Koncepti i temperamentit dhe vetitë e tij. Koncepti i temperamentit

Kriteri kryesor konflikti i zgjidhur - kënaqësinë e palëve rezultat. Për të tjerët, parametra të tillë si shkalla e zgjidhjes së kontradiktës në bazë të konfliktit (shkalla e normalizimit të marrëdhënieve dhe marrëdhënieve të palëve me njerëzit e tjerë varet nga kjo) dhe fitorja e kundërshtarit të duhur janë gjithashtu të rëndësishme.

Lloji i filialit zgjidhja e konfliktit - zgjidhja e konfliktit përmes përdorimit të metodave konstruktive.

Karakteristikat e tij kryesore janë se ajo zhvillohet:

Ndërveprim konstruktiv lider me palët në konflikt. Në mënyrë që argumentet e drejtuesit të organizatës të pranohen ose të paktën të dëgjohen, menaxheri duhet të rrënjos besimin në vetvete, të eliminojë ndjenjat negative, të respektojë etiketën dhe korrektësinë në trajtimin;

Perceptimi i argumenteve të palës kundërshtare;

Gatishmëria për kompromis, kërkimi i ndërsjellë i zgjidhjeve; zhvillimi i alternativave të pranueshme reciprokisht;

Dëshira për të kombinuar faktorët personalë dhe organizativë;

Perceptimi si një faktor normal i aktivitetit.

Lloji i konfliktit të partneritetit ka avantazhet e veta. Ai është më afër zgjidhje reale problemet, na lejon të gjejmë faktorë unifikues, d.m.th. kënaq (ndoshta jo gjithmonë plotësisht) interesat e palëve. Nuk ka rëndësi të vogël:

· Krijimi atmosferë të favorshme punë,

· miqësore marrëdhëniet ndërpersonale anëtarët e ekipit në procesin e punës,

· aftësia për të dalluar arsyet nga arsyet,

· zgjidhni mënyrat më të sakta për zgjidhjen e konflikteve.

Kushtet për zgjidhjen konstruktive të konfliktit:

Ø përfundimi ndërveprimi i konfliktit;

Ø kërkimi i njerëzve të dashur apo edhe pikat e përbashkëta kontaktet (harta e konfliktit);

Ø reduktimin e intensitetit të emocioneve negative;

Ø eliminimi i "imazhit të armikut";

Ø reduktimi i emocioneve negative tek kundërshtari;

Ø një pamje objektive e problemit;

Ø duke marrë parasysh statuset e njëri-tjetrit;

Ø përzgjedhja e strategjisë së zgjidhjes optimale.

Faktorët për zgjidhjen konstruktive të konfliktit:

Ø Koha: një reduktim në kohë çon në një rritje të gjasave për të zgjedhur sjellje agresive;

Ø Palë e tretë: pjesëmarrja e palëve të treta që kërkojnë të zgjidhin konfliktin çon në një kurs më të qetë dhe zgjidhje më të shpejtë;

Ø Kohëzgjatja: si para dorës shkelja në një zgjidhje, aq më mirë;

Ø Bilanci i Fuqive: nëse palët janë afërsisht të barabarta, nuk kanë zgjidhje tjetër veçse të kërkojnë një kompromis;

Ø Kultura: nivel të lartë kulturën e përgjithshme kundërshtarët reduktojnë gjasat e një konflikti të dhunshëm;

Ø Uniteti i vlerave: ekzistimi i marrëveshjes ndërmjet palëve në konflikt për atë që duhet të përbëjë një zgjidhje të pranueshme;

Ø Përvoja: prania e përvojës në zgjidhjen e një konflikti në të paktën njërën nga palët çon në zgjidhje më të shpejtë

Ø Marrëdhënia: Marrëdhëniet e mira ndërmjet palëve përpara konfliktit përshpejtojnë zgjidhjen e tij.

Fazat e zgjidhjes së konflikteve

Zgjidhja e konfliktit është një proces me shumë faza që ka logjikën e vet, d.m.th. fazat.

1. Analitike kjo n(mbledhja dhe vlerësimi i informacionit mbi pyetjet e mëposhtme):

Ø - objekt konflikti

Ø - kundërshtar

Ø - pozicionin e vet

Ø - arsyet dhe shkaku i menjëhershëm

Ø - mjedisi social

Ø - reflektim dytësor (rishikim i situatës duke marrë parasysh elementët e analizuar më sipër).

2. Parashikimi i një opsioni zgjidhjeje:

Ø - më e favorshme

Ø - më pak e favorshme

Ø - çfarë do të ndodhë nëse thjesht ndaloni veprimet.

3. Përcaktimi i kritereve për zgjidhjen e konflikteve.

4. Veprimet për zbatimin e planit të planifikuar.

5. Monitorimi i efektivitetit të veprimeve.

6. Analiza e gabimeve.

Mënyrat për të zgjidhur konfliktin

Taktikat themelore të ndikimit të një kundërshtari në një konflikt.

Taktikatështë një grup teknikash për të ndikuar një kundërshtar, një mjet për zbatimin e një strategjie. Në konflikte, zhvillimi i opsioneve për përdorimin e taktikave zakonisht shkon nga e buta në më e vështirë.

Strategjitë e zgjidhjes së konfliktit - linjat kryesore të veprimit të kundërshtarëve për të ndikuar situatë konflikti.

Taktika të vështira

Taktikat e presionit- paraqitja e kërkesave, udhëzimeve, urdhrave, kërcënimeve, deri në ultimatum, prezantimi i materialeve komprometuese, shantazhi. Në konfliktet vertikale, përdoret në dy nga tre opsionet.

Taktikat e dhunës fizike (dëmtimi)– shkatërrimi i aseteve materiale, ndikim fizik, duke shkaktuar lëndime trupore, duke bllokuar aktivitetet e dikujt tjetër.

Taktikat për kapjen dhe mbajtjen e një konflikti objekti A. Përdoret në konflikte ndërpersonale, ndërgrupore, ndërshtetërore ku objekti është material.

Taktikat dhunë psikologjike(dëm) - fyerje, vrazhdësi, vlerësim personal negativ, masa diskriminuese, dezinformata, mashtrime, poshtërime etj.

Taktika neutrale

Taktikat e koalicionit. Qëllimi është të forconi gradën tuaj në konflikt. Ajo shprehet në formimin e sindikatave, rritjen e grupit mbështetës në kurriz të drejtuesve, miqve, thirrjeve për mediat dhe autoritetet.

Autorizimi. Ndikimi i kundërshtarit përmes penalltive, rritja e ngarkesës së punës, vendosja e një ndalimi, refuzimi i hapur për të kryer urdhrat.

Taktikat e demonstrimit. Përdoret për të tërhequr vëmendjen ndaj personit të dikujt (deklarata publike, ankesa për kushtet shëndetësore, mungesa nga puna, greva urie, demonstrata, etj.).

Taktika të buta

Taktika për të rregulluar pozicionin tuaj. Bazuar në përdorimin e fakteve dhe logjikës për të konfirmuar pozicionin e dikujt (që përdoret më shpesh).

Taktika miqësore. Përfshin apelimin e saktë, theksimin e të përgjithshmes, demonstrimin e gatishmërisë për të zgjidhur problemin, ofrimin e informacionit të nevojshëm, ofrimin e ndihmës, etj.

Taktikat e transaksionit. Ofron shkëmbim i ndërsjellë përfitime, premtime, lëshime, falje.

E njëjta taktikë mund të përdoret në strategji të ndryshme.

Llojet e taktikave dhe specifikat e tyre.

Metodat ose taktikat për zgjidhjen e konflikteve janë po aq të ndryshme sa edhe vetë situatat e konfliktit. Sidoqoftë, të gjitha ato mund të përmblidhen si më poshtë:

(1) taktikat e largimit ose shmangies së konfliktit;

(2) shtypja me forcë ose metoda e dhunës;

(3) metodën e koncesioneve ose akomodimeve të njëanshme;

(4) taktikat e kompromisit ose bashkëpunimit.

Është e lehtë të shihet se baza për këtë klasifikim të taktikave të menaxhimit të konfliktit është shkalla e gatishmërisë së palëve për t'u takuar në gjysmë të rrugës në konfrontimin që ka lindur.

Taktikat e largimit ose shmangies së konfliktit

Shkalla më e vogël e një gatishmërie të tillë dallohet nga taktikat e shmangies së konfliktit, e cila nganjëherë quhet taktika (metoda) e shmangies. Megjithatë, është një mënyrë shumë e popullarizuar e sjelljes në një situatë konflikti; shpesh drejtohet si nga pjesëmarrësit në konflikt ashtu edhe nga ata që, për shkak të statusit të tyre zyrtar, duhet të veprojnë si ndërmjetës në zgjidhjen e tij.

Thelbi i kësaj taktike është të injorosh situatën e konfliktit, të refuzosh të pranosh ekzistencën e saj, të largohesh nga "skena" në të cilën zhvillohet konflikti, të largohesh fizikisht ose në sens psikologjik. Kjo taktikë do të thotë që një person që gjendet në një situatë konflikti preferon të mos ndërmarrë asnjë hap konstruktiv për ta zgjidhur ose ndryshuar atë.

Në pamje të parë, mund të duket se kjo taktikë duhet vlerësuar vetëm negativisht. Por pas shqyrtimit më të afërt, rezulton se, si çdo metodë, kjo linjë sjelljeje në një konflikt ka të mirat dhe të këqijat e saj.

Përparësitë e taktikave të shmangies janë si më poshtë:

(1) është e realizueshme shpejt, pasi nuk kërkon kërkim as për burime intelektuale dhe as materiale. Kështu, për shembull, një menaxher, duke shmangur konfliktin, mund të mos i përgjigjet një kërkese tjetër me shkrim nga një vartës për t'i siguruar atij përfitime të caktuara, pasi kjo kërkesë është e paarsyeshme;

(2) bën të mundur vonimin ose edhe parandalimin e konfliktit, përmbajtja e të cilit është e parëndësishme nga pikëpamja e qëllimeve strategjike të një organizate ose grupi të caktuar. Kështu, prindërit mund të mbyllin sytë dhe të "mos ngatërrohen" me vajzën e tyre të rritur, sepse fundet që ajo vesh nuk janë të gjatësisë që, sipas tyre, plotësojnë kërkesat e mirësjelljes.

Por kjo taktikë ka edhe anët e saj negative. Kështu, në kushte të caktuara, mund të çojë në një përshkallëzim të konfliktit, pasi shkaku që e ka shkaktuar atë nuk kapërcehet me taktika shmangie, por vetëm ruhet. Dhe nëse ky problem është real dhe domethënës, atëherë kjo vonesë mund të çojë vetëm në një përkeqësim dhe jo në zgjidhjen e konfliktit. Megjithatë, pavarësisht nga disavantazhet e saj, kjo taktikë mund të përdoret ende.

