Factores que influyen en la resolución de conflictos. Factores de resolución de conflictos

La mayoría de las condiciones y factores para el éxito. la resolución de conflictos viste carácter psicológico, ya que refleja las características del comportamiento e interacción de los participantes. Algunos investigadores destacan factores organizativos, históricos, legales y otros. Echemos un vistazo más de cerca. Terminación interacción de conflicto – la primera y obvia condición para el inicio de la resolución de cualquier conflicto. Hasta que ambas partes fortalezcan su posición o debiliten la posición de un participante mediante la violencia, no se podrá hablar de solución del conflicto.

Buscar puntos de contacto comunes o similares para los propósitos e intereses de los participantes es proceso bilateral e implica un análisis tanto de los objetivos e intereses propios como de los objetivos e intereses de la otra parte. Si las partes quieren resolver el conflicto, deben centrarse en los intereses y no en la personalidad del oponente (P. O. Triffin, M. I. Mogilevsky).

Al resolver un conflicto, permanece una actitud negativa estable de las partes entre sí. Se expresa en una opinión negativa sobre el participante y en emociones negativas hacia él. Para empezar a resolver el conflicto es necesario suavizar esta actitud negativa.

Es importante comprender que el problema que causó el conflicto se resuelve mejor juntos uniendo fuerzas. Esto se ve facilitado, en primer lugar, por el análisis crítico. propia posición y acciones. Identificación y reconocimiento propios errores reduce percepción negativa partícipe. En segundo lugar, debes intentar comprender los intereses del otro. Comprender no significa aceptar o justificar. Sin embargo, esto ampliará tu comprensión de tu oponente y lo hará más objetivo. En tercer lugar, conviene resaltar el principio constructivo en el comportamiento o incluso en las intenciones del participante. No hay absolutamente malos ni absolutamente buena gente o grupos sociales. Todo el mundo tiene algo positivo y es necesario confiar en ello a la hora de resolver un conflicto.

Importante Reducir las emociones negativas de la parte contraria. Entre las técnicas se encuentran una valoración positiva de algunas de las acciones del oponente, la voluntad de acercar posiciones, una apelación a un tercero que tenga autoridad para el participante, una actitud crítica hacia uno mismo, una actitud equilibrada. propio comportamiento y etc.

Objetivo discusión del problema, La aclaración de la esencia del conflicto, la capacidad de las partes para ver lo principal contribuye a la búsqueda exitosa de una solución a la contradicción. Concentrándose en problemas menores, preocuparse sólo por los propios intereses reduce las posibilidades solución constructiva Problemas. Cuando las partes unen fuerzas para poner fin al conflicto, es necesario teniendo en cuenta el estado (posición) de cada uno. El partido que ocupa una posición subordinada o tiene un estatus inferior debe ser consciente de los límites de las concesiones que su oponente puede permitirse. Exigencias demasiado radicales pueden provocar punto fuerte volver a la confrontación del conflicto.

El éxito de poner fin a los conflictos depende de cómo las partes en conflicto tomen en cuenta los factores que influyen en este proceso. Estos incluyen lo siguiente:

- disponibilidad de tiempo discutir el problema, aclarar posiciones e intereses y desarrollar soluciones. Reducir a la mitad el tiempo disponible para llegar a un acuerdo conlleva un aumento de la probabilidad de elegir una alternativa más agresiva;

- Tercer lado: participación para poner fin al conflicto por parte de personas neutrales (instituciones) que ayudan a los participantes a resolver el problema. Varios estudios (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Yu. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) confirman influencia positiva terceros para la resolución de conflictos;

- oportunidad: las partes comienzan a resolver el conflicto en las primeras etapas de su desarrollo. Menos oposición – menos daño – menos resentimiento y reclamos – más posibilidades para llegar a un acuerdo;

- equilibrio de fuerzas: Si las partes en conflicto son aproximadamente iguales en capacidades (igual estatus, posición, armas, etc.), entonces se ven obligadas a buscar formas de resolver pacíficamente el problema. Los conflictos se resuelven de manera más constructiva cuando no existe dependencia laboral entre los participantes;

- cultura: nivel alto cultura general participantes reduce la probabilidad de que se desarrolle un conflicto violento. Se reveló que los conflictos en las autoridades controlado por el gobierno se resuelven de manera más constructiva si los oponentes tienen altos niveles de negocios y cualidades morales(D. L. Moiseev);

- unidad de valores: la existencia de un acuerdo entre las partes en conflicto sobre lo que debería constituir una solución aceptable. En otras palabras, "los conflictos están más o menos regulados cuando sus participantes tienen sistema general valores" (V. Yadov), objetivos comunes, intereses;

- experiencia(ejemplo): al menos uno de los participantes tiene experiencia en la resolución de problemas similares, así como conocimiento de ejemplos de resolución de conflictos similares;

- relación: una buena relación entre oponentes antes del conflicto contribuyen a una resolución más completa de la contradicción.

