Objetivo complejo

Saber:

• conceptos, categorías y herramientas básicos para gestionar el desarrollo de una organización;
• fenómenos psicológicos, Relacionado comportamiento individual persona y relacionados con su vida en la organización.

Ser capaz de:

• diagnosticar y resolver problemas y tareas de desarrollo organizacional determinados por factores psicológicos;
• Analizar el entorno externo e interno de la organización como fuente de problemas organizacionales y psicológicos.

Propio:

• aparato conceptual en el campo del desarrollo organizacional;
• métodos organizativos y psicológicos de implementación y apoyo psicologico innovación en la organización;
• tecnologías para trabajar con grupos y equipos;
• métodos de apoyo psicológico para programas de desarrollo organizacional;
• Conceptos básicos de la consultoría organizacional.

Cambios en la organización y el concepto de desarrollo organizacional.

Las organizaciones modernas deben operar en entornos que cambian rápidamente. Por tanto, una de las necesidades más importantes de una organización es la capacidad de gestionar el cambio. Esto también es importante para las personas que trabajan en la organización para seguir siendo productivas y relevantes. La cuestión de la gestión del cambio en las organizaciones es hoy una de las prioridades de varias ciencias: economía, ciencias políticas, sociología y psicología. Los profesionales y directivos recurren principalmente a conocimientos relacionados con la naturaleza de la vida de la organización, su adaptación a las condiciones económicas y condiciones sociales. La exigencia de la práctica de encontrar métodos eficaces de gestión de empresas aborda el desarrollo de la organización como uno de los recursos reales para la competitividad y la existencia a largo plazo en el mercado de producción y en el mercado de personal. Involucrar a psicólogos como consultores organizacionales permite mejorar la calidad del apoyo a los procesos dinámicos de una organización.

Una empresa requiere consultoría sobre el desarrollo de una organización en varios casos. El jefe de la empresa o su propietario formula las tareas de desarrollo organizacional en el lenguaje técnico o tareas económicas. Los más típicos son:

• – un sentimiento de crisis que no se puede reducir a ningún aspecto específico de las actividades de la organización (ventas, logística, calificación del personal, marketing, etc.), a veces esta condición se define como una crisis sistémica;
• – el deseo de los propietarios de empresas de llevar a cabo un desarrollo sistemático de acuerdo con ciertos objetivos estratégicos basados ​​en la configuración organizacional (estructura) óptima de su negocio;
• – deseo de los empresarios de abandonar el proceso de gestión actividades operacionales organizar o redistribuir la estructura existente de división de poderes entre propietarios y gerentes contratados;
• – preparar una empresa para su fusión o venta.

El enfoque económico del desarrollo organizacional como racionalización de los procesos de producción y gestión (es decir, en esencia, el diseño y optimización de los procesos de negocio) no es del todo satisfactorio, ya que no contiene mecanismos para implementar cambios organizacionales. El enfoque de la psicología social para comprender el desarrollo organizacional se considera un esfuerzo a largo plazo para mejorar los procesos de resolución de problemas. Esto es posible mediante la renovación de la organización mediante una regulación conjunta más efectiva de los postulados culturales de la organización.

Uno de los factores más importantes La eficacia de una empresa son las actividades de su personal. Cualquier cambio relacionado con las personas es siempre más complejo que reemplazar equipos o inversiones financieras. Las tareas de gestión del cambio en una organización están relacionadas con las actividades del personal que son participantes o iniciadores de los cambios, o su objetivo.

La organización como sujeto de actividad tiene la característica necesaria: variabilidad, capacidad de cambio. El cambio está integrado en la naturaleza de cualquier sujeto actuante y, por tanto, es inherente a una organización que opera en su mercado de bienes o servicios. Además, el cambio, dependiendo del ritmo, la dinámica, la fuerza y ​​la intensidad, puede ser evolutivo y revolucionario. En consecuencia, el propósito del cambio organizacional es promover la supervivencia, el crecimiento y el desarrollo.

En base a esto, la vida en general y la vida de una organización en particular se desarrollan en condiciones de cambio, la localización del cambio es fuera o dentro de la organización, y su origen puede ser intencional, planificado o accidental, surgido de la naturaleza de las cosas. por tanto, dinámico. Las personas, los empleados de las organizaciones están tratando de gestionar ya sea interna o cambios externos, que son planificados o aleatorios. Por lo tanto, son posibles 4 clases de cambios (Tabla 3.1).

Tabla 3.1

Cuatro clases de cambios

Por ejemplo, el cuadrante A son los cambios internos y planificados. Esto podría ser la implementación de nuevas políticas y sistemas de evaluación para los estados. Gestionar un cambio planificado, ya sea generado dentro de una organización o impuesto desde fuera, implica gestionar los procesos de cambio. Al mismo tiempo, gestionar el cambio dinámico está más relacionado con la naturaleza de la cultura y el estilo organizacional.

Reconocimiento del determinismo ambiente lleva a la idea de que las organizaciones cumplen con las demandas mundo exterior, y el "éxito" de una organización está asociado con la capacidad de satisfacer las necesidades del mundo exterior. Para gestionar el cambio, es importante comprender la influencia de los factores. Desde el punto de vista de la reacción a los cambios en el entorno externo. papel especial Los factores internos del cambio organizacional juegan un papel. Los factores externos se pueden caracterizar de la siguiente manera:

• - cambios en estructura social sociedad, normas y hábitos;
• – cambios tecnológicos en la industria y la tecnología en general;
• – económico – calificación de intereses, características de la demanda de un producto o servicio, indicadores del mercado de personal;
• – intereses politicos, legislación, relaciones entre partidos.

