Gjatë historisë, njeriu ka kërkuar ata që do ta ndihmonin në rritjen, evolucionin dhe ndryshimet e tij: shamanë, pleq, mësues, udhëheqës shpirtërorë, ekspertë, konsulentë, terapistë dhe mentorë. Në njëzet vitet e fundit, trajnerë profesionistë kanë hyrë në këtë fushë të fuqishme dhe komplekse të mbështetjes së rritjes njerëzore.

Ky artikull ka të bëjë me thelbin e stërvitjes, për modelin integral AQAL të përdorur në metodologjinë e stërvitjes, si dhe për Enneagramin - një tipologji moderne e personalitetit që përdoret në stërvitje.

Koncepti i stërvitjes

Coaching (eng. Coaching - trajnim, trajnim) është një metodë konsultimi dhe trajnimi, ndryshon nga trajnimi klasik dhe këshillimi klasik në atë që trajneri nuk jep këshilla dhe rekomandime strikte, por kërkon zgjidhje së bashku me klientin. Stërvitja ndryshon nga këshillimi psikologjik në fokusin e motivimit. Pra, nëse këshillimi psikologjik dhe psikoterapia synojnë të heqin qafe një simptomë, puna me një trajner përfshin arritjen e një qëllimi të caktuar, rezultate të reja të formuluara pozitivisht në jetë dhe në punë.

Ka shumë përkufizime të stërvitjes:

Trajnimi është trajnim i vetë-realizimit në formën e bisedës(ve). Ku trajneri (trajneri) është përgjegjës për rrjedhën e seancës (bisedë), dhe klienti (lojtari) është përgjegjës për përmbajtjen e tij.

Trajnimi është arti i krijimit, nëpërmjet bisedës dhe sjelljes, një mjedisi që lehtëson lëvizjen e një personi drejt qëllimeve të dëshiruara në një mënyrë të kënaqshme.

Coaching është procesi i krijimit të kushteve nga trajneri për zhvillimin e gjithanshëm të personalitetit të klientit.

Trajnimi është arti i lehtësimit të performancës, të mësuarit dhe zhvillimit të një personi tjetër. (Myles Downey, Trajnim efektiv)

Trajnimi është një marrëdhënie e vazhdueshme që i ndihmon njerëzit të arrijnë rezultate të jashtëzakonshme në jetën, karrierën, biznesin ose shërbimin e tyre në komunitet. Nëpërmjet stërvitjes, klientët zgjerojnë njohuritë e tyre, përmirësojnë efektivitetin e tyre dhe përmirësojnë cilësinë e jetës së tyre.

Trainimi është një sistem për realizimin e potencialit të përbashkët shoqëror, personal dhe krijues të pjesëmarrësve në procesin e zhvillimit me qëllim që të arrihet rezultati sa më efektiv.

Ka katër faza themelore të stërvitjes: vendosja e një qëllimi, testimi i realitetit, ndërtimi i shtigjeve për të arritur dhe, në fakt, arritja (quhet edhe faza e vullnetit).

Dallimi midis stërvitjes dhe të gjitha llojeve të konsulencës është fokusi në realizimin e potencialit të vetë klientit.

Stërvitja, megjithëse ka përvetësuar arritjet më të mira nga fusha të tilla në dukje të ndryshme si mësimi sportiv, mentorimi, trajnimi dhe psikologjia praktike, është zhvilluar në një qasje holistike dhe thelbësisht të re. Trajnimi ka metodat e veta të punës, teknologjitë e veta, të cilat përgjithësisht njihen si shumë efektive për zgjidhjen e shumicës së problemeve, me përjashtim të situatave emergjente, kur metodat direktive janë më efektive. Meqenëse stërvitja merr gjithmonë parasysh karakteristikat personale të klientëve dhe është më e orientuar drejt rezultateve, gradualisht çon në nivele më të larta efektiviteti sesa trajnimi klasik ose një kurs trajnimi. Trajnimi përdor njëkohësisht aftësitë dhe aftësitë ekzistuese të klientit (dhe kontribuon në përmirësimin e tyre) dhe inkurajon përvetësimin e të rejave. Prandaj, efektiviteti i stërvitjes rritet sa më shumë klienti angazhohet në zhvillimin e tij.

Trajnimi individual është i dobishëm për një person që përpiqet të arrijë sukses të madh në biznes, në karrierë, në familje ose në zhvillimin e tij individual, por që përballet me probleme që nuk mund t'i përballojë i vetëm.

Training në psikologji. Coaching është një drejtim i ri i këshillimit psikologjik që përdor psikoteknologji moderne që synojnë arritjen efektive të qëllimeve. Edhe pse në realitet stërvitje është më shumë se konsultim.

Një trajner nuk i mëson klientit të tij se çfarë të bëjë. Ai krijon kushtet që nxënësi të kuptojë se çfarë duhet të bëjë, të përcaktojë mënyrat se si mund të arrijë atë që dëshiron, të zgjedhë metodën më të përshtatshme të veprimit dhe të përvijojë fazat kryesore të arritjes së qëllimit të tij.

Trajnimi përfshin mësimin e klientit për të arritur qëllimet në mënyra optimale. sa më shpejt të jetë e mundur. Trajnerët i ndihmojnë klientët e tyre të mësojnë të arrijnë rezultate më të mira me përpjekje minimale. Stërvitja bazohet në psikologjinë e optimizmit dhe suksesit. Kjo është arsyeja pse ky lloj konsulence po zhvillohet në mënyrë aktive.

Stërvitja bazohet në idenë se një person nuk është një enë boshe që duhet mbushur, por është më shumë si një lis që përmban të gjithë potencialin për t'u bërë një lis i fuqishëm. Duhet ushqim, inkurajim, dritë për ta arritur këtë, por aftësia për t'u rritur është ndërtuar tashmë tek ne.

Trajnimi krijon një atmosferë të gjallë të bashkë-krijimit: nga ana e trajnerit, kjo është kryesisht ndjekja e interesave të klientit dhe drejtimi i "pyetjeve magjike" nga ana e klientit, ky është guximi për të eksploruar zgjedhjet e dikujt, krijues; kërkimi dhe vendimmarrja që synon arritjen e asaj që dëshirohet, dhe gjetjen e gëzimit në sukses dhe arritje, duke ndezur "dritën" e brendshme.

Evolucioni i stërvitjes. Fillimisht, në Angli, "trajnerët" ishin shoferë të karrocave me dy rrota me shpejtësi të lartë, të cilët merreshin me shpërndarjen ultra të shpejtë të mallrave. Më vonë, ky term kaloi në fusha të tjera të jetës në Angli, "trajnerët" filluan të quheshin tutorë dhe mentorë. Ndoshta, përdorimi i fjalëve "trainer", "trajner", "stërvitje" në këtë kuptim nënkuptonte një lidhje alegorike midis mësimdhënies dhe menaxhimit të një ekuipazhi me shumë vende. Si karrocieri ashtu edhe tutori duhet të sigurojnë që detyra të shumta të kryhen njëkohësisht në mënyrë që të "çojnë" ekuipazhin/studentët në destinacionin e tyre. Më tej, përdorimi i termit "trainer" u përhap në botën e sportit - deri në vitet '80, ekipet sportive të kolegjeve amerikane, përveç menaxherëve, kishin "trajnerë" - trajnerë. Është nga bota e sportit që e ka origjinën termi "stërvitje" në kuptimin e tij modern.

Në fillim të viteve 1970, teoricien arsimor Universiteti i Harvardit dhe njeriu i tenisit Timothy Gallwey ka shkruar një seri librash të quajtur Loja e brendshme. Në librat e tij, ai përshkroi një metodologji të re të stërvitjes - metodologjinë e stërvitjes. Gallwey u nis nga premisa se kundërshtari që ekziston në mendjen e tenistit është shumë më i frikshëm dhe më i fortë se kundërshtari i vërtetë që është në anën tjetër të rrjetës. Ai vuri në dukje faktin se në stërvitje, në vend të metodës së udhëheqjes direkte, është shumë më efektive të përdoret metoda e stërvitjes, e cila do ta ndihmojë lojtarin të heqë qafe armikun e brendshëm dhe të kapërcejë pengesat e brendshme. Gallway zbuloi se kur një atlet arrin të kapërcejë pengesat e brendshme, trupi i tij përshtatet automatikisht për të performuar në mënyrë sa më efikase dhe për të arritur rezultatet më të mira.

Gallway zbuloi se stërvitja ishte më efektive kur trajneri nuk e kuptonte sportin e trajnerit, si për shembull kur një instruktor ski po stërvitte një lojtar golfi - në këtë situatë trajneri detyrohej ta lejonte atletin të gjente zgjidhjet dhe përgjigjet e tij.

Kështu, Gallway përcaktoi thelbin e stërvitjes, që është të zhbllokojë potencialin e një personi dhe në këtë mënyrë të rrisë efektivitetin e aktiviteteve të tij. Trajnimi nuk mëson, por ndihmon për të mësuar.

Ky koncept u miratua shpejt nga bota e biznesit, ku trajnimi përdoret për të përmirësuar performancën, për të zhvilluar njohuritë dhe përgjegjësinë personale. Më pas stërvitja u përhap në fusha të tjera të jetës.

Deri në fillim të viteve 80 të shekullit të kaluar, në shumicën e rasteve termi "trajner" kuptohej si trajner në sport, veçanërisht në sportet atletike. Nga fillimi i viteve 1980, trainimi filloi të zërë një fushë më të gjerë dhe filloi të lidhej me fushën e zhvillimit njerëzor në tërësi, kryesisht në kuadrin e konsulencës organizative. Kompani të ndryshme kanë kërkuar në mënyrë aktive mënyra për të rritur produktivitetin. Bota po ndryshonte me shpejtësi dhe bashkë me këto ndryshime lindi nevoja jo vetëm për t'iu përgjigjur sfidave mjedisore, por edhe për t'u zhvilluar. Udhëheqësit duhej të përmirësonin aftësitë e tyre për të deleguar, menaxhuar njerëz dhe procese dhe për të vendosur prioritetet e duhura, duke balancuar kërkesat e teknologjive të reja, globalizimin dhe punën me punonjës nga kultura dhe vende të ndryshme. Stërvitja e karrierës u shfaq si një metodë zhvillimi që i ndihmoi njerëzit të përballonin në mënyrë efektive nevojat gjithnjë e më komplekse dhe siguroi të besueshme dhe metodë e provuar mbështetje për drejtuesit. Stërvitja u rrit më pas në një profesion të ri jashtë fushës sportive. Gjatë këtyre viteve, vendosja e një kartevizite në një kartëvizitë ku thuhej se pronari ishte një trajner "profesionist" ose një "trajnerë ekzekutiv" u bë e zakonshme dhe njerëzit u ofronin shërbimet e tyre drejtuesve dhe menaxherëve të trajnerëve me gjithë sinqeritet. Pavarësisht nga kjo rritje e popullaritetit të profesionit, programet formale të trajnimit të stërvitjes ishin në fillimet e tyre dhe pak dihej rreth tyre edhe nga profesionistët për të cilët synoheshin programe të tilla.

Në fillim të viteve 1990, kurset formale të edukimit të stërvitjes evoluan në programe të certifikimit profesional. Dhe gjatë 15 viteve të fundit, fusha e stërvitjes profesionale ka vazhduar të zgjerohet me shpejtësi. Ai tani përfshin shërbimet e stërvitjes, trajnimin e trajnerëve dhe akreditimin e trajnerëve. Këto ditë, shërbimet e stërvitjes janë të disponueshme pothuajse në çdo fushë që mund të imagjinoni: stërvitje për jetën, stërvitje në karrierë, stërvitje të sjelljes, stërvitje prindërore, stërvitje ekzekutive, stërvitje marrëdhëniesh, stërvitje në marrëdhënie ekipore, për të përmendur vetëm disa. Përkundër faktit se fushat dhe modelet e trajnimit në stërvitje po zgjerohen vazhdimisht, thelbi i kompetencave të tij dhe thelbi i programeve të trajnimit mbeten praktikisht të pandryshuara. Bëhet fjalë për mbështetjen e ndryshimit dhe zhvillimit në jetën e një personi. Megjithatë, shkolla të ndryshme dhe qasjet e trajnimit ndryshojnë në pikëpamjet e tyre për kërkesat e nevojshme për ndryshim mbi të cilat ata bazojnë punën e tyre. Le të shohim këto dallime.

Dallimi midis stërvitjes dhe llojeve të tjera të ndihmës. Si ndryshon stërvitja nga këshillimi, terapia, trajnimi sportiv ose komunikimi me mikun tuaj më të mirë? Në fund të fundit, një trajner nuk është i vetmi specialist që ofron ndihmë për një klient në situata të vështira. situatën e jetës, dhe është e rëndësishme ta dallojmë atë nga të gjithë profesionistët e tjerë të kësaj fushe. Shumë profesionistë të stërvitjes së jetës shpjegojnë punën e tyre duke përdorur analogjinë e zgjedhjes dhe blerjes së një biçiklete.

konsulent do të diskutojë me ju se çfarë po ju pengon të dilni dhe të blini një biçikletë. Ai do të analizojë të gjitha "blloqet" që keni dhe do të pyesë se nga çfarë keni frikë. Ai do të diskutojë me ju të gjitha nuancat e blerjes: kush është prodhuesi, çfarë modeli, çfarë ngjyre. Pas konsultimit, do të ndiheni në gjendje të dilni dhe të blini një biçikletë me besim dhe pa asnjë ndihmë.

Këshilltarët i ndihmojnë njerëzit të kapërcejnë vështirësitë e jetës dhe shpesh specializohen në një fushë ose çështje specifike, të tilla si këshilltarët për humbjen, këshilltarët e marrëdhënieve, këshilltarët e infertilitetit, këshilltarët e stresit post-traumatik etj.

Psikoterapist, ndoshta do të diskutojë me ju edhe “blloqet” që keni në lidhje me blerjen e një biçiklete, por do të shkojë më tej, duke pyetur se si ky problem i veçantë ndikon në jetën tuaj në tërësi. Vështirësitë e blerjes së një biçiklete do të jenë një katalizator për të eksploruar shumë nga problemet tuaja të tjera dhe një analizë më të gjerë të jetës suaj në përgjithësi. Terapia i ndihmon klientët të përballen dhe të përballen me të kaluarën e tyre në mënyrë që ata të mund të jetojnë më me sukses në të ardhmen. Trajneri, përkundrazi, nuk kërkon parakushtet për situatën aktuale, ai merr parasysh vetëm rezultatet. Ai nuk do të pyesë: “Pse po sillesh në këtë mënyrë?”, përkundrazi, do të jetë pyetja “Çfarë do të duhej që ju të filloni të silleni ndryshe?” Trajneri është i interesuar për të tashmen - zakonet, qëndrimet dhe sjelljet që klienti mund t'i korrigjojë nëse dëshiron, dhe e ardhmja - aftësitë dhe qëndrimet e reja të nevojshme për të arritur qëllimet që vetë klienti ka përcaktuar për veten e tij. Gjatë orëve të mësimit, një trajner i kualifikuar mund të tërheqë vëmendjen për faktin se klienti ka nevojë për ndihmë psikologjike. Në këtë rast, trajneri mund ta këshillojë atë të ndërpresë punën brenda kornizës së stërvitjes për një kohë dhe të kërkojë ndihmë nga një psikoterapist për të zgjidhur një problem specifik "nga e kaluara".

Konsulent ekspert do të studiojë të gjitha llojet e biçikletave në dispozicion dhe do t'ju ofrojë rezultatet e analizës së tyre krahasuese. Ai mund të këshillojë se cili model është më i miri për ju dhe madje t'ju udhëzojë se si ta drejtoni atë. Ai është zakonisht një ekspert në një fushë të caktuar biznesi ose njohurie, në fakt, kjo është arsyeja pse ai konsultohet. Një trajner mund të mos ketë njohuri të specializuara (edhe pse shumë kanë), por ai është ekspert në stërvitjen si një teknikë ndihmëse. Si konsulenti ashtu edhe trajneri ndajnë informacion dhe njohuri me klientin, por trajneri e inkurajon klientin të ndryshojë dhe të rritet personalisht.

Mbikëqyrësi do t'ju tregojë për përvojat e tij me çiklizmit, problemet që kishte dhe si i kapërceu ato. Ai do të japë këshilla se si të riparoni më mirë një vrimë në gomë dhe si të vozitni në trafik shumë të rënduar. Ai mund t'ju prezantojë me disa çiklistë me përvojë dhe t'ju rekomandojë një dyqan të mirë riparimi. Theksi këtu është në mësimin e asaj që mbikëqyrësi di. Gjëja kryesore në stërvitje është të identifikoni atë që vetë klienti di.

Prindi ai do të zgjedhë dhe do t'ju blejë një biçikletë. Ai mund të këmbëngulë që fillimisht të instaloni stabilizues dhe do t'ju lejojë t'i hiqni ato vetëm kur mendon se mund të vozitni në mënyrë të sigurt pa to. Ai do të mbështesë sediljen ndërsa mësoni të hipni dhe do të heqë krahun mbështetës kur nuk po shikoni. Ai do të vendosë se ku dhe kur mund të hipni dhe mund t'ju ndëshkojë nëse nuk ndiqni rregullat. Prindi e frymëzon fëmijën, tregon dashuri dhe mbështetje të pakushtëzuar dhe ndihet përgjegjës, të paktën pjesërisht, për rezultatin përfundimtar. Trajneri mund të kërkojë më shumë dhe ta trajtojë klientin si të rritur.

Shoku mund të jenë të kënaqur me planet tuaja për të marrë çiklizëm. Ai do të shkojë në dyqan me ju dhe do të tregojë interes derisa të mërzitet. Ai do ta admirojë blerjen tuaj dhe do të ofrojë të vijë dhe t'ju bashkohet kur të bëheni gati për shëtitjen tuaj të parë. Dhe ai madje mund të jetë aty për t'ju ndihmuar të ngriheni kur të bini. Por është shumë e mundur që pas pesë minutash që ju përpiqeni dëshpërimisht të mos bini nga biçikleta, ai do të vërejë se ngasja e një biçiklete nuk është një gjë aq e mirë dhe do të fillojë t'ju bindë të lini biçikletën dhe të shkoni në kinema.

Miqtë janë jetik, por nuk janë trajnerë profesionistë dhe e kanë të vështirë të jenë plotësisht objektivë. Kur jeni të suksesshëm, jo ​​të gjithë miqtë tuaj do t'i admirojnë sinqerisht arritjet tuaja dhe kjo është ajo që i bën ata të ndryshëm nga trajneri juaj. Disa prej tyre mund të jenë të interesuar që të mbeteni ashtu siç jeni dhe të ndihen të kërcënuar nga të gjitha ndryshimet që ju ndodhin. Sidomos nëse këto ndryshime ndikojnë drejtpërdrejt në to. Një shpirt konkurrues mund t'i bëjë ata xhelozë ose të ndihen të braktisur. Përkundrazi, ajo që ka rëndësi për një trajner është që të keni sukses dhe të siguroheni që të përparoni. Dhe ai nuk ka pse të jetë fare miku juaj. Ai duhet të presë dhe të kërkojë nga ju shumë më tepër sesa do t'ia lejojë vetes shoku juaj.

Trajneri do të dëgjojë gjithçka që keni për të thënë për dëshirën tuaj për të marrë çiklizëm. Ai do të bëjë pyetje për të kuptuar saktësisht se çfarë lloj ngasjeje dëshironi të bëni dhe nëse e dini se çfarë modeli biçiklete preferoni. Ai mund t'ju kërkojë të mblidhni informacione rreth biçikletave dhe dyqaneve të biçikletave dhe t'ju kërkojë të emërtoni një ditë specifike kur do të blini një biçikletë. Ai do t'ju ndihmojë të ngjiteni mbi të dhe do të vrapojë pranë jush ndërsa studioni. Dhe gjithashtu kontrolloni herë pas here nëse vërtet ju jep kënaqësi. Së bashku do të diskutoni se çfarë ju jep çiklizmi dhe nëse dëshironi të bëheni një çiklist profesionist apo thjesht një hobiist. Ose mund të zgjidhni ta harroni fare, sepse sapo e provove, kuptove se nuk ishte aq argëtuese sa mendoje. Çfarëdo që të vendosni, një trajner do t'ju dëgjojë, sqarojë dhe mbështesë.

Llojet e stërvitjes. Fushat e aplikimit përfshijnë stërvitjen e karrierës, stërvitjen e biznesit, stërvitjen e efektivitetit personal, stërvitjen e jetës dhe stërvitjen e seksit. Kohëzgjatja e karrierës është quajtur kohët e fundit këshillimi për karrierën, i cili përfshin vlerësimin e aftësive profesionale, vlerësimin e kompetencave, këshillimin për planifikimin e karrierës, zgjedhjen e rrugës së zhvillimit, mbështetjen në kërkimin e punës etj., çështje të ndërlidhura.

Stërvitja e biznesit ka për qëllim organizimin e kërkimit për mënyrat më efektive për të arritur qëllimet e kompanisë. Në të njëjtën kohë, puna kryhet me menaxherë individualë të ndërmarrjeve dhe ekipe punonjësish.

Stërvitja e jetës ka të bëjë me punë individuale me një person, i cili fokusohet në përmirësimin e jetës së tij në të gjitha fushat (shëndeti, vetëvlerësimi, marrëdhëniet).

