Efficacité du système de formation du personnel. Évaluation de l'efficacité de la formation

Pour toute organisation, la formation des employés ne peut être une fin en soi. La formation du personnel, comme d'autres éléments du système de gestion d'équipe (recrutement, motivation, incitations, contrôle), devrait viser à mettre en œuvre objectif commun, c'est-à-dire assurer un travail efficace et développement actif organisations.

Dès la phase de sélection du personnel, l'organisation reçoit des informations qui lui permettent de définir des actions pour former et améliorer les compétences des salariés. L'attitude des dirigeants de l'organisation à l'égard de la formation des employés est associée à la compréhension des avantages que l'organisation en tirera et des coûts qu'elle encourra pour la formation du personnel.

Avantages pour l’organisation de la formation du personnel :

• La capacité de faire face avec succès aux problèmes liés à de nouveaux domaines d'activité et d'accroître la compétitivité.
• Réduire le roulement du personnel, augmentant le prestige de l'organisation.
• Acquisition par le personnel de compétences pour s'adapter à des conditions socio-économiques en constante évolution et, par conséquent, renforcer la position de l'organisation.

Avantages de la formation pour les employés :

• Satisfaction accrue dans votre travail.
• Améliorer les qualifications, les compétences, l'estime de soi.
• Des perspectives de carrière accrues au sein de votre organisation et au-delà.

Coûts d'amélioration des qualifications du personnel de l'entreprise

La formation des employés apporte non seulement des avantages, mais entraîne également certains coûts. Les coûts associés à la formation du personnel peuvent être directs et indirects.

• Direct : rémunération des enseignants, matériel pédagogique; paiement du loyer des locaux.
• Indirect : paiement des salaires aux salariés en formation libérés du travail ; versement de primes aux salariés effectuant le travail de collègues absents.

Efficacité de la formation du personnel

L'analyse de l'efficacité de la formation des salariés de l'entreprise est une étape importante dans le fonctionnement du système de gestion d'une entreprise ou d'une institution. L'évaluation de l'efficacité de la formation est nécessaire pour déterminer si l'organisation en tire des bénéfices et si les formes de formation utilisées dans l'organisation sont efficaces.

Le contrôle de l'efficacité de la formation du personnel vous permet de prendre des mesures en temps opportun pour améliorer la qualité de la formation, corriger les formes et les méthodes de formation. Évaluer l'efficacité de la formation du personnel dans chaque organisation spécifique nécessite de choisir le plus méthodes appropriéesévaluations. Il est assez difficile de calculer des indicateurs financiers de l'efficacité de la formation des employés, surtout lorsque les personnes effectuent un travail mental.

Les méthodes traditionnelles d'évaluation de l'efficacité de la formation des employés sont les tests, l'observation, l'auto-évaluation, analyse statistique etc. Parmi les méthodes non traditionnelles, les techniques suivantes ont fait leurs preuves :

— D. Kirkpatrick (évaluation sur 4 niveaux : réaction, apprentissage, comportement, résultat) ;

— J. Phillips (évaluation à l'aide de formules pour mesurer le rendement du capital investi en personnel) ;

— M. Guy (évaluation biparamétrique), etc.

La formation et le recyclage du personnel seront efficaces si leurs coûts futurs seront inférieurs aux coûts de l'organisation pour améliorer la productivité du travail en utilisant d'autres facteurs et coûts associés aux erreurs de sélection du personnel.

De nos jours, tout dirigeant plus ou moins prévoyant se consacre attention accrue formation du personnel. Pour maintenir la part de marché occupée, et finalement l'ensemble de l'entreprise, l'employeur doit surveiller en permanence l'augmentation niveau d'éducation leurs employés.

À partir de cet article, vous apprendrez :

• pourquoi est-il nécessaire d'évaluer l'efficacité de la formation du personnel ;
• comment organiser le processus d'évaluation de la formation du personnel ;
• quels modèles existent pour évaluer l'efficacité de la formation du personnel ;
• quelles sont les quatre façons d'utiliser pour organiser une évaluation de l'efficacité de la formation du personnel.

Si l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel nécessite dépenses élevées de l'employeur, alors comment justifier les dépenses ? Comme le notent les experts, la pertinence du problème de l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel ne fait que croître avec le temps. Universités modernes ne peut pas faire face aux demandes commerciales : il existe un retard évident programmes éducatifs supérieur et moyen établissements d'enseignement des exigences en constante évolution des entreprises et des attentes rapidement croissantes du marché. Il arrive qu'un employé, récemment diplômé de l'université, arrive en production avec des connaissances déjà dépassées, souvent inadaptées croissance efficace et le développement de l'entreprise. L'employeur est obligé d'investir dans la formation du personnel, notamment des jeunes professionnels.