Dentro de una organización existen procesos que no siempre están directamente relacionados con factores externos. Estas fuerzas pueden fortalecer o debilitar la influencia. factores externos. Factores internos:

• - empleados clave;
• – intensidad del trabajo, moral, sentido de confianza;
• - motivación;
• – relaciones de grupo, comunicaciones;
• – relaciones individuales, satisfacción con ellas.

Basado en la comprensión de la importancia de lo externo y factores internos, existe la necesidad de monitorear su impacto en la organización, y la gestión del cambio se convierte en la actividad de los gerentes para crear un equilibrio entre la adaptación externa y la integración interna.

El cambio planificado en una organización y el desarrollo organizacional están interconectados. En un sentido práctico, el desarrollo organizacional es una forma de gestionar una organización o un programa de desarrollo organizacional. En la teoría y la práctica del desarrollo organizacional, lo importante no son tanto los cambios específicos en la organización, sino la creación de una forma especial de organización capaz de gestionar los cambios de forma independiente. Gestionar el desarrollo natural de una organización, que tiene fuentes internas y externas de cambio tanto planificado como dinámico.

En esencia, el desarrollo organizacional es concepto general, que incluye una serie de métodos y enfoques diseñados para mejorar la eficiencia de la organización. Lo común a los enfoques y métodos es la transformación de la organización y el sistema de aprendizaje, y la transformación del aprendizaje organizacional efectivo en un método de gestión del cambio.

Desarrollo organizacional – aplicación sistemática y a largo plazo del conocimiento científico sobre el comportamiento como medio para aumentar la eficacia de una organización en términos de su capacidad para adaptar sus objetivos, estructura y estilo de trabajo a los cambios.

El desarrollo organizacional se convierte en un estilo de gestión basado en valores humanistas. La teoría del desarrollo organizacional tiene su propia historia, que se basa en el análisis de la práctica efectiva y la creación de enfoques teóricos. Entre ellos lugar especial Ocupa el desarrollo del equipo, que es a la vez un enfoque y un método de desarrollo. La comprensión de la teoría del cambio y desarrollo de una organización se basa en los trabajos de M. Woodcock y D. Francis. El diseño organizacional se basa en la necesidad de un trabajo unificado en la gestión de los aspectos “técnicos” y sistemas sociales En la organización. De particular importancia son los trabajos en la dirección del estudio de la gestión y el estilo de liderazgo.

El desarrollo organizacional es un impacto que se lleva a cabo para toda la organización, gestionado desde arriba, con el fin de mejorar la efectividad de la organización a través de intervenciones planificadas en los procesos de la organización, utilizando el conocimiento científico. En esencia, el desarrollo organizacional es un sistema planificado de cambios en una organización.

formulado las siguientes características conceptos de desarrollo organizacional:

• - concentrarse en organización formal;
• – garantizar un equilibrio entre las necesidades y objetivos individuales y organizacionales;
• – centrarse en la interacción social;
• – el especialista en desarrollo organizacional no está obligado a proponer a la administración soluciones listas para usar, pero debe ayudarla a desarrollar la capacidad de resolver tales problemas y contribuir a la creación de una organización ideal;
• – adaptar la organización modificada a las modificaciones de las condiciones ambientales;
• – comunicaciones abiertas y profunda confianza mutua entre los empleados y consultores de la organización.

El desarrollo organizacional es un conjunto de conocimientos y prácticas que mejoran el desempeño de una organización y desarrollo individual. Una organización debe verse como un sistema complejo formado por otros sistemas, cada uno con sus propios atributos y distintos grados de coherencia. En estos sistemas interviene el desarrollo organizacional, pero en esencia es la inclusión de una nueva metodología en la planificación estratégica, el diseño organizacional, el desarrollo del liderazgo, la gestión del cambio, la gestión, la capacitación.

Actualmente, el desarrollo organizacional se complementa con las siguientes disposiciones:

• – la actividad humana y los sistemas organizativos son interdependientes;
• – los individuos y las organizaciones pueden adaptarse mutuamente;
• – las organizaciones que se adaptan al cambio son más eficaces;
• – los conflictos de valores organizacionales son posibles en la organización;
• – algunos conflictos son naturales y pueden gestionarse;
• – la mayoría de los conflictos son psicológicos;
• – las necesidades de las personas y de las organizaciones sean lo suficientemente compatibles como para permitir la celebración de acuerdos mutuamente beneficiosos;
• – no existen ideales técnicos y procesos sociales, se deben tener en cuenta las características del medio ambiente;
• – los empleados se esfuerzan por mejorar ellos mismos y la organización para lograr sus objetivos;
• – la organización crea oportunidades favorables para el crecimiento y la superación personal de sus miembros;
• – la participación democrática de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones mejora tanto las decisiones mismas como su implementación;
• – la participación democrática ayuda a las personas a madurar psicológicamente;
• – los empleados en los que se confía hacen su trabajo mejor y más rápido;
• – Comunicación abierta Promueve el desarrollo de la autoconciencia y el sentimiento. autoestima, aumentando la confianza entre los empleados y la lealtad a la organización;
• – la cultura de la alta dirección influye en la capacidad de cambio de la organización;
• – la cooperación ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos mejor que la coerción;
• – identificar y corregir patologías organizacionales puede requerir la ayuda de un consultor capacitado profesionalmente, generalmente externo;
• – los cambios en el comportamiento organizacional implican nuevas normas de actitudes, valores y habilidades, así como de conocimientos;
• – cambiar la cultura organizacional requiere la participación activa de los miembros de la organización.

