Učinkovitost sistema usposabljanja osebja. Ocena učinkovitosti usposabljanja

Za nobeno organizacijo izobraževanje zaposlenih ne more biti samo sebi namen. Usposabljanje osebja mora biti tako kot drugi deli sistema vodenja ekipe (zaposlovanje, motivacija, spodbude, nadzor) usmerjeno v izvajanje skupni cilj, torej zagotavljanje učinkovitega dela ter aktiven razvoj organizacije.

Že v fazi izbire osebja organizacija prejme informacije, ki ji omogočajo, da začrta ukrepe za usposabljanje in izboljšanje veščin zaposlenih. Odnos vodij organizacij do usposabljanja zaposlenih je povezan z razumevanjem, kakšne koristi bo organizacija prejela od tega in kakšne stroške bo imela za usposabljanje osebja.

Koristi za organizacijo zaradi usposabljanja osebja:

• Sposobnost uspešnega spoprijemanja s težavami, povezanimi z novimi področji delovanja in povečanjem konkurenčnosti.
• Zmanjšanje fluktuacije osebja, povečanje prestiža organizacije.
• Pridobivanje veščin osebja za prilagajanje nenehno spreminjajočim se družbeno-ekonomskim razmeram in s tem krepitev položaja organizacije.

Prednosti usposabljanja za zaposlene:

• Večje zadovoljstvo pri vašem delu.
• Izboljšanje kvalifikacij, kompetenc, samospoštovanja.
• Povečane karierne možnosti znotraj vaše organizacije in zunaj nje.

Stroški za izboljšanje kvalifikacij osebja v podjetju

Usposabljanje zaposlenih ne prinaša le koristi, ampak prinaša tudi določene stroške. Stroški, povezani z usposabljanjem osebja, so lahko neposredni in posredni.

• Neposredno: plačilo učiteljev, izobraževalno gradivo; plačilo najemnine prostorov.
• Posredno: izplačilo plač zaposlenim, ki se izobražujejo in so odpuščeni z dela; izplačilo nagrad delavcem, ki opravljajo delo odsotnih sodelavcev.

Učinkovitost usposabljanja osebja

Analiza učinkovitosti usposabljanja zaposlenih v podjetju je pomembna faza v delovanju sistema vodenja podjetja ali ustanove. Vrednotenje učinkovitosti usposabljanja je potrebno za ugotavljanje, ali ima organizacija od njega kakšne koristi in ali so oblike usposabljanja, ki se uporabljajo v organizaciji, učinkovite.

Spremljanje učinkovitosti usposabljanja osebja vam omogoča, da pravočasno sprejmete ukrepe za izboljšanje kakovosti usposabljanja, popravite oblike in metode usposabljanja. Ocena učinkovitosti usposabljanja osebja v vsaki posamezni organizaciji zahteva izbiro najbolj primerne metode ocene. Izračun finančnih kazalcev učinkovitosti usposabljanja zaposlenih je precej težaven, zlasti tam, kjer se ljudje ukvarjajo z umskim delom.

Tradicionalne metode ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja zaposlenih so testiranje, opazovanje, samoporočanje, statistična analiza itd. Med netradicionalnimi metodami so se izkazale naslednje tehnike:

— D. Kirkpatrick (ocenjevanje na 4 ravneh: reakcija, učenje, vedenje, rezultat);

— J. Phillips (ocena z uporabo formul za merjenje donosnosti kapitala, vloženega v osebje);

— M. Guy (biparametrična ocena) itd.

Usposabljanje in prekvalifikacija osebja bosta učinkoviti, če bodo stroški zanje v prihodnosti nižji od stroškov organizacije za izboljšanje produktivnosti dela z uporabo drugih dejavnikov in stroškov, povezanih z napakami pri izbiri osebja.

Dandanes se vsak bolj ali manj daljnogledi voditelj posveti povečana pozornost usposabljanje osebja. Za ohranitev zasedenega tržnega deleža in nenazadnje celotnega poslovanja mora delodajalec nenehno spremljati povečanje izobrazbena stopnja svojih zaposlenih.

Iz tega članka se boste naučili:

• zakaj je potrebno ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja;
• kako organizirati proces ocenjevanja usposabljanja osebja;
• kakšni modeli obstajajo za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja;
• katere štiri načine uporabiti za organizacijo ocene učinkovitosti usposabljanja osebja.

Če ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja zahteva visoki stroški od delodajalca, kako potem upravičiti stroške? Kot ugotavljajo strokovnjaki, pomembnost problema, kako oceniti učinkovitost usposabljanja osebja, sčasoma samo narašča. Moderne univerze ne more kos poslovnim zahtevam: obstaja očiten zaostanek izobraževalni programi višje in srednje izobraževalne ustanove od nenehno spreminjajočih se zahtev podjetij in hitro naraščajočih tržnih pričakovanj. Zgodi se, da delavec, diplomirani visokošolski delavec, pride v proizvodnjo z že zastarelim znanjem, pogosto neprimernim za učinkovita rast in razvoj podjetja. Delodajalec je prisiljen vlagati v izobraževanje kadrov, predvsem mladih strokovnjakov.