Évaluation de la formation du personnel : comment organiser le processus

Eh bien, l'entreprise est prête à dépenser de l'argent pour le développement de ses employés. Après tout, elle-même activité commerciale implique d'investir de l'argent, bien que dans un but précis - pour le profit. Sinon, il ne s'agit plus d'une entreprise, mais d'une œuvre caritative. C'est là que se révèlent les difficultés d'évaluer l'effet de la préparation. Pour s'assurer que la procédure n'est pas menée « dans un souci d'évaluation », il est important que les responsables RH comprennent ce qu'ils feront de ses résultats et si les efforts en valent la peine.

Vous pouvez dépenser des millions en développement personnel inutile, ce qui n'apportera aucun résultat. efficacité économique. Alors ne vaudrait-il pas mieux donner cet argent à orphelinat? Dans ce cas, votre organisme de bienfaisance apportera un avantage tangible à au moins quelqu'un.

Quels modèles existent pour évaluer l’efficacité de la formation du personnel ?

La plupart des entreprises ont des approches différentes sur la question de savoir comment évaluer l'efficacité de la formation des employés. Mais presque tous les employeurs utilisent le modèle à quatre niveaux du chercheur américain Donald Kirkpatrick, décrit par lui en 1959 dans le livre « Four Steps to Successful Training ». L'instrument est désormais répandu et considéré comme traditionnel.

Le suivi des méthodes d'analyse de l'effet de la formation des salariés, utilisées dans différentes entreprises, réalisé par des spécialistes RH a montré : qu'est-ce que plus de niveaux Un modèle donné est utilisé, plus la procédure d’évaluation devient complexe. Intensité du travail activités d'évaluation menée à l'aide du quatrième niveau du modèle Kirkpatrick, dépasse même les coûts de réalisation de l'ensemble du cycle de formation. Selon l'auteur lui-même de la technologie, il n'est pas toujours conseillé de procéder à une évaluation de la formation au quatrième niveau en raison de son coût élevé.

Un autre Américain, J. Phillips, a ajouté en 1991 un cinquième niveau d'évaluation au modèle Kirkpatrick : le ROI (retour sur investissement dans le développement des employés). Aujourd'hui, son modèle a reçu la reconnaissance (ASTD) de l'Association américaine pour la formation et le développement et est utilisé avec succès dans le monde entier.

Le ROI est calculé à l’aide de la formule suivante :

Parallèlement au calcul du retour sur investissement, ils participent bien souvent au calcul de l'indicateur de période de retour sur investissement, qui reflète la durée du retour sur investissement investi dans la formation. L'indicateur de période de récupération est l'inverse de l'indicateur de retour sur investissement.

Il existe un autre modèle, il est pratiquement inconnu dans notre pays, c'est ce qu'on appelle la « taxonomie de Bloom ». Le modèle se compose de trois parties qui se chevauchent, des sphères, qui sont souvent appelées KUN (connaissances, attitudes, compétences) :

• Sphère cognitive (connaissance) ;
• Sphère émotionnelle(installations);
• Sphère psychomotrice (compétences).

Ce modèle, dans un sens pratique, est similaire au modèle Kirkpatrick, sauf qu'avec son aide, il est impossible de faire une évaluation financière de l'efficacité de la formation du personnel.

Évaluation de l'efficacité de la formation du personnel : la place du processus dans la fonction globale de gestion du développement du personnel

L'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel est la dernière étape gestion du développement du personnel dans les organisations et entreprises modernes. Les fonds consacrés à la formation professionnelle sont considérés comme des investissements dans le développement du personnel de l'entreprise. Ces investissements devraient apporter un retour sous la forme d'une efficacité accrue des entreprises.

Les méthodes d'évaluation de la formation des employés peuvent être distinguées par des critères quantitatifs et caractéristiques de qualité. À méthode quantitative les résultats d'apprentissage sont évalués sur la base d'indicateurs tels que :

• nombre total d'employés formés ;
• nombre de salariés en formation, par catégorie ;
• méthodes sélectionnées de formation avancée;
• le montant des coûts de développement du personnel.

Une comptabilité quantitative de l'effet de la formation des salariés est nécessaire pour former l'équilibre social de l'entreprise. Cependant, les méthodes quantitatives ne vous aideront pas à analyser les résultats de la formation du personnel en termes de niveau formation professionnelle, sa conformité avec les objectifs de l'entreprise.

Ce n'est que grâce à des méthodes qualitatives d'évaluation des résultats de la formation que vous pourrez déterminer l'efficacité de la formation du personnel et son impact sur paramètres techniques production.