El desarrollo organizacional es una estrategia compleja destinada a cambiar las creencias, actitudes, valores, cultura y estructura de una organización para que pueda adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y problemas.

Suponiendo que el objetivo estratégico organización moderna puede definirse como la creación y mantenimiento de ventajas competitivas, entonces uno de los principales factores para la supervivencia exitosa de una organización en competencia es la capacidad de responder adecuadamente y en el momento oportuno a los cambios que ocurren en el entorno externo.

Esta capacidad se logra de varias maneras, y una de ellas es transformar la organización en organización de aprendizaje. Un factor clave en la formación de una organización de "aprendizaje" es el proceso de desarrollo organizacional continuo. Los síntomas que confirman el desarrollo organizacional son variados e incluyen principalmente:

• 1) solicitud de liderazgo tecnológico;
• 2) crecimiento de activos;
• 3) expansión del segmento;
• 4) participación en grandes estructuras industriales integradas;
• 5) desarrollo de recursos humanos.

El desarrollo organizacional está relacionado con la economía y procesos tecnológicos. Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta que el liderazgo tecnológico requiere muchos recursos y cuando el ciclo tecnológico se “comprime”, la organización pierde la oportunidad de recuperar las inversiones en productividad tecnológica. El crecimiento de los activos está plagado de una discrepancia entre los subsistemas de gestión y gestionados. La expansión de un segmento conduce a una pérdida de previsibilidad del comportamiento del consumidor y la formación de estructuras integradas conduce a una pérdida de singularidad organizacional. Sólo el desarrollo de los recursos humanos no tiene efectos negativos permanentes y la mejor manera asegura el desarrollo de la organización en su conjunto. Es por ello que el desarrollo organizacional pasa fundamentalmente por el desarrollo de los recursos humanos.

Un factor clave en la formación de una organización que aprende es el proceso de desarrollo organizacional continuo. Una organización que aprende puede denominarse una organización que crea las condiciones para la formación y el desarrollo de todos los empleados y, al estar en constante proceso de superación personal, cambia así el mundo que la rodea.

Crear un entorno interno en el que se produzca el desarrollo a nivel individual, grupal y organizacional es un proceso complejo que requiere Acercamiento sistematico, participación de los superiores directos, apoyo de la alta dirección, aplicación de métodos y tecnologías modernos e innovadores.

Es interesante considerar el desarrollo organizacional desde un enfoque basado en competencias. Para crear ventajas competitivas sostenibles es necesaria la formación y el desarrollo constante y continuo de los empleados, que, realizado en interacción, asegure el desarrollo a nivel grupal y organizacional, a través de la creación, intercambio y aplicación de conocimientos y habilidades que no sólo son demandados por el entorno externo, sino darle forma.

La implementación sistémica activa de cambios en los niveles de "organización", "grupo", "individual" le da a la estructura organizacional el estado de "madura". La madurez estructural es un cierto nivel de desarrollo de la estructura, en el que todo el sistema de interacción estructural y funcional se actualiza simultáneamente con el efecto de la mayor sinergia. Se trata de No sólo se trata de flexibilidad estructural: variabilidad de la estructura, debido a la movilidad de las relaciones entre unidades estructurales. Propiedad similar es adaptativo: el sistema tiene la capacidad de adaptarse a los cambios en el entorno externo. Y una estructura madura brinda oportunidades para iniciar cambios, autodesarrollo y crear competencias clave.

Uno de los objetivos del sistema de desarrollo de la organización es actualizar la totalidad de las interacciones en niveles diferentes: personalidad – personalidad, personalidad – organización – objetivo del sistema de desarrollo de la organización. Es importante comprender que el aprendizaje es la base del desarrollo, ya que el desarrollo implica no solo cambios cuantitativos, sino también cualitativos, una transición a otro nivel. El entrenamiento puede ser forzado. El desarrollo requiere motivación intrínseca empleados. Si se crea una cultura organizacional que promueva el desarrollo de los empleados, un sistema de incentivos que apoye la adquisición y el intercambio de conocimientos, entonces aumentará el compromiso de los empleados, su participación en las actividades de la organización y el intercambio de sus objetivos. Sólo así se podrá implementar la estrategia de la organización. Sin un sistema de planificación de carrera, la creación de una reserva de personal y otros elementos de la función de desarrollo, la implementación efectiva de la interacción estructural y funcional, la creación de competencias clave y el cumplimiento de las propiedades de una organización que aprende son imposibles.

La función de desarrollo se puede definir como proporcionar una ventaja competitiva sostenible y madurez estructural de la organización a través de la implementación de todo el conjunto de interacciones estructurales y funcionales. Dado que el desarrollo ocurre en interacción, se debe considerar la implementación. varios métodos desarrollo en el sistema de interacciones organizacionales.

