Qëllimi i stërvitjes. Koncepti i stërvitjes

Coaching (eng. Coaching - trajnim, trajnim) është një metodë konsultimi dhe trajnimi, ndryshon nga trajnimi klasik dhe këshillimi klasik në atë që trajneri (trajneri) nuk jep këshilla dhe rekomandime strikte, por kërkon zgjidhje së bashku me klientin. Trajnimi ndryshon nga këshillimi psikologjik në fokusin e motivimit. Pra, nëse këshillimi psikologjik dhe psikoterapia synojnë të heqin qafe një simptomë, puna me një trajner (trajnerë) përfshin arritjen e një qëllimi specifik, rezultate të reja të formuluara pozitivisht në jetë dhe në punë.

Shfaqja e stërvitjes

Ndryshe nga miti popullor, fjala "trainer" nuk është aspak e re. Është me origjinë hungareze dhe u përhap në Angli në shekullin e 16-të. Atëherë nuk do të thoshte asgjë më shumë se një karrocë, një karrocë. Këtu mund të shihet një nga analogjitë e thella të termit - "ajo që arrin shpejt në qëllimin dhe ndihmon për të ecur përgjatë rrugës".

Më vonë, në gjysmën e dytë të shekullit të 19-të studentë të anglishtes Ky term është përdorur për të përshkruar tutorët privatë. Në fillim të viteve nëntëdhjetë të shekullit të 19-të, kjo fjalë hyri me vendosmëri në leksikun sportiv si emri i një trajneri sportiv, dhe më pas kaloi në përcaktimin e çdo aktiviteti që lidhet me mentorimin, udhëzimin dhe këshillimin.

Që nga vitet 1980, stërvitja është njohur zyrtarisht në biznes. Aktualisht, ka rreth 50 shkolla dhe rreth 500 lloje të stërvitjes, duke filluar nga trajnimi VIP deri te Punë sociale. Besohet se stërvitja si një profesion më vete u formua përfundimisht në fillim të viteve '90 të shekullit të 20-të. Në Amerikë, profesioni i trajnerit u njoh zyrtarisht në vitin 2001, falë përpjekjeve të Federatës Ndërkombëtare të Trajnerëve.

Aktualisht, trainimi vazhdon të zhvillohet dhe përmirësohet, duke zënë gjithnjë e më shumë fusha të reja aplikimi.

Shumë teoricienë dhe praktikues të psikologjisë kanë ndikuar në zhvillimin dhe evolucionin e fushës së stërvitjes që nga fillimi i shekullit. Stërvitja bazohet në zbulime, pothuajse të gjitha u bënë fillimisht në fusha të tjera. Mund të konsiderohet thjesht një koleksion i konsoliduar i parimeve, teknikave dhe qasjeve efektive.

Paraardhësit dhe origjina e stërvitjes janë:

* Qasja humaniste ndaj psikoterapisë.

* Puna e Daniel Goleman në fushën e inteligjencës emocionale.

* Metodat sokratike të dialogut.

* Metodat e trajnerëve më të avancuar sportiv.

Besohet se ishte Gallwey që përcaktoi thelbin e stërvitjes. Trajnimi ka të bëjë me zhbllokimin e potencialit të një personi në mënyrë që të maksimizohet efektiviteti i tyre.

Ka shumë përkufizime të stërvitjes, më të famshmit janë:

Trajnimi është trajnim i vetë-realizimit në formën e një bisede. Ku trajneri (trajneri) është përgjegjës për rrjedhën e bisedës, dhe klienti (lojtari) është përgjegjës për përmbajtjen e saj.

Trajnimi është arti i krijimit, nëpërmjet bisedës dhe sjelljes, një mjedisi që lehtëson lëvizjen e një personi drejt qëllimeve të dëshiruara në një mënyrë të kënaqshme.

Coaching është procesi i krijimit të kushteve nga trajneri për zhvillimin e gjithanshëm të personalitetit të klientit.