Quatre façons d’évaluer l’efficacité de la formation du personnel

Les experts identifient quatre méthodes principales évaluation qualitative résultats de la formation professionnelle. Dans la première méthode, les capacités et les connaissances des salariés sont évaluées directement pendant ou à l'issue de la formation. Lors de l'utilisation de la deuxième méthode, les connaissances et compétences professionnelles sont évaluées spécifiquement dans les conditions de production. La troisième méthode consiste à évaluer l’impact de la formation sur les paramètres de production. La quatrième voie est la voie évaluation économique.

En utilisant la première méthode, vous pouvez déterminer le degré de maîtrise des connaissances et compétences professionnelles. La procédure d'évaluation implique généralement la participation uniquement des enseignants et des étudiants ; un examen de forme classique, des « situations de test », etc. sont utilisés.

Le supérieur immédiat du stagiaire effectue une évaluation connaissances professionnelles et les compétences en situation de production. Le résultat des connaissances acquises est évalué après un certain intervalle de temps (six ou douze mois) après la fin du cours. Au cours de cette période, l'importance des connaissances acquises par l'employé au cours du processus de formation deviendra évidente et l'état « d'euphorie » apparu immédiatement à la fin du programme passera. L'utilisation de cette méthode aidera à déterminer le degré utilisation pratique connaissances acquises.

L'établissement du degré d'influence de la formation des employés sur les paramètres de production peut être considéré comme le principal niveau d'évaluation qui relie les résultats de la formation aux exigences nécessaires à travail réussi et le développement de la production. Les indicateurs d'une telle analyse sont exprimés en grandeurs physiques:

• nombre d'effectifs,
• taux de défauts,
• taux de rotation du personnel, etc.

Actuellement indisponible méthodes complexes une analyse dont l'utilisation permettrait de déterminer plus précisément le degré d'influence de la formation sur chaque facteur individuel.

L'évaluation économique de l'efficacité de la formation des employés repose sur la faisabilité d'investir dans le personnel et les ressources humaines. Le critère de faisabilité de l'investissement dans le personnel est le montant du revenu net supplémentaire reçu après la mise en œuvre des programmes de formation. Dans ce cas:

1. Si l'incrément supérieur à zéro(D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в ce programme la formation du personnel est payante et opportune. En outre, plus le taux de rendement du capital du marché est faible, plus l'augmentation attendue du revenu net au cours de la Nième année est élevée, par rapport à période plus longue plus il faut de temps pour utiliser les connaissances acquises, plus l'investissement en personnel est efficace ;
2. Si D > C, alors l'investissement dans ce programme est inapproprié et il est nécessaire de rechercher d'autres domaines d'investissement en capital.

L'opportunité du programme de formation du personnel est directement proportionnelle à la durée utilisation possible connaissances acquises.

La création de certains programmes de formation ne vise pas à développer des compétences professionnelles spécifiques, mais vise à développer un certain type de pensée et de comportement. Il est assez difficile de mesurer directement l’efficacité d’un tel programme. Après tout, les résultats du programme sont conçus pour une période à long terme et sont associés au comportement et à la conscience des personnes qui ne peuvent être évalués avec précision. DANS cas similaires des méthodes indirectes sont utilisées :

• effectuer des tests avant et après la formation, qui montrent le degré d'augmentation des connaissances des étudiants ;
• surveiller le comportement des employés formés sur le lieu de travail ;
• surveiller les réactions des étudiants pendant le programme;
• évaluation de l'efficacité du programme par les étudiants eux-mêmes à l'aide de questionnaires ou lors de discussions ouvertes.

Les critères établis pour évaluer l'efficacité des programmes doivent être portés à la connaissance de tous les participants (aussi bien les étudiants que les formateurs et les gestionnaires de processus) avant même le début de la formation. Après l'achèvement du programme et la synthèse des résultats, les résultats sont communiqués au service de gestion du personnel, à la direction des employés formés et aux employés eux-mêmes, puis sont utilisés dans la planification de la formation continue.

Pourquoi est-il nécessaire d’évaluer l’efficacité de la formation du personnel ?

Vous pouvez évaluer l'efficacité de la formation du personnel en utilisant divers modèles. Après tout, chacun des modèles ci-dessus présente ses propres avantages et inconvénients. Lequel d’entre eux sera choisi par un spécialiste évaluant l’efficacité de la formation du personnel dépendra entièrement des objectifs fixés par la direction de l’entreprise.