Los métodos de desarrollo que se implementan en el proceso de interacción dentro del grupo son los más efectivos y tienen el mayor impacto en el desarrollo del personal y de la organización. La obtención de conocimientos está íntimamente relacionada con su aplicación en la práctica y trae consigo cambios reales en la actividad.

La interacción entre un empleado y una organización permite implementar métodos que requieren interacciones únicas o irregulares entre los empleados de una organización.

Y, finalmente, los métodos que afectan la interacción de la asociación (formación de líderes organizacionales): autoformación o conocimientos transferidos por especialistas externos. El futuro de la función de desarrollo en en gran medida Depende de hasta qué punto el valor que aportan los líderes puede evaluarse y medirse con precisión.

Si pensamos en una organización que aprende como un lugar en el que las personas amplían continuamente su capacidad para crear los resultados que realmente desean, en el que se fomentan formas de pensar nuevas y expansivas y en el que las personas aprenden continuamente a aprender juntas, entonces hay cinco características de una organización que aprende: las organizaciones.

• 1. Dominio personal. Esta disciplina anima a las personas a aclararse constantemente lo que es importante para ellas, es decir, mi propio concepto. Al mismo tiempo, deben reevaluar constantemente cómo van las cosas ahora, es decir, situación actual. La tensión entre concepto y realidad genera energía. Esta energía fomenta el crecimiento personal.
• 2. Creando una visión compartida. Esta disciplina se centra en objetivos generales, no en los que se imputan. Te permite descubrir habilidades, necesario para grupos u organizaciones para lograr el futuro deseado. El concepto general fomenta un interés genuino en lugar de una complacencia tonta.
• 3. Entrenamiento en equipo. Esta es la disciplina de la interacción en un grupo. Los equipos se unen mediante el uso del diálogo y la discusión bien estructurada. Piensan colectivamente. El todo se vuelve mayor que la suma de las partes.
• 4. Modelos cognitivos. Las personas, sin saberlo, están dotadas de creencias ocultas y creencias que influyen activamente en el pensamiento. Estas creencias son muy poderosas y pueden impedirle continuar su educación. Sacarlos a la luz y examinarlos crea un espacio para el cambio.
• 5. Pensamiento sistémico. Esta es la quinta disciplina, que une a todas las anteriores. Es un eje fundamental de conocimiento y un conjunto de herramientas que permiten a las personas ver patrones en sistemas complejos.

En las actividades de un gerente en una organización cambiante, las funciones de gestión tradicionales se modifican, aparecen otras nuevas: apoyan y aumentan la inestabilidad, cultivan la variabilidad, la flexibilidad y los cambios impredecibles. Este enfoque en en mayor medida corresponde a las realidades de los tiempos modernos, que existen en un entorno en constante cambio y poco predecible. El gerente establece nuevas tareas, como desarrollar la capacidad de cambiar, basándose en la capacidad de notar, la posibilidad de cambio y desarrollo, la preparación para los cambios internos.

Las organizaciones que buscan un crecimiento organizacional deben tener en cuenta las características del entorno y adaptarse a las condiciones, aprovechando la experiencia intelectual y lecciones emocionales. Estos son esencialmente cambios dinámicos.

El mecanismo de influencia selectiva de la gestión en la organización consiste en el establecimiento y la implementación de objetivos, cuya unidad es la base para la eficacia de la gestión social. Es una idea interesante que la ausencia de algún orden no significa incontrolabilidad. El mecanismo de control se construye sobre la base de la interacción de reguladores espontáneos (tradiciones, normas, costumbres). En la naturaleza de una empresa, existe el automatismo social, un orden organizativo inherente creado y creado por el aparato de gestión (productos del trabajo de gestión: regímenes, tareas, documentos, etc.). El mecanismo de gestión social no se limita a acciones de control específicas, sino que incluye procesos de organización y autoorganización. Integración de la gestión significa la movilización de fuentes internas de energía organizacional del objeto administrado, el uso de oportunidades positivas para la autoorganización, lo que le permite "ahorrar" en influencias específicas del exterior. En la gestión luchan dos tendencias: aumentar la eficiencia mediante el detalle, complicar la gestión de objetivos y mediante el desarrollo de la autoorganización.

El desarrollo de una organización está determinado por los valores organizacionales. Tres valores generales interconectados (manejabilidad, servicio al cliente e innovación) influyen en las prioridades, determinando tanto los métodos como el contenido.

Los portadores de valores son los creadores de la organización (fundadores), así como los líderes de la empresa y los gerentes contratados. Los valores existentes se implementan en la gestión y en general en las formas de gestionar la organización y el personal.

Controlabilidad cómo el valor encontró su manifestación en la coherencia de las metas y acciones en cuanto a su ejecución. Establecer metas para el desarrollo de la organización en su conjunto y de su personal es consistente con la visión del gerente de un empleado eficaz, que indica características líderes como diligencia, disciplina y lealtad.

Valor organizacional "innovación" representa un enfoque en el cambio. Se basa en la capacidad de la organización para generar innovaciones e implementar innovaciones (se manifiesta a través de la apertura a nuevas tecnologías y contactos, gestión proactiva). Se implementan formas de innovación en diferentes planos: tecnologías de producción (introducción de una nueva línea de producción, desarrollo de nuevas máquinas), cambios en la estructura organizativa. Todas las innovaciones se basan en la formación e implican el desarrollo de los recursos humanos.