Në varësi të pjesëmarrësve të stërvitjes, ne bëjmë dallimin midis stërvitjes individuale dhe stërvitjes së korporatës (grupore). Formati përfshin lloje të stërvitjes me kohë të plotë (stërvitje personale, stërvitje me foto) dhe korrespondencë (stërvitje në internet, stërvitje telefonike). Është e rëndësishme të kuptohet se fushat e mësipërme të stërvitjes janë të lidhura pazgjidhshmërisht dhe përshtaten organikisht në sistemin e trajnimit të klientit.

Stërvitja e seksit, si një drejtim i stërvitjes së jetës, është një fushë e lidhur e stërvitjes dhe seksologjisë, që synon zgjidhjen e problemeve të seksologjisë duke përdorur metodat e stërvitjes. Themeluesit e drejtimit janë Dr. Patti Britton dhe Robert Dunlap, të cilët janë bashkëthemelues të Universitetit të Kalifornisë Sex Coaching. Universiteti i Kalifornisë Sex Coaching është i lidhur me Shoqatën Botërore të Trajnerëve të Seksit WASC. WASC siguron certifikim ndërkombëtar të specialistëve përmes Universitetit të Kalifornisë Sex Coaching.

Kohët e fundit është shfaqur një tendencë në të cilën, me kërkesën në rritje për stërvitje në përgjithësi, rritet edhe kërkesa për stërvitje "të specializuara" në zona të ngushta. Llojet dhe nënllojet më të njohura të stërvitjes janë më poshtë.
Trajnimi i efektivitetit personal (Life Coaching)

• Stërvitje motivuese
• Trajnimi i qëllimeve/Rezultateve
• Trajnimi i menaxhimit të kohës
• Trajnim financiar/para
• Trajnimi i karrierës
• Trajnim për ndryshim intensiv personal
• Trajnim i Studimeve Pasuniversitare
• Trajnim për zhvillim emocional dhe shpirtëror (EQ dhe SQ Coaching)
• Trajnimi i marrëdhënieve
• Stërvitje familjare-sistematike

Stërvitje e korporatës

• Trajnimi Ekzekutiv
• Trajnimi i zhvillimit organizativ (OD Coaching)
• në Menaxhim (Menaxhment Coaching)
• Trajnimi i lidershipit
• Stërvitja e ekipit
• Trajnimi i HR

Stërvitje biznesi

• Stërvitje e re biznesi
• Trajnim mbi buxhetin dhe planifikimin
• Coaching në Marketing
• Trajnimi i zhvillimit të rrjetit

Përveç kësaj, ka stërvitje të jashtme dhe të brendshme.

Më shpesh, organizatat ftojnë një trajner të jashtëm për të punuar me stafin e tyre. Ky është i ashtuquajturi stërvitje e jashtme e personelit. Ajo kryhet në formën e takimeve të rregullta ndërmjet trajnerit dhe klientëve.

Në Perëndim, stërvitja e brendshme e personelit përdoret në mënyrë aktive. Ai përfaqëson një stil të veçantë të menaxhimit - në një mënyrë të veçantë proces i organizuar komunikimi midis një drejtuesi dhe vartësve të tij. Menaxhimi i punonjësve është i strukturuar në atë mënyrë që ata të veprojnë praktikisht në mënyrë të pavarur, ndërsa mbeten nën mbikëqyrjen e një menaxheri trajneri. Një stërvitje e tillë përfshihet në komunikimin e përditshëm të biznesit midis menaxherëve dhe vartësve: konsultimi gjatë takimeve, negociatave, kontrolli aktual që punonjësit të kryejnë detyrat e tyre etj.

Në Perëndim, vitet e fundit, trajnimi në internet është bërë gjithnjë e më popullor: një mentor punon me një klient përmes postës elektronike ose përmes telekonferencave. Kjo ul ndjeshëm koston e shërbimeve të stërvitjes dhe bën të mundur përdorimin e tyre nga një gamë e gjerë njerëzish.

Pra, stërvitja është:

Një metodë saktësisht e synuar e zhvillimit të personalitetit. Jeni vetëm ju dhe trajneri. Gjatë orëve të mësimit, klienti merr vëmendjen e plotë dhe të pandarë të trajnerit.

Marrëdhënie mbështetëse me bashkëmoshatarët. Baza e stërvitjes është një marrëdhënie barazie. Trajneri nuk flet poshtë klientit dhe nuk imponon mendimin e tij. Ai është ekspert në fushën e tij. Klienti është ekspert në raport me veten dhe jetën e tij. Trajnimi funksionon vetëm nëse kjo marrëdhënie kuptohet saktë që në fillim dhe ruhet gjatë gjithë kohës.

Marrëdhëniet e përgjegjësisë. Barazia nënkupton ndarjen e përgjegjësive. Përgjegjësia kryesore e një trajneri është të nxjerrë në pah më të mirën tek një klient. Përgjegjësia kryesore e klientit është të marrë përgjegjësi për jetën e vet dhe të kryejë gjithçka që ai bie dakord me trajnerin. Klienti është përgjegjës për rezultatet e tyre.

Mënyrat për të krijuar ndryshime, të brendshme dhe të jashtme. Shtysa për të ftuar një trajner është nevoja për ndryshim. Ato nuk duhet të jenë të jashtme, mund të jenë ndryshime në qëndrim, mënyrë të menduari apo qëndrime. Fusha e ndryshimit që stimulon stërvitja është e gjithë jeta. Asgjë nuk është "jashtë" nëse klienti nuk vendos ndryshe. Edhe atëherë, trajneri mund të paralajmërojë klientin se krijimi i barrierave rreth temave të caktuara nuk do të jetë i dobishëm dhe nuk do të jetë i suksesshëm në stimulimin e ndryshimeve të nevojshme.

Trajnerët nuk pretendojnë se janë specialistë të shëndetit mendor. Ata nuk merren me probleme, por me sfida, zgjedhje dhe mundësi. Baza e stërvitjes janë qëllimet e klientit, strategjitë dhe vendimet e tij - dhe jo të trajnerit.

Punon trajneri:

• me njerëz të shëndetshëm që nuk vuajnë nga sëmundje të rënda mendore;
• me njerëz të interesuar për zhvillim të mëtejshëm personal dhe profesional;
• me njerëz që duan të përmirësojnë cilësinë e jetës së tyre, përpiqen për vetë-realizim profesional dhe krijues;
• me njerëzit që krijojnë të ardhmen e tyre në përputhje me qëllimet dhe vlerat e tyre.

Detyra kryesore e stërvitjes nuk është të mësojë diçka, por të stimulojë vetë-mësimin, në mënyrë që në procesin e veprimtarisë një person të gjejë dhe të marrë vetë njohuritë e nevojshme. Thelbi i kësaj qasjeje qëndron në zbulimin e potencialit të brendshëm të fjetur dhe vënien në veprim të sistemit të motivimit të çdo personi individual.

Në çdo takim, klienti zgjedh qëllimin e bisedës ndërsa trajneri dëgjon dhe jep të dhëna në formën e vëzhgimeve dhe pyetjeve. Ky ndërveprim sqaron situatën dhe e motivon klientin për veprim. Trajnimi përshpejton përparimin e një klienti drejt qëllimit të tij duke i ndihmuar ata të përqëndrohen në rezultatin e dëshiruar dhe duke hapur një gamë më të gjerë alternativash. Në stërvitje, fokusi është në situatën aktuale të klientit dhe çfarë veprimesh ai është i gatshëm të ndërmarrë për të arritur gjendjen e dëshiruar të punëve.

Profesioni i trajnerit mund të quhet "motivues". "Të nxjerrësh më të mirën në një person ose një ekip" janë fjalët që përcaktojnë më saktë stërvitjen.

Trajnimi bazohet në respektin për përvojën personale dhe profesionale të klientit, dhe besimin se çdo klient është krijues, i gjithanshëm dhe gjithë personalitetin. Bazuar në këtë, përgjegjësitë e trajnerit përfshijnë:

• Zbuloni, sqaroni dhe respektoni qëllimet që klienti dëshiron të arrijë.
• Inkurajoni zbulimin e pavarur të klientit.
• Identifikoni zgjidhjet dhe strategjitë e zhvilluara nga klienti.
• Mbani llogaridhënie dhe përgjegjësi për klientin.

Që nga mesi i viteve 1970, studiues amerikan i potencialit njerëzor kulturave të ndryshme Dhe periudha historike Ken Wilber filloi të krijonte një qasje që do të na lejonte të konsideronim dhe të shohim të gjithë integritetin e aspekteve të shumta të realitetit që gjenden në të gjitha situatat dhe ngjarjet, në ndërlidhjen e tyre. Në mesin e viteve '80, kjo metodë e studimit të realitetit u quajt qasja integrale.

I gjithë thelbi i qasjes integrale pasqyrohet në modelin integral ose hartën AQAL, e cila është një shkurtim i frazës "të gjitha kuadrantet, të gjitha nivelet, të gjitha linjat, të gjitha gjendjet, të gjitha llojet" - "të gjithë sektorët, të gjitha nivelet, të gjitha linjat , të gjitha shtetet, të gjitha llojet” "

Siç do ta shihni, të gjithë këta elementë janë këtu, pikërisht tani, të disponueshëm për vetëdijen tuaj. Këto 5 elemente nuk janë thjesht koncepte teorike: ato janë aspekte të përvojës suaj, konturet e vetëdijes suaj, të cilat mund t'i provoni lehtësisht për veten tuaj ndërsa vazhdojmë këtë diskutim.

Le të fillojmë me gjendjet e vetëdijes, të cilat lidhen me realitetet subjektive.

Çdo person është i njohur me gjendjet themelore të vetëdijes - të tilla si zgjimi, ëndërrimi dhe gjumi i thellë. Tani për tani ju jeni në një gjendje të zgjuar të vetëdijes (ose, nëse jeni të lodhur, në një gjendje të vetëdijes gjysmë të fjetur). Ekzistojnë gjendje shumë të ndryshme të vetëdijes, duke përfshirë gjendjet meditative (të nxitura nga joga, meditimi, meditimi, etj.), gjendjet e ndryshuara (për shembull, të shkaktuara nga drogat psikoaktive) dhe përvoja të ndryshme kulmore, shumë prej të cilave mund të shkaktohen nga përvoja intensive si p.sh. si të bësh dashuri, të ecësh në natyrë apo të dëgjosh muzikë të bukur.

Traditat e mëdha të mençurisë shpirtërore (si misticizmi i krishterë, hinduizmi vedanta, budizmi vajrayana dhe kabala hebraike) pohojnë se 3 gjendjet natyrore të ndërgjegjes - zgjimi, ëndërrimi dhe gjumi i thellë pa formë - në fakt na zbulojnë thesaret e mençurisë shpirtërore dhe zgjimit shpirtëror nëse ne kuptojmë se si t'i përdorim ato në mënyrë korrekte. Në njëfarë kuptimi, të cilin do ta eksplorojmë ndërsa vazhdojmë, tre gjendjet e shkëlqyera natyrore të zgjimit, ëndrrës dhe gjumit të thellë përmbajnë brenda vetes të gjithë spektrin e ndriçimit shpirtëror.

Por në një nivel më të thjeshtë dhe më të zakonshëm, të gjithë kanë përjetuar lloje të ndryshme të gjendjeve të vetëdijes, dhe këto gjendje shpesh ju japin juve dhe të tjerëve motivim, kuptim dhe motivim të thellë. Në çdo situatë të caktuar, gjendjet e vetëdijes mund të mos jenë një faktor shumë domethënës, ose mund të jenë një faktor vendimtar, por asnjë qasje integrale nuk mund të lejojë që ato të injorohen.

Këtu tipar interesant gjendjet e vetëdijes: ato vijnë dhe shkojnë. Edhe përvojat e thella të kulmit ose gjendjet e ndryshuara, pavarësisht sa të thella janë, do të vijnë tek ju për një kohë të shkurtër, do të qëndrojnë për një kohë dhe më pas do të zhduken. Pavarësisht se sa i thellë është potenciali i tyre, të gjithë janë të përkohshëm.

Ndërsa gjendjet e vetëdijes janë të përkohshme, fazat e vetëdijes të përhershme. Fazat janë piketa reale të rritjes dhe zhvillimit. Pasi të keni arritur një fazë, ajo bëhet një blerje e qëndrueshme. Për shembull, sapo një fëmijë zhvillohet përmes fazave gjuhësore të zhvillimit, ai ose ajo fiton akses të vazhdueshëm në gjuhën. Gjuha nuk është diçka që është e pranishme një minutë dhe zhduket një minutë tjetër. E njëjta gjë ndodh me llojet e tjera të zhvillimit. Kur arrini në mënyrë të qëndrueshme një fazë rritjeje dhe zhvillimi, ju keni akses në cilësitë e asaj faze – të tilla si vetëdija më e madhe, dashuria më e përqafuar, nxitjet më të larta etike, inteligjenca dhe vetëdija më e madhe – praktikisht në çdo kohë që dëshironi. Shtetet hyrëse janë bërë tipare të përhershme.

Sa faza të zhvillimit ka? Epo, mos harroni se me çdo hartë, mënyra se si e ndani dhe përfaqësoni territorin aktual është disi arbitrare. Për shembull, sa gradë ka midis pikës së ngrirjes dhe pikës së vlimit të ujit? Nëse jeni duke përdorur një shkallë Celsius ose "hartë", atëherë ka 100 gradë midis tyre. Megjithatë, nëse përdorni shkallën Fahrenheit, uji ngrin në 32 gradë dhe vlon në 212, kështu që ka 180 gradë në mes. Cili opsion është i saktë? te dyja. Gjithçka varet nga mënyra se si dëshironi ta ndani këtë byrek.

E njëjta gjë vlen edhe për fazat. Ka shumë mënyra të ndryshme për të ndarë dhe fragmentuar zhvillimin - prandaj, ka shumë koncepte të ndryshme skenike. Të gjithë ata mund të jenë të dobishëm. Sistemi i çakrave, për shembull, ofron 7 faza kryesore ose nivele të vetëdijes. Jean Gebser, antropologu i famshëm, flet për 5 faza: arkaike, magjike, mitike, racionale dhe integrale. Disa perëndimore modele psikologjike kanë 8, 12 ose më shumë nivele zhvillimi. Cila nga të gjitha këto është e drejtë? Gjithçka, dhe zgjedhja varet vetëm nga ajo që dëshironi të ndiqni në procesin e rritjes dhe zhvillimit.

Quhen gjithashtu "fazat e zhvillimit". "nivelet e zhvillimit", dhe ideja është që çdo fazë përfaqëson një nivel organizimi ose nivel kompleksiteti. Për shembull, në sekuencën nga atomet tek molekulat tek qelizat tek organizmat, secila prej këtyre fazave evolucionare ka një nivel kompleksiteti në rritje. Fjala "nivel" nuk ka një kuptim të ngurtë ose ekskluziv, por thjesht tregon se me çdo nivel vijnë cilësi të rëndësishme emergjente që lindin në një mënyrë diskrete ose kuantike, dhe këto nivele zhvillimi janë aspekte të rëndësishme të shumë fenomeneve natyrore.

Në modelin integral, ne zakonisht punojmë me 8-10 faza ose nivele të zhvillimit të vetëdijes. Pas shumë vitesh punë praktike, zbuluam se ndarja në numër më i madh fazat është shumë e rëndë, dhe për më pak - shumë e paqartë. Një nga konceptet skenike që ne përdorim shpesh është Spiral Dynamics Integral, i themeluar nga Don Beck bazuar në hulumtimin e Clare Graves. Ne shikojmë gjithashtu fazat e zhvillimit të vetvetes të zbuluara për herë të parë nga Jane Loevinger dhe Susann Cook-Greuter dhe urdhrat e vetëdijes të eksploruara nga Robert Kegan. Por ka shumë koncepte të tjera të dobishme të skenës në dispozicion të qasjes integrale dhe ju mund të adoptoni cilindo prej tyre nëse është më i përshtatshëm për qëllimet tuaja.

Për të demonstruar se çfarë përfshihet në idenë e niveleve ose fazave, mund të përdorim një model shumë të thjeshtë që ka vetëm 3 nivele. Nëse marrim parasysh, për shembull, zhvillimin moral, do të zbulojmë se në lindje foshnja ende nuk është socializuar në lidhje me normat kulturore, etike dhe konvencionale - kjo quhet faza para-konvencionale. Quhet gjithashtu faza egocentrike sepse vetëdija e foshnjës është kryesisht e zhytur në vetvete. Por ndërsa një fëmijë i vogël mëson normat dhe rregullat e kulturës së tij, ai zhvillohet në fazën konvencionale të zhvillimit moral. Kjo fazë quhet edhe etnocentrike, pasi fëmija përqendrohet në një grup, fis, klan ose komb të caktuar, duke përjashtuar kështu, si rregull, ata që nuk i përkasin grupit të tij nga rrethi i kujdesit të tij. Megjithatë, në fazën tjetër madhore të zhvillimit moral - fazën post-konvencionale - identiteti i individit zgjerohet përsëri, këtë herë për të përfshirë në rrethin e shqetësimeve dhe interesave të tij të gjithë njerëzit, pavarësisht nga raca, ngjyra, seksi apo gjendja. dhe është për këtë arsye që kjo fazë quhet edhe bota-centrike.

Kështu, zhvillimi moral ka tendencë të kalojë nga “unë” (egocentrizmi) tek “ne” (etnocentrizmi) dhe më pas tek “të gjithë ne” (botëcentrizmi), që është një shembull i shkëlqyer i shpalosjes gradual të vetëdijes.

Këto 3 faza mund të përshkruhen në një mënyrë tjetër - në formën e trupit, mendjes dhe shpirtit. Të gjitha këto fjalë kanë shumë kuptime të tjera të vlefshme, por kur i referohemi në mënyrë specifike fazave, ato nënkuptojnë sa vijon:

Faza 1, në të cilën dominon realiteti im bruto fizik, është faza "trupore" (duke përdorur fjalën "trup" në kuptimin e saj të zakonshëm të trupit bruto). Duke qenë se ju identifikoheni vetëm me organizmin individual trupor dhe instinktet e tij të mbijetesës, kjo fazë është gjithashtu faza e "unë".

Faza 2 është faza "mendore" në të cilën identiteti juaj shtrihet përtej trupit të izoluar bruto dhe zgjerohet në marrëdhënie me shumë të tjerë, bazuar, për shembull, në vlerat tuaja të përbashkëta, interesat reciproke, idealet e përbashkëta ose ëndrrat e përbashkëta. Për shkak se unë mund ta përdor mendjen time për të marrë rolin e të tjerëve - për të vënë kapelen e tyre dhe për të përjetuar se si është të jesh ata - identiteti im zgjerohet nga "unë" në "ne" (duke kaluar nga egocentrizmi në etnocentrizëm).

Me Fazën 3, identiteti im zgjerohet përsëri, këtë herë nga identifikimi me "ne" në identifikimin me "të gjithë ne" (duke kaluar nga etnocentrizmi në botëcentrizëm). Këtu filloj të kuptoj se përveç diversitetit të mrekullueshëm të njerëzve dhe kulturave mes tyre, ekziston edhe tipare të përbashkëta dhe një komunitet të ndarë. Zbulimi i bashkësisë së të gjithë njerëzve duket të jetë një zhvendosje nga etnocentrizmi në botëcentrizëm dhe është "shpirtëror" në kuptimin e gjërave të përbashkëta midis të gjitha qenieve të ndjeshme.

Kjo është një mënyrë për të parë shpalosjen nga trupi në mendje në shpirt, ku këto shihen si etapa, valë ose nivele të shpalosjes së kujdesit dhe ndërgjegjes që lëviz nga egocentrizmi dhe etnocentrizmi në botëcentrizëm.

Linjat e zhvillimit. A e keni vënë re ndonjëherë se sa të pabarabartë jemi të zhvilluar të gjithë ne? Dikush është shumë i zhvilluar, të themi, në fushën e të menduarit logjik, por i zhvilluar dobët në fushën e ndjesive emocionale. Disa njerëz kanë të lartë zhvillimi kognitiv(janë shumë të zgjuar), por me zhvillim të dobët moral (janë të pasjellshëm dhe të zemëruar). Disa shkëlqejnë në inteligjencën emocionale, por nuk janë në gjendje të bashkojnë dy dhe dy së ​​bashku.

Howard Gardner e bëri shumë të famshme këtë ide duke prezantuar konceptin e inteligjencës së shumëfishtë. Njerëzit kanë një sërë inteligjencash, si inteligjenca njohëse, inteligjenca emocionale, inteligjenca muzikore, inteligjenca kinestetike, etj. Shumica e njerëzve ia dalin mirë në një ose dy aftësi, por dobët në të tjerat. Kjo nuk është domosdoshmërisht (apo edhe zakonisht) një gjë e keqe: pjesë e urtësisë integrale është të gjesh se ku një person shkëlqen dhe në këtë mënyrë ai mund t'i ofrojë më së miri botës dhuratat e tij më të vlefshme.

Por kjo do të thotë që ne duhet të jemi të vetëdijshëm për pikat tona të forta (ose aftësitë që na bëjnë të shkëlqejmë) dhe dobësitë tona (gjërat në të cilat jemi të zhvilluar dobët apo edhe patologjikë). Dhe kjo na çon te tjetri nga 5 elementët e rëndësishëm - aftësitë tona të shumta, ose linjat e zhvillimit. Deri tani kemi prekur vetëm gjendjet dhe etapat, pra çfarë janë linjat apo aftësitë e shumëfishta?