L'application du modèle Kirkpatrick vous permet d'avoir rapidement une idée claire de l'efficacité des activités de formation. L'utilisation du modèle de taxonomie de Bloom permet d'évaluer plus en profondeur l'efficacité de la formation et vous permet également de choisir une stratégie spécifique de formation du personnel. En utilisant le modèle de J. Phillips, vous pouvez évaluer les aspects financiers de la formation, par exemple l'efficacité des investissements dans le personnel. Ainsi, aujourd'hui, selon les experts, le problème n'est pas la nécessité d'évaluer l'efficacité ou l'absence de formation, mais la détermination du choix de son algorithme spécifique.

Indicateurs utilisés pour évaluer l’efficacité de la formation du personnel de l’organisation :

indicateurs utilisés pour évaluer les paramètres de développement et d’apprentissage. Le nombre de salariés de l'entreprise formés par an - cet indicateur dépend non seulement de l'évolution du système de formation, mais aussi de la taille de l'entreprise : dans une grande organisation, etc. conditions égales plus d'employés sont formés chaque année que dans une petite entreprise. Lors de l'élaboration d'un plan pour cet indicateur et de l'évaluation de sa mise en œuvre, n'oubliez pas que l'entreprise dispose de groupes de salariés qui peuvent suivre diverses formations plus d'une fois dans l'année.

Il s'agit généralement de dirigeants d'entreprise, de spécialistes des ventes, de comptables et d'avocats envoyés à des séminaires de courte durée sur les problèmes de l'évolution rapide de la législation russe, etc. Le nombre de salariés de l'entreprise formés par an est un indicateur par lequel il convient d'évaluer la dynamique du volume de formation dans une entreprise avec un effectif relativement stable. Si le nombre d'entreprises change de manière significative au fil des années, alors pour analyser la dynamique de développement de la formation, ainsi que pour comparer les indicateurs de formation de l'entreprise avec d'autres entreprises similaires, il est nécessaire d'utiliser un indicateur tel que le rapport du nombre d'entreprises. employés formés par an par rapport au nombre total d'employés de l'organisation ;

indicateurs d'apprentissage volumétriques. Les indicateurs ci-dessus ne prennent pas en compte le volume de formation, donc une évaluation plus adéquate du système de formation dans l'entreprise peut être le volume total de formation dispensée dans l'entreprise au cours de l'année, attribué au nombre d'employés de l'entreprise. C'est-à-dire que cet indicateur caractérise le volume de formation par salarié au cours de l'année.

Il peut être mesuré en heures-homme ou en jours-homme. Étant donné que les activités de formation individuelles peuvent durer moins d'une journée, vous pouvez convertir les heures en jours en utilisant le calcul 1 jour = 8 heures.

Il n'est pas difficile de calculer les coûts de formation : ils sont égaux à la somme des coûts directs (matériels et salaires des enseignants, coût de la production perdue) et indirects à l'échelle de l'entreprise. La plupart des experts estiment que les critères généraux suivants devraient être utilisés pour évaluer un programme de développement professionnel :

le niveau de changements réussis de comportement au travail, d'amélioration des performances personnelles au travail (en comparant les évaluations des performances « avant » et « après » le programme de formation) ;

l’impact de la formation sur la performance de l’entreprise – turnover du personnel, productivité, volume des ventes, etc.

L'efficacité des activités de développement du personnel peut être calculée à l'aide de la formule 1 :

E = P – K x Z,

où P est le bénéfice du bilan de l'organisation pour la période de référence ;

K - coefficient d'efficacité ;

Z – coûts réels de développement du personnel au cours de la période de référence.

La valeur du coefficient d'efficacité est déterminée par la direction en fonction des objectifs fixés pour les programmes de développement. Des informations peuvent être obtenues auprès des supérieurs hiérarchiques, de leurs subordonnés qui n'ont pas participé au programme et auprès des personnes de environnement externe qui ont été touchés par le programme, comme les clients. Sur la base des informations reçues, il est possible de déterminer si le développement professionnel vise à mettre à jour la capacité de travail, à augmenter la satisfaction au travail et la productivité des employés. Les méthodes d'évaluation comprennent : des enregistrements spéciaux, des entretiens, des questionnaires, des tests, des matrices d'évaluation.

La pratique des meilleures entreprises se caractérise par le volume de formation par salarié allant de 3 à 10 jours-personnes par salarié et par an. Au cours des 3 à 5 dernières années, il y a eu une tendance dans le monde à une diminution du volume de formation en raison de l'expansion de la formation assistée par ordinateur et de l'apprentissage à distance ;

indicateurs économiques de la formation. Coût d'un événement de formation - cet indicateur peut être estimé en tenant compte de deux caractéristiques principales de l'événement lui-même : la durée et le nombre de participants. Par conséquent, dans la pratique, il est logique de considérer des activités telles que le coût d'une journée (1 heure) d'un événement de formation et le coût d'une journée (1 heure) de formation pour 1 étudiant. Le premier des indicateurs mentionnés est utilisé pour l'évaluation économique des types de formation de groupe, c'est-à-dire séminaires essentiellement fermés.