La resolución de conflictos es un proceso de varias etapas que incluye análisis y evaluación de la situación, elección de un método. la resolución de conflictos, formación de un plan de acción, su implementación, evaluación de la efectividad de las acciones.

Etapa analítica Implica recopilar y evaluar información sobre las siguientes cuestiones:

El objeto del conflicto (material, social o ideal; divisible o indivisible; puede retirarse o sustituirse; cuál es su accesibilidad para cada una de las partes);

Participante (información general sobre él, su características psicológicas; la relación del participante con la dirección; oportunidades para mejorar su rango; sus metas, intereses, posición; fundamentos legales y morales de sus demandas; acciones previas en el conflicto, errores cometidos; dónde coinciden los intereses y dónde no, etc.);

Posición propia (metas, valores, intereses, acciones en conflicto; legales y fundamentos morales propios requisitos, su razonamiento y evidencia; errores cometidos y posibilidad de confesarlos al participante, etc.);

Los motivos y causa inmediata que dieron origen al conflicto;

Ambiente social(la situación en la organización, grupo social; qué problemas resuelve la organización, el oponente, cómo les afecta el conflicto; quién y cómo apoya a cada uno de los subordinados, si los oponentes los tienen; qué saben sobre el conflicto);

Reflexión secundaria (la idea que tiene el sujeto de cómo percibe su oponente situación de conflicto, cómo me percibe, mi idea del conflicto, etc.). Las fuentes de información son observaciones personales, conversaciones con la dirección, subordinados, líderes informales, sus amigos y amigos de los participantes en el conflicto, testigos del conflicto, etc.

Habiendo analizado y evaluado la situación del conflicto, los participantes predecir opciones para la resolución de conflictos y determinar aquellos que se ajusten a sus intereses y situaciones formas de resolverlo. Se prevé lo siguiente: el desarrollo más favorable de los acontecimientos; desarrollo menos favorable de los acontecimientos; mayoría verdadero desarrollo eventos; ¿Cómo se resolverá la contradicción si simplemente te detienes? acciones activas en conflicto.

Es importante determinar criterios de resolución de conflictos, y deben ser reconocidos por ambas partes. Éstas incluyen: normas legales; principios morales; opinión de figuras de autoridad; precedentes para resolver problemas similares en el pasado, tradiciones.

Acciones para implementar el plan planificado. llevado a cabo de acuerdo con el método elegido de resolución de conflictos. Si es necesario se hace corrección de un plan previamente planificado (volver a la discusión; plantear alternativas; plantear nuevos argumentos; apelar a terceros; discutir concesiones adicionales).

Seguimiento de la eficacia de sus propias acciones. Implica responderse críticamente a sí mismo las preguntas: ¿por qué estoy haciendo esto? ¿Qué quiero lograr? ¿Qué dificulta la implementación del plan? ¿Son mis acciones justas? ¿Qué acciones deben tomarse para eliminar los obstáculos a la resolución de conflictos? y etc.

Al final del conflicto Es recomendable: analizar los errores de su propio comportamiento; resumir los conocimientos adquiridos y la experiencia en la resolución del problema; intentar normalizar las relaciones con los participantes recientes; aliviar el malestar (si surge) en las relaciones con los demás; minimizar consecuencias negativas conflicto en los propios estados, actividades y comportamientos.

