila, se ob trdnem namenu, da se zoper delavca uporabi disciplinska sankcija, sestavi akt o zavrnitvi pojasnila delavca, s katerim mora delavec biti seznanjen z osebnim podpisom (če se noče seznaniti, se v tem istem dokumentu naredi ustrezna opomba).

V 23. odstavku resolucije št. 2 je pojasnjeno, da je pri obravnavi primera ponovne zaposlitve osebe, ki ji je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, obveznost dokazati obstoj pravne podlage za odpuščanje in spoštovanje Uveljavljeni postopek odpuščanja je v rokah delodajalca.

Zato je treba pri izreku disciplinske kazni preveriti naslednje okoliščine:

Ali je disciplinska kršitev razlog za izrek disciplinske kazni;

Ali res ni utemeljenih razlogov za neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih obveznosti;

Ali so krivdna protipravna dejanja (neukrepanje) zaposlenega povezana z opravljanjem njegovih delovnih nalog;

Ali določene delovne obveznosti določa kateri koli lokalni regulativni akt ali drug dokument in ali je zaposleni z njim seznanjen pod svojim osebnim podpisom;

Ali je disciplinski ukrep, ki se uporablja za zaposlenega, določen z zakonodajo Ruske federacije;

Ali so bili roki in postopki za izrekanje disciplinskih sankcij upoštevani?

Ali ima uradnik, ki podpiše odredbo (navodilo) o disciplinski odgovornosti, pravico uporabiti disciplinsko sankcijo zoper zaposlenega;

Ali je bilo upoštevano prejšnje vedenje in odnos zaposlenega do dela?

Le če so izpolnjeni vsi zgoraj navedeni pogoji, je lahko uporaba disciplinskega ukrepa zakonita.

Roki za uporabo disciplinskih ukrepov

O uporabi disciplinske sankcije se izda odredba (navodilo) delodajalca, ki vsebuje podatke o konkretni disciplinski kršitvi delavca. Zaposleni mora biti s tem ukazom (navodilom) seznanjen z lastnim podpisom. Zavrnitev podpisa je treba zabeležiti v ustreznem aktu.

Po čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije se lahko disciplinska sankcija uporabi za zaposlenega najkasneje en mesec od datuma odkritja. Za dan ugotovitve kršitve, od katerega se šteje rok za izrek disciplinske sankcije, se šteje dan, ko je neposredni vodja delavca izvedel za storjeno kršitev, kar je potrjeno z ustreznim dokumentom (dopisom ali poročilom). , akt, sklep komisije itd.).

Določeno obdobje za uporabo disciplinske sankcije ne vključuje obdobja, ko je bil delavec odsoten z dela zaradi bolezni ali je bil na dopustu (redni, izobraževalni, plačani ali brez plačila - 34. člen sklepa št. 2), kot tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega telesa delavcev. Tu govorimo o motiviranem mnenju predstavniškega organa delavcev ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Odsotnost z dela iz drugih razlogov ne prekine navedenega obdobja.

V primeru dolgotrajne odsotnosti z dela, ko razlog za odsotnost zaposlenega ni zagotovo znan in morda ne ve za naložitev kazni, je priporočljivo začeti računati mesečno obdobje od zadnjega dne odsotnosti, od dan preden se zaposleni pojavi na delovnem mestu.

V vsakem primeru uporaba disciplinske sankcije po šestih mesecih od dneva storitve prekrška ni dovoljena, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije pa po dveh letih od dneva. njegove komisije (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije). V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

Uporaba nove disciplinske sankcije delavcu, vključno z odpovedjo, je dovoljena tudi, če se je kljub izreku disciplinske sankcije nadaljevalo neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu bile dodeljene po krivdi zaposlenega. Ob tem je treba upoštevati, da ima delodajalec pravico izreči disciplinsko kazen delavcu tudi v primeru, ko je pred storitvijo prekrška na lastno pobudo podal prošnjo za odpoved pogodbe o zaposlitvi, saj delovno razmerje v tem primeru preneha šele po izteku odpovednega roka za odpoved (33. člen sklepa št. 2).

V praksi delodajalci pogosto uporabljajo disciplinske sankcije za zaposlene, ko je rok za njihovo uporabo že potekel, s čimer dovolijo kršitev zakonodaje Ruske federacije, kar vodi do priznanja disciplinske sankcije kot nezakonite.

Arbitražna praksa.Delavka je zoper delodajalca vložila tožbo za ugotovitev nezakonitosti in odpravo odredbe o disciplinski kazni zoper njo v obliki opomina.

Sodišče je ugotovilo, da je bil delavec disciplinsko odgovoren v nasprotju z zakonom določenega enomesečnega roka. Dokazila o prekinitvi tega obdobja iz navedenih razlogov3. del, čl. 193Delovni zakonik Ruske federacije ni bil vključen v gradivo zadeve in ni bil predložen sodišču. Sodišče je bilo kritično do navedb tožene stranke, da je upošteval šestmesečni rok za privedbo tožnika pred sodišče, saj določbe4. del, čl. 193Delovni zakonik Ruske federacije se uporablja v primerih, ko disciplinske kršitve ni bilo mogoče odkriti v mesecu, določenem v 3. delu čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije za privedbo zaposlenega do disciplinske odgovornosti.

V zvezi s tem se je sodišče odločilo razglasiti za nezakonito in razveljaviti odredbo o naložitvi disciplinske sankcije zaposlenemu v obliki opomina, izterjati denar v korist zaposlenega za nadomestilo moralne škode (odločba mestnega sodišča Lermontov z dne Stavropolskega ozemlja mesta Lermontov z dne 02.09.2012 v zadevi št. 2-19/2012).

Upoštevajte: podatki o kaznih se ne vnesejo v delovno knjižico, razen v primerih, ko je disciplinska sankcija odpust (66. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Pojem disciplinske kršitve

Menimo, da bi bilo koristno pojasniti, kaj je disciplinska kršitev, saj praksa kaže, da jo delodajalci pogosto razlagajo zmotno. Disciplinska kršitev je torej krivdna nezakonita opustitev ali nepravilno opravljanje dodeljenih delovnih nalog delavca (kršitev zakonskih zahtev, obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, notranjih delovnih predpisov, opisov del, pravilnikov, pravilnikov, tehničnih pravil, drugih lokalnih predpisov). , odredbe, drugi organizacijski in upravni dokumenti delodajalca itd.).

Samo taka neizpolnitev ali nepravilno opravljanje delovnih obveznosti se šteje za krivdo, če je dejanje zaposlenega naklepno ali malomarno. Neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje nalog iz razlogov, ki niso pod nadzorom zaposlenega (na primer zaradi pomanjkanja potrebnih materialov, invalidnosti, nezadostnih kvalifikacij), se ne more šteti za disciplinsko kršitev. Na primer, zakonodaja Ruske federacije ne predvideva pravice delodajalca, da ga predčasno odpokliče z dopusta brez soglasja zaposlenega, zato zavrnitev zaposlenega (ne glede na razlog), da izpolni nalog delodajalca, da gre na delo pred konec dopusta se ne more šteti za kršitev delovne discipline (37. člen resolucije št. 2) .

Za disciplinsko kršitev se lahko priznajo le tista nezakonita dejanja (nedelovanje) zaposlenega, ki so neposredno povezana z opravljanjem njegovih delovnih nalog. Tako zavrnitev delavca, da opravi javno nalogo ali kršitev pravil obnašanja na javnih mestih, ne more šteti za disciplinsko kršitev.

Kršitve delovne discipline, ki so disciplinske kršitve, 35. člen resolucije št. 2 med drugim vključujejo:

a) odsotnost zaposlenega z dela ali delovnega mesta brez utemeljenega razloga.

Upoštevati je treba, da če pogodba o zaposlitvi, sklenjena z zaposlenim, ali lokalni regulativni akt delodajalca ne določa posebnega delovnega mesta tega zaposlenega, potem v primeru spora glede vprašanja, kje mora biti zaposleni med opravljanjem dela, njegove delovne naloge, Treba je domnevati, da na podlagi 6. dela čl. 209 zakonika o delu Ruske federacije je delovno mesto kraj, kjer mora biti zaposleni ali kamor mora prispeti v zvezi s svojim delom in ki je neposredno ali posredno pod nadzorom delodajalca;

Arbitražna praksa.Direktor zavoda je pojasnil, da delavca v času, določenem v odredbi o odpovedi, ni bilo na delovnem mestu, ki je njegova pisarna.

Upoštevaje določila opisa delovnega mesta delavca, ki ga je sodišču predložila tožena stranka, je sodišče sprejelo pojasnila tožnika, da pisarna ni njegovo edino delovno mesto. Odsotnost delavca z delovnega mesta za nekaj časa, ki ni njegova edina, ni absentizem. Možnost, da je zaposleni v drugih prostorih delodajalske organizacije, pa tudi zunaj ozemlja institucije, je lahko posledica njegovih uradnih dolžnosti.

Tako je sodišče prišlo do zaključka, da je treba sklep o odpustu priznati kot nezakonitega in ugoditi zahtevi zaposlenega za vrnitev na delo (odločba Leninskega okrožnega sodišča Kostroma z dne 26. maja 2010 v zadevi št. 2-568/ 2010).

b) zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih obveznosti v zvezi s spremembo delovnih standardov v skladu z ustaljenim postopkom (člen 162 delovnega zakonika Ruske federacije), ker Na podlagi pogodbe o zaposlitvi je delavec dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s to pogodbo, in upoštevati notranje delovne predpise, ki veljajo v organizaciji (56. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Upoštevati je treba, da zavrnitev nadaljevanja dela v zvezi s spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni kršitev delovne discipline, ampak služi kot podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi po členu 7, 1. del, čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije v skladu s postopkom iz čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije;

Arbitražna praksa.Učiteljica MDOU zaradi zavrnitve dela v izmenskem urniku z drugimi skupinami otrok in v drugi stavbi po uporabi disciplinskih sankcij v obliki opomina in opomina je bila odpuščena z dela iz razlogov, določenih vklavzula 5, del 1, čl. 81Delovni zakonik Ruske federacije.

Sodišče je sklenilo, da so bile disciplinske sankcije, vključno z odpovedjo z dela, nezakonite in jih je treba preklicati. S sklepom sodišča je bil zahtevek učitelja proti predšolski vzgojni ustanovi za preklic disciplinske sankcije, vrnitev na delo, plačilo za prisilno odsotnost in odškodnino za moralno škodo v celoti izpolnjen (odločba okrožnega sodišča Ust-Kulomsky Komi Republike z dne 2. 12. 2011 v zadevi št. 2-467/2011).

c) zavrnitev ali izogibanje brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev v določenih poklicih, pa tudi zavrnitev posebnega usposabljanja med delovnim časom in opravljanja izpitov o varstvu pri delu, varnostnih ukrepih in delovnih pravilih, če je to obvezen pogoj za sprejem delati.

Tudi kršitev delovne discipline je treba šteti za zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga, da sklene pogodbo o polni finančni odgovornosti za varnost materialnih sredstev, če je izpolnjevanje dolžnosti servisiranja materialnih sredstev glavna delovna funkcija zaposlenega. , kar je bilo dogovorjeno ob zaposlitvi, in v skladu z veljavno zakonodajo se lahko z njim sklene pogodba o polni finančni odgovornosti (36. člen Sklepa št. 2).

Upoštevajte, da se uporaba disciplinske sankcije lahko prizna kot zakonita v primerih neizpolnjevanja ali nepravilnega opravljanja delovnih obveznosti s strani zaposlenega le, če je bil pod svojim osebnim podpisom seznanjen z vsakim lokalnim aktom, ki določa ustrezne dolžnosti, Ker Ta zahteva je določena v čl. 22 delovnega zakonika Ruske federacije.

Zato sodišča pogosto razveljavijo disciplinske sankcije zoper delodajalce zaradi pomanjkljive seznanjenosti zaposlenega z dokumentom, ki ga je kršil.

Arbitražna praksa.Sodišče je med obravnavo ugotovilo, da je delavka ob prijavi na delovno mesto podpisala le pogodbo o zaposlitvi in ​​pogodbo o polni premoženjski odgovornosti. Opis del je bil potrjen šele leta 2012, za disciplinske kršitve, ki jih je delavec storil v letu 2011, pa so bile izrečene disciplinske sankcije.

Sodišče je ugotovilo, da se delodajalec pri izreku disciplinske sankcije v obliki opomina ni mogel ravnati po opisu delovnega mesta, saj delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z njim ni bil seznanjen, njegove delovne obveznosti pa niso bile ugotovljene. Ki se nanaša napismoRostruda z dne 09.08.2007 N 3042-6-0 je sodišče navedlo, da opis delovnega mesta ni le uradni dokument, ampak akt, ki določa naloge, zahteve glede kvalifikacij, funkcije, pravice, dolžnosti in odgovornosti zaposlenega.

S sodno odločbo je bila disciplinska odgovornost zaposlenega razglašena za nezakonito (definicijaSamarsko okrožno sodišče z dne 30. julija 2012 v zadevi št. 33-6996).

Odpoved kot disciplinski ukrep

Najstrožji, skrajni disciplinski ukrep je razrešitev. Tako zaposleni v primerih uporabe disciplinske sankcije v obliki odpovedi pogosto izpodbijajo dejanja delodajalca, če:

Med delovnim časom so bili utemeljeni razlogi za odsotnost z dela;

Zaposleni ni seznanjen z odredbo o odpustu ali drugimi lokalnimi akti delodajalca pod svojim osebnim podpisom;

Postopek iz čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije, vključno s kršitvijo rokov za disciplinsko odgovornost zaposlenega;

Delavec je odpuščen zaradi kršitve, za katero je bil že izrečen disciplinsko sankcioniran (upoštevajte, da se za vsako disciplinsko kršitev lahko izreče samo ena disciplinska sankcija, tj. delavca zaradi ene kršitve ni mogoče hkrati opominjati in odpustiti). ).

Kot primer si podrobneje oglejmo enega od razlogov za odpoved delavcev, ki se nanaša na disciplinske sankcije. Tako morajo biti ob odpustu zaradi ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo (5. odstavek 1. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije), izpolnjeni naslednji pogoji:

Delavec brez utemeljenega razloga ni opravil ali nepravilno opravil svojih delovnih nalog;

Za neizpolnjevanje delovnih obveznosti prej (najkasneje v koledarskem letu) je že bila izrečena disciplinska sankcija (izdan je bil ukaz);

V času njegovega večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga prejšnja disciplinska sankcija ni bila odpravljena ali ukinjena;

Delodajalec je upošteval delavčevo prejšnje vedenje, njegovo prejšnje delo, odnos do dela, okoliščine in posledice prekrška.

Delodajalci pogosto delajo napako, ko verjamejo, da je že prejšnja disciplinska sankcija dovolj za kasnejšo odpustitev zaposlenega.

Arbitražna praksa.Sodišče je ugotovilo, da je bil delavec razrešen s položaja zaradiklavzula 5, del 1, čl. 81Delovni zakonik Ruske federacije zaradi večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga. Hkrati delodajalec v nalogu ne navede, za katero konkretno kršitev delovnih obveznosti je bila uporabljena disciplinska sankcija v obliki odpovedi (katere delovne obveznosti spet niso bile izpolnjene). Ta odredba vsebuje samo sklicevanja na predhodno izrečene disciplinske sankcije.

Posledično je sodišče ugotovilo, da je delavec disciplinsko odgovoren v obliki odpovedi za enaka dejanja, za katera je bil prej disciplinsko odgovoren. In ker delodajalec ni dokazal, katera nova disciplinska kršitev (storjena po izrečeni disciplinski sankciji zoper delavca) je bila podlaga za odpoved tožnika, delodajalec ni imel podlage, da bi mu odpovedal pogodbo o zaposlitvi po t.klavzula 5, del 1, čl. 81Delovni zakonik Ruske federacije.

Argument delodajalca o njegovi pravici do odpovedi delavcu zaradiklavzula 5, del 1, čl. 81Delovni zakonik Ruske federacije je ob prisotnosti dveh disciplinskih sankcij, ne da bi čakal, da stori novo disciplinsko kršitev, napačen, saj temelji na napačni razlagi norme 5. odstavka 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. V smislu te norme mora za odpoved delavca na tej podlagi obstajati razlog v obliki disciplinske kršitve, ki jo je delavec storil po izrečeni disciplinski sankciji.

V konkretnem primeru je delodajalec delavca odpovedal zaradi enakih kršitev, za katere je bil že prej izrečen disciplinsko kaznovani v obliki opominov in opominov. V takšnih okoliščinah odpuščanja zaposlenega na tej podlagi ni bilo mogoče priznati kot zakonitega in je bil predmet ponovne zaposlitve (odločba Meščanskega okrožnega sodišča v Moskvi z dne 16. januarja 2013 v zadevi št. 2-512/2013).

Če se torej ugotovijo napake delodajalca, lahko državni inšpektorat za delo privede delodajalca do upravne odgovornosti, s sodno odločbo pa se lahko delavec vrne na delo, povprečni zaslužek za čas prisilne odsotnosti pa tudi kot znesek odškodnine za moralno škodo. Zato je treba pri odločanju o izreku disciplinske sankcije delavcu upoštevati vse pogoje, ki jih določa zakon, in dosledno upoštevati ustaljeni postopek.

Ena najpogostejših kategorij delovnih sporov so spori med delavcem in delodajalcem glede disciplinskih ukrepov. Da bi razumeli, kako je mogoče kaznovati brezvestnega delavca in ali ima delodajalec tako neomejeno moč v tej zadevi, predlagamo, da si podrobneje ogledate postopek uporabe in pritožbe na disciplinske sankcije.

Disciplinska odgovornost: bistvo in posledice za delavca

To je vrsta pravne odgovornosti, ki se izraža v naložitvi disciplinske sankcije za kršitev delavca. Delodajalec ima pravico izreči takšno kazen.

V tem primeru mora imeti kršitev, za katero se lahko podrejeni kaznuje, objektivni izraz v obliki dejanja ali neukrepanja, ki hkrati krši delovno disciplino ali opis dela. Na primer odsotnost z dela, razkritje poslovnih skrivnosti. Toda disciplinske sankcije ni mogoče izreči za dejstvo, da se oseba pri opravljanju dela "ne trudi dovolj", saj je ta formulacija primer subjektivne ocene lastnosti zaposlenega.

Disciplinska odgovornost za zaposlenega ni tako "huda" kot kazenska ali upravna. Pri izreku opomina ali opomina očitnih posledic ni, pa...

Kazni "veljajo" eno leto in to je polno:

• Odvzem bonusa;
• Odprava pribitka na obresti;
• Preložitev dopusta;
• Odpoved, če se v enem letu odkrije ponovna kršitev.

Poleg tega, če podatki o opominu niso vpisani v osebno knjigo, potem je opomin obvezen.

Če pa se delodajalec odloči, da opomin ali ukor ne bo dovolj za kaznovanje, se uporabi najstrožja disciplinska sankcija - odpoved, ki se ustrezno formalizira v delovni knjižici z navedbo razloga. In to lahko negativno vpliva na prihodnjo zaposlitev.

Postopek za izrek in odpravo disciplinske kazni delavcu ureja:

• člen 192-195 zakonika o delu Ruske federacije;
• Resolucija plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije";
• Odlok Vlade Ruske federacije z dne 16. aprila 2003 N 225 "O delovnih knjižicah".

Postopek za uvedbo disciplinskega ukrepa zoper zaposlenega: algoritem po korakih

KORAK 1. Ugotovitev disciplinske kršitve. V tem primeru se za "odkritje" šteje trenutek, ko je za kršitev izvedel vodja (delodajalec) in ne nekdo drug (sodelavci kršitelja, vodja oddelka). Običajno informacije o napačnem ravnanju dosežejo višje vodstvo s poročilom, dejanjem ali pritožbo. Z dnem, ko se upravnik seznani s poročilom, začne teči odštevanje vseh procesnih rokov.

To pomeni, da je bil zapisnik lahko napisan nekaj dni prej, vendar izhodišče ni dan, ko je bil napisan, ampak dan, ko ga je prebral delodajalec.

KORAK 2. Delodajalec mora od kršitelja zahtevati pisna pojasnila. Stroge razlagalne oblike ni – razlage so podane v prosti pripovedi. Zaposleni ima za to na voljo 2 dni. Če v tem času ni zagotovljeno pojasnilo, bo delodajalec še vedno naložil kazen in sestavil ustrezen akt o nezagotavljanju. Za to bo potreboval tri priče, ki bodo listino potrdile s svojimi podpisi.

LLC "Akvarel"

Akt o opustitvi pisnega pojasnila zaposlenega

Mi, spodaj podpisani
Klimenko Egor Nikolajevič, višji vodja prodaje,
Gerasimov Igor Borisovič, operater klicnega centra,
Chuiko Denis Olegovich, vodja oddelka za prodajo,
so sestavili ta akt o naslednjem:

20. oktobra 2018 je zaposleni Nikolaj Jurijevič Davydov, vodja oddelka za prodajo, v skladu s 1. delom čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije je bil pozvan, naj predloži pisno pojasnilo za svojo kršitev delovne discipline, ki se je izrazila v zamudi na delo za 5 ur in 15 minut 20. oktobra 2018.

Delavec do danes tega pisnega pojasnila ni podal.

Podpisi oseb, ki so sestavile akt:

Klimenko E.N.
Gerasimov I.B.
Chuiko D.O.

Zavrnitev pisanja pojasnila lahko deluje proti delavcu, saj bo sodnik, če bo zadeva prišla na sodišče, ugotovil, da ni izkoristil podeljene pravice do "pojasnila", zato je izrečeno kazen obravnaval brez ustrezne pozornosti in skrbi. .

Direktorju LLC "Akvarel"

POJASNILO
O storitvi disciplinskega prekrška

20. oktobra 2018 sem jaz, Nikolaj Jurijevič Davidov, prišel na svoje delovno mesto s 5 ur in 15 minutno zamudo. Razlog za mojo zamudo je bila odpoved električnega vlaka, ki ga običajno spremljam do postaje. Kostariha. Moral sem na redni avtobus, ki je zaradi prometnih zastojev sledil progi z zamudo in je na cilj prispel z 2 uri zamude.

Prilagam potrdila dežurnega administratorja na železniški postaji Kostarikha in dežurnega na avtobusni postaji Kustovaya.

Če razumete, da delodajalec očitno krši delovnopravno zakonodajo, o tem ne pišite v obrazložitvi!Če na primer navedete, da dejanja, ki jih je delodajalec moral izvesti, »niso vključena v naloge, predvidene v opisu delovnega mesta«, bodite prepričani, da bo opis delovnega mesta spremenjen za nazaj! Seveda ne v vašo korist. Potem bo pot na sodišče, CTS ali GIS nesmiselna, saj boš po “novih” navodilih res kršitelj. Zato je bolje, da o napačnosti oblasti ne pišete v pojasnilu. Omejite se na suhoparno izjavo dejstev.

KORAK 3. Delodajalec izda odredbo, s katero po lastni presoji določi vrsto disciplinske kazni.

Lahko bi bilo:

1. Komentiraj
2. Ukor
3. Odpuščanje

Če dejavnosti zaposlenega poleg delovnega zakonika Ruske federacije urejajo posebni zakoni (na primer gasilci, vojaško osebje, energetski delavci), se mu lahko naložijo druge vrste kazni, ki so določene v ustrezne zvezne zakone.

Pri določanju vrste kazni mora upravitelj upoštevati naslednje:

1. Narava kaznivega dejanja
2. Povzročena škoda
3. Okoliščine in motivi za storitev
4. Prejšnje vedenje zaposlenih in odnos do dela
5. Zasluge zaposlenega
6. Prejšnje kršitve delovne discipline

Kazen, ki jo določi delodajalec, mora ustrezati stopnji krivde delavca in teži storjenega prekrška.

LLC "Akvarel"

Nižni Novgorod
25.10.2019

NAROČILO N52
O izreku disciplinske kazni

Zaradi odsotnosti z dela (brez tehtnih razlogov) 20. oktobra 2019 od 8-00 do 9-00 je vodja prodaje Nikolay Yuryevich Davydov in v skladu s čl. Umetnost. 192 in 193 zakonika o delu Ruske federacije

NAROČAM:

1. Izreči disciplinski ukrep v obliki opomina vodji prodaje Nikolaju Jurjeviču Davidovu.
2. Nadzor nad izvajanjem ukaza je zaupan namestniku direktorja za upravljanje s kadri Aristarkhu Valerievichu Kirillovu.

Osnova:

1. akt o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta št. 4 z dne 20.10.2019;
2. pojasnilo mehanika Davydova N.Yu. z dne 21. oktober 2019

Direktor: ___________ P.G. Mornarji

Prebral sem ukaz:

Vodja prodaje: ____________ Davydov N.Yu. 25. 10. 2019

Namestnik direktorja za človeške vire: _____________ Kirillov A.V. 25. 10. 2019

Delavec mora biti s tem ukazom seznanjen proti podpisu v 3 dneh od dneva izdaje. Če naročila ni mogoče osebno izročiti delavcu, morate dokument poslati s priporočeno pošto na naslov stalnega prebivališča.

Če odkloni podpis, mora upravnik o tem sestaviti zapisnik.

Kot kaže praksa, je bolje, da kršitelj ne zavrne podpisa, saj je pritrditev v njegovem lastnem interesu. Poleg tega se ne bi smeli samo seznaniti z besedilom odredbe in jo potrditi, temveč tudi zahtevati kopijo dokumenta, tako da se kasneje (če spor doseže sodišče ali regulativne organe) ne izkaže, da je besedilo v ne ustreza originalu. Na ta način se bo zaposleni zaščitil pred morebitnimi goljufijami s strani nadrejenih.

Ali je mogoče izreči več kazni hkrati?

V skladu s členom 193 zakonika o delu Ruske federacije: 1 prekršek = 1 kazen.

Odvzem nagrade ni disciplinska sankcija, zato je izrekanje opomina ali opomina skupaj z odvzemom nagrade povsem sprejemljivo in ni v nasprotju z zakonom.

Nemogoče pa je na primer izreči opomin in nato odpustiti delavca na podlagi tega, da je bil v enem letu že disciplinsko uveden. V tem primeru naj bi veljala le ena kazen: če bo delodajalec hotel odpustiti malomarnega delavca, ki ima na računu že eno neporavnano kazen, bo moral »brez« opomina.

Kazensko obdobje

Za privedbo zaposlenega do disciplinske odgovornosti ima delodajalec 1 mesec od dneva odkritja kršitve.

Vendar ta mesec ne šteje obdobja:

• Bivanje na bolniškem dopustu;
• Počitnice;
• Treba je upoštevati mnenje predstavniškega telesa delavcev.

Toda prosti čas, vikendi, vključno z dolgimi (kot na primer pri izmenski metodi dela), ne prekinejo poteka obdobja, dodeljenega za privedbo pred sodišče.

Ker se dejansko lahko dodeljeni mesec po koledarju raztegne za več kot en mesec, zakonodajalec določa naslednje roke:

• Najkasneje v 6 mesecih (če veljajo zgoraj navedene okoliščine);
• Najkasneje 2 leti (pri izvajanju revizij, finančnih, ekonomskih in revizijskih).

Ti roki ne vključujejo obdobja preiskave kazenske zadeve.

Postopek pritožbe in odprave disciplinske sankcije: podrobna navodila

Delovni zakonik Ruske federacije daje zaposlenemu možnost, da izbere način za zaščito svojih pravic. Torej se lahko pritoži na vrstni red zbiranja v:

• Državni inšpektorat za delo (GIT);
• Komisija za delovne spore (PKS);
• okrožno sodišče.

Hkrati vrstni red prijave na delovni zakonik Ruske federacije ni naveden: lahko se prijavite na vse organe hkrati ali začnete s CTS, saj je to najmanj moteča in najhitrejša metoda.

V praksi je zadnja oseba, ki gre za zaščito pravic na sodišče. Prvič, dražje je (za vložitev zahtevka morate plačati storitve odvetnika). Drugič, postopek traja veliko časa. Tretjič, sodišča pogosto opozarjajo, da »niso bili uporabljeni vsi načini varstva kršenih pravic«, in vrnejo zahtevek ter tožniku priporočajo, da uporabi predkazenski postopek reševanja spora.

Pred začetkom pritožbenega postopka mora delavec objektivno presoditi, ali za to obstajajo materialni ali procesni razlogi, in sicer:

1. Ni dokazov o disciplinski kršitvi.
2. Kršen je bil postopek izreka disciplinskih sankcij.
3. Izrečena je bila neupravičeno stroga kazen.

Če navedenih dejstev (ali enega izmed njih) v pritožbi/tožbenem zahtevku ni mogoče dokazati, bodo zahtevki enostavno ostali neizpolnjeni.

Pritožba na CCC

DPS (komisija za delovne spore) se oblikuje v organizaciji iz enakega števila predstavnikov delavcev in delodajalca.

Če menite, da ste bili nezakonito privedeni k disciplinski odgovornosti, lahko sprožite obravnavo sporne situacije v CCC z vložitvijo prijave.

Na Komisijo za delovne spore
Podjetja LLC "Akvarel"
Od Davidova Nikolaja Jurijeviča,
vodja prodaje v Akvarel doo,
živi na naslovu ul. Kločkovska, 34/145

Izjava

Jaz, Nikolay Yuryevich Davydov, vodja prodajnega oddelka Aquarelle LLC, se pritožujem na komisijo za delovne spore, da čim bolj podrobno in temeljito reši vprašanje naložitve nerazumno stroge disciplinske sankcije za odsotnost ob utemeljenih razlogih, ki imam dokumentirano. 20. oktobra 2019 sem zamujal v službo 5 ur in 15 minut, ker se je pokvaril električni vlak, s katerim se običajno vozim v službo. Tja sem moral z avtobusom. Resničnost mojih besed dokazujejo potrdila železniških postaj (železniške in avtobusne postaje), ki sem jih skupaj s pojasnilom posredoval direktorju Akvarel LLC. Kljub temu sem dobil opomin, čeprav menim, da se je z opominom povsem dalo prebiti, če možnosti oprostitve disciplinske odgovornosti iz tehtnih razlogov delodajalec sploh ne bi upošteval.

Na podlagi navedenega in na podlagi čl. 386 delovnega zakonika Ruske federacije Sprašujem:

Uredba o izreku disciplinske sankcije št. 52 z dne 25. 10. 2019 ugotovi nezakonitost.

Uporaba:

1. Kopija pogodbe o zaposlitvi z dne 17.12.2016.
2. Kopija delovne knjižice.
3. Kopija odredbe o disciplinski kazni št. 52 z dne 25.10.2019.
4. Kopija pojasnila z dne 21. oktobra 2019.
5. Kopija potrdila dežurnega upravnika ČS Kostariha.
6. Kopija potrdila dežurnega na avtobusni postaji Kustovaya.

Ta izjava je sestavljena v 2 izvodih:

• Ena je poslana v KTS;
• Drugi ostane prijavitelju po registraciji pri komisiji.

Pritožbo delavca zoper sklep o izreku disciplinske sankcije ureja čl. 386-390 delovnega zakonika Ruske federacije.

Vlogo lahko pošljete CTS v 3 mesecih od trenutka, ko je zaposleni izvedel ali bi moral izvedeti za naložitev kazni.

Kaj storiti, če je določeni rok zamuden? CCC lahko sprejme vlogo po izteku roka, če obstajajo utemeljeni razlogi za zamudo.

Po registraciji aplikacije CTS dolžan obravnavati spor v 10 dneh. Če spor ne bo rešen v teh dneh, ima prosilec pravico, da se za zaščito svojih pravic obrne na sodišče.

Na sestanku mora biti prisoten prijavitelj ali njegov predstojnik (po pooblaščencu). Če se navedena oseba ne pojavi, se seja odloži, če pa se ponovno ne pojavi, se sporno vprašanje umakne iz obravnave.

Če je na seji prisoten prosilec in najmanj polovica predstavnikov delodajalca in delavcev, se o vprašanju odloča s tajnim glasovanjem z večino navzočih.

Sprejet sklep se izroči tako delodajalcu kot delavcu v treh dneh od dneva sprejema. Osebe, ki se ne strinjajo, se lahko pritožijo na sodišče v 10 dneh po prejemu (ne izdaje, upoštevajte!).

Delodajalec jo mora izvršiti v treh dneh po preteku roka za pritožbo, torej skupaj 13 dni od vročitve odločbe strankama v sporu.

Če odločba ni izvršena prostovoljno, ima zaposleni pravico zaprositi za pridobitev potrdila pri CCC, s katerim se kasneje pošlje v izvršilno službo za izvršitev odločbe. Od prejema potrdila imate 3 mesece časa, da se obrnete na sodne izvršitelje.

Pritožba na disciplinsko sankcijo pri državnem davčnem inšpektoratu

Stik z državnim davčnim inšpektoratom se izvede z vložitvijo pritožbe. Ni stroge oblike dokumenta: glavna stvar je, da pravilno navedete naslov državnega davčnega inšpektorata in pravilno navedete bistvo svojih zahtevkov. Primer takšne pritožbe si lahko ogledate spodaj.

Državnemu inšpektoratu za delo v Taganrogu
sv. Ivanova, 44-B/1
Od Ivanove Marije Ivanovne
pl. 50. obletnica zmage, 17, apt. 113

Pritožba zoper disciplinski ukrep

Jaz, Ivanova Maria Ivanovna, delam kot učiteljica v državni proračunski izobraževalni ustanovi "Romashka" v Taganrogu (pogodba o zaposlitvi št. 423 z dne 23. oktobra 2009, prilagam spodaj). Moj neposredni nadzornik je vodja državne proračunske izobraževalne ustanove "Romashka" v Taganrogu Goloshchapova Anna Vasilievna.

21. novembra 2019 je Goloshchapova Anna Vasilyeva zaradi moje odsotnosti z delovnega mesta 40 minut od začetka delovnega časa z odredbo št. 654-PP proti meni izrekla disciplinsko sankcijo v obliki odpovedi na podlagi Umetnost. 192 delovnega zakonika Ruske federacije.

Zgornjo odredbo ocenjujem kot nezakonito in neutemeljeno iz naslednjih razlogov:

1. Postopek za naložitev disciplinske sankcije iz 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije je bil kršen, saj mi ni bilo treba dati pojasnila, delodajalec pa me ni seznanil z izdanim ukazom.
2. Razlog za mojo odsotnost (za katerega vodja sploh ni vprašal) je bil utemeljen: nudila sem prvo pomoč ponesrečencu, ki sem mu bila priča na poti v službo v vrtcu. Žrtev nesreče je pripravljena pričati in predložiti zdravniško dokumentacijo, ki potrjuje njegove poškodbe.

Pri izreku disciplinske sankcije mora delodajalec upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena, utemeljiti krivdo delavca in preveriti, ali je delavec proti podpisu seznanjen z lokalnimi predpisi organizacije. ki ga je kršil. Toda moja nadrejena A.N. Gološčapova ni izpolnila dolžnosti, ki ji jih nalaga delovni zakonik Ruske federacije.

Menim, da bi moral biti delodajalec upravno odgovoren po čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije, ki določa, da kršitev zakonodaje o delu in varstvu dela -

povzroči naložitev upravne globe uradnikom v višini od tisoč do pet tisoč rubljev; za osebe, ki opravljajo podjetniško dejavnost brez ustanovitve pravne osebe - od tisoč do pet tisoč rubljev ali upravna prekinitev dejavnosti za obdobje do devetdeset dni; za pravne osebe - od trideset tisoč do petdeset tisoč rubljev ali upravna prekinitev dejavnosti za obdobje do devetdeset dni.

Kršitev zakonodaje o delu in varstvu dela s strani uradnika, ki je bil predhodno kaznovan za podoben upravni prekršek, povzroči diskvalifikacijo za obdobje od enega do treh let.

Na podlagi zgoraj navedenega in v skladu z določbami členov 192, 396 delovnega zakonika Ruske federacije, 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije sprašujem:

1. Izvedite pregled zakonitosti dejanj delodajalca v zvezi z izdajo odredbe št. 654-PP o disciplinskem ukrepu.
2. Podajte obrazložen odgovor na podlagi rezultatov pregleda na naslovu: apt. 50. obletnica zmage, 17, apt. 113.

Uporaba:

1. Kopija pogodbe št. 423 z dne 23. oktobra 2009.
2. Kopija odredb št. 654-PP o disciplinskih ukrepih.
3. Kopija dopisa z dne 20.11.2019;
4. Kopija izjave z dne 21.11.2019 o nestrinjanju z odredbami.

Državni davčni inšpektorat obravnava pritožbo v 30 dneh od dneva vložitve. Po opravljenem vpogledu se izda odločba, ki jo prosilec prejme tudi v pisni obliki. Če državni davčni inšpektorat ugodi pritožbi, delodajalec prejme nalog za nujno odpravo kazni.

Če je zadovoljstvo zavrnjeno, se je na to zavrnitev mogoče pritožiti:

• Vodja uradnika, ki je sprejel odločitev o zavrnitvi;
• Glavni državni inšpektor za delo Ruske federacije;
• Na sodišče.

Postopek pritožbe na disciplinsko sankcijo pri državnem davčnem inšpektoratu ureja 57. poglavje delovnega zakonika Ruske federacije, pa tudi zvezni zakon št. 59-FZ z dne 2. maja 2006 »O postopku obravnave pritožb državljanov Ruske federacije."

Pritožba na sodišču

Lahko se obrnete na sodišče na začetku ali po pregledu prejšnjih stopenj (CTS, GIS). Če želite to narediti, je treba pravilno sestaviti tožbeni zahtevek za pritožbo na disciplinsko sankcijo.

Na okrožno sodišče Leninsky
Tožnik: Davydov Nikolay Yurievich,
Nižni Novgorod, st. Kločkovska, 34/145
Tožena stranka: Akvarel LLC,
Nižni Novgorod, st. Telmana, 11B/1

TOŽBENA IZJAVA
o odpravi odredbe o disciplinskem ukrepu

V podjetju Akvarel doo delam od 17. decembra 2016 kot vodja komerciale. Z odredbo št. 52 z dne 25. oktobra 2019 mi je bila nezakonito izrečena disciplinska sankcija v obliki odpovedi dela zaradi zamude. delo 5 ur 15 minut, kar je delodajalec štel za odsotnost z dela brez utemeljenega razloga. Razlog za zamudo je bila okvara električnega vlaka, s katerim se običajno pripeljem na delovno mesto, kar sem navedel v pojasnilu. Iz od mene neodvisnega razloga sem moral uporabiti storitve cestnega prevoza, zaradi česar sem v prometu stal približno dve uri. V potrditev svojih besed sem delodajalcu predložil potrdila dežurnega upravnika na železniški postaji Kostarikha in dežurnega na avtobusni postaji Kustovaya.

Menim, da je odločba o izreku disciplinske sankcije nezakonita, saj kazen, ki mi je bila izrečena, ni sorazmerna s težo prekrška.

V skladu s členom 237 zakonika o delu Ruske federacije se moralna škoda, povzročena zaposlenemu zaradi nezakonitih dejanj ali neukrepanja delodajalca, zaposlenemu nadomesti v denarju v zneskih, ki jih določita pogodbeni stranki pogodbe o zaposlitvi. V primeru spora dejstvo povzročitve moralne škode delavcu in višino odškodnine za to določi sodišče, ne glede na premoženjsko škodo, ki je predmet odškodnine.

Z nezakonitimi dejanji delodajalca mi je bila povzročena moralna škoda, posledica pa je nespečnost in stres. Ob pozitivnih delovnih lastnostih, prizadevnosti pri izpolnjevanju delovnih obveznosti in izkazovanju ustvarjalne pobude v delovnem procesu mi je izrečena kazen povzročila globoko čustveno stisko. Povzročeno moralno škodo ocenjujem na 2500 rubljev.

Na podlagi zgoraj navedenega, v skladu s členom 391 delovnega zakonika Ruske federacije, členi 131-132 Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije,

Prekliči disciplinsko sankcijo, ki mi je bila naložena z odredbo št. 52 z dne 25. oktobra 2019 v obliki razrešitve.

Izterjati 2500 rubljev od Akvarel LLC v mojo korist kot nadomestilo za moralno škodo.

Seznam dokumentov, priloženih vlogi (kopije glede na število oseb, ki sodelujejo v zadevi):

1. Kopija tožbenega zahtevka
2. Kopija odredbe o zaposlitvi tožnika
3. Pogodba o zaposlitvi
4. Opis delovnega mesta tožnika
5. Kopija odredbe o uporabi disciplinske sankcije
6. Kopija pojasnila
7. Kopija potrdila dežurnega upravnika ČS Kostariha
8. Kopija potrdila dežurnega na avtobusni postaji Kustovaya

01.11.2019
Podpis tožnika: _________ Davydov N.Yu.

Upoštevajte, da je zaposleni oproščen plačila državne dajatve ob vložitvi zahtevka na sodišču!

1. Na pritožbenem sodišču– v 30 dneh od dneva odločitve sodišča prve stopnje.
2. Na kasacijskem sodišču– v 6 mesecih od pravnomočnosti odločbe pritožbenega sodišča.

Razlike med postopkom za odpravo kazni in pritožbo

Odstranitev in pritožba na kazen nista ista stvar. Tabela vam bo pomagala to preveriti.

Rok za pritožbo zoper disciplinsko kazen

Odgovornost delodajalca za kršitve postopka za uporabo kazni

Zvezni inšpektorat za delo in tožilstvo lahko na lastno pobudo in na podlagi pritožbe zaposlenega opravita inšpekcijske preglede dejavnosti delodajalca glede skladnosti z delovno zakonodajo. Če se med nadzorom izkaže, da je bila kazen izrečena v nasprotju s postopkom, potem:

1. Delodajalec je upravno odgovoren po čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije, v skladu s katerim je kazen:
   • Globa od 1 tisoč do 5 tisoč rubljev za samostojne podjetnike;
   • Globa od 30 do 50 tisoč za pravne osebe.
2. Kazen se delavcu odpravi predčasno in se šteje, da ni bil disciplinsko uveden.
3. Če je delavec v zvezi s tem izgubil plačilo kakršnih koli zneskov, jih bo delodajalec moral vrniti s plačilom obresti (denarnega nadomestila) za zamudo pri plačilu (236. člen delovnega zakonika Ruske federacije).
4. Delavec lahko od delodajalca zahteva tudi odškodnino za premoženjsko škodo.

Ali lahko delodajalec izreče kazen nosečnici?

Da, lahko, vendar ne vseh vrst, navedenih v delovnem zakoniku. Odpusta kot vrste disciplinske sankcije ni mogoče uporabiti za nosečnico, saj v skladu s členom 261 delovnega zakonika Ruske federacije odpoved pogodbe o zaposlitvi z nosečnico na pobudo delodajalca ni dovoljena, razen v primeri likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti s strani samostojnega podjetnika. Hkrati se lahko noseči delavki izrečeta opomin in opomin, če je storila disciplinski prekršek.

Da bi delo organizacije prineslo pričakovane rezultate, je v njej potrebno vzdrževati proizvodno disciplino. Če se zaposleni tega ne drži in za to ni kaznovan, lahko pride do verižne reakcije. Tudi ostali se bodo obnašali podobno.

Kakšni ukrepi se lahko sprejmejo zoper malomarne delavce?

Morda bo za začetek dovolj poučen pogovor. Če ne prinese želenega rezultata, potem je mogoče uporabiti resnejše ukrepe, ki lahko prisilijo zaposlenega, da se drži v mejah dovoljenega. Za to obstajajo različni. Podlage in vrste, katerih zakonodaja določa čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije.

Komentiraj

Poleg tega je delavec ob neporavnani kazni prikrajšan za stimulativne dodatke in druge »pohvale«, četudi si jih zasluži. Odprava opomina poteka po istem vrstnem redu kot opomin.

Bistvo te kazni je razvidno iz njenega imena. - to je zadnja kazen v zgodovini zaposlenega v tej organizaciji. Ni ga mogoče odstraniti, izreče se za enkratno hudo kršitev ali sistematično neprimerno ravnanje.

Za nekatere skupine delavcev, na primer za carinike, tožilce, organe za notranje zadeve in vojaško osebje, se lahko uporabljajo drugi ukrepi, ki jih določa zakonodaja, ki ureja njihove dejavnosti.

Za kaj se lahko izreče kazen?

Podlaga za "disciplinsko" kaznovanje delavca je kršitev, ki jo je storil. Lahko je:

• neizpolnjevanje ali nepravilno izvajanje delovnih funkcij, ki so mu dodeljene, na primer ignoriranje vodstvenih navodil, neupoštevanje potrebnih navodil, kršitev tehnologije;
• neupoštevanje urnika dela, na primer zamude, zakonsko neupravičene odsotnosti z dela;
• kršitev discipline, na primer pojav v prostorih delodajalca v alkoholiziranem stanju, neupoštevanje zahtev za opravljanje potrebnih pregledov ali usposabljanja;
• opravljanje nezakonitih krivdnih dejanj, na primer premoženjskih kaznivih dejanj (tatvina, škoda, poneverba).

Postopek izvršbe

1. Najprej mora biti kršitev dokumentirana, na primer v poročilu osebe, ki jo je odkrila, ali v poročilu o popisu, v katerem je bil ugotovljen primanjkljaj.
2. Drugi obvezni pogoj je, da od zaposlenega zahteva pojasnilo o razlogih in okoliščinah njegovega ravnanja. Zamuda pri predložitvi je dovoljena za dva dni; če se zaposleni v tem obdobju še vedno ne udostoji pojasniti, se o tem sestavi akt o zavrnitvi pojasnil. Pojasnilo je priporočljivo zahtevati pisno proti podpisu, da v primeru pritožbe na kazen preko sodišča potrdite pravočasnost zahteve.

Če je podano pojasnilo, lahko delodajalec na podlagi tega oceni situacijo in se odloči, ali bo izrekel kazen ali jo zavrnil.

Če se odloči za naložitev kazni, se lahko obrazložitev, v kateri zaposleni priznava kršitev, uporabi kot dokaz o njegovi krivdi.

Tretja faza je odločitev o izbiri vrste obnovitve in objave. Odredba mora biti izdana v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, najpozneje v šestih mesecih od dneva njene storitve. Določa: vir, iz katerega se je izvedelo za kršitev, okoliščine kršitve, norme, ki jih krši, informacije, pridobljene iz pojasnil zaposlenega in med preverjanjem sporočila o kršitvi, ki jo je storil, vrsto kazni.

Delavec se z nalogom seznani s podpisom. Če se seznanitev ali podpis zavrne, se to zabeleži v ustreznem aktu in se ukaz glasno prebere.

Ta pravila veljajo za naložitev katere koli kazni.

Ključni dejavnik pri ugotavljanju zakonitosti uporabe disciplinskih ukrepov je dejanska krivda delavca za storjeno kršitev. Če ni imel možnosti storiti drugače, na primer ni mogel opravljati svojih delovnih obveznosti zaradi pomanjkanja potrebne opreme ali surovin ali je zapustil delovno mesto zaradi nepremostljivih okoliščin, na primer nujnega primera, potem ne more biti za to kaznovan.

Kaznovanje krivega delavca je delodajalčeva pravica in ne njegova obveznost. Če se zaradi nastalih okoliščin odloči, da takih ukrepov ne bo sprejel, se to ne bo štelo za kršitev zakona. Zato ima zaposleni vedno možnost, da se izogne ​​tako strogim ukrepom z obljubo izboljšanja.

Primeri

Odpuščanje zaradi odsotnosti

Inženir Andreev V.I. je bil 23. 5. 2016 odsoten z delovnega mesta od začetka delovnega dne (09:00) 5 ur. Ko je prišel v službo, ni hotel pojasniti razloga svoje odsotnosti.

Tako dolgotrajna odsotnost z dela se šteje za odsotnost z dela, za katero ima delodajalec pravico prekiniti razmerje z Andreevom.

Za potrditev dejstva kršitve delovnih predpisov je treba sestaviti akt o odsotnosti z dela. Sestaviti ga mora vodja ali predstavnik kadrovske službe.

Akt mora vsebovati:

• kraj, datum in čas njegove priprave;
• ime in položaj prevajalca;
• seznam prisotnih oseb (položaji, polna imena);
• opis zabeležene kršitve (na primer jaz, polno ime, položaj, v prisotnosti (seznam prič) je bil sestavljen ta akt, ki navaja, da je bil inženir Andreev V.I. odsoten z dela 23. maja 2016 od 09:00 dopoldne do 14.00;
• podpisi povzročitelja, navzočih in storilca.

Če zaposleni noče podpisati, je treba na dnu akta narediti ustrezen vnos in podpisati priče.

Kot dokaz nepravilnega ravnanja lahko služi tudi naslednje:

• dopis zaposlenega, ki je zabeležil odsotnost Andreeva;
• pojasnila storilčevih kolegov;
• pojasnila varnostnikov, ki stojijo na vhodu, o tem, kdaj je Andreev prišel na delo;
• podatki iz vrtljive klopi na vhodu v podjetje (če so na voljo).

Pred izrekom kazni je treba delavca pisno opozoriti, da mora pojasniti naravo postopka. Na podlagi te obrazložitve se bo odločilo o njegovi razrešitvi.

Če delavec v dveh dneh ne predloži pojasnila ali dokumentov, ki potrjujejo upravičenost njegove odsotnosti. Na njegovo zavrnitev pojasnila se sestavi akt, v katerem je razloženo bistvo dogajanja in podpisani priči.

Nato vodja organizacije izda odredbo o naložitvi disciplinske sankcije v obliki razrešitve. Odredba mora vsebovati kratek opis tega, kar se je zgodilo, povezavo do dokumentov, ki potrjujejo kršitev, in do odstavka člena delovnega zakonika Ruske federacije, na podlagi katerega je bila odpuščena. Delavec mora biti z nalogom seznanjen proti podpisu.

Nato se v delovni knjižici naredi zapis o odpustu na podlagi, ki je navedena v odredbi, in povezava do odredbe. Besedilo razloga za odpuščanje mora biti strogo v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, na primer: »Pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana zaradi enkratne hude kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega - odsotnosti, odst. "a" klavzula 6, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije."

Opomba zaradi neskladnosti s tehničnimi predpisi

Med ponovnim preverjanjem zavrnjenih delov s strani posebej ustanovljene komisije v livarni je bil ugotovljen del, ki ga je zavrnila uslužbenka oddelka za tehnično kontrolo kakovosti (QC) E.I. Larionova, kar dokazuje vpis v inšpekcijski dnevnik in del potni list.

Pri pregledu tega dela je bilo ugotovljeno, da je napaka, na podlagi katere je bil del zavrnjen, po kriterijih, določenih s tehničnimi predpisi oddelka za nadzor kakovosti, predmet popravka in ni podlaga za pošiljanje del, ki ga je treba zavrniti. Delovna doba delavke je 1 leto, z vsemi navodili in predpisi je seznanjena ob podpisu. Pred začetkom dela je opravila posebno usposabljanje v podjetju. Z njene strani ni bilo zabeleženih predhodnih kršitev.

Upoštevati je treba pozitivne lastnosti Larionove in kratko obdobje njenega dela. Dejstvo, da je bila delavka seznanjena z vso potrebno dokumentacijo in se je izobraževala, pa kaže na njen neodgovoren odnos do izpolnjevanja delovnih nalog. V zvezi s tem ji lahko podamo pripombo.

To kazen je treba uporabiti v naslednjem vrstnem redu:

1. pošiljanje vodji oddelka za nadzor kakovosti poročila o ugotovljeni kršitvi in ​​kopije poročila, sestavljenega kot rezultat ponovnega preverjanja napake;
2. ta uradnik preveri prejeto sporočilo in vodji podjetja zagotovi gradivo tega preverjanja in kopije dnevnikov, ki potrjujejo dejstvo, da se je Larionova seznanila s potrebno dokumentacijo in dokumenti, ki kažejo na usposabljanje, ki ga je opravila, in njegovo rezultati;
3. od Larionove zahtevati pojasnilo o razlogih in okoliščinah pošiljanja odkritega predmeta za poroko;
4. izdaja kaznovalne odredbe;
5. Larionova seznanitev z redom.

Postopek zahtevanja pojasnila, seznanitve z odredbo in seznamom dokumentov, ki potrjujejo storitev kršitve, bo podoben prejšnjemu primeru.

Poleg tega so inšpekcijskim gradivom priložene informacije, ki jih je zagotovil vodja oddelka za nadzor kakovosti.

Ukor zaradi zamude

Prodajni svetovalec trgovine "Iris" T.V. Fadeeva Na delo je zamujala 40 minut, o čemer je bila sestavljena zapisnik o odsotnosti z dela.

Kot razlog za zamudo je pojasnila, da je prespala. Dva tedna pred tem je Fadeeva že zamujala 1,5 ure, na isti podlagi, zaradi katere je bila ukorjena. Fadeeva je bila ob podpisu ob zaposlitvi seznanjena s svojim urnikom dela.

Glede na nespoštljivo naravo Fadeeve zamude in dejstvo ponavljajoče se kršitve jo lahko ukorijo.

To bi se moralo zgoditi na naslednji način - na podlagi:

• akt, sestavljen ob ugotovljeni kršitvi;
• informacije o prejšnji zbirki;
• pojasnila kolegov Fadeeve, ki potrjujejo dejstvo njene zamude;
• pojasnila zaposlene same;
• dokument, ki potrjuje dejstvo, da je Fadeeva seznanjena z njenim urnikom dela,
  vodja organizacije mora izdati ukaz o naložitvi kazni Fadejevi.

Naročilo je treba vnesti v knjigo naročil in ga proti podpisu predložiti Fadejevi. Poleg tega je treba zaposleno obvestiti, da bo imelo vodstvo, če bo taka kršitev storjena znova, razlog za odpustitev zaradi ponavljajočih se kršitev delovne discipline.

Primeri opisujejo dejanja, ki jih ni mogoče šteti za nedolžna, vendar lahko tudi v takšnih situacijah sodišče prekliče kazen, če upravitelj krši postopek za njeno uporabo. Ta praksa je precej pogosta. Zato je treba strogo upoštevati vse formalnosti.

Po kršitvi s strani zaposlenih v podjetju ali zaradi njihovega nepravilnega opravljanja delovnih obveznosti ima delodajalec pravico zanje uporabiti kazni, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije. Delavcu se lahko izreče samo ena od vrst disciplinskih sankcij, ki so opisane v delovnem zakoniku. Takšni strogi ukrepi so potrebni za zagotovitev, da ekipa ohranja disciplino in pravilno opravlja svoje naloge.

Kaj je disciplinski ukrep

Obveznost zaposlenega, da nosi kazen za kršitev pravil organizacije, v kateri dela, pogojev opisa delovnega mesta ali pogodbe o zaposlitvi, je disciplinska odgovornost. V skladu s členi delovnega zakonika bo podlaga za disciplinski ukrep storitev prekrška s strani zaposlenega, ki dokazuje, da je slednji zanemarjal svoja uradna pooblastila. Na vsako nezakonito kazen se lahko zaposleni pritoži na sodišču.

Vrste

Prepovedano je uporabljati disciplinske sankcije, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, predpisi ali statutom o disciplini. Za neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog s strani zaposlenega ima delodajalec pravico uporabiti eno od naslednjih vrst kazni:

• graja;
• komentar;
• odpuščanje.

Disciplinske sankcije po delovnem zakoniku

Glavni disciplinski ukrepi so opisani v členu 192 delovnega zakonika Ruske federacije. Razlogi za odgovornost delavca so:

• nepošteno ali nepošteno opravljanje dela zaposlenega (delovne obveznosti so opisane v pogodbi o zaposlitvi);
• izvajanje dejanj, ki jih uradni regulativni dokumenti institucije ne dovoljujejo;
• kršitev opisa delovnega mesta;
• neupoštevanje delovne discipline (ponavljajoče zamude, odsotnost z dela).

Komentiraj

Najpogostejša vrsta odgovornosti za disciplinske kršitve je opomin. Izda se za lažje kršitve, torej kadar povzročena škoda ali kršitev discipline nima hujših posledic. Takšna disciplinska kazen se izreče, če je delavec prvič nepravilno izpolnil svoje delovne obveznosti. Za uveljavitev opombe mora biti delavec seznanjen z njegovimi navodili ob prijavi na delovno mesto. V tem primeru je dokument overjen s podpisom zaposlenega.

Pred izdajo odredbe o disciplinskem ukrepu mora delodajalec od kršitelja zahtevati pisna pojasnila. Zaposleni poda obrazložitev v 2 delovnih dneh od prejema takšne zahteve (sestavi se poseben akt, ki ga zaposleni podpiše za prejem). V obrazložitvi lahko delodajalcu predloži dokaze o lastni nedolžnosti ali navede utemeljene razloge, zaradi katerih je bil prekršek storjen.

Ker delovni zakonik ne navaja, kateri razlogi se štejejo za utemeljene, o tem odloča delodajalec sam. Vendar pa sodna in kadrovska praksa kaže, da so utemeljeni razlogi lahko:

• pomanjkanje materialov za delo;
• bolezen;
• kršitev pogojev dela s strani delodajalca.

Če delodajalec meni, da je razlog za kršitev utemeljen, delavca ne sme grajati. Če ni utemeljenega razloga, vodstvo zavoda izda sklep o disciplinski odgovornosti v obliki opombe. Zaposleni se podpiše na dokument, kar pomeni, da je seznanjen z naročilom. Če storilec noče podpisati papirja, delodajalec sestavi zapisnik. Opomin velja 1 leto od dneva, ko je bil prekršek storjen, vendar se lahko predčasno odpravi:

• na pobudo delodajalca;
• na pisno zahtevo delavca;
• na zahtevo organa sindikata;
• na zahtevo vodje strukturne enote.

Ukor

Delovna zakonodaja ne določa izčrpnega seznama razlogov, zaradi katerih se izdajo opomini. V praksi pa se delavcu izreče disciplinski ukrep zaradi odkritja zmerne kršitve ali zaradi sistematičnih lažjih kršitev. Seznam disciplinskih kršitev, za katere se delavcu izreče kazen:

1. Ignoriranje norm kodeksa. Napovedane so kazni za odsotnost z dela, kršitve predpisov ali varnostnih predpisov, neizpolnjevanje službenih dolžnosti itd.
2. Dejanja, za katera ni pravne odgovornosti, vendar so obvezni elementi odnosov med delodajalci in delojemalci. Na primer, kazni se uporabljajo, če zaposleni noče opraviti zdravniškega pregleda, usposabljanja itd.
3. Ustvariti situacijo, ki je kasneje povzročila škodo na premoženju zavoda. Primer je poškodovanje materialnih sredstev ali njihovo pomanjkanje. Postopek za izrekanje kazni se izvede z izdajo ustreznih odredb upravitelja. Kazen se lahko uporablja šest mesecev od dneva odkritja kaznivega dejanja. Po tem obdobju so naložene kazni nezakonite.

Praviloma sledi opomin kot drugi disciplinski ukrep za opominom. V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije je za eno kršitev prepovedano uporabiti dve sankciji hkrati. Med sodnim postopkom, če le-ta poteka, se najprej razjasni vprašanje uporabe mileje kazni za zaposlenega. Če poslovodja, ki ga zastopa toženec, ne more dokazati, da je opomin sledil opombi, se kazni odpravijo.

Pred izrekom opomina je treba upoštevati določene postopke. Po pisni dokumentaciji kršitve se izreče strogi opomin. V ta namen mora neposredno nadrejeni zaposlenega vodstvu organizacije predložiti dopis ali poročilo, v katerem bodo opisana dejstva neizpolnjevanja zahtev. Dokument mora vsebovati:

• datum dogodka;
• okoliščine kršitve;
• imena vpletenih.

Po tem se od kršitelja zahteva pisna razlaga njegovih dejanj, vendar je nemogoče zahtevati pojasnila od zaposlenega (to je njegova pravica, ne njegova obveznost, v skladu s členoma 192 in 193 delovnega zakonika Ruske federacije). ). V obvestilu je navedena zahteva za pisno pojasnilo v 2 tednih, nato pa se dokument dostavi kršitelju v podpis. Dejstvo opomina se vnese v osebno datoteko zaposlenega: ti podatki niso prikazani nikjer drugje, vendar lahko disciplinski ukrep povzroči odvzem bonusov in drugih spodbud.

Tudi po izrečenih sankcijah lahko zaposleni popravi situacijo: če eno leto ne krši pravil, se kazen samodejno odpravi. Poleg tega se lahko opomin odpravi predčasno, kar zahteva pisno peticijo tako zaposlenega kot vodje. Ta položaj je mogoč le, če je kršitelj zvest notranji preiskavi in ​​če ne zavrača dajanja pojasnil ali podpisa dokumentov.

Odpuščanje

Ta kazen je odvisna od visoke resnosti kaznivega dejanja. Njena izrek je pravica, in ne dolžnost upravnika, zato obstaja možnost, da bo storilcu odpuščeno in bo kazen milejša. Če je delodajalec odločen, mora za odpuščanje zabeležiti:

• več primerov neutemeljenih kršitev delovnih predpisov (zamude, neupoštevanje ukazov / navodil, neizpolnjevanje obveznosti iz TD, izogibanje usposabljanju / izpitu itd.);
• enkratna huda kršitev (odsotnost z dela več kot 4 ure brez pravnega razloga, pojavljanje v pijanem stanju, razkrivanje zaupnih podatkov, prisvajanje tuje lastnine na delovnem mestu ipd.).

Disciplinski postopek je dokumentiran, pri čemer je pomembno, da je dejstvo kršitve podprto s pisnimi pojasnili očividcev dogodka, dejanja tatvine ipd. Kršitelja prosimo za obrazložitev storjenega prekrška. (2 dni sta namenjena za pripravo). Izrek kazni mora biti izdan v obliki odredbe, katere kopija se da v pregled delavcu. Na podlagi tega dokumenta se ustvari odpoved o odpustu.

Odpuščeni delavec dobi poravnavo (plača in nadomestilo za neizkoriščen dopust). V delovni knjižici se naredi ustrezen vpis (navesti je treba vrste disciplinskih sankcij). Pravila, ki jih mora delodajalec upoštevati pri odpuščanju zaposlenega:

• po odkritju razlogov za razrešitev mora vodja naložiti kazen v enem mesecu ali od datuma vpisa sodne odločbe na podlagi rezultatov obravnave kršitve;
• prepovedano je odpustiti osebo med dopustom ali med obdobjem nezmožnosti;
• Pred izrekom kazni je treba od storilca zahtevati pojasnilo.

Disciplinski ukrep

Da bi organizacija delovala normalno in prinašala pričakovane rezultate, je treba v njej vzdrževati disciplino. Če ga zaposleni ne upošteva in ostane nekaznovan, pride do verižne reakcije (red začnejo kršiti tudi drugi). Začetna kazen je lahko opozorilo ali vzgojni pogovor. Če takšen ukrep ne prinese želenega rezultata, se lahko uporabijo hujše kazni, ki zaposlenega spodbujajo, da ostane v mejah dovoljenega. V ta namen se uporabljajo različne vrste disciplinskih kazni po čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije.

Na zaposlenega

Razlogi za kaznovanje so kršitve, ki jih je storil, na primer nepravilno opravljanje delovnih funkcij ali njihovo neizpolnjevanje, neupoštevanje urnika dela (odsotnost, zamuda), kršitve discipline, neupoštevanje zahtev glede usposabljanja ali zdravniškega pregleda, premoženjska kazniva dejanja (tatvina, poškodovanje itd.). Možne posledice storjenega prekrška:

• odpuščanje;
• opomin ali strogi opomin;
• komentar.

Za vojaškega človeka

Tako kot zaposleni v organizacijah, ki niso organi kazenskega pregona, so tudi vojaške osebe dolžne spoštovati predpisana pravila, kršitev pa je predmet sankcij, opisanih v predpisih. Kršitelj discipline lahko odgovarja v rokih, ki jih določa zakon, in če za to obstajajo zakonske podlage. Glavni dokument, ki ureja pravice in obveznosti vojaškega osebja, je zakon št. 76 iz leta 1998. V skladu z njo za kršitve niso odgovorni le pogodbeni vojaki ali naborniki, ampak tudi civilisti, vpoklicani na usposabljanje.

Odvisno od resnosti storjene kršitve se za vojaškega človeka uporabljajo določbe kazenskega ali upravnega zakonika. Za kršitev listine je lahko krivec disciplinsko odgovoren, včasih pa kršitev vsebuje elemente upravnega prekrška. Vendar pa pri oblikovanju sankcij ne bodo pomembne norme AK, temveč zakon št. 76.

Vojaško disciplino lahko kršijo naslednje vrste kršitev:

• nesramen;
• namerno (krivec se je zavedal, kaj počne, in je lahko predvidel posledice);
• nepreviden (storilec ni razumel, do kakšnih posledic lahko povzroči njegovo dejanje);
• manjše (dejanje / neukrepanje, ki ni povzročilo resne škode redu ali tretjim osebam, na primer zamuda, kršitev režima vojaške enote itd.).

Odlok št. 145 vsebuje seznam hudih disciplinskih kršitev. Tej vključujejo:

• zapustiti ozemlje vojaške enote brez dovoljenja;
• nesramnost;
• odsotnost z delovnega mesta več kot 4 ure brez utemeljenega razloga;
• nezmožnost pravočasne vrnitve z odpusta (z dopusta / službenega potovanja itd.);
• neuspeh v vojaški registraciji in vpisni službi na poziv;
• kršitev reda straže, mejne službe, bojne službe, patruljiranja itd.;
• nepravilno ravnanje s strelivom/opremo/orožjem;
• odpadki, poškodbe, nezakonita uporaba premoženja vojaške enote;
• povzročitev škode premoženju/zaposlenim v vojaški enoti;
• na delovnem mestu v stanju alkohola ali druge zastrupitve;
• kršitev prometnih pravil ali pravil za vožnjo avtomobila/druge opreme;
• neukrepanje poveljujočega častnika, da bi preprečil napačno ravnanje podrejenih.

Disciplinske kazni za kršitev vojaških pravil lahko vključujejo naslednje:

• opomin ali strogi opomin;
• odvzem značke;
• odvzem odpusta;
• odpustitev iz službe pred iztekom pogodbe;
• Opozorilo;
• degradacija;
• izgon iz vojaške izobraževalne ustanove, iz taborišč za usposabljanje;
• disciplinski pripor 45 dni ali več.

Za državnega uslužbenca

Kazni za javne uslužbence se bistveno ne razlikujejo od splošno sprejetih. Vendar delovni zakonik Ruske federacije upošteva zakon o državni upravi št. 79-FZ, ki predvideva večkratno povečanje ukrepov odgovornosti zaposlenih, saj status državnega izvršitelja zahteva upoštevanje omejitev/prepovedi in proti -korupcijska zakonodaja.

57. člen zveznega zakona opisuje štiri vrste disciplinskih sankcij, ki se izrečejo javnim uslužbencem. Tej vključujejo:

• graja;
• komentar;
• odpuščanje;
• Opozorilo.

Razlog za kaznovanje je lahko ne le zamuda ali odsotnost, ampak tudi neizpolnjevanje uradnih dolžnosti ali njihovo nepravilno izvajanje. Edini pogoj je, da morajo biti vse obveznosti osebe predhodno določene v opisu delovnega mesta in dogovorjene z zaposlenim pod podpisom. Najhujša disciplinska sankcija za javnega uslužbenca je razrešitev, ki se lahko uporabi le v primerih, ki jih določa zakon (37. člen zakona št. 79-FZ):

• večkratno neizpolnjevanje uradnih obveznosti brez utemeljenega razloga;
• enkratna huda kršitev uradnih dolžnosti (odsotnost z dela, alkohol ali druga zastrupitev na delovnem mestu, razkritje tajnih podatkov, kraja tuje lastnine, poneverba denarja itd.);
• sprejetje neutemeljene odločitve javnega uslužbenca, ki dela v kategoriji "upravljavci", kar je povzročilo kršitev varnosti premoženja, škodo na premoženju, njegovo nezakonito uporabo itd.;
• enkratna resna kršitev uradnih dolžnosti javnega uslužbenca, ki dela v kategoriji "vodje", ki je povzročila škodo državni agenciji ali kršitev zakonodaje Ruske federacije.

Postopek za uporabo disciplinskih sankcij

Vključitev v disciplinsko kaznovanje je zaporedni postopek, ki je sestavljen iz več faz. Tej vključujejo:

1. Sestava akta o odkritju kršitve (prijava, akt ipd.).
2. Od krivca zahtevati pisno pojasnilo z navedbo razlogov za svoje dejanje. Če vodja prejme zavrnitev ali zaposleni ne predloži dokumenta v 2 dneh, se to dejstvo zabeleži s posebnim aktom.
3. Delodajalec odloči o krivdi in izbere kazen za delavca, ki je storil prekršek. V ta namen se ocenijo vsi razpoložljivi materiali in upoštevajo okoliščine, ki lahko omilijo krivdo. Pomanjkanje dokazov vodji ne daje pravice do uvedbe kakršnih koli disciplinskih ukrepov.
4. Izdelava naloga za izrek in kasnejšo izvršitev kazni. Za eno kršitev se delavcu lahko izreče samo ena disciplinska kazen.

Vrstni red kazni

Dokument mora vsebovati popolne podatke o zaposlenem, vključno z njegovim položajem, krajem dela, dejstvom kršitve v skladu z veljavnimi predpisi, opisom kršitve, vrsto izrečene kazni in razlogi za to. Izpolnjeno naročilo se da v pregled povzročitelju, ki ga mora podpisati v roku 3 delovnih dni. Če zaposleni tega noče storiti, se sestavi ustrezen akt v skladu s 6. delom čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Trajanje disciplinskega ukrepa

Kazen velja do njenega odprave, ki lahko nastopi zaradi odpovedi delavca. V tem primeru se lahko krivcu odpravi le opomin ali opomin (ob upoštevanju nadaljevanja delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem). Hkrati se odprava disciplinske sankcije zgodi v dveh primerih v skladu s členom 194 delovnega zakonika Ruske federacije:

• samodejno eno leto od uveljavitve kaznovalne odredbe;
• s predčasnim izstopom na pobudo neposredno nadrejenega/vodje sindikata ali delavca samega.

Ker odločitev o sankcioniranju določi delodajalec, se mora o predčasni odpravi sankcije dogovoriti tudi z vodstvom. Samodejna sprostitev iz zbirke se zgodi brez kakršne koli dokumentacije. V tem primeru mora sindikat ali neposredni vodja sestaviti peticijo, naslovljeno na vodjo podjetja (dokument nima obvezne oblike). Papir vsebuje podatke vodje podjetja, zaposlenega/ekipe, ki je vložila peticijo, obrazloženo zahtevo za preklic kazni, datum in podpis oseb, ki so dokument sestavile.