Clientela – el valor de adaptar una organización a las necesidades del mercado. Las empresas orientadas a identificar y satisfacer las necesidades de los consumidores consideran el servicio al cliente como uno de los valores básicos y lo declaran como base y objetivo de los cambios intraempresariales. Las formas y contenido del comportamiento organizacional, las reacciones a los cambios externos a la organización están mediadas por la demanda del producto y regulan las relaciones con el cliente.

Una evaluación de los valores básicos de la organización encuentra oportunidades para desarrollar y mejorar las actividades de la empresa. Los desafíos del entorno externo plantean nuevas tareas para la organización relacionadas con su desarrollo. En una determinada etapa del desarrollo de una organización o durante un período de crisis, una empresa enfrenta desafíos que implican conciencia de valores y, en ocasiones, ajustes. Por ejemplo, una empresa que tiene un lugar estable en el mercado de producción de bienes y lugar familiar en el mercado de personal, enfrenta cambios en la demanda o cambios en el mercado de personal en la región. Luego, la búsqueda de formas de cambio organizacional conduce a la cuestión de la conciencia de los valores de la organización, la dirección y el personal. Si hay una discrepancia entre lo existente y lo formas necesarias gestión, los valores se están revisando.

Desarrollo Organizacional (DO)- es una colección conceptos teóricos y prácticas diseñadas para ayudar a las organizaciones a ser más flexibles y adaptarse al cambio, y a los gerentes a desarrollar las habilidades necesarias para hacerlo.

A diferencia de los enfoques tradicionales de gestión del cambio, el desarrollo organizacional considera el cambio como proceso continuo actualizaciones que afectan todos los aspectos de las actividades de la organización en varios niveles. Los cambios deben convertirse en una práctica permanente de la organización, y no emergencia causando conmoción y pánico entre los empleados. Por supuesto, en una organización tan dinámica, el sistema de gestión debe ser diferente del sistema de gestión utilizado en organizaciones cuyos ambiente interno estable y estático. El principal objetivo del DO es ayudar a la organización a desarrollar un sistema de gestión adecuado que proporcione la máxima flexibilidad y dinamismo a la organización para lograr sus objetivos.

El desarrollo organizacional utiliza una amplia gama de técnicas y métodos para mejorar la eficiencia de las organizaciones desde el punto de vista de un enfoque sistemático como un solo organismo. Uno de los supuestos básicos que subyacen al DO es que el cambio debe ocurrir en todos los niveles del funcionamiento de una organización, abarcando toda la organización como sistema.

El desarrollo organizacional se puede definir como una actividad a largo plazo encaminada a aumentar la capacidad de la organización para resolver problemas y renovarse, llevada a cabo, en particular, mediante una gestión más eficaz de la cultura organizacional (especialmente la cultura). colectivos laborales) utilizando los conceptos y prácticas de la psicología aplicada. Sin embargo, esta definición por mucho tiempo Considerado clásico, en los conceptos modernos de desarrollo organizacional ha sufrido una importante revisión y aclaración. A lo largo de casi medio siglo de historia del desarrollo organizacional, sus fundamentos teóricos se han ido ampliando y enriqueciendo de acuerdo con la dinámica del contexto en el que existen las organizaciones y las cambiantes prácticas de gestión.

Los conceptos y definiciones clásicos de desarrollo organizacional asumieron que la principal tarea de los especialistas en desarrollo organizacional es ayudar a la organización a resolver problemas que obstaculizan uso efectivo recursos humanos, crear ambiente organizacional, propicio para el desarrollo y la superación personal de cada empleado de la organización y para lograr un funcionamiento más exitoso y productivo de la organización en su conjunto. Los conceptos modernos de DO enfatizan la máxima integración de las necesidades e intereses individuales de los empleados y las metas y objetivos de la organización en su conjunto, así como la creación de estructuras, sistemas y procesos que permitan la mejora continua del desempeño de la organización.

A pesar de que OR tiene mucho en común con formas tradicionales consultoría de gestión y gestión de recursos humanos, existen diferencias significativas entre ellas. El DO se diferencia de la consultoría tradicional en que se centra en los procesos que ocurren en la organización más que en el contenido del trabajo, involucra activamente al cliente en el proceso de cambio en lugar de simplemente hacer recomendaciones y ve el cambio como un proceso continuo y continuo. Lo que distingue a la IO de la gestión de recursos humanos es que la tarea principal El DO consiste en desarrollar estructuras, sistemas y procesos dentro de una organización que contribuyan a mejorar la eficacia de la organización, mientras que la gestión de recursos humanos se centra en el crecimiento personal de los individuos en el sistema organizacional.

El desarrollo organizacional puede considerarse como un complejo que incluye lo que se puede llamar la “filosofía OD”, es decir valores fundamentales y principios compartidos por los profesionales del DO; conjunto de conceptos y modelos que conforman bases teóricas desarrollo organizacional; un gran número de métodos y herramientas con la ayuda de los cuales se implementan los programas de DO en la práctica. Los tres componentes del DO se analizarán en detalle en los capítulos siguientes. Pero para comprender mejor la situación actual en el campo del desarrollo organizacional, primero es necesario prestar atención a la historia de su surgimiento y formación.

Cualquier mejora organizativa en una empresa comienza como una innovación y termina como una forma organizativa obsoleta que da lugar a nuevos problemas y requiere mejoras adicionales.