La mayoría de las condiciones y factores. resolución exitosa Los conflictos son de naturaleza psicológica, ya que reflejan las características del comportamiento y la interacción de los oponentes. El cese de la interacción del conflicto es la primera y obvia condición para el inicio de la resolución de cualquier conflicto. Si las partes quieren resolver un conflicto, deben centrarse en los intereses, no en la personalidad del oponente. Al resolver un conflicto, permanece una actitud negativa estable de las partes entre sí. Se expresa en una opinión negativa sobre el oponente y en emociones negativas hacia él. Para empezar a resolver el conflicto es necesario suavizar esta actitud negativa. Al mismo tiempo, conviene dejar de ver al oponente como un enemigo, un adversario. Es importante comprender que el problema que causó el conflicto se resuelve mejor juntos uniendo fuerzas. Esto se ve facilitado, en primer lugar, por un análisis crítico de la propia posición y acciones. Identificar y admitir tus propios errores reduce las percepciones negativas de tu oponente. En segundo lugar, debes intentar comprender los intereses del otro. Comprender no significa aceptar o justificar. Sin embargo, esto ampliará tu comprensión de tu oponente y lo hará más objetivo. En tercer lugar, es aconsejable resaltar el principio constructivo en el comportamiento o incluso en las intenciones del oponente. No existen personas ni grupos sociales absolutamente malos o absolutamente buenos. Todo el mundo tiene algo positivo y es necesario confiar en ello a la hora de resolver un conflicto. Es importante reducir las emociones negativas de la parte contraria.

Entre las técnicas se encuentran la valoración positiva de algunas acciones del oponente, la disposición a acercar posiciones, recurrir a un tercero que tenga autoridad para el oponente, una actitud crítica hacia uno mismo, un comportamiento propio equilibrado, etc. Cuando las partes unir fuerzas para poner fin al conflicto, es necesario tener en cuenta los estados (posición) de cada uno. El partido que ocupa una posición subordinada o tiene un estatus inferior debe ser consciente de los límites de las concesiones que su oponente puede permitirse. Demandas demasiado radicales pueden provocar que el lado más fuerte regrese a la confrontación del conflicto.

Otra condición importante es la elección de la estrategia de resolución óptima adecuada a las circunstancias dadas. El éxito de poner fin a los conflictos depende de cómo las partes en conflicto tomen en cuenta los factores que influyen en este proceso. Se trata, por ejemplo, de factores como la disponibilidad de tiempo para discutir un problema, aclarar posiciones e intereses, desarrollar soluciones (reducir a la mitad el tiempo disponible para llegar a un acuerdo conlleva un aumento de la probabilidad de elegir una alternativa); puntualidad (las partes comienzan a resolver el conflicto en las primeras etapas de su desarrollo); equilibrio de poder (si las partes en conflicto tienen aproximadamente las mismas capacidades, entonces se ven obligadas a buscar formas de resolver pacíficamente el problema); cultura (un alto nivel de cultura general de los oponentes reduce la probabilidad de un conflicto violento); unidad de valores (la presencia de un acuerdo entre las partes en conflicto sobre lo que debería constituir una solución aceptable). Los conflictos están más o menos regulados cuando sus participantes tienen un sistema común de valores, objetivos, intereses y relaciones comunes: las buenas relaciones entre los oponentes antes del conflicto contribuyen a una resolución más completa de la contradicción.

La resolución de conflictos es un proceso de múltiples etapas que incluye el análisis y evaluación de la situación, la elección de un método para resolver el conflicto, la formación de un plan de acción, su implementación y la evaluación de la efectividad de las acciones. Hay seis etapas principales de resolución de conflictos:

1) etapa analítica,

2) previsión de opciones para resolver el conflicto,

3) definir criterios para la resolución de conflictos,

4) implementación del plan de resolución de conflictos,

5) control de ejecución,

6) análisis de resultados.

Etapa analítica implica la recopilación y evaluación de información sobre los siguientes problemas: el objeto del conflicto (material, social o ideal; divisible o indivisible; puede ser retirado o reemplazado; cuál es su accesibilidad para cada una de las partes); oponente (información general sobre él, sus características psicológicas; la relación del oponente con la dirección; sus objetivos, intereses, posición; fundamentos legales y morales de sus demandas; acciones previas en el conflicto, errores cometidos, etc.); propia posición (metas, valores, intereses, acciones en un conflicto; fundamentos legales y morales de las propias demandas, su razonamiento y evidencia; errores cometidos y la posibilidad de admitirlos ante un oponente, etc.).

El siguiente paso es predicción de resolución de conflictos. Habiendo analizado y evaluado la situación del conflicto en etapa analítica, los oponentes predicen opciones para resolver el conflicto y determinan formas de resolverlo que sean apropiadas para sus intereses y situación.

Luego debe pasar directamente a implementar el plan de resolución de conflictos. Las acciones para implementar el plan planificado se llevan a cabo de acuerdo con el método elegido de resolución de conflictos. Necesitamos asegurarnos de aceptar solución correcta forma de resolver el conflicto, para ello debemos ejercer el control, es decir. monitorear la implementación del plan de resolución de conflictos.