Aftësitë e ndryshme të shumëfishta përfshijnë: njohëse, ndërpersonale, morale, emocionale dhe estetike. Pse i quajmë edhe linja zhvillimi? Sepse këto aftësi demonstrojnë rritje dhe zhvillim. Ato shpalosen në faza progresive. Çfarë përfaqësojnë këto faza progresive? Fazat që sapo përshkruam.

Me fjalë të tjera, çdo një nga një shumëllojshmëri aftësish zhvillohet - ose mund të zhvillohet - përmes 3 fazave kryesore (ose përmes çdo faze të ndonjë prej modeleve ekzistuese të zhvillimit, qoftë 3-fazor, 5-fazor, 7-fazor ose duke përfshirë më shumë faza, mos harroni, kjo është e ngjashme me shkallët Celsius dhe Fahrenheit). Ju, për shembull, mund të zhvilloheni njohës në fazën 1, fazën 2 dhe fazën 3.

E njëjta gjë vlen edhe për aftësitë e tjera. Zhvillimi emocional në Fazën 1 do të thotë që unë kam zhvilluar aftësinë për emocione të përqendruara te "unë" - veçanërisht emocionet dhe nxitjet e urisë, mbijetesës dhe vetëmbrojtjes. Nëse vazhdoni tuajën zhvillimin emocional Nga faza 1 në fazën 2 - ose nga faza egocentrike në fazën etnocentrike - ju zgjeroheni nga "unë" tek "ne" dhe filloni të zhvilloni angazhime dhe lidhje emocionale me të dashurit, anëtarët e familjes, miqtë e ngushtë dhe ndoshta të gjithë. fis ose komb. Nëse rriteni në emocionet e fazës 3, ju zhvilloni një kapacitet më të madh për kujdes dhe dhembshuri që tejkalon fisin ose kombin tuaj dhe përpiqet të përfshijë të gjithë njerëzit, apo edhe të gjitha qeniet e ndjeshme, në përqafimin e kujdesit dhe dhembshurisë me qendër botën.

Dhe mbani mend se meqenëse këto janë faza të zhvillimit, ju i fitoni ato në në mënyrë të vazhdueshme. Përpara se të ndodhë kjo, ndonjë nga këto aftësi do të jetë vetëm gjendje kalimtare: ju do të përfshiheni në disa prej tyre (nëse ka) për një kohë. kohë të kufizuar– përvoja kulmore të thella të dijes dhe qenies së zgjeruar, “eureka” e mrekullueshme! – përvoja, të ndryshuara thellë, vështrime të fshehta në potencialin më të lartë të dikujt. Megjithatë, me praktikë, ju do t'i zhvilloni këto shtete në faza, ose karakteristika të përhershme të territorit tuaj.

Llojet. Komponenti tjetër është i thjeshtë: secili nga përbërësit e mëparshëm ka një tip mashkullor dhe femëror. Kjo nënkupton dy ide kryesore: e para ka të bëjë me idenë e vetë tipave, e dyta ka të bëjë me maskulinitetin dhe feminitetin si një shembull i këtyre llojeve.

Llojet thjesht i referohen gjërave që mund të jenë të pranishme pothuajse në çdo fazë ose gjendje. Një shembull i një tipologjie të zakonshme është tipologjia Myers-Briggs (pyetësori Myers-Briggs u zhvillua nga Katherine Cook Briggs së bashku me vajzën e saj Isabella Briggs Myers bazuar në konceptin e C. G. Jung për llojet psikologjike) (llojet kryesore të të cilave janë: ndjenja, të menduarit, shqisore dhe intuitive). Ju mund të jeni ndonjë nga këto lloje fjalë për fjalë në çdo fazë të zhvillimit. “Tipologjitë horizontale” të këtij lloji mund të jenë shumë të dobishme, veçanërisht nëse kombinohen me nivele, vija dhe gjendje. Për të treguar se çfarë përfshijnë tipologjitë, mund të përdorim shembullin e "mashkulloritetit" dhe "feminitetit".

Carol Gilligan, në librin e saj tepër me ndikim In a Different Voice, theksoi se si burrat ashtu edhe gratë zakonisht zhvillohen në 3 ose 4 nivele ose faza kryesore të zhvillimit moral. Gilligan, duke cituar sasi të konsiderueshme të dhënat e hulumtimit, vuri në dukje se këto 3 ose 4 faza morale mund të quhen para-konvencionale, konvencionale, post-konvencionale dhe të integruara. Këto faza janë në fakt mjaft të ngjashme me 3 fazat e thjeshta të zhvillimit që ne përdorim, këtë herë siç zbatohen për inteligjencën morale.

Gilligan zbuloi se Faza 1 përfaqëson një moral që ka të bëjë me "unë" (prandaj kjo fazë ose nivel para-konvencional quhet gjithashtu egocentrik). Faza 2 e zhvillimit moral përqendrohet te "ne" në një mënyrë të tillë që identiteti im është zgjeruar përtej vetëm mua për të përfshirë njerëz të tjerë në grupin tim (kjo është arsyeja pse kjo fazë konvencionale quhet shpesh etnocentrike, tradicionaliste ose konformiste). Duke filluar me fazën 3 të zhvillimit moral, identiteti im zgjerohet përsëri, këtë herë nga "ne" te "të gjithë ne", ose të gjithë njerëzit (ose edhe të gjitha qeniet e ndërgjegjshme) - dhe për këtë arsye kjo fazë shpesh quhet botëcentrike. Unë tani kam kujdes dhe dhembshuri jo vetëm për veten time (egocentrizmin) dhe jo vetëm për familjen, fisin ose kombin tim (etnocentrizmi), por për të gjithë njerëzimin, për të gjithë burrat dhe gratë kudo që janë, pavarësisht nga raca, ngjyra, gjinia ose shtetet (botërorizmi ). Dhe nëse zhvillohem edhe më tej, në Fazën 4 të zhvillimit moral, të cilin Gilligan e quan të integruar, atëherë...

Epo, përpara se të shohim përfundimin e rëndësishëm të punës së Gilligan-it, le të shënojmë fillimisht kontributin e saj kryesor. Gilligan ishte absolutisht dakord që gratë, ashtu si burrat, zhvillohen në 3 ose 4 faza kryesore hierarkike të zhvillimit. Ajo vetë i quan me saktësi këto faza hierarkike, pasi çdo fazë ka një kapacitet më të lartë për kujdes dhe dhembshuri. Megjithatë, ajo argumenton se gratë përparojnë nëpër këto faza duke përdorur një lloj tjetër logjike – ato zhvillohen “me një zë tjetër”.

Logjika mashkullore, ose zëri mashkullor, priret të bazohet në nocionet e autonomisë, drejtësisë dhe të drejtave, ndërsa logjika femërore, ose zëri mashkullor, priret të bazohet në nocionet e marrëdhënies, kujdesit dhe përgjegjësisë. Burrat priren të jenë aktivë, gratë priren të jenë sociale. Burrat ndjekin rregullat, gratë ndjekin lidhjet. Burrat shikojnë, gratë prekin. Burrat janë të prirur ndaj individualizmit, gratë - ndaj marrëdhënieve. Një nga shakatë e preferuara të Gilligan: djalë i vogël dhe vajza po luajnë bashkë, djali thotë: "Le të luajmë piratë!" Vajza përgjigjet: "Le të luajmë sikur jetojmë në vendin fqinj." Djali: "Jo, unë dua të luaj piratë!" - "Mirë, ju luani piratin që jeton në vendin fqinj."

Djemve nuk u pëlqen që vajzat të jenë pranë kur luajnë lojëra si futbolli, sepse mes dy zërave ka përplasje të rënda, shpesh edhe mjaft qesharake. Disa djem janë duke luajtur futboll: një fëmijë merr një karton të dytë të verdhë dhe largohet nga fusha, dhe kështu ai fillon të qajë. Djemtë e tjerë qëndrojnë indiferentë derisa fëmija të pushojë së qari: në fund të fundit, një rregull është një rregull, dhe rregulli është: dy kartonë të verdhë dhe ju largoheni nga fusha. Gilligan thekson se nëse në atë moment ka një vajzë afër fushës, ajo, si rregull, do të fillojë të thotë: "Oh, ejani djema, jepini atij një shans tjetër!" Vajza e sheh djalin duke qarë dhe dëshiron ta ndihmojë, dëshiron ta trajtojë, dëshiron ta shërojë. Kjo, megjithatë, i çmend djemtë, sepse ata marrin pjesë në lojë si një inicim në botën e rregullave dhe logjikës mashkullore. Sipas Gilligan, djemtë do të sakrifikojnë ndjenjat për të shpëtuar rregullat, ndërsa vajzat do të sakrifikojnë rregullat për të shpëtuar ndjenjat.

Një zë ndryshe. Të dy vajzat dhe djemtë do të zhvillohen përmes 3 ose 4 fazave të zhvillimit moral (nga egocentrik në etnocentrist në botëcentrik në të integruar), por ata do ta bëjnë këtë me një zë të ndryshëm, duke përdorur një logjikë të ndryshme. Gilligan i quan në mënyrë specifike këto faza hierarkike tek gratë, dashuria për veten (e cila është egocentrike), përkujdesja (që është etnocentrike), kujdesi universal (që është botërore) dhe faza e integruar. Përsëri, pse është kjo një hierarki? Sepse çdo fazë është një kapacitet më i lartë për kujdes dhe dhembshuri. (Jo e gjithë hierarkia është e keqe, dhe ky është një shembull i mirë se pse.)

Pra, faza e integruar ose faza 4 - çfarë është ajo? Në fazën e katërt dhe më të lartë të zhvillimit moral që njohim, zërat mashkullorë dhe femërorë në secilin prej nesh priren, sipas Gilligan, të integrohen. Kjo nuk do të thotë që një person në këtë fazë humbet dallimin midis mashkulloritetit dhe feminitetit dhe për këtë arsye bëhet, si të thuash, një qenie e butë, androgjene dhe aseksuale. Në fakt, dimensionet mashkullore dhe femërore mund të rriten më tej. Por ajo që në të vërtetë do të thotë kjo është se një person bëhet më i njohur me aspektet mashkullore dhe femërore të vetvetes, edhe nëse ai zakonisht vepron kryesisht nga njëra apo tjetra.

Dhe si përshtatet e gjithë kjo së bashku?

Një model integral do të ishte thjesht një "ngatërrim" komponentësh nëse nuk sugjeronte se si lidhen të gjithë. Si përshtaten të gjithë bashkë? Është një gjë që thjesht të vendosim në tryezë të gjithë elementët e sondazhit tonë ndërkulturor dhe të thuash: "Ata janë të gjithë po aq të rëndësishëm!" – dhe është krejtësisht ndryshe të shohësh modelet që lidhin në të vërtetë këta elementë. Zbulimi i modeleve të lidhjes së thellë është arritja kryesore e qasjes integrale.

Të 5 komponentët e modelit integral janë aspekte të disponueshme për vetëdijen tuaj tani - kjo është e vërtetë edhe për sektorët.

A keni vënë re ndonjëherë se gjuhët kryesore të botës përmbajnë ato që quhen përemra të vetës së parë, të dytë dhe të tretë? Veta e parë do të thotë "personi që po flet tani" dhe përfshin përemra të tillë si unë, unë, im (njëjës) dhe ne, ne, ynë (shumës). Veta e dytë do të thotë "personi që i drejtohet aktualisht", i cili përfshin përemra të tillë si ju (ju) dhe juaji (i juaji). Personi i tretë do të thotë "personi ose gjëja në fjalë" - si tek ai, i tij, ajo, e saja, ata, e tyre dhe ajo.

Kështu, nëse po ju flas për makinën time të re, "unë" është personi i parë, "ti" është personi i dytë dhe makina e re (ose "ajo") është personi i tretë. Pra, nëse ju dhe unë jemi duke biseduar dhe komunikuar, ne do ta tregojmë këtë duke përdorur, për shembull, fjalën "ne", si në frazën: "Ne e kuptojmë njëri-tjetrin". "Ne" është teknikisht një shumës i vetës së parë, por nëse ju dhe unë jemi duke komunikuar, atëherë personi juaj i dytë dhe personi im i parë janë pjesë e këtij "ne" të jashtëzakonshëm. Kështu, personi i dytë ndonjëherë përcaktohet si "ju/ne", ose "ju/ne", ose ndonjëherë thjesht "ne".

Pra, duke e bërë këtë, ne mund të thjeshtojmë personin e parë, të dytë dhe të tretë në "unë", "ne" dhe "ajo".

Tingëllon e parëndësishme, apo jo? Ndoshta edhe e mërzitshme? Epo, atëherë le t'i qasemi pyetjes ndryshe. Në vend që të themi "ne", "ajo" dhe "unë", po sikur të themi mirë, e vërtetë dhe e bukur?

Po sikur të themi se e mira, e vërteta dhe Thelbi i bukur dimensionet e qenies suaj në çdo nivel të rritjes dhe zhvillimit? Dhe se nëpërmjet praktikës integrale transformuese mund të zbuloni dimensione gjithnjë e më të thella të Mirësisë suaj, të së Vërtetës suaj, të Bukurisë suaj?

Dhe në fakt tingëllon më interesante! E mira, e vërteta dhe e bukura janë thjesht variacione të përemrave të vetës së parë, të dytë dhe të tretë që gjenden në të gjitha gjuhët kryesore të botës dhe ato mund të gjenden në të gjitha gjuhët kryesore sepse e vërteta, e mira. dhe e Bukura janë, në fakt, dimensione shumë reale të realitetit, të cilave u është përshtatur gjuha. Personi i tretë (ose "ajo") i referohet të vërtetës objektive që studion shkenca. Personi i dytë (ose "ju/ne") i referohet Mirësisë, ose mënyrës se si ne - që ju dhe unë - e trajtojmë njëri-tjetrin dhe nëse e bëjmë këtë në një mënyrë të sjellshme, të sinqertë dhe me respekt. Me fjalë të tjera, këto janë bazat e moralit. Dhe personi i parë i referohet "unë" dhe vetvetes dhe vetë-shprehjes, artit dhe estetikës dhe bukurisë, e cila është në sytë (ose "unë") e shikuesit.

Pra, dimensionet "unë", "ne" dhe "ajo" të përvojës lidhen në të vërtetë me: artin, moralin dhe shkencën. Ose vetja, kultura dhe natyra. Ose e Bukura, e Mira dhe e Vërteta.

Dhe ideja është që çdo ngjarje në këtë botë të manifestuar ka të tre këto dimensione. Ju mund të shikoni çdo ngjarje nga perspektiva e "unë" (ose si unë personalisht e perceptoj dhe përjetoj ngjarjen), nga këndvështrimi i "ne" (ose se si jo vetëm unë, por të tjerët e perceptojnë ngjarjen) dhe nga këndvështrimi " ajo” (ose faktet objektive të një ngjarjeje të caktuar).

Pra, një rrugë e informuar integrale do të marrë në këtë mënyrë parasysh të gjitha këto dimensione, duke arritur kështu në një qasje më gjithëpërfshirëse dhe efektive - në lidhje me "unë", "ne" dhe "ajo" - ose vetveten, kulturën dhe natyrën.

Nëse lini pas shkencën, artin ose moralin, diçka do të mungojë gjithmonë, diçka nuk do të funksionojë gjithmonë. Vetja, kultura dhe natyra ose çlirohen së bashku ose nuk çlirohen kurrë. Kaq thelbësore janë këto dimensione të "unë", "ne" dhe "ajo" saqë i quajmë katër kuadrantë dhe bazojmë një kornizë integrale konceptuale mbi to. (Ne marrim "katër" sektorët duke e ndarë "atë" në njëjës- "ajo" - dhe shumës - "ata")

Më poshtë është një vizatim - një paraqitje skematike e katër sektorëve. Ai përshkruan "unë" (aspektet e brendshme të individit), "ai" (aspektet e jashtme të individit), "ne" (aspektet e brendshme të kolektivit) dhe "ata" (aspektet e jashtme të kolektivit). Me fjalë të tjera, katër kuadratet - të cilat janë katër këndvështrimet themelore për çdo ngjarje (ose katër këndvështrimet themelore për çdo gjë) - rezultojnë të jenë mjaft të thjeshta për t'u kuptuar: ato janë anët e brendshme dhe të jashtme të individit dhe kolektive.

Sektorët në raport me njerëzit

Për shembull, në sektorin e sipërm të majtë (ana e brendshme e individit) ju ndesheni me mendimet, ndjenjat, ndjesitë tuaja të menjëhershme, etj. (të gjitha të përshkruara në termat e vetës së parë). Megjithatë, nëse e shikoni ekzistencën tuaj individuale nga jashtë, nga pikëpamja jo e vetëdijes subjektive, por e shkencës objektive, do të gjeni neurotransmetues, sistemin limbik, neokorteksin, strukturat komplekse molekulare, qelizat, sistemet e organeve, ADN-në, etj. – të gjitha ato përshkruhen me terminologji objektive (“ajo” dhe “ata”). Prandaj, kuadrati i sipërm i djathtë është si duket çdo ngjarje kur shihet nga jashtë. Kjo është veçanërisht e vërtetë për sjelljen e tij fizike, përbërësit materialë, materien dhe energjinë dhe trupin e tij konkret - të gjitha këto janë aspekte që mund të shihen në një masë të caktuar në një mënyrë objektive, të personit të tretë ose "ajo".

Kështu dukeni ju ose trupi juaj kur shikohet nga jashtë, nga pozicioni i "ajo" - objektiviteti, i përbërë nga materia, energjia dhe objektet; ndërsa nga brenda nuk gjen neurotransmetues, por ndjenja, jo sisteme limbike, por dëshira të forta, jo neokorteks por vizion të brendshëm, jo ​​materie-energji por ndërgjegje - të gjitha të përshkruara në termat e menjëhershmërisë primare. Cila nga këto pikëpamje është e saktë? Sipas qasjes integrale, të dyja. Këto janë dy këndvështrime të ndryshme për të njëjtën ngjarje, përkatësisht ju. Problemi fillon kur përpiqeni të refuzoni ose mohoni ndonjë nga këto këndvështrime. Të katër sektorët duhet të përfshihen në çdo botëkuptim integral.

Le të vazhdojmë me lidhjet tona. Vini re se çdo "unë" është në marrëdhënie me "Unë" të tjera, që do të thotë se çdo "unë" përmbahet në grupin e "ne". Këta “ne” përfaqësojnë jo vetëm ndërgjegjen individuale, por grupore (ose kolektive), jo vetëm ndërgjegjen subjektive, por ndërsubjektive - ose kulturën në kuptimin më të gjerë të fjalës. Ky fakt vihet re në sektorin e majtë poshtë. Po kështu, çdo "ne" ka një të jashtme, ose si duket kur shikohet nga jashtë, dhe ky do të ishte kuadrati i poshtëm djathtas. Kuadranti i poshtëm i majtë shpesh quhet dimensioni kulturor (ose vetëdija e brendshme e grupit - botëkuptimi i tij, vlerat e përbashkëta, ndjenjat, etj.), ndërsa kuadrati i poshtëm i djathtë është dimensioni social (ose format e jashtme dhe aktet e sjelljes së grup, të cilat studiohen nga shkenca të tilla të personit të tretë si teoria e sistemeve).

Përsëri, kuadrantët janë thjesht e brendshme dhe e jashtme e individit dhe kolektivit, dhe ideja është që gjithçka duhet të përfshihet në katër kuadratet nëse duam të jemi sa më integralë.

Tani kemi ardhur në pikën ku mund të fillojmë t'i bashkojmë të gjithë përbërësit. Komponentët kryesorë që kemi studiuar më parë janë gjendjet, nivelet, linjat dhe llojet. Le të fillojmë me nivelet, ose fazat.

Të katër sektorët tregojnë rritje, zhvillim dhe evolucion. Me fjalë të tjera, të gjitha ato tregojnë disa etapa, ose nivele zhvillimi - jo si hapa të ngurtë në një shkallë, por si valët rrotulluese dhe rrjedhëse të zhvillimit. Kjo ndodh kudo në botën natyrore, ashtu si një pemë lisi zhvillohet nga një lis përmes një sërë fazash të rritjes dhe zhvillimit, ose kur një tigër Ussuri rritet nga një vezë e fekonduar për t'u bërë një organizëm i rritur përmes një sekuence fazash të mirëpërcaktuara. të rritjes dhe zhvillimit. E njëjta gjë ndodh në një mënyrë shumë të caktuar, të rëndësishme me njerëzit. Ne kemi parë tashmë se si disa nga këto faza zbatohen për njerëzit. Në kuadratin e sipërm të majtë, ose "Unë", për shembull, vetvetja shpaloset nga trupi në mendje në shpirt. Në sektorin e sipërm djathtas, energjia trupore zgjerohet fenomenologjikisht nga bruto në delikate dhe më pas në kauzale. Në kuadratin e poshtëm të majtë, "ne" zgjerohet nga egocentrizmi në etnocentrizëm dhe më pas në botëcentrizëm. Ky zgjerim i vetëdijes grupore lejon sistemet shoqërore - në kuadrantin e poshtëm të djathtë - të zgjerohen nga grupe të thjeshta te sistemet më komplekse si kombet dhe eventualisht edhe te sistemet globale. Këto tre faza në secilin sektor janë paraqitur në figurë.