Ocenjevanje usposabljanja osebja: kako organizirati proces

No, podjetje je pripravljeno porabiti denar za razvoj zaposlenih. Navsezadnje tudi ona sama komercialna dejavnost vključuje vlaganje denarja, čeprav za določen namen - za dobiček. Sicer pa ne gre več za posel, ampak za dobrodelnost. Tu se pokažejo težave pri ocenjevanju učinka priprave. Da zagotovimo, da se postopek ne izvaja »zaradi ocene«, je pomembno, da kadroviki razumejo, kaj bodo storili z njegovimi rezultati in ali je trud vreden naložbe.

Milijone lahko porabiš za nekoristno kadrovsko izobraževanje, ki ne bo prineslo ničesar ekonomska učinkovitost. Ali ne bi bilo bolje, če bi ta denar dal sirotišnica? V tem primeru bo vaša dobrodelnost prinesla vsaj nekomu oprijemljivo korist.

Kakšni modeli obstajajo za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja?

Večina podjetij ima različne pristope k vprašanju, kako oceniti učinkovitost usposabljanja zaposlenih. Toda skoraj vsi delodajalci uporabljajo štirinivojski model ameriškega raziskovalca Donalda Kirkpatricka, ki ga je opisal leta 1959 v knjigi "Štirje koraki do uspešnega usposabljanja". Instrument je zdaj zelo razširjen in velja za tradicionalnega.

Spremljanje metod za analizo učinka usposabljanja zaposlenih, ki se uporabljajo v različnih podjetjih, ki so ga opravili kadroviki, je pokazalo: kaj več stopenjČe uporabimo dani model, bolj zapleten postane postopek ocenjevanja. Intenzivnost dela ocenjevalne dejavnosti izvedeno po četrti stopnji Kirkpatrickovega modela, presega celo stroške izvedbe celotnega cikla usposabljanja. Po mnenju samega avtorja tehnologije ocenjevanje usposabljanja na četrti ravni ni vedno priporočljivo zaradi visokih stroškov.

Drugi Američan, J. Phillips, je Kirkpatrickovemu modelu leta 1991 dodal še peto stopnjo ocenjevanja - ROI (return on investicije v razvoj zaposlenih). Danes je njegov model prejel priznanje (ASTD) Ameriškega združenja za usposabljanje in razvoj in se uspešno uporablja po vsem svetu.

ROI se izračuna po naslednji formuli:

Skupaj z izračunom ROI se precej pogosto ukvarjajo z izračunom kazalnika vračilne dobe, ki odraža časovno obdobje povrnitve naložbe, vložene v usposabljanje. Indikator vračilne dobe je obratno od kazalnika ROI.

Obstaja še en model, ki ga pri nas praktično ne poznamo, to je tako imenovana »Bloomova taksonomija«, sestavljena iz treh prekrivajočih se delov, sfer, ki jih pogosto imenujemo KUN (znanje, stališča, veščine):

• Kognitivna sfera (znanje);
• Čustvena sfera(instalacije);
• Psihomotorična sfera (spretnosti).

Ta model je v praktičnem smislu podoben modelu Kirkpatrick, le da je z njegovo pomočjo nemogoče narediti finančno oceno učinkovitosti usposabljanja osebja.

Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja kadrov: mesto procesa v celotni funkciji upravljanja razvoja kadrov

Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja je končna faza upravljanje razvoja kadrov v sodobnih organizacijah in podjetjih. Sredstva, porabljena za poklicno usposabljanje, se štejejo za naložbe v razvoj osebja podjetja. Te naložbe naj bi prinesle donos v obliki povečane učinkovitosti podjetij in podjetij.

Metode za ocenjevanje usposabljanja zaposlenih lahko ločimo po kvantitativnih in kakovostne lastnosti. pri kvantitativna metoda učni rezultati se ocenjujejo na podlagi kazalnikov, kot so:

• skupno število usposobljenih delavcev;
• število zaposlenih, ki se usposabljajo, po kategorijah;
• izbrane metode izpopolnjevanja;
• višina stroškov za razvoj kadrov.

Kvantitativno obračunavanje učinka usposabljanja zaposlenih je potrebno za oblikovanje socialnega ravnovesja podjetja. Vendar pa vam kvantitativne metode ne bodo pomagale analizirati rezultatov usposabljanja osebja glede na raven poklicno usposabljanje, njegovo skladnost s cilji podjetja.