Taktikat e tërheqjes ose shmangies karakterizohen gjithashtu nga veprime të caktuara të pjesëmarrësve në konflikt, forma specifike të sjelljes së tyre: fshehja, klasifikimi i informacionit të nevojshëm për zgjidhjen e konfliktit që ka lindur, për të parandaluar përkeqësimin e mundshëm të tij kur njerëzit familjarizohuni me informacionin “shpërthyes”;

Refuzimi për të njohur vetë faktin e ekzistencës së shkaqeve të konfliktit, me shpresën se ai do të zgjidhet disi vetë, pa pjesëmarrje aktive palët ndërluftuese;

Duke u vonuar me një pretekst apo një tjetër vendim përfundimtar problemi që shkaktoi konfrontimin.

Kushtet në të cilat përdoren taktikat e arratisjes.

(1) Nëse arsyet që shkaktuan konfrontimin janë të pakëta rëndësi; Nëse shkak i menjëhershëm, e cila shkaktoi konfliktin, është vetëm "maja e ajsbergut" ajo vetëm tregon praninë e parakushteve të tjera themelore për konfliktin. Natyrisht, në këto kushte, njeriu duhet të përmbahet nga harxhimi i energjisë për probleme të parëndësishme, duke i kursyer ato për zgjidhjen e problemeve të tjera të rrënjosura thellë kur ato zbulohen plotësisht.

(2) Për disa parametra kohorë të konfliktit: nëse konflikti ka lindur në një kohë kur nuk është e mundur të shpenzohet për zgjidhjen e konfrontimit, pasi ka probleme të tjera të ngutshme që janë më domethënëse nga pikëpamja e qëllimeve të organizatës. .

(3) Nëse informacioni i disponueshëm për konfliktin është i kufizuar, informacioni i nevojshëm mungon dhe është i pamundur punë shtesë për të mbledhur të dhëna që do të siguronin një përfundim efektiv të konfliktit.

(4) Nëse njëra nga palët në konflikt nuk ka forca të mjaftueshme që janë në gjendje ta zgjidhin konfliktin shpejt dhe me sukses. Kështu, një udhëheqës ushtarak me përvojë përmbahet nga një betejë në shkallë të plotë derisa të mbërrijnë rezervat, dhe vetëm pas mbërritjes së tyre fillon një sulm i fuqishëm ndaj armikut. Kjo është pikërisht taktika që ndoqi Kutuzov gjatë Lufta Patriotike 1812

Taktikat e shtypjes së forcës

Në shumë mënyra, metoda e shtypjes me forcë është e kundërta e metodës së konsideruar të kujdesit. Përdorimi i tij tregon më shumë shkallë të lartë gatishmëria për zgjidhjen e konfliktit në të paktën njërën nga palët. Thelbi i tij konsiston në vendosjen e detyruar të vendimit të tij ndaj njërës nga palët. Për përdorimin e kësaj taktike ekzistojnë edhe disa parakushte që favorizojnë suksesin e saj.

Parakushtet për përdorimin e metodave të forcës.

(1) Epërsia vendimtare e njërës prej palëve në burimet materiale dhe psikologjike të disponueshme, për shembull, epërsia e administratës, e cila është në konflikt me kolektivin e punës të uzinës.

(2) Shfaqja emergjente që kërkon veprim të menjëhershëm.

(3) Nevoja e papritur për të marrë një vendim jopopullor, i cili padyshim do të pranohet negativisht nga pala tjetër. Ky ishte pikërisht vendimi i qeverisë ruse në gusht 1998 për të ndaluar pagesat për detyrimet e huasë së qeverisë, një mospagim që çoi në një krizë të thellë financiare. Veprimet e të njëjtit rend përfshijnë vendimet e administratës së ndërmarrjes për të reduktuar pagat ose rritja e ditës së punës në kushtet e falimentimit që kërcënon ndërmarrjen.

(4) Në varësi të ligjshmërisë së padiskutueshme të veprimeve të palës që ka përparësi në pushtet, kur këto veprime kanë të bëjnë me sigurimin e problemeve jetike për një strukturë të caktuar, për shembull, shkarkimin e menjëhershëm nga puna të një punonjësi që ka kryer një vepër që ka shkaktuar. dëme serioze materiale ose morale të organizatës; Veprime të tilla mund të përfshijnë zbulimin nga një punonjës i një sekreti tregtar, mosdhënie punëtor mjekësor ndihmë emergjente për një pacient, ndërprerje e orëve mësimore nga një mësues etj.

(5) Në rast të manifestimeve të formave shkatërruese të sjelljes nga ana e anëtarëve të organizatës, si p.sh., dehja, varësia nga droga, vjedhja e pasurisë, mungesa, shkelje e rregullave të sigurisë, etj.

Taktikat e fuqisë gjithashtu kanë manifestimet e tyre specifike në nivelin e sjelljes. Këtu ai shprehet në format e mëposhtme të sjelljes:

Përdorimi i metodave kryesisht shtrënguese, të dhunshme të ndikimit me përfshirje të kufizuar të mjeteve edukative, të cilat në kushtet e konsideruara mund të rezultojnë të jenë po aq të paefektshme sa rezultuan të papërshtatshme në situatën e përshkruar nga I.A. Krylov në fabula e famshme"Macja dhe kuzhinieri";

Përdorimi i një stili të ngurtë, komandues komunikimi, i krijuar për nënshtrimin e padiskutueshëm të njërës anë të konfliktit ndaj tjetrës; përdorimi, për të siguruar suksesin e taktikave të forta, i mekanizmit të konkurrencës, i cili ishte i njohur tashmë nga romakët e lashtë me emrin e metodës "përça dhe sundo" dhe që përdoret shpesh sot me emrin më të efektshëm të “mekanizmi i kontrolleve dhe balancave”; Këta mekanizma përdoren më shpesh në praktikë në formën e një kombinimi të dënimit për punëtorët e pakujdesshëm dhe masave nxitëse për punëtorët e ndërgjegjshëm.

Ato janë në kontrast me metodat e civilizuara, tërësisht të racionalizuara, të bazuara në parimin “win-win”, kryesisht taktikat e lëshimeve të njëanshme dhe taktikat e kompromiseve, marrëveshjeve ose bashkëpunimit me përfitim reciprok.

Këto taktika janë më të larmishme dhe të pasura në përmbajtje, megjithëse janë më të vështira për t'u zbatuar në praktikë, pasi ato kërkojnë një nivel të caktuar arsimimi konfliktologjik nga pjesëmarrësit në konflikt. Ato karakterizohen nga përqendrimi i tyre në miratimi i projektimit konflikti, duke ulur nivelin e tensionit që ka lindur, duke rritur nivelin e kohezionit të organizatës. Zotërimi i këtyre taktikave - kusht i nevojshëm efikasiteti i aktiviteteve moderne të menaxhimit.

Metoda e lëshimeve të njëanshme, apo përshtatjeve

Një nga varietetet e taktikave të këtij lloji është metoda e lëshimeve të njëanshme ose përshtatjes. Për aplikim i suksesshëm Kjo metodë ka gjithashtu një sërë parakushtesh specifike që lidhen me veçoritë specifike të situatës së konfliktit.

Kushte të tilla mund të përfshijnë sa vijon.

(1) Një gabim i dukshëm i zbuluar gjatë konfliktit, i bërë nga njëra nga palët, për shembull, nga administrimi i një fabrike gjatë vendosjes së standardeve të prodhimit për produktet e prodhuara. Në këto kushte, as shmangia e konfliktit dhe as shtypja e tij me forcë nuk është e mundur dhe e vetmja taktikë e mundshme që do të ndihmojë administratën "të shpëtojë fytyrën" do të jetë një lëshim për punëtorët në formën, për shembull, të uljes së standardeve të prodhimit në një nivel të arsyeshëm. limit. Një hap i tillë i administratës do të perceptohet padyshim si një manifestim i autokritikës së saj, aftësisë për të vlerësim objektiv kërkesat e punonjësve, të cilat përfundimisht do të çojnë në forcimin e unitetit të ekipit dhe rritjen e efikasitetit të punës së tij.

(2) Në kushtet kur rëndësia e koncesionit të nevojshëm për njërën nga palët rezulton e pakrahasueshme me rëndësinë e tij për palën tjetër. Në këto rrethana, duke bërë disa lëshime të vogla, njëra palë parandalon mundësinë e një çlirimi të konsiderueshëm të energjisë konfliktuale nga pala tjetër dhe në këtë mënyrë sërish arrin rikthimin e marrëveshjes. Kështu, duke përmbushur kërkesën e punonjësit për pushim urgjent afatshkurtër rrethanat familjare, menaxheri jo vetëm parandalon një konflikt të mundshëm, por fiton edhe një aleat të ri në personin e këtij punonjësi.

(3) Në pritje të ngjarjeve të mundshme të krizës për grupin në të ardhmen e afërt, kur është e nevojshme të ruhet forca, energjia, burimet për këtë të ardhme dhe, me koston e lëshimeve, të ruhet paqja dhe qetësia gjatë kësaj periudhe. Kështu bëjnë, për shembull, qeveritë përballë një kërcënimi ushtarak, duke zgjidhur me nxitim mosmarrëveshjet shtetet fqinje duke shpresuar për t'i fituar ata si aleatë në luftën e ardhshme.

(4) Në mënyrë të pashmangshme duhet përdorur taktikat e koncesioneve kur refuzimi i tyre kërcënon njërën nga palët me dëmtime shumë më serioze të menjëhershme, kur ekziston një situatë zgjedhjeje, siç thonë ata, "midis jetës dhe portofolit". Situatë e ngjashme shpesh lind kur negociohet me kriminelët që kanë marrë pengje.

Megjithatë, metoda e lëshimeve të njëanshme ka edhe dobësitë e saj, pasi nuk e zbaton plotësisht, por vetëm pjesërisht parimin “win-win”. Në fund të fundit, kur e përdorni, përfiton vetëm njëra anë, ndërsa tjetra në një mënyrë apo tjetër përfundon me humbje, e cila herët a vonë mund të rezultojë të jetë një burim tensioni të ri.

Taktikat e kompromisit, koncesionet reciproke

Prandaj, më i besueshëm metodë efektive Njihen zgjidhja e konflikteve, taktikat e kompromisit dhe koncesionet reciproke, të cilat në të ardhmen mund të bëhen baza më e besueshme për bashkëpunim afatgjatë. Kjo taktikë përdoret gjithnjë e më shumë në vendet demokratike dhe konsiderohet në konfliktologji si një metodë klasike, pra shembullore e zgjidhjes së situatave konfliktuale.