Le të kalojmë nga nivelet në rreshta. Ekzistojnë linja zhvillimi në të katër kuadrantet, por meqenëse këtu po përqendrohemi në zhvillimin personal, mund të shohim se si disa nga këto linja manifestohen në kuadrantin e sipërm të majtë. Siç e kemi parë, ka më shumë se një duzinë fakultete të ndryshme të shumëfishta, ose linja zhvillimi. Disa nga linjat më të rëndësishme:

• linja njohëse (ose vetëdija për atë që është)
• vija morale (vetëdija për atë që duhet të jetë)
• linja emocionale ose afektive (spektri i emocioneve)
• linja ndërpersonale (si kam marrëdhënie shoqërore me të tjerët)
• linja e nevojave (siç është hierarkia e nevojave e Maslow)
• linjë e vetë-identifikimit (identiteti "unë") (ose "kush jam unë?", siç është faza e zhvillimit të egos së Levinger)
• linja estetike (ose linja e vetë-shprehjes, bukurisë, artit dhe kuptimeve të ndjera)
• linja psikoseksuale, e cila në kuptimin e saj më të gjerë nënkupton të gjithë spektrin e Erosit (nga bruto në delikate dhe më tej në shkakor)
• linjë shpirtërore (në të cilën "shpirti" konsiderohet jo thjesht si themeli dhe jo thjesht si faza më e lartë e zhvillimit, por si një vijë më vete e shpalosur)
• linja e vlerës (ose ajo që një person e konsideron më të rëndësishme - një linjë e eksploruar në punën e Clare Graves dhe e popullarizuar nga Spiral Dynamics)

Të gjitha këto linja zhvillimi mund të kalojnë nëpër faza ose nivele kryesore. Të gjithë ata mund të përfshihen në një psikogram. Nëse përdorim koncepte të skenës ose nivelit si ato të Robert Keegan, Jane Levinger, Clare Graves, atëherë marrim 5, 8 ose edhe më shumë nivele zhvillimi, në bazë të të cilave mund të gjurmojmë shpalosjen natyrore të linjave ose rrjedhave të zhvillimit. Përsëri, nuk është çështja se cila është e vërtetë apo e rreme, është çështja se sa "detaje" apo "kompleksitet" ju nevojitet për të kuptuar më mirë një situatë të caktuar.

Siç u përmend, të gjithë sektorët kanë linja zhvillimi, dhe ne thjesht u fokusuam në linjat e zhvillimit në sektorin e sipërm majtas. Në sektorin e sipërm djathtas, kur bëhet fjalë për njerëzit, një nga linjat më të rëndësishme është linja trupore material-energji, e cila, siç e kemi parë tashmë, shtrihet nga energjia bruto në energji delikate dhe deri te energjia shkakësore. Si një sekuencë zhvillimore, ai përshkruan përvetësimin e përhershëm të aftësisë për të kontrolluar me vetëdije këto përbërës energjikë të qenies suaj (përndryshe ato shfaqen vetëm si gjendje). Sektori i sipërm djathtas përshkruan gjithashtu të gjitha sjelljet e jashtme, të gjitha veprimet dhe lëvizjet e trupit tim objektiv (bruto, delikate ose shkakësore).

Në kuadrantin e poshtëm të majtë, zhvillimi kulturor si i tillë shpesh shpaloset në valë, duke lëvizur nga ato që gjeniu novator i Jean Gebser i quajti faza arkaike, magjike, mitike, mendore, integrale dhe më të larta. Në kuadrantin e poshtëm djathtas, teoria e sistemeve studion kolektivisht sistemet sociale, që i nënshtrohet një procesi zhvillimi (dhe në lidhje me njerëzit, kjo, për shembull, përfshin një sekuencë fazash nga grumbullimi në sistemet agrare, industriale dhe të informacionit).

Në figurën "Sektorët në raport me njerëzit" ne e kemi thjeshtuar këtë në fazat "grupore, kombëtare, globale", megjithatë. ide e përgjithshme thjesht konsiston në vëzhgimin e niveleve të shpalosura të kompleksitetit më të madh shoqëror që janë të integruara në sisteme më të gjera. Për këtë pasqyrë të thjeshtë, përsëri, ajo që është e rëndësishme nuk janë aq shumë detajet, por shtrirja e përgjithshme e natyrës së shpalosjes në të katër kuadratet, të cilat mund të përfshijnë sferat e zgjeruara të ndërgjegjes, kujdesit, kulturës dhe natyrës. Me pak fjalë, "unë", "ne" dhe "ajo" janë në gjendje të evoluojnë. Dhe vetvetja, kultura dhe natyra - të gjitha janë të afta të zhvillohen dhe të evoluojnë.

Tani mund të përfundojmë shpejt me komponentët e mbetur. Gjendjet ndodhin në të gjithë sektorët (nga gjendjet e motit në gjendjet e vetëdijes). Ne u fokusuam në gjendjet e vetëdijes në kuadrantin e sipërm të majtë (zgjim, ëndërrim, gjumë i thellë) dhe gjendjet e energjisë në kuadrantin e sipërm të djathtë (bruto, delikate, shkakësore). Natyrisht, nëse ndonjë prej tyre bëhet blerje e përhershme, ato do të bëhen stade, jo shtete.

Përveç kësaj, ka tipa në të gjithë sektorët, por ne jemi fokusuar tek tipat mashkullorë dhe ato femërore siç shfaqen tek individët. Parimi i maskulinitetit identifikohet më shumë me aktivitetin, dhe parimi i feminitetit është më shumë i identifikuar me komunitetin, por ideja është që çdo person i ka të dyja këto komponentë. Dhe së fundi, siç e kemi parë, ekzistojnë lloje patologjike të mashkulloritetit dhe feminitetit në të gjitha fazat e disponueshme - ka një djalë të sëmurë, një vajzë të sëmurë në të gjitha nivelet.

A ju duket shumë e vështirë? Në një farë kuptimi, kjo është e vërtetë. Por në një kuptim tjetër, kompleksiteti i jashtëzakonshëm i njerëzve dhe marrëdhënia e tyre me universin mund të thjeshtohet jashtëzakonisht nëse marrim parasysh të gjitha pikat themelore të kuadranteve (vëzhgimi se çdo ngjarje mund të shikohet nga këndvështrimi i "Unë" , "ne" ose "ajo"), linjat e zhvillimit (ose inteligjencat e shumëfishta), të cilat të gjitha shpalosen përmes niveleve të zhvillimit (nga trupi në mendje në shpirt), si dhe gjendjeve dhe llojeve në secilin prej këtyre niveleve.

Ky model integral – “të gjithë sektorët, të gjitha nivelet, të gjitha linjat, të gjitha shtetet, të gjitha llojet” – është modeli më i thjeshtë, e cila është në gjendje të përballojë të gjithë përbërësit vërtet domethënës të realitetit. Ndonjëherë ne thjesht e shkurtojmë këtë në "të gjitha kuadrantet, të gjitha nivelet" - ose AQAL - ku kuadrantët, për shembull, janë vetvetja, kultura dhe natyra, dhe nivelet janë trupi, mendja dhe shpirti, kështu që themi se qasja integrale përfshin përfshirjen kultivimi i trupit, mendjes dhe shpirtit në vetvete, kulturë dhe natyrë. Opsioni më i thjeshtë Kjo është treguar në ilustrimin e mëparshëm, dhe nëse keni një kuptim bazë të këtij ilustrimi, atëherë pjesa tjetër është mjaft e thjeshtë.

Pra, harta integrale përbëhet nga 4 sektorë, secili prej të cilëve përshkruan aspektin e tij të realitetit të arritshëm për njerëzit. Katër kuadrantet përshkruajnë aspektet e brendshme dhe të jashtme të individit dhe kolektivit.

Sektori i sipërm i majtë (sektori "Unë") e konsideron individin të brendshëm - atë që nuk mund të kuptohet pa folur me personin - mendimet, ndjenjat, emocionet e tij, etj.

Në sektorin e poshtëm të majtë (sektori “Ne”) konsiderohet dimensioni kolektiv i brendshëm ose kulturor - grup, ndërgjegje kolektive ose kulturë në kuptimin më të gjerë të fjalës, gjithçka që ka të bëjë me marrëdhëniet midis njerëzve dhe që mund të eksplorohet vetëm përmes komunikimit me përfaqësuesit e kulturës që studiohet.

Subjekti i vëmendjes së sektorit të sipërm të djathtë (sektori "Ajo" ose "Ajo") është individi i jashtëm - çfarë mund të thuhet për një person me ndihmën e një studimi të jashtëm me një objektiv; pikë shkencore vizioni - struktura e trupit të tij, proceset që ndodhin brenda trupit, manifestimet e jashtme të sjelljes, etj.

Sektori i poshtëm djathtas (sektori "Ata" ose "Këto") i kushtohet së jashtmes kolektive - dimensionit social të formave të jashtme dhe akteve të sjelljes së grupeve, të cilat studiohen nga shkenca të ndryshme të personit të tretë, siç është teoria e sistemeve.

Një përkufizim i mundshëm është se një organizatë është një sistem i strukturuar i përbërë nga grupe individësh që punojnë së bashku për të arritur qëllimet e dakorduara. Kjo do të thotë, mund të themi se një organizatë është një realitet me shumë nivele dhe vetëm ata që e shohin këtë realitet në tërësinë e tij mund ta menaxhojnë atë në mënyrë efektive. Të mësosh ta menaxhosh do të thotë të zotërosh artin, artin për të parë të gjithë pamjen ku të tjerët shohin pjesë të shpërndara dhe ta menaxhosh atë si një organizëm të gjallë dhe të tërë.

Shikimi i çdo organizate duke përdorur modelin AQAL ju lejon të shihni 4 sektorë të jashtëm dhe 4 të brendshëm. Është si të shohësh një organizatë nga brenda dhe jashtë në të njëjtën kohë.

Të 4 sektorët e jashtëm përshkruajnë kompaninë dhe punonjësit e saj.

Sektori i sipërm i majtë në organizatë përshkruan personalitetin e punonjësve kryesorë të kompanisë që ndikojnë në të gjithë jetën e saj - këta mund të jenë drejtorë tregtarë dhe financiarë, zëvendës drejtorë të përgjithshëm, etj.

Ky sektor i eksploron ato:

• qëllimet personale
• mentaliteti: një sistem qëndrimesh, besimesh, vlerash, parimesh dhe idealesh
• përvojë
• aftësitë
• niveli i motivimit dhe çfarë i motivon ata
• niveli i ndërgjegjësimit në lidhje me qëllimet, njohuritë, aftësitë dhe përvojën

Kuadranti i poshtëm majtas përshkruan atë që mund të quhet gjerësisht "kulturë" brenda kompanisë:

• një botëkuptim i përbashkët i natyrshëm për të gjithë punonjësit e kompanisë (një sistem idesh dhe besimesh për veten, njerëzit dhe botën)
• kuptimet e përgjithshme, pra përgjigja e pyetjes - pse jemi mbledhur këtu, përveçse të bëjmë para
• legjendat dhe historitë që janë të zakonshme brenda kompanisë
• natyra e ndërveprimit brenda njëri-tjetrit dhe me botën e jashtme
• liderët në hije
• niveli i përgjithshëm i kulturës
• karakteristikat kombëtare dhe kulturore

Sektori i sipërm djathtas në një organizatë përshkruan një sërë fenomenesh që mund të përcaktohen me termin "sjellje":

• kompetencat
• modelet e sjelljes së qëndrueshme
• niveli i energjisë
• performancës
• pamjen
• arsimimi

Kuadranti i poshtëm i djathtë në një organizatë mbulon atë që e karakterizon atë si një sistem:

• qëllimet e formuluara të organizatës dhe planet e saj, strategjitë, etj.
• struktura organizative (sistemet e kontrollit dhe hierarkia e pushtetit)
• proceset e biznesit
• teknologjive
• infrastrukturës
• aseteve
• produkteve

Por ka një person në organizatë që është elementi qendror në strukturën e saj - ky është udhëheqësi i saj. Gjëja kryesore në lidhje me të është se ajo ka një ndikim vendimtar në të gjitha nivelet e ekzistencës së organizatës. Mund të quhet krejtësisht ndryshe: nga presidenti i kompanisë te drejtori, thelbi i saj mbetet i njëjtë - shkalla e ndikimit. Nëse ai nuk ekziston, nuk do të ketë asnjë kompani.

Në sektorin e sipërm të majtë do të jetë: qëllimet personale të liderit dhe stili i tij i udhëheqjes.

Kuadranti i poshtëm djathtas, i cili i kushtohet "kulturës", do të shikojë informacionin rreth: çfarë rolesh luan ai brenda dhe jashtë organizatës; çfarë marrëdhëniesh dhe si ndërton menaxheri jashtë organizatës.

Në pjesën e sipërme djathtas, e cila përshkruan "sjelljen", përveç asaj që është renditur tashmë, do të merren parasysh: gjendja e shëndetit të tij personal dhe prania e hapësirës personale.

Në pjesën e poshtme të majtë, e cila përshkruan sisteme të ndryshme dhe çfarë i krijon ato, në aplikimin drejtuar drejtuesit të kompanisë, përshkruhet, në cilat sisteme të tjera bën pjesë ai si një njësi e caktuar dhe çfarë ka në planin material:

• pasuri personale
• biznes tjetër
• shtëpi etj.
• klan, parti,
• organizatat publike dhe komunitetet e tjera.

Rezultati i kësaj qasjeje është një hartë shumë e saktë e organizatës dhe faktorëve që ndikojnë në ekzistencën e saj. Dhe siç e dini, çfarë më saktë një hartë, aq më saktë mund të hartoni një kurs nëpër territor.

Duke marrë parasysh të gjithë sektorët dhe informacionin e disponueshëm brenda tyre, mund të shihni se si gjithçka është e ndërlidhur dhe ndikon në njëri-tjetrin.

Kultura e korporatës mishërohet në strukturën organizative, e cila nga ana tjetër ndikon në sjelljen e punonjësve në kompani, por gjithçka fillon me qëllimet e liderit, çdo nivel i ekzistencës së të cilit do të ndikojë në të gjitha nivelet brenda kompanisë.

Dhe çfarëdo pyetjeje që përballet menaxheri tani - për të ruajtur kompaninë ose për ta zhvilluar atë - gjithçka fillon me të. Dhe nëse ai dëshiron që ndonjë nga ndërmarrjet e tij të zbatohet me sukses, ai duhet të fillojë të punojë me veten e tij, duke zhvilluar në vetvete atë që është e nevojshme për kompaninë e tij tani. Dhe më pas shikoni se çfarë duhet bërë në secilin sektor që të arrihet qëllimi i kompanisë.

Që karta të funksionojë dhe t'ju ndihmojë të shihni kompaninë dhe personalitetin e menaxherit nga këndvështrime të reja, duhet të vendosni dy pyetje të thjeshta. Dhe e para është kur kompania fillon ekzistencën e saj?

Kompania fillon të ekzistojë në momentin kur udhëheqësi i saj i ardhshëm shqipton fjalët "Unë dua të organizoj biznesin tim". Që nga ky moment, të gjitha lëvizjet që ai bën do të kenë një ndikim vendimtar në kompani - nga punonjësit që do të punësojë e deri te zyra në të cilën do të operojë kjo kompani.

Dhe tani pyetja e dytë: si ndikon një lider në kompani? Nga teoria klasike e menaxhimit ne e dimë se ai ka një gamë të tërë të mjeteve të menaxhimit në duart e tij. Sidoqoftë, vetë personaliteti i liderit dhe karakteristikat e tij më së shpeshti anashkalohen. Kjo është shumë e ngjashme me situatën me klasiken dhe fizika kuantike: sapo vëzhguesi fillon të merret parasysh në procesin e kërkimit dhe eksperimenteve, tabloja e realitetit dhe ligjet që veprojnë në të ndryshon.

Ky ndikim mund të gjurmohet duke përdorur Modelin Integral të Ken Wilber (shkurt AQAL). Në fakt, kjo nënkupton gjurmimin e ndikimit nga 4 këndvështrime.

E para është përmbajtja e brendshme e personalitetit të liderit: qëllimet dhe kuptimet e tij për hir të të cilave ai i arrin ato; përvoja jetësore dhe parime që ndikojnë nga brenda në vizionin e së ardhmes, ku ai dëshiron të shkojë; në përgjithësi, këndvështrimi i tij jetësor etj. Domethënë gjithçka që është e pamundur të dihet dhe të kuptohet pa folur me të.

Këndvështrimi i dytë është perspektiva e sjelljes: në cilat hapa dhe veprime specifike ai përkthen vizionin dhe qëllimet e tij. Gjithçka që mund të përshkruhet nga jashtë, nga këndvështrimi i një personi të tretë.

Perspektiva e tretë është perspektiva e marrëdhënieve që ai ndërton si në punë ashtu edhe jashtë saj. Nëse ka marrëdhënie, atëherë ka role që ai luan në lidhje me vartësit dhe kolegët e tij, miqtë e ngushtë dhe të afërmit. Dhe marrëdhëniet bazohen në rregulla, norma dhe vlera të caktuara që bëjnë të mundur të ndjehet një unitet dhe integritet i caktuar. Kjo është një perspektivë e kulturës së korporatës.

Perspektiva e fundit, e katërta, është një këndvështrim nga këndvështrimi i sistemit, pjesë e të cilit është dhe elementëve sistemformues. Në kompani, ky do të jetë pozicioni i tij dhe përgjegjësitë e përshkruara funksionale, si dhe qëllimet dhe strategjitë e kompanisë, proceset e biznesit dhe struktura organizative, etj.

Dhe e gjithë kjo është e ndërlidhur, qëllime të caktuara çojnë në sjellje dhe manifestime të caktuara, të cilat mund të ekzistojnë vetëm brenda një sistemi të caktuar. Ky sistem mund të jetë një kompani ose një grup, një komunitet brenda të cilit komunikimet kryhen në bazë të rregullave, normave dhe vlerave të caktuara.

Për shembull, qëllimi kryesor i një menaxheri është të krijojë një produkt krijues në segmentin e tregut në të cilin ata operojnë. Vlera kryesore- ky është një proces krijues dhe parimi se do të ketë para - gjëja kryesore është që jeni të zënë duke bërë atë që doni. Në praktikë, kjo çoi në krijimin e prodhimit të teknologjisë së lartë dhe formimin e një kulture të profesionistëve në ndërmarrje. Por, nga ana tjetër, kompania nuk ka një sistem shitjesh të strukturuar qartë, porositë i gjen dhe i sjell vetëm menaxheri përmes një rrjeti të madh të kontakteve të tij individuale.

Në të njëjtën kohë, menaxheri është qartë i vetëdijshëm se nëse sistemi i shitjeve nuk ndërtohet tani, prodhimi do të zhduket. Këtu dalin në pah qëndrimet e tij personale për paratë. Ky qëndrim thotë: paratë mund të shpenzohen vetëm për të krijuar diçka të re dhe interesante. Dhe meqenëse kjo është me vlerë për menaxherin, ai gjithmonë do të gjejë para për këtë. Kjo do të thotë, kompania ka gjithmonë para për zhvillimin dhe ruajtjen e nivelit të kërkuar pagat, por kompania nuk është fitimprurëse. Dhe që situata të ndryshojë, duhet të filloni të ndryshoni qëndrimin tuaj ndaj parave, duke punuar me të cilat, nga ana tjetër, në një mënyrë ose në një tjetër do të çojë në nevojën për të dalë nga modeli i zakonshëm i të kuptuarit të vetes dhe botës.

Kështu, rrethi mbyllet, duke kaluar të gjithë modelin nga qëllimet personale përmes organizatës në qëndrimet personale të liderit dhe në nevojën për punë të brendshme për veten.

Se si lideri formuloi, ose edhe më mirë të themi, se cili është qëllimi në të vërtetë për të, çfarë kuptimesh ai vendos në fjalët që përshkruajnë qëllimin, kjo është ajo që do ta drejtojë atë dhe kompaninë. Dhe ky kuptim do të ndikojë në gjithçka - nga struktura e kompanisë deri te cilësitë personale të punonjësve që menaxheri do të punësojë për kompaninë e tij.

Një nga menaxherët, kur krijoi një kompani, e kuptoi qëllimin si krijimin e një organizate që është më e mira në industrinë e saj. Dhe kriteri për arritjen e këtij qëllimi për të do të jenë vlerësimet pozitive të klientëve dhe popullariteti mes tyre. Pjesa tjetër mbetet jashtë fushëveprimit të strategjisë. Në nivelin e sjelljes, kjo u shfaq në faktin se kompania ende nuk ka një plan normal biznesi, dhe vlerësimet e klientëve janë thjesht entuziaste - ata janë të kënaqur me mënyrën se si u shërbejnë nga kjo kompani, cilësia e produktit, dhe nivelin e shërbimit. Por nuk ka numra. Dhe në pozicionin e menaxherit kyç u ftua një specialist shumë i mirë në fushën e tij, i cili njihet mes klientëve dhe di të punojë me ta, por ka një orientim të theksuar drejt procesit, por jo drejt rezultatit.

Prandaj, në mënyrë që të krijohet një kompani e suksesshme, menaxheri duhet të shohë dhe kuptojë se si dhe në çfarë mënyre përmbajtja e botës së tij të brendshme mishërohet në organizatën e tij.

Të njëjtat parime të marrëdhënieve midis sektorëve të ndryshëm të hartës integrale, të cilat përcaktojnë shkallën e ndikimit të personalitetit të liderit në organizatë, vazhdojnë të veprojnë brenda vetë organizatës.