Le deuxième indicateur est plus universel, c'est-à-dire le coût d'une journée (1 heure) de formation par étudiant, qui peut être utilisé pour l'évaluation économique non seulement d'éventuelles activités de formation, mais également du plan de formation annuel. Cet indicateur peut être qualifié de mesure généralisée de l'efficacité économique de la formation. Plus cet indicateur est bas, plus les salariés peuvent être formés à moindre coût.

En règle générale, les formations basées sur une interaction interactive entre l'enseignant et les étudiants sont dispensées en groupes de 10 à 12 personnes maximum, car il est extrêmement difficile d'assurer une interaction efficace dans des groupes plus nombreux. Lors de l'enseignement de l'informatique, un enseignant doit avoir de 4 à 8 étudiants, en fonction de la complexité du produit étudié, des qualifications initiales des étudiants et du support méthodologique du processus éducatif. Une tentative d'augmenter l'efficacité économique des types de formation mentionnés en augmentant le nombre de participants entraîne une forte baisse de la qualité. Cependant, avec un contrôle constant de la qualité et de l'efficacité de la formation, l'utilisation de cet indicateur peut être considéré comme légitime.

Les coûts de formation peuvent être évalués par rapport au bénéfice et par rapport au fonds salarial, ainsi que par employé. L'efficacité économique de la formation est liée au même titre que le prix et la qualité de tout produit et service. À savoir : plus le prix est bas, plus la qualité est généralement faible. Du point de vue des intérêts du salarié, l’évaluation s’effectue dans deux directions : le développement des compétences du salarié (formation avancée) et la possibilité d’avancement professionnel (carrière). Actuellement, de nombreuses entreprises économisent sur la formation, tandis que les entreprises les plus performantes consacrent jusqu'à 10 % de leur masse salariale aux besoins en éducation. La formation occupe l'une des premières places dans la liste des moyens permettant d'accroître la compétitivité d'un employeur.

En calculant les coûts de la formation et en les comparant aux avantages financiers pour l'entreprise d'un employé formé, le test de l'efficacité de la formation peut être étendu à l'évaluation. Cependant, la facilité et la précision de l’évaluation varient considérablement :

• - les coûts de la formation hors poste sont beaucoup plus faciles à estimer que les coûts de la formation sur le terrain ;
• - les bénéfices financiers de la formation sont beaucoup plus faciles à calculer si nous parlons de sur le travail physique et non mental ;
• - il est assez facile d'estimer les coûts d'une formation inadéquate, par exemple le coût des défauts, des matières premières endommagées, des réclamations des clients, des heures supplémentaires pour corriger les erreurs ;
• - les bénéfices de la formation vont au-delà de la simple amélioration de l'efficacité du travail.

Des difficultés importantes peuvent surgir lorsqu’on tente de mesurer ces avantages en termes financiers.

Évaluer l’efficacité de la formation est étape importante dans l’organisation de la formation du personnel de l’organisation. Vous pouvez sélectionner suivre les objectifs définitions d’efficacité :

• - savoir si l'attitude des salariés à l'égard du travail a changé ;
• - évaluer la profondeur des connaissances acquises par le salarié ;
• - comprendre si l'argent investi dans la formation des employés est rationnel ;
• - évaluer le résultat économique que l'entreprise a obtenu en formant le personnel.

Le moment de l’évaluation peut influencer résultat final entraînement:

• - évaluation avant le début du programme de formation ;
• - évaluation le dernier jour de la formation ;
• - évaluation quelque temps après la formation.

DANS dernièrement De plus en plus, le coût de la formation professionnelle est considéré comme un investissement dans le développement du personnel de l'organisation. Ces investissements devraient apporter un retour sous la forme d'une productivité accrue des salariés et de bénéfices supplémentaires.

La rentabilité de la formation des employés est évaluée sur la base d'une analyse montant total et structures de coûts et analyse des résultats de la mise en œuvre de programmes de formation spécifiques. L'efficacité de la formation est déterminée de manière analytique ou experte, en comparant de nombreux éléments selon le schéma (Figure 1).

L'évaluation de l'efficacité des programmes de formation est la dernière étape de la gestion du développement du personnel dans organisation moderne. Il existe des quantités quantitatives et méthodes qualitativesévaluation des acquis d’apprentissage. Avec la méthode quantitative, les acquis d’apprentissage sont évalués à l’aide d’indicateurs tels que :

• - nombre totalétudiants;
• - nombre d'étudiants par catégorie ;
• - les types de formes de formation avancée ;
• - le montant des fonds alloués au développement.

La comptabilité quantitative des résultats de la formation est nécessaire pour préparer l'équilibre social de l'entreprise, mais elle ne permet pas d'évaluer l'efficacité de la formation professionnelle et sa conformité avec les objectifs de l'entreprise.

Les méthodes qualitatives d'évaluation des résultats de la formation avancée permettent de déterminer l'efficacité de la formation et son impact sur les paramètres de production. Il existe quatre manières principales d'évaluer qualitativement les résultats de la formation professionnelle :

• 1. Évaluation des capacités et des connaissances pendant ou à la fin de la formation.
• 2. Évaluation des connaissances et compétences professionnelles en situation de production.
• 3. Évaluer l'impact de la formation sur les paramètres de production.
• 4. Évaluation économique.

En utilisant la première méthode, vous pouvez déterminer le degré de maîtrise des connaissances et compétences professionnelles. En règle générale, seuls les enseignants et les étudiants participent à la procédure d'évaluation ; ici, la forme d'examen classique, les « situations de test », etc. peuvent être utilisées.

L'évaluation des connaissances et compétences professionnelles en situation de production est réalisée par le supérieur immédiat de l'étudiant après une certaine période (six mois, un an) après la formation, durant laquelle les connaissances acquises sont intégrées aux connaissances existantes, leur valeur est révélée , l'effet « d'enthousiasme » est éliminé, qui peut se manifester directement à la fin de la formation. Grâce à cette méthode, vous pouvez déterminer le degré d'utilisation pratique des connaissances acquises.

La détermination de l'impact de la formation sur les paramètres de production peut être considérée comme le principal niveau d'évaluation qui relie les résultats de la formation aux exigences du fonctionnement et du développement de la production. Les indicateurs de l'impact de la formation sur les paramètres de production peuvent être exprimés en quantités physiques d'effectifs, de coefficients (gaspillage, défauts, rotation du personnel), etc. Cependant, à l'heure actuelle, aucune méthode d'analyse complète n'a été développée permettant de déterminer avec précision le degré d'influence de la formation sur chaque facteur individuel.

L'évaluation économique des résultats d'apprentissage est basée sur la faisabilité d'investir dans capital humain. L'ampleur de l'augmentation du revenu net supplémentaire après la mise en œuvre des programmes de formation est considérée comme un critère de faisabilité de l'investissement dans le capital humain. Dans ce cas:

• - si l'incrément est supérieur à zéro (D
• - si D > C, alors les investissements dans ce programme sont inappropriés et il faut rechercher d'autres domaines d'investissement du capital.

L'opportunité d'un programme de formation du personnel est directement proportionnelle à la durée d'utilisation possible des connaissances acquises.

Certains programmes de formation sont créés non pas pour développer des compétences professionnelles spécifiques, mais pour développer un certain type de pensée et de comportement. L'efficacité d'un tel programme est assez difficile à mesurer directement, car ses résultats sont conçus pour une longue période et sont associés au comportement et à la conscience des personnes qui ne peuvent être évalués avec précision. Dans de tels cas, des méthodes indirectes sont utilisées :

• - des tests réalisés avant et après la formation et démontrant l'évolution des connaissances des étudiants ;
• - surveiller le comportement des employés formés sur le lieu de travail ;
• - suivre les réactions des étudiants pendant le programme ;
• - évaluation de l'efficacité du programme par les étudiants eux-mêmes à l'aide de questionnaires ou lors de discussions ouvertes.

Des critères d'évaluation de l'efficacité des programmes de formation doivent être établis avant la formation et portés à la connaissance des étudiants, des formateurs et des responsables du processus de formation professionnelle dans l'organisation. Une fois la formation terminée et son évaluation, les résultats sont communiqués au service de gestion du personnel, aux responsables des salariés formés et aux salariés eux-mêmes, et sont également utilisés dans la planification ultérieure de la formation professionnelle.

Grâce à ces informations, il est possible d'améliorer programme d'études, les rendant plus pertinents par rapport aux objectifs fixés, concentrez l'attention sur les besoins de formation continue d'employés spécifiques.

Les chercheurs identifient deux méthodes les plus connues pour évaluer l’efficacité de la formation :

• - ROI (Retour sur Investissement, Phillips, 1996) ;
• - Modèle à 4 niveaux développé par Donald Kirkpatrick.