Kompromisi kuptohet si rruga e lëshimeve të ndërsjella, një marrëveshje me përfitim të ndërsjellë dhe krijimi i kushteve për të paktën një kënaqësi të pjesshme të interesave të palëve ndërluftuese. Kompromisi, pra, është një lloj marrëveshjeje që bazohet në përshtatjen reciproke të qëndrimeve të të dyja palëve për çështjet në diskutim, kërkimin e një qëndrimi të pranueshëm reciprokisht për çështjet e diskutueshme. Sigurisht, edhe për zbatim të suksesshëm kjo metodë kërkon disa komplekse kushte të favorshme. Kushtet e tilla përfshijnë:

(1) gatishmërinë e të dyja palëve për të realizuar qëllimet e tyre nëpërmjet lëshimeve të ndërsjella mbi parimin "fitim-fitim" ose "jap-merr";

(2) pamundësia e zgjidhjes së konfliktit me forcë ose tërheqje, pra sipas parimit "fitim-humbje".

Pikërisht në zbatimin e kësaj metode luan një rol të madh një mekanizëm i tillë universal për zgjidhjen e konflikteve si negociatat. Procesi i negociatave, diskutimet në në masën më të madhe bëjnë të mundur identifikimin e pikave të kontaktit midis interesave të kundërshtarëve, të ashtuquajturat "zona të marrëveshjes". Është jashtëzakonisht e dobishme të filloni negociatat me pyetje që bien në këtë zonë dhe t'i lejoni palës tjetër të thotë: "Po!" Por për suksesin e negociatave, është e nevojshme të respektohen një sërë kushtesh, për shembull, përcaktimi i vendit dhe kohës së mbajtjes së tyre, përbërja e pjesëmarrësve, prania e ndërmjetësve, forma e vendimmarrjes dhe një sërë kushte të tjera. Sigurisht, taktikat e kompromisit, elementi më i rëndësishëm i të cilave janë negociatat, nuk është një çelës universal dhe i sigurt për të gjitha llojet e situatave konfliktuale. Përdorimi i tij, si dhe përdorimi i metodave të tjera të konsideruara, është problematik dhe shoqërohet me një sërë vështirësish që dalin gjatë përdorimit praktik të taktikave të kompromisit.

Vështirësitë më të zakonshme që hasen janë:

(1) refuzimi nga njëra nga palët që fillimisht marrë pozicion për shkak të zbulimit gjatë negociatave se ishte joreale;

(2) zgjidhja e zhvilluar, për shkak të koncesioneve të ndërsjella që përmban, mund të rezultojë kontradiktore, e paqartë dhe për rrjedhojë e vështirë për t'u zbatuar. Kështu, premtimet e bëra nga të dyja palët për të përshpejtuar zbatimin e detyrimeve të ndërsjella mund të mos mbështeten nga burime;

Por, përkundër këtyre dhe disa vështirësive të tjera, zgjidhjet kompromisi janë optimale për zgjidhjen e një situate konflikti, sepse ato:

Kontribuoni në identifikimin dhe shqyrtimin e interesave të ndërsjella, duke synuar një rezultat reciprokisht të dobishëm sipas parimit "win-win";

Demonstroni respektin e palëve për profesionalizmin dhe dinjitetin e njëri-tjetrit.

Kjo është përmbajtja kryesore e taktikave të bashkëpunimit reciprokisht të dobishëm, e cila njihet nga shkenca si mënyra më efektive për të rregulluar konfliktin.

Mekanizmat për zbatimin e taktikave të kompromisit

Prandaj më efektive në krahasim me këtë taktikë, si dhe në krahasim me taktikat e tërheqjes, përdorimit të forcës dhe përdorimit të lëshimeve të njëanshme, është taktika e përfitimit të ndërsjellë. Avantazhi i një qasjeje të favorshme është se të dyja palët përfitojnë, kështu që vendimi i marrë bëhet më e qëndrueshme karakter të qëndrueshëm. Në literaturën e konfliktologjisë, kjo taktikë është zhvilluar në thellësi dhe në detaje, duke përfshirë jo vetëm parakushtet, avantazhet dhe disavantazhet e saj, por edhe mekanizmat për zbatimin e saj praktik. Këta mekanizma janë krijuar për të zgjidhur dy probleme kryesore:

(1) grumbullimi i informacionit gjithëpërfshirës, ​​një bazë të dhënash të plotë mbi konfliktin;

(2) zhvillimi i formave bazë të sjelljes së pjesëmarrësve në konflikt që sigurojnë zgjidhjen e suksesshme të tij.

Zgjidhja e të parës nga këto detyra sigurohet nga një studim i thelluar i situatës së konfliktit, duke marrë parasysh të gjithë faktorët që shkaktuan konfliktin. Mënyra më e përshtatshme për zbatimin e saj praktik është një hartë konflikti. Elementet kryesore të një harte konflikti: një përshkrim i thelbit të problemeve që shkaktuan konfliktin, një përkufizim i natyrës së konfliktit, psikologjik ose social, një listë e pjesëmarrësve në konflikt (individë, grupe, departamente, organizata) , dhe më e rëndësishmja - një përshkrim i nevojave të pjesëmarrësve në konflikt, dhe ndoshta atyre që lindën midis tyre shqetësime për shfaqjen e pengesave që pengojnë plotësimin e nevojave të caktuara.

Megjithatë, zotërimi i informacionit për konfliktin është një kusht i domosdoshëm, por jo i mjaftueshëm për rregullimin e suksesshëm të tij. Për të arritur këtë qëllim kompleks, është gjithashtu e nevojshme të zgjidhet detyra e dytë - të sigurohet, në bazë të këtij informacioni, veprimet dhe sjelljet e organizuara të pjesëmarrësve në konflikt në një mënyrë të caktuar. Informacioni i marrë në vetvete është një fenomen i padukshëm, kalimtar, i kontrolluar keq. Ajo merr forma të dukshme vetëm në komunikimin njerëzor, verbal dhe joverbal. Duke qenë të lindur në procesin e komunikimit, konflikti mund të kapërcehet vetëm në procesin e komunikimit.

Metoda me katër hapa për zgjidhjen e konfliktit përmes kompromisit

Shndërrimi i marrëdhënieve konfliktuale në marrëdhënie marrëveshjesh arrihet, siç tregon përvoja, si rezultat i veprimeve ose hapave të mëposhtëm.

(1) Është e nevojshme të ndahet kohë e veçantë për komunikim, bisedë, diskutim. Në këtë rast, shpesh është e nevojshme të kapërcehet dëshira e palës tjetër për të shmangur kontaktin dhe për t'iu drejtuar taktikave të arratisjes. Për të kapërcyer një dëshirë të tillë, është e rëndësishme të bindni tjetrin se tejkalimi i mosmarrëveshjeve është gjithashtu i dobishëm për të. Është e rëndësishme të mos detyrohet pala tjetër me asnjë detyrim paraprak, përveç pjesëmarrjes në dialogun e ardhshëm dhe përjashtimit të frikësimeve dhe kërcënimeve, pra tentativave për presion me forcë. Megjithatë, është shumë e rëndësishme që paraprakisht të bihet dakord që të merret vendimi për përfundimin e mbledhjes vetëm me pëlqim reciprok, në mënyrë që të parandalohet, sa më shumë që të jetë e mundur, përfundimi i tij i parakohshëm, pra përfundimi i tij përpara kushteve për të kaluar në krijohen fazat e ardhshme. Por për këtë ju duhet të ndiqni disa hapa të tjerë.

(2) Duhet të sigurohet një mjedis i favorshëm për të gjithë kohëzgjatjen e takimit. Për ta bërë këtë, duhet të krijoni lehtësitë e nevojshme për një takim të qetë. Nuk duhet të ketë të huaj në dhomën ku po zhvillohet biseda; Thirrjet telefonike gjithashtu duhet të shmangen. Është gjithashtu e dobishme t'i kushtoni vëmendje gjërave të tilla të vogla si temperatura e dhomës, ndriçimi, etj. Është e nevojshme të përgatiteni paraprakisht për një diskutim të gjatë të konfliktit dhe serioz tensioni nervor. Është e dobishme të mbash sekret përmbajtjen e bisedave derisa konflikti të zgjidhet plotësisht. Vetëm respektimi i këtyre kushteve bazë për takimin do të sigurojë suksesin e hapit kryesor, të tretë të zgjidhjes së konfliktit.

(3) Pajtueshmëria me rregullat bazë për diskutimin e problemit. Këto teknika negocimi do të diskutohen në detaje në një kapitull të mëvonshëm. Rregullat themelore për diskutimin e një problemi Përpara se të filloni një dialog, duhet të shprehni shpresën optimiste se si rezultat do të arrihet një zgjidhje e dobishme reciproke, dhe më pas është e dobishme t'ju kujtojmë nevojën për të përmbushur kushtet e rënë dakord më parë për bisedën. : mos e ndërprisni diskutimin para kohe, përmbahuni nga luajtja e lojërave të pushtetit, etj. Pas këtyre fjalëve hyrëse, këshillohet të kalohet në pikën tjetër të bisedës: të formulohet thelbi i problemit që ka lindur dhe të ftohet bashkëbiseduesi të paraqesë vizionin e tij për situatën e krijuar, që do të nënkuptojë fillimin e procesi kryesor i negociatave. Në procesin e zhvillimit të tij, nuk duhet të shpërqendroheni nga problemi në fjalë, të diskutoni motin, të tregoni shaka, etj. Nuk duhet shprehur dyshime për suksesin e takimit. Duhet të bëni çdo përpjekje për ta drejtuar bisedën drejt një rezultati konstruktiv. Ju mund, për shembull, të shprehni keqardhje për sjelljen tuaj në të kaluarën, të deklaroni gatishmërinë tuaj për të bërë lëshime në çështje e diskutueshme, shprehin mirëkuptimin e problemeve të bashkëbiseduesit, ndjenjat e mira, respektin për të dhe dëshirën për të gjetur zgjidhje të pranueshme reciprokisht. Me vendosjen e një procesi të tillë të shkëmbimit të gjesteve të pajtimit, në fund arrin momenti vendimtar i dialogut, si rezultat i të cilit zbuten tensionet, forcohet besimi dhe arrihet përparimi i dëshiruar në marrëdhënie, duke lejuar përfundimin e një marrëveshjeje për zgjidhjen e konfliktit. me kushte reciproke të dobishme.