Le s kvalitativnimi metodami ocenjevanja rezultatov usposabljanja boste ugotavljali učinkovitost usposabljanja kadrov in njegov vpliv na tehnični parametri proizvodnja.

Štirje načini, kako lahko ocenimo učinkovitost usposabljanja osebja

Strokovnjaki identificirajo štiri glavne metode kvalitativno oceno rezultati strokovnega usposabljanja. Pri prvi metodi se sposobnosti in znanja zaposlenih ocenjujejo neposredno med ali po zaključku usposabljanja. Pri uporabi druge metode se strokovno znanje in spretnosti ocenjujejo posebej v proizvodnih pogojih. Tretja metoda je ovrednotenje vpliva usposabljanja na proizvodne parametre. Četrta pot je pot ekonomska ocena.

S prvo metodo lahko določite stopnjo obvladovanja poklicnih znanj in veščin. Pri ocenjevalnem postopku običajno sodelujejo le učitelji in učenci; uporablja se klasična oblika izpita, »testne situacije« ipd.

Ocenjevanje opravi pripravnikov neposredni vodja strokovno znanje in spretnosti v proizvodnih razmerah. Rezultat pridobljenega znanja se oceni po določenem časovnem intervalu (šest ali dvanajst mesecev) po zaključenem tečaju. V tem času se bo pokazal pomen znanja, ki ga je zaposleni pridobil v procesu usposabljanja, in stanje »evforije«, ki se je pojavilo takoj po zaključku programa, bo minilo. Uporaba te metode bo pomagala določiti stopnjo praktično uporabo pridobljeno znanje.

Ugotavljanje stopnje vpliva usposabljanja zaposlenih na proizvodne parametre se lahko šteje za glavno ocenjevalno raven, ki povezuje rezultate usposabljanja z zahtevami, potrebnimi za uspešno delo in razvoj proizvodnje. Indikatorji takšne analize so izraženi v fizikalne količine:

• število osebja,
• stopnja napak,
• stopnja fluktuacije osebja in podobno.

Trenutno ni na voljo kompleksne metode analizo, s pomočjo katere bi lahko natančneje ugotovili stopnjo vpliva treninga na vsak posamezen dejavnik.

Ekonomska ocena učinkovitosti usposabljanja zaposlenih temelji na smotrnosti vlaganja v kadre in človeške vire. Merilo smotrnosti vlaganja v kadre je višina dodatnega neto dohodka, prejetega po izvedbi izobraževalnih programov. V tem primeru:

1. Če prirastek večji od nič(D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в ta program izobraževanje osebja se splača in je smotrno. Poleg tega nižja kot je tržna stopnja donosa kapitala, višje je pričakovano povečanje neto dohodka v N-tem letu kot daljše obdobje kolikor časa je potrebna uporaba pridobljenega znanja, toliko učinkovitejše je vlaganje v kadre;
2. Če je D > C, potem je vlaganje v ta program neprimerno in je treba iskati druga področja kapitalskih vlaganj.

Ustreznost programa usposabljanja osebja je premosorazmerna s trajanjem možna uporaba pridobljeno znanje.

Ustvarjanje nekaterih programov usposabljanja ni namenjeno razvoju specifičnih poklicnih veščin, ampak je namenjeno razvoju določenega načina razmišljanja in vedenja. Merjenje učinkovitosti takega programa je precej težko neposredno. Navsezadnje so rezultati programa zasnovani za dolgoročno obdobje in so povezani z vedenjem in zavestjo ljudi, ki jih ni mogoče natančno oceniti. IN podobnih primerih Uporabljajo se posredne metode:

• izvajanje testov pred in po usposabljanju, ki prikazujejo stopnjo povečanja znanja študentov;
• spremljanje obnašanja usposobljenih zaposlenih na delovnem mestu;
• spremljanje odzivov študentov med programom;
• oceno učinkovitosti programa s strani študentov samih z vprašalniki ali med odprto razpravo.

Z vzpostavljenimi merili za ocenjevanje učinkovitosti programov je treba seznaniti vse udeležence (tako študente, trenerje kot vodje procesov) že pred začetkom usposabljanja. Po končanem programu in seštevku rezultatov se rezultati poročajo kadrovski službi, vodstvu izobraženih delavcev in zaposlenim samim ter se nato uporabijo pri načrtovanju nadaljnjega usposabljanja.

Zakaj je potrebno ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja?

Učinkovitost usposabljanja osebja lahko ocenite z uporabo različni modeli. Navsezadnje ima vsak od zgornjih modelov svoje prednosti in slabosti. Katerega od njih bo izbral strokovnjak, ki bo ocenil učinkovitost usposabljanja osebja, bo popolnoma odvisno od ciljev, ki si jih je zastavilo vodstvo podjetja.