Ekziston një shprehje shumë e vjetër dhe e njohur se mbreti luhet nga trupat e tij. Njëra është e pamundur pa tjetrën dhe njëra është e lidhur me tjetrën. Po kështu, në një kompani, një menaxher pa një ekip menaxherësh të lartë është thjesht një person që ka një sërë idesh shumë të vlefshme dhe dëshiron t'i zbatojë ato, por i vetëm nuk ka mundësi ta bëjë këtë. Në një farë mënyre, çdo anëtar i ekipit drejtues të lartë është një lloj vazhdimësie e cilësive personale të liderit, kjo do të jetë veçanërisht e dukshme në nivelin e menaxhimit të kompanisë dhe vendimmarrjes së menaxhmentit.

Për ta kuptuar dhe parë këtë, njohuritë e skemave dhe modeleve të menaxhimit nuk mjaftojnë, kjo kërkon një pamje më të gjerë të realitetit në të cilin menaxhohet kompania. Një qasje e mundshme është përdorimi i një modeli integral. Shkurtimisht, kuptimi i saj është se çdo organizatë mund të shikohet nga katër këndvështrime ose nivele - niveli individual, niveli i sjelljes, niveli kulturor dhe niveli i sistemit.

Niveli i personalitetit është përmbajtja e brendshme e personalitetit të punonjësit: qëllimet dhe kuptimet për të cilat ai i arrin ato; përvoja dhe parimet e jetës; në përgjithësi, këndvështrimi i tij jetësor etj. E gjithë kjo është diçka që është e pamundur të dihet dhe kuptohet pa folur me të.

Niveli i dytë është perspektiva e sjelljes, domethënë, në cilat hapa dhe veprime specifike mishërohet përvoja e tyre jetësore dhe profesionale. Gjithçka që mund të përshkruhet nga jashtë. Kjo është pikëpamja e një personi të tretë, një vëzhgues i jashtëm.

Niveli i tretë është këndvështrimi i marrëdhënieve që ndërton një person si në punë ashtu edhe jashtë saj. Nëse ka marrëdhënie, atëherë ka role që ai luan në lidhje me vartësit dhe kolegët e tij, miqtë e ngushtë dhe të afërmit. Dhe marrëdhëniet bazohen në rregulla, norma dhe vlera të caktuara që bëjnë të mundur të ndjehet një unitet dhe integritet i caktuar. Kjo është një perspektivë e kulturës së korporatës.

Niveli i fundit, i katërt, është një pamje nga pikëpamja e sistemit, pjesë e të cilit është dhe elementëve sistemformues. Në kompani, ky do të jetë pozicioni i tij dhe përgjegjësitë e përshkruara funksionale, si dhe qëllimet dhe strategjitë e kompanisë, proceset e biznesit dhe struktura organizative, etj.

Kjo skemë nuk do të thotë se sistemi mbizotëron mbi individin apo kulturën, ajo sugjeron vetëm ndjekjen e logjikës së përgjithshme të qasjes sistemore që të gjitha pjesët e sistemit janë të ndërlidhura dhe nuk duhet t'i jepet përparësi askujt. Sepse kjo çon në humbjen e një këndvështrimi holistik të realitetit.

Një ilustrim i mrekullueshëm i faktit se është e pamundur të ndahet realiteti holistik kur merret parasysh është shembulli i ndërthurjes së stilit të menaxhimit dhe kulturës së korporatës në kompanitë shtetërore që lëvizin në pronë private. Sapo ndodh kjo, ata menjëherë zbulojnë mungesën e kulturës proaktive për shkak të centralizimit të ngurtë të pushtetit. Në realitet, kjo manifestohet si më poshtë.

Në një nga seancat e zhvillimit organizativ, një ekip menaxherësh të lartë (këta janë drejtorë të rajoneve dhe divizioneve individuale brenda rajoneve) formuluan ide se çfarë duhet bërë për të zgjidhur problemet specifike në fushën e personelit. Lista përbëhej nga tre kategori - vetë drejtorët, punonjësit e departamentit të personelit dhe menaxherët e lartë të kompanisë administruese. Shumica e ideve u formuluan për menaxherët e kompanisë administruese - 15 për veten e tyre, ekipi kryesor formuloi vetëm 5 veprime specifike; Në të njëjtën kohë, formulimi u shoqërua me deklarata se, para së gjithash, është e nevojshme të tregohet rruga e ndryshimit dhe vetëm pas kësaj ata do të bëjnë gjithçka në terren.

Propozimi i njërit prej pjesëmarrësve për të diskutuar nevojën e ndryshimit të qëndrimeve ndaj stafit vendor për zgjidhjen e problemeve nuk gjeti mbështetje dhe u shpërfill nga drejtorët e tjerë. Në fakt, bëhej fjalë për apelimin ndaj parimeve dhe normave të kulturës korporative të kompanisë. Dhe kjo pavarësisht se një nga idetë e propozuara për drejtuesit e shoqërisë administruese në këtë seancë ishte që ata të ndryshonin qëndrimin e tyre ndaj drejtorëve të rajoneve dhe divizioneve.

Parimi që ekziston në nivelin kulturor çon në formimin e një kulture të caktuar menaxheriale - teknologjia për zgjidhjen e problemeve duhet të vijë nga lart, dhe nëse jo, atëherë do të pres derisa të vijë.

Nëse bëni një hap anash, mund të shihni se struktura organizative e kompanive shtetërore kërkon një kulturë të caktuar korporative brenda saj. Ai, nga ana tjetër, ndikon dhe formon një mënyrë të caktuar të menduari dhe sjelljeje midis punonjësve të saj, nga menaxherët tek punonjësit e zakonshëm. Në këtë rast, një ndikim në një nga elementët do të sjellë ose një ndryshim ose rezistencë në të gjithë sistemin.

Faktori kryesor kur diskutohet për shkallën e ndikimit në proceset në kompani është mentaliteti i punonjësve kryesorë, si dhe rolet e tyre që ata mund të luajnë në mënyrë të pandërgjegjshme brenda kompanisë, duke mbështetur kulturën, vektori i së cilës përcaktohet nga pronari i kompanisë. ose CEO. Nëse një kompani është në fazën "familjare" të zhvillimit të saj, atëherë me një probabilitet 99% drejtori i përgjithshëm do të perceptohet si baba dhe të gjithë vartësit do të jenë fëmijë për të. Dhe ai do t'i udhëheqë ata si do t'i udhëheqë fëmijët e tij.

Shembull. Kompani mjekësore, shesim pajisje dentare luksoze. Punonjësit thërrasin njëri-tjetrin drejtor i përgjithshëm kompania, ai është gjithashtu pronar i kompanisë - "babai". Në të njëjtën kohë, ata që përdorin këtë shprehje nuk e kuptojnë se ajo përfshin disi modele të caktuara të sjelljes në to. Për shembull, drejtori financiar luan rolin e "nënës" në lidhje me punonjësit e departamentit tregtar, duke përdorur për këtë të gjithë potencialin e tij të parealizuar në jetë. Çdo departament është një familje në miniaturë, menaxhimi i së cilës ndërtohet në bazë të modeleve të sjelljes që ka çdo drejtues departamenti në familjen e tij.

Kompania ka të përcaktuara qartë fushat e përgjegjësisë për çdo punonjës, por duke qenë se në familjen e menaxherit të gjitha vendimet merren nga ai, dhe ai gjithmonë e ka fjalën e fundit, atëherë në departamente shumë vendime merren vetëm në marrëveshje me drejtuesin e departamenti tregtar ose drejtori financiar.

Ky është një shembull se si gjithçka është e ndërlidhur - kultura, struktura dhe personaliteti në një kompani.

Dhe nëse ndjekja e bën mbretin, atëherë nëse mbreti dëshiron të vazhdojë të shkëlqejë në mjedisin e tij, ai duhet të ndryshojë veten dhe të ndryshojë shoqërinë e tij. Këto mund të jenë ndryshime të brendshme dhe të jashtme në retinë, deri në rekrutimin e punonjësve të rinj për pozicionet kyçe.

Gjatë diskutimeve të konceptit integral të Ken Wilber-it, herë pas here ka konfuzion rreth asaj se cilët janë sektorët e të ashtuquajturit model me katër kuadrate (AQAL). Në këtë artikull të shkurtër, u përpoqa të paraqes një përshkrim të vetë modelit dhe historinë e origjinës së tij, bazuar në citate nga veprat e Ken Wilber.

Në A Brief History of Everything (1996), Wilber përshkruan se si i erdhi ideja për AQAL. Ai thotë se teoricienë të ndryshëm, përfshirë ekofilozofët që kanë një qëndrim negativ ndaj hierarkive, ofrojnë skemat e tyre hierarkike të fushave të ndryshme të realitetit. Wilber vëren se diagramet hierarkike përshkruajnë jo vetëm strukturën e botës, por edhe proceset zhvillimore dhe lidhjet thjesht logjike. Pavarësisht dallimeve domethënëse midis këtyre sferave të ekzistencës (hapësinore, kohore, logjike), Wilber i quan të gjitha këto hierarki holarki, duke përdorur një term të huazuar nga A. Koestler. "Me fjalë të tjera, pavarësisht nëse e kuptojmë apo jo, shumica e hartave të propozuara të botës janë në fakt holarki për arsyen e thjeshtë se ky koncept nuk mund të shmanget (sepse është e pamundur t'i shpëtosh konceptit të një holon; (a holon është diçka që është në të njëjtën kohë një tërësi në vetvete, dhe pjesë e diçkaje tjetër)). Disa kritikë të Wilber theksojnë se proceset e zhvillimit individual, ontogjeneza, nuk përshkruhen me shumë sukses nga një strukturë holarkike që përdor parimin e niveleve të foleve. Përkundrazi, në procesin e zhvillimit kemi një ndryshim të fazave, gjë që është e lehtë për t'u kuptuar nëse imagjinojmë, për shembull, zhvillimin e një lisi nga një lis.

Bazuar në librat që lexoi, Wilber përpiloi lista të këtyre "hartave të botës" dhe u përpoq t'i sistemonte ato. Ai fillimisht kishte idenë se të gjitha këto harta hierarkike përfaqësonin versione të ndryshme të një holarkie të vetme. Por më pas ai vendos t'i bashkojë në 4 grupe. "Dhe sa më shumë i shikoja këto holarki, aq më shumë kuptova se në fakt janë 4 plotësisht lloje të ndryshme holarki, 4 sekuenca krejtësisht të ndryshme të holoneve.” Sipas Wilber, këto 4 lloje holarkish përshkruajnë 4 lloje të ndryshme territoresh. Këto 4 lloje territoresh dhe 4 llojet përkatëse të holarkive formojnë 4 sektorët e modelit AQAL me katër sektorë.

Ken Wilber i kushton një sasi të konsiderueshme vëmendje kritikës. Por sa të rëndësishme janë këto kritika? Në një nga bisedat e regjistruara për Integral qendër shpirtërore Ken trajton një kritikë të tillë, e cila është se qasja integrale e AQAL "të gjithë sektorëve, në të gjitha nivelet" është një sistem besimi që e ka origjinën në praktikën afatgjatë budiste të Kenit.

Kjo kritikë bazohet në konceptin postmodern se deklaratat nuk mund të merren kurrë parasysh veçmas nga konteksti i tyre. Konteksti për pohimin e modelit AQAL, sipas këtyre kritikave, është në mënyrë të pashmangshme se Keni është një praktikues afatgjatë perëndimor i budizmit. Komponenti gjithëpërfshirës, ​​për shembull, është i ngjashëm me tre xhevahiret e budizmit (Buda, Dharma, Sangha) - dhe rrjedhimisht rrjedh prej tyre - dhe gjendjet (bruto/delikate/shkakore) janë një trashëgimi e drejtpërdrejtë e shteteve që budistët praktika është klasifikuar për mijëra vjet.

Ken e njeh vlerën e ideve të ngritura në këtë argument, por ai beson se argumenti nuk mban ujë për një sërë arsyesh. E para nga këto ka të bëjë me metodologjinë me të cilën është formuluar teoria AQAL, për këtë çështje. Për më shumë se tre dekada, thotë Ken, ai ka kërkuar me kujdes strukturat e thella që qëndrojnë në themel të vetive sipërfaqësore të manifestimit. Në vend që të përpiqej të kombinonte, për shembull, Budizmin dhe Krishterimin (për të mos përmendur shkencën dhe fenë), ai u përpoq të vëzhgonte sa më shumë nga bota manifestuese, dhe më pas t'i përgjigjej pyetjes: si do të ishte kozmosi për të siguruar shfaqjen nga të gjitha këto forma të manifestimit? Qëllimi i tij, megjithëse ambicioz, ishte në thelb të zbërthejë Kozmosin.

Në rastin e këtij shembulli, nuk ka dyshim se të katër sektorët ngjajnë me tre xhevahiret e Budizmit. Megjithatë, katër sektorë shfaqen përgjatë gjithë perimetrit të Kozmosit: për shembull, në formën e Treshit të Mëdhenj (E Vërteta/E Bukur/Mirë); përemrat "unë", "ne", "ajo"; Triniteti i shenjtë i krishterë, etj. Pohimi i Kenit është se struktura e thellë që qëndron në themel të këtyre veçorive ose manifestimeve sipërfaqësore përfaqëson të brendshmen dhe të jashtmen e individit dhe kolektivit. Po kështu, gjendjet e vetëdijes të përjetuara në praktikën e budizmit ndajnë ngjashmëri të rëndësishme (ose strukturë të thellë) me ato të përjetuara në tradita të tjera (siç u vu në dukje më shumë se një shekull më parë nga William James dhe Evelyn Underhill). Pavarësisht nga shumëllojshmëria e mënyrave në të cilat ato përjetohen fenomenologjikisht, ata manifestimet e jashtme, me sa duket, janë pothuajse identike.

Në lidhje me çështje e përgjithshme përgjigje ndaj kritikës, Ken thekson se kritika cilësore është një element thelbësor në atë që mendimi i tij ka kaluar në pesë faza kryesore. Kjo lloj kritike - dhe përpjekja për ta përshtatur atë në modelet e mëvonshme - ishte pikërisht forca lëvizëse përmes së cilës mendimi i tij përparoi gjatë tre dekadave. Keni madje bën shaka se do t'i vjedhë të vërtetën kujtdo! Siç thotë ai, ai është i lidhur me të vërtetën – dhe jo me atë që shkruan për të vërtetën. Ndërsa ai nuk mund t'u përgjigjet domosdoshmërisht kritikëve të tij në kohë reale, kritikat thelbësore zakonisht trajtohen normalisht dhe Ken do t'i japë meritat autorit të një kritike të tillë (nëse ka) në librin e tij të ardhshëm.

AQAL, thotë Ken, është në mënyrë eksplicite një hartë. Disa kritikë e marrin atë për vetë territorin dhe më pas e kritikojnë si një sistem besimi - një gabim i dukshëm. Disa kritikë e kanë kundërshtuar vetë kartën, megjithëse është e vështirë të gjesh ndonjë gjë në botën e manifestimit që nuk përfshihet në këtë kartë. Në fund të fundit, manifestimi ndodh dhe modeli AQAL - me pesë elementët e tij të pareduktueshëm - është ndoshta një nga mënyrat më të përshtatshme për ta parë atë.

Dhjetë trajnerët më të mirë të biznesit në Rusi

Një studim i përbashkët i revistës “Secret of the Firm” dhe kompanisë “Amplua”.

Trajnerët janë këshilltarë në të kundërt. Ata këshillojnë menaxherët e lartë, por paguhen për të bërë pyetje, jo për t'u përgjigjur. "Secret of the Firm" dhe kompania "Amplua" kryen një studim dhe prezantojnë dhjetë trajnerët më të mirë të biznesit në Rusi.

Këta njerëz nuk mbajnë asnjë përgjegjësi për rezultatet e punës së tyre. Shumë rrallë ndërhyjnë në punën e atyre që ndihmojnë. Ndonjëherë ato shkaktojnë dëm të drejtpërdrejtë për kompanitë - ndodh që pasi punojnë me ta, menaxherët më të mirë vendosin papritmas të ndryshojnë punëdhënësin e tyre. Në të njëjtën kohë, trajnerët e biznesit fitojnë para të mira: tarifa mesatare e tyre është rritur me 10% gjatë dy viteve të fundit dhe tani është afërsisht 500 dollarë në orë (në raste të jashtëzakonshme deri në 3 mijë dollarë).

Çfarë po bëjnë? Edhe vetë klientët shpesh nuk e dinë këtë. "Shumë klientë nuk e kuptojnë thelbin e profesionit tonë," thotë trajneri Alexander Savkin. "Në mendjet e tyre, nuk ka asnjë ndryshim midis stërvitjes dhe shpimit."

Në fakt ka një ndryshim. Një trajner biznesi është një konsulent që ndihmon një menaxher të arrijë qëllimet (në gjuhën profesionale i mentoruari quhet "trajner"). Trajneri mund të përdorë çdo metodë ndikimi në punën e tij, për sa kohë që trajneri arrin qëllimin e tij vetë. Mes specialistëve që punojnë në treg, ka të ashtuquajtur psikologë që besojnë se kuptimi i punës së tyre është ndryshimi i qëndrimeve të thella të sjelljes së repartit. Dhe ka "teknologë" që besojnë se është e nevojshme të ndikohet në anën racionale të natyrës së tij. "Ka shumë imazhe të profesionit: një trajner mund të jetë një mjek, një dado, një partner sparring, një mentor dhe madje një "shoqërues thirrjesh" i shtrenjtë," thotë Konstantin Korotov, një profesor në Shkollën e Biznesit ESMT. "Nga njëra anë, një trajner është një auditor personal që kontrollon se sa efektivisht një person po ecën përpara," thotë Yulia Uzhakina, partnere menaxhuese e kompanisë Amplua. "Nga ana tjetër, është një fadromë që inkurajon repartin të kërkojë rezerva të fshehura për të zgjidhur problemet e tij."

Kërkesa për stërvitje gjatë një krize nuk duhet të jetë befasuese: sa më afër të jenë menaxherët me arritjen e qëllimeve të tyre profesionale dhe personale, aq më mirë po bëjnë punëdhënësit e tyre. Kjo është arsyeja pse trajnerët marrin shumicën e të ardhurave të tyre - si në Rusi ashtu edhe në mbarë botën - nga klientët e korporatave. Megjithatë, duke iu drejtuar një trajneri biznesi për ndihmë, një kompani rrezikon të marrë një derr në thes: për shkak të popullaritetit të tij të lartë, shërbime të tilla kanë filluar të ofrohen për të gjithë dhe të ndryshëm. "Në vend të një trajneri, mund të hasni në një trajner që ndjeu se kishte një kërkesë për stërvitje dhe i dërgoi vetes një kartëvizitë," thotë Yulia Uzhakina.

Kompania Role dhe Secret of the Firm vendosën të heqin velin e fshehtësisë nga profesioni dhe të zbulojnë se cilët janë ata - trajnerët më të mirë të biznesit rus. Kemi prezantuar kualifikime strikte për kandidatët: kemi konsideruar vetëm ata që kanë marrë arsim special në fushën e stërvitjes, kanë një mbikëqyrës personal (d.m.th., trajnerin e tyre) dhe praktikojnë në Rusisht. Ne përzgjodhëm më të mirët prej tyre bazuar në dy tregues. Së pari, ne kemi llogaritur sa orë ka punuar trajneri me klientët gjatë vitit të kaluar - kjo tregon përvojën dhe kërkesën e tij në treg. Së dyti, ne llogaritëm raportin e vlerësimeve pozitive dhe negative të klientëve për trajnerin - kjo shifër, për mendimin tonë, tregon cilësinë e punës së konsulentit. Kështu, praktikuesit më të mirë të tregut rus kombinojnë përvojën e gjerë të punës me vlerësimet e mira të klientëve.

Lista nuk përfshinte trajnerë të njohur për të cilët trainimi është një shërbim jo-thelbësor, si dhe disa njerëz të mirëpublikuar, si autorë të librave më të shitur mbi stërvitjen: ata nuk mund të siguronin të dhëna për klientët.
Pra, ne paraqesim dhjetë specialistë - yje të stërvitjes ruse (ata janë rregulluar në mënyrë të rastësishme në listën tonë).

Pereverzeva Irina

Mosha: 56 vjeç
Eksperiencë në profesion: 8 vjet
Kostoja mesatare për orë: 300-400 dollarë

"Dy kategori njerëzish shkojnë në stërvitje," thotë profesori i ESMT Konstantin Korotov. "Këta janë ose menaxherë të lartë që duan të zgjidhin problemet e tyre, ose psikologë që janë të lodhur duke punuar me njerëz të sëmurë."

Drejtoresha e Departamentit të Zhvillimit Organizativ në Faktorët Njerëzor Irina Pereverzeva është një psikologe-trajnere. Ajo u diplomua në departamentin e psikologjisë të Universitetit Shtetëror të Moskës, mbrojti disertacionin e saj në psikologji dhe për një kohë të gjatë ka punuar në specialitetin e saj. Kur pyetet se kush në asnjë rrethanë nuk mund të bëhet klienti i saj, Irina përgjigjet në mënyrë lakonike: "Një person i sëmurë mendor". Ajo e konsideron detyrën kryesore të një trajneri biznesi jo vetëm të ndihmojë një klient të arrijë një qëllim, por edhe të formësojë sjelljen e nevojshme për të. Sjellja e dëshiruar arrihet duke përdorur një sërë teknikash, por Irina më së shpeshti përdor të ashtuquajturin prototip të roleve, domethënë përshtatjen e problemit të klientit në një komplot të veçantë. "Një udhëheqëse femër, e rrethuar nga një ekip meshkujsh, më thotë se ndihet si Kësulëkuqja që mban byrekë nëpër një pyll të frikshëm me ujqër," jep një shembull Pereverzev. "Unë po pyes nëse pylli do të bëhet më i sigurt nëse ne ndryshojmë diçka në komplot, të themi, të ftojmë një gjahtar në ekip." Në seancën tjetër ne takohemi, flasim përsëri për komplotin dhe ka më pak ujqër.”