El estado de la organización de producción caracteriza su sistema actual en la empresa y refleja los parámetros cuantitativos y cualitativos de la posición en la que se encuentra en un período de tiempo determinado, así como el grado de implementación de sus principios científicos.

Análisis del estado organizacional. sistema de producción En primer lugar, consiste en evaluar en qué medida se corresponde con las tareas y condiciones de funcionamiento actuales y futuras.

Nivel organizacional de producción. es una característica relativa de la organización de la producción, el trabajo y la gestión, basada en una comparación de los valores reales de los indicadores de desarrollo organizacional de la producción con los valores básicos correspondientes.

Análisis del estado de la organización productiva. es un conjunto de medidas destinadas a identificar aspectos positivos y deficiencias en la organización de la producción en la empresa y la formación de metas y direcciones específicas para su mejora.

Desarrollar un plan de mejora organizacional.

Con base en los resultados del análisis del sistema, se desarrolla un plan para mejorar la organización de la producción.

El plan de desarrollo técnico y organizativo de la producción incluye los siguientes apartados: creación y desarrollo de nuevos tipos de productos y mejora de la calidad de los productos; introducción de tecnología avanzada, mecanización y automatización de la producción; mejora de la organización laboral; mejora de la gestión y organización de la producción; reparaciones mayores y modernización de activos fijos; medidas para ahorrar materias primas, materiales, combustible, energía; trabajos de investigación y desarrollo; principales indicadores técnicos y económicos del nivel de producción y productos.

El plan de desarrollo técnico y organización de la producción se está desarrollando en dos etapas.

En primera etapa Se realiza un análisis técnico y económico del nivel organizativo y técnico de producción y productos, se identifican oportunidades y formas de mejorarlo.

En Segunda etapa Se desarrollan medidas que están interconectadas en términos de metas, recursos, plazos, ejecutores, mecanismos regulatorios, se determinan fuentes de financiamiento y se calcula su eficiencia económica.

Cálculo del efecto económico de la implementación de medidas organizativas y técnicas. Costes logísticos, su valoración y planificación.

Efecto económico general de la implementación evento organizacional (mi) se calcula usando la fórmula

mi = (z 0 – z 1) – yong × zm,

Dónde z 0 – costos de producción antes de la implementación del evento organizacional, rublos; z 1 – costos de producción después de la implementación de las medidas, rublos; yong– coeficiente estándar de eficiencia económica; zm– costos de implementación de un evento organizacional, frote.

Costos de logística– estos son los costos asociados con la realización de operaciones logísticas, es decir, realizar pedidos para el suministro de productos, comprar, almacenar materias primas entrantes, transporte de productos dentro de la producción, almacenamiento dentro de la producción en trabajos en curso, almacenamiento productos terminados, transporte externo, etc.

Los costos de operación de un sistema logístico se pueden evaluar utilizando indicadores como el monto de los costos administrativos y de gestión; valor agregado en las cadenas logísticas; costos asociados con el servicio de garantía y devolución de bienes por parte del consumidor.

Se absorbe una parte importante de los costes logísticos. costos de transacción,T. e. relacionado con la conclusión de transacciones en el sistema logístico. Son típicos de la logística de compras, distribución, servicios y aduanas y surgen antes y después de la conclusión de transacciones en sistemas logísticos de varios niveles.

48. “Sistema pull” para gestionar el flujo de materiales en una empresa. Sistema Kanban. Sistema justo a tiempo.

“Pull way” para organizar los procesos logísticos en producción, es un sistema de organización de la producción en el que se suministran piezas y productos semiacabados para operaciones tecnológicas posteriores según sea necesario. Aquí, el sistema de control central no interfiere con el intercambio de flujos de materiales entre diferentes partes de la empresa y no les establece tareas de producción actuales. El programa de producción de un eslabón tecnológico individual está determinado por el tamaño del pedido del eslabón siguiente. El sistema de control central plantea una tarea únicamente al eslabón final de la cadena tecnológica de producción.

Sistema de micrologística KANBAN Essence El sistema KANBAN consiste en que todas las divisiones de producción de la empresa, incluidas las líneas de montaje final, reciben recursos materiales solo en la cantidad y en el tiempo necesarios para cumplir con el pedido especificado por la división de consumidores.

Llave elementos de este sistema son:

· organización racional y equilibrio de la producción;

· Control total calidad en todas las etapas del proceso de producción y calidad de los recursos materiales iniciales de los proveedores;

· asociación únicamente con proveedores y transportistas confiables;

· mayor responsabilidad profesional y alta moral de trabajo de todo el personal.

El sistema “pull” de micrologística más utilizado en el mundo es concepto« justo a tiempo"(JIT) . sistema micrológico “justo a tiempo” es concepto moderno construir un sistema logístico en producción, suministro y distribución, basado en sincronizar los procesos de entrega de recursos materiales, productos inacabados, productos terminados en las cantidades requeridas en el momento en que un eslabón del sistema logístico los necesite, con el fin de minimizar los costos asociados con inventarios.

El concepto de logística “justo a tiempo” se caracteriza por las siguientes características principales: inventarios mínimos (cero) de recursos materiales, productos inacabados, productos terminados; ciclos cortos de producción (logística); pequeños volúmenes de producción de productos terminados y reposición de existencias (suministros); relaciones para la compra de recursos materiales con un pequeño número de proveedores y transportistas confiables; soporte informativo eficaz; alta calidad de productos terminados y servicios logísticos.

47. “Sistema push” para gestionar el flujo de materiales en una empresa. Sistemas de planificación de necesidades de materiales y recursos productivos.

« sistema de empuje“Es un sistema de organización de la producción en el que los objetos de trabajo que llegan a un sitio de producción no son ordenados directamente por este sitio desde el enlace tecnológico anterior. El flujo de material es "empujado" hacia el destinatario cuando llega una orden al enlace de transmisión desde sistema central gestión de la producción. El “Sistema Push” controla la producción a través del plan maestro de producción y, dependiendo de él, determina consistentemente el volumen de inventario de trabajo en proceso.

idea conceptual« necesita planificación (recursos)" radica en que primero se determina cuánto y en qué plazo es necesario producir productos terminados. En este caso, el plan de producción principal se divide en planes principales para la producción de componentes individuales del producto final. Luego se determina el tiempo y cantidad requerida recursos materiales para cumplir con el cronograma de producción.

En el sistema logístico de clase MRP, tres bloques de base:

1. Formación del plan principal. basado en los pedidos de los clientes y la previsión de la demanda. Este proceso organizativo y algorítmico incluye un procedimiento para comprobar rápidamente la viabilidad de un plan de recursos: la llamada "planificación aproximada de la capacidad".

2. Necesita planificación, es decir elaboración de un cronograma para la producción de lotes de productos producción propia y cronograma para la compra de materiales y componentes. Al mismo tiempo funcionan bastante bien. ciertos algoritmos calcular el tamaño de los pedidos y las fechas de lanzamiento de los pedidos en función de los modelos de red. En esta etapa también se realiza el cálculo de la carga de recursos o el equilibrio del cronograma por recursos: el procedimiento de "planificación de capacidad".

3. Gestión operativa , que incluye procedimientos para verificar la integridad y lanzamiento de pedidos, gestionar el progreso de la producción a través de los mecanismos de ciclos de producción, prioridades, tamaños de pedidos, así como contabilizar la finalización de operaciones y pedidos, contabilidad de almacén.

En la producción moderna, se utilizan varias variantes de "sistemas de empuje" del tipo RP (planificación de recursos), a saber, MRP-I y MRP-II, así como MAP (planificación de disponibilidad de materiales - planificación dinámica de las necesidades de recursos materiales). En ventas se utilizan programas como DRP (planificación de recursos de distribución). Cada uno de ellos, junto con características comunes tiene sus propias características.

49. Conexión del enfoque logístico para la organización de la producción según ISO con el sistema japonés de mejora continua (“kaizen”) y sistema americano producción ajustada (“producción ajustada”).

Kaizen es una filosofía o práctica japonesa que se centra en la mejora continua en la fabricación, el desarrollo, el apoyo a los procesos comerciales y de gestión, y en todos los aspectos de la vida. "Kaizen" en los negocios es la mejora constante, desde la producción hasta la alta dirección, desde el director hasta el trabajador común y corriente. El objetivo del sistema kaizen es mejorar las acciones y procesos estandarizados y crear una producción sin pérdidas.

Se identifican los principios clave en los que se basa la filosofía Kaizen:

· centrarse en los clientes: lo más importante para la empresa es que sus productos y servicios satisfagan las necesidades de los clientes;

· cambios continuos (principio que caracteriza la esencia misma de esta filosofía), es decir, pequeños cambios continuos deben observarse en todas las áreas de la organización: suministro, producción, ventas, relaciones personales, etc.;

· reconocimiento abierto de los problemas: todos los problemas se plantean abiertamente para su discusión;

· promover la apertura: un bajo grado de aislamiento (especialmente en comparación con las empresas occidentales) entre departamentos y lugares de trabajo;

· creación de equipos de trabajo: cada empleado se convierte en miembro del equipo de trabajo y del círculo de calidad correspondiente (un empleado nuevo en la organización también es miembro del “club del primer año”); y etc.

Sistema micrologístico “producción ajustada”(traducido de en Inglés– lean, lean, flexible, “lean”, de bajo costo, producción lean). Este concepto es esencialmente un desarrollo del concepto JIT (justo a tiempo), incluye elementos de los sistemas KANBAN y MRP (planificación de materiales y recursos de producción) y se basa en el uso de tecnologías de producción flexibles.

La esencia del concepto de logística intraproducción de “producción ajustada” se expresa en la implementación creativa de lo siguiente principios:

· lograr productos de alta calidad;

· reducir el tamaño de los lotes de productos fabricados y el tiempo de producción;

· disposición nivel bajo cepo;

· formación de personal altamente cualificado;

· uso de equipos flexibles y cortos periodos de cambio.

La práctica de utilizar sistemas basados ​​en los principios de “producción ajustada” ha demostrado que los defectos se pueden reducir en un 90%, el tiempo del ciclo de producción en un 90%, el inventario en un 90%, los costos totales en un 73%, los tiempos de entrega al mercado – desde 50 a 75%.

50.Orientación al cliente. Tazas de control de calidad. Sistema Seis Sigma. Un sistema de mejoras continuas “impulsadas desde abajo”. Concepto de celda de producción.

El principio de “enfoque al cliente” son los procesos relacionados con el consumidor, que incluye tres subsecciones: determinación de requisitos relacionados con el producto, análisis de requisitos relacionados con el producto, intercambio de información con el consumidor.

Círculo de calidad (círculo de control de calidad) es un grupo de trabajadores de una planta (fábrica) que se reúnen periódicamente de forma voluntaria para identificar problemas que afectan la eficiencia de la producción y la calidad del producto y preparar propuestas para eliminarlos. El objetivo principal de todas las actividades teóricas y prácticas en la organización de círculos de calidad es, por supuesto, asegurar la victoria en la competencia y aumentar los beneficios de la empresa.

Sistema Seis Sigma. Para minimizar la probabilidad de defectos en las actividades operativas, se utiliza el sistema de control Six Sigma, una técnica de alta tecnología para ajustar los procesos comerciales.

Una herramienta seria para aumentar la productividad de una empresa con el fin de lograr y mantener su competitividad también es sistema de mejora continua« iniciado desde abajo", o el sistema " gestión integral de la calidad (TQM)”, que se refiere a prácticas de gestión integrada que enfocan todas las funciones y niveles de una organización en la calidad y la mejora continua. Estos esfuerzos deberían dar como resultado una mayor satisfacción del cliente a través de objetivos corporativos multifuncionales como calidad, costo, Planificación, desarrollo de personal y desarrollo de nuevos productos.

Uno de los métodos de manufactura esbelta que permite a las empresas producir con menores pérdidas una determinada gama de productos para sus clientes es “ producción celular» . Una celda de producción incluye el personal y el equipo o estaciones de trabajo necesarios para realizar pasos individuales o un segmento completo del proceso de producción; en este caso, el equipo se ubica en un orden correspondiente a la secuencia de procesamiento de los objetos de trabajo.

1. El concepto de empresa, sus cometidos y principales características.

2.La empresa como sistema de producción.

3.Logística de producción: esencia, metas, objetivos.

4.La empresa como objeto de gestión logística.

5.La estructura productiva de la empresa como estructura espacial sistema logístico.

6. Estructura de la producción principal. Lugar de trabajo como eslabón principal en la organización del proceso de producción.

7. Indicadores que caracterizan la estructura de la empresa.

8.Organización de la producción: esencia y objetivos. Concepto logístico de organización de la producción.

9.Proceso de producción y sus principios. organización racional. Etapas, fases, tipos de proceso productivo en logística.

10.Organización del proceso productivo en el tiempo.

11. Empujar (centralizado) y tirar (descentralizado)
lizado) control de flujo.

12.Tipos de organización de la producción: única, en serie, en masa.

13.Métodos de organización de la producción: no lineal (único), por lotes, en línea.

14.Método de línea de flujo para organizar la producción:

15.Modelado de colocación de equipos.

16. El concepto de capacidad de producción de una empresa y los factores que la determinan.

17. Activos de producción de la empresa, su clasificación.

18.Cálculo de la capacidad de producción de la empresa.

19.Indicadores de utilización de la capacidad de producción.

20. El papel de la gestión logística en el aumento de la eficiencia en el uso de las instalaciones de producción.

22. Planificación operativa entre tiendas e intratiendas en la empresa.

23.Trabajo rítmico de una empresa y métodos para su determinación.

24.Desarrollo de calendario y estándares de planificación para la empresa.

25.Cálculo de calendario y normas de planificación en producción individual.

26. Planificación operativa de la producción en producción en masa.

27.Métodos de planificación en red en una empresa.

28.Sistemas modernos de gestión empresarial logística.

29. El concepto de innovación (innovación) y apoyo logístico. ciclo vital nuevos productos.

30. La esencia y etapas de la preparación científica y técnica de la producción para el lanzamiento de nuevos productos.

31.Composición, cometidos y estructura de los medios instrumentales de la empresa.

32. Metodología para determinar la necesidad de herramientas y equipos tecnológicos.

Formas de organización e indicadores de desempeño de la economía instrumental.

33. Instalaciones de reparación de la empresa: esencia, tareas, composición, estructura de gestión.

34. Formas y métodos de organización de reparaciones y Mantenimiento equipo.

35.Organización y preparación técnica de la reparación de equipos.

36.Análisis y formas de mejorar la organización de las instalaciones de reparación.

37. Calidad del producto, indicadores y evaluación de su nivel.

38. Evaluación de la conformidad. Certificación de producto.

39. Concepto y funciones de normalización. Estandarización internacional.

40. Sistema de gestión de la calidad del producto en la empresa.

41. Sistema de gestión de calidad total.

42.Diseño de organización productiva.

43.Composición del proyecto organizativo de la empresa.

44.Mejora organizativa de los sistemas productivos.

45.Desarrollo de un plan de mejora organizacional.

46.Cálculo del efecto económico de la implementación de medidas organizativas y técnicas. Costes logísticos, su valoración y planificación.

47. “Sistema push” para gestionar el flujo de materiales en una empresa. Sistemas de planificación de necesidades de materiales y recursos productivos.

48. “Sistema pull” para gestionar el flujo de materiales en una empresa. Sistema Kanban. Sistema justo a tiempo.

49. Conexión del enfoque logístico para la organización de la producción según ISO con el sistema japonés de mejora continua ("kaizen") y el sistema estadounidense de producción ajustada ("leanproduction").

50.Orientación al cliente. Tazas de control de calidad. Sistema Seis Sigma. Un sistema de mejoras continuas “impulsadas desde abajo”. Concepto de celda de producción.

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