• bazuar në llojet e veprimtarive profesionale (funksionale, ligjore, ekonomike, teknike, kompetenca komunikative);
• në bazë të cilësive të personalitetit të rëndësishëm shoqëror, vetive dhe karakteristikave të individit (kompetenca kognitive, emocionale, reflektuese) dhe në kërkesë profesionale në punë cilësi të rëndësishme;
• bazuar në orientimin profesional të individit (kompetenca motivuese).

L.D. Stolyarenko dhe V.E. Stolyarenko e konsiderojnë formulën mësim i suksesshëm, e cila merr parasysh parametrat e mëposhtëm:
Uo = M + 4P + S,

ku Uo është suksesi i trajnimit;
M - motivimi;
P1 - marrjen (ose kërkimin) e informacionit;
P2 - kuptimi i informacionit;
P3 - memorizimi;
P4 - aplikimi i informacionit;
C - njohuri sistematike.
Kompetenca motivuese përfshin tre karakteristika:

• së pari, motivet, qëllimet, nevojat, sistemet e vlerave të aktualizimit në kompetencën profesionale stimulojnë shfaqjen krijuese të individit; nevoja e specialistit individual për dije, për mjeshtëri në mënyra efektive formimi i kompetencës profesionale;
• së dyti, aftësia për të ekstrovert dhe dominuar. Kjo aftësi ju lejon të rritni ndikimin tuaj tek njerëzit e tjerë, pasi ekstrovertët janë në gjendje të përballojnë stresin më të madh social, dhe nga ana tjetër, aftësia e orientuar nga shoqëria për të dominuar nënkupton aftësinë për të arritur rrugën tuaj përmes bindjes, koordinimit dhe shpjegimit;
• së treti, nënkupton aplikimin e përpjekjeve shtesë për të reduktuar gjasat e dështimit, si dhe mobilizimin e energjisë, këmbënguljes, aktivitetit dhe aftësisë për të përballuar ngarkesat, këmbënguljen në performancën. detyra të vështira, vendosmëri, d.m.th. karakterizon anën vullnetare të komandës së një personi.

Kompetenca motivuese shërben si një lidhje në procesin e zhvillimit të specialistëve. Motivet, nevojat, qëllimet, vlerat përcaktojnë nivelin e interesit të një personi për të fituar kompetenca profesionale, si dhe motivimin për arritje, një burim për sukses, dëshirën për cilësinë e punës së dikujt, aftësinë për të vetë-motivuar, vetë. - besim dhe optimizëm.
Në strukturën e motivimit dallohen 4 komponentë: kënaqësia nga vetë aktiviteti; rëndësia për individin e rezultatit të drejtpërdrejtë të veprimtarisë; fuqia motivuese e shpërblimit për aktivitetin; presioni shtrëngues ndaj individit (B.I. Dodonov).
Motivet mund të jenë të jashtme dhe të brendshme (Tabela 5). Gatishmëria për të zotëruar dhe realizuar veten në veprimtari varet nga motivet mbizotëruese.
Tabela 5
Motivet e procesit mësimor

Kur merret parasysh kompetenca profesionale, është e nevojshme të merren parasysh lidhjet që lindin midis llojeve të ndryshme, por ndërvepruese të kompetencave, pasi ato manifestohen në një mënyrë të re çdo herë në varësi të faktorëve të brendshëm (potenciali personal, përvoja, aftësitë, cilësitë) dhe kushtet e jashtme(statusi, prestigji, niveli formimi profesional etj.), duke ndikuar në aktivitetet e një profesionisti. Për më tepër faktorët e brendshëm ose karakteristikat personale janë baza mbi të cilat ndërtohen cilësitë profesionale dhe veprimtari profesionale dhe procesi i zhvillimit të tij aktualizon nevojën për shfaqjen dhe zhvillimin e personalitetit, cilësitë individuale.

Më shumë për temën IV. Struktura e kompetencës profesionale:

1. 1.3. Formimi i gatishmërisë së të diplomuarve të institucioneve të arsimit profesional për veprimtari profesionale kompetente

Përkufizimi i kompetencave

Ka shumë të ndryshmepërkufizimetkompetencat. Kjo nuk duhet të jetë kurrë konfuze. Organizata të ndryshme dhe ekspertët e kompetencave përkufizimet e veta Ky koncept preferohet nga "të huajt" që u shfaqën më herët. Por shumica e përkufizimeve janë thjesht variacione të dy temave që ndryshojnë në origjinën e tyre.