Yakovenko Galina

Mosha: 50 vjeç
Eksperiencë në profesion: 11 vjet
Kostoja mesatare për orë: 600 dollarë

Galina Yakovenko, drejtuese e stërvitjes organizative në kompaninë Training Boutique, ka një specializim interesant. Ajo i kushton vëmendje të veçantë zhvillimit të inteligjencës emocionale në mesin e menaxherëve të lartë.

Sipas Galina, emocionet shpesh përcaktojnë rezultatin e veprimeve të një punonjësi: në një gjendje emocionale ai mund të zgjidhë detyrën që i është caktuar, në një tjetër nuk mundet. "Problemi është se në botën e sotme të biznesit, emocionet shpërfillen," thotë një trajner biznesi.

Është e nevojshme të zhvillohen emocione, siç beson Galina, duke ndryshuar besimet. Sipas mendimit të saj, bota emocionale e një personi është një strukturë komplekse e lidhur me një botëkuptim - një grup idesh për veten dhe vendin e dikujt në botë. "Nëse ajo që po ndodh përreth korrespondon me të, një person do të përjetojë emocione pozitive, nëse jo, ai do të ndjejë siklet emocional," shpjegon trajneri.

Kohët e fundit, Galina u afrua nga pronari i kompanisë, i cili u ankua për mungesën e iniciativës së menaxherit të ri të lartë. Pasi filloi të punonte me menaxherin, ajo zbuloi se zëri autoritar i shefit të tij të ashpër e bëri atë të bjerë në një gjendje ankthi. Pasi e bindi të mentoruarin e saj se kritika dhe agresioni janë gjëra të ndryshme, Galina ishte në gjendje të zbuste kontradiktat midis menaxherëve dhe të detyronte menaxherin kryesor të merrte iniciativën.

Savkin Alexander

Mosha: 47 vjeç
Eksperiencë në profesion: 16 vjet
Kostoja mesatare për orë: 300-500 dollarë

"Energjik, i gjallë dhe seksi" - kështu e përshkruan veten kreu i Institutit të Stërvitjes, Alexander Savkin. Nuk mund të themi asgjë për këtë të fundit, por definitivisht nuk mund t'i mohojmë dy cilësitë e tjera. Savkin është një uragan i vërtetë në punë.

Kredo e tij profesionale: "Gjithçka për të cilën mund të mendoni dhe ajo që është e rëndësishme për ju është e vërtetë." Kjo është arsyeja pse ai është i gatshëm të marrë përsipër problemet më të vështira. "Kryetari im kompetencë profesionale"Pa frikë", thotë Aleksandri. "Unë nuk kam frikë të vdes për të përfunduar një detyrë." Këto nuk janë fjalë boshe: në punën e tij, Savkin rregullisht duhet të marrë shumë rreziqe.

Një herë ai bëri një bast me klientin e tij - presidentin e Mirax Group Sergei Polonsky (kompania e tij po shkonte mirë në atë kohë). Polonsky donte të shkarkonte drejtorin e shitjeve, i cili nuk po tregonte rezultatet e dëshiruara, dhe Savkin ofroi shërbimet e tij si trajner për këtë menaxher. "Nëse pas një muaji punë me ju ajo nuk arrin të fitojë 1.5 milion dollarë për kompaninë, unë do t'u them të gjithëve se ju jeni një konsulent i keq dhe ju do ta zëni vendin e saj me një pagë minimale," sugjeroi Polonsky. - Po vjen? "Po vjen!" - u përgjigj Savkin dhe filloi të zgjidhte problemin.

Doli se zbatimi i tij kërkonte jo vetëm stërvitje individuale, por edhe grupore. Në mënyrë që drejtori i shitjeve të arrinte rezultatin e dëshiruar, ishte e nevojshme të përmirësohej ndërveprimi i saj me vartësit e saj. "Për të arritur një efekt sinergjik, kam punuar jo vetëm me të, por edhe individualisht me shitësit kryesorë," thotë Savkin. Përpjekjet e trajnerit të biznesit dhanë fryt: një muaj më vonë, departamenti i shitjeve i solli kompanisë 1.7 milion dollarë.

Bremont Valerie

Mosha: 48 vjeç
Eksperiencë në profesion: 4 vjet

Nga pamja e jashtme, partnerja menaxhuese e Do It Evolution, Valerie Bremond nuk duket aspak si një daulle. Por për disa arsye, një grua franceze që praktikon në Rusi ndjen një ngjashmëri të brendshme me këtë instrument muzikor.

“Për të bërë zë, daullja duhet të jetë bosh. Që trajneri të arrijë rezultate, trajneri nuk duhet t'i imponohet klientit,” shpjegon Bremont. Sipas saj, arti i stërvitjes qëndron në pyetjet e trajnerit. Kjo mund ta çojë "trajnerin" në një furi, por Valerie është e bindur: nëse një person nuk mund t'i përgjigjet pyetjes së tij, konsulenti nuk do ta ndihmojë atë. Kjo do të thotë që një person nuk ka as një qëllim dhe as dëshirë për ta arritur atë.

Rruga drejt profesionit për Valerinë gjithashtu filloi me një pyetje. Si zëvendëspresidente e bashkimeve dhe blerjeve në një korporatë të madhe franceze, ajo mori një kurs trajnimi dhe zbuloi se i pëlqente të zhvillonte njerëz në vend që të blinte kompani. Ajo pyeti veten: "Çfarë dua t'i përkushtohem - stërvitjes apo M&A?" Pasi zgjodhi stërvitjen dhe mori certifikatat e nevojshme, Valerie i bëri vetes një pyetje tjetër: "Si të arrijmë sukses në një profesion të ri?" Përgjigja ishte e papritur: "Ne duhet të shkojmë në Rusi!" Vendi ynë ishte një fushë e paploruar për stërvitje, dhe Valerie kishte çdo shans për të fituar një terren në të: në vitet 1980, ajo u diplomua në Fakultetin Filologjik të Universitetit Shtetëror të Leningradit dhe fliste shkëlqyeshëm rusisht. Bremont fluturoi për në Moskë dhe filloi të ofronte shërbimet e saj për kompanitë. “Doja jo vetëm të bëja një karrierë, por edhe të rrisja stërvitjen ruse nivel i ri“, thotë ajo.

Gjithçka funksionoi lehtësisht - tashmë në muajt e parë ajo arriti të gjente klientë. Ajo gjithashtu nuk harroi dëshirën për të ngritur stërvitjen ruse në lartësi të reja. Valerie planifikon ta bëjë këtë përmes një loje me role bashkëmoshatare në të cilën punonjësit marrin rolin e trajnerit. Ajo nuk pranoi të zbulonte rregullat, por shumicën e kohës së lojës pjesëmarrësit do t'i bëjnë pyetje njëri-tjetrit.

Samolyanov Oleg

Mosha: 44 vjeç
Eksperiencë në profesion: 8 vjet
Kostoja mesatare për orë: 700-1400 dollarë

"Aftësia për të menduar strategjik, qëndrueshmëri, strukturë, introversion" nuk është aspak një përshkrim i kërkesave për një auditor. Kështu e sheh veten Oleg Samolyanov.

Si kreu i Grupit Exect Partners, ai beson se këto cilësi janë shumë të rëndësishme për punën e tij: një trajner para së gjithash kërkon aftësi analitike. "Stërvitja është një teknologji për zgjidhjen e problemeve të jetës, që synon arritjen e një të ardhmeje më të mirë për të mentoruarit," shpjegon Samolyanov.
Oleg e zgjidh këtë problem duke përdorur teknologji të ndryshme. Kështu, për të strukturuar punën e tij, ai përdor programet e këshillimit Coach2 dhe CoachCertified. Metodat përcaktojnë gjithashtu tiparet e problemeve me të cilat punon Samolyanov. Menaxherët e lartë të skalionit të dytë të korporatave të mëdha bëhen repartet e tij. "Me ta mund të prodhoni një rezultat specifik deri në një datë të caktuar," thotë trajneri. “Ndryshe nga vështirësitë që përjetojnë zyrtarët e lartë, vështirësitë e tyre më shpesh lidhen me karakteristikat e kompanisë”. Kohët e fundit, Oleg ndihmoi një menaxher të përshtatej në një vend të ri. Menaxheri vinte nga një organizatë me një kulturë tjetër. Disa punonjës e pritën me zhurmë, të tjerë me armiqësi. Samolyanov e ndihmoi atë të zhvillonte një stil neutral menaxhimi për të qetësuar kritikët dhe për të mos humbur besimin e mbështetësve.

Voblikova Elena

Mosha: 37 vjeç
Eksperiencë në profesion: 9 vjet
Kostoja mesatare për orë: 500 dollarë
Elena Voblikova është një trajnere "e shpejtë". Mesatarisht, projekti i saj përbëhet nga gjashtë takime me një klient (të tjerët kanë rreth dhjetë). Kjo shpejtësi është pasojë e pikëpamjes së veçantë të Elenës për metodat e stërvitjes.

Ajo beson se gjatë punës, një konsulent mund të provokojë një klient që në mënyrë të pavarur të kërkojë zgjidhje për problemet e tyre. "Stërvitja është një ndërveprim midis dy njerëzve, gjatë të cilit njëri person krijon kushte për zhvillim për tjetrin," shpjegon Voblikova. "Ndonjëherë për këtë ju duhet ta vendosni repartin në një pozicion të pakëndshëm."
Kjo taktikë ju lejon të shpejtoni procesin. Për shembull, gjatë një prej seancave, klienti filloi t'i ankohej Elenës se vartësit e tij nuk po përmbushnin detyrat që ai u vendosi dhe pyeti konsulentin: "Cili është problemi? Si mund të ndihmojë stërvitja juaj në zgjidhjen e tij?” Voblikova u përgjigj me heshtje të ftohtë, sikur bashkëbiseduesi të mos ekzistonte fare. Ai e bëri sërish pyetjen e tij, por reagimi i saj ishte i njëjtë. "Unë mendoj se e kuptoj se çfarë është stërvitja," tha menaxheri pas disa minutash reflektimi. "A doni që unë të formuloj vetë thelbin e problemit tim?" Në fund, menaxheri arriti në përfundimin se arsyeja ishte e tij: ai besonte me vendosmëri se vartësit e tij e kuptonin kuptimin e detyrave të tij, megjithëse në fakt nuk ishte kështu.

Pavlichenko Elena

Mosha: 48 vjeç
Eksperiencë në profesion: 11 vjet
Kostoja mesatare për orë: 500 dollarë

"Një trajner është ose një trajner sportiv që trajnon një klient për sukses, ose një autobus që transporton një person nga një ndalesë në rrugën e jetës në tjetrën," thotë Elena Pavlichenko. "Roli im është i dyti."

Në gjuhën profesionale, ajo që bën Pavlichenko quhet "stërvitje transformuese". Për qartësi, ajo ofron një metaforë tjetër: "Vemja ka mundësinë të bëhet një flutur, dhe çdo menaxher i lartë ka një potencial të caktuar për të ndryshuar veten." Pavlichenko transformon klientin, duke rikonfiguruar "hartën e tij mendore" - një grup idesh për botën dhe veten e tij - gjatë seancave të përbashkëta.
Meqenëse potenciali i "trajnerit" për ndryshim është i kufizuar, Elena është jashtëzakonisht e kujdesshme në zgjedhjen e klientëve. Ajo nuk nënshkruan kontratë pa komunikuar personalisht me repartin. "Pa ndjeshmëri për një person, nuk do të jem në gjendje të zgjoj në veten time dëshirën për ta ndihmuar atë," shpjegon Pavlichenko. Ju mund ta evokoni këtë dëshirë tek ajo duke përmbushur tre kushte. Vetë klienti duhet të dëshirojë të ndryshojë. "Vendi i kontrollit" i tij duhet të drejtohet në botën e brendshme (d.m.th., reparti duhet të kërkojë burimin e problemeve të tij në vetvete). "Më në fund, unë preferoj të punoj me individë që janë në një fazë të lartë zhvillimi," thotë Elena Pavlichenko. "Unë jam i interesuar që vemja tashmë është në fshikëz."

Ferrero Anna

Mosha: 43 vjeç
Eksperiencë në profesion: 11 vjet
Kostoja mesatare për orë: 150-350 dollarë

Pika e fortë e Anna Ferreros është puna me rezervën e personelit. "Ndjej kënaqësi të madhe kur një i mentoruar promovohet," thotë ajo. Anna zhvillon rezervistë duke përdorur metoda të pazakonta.

Pra, ajo pranon se beson në fuqinë e intuitës. “Gjithmonë përpiqem të krijoj kontakte jo verbale me “trajnerin”, për të ndjerë se çfarë është i aftë dhe çfarë jo”, thotë ajo. Ekziston një konsideratë pragmatike pas kësaj qasjeje pothuajse mistike. “Duke hyrë në një lidhje intuitive me një person nën kujdesin tim, harroj përkohësisht gjithçka që di për të”, shpjegon Anna. "Në këtë mënyrë, unë shpëtoj nga fuqia e përshtypjeve të para, e cila ndihmon për të vlerësuar potencialin e një personi në mënyrë më objektive dhe për të thelluar situatën."
Metoda jep rezultate të mira. Pak kohë më parë, ajo arriti të zgjidhë problemin e një menaxhere të burimeve njerëzore, e cila i rezistoi ashpër emërimit të saj në postin e drejtoreshës së burimeve njerëzore. Pasi ishte "akorduar" në repartin e saj, Anna ndjeu se gruaja po pengohej nga frika e saj. "Nga çfarë keni frikë?" - pyeti ajo trajnerin. Doli se menaxheri kishte frikë të ishte më i keq se paraardhësi i tij. “Ajo mendoi se drejtori i ri i burimeve njerëzore duhet të kopjojë të vjetrën në gjithçka,” thotë Ferrero. - Unë arrita ta bind atë se çdo menaxher ka të tijën cilësi të forta. Tani po funksionon me sukses”.

Kuznetsova Alla

Mosha: 47 vjeç
Eksperiencë në profesion: 6 vjet
Fatura mesatare: 300-500 dollarë

Partneri menaxhues i 3 Way Coaching Alla Kuznetsova është një përfaqësuese e grupit social të quajtur zakonisht "rusët globalë". Ajo ishte në gjendje të arrinte sukses si në Amerikë ashtu edhe në Rusi.

Ndikimi kryesor në karrierën e Kuznetsova ka qenë gjithmonë edukimi që ajo mori. Në vitin 1990 ish mësues gjuha angleze u nis për në SHBA. Pasi mori një diplomë në menaxhim nga Universiteti Columbia, në 1997 ajo drejtoi Qendrën e Gjenomit Njerëzor në të njëjtin universitet. Pa një sfond në biologji, ajo krijoi një ekip prej më shumë se 60 shkencëtarësh me cilësi të lartë. Në 2003, Kuznetsova u largua nga qendra. Pas përfundimit të kursit praktik të stërvitjes në Universitetin e Kolumbisë, Alla vendosi të ndryshojë profesionin e saj. Për ta bërë këtë, më duhej të kthehesha në Rusi. “Stërvitja është ndërveprim ndërpersonal mes konsulentit dhe "trajnerit", thotë Kuznetsova. "Është shumë e vështirë për një person të një kulture të ndryshme të fitojë besimin e një të mentoruari amerikan dhe unë nuk isha i interesuar të punoja me emigrantët rusë: tregu është shumë i vogël."

Alla filloi të pushtonte tregun rus në 2004 dhe ishte e lehtë për të. Por tani ajo konsiderohet si një nga specialistet më të mira të zhvillimit të karrierës. Kohët e fundit, ajo mori një drejtim të ri që është dëshmuar të jetë i kërkuar në mesin e menaxherëve të emigrantëve - stërvitje ndërkulturore.

Popova Irina
Mosha: 35 vjeç
Eksperiencë në profesion: 10 vjet
Kostoja mesatare për orë: 100-300 dollarë

Klientët vijnë te partnerja menaxhuese e Action Space Training Group, Irina Popova, me dy pyetje: "Pse jetoj?" dhe "Çfarë duhet të bëj?" Kjo është logjike: Irina është e specializuar në vendosjen e qëllimeve.

Për të, rruga drejt profesionit filloi me një krizë në përcaktimin e qëllimeve. Popova zotëronte një kompani të vogël që ofronte shërbime printimi. Biznesi arriti kulmin e zhvillimit dhe filloi të fitonte pa ndërhyrjen aktive të pronarit. Për të kuptuar se çfarë të bënte më pas, Irina duhej t'i përgjigjej pyetjes se cili ishte qëllimi i saj në jetë.

Përgjigja që ajo gjeti duket naive: "Dua ta bëj këtë botë pak më të mirë." Por ai jo vetëm që e shtyu atë të futej në stërvitje, por edhe ndikoi në zgjedhjen e metodave të saj. Irina u drejton reparteve të saj, të hutuar në zgjedhjen e një qëllimi, tre pyetje: “Si është bota sot dhe çfarë do të ndodhë me botën në të ardhmen e afërt? Çfarë është e rëndësishme për botën tani dhe çfarë do të jetë e rëndësishme pas disa kohësh? Çfarë ju pëlqen të bëni? Kështu, ajo po përpiqet të vrasë dy zogj me një gur: të gjejë një aktivitet të kërkuar në botën e jashtme dhe që do t'i pëlqente edhe klientit. Përfitojnë si klienti ashtu edhe bota.

Në këtë artikull dua të hedh dritë mbi temën e stërvitjes, pasi në hapësirën post-sovjetike ka pasur shumë informacione të paqarta për stërvitjen dhe trajnerët. Disa njerëz përfunduan me trajnerët e duhur dhe ishin shumë të kënaqur me rezultatet, ndërsa të tjerë përfunduan me sharlatanë dhe kuptuan se thjesht humbën para.

Përveç kësaj, unë do t'ju jap disa mjete në mënyrë që të mund të përjetoni se si është stërvitja.

Në këtë artikull do t'ju them:

• Kush është trajner (histori, përkufizim).
• Dallimi midis një trajneri dhe një psikologu, trajneri, konsulenti.
• Si të dalloni një trajner nga një sharlatan.
• Për cilat pyetje klientët i drejtohen një trajneri?
• Si mund të jetë i dobishëm një trajner për një klient?
• Si duket një seancë tipike stërvitore?
• Sa mund të fitojë një trajner?
• A mund të jetë e dobishme stërvitja për ju?
• A mund të bëheni trajner?
• Çfarë duhet për t'u bërë trajner?
• Udhëtimi im si trajner: si u bëra dhe çfarë më dha.

Jam i sigurt se mendimet e mia do t'ju duken objektive, pasi, nga njëra anë, jam një trajner i certifikuar dhe nga ana tjetër, stërvitja nuk është burimi i të ardhurave të mia, pasi puna ime kryesore është menaxhimi i personelit në pjesën më të madhe. Kanali televiziv ukrainas. Për më tepër, unë vetë punësoj trajnerë për të zhvilluar punonjësit e kompanisë dhe për të parë përfaqësues të ndryshëm këtë profesion.

Unë kam disa vite që jam trajner i certifikuar. Kur u them të tjerëve se jam trajner, më bëhen vazhdimisht të njëjtat pyetje:

• Kush është trajner? Çfarë është kjo, një trajner i rritjes personale?
• Si punoni me klientët? Ju ndoshta u jepni atyre këshilla?
• A është e vërtetë që klientët paguajnë 100 dollarë për një seancë stërvitore?
• Dhe a po bëni vërtet vetëm pyetje?

Të gjithë e kanë dëgjuar fjalën "trajner" për një kohë të gjatë. Secili prej nesh ka shoqata të ndryshme kur dëgjojmë fjalën "trajner". Disa njerëz imagjinojnë një trajner të rritjes personale, disa një psikolog, disa një biznesmen sharlatan informacioni dhe disa, ndoshta, një NLPer të zjarrtë.

Sigurisht, asnjë nga këto nuk ka të bëjë me stërvitjen. Thjesht, të gjithë këta njerëz në një kohë kapën trendin e popullaritetit të stërvitjes dhe filluan, ndër të tjera, t'i atribuojnë vetes fjalën e re "trainer".

Trajnerët e vërtetë nuk mësojnë asgjë.

Por të gjithë ndoshta do të bien dakord për një gjë: trajnerët fitojnë para të mira. Dhe kjo është vërtet e vërtetë. Një seancë stërvitore edhe për një trajner fillestar kushton 50 dollarë, por trajnerët me përvojë paguajnë nga 100 deri në 200 dollarë. Por ka nga ata që mund të paguajnë 500 dollarë ose edhe 1000 dollarë, por këta janë zakonisht trajnerë shumë të njohur që punojnë me pronarë biznesi dhe kjo punë kufizohet ose në një seri seancash intensive stërvitjeje, me një pauzë prej 6-12 muajsh ndërmjet ato, ose, përkundrazi, takime të herëpashershme një herë në muaj.

Por ajo që është më e mahnitshme është se trajnerët e vërtetë (dhe unë do t'ju them se kush është një trajner i vërtetë më poshtë) nuk mësojnë asgjë. Ata nuk ju thonë se çfarë vendimesh të merrni, nuk ju detyrojnë të punoni më mirë apo më shumë. Dhe ajo që është jo më pak e habitshme është se ata flasin me klientin jo për të kaluarën e tij, por, si rregull, për të ardhmen.

Pra, pse njerëzit që bëjnë pyetje për të ardhmen marrin mijëra dollarë nga klientët e tyre?

Le të përpiqemi ta kuptojmë. Le të fillojmë me përkufizimin.

Çfarë është stërvitje?

Versioni zyrtar:

Stërvitje(Anglisht training - edukim, trajnim) - një metodë konsultimi dhe trajnimi, ndryshon nga trajnimi klasik dhe këshillimi klasik në atë që trajneri nuk jep këshilla dhe rekomandime strikte, por kërkon zgjidhje së bashku me klientin.

Versioni im:

Stërvitje- Kjo lloj i veçantë puna e një trajneri me një klient, falë së cilës klienti arrin rezultate të jashtëzakonshme më shpejt, më me gëzim dhe më lehtë sesa do të punonte vetë për t'i arritur ato.

Pak histori

TIMOTHY GALLWEY

E gjitha filloi me Timothy Gallwey, i cili ishte krijuesi i konceptit të lojës së brendshme, e cila formoi bazën e stërvitjes. Koncepti u përshkrua për herë të parë në librin The Inner Game of Tennis, botuar në 1974. Kjo datë mund të konsiderohet data e lindjes së stërvitjes.

Ideja e lojës së brendshme i erdhi teksa punonte si instruktor tenisi.

Kundërshtari në kokën tuaj është shumë më i rrezikshëm se kundërshtari në anën tjetër të rrjetës. Detyra e trajnerit është të ndihmojë lojtarin të eliminojë ose zbusë pengesat e brendshme. Si rezultat, aftësia natyrore e një personi për të mësuar dhe për të arritur efektivitetin do të shfaqet. Qëllimi i "lojës së brendshme" është të zvogëlojë çdo ndërhyrje në zhvillimin dhe realizimin e potencialit të plotë të një personi.

Timothy Gallwey

JOHN WHITMORE

Ai zhvilloi idetë e Gallwey-it të aplikuara në biznes dhe menaxhim. John Whitmore është një shofer britanik garash, një nga trajnerët kryesorë të biznesit në Mbretërinë e Bashkuar dhe krijues i modelit popullor të stërvitjes GROW.

John ishte një student i Timothy Gallwey. Në vitin 2007, ai mori çmimin e Presidentit nga Federata Ndërkombëtare e Stërvitjes (ICF), e cila vlerësoi punën e tij në promovimin e stërvitjes në mbarë botën.

THOMAS LEONARD

Konsiderohet si krijuesi i stërvitjes siç e njohim sot.

Thomas ishte një konsulent financiar. Një ditë ai vuri re se klientët e tij më të suksesshëm nuk po i kërkonin atij këshilla financiare aq shumë sa po i kërkonin këshilla personale për biznesin. Menaxherët e biznesit dhe zyrtarët e lartë të kompanive ishin të interesuar të mësonin se si t'i përgjigjeshin shpejt një situate ekonomike në ndryshim, si të menaxhonin në mënyrë efektive punonjësit dhe disa thjesht nuk mund të formulonin qëllimet e tyre të ardhshme profesionale.

Këtu është vetëm një pjesë e vogël e arritjeve të Thomas:

• Themelues i Universitetit të Trajnerëve (www.coachu.com), Federatës Ndërkombëtare të Trajnerëve (ICF), Shoqatës Ndërkombëtare të Trajnerëve të Certifikuar (IAC) dhe projektit CoachVille.com.
• Zhvilluar 28 programe personale dhe profesionale.
• Autor i gjashtë librave për trajnerë dhe i 14 veprave të brendshme ekskluzive për studentët e Universitetit të Coaching.
• Ndër më shumë se 28 programet që ai zhvilloi, Clean Sweep është një program shumë i popullarizuar.

Si ka evoluar stërvitja

• Nga vitet '70 deri në mesin e viteve '80 - faza e shfaqjes së stërvitjes në SHBA.
• Mesi i viteve 80 - stërvitja filloi të përhapet në Shtetet e Bashkuara.
• Mesi i viteve '80 - stërvitjet u intensifikuan në Gjermani.
• Fundi i viteve '80 - zhvillimi i personelit përmes stërvitjes filloi në Gjermani.
• Fillimi i viteve '90 - në Evropë dhe SHBA filloi ndarja e stërvitjes në specializime.
• Mesi/fundi i viteve '90 - stërvitja po fiton në mënyrë aktive vrull në Evropë dhe Amerikë.
• Nga viti 2002 deri në ditët e sotme ka pasur një fazë profesionalizimi të thelluar.

Dallimi midis stërvitjes dhe llojeve të tjera të ndihmës dhe këshillimit tregohet në grafik:

Kështu, stërvitja është mënyra e vetme e këshillimit në të cilën klienti është ekspert, dhe trajneri bën vetëm pyetje.

Si të dalloni një trajner të vërtetë nga një sharlatan i vërtetë?

»
Më vete, do të doja të flisja për "trajnerët" që studionin në Universitetin Erickson të Coaching.

Vlen të përmendet se për shkak se Marilyn Atkinson kaloi shumë vite të jetës së saj duke e quajtur ish-NLP-në e saj duke mësuar fjalën e re "coaching", shumë studentë të kësaj shkolle tani perceptohen si trajnerë. Nuk dua të sfidoj të drejtën e tyre për t'u quajtur si të duan, por jam i detyruar të hedh dritë mbi këtë çështje.

Kush është Erickson, pas të cilit janë emëruar mësimet e tij:

• Pra, Erickson Milton Hyland (1901–1980) është një nga amerikanët më të njohur. psikoterapistë shekulli XX.
• Shkroi më shumë se 140 punime psikoterapi. Në vitin 1923 ai zhvilloi një sërë teknikash hipnoterapia, duke përfshirë metodën e ngritjes së duarve.
• Erickson - themelues dhe president i Shoqërisë Amerikane hipnozë klinike(Shoqëria Amerikane e Klinikës hipnozë), themelues dhe redaktor i Gazetës Amerikane të Hipnozës Klinike. Kryen rregullisht seminaret e tij të famshme hipnoterapia dhe një të drejtë të shkurtër psikoterapi.

Biografia e Erickson nuk tregon se ai ishte student i një prej trajnerëve të njohur në atë kohë (ata janë në listën e mësipërme). Për më tepër, vetë Erickson nuk e quante veten trajner ose stërvitje shkencore.

Por më pas u shfaq Marilyn Atkinson, e cila u mësoi ndjekësve të saj NLP. Sidoqoftë, në një fazë ajo filloi ta quante veten trajner, pa treguar se me kë studionte. Këtu keni informacion në lidhje me të:

• Marilyn Atkinson - President i Universitetit Ndërkombëtar Erikson, Doktor i Psikologjisë, trajner, trajner me famë botërore, student Milton Erickson, një psikolog i njohur.
• Marilyn është autore e shumë veprave, ka dhënë mësim dhe këshillim në korporata kryesore në botë që nga viti 1985, dhe është themeluese dhe presidente e Universitetit Ndërkombëtar Erikson (Kanada) deri më sot.
• Marilyn është autore e librave mbi stërvitjen: "Mjeshtëria e jetës: Dinamika e brendshme e zhvillimit", "ARRITJA E QËLLIMIT: Një sistem hap pas hapi", "JETA NË FLOW: Stërvitje".

Prandaj, trajnerët e certifikuar ndërkombëtarisht shpesh sfidojnë të drejtën e Atkinson për ta quajtur veten trajner, si dhe studentët e saj.

Për cilat pyetje klientët i drejtohen një trajneri?

Gama e pyetjeve me të cilat klientët i drejtohen një trajneri është me të vërtetë shumë e gjerë. Ja disa prej tyre:

• Planifikimi i biznesit, buxhetimi, vendosja e qëllimeve.
• Vendosja e një ekuilibri midis punës dhe jetës personale.
• Zgjidhja e situatave të vështira.
• Arritja e produktivitetit maksimal në punë.
• Zgjidhja e problemeve të biznesit dhe personale.
• Marrja e vendimeve kryesore dhe zhvillimi i strategjive.
• Rritja e shitjeve.
• Kontrollo jetën time në vend që t'i lë të tjerët të më kontrollojnë.
• Rritja e përfitimit të kompanisë sime me të paktën...
• Hiqni adrenalinën nga jeta ime që të mos digjem.
• Përshpejtoni zhvillimin tim.
• Hartoni një rrugë për rritjen time.

Një shembull i pyetjeve specifike me të cilat kam punuar:

• Cilin rrugë karriere të zgjidhni?
• Si të kapërceni dobësitë tuaja për t'u bërë drejtor marketingu.
• Mësoni të menaxhoni një kompani (personi së fundmi u bë partner).
• Si të flisni me një aksionar për zhvillimin tuaj.
• Rritni të ardhurat tuaja me 50% në 6 muaj.
• Krijimi të ardhura pasive në shumën 200 dollarë për 10 muaj.
• Blerja e një makine (jo me kredi) për 1 vit.
• Rritja e karrierës në pozicionin e menaxherit në 1 vit.
• Ulja e nivelit të stresit dhe tensionit në mënyrë që puna të jetë argëtuese.
• Gjeni një të dashur deri në fund të vitit.
• Gjetja e ekuilibrit të jetës (në mënyrë që puna të mos vijë në kurriz të fushave të tjera të jetës).
• Niveli i rritur i mirëqenies dhe energjisë.
• Mësoni të menaxhoni kohën tuaj, të përcaktoni aftësitë tuaja dhe të përcaktoni në mënyrë efektive afatet për përfundimin e detyrave.
• Sjellja e rendit në jetë (në vend të kaosit ekzistues).
• Humbni 5 kg në 3 muaj.

Si duket një seancë tipike stërvitore?

Një seancë tipike stërvitje zgjat 60-90 minuta. Nëse takimet janë të shpeshta, mund të reduktohet në 30-45 minuta. Takimet zakonisht zhvillohen në një kafene ose restorant, si dhe në vendin e punës së klientit (në zyrën e tij ose në dhomën e mbledhjeve). Më rrallë, klienti vjen në zyrën e trajnerit.

Para seancës së stërvitjes, klienti formon kërkesën e tij - një detyrë e caktuar për kohëzgjatjen e seancës. Gjatë seancës, klienti dhe trajneri do të duhet të gjejnë një zgjidhje për kërkesën e tyre.

Rezultati i një sesioni trainimi është një kuptim i qartë i klientit se çfarë duhet të bëjë për të arritur qëllimin e tij dhe një plan veprimi, zakonisht për një javë.

Gjatë seancës, trajneri i bën pyetje klientit dhe përdor mjete të ndryshme stërvitore.

Një seancë tipike stërvitore ndjek modelin GROW, të cilën Whitmore doli me:

• Qëllimi - cili është qëllimi juaj? Çfarë dëshironi të arrini?
• Realiteti - përshkruani situatën tuaj tani.
• Opsionet - cilat janë opsionet për arritjen e qëllimit? Kush mund t'ju ndihmojë? Çfarë ju duhet? Le të bëjmë stuhi mendimesh.
• Do - çfarë duhet bërë për të arritur qëllimin? Cilat janë hapat e mëtejshëm? Kur mund ta bëni këtë?

Një nga detyrat e një trajneri është të ngrejë shiritin e klientit. Kjo do të thotë, të ndihmosh klientin të vendosë qëllime më të larta në mënyrë që ai të arrijë më shumë në jetë.

Tani, siç u premtova, po ju jap një nga mjetet e stërvitjes.

Ky është një mjet vlerësim gjithëpërfshirës jeta dhe kërkimi i klientit pika të dobëta në të.

Këtu ka 30 pyetje. Çdo pyetje duhet t'i përgjigjet "po" ose "jo".

Tani llogarisni rezultatin tuaj veçmas në secilën fushë. Nëse një zonë shënon më pak se gjashtë "po", do të thotë se ka probleme atje. Nëse tetë ose më shumë, gjithçka është në rregull. Midis gjashtë dhe tetë - do të ia vlente të përmirësohej.

Tani qëllimi juaj është të merrni të gjitha 30 "po" në 90 ditë. I dobët? ;)

Sa mund të fitojë një trajner?

Më shpesh, një trajner paguan 100 dollarë për seancë stërvitore.

Klientët nuk aplikojnë një herë, por blejnë mesatarisht 5–10 seanca trainimi (klientët privatë zakonisht marrin pesë, klientët e korporatave - 10). Në raste të tilla, trajneri mund të bëjë zbritje.

Trajneri nuk është 100% i zënë gjatë gjithë kohës. Një ngarkesë prej 40–60% konsiderohet e mirë, pasi koha e mbetur kërkohet për të lëvizur nëpër qytet, për të tërhequr klientë të rinj, për të mirëmbajtur faqet e internetit, etj.

Shumë trajnerë ofrojnë trajnime, të cilat në përgjithësi paguajnë gjithashtu rreth 100 dollarë në orë.

Le të marrim ditën normale të punës së një personi - 8 orë. Me ngarkesë 40%, trajneri ynë do të punojë 3 orë në ditë. Këto do të jenë tre seanca stërvitore nga 60 minuta secila. Për një ditë të tillë, trajneri do të fitojë 300 dollarë (me kusht që trajneri të mos ketë bërë zbritje).

Në 20 ditë pune, një trajner fiton 6000 dollarë.

Ky është një person që nuk merret me asnjë aktivitet tjetër përveç stërvitjes. Nuk ka shumë prej tyre, por njoh disa përfaqësues.

Më shpesh, të ardhurat e një trajneri variojnë nga 3,000 deri në 10,000 dollarë.

Nëse trajnimi nuk është aktiviteti kryesor për një person dhe përveç tij ka një punë të përhershme, një trajner i tillë zhvillon jo më shumë se një seancë në ditë. Dhe ai nuk ka klientë për të gjitha 5 ditët. Zakonisht kjo është 3-4 ditë. Çfarë jep 300–400 dollarë në javë ose 1,200–1,600 dollarë të ardhura shtesë në muaj.

Ka edhe trajnerë që praktikojnë stërvitjen vetëm për të ruajtur përvojën e tyre dhe për të zhvilluar një seancë në javë. Që jep 400 dollarë në muaj.

A mund të jetë stërvitja e dobishme për mua?

A jeni gati për stërvitje?

Vlerësoni atë nga 1 në 4, ku 1 është e gabuar dhe 4 është plotësisht e vërtetë.

»
___________ rezultati total

Rezultati:

• 60–53. Ju jeni një kandidat shumë i mirë për trajner!
• 52–47. a jeni gati? Një rezistencë e lehtë ju mban prapa. Këtu mund të fillojë stërvitja.
• 46–39. Jeni në një pozicion pritjeje. Përpara se të fillojmë, është më mirë të flasim fillimisht se pse po mendoni për stërvitjen.
• 38–0. Kthehuni kur të jeni gati për të marrë një vendim. Tani nuk jeni gati të merrni përgjegjësi dhe të bëni ndryshime të rëndësishme në jetën tuaj. Stërvitje për ata që janë GATI. Tani mund të mos jetë ende koha juaj. Kjo pjesë ju jep të kuptoni se ku jeni tani.

A mund të bëhem vetë trajner?

Ju mund t'i jepni me siguri një përgjigje pozitive kësaj pyetjeje nëse mund t'i përgjigjeni "po" të gjitha pikave:

• Ju dëshironi të ndihmoni njerëzit e tjerë të arrijnë qëllimet e tyre.
• Ne jemi gati të bëhemi model për ta dhe të arrijmë qëllimet e tyre në fusha të ndryshme të jetës.
• Ne jemi të gatshëm t'i kushtojmë kohë trajnimit dhe praktikës bazë të stërvitjes (më shumë se 100 orë).
• Ju keni kohë për seanca stërvitore pasi të keni përfunduar trajnimin tuaj.
• Gati për të mësuar, stërvituni për të zhvilluar seanca në prani të të tjerëve, merrni reagime nga trajneri.

Çfarë duhet për t'u bërë trajner?

Algoritmi këtu është si më poshtë:

1. Zgjidhni një shkollë që i përshtatet nevojave tuaja bazuar në vendndodhjen, oraret e kurseve, rishikimet dhe certifikimin e ICF.
2. Mblidhni para për kursin (1000-2000$).
3. Përfundoni një kurs trajnimi (mesatarisht 1-3 muaj trajnim intensiv në klasë për 2-3 ditë në javë ose 10-12 muaj trajnim online një herë në javë për 60-90 minuta).
4. Filloni të organizoni seanca stërvitore falas. Duhet të kaloni të paktën 100 orë.
5. Fillo t'u thuash të tjerëve se je bërë trajner.
6. Krijoni faqen tuaj të internetit.
7. Filloni të tërheqni klientë.

Rruga ime si trajner: si u bëra dhe çfarë më dha

Fillimisht, unë shkova për të studiuar trajnerin jo fare për të praktikuar stërvitjen, por për të përmirësuar aftësitë e mia drejtuese. Ekipi im u rrit nga 2 në 10 persona dhe më duhej të mësoja se si t'i menaxhoja në mënyrë efektive. Meqenëse i kisha lexuar të gjithë librat kryesorë mbi menaxhimin në atë kohë, kërkova këshilla menaxheriale në fushën e lidershipit.

Trajnimi i lidershipit nuk më ngjalli interes apo respekt, kështu që kalova në stërvitje. Takova një trajner që më tregoi dhe më tregoi se çfarë është stërvitja dhe filloi trajnimi im. kam studiuar në Akademia Ndërkombëtare Stërvitje MAXIMUM (mos e konsideroni reklamë) me Maxim Tsvetkov për 10 muaj, çdo javë për 90 minuta në formatin webinar.

Pasi përfundova të gjitha detyrat e shtëpisë, fillova të vendosja objektiva për veten time, të punoja për t'i arritur ato dhe e pashë efektivitetin e stërvitjes si një mënyrë për të arritur qëllimet (edhe pse thjesht doja të mësoja se si të menaxhoja njerëzit).

Stërvitja funksionon si magji: thjesht duhet të vendosni një qëllim dhe të kuptoni mënyrat për ta arritur atë, dhe automatikisht filloni të punoni për të.

Në fund të kursit, tashmë kisha synime të qarta në të gjitha fushat e jetës sime. Përveç kësaj, punonjësit e mi vunë re ndryshime në stilin tim të menaxhimit dhe marrëdhënia jonë u bë shumë më e mirë.

Për të marrë një certifikatë, më duhej praktikë stërvitore, kështu që fillova të stërvitja të gjithë ata që njihja. Kështu ndodhi që shumë prej tyre i arritën qëllimet e tyre shumë shpejt. Një nga vartësit e mi, pas një muaji stërvitje, u largua për më shumë pozitë e lartë në një kompani tjetër me paga dyfish më të larta. :)

Kuptova se stërvitja funksionon si magji: thjesht duhet të vendosni një qëllim dhe të kuptoni mënyrat për ta arritur atë, dhe automatikisht filloni të punoni për të.

Mora certifikatën dhe fillova të trajnoj në mënyrë joaktive ata klientë që erdhën tek unë kryesisht me rekomandime. Me kalimin e kohës, numri i klientëve të tillë rritet. Por për mua, prioriteti im kryesor është karriera ime: Unë dua të bëhem CEO në 5 vjet, kështu që nuk shpenzoj aq shumë kohë në stërvitje sa mundem. Për mua, kjo është më tepër një mundësi për të fituar para xhepi për lodrat e mia të preferuara (telefon, laptop) në fundjavë.

Çfarë më dha stërvitja:

• Arritja e një sërë qëllimesh (karriera, shëndeti, paga).
• Përvoja e menaxhimit të njerëzve në një stil më demokratik.
• Takimi me personalitete të reja dhe interesante.
• Ndërgjegjësimi për qëllimin tuaj.
• Një jetë më e ekuilibruar.
• Përmirësimi i marrëdhënieve me të tjerët.

ME informacione shtesë mbi temën e stërvitjes dhe zhvillimit mund të gjenden në faqen time të internetit. :)

Profesorja e filozofisë Marilyn Atkinson është autorja kryesore e trilogjisë së Shkencës dhe Artit të Stërvitjes. Ajo shpiku dhe zhvilloi shumë nga konceptet, proceset dhe procedurat që do të hasni në libra. Ai është një trajner dhe zhvillues i njohur ndërkombëtarisht, konsulent i shumë organizatave, trajner master dhe psikolog i programimit neuro-gjuhësor (NLP). Pjesa më e madhe e karrierës së Marilyn është shpenzuar duke punuar me njerëz dhe organizata që kërkojnë mbështetje dhe udhëzime në dizajn dhe trajnim, stërvitje të fokusuar në zgjidhje. Ajo gradualisht zbuloi njohuritë e qasjeve që mund të gjeni në librat e saj dhe i praktikoi ato në kurset e saj në katër kontinente.

Marilyn është një banore kanadeze dhe banore e Vankuverit. Ajo është themeluese dhe presidente e Universitetit Ndërkombëtar Erickson, i cili ofron programe stërvitore të certifikuara nga Federata Ndërkombëtare e Stërvitjes. Gjatë gjithë karrierës së saj që nga viti 1985, ajo ka ndihmuar në krijimin e 14 Qendrave të Trajnimit Erickson në mbarë botën, duke dhënë mësime për trajnime dhe këshillime të fokusuara në zgjidhje. Marilyn njihet gjithashtu si një trajnere e NLP dhe trajner profesionist, udhëheqës dhe autor.

Aftësitë dhe strategjitë e saj praktike, sistematike të stërvitjes janë quajtur Standardi i Artë i Stërvitjes.



Rae T. Chois është një trajner transformues i certifikuar profesional nga Federata Ndërkombëtare e Trajnimit. Misioni i saj është të zgjojë gjenialitetin tek studentët e saj dhe të tjerët. Me mbi 2,500 orë përvojë stërvitore, Rae është e njohur gjerësisht për pasionin e saj për stërvitjen dhe është një trajnere, trajnere dhe konsulente e mahnitshme transformuese që frymëzon audiencën e saj në mbarë botën. Përveç kësaj, Rae është trajner në Kolegjin Ndërkombëtar Erickson dhe ka trajnuar dhe mbikëqyrur qindra trajnerë nga e gjithë bota. Raya është i njohur me procesin e transformimit. Ajo është bashkëshorte, nënë e dy djemve, sipërmarrëse informacioni, mike, vullnetare, studente afatgjatë etj. Rae ka përjetuar “polaritetin e jetës” dhe ka kaluar shumë në shkollën e jetës.

Duke shfrytëzuar përvojën e saj ndërkombëtare, sfondin arsimor dhe reputacionin si një nxënës afatgjatë, Rae Chois ofron një gamë të gjerë programesh dhe shërbimesh duke përfshirë Trajnimin Transformues një-në-një, stërvitjen në grup, teleklasat, trajnimin në internet dhe stërvitjen personale.



Përtej fesë dhe lëvizjet politike Ekziston një lëvizje kryesore e zhvillimit njerëzor në botën moderne - stërvitje. Ky libër do t'ju ndihmojë të fitoni aftësitë që ju nevojiten për të qenë krijues, të rrisni efektivitetin tuaj personal, të arrini qëllimet tuaja dhe t'ju ndihmojë të zbuloni vlerat tuaja, në mënyrë që të mund të lëvizni drejt asaj që ka më shumë rëndësi në jetë.

Libri shkruhet lehtësisht. Ai tregon qartë fazat e bërjes dhe përgjigjes së pyetjeve efektive të stërvitjes. Duke marrë parasysh diversitetin e stileve dhe reagimeve njerëzore, libri do të ofrojë një mundësi për të përjetuar fuqinë dhe rëndësinë e përdorimit të taktikave dhe qasjeve të stërvitjes. Kur të mbaroni së lexuari, dijeni se keni bërë hapin e parë drejt zotërimit të bazave të asaj që ne e quajmë grupi më i rëndësishëm i aftësive jetësore.

Autorët ndalen në detaje në magjinë e pyetjeve të hapura, zbuluan intonacionet e fshehta të transformimit, sqaruan se si të përdorim kornizat për aspiratat tona, theksuan prioritetet - në çfarë të përqendroheni gjatë komunikimit transformues, si të krijoni dizajnin e ëndrrave tuaja, çfarë është harmonia e brendshme e niveleve logjike, si të kompletohet me hijeshi komunikimi dhe të kalohet në veprim, si dhe çfarë pozicioni të fortë në komunikim dhe si të analizohen bisedat transformuese bazuar në qasjet e stërvitjes të fokusuara në zgjidhje. Libri është i mbushur me ushtrime, shembuj, raste, diagrame dhe vizatime, gjë që rrit ndjeshëm efektivitetin e studimit të tij.

Do të merrni kënaqësi të vërtetë nga ky libër, si dhe përfitime reale dhe ide të reja për zhvillimin personal. "Sistemi i stërvitjes hap pas hapi" do të jetë interesant dhe i dobishëm për të gjithë lexuesit.

Hyrje

Qëllimi i librit

Ne, trajnerët e Universitetit Ndërkombëtar Erickson, Marilyn Atkinson dhe Ray T. Choice, jemi krenarë t'ju prezantojmë librin e dytë në serinë e Shkencës dhe Artit të Trajnimit, Sistemi i stërvitjes hap pas hapi. Pamja e saj ka qenë shumë e pritur pasi ajo shpjegon në detaje "çfarë duhet bërë dhe si të bëhet" në një stërvitje efektive dhe komunikim transformues.

Libri i parë, i quajtur Inner Dinamics, prezantoi një kornizë të fortë dhe pozicione fituese që synojnë zhvillimin e ideve rreth stërvitjes, të cilat mund të përkufizohen si një program i zhvillimit njerëzor, si dhe disa ushtrime dhe procese që rregullojnë të kuptuarit e rëndësisë së stërvitjes për. njerëzit në shekullin e 21-të. Ai propozon një qasje që merr parasysh përdorimin e stërvitjes për zhvillim aftësitë mendore dhe të menduarit integrues natyror për të ndërtuar një integritet të tillë. Gjithashtu janë paraqitur katër aspekte kyçe të çdo projekti që shërbejnë si trampolinë kryesore për shmangien e mendimit negativ gjatë zbatimit të tij. Libri i parë përmbante katër vizualizime kuadrante, të ilustruara si kristale, që shpjegonin elementet makro të vizionit dhe qëllimit të stërvitjes.

Libri i dytë ofron praktikën e zhvillimit të aftësive, "duke nisur shigjetën e stërvitjes". Kjo metaforë shërben për të shpjeguar dhe detajuar një bisedë stërvitore efektive. Ashtu si "kristali" në librin e parë kishte për qëllim të kuptonte thelbin e makroelementeve, "shigjeta" e stërvitjes në librin e dytë do ta ndihmojë lexuesin të detajojë dhe të organizojë mikroelementet e komunikimit efektiv të stërvitjes. Nëse ndiqni shigjetën, do të hapet një shteg që do ta udhëheqë lexuesin përmes përmbajtjes së këtij libri dhe do të zbulojë thelbin e një bisede efektive të stërvitjes, duke e nxjerrë atë në plan të parë.

Duke marrë informacion nëpërmjet strukturave të kristalit dhe shigjetës, trajneri mund të krijojë një kuptim të përgjithshëm se si ai ose ajo do të planifikojë elementët më efektivë dhe më të dobishëm të komunikimit.

Edhe pse e detajuar, struktura e shigjetave është vetëm një hyrje në strukturën bazë të komunikimit stërvitor. Çdo komunikim është unik, pasi njerëzve u ofrohet një gamë shumë e gjerë mbështetjeje. Trajnerët e fokusuar në gjetjen e zgjidhjeve të qëndrueshme për problemet përdorin një kombinim të proceseve stërvitore (zhvillimi transformues përmes studimit të natyrës së të menduarit) dhe mjeteve stërvitore (një strukturë pyetjesh hap pas hapi që ndihmon një person të lëvizë me shpejtësi drejt zgjedhjes më të rëndësishme ose zbulim).

Ky libër është i orientuar në një drejtim paksa të ndryshëm. (Libri ynë i tretë i ardhshëm do të mbulojë proceset e stërvitjes.)

Mjetet e stërvitjes janë një rrugë tërheqëse dhe na çojnë në zemër të procesit të të menduarit. Ne marrim rrugën e çështjeve të planifikimit që në pamje të parë mund të duken të thjeshta, por në fakt ofrojnë mundësi të shkëlqyera për zbatimin e tyre. Ne admirojmë peizazhin e luginave dhe maleve të të menduarit tonë dhe shohim ndryshimin midis komunikimeve.

Duke marrë parasysh shumëllojshmërinë e stileve dhe reagimeve njerëzore, libri do t'ju ndihmojë të përjetoni cilësinë e taktikave stërvitore të përdorura. Në thelb do të zhbllokojë rreth 10% të mjeteve të stërvitjes që mund të mësoni përmes programit të trajnimit të Shkencës dhe Artit të Stërvitjes të Universitetit Ndërkombëtar Erickson.

Edhe për të përfaqësuar këtë 10%, është e nevojshme të mblidhen shumë shembuj që do të mbulonin drejtime të ndryshme aktivitete dhe ofruan një shans për përmirësim të vërtetë.

Ky libër ofron gjithashtu harta të ilustruara dhe një pasqyrë verbale të sesioneve aktuale të stërvitjes.

Ne jemi të kënaqur me nivelin e detajeve, sepse duam t'ju inkurajojmë, lexuesin, që të zhyteni plotësisht në mësimin e shigjetës së stërvitjes.

Qëllimi ynë kryesor është të zhvillojmë motivimin dhe stimujt për mësimin e përditshëm të materialeve stërvitore përmes praktikës dhe ushtrimeve duke përdorur shembuj verbalë.

Ne do t'ju prezantojmë me diferencuesit kryesorë në mënyrë që të merrni një pasqyrë dhe të merrni parasysh perspektivat për të ardhmen, si dhe të ndjeni rëndësinë e elementeve të komunikimit transformues në të gjitha fushat e jetës. Paralajmërim: Kjo ndjenjë tashmë ka intriguar shumë studentë që kanë marrë pjesë në programin më të afërt të disponueshëm të Shkencës dhe Artit të Trajnimit. Sapo njerëzit të jenë zhytur në zemrën e kësaj pune, ata kuptojnë se është shumë më efektive të mësosh stërvitjen transformuese duke bërë dhe jo duke lexuar ose folur për të.

Qëllimi ynë i dytë, i përfshirë në praktikën hap pas hapi, është të përfshijmë lexuesin në një udhëtim interaktiv interesant që do të ndihmojë në zbulimin e lidhjes midis elementeve kryesore kryesore në të gjitha sistemet e zhvillimit transformues. Angazhohuni në praktikën individuale dhe në çift dhe do të filloni të zhvilloni një sistem bazë që do t'i ketë rrënjët në disa nga teoritë më të njohura të komunikimit dhe të lidhura me të sot.

Duke përdorur mjete të tilla në procesin e të mësuarit të stërvitjes, ju do të pasuroni botën tuaj të jashtme dhe të brendshme.

Kur të përfundoni së lexuari këtë libër, dijeni se keni bërë hapin e parë drejt zotërimit të bazave të asaj që ne, kolegët tanë dhe ish-studentët e Universitetit Erickson, i quajmë grupi më i rëndësishëm i aftësive jetësore. Në fakt, ne besojmë se aftësi të tilla komunikimi do t'i lejojnë pjesëmarrësit të përjetojnë të vërtetën e ndryshimeve të rëndësishme që vërtet mund të ndihmojnë në ndryshimin e kësaj bote për mirë, duke rrjedhur nga një komunikim në tjetrin.

Çfarë do të përfitoni duke lexuar këtë libër?

Për t'ju ndihmuar të përfitoni sa më shumë nga ky libër, ne ofrojmë rekomandimet e mëposhtme.

1. Praktikoni ushtrimet dhe teknikat stërvitore të paraqitura në këtë libër. Metodat dhe sistemet e trajnimit të Universitetit Ndërkombëtar Erikson janë të njohura në të gjithë botën për rëndësinë dhe transformimin e tyre. Ne ju rekomandojmë shumë që të plotësoni këto ushtrime dhe teknika stërvitore.
2. Mos besoni asnjë fjalë në këtë libër. Provoni vetë konceptet! Eksploroni dhe vini në praktikë mjetet e ofruara, integrojini ato plotësisht në jetën tuaj dhe do të zbuloni se ato do t'ju ndihmojnë të ecni përpara drejt një jete të plotë të mbushur me sukses. Me fjalë të tjera, mos i besoni verbërisht çdo fjalë në këtë libër, provoni të gjitha konceptet dhe ushtrimet. Vërtetoni vlerën e tyre për veten tuaj! Ne gjithashtu rekomandojmë, nëse është e mundur, të punoni me një trajner i cili është trajnuar në Universitetin Erickson, ku ai është trajnuar për përdorimin e mjeteve të tilla dhe shumë më tepër.
3. Mendoni si një fillestar. Ne ju rekomandojmë ta lexoni këtë libër me një mentalitet fillestar. Qasuni çdo kapitulli sikur të ishit një shkencëtar kurioz që e shikon jetën me mençuri nga një këndvështrim i ri. Kur mund t'i kushtoni të gjithë vetvetes (të gjitha njohuritë që keni marrë, aftësitë tuaja, zhgënjimet që keni përjetuar etj.) leximit të çdo kapitulli, njohjes dhe respektimit të çdo faze të zhvillimit që keni kaluar më parë, vetëm atëherë do të shpërbleheni. në formën e një perceptimi të ndryshëm të aftësive tuaja dhe të mësoni veten, gjë që do t'ju ndihmojë të kaloni në fazën tjetër të udhëtimit tuaj. Nëse i përkushtoheni leximit, do ta gjeni përvojën jashtëzakonisht të dobishme si për klientin ashtu edhe për trajnerin.
4. Shijoni çdo fazë të të mësuarit. Për të mësuar diçka në jetë, duhet të kaloni katër faza në mënyrë sekuenciale. Do të merrni të njëjtin rezultat duke studiuar fazat e komunikimeve transformuese të përshkruara në libër. Do të mësoni të mendoni ndryshe, të organizoni idetë tuaja, të planifikoni dhe të bëni pyetje kreative, të gjitha duke punuar në një mënyrë krejtësisht të ndryshme se kurrë më parë. Merrni disa minuta për të planifikuar hapat tuaja në këto katër faza të procesit të të mësuarit dhe zhvillimit të aftësive që ju ofron ky libër.

• Faza 1. Paaftësia e pavetëdijshme. Faza e paaftësisë së pavetëdijshme ndodh kur nuk jeni të vetëdijshëm se si të arrini atë që dëshironi. Në këtë fazë, "Unë-nuk-e-di-çfarë-Nuk-e-di" do të zgjohet ndërsa filloni praktikën e propozuar për herë të parë.
• Faza 2. Paaftësia e ndërgjegjshme. Në këtë fazë, ju filloni të praktikoni aftësi të reja që dëshironi të mësoni, megjithëse e dini se nuk jeni ende mjaftueshëm të aftë. Për shumicën prej nesh, kjo fazë është një nxitje pasi shumë njerëz besojnë se të mësuarit nga gabimet tona nuk është e lehtë! Kjo fazë shpesh çon në rezistencë natyrore, e cila detyron shumë njerëz pozitivë të largohen nga trajnimi në një fazë të paaftësisë së vetëdijshme. Do të merrni një sasi kolosale informacioni në një kohë të shkurtër.
• Faza 3. Kompetenca e ndërgjegjshme. Këtu filloni të zhvilloni aftësitë tuaja, por ato nuk janë ende gjithëpërfshirëse, të qëndrueshme ose të njohura. Në këtë fazë, ju duhet të përqendroheni dhe drejtoni energjinë tuaj. Hap pas hapi do të zbuloni se mund të arrini rezultate, aftësitë tuaja do të përmirësohen dhe besimi juaj do të rritet.
• Faza 4. Kompetenca e pavetëdijshme. Në këtë fazë, aftësitë dhe sistemi i ri i marrëdhënieve bëhen të njohura dhe automatike për ju. Vetëdija juaj mund të përqendrohet në procese të tjera, ndërsa ju demonstroni lehtësisht dhe natyrshëm aftësitë tuaja dhe një formë të re të qenies. Po aq lehtë sa një shofer drejton një makinë, ju komunikoni, planifikoni ditën tuaj, arrini qëllimet tuaja, duke drejtuar "makinën" tuaj me besim. Shumica e njerëzve ngatërrojnë fazën e kompetencës së pavetëdijshme me fazën e zotërimit dhe besojnë se një specialist i vërtetë nuk do ta quajë kurrë veten mjeshtër. Një mjeshtër i vërtetë do të ruajë mentalitetin "fillestar", do të mësojë atë që nuk është studiuar më parë (paaftësia e pavetëdijshme) dhe do të përpiqet të mësojë më shumë, të zhytet më thellë në studimin e temës. Në fakt, kini parasysh se shprehja "Unë tashmë e di këtë" pengon procesin e të mësuarit të mëtejshëm. Duke sjellë vetë-përmirësimin në ballë të jetës suaj, ju do të rriteni, zhvilloheni dhe lulëzoni si qenie njerëzore.

Zian – trajner profesionist (ECPC), mentor-trajner

Aktiviteti: Ndihmon të tjerët të arrijnë ëndrrat e tyre autentike përmes mjetit më efektiv për arritjen e ndryshimit - stërvitjen personale.

Edukimi për trajner: i certifikuar sipas standardeve të Federatës Ndërkombëtare të Trajnerëve (ICF) të kategorisë ACSTH, programi i Kolegjit Ndërkombëtar Erickson për Trajnimin e Trajnerëve Profesionistë “Shkenca dhe Arti i Trajnimit Transformues”. Trajnuar nga Anthony Robbins, Marilyn Atkinson, Stephen Covey, Ian McDermott, James Vuocolo, Suzanne Castle dhe Steve Mitten.

Përvoja profesionale: në stërvitje që nga viti 1999, më shumë se 1600 seanca të konfirmuara të stërvitjes dhe më shumë se 100 seanca mentor-coaching, më shumë se 400 klientë të kënaqur, duke përfshirë 19 të korporatave, nga 23 vende.

Formati i stërvitjes: ballë për ballë - takim personal; në distancë - me telefon, përmes Skype.

Gjuhët e punës: rusisht, ukrainas.

Më vjen mirë që vizituat faqen me të dhënat e mia personale. Kjo do t'ju japë mundësinë të më njihni më mirë. Zian - marka dhe emri im profesional, me të cilën më njohin kolegët, partnerët, miqtë dhe vizitorët e faqes.

Para se të vija në stërvitje, kam arritur të punoj në një larmi fushash: arsim, administratë publike, marrëdhëniet e jashtme ekonomike, menaxhim, marketing, pasuri të paluajtshme në vende interesante në botë me njerëz po aq interesantë.

Rrugëtimi im në stërvitje filloi në fillim të viteve '90 së bashku me kërkimin e mundësive të reja në njohjen e vetvetes, rritjen personale dhe profesionale. Zgjedhja ime e këtij profesioni u ndikua shumë nga njohja ime me Korporatën Sheckley, e cila përdor stërvitjen, dhe filozofia e themeluesit të saj dhe organizatave të tjera më të suksesshme të biznesit në Amerikën moderne, Forest Sheckley, në të cilën tani bazohet pozicioni im i jetës.

Duke parë stërvitjen në veprim, gradualisht fillova ta zotëroj dhe ta përdor në punën time. Dera e botës së stërvitjes ishte e hapur. Por ai ende duhej të zotëronte botëkuptimin e tij dhe të zotëronte aftësinë e përdorimit të tij. Gjëja kryesore ishte ndjenja se stërvitja më dha një shans të madh për të ndihmuar veten të jem vetvetja. U bë një nxitje e fuqishme për t'u bërë një trajner për veten tuaj dhe për të zbatuar aftësitë e stërvitjes që po mësoni në punë të thellë për veten tuaj. Në një moment ndjeva se mund ta përdorja përvojën time për të ndihmuar të tjerët. Zgjidhja ishte të merreshim me stërvitjen në mënyrë profesionale.

Ngjarja e rëndësishme e imja jeta profesionale ishte një njohje personale me themeluesin dhe presidentin e Universitetit Ndërkombëtar Erikson (Kanada), doktor i psikologjisë dhe. Ajo më ndihmoi të përcaktoja dhe të bazoja aktivitetet e mia të stërvitjes në kritere të qarta për kompetencat dhe standardet e Federatës Ndërkombëtare të Trajnerëve.

Bazuar në këtë, është formuar qasja ime ndaj marrëdhënieve me klientët, bazuar në të kuptuarit se:

• secili person ka burime të mjaftueshme për të marrë atë që dëshiron vërtet;
• e kaluara e një personi nuk është tregues i së ardhmes së tij;
• njerëzit bëjnë zgjedhjet më të mira nga opsionet që kanë në dispozicion;
• njerëzit e kufizojnë veten me besimin se çfarë është e mundur për ta;
• trajner për mbështetje 100%;
• një trajner nuk është aty për të dhënë përgjigje;
• një trajner nuk është aty për të dhënë këshilla;
• trajneri nuk vlerëson apo gjykon;
• trajneri nuk kritikon kurrë;
• Të gjitha trajnimet personale janë 100% konfidenciale;
• Trajneri gjithmonë rekomandon specialistë të tjerë për klientët, nevojat e të cilëve nuk mund të plotësohen nga trainimi.

Trajnimi për mua është një mjet i vetë-realizimit që më ka hapur rrugën drejt zgjimit, është një art përmes të cilit në mënyrë jo direktive i ndihmoj të tjerët të zbulojnë zgjidhjet më të mira për problemet e tyre më urgjente, të zbulojnë qëllimin e tyre tokësor, të bëjnë atë që ata duan, arrijnë ëndrrat e tyre të vërteta dhe jetojnë sipas tyre me bollëk të plotë.

Si trajner profesionist i certifikuar , në sajë të aftësive moderne të telekomunikacionit, unë ofroj shërbime trainimi dhe mentor-coaching nga distanca për klientët e faqeve të mia të internetit: Personal Success Coaching, ; Unë punoj në programet e stërvitjes dhe projektet e mia stërvitore me klientë nga shumë vende të botës.

Mirënjohje

Kam pasur fatin të mësoj nga shumë prej mendimtarëve, trajnerëve, mësuesve më të mirë të kohës sonë. Mirënjohja dhe vlerësimi im më i thellë për të gjithë ata, përpjekjet dhe jetët e të cilëve çuan në krijimin e njohurive të tilla frymëzuese, transformuese dhe magjepsëse që më çliruan nga besimet e rreme, kontribuan në zotërimin tim të përdorimit të stërvitjes personale dhe botëkuptimit të saj.