Trajnimi është arti i lehtësimit të performancës, të mësuarit dhe zhvillimit të një personi tjetër. (Myles Downey, "Stërvitje efektive")

Tani termi "stërvitje" është i përhapur në të gjitha vendet e zhvilluara ekonomikisht. Përdoret veçanërisht gjerësisht në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore (menaxhimi i burimeve njerëzore). Shumë vende po përjetojnë një bum në trajnimin personal. Pothuajse çdo ndërmarrje, menaxherët e së cilës kujdesen për një biznes të qëndrueshëm dhe në rritje, ka një pozicion zyrtar të një trajneri-trajneri. Teknologjia e tij i ndihmon njerëzit të rriten mbi veten e tyre, të mësojnë aftësi të reja dhe të arrijnë sukses më të madh. Qëllimet personale dhe të korporatave u bënë më të ndërgjegjshme dhe të qëndrueshme. Traineri quhet një profesion i shekullit të 21-të.

Llojet e stërvitjes:

Për sa i përket aplikimit, trajnimi ndahet në:

Stërvitja e karrierës

Stërvitje biznesi

Trajnimi i Performancës Personale

Stërvitje për jetën.

Trajnimi i karrierës është këshillimi për karrierë, i cili përfshin vlerësimin e aftësive profesionale, vlerësimin e kompetencave, këshillimin për planifikimin e karrierës, zgjedhjen e rrugës së zhvillimit, mbështetjen në kërkimin e punës, etj., çështje të ndërlidhura.

Stërvitja e biznesit ka për qëllim organizimin e kërkimit për mënyrat më efektive për të arritur qëllimet e kompanisë. Në të njëjtën kohë, puna kryhet me menaxherë individualë të ndërmarrjeve dhe ekipe punonjësish.

Thelbi i stërvitjes së jetës është puna individuale me një person, e cila përqendrohet në përmirësimin e jetës së tij në të gjitha fushat (shëndeti, vetëvlerësimi, marrëdhëniet).

Bazuar në pjesëmarrësit, trajnimi ndahet në:

Individual

Korporata (grup)

Sipas formatit:

ballë për ballë (stërvitje personale)

Korrespondencë (stërvitje me telefon dhe/ose online)

Le të fillojmë duke zbuluar se kush është trajneri.

Një trajner personal është një person i suksesshëm, i arritur, i cili ka njohuri sistematike për të ndihmuar klientin të arrijë çdo qëllim real.

Trajneri është i ftuar, para së gjithash, të bashkëpunimi për të arritur qëllimin, për mbështetje dhe inkurajim profesional.

Ju duhet të punësoni një trajner nëse:

Qëllimi juaj është në shkallë të gjerë dhe madhështor për ju, dhe studimi paraprak i aspekteve të ndryshme të arritjes së tij me një trajner do të kursejë kohën, përpjekjen dhe paratë tuaja, dhe gjithashtu do të zvogëlojë rrezikun e "mundësive të humbura";

Ju dëshironi të arrini ëndrrën ose qëllimin tuaj në mënyrën më të përshtatshme dhe të mësoni të shijoni vetë procesin e arritjes së tij;

Është e rëndësishme për ju që të arrini rezultate vetë, duke përdorur të gjitha mundësitë e mundshme në maksimum;

Ju duhet të rrisni efikasitetin dhe përgjegjësinë tuaj; Dëshironi të mësoni se si të vendosni me të vërtetë qëllimet tuaja dhe t'i zbatoni ato;

Ju përpiqeni të arrini sukses të ekuilibruar në të gjitha fushat e biznesit dhe jetës tuaj.

Ju mund t'i përballoni të gjitha këto me ndihmën e një trajneri kompetent. Dhe ai, nga ana tjetër, do të përpiqet t'ju përcjellë parimet themelore:

Ndryshimi është i vazhdueshëm dhe i pashmangshëm.

Ndryshimet e vogla çojnë në ndryshime të mëdha.

Krijimi i zgjidhjeve është më efektiv sesa zgjidhja e problemeve.

Të gjithë lojtarët kanë burimet për të gjetur dhe krijuar zgjidhjet e tyre.

Njerëzit në përgjithësi janë mirë.

Kjo është ajo që vetë trajneri beson dhe përpiqet të të bëjë të besosh edhe ty. Një trajner kompetent, në procesin e komunikimit, e çon klientin e tij në ndjesinë e këtyre parimeve si diçka të natyrshme, të vetëkuptueshme.