Temat kryesore

Dy tema themelore që shkaktojnë polemika nëpërcaktimi i kompetencave :

- Përshkrimi i detyrave të punës ose rezultatet e pritura të punës. Këto përshkrime e kanë origjinën në sistemet kombëtare të trajnimit si Kualifikimet Profesionale Kombëtare/Skoceze dhe Iniciativa e Kartës së Menaxhimit (MCI).

Në këto sisteme, kompetenca përkufizohet si “aftësia e një menaxheri për të vepruar në përputhje me standardet e pranuara në organizatë” (MCI, 1992).

- Përshkrimi i sjelljes. Kjo temë ka lindur në aktivitetet e studiuesve dhe konsulentëve të specializuar në fushën e menaxhimit efektiv.

Të ndryshme përkufizimet e kompetencës së sjelljes janë variacione të ndryshme të në thelb të njëjtit përkufizim: "kompetencë- kjo është karakteristika kryesore e një personaliteti, pronari i të cilit është në gjendje të arrijë rezultate të larta në punë” (Klemp, 1980).

Një variacion specifik zakonisht plotësohet nga një tregues se cilat cilësi përfshin karakteristika kryesore. Për shembull: këtij përkufizimi të cituar shpesh të kompetencës i shtohen - motivet, tiparet e karakterit, aftësitë, vetëvlerësimi, roli social, njohuritë që një individ përdor në punë (Boyatzis, 1982).

Shumëllojshmëria e opsioneve të përkufizimit tregon se megjithëse kompetenca përbëhet nga shumë parametra personalë (motive, tipare të karakterit, aftësi, etj.), të gjithë këta parametra mund të identifikohen dhe vlerësohen nga mënyra se si sillet një person. Për shembull: Aftësitë e komunikimit reflektohen plotësisht në mënyrën se si një person negocion, si ndikon ai te njerëzit dhe si punon në një ekip. Kompetenca e sjelljes përshkruan sjelljen e vërejtur kur interpretuesit efektivë shfaqin motive personale, tipare të karakterit dhe aftësi në procesin e zgjidhjes së problemeve që çojnë në arritjen e rezultateve të dëshiruara të punës.

Përcaktimi dhe zbatimi i vlerave

Përveç motiveve, tipareve dhe aftësive të karakterit, në sjellje individuale ndikohen nga vlerat dhe parimet e adoptuara në organizatë. Shumë kompani kanë vendosur se cilat parime janë të përkushtuara dhe ua komunikojnë këto parime punonjësve të tyre, duke theksuar veçanërisht rolin që këto vlera duhet të luajnë në operacionet e përditshme. Disa kompani kanë përfshirë parimet dhe vlerat e korporatës në modelin e kompetencës dhe sigurohen që sjellja e stafit të korrespondojë me udhëzimet e pranuara.

"Dekorimi i muajit"

Shërbimi komunal ka publikuar një deklaratë për vlerat e kompanisë. Këto vlera nuk u pasqyruan në udhëzimet e sjelljes të përdorura në përzgjedhjen e personelit dhe monitorimin e performancës. Për shembull, parimet e deklaruara të funksionimit deklaruan: "klientët dhe furnitorët duhet të trajtohen si partnerë". Dhe kriteret e sjelljes përfshinin udhëzimet e mëposhtme: "në negociata, këmbëngulni për të marrë shërbimin më të mirë për çmimin më të ulët" dhe "caktoni dhe mbani çmime që sjellin përfitim maksimal". Nëse vlerat dhe parimet shërbimi komunal të përcaktuara kriteret për sjelljen e punonjësve, do të shihnim udhëzimet e mëposhtme: “fitorja në negociata është fitore në luftën për cilësi të lartë shërbim" dhe "u ofron klientëve furnizime me cilësi të lartë me çmime konkurruese." Ndarja midis kodeve të sjelljes dhe parimeve të kompanisë është e qartë: punonjësve nuk u kërkohet të sillen sipas parimeve të publikuara në çdo kohë, pavarësisht nga qëllimet e mira të kompanisë. Kjo ndarje vlerash dhe puna e përditshme krijonte përshtypjen se vlerat ishin thjesht një “dekorim i muajit” dhe në kuptimin praktik nuk ishin aq të rëndësishme.