(4) Përfundimi i një marrëveshjeje është pjesa përfundimtare e procesit të zgjidhjes së konfliktit bazuar në taktika kompromisi. Por në mënyrë që një marrëveshje të bëhet e qëndrueshme dhe e realizueshme, ajo duhet të jetë reciprokisht e dobishme, e balancuar dhe komprometuese. Për më tepër, vendimi duhet të jetë specifik, të përcaktojë saktësisht se kush duhet të bëjë çfarë dhe kur, dhe të mos përbëhet nga fraza të përgjithshme për respektin reciprok, sinqeritetin, etj. Është mirë që marrëveshjen e arritur ta vendosni me shkrim, pa u mbështetur në kujtesën tuaj dhe t'i jepni një kopje të saj secilës palë në konflikt. Sigurisht, kur diskutohet problemet familjare Një kontratë me shkrim mund të mos jetë e nevojshme, por në një mosmarrëveshje industriale është e nevojshme.

Procesi i konsideruar i zhvillimit të dialogut për zgjidhjen e konfliktit në bazë të taktikave të kompromisit quhet metoda me katër hapa. Rekomandohet nga ekspertët e konflikteve si më mënyrë efektive transformimi sjellje konfliktuale në një marrëdhënie bashkëpunimi. Këto janë disa metoda të zgjidhjes së konfliktit përmes tërheqjes, forcës, lëshimeve të njëanshme dhe reciprokisht të dobishme. Secila prej këtyre taktikave zbatohet duke përdorur mjete dhe mekanizma specifikë, unikë.

Katër grupe të metodave pozitive të menaxhimit të konfliktit

Ata kanë një karakter krejtësisht të ndryshëm metoda pozitive rregullimi i konfliktit. Ato i shërbejnë jo vetëm qëllimeve të zgjidhjes së situatave konfliktuale, por mund të luajnë edhe një rol parandalues, duke parandaluar konfliktet, veçanërisht ato shkatërruese. Ato mund të ndahen përafërsisht në katër grupe.

(1) Rekomandime nga vetja të përgjithshme, që lidhet jo vetëm me ndërveprimin e konfliktit, por edhe me çdo lloj komunikimi njerëzor. Këto përfshijnë rregulla të tilla si vëmendja e vazhdueshme ndaj bashkëbiseduesit, aftësia për të dëgjuar me durim; dashamirës, ​​miqësor, qëndrim respektues atij; duke mbajtur vazhdimisht reagime me bashkëbiseduesin dhe duke iu përgjigjur në mënyrë të përshtatshme sjelljes së tij; pak ngadalësim në ritmin dhe ritmin e bisedës nëse rezulton se bashkëbiseduesi është tepër i emocionuar; dëshira për të empatizuar me partnerin, për të përjetuar të njëjtat ndjenja që janë karakteristike për personin që keni pranë, pra për të treguar aftësinë për të simpatizuar, ndjeshmëri.

(2) Një bllok metodash që përdoren në fazën fillestare, kryesisht para-verbale të bisedave dhe negociatave të zhvilluara për të zgjidhur një situatë konflikti. Në këtë fazë, është e rëndësishme që bashkëbiseduesit t'i jepet mundësia të flasë më plotësisht, pa u përpjekur ta ndërpresë atë, t'i jepet mundësia, siç thonë ata, "të lëshojë avull"; tregoni me shprehje të fytyrës dhe gjeste se e kuptoni gjendjen e partnerit tuaj; zvogëloni distancën sociale që zakonisht ju ndan, madje prekni supin e tij, buzëqeshni.

(3) Rekomandimet kryesore në fazën e dytë, kryesore të bisedës ose negociatave mund të reduktohen në sa vijon: është e nevojshme të paktën të kohë të shkurtër shpërqendroni ose ndërroni vëmendjen e bashkëbiseduesit nga tema e konfliktit, jepini atij një pushim të shkurtër stresi emocional, duke i ofruar të paktën të pini një filxhan kafe, të ndezni një cigare ose thjesht t'i thoni diçka të këndshme: ofroni të uleni, por mundësisht jo përballë njëri-tjetrit, pasi një pozicion i tillë, sipas psikologëve, nuk zvogëlohet, por rritet. përballje, dhe afër, në një distancë deri në gjysmë metri, në një kënd me njëri-tjetrin; Vetëm pas këtyre veprimeve paraprake të sjelljes duhet të fillojmë të diskutojmë problemin që shkaktoi konfliktin. Në të njëjtën kohë, është e dobishme, nëse është e nevojshme, të pranosh fajin e dikujt për shfaqjen e një konfrontimi; është e nevojshme të pranohet se bashkëbiseduesi kishte të drejtë në ato pika ku kishte të drejtë; Është e rëndësishme gjatë diskutimit të theksohen të përbashkëtat, dhe jo vetëm dallimet, në interes të palëve; Është po aq e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje cilësitë më të mira bashkëbiseduesi që ka partneri dhe që do ta ndihmojë të përballojë ankthin e tij dhe të gjejë rrugën optimale për të dalë nga situata aktuale; Natyrisht, është më mirë ta zgjidhni menjëherë çështjen që çoi në mosmarrëveshje ose të përpiqeni ta zgjidhni atë brenda sa më shpejt të jetë e mundur, sepse vonesa, si rregull, vetëm sa e përkeqëson situatën.

(4) Rekomandime të një natyre universale, duke formuar një bllok teknikash speciale operacionale që mund të përdoren në situata komplekse konflikti. Ato përfshijnë marrjen parasysh të dobësive dhe dobësive në pozicionin e bashkëbiseduesit, si dhe disa nga pikat e tij të dhimbjes si person. Pra, në disa raste, duhet t'i tregoni bashkëbiseduesit se është shumë i ashpër, duke marrë një ton të theksuar të sjellshëm për këtë qëllim; ndonjëherë është e nevojshme t'i tregoni më shumë partnerit tuaj agresion i fortë se ai që demonstroi.

Ju mund t'i tregoni bashkëbiseduesit tuaj për pasojat negative të një situate konflikti që mund të pasojë për të personalisht; dhe së fundi, ndonjëherë duhet treguar se plotësimi i kërkesave të tij mund të çojë në pasoja negative për njerëzit, mendimet e të cilëve ai vlerëson.

Natyrisht, të gjitha këto taktika dhe teknika mund të rafinohen dhe përmirësohen kur përdoren për të rregulluar situata të veçanta konflikti, secila prej të cilave është unike. Një udhëheqës me përvojë, duke grumbulluar gradualisht përvojë në menaxhimin e konfliktit, gradualisht e kthen atë në një lloj grupi rregullash, një kod parimesh.

Shumica e kushteve dhe faktorëve zgjidhje e suksesshme Konfliktet janë të natyrës psikologjike, pasi ato pasqyrojnë karakteristikat e sjelljes dhe ndërveprimit të kundërshtarëve. Disa studiues theksojnë faktorë organizativë, historikë, ligjorë dhe faktorë të tjerë. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt në to

Ndërprerja e ndërveprimit të konfliktit është kushti i parë dhe i dukshëm për fillimin e zgjidhjes së çdo konflikti. Për sa kohë që ndërmerren disa veprime nga njëra ose të dyja palët për të forcuar pozicionin e dikujt ose për të dobësuar pozicionin e kundërshtarit përmes dhunës, nuk mund të flitet për zgjidhjen e konfliktit.

Kërkimi i pikave të përbashkëta ose të ngjashme të kontaktit në qëllimet dhe interesat e kundërshtarëve është proces dypalësh dhe përfshin një analizë të qëllimeve dhe interesave të dikujt dhe qëllimeve dhe interesave të palës tjetër. Nëse palët duan të zgjidhin një konflikt, ata duhet të fokusohen në interesat, jo në personalitetin e kundërshtarit.

Kur zgjidhet një konflikt, mbetet një qëndrim i qëndrueshëm negativ i palëve ndaj njëra-tjetrës. Shprehet në një opinion negativ për kundërshtarin dhe në emocione negative ndaj tij. Për të filluar zgjidhjen e konfliktit, është e nevojshme të zbutet ky qëndrim negativ. Gjëja kryesore është të zvogëloni intensitetin e emocioneve negative të përjetuara ndaj kundërshtarit tuaj.

Në të njëjtën kohë, këshillohet të ndaloni ta shihni kundërshtarin tuaj si një armik, një kundërshtar. Është e rëndësishme të kuptohet se problemi që shkaktoi konfliktin zgjidhet më së miri së bashku duke bashkuar forcat.

Është e rëndësishme të zvogëlohet emocione negative anën e kundërt. Ndër teknikat janë vlerësimi pozitiv i disa veprimeve të kundërshtarit, gatishmëria për të afruar pozicionet, kthimi tek një palë e tretë autoritative për kundërshtarin, qëndrimi kritik ndaj vetvetes, sjellja e ekuilibruar e vet, etj.

Një diskutim objektiv i problemit, sqarimi i thelbit të konfliktit dhe aftësia e palëve për të parë gjënë kryesore kontribuojnë në kërkimin e suksesshëm të një zgjidhjeje të kontradiktës. Duke u fokusuar në çështje të vogla, kujdesi vetëm për interesat e veta zvogëlon shanset për një zgjidhje konstruktive të problemit.

Një kusht tjetër i rëndësishëm është zgjedhja e strategjisë së zgjidhjes optimale të përshtatshme për rrethanat e dhëna.

Suksesi i përfundimit të konflikteve varet nga mënyra se si palët në konflikt i marrin parasysh faktorët që ndikojnë në këtë proces. Këto përfshijnë sa vijon:

koha: disponueshmëria e kohës për të diskutuar problemin, për të qartësuar pozicionet dhe interesat dhe për të zhvilluar zgjidhje. Përgjysmimi i kohës në dispozicion për arritjen e marrëveshjes çon në një rritje të gjasave për të zgjedhur një alternativë më agresive.

palë e tretë: pjesëmarrja në përfundimin e konfliktit nga persona neutralë që ndihmojnë kundërshtarët në zgjidhjen e problemit;

afati kohor: palët fillojnë të zgjidhin konfliktin në fazat e hershme të zhvillimit të tij; logjika është e thjeshtë: më pak kontradikta - më pak dëme - më pak pakënaqësi dhe pretendime - më shumë mundësi për të arritur një marrëveshje;

ekuilibri i pushtetit: nëse palët në konflikt janë afërsisht të barabarta në aftësi, atëherë ato janë të detyruara të kërkojnë mënyra për të zgjidhur problemin në mënyrë paqësore;

kultura: një nivel i lartë i kulturës së përgjithshme të kundërshtarëve zvogëlon gjasat e zhvillimit të një konflikti të dhunshëm;

uniteti i vlerave: prania e marrëveshjes ndërmjet palëve në konflikt për atë që duhet të përbëjë një zgjidhje të pranueshme;

përvoja: të paktën njëri nga kundërshtarët ka përvojë në zgjidhjen e problemeve të ngjashme, si dhe njohuri për shembuj të zgjidhjes së konflikteve të ngjashme.

shkencat ligjet e përgjithshme kontroll si në formacionet e gjalla ashtu edhe në ato jo të gjalla. Ideja e homeostazës (homeostazës), karakteristikë e natyrës së gjallë, u huazua prej andej. Mekanizmat e natyrës, pikërisht për shkak të pranisë së kësaj ideje, zakonisht kanë besueshmëri shumë të lartë. Homeostaza është një pronë adaptive e një organizmi (sistemi) - pronë e mbajtjes së treguesve të caktuar të natyrës së funksionimit të tij (të saj) nën ndryshim (deri në kritike (shkatërrimi i disa lidhjeve)) të jashtme dhe kushtet e brendshme. Për ta zbatuar atë, është e nevojshme të keni një grup kanalesh të dizajnuara në mënyrë që, me rikonfigurimin e duhur, ato të mund të përdoren për të kryer funksione të ndryshme (fillimisht jo karakteristike për to), duke dobësuar, natyrisht, shkallën e ofrimit të funksionit kryesor. , por jo aq sa nuk është ende e mundur nominalisht të përmbushet. Në lidhje me këtë, lind një mundësi. organizoni kanale të reja për të zgjidhur detyrën e kërkuar me të cilën përballet sistemi nëse ato të mëparshmet janë të paaftë për ndonjë arsye sinergjika (përputhshmëria, plotësimi, bashkëpunimi) është shkenca e vetëorganizimit në një sistem si rezultat i ndërveprimit të një numri të madh të. nënsistemet e tij (si fuqi të ndryshme). Kjo është një mënyrë tjetër për të zgjidhur konfliktin (midis mjedisit dhe organizmit (sistemit)) që lidhet me në këtë rast me cenueshmërinë e kanaleve të funksionimit, të zgjidhura në bazë të tepricës konstruktive dhe shkathtësisë funksionale të elementeve (në rastin e optimizimit, të lidhur me veçoritë e funksionimit të objektit, të zgjidhura në bazë të lëshimeve të ndërsjella).  

Në qendrën kompjuterike të njërës prej ndërmarrjeve, në tre vjet u zëvendësuan shtatë drejtues. Sa herë që emërohej një shef i ri, ai prezantohej në ekip pa mëdyshje menaxher i ri. Nuk do të gjeni asgjë më të mirë. Kur këtë pozicion e mori menaxheri i shtatë, i cili ftoi në postet kyçe ata me të cilët kishte punuar më parë, skuadra nuk i pranoi të ardhurit. Procesi i përshtatjes u vonua për shkak të marrëdhënieve të fshehura të konfliktit, pasi në ekip u shfaq një pakënaqësi e fortë me të huajt, varangët dhe të huajt që donin të kapërcenin menjëherë vështirësitë e ekipit. Në këto kushte, ekipi filloi t'i rezistonte kreut të ri të KQ. Doli të ishte aq e fortë sa pothuajse plotësisht bllokoi reagimet nga drejtuesi i qendrës kompjuterike për ekipin. Ansambli i njerëzve me mendje të njëjtë u bë pengesë në vendosjen e këtyre lidhjeve kthyese, pasi provokoi një situatë konflikti me vendimet e tij të nxituara që nuk merrnin parasysh opinionin kolektiv. Një konsulent ndihmoi në prerjen e nyjës Gordiane të marrëdhënieve të konfliktit duke i propozuar menaxherit programin e tij të veprimit. U thirr një mbledhje e përgjithshme e stafit, në të cilën drejtuesi i ri i KQ-së iu drejtua drejtpërdrejt punonjësve, pa veçuar as tonin, as të tjerët vendosur në me shkrim. Kreu i KQ pati mundësinë të sqaronte reagimet me ekipin për të marrë vendime të drejta. Në të njëjtën kohë, ai pa se si skuadra e trajtoi personalisht. Një reagim i tillë e ndihmoi atë të vlerësonte në mënyrë autokritike imazhin e tij për veten, të ndryshonte idetë e tij për korrektësinë e vendimeve të tij të kaluara, të rishikonte mënyrat e marrjes së tyre dhe të rregullonte stilin e tij të udhëheqjes. Kjo e bëri më të lehtë për të që të përshtatej me ekipin, por ai kurrë nuk ishte në gjendje të kapërcejë plotësisht vështirësitë problematike në marrëdhëniet midis atyre që ai ftoi për të punuar dhe atyre që punonin në ekip, megjithëse ai mori një pozicion të fortë drejtues në zgjidhjen e problemit. konflikti pa iu nënshtruar presionit të tij.  

Një parakusht për testin e propozuar është, para së gjithash, gatishmëria e një personi për të kuptuar vetë se cili nga pesë stilet e sjelljes së konfliktit përdoret prej tij më shpesh ose më së paku gjatë zgjidhjes së konflikteve, cilën metodë ai e konsideron më të përshtatshme dhe të përshtatshme; duke e lejuar atë të ndihet mjaft rehat. Pa dyshim, përgjigjet e sinqerta dhe të shpejta që shprehin një reagim të drejtpërdrejtë dhe intuitiv ndaj pyetjeve të synuara janë të rëndësishme. Ju gjithashtu kërkohet që menjëherë, pa hezitim apo hezitim, të regjistroni vlerësimin tuaj në kolonën përkatëse të tabelës. Vetëm nëse plotësohen këto kushte mund të mbështetet në marrjen e një tabloje të përgjithshme objektive se si ky person i referohet metoda të ndryshme zgjidhjen e konflikteve, në cilat prej tyre janë për momentin e preferueshme për të.  

Strategjia ideale është zgjidhja përfundimisht e konfliktit, thelbi i të cilit është gjetja dhe eliminimi i shkaqeve të tij në kuadrin e bashkëpunimit vullnetar të palëve dhe përfundimi i konfrontimit. Kushtet për këtë janë një diagnozë në kohë dhe e saktë e problemit, duke marrë parasysh interesat e të gjitha palëve, prania e një qëllimi të përbashkët është e dobishme për të gjithë. Së pari, ai i kthen kundërshtarët në partnerë, dhe për këtë arsye përmirëson situatën brenda organizatës. Së dyti, problemi nuk drejtohet më thellë, por pushon së ekzistuari fare. Së treti, përfitimet e fituara nga palët, edhe nëse ato shpërndahen në mënyrë të pabarabartë, përsëri tejkalojnë ato që mund të përfitoheshin me ndonjë strategji tjetër.  

F. Taylor dhe M. Weber panë veti shkatërruese në konflikte dhe në mësimet e tyre ata propozuan masa për të eliminuar plotësisht konfliktet nga jeta e një organizate. Megjithatë, ne e dimë se kjo nuk është arritur në praktikë. Shkollat ​​e sjelljes dhe më pas ato moderne të menaxhimit kanë vërtetuar se në shumicën e organizatave, konfliktet mund të kenë edhe fillime konstruktive. Shumë varet nga mënyra se si menaxhohet konflikti. Pasojat shkatërruese ndodhin kur konflikti është ose shumë i vogël ose shumë i fortë. Kur konflikti është i vogël, ai më së shpeshti kalon pa u vënë re dhe kështu nuk gjen zgjidhjen adekuate. Dallimet duken shumë të vogla për të motivuar pjesëmarrësit të bëjnë ndryshimet e nevojshme. Megjithatë, ato mbeten dhe nuk mund të mos ndikojnë në efikasitetin punë e përgjithshme. Konflikti ka arritur gjendje e fortë, zakonisht shoqërohet me zhvillimin e stresit tek pjesëmarrësit e tij. Kjo nga ana tjetër çon në ulje të moralit dhe kohezionit. I shkaterruar kodet tatimore, ligjet për procedurën e zgjidhjes së konflikteve kolektive të punës në ndërmarrje, për pasuritë minerale, për kafshët dhe florës, për shelfin kontinental dhe përdorimin e tij, për zonat ekonomike detare etj.). Ligjet që nuk lidhen drejtpërdrejt me ekonominë përmbajnë gjithashtu rregulla të natyrës ekonomike (për shembull, përgjegjësia në të drejtën penale për vjedhje ose dëmtim të pronës). Ligjet, me përjashtime të rralla, janë të një natyre rregullatore të përgjithshme, por ligjet private publikohen gjithashtu (për shembull, Ligji Federal i 2 janarit 2000 Për parcelat nëntokësore, e drejta e përdorimit që mund të jepet sipas kushteve të ndarjes së prodhimit në fusha e naftës dhe gazit Vankor (në Krasnoyarsk  

Shumica e kushteve dhe faktorëve për zgjidhjen e suksesshme të konfliktit janë të natyrës psikologjike, pasi ato pasqyrojnë karakteristikat e sjelljes dhe ndërveprimit të kundërshtarëve. Disa studiues theksojnë faktorë organizativë, historikë, ligjorë dhe faktorë të tjerë. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt në to.

Përfundimi i ndërveprimit të konfliktit - kushti i parë dhe i dukshëm për fillimin e zgjidhjes së çdo konflikti. Për sa kohë që merren disa masa nga njëra ose të dyja palët për të forcuar pozicionin e tyre ose për të dobësuar pozicionin e kundërshtarit me dhunë, nuk mund të flitet për zgjidhjen e konfliktit.

Kërkoni për pika kontakti të përbashkëta ose të ngjashme në qëllimet dhe interesat e kundërshtarëve është një proces i dyanshëm dhe përfshin një analizë të qëllimeve dhe interesave të dikujt dhe qëllimeve dhe interesave të palës tjetër. Nëse palët duan të zgjidhin një konflikt, ata duhet të fokusohen në interesat, jo në personalitetin e kundërshtarit.

Kur zgjidhet një konflikt, mbetet një qëndrim i qëndrueshëm negativ i palëve ndaj njëra-tjetrës. Shprehet në një opinion negativ për kundërshtarin dhe në emocione negative ndaj tij. Për të filluar zgjidhjen e konfliktit, është e nevojshme të zbutet ky qëndrim negativ zvogëloni intensitetin e emocioneve negative, me përvojë në raport me kundërshtarin.

Në të njëjtën kohë është e përshtatshme ndaloni ta shihni kundërshtarin tuaj si një armik, një kundërshtar.Është e rëndësishme të kuptohet se problemi që shkaktoi konfliktin zgjidhet më së miri së bashku duke bashkuar forcat. Kjo lehtësohet, së pari, nga një analizë kritike e pozicionit dhe veprimeve të dikujt. Identifikimi dhe pranimi i gabimeve tuaja redukton perceptimet negative për kundërshtarin tuaj. Së dyti, duhet të përpiqeni të kuptoni interesat e tjetrit. Të kuptosh nuk do të thotë të pranosh apo justifikosh. Megjithatë, kjo do të zgjerojë të kuptuarit tuaj për kundërshtarin tuaj dhe do ta bëjë atë më objektiv. Së treti, këshillohet që të theksohet parimi konstruktiv në sjelljen apo edhe në qëllimet e kundërshtarit. Nuk ka absolutisht të këqija apo absolutisht njerëz të mirë apo grupe shoqërore. Ka diçka pozitive tek të gjithë, dhe është e nevojshme të mbështeteni në të kur zgjidhni një konflikt.

E rëndësishme zvogëloni emocionet negative të palës së kundërt. Ndër teknikat janë vlerësimi pozitiv i disa veprimeve të kundërshtarit, gatishmëria për të afruar pozicionet, kthimi tek një palë e tretë autoritative për kundërshtarin, qëndrimi kritik ndaj vetvetes, sjellja e ekuilibruar e vet, etj.

Diskutimi objektiv i problemit, sqarimi i thelbit të konfliktit, aftësia e palëve për të parë gjënë kryesore kontribuon në kërkimin e suksesshëm të një zgjidhjeje të kontradiktës. Përqendrimi në çështje dytësore dhe kujdesi vetëm për interesat e veta zvogëlon shanset për një zgjidhje konstruktive të problemit.

Kur palët bashkojnë forcat për t'i dhënë fund konfliktit, është e nevojshme duke marrë parasysh statusin (pozitën) e njëri-tjetrit. Pala që zë një pozicion vartës ose ka status të vogël duhet të jetë e vetëdijshme për kufijtë e lëshimeve që kundërshtari i saj mund të përballojë. Kërkesat shumë radikale mund të provokojnë palën më të fortë që t'i kthehet konfrontimit të konfliktit.

Një kusht tjetër i rëndësishëm është zgjedhja e strategjisë optimale të zgjidhjes, të përshtatshme për rrethanat e dhëna. Këto strategji diskutohen në paragrafin vijues.

Suksesi i përfundimit të konflikteve varet nga mënyra se si palët në konflikt i marrin parasysh faktorët që ndikojnë në këtë proces. Këto përfshijnë sa vijon:

koha: disponueshmëria e kohës për të diskutuar problemin, për të qartësuar pozicionet dhe interesat dhe për të zhvilluar zgjidhje. Zvogëlimi përgjysmë i kohës në dispozicion për të arritur marrëveshje çon në një rritje të gjasave për të zgjedhur një alternativë që është më agresive;

palë e tretë: pjesëmarrja në përfundimin e konfliktit të personave (institucioneve) neutrale që ndihmojnë kundërshtarët në zgjidhjen e problemit. Një sërë studimesh (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) konfirmojnë ndikimin pozitiv të palëve të treta në zgjidhjen e konflikteve;

kohëzgjatja: palët fillojnë të zgjidhin konfliktin në fazat e hershme të zhvillimit të tij. Logjika është e thjeshtë: më pak kundërshtim - më pak dëm - më pak pakënaqësi dhe pretendime - më shumë mundësi për të arritur një marrëveshje.

balanca e pushtetit" nëse palët në konflikt janë afërsisht të barabarta në aftësi (status të barabartë, pozitë, armë, etj.), atëherë ato janë të detyruara të kërkojnë mënyra për ta zgjidhur problemin në mënyrë paqësore. Konfliktet zgjidhen në mënyrë më konstruktive kur nuk ka varësi pune midis kundërshtarëve; kultura: një nivel i lartë i kulturës së përgjithshme të kundërshtarëve zvogëlon gjasat e zhvillimit të një konflikti të dhunshëm. Është zbuluar se konfliktet në organet qeveritare zgjidhen në mënyrë më konstruktive nëse kundërshtarët kanë biznes dhe cilësitë morale; uniteti i vlerave: ekzistimi i marrëveshjes ndërmjet palëve në konflikt se çfarë duhet të përbëjë një zgjidhje të pranueshme. Me fjalë të tjera, “...konfliktet janë pak a shumë të rregulluara kur pjesëmarrësit e tyre kanë sistemi i përgjithshëm vlerat” (V. Yadov), synimet, interesat e përbashkëta; përvojë (shembull): të paktën njëri nga kundërshtarët ka përvojë në zgjidhjen e problemeve të ngjashme, si dhe njohuri për shembuj të zgjidhjes së konflikteve të ngjashme; marrëdhënie: Marrëdhëniet e mira ndërmjet kundërshtarëve të konfliktit kontribuojnë në një zgjidhje më të plotë të kontradiktës. Për shembull, në familjet e forta, ku ka marrëdhënie të sinqerta mes bashkëshortëve, konfliktet zgjidhen në mënyrë më produktive sesa në familjet me probleme.

Logjika, strategjitë dhe metodat e zgjidhjes së konflikteve

Zgjidhja e konfliktit është një proces me shumë faza që përfshin analizën dhe vlerësimin e situatës, zgjedhjen e një metode për zgjidhjen e konfliktit, formimin e një plani veprimi, zbatimin e tij dhe vlerësimin e efektivitetit të veprimeve të dikujt.

Faza analitike përfshin mbledhjen dhe vlerësimin e informacionit për çështjet e mëposhtme:

Objekti i konfliktit (material, social apo ideal; i ndashëm apo i pandashëm; a mund të tërhiqet apo zëvendësohet; cili është aksesi i tij për secilën nga palët);

Kundërshtari (të dhëna të përgjithshme rreth tij, karakteristikat e tij psikologjike; marrëdhënia e kundërshtarit me menaxhmentin; mundësitë për të forcuar gradën e tij; qëllimet, interesat, pozicioni i tij; ligjore dhe parimet morale kërkesat e tij; veprimet e mëparshme në konflikt, gabimet e bëra; ku interesat përkojnë dhe ku jo, etj.);

Pozicioni vetjak (qëllimet, vlerat, interesat, veprimet në një konflikt; bazat ligjore dhe morale të kërkesave të veta, arsyetimi dhe provat e tyre; gabimet e bëra dhe mundësia e pranimit të tyre te një kundërshtar, etj.);

Arsyet dhe shkaku i menjëhershëm që çoi në konflikt;

Mjedisi social (situata në organizatë, grupi shoqëror; çfarë problemesh zgjidh organizata, kundërshtari, si ndikon konflikti; kush dhe si e mbështet secilin prej kundërshtarëve; cili është reagimi i menaxhmentit, publikut, vartësve, nëse kundërshtarët çfarë dinë për konfliktin );

Reflektimi dytësor (ideja e subjektit se si kundërshtari i tij e percepton situatën e konfliktit, si më percepton ai mua, ideja ime për konfliktin, etj.). Burimet e informacionit janë vëzhgimet personale, bisedat me menaxhmentin, vartësit, drejtuesit informalë, miqtë e dikujt dhe miqtë e kundërshtarëve, dëshmitarët e konfliktit, etj.

Duke analizuar dhe vlerësuar situatën e konfliktit, kundërshtarët parashikoni opsionet për zgjidhjen e konfliktit dhe përcaktojnë ato që u përshtaten interesave dhe situatave të tyre mënyrat për ta zgjidhur atë. Parashikohen: zhvillimi më i favorshëm i ngjarjeve; zhvillimi më pak i favorshëm i ngjarjeve; zhvillimi më real i ngjarjeve; si do të zgjidhet kontradikta nëse thjesht ndaloni veprimet aktive në konflikt.

Është e rëndësishme të përcaktohet kriteret për zgjidhjen e konflikteve, dhe ato duhet të njihen nga të dyja palët. Këtu përfshihen: normat juridike; parimet morale; opinioni i figurave të autoritetit; precedentë për zgjidhjen e problemeve të ngjashme në të kaluarën, traditat.

Veprimet për zbatimin e planit të planifikuar kryhet në përputhje me metodën e zgjedhur të zgjidhjes së konfliktit. Nëse është e nevojshme, bëhet korrigjimi i një plani të planifikuar më parë(kthimi në diskutim; parashtrimi i alternativave; parashtrimi i argumenteve të reja; apelimi ndaj palëve të treta; diskutimi i lëshimeve shtesë).

Monitorimi i efektivitetit të veprimeve tuaja përfshin përgjigjen kritike të pyetjeve ndaj vetes: pse po e bëj këtë? çfarë dua të arrij? Çfarë e bën të vështirë zbatimin e planit? A janë veprimet e mia të drejta? Çfarë veprimesh duhen ndërmarrë për të eliminuar pengesat në zgjidhjen e konflikteve? etj.

Në fund të konfliktit Këshillohet që: të analizoni gabimet e sjelljes suaj; përmbledh njohuritë e fituara dhe përvojën në zgjidhjen e problemit; përpiquni të normalizoni marrëdhëniet me një kundërshtar të fundit; lehtësimin e shqetësimit (nëse lind) në marrëdhëniet me të tjerët; minimizoni pasojat negative të konfliktit në gjendjen, aktivitetet dhe sjelljen e vet.

2. Strategjitë për daljen nga konflikti. Me rëndësi thelbësore për mënyrën se si përfundon konflikti është zgjedhja e strategjisë së daljes nga kundërshtari. "Strategjitë e ndërveprimit të zhvilluara nga pjesëmarrësit e tij janë shpesh vendimtare për rezultatin e një konflikti."

Strategjia e daljes nga konflikti është linja kryesore e sjelljes së kundërshtarit në fazën e tij përfundimtare. Kujtojmë se janë pesë strategji kryesore: konkurrenca, kompromisi, bashkëpunimi, shmangia dhe përshtatja (K. Thomas). Zgjedhja e strategjisë për daljen nga një konflikt varet nga faktorë të ndryshëm. Zakonisht ato tregojnë karakteristikat personale të kundërshtarit, nivelin e dëmit të shkaktuar ndaj kundërshtarit dhe dëmin e tyre, disponueshmërinë e burimeve, statusin e kundërshtarit, pasojat e mundshme, rëndësinë e problemit që zgjidhet, kohëzgjatjen e konfliktit. , etj.

Ekzistojnë pesë strategji për të dalë nga konflikti. Rivaliteti, Kompromisi, pajisje, Shmangia e zgjidhjes së problemit Bashkëpunimi.

Në vitin 1942, amerikani psikolog social M. Follett vuri në dukje nevojën për të zgjidhur (zgjidhur) konfliktet, në vend të shtypjes së tyre. Ndër metodat ajo vuri në pah fitoren e njërës palë, kompromisin dhe integrimin. Integrimi u kuptua si një zgjidhje e re në të cilën plotësohen kushtet e të dyja palëve dhe asnjëra prej tyre nuk pëson humbje serioze. Në të ardhmen këtë metodë Zgjidhja e konfliktit quhet "bashkëpunim".

Oriz. 36.2. Varësia e metodës së zgjidhjes së konfliktit nga strategjitë e zgjedhura nga kundërshtarët

Përdorimi i një kompromisi ka më shumë gjasa, pasi hapat përpara të ndërmarrë nga të paktën njëra nga palët bëjnë të mundur arritjen e një marrëveshjeje asimetrike (njëra palë pranon më shumë, tjetra më pak) ose simetrike (palët bëjnë lëshime të ndërsjella afërsisht të barabarta). Vlera e kompromisit është se ai mund të arrihet në rastet kur palët zgjedhin strategji të ndryshme. Kjo ndodh shpesh në jetë. Një studim i zgjidhjes së konflikteve midis një menaxheri dhe një vartësi tregoi se një e treta e këtyre konflikteve përfundojnë me kompromis, dy të tretat me një koncesion (kryesisht të vartësit) dhe vetëm 1-2% e konflikteve përfundojnë në bashkëpunim!

Shpjegimi për këtë shpërndarje në shpeshtësinë e përdorimit të metodave vertikale të zgjidhjes së konflikteve qëndron në stereotipet e të menduarit dhe sjelljes së rusëve dhe karakteristikat e këtij lloji të konfliktit. Shumica prej nesh janë të përqendruar në përballjen, zgjidhjen e problemeve me rezultatin: unë fitova, ai humbi. Për dekada, ky parim mbizotëronte në ndërveprimet me ata që nuk ishin si ne, që nuk ishin dakord me ne. Për më tepër, në konfliktet midis "menaxherit dhe vartësit" në 60% të situatave, shefi ka të drejtë në kërkesat e tij ndaj vartësit (lëshime në punë, kryerje e pandershme e detyrave, moskryerje, etj.). Prandaj, shumica e menaxherëve ndjekin vazhdimisht një strategji konkurrence në konflikt, duke arritur sjelljen e dëshiruar nga vartësit e tyre.

Metodat e konsideruara të zgjidhjes së konfliktit zbatohen në praktikë nga shtypje me forcë njëra nga palët ose përmes negociatave (kompromis, bashkëpunim dhe ndonjëherë edhe koncesion). Shtypja me forcë është vazhdimësi e aplikimit të strategjisë së konkurrencës. Në këtë rast, pala më e fortë i arrin qëllimet e saj dhe e bën kundërshtarin të heqë dorë nga kërkesat fillestare. Pala e dorëzuar përmbush kërkesat e kundërshtarit, ose kërkon falje për mangësitë në aktivitet, sjellje ose komunikim. Nëse palët e kuptojnë se problemi është i rëndësishëm për secilën prej tyre dhe ia vlen të zgjidhet duke marrë parasysh interesat e ndërsjella, atëherë ata përdorin rrugën negociatat Këtu do të përshkruajmë shkurtimisht teknologjitë kryesore të kompromisit dhe bashkëpunimit.

Është e rëndësishme të normalizohen marrëdhëniet mes kundërshtarëve në prag të procesit të negociatave. Një mënyrë për ta bërë këtë është Teknika PRISN(iniciativa konsistente dhe reciproke në uljen e tensionit (S. Lindskold et al.). Metoda PRIS u propozua nga psikologu social Charles Osgood dhe përdoret me sukses në zgjidhjen e konflikteve nivele të ndryshme: ndërkombëtare, ndërgrupore, ndërpersonale (B. Bethe, W. Smith). Ai përfshin rregullat e mëposhtme:

Bëni deklarata të sinqerta publike se njëra nga palët në konflikt dëshiron të ndalojë përshkallëzimin e konfliktit;

Shpjegoni se hapat pajtues do të ndërmerren patjetër. Informoni çfarë, si dhe kur do të bëhet;

Mbani atë që premtoni;

Inkurajoni kundërshtarin tuaj të shkëmbejë lëshime, por mos i kërkoni ato si kusht për përmbushjen e premtimeve tuaja;

Koncesionet duhet të bëhen për një periudhë mjaft të gjatë kohore dhe edhe nëse pala tjetër nuk përgjigjet. Ato nuk duhet të çojnë në një rritje të cenueshmërisë së partisë që i zbaton ato. Një shembull i përdorimit të suksesshëm të metodës PRSN është udhëtimi i Presidentit egjiptian A. Sadat në Jerusalem në vitin 1977. Marrëdhëniet midis Egjiptit dhe Izraelit ishin shumë të tensionuara në atë kohë dhe udhëtimi ndihmoi në rritje besimin reciprok dhe i hapi rrugën negociatave.

Kompromisi bazohet në teknologjinë e "koncesioneve të afërsisë", siç quhet edhe - ujdi. Kompromisi besohet se ka disavantazhe: mosmarrëveshjet mbi pozicionet çojnë në marrëveshje me norma të ulëta; toka është krijuar për hile; një përkeqësim i marrëdhënieve është i mundur, pasi mund të ketë kërcënime, presione dhe prishje të kontakteve; nëse ka disa palë, pazaret bëhen më të ndërlikuara, etj. Sipas D. Lowell: kompromis - një ombrellë e mirë, por një çati e keqe; është e leverdishme për një farë kohe, shpesh nevojitet në betejat ndërpartiake dhe thuajse asnjëherë nuk i nevojitet atij që qeveris shtetin.

Përkundër kësaj, në jetën reale shpesh përdoret kompromisi. Për ta arritur këtë, mund të rekomandohet Teknika e bisedës së hapur, e cila është si më poshtë:

Deklaroni se konflikti është i pafavorshëm për të dy;

Oferta për të ndaluar konfliktin;

Pranoni gabimet tuaja të bëra tashmë në konflikt. Ata ndoshta ekzistojnë dhe nuk të kushton pothuajse asgjë t'i njohësh;

Bëni lëshime ndaj kundërshtarit tuaj, aty ku është e mundur, për atë që nuk është gjëja kryesore për ju në konflikt. Në çdo konflikt mund të gjeni disa gjëra të vogla në të cilat asgjë nuk ia vlen të hiqni dorë. Mund të dorëzoheni për gjëra serioze, por jo themelore;

Shprehni dëshirat për lëshime të kërkuara nga ana e kundërshtarit. Ato zakonisht lidhen me interesat tuaja kryesore në konflikt;

Me qetësi, pa emocione negative, diskutoni lëshimet e ndërsjella dhe, nëse është e nevojshme, rregullojini ato;

Nëse arrini të arrini një marrëveshje, atëherë shënoni disi se konflikti është zgjidhur.

Mënyra bashkëpunimi këshillohet të kryhet duke përdorur metodën "Negociatat parimore" Ai zbret në këtë:

Ndarja e njerëzve nga problemi: ndani marrëdhënien me kundërshtarin tuaj nga problemi; vendoseni veten në vendin e tij; mos veproni sipas frikës suaj; tregoni gatishmërinë tuaj për t'u marrë me problemin; jini të vendosur në këtë çështje dhe të butë me njerëzit.

Përqendrohuni në interesa, jo në pozicione: pyesni "pse?" dhe “pse jo?” shënoni interesa të përbashkëta;

Ofroni opsione të dobishme reciproke: Mos kërkoni një përgjigje të vetme për një problem; të ndajë kërkimin e opsioneve nga vlerësimi i tyre; zgjeroni gamën e opsioneve për zgjidhjen e problemit; kërkoni përfitime të ndërsjella; zbuloni se çfarë preferon pala tjetër.

Përdorni kritere objektive: jini të hapur ndaj argumenteve të palës tjetër; mos u dorëzoni para presionit, por vetëm parimit; Për secilën pjesë të problemit, përdorni kritere objektive; përdorni kritere të shumta; përdorin kritere të drejta.

2. 3. Format themelore të përfundimit të konflikteve

Ndër ndikimet e kontrollit në lidhje me konfliktin vend qendror merr lejen e tij. Jo të gjitha konfliktet mund të parandalohen. Prandaj, është shumë e rëndësishme të jeni në gjendje të zgjidhni konfliktet në mënyrë konstruktive.

Në konfliktologji, është bërë tradicionale përcaktimi i fazës përfundimtare në dinamikën e konfliktit me termin zgjidhje konflikti. Ju gjithashtu mund të përdorni koncepte të tjera që pasqyrojnë specifikën dhe plotësinë e ndërprerjes së veprimeve të konfliktit, për shembull, "zbutje", "tejkalim", "shtypje", "shuarje", "vetëzgjidhje", "shuarje", "zgjidhje". ”, “eliminimi”, “zgjidhja” etj. Kompleksiteti dhe zhvillimi i shumëllojshëm i konfliktit nënkupton paqartësi në metodat dhe format e përfundimit të tij.

Cilat forma të përfundimit të konflikteve ekzistojnë?

Nga këto koncepte, më i gjerë është fundi i konfliktit, që është fundi i konfliktit për çfarëdo arsye. Format kryesore të përfundimit të një konflikti: zgjidhja, zgjidhja, zbutja, eliminimi, përshkallëzimi në një konflikt tjetër.

Çfarë është zgjidhja e konfliktit?

Zgjidhja e konfliktit është një aktivitet i përbashkët i pjesëmarrësve të tij që synon t'i japë fund kundërshtimit dhe të zgjidhë problemin që çoi në konflikt. Zgjidhja e konfliktit përfshin aktivitetin e të dyja palëve për të transformuar kushtet në të cilat ato ndërveprojnë, për të eliminuar shkaqet e konfliktit. Për të zgjidhur konfliktin, është e nevojshme të ndryshoni vetë kundërshtarët (ose të paktën një prej tyre), pozicionet e tyre që ata mbrojtën në konflikt. Shpesh zgjidhja e një konflikti bazohet në ndryshimin e qëndrimit të kundërshtarëve ndaj objektit të tij ose ndaj njëri-tjetrit.

Çfarë është zgjidhja e konfliktit?

Zgjidhja e konfliktit ndryshon nga zgjidhja në atë që një palë e tretë merr pjesë në eliminimin e kontradiktës midis kundërshtarëve. Pjesëmarrja e saj është e mundur si me pëlqimin e palëve ndërluftuese ashtu edhe pa pëlqimin e tyre. Kur një konflikt përfundon, kontradikta që qëndron në themel të tij nuk zgjidhet gjithmonë. Vetëm rreth 62% e konflikteve ndërmjet menaxherëve dhe vartësve zgjidhen ose menaxhohen. Në 38% të konflikteve, kontradikta nuk zgjidhet ose përshkallëzohet. Kjo ndodh kur konflikti shuhet (6%), zhvillohet në një tjetër (15%) ose zgjidhet administrativisht (17%).