Le ROI (de l'anglais retour sur investissement) est un ratio financier illustrant le niveau de rentabilité ou de non-rentabilité d'une entreprise, prenant en compte le montant de l'investissement réalisé dans cette entreprise. Le retour sur investissement est généralement exprimé en pourcentage, moins souvent en fraction. Cet indicateur peut également porter les noms suivants :

• - retour sur capital investi,
• - retour sur investissement,
• - retour,
• - retour sur capital investi,
• - taux de rendement.

Le ROI est le rapport entre le montant du profit ou de la perte et le montant de l’investissement. La valeur du profit peut être un revenu d'intérêts, un profit/une perte sur comptabilité, résultat en comptabilité de gestion ou résultat net. La valeur du montant de l'investissement peut être constituée des actifs, du capital, du montant du principal de l'entreprise et d'autres investissements libellés en argent.

Donald Kirkpatrick considère l'évaluation comme une partie intégrante du cycle de prestation de formation, qui comprend 10 étapes :

• - Détermination des besoins.
• - Fixer des objectifs.
• - Détermination du contenu du sujet.
• - Sélection des participants à la formation.
• - Formation d'un planning optimal.
• - Sélection de locaux appropriés.
• - Sélection d'enseignants appropriés.
• - Préparation des supports audiovisuels.
• - Coordination du programme.
• - Évaluation du programme.

• - Justifier l'existence d'un département de formation en démontrant comment le département contribue à l'atteinte des buts et objectifs de l'organisation.
• - Décider de poursuivre ou d'arrêter le programme de formation.
• - Obtenez des informations sur la façon d'améliorer le programme de formation à l'avenir.

Kirkpatrick estime que dans la plupart des cas, l'évaluation est effectuée afin de comprendre comment augmenter l'efficacité de la formation, de quelle manière elle peut être améliorée. A cet égard, il est proposé de répondre aux 8 questions suivantes :

• - Dans quelle mesure le contenu de la formation répond-il aux besoins des participants ?
• - Le choix de l'enseignant est-il optimal ?
• - L'enseignant utilise-t-il le plus méthodes efficaces pour entretenir l'intérêt des participants, leur transférer des connaissances, développer leurs compétences et leurs attitudes ?
• - Les conditions de formation sont-elles satisfaisantes ?
• - Les participants sont-ils satisfaits de l'horaire des cours ?
• - Les supports audiovisuels améliorent-ils la communication et maintiennent-ils l'intérêt des participants ?
• - La coordination du programme a-t-elle été satisfaisante ?
• - Que peut-on faire d'autre pour améliorer le programme ?

Notez que toutes les questions, à l'exception de la première et de la dernière, sont formulées par l'auteur comme fermées (nécessitant des réponses « oui » ou « non »). Du point de vue de la formulation de questions de tâches à évaluer, cette forme de questions n'est pas toujours bonne.

Kirkpatrick estime que dans la plupart des cas, l'évaluation se limite à l'utilisation de questionnaires post-formation - étudiant la réaction immédiate des stagiaires à la formation. Il appelle ces questionnaires des « feuilles de sourire », ce qui signifie que les participants utilisent le plus souvent les questionnaires pour exprimer leur gratitude. Une évaluation plus complexe et approfondie n’est pas réalisée car :

• - cela n'est pas considéré comme urgent ou important,
• - personne ne sait comment le réaliser,
• - la direction ne l'exige pas,
• - les gens se sentent en sécurité et ne voient pas la nécessité de « creuser » plus profondément,
• - il y a beaucoup de choses qui sont plus importantes pour eux ou qu'ils préfèrent faire.

Quatre niveaux, selon Kirkpatrick, déterminent la séquence d'évaluation de la formation (formation). Il écrit : « Chaque niveau est important et affecte le niveau suivant. À mesure que vous passez d’un niveau à l’autre, le processus d’évaluation devient plus difficile et plus long, mais produit également des informations plus précieuses. Aucun niveau ne peut être sauté simplement pour se concentrer sur ce que l'entraîneur considère comme le plus important » (il convient de noter que de nombreux experts ne sont pas d'accord avec cette affirmation de Kirkpatrick). Voici les fameux quatre niveaux selon l’auteur :

• 1. Réaction ;
• 2. Apprentissage ;
• 3. Comportement ;
• 4. Résultats.

Réaction. L'évaluation à ce niveau détermine la manière dont les participants au programme réagissent au programme. Kirkpatrick appelle cela un score de satisfaction client. Lorsque la formation est dispensée en interne, la réponse des participants n’est pas toujours interprétée comme une satisfaction client. Le fait est que la participation à de telles formations est obligatoire. Les gens n’ont tout simplement pas le choix. La direction de l'entreprise détermine la nécessité de cette formation et oblige les salariés à y participer. Il semblerait que dans ce cas, il faille parler de la réaction de la direction. Kirkpatrick souligne que dans ce cas, la réaction des participants est un critère très important pour la réussite de la formation, pour au moins deux raisons.