Uporaba Kirkpatrickovega modela vam omogoča, da hitro dobite jasno sliko o učinkovitosti dejavnosti usposabljanja. Uporaba modela Bloomove taksonomije omogoča temeljitejšo oceno učinkovitosti usposabljanja, poleg tega pa vam omogoča izbiro posebne strategije usposabljanja osebja. Z modelom J. Phillipsa lahko ocenite finančne vidike usposabljanja, na primer učinkovitost naložb v osebje. Zato danes po mnenju strokovnjakov ni problem potreba po ocenjevanju učinkovitosti usposabljanja ali njegovega pomanjkanja, temveč določitev izbire njegovega posebnega algoritma.

Kazalniki, ki se uporabljajo za oceno učinkovitosti usposabljanja osebja organizacije:

kazalniki, ki se uporabljajo za ocenjevanje parametrov razvoja in učenja. Število zaposlenih v podjetju, ki se usposabljajo na leto - ta kazalnik ni odvisen samo od razvoja sistema usposabljanja, temveč tudi od velikosti podjetja: v veliki organizaciji itd. enaki pogoji letno se izobrazi več zaposlenih kot v majhnem podjetju. Pri postavljanju načrta za ta kazalnik in ocenjevanju njegovega izvajanja ne pozabite, da ima podjetje skupine zaposlenih, ki se lahko večkrat na leto udeležijo različnih izobraževanj.

Običajno so to vodje podjetij, prodajni strokovnjaki, računovodje in pravniki, poslani na kratkoročne seminarje o problemih hitro spreminjajoče se ruske zakonodaje itd. Število letno izobraženih zaposlenih v podjetju je kazalnik, s katerim je priporočljivo oceniti dinamiko obsega usposabljanja v podjetju z relativno stabilnim številom osebja. Če se število podjetij z leti bistveno spreminja, je za analizo dinamike razvoja usposabljanja in primerjavo kazalnikov usposabljanja podjetja z drugimi podobnimi podjetji potrebno uporabiti tak kazalnik, kot je razmerje med številom podjetij zaposlenih, ki se usposabljajo na leto, glede na skupno število zaposlenih v organizaciji;

volumetrični indikatorji učenja. Zgornji kazalniki ne upoštevajo obsega izobraževanj, zato je lahko ustreznejša ocena sistema usposabljanja v podjetju skupni obseg izvedenih izobraževanj v podjetju za leto, pripisan številu zaposlenih v podjetju. To pomeni, da ta kazalnik označuje količino usposabljanja na zaposlenega med letom.

Lahko se meri v delovnih urah ali delovnih dnevih. Ker posamezne vadbene aktivnosti lahko trajajo manj kot en dan, lahko ure pretvorite v dneve z izračunom 1 dan = 8 ur.

Stroškov usposabljanja ni težko izračunati: enaki so vsoti neposrednih (material in plače učiteljev, stroški izgubljene proizvodnje) in posrednih stroškov celotnega podjetja. Večina strokovnjakov meni, da je treba za ocenjevanje programa poklicnega razvoja uporabiti naslednja splošna merila:

stopnja uspešnih sprememb vedenja pri delu, izboljšanje osebne uspešnosti pri delu (primerjava ocen uspešnosti »pred« in »po« programu usposabljanja);

vpliv usposabljanja na uspešnost podjetja – fluktuacija zaposlenih, produktivnost, obseg prodaje itd.

Učinkovitost dejavnosti razvoja kadrov je mogoče izračunati po formuli 1:

E = P – K x Z,

kjer je P bilančni dobiček organizacije za obdobje poročanja;

K - koeficient učinkovitosti;

Z – dejanski stroški za razvoj kadrov v poročevalskem obdobju.

Vrednost koeficienta učinkovitosti določi vodstvo na podlagi zastavljenih ciljev razvojnih programov. Informacije lahko dobite pri vodjih, njihovih podrejenih, ki niso sodelovali v programu in pri osebah iz zunanje okolje na katere je vplival program, na primer stranke. Na podlagi prejetih informacij je mogoče ugotoviti, ali je strokovni razvoj usmerjen v posodabljanje delazmožnosti, povečanje zadovoljstva pri delu in produktivnosti zaposlenih. Metode ocenjevanja so: posebna snemanja, intervjuji, vprašalniki, testi, evalvacijske matrice.

Za prakso najboljših podjetij je značilen obseg usposabljanja na zaposlenega od 3 do 10 osebnih dni na zaposlenega na leto. V zadnjih 3-5 letih je v svetovnem merilu opazen trend zmanjševanja obsega usposabljanja zaradi širjenja računalniško podprtega usposabljanja in učenja na daljavo;

ekonomski kazalniki usposabljanja. Stroški dogodka usposabljanja - ta kazalnik je mogoče oceniti ob upoštevanju dveh glavnih značilnosti dogodka samega - trajanja in števila udeležencev. Zato je v praksi smiselno upoštevati takšne aktivnosti kot strošek 1 dneva (1 ure) dogodka usposabljanja in strošek 1 dneva (1 ure) usposabljanja na 1 študenta. Prvi od omenjenih kazalnikov se uporablja za ekonomsko vrednotenje skupinskih oblik usposabljanja, t.j. predvsem zaprti seminarji.