Cili është ndryshimi midis "kompetencës" dhe "kompetencës"?

Shumë njerëz duan të dinë nëse ka një ndryshim midis kompetencës dhekompetencë. Një besim i përgjithshëm është shfaqur se konceptet e "kompetencës" dhe "kompetencës" përcjellin kuptimet e mëposhtme:

Aftësia e nevojshme për të zgjidhur problemet e punës dhe për të marrë rezultatet e nevojshme të punës më së shpeshti përkufizohet si kompetencë.

Një aftësi që pasqyron standardet e kërkuara të sjelljes përkufizohet si kompetencë.

Në praktikë, shumë organizata përfshijnë detyrat, performancën dhe sjelljen në përshkrimet e tyre të kompetencave dhe kompetencave dhe kombinojnë të dy konceptet. Por është më tipike të përshkruhen kompetencat në terma të aftësive që pasqyrojnë standardet e sjelljes sesa në zgjidhjen e problemeve ose rezultatet e performancës.

Lënda e këtij libri janë kompetencat. Dhe ne përcaktojmë konceptin e kompetencës përmes standardeve të sjelljes.

Diagrami tipik i strukturës së kompetencës

Organizata të ndryshme kuptojnë ndryshekompetencat. Por në shumicën e rasteve, kompetencat paraqiten në formën e një lloj strukture, si diagrami në Fig. 1.

Në strukturën e treguar në Fig. 1, treguesit e sjelljes janë elementët thelbësorë të çdo kompetence. Kompetencat e ndërlidhura kombinohen në grupe.

Figura 1 DIAGRAMI TIPIK I STRUKTURËS SË KOMPETENCAVE

Çdo kompetencë përshkruhet më poshtë, duke filluar nga blloqet kryesore - treguesit e sjelljes.

Treguesit e sjelljes

Treguesit e sjelljes janë standarde të sjelljes që vërehen në veprimet e një personi me një kompetencë specifike. Subjekti i vëzhgimit është shfaqja e kompetencës së lartë. Manifestimet e kompetencës "negative" të dobët, joefektive mund të jenë gjithashtu objekt vëzhgimi dhe studimi, por kjo qasje përdoret rrallë.

Shembull. Treguesit e sjelljes Kompetencat e “PUNËS ME INFORMACION”, pra veprimet në procesin e mbledhjes dhe analizimit të informacionit, përfshijnë aftësitë e mëposhtme të punonjësve:

Gjen dhe përdor burime të frytshme informacioni.

Përcakton me saktësi llojin dhe formën e informacionit të kërkuar.

Merr informacionin e nevojshëm dhe e ruan atë në një format të lehtë për t'u përdorur.

Kompetencat

Secili kompetencëështë një grup treguesish të ndërlidhur të sjelljes. Këta tregues kombinohen në një ose disa blloqe, në varësi të shtrirjes semantike të kompetencës.

Kompetenca pa nivele

Një model i thjeshtë, domethënë një model që mbulon llojet e punës me standarde të thjeshta sjelljeje, mund të ketë një listë treguesish për të gjitha kompetencat. Në këtë model, të gjithë treguesit e sjelljes zbatohen për të gjitha aktivitetet. Për shembull: një model që përshkruan punën e vetëm menaxherëve të lartë të një kompanie mund të përfshijë treguesit e mëposhtëm të sjelljes në seksionin "Planifikimi dhe Organizimi":

Krijon plane që organizojnë punën sipas afateve dhe prioriteteve (nga disa javë deri në tre vjet).

Krijon plane që përputhen ngushtë me qëllimet e performancës së departamentit.

Koordinon aktivitetet e departamentit me planin e biznesit të kompanisë.

Kërkohet një listë e vetme e treguesve të sjelljes, sepse të gjithë treguesit e sjelljes janë të nevojshëm në punën e të gjithë menaxherëve të lartë.

Kompetencat sipas nivelit

Kur një model kompetence mbulon një gamë të gjerë pune me kërkesa kategorike të ndryshme, treguesit e sjelljes brenda çdo kompetence mund të përpilohen në lista të veçanta ose të ndahen në "nivele". Kjo lejon që një numër elementësh të kompetencave të ndryshme të vendosen nën një titull, gjë që është e përshtatshme dhe e nevojshme kur modeli i kompetencës duhet të mbulojë një gamë të gjerë aktivitetesh, punësh dhe rolesh funksionale.

Për shembull: përmbajtja e kompetencës së planifikimit dhe organizimit mund të jetë e përshtatshme si për një rol administrativ ashtu edhe për një rol menaxherial. Kriteret për sjelljen e njerëzve të përfshirë në planifikimin dhe organizimin e aktiviteteve janë të ndryshme për role të ndryshme, por shpërndarja e kritereve sipas nivelit bën të mundur përfshirjen e treguesve homogjenë të sjelljes të nevojshme për organizimin dhe planifikimin në një model kompetencash dhe të mos zhvillohen. modele individuale për çdo rol. Megjithatë, disa kompetenca do të kenë vetëm një ose dy nivele, ndërsa të tjerat do të kenë disa nivele.

Një mënyrë tjetër e shpërndarjeskompetencatsipas niveleve - pjesëtimi sipas cilësitë profesionale që janë të nevojshme për punëmarrësin. Kjo metodë përdoret kur modeli i kompetencës lidhet me një nivel pune ose një rol. Për shembull, modeli mund të përfshijë një listë të treguesve të mëposhtëm:

Origjinale kompetencat- zakonisht kjo është grup minimal kërkesat e nevojshme për lejen për të kryer punë

I shquar kompetencat- niveli i aktivitetit të një punonjësi me përvojë

Negative kompetencat- zakonisht këto janë standarde të sjelljes që janë kundërproduktive për punën efektive në çdo nivel

Kjo metodë përdoret kur është e nevojshme të vlerësohen shkallët e ndryshme të kompetencës së një grupi punëtorësh. Shembuj. Standardet bazë (minimale) të sjelljes mund të zbatohen gjatë vlerësimit të kandidatëve për punë. Gjatë vlerësimit të performancës së personelit me përvojë, mund të aplikohen kompetenca më komplekse. Në të dyja rastet, treguesit negativë të sjelljes mund të përdoren për të identifikuar faktorët skualifikues dhe për të zhvilluar një model kompetence. Duke futur nivele, ju mund të vlerësoni me saktësi kompetencat personale pa e komplikuar strukturën e modelit të kompetencës.

Modelet e kompetencave të ndërtuara sipas nivelit do të kenë një grup standardesh të sjelljes për çdo nivel.

Emrat e kompetencave dhe përshkrimet e tyre

Për të ndihmuar të kuptuarit, kompetencat zakonisht përmenden me një emër specifik dhe u jepet një përshkrim i duhur.

Një titull është zakonisht një term shumë i shkurtër që veçon një kompetencë nga të tjerat, ndërkohë që është kuptimplotë dhe i lehtë për t'u mbajtur mend.

Emrat tipikëkompetencat:

menaxhimin e marrëdhënieve

punë në grup

ndikim

mbledhjen dhe analizën e informacionit

vendimmarrje

zhvillimin personal

gjenerimi dhe grumbullimi i ideve

planifikimi dhe organizimi

menaxhimin e përfundimit të detyrës sipas afatit

vendosjen e qëllimeve

Përveç emrit të kompetencës, shumë modele të kompetencës përfshijnë gjithashtu një përshkrim të kompetencës. Qasja e parë është krijimi i një grupi kriteresh të sjelljes që korrespondojnë me një kompetencë specifike. Për shembull: një kompetencë e quajtur “Planifikimi dhe Organizimi” mund të deshifrohet si më poshtë:

“Arrin rezultate përmes planifikimit dhe organizimit të detajuar të punonjësve dhe burimeve në përputhje me qëllimet dhe objektivat e vendosura brenda kornizave kohore të dakorduara.”

Aty ku përmbajtja e kompetencës mbulon një listë të vetme të kritereve të sjelljes, kjo qasje funksionon shumë mirë.

Qasja e dytë është një shpjegim i arsyeshëm i asaj që thuhet shkurtimisht, domethënë një argument se pse kjo kompetencë e veçantë është e rëndësishme për organizatën. Kjo qasje përdoret më së miri kur modeli i kompetencës pasqyron nivele të shumta të sjelljes, sepse në situata të tilla është e vështirë të përmblidhet gjithçka që duhet të mbulojë të gjitha rolet personale që ekzistojnë në kompani dhe të gjitha standardet e sjelljes për nivele të ndryshme kompetencat.

Për shembull. Modeli i kompetencës i quajtur "Ndikimi" mund të ketë 5 nivele. Në një nivel, ndikimi arrihet duke paraqitur argumente dhe fakte të qarta në mbështetje të një produkti të caktuar. Në një nivel tjetër, ndikimi përfshin zhvillimin dhe paraqitjen e vizionit të vet për kompaninë e dikujt dhe ndikimin e kompanisë në treg dhe grupe të ndryshme profesionale. Në vend që të përpiqet të përmbledhë një gamë kaq të gjerë të standardeve të sjelljes, një kompani mund ta paraqesë atë si më poshtë:

“Të bindësh njerëzit e tjerë që të adoptojnë një ide ose rrugë veprimi me anë të bindje efektive. Kjo është shumë e rëndësishme për të mësuar, përvetësuar njohuri të reja, për inovacion, vendimmarrje dhe për krijimin e një atmosfere besimi.”

Në shumë raste, një deklaratë e tillë është shumë më e dobishme sesa një përmbledhje e standardeve të sjelljes të përfshira në kompetencë, pasi përshkrimi i detajuar zbulon pse kompania zgjedh një model të veçantë kompetence, dhe, përveç kësaj, ky përshkrim shpjegon nuancat e veçanta të qenësishme. në modelin e zgjedhur të kompetencës.

Grupimet e kompetencave

Grupi i kompetencave është një grup kompetencash të lidhura ngushtë (zakonisht nga tre në pesë në një grup). Shumica e modeleve të kompetencave përfshijnë grupe që lidhen me:

Aktivitetet intelektuale, të tilla si analiza e problemeve dhe marrja e vendimeve

Veprimet, për shembull, për të arritur rezultate specifike

Ndërveprimi, për shembull, puna me njerëzit.

Të gjitha frazat në përshkrimin e modeleve të kompetencave duhet të paraqiten në një gjuhë përgjithësisht të pranuar dhe të aksesueshme për stafin.

Grupet e kompetencave Titujt e ngjashëm me këta zakonisht jepen në mënyrë që modeli i kompetencës të kuptohet nga të gjithë punonjësit.

Disa organizata paraqesin përshkrime të të gjitha "paketave" të kompetencave për të zbuluar natyrën e kompetencave të përfshira në secilin grup. Për shembull,grupi i kompetencave "Puna me informacion" mund të përfaqësohet nga fraza e mëposhtme:

“Puna me informacion përfshin të gjitha llojet e formave të informacionit, metodat e mbledhjes dhe analizimit të informacionit të nevojshëm për të bërë zgjidhje efektive- aktuale, operacionale dhe e ardhshme."

Kur flasim për "strukturën e kompetencës", mund të nënkuptojmë koncepte të ndryshme:
1) struktura e kompetencave në organizatë: llojet e kompetencave dhe skema në të cilën ato janë të lidhura;
2) struktura e vetë kompetencave: elementet që përbëjnë kompetencën, skema dhe marrëdhëniet e tyre.

Struktura e kompetencave në organizatë

Së pari, le të shohim strukturën e kompetencës së organizatës. Organizata të ndryshme zhvillojnë grupe të ndryshme kompetencash. Shumë prej tyre mbivendosen dhe të gjitha janë të ndërlidhura. Një grup kompetencash në formën e një liste përshkruese nuk është i përshtatshëm për përdorim. Prandaj, hapi tjetër pas formimit të listës është zhvillimi i një strukture të kompetencave, e cila më së shpeshti paraqitet në formën e një diagrami që tregon qartë nivelet e kompetencave dhe ndërlidhjet e tyre. Çdo lloj kompetence, pavarësisht nga pavarësia e tij, nuk mund të konsiderohet i veçuar nga llojet e tjera.
Si rekomandim, është e këshillueshme që të hartohen strukturat e kompetencave bazuar në diagram struktura organizative organizatave. Kjo do të përmirësojë dukshmërinë dhe do të tregojë ndarjen e kompetencave sipas nivelit të strukturës organizative.
Kuadri i kompetencave shërben si bazë për zhvillimin e një modeli kompetencash. Se çfarë është një model kompetence do të përshkruhet në detaje në kapitullin vijues.
Dhe tani për strukturën tonë të kompetencave - për çfarë elementesh përbëhen kompetencat dhe çfarë përfaqësojnë këta elementë (Tabela 4).
Tabela 4 Elementet e kompetencës




Nga tavolina 4 është e qartë se struktura e kompetencës është mjaft komplekse, ajo përfshin shumë elementë, kombinimi i të cilave e bën, në fakt, kompetencën një mjet universal. Nga struktura e paraqitur del e qartë pse kompetenca nuk mund të konsiderohet vetëm si ZUN apo IPK, të cilat janë vetëm një element i kompetencës.
Kompetenca personale është “një sistem njohurish, aftësish dhe aftësish të ndërlidhura, karakteristikat personale, motivimet, si dhe modelet e sjelljes të bazuara në këtë, duke i lejuar punonjësit të kryejë në mënyrë efektive detyrat që i janë caktuar punonjësit në një vend të caktuar pune në për momentin koha "". Struktura e kompetencave personale është paraqitur në Fig. 8. Kjo kompetencë mund të vlerësohet nga pikëpamja e efektivitetit, krahasuar me standardet e zhvilluara paraprakisht dhe të përmirësohet nëpërmjet trajnimit.
Kompetenca karakterizohet nga synimi, diskretiteti, besnikëria dhe kongruenca në lidhje me organizatën. Ky është një nga mjetet kryesore të sistemit të menaxhimit të punës dhe personelit.
Synimi - çdo kompetencë duhet të përcaktohet qartë dhe të mbulojë një fushë të veçantë të njohurive, aftësive, aftësive, d.m.th. pasqyrojnë funksionet në një vend të caktuar pune. Në të njëjtën kohë, ndryshimi i funksioneve në vendin e punës dikton nevojën për të pasur dhe zhvilluar kompetenca të ndryshme për të kryer përgjegjësi të ndryshme funksionale.
Diskrecioni - çdo kompetencë duhet të lidhet me aktivitete të caktuara, të cilat mund të ndahen qartë nga aktivitetet e tjera.
Besnikëria është fokusi i kompetencave në zbatimin e objektivave të organizatës dhe forcimin e kulturës organizative.
Kongruenca - përafrimi me qëllimet dhe misionin e organizatës.


Oriz. 8. Struktura e kompetencave personale
Bartës i kompetencës mund të jetë një individ, një ndërmarrje, një industri, një shoqëri etj.
Siç tregon përvoja - si vendas ashtu edhe i huaj - zhvillimi i një modeli kompetence përfshin një studim paraprak të subjekteve të kompetencës: ndërmarrjet forma të ndryshme pronësinë dhe shkallën, si dhe punonjësit.
Duhet theksuar se në teorinë dhe praktikën e ndërtimit të modeleve të kompetencave, ekzistojnë lloje të ndryshme strukturat e kompetencave. Për shembull, i ashtuquajturi START - një strukturë e plotë universale e kompetencave (Fig. 9) përdoret në mënyrë aktive.


Oriz. 9. Kuadri i plotë Universal i Kompetencës (FUSF)

Kompetenca

Kompetenca- disponueshmëria e njohurive dhe përvojës së nevojshme për aktivitete efektive në një të dhënë fusha lëndore. Kompetenca (lat. kompeton - i përshtatshëm, i përshtatshëm, i duhur, i aftë, i ditur) është cilësia e një personi që ka njohuri të gjithanshme në çdo fushë dhe mendimi i të cilit është pra me peshë dhe autoritativ; Kompetenca është aftësia për të kryer veprime reale, jetësore dhe karakteristikat e kualifikimit të individit, marrë në momentin e përfshirjes së tij në veprimtari; meqenëse çdo veprim ka dy aspekte - burimore dhe produktive, atëherë është zhvillimi i kompetencave ai që përcakton shndërrimin e një burimi në produkt; Kompetenca - gatishmëri e mundshme për zgjidhjen e problemeve me njohuri për çështjen; përfshin komponentë përmbajtësorë (njohuri) dhe procedurale (aftësi) dhe presupozon njohjen e thelbit të problemit dhe aftësinë për ta zgjidhur atë; përditësimi i vazhdueshëm i njohurive, zotërimit informacione të reja Për aplikim i suksesshëm kjo njohuri në kushte specifike, d.m.th. Zotërimi i njohurive operacionale dhe mobile; Kompetenca është posedim kompetencë të caktuar, d.m.th. njohuri dhe përvojë për aktivitetet e tyre, duke i lejuar ata të marrin gjykime dhe vendime. Kompetenca në Sociologji - Aftësi faktorët social, duke zotëruar njohuritë e heshtura, bëhen pjesëmarrës të plotë dhe të kualifikuar ndërveprimi social. Përdoret në etnometodologji.

Struktura e kompetencës

Në botë praktikë edukative koncepti i kompetencës vepron si një koncept qendror, lloj “nyjor”, sepse kompetenca personale: së pari, ajo ndërthur përbërësit intelektualë dhe praktikë të arsimit; së dyti, koncepti i kompetencës përmban ideologjinë e interpretimit të përmbajtjes së arsimit, të formuar "nga rezultati" ("standardi i prodhimit"); së treti, kompetenca e një individi ka një natyrë integruese, pasi përvetëson një sërë njohurish dhe përvojash homogjene ose të lidhura ngushtë me sfera të gjera të kulturës dhe veprimtarisë (informative, ligjore, etj.). Kompetenca personale ka një strukturë të caktuar, përbërësit e së cilës lidhen me aftësinë e një personi për të zgjidhur probleme të ndryshme në jetën e përditshme, profesionale ose. jeta shoqërore. Struktura e kompetencës individuale përfshin: kompetencën në fushën e pavarur aktiviteti njohës; në fushën e veprimtarive civile dhe shoqërore; në fushën e veprimtarive sociale dhe të punës; kompetenca në sferën e brendshme; në fushën e veprimtarive kulturore dhe të kohës së lirë. Mes diturisë dhe përvojë praktike formuar në procesin e arritjes së një niveli të caktuar të kompetencës nga një individ - aftësitë e vetë-edukimit, të menduarit kritik, punë e pavarur, vetëorganizim dhe vetëkontroll, punë ekipore, aftësi për të parashikuar rezultate dhe pasojat e mundshme opsione të ndryshme zgjidhjeje, vendosin marrëdhënie shkak-pasojë, gjeni, formuloni dhe zgjidhni probleme.

Ndarja e kompetencave sipas fushave

Kompetenca në fushën e veprimtarisë së pavarur njohëse, bazuar në përvetësimin e metodave të përvetësimit të njohurive nga burime të ndryshme informacion, duke përfshirë jashtëshkollor ( Sfera njohëse); Kompetenca në fushën e veprimtarive civile dhe shoqërore (kryerja e roleve të qytetarit, votuesit, konsumatorit) (Shoqëria); Kompetenca në fushën e aktiviteteve sociale dhe të punës (përfshirë aftësinë për të analizuar situatën në tregun e punës, për të vlerësuar veten mundësitë profesionale, navigoni normat dhe etikën e marrëdhënieve, aftësitë vetëorganizuese); Kompetenca në sferën e përditshme (përfshirë aspektet e shëndetit, jetës familjare, etj.) (Familja); Kompetenca në fushën e aktiviteteve kulturore dhe të kohës së lirë (përfshirë zgjedhjen e mënyrave dhe mjeteve të përdorimit të kohës së lirë, pasurimin kulturor dhe shpirtëror të personalitetit) (Personaliteti)

shih gjithashtu

Shënime

Fondacioni Wikimedia.

Sinonimet:

Antonimet

Shih dinjitet... Fjalor i sinonimeve ruse dhe shprehjeve të ngjashme. nën. ed. N. Abramova, M.: Fjalorët rusë, 1999. autoriteti i kompetencës, dinjiteti; ndërgjegjësimi, dituria, vetëdija; gatishmëria, familjariteti, ... ... Fjalor sinonimish

- (lat.). 1) aftësia juridike, zotërimi i informacionit të nevojshëm për të gjykuar për diçka. 2) termat e referencës së çdo institucioni. fjalor fjalë të huaja, të përfshira në gjuhën ruse. Chudinov A.N., 1910. KOMPETENCA 1) juridiksioni; rrethi…… Fjalori i fjalëve të huaja të gjuhës ruse

KOMPETENCA, kompetenca, shumë të tjera. jo femer (libër). i hutuar emër te kompetente. Kompetenca e gjykimit. || Vetëdija, autoriteti. Kompetenca në çështjet e politikave. fjalor Ushakova. D.N. Ushakov. 1935 1940 ... Fjalori shpjegues i Ushakovit

Një person kompetent është ai që gabon sipas të gjitha rregullave. LIGJI I Paul Valéry GARDNER: 85 për qind e njerëzve në çdo profesion janë të paaftë. Kompetenca e John Gardner është aftësia për të zbuluar dhe kënaqur shijet personale të eprorëve. Lawrence... Enciklopedia e konsoliduar e aforizmave

kompetencë- KOMPETENCA, shkrim e këndim, familjaritet, dije, ndërgjegjësim, ndërgjegjësim I BESH, njohës, ekspert, bisedor. dok, bisedor, shaka bizon, bisedor, shaka përbindësh, bisedor i veçantë, bisedor specialist SPECIALIST, njohës, folës... ... Fjalor-tezaur i sinonimeve të fjalës ruse

Kompetenca- Zotërim i një klase të tërë sjelljesh, njohuri se si të bëhet diçka. Aftësitë që rrjedhin nga zhvillimi i një harte mendore që na lejojnë të zgjedhim dhe grupojmë sjelljet individuale. Në NLP, harta të tilla mendore marrin formën e njohjes... ... Enciklopedi e madhe psikologjike

kompetencë- Aftësi të demonstruara për të zbatuar njohuritë dhe aftësitë në praktikë. Shënim Koncepti i kompetencës është përcaktuar në këtë standard në në një kuptim të përgjithshëm. Përdorni këtë term mund të ketë veçori shtesë dhe të specifikohet në... ... Udhëzues teknik i përkthyesit

Nga lat. kompeton njohuritë, përvojën, arsimimin përkatës në një fushë të caktuar veprimtarie. Fjalor i termave të biznesit. Akademik.ru. 2001... Fjalor i termave të biznesit

- (nga latinishtja kompeton përkatësisht) 1) fusha e autoritetit të organit drejtues, zyrtar; varg çështjesh për të cilat ata kanë të drejtë të marrin vendime. Fusha e autoritetit të organeve dhe personave të caktuar përcaktohet me ligje, të tjera... ... Fjalori ekonomik

KOMPETENT, oh, oh; dhjetë, tna. Fjalori shpjegues i Ozhegov. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949 1992… Fjalori shpjegues i Ozhegovit

KOMPETENCA- KOMPETENCA. Një term që është bërë i përhapur në literaturën mbi pedagogjinë dhe linguodidaktikën që nga vitet 60 të shekullit të kaluar për të treguar aftësinë e një individi për të kryer çdo veprimtari bazuar në përvojë jetësore dhe bleu...... Fjalor i ri termat dhe konceptet metodologjike (teoria dhe praktika e mësimdhënies së gjuhës)

librat

• Kompetenca në shoqërinë moderne. Identifikimi, zhvillimi dhe zbatimi, Raven John. Libri i psikologut të famshëm britanik J. Raven i kushtohet llojeve të motivimit që nevojiten shoqëri moderne. Ai shqyrton aftësitë, qëndrimet, rolet dhe prirjet,…