Baza e punës së një trajneri është:

Besimi te njerëzit, i cili fillon me besimin në veten tuaj. Në fund të fundit, të ndihmosh talentet e një personi të lulëzojnë është e mundur vetëm nëse trajneri mund të besojë në vetvete dhe në këtë mënyrë të besojë te të tjerët.

Besimi në botë. Një trajner beson se bota na mbështet teksa ne ndjekim rrugën tonë. Ai e di që gjithçka që vjen në jetë ka një kuptim të thellë, thjesht duhet të përpiqeni ta gjeni dhe ta kuptoni.

Vetëdija.

Nëpërmjet ndërgjegjësimit, ka qartësi të plotë se çfarë bën trajneri, si e bën atë, çfarë mendon, çfarë ndjen dhe pse i nevojitet.

Trajneri e di se çdo person tashmë ka të gjitha burimet që i nevojiten për të arritur qëllimin e tij

Trajneri duhet të jetë gjithashtu gati për të vendosur synime ambicioze. Trajneri është një person që vetë përpiqet të jetë i guximshëm në dëshirat, ëndrrat dhe formulimin e vlerave të tij dhe është i detyruar t'ia mësojë këtë klientit të tij.

Gjatë historisë, njeriu ka kërkuar ata që do ta ndihmonin në rritjen, evolucionin dhe ndryshimet e tij: shamanë, pleq, mësues, udhëheqës shpirtërorë, ekspertë, konsulentë, terapistë dhe mentorë. Gjatë njëzet viteve të fundit, trajnerë profesionistë kanë hyrë në këtë fushë të fuqishme dhe komplekse të mbështetjes së rritjes njerëzore.

Ky artikull ka të bëjë me thelbin e stërvitjes, për modelin integral AQAL të përdorur në metodologjinë e stërvitjes, si dhe për Enneagramin - një tipologji moderne e personalitetit që përdoret në stërvitje.

Koncepti i stërvitjes

Coaching (eng. Coaching - trajnim, trajnim) është një metodë konsultimi dhe trajnimi, ndryshon nga trajnimi klasik dhe këshillimi klasik në atë që trajneri nuk jep këshilla dhe rekomandime strikte, por kërkon zgjidhje së bashku me klientin. Trajnimi ndryshon nga këshillimi psikologjik në fokusin e motivimit. Pra, nëse këshillimi psikologjik dhe psikoterapia synojnë të heqin qafe një simptomë, puna me një trajner përfshin arritjen e një qëllimi të caktuar, rezultate të reja të formuluara pozitivisht në jetë dhe në punë.

Ka shumë përkufizime të stërvitjes:

Trajnimi është trajnim i vetë-realizimit në formën e bisedës(ve). Ku trajneri (trajneri) është përgjegjës për rrjedhën e seancës (bisedë), dhe klienti (lojtari) është përgjegjës për përmbajtjen e tij.

Trajnimi është arti i krijimit, nëpërmjet bisedës dhe sjelljes, një mjedisi që lehtëson lëvizjen e një personi drejt qëllimeve të dëshiruara në një mënyrë të kënaqshme.

Coaching është procesi i krijimit të kushteve nga trajneri për zhvillimin e gjithanshëm të personalitetit të klientit.

Trajnimi është arti i lehtësimit të performancës, të mësuarit dhe zhvillimit të një personi tjetër. (Myles Downey, Trajnim efektiv)

Trajnimi është një marrëdhënie e vazhdueshme që i ndihmon njerëzit të arrijnë rezultate të jashtëzakonshme në jetën, karrierën, biznesin ose shërbimin e tyre në komunitet. Nëpërmjet stërvitjes, klientët zgjerojnë njohuritë e tyre, përmirësojnë efektivitetin e tyre dhe përmirësojnë cilësinë e jetës së tyre.

Trainimi është një sistem për realizimin e potencialit të përbashkët shoqëror, personal dhe krijues të pjesëmarrësve në procesin e zhvillimit me qëllim që të arrihet rezultati sa më efektiv.

Ka katër faza themelore të stërvitjes: vendosja e një qëllimi, testimi i realitetit, ndërtimi i shtigjeve për të arritur dhe, në fakt, arritja (quhet edhe faza e vullnetit).

Dallimