1. Koncept socialno-psihološke klime.
2. Diagnostika socialno-psihološkega ozračja ekipe.
3. Dejavniki, ki vplivajo na moralno in psihološko klimo.
4. Načini uravnavanja socialno-psihološke klime.
1. Koncept socialno-psihološke klime
Socialno-psihološka klima definirano kot razmeroma stabilno psihološko razpoloženje zaposlenih, ki prevladuje v timu, kar se kaže v različnih oblikah njihovih dejavnosti. Socio-psihološko vzdušje, oblikovano na podlagi čustvenih in delovnih odnosov v skupini, individualnih vrednotnih usmeritev, posledično določa sistem odnosov članov tima drug do drugega, do njihovega dela, do vseh drugih oblik življenja ( v vsakdanjem življenju, prostem času itd.).
Najpomembnejša značilnost socialno-psihološke klime je, da zagotavlja splošno, celovito značilnost psihološkega stanja vseh pojavnih oblik življenja tima, saj združuje interakcijo celotne raznolikosti družbenih, skupinskih in osebnih dejavnikov kot pogoji delovne aktivnosti.
Odnos ene osebe vpliva na odnos druge osebe, ki z njim komunicira. Tako se oblikuje čustvena soodvisnost, ki vključuje občutke, čustva, mnenja in razpoloženja ljudi. Socialno-psihološka klima vpliva na delovni duh vsakega zaposlenega in celotnega kolektiva kot celote. Pozitivna, zdrava socialno-psihološka klima spodbuja željo po delu z željo in veliko predanostjo, nezdrava, negativna klima pa močno zmanjša delovno motivacijo.
Stanje socialno-psihološke klime je eden od vodilnih kazalcev dela vodje. Odvisen je od dobrih, prijateljskih odnosov, ki jih krepi pozitivna motivacija, medsebojno spoštovanje, uspešno vodenje, dobra komunikacija, sodelovanje in medsebojna pomoč.
Da bi ugotovili kakovost socialno-psihološke klime, je treba analizirati vse njene strukturne komponente. V strukturi socialno-psihološke klime B. D. Parygin razlikuje 2 glavni delitvi - odnos ljudi do dela in njihov odnos drug do drugega. Vso raznolikost teh odnosov gledamo skozi prizmo dveh glavnih parametrov mentalne naravnanosti - čustvenega in objektivnega.
S predmetom razumemo smer pozornosti in naravo človekovega dojemanja določenih vidikov njegove dejavnosti. Po čustvenem - odnos zadovoljstva ali nezadovoljstva s temi vidiki dejavnosti.
struktura SEC
Poleg tega, poudarja B. D. Parygin, socialno-psihološko ozračje določa odnos ljudi do sveta kot celote in njihovo dojemanje samih sebe v njem. To pa se lahko manifestira v celotnem sistemu vrednotnih usmeritev posameznika, ki je član določene ekipe. Klima se na določen način kaže v odnosu vsakega člana ekipe do samega sebe. torej struktura manifestacij Socialno-psihološko ozračje sestavlja odnos ljudi drug do drugega, do skupne stvari, do sveta in do sebe.
Najpomembnejši znaki ugodne socialno-psihološke klime so:
Zaupanje in visoke zahteve članov skupine drug do drugega;
Prijazna in poslovna kritika;
svobodno izražanje lastnega mnenja pri razpravljanju o vprašanjih, ki zadevajo celotno ekipo;
Pomanjkanje pritiska vodij na podrejene in priznavanje njihove pravice do individualnih odločitev, ki so pomembne za skupino;
Zadovoljstvo s pripadnostjo ekipi;
Visoka stopnja čustvene vpletenosti in medsebojne pomoči v situacijah, ki povzročijo stanje frustracije pri katerem koli članu tima;
Sprejemanje odgovornosti za stanje v skupini s strani vsakega njenega člana.
Poglavje 10. KULTURA IN KLIMA DRUŽBENIH ORGANIZACIJ
§ 2. Značilnosti socialno-psihološkega ozračja različnih družbenih organizacij
Za integralno značilnost družbene organizacije se pogosto uporabljajo naslednji pojmi: "socialno-psihološka klima", "moralno-psihološka klima", "psihološka klima", "čustvena klima", "moralna klima" itd. V zvezi z delovno silo včasih govorijo o »proizvodni« ali »organizacijski« klimi. V večini primerov se ti koncepti uporabljajo v približno enakem pomenu, kar pa ne izključuje znatne variabilnosti posameznih definicij. V domači literaturi obstaja več deset definicij socialno-psihološke klime in različnih raziskovalnih pristopov. Precej manj je specifičnih dosežkov, namenjenih izboljšanju klime v delovnih kolektivih.
Na najbolj splošen način socialno-psihološko klimo lahko opredelimo kot stanje članov organizacije, ki ga določajo posebnosti njegove življenjske dejavnosti. To stanje je nekakšen spoj čustvenega in intelektualnega – stališč, odnosov, razpoloženja, občutkov, mnenj članov organizacije. Vse to so elementi socialno-psihološke klime. Opozorimo še, da je za duševno stanje članov organizacije značilna različna stopnja ozaveščenosti.
Treba je jasno razlikovati med elementi socialno-psihološke klime in dejavniki, ki nanjo vplivajo. Na primer, posebnosti organizacije dela niso elementi socialno-psihološke klime, čeprav je njihov vpliv na oblikovanje določene klime nedvomen.
Socialno-psihološka klima je vedno odražena, subjektivna tvorba, v nasprotju s tem, kar se odraža - objektivno življenje dane organizacije in razmere, v katerih se pojavlja. Seveda sta tisto, kar se reflektira, in tisto, kar se reflektira v sferi javnega življenja, dialektično med seboj povezana.
Prisotnost tesne povezave med socialno-psihološko klimo ekipe in vedenjem njenih članov ne bi smela voditi k njihovi identifikaciji, čeprav posebnosti tega odnosa ni mogoče prezreti. Tako narava odnosov v timu (reflektirano) deluje kot dejavnik, ki vpliva na klimo. Hkrati je percepcija teh odnosov s strani njenih članov (reflektirana) element klime.
Na podlagi tega lahko rečemo, da je socialno-psihološka klima odraz stanja odnosov in komunikacije med posameznimi člani in strukturnimi enotami družbene organizacije v obliki ustreznega razpoloženja, psiho-čustvenega stanja, ravni pogledov, kar vpliva na uspešnost, disciplino in druge kazalnike.
Obstajajo »zdrave« in »nezdrave« socialno-psihološke klime. Zdravje organizacije in njeno ozračje določata družbena koristnost njenih funkcij. Če pride do disfunkcije, postane organizacija objektivno nevarna za družbo. Z drugimi besedami, organizacija, ki je ekonomsko uspešna, lahko postane "nezdrava", če so njeni viri dobička nezakoniti.
Zdrava socialno-psihološka klima je tista, ki temelji na zadovoljstvu članov organizacije in katere funkcije niso v nasprotju s funkcijami države in družbe.
Socialno-psihološka klima je v veliki meri odvisna od vrste organizacije, skupnosti in pogojev, v katerih delujejo. Na stanje socialno-psihološke klime vplivajo:
1. Vrsta organizacije tiste. ali gre za državno ali gospodarsko strukturo; zaprta (varnostna) ali odprta ustanova; znanstvena ali proizvodna ekipa; dobrodelna organizacija ali hudodelska združba.
2. Življenjski slog(podeželsko, urbano itd.), pa tudi kakovost življenja članov organizacije.
3. Pogoji: socialne (družbenopolitične, družbenoekonomske, družbenokulturne) in okoljske. Lahko jih razdelimo na mikro- in makropogoje, pa tudi na normalne, zapletene in ekstremne. Vsaka vrsta pogojev v veliki meri določa socialno-psihološko klimo organizacije. Ena stvar je, ko sta socialna in okoljska situacija normalna. Ko pa nastopijo neugodne razmere, se socialno-psihološka klima organizacije spremeni. Tako socialna napetost negativno vpliva na klimo večine organizacij.
Zaprte (režimske) organizacije vključujejo vojaške, znanstvene, komercialne in samostanske organizacije, zdravstvene (informacijske), izobraževalne in industrijske (vojaško-industrijski kompleks) organizacije, ustanove za izvrševanje kazenskih sankcij, posadke vesoljskih ladij in skupine strokovnjakov, ki služijo Antarktične postaje. Te organizacije opravljajo različne naloge in funkcije ter imajo različne stopnje fizične in informacijske izoliranosti. Na prvi pogled se zdi, da med njima ni nič skupnega, vendar izolirana deformacija družbenih odnosov tvori edinstvene in pogosto značilne značilnosti socialno-psihološke klime zaprtih ustanov.
Socialno-psihološka klima organizacije se oblikuje zaradi številnih različnih vplivov, ki jih lahko razdelimo na dejavnike makro- in mikrookolja.
Spodaj makrookolje se nanaša na velik družbeni prostor, široko okolje, v katerem se nahaja ta ali oni delovni kolektiv in izvaja svoje življenjske dejavnosti. Najprej to vključuje kardinalne značilnosti družbeno-ekonomske strukture države, natančneje, posebnosti določene stopnje njenega razvoja, ki se ustrezno kaže v dejavnostih različnih družbenih institucij, ravni brezposelnosti, verjetnost bankrota itd. Družbeni odnosi, ki so neločljivo povezani z določeno stopnjo, prežemajo vse vidike življenja organizacije. Makro okolje vključuje tudi stopnjo razvoja materialne in duhovne proizvodnje, kulturo družbe kot celote. Končno je za makrookolje značilna tudi določena družbena zavest, ki odseva dano družbeno eksistenco v vseh njenih protislovjih. Tako smo vsi - vsaka organizacija in vsak posameznik posebej - predstavniki naše dobe, določenega zgodovinskega obdobja v razvoju družbe in odvisni od cikcakov v politiki, gospodarske krize, padca ravni morale, pravne motnja itd.
Ministrstva in službe, koncerni, delniške družbe, katerih sistem vključuje to ali ono podjetje (institucijo), izvajajo določene upravljavske vplive v zvezi s slednjimi, kar je tudi pomemben dejavnik pri vplivu makrookolja na družbeno okolje. -psihološka klima organizacije.
Kot pomembne dejavnike makrookolja, ki vplivajo na klimo med člani podjetja, je treba omeniti njihova raznolika partnerstva z drugimi organizacijami, pa tudi s potrošniki njihovih izdelkov. Vpliv tega dejavnika na klimo delovne sile se v tržnem gospodarstvu bistveno poveča.
Mikrookolje institucije so »polje« vsakodnevnega delovanja ljudi, tiste posebne materialne in duhovne razmere, v katerih delajo. Na tej ravni dobijo določeni vplivi makrookolja za vsakega posameznika svojo posebnost in povezanost z realnostjo življenjske prakse. Tu se jasno kaže učinkovitost zakonov in drugih predpisov. Želeno (na ravni makrookolja) ne sovpada vedno z doseženim (na ravni mikrookolja). Na splošno je mogoče opredeliti dva glavna razloga za to.
Prvič, pogosto je normativni akt, ki je pomemben pri svoji zasnovi, preveč splošen, pogosto deklarativen, saj mehanizem za njegovo izvajanje ni bil premišljen in ni bil razvit sistem ukrepov izvršilnih organov. Drugič, to so "notranji" razlogi, in sicer: socialna pasivnost mnogih članov družbene organizacije, njihova navada, da živijo po ukazih od zgoraj.
Katere okoliščine, pogoji vsakdanjega življenja tvorijo socialno-psihološko klimo določene organizacije? Oglejmo si te probleme predvsem na primeru primarne ekipe - ekipe, lokacije, oddelka, biroja, laboratorija, tj. Govorili bomo o ekipah, ki nimajo strukturnih delitev. Njihovo število je lahko različno: od 3-4 do 50 oseb ali več. Primarni delovni kolektiv je pomembna socialna enota naše družbe. Lahko rečemo, da je to »celica« vsakega podjetja.
Najprej izpostavimo dejavnike materialnega in materialnega okolja: naravo delovnih operacij, ki jih opravljajo ljudje, stanje opreme, kakovost obdelovancev ali surovin. Zelo pomembne so tudi posebnosti organizacije dela - izmene, ritem, stopnja zamenljivosti delavcev, stopnja operativne in ekonomske neodvisnosti primarne ekipe (na primer ekipe). Pomembno vlogo igrajo tudi sanitarni in higienski delovni pogoji, kot so temperatura, vlaga, osvetlitev, hrup, vibracije itd.
Znano je, da racionalna organizacija delovnega procesa, ob upoštevanju zmožnosti človeškega telesa, zagotavljanje normalnih pogojev za delo in počitek ljudi pozitivno vpliva na duševno stanje vsakega zaposlenega in kolektiva kot celote. Nasprotno pa nekatere okvare opreme, nepopolna tehnologija, organizacijske težave, neenakomeren delovni ritem, nezadostno prezračevanje, pretiran hrup, nenormalna sobna temperatura in drugi dejavniki materialnega okolja negativno vplivajo na timsko klimo. Zato je prva usmeritev za izboljšanje socialno-psihološke klime optimizacija kompleksa teh dejavnikov. Ta problem je treba rešiti na podlagi razvoja strokovnjakov higiene in fiziologije dela, ergonomije in inženirske psihologije.
Drugo, nič manj pomembno skupino dejavnikov mikrookolja sestavljajo vplivi, ki so povezave, zapisane v uradni strukturi enote. Koncept "strukture" tukaj pomeni določen niz stabilnih odnosov med člani ekipe.
Uradna struktura je določena s funkcionalno delitvijo dela v dani ekipi, uradnimi pravicami in odgovornostmi njenih članov. V tej strukturi mora vsak zaposleni, ki opravlja ustrezne funkcije, komunicirati z drugimi člani organizacije na način, ki mu je predpisan. Naravo interakcije določajo tako značilnosti tehnološkega procesa kot upravni predpisi, ki so zabeleženi v uradnih predpisih, navodilih, ukazih itd.
Znano je, da človek pri opravljanju svojega dela na tak ali drugačen način pogosto presega okvire zgolj službenega sodelovanja. Poleg uradnih povezav se med člani delovnega kolektiva vzpostavljajo tudi neformalni stiki, ki nastajajo iz različnih razlogov. Kot član ekipe mora oseba komunicirati s sodelavci in doživlja potrebo po naklonjenosti in prijateljstvu. Na tej podlagi nastajajo in se krepijo neformalni stiki: želja po razpravljanju o kakršnih koli novicah z drugimi (in ne samo poklicnimi), nasvetu bolj izkušenega zaposlenega, podpori prijatelja itd. Nekateri gradijo svoje osebne odnose, ki jih vodijo sebični motivi. To se zgodi na primer, ko "izkušen" zaposleni z nizkimi moralnimi načeli "uči, kako živeti" novince in jih poskuša podrediti svojemu vplivu.
Trajne interakcije med dvema ali več posamezniki vodijo do oblikovanja neformalnih skupin znotraj delovne sile. Dejavnosti takih skupin lahko prispevajo ali ovirajo doseganje uradnih ciljev ekipe. Odvisno je od skupinskih odnosov, vrednot, norm. Obstajajo številni predpogoji, ki olajšajo neformalne stike.
Zaposleni v oddelku, ki opravljajo iste posle, čutijo psihološko bližino, ker imajo skupne cilje, interese in težave. Na tej podlagi se poraja občutek solidarnosti in kasnejše interakcije. Tako teritorialna delitev velikega oddelka na podskupine, ki jih določajo značilnosti dela, vodi v ustvarjanje tesnejših neformalnih odnosov v teh podskupinah. Za slednje je značilna večja produktivnost in nižja stopnja prometa v primerjavi z večjimi enotami.
Opozoriti je treba tudi na vlogo socio-demografski značilnosti delavcev. Visoka stopnja homogenosti primarnega tima, ki temelji na značilnostih, kot so spol, starost, izobrazba, raven kvalifikacij in prisotnost na tej podlagi skupnih interesov, potreb, vrednotnih usmeritev itd., Je pomemben pogoj za nastanek tesnih vezi. med ljudmi. Ekipa, ki je heterogena glede na zgoraj navedene značilnosti, običajno zlahka razpade na več neformalnih skupin, od katerih je vsaka po svoji sestavi relativno homogena.
Za oblikovanje timske kohezije ni pomembna le skupnost različnih družbenih značilnosti ljudi, ampak tudi visoka stopnja sovpadanje njihovih mnenj, ocene, stališča in stališča do pojavov in dogodkov, ki so najpomembnejši za celotno ekipo. Obenem pa se tako pri delu kot pri družbenih dejavnostih ter v prostem času opazi enotnost in solidarnost delavcev. Tukaj si ljudje radi priskočijo na pomoč.
Ko govorimo o pomembnem formativnem vplivu neformalnih stikov na socialno-psihološko klimo, je treba upoštevati tako število teh stikov kot njihovo porazdelitev. V enem oddelku lahko na primer obstajata dve ali več neformalnih skupin. Člani vsake od njih (z močnimi in prijateljskimi vezmi znotraj skupine) nasprotujejo članom "nesvojih" skupin.
Narava vodenja ki se kaže v takšnem ali drugačnem slogu odnosa med neposrednim vodjem primarnega delovnega kolektiva in ostalimi njegovimi člani, vpliva tudi na socialno-psihološko klimo. Raziskave so pokazale, da so bili delavci, ki so menili, da so vodje v delavnicah enako pozorni na njihovo delo in osebne zadeve, bolj zadovoljni s svojim delom kot tisti, ki so poročali, da so bili vodje nepozorni nanje. Zadovoljstvo z njihovim delom so izrazili tudi zaposleni, s katerimi se vodje pogosto posvetujejo. To velja za vse nivoje vodenja trgovine – od delovodje do poslovodje. Občutek zadovoljstva med delavci je povezan tudi s prepričanjem, da tudi sami vplivajo na odločitve vodij. Tako demokratični stil vodenja prispeva k oblikovanju ugodne socialno-psihološke klime.
Naslednji dejavnik, ki vpliva na timsko klimo, je posledica posameznik psihološke značilnosti svojih članov. Vsak človek je edinstven. Njegova psihološka sestava je ena ali druga kombinacija osebnostnih lastnosti in lastnosti, ki ustvarjajo izvirnost značaja kot celote. Skozi prizmo lastnosti osebnosti se lomijo vsi vplivi nanjo iz zunanjega okolja. Človekov odnos do teh vplivov, izražen v njegovih osebnih mnenjih in razpoloženjih, v vedenju, ni nič drugega kot individualni "prispevek" k oblikovanju klime v timu.
Seveda, ko govorimo o psihi kolektiva, je ne smemo razumeti kot vsoto individualnih psiholoških značilnosti vsakega od njegovih članov. To je novo kakovostno izobraževanje. Torej za oblikovanje določene socialno-psihološke klime v timu niso toliko pomembne individualne lastnosti njegovih članov, temveč učinek njihove kombinacije - stopnja psihološke združljivosti.
V najkrajšem možnem smislu lahko psihološko združljivost opredelimo kot sposobnost članov skupine (tima), da delujejo skupaj, na podlagi njihove optimalne kombinacije. Združljivost je določena tako s podobnostjo nekaterih lastnosti članov skupine kot z razlikami v drugih. To vodi do dopolnjevanja ljudi v skupnih aktivnostih, kar omogoča presojo celovitosti skupine.
Obstajata dve glavni vrsti psihološke združljivosti: psihofiziološka in socialno-psihološka. V prvem primeru je predvidena določena podobnost psihofizioloških značilnosti ljudi in na tej podlagi skladnost njihovih čustvenih in vedenjskih reakcij, sinhronizacija tempa skupne dejavnosti. V drugem primeru mislimo na učinek optimalne kombinacije vrst vedenja ljudi v skupini, pa tudi na skupnost njihovih družbenih odnosov, potreb in interesov ter vrednotnih usmeritev.
Učitelj kot osrednja osebnost vzgojnega kolektiva odločilno vpliva na njegovo socialno-psihološko klimo. Individualne značilnosti učiteljevega stila poklicne dejavnosti in njegova prevladujoča duševna stanja so pomembni dejavniki, ki oblikujejo klimo v timu. Hkrati je učitelj tudi del drugega tima – pedagoškega tima, ki je del enotnega pedagoškega in vzgojnega tima. Izpostavljene so nekatere značilnosti povezanosti pedagoškega kadra, ki pozitivno vplivajo na njegovo socialno-psihološko klimo. Konsistentnost pričakovanj funkcionalne vloge, tj. ideje o tem, kaj natančno in v kakšnem zaporedju naj naredi vsak član ekipe pri uresničevanju cilja, ki je skupen vsem; Enotnost vrednotne usmeritve - zbliževanje ocen in stališč o vprašanjih, ki so pomembna za življenje ekipe na moralnem in poslovnem področju, v pristopu k ciljem in ciljem dejavnosti. Tako je pomemben pogoj za ugodno socialno-psihološko klimo v učiteljskem kadru doslednost stališč učiteljev glede pomena posameznega predmeta učnega načrta za učence. Kot je znano, v šolah prevladujejo učiteljice, zaradi česar je v komunikaciji relativno visoka čustvenost.
Za socialno-psihološko klimo proizvodnih timov je v primerjavi z drugimi vrstami timov značilna večja odvisnost od delovnih pogojev in tehnologij. Na primer, nenormalna temperatura in osvetlitev v prostoru, premajhna kubična prostornina, onesnaženost s plinom in hrup ustvarjajo okolje, ki pri delavcih povzroča psihično napetost in izzove medsebojne konflikte.
Povezavo med tehnologijo delovnega procesa in socialno-psihološko klimo je mogoče prikazati na podlagi "modelov skupne dejavnosti", ki jih je identificiral L. I. Umansky:
1. Skupne-individualne aktivnosti: vsak član ekipe opravi svoj del celotne naloge neodvisno od ostalih (ekipa strojnikov, predilk, tkalcev).
2. Skupne in usklajene aktivnosti: splošno nalogo opravlja zaporedno vsak član ekipe (proizvodna ekipa na tekočem traku).
3. Skupno delujoče dejavnosti: naloga se izvaja z neposredno in sočasno interakcijo vsakega člana ekipe z vsemi ostalimi člani (inštalacijska ekipa).
Eksperimentalne študije, izvedene pod vodstvom L. I. Umanskega, dokazujejo neposredno povezavo med temi modeli in stopnjo razvoja skupine kot kolektiva. Temu primerno se izboljšujejo številni kazalniki socialno-psihološke klime. Tako "kohezija v smeri" (enotnost vrednotnih usmeritev, ciljev in motivov za dejavnost) v
v mejah dane skupinske aktivnosti je s tretjim modelom dosežena hitreje kot z drugim, še bolj pa s prvim.
Materiali uporabnih raziskav v podjetjih kažejo tudi, da se same značilnosti določenega "modela skupne dejavnosti" odražajo v psiholoških lastnostih ekipe. Zadovoljstvo z medosebnimi odnosi se povečuje, ko prehajamo od prvega »modela dejavnosti sodelovanja« k tretjemu. V slednjem primeru je stopnja medsebojne sprejemljivosti članov produkcijskih timov opazno višja.
Posebnosti kmetijskih kolektivov se razlikujejo ne le v delovnih pogojih - odvisnosti od podnebnih in meteoroloških dejavnikov, določeni ciklični naravi dela, pomembni teritorialni razdrobljenosti ekip ali enot. Pogosto se številni člani določenega kmetijskega kolektiva med seboj poznajo že dolgo preden se pridružijo temu kolektivu. Odnosi med temi osebami niso omejeni na delovne aktivnosti. Med seboj sodelujejo tudi na področju vsakdanjega življenja in prostega časa. Vse življenje sovaščanov mine drug drugemu pred očmi. Poleg tega pogosto kmetijska ekipa vključuje več ljudi, povezanih z družinskimi vezmi. Tako se njegova klima v veliki meri oblikuje zaradi predhodno vzpostavljenih neformalnih odnosov. Ni presenetljivo, da je kmetijski kolektiv v primerjavi z industrijskim bolj sposoben izvajati funkcijo družbenega nadzora nad obnašanjem svojih članov. Vse to vpliva na značilnosti socialno-psihološke klime kmetijskih kolektivov.
Edinstvenost delovne aktivnosti raziskovalne skupine je pridobivanje novih znanj. Socialno-psihološko ozračje takšnega kolektiva je v veliki meri odvisno od tega, kako ugodni so pogoji za ustvarjalnost in znanstveno samoizražanje zaposlenih. Vloga neformalnih povezav med njimi je izjemno pomembna, še posebej, če celotna ekipa razvija en skupen znanstveni problem. Zadovoljstvo zaposlenih z reševanjem znanstvenih problemov vodi v dejstvo, da vloga sanitarno-higienskih delovnih pogojev in materialne podpore zbledi v ozadje.
Učinkovitost vpliva vodje raziskovalne skupine na zaposlene ni odvisna toliko od njegovega funkcionalnega položaja kot od njegove avtoritete v znanstveni skupnosti. Za tesno povezane ekipe je značilno demokratično vzdušje pri reševanju večine vprašanj, tudi čisto administrativnih.
Z oslabitvijo elementov formalnega nadzora se povečuje regulativna vloga neformalnega nadzora, ki temelji na samodisciplini. Klimo raziskovalne ekipe določajo tudi tradicije, ki so se tukaj razvile in pogosto vztrajajo tudi ob menjavi vodstva.
Tako lahko skupaj s splošnimi značilnostmi socialno-psihološkega ozračja organizacij znotraj določenega makrookolja govorimo o edinstvenosti ozračja določenega tima, ki ga povzročajo posebnosti njegove glavne dejavnosti.
Literatura
1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Upravljanje. - M., 1996.
2. Braddick W. Vodenje v organizaciji. - M., 1997.
3. Glukhov V.V. Osnove managementa. - Sankt Peterburg, 1995.
4. Kričevski R.L.Če ste vodja ... - M., 1996.
5. Morgunov E.B. Osebnost in organizacija. - M., 1996.
6. Ruettinger R. Podjetniška kultura. - M., 1992.
7. Skripičnikova I.V. Organizacijsko svetovanje kot vir razvoja družbe, države, politike in gospodarstva // Povzetki znanstveno-praktične konference. - M., 1995.
8. Socialna psihologija / Ed. A.V. Petrovski. - M., 1987.
9. Umanski L.I. Metode eksperimentalnega raziskovanja socialno-psiholoških pojavov // Metodologija in metode socialne psihologije. - M., 1977.
MINISTRSTVO ZA IZOBRAŽEVANJE IN ZNANOST RUSKE FEDERACIJE
državna izobraževalna ustanova višjega strokovnega izobraževanja
"DRŽAVNA UNIVERZA CHITA"
Inštitut za prekvalifikacijo in izpopolnjevanje
Oddelek za socialno psihologijo
Esej
možnost številka 9
disciplina: Socialna psihologija
Dokončana čl. gr. UPS-10-2
Bakulina M.S.
Preverjeno:
Uvod
1. Socialno in psihološko vzdušje v ekipi
2. Metode in možnosti njegovega oblikovanja
3. Težave in njihovo premagovanje
Zaključek
Seznam uporabljenih virov
Uvod
S potekom sodobnega znanstvenega, tehničnega in družbenega napredka, z njegovimi nasprotujočimi si socialnimi in socialno-psihološkimi trendi in posledicami, so številni akutni problemi socialno-psihološke klime v kolektivu neločljivo povezani.
Podnebje pa ni le problem današnje socialno-psihološke kompleksnosti družbenega in znanstveno-tehnološkega napredka, temveč je hkrati tudi problem reševanja jutrišnjih dolgoročnih problemov, povezanih z modeliranjem novega, naprednejšega kot prej, človeka. odnosi in človeške skupnosti.
· stopnja psihološke vključenosti osebe v dejavnost;
· merila psihološke učinkovitosti te dejavnosti;
· stopnja duševnega potenciala posameznika in tima, ne samo uresničene, ampak tudi skrite, neizkoriščene rezerve in priložnosti;
· obseg in globina ovir, ki stojijo na poti do uresničevanja psiholoških rezerv tima;
· tisti premiki, ki nastanejo v strukturi mentalnega potenciala posameznika v timu.
Problem skupin, v katere so ljudje združeni v svoji življenjski dejavnosti, je najpomembnejše vprašanje socialne psihologije.
Realnost družbenih odnosov je vedno podana kot realnost odnosov med družbenimi skupinami, zato je za sociološko analizo izjemno pomembno in temeljno vprašanje vprašanje, po kakšnem kriteriju izolirati skupine iz pestrosti najrazličnejših vrst povezav, ki nastanejo v človeški družbi.
1 Socialna in psihološka klima v ekipi
Trenutno, ko se velik pomen pripisuje temu, kako poteka socializacija posameznika, obstaja nujna potreba po ljudeh, ki obvladajo umetnost ustvarjanja moralne klime v kolektivu. Analiza psihološke klime sama po sebi ni pomembna. Cilj vzgoje in izobraževanja je skladen razvoj posameznika, ki je v veliki meri odvisen od tega, v katere skupine in kako je posameznik vključen v proces svojega razvoja. Jasno je, da kolektiv postane močno sredstvo oblikovanja osebnosti šele, ko je zanj značilna visoka psihološka klima.
Psihološka klima je objektivno obstoječ pojav. Nastane pod vplivom dveh dejavnikov. Najprej je to socialno-psihološko vzdušje družbe kot celote. Drugi dejavnik so mikrosocialne razmere: specifičnost funkcij danega tima glede na delitev dela v družbi, geografske in podnebne razmere, stopnja izoliranosti tima od širšega družbenega okolja (npr. podmornica), starostna in spolna sestava itd. Oba dejavnika določata stanje ekipe, ki se imenuje psihološka klima. Običajno ga razumemo kot čustveno in psihološko razpoloženje tima, ki na čustveni ravni odraža osebne in poslovne odnose članov tima, ki jih določajo njihove vrednotne usmeritve, moralna merila in interesi.
V znanstveni literaturi se uporabljajo različni izrazi za opis istega pojava kot psihološka klima: "socialno-psihološka klima", "moralno-psihološka klima", "psihološko razpoloženje", "psihološko vzdušje", "socialno-psihološka situacija". Vendar pa večina raziskovalcev meni, da je bolj pomembno imeti enotnost pogledov na bistvo pojava kot pa se prepirati o njegovem imenu. To se zdi najbolj razumno.
Psihološka klima se ustvarja in manifestira v procesu komunikacije, v ozadju katerega se uresničujejo skupinske potrebe, nastajajo in rešujejo medosebni in skupinski konflikti. Hkrati dobijo izrazit značaj skrite smiselne situacije interakcije med ljudmi, tekmovanja ali skrivnega rivalstva, tovariške kohezije ali medsebojne odgovornosti, brutalnega pritiska ali zavestne discipline.
Vse številne situacije medčloveške interakcije se izvajajo s štirimi glavnimi metodami medsebojnega vpliva: prepričevanje, okužba, posnemanje, sugestija.
Prepričanje- to je postopek logične utemeljitve, kakršne koli sodbe ali zaključka. Pri prepričevanju gre za takšno spremembo zavesti sogovornika ali občinstva, ki ustvari pripravljenost zagovarjati dano stališče in delovati v skladu z njim. Prepričevanje je način vplivanja na posameznika ali skupino, ki vpliva tako na racionalno kot čustveno sfero posameznika. Proces prepričevanja pogosto predstavlja eksplicitno ali skrito razpravo med dvema ali več osebami, katere namen je psiholog A.G. Kovalev opozarja, da prepričevanja ne smemo zamenjevati z moraliziranjem. Pri prepričevanju je stališče dokazano, pri moraliziranju je razglašeno. Običajno je vse, kar je povedano v moraliziranju, dobro znano tistim, ki jim je namenjeno, zato sogovorniki tak vpliv obravnavajo ironično ali celo prezirljivo. Psihološko je jasno, da sporočilo, ki ne vsebuje novih informacij, morda ne bo le zaznano, temveč bo povzročilo tudi draženje in negativno reakcijo. Prepričevanje predpostavlja prisotnost smiselnih informacij v sporočilu tistega, ki prepričuje, in zavestno držo tistega, ki jih zaznava.
Psihična okužba- vpliv je popolnoma drugačen. Ta pojav je globoko v človeški psihi in je zelo starodaven. Na splošno velja, da višja kot je razvitost družbe in hkrati človeka kot posameznika, bolj je slednji kritičen do silnic, ki ga samodejno vlečejo po poti določenih dejanj ali izkušenj. Z drugimi besedami, človeka, ki je razvit na osebni ravni, je treba prepričati, avtomatska okužba pa nanj deluje oslabljeno ali pa sploh nima učinka. Kadar pa vsebina okužbe ustreza njegovemu prepričanju, lahko voljno podpira kužni vpliv danega kolektiva. Duševna okužba se izvaja z zaznavanjem duševnih stanj, razpoloženj, izkušenj, ki imajo praviloma močno čustveno barvo.
Posnemanje- kot vrsta duševne okužbe, katere cilj je posameznikova reprodukcija določenih zunanjih lastnosti vedenja, manir, dejanj in dejanj. Toda to je le ena različica posnemanja. Znani psihoterapevt V.L. Levy razlikuje zunanje in notranje posnemanje. Z notranjim posnemanjem intuitivno dojamemo logiko človekovih občutkov in vedenja. Zunanje manifestacije druge osebe se seveda upoštevajo pri notranjem posnemanju, vendar se zdijo naravne. Posnemanje kompleksnih duševnih lastnosti se izvede v celoti naenkrat. Konec koncev, ko komuniciramo s katero koli osebo, zaznavamo in čutimo veliko več, kot lahko izrazimo. Ne samo glas, kretnje in manire, ampak tudi nekateri posplošeni strdki celotne duševne sestave druge osebe - vse to se nalaga v nas in nezavedno oblikuje podobo.
Psihološki vpliv ene osebe na drugo ali na skupino ljudi, ki je zasnovan za nekritično dojemanje besed, misli in volje, izražene v njih, je predlog. Bistvo sugestije je, da če obstaja popolno in brezpogojno zaupanje poslušalca v govorca, potem besede drugega v prvem vzbudijo same ideje, slike in občutke, ki jih ima govornik v mislih. In popolna jasnost in brezpogojnost teh izzvanih idej z enako nujnostjo zahteva ukrepanje, kot da bi bile te ideje pridobljene z neposrednim opazovanjem ali znanjem samega poslušalca in ne preko druge osebe.
Glavni pogoj za sugestivni vpliv je torej na eni strani avtoriteta vira informacij, na drugi pa zaupanje oziroma v vsakem primeru odsotnost odpora do vplivnega vpliva. Osnova vsega vplivanja je medsebojna odvisnost ljudi drug od drugega. Že dolgo je bilo ugotovljeno, da se človek, ki pride v stik z drugimi ljudmi, ne le počuti drugače, kot če je sam s seboj, ampak tudi njegovi duševni procesi potekajo drugače, celo interakcija dveh ljudi bo bistveno spremenila potek dejavnosti. Socialni psiholog V.B. Olshansky identificira možne vrste medsebojnega vpliva na dejavnosti drug drugega.
1. Vzajemna olajšava. Prisotnost teh partnerjev povečuje uspeh vsakega izmed njih.
2. Vzajemna težava. Medsebojna prisotnost vodi do povečanja števila napak v dejavnostih vseh.
3. Enostranski relief. Prisotnost enega partnerja olajša dejavnosti drugega.
4. Enostranska težava. Prisotnost enega negativno vpliva na dejavnosti drugega.
5. Neodvisnost. skupna prisotnost nikakor ne vpliva na aktivnosti vseh, kar se praktično redko zgodi.
Že dejstvo o raznolikosti vrst in medsebojnih vplivih na dejavnost vodi do zavedanja takega pojava, kot je psihološka združljivost. To je eden najpomembnejših notranjih dejavnikov, ki vplivajo na psihološko klimo ekipe.
Psihološka združljivost je opredeljena kot učinek kombinacije ljudi, ki daje največji rezultat dejavnosti z minimalnimi psihološkimi stroški medsebojnih oseb. Če skupina dosega visoke rezultate v skupnem delovanju z ogromno porabo duševne in druge energije, zaradi živčnih zlomov, to že vzbuja dvom o psihološki kompatibilnosti njenih članov in posledično o ugodni psihološki klimi.
Psihološka nezdružljivost ni le razlika v vrednotah, pomanjkanje prijateljskih vezi ali zavračanje ljudi drug drugega. To je nezmožnost usklajevanja svojih dejanj v kritičnih situacijah, sinhronost motoričnih in duševnih reakcij, pomembne razlike v pozornosti, razmišljanju in drugih prirojenih in pridobljenih osebnostnih lastnostih, ki lahko motijo skupne dejavnosti. Združljivost ljudi ni absolutna. Vedno gre za določeno dejavnost ali področje interakcije. Čim strožji so pogoji, v katerih deluje zaprta skupina, večja je verjetnost nekompatibilnosti med njenimi člani. Visoka združljivost je v veliki meri zagotovljena z zavestnim prizadevanjem za vzdrževanje normalnega ozračja. Eksperimentalne študije so pokazale, da psihološko združljivost in uspešnost skupnih dejavnosti določajo skupni ideološki pogledi, visoka motivacija, optimalne psihofiziološke lastnosti vsakega udeleženca, heteropolarnost individualnih psiholoških značilnosti (sposobnost izpostaviti vodjo), visoka toleranca do sebe in drugih. (inteligenca), popolno zaupanje drug drugemu na podlagi življenjske soodvisnosti, največja možna obremenitev namenske dejavnosti, možna stopnja zasebnosti vsakega od udeležencev, gotovost naloge, ki jo opravlja.
Tako je psihološka klima v timu odvisna od osebnosti vodje, usposobljenosti izvajalcev in njihove združljivosti pri opravljanju kolektivnega dela. Psihologi ugotavljajo naslednje kazalnike kot glavne značilnosti psihološke klime odraslih delovnih skupin:
Zadovoljstvo članov tima z odnosi, delovnim procesom in vodenjem;
Prevladujoče razpoloženje;
Stopnja sodelovanja članov tima pri upravljanju in samoupravljanju tima;
Povezanost okoli ciljev dejavnosti;
Zavestna disciplina;
Delovna produktivnost.
Podnebje pa ni samo problem današnjih socialno-psiholoških težav družbenega in znanstveno-tehnološkega napredka, ampak je hkrati tudi problem reševanja jutrišnjih dolgoročnih problemov, povezanih z modeliranjem novega, naprednejšega kot nekoč človeka. odnosi in človeške skupnosti.
Oblikovanje ugodne socialno-psihološke klime delovne sile je eden najpomembnejših pogojev za boj za večjo produktivnost dela in kakovost izdelkov.
Socialno-psihološko klimo lahko štejemo za večnamenski indikator.
Stopnja psihološke vključenosti osebe v dejavnost;
Merila psihološke učinkovitosti te dejavnosti;
Raven duševnega potenciala posameznika in tima, ne samo realizirane, ampak tudi skrite, neizkoriščene rezerve in priložnosti;
Obseg in globina ovir, ki stojijo na poti do uresničevanja psiholoških rezerv ekipe;
Tisti premiki, ki se zgodijo v strukturi mentalnega potenciala posameznika v timu.
2. Metode in možnosti njegovega oblikovanja
Vsak zaposleni opravlja svoje funkcije ne ločeno od drugih udeležencev v proizvodnem procesu, ampak skupaj z njimi, tj. je član določene skupine. Človekova pripadnost skupini se izraža v ustreznih družbenih vlogah, ki opredeljujejo njegove odgovornosti in pravice v odnosu do skupine. V psihologiji vlogo razumemo kot normativno odobren vzorec vedenja, ki ga drugi pričakujejo od vsakogar, ki zaseda določen družbeni položaj (na primer položaj vodje trgovine). Interakcija ljudi, ki igrajo različne vloge, je urejena s pričakovanji vlog, katerih neskladje lahko povzroči konflikte vlog.
Za izvajanje programa izbire osebja je treba preučiti ljudi, pri čemer je treba upoštevati ne le njihovo usmerjenost (odnose, odnose, interese itd.) In individualne psihološke značilnosti (temperament, individualni stil delovanja in vedenja), temveč tudi njihovo harmonijo. in kompatibilnost v ekipi. Harmonija in učinkovitost dela proizvodnih in vodstvenih skupin sta odvisna od psihofiziološke združljivosti članov skupine, prisotnosti paritetnih taktik, skupnih stališč in interesov, odsotnosti egocentričnih teženj itd. Zato je glavna naloga druge stopnje Kadrovski management je optimalna umestitev delavcev v strukture delovnega kolektiva in njegovih primarnih členov
Posebnost psihološke združljivosti je, da je stik med zaposlenimi posredovan z njihovimi dejanji in dejanji, mnenji in ocenami. Sožitje se lahko šteje za učinkovito, če zadovoljuje svoje udeležence in ohranja določeno raven njihovih odnosov. Nezdružljivost zaposlenih povzroča sovražnost, antipatijo in vodi do konfliktov, kar negativno vpliva na rezultate skupnih dejavnosti. Razlikujejo med pojavoma kompatibilnosti in harmonije. Učinek združljivosti se najpogosteje pojavi v osebnih odnosih, učinek harmonije pa je običajno posledica formalnih, poslovnih odnosov, povezanih s proizvodnimi dejavnostmi. Osnova timskega dela je uspešnost in učinkovitost skupnih dejavnosti, kar predpostavlja usklajenost dela med udeleženci.
Domači psihologi so proučevali vpliv timskega dela in kompatibilnosti na delovne rezultate vodstvenih delavcev. Izkazalo se je, da je za normalno delo celotne ekipe zelo pomembno timsko delo na ravni »vodja - namestnik«, ko rezultate določa optimalna kombinacija njihovih strokovnih, poslovnih, organizacijskih in osebnih kvalitet. Kombinacija "direktor-administrator + namestnik-kolektivist" se je izkazala za najbolj optimalno. Rezultati so bili najslabši, ko sta bila oba skrbniška tipa. Kolektivističnemu menedžerju je težje delati, vendar je učinkovitost njegovih dejavnosti veliko večja.
Vsak član tima v skladu s svojimi poslovnimi in osebnostnimi lastnostmi ter družbeno vlogo zaseda določeno mesto v sistemu skupinskih medsebojnih odnosov. To določa precej pestro sliko diferenciacije skupin, v kateri ločimo dva glavna sistema: sociometrični in referentometrični.
S sociometričnimi metodami ugotavljamo priljubljenost in nepriljubljenost članov tima, njihov sociometrični status ter identificiramo obstoječe mikroskupine. S sociometričnim pristopom k skupini je glavni dejavnik izbire v sistemu medosebnih odnosov simpatija-antipatija. Za razliko od sociometrije je pri referentometriji osnova izbire vrednostni dejavnik.
Vsaka oseba ima svojo referenčno skupino, katere zahteve upošteva in čigar mnenje ga vodi. Preferenca na podlagi reference se bistveno razlikuje od preference v sociometriji. Referenčnost leži v globljih plasteh znotrajskupinske dejavnosti, posredovane z vrednotami, ki so sprejete v določeni skupini.
V vsaki organizaciji obstajata dva vzporedna sistema upravljanja: formalni in neformalni. Elementi formalnega sistema so vsakemu vodji dobro znani: načrtovanje, organizacija, motivacija in nadzor. Vendar vzporedno s tem spontano nastaja drug sistem, ki opravlja enake funkcije, vendar ne z organizacijske, temveč s socialne, medosebne strani. Medtem ko vodja zaposlenega motivira s plačo, ga tim motivira s komunikacijo, zaščito in prepoznavnostjo kot posameznika. Ekipa spremlja, da nihče ne preseže neizrečenih pravil.
Vsak zaposleni, ko je enkrat v organizaciji, se znajde med dvema ognjema: formalnimi zahtevami vodstva in neformalnimi zahtevami ljudi, ki ga obkrožajo. Še več, slednji imajo nanj veliko močnejši vpliv.
Če torej vodja prevzame nadzor nad družbenim podsistemom, se nauči obvladovati konflikte, medosebne odnose v skupini in med skupinami ter postane neformalni vodja organizacije, bo lahko obvladoval vse...
Povezanost ekipe
Družbeno-ekonomska učinkovitost dela je ob drugih enakih pogojih neposredno odvisna od stopnje kohezije ekipe.
Kohezija tima pomeni enotnost vedenja njegovih članov, ki temelji na skupnih interesih, vrednotnih usmeritvah, normah, ciljih in dejanjih za njihovo doseganje. Povezanost je najpomembnejša sociološka lastnost tima. V svojem bistvu je podoben ekonomskim značilnostim njegovih proizvodnih dejavnosti - produktivnosti dela. Poleg tega se članom tesno povezane ekipe praviloma ne mudi, da bi jo zapustili, tj. fluktuacija dela se zmanjša.
Po svoji naravnanosti je kohezija tima lahko pozitivna (funkcionalna), tj. osredotočen na cilje in cilje svoje delovne dejavnosti in negativen (disfunkcionalen), usmerjen v doseganje ciljev, ki so v nasprotju s socialnimi cilji in cilji proizvodne dejavnosti.
Ključna točka pri ustvarjanju kohezivne ekipe je izbira ljudi na podlagi sovpadanja njihovih življenjskih vrednot glede poklicnih dejavnosti in moralnih vidikov človeškega obstoja.
Obstajajo tri stopnje kohezije delovnega kolektiva, vsaka od njih ustreza določeni stopnji njegovega razvoja.
Prva stopnja je orientacijska, ki ustreza nizki stopnji razvoja ekipe - fazi oblikovanja. Za to stopnjo je značilno, da se preprosto združenje ljudi spremeni v skupino s skupnimi cilji in cilji ter ideološko usmeritvijo. Vsak član ekipe vodi novo ekipo. To je lahko ciljna usmerjenost in vase usmerjenost. Ciljno usmeritev izvaja vodja z izbiro in razporeditvijo osebja, podrobnimi informacijami o ciljih in ciljih, načrtih in pogojih delovanja. Ob tem je treba upoštevati, kako dobro se lahko novi sodelavci vklopijo v nastajajočo ekipo in dobro sodelujejo. Pomembna je pravilna namestitev delavcev na delovna mesta. Če se ljudje, ki sočustvujejo drug z drugim, znajdejo v sosednjih, tehnološko povezanih krajih, to izboljša njihovo razpoloženje in poveča njihovo delovno in ustvarjalno aktivnost.
Vsak ima svojo predstavo o svojih sodelavcih, o tem, kako bi rad videl svojo ekipo. Zato ciljno usmerjenost vedno dopolnjuje usmerjenost vase.
Če v timu prevladuje ciljna usmerjenost, se skupni cilj večine članov tima spremeni v njihovo notranjo potrebo in fazo usmerjenosti razmeroma hitro zamenja naslednja.
Druga stopnja je medsebojno prilagajanje, ki predstavlja oblikovanje skupnih vedenjskih smernic članov tima. Ta stališča se lahko oblikujejo na dva načina: pod usmerjenim vzgojnim vplivom vodje in s samoprilagajanjem, kot rezultat posnemanja in identifikacije.
Posnemanje je, ko oseba nezavedno prevzame načine vedenja drugih, njihove poglede in reakcije na določene situacije.
To je najmanj obvladljiv način oblikovanja stališč, ki ne vodi vedno do pozitivnih rezultatov.
Identifikacija je človekovo zavestno spoštovanje kakršnih koli vzorcev, norm in standardov vedenja, identifikacija (identifikacija) z njimi pravil lastnega vedenja. V tem primeru oseba že razmišlja o vedenju te ali one osebe in se zavestno odloča, ali naj v podobni situaciji ravna enako ali drugače.
Stopnja medsebojnega prilagajanja ustreza povprečni stopnji razvoja ekipe, za katero je značilno ustvarjanje njenih sredstev (aktivna skupina).
Tretja stopnja je kohezija oziroma stopnja konsolidacije ekipe, faza njene zrelosti. Vodja tukaj ne deluje kot zunanja sila, ampak kot oseba, ki najbolj v celoti uteleša cilje ekipe. V takem timu prevladujejo odnosi medsebojne pomoči in sodelovanja.
Glede na stopnjo kohezije ločimo tri vrste timov: tesno povezane ali konsolidirane, za katere so značilni tesen odnos članov, solidarnost in prijateljstvo ter stalna medsebojna pomoč.
Sestava takšne ekipe je relativno stabilna. Takšna ekipa ima praviloma visoke proizvodne kazalnike, dobro delovno disciplino in visoko aktivnost zaposlenih; razčlenjeno (ohlapno združeno), ki je sestavljeno iz številnih socialno-psiholoških skupin, ki so med seboj neprijazne in imajo svoje voditelje. Skupinski kazalniki, stopnja proizvodne discipline, vrednotne usmeritve in aktivnost takih skupin so zelo različni; neenoten (konflikt) - v svojem bistvu formalna ekipa, v kateri je vsak zase, med njenimi člani ni osebnih prijateljskih stikov, povezujejo jih izključno službeni odnosi. V takšnih ekipah pogosto prihaja do konfliktov in prihaja do velike fluktuacije osebja.
Zavedati se je treba, da je proces konsolidacije in razvoja delovne sile reverzibilen proces. V določenih okoliščinah se lahko ustavi in celo spremeni v sebi nasproten proces – v proces propadanja. Razlog za to je lahko sprememba vodje ali sestave tima, ciljev njegovih dejavnosti, ravni zahtev ali kakršne koli druge spremembe delovne situacije.
Proces kohezije delovne sile obvladujemo z vplivanjem na dejavnike, ki kohezijo določajo.
Splošni (zunanji) dejavniki vključujejo naravo družbenih odnosov, stopnjo razvoja znanstvenega in tehnološkega napredka, značilnosti mehanizma gospodarske dejavnosti, specifični (notranji) dejavniki pa vključujejo raven organizacije in upravljanja proizvodnje v sami ekipi, njeno socialno-psihološko klimo in osebno sestavo.
Odnosi v timu in njegova kohezija so v veliki meri odvisni od tega, kakšni so člani tima, kakšne so njihove osebne lastnosti in kultura komunikacije, ki se kaže v stopnji čustvene topline, simpatije ali antipatije. Delovni kolektiv sestavljajo posamezni delavci, obdarjeni z različnimi duševnimi lastnostmi in imajo različne socialne značilnosti. Z drugimi besedami, člani delovnega kolektiva so predstavniki različnih temperamentov, spolov, starosti in etničnih skupin, imajo različne navade, poglede, interese, ki v bistvu predstavljajo skupnost ali razliko njihovih družbenih položajev.
Prevlada določenih osebnih lastnosti med člani tima vpliva na odnose, ki se razvijajo v timu, naravo njegovega duševnega stanja, mu daje določeno lastnost, ki lahko prispeva ali ovira njegovo enotnost. Negativne značajske lastnosti še posebej ovirajo enotnost ekipe: zamera, zavist, boleč ponos.
Značilnosti ugodne socialno-psihološke klime:
1. V ekipi prevladuje vesel, vesel ton odnosov med zaposlenimi, optimizem v razpoloženju; odnosi so zgrajeni na načelih sodelovanja, medsebojne pomoči, dobre volje; člani tima radi sodelujejo pri skupnih dejavnostih in skupaj preživljajo prosti čas; v odnosih prevladujeta odobravanje in podpora, kritika je izražena z dobrimi željami.
2. V ekipi obstajajo norme poštenega in spoštljivega odnosa do vseh njenih članov, vedno podpirajo šibkejše, govorijo v njihovo obrambo in pomagajo novincem.
3. Ekipa zelo ceni osebnostne lastnosti, kot so integriteta, poštenost, trdo delo in nesebičnost.
4. Člani tima so aktivni, polni energije, se hitro odzovejo, ko je treba narediti nekaj koristnega za vse, dosegajo visoko uspešnost pri delu in poklicnih aktivnostih.
5. Uspehi ali neuspehi posameznih članov tima vzbujajo empatijo in iskreno sodelovanje vseh članov tima.
6. V odnosih med skupinami znotraj tima vlada medsebojna naklonjenost, razumevanje in sodelovanje.
Značilnosti neugodne socialno-psihološke klime:
1. V timu prevladujejo depresivno razpoloženje, pesimizem, konfliktnost, agresivnost, antipatija ljudi drug do drugega in rivalstvo; člani tima izkazujejo negativen odnos do tesnejših medsebojnih odnosov; kritične pripombe imajo naravo očitnih ali prikritih napadov, ljudje si dovolijo omalovaževati osebnost drugega, vsak upošteva svoje stališče. glavni in netoleranten do mnenj drugih.
2. Timu primanjkuje norm pravičnosti in enakopravnosti v odnosih, opazno je razdeljen na »privilegirane« in »zapostavljene«, do šibkejših se obnašajo prezirljivo, pogosto se jim posmehujejo, prišleki se počutijo odvečne, tuje in so do njih pogosto izkazani sovražno. .
3. Osebnostne lastnosti, kot so integriteta, poštenost, delavnost, nesebičnost, niso zelo cenjene.
4. Člani ekipe so inertni, pasivni, nekateri si prizadevajo, da bi se izolirali od ostalih, ekipe ni mogoče dvigniti k skupnemu cilju.
5. Uspehi ali neuspehi ene osebe ostanejo v ekipi ravnodušni in včasih povzročijo nezdravo zavist ali nasmejanje.
6. Skupine, ki so v konfliktu med seboj, nastanejo znotraj tima in nočejo sodelovati v skupnih dejavnostih.
7. V težkih primerih se ekipa ne more združiti, prihaja do zmede, prepirov in medsebojnega obtoževanja; Ekipa je zaprta in ne išče sodelovanja z drugimi ekipami.
3 Težave in njihovo premagovanje
V psihologiji je konflikt (K) definiran kot »trk nasprotno usmerjenih, med seboj nezdružljivih teženj, ene same epizode v umu, v medosebnih interakcijah ali medosebnih odnosih posameznikov ali skupin ljudi, povezanih z negativnimi izkušnjami« (Kratek psihološki slovar. )
Na podlagi definicije lahko v konfliktu ločimo tri glavne komponente:
1. V konfliktu vedno obstaja protislovje, trk stališč, za katerim je razlika v interesih, vrednotah ali normativnih idejah strank. Udeleženci v konfliktu menijo, da je pridobitev prve strani izguba za drugo.
2. V konfliktu so vedno prizadeti interesi ali ideje, ki so za osebo pomembne (ne glede na to, o čem se razpravlja), kar je vzrok za izražena negativna čustva med udeleženci in pogosto postane glavna ovira pri iskanju razumnega izhoda. trenutne situacije.
3. Konflikt nujno predpostavlja tudi element konfliktnega vedenja-reakcijo, ki nastane ob poskusu razrešitve protislovja.
V socialni psihologiji obstaja večvariantna tipologija konflikta, odvisno od kriterijev, ki so vzeti kot osnova.
Tako lahko vsak konflikt (kot poseben primer interakcije) opišemo z osnovnimi parametri interakcije.
Vrednote interakcije. Vsaki vrsti interakcije njeni udeleženci dodelijo pomen, ki ga sami vidijo ali bi ga radi videli. Vrednotna stran medčloveške interakcije v bistvu postavlja vprašanje "zakaj" ali "zakaj". Ne glede na to, ali si udeleženci v interakciji sami oblikujejo to vprašanje in nanj zavestno odgovorijo, imajo vedno prevladujoče vrednote, ki vodijo njihova dejanja in ustvarjajo določen model njihovega vedenja v interakciji.
Interesi udeležencev interakcije. Vsaka oseba vstopi v situacijo interakcije s svojimi interesi. Ljudje nekatere od njih obravnavajo kot cilje zase, brez uresničevanja katerih jih dana situacija ne more več zadovoljiti.
Sredstva (metode, načini) za doseganje ciljev. Prisotnost določenih ciljev predpostavlja prisotnost ali iskanje ustreznih sredstev, metod in načinov za njihovo doseganje. Vprašanje metod se nanaša na proceduralno stran interakcije, njeno organizacijo - "kako se to naredi."
Potencial udeležencev interakcije. Uspešno reševanje problemov interakcije predpostavlja, da imajo njeni udeleženci raven usposobljenosti, vsoto znanja, nabor spretnosti (tudi najpreprostejših) in fizičnih zmožnosti, potrebnih za njegovo izvajanje, to pomeni, da njihov potencial ustreza naboru zahtev, ki jih postavlja z interakcijo.
Pravila interakcije (pričakovani prispevek vsakega udeleženca k celotni interakciji, njihove vloge, odgovornosti, stopnja možne udeležbe vsakega pri sprejemanju skupnih odločitev, pravila »obnašanja« v odnosu drug do drugega itd.).
Za vsakega od teh parametrov interakcije lahko pride do protislovij in konfliktnih situacij.
Značilnosti konflikta se lahko podajo tudi glede na:
A) vključeni predmeti:
Intrapersonalno;
Medosebni;
Medskupina;
Med posameznikom in skupino.
B) izid:
Destruktivno;
Konstruktivno.
B) vključene organizacijske ravni:
Horizontalno (ko so v konflikt vpleteni predstavniki iste organizacijske ravni);
Vertikalno (ko so v konflikt vpleteni predstavniki različnih organizacijskih ravni).
D) trajanje pojava:
Kratkoročno;
Dolgotrajno.
D) vir nastanka:
Subjektivni (osebne lastnosti, posamezne značilnosti udeležencev v konfliktu);
Cilj (ekonomski, tehnološki, organizacijski dejavniki).
Prav tako je treba razlikovati med realnimi in nerealnimi konflikti.
Konflikt se običajno imenuje realističen, če je povezan z zasledovanjem določenih ciljev udeležencev;
V nerealnih konfliktih je cilj udeležencev situacije odkrito izražanje zadržanih čustev in sovražnosti. Konflikt preneha biti sredstvo za doseganje ciljev, ampak postane sam sebi namen, včasih tudi način za odvajanje nakopičene čustvene napetosti. Če ga želite rešiti, ga morate pretvoriti v realističnega.
Struktura konflikta
Vsak konflikt ima bolj ali manj jasno opredeljeno strukturo.
a) predmet konfliktne situacije, povezane bodisi s tehnološkimi in organizacijskimi težavami bodisi s posebnostmi poslovnih in osebnih odnosov sprtih strani;
b) cilje, subjektivne motive udeležencev, ki jih določajo njihovi pogledi in prepričanja, materialni in duhovni interesi;
c) nasprotniki, določene osebe, ki so njegovi udeleženci;
d) resnične razloge, ki jih je pomembno razlikovati od neposrednega vzroka trka.
Faze konflikta
Navedba potencialnega oblikovanja nasprotujočih si interesov, vrednot, norm;
Faza prehoda potencialnega konflikta v resničnega ali zavedanje udeležencev konflikta o njihovih resničnih ali napačno razumljenih interesih;
Faza konfliktnih dejanj;
Faza odstranitve ali razrešitve konflikta.
Metode za reševanje konfliktov
Interakcijske strategije konfliktov
Po mnenju strokovnjakov je v 80% organizacijskih konfliktov mogoče najti rešitev, ki popolnoma zadovolji obe strani. Toda v resničnem življenju se to zgodi veliko manj pogosto.
Najpogostejše ovire za učinkovito iskanje izhoda iz konfliktne situacije so:
Predstavitev tega izhoda strani v konfliktu izključno v obliki njihove zmage;
Zamenjava iskanja rešitve, ki bi zadovoljila obe strani, z bojem za svoje interese ali ideje;
Čustveni vidiki, ki preprečujejo kompromis ali popuščanje; neustreznost;
Pomanjkanje odprte komunikacije in pomanjkanje vzdušja medsebojnega zaupanja in sodelovanja;
Pomanjkanje pogajalskih in kompromisnih veščin, nagnjenost k uporabi neučinkovitih strategij.
V konfliktni situaciji se njeni udeleženci soočajo s potrebo po izbiri ene od treh temeljnih možnosti za svoja dejanja v tej situaciji:
1) pot "boja", katerega cilj je doseči želeno z vsemi razpoložljivimi sredstvi;
2) izogibanje konfliktom;
3) vodenje pogajanj z namenom iskanja rešitve nastalega problema, ki je sprejemljiva za obe strani.
V.B. Olshansky identificira tri skupine razlogov, ki povzročajo konfliktne situacije v dejavnostih delovnih kolektivov:
1. Slabosti, povezane z organizacijo proizvodnje.
2. Pomanjkljivosti pri upravljanju, ki jih povzroča nezmožnost umestitve ljudi v skladu z njihovimi kvalifikacijami in psihološkimi značilnostmi.
3. Slabosti, povezane z medsebojnimi odnosi v timu.
Vsaka od teh možnosti predpostavlja ustrezne strategije vedenja udeležencev v konfliktu. Eden od praktičnih pristopov k klasifikaciji konfliktnih interakcijskih strategij, ki se uporablja v konfliktologiji (avtorja W. Thomas in R. Kilman), za osnovo vzame stopnjo usmerjenosti udeležencev v situaciji k lastnim interesom in ohranjanju odnosov ter na podlagi teh dveh spremenljivk identificira pet vrst strategij.
1. Prevlada - želja po doseganju zadovoljstva svojih interesov na škodo ohranjanja odnosov.
2. Skladnost – v nasprotju s konkurenco pomeni žrtvovanje lastnih interesov zaradi ohranjanja odnosov.
3. Umik, za katerega je značilno tako pomanjkanje želje po sodelovanju kot tudi pomanjkanje težnje po doseganju lastnih ciljev, zaradi česar je pravzaprav tudi prišlo do konflikta
4. Kompromis, za katerega je značilna taktika manjših koncesij.
5. Sodelovanje – ko udeleženci situacije pridejo do alternative, ki v celoti zadovoljuje interese obeh strani in ohranja odnos med njima.
Izbira ene ali druge vedenjske strategije udeleženca v konfliktu je odvisna od značilnosti situacije, vedenja njegovih partnerjev, pa tudi njegovih osebnih značilnosti. Napačno bi bilo katero od omenjenih strategij nedvoumno šteti za neučinkovito. V posebnih okoliščinah je lahko kateri koli od njih ustrezen izhod iz konfliktne situacije. To pa ne pomeni, da pri analizi »cene« določenih rešitev med njimi ne moremo prepoznati prioritetnih.
V bistvu je le pogajalski proces, namenjen razvoju kompromisnih ali integrativnih rešitev, strokovnjaki danes obravnavali kot učinkovit postopek za reševanje konfliktne situacije. Način, kako se izogniti konfliktu, pa naj bo to strategija izogibanja ali poslušnosti, velja za znak »nesposobnosti preživetja«, torej v tem primeru nezmožnosti reševanja lastnih težav. Pot dominance, »trdega boja« ali »mehke« asertivnosti, ki ima negativne posledice na odnose udeležencev v situaciji, je dovolj razkrila svojo nedoslednost na vseh ravneh človeške komunikacije – od mednarodnih odnosov do zasebnih življenj ljudi. . Prevlada in boj lahko človeku zagotovita rešitev problema v lastnem interesu, vendar za ceno odnosa s partnerjem. Izogibanje konfliktom in konfliktnim interakcijam lahko ohrani ali celo izboljša odnose, vendar za ceno opustitve lastnih interesov ali stališča, ki ga zagovarja. In le integrativno-kompromisni pristop ob učinkovitem izvajanju omogoča sočasno reševanje problema in ohranjanje odnosa, kar velja za resnično uspešno rešitev konflikta.
Zaključek
Tako je bilo ugotovljeno, da je socialno-psihološka klima rezultat skupnih dejavnosti ljudi, njihove medosebne interakcije. Kaže se v takih skupinskih učinkih, kot so razpoloženje in mnenje tima, posameznikovo počutje in ocena življenjskih in delovnih pogojev posameznika v timu. Ti učinki se izražajo v odnosih, povezanih s procesom dela in reševanjem skupnih nalog ekipe.
Socialno-psihološko vzdušje, ki izraža odnos delavcev do skupnega posla in drug do drugega, postavlja v ospredje takšne motive, ki niso nič manj učinkoviti kot materialne nagrade in ekonomske koristi, spodbujajo zaposlenega, mu povzročajo napetost ali upad energije, delovnega entuziazma. ali apatija, zanimanje za zadevo ali brezbrižnost.
Obstaja vrsta dejavnikov, ki določajo socialno-psihološko klimo v kolektivu. Tradicionalno ločimo naslednje dejavnike: globalno in lokalno mikrookolje, sanitarne in higienske delovne pogoje, zadovoljstvo zaposlenih, naravo dejavnosti, psihološko združljivost in naravo komunikacije.
Razmerje med učinkovitostjo organizacije in njeno socialno-psihološko klimo je najpomembnejši problem za menedžerje podjetja ali podjetja. Zato je tako pomembno poznati najpomembnejše komponente varnostnega sistema organizacije, ki so jih razvili domači in tuji raziskovalci. Ugoden SPC je rezultat sistematičnega dela in delovanja vodij, managerjev, psihologov in vseh zaposlenih v organizaciji.
Seznam uporabljenih virov
1. Granovskaya R.M. "Elementi praktične psihologije." - Sankt Peterburg: Svetloba, 2000.
2. Nemov R. S. Psihologija. Knjiga 1. Splošne osnove psihologije. - M.: Humanite. izd. Center VLADOS, 1997.
3. Maklakov A.G. Splošna psihologija. Sankt Peterburg: Peter, 2000.
4. Rubinshtein S.L. Osnove splošne psihologije: V 2 zv. - T. II. - M., 1989.
5. Organizacijski management. Vadnica. Kupriantseva Z.P., Salomatin N.A., Akberdin R.Z. in drugi - M.: INFRA - M., 1995 - 432 str.
6. Milner B.Z. Organizacijska teorija. M.: INFRA - M, 1999
7. Novitsky N.I. Osnove managementa: organizacija in načrtovanje proizvodnje. Učbenik: M.: INFRA-M, 2000
8. Osnove managementa. per. iz angleščine Meskon M.H., Albert M., Khedouri F.M.: “Delo”, 1992.
9. Osnove managementa: Učbenik. Ref. Priročnik / Uredil V.V.Glukhov. Sankt Peterburg: Posebna literatura, 1995. 327 str.
Ugodna socialno-psihološka klima je pogoj za povečanje produktivnosti dela, zadovoljstva zaposlenih z delom in kolektivom. Oblikovanje in izboljšanje socialno-psihološkega ozračja je praktična naloga za menedžerje katerega koli ranga.
Učinkovito upravljanje s »človeškimi viri« in ustvarjanje optimalne socialno-psihološke klime se postavljata med dejavnike ekonomske uspešnosti.
Preučevanje socialno-psihološke klime v timu že dolgo pritegne pozornost psiholoških raziskovalcev. Danes obstaja več kot sto definicij tega pojava in nič manj metod za njegovo preučevanje.
V. M. Shepel je bil eden prvih, ki je skušal razkriti vsebino pojma socialno-psihološka klima; simpatija, naključje znakov, interesov in nagnjenj. V tem konceptu je identificiral tudi tri »klimatske cone«: socialno klimo, ki je določena s tem, v kolikšni meri se zaposleni v podjetju zavedajo skupnih ciljev in ciljev, in v kolikšni meri je spoštovanje vseh ustavnih pravic delavcev kot državljanov. je zagotovljena. Moralno ozračje, ki ga določajo moralne vrednote, ki so splošno sprejete v danem kolektivu, in psihološko ozračje, to je neformalno vzdušje, ki se razvije med delavci, ki so v neposrednem stiku drug z drugim. Se pravi, psihološka klima je mikroklima, cona delovanja, ki je veliko bolj lokalna kot moralna in socialna.
E. S. Kuzmin meni, da koncept psihološke klime odraža naravo odnosov med ljudmi, prevladujoč ton javnega razpoloženja, raven upravljanja, pogoje in značilnosti dela in počitka v dani ekipi.
B. F. Lomov vključuje v koncept psihološke klime sistem medosebnih odnosov, ki so psihološke narave (simpatija, antipatija, prijateljstvo); psihološki mehanizmi interakcije med ljudmi (posnemanje, empatija, pomoč); sistem medsebojnih zahtev, splošno razpoloženje, skupni stil skupnega dela, intelektualna, čustvena in voljna enotnost ekipe. .
Najpomembnejši znaki ugodne socialno-psihološke klime: zaupanje in visoke zahteve članov tima drug do drugega; prijazna in poslovna kritika; svobodno izražanje lastnega mnenja pri razpravi o vprašanjih, ki zadevajo celotno ekipo; pomanjkanje pritiska vodij na podrejene in priznavanje njihove pravice do odločitev, ki so pomembne za ekipo.
Socialno-psihološka klima je stanje medčloveških odnosov v delovnem kolektivu. Ugodna socialno-psihološka klima prispeva k rasti produktivnosti dela v timu, zadovoljstvu z delom članov tima in njegovi povezanosti.
Analiza različnih pogledov na vsebino koncepta socialno-psihološke klime nam omogoča sklepati, da predstavlja prevladujoče in razmeroma stabilno duševno razpoloženje kolektiva, ki najde različne oblike manifestacije v vseh svojih življenjskih dejavnostih.
Struktura socialno-psihološke klime je določena s sistemom odnosov, ki so se razvili v timu med njegovimi člani, in ga lahko označimo z elementi, ki predstavljajo sintezo socialnih in medosebnih odnosov. Študija komunikacijskih povezav v timu na podlagi števila in smeri stikov ter njihove vsebine lahko kaže na stanje odnosov v njem. Komunikacijske povezave v timu so empirični pokazatelji socialno-psihološke klime.
Tudi glavni kazalniki socialno-psihološke klime delovnega tima so želja po ohranjanju celovitosti skupine, združljivosti, harmonije, kohezije, kontaktnosti, odprtosti, odgovornosti. Na kratko razmislimo o bistvu teh kazalnikov.
Kohezija je eden od procesov, ki združuje enoto. Označuje stopnjo predanosti skupini svojih članov. Določata ga dve glavni spremenljivki - stopnja medsebojne naklonjenosti v medsebojnih odnosih in stopnja privlačnosti skupine za njene člane.
Odgovornost – nadzor nad delovanjem v smislu spoštovanja pravil in predpisov, sprejetih v organizaciji. V oddelkih s pozitivno socialno-psihološko klimo si zaposleni prizadevajo prevzeti odgovornost za uspeh ali neuspeh skupnih aktivnosti.
Stik in odprtost določata stopnjo razvitosti osebnih odnosov med zaposlenimi in stopnjo psihološke bližine med njimi.
Socialno-psihološko ozračje kot sestavni del kolektiva vključuje celoten sklop različnih značilnosti. Značilnosti ugodne socialno-psihološke klime:
– v ekipi prevladuje veder, veder ton odnosov med zaposlenimi, optimizem v razpoloženju; odnosi so zgrajeni na načelih sodelovanja, medsebojne pomoči, dobre volje; člani tima radi sodelujejo pri skupnih dejavnostih in skupaj preživljajo prosti čas; v odnosih prevladujeta odobravanje in podpora, kritika je izražena z dobrimi željami;
– v kolektivu obstajajo norme poštenega in spoštljivega ravnanja z vsemi člani, pomagajo novincem;
– ekipa zelo ceni osebnostne lastnosti, kot so integriteta, poštenost, delavnost in nesebičnost;
– člani tima so aktivni, polni energije, se hitro odzovejo, če je treba narediti nekaj koristnega za vse, ter dosegajo visoko uspešnost pri delu in poklicnih aktivnostih;
– uspehi ali neuspehi posameznih članov tima vzbujajo empatijo in iskreno sodelovanje vseh članov tima.
Značilnosti neugodne socialno-psihološke klime:
- v ekipi prevladuje depresivno razpoloženje in pesimizem; obstaja konfliktnost, agresivnost, antipatija ljudi drug do drugega, rivalstvo; člani tima izkazujejo negativen odnos do tesnejših medsebojnih odnosov;
– v kolektivu ni norm pravičnosti in enakosti v odnosih, šibkejše obravnavajo prezirljivo, pogosto se jim posmehujejo, prišleki se počutijo odvečne, tuje;
– osebnostne lastnosti, kot so integriteta, poštenost, delavnost, nesebičnost, niso zelo cenjene;
– člani ekipe so inertni, pasivni, nekateri se trudijo izolirati od ostalih, ekipe ni mogoče dvigniti k skupnemu cilju;
– uspehi ali neuspehi ene osebe ostanejo v ekipi ravnodušni in včasih povzročijo nezdravo zavist;
– v težkih primerih se ekipa ne zmore poenotiti, prihaja do zmede, prepirov, medsebojnega obtoževanja; Ekipa je zaprta in ne išče sodelovanja z drugimi ekipami.
Velik pomen za oblikovanje socialno-psihološke klime je zavedanje zaposlenih o skupnih ciljih z organizacijo. Ko je vzdušje v podjetju »pravo«, »močno« in pozitivno, zaposleni želijo delati, kar bi morali. Ljudje opravljajo svoje delo z energijo in entuziazmom, ker gledajo na cilje organizacije kot na cilje, h katerim si morajo prizadevati.
V študijah domačih socialnih psihologov K. K. Platonova, A. A. Rusalinova, V. M. Shepel, B. D. Parygin, A. N. Shcherban in drugih fenomen socialno-psihološke klime vključuje koncept stanja psihologije organizacije kot celote, ki združuje zasebne skupinska stanja. Razvit je bil določen sistem indikatorjev, na podlagi katerih je mogoče oceniti stopnjo in stanje podnebja. Pri preučevanju z uporabo vprašalnika se glavni kazalniki običajno upoštevajo kot: zadovoljstvo zaposlenih v organizaciji z naravo in vsebino dela, odnosi s sodelavci in vodji, stil vodenja podjetja, stopnja konfliktov v odnosih in strokovnost. usposabljanje osebja.
Tuji raziskovalci izpostavljajo tako pomemben psihološki koncept, kot je zaupanje, ki je osnova ugodne socialno-psihološke klime v kolektivu. Po eni strani je zaupanje problem odnosov med ljudmi in močna univerzalna sila, ki vpliva na skoraj vse, kar se dogaja znotraj organizacije in v odnosih med organizacijami, hkrati pa je strukturna in kulturna značilnost organizacije. R. B. Shaw identificira dejavnike, ki tvorijo zaupanje. To so spodobnost, usposobljenost, lojalnost in odprtost zaposlenih v podjetju. Vsi ti dejavniki se v medsebojnem odnosu obravnavajo kot »socialni kapital«, dosežen v organizaciji.
K. Argyris je na podlagi svojih študij socio-psihološke klime v banki dal naslednjo definicijo: »uradna politika organizacije, potrebe zaposlenih, vrednote in individualnost, ki delujejo v samoohranitvenem kompleksu. , živeči in nenehno razvijajoči se sistem.” Zdaj pojem »klime« razumemo kot organizacijski vpliv na motivacijo in vedenje zaposlenih, tj. vključuje vidike, kot so organizacijska struktura, sistemi nagrajevanja ter zaznana podpora in prijazna udeležba vodij in sodelavcev. Klima se nanaša na splošni pogled ekipe na organizacijske politike, dejavnosti in dogodke, tako formalne kot neformalne. Poleg tega so klima jasni cilji organizacije in sredstva za njihovo doseganje.«
Bistveni element v splošnem konceptu socialno-psihološke klime so značilnosti njene strukture. To vključuje izračunavanje glavnih komponent v okviru obravnavanega pojava glede na neko enotno osnovo socialno-psihološke klime, zlasti glede na kategorijo odnosa. Nato postane očitna prisotnost dveh glavnih delitev v strukturi - odnos ljudi do dela in odnos drug do drugega (slika 1).
Slika 1 – Struktura socialno-psihološke klime
Medsebojne odnose pa ločimo na odnose med sodelavci in odnose v sistemu vodenja in podrejanja.
Navsezadnje se vsa raznolikost odnosov gleda skozi prizmo dveh glavnih parametrov mentalnega odnosa - čustvenega in objektivnega. S predmetom razumemo smer pozornosti in naravo človekovega dojemanja določenih vidikov njegove dejavnosti. Pod čustvenim razpoloženjem je njegov čustveni odnos zadovoljstva ali nezadovoljstva s temi vidiki.
Psihološka klima kolektiva, ki se kaže predvsem v odnosih ljudi med seboj in do skupne stvari, se s tem še ne izčrpa. Neizogibno vpliva na odnos ljudi do sveta kot celote, njihov odnos in pogled na svet. To pa se lahko manifestira v celotnem sistemu vrednotnih usmeritev posameznika, ki je član določene ekipe. Tako se klima na določen način kaže v odnosu vsakega člana ekipe do sebe. Zadnji izmed odnosov se izkristalizira v določeno situacijo - družbeno obliko samoodnosa in samozavedanja posameznika.
Posledično se ustvari določena struktura neposrednih in kasnejših, bolj neposrednih in bolj posrednih manifestacij socialno-psihološke klime.
Na oblikovanje socialno-psihološke klime vpliva vrsta dejavnikov makro- in mikrookolja.
Med dejavnike makrookolja štejemo družbenopolitične razmere v državi, ekonomske razmere v družbi, življenjski standard prebivalstva, organizacijo življenja prebivalstva, sociodemografske dejavnike, regionalne in etnične dejavnike. Dejavniki mikrookolja so materialno in duhovno okolje posameznika v delovnem kolektivu. Dejavniki mikrookolja vključujejo: objektivne - kompleks tehničnih, sanitarno-higienskih, organizacijskih elementov, pa tudi subjektivne - naravo uradnih in organizacijskih povezav med člani ekipe, prisotnost prijateljskih stikov, sodelovanje, medsebojna pomoč, stil vodenja.
Ugodno klimo vsakdo doživlja kot stanje zadovoljstva z odnosi s sodelavci, vodji, njihovim delom, njegovim procesom in rezultati. To izboljša človekovo razpoloženje, njegov ustvarjalni potencial, pozitivno vpliva na željo po delu v danem timu, uporabi svoje ustvarjalne in fizične moči v korist ljudi okoli sebe. Neugodno klimo posameznik doživlja kot nezadovoljstvo z odnosi v kolektivu, z vodji, pogoji in vsebino dela. To vpliva na človekovo razpoloženje, njegovo delovanje in aktivnost ter zdravje.
Bistvo vsakega človeka se razkrije šele v povezavah z drugimi ljudmi in se uresničuje v oblikah kolektivne interakcije, v komunikacijskih procesih. Skozi odnose človek uresničuje svojo družbeno vrednost. Tako samospoštovanje deluje kot skupinski učinek, kot ena od oblik manifestacije socialno-psihološkega ozračja.
Ocenjevanje svojega položaja v sistemu družbenih odnosov in osebnih povezav poraja občutek večjega ali manjšega zadovoljstva s seboj in drugimi. Izkušnje odnosov vplivajo na razpoloženje in povzročijo izboljšanje ali poslabšanje človekovega psihičnega počutja. S posnemanjem, okužbo, sugestijo in prepričevanjem se različna razpoloženja v skupini širijo na vse ljudi in, ponovno odražena v njihovi zavesti, ustvarjajo psihološko ozadje kolektivnega življenja. Psihološko počutje in razpoloženje, ki označujeta duševno stanje ljudi, kažeta na kakovost socialno-psihološkega ozračja v kolektivu. Samospoštovanje, dobro počutje in razpoloženje so socialno-psihološki pojavi, celostna reakcija na vpliv mikrookolja in celoten kompleks pogojev za človeško delovanje v timu. Delujejo kot subjektivne oblike manifestacije socialno-psihološke klime.
Na počutje ljudi in s tem na splošno klimo v timu vplivajo značilnosti duševnih procesov (intelektualnih, čustvenih, voljnih), pa tudi temperament in značaj članov tima. Poleg tega ima pomembno vlogo človekova pripravljenost na delo, to je njegovo znanje, veščine in sposobnosti. Visoka strokovna usposobljenost osebe vzbuja spoštovanje, lahko je zgled drugim in s tem prispeva k rasti sposobnosti ljudi, ki delajo z njo.
Na različnih stopnjah razvoja delovnega kolektiva je opazna dinamika modalnosti čustvenosti odnosov. Na prvi stopnji oblikovanja tima ima pomembno vlogo čustveni dejavnik (poteka intenziven proces psihološke orientacije, vzpostavljanja povezav in pozitivnih odnosov). Na stopnji oblikovanja kolektiva postajajo kognitivni procesi vse pomembnejši in vsak človek nastopa ne le kot objekt čustvene komunikacije, temveč tudi kot nosilec določenih osebnih lastnosti, družbenih norm in odnosov.
Med dejavniki, ki vplivajo na socialno-psihološko klimo delovnega kolektiva, je takšen socialno-psihološki pojav, kot je "klimatska motnja". »Podnebne motnje« nastanejo kot posledica sprememb življenjskih pogojev skupine ali pogojev interakcije med ljudmi in vplivajo na dobro počutje kolektiva kot celote ali njegovih posameznih predstavnikov. Glede na razpoloženje ljudi ločimo "tenične" ali "astenične" "klimatske motnje". Vsebina, oblika, trajanje in čustveni ton "podnebnih motenj" služijo kot značilnosti njegovega socialno-psihološkega ozračja, stopnje moralnega razvoja članov skupine in stopnje odpornosti ljudi na stres v skupnih delovnih dejavnostih. Prevladujoče čustveno razpoloženje v ekipi ne ostane enako ne le ves delovni dan, ampak tudi v daljšem obdobju. Zunanji čustveni dejavniki kolektivne dejavnosti vključujejo socialno-ekonomske in vsakdanje značilnosti dejavnosti, tehnološke in socialno-demografske značilnosti interakcijskih subjektov. Zunanji in notranji (subjektivni) dejavniki, ki povzročajo »klimatske motnje«, lahko spremenijo socialno-psihološko klimo v kolektivu.
V sodobni praksi in teoriji managementa obstaja težnja po širjenju in celo spodbujanju neformalnih odnosov v organizacijah. Meja med vlogami vodij in podrejenih postaja vse bolj zabrisana. Sodelovanje v organizacijah vse bolj temelji na neformalnih povezavah, ki nastajajo na podlagi zaupanja, odprtih, prijateljskih odnosov. Neformalni odnosi med zaposlenimi prispevajo k razvoju pozitivne socialno-psihološke klime.
Vendar vsi ruski voditelji še ne vidijo prednosti spodbujanja neformalnih odnosov in jih, nasprotno, poskušajo omejiti. Obstajata dva pristopa k problemu neformalnih odnosov. Večinoma podjetja z zahodno korporativno kulturo na neformalne odnose gledajo kot na naravni pojav, proti kateremu se je nesmiselno boriti, kar pomeni, da je treba neformalne odnose uporabljati v dobro organizacije, jih upravljati in vlagati v njihov razvoj.
Vzporedno s tem stališčem obstaja nasprotno, ki ga imajo številna velika ruska podjetja, ki neformalne odnose obravnavajo kot škodo in negativen pojav za industrijske odnose, proti kateremu se je treba boriti.
Kljub izsledkom nekaterih raziskav, ki dokazujejo pozitivno vlogo neformalnih odnosov v sodobnih organizacijah, nasprotje med tema dvema pristopoma še vedno ostaja nerazrešeno. Zato je potrebna nova raziskava neformalnih odnosov v sodobnih razmerah.
V sodobnih ruskih podjetjih se korporativni dogodki bolj obravnavajo kot nekakšna ustaljena tradicija - organiziranje velikih dogodkov največ 1-2 krat na leto ob novem letu ali rojstnem dnevu podjetja. Vendar pa obstajajo alternativne možnosti za neformalna srečanja sodelavcev, na primer pogosteje lahko organizirate manj proračunske dneve praznovanja, katerih namen je povzetek določenih rezultatov, praznovanje ali utrjevanje uspeha ob zaključku projekta, dela, načrt, izhod iz krize, reorganizacija, združitev, bistvene spremembe. Zato je glavni del dogodka lahko nekoliko formalne narave, hkrati pa udeležencem omogoča izmenjavo čustev in vtisov o opravljenem delu in njegovih rezultatih ter spodbuja sproščeno komunikacijo, ki odpravlja formalnost dogodka. Na koncu uradnega dela dogodka je praviloma manjši bife, koktajl, žar ali bife.
Druga možnost je skupno preživljanje prostega časa po službi. Takšni dogodki so bolj dostopni in nič manj učinkoviti. V nekaterih podjetjih delodajalec le delno sponzorira družabne aktivnosti po delovnem času ali izven njega. Poleg tega podjetje sploh ne sme financirati tovrstnih prireditev, ki so lahko: bowling, biljard, savna, bazen, kulturni programi, paintball, športne prireditve in še marsikaj drugega, temveč prevzame samo organizacijo njihove izvedbe. Glavna ideja je zaposlenim omogočiti skupno preživljanje časa zunaj formalnega okolja.
Ena od groženj oblikovanju ugodne socialno-psihološke klime so konflikti. Konflikti lahko nastanejo iz več razlogov. To so lahko težave distribucijskih odnosov z omejenimi viri. Tekmovanje za vire dobi dramatičen značaj zaradi mehanizma identifikacije - oseba se poistoveti z opravljanimi funkcijami in sprejeto odločitev pri razdelitvi virov dojema kot osebno zmago ali poraz.
Vsaka novost v eni ali drugi meri vpliva na interese številnih zaposlenih - nekdo se preseli na drugo delovno mesto, nekdo je prikrajšan za običajni dostop do materialnih virov, informacij in drugih vzvodov vpliva, nekdo mora prevzeti dodatno delovno obremenitev, nekdo je prisiljen prekvalifikacija, opuščanje običajnih metod dela in osvajanje novih - vse to neizogibno povzroča bolj ali manj akutno nasprotovanje novostim in povzroča konflikte.
Obstajajo položajni konflikti - boj za vodstvo. Poleg formalnega vodenja se v poslovnih odnosih vedno pojavljajo procesi tekmovalnosti, iniciative in prevlade. Vsako težavo v skupni delovni dejavnosti je mogoče namerno uporabiti za boj za vodstvo. Tovrstni konflikti so še posebej značilni za organizacije z linijsko kadrovsko strukturo, lahko nastanejo med vodji istega nivoja in namestniki vodje.
Nezadovoljiva komunikacija in kakovost informacij sta vzroka za konflikte. Konflikti nastanejo zaradi nesprejemljivosti informacij za eno od strani. Informacijski dejavniki lahko vključujejo: nepopolna in netočna dejstva, vključno z vprašanji, povezanimi s točnostjo predstavitve problema in zgodovine konflikta; govorice, nehotene napačne informacije; prezgodnje in pozno obveščanje; nezanesljivost izvedencev, prič, virov informacij ali podatkov, netočnost prevodov in medijskih poročil; nezaželenost razkritja informacij, ki bi lahko prizadele vrednote ene od strank, kršile zaupnost in pustile neprijetne spomine.
Konflikti so socialno-psihološke narave in se običajno pojavljajo v novih timih, kjer še ni vzpostavljena neformalna struktura. V tem primeru konflikt ni povezan s prilastitvijo, temveč temelji na razlikah v strokovnem razmišljanju, razlikah v pogledih na organizacijo dela, pravilne rešitve proizvodnih problemov in norme odnosov. To je neke vrste ideološki konflikt. Običajno organizacijski konflikti zaradi poslovnih nesoglasij niso razširjeni, so pa akutni.
Očitno je, da prej ko je konflikt odkrit, manj truda je treba vložiti v njegovo konstruktivno rešitev. Kot kaže praksa, preprečevanje konfliktov ni nič manj pomembno kot sposobnost njihovega konstruktivnega reševanja. Hkrati pa zahteva manj truda, denarja in časa ter preprečuje tudi tiste minimalne destruktivne posledice, ki jih ima vsak konstruktivno rešen konflikt.