Una vez finalizado el conflicto, es recomendable: analizar los errores de su propio comportamiento, resumir los conocimientos adquiridos y la experiencia en la solución del problema, intentar normalizar las relaciones con su oponente reciente, minimizar las consecuencias negativas del conflicto en propia condición, actividades y comportamiento.

De este modo, con permiso de diseño conflictos sociales, debemos guiarnos, en primer lugar, no percepcion sensorial situaciones en las que la hostilidad personal impide una evaluación adecuada de la situación, pero sí una mirada objetiva a los hechos, y la posterior construcción de una estrategia para eliminar el conflicto. Es importante intentar valorar positivamente las acciones de tu oponente, tratar de comprenderlo y estar preparado para minimizar la influencia. emociones negativas.

Conclusiones sobre la segunda sección:

1. Así, en el análisis de los conflictos, hemos establecido que el modelo integral de resolución de conflictos sociales es más perfecto que los modelos contundente, de divorcio y de compromiso. Esta estrategia es reconocida por la conflictología como universal y apta para cualquier tipo de conflicto social, la más eficaz y socialmente útil. El modelo integral es bastante aplicable a conflictos con completamente diferentes proporciones Funciones constructivas y destructivas.

2. Habiendo estudiado el modelo de compromiso para resolver conflictos sociales, podemos sacar una conclusión importante: es necesario ser flexible al establecer y cambiar sus objetivos a corto plazo, cuidando constantemente sus intereses vitales a largo plazo. Después de todo, muchos equiparan la adhesión a los principios con la “terquedad”, con la negativa a reconsiderar la propia posición en un conflicto, independientemente de la causa de esa posición. Al mismo tiempo, se pasa por alto que los intereses de las personas y sus grupos son siempre más importantes que las metas que se fijan para lograr esos intereses.

3. A la hora de resolver conflictos sociales de forma constructiva, es importante prestar atención a reducir las emociones negativas.

La mayoría de las condiciones y factores para la resolución exitosa de conflictos son de naturaleza psicológica, ya que reflejan las características del comportamiento y la interacción de los oponentes. Algunos investigadores destacan factores organizativos, históricos, legales y otros. Veámoslos con más detalle.

Detener las interacciones conflictivas– la primera y obvia condición para el inicio de la resolución de cualquier conflicto. Mientras una o ambas partes tomen algunas medidas para fortalecer su posición o debilitar la posición del oponente mediante la violencia, no se puede hablar de resolver el conflicto.

Buscar puntos de contacto comunes o similares en los objetivos e intereses de los oponentes es un proceso de doble vía e implica un análisis tanto de los objetivos e intereses propios como de los objetivos e intereses de la otra parte. Si las partes quieren resolver un conflicto, deben centrarse en los intereses, no en la personalidad del oponente ( R. Fischer, W. Urey).\

Hasta que se resuelva el conflicto, las partes mantienen una actitud negativa estable entre sí. Se expresa en una opinión negativa sobre el oponente y en emociones negativas hacia él. Para empezar a resolver el conflicto es necesario suavizar esta actitud negativa. Principal - Reducir la intensidad de las emociones negativas. experimentado en relación con el oponente.

Al mismo tiempo es conveniente deja de ver a tu oponente como un enemigo, adversario. Es importante comprender que el problema que causó el conflicto se resuelve mejor juntos uniendo fuerzas.

Esto se ve facilitado por:

Análisis crítico de la propia posición y acciones. Identificar y admitir tus propios errores reduce la percepción negativa de tu oponente;

El deseo de comprender los intereses de otro. Comprender no significa aceptar o justificar. Sin embargo, esto ampliará la idea del oponente y lo hará más objetivo;

Resaltando el principio constructivo en el comportamiento o incluso en las intenciones del oponente. No existen personas ni grupos sociales absolutamente malos o absolutamente buenos. Todo el mundo tiene algo positivo y es necesario confiar en ello a la hora de resolver un conflicto.

Importante Reducir las emociones negativas de la parte contraria.. Entre las técnicas se encuentran la evaluación positiva de algunas acciones del oponente, la disposición a acercar posiciones, recurrir a un tercero que tenga autoridad para el oponente, una actitud crítica hacia uno mismo, un comportamiento propio equilibrado, etc.