Premièrement, les gens partagent d'une manière ou d'une autre leurs impressions sur la formation avec leur direction, et cette information va plus haut. Par conséquent, cela influence les décisions en matière de formation continue.

Deuxièmement, si les participants ne réagissent pas positivement, ils ne seront pas motivés à apprendre. Selon Kirkpatrick, une réaction positive ne garantit pas le développement réussi de nouvelles connaissances, compétences et aptitudes. Une réaction négative à la formation signifie presque certainement une diminution de la probabilité d’apprentissage.

L'apprentissage est défini comme le changement d'attitude, l'amélioration des connaissances et l'amélioration des compétences des participants à la suite de l'achèvement d'un programme de formation. Kirkpatrick soutient que les changements de comportement des participants résultant de la formation ne sont possibles que lorsque l'apprentissage a lieu (les attitudes changent, les connaissances s'améliorent ou les compétences s'améliorent).

Comportement. À ce niveau, on évalue dans quelle mesure le comportement des participants a changé suite à la formation. Kirkpartick souligne que l'absence de changement dans le comportement des participants ne signifie pas que la formation a été inefficace. Des situations sont possibles lorsque la réaction à la formation a été positive, qu'un apprentissage a eu lieu, mais que le comportement des participants n'a pas changé à l'avenir, car les règles correspondantes n'ont pas été respectées. conditions nécessaires. Par conséquent, l'absence de changement dans le comportement des participants après la formation ne peut pas être un motif pour prendre la décision de mettre fin au programme. Kirkpartick recommande dans ces cas, en plus d'évaluer la réaction et l'apprentissage, de vérifier la présence des conditions suivantes :

• - Le désir des participants de changer de comportement.
• - Les participants savent quoi et comment faire.
• - Disponibilité d'un climat socio-psychologique approprié.
• - Récompenser les participants pour leur changement de comportement.

Parlant du climat socio-psychologique, Kirkpatrick fait principalement référence aux supérieurs immédiats des participants à la formation. Il identifie cinq types de « climat » :

• - interdire,
• - décourageant
• - neutre,
• - solidaire,
• - exigeant.

La position du manager passe ainsi d’une interdiction de changer de comportement à une obligation de changer de comportement après la fin de la formation. Kirkpatrick estime que le seul moyen créer un climat positif - impliquer les managers dans le développement programmes d'études.

Résultats. Les résultats incluent les changements survenus au fur et à mesure que les participants terminaient la formation. À titre d'exemples de résultats, Kirkpatrick cite une productivité accrue, une qualité améliorée, une diminution des accidents, une augmentation des ventes et une diminution du roulement du personnel. Kirkpatrick insiste sur le fait que les résultats ne doivent pas être mesurés en argent.

Il estime que les changements énumérés ci-dessus pourraient, à leur tour, conduire à une augmentation des bénéfices. Kirkpatrick écrit : « Je ris quand j'entends que les formateurs professionnels doivent être capables de démontrer les avantages pour le client en termes de retour sur investissement dans la formation. Je ressens la même chose à propos de la relation entre les programmes de formation et les bénéfices. Imaginez tous les facteurs qui affectent le profit ! Et vous pouvez les ajouter à la liste des facteurs influençant le retour sur investissement.

Selon Kirkpatrick, l'évaluation à ce niveau est la plus difficile et la plus coûteuse. En voici quelques-uns recommandations pratiques, ce qui peut aider à évaluer les résultats :

• - si possible, utiliser un groupe témoin (ceux qui n'ont pas reçu de formation),
• - effectuer l'évaluation après un certain temps pour que les résultats soient perceptibles,
• - effectuer des évaluations avant et après le programme (si possible),
• - réaliser l'évaluation plusieurs fois au cours du programme,
• - comparer la valeur des informations pouvant être obtenues grâce à l'évaluation et le coût d'obtention de ces informations (l'auteur estime que réaliser une évaluation au niveau 4 n'est pas toujours conseillé en raison de son coût élevé).

Le plus souvent, dans la pratique, on utilise une méthode combinant des éléments de ces deux modèles d'évaluation des apprentissages. Signification cette méthode est la suivante : les effets des interventions de formation sont systématiquement évalués à chaque niveau.

Niveaux d’évaluation de l’efficacité de la formation

On peut conclure qu'il est important d'évaluer l'efficacité de la formation du personnel. point central gestion formation professionnelle dans une organisation moderne.