Drugi indikator je bolj univerzalen, tj. strošek 1 dneva (1 ure) usposabljanja na študenta, ki se lahko uporabi za ekonomsko oceno ne le morebitnih dejavnosti usposabljanja, ampak tudi letnega načrta usposabljanja. Ta kazalnik lahko imenujemo posplošeno merilo ekonomske učinkovitosti usposabljanja. Nižji kot je ta kazalnik, več zaposlenih je mogoče usposobiti z nižjimi stroški.

Usposabljanja, ki temeljijo na interaktivni interakciji med učiteljem in študenti, se praviloma izvajajo v skupinah do 10-12 ljudi, saj je v večjih skupinah izjemno težko zagotoviti učinkovito interakcijo. Pri poučevanju računalniških veščin mora imeti en učitelj od 4 do 8 učencev, odvisno od zahtevnosti izdelka, ki se preučuje, začetnih kvalifikacij učencev in metodološke podpore izobraževalnega procesa. Poskus povečanja ekonomske učinkovitosti omenjenih oblik usposabljanja s povečanjem števila udeležencev vodi v močan padec kakovosti. Vendar pa ob stalnem spremljanju kakovosti in učinkovitosti usposabljanja uporaba ta indikator se lahko šteje za legitimno.

Stroške usposabljanja lahko ocenimo glede na dobiček in glede na sklad plač ter na 1 zaposlenega. Ekonomska učinkovitost usposabljanja je povezana enako kot cena in kakovost katerega koli izdelka in storitve. Namreč: nižja kot je cena, slabša je praviloma kakovost. Z vidika interesov zaposlenega se ocenjevanje izvaja v dveh smereh: razvoj kompetenc zaposlenega (izpopolnjevanje) in možnost napredovanja po karierni lestvici (kariera). Trenutno mnoga podjetja varčujejo pri izobraževanju, medtem ko najuspešnejša podjetja namenjajo izobraževalnim potrebam do 10 % svoje plače. Usposabljanje je eno prvih mest na seznamu sredstev za povečanje konkurenčnosti delodajalca.

Z izračunom stroškov usposabljanja in njihovim tehtanjem s finančnimi koristmi za podjetje usposobljenega zaposlenega lahko testiranje učinkovitosti usposabljanja razširimo na ocenjevanje. Vendar se enostavnost in natančnost ocene zelo razlikujeta:

• - stroške usposabljanja ob delu je veliko lažje oceniti kot stroške usposabljanja ob delu;
• - finančne koristi usposabljanja je veliko lažje izračunati, če govorimo o o fizičnem, ne duševnem delu;
• - precej enostavno je oceniti stroške neustreznega usposabljanja, na primer stroške napak, poškodovanih surovin, pritožb strank, nadur za odpravo napak;
• - koristi usposabljanja presegajo zgolj izboljšanje delovne učinkovitosti.

Pri poskusu merjenja teh koristi v finančnem smislu se lahko pojavijo znatne težave.

Ocena učinkovitosti usposabljanja je pomembna faza pri organizaciji usposabljanja za osebje organizacije. Lahko izberete sledenje ciljem definicije učinkovitosti:

• - ugotoviti, ali se je odnos zaposlenih do dela spremenil;
• - oceni globino pridobljenega znanja zaposlenega;
• - razumeti, ali je denar, vložen v izobraževanje zaposlenih, racionalen;
• - oceniti gospodarski rezultat, ki ga je podjetje prejelo z usposabljanjem osebja.

Čas ocenjevanja lahko vpliva končni rezultat usposabljanje:

• - ocena pred začetkom programa usposabljanja;
• - ocena zadnji dan usposabljanja;
• - ocena nekaj časa po usposabljanju.

IN v zadnjem času Stroški strokovnega usposabljanja se vse bolj obravnavajo kot naložba v razvoj kadrov organizacije. Te naložbe naj bi prinesle donos v obliki povečane produktivnosti zaposlenih in dodatnega dobička.

Na podlagi analize ocenjujemo stroškovno učinkovitost izobraževanja zaposlenih skupni znesek ter strukturo stroškov in analizo rezultatov izvajanja posameznih izobraževalnih programov. Učinkovitost treninga ugotavljamo analitično ali strokovno, s primerjavo številnih elementov po shemi (slika 1).

Ocenjevanje učinkovitosti programov usposabljanja je zadnja stopnja upravljanja razvoja kadrov sodobna organizacija. Obstajajo kvantitativne in kvalitativne metode ocenjevanje učnih rezultatov. S kvantitativno metodo se učni rezultati ocenjujejo s kazalniki, kot so:

• - skupno številoštudenti;
• - število učencev po kategorijah;
• - vrste oblik izpopolnjevanja;
• - višino sredstev, namenjenih razvoju.