Çfarë është zgjidhja e konfliktit?

Zbehja e konfliktit është një ndërprerje e përkohshme e kundërshtimit duke ruajtur shenjat kryesore të konfliktit: kontradiktat dhe marrëdhëniet e tensionuara. Konflikti kalon nga një formë "e hapur" në një formë të fshehtë. Konflikti ulet zakonisht si rezultat i:

shterimi i burimeve të të dyja palëve të nevojshme për luftën;

humbja e motivit për të luftuar, zvogëlimi i rëndësisë së objektit të konfliktit;

riorientimi i motivimit të kundërshtarëve (shfaqja e problemeve të reja që janë më domethënëse se lufta në konflikt).

Çfarë është zgjidhja e konfliktit?

Me eliminimin e një konflikti nënkuptojmë një ndikim të tillë në të, si rezultat i të cilit eliminohen elementët kryesorë strukturorë të konfliktit. Megjithë “jokonstruktivitetin” e eliminimit, ka situata që kërkojnë ndikim të shpejtë dhe vendimtar në konflikt (kërcënim për dhunë, humbje jete, mungesë kohe ose mundësi materiale). Zgjidhja e konfliktit është e mundur duke përdorur metodat e mëposhtme:

largimi i njërit prej kundërshtarëve nga konflikti (transferimi në një departament, degë tjetër; largimi nga puna)

përjashtimi i ndërveprimit midis kundërshtarëve për një kohë të gjatë (dërgimi i njërit ose të dyve në një udhëtim pune, etj.)

eliminimi i objektit të konfliktit (nëna merr lodrën që shkaktoi konfliktin nga fëmijët që grinden)

eliminimi i mungesës së objektit të konfliktit (pala e tretë ka mundësinë të sigurojë secilën prej konflikteve anë për objekt, të cilën ata u përpoqën ta zotëronin)

Çfarë është përshkallëzimi në një konflikt tjetër?

Përshkallëzimi në një konflikt tjetër ndodh kur në marrëdhëniet e palëve lind një kontradiktë e re, më e rëndësishme dhe objekti i konfliktit ndryshon.

Format kryesore të përfundimit të konfliktit (Fig. 2).

Cili është rezultati i konfliktit?

Rezultati i konfliktit konsiderohet si rezultat i luftës nga pikëpamja e gjendjes së palëve dhe qëndrimit të tyre ndaj objektit të konfliktit. Pasojat e konfliktit mund të jenë:

duke eliminuar njërën ose të dyja palët

pezullimin e konfliktit me mundësinë e rifillimit të tij

fitorja e njërës prej palëve (zotërimi i objektit të konfliktit)

ndarja e objektit të konfliktit (simetrike ose asimetrike)

marrëveshje për rregullat ndarjen objekt

kompensim ekuivalent për njërën nga palët për posedimin e sendit nga pala tjetër

refuzimi i të dyja palëve për të cenuar këtë objekt

një përkufizim alternativ i objekteve të tilla që plotësojnë interesat e të dyja palëve

Cilat janë kriteret për zgjidhjen e konflikteve?

Çështja e kritereve për zgjidhjen e konfliktit është e rëndësishme. Kriteret kryesore për zgjidhjen e konfliktit janë kënaqësia e palëve me rezultatet e konfliktit, ndërprerja e kundërshtimit, eliminimi i faktorëve traumatikë, arritja e qëllimit të njërës prej palëve në konflikt, ndryshimi i pozicionit të individit. , dhe formimi i aftësisë së sjelljes aktive të individit në situata të ngjashme në të ardhmen.

Kriteret për zgjidhjen konstruktive të konfliktit janë shkalla në të cilën zgjidhet kontradikta që qëndron në themel të konfliktit dhe fitorja e kundërshtarit të duhur në të. Është e rëndësishme që gjatë zgjidhjes së një konflikti, të gjendet një zgjidhje për problemin që e ka shkaktuar atë. Sa më plotësisht të zgjidhet kontradikta, aq më shumë më shumë shanse për të normalizuar marrëdhëniet ndërmjet pjesëmarrësve, ka më pak gjasa që konflikti të përshkallëzohet në një konfrontim të ri. Jo më pak e rëndësishme është fitorja e krahut të djathtë. Pohimi i së vërtetës dhe fitorja e drejtësisë kanë një efekt të dobishëm në klimën socio-psikologjike të organizatës, efektivitetin e aktiviteteve të përbashkëta dhe shërbejnë si një paralajmërim për individët që mund të kërkojnë të arrijnë një qëllim ligjërisht ose moralisht të dyshimtë përmes konfliktit. . Duhet mbajtur mend se pala e gabuar ka gjithashtu interesat e veta. Nëse i injoroni ato krejtësisht dhe nuk përpiqeni të riorientoni motivimin e kundërshtarit të gabuar, atëherë kjo është e mbushur me konflikte të reja në të ardhmen.

2.4. Kushtet dhe faktorët për zgjidhjen konstruktive të konfliktit

Shumica e kushteve dhe faktorëve për zgjidhjen e suksesshme të konfliktit janë të natyrës psikologjike, pasi ato pasqyrojnë karakteristikat e sjelljes dhe ndërveprimit të kundërshtarëve. Përveç kësaj, ekzistojnë faktorë historikë, ligjorë dhe të tjerë.

Cilat janë kushtet për zgjidhjen konstruktive të konfliktit?

Ndërprerja e ndërveprimit të konfliktit është kushti i parë dhe i dukshëm për fillimin e zgjidhjes së çdo konflikti. Për sa kohë që merren disa masa nga njëra ose të dyja palët për të forcuar pozicionin e tyre ose për të dobësuar pozicionin e kundërshtarit me dhunë, nuk mund të flitet për zgjidhjen e konfliktit.

Kërkimi i pikave të përbashkëta ose të ngjashme të kontaktit në qëllimet dhe interesat e kundërshtarëve është një proces i dyanshëm dhe përfshin një analizë të qëllimeve dhe interesave të dikujt dhe qëllimeve dhe interesave të palës tjetër. Nëse palët duan të zgjidhin një konflikt, ata duhet të fokusohen në interesat, jo në personalitetin e kundërshtarit.

Kur zgjidhet një konflikt, mbetet një qëndrim i qëndrueshëm negativ i palëve ndaj njëra-tjetrës. Shprehet në një opinion negativ për kundërshtarin dhe në emocione negative ndaj tij. Për të filluar zgjidhjen e konfliktit, është e nevojshme të zbutet ky qëndrim negativ. Gjëja kryesore është të zvogëloni intensitetin e emocioneve negative të përjetuara ndaj kundërshtarit tuaj.

Në të njëjtën kohë, këshillohet të ndaloni ta shihni kundërshtarin tuaj si një armik, një kundërshtar. Është e rëndësishme të kuptohet se problemi që shkaktoi konfliktin zgjidhet më së miri së bashku duke bashkuar forcat. Kjo lehtësohet, së pari, nga një analizë kritike e pozicionit dhe veprimeve të dikujt. Identifikimi dhe pranimi i gabimeve tuaja redukton perceptimet negative për kundërshtarin tuaj. Së dyti, duhet të përpiqeni të kuptoni interesat e tjetrit. Të kuptosh nuk do të thotë të pranosh apo justifikosh. Megjithatë, kjo do të zgjerojë të kuptuarit tuaj për kundërshtarin tuaj dhe do ta bëjë atë më objektiv. Së treti, këshillohet që të theksohet parimi konstruktiv në sjelljen apo edhe në qëllimet e kundërshtarit. Nuk ka njerëz apo grupe shoqërore absolutisht të këqij apo absolutisht të mirë. Ka diçka pozitive tek të gjithë, dhe është e nevojshme të mbështeteni në të kur zgjidhni një konflikt.

Është e rëndësishme të reduktoni emocionet negative të palës së kundërt. Ndër teknikat janë vlerësimi pozitiv i disa veprimeve të kundërshtarit, gatishmëria për të afruar pozicionet, kthimi tek një palë e tretë autoritative për kundërshtarin, qëndrimi kritik ndaj vetvetes, sjellja e ekuilibruar e vet, etj.

Një diskutim objektiv i problemit, sqarimi i thelbit të konfliktit dhe aftësia e palëve për të parë gjënë kryesore kontribuojnë në kërkimin e suksesshëm të një zgjidhjeje të kontradiktës. Përqendrimi në çështje dytësore dhe kujdesi vetëm për interesat e veta zvogëlon shanset për një zgjidhje konstruktive të problemit.

Kur palët bashkojnë forcat për t'i dhënë fund konfliktit, është e nevojshme të merren parasysh statuset (pozitat) e njëra-tjetrës. Pala që zë një pozicion vartës ose ka status të vogël duhet të jetë e vetëdijshme për kufijtë e lëshimeve që kundërshtari i saj mund të përballojë. Kërkesat shumë radikale mund të provokojnë palën më të fortë që t'i kthehet konfrontimit të konfliktit.

Një kusht tjetër i rëndësishëm është zgjedhja e strategjisë së zgjidhjes optimale të përshtatshme për rrethanat e dhëna.

Cilët janë faktorët kryesorë në zgjidhjen e konflikteve?

Suksesi i përfundimit të konflikteve varet nga mënyra se si palët në konflikt i marrin parasysh faktorët që ndikojnë në këtë proces. Këto përfshijnë sa vijon:

koha: disponueshmëria e kohës për të diskutuar problemin, për të qartësuar pozicionet dhe interesat dhe për të zhvilluar zgjidhje. Përgjysmimi i kohës në dispozicion për arritjen e marrëveshjes çon në një rritje të gjasave për të zgjedhur një alternativë më agresive.

palë e tretë: pjesëmarrja në përfundimin e konfliktit nga persona (institucione) neutrale që ndihmojnë kundërshtarët në zgjidhjen e problemit. Praktika konfirmon ndikimin pozitiv të palëve të treta në zgjidhjen e konfliktit

afati kohor: palët fillojnë të zgjidhin konfliktin në fazat e hershme të zhvillimit të tij. Logjika është e thjeshtë: më pak kundërshtim - më pak dëm - më pak pakënaqësi dhe pretendime - më shumë mundësi për të arritur një marrëveshje konfliktetAbstrakt >> Etika

Dhe vlerat. Intrapersonale konflikti- Si është kështu rregull, konflikti motivimi, ndjenjat... mënyrat lejet konfliktet. Metodat e "forcës". lejet konfliktet. P. Carneval dhe D. Pruitt besojnë se përdorimi i shpeshtë i forcës lejet konfliktet ...