Discusión objetiva del problema., la aclaración de la esencia del conflicto, la capacidad de las partes para ver lo principal contribuyen a la búsqueda exitosa de una solución a la contradicción. Centrarse en cuestiones secundarias y preocuparse sólo por los propios intereses reduce las posibilidades de una solución constructiva al problema. Cuando las partes unen fuerzas para poner fin al conflicto, es necesario. teniendo en cuenta el estado (posición) de cada uno. El partido que ocupa una posición subordinada o tiene un estatus inferior debe ser consciente de los límites de las concesiones que su oponente puede permitirse. Las demandas demasiado radicales de un subordinado a un superior pueden provocar que el lado más fuerte regrese a la confrontación del conflicto.

Otra condición importante es elegir la estrategia de resolución óptima adecuado a las circunstancias dadas. Estas estrategias se analizan en el siguiente párrafo.

Haz que el estrés trabaje para ti

Si no se pueden evitar los problemas, es aconsejable intentar aprovecharlos al máximo cambiando el punto de vista:

intenta aceptar evento negativo como positivo (pérdida del trabajo como oportunidad para encontrar uno mejor);

Trate el estrés como una fuente de energía. En un estado de calma, no podías hacer tanto; en un estado de excitación, lograbas hacer incomparablemente más. Vea un problema como un desafío;

No pienses en los acontecimientos pasados ​​como un fracaso;

No puedes ser responsable de las acciones de otras personas, solo puedes controlar tu reacción hacia ellas. Lo principal es la victoria sobre las emociones;

No intentes complacer a todos, no es realista, complacete a ti mismo de vez en cuando.

Comportamiento en situaciones de crisis

Hay varias formas de sobrevivir a conflictos graves de la vida:

Intenta mirar hacia el futuro en luz positiva. Al menos por un momento, recuerda cómo te sentiste cuando todo estaba bien. Durante la guerra, muchos de los que sobrevivieron a la hambruna dicen que recordar las cosas deliciosas que comían antes de la guerra les permitió sobrevivir a los dolores del hambre y sobrevivir;

Aprende los trucos relajación física, evite posturas tensas que provoquen estado estresante;

Vive el hoy: ponte metas para hoy, no te exijas demasiado;

Si es necesario, resuelva un problema grande y tarea difícil, a partir del solo pensamiento al que renuncias, divídelo en pequeños componentes y comienza a resolverlos gradualmente;

No te dejes ahogar en la lástima por ti y por tu vida, no rechaces la ayuda de tus seres queridos;

Recuerda que no estás solo. Lo que estás experimentando ahora, otros lo han soportado y sobrevivido. Así será para ti.

Evitar fricciones en la familia.

Empieza a resistir el estrés con tu familia, en casa.

Encuentre una oportunidad para discutir los problemas en casa; trate de compartir las preocupaciones de la otra parte;

No “descargarte” en casa;

Aprenda a escuchar los problemas de sus seres queridos con actitud positiva, no como carga adicional: “Bueno, ¿qué pasó allí otra vez?”;

Estén siempre juntos, dejen que el problema los una y no agreguen dificultades adicionales.

Otros ejemplos de neutralización del estrés se presentan en la tabla. 6.2.
Tabla 6.2. Ejemplos de métodos de neutralización del estrés.

2. 3. Formas básicas de poner fin a los conflictos

Entre las influencias de control en relación al conflicto lugar central toma su permiso. No todos los conflictos se pueden prevenir. Por tanto, es muy importante poder resolver conflictos de forma constructiva.

En conflictología se ha vuelto tradicional designar la etapa final de la dinámica del conflicto con el término resolución de conflicto. También se pueden utilizar otros conceptos que reflejen la especificidad y la integridad del cese de las acciones de conflicto, por ejemplo, "atenuación", "superación", "supresión", "extinción", "autoresolución", "apagamiento", "solución". ”, “eliminación”, “solución”, etc. La complejidad y el desarrollo multivariado del conflicto implican ambigüedad en los métodos y formas de su finalización.

¿Qué formas de poner fin a los conflictos existen?

De estos conceptos, el más amplio es el de fin del conflicto, que es el fin del conflicto por cualquier motivo. Las principales formas de poner fin a un conflicto: resolución, solución, atenuación, eliminación, escalada a otro conflicto.

¿Qué es la resolución de conflictos?