Optimalno socialno-psihološko ozračje sestavljajo določena orodja za ustvarjanje ugodnega vzdušja za zaposlene. Kot kažejo izkušnje vodilnih domačih in tujih podjetij, takšna orodja vključujejo:
– tekmovanja »Najboljši zaposleni meseca (leta)«, »Najboljša ekipa«, »Najboljša trgovina« (za velike trgovske verige);
– prirejanje športnih turnirjev;
– darila za praznike na splošno ali za pomembne datume v življenju zaposlenega (darila in darilni boni);
– navedba imena zaposlenega na izdelku, storitvi ali opremi kot avtorja izboljšav ali najboljšega sodelavca;
– objavo fotografije v korporativnem časopisu ali informativnem letaku;
– prednost pri načrtovanju urnikov dela in počitka;
– izdaja knjižic o podjetju na podlagi rezultatov njegovega dela, vključno s fotografijami, intervjuji z najboljšimi zaposlenimi;
– naročnina na drage revije, plačilo članstva v klubih ali združenjih po izbiri zaposlenega in drugo.
Skoraj celoten sistem upravljanja s kadri lahko obravnavamo kot niz spodbud, ki neposredno ali posredno vplivajo na zaposlene. Zamisel o uvedbi tovrstnih orodij je mogoče uresničiti le, če imajo vsi elementi sistema upravljanja s kadri celovit motivacijski učinek na osebje. Ta vpliv je lahko neposreden ali posreden, vendar je njegova kompleksna narava nujen pogoj za oblikovanje in vzdrževanje motivacijskega sistema. S pomočjo teh orodij se ne poveča samo motivacija zaposlenih, ampak se izboljša tudi socialno-psihološka klima.
Tako lahko sklepamo, da v razmerah sodobnega znanstvenega in tehnološkega napredka zanimanje za pojav socialno-psihološke klime v ekipi nenehno narašča. Pomembnost tega problema narekujejo predvsem povečane zahteve po stopnji psihološke vključenosti posameznika v njegovo delovno dejavnost in zapletenost duševnega delovanja ljudi, stalna rast njihovih osebnih teženj. Na splošno je socialno-psihološko vzdušje prevladujoče in razmeroma stabilno razpoloženje ekipe, ki najde različne oblike manifestacije v svojih življenjskih dejavnostih. Po pomenu je socialno-psihološka klima blizu pojma kohezije tima, ki ga razumemo kot stopnjo čustvene sprejemljivosti in zadovoljstva z odnosi med člani tima. Kohezija ekipe se oblikuje na podlagi podobnosti idej delavcev o pomembnih vprašanjih življenja njihove ekipe. Učinkovitost skupnih aktivnosti je v veliki meri odvisna od optimalne implementacije osebnih in skupinskih sposobnosti.
Izboljšanje socialno-psihološke klime v kolektivu je naloga razvijanja socialnih in psiholoških potencialov družbe in posameznika, ustvarjanje najbolj izpolnjujočega načina življenja ljudi. Oblikovanje ugodne socialno-psihološke klime delovne sile je eden najpomembnejših pogojev za boj za večjo produktivnost dela in kakovost izdelkov. Ugodno vzdušje v ekipi ne le produktivno vpliva na njegove rezultate, ampak tudi obnavlja človeka, oblikuje njegove nove sposobnosti in razkriva njegov potencial.
Hkrati je socialno-psihološko ozračje pokazatelj stopnje socialnega razvoja ekipe in njenih psiholoških rezerv, ki so sposobne popolnejše realizacije. In to je posledično povezano z možnostjo povečanja družbenih dejavnikov v strukturi proizvodnje, z izboljšanjem organizacije in delovnih pogojev. Splošno družbeno-politično in ideološko ozračje družbe in države kot celote je v veliki meri odvisno od stopnje optimalnosti socialno-psihološke klime vsakega posameznega delovnega kolektiva.
Pomen socialno-psihološke klime določa tudi dejstvo, da lahko deluje kot dejavnik učinkovitosti določenih družbenih pojavov in procesov, služi kot pokazatelj njihovega stanja in njihovih sprememb pod vplivom družbenih in znanstvenih ter tehnološki napredek. Socialno-psihološka klima deluje tudi kot večnamenski kazalec stopnje človekove psihološke vključenosti v neko dejavnost, merilo psihološke učinkovitosti te dejavnosti, stopnje duševnega potenciala posameznika in tima, obsega in globine ovire, ki ležijo na poti do uresničevanja psiholoških rezerv ekipe.
Najpomembnejši problem pri proučevanju socialno-psihološke klime je prepoznavanje dejavnikov, ki jo oblikujejo. Najpomembnejši dejavniki, ki določajo stopnjo psihološke klime v timu, so osebnost vodje in sistem izbire in namestitve administrativnega osebja. Na to vplivajo tudi osebne lastnosti vodje, stil in metode vodenja, avtoriteta vodje, pa tudi individualne značilnosti članov tima.
Globalno makrookolje: razmere v družbi, celota gospodarskih, kulturnih, političnih in drugih razmer. Stabilnost v gospodarskem in političnem življenju družbe zagotavlja socialno in psihično blaginjo njenih članov in posredno vpliva na socialno-psihološko klimo delovnih skupin.
Lokalno makro okolje, tj. organizacija, katere struktura vključuje delovno silo. Velikost organizacije, struktura statusnih vlog, odsotnost protislovij funkcionalnih vlog, stopnja centralizacije moči, sodelovanje zaposlenih pri načrtovanju, pri razdelitvi virov, sestava strukturnih enot (spol, starost, poklicni, etnični).
Fizična mikroklima, sanitarni in higienski delovni pogoji. Toplota, zatohlost, slaba osvetlitev, stalni hrup lahko postanejo vir povečane razdražljivosti in posredno vplivajo na psihološko vzdušje v skupini. Nasprotno, dobro opremljeno delovno mesto in ugodni sanitarni in higienski pogoji povečujejo zadovoljstvo pri delu na splošno in prispevajo k oblikovanju ugodne socialno-psihološke klime.
Zadovoljstvo pri delu. Za oblikovanje ugodne socialno-psihološke klime je zelo pomembno, kako zanimivo, raznoliko, ustvarjalno je delo osebe, ali ustreza njegovi poklicni ravni, ali mu omogoča uresničitev svojega ustvarjalnega potenciala in poklicno rast. Privlačnost dela povečujejo zadovoljstvo z delovnimi pogoji, plačilom, sistemom materialnih in moralnih spodbud, socialno varnostjo, razdelitvijo dopusta, delovnim časom, informacijsko podporo, kariernimi možnostmi, možnostjo povečanja stopnje strokovnosti, ravni usposobljenost sodelavcev, narava poslovnih in osebnih odnosov v timu vertikalno in horizontalno itd.
Privlačnost dela je odvisna od tega, v kolikšni meri njegovi pogoji izpolnjujejo pričakovanja subjekta in mu omogočajo uresničevanje lastnih interesov in zadovoljevanje potreb posameznika:
v dobrih delovnih pogojih in dostojnem materialnem plačilu;
v komunikaciji in prijateljskih medosebnih odnosih;
v uspehu, dosežkih, priznanju in osebni avtoriteti, imeti moč in sposobnost vplivanja na vedenje drugih;
na ustvarjalnem in zanimivem delu, možnostih strokovnega in osebnega razvoja ter uresničevanju svojih potencialov.
Narava dejavnosti, ki se izvaja. Monotonost dejavnosti, njena visoka odgovornost, prisotnost tveganja za zdravje in življenje zaposlenega, stresna narava, čustvena intenzivnost in drugo – vse to so dejavniki, ki lahko posredno negativno vplivajo na socialno-psihološko klimo pri delu. ekipa.
Organizacija skupnih dejavnosti. Formalna struktura skupine, način porazdelitve moči in prisotnost skupnega cilja vplivajo na socialno-psihološko klimo. Medsebojna odvisnost nalog, nejasna porazdelitev funkcionalnih odgovornosti, nezdružljivost zaposlenega s svojo poklicno vlogo, psihološka nezdružljivost udeležencev skupnih dejavnosti povečujejo napetost odnosov v skupini in lahko postanejo vir konfliktov.
Psihološka združljivost je pomemben dejavnik, ki vpliva na socialno-psihološko klimo. Psihološka združljivost se razume kot sposobnost skupnega dela, ki temelji na optimalni kombinaciji osebnih lastnosti udeležencev v timu. Psihološka združljivost je lahko posledica podobnosti lastnosti udeležencev skupnih dejavnosti. Ljudje, ki so si podobni, lažje komunicirajo. Podobnost spodbuja občutek varnosti in samozavesti ter povečuje samospoštovanje. Psihološka združljivost lahko temelji tudi na razlikah v lastnostih po načelu komplementarnosti.
Pogoj in rezultat združljivosti je medosebna simpatija, navezanost udeležencev interakcije drug na drugega. Prisilna komunikacija z neprijetno osebo lahko postane vir negativnih čustev.
Na stopnjo psihološke kompatibilnosti zaposlenih vpliva to, kako homogena je sestava delovne skupine v različnih socialnih in psiholoških parametrih.
Obstajajo tri stopnje združljivosti: psihofiziološka, psihološka in socialno-psihološka:
psihofiziološka raven združljivosti temelji na optimalni kombinaciji značilnosti senzoričnega sistema (vid, sluh, dotik itd.) in temperamentnih lastnosti. Ta stopnja združljivosti postane še posebej pomembna pri organizaciji skupnih dejavnosti. Koleriki in flegmatiki bodo nalogo opravljali različno hitro, kar lahko privede do motenj pri delu in napetosti v odnosih med delavci;
psihološka raven predpostavlja združljivost likov, motivov, vrst vedenja;
socialno-psihološka raven združljivosti temelji na skladnosti družbenih vlog, družbenih odnosov, vrednotnih usmeritev in interesov. Dve subjekti, ki si prizadevata za prevlado, bosta težko organizirali skupne aktivnosti. Združljivost bo olajšala usmerjenost enega od njih k podrejenosti. Za nagle in impulzivne osebe je kot partner bolj primeren umirjen in uravnotežen zaposleni. Psihološko združljivost spodbujajo samokritičnost, strpnost in zaupanje v odnosu do partnerja.
Harmonija je rezultat kompatibilnosti zaposlenih. Zagotavlja največji možni uspeh skupnih aktivnosti z minimalnimi stroški.
Narava komunikacij v organizaciji deluje kot dejavnik SPC. Pomanjkanje popolnih in natančnih informacij o zadevi, pomembni za zaposlene, ustvarja plodna tla za nastanek in širjenje govoric in tračev, pletenje spletk in zakulisnih iger. Vodja mora pozorno spremljati zadovoljivo informacijsko podporo dejavnosti organizacije. Nizka komunikacijska usposobljenost zaposlenih vodi tudi do komunikacijskih ovir, povečane napetosti v medosebnih odnosih, nerazumevanja, nezaupanja in konfliktov. Sposobnost jasnega in natančnega izražanja svojega stališča, obvladovanje tehnik konstruktivne kritike, veščine aktivnega poslušanja in še mnogo več zagotavljajo pogoje za zadovoljivo komunikacijo v organizaciji.
Vodja vpliva na skoraj vse dejavnike, ki določajo socialno-psihološko klimo. Od tega je odvisna izbira osebja, spodbujanje in kaznovanje članov ekipe, njihovo napredovanje in organizacija dela delavcev. Veliko je odvisno od njegovega stila vodenja.
Vloga vodje pri ustvarjanju optimalne socialno-psihološke klime je odločilna:
Demokratični slog razvija družabnost in zaupanje v odnosih, prijaznost. Hkrati pa ni občutka vsiljevanja odločitev »od zgoraj«. Sodelovanje članov tima pri upravljanju, značilno za ta stil vodenja, pomaga optimizirati socialno-psihološko klimo;
Avtoritarni slog običajno rodi sovražnost, podrejenost in ugajanje, zavist in nezaupanje. Če pa ta stil vodi do uspeha, ki upravičuje njegovo uporabo v očeh skupine, prispeva k ugodni socialno-psihološki klimi, na primer v športu ali vojski;
Posledica permisivnega sloga je nizka produktivnost in kakovost dela, nezadovoljstvo s skupnimi aktivnostmi in vodi v nastanek neugodne socialno-psihološke klime. Permisivni slog je lahko sprejemljiv le v nekaterih kreativnih timih.
Če vodja postavlja pretirane zahteve, javno kritizira zaposlene, jih pogosto kaznuje in le redko spodbuja, ne ceni njihovega prispevka k skupnim dejavnostim, grozi, poskuša ustrahovati z odpuščanjem, odvzemom nagrad in se obnaša v skladu s sloganom »šef je vedno prav«, ne posluša mnenj svojih podrejenih, ni pozoren na njihove potrebe in interese, potem ustvarja nezdravo delovno vzdušje v kolektivu.
Pomanjkanje medsebojnega spoštovanja in zaupanja sili ljudi v obrambni položaj, obrambo drug pred drugim, zmanjša se pogostost stikov, pojavljajo se komunikacijske ovire in konflikti, pojavi se želja po izstopu iz organizacije in posledično zmanjšanje produktivnosti in kakovosti izdelkov.
Strah pred kaznijo poraja željo po izogibanju odgovornosti za storjene napake, prelaganje krivde na druge in iskanje »grešnega kozla«. Praviloma je za to vlogo izbrana oseba (skupina ljudi), ki ni kriva za to, kar se je zgodilo, vendar se razlikuje od večine zaposlenih, jim ni podobna, je šibka in se ne more postaviti zase. Postane predmet napadov, sovražnosti in neutemeljenih obtožb. Imeti grešnega kozla omogoča članom skupine, da sprostijo napetost in frustracije, ki se zlahka kopičijo v ozračju medsebojnega nezaupanja in strahu. Tako skupina ohranja lastno stabilnost in povezanost. To se zdi paradoksalno, a ne glede na to, kako sovražen in sovražen je »grešni kozel«, ga skupina potrebuje kot »varnostni ventil«, ki ji omogoča, da se osvobodi agresivnih teženj. Iskanje "grešnega kozla" igra vlogo mehanizma za integracijo in stabilizacijo odnosov v skupini, ki omogoča izogibanje akutnim in intenzivnim konfliktom. Toda ta postopek zagotavlja le delni, takojšnji učinek. Vir napetosti in nezadovoljstva v organizaciji ostaja, pri njegovem nastanku pa ima pomembno vlogo nekorektno vedenje vodje.
Tudi če vodja uporablja avtoritaren slog vodenja, je lahko pozitiven, če pri odločanju upošteva interese zaposlenih, jim razloži svojo izbiro, naredi svoja dejanja razumljiva in upravičena, z drugimi besedami, začne posvetite več pozornosti vzpostavljanju močne in tesne povezave s podrejenimi.
Socialno-psihološka klima je psihološko razpoloženje v skupini ali timu. Glavni dejavniki psihološke klime: vertikalni in horizontalni odnosi, njihov slog in norme, nato pa različne komponente proizvodnega okolja (organizacija in delovni pogoji, sistem stimulacije). Narava socialno-psihološke klime je na splošno odvisna od stopnje razvoja ekipe. Obstaja neposredna pozitivna povezava med socialno-psihološko klimo tima in učinkovitostjo skupnih dejavnosti njegovih članov.
Socialno-psihološka klima je rezultat skupnih dejavnosti ljudi in njihove medosebne interakcije. Kaže se v takih skupinskih učinkih, kot so razpoloženje in mnenje tima, posameznikovo počutje in ocene življenjskih in delovnih razmer posameznika v timu. Ti učinki se izražajo v odnosih, povezanih s procesom dela in reševanjem skupnih nalog ekipe. Člani kolektiva kot posamezniki določajo njegovo socialno mikrostrukturo, katere edinstvenost določajo socialne in demografske značilnosti (starost, spol, poklic, izobrazba, narodnost, socialni izvor). Psihološke značilnosti posameznika prispevajo ali ovirajo oblikovanje občutka za skupnost, torej vplivajo na oblikovanje socialno-psihološke klime v delovnem kolektivu.
Ugodna socialno-psihološka klima je eden najpomembnejših pogojev za učinkovitost proizvodnih dejavnosti. Tabela 1 prikazuje dejavnike socialno-psihološke klime.
Tabela 1 Dejavniki socialno-psihološke klime
|
Opis |
|
|
Servisno funkcionalen |
Delovni pogoji in oprema delovnega mesta; zagotavljanje delovne sile z opremo, komunikacijami, zaščitno opremo itd.; organizacija dela, razpored dela in počitka, razpored dela; veljavnost in jasnost porazdelitve funkcij med zaposlenimi; funkcionalna jasnost strukture dejavnosti vsakega zaposlenega, jasnost njegovih dolžnosti, pravic in odgovornosti; odnos vodstva do organizacije dela zaposlenih itd.). |
|
Gospodarske sile |
Sistem nagrajevanja; pravočasno prejemanje plače; določanje omejitev plač glede na stroške dela; pošteno (ali nepošteno) razdeljevanje materialnih nagrad; ugodnosti, bonusi, dodatki itd.). |
|
Vodstveni dejavniki |
Stil in metode upravljanja osebja; odnos vodij do zaposlenih; kohezija upravljanja; kontinuiteta pri ocenjevanju in izbiri metod vplivanja na podrejene; socialna distanca med vodji in podrejenimi; etika interakcije med vodstvom in izvršnim vodstvom itd.). |
|
Psihološki dejavniki |
Odnosi med zaposlenimi; stopnja socialno-psihološke združljivosti; stopnja konflikta; odnos med zaposlenimi in vodji; Kodeks ravnanja; narava dojemanja in vrednotenja zaposlenih drug drugega. |
|
Dejavniki strokovno usposobljenih lastnosti osebja |
Število osebja; skladnost usposobljenosti osebja z opravljenimi dejavnostmi; zagotavljanje prilagajanja in vstopa v položaj; možnosti za napredno usposabljanje; možnosti za karierno rast in kariero; veljavnost izbire in razporeditve kadrov itd.). |
|
Pravni dejavniki |
Optimalnost in doslednost pravnih aktov, ki urejajo poklicne dejavnosti; skladnost pravnih aktov z zahtevami sodobnih dejavnosti; prisotnost opisa delovnega mesta za vsako delovno mesto, ki navaja obseg dolžnosti, pravic in odgovornosti; oblika in vsebina pravnih aktov; Enostavnost uporabe. |
Na oblikovanje določenega vzdušja v ekipi vpliva več dejavnikov. Da bi razumeli, kako lahko vplivate na klimo v ekipi, morate preučiti vse te dejavnike. Na nekatere dejavnike seveda ne morete vplivati, na nekatere pa lahko zelo enostavno vplivate in jih spremenite.
Prva stvar, ki lahko vpliva na ekipo, je okolje zunaj vašega podjetja: gospodarska stabilnost, politična situacija, razpoloženje v družbi. Bolj stabilne in predvidljive kot so razmere v zunanjem svetu, mirnejše in uspešnejše se bodo počutili ljudje v vaši ekipi. Če je denimo na določenem območju razglašeno opozorilo za nevihto ali kakšno drugo naravno katastrofo, se od človeka komajda splača zahtevati popolno osredotočenost na delovno nalogo. Zaposleni bo neizogibno ujet v svoje misli doma, s svojo družino, in skrbi zanje. V tem trenutku je bolje, da od njega ne zahtevate takojšnjega poročila ali drugega nujnega dela - sicer je konflikt neizogiben.
Razmere v samem podjetju, vloga in sodelovanje zaposlenih v zadevah celotnega podjetja. Večja ko je njihova udeležba pri načrtovanju, bolj smiselno bo delo, večje bo njihovo zadovoljstvo pri delu in bolj uspešno bo delovno vzdušje v kolektivu.
Fizični pogoji dela vplivajo na to, da več fizičnih nevšečnosti doživlja zaposleni na svojem mestu, bolj bo razdražljiv in prepirljiv. Tudi raven hrupa ter stopnja onesnaženosti in nereda na delovnem mestu vplivajo na ozračje. To so hitro spoznali na Japonskem, kjer za najčistejše delovno mesto podeljujejo bonus, za smeti na mizi pa kaznujejo. Pri nas se lahko iskanje potrebnega papirja razvije v vihar ogorčenja in gorje sodelavcu, ki je v nepravem trenutku padel pod vročo roko. Hudo je, če je kolega, večkrat pa huje, če je ta revež podrejeni. Zato, da preprečite takšne eksplozije, v svojo ekipo uvedite pravilo o obveznem čiščenju delovnega mesta vsakič pred odhodom od doma in verjemite, da bo v ekipi veliko manj škandalov zaradi izgubljenih pisal ali ukradenega kalkulatorja.
Zadovoljstvo pri delu pomeni, da bolj kot je delo zanimivo in raznoliko, bolj ti omogoča poklicno in karierno rast, večje je zadovoljstvo osebe, manjša je posledično njegova želja po delanju težav. Pri tem imajo pomembno vlogo vsa sredstva materialnega in nematerialnega stimuliranja zaposlenega. Certifikati, bonusi, pohvale, dodatni dnevi počitka, usposabljanje povečujejo zvestobo posameznika določenemu podjetju in ekipi. Privlačnost dela je neposredno odvisna od možnosti posameznikove samouresničitve na določenem mestu, sposobnosti doseganja želenih ciljev. Hkrati pa na zadovoljstvo pri delu vplivajo tako plača kot možnost prejemanja dodatnih nematerialnih bonusov, pa tudi možnost komuniciranja s sodelavci, spoštljiv odnos sodelavcev, medsebojna pomoč in medsebojna pomoč.
Narava opravljanja dejavnosti upošteva monotonost oziroma raznovrstnost dela, povečano odgovornost, stresnost dela, visoko ceno napake in čustveno obremenjenost. Z vplivom na duševno stanje osebe in povečanjem njegovega čustvenega stresa ta dejavnik neizogibno vpliva na vedenje osebe v skupini in pusti določen pečat na celotnem vzdušju v ekipi. In hkrati je prav ta faktor tisti, ki ga lahko oslabimo s podporo znotraj ekipe. Če je odgovor na vašo napako splošna obsodba in očitek, je to ena možnost, če so besede spodbude in podpore povsem drugačne. Enako je s stresom. V tem primeru je lahko prijateljsko sodelovanje in beseda podpore, pravočasno postrežena skodelica čaja preprosto neprecenljiva.
Organiziranje skupnih aktivnosti veliko pomeni pri delu tima in je odvisno od same strukture skupine: koliko ljudi je v njej, kakšna je porazdelitev odgovornosti med ljudmi, kako podobna je njihova kvalifikacija, kako so zaposleni med seboj odvisni. Če so izkušeni in usposobljeni zaposleni odvisni od dejanj novincev, se raven konfliktov v oddelku poveča, kar je včasih polno škandalov in obtožb, še posebej, če so neprofesionalna dejanja novincev privedla do neuspeha projekta.
Dobro je, če začetnik prizna napako in se hitro nauči, slabše pa je, če krivi druge za pomanjkanje pomoči in podpore z njihove strani. Čeprav po drugi strani tudi pomanjkanje treningov in prikrivanje podrobnosti pred novinci ne kaže na dobro počutje v ekipi. To stanje lahko popravimo, če tiste, ki usposabljajo novince, na začetku doplačamo ali kako drugače nagradimo.
Neposredni dejavnik, ki vpliva na razvijajoče se vzdušje, je seveda psihološka kompatibilnost zaposlenih, to je, koliko so ljudje z različnimi psihološkimi sposobnostmi sposobni delati drug ob drugem. Bolj kot so si ljudje podobni, bolj podobni so njihovi interesi, lažje se prilagajajo. Toda zgodi se, da se ljudje z nasprotnimi osebnostmi začnejo dopolnjevati - takrat se oblikuje ekipa. Zato je glavna sposobnost, ki bi morala biti prisotna v pravem timu, toleranca do drugega človeka in njegovega mnenja, sposobnost pogajanja in dogovora.
Stil vodenja, sprejet v podjetju, seveda neposredno vpliva na kolektivno vzdušje. Ena najpogostejših je avtoritarna, ko ena oseba vodi in odloča, ne potrebuje mnenj drugih. Zelo pogosto ta slog vodi do uspeha. Spomnite se neizpodbitnega mnenja trenerjev ali generalov, pod vodstvom katerih se zmagujejo športne in vojaške bitke.
Avtoritarni vodja se nagiba k temu, da odločitve sprejema sam in od svojih podrejenih zahteva brezpogojno izvrševanje svojih odločitev. Ta stil vodenja postopoma odvrača zaposlene od samostojnega odločanja, vodi do nenehne potrebe po besedi direktorja, neodvisnost in pobuda pa izginjata. Ta stil vodenja spremljajo zaničevalen in aroganten odnos do podrejenih, javno žaljenje, posmeh vsakršni alternativni rešitvi in nesprejemljivost kritike svojih odločitev. Slabo razpoloženje se pogosto prenaša na podrejene, zaradi česar se pri nekaterih zaposlenih razvijejo strah, hlapčevstvo, prisrčnost in neiskrenost, pri drugih depresija in nenehno slabo razpoloženje, tretji poskušajo postati nevidni in se skriti v oddaljene kote, kar včasih ne uspe. rešiti jih pred pravično jezo njihovega šefa. Zaposleni so nagnjeni k sprejemanju negativnih ocen in zelo redko ugovarjajo. Posledica so neplačane nadure, stalen strah pred napako, depresivno stanje, živčna napetost, ki se včasih razvije v stupor. In če pride do ekstremne situacije v odsotnosti šefa, pride do popolne neodločnosti in zmede v dejanjih, kar vodi do katastrofalnih posledic. Za ta stil vodenja je značilno pomanjkanje delegiranja pooblastil; šef drži vse pod svojim nadzorom – od pošiljanja blaga do plačevanja bančnih računov. Obenem vodja podrejenim ne zaupa toliko, da pravilnost fakturiranja preverja celo pri svojem računovodkinji. Ta stil vodenja pogosto razvije v osebi vztrajen odpor do dela, ki ga opravlja, nepripravljenost na delo in željo, da bi se mu na vse možne načine izognili. Avtoritarni slog je povsem sprejemljiv pri vodenju, še posebej v kriznih trenutkih, ko ni časa za razmišljanje in razprave, ko je treba hitro sprejemati odločitve. In če to ni povezano z žalitvami, če vi kot vodja svojim podrejenim poveste, zakaj ste se odločili za to ali ono odločitev, ne da bi sploh upoštevali ali poslušali njihovo mnenje, bo vzdušje postalo veliko bolj prijazno, zatiralska negotovost bo umiriti. Eden glavnih pogojev za vplivanje na klimo v kolektivu je seznanjanje zaposlenih s cilji in preprečevanje morebitnih govoric.
Demokratični slog vodenja predpostavlja prijateljsko vzdušje v kolektivu, medsebojno spoštovanje drug drugega, vprašanja in težave se rešujejo kolektivno v procesu splošne razprave. Pri tem zaposleni nimajo občutka prisile, vsak čuti svoj pomen pri reševanju problema, ponudi svojo rešitev in pokaže pobudo. V tem primeru upravnik vedno sprejme končno odločitev sam, vendar med razpravo izbere najboljšega izmed predlaganih. S takim načinom komuniciranja lahko zaposleni marsikatero težavo reši sam, ima dovolj pooblastil, ki mu jih prenese vodja. Sestanki so bolj značilni za spodbujanje in pohvale, medtem ko se kazni in predlogi zaposlenemu ob morebitnih kršitvah dogajajo na štiri oči. Ta sistem upravljanja praviloma združuje ekipo in ji omogoča, da se počuti kot ena celota. Vzdušje zaznamujeta dobra volja in zaupanje drug do drugega. Demokratični način upravljanja ne vodi vedno do enake produktivnosti dela kot avtoritarni; praviloma se proizvodnja lahko zmanjša, hkrati pa se poveča kreativni pristop k poslu in število predlaganih idej. Poveča se zadovoljstvo pri delu, povečata se samostojnost in odgovornost, oblikuje se pozitivna moralna naravnanost. Zato se izguba pri taktičnih nalogah več kot nadomesti z zmago pri strateških. Utečena ekipa je sposobna rešiti še tako zahteven problem. Ta način vodenja ni vedno primeren, malo verjetno je, da bo uporaben v delavnici, skladišču ali trgovini, vendar si je brez njega skoraj nemogoče predstavljati založništvo, trženje in oglaševanje, kjer je potreben kreativen pristop k poslu.
Zadnja vrsta stila vodenja je liberalna, popularno imenovana tudi laissez-faire. Zdi se, da je šef odsoten in vse odločitve prepušča ekipi. Obenem pade produktivnost dela in pogosto se poslabša morala. Podrejeni začnejo dvomiti v svojo koristnost in sposobnost obvladovanja naloge, nimajo povezovalnega in usmerjevalnega principa. Takšen način vodenja, brez ogrožanja proizvodnje, je možen le v že ustaljenem in utečenem kolektivu, ki lahko samostojno razporeja delo in ga izvaja, obvladuje tako roke kot kakovost. Toda ta slog razvija odgovornost za skupno stvar v ekipi, prinaša občutek ponosa za ekipo in združuje ekipo, zato lahko v stabilnih, uveljavljenih ekipah izboljša mikroklimo. Enak slog v nastajajoči ekipi bo prinesel zmedo in kaos ter še bolj razdelil ljudi.
Zato je treba v istem podjetju na različnih stopnjah, v različnih situacijah, tudi na različnih stopnjah oblikovanja tima, uporabljati različne sloge vodenja in vzdrževati razumno ravnovesje med doseganjem cilja in ohranjanjem odnosov v timu. Moč mora zagotavljati rezultate, ne pa povzročati zavračanja ali zavrnitve med člani ekipe.