Kvantitativno obračunavanje rezultatov usposabljanja je potrebno za pripravo socialnega ravnovesja podjetja, vendar ne omogoča ocene učinkovitosti strokovnega usposabljanja in njegove skladnosti s cilji podjetja.

Kvalitativne metode za ocenjevanje rezultatov naprednega usposabljanja omogočajo ugotavljanje učinkovitosti usposabljanja in njegovega vpliva na proizvodne parametre. Obstajajo štirje glavni načini za kvalitativno ocenjevanje rezultatov poklicnega usposabljanja:

• 1. Ocenjevanje sposobnosti in znanja med ali ob koncu usposabljanja.
• 2. Ocenjevanje strokovnih znanj in spretnosti v proizvodni situaciji.
• 3. Ocenjevanje vpliva usposabljanja na proizvodne parametre.
• 4. Ekonomska ocena.

S prvo metodo lahko določite stopnjo obvladovanja poklicnih znanj in veščin. V ocenjevalnem postopku praviloma sodelujejo samo učitelji in dijaki; pri tem se lahko uporablja klasična izpitna oblika, »testne situacije« itd.

Ocenjevanje strokovnih znanj in spretnosti v proizvodni situaciji opravi študentov neposredni vodja po določenem času (šest mesecev, leto) po usposabljanju, v katerem se pridobljeno znanje integrira z obstoječim znanjem, se razkrije njegova vrednost. , je odpravljen učinek "navdušenja", ki se lahko manifestira neposredno po zaključku usposabljanja. S to metodo lahko ugotovite stopnjo praktične uporabe pridobljenega znanja.

Ugotavljanje vpliva usposabljanja na proizvodne parametre lahko štejemo za glavno ocenjevalno raven, ki povezuje rezultate usposabljanja z zahtevami delovanja in razvoja proizvodnje. Kazalnike vpliva usposabljanja na proizvodne parametre je mogoče izraziti v fizičnih količinah števila osebja, koeficientih (odpadki, napake, fluktuacija osebja) itd. Vendar pa trenutno še niso bile razvite celovite metode analize, ki bi omogočale natančno določitev stopnje vpliva treninga na vsak posamezen dejavnik.

Ekonomska ocena učnih rezultatov temelji na izvedljivosti vlaganja v človeški kapital. Kot merilo smotrnosti vlaganja v človeški kapital je vzeta velikost prirastka dodatnega neto prihodka po izvedbi izobraževalnih programov. V tem primeru:

• - če je prirastek večji od nič (D
• - če je D > C, so vlaganja v ta program neustrezna in je treba iskati druga področja vlaganja kapitala.

Ustreznost programa usposabljanja kadrov je premosorazmerna z obdobjem možne uporabe pridobljenega znanja.

Nekateri programi usposabljanja niso ustvarjeni za razvoj posebnih poklicnih veščin, temveč za razvoj določene vrste mišljenja in vedenja. Učinkovitost takšnega programa je precej težko neposredno izmeriti, saj so njegovi rezultati zasnovani za dolgo obdobje in so povezani z vedenjem in zavestjo ljudi, ki jih ni mogoče natančno oceniti. V takih primerih se uporabljajo posredne metode:

• - testi, ki se izvajajo pred in po usposabljanju in kažejo, koliko se je znanje študentov povečalo;
• - spremljanje obnašanja usposobljenih delavcev na delovnem mestu;
• - spremljanje odzivov študentov med programom;
• - ocena učinkovitosti programa s strani študentov samih z vprašalniki ali v odprti diskusiji.

Merila za ocenjevanje učinkovitosti programov usposabljanja je treba določiti pred usposabljanjem in z njimi seznaniti študente, trenerje in vodje procesa strokovnega usposabljanja v organizaciji. Po končanem usposabljanju in njegovi evalvaciji se rezultati poročajo kadrovski službi, vodjem izobraževanih in zaposlenim samim ter se uporabljajo tudi pri nadaljnjem načrtovanju strokovnega usposabljanja.

S pomočjo takšnih informacij se je mogoče izboljšati učni načrt, zaradi česar so bolj relevantni za zastavljene cilje, se osredotočajo na nadaljnje potrebe po izobraževanju posameznih zaposlenih.

Raziskovalci identificirajo dve najbolj znani metodi za ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja:

• - ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
• - 4-nivojski model, ki ga je razvil Donald Kirkpatrick.