La resolución de conflictos es una actividad conjunta de sus participantes destinada a poner fin a la oposición y resolver el problema que condujo al conflicto. La resolución de conflictos implica la actividad de ambas partes para transformar las condiciones en las que interactúan, para eliminar las causas del conflicto. Para resolver el conflicto es necesario cambiar a los propios oponentes (o al menos a uno de ellos), las posiciones que defendieron en el conflicto. A menudo, la resolución de un conflicto se basa en cambiar la actitud de los oponentes hacia su objeto o entre sí.

¿Qué es la resolución de conflictos?

La resolución de conflictos se diferencia de la resolución en que un tercero participa en la eliminación de la contradicción entre oponentes. Su participación es posible tanto con el consentimiento de las partes en conflicto como sin su consentimiento. Cuando un conflicto termina, la contradicción subyacente no siempre se resuelve. Sólo alrededor del 62% de los conflictos entre directivos y subordinados se resuelven o gestionan. En el 38% de los conflictos la contradicción no se resuelve o se intensifica. Esto sucede cuando el conflicto se calma (6%), se convierte en otro (15%) o se resuelve administrativamente (17%).

¿Qué es la resolución de conflictos?

El desvanecimiento del conflicto es un cese temporal de la oposición mientras se mantienen los principales signos del conflicto: contradicción y relaciones tensas. El conflicto pasa de una forma “abierta” a una forma oculta. El conflicto generalmente disminuye como resultado de:

agotamiento de los recursos de ambos bandos necesarios para la lucha;

pérdida del motivo para luchar, reducción de la importancia del objeto del conflicto;

reorientación de la motivación de los oponentes (la aparición de nuevos problemas que son más importantes que la lucha en el conflicto).

¿Qué es la resolución de conflictos?

Por eliminar un conflicto nos referimos a tal impacto en él, como resultado del cual el principal elementos estructurales conflicto. A pesar de lo “poco constructivo” de la eliminación, hay situaciones que requieren una influencia rápida y decisiva en el conflicto (amenaza de violencia, pérdida de vidas, falta de tiempo o de capacidades materiales). Resolver el conflicto es posible utilizando los siguientes métodos:

eliminación de uno de los oponentes del conflicto (traslado a otro departamento, rama; despido del trabajo)

exclusión de la interacción entre oponentes durante mucho tiempo (enviar a uno o ambos a un viaje de negocios, etc.)

eliminar el objeto del conflicto (la madre les quita el juguete que provocó el conflicto a los niños en disputa)

eliminar la escasez del objeto del conflicto (el tercero tiene la oportunidad de proporcionar cada uno de los conflictos lados por objeto, que se esforzaron por poseer)

¿Qué es la escalada hacia otro conflicto?

La escalada hacia otro conflicto ocurre cuando surge una contradicción nueva y más significativa en las relaciones de las partes y cambia el objeto del conflicto.

Las principales formas de poner fin al conflicto (Fig. 2).

¿Cuál es el resultado del conflicto?

El resultado del conflicto se considera el resultado de la lucha desde el punto de vista del estado de las partes y su actitud hacia el objeto del conflicto. Los resultados del conflicto pueden ser:

eliminando uno o ambos lados

suspensión del conflicto con posibilidad de reanudación

victoria de una de las partes (dominio del objeto del conflicto)

división del objeto del conflicto (simétrica o asimétrica)

acuerdo sobre las reglas intercambio objeto

compensación equivalente a una de las partes por la posesión del objeto por la otra parte

negativa de ambas partes a invadir este objeto

una definición alternativa de tales objetos que satisfagan los intereses de ambas partes

¿Cuáles son los criterios para resolver conflictos?

La cuestión de los criterios para resolver el conflicto es importante. Los principales criterios para la resolución de conflictos son la satisfacción de las partes con los resultados del conflicto, el cese de la oposición, la eliminación de factores traumáticos, el logro del objetivo de una de las partes en conflicto, un cambio en la posición del individuo. y la formación de la habilidad de comportamiento activo del individuo en situaciones similares en el futuro.

Criterios permiso constructivo El conflicto es el grado en que se resuelve la contradicción subyacente al conflicto y la victoria del oponente correcto en él. Es importante que a la hora de resolver un conflicto se encuentre una solución al problema que lo provocó. Cuanto más completamente se resuelva la contradicción, más más oportunidades Para normalizar las relaciones entre los participantes, hay menos probabilidades de que el conflicto se convierta en una nueva confrontación. No menos significativa es la victoria del lado derecho. La afirmación de la verdad y la victoria de la justicia tienen un efecto beneficioso sobre el clima sociopsicológico de la organización, la efectividad de las actividades conjuntas y sirven como advertencia para las personas que potencialmente podrían buscar lograr un objetivo legal o moralmente dudoso a través del conflicto. . Hay que recordar que el bando equivocado también tiene sus propios intereses. Si los ignoras por completo y no te esfuerzas por reorientar la motivación del oponente equivocado, esto estará plagado de nuevos conflictos en el futuro.