ROI (iz angleščine return on investment) je finančno razmerje, ki ponazarja stopnjo dobičkonosnosti ali nedonosnosti podjetja, ob upoštevanju višine naložbe v to podjetje. ROI je običajno izražen v odstotkih, redkeje v ulomku. Ta indikator ima lahko tudi naslednja imena:

• - donosnost vloženega kapitala,
• - donosnost naložbe,
• - vrnitev,
• - donosnost vloženega kapitala,
• - stopnja donosa.

ROI je razmerje med zneskom dobička ali izgube in zneskom naložbe. Vrednost dobička je lahko prihodek od obresti, dobiček / izguba na računovodstvo, dobiček/izguba po poslovodnem računovodstvu ali čisti dobiček/izguba. Vrednost zneska naložbe so lahko sredstva, kapital, znesek glavnice podjetja in druge naložbe, izražene v denarju.

Donald Kirkpatrick ocenjuje ocenjevanje kot sestavni del cikla izvajanja usposabljanja, ki vključuje 10 stopenj:

• - Določitev potreb.
• - Postavljanje ciljev.
• - Določitev vsebine predmeta.
• - Izbor udeležencev usposabljanja.
• - Oblikovanje optimalnega urnika.
• - Izbira ustreznih prostorov.
• - Izbira ustreznih učiteljev.
• - Priprava avdiovizualnih medijev.
• - Koordinacija programa.
• - Evalvacija programa.

• - Upravičite obstoj oddelka za usposabljanje s prikazom, kako oddelek prispeva k doseganju ciljev in ciljev organizacije.
• - Odločite se, ali boste program usposabljanja nadaljevali ali prekinili.
• - Pridobite informacije o tem, kako izboljšati program usposabljanja v prihodnosti.

Kirkpatrick meni, da se v večini primerov vrednotenje izvaja zato, da bi razumeli, kako povečati učinkovitost usposabljanja, na kakšen način ga je mogoče izboljšati. V zvezi s tem se predlaga odgovor na naslednjih 8 vprašanj:

• - V kolikšni meri vsebina usposabljanja ustreza potrebam udeležencev?
• - Ali je izbira učitelja optimalna?
• - Ali učitelj uporablja največ učinkovite metode vzdrževati zanimanje udeležencev, prenašati znanje nanje, razvijati njihove sposobnosti in odnos?
• - Ali so pogoji za usposabljanje zadovoljivi?
• - Ali so udeleženci zadovoljni z urnikom pouka?
• - Ali avdiovizualni pripomočki izboljšujejo komunikacijo in ohranjajo zanimanje udeležencev?
• - Ali je bila usklajenost programa zadovoljiva?
• - Kaj je še mogoče storiti za izboljšanje programa?

Upoštevajte, da je avtor vsa vprašanja, razen prvega in zadnjega, oblikoval kot zaprta (zahteva odgovore z »da« ali »ne«). Z vidika oblikovanja nalog naloge za ocenjevanje ta oblika vprašanj ni vedno dobra.

Kirkpatrick meni, da je vrednotenje v večini primerov omejeno na uporabo vprašalnikov po usposabljanju – preučevanje takojšnje reakcije udeležencev na usposabljanje. Te vprašalnike imenuje "smile-sheets", kar pomeni, da udeleženci najpogosteje uporabljajo vprašalnike za izražanje hvaležnosti. Bolj kompleksna in poglobljena ocena se ne izvaja, ker:

• - se ne šteje za nujno ali pomembno,
• - nihče ne ve, kako to izvesti,
• - vodstvo tega ne zahteva,
• - ljudje se počutijo varne in ne vidijo potrebe po "kopanju" globlje,
• - obstaja veliko stvari, ki so jim pomembnejše ali jih raje počnejo.

Štiri ravni po Kirkpatricku določajo zaporedje ocenjevanja usposabljanja (treninga). Piše: »Vsaka raven je pomembna in vpliva na naslednjo raven. Ko se premikate od stopnje do stopnje, postane postopek ocenjevanja težji in dolgotrajnejši, hkrati pa daje več dragocenih informacij. Nobene stopnje ni mogoče preskočiti zgolj zato, da bi se osredotočili na tisto, kar se trenerju zdi najpomembnejše« (opozoriti je treba, da se mnogi strokovnjaki ne strinjajo s to Kirkpatrickovo izjavo). Tukaj so znamenite štiri ravni po avtorju:

• 1. Reakcija;
• 2. Učenje;
• 3. Vedenje;
• 4. Rezultati.

Reakcija. Evalvacija na tej ravni določa, kako se udeleženci programa odzivajo na program. Kirkpatrick temu pravi rezultat zadovoljstva strank. Kadar usposabljanje poteka interno, odziv udeležencev ni vedno interpretiran kot zadovoljstvo strank. Dejstvo je, da je udeležba na tovrstnih izobraževanjih obvezna. Ljudje preprosto nimajo izbire. Vodstvo podjetja ugotavlja potrebo po tem usposabljanju in zavezuje zaposlene, da se ga udeležijo. Zdi se, da je v tem primeru treba govoriti o reakciji vodstva. Kirkpatrick poudarja, da je v tem primeru odziv udeležencev zelo pomemben kriterij za uspešnost usposabljanja, in sicer iz vsaj dveh razlogov.

Prvič, ljudje tako ali drugače delijo svoje vtise o usposabljanju s svojim vodstvom, in te informacije gredo višje. Posledično vpliva na odločitve o nadaljevanju usposabljanja.

Drugič, če se udeleženci ne odzovejo pozitivno, ne bodo motivirani za učenje. Po Kirkpatricku pozitivna reakcija še ne zagotavlja uspešnega razvoja novih znanj, veščin in sposobnosti. Negativna reakcija na trening skoraj zagotovo pomeni zmanjšanje verjetnosti učenja.

Učenje je opredeljeno kot sprememba v odnosu, izboljšanje znanja in izboljšanje veščin udeležencev kot rezultat njihovega zaključka programa usposabljanja. Kirkpatrick trdi, da so spremembe v vedenju udeležencev kot posledica usposabljanja možne le, ko pride do učenja (spremeni se odnos, izboljša znanje ali izboljšajo veščine).

Vedenje. Na tej ravni se oceni, v kolikšni meri se je vedenje udeležencev spremenilo zaradi usposabljanja. Kirkpartick poudarja, da pomanjkanje sprememb v vedenju udeležencev ne pomeni, da je bilo usposabljanje neučinkovito. Možne so situacije, ko je bil odziv na usposabljanje pozitiven, prišlo je do učenja, vendar se vedenje udeležencev v prihodnosti ni spremenilo, saj pravila za to niso bila upoštevana. potrebne pogoje. Zato nespremenjeno vedenje udeležencev po usposabljanju ne more biti razlog za odločitev o prekinitvi programa. Kirkpartick priporoča, da v teh primerih poleg ocenjevanja reakcije in učenja preverite prisotnost naslednjih pogojev:

• - Želja udeležencev po spremembi vedenja.
• - Udeleženci imajo znanje o tem, kaj in kako narediti.
• - Razpoložljivost ustrezne socialno-psihološke klime.
• - Nagrajevanje udeležencev za spremembo vedenja.

Ko govori o socialno-psihološki klimi, Kirkpatrick misli predvsem na neposredne nadzornike udeležencev usposabljanja. Identificira pet tipov "klime":

• - prepoved,
• - odvrača
• - nevtralen,
• - podpora,
• - zahteven.

Skladno s tem se položaj vodje spremeni iz prepovedi spreminjanja vedenja v zahtevo po spremembi vedenja po koncu usposabljanja. Kirkpatrick meni, da edini način ustvarjanje pozitivne klime – vključevanje managerjev v razvoj učnih načrtih.

Rezultati. Rezultati vključujejo spremembe, ki so se zgodile, ko so udeleženci zaključili usposabljanje. Kot primere rezultatov Kirkpatrick navaja večjo produktivnost, izboljšano kakovost, manj nesreč, večjo prodajo in manjšo fluktuacijo zaposlenih. Kirkpatrick vztraja, da se rezultati ne smejo meriti v denarju.

Meni, da bi zgoraj naštete spremembe lahko privedle do povečanja dobička. Kirkpatrick piše: »Smejim se, ko slišim, da morajo biti profesionalni trenerji sposobni dokazati korist za stranko v smislu donosnosti naložbe v usposabljanje. Enako menim glede razmerja med programi usposabljanja in dobičkom. Samo predstavljajte si vse dejavnike, ki vplivajo na dobiček! Dodate jih lahko na seznam dejavnikov, ki vplivajo na donosnost naložbe.«

Po besedah ​​Kirkpatricka je ocenjevanje na tej ravni najtežje in najdražje. Tukaj je nekaj praktična priporočila, ki lahko pomaga pri oceni rezultatov:

• - če je mogoče, uporabite kontrolno skupino (tisti, ki niso bili usposobljeni),
• - oceniti po določenem času, da bodo rezultati opazni,
• - izvajati ocenjevanja pred in po programu (če je možno),
• - ocenjevanje izvajati večkrat med programom,
• - primerjati vrednost informacij, ki jih je mogoče pridobiti z ocenjevanjem, in stroške pridobivanja teh informacij (avtor meni, da ocenjevanje na 4. stopnji ni vedno priporočljivo zaradi visokih stroškov).

Najpogosteje se v praksi uporablja metoda, ki združuje elemente teh dveh modelov ocenjevanja učenja. Pomen ta metoda je naslednji: učinki intervencij usposabljanja se dosledno ocenjujejo na vsaki ravni.

Stopnje ocene učinkovitosti usposabljanja

Zaključimo lahko, da je ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja osebja osrednja točka upravljanje poklicno usposabljanje v sodobni organizaciji.