2.4. Condiciones y factores para la resolución constructiva de conflictos.

La mayoría de las condiciones y factores para la resolución exitosa de conflictos son de naturaleza psicológica, ya que reflejan las características del comportamiento y la interacción de los oponentes. Además, existen factores históricos, legales y de otro tipo.

¿Cuáles son las condiciones para la resolución constructiva de conflictos?

El cese de la interacción del conflicto es la primera y obvia condición para el inicio de la resolución de cualquier conflicto. Mientras se tomen algunas medidas por parte de uno o ambos lados para fortalecer su posición o debilitar la posición del oponente mediante la violencia, no se puede hablar de resolver el conflicto.

La búsqueda de puntos de contacto comunes o similares en los objetivos e intereses de los oponentes es un proceso bidireccional e implica un análisis tanto de los objetivos e intereses propios como de los objetivos e intereses de la otra parte. Si las partes quieren resolver un conflicto, deben centrarse en los intereses, no en la personalidad del oponente.

Al resolver un conflicto, permanece una actitud negativa estable de las partes entre sí. Se expresa en una opinión negativa sobre el oponente y en emociones negativas hacia él. Para empezar a resolver el conflicto es necesario suavizar esta actitud negativa. Lo principal es reducir la intensidad de las emociones negativas experimentadas hacia tu oponente.

Al mismo tiempo, conviene dejar de ver al oponente como un enemigo, un adversario. Es importante comprender que el problema que causó el conflicto se resuelve mejor juntos uniendo fuerzas. Esto se ve facilitado, en primer lugar, por un análisis crítico de la propia posición y acciones. Identificar y admitir tus propios errores reduce las percepciones negativas de tu oponente. En segundo lugar, debes intentar comprender los intereses del otro. Comprender no significa aceptar o justificar. Sin embargo, esto ampliará tu comprensión de tu oponente y lo hará más objetivo. En tercer lugar, es aconsejable resaltar el principio constructivo en el comportamiento o incluso en las intenciones del oponente. No existen personas ni grupos sociales absolutamente malos o absolutamente buenos. Todo el mundo tiene algo positivo y es necesario confiar en ello a la hora de resolver un conflicto.

Es importante reducir las emociones negativas de la parte contraria. Entre las técnicas se encuentran la evaluación positiva de algunas acciones del oponente, la disposición a acercar posiciones, recurrir a un tercero que tenga autoridad para el oponente, una actitud crítica hacia uno mismo, un comportamiento propio equilibrado, etc.

Una discusión objetiva del problema, la aclaración de la esencia del conflicto y la capacidad de las partes para ver lo principal contribuyen a la búsqueda exitosa de una solución a la contradicción. Centrarse en cuestiones secundarias y preocuparse sólo por los propios intereses reduce las posibilidades de una solución constructiva al problema.

Cuando las partes unen fuerzas para poner fin al conflicto, es necesario tener en cuenta los estatus (posiciones) de cada uno. El partido que ocupa una posición subordinada o tiene un estatus inferior debe ser consciente de los límites de las concesiones que su oponente puede permitirse. Demandas demasiado radicales pueden provocar que el lado más fuerte regrese a la confrontación del conflicto.

Otra condición importante es la elección de la estrategia de resolución óptima adecuada a las circunstancias dadas.

¿Cuáles son los principales factores en la resolución de conflictos?

El éxito de poner fin a los conflictos depende de cómo las partes en conflicto tomen en cuenta los factores que influyen en este proceso. Estos incluyen lo siguiente:

Tiempo: disponibilidad de tiempo para discutir el problema, aclarar posiciones e intereses y desarrollar soluciones. Reducir a la mitad el tiempo disponible para llegar a un acuerdo conduce a una mayor probabilidad de elegir una alternativa más agresiva.

tercero: participación para poner fin al conflicto por parte de personas neutrales (instituciones) que ayudan a los oponentes a resolver el problema. La práctica confirma la influencia positiva de terceros en la resolución de conflictos

Oportunidad: las partes comienzan a resolver el conflicto en las primeras etapas de su desarrollo. La lógica es simple: menos oposición - menos daño - menos resentimiento y reclamos - más oportunidades para llegar a un acuerdo conflictosResumen >> Ética

Y valores. intrapersonal conflicto- Como es eso regla, conflicto motivación, sentimientos,... maneras permisos conflictos. Métodos de "fuerza" permisos conflictos. P. Carneval y D. Pruitt creen que el recurso frecuente a la fuerza permisos conflictos ...

Básicamente, los factores y condiciones para la resolución de conflictos han base psicológica, porque reflejan las características del comportamiento e interacción de las partes en conflicto. Se identifican las siguientes condiciones básicas para la resolución de conflictos: cese de la interacción del conflicto; buscar puntos de contacto comunes o similares en los objetivos e intereses de los oponentes; cambio de actitud emocional hacia el oponente; discusión objetiva del problema; teniendo en cuenta los estados de cada uno; elegir la estrategia óptima para la resolución de conflictos.

Detener las interacciones conflictivas partes significa que se debe cambiar el comportamiento de ambas partes.

Buscar puntos de contacto comunes o similares para lograr y los intereses de los oponentes: este es un proceso bidireccional, por lo que implica que cada parte analice no solo sus propios objetivos e intereses, sino también los objetivos e intereses del oponente. Para resolver un conflicto, es importante centrarse no en las personalidades, sino en los intereses y objetivos, y encontrar puntos en común.

Cambiar la actitud emocional hacia tu oponente significa que durante un conflicto, las opiniones de las partes sobre el otro suelen ser negativas y se manifiestan en emociones negativas. Para resolver el conflicto es necesario un cambio y suavización de la actitud negativa. Esto implica reducir la intensidad de las emociones negativas, negarse a ver al oponente como enemigo y adversario y reducir las emociones negativas en la otra parte. Comprender el problema que se convirtió en la base del conflicto juega un papel en papel importante con su permiso. Para ello, las partes necesitan unir fuerzas para solucionarlo, cada una de ellas debe analizar críticamente sus posiciones y acciones, encontrar y admitir sus errores, así como comprender los intereses y necesidades de la otra parte y ser capaz de encontrar aspectos de diseño su comportamiento e intenciones. Probabilidad de ejecución esta condición aumenta cuando se incluye a un tercero en el proceso de resolución del conflicto.

Discusión objetiva del problema. Implica la capacidad de identificar los principales aspectos de la contradicción que ha surgido y la negativa a defender exclusivamente los propios intereses y objetivos.

Teniendo en cuenta los estados de cada uno supone que una de las partes puede ocupar una posición subordinada respecto de la otra, en cuyo caso debe ser consciente de los límites de las concesiones que pueden hacerse lado opuesto debido a un cargo o estatus oficial superior. Si las demandas planteadas por la parte subordinada son demasiado

* son importantes para el oponente, entonces esto puede empujarlo a regresar I comportamiento conflictivo y rechazo total de cualquier

El hecho de que la UST tenga en cuenta por parte de los oponentes los factores que influyen en el proceso del conflicto también ha importante para obtener permiso profesional. Estos factores incluyen:

\) el tiempo necesario para discutir el problema, aclarar las posiciones e intereses de las partes, así como desarrollar la solución óptima

N°T) P involucra a un tercero, el cual debe ser neutral, el objetivo es brindar asistencia a ambos oponentes;

3) puntualidad, cuando las acciones para resolver el conflicto comienzan lo antes posible, en las primeras etapas de desarrollo

K ° H 4t equilibrio de fuerzas y capacidades de las partes en conflicto, ausencia de dependencia de un lado del otro;

5) nivel de cultura general: se supone que un nivel alto
un indicio de la cultura común de ambos oponentes aumenta la probabilidad
resolución constructiva de conflictos;

6) unidad, comunidad de valores, es decir, un cierto acuerdo
entre las partes sobre cuál debería ser el resultado
una solución al problema;

7) experiencia o ejemplos en los que una o ambas partes ya tienen
experiencia en la resolución constructiva de conflictos similares
eso o tener cierta conocimientos teóricos Y
ejemplos prácticos de esta zona;

8) relaciones entre oponentes antes de que surja una contradicción:
si la relación entre los oponentes era aceptable, plantee
tivo, entonces esto aumenta la probabilidad de una resolución constructiva
resolviendo las contradicciones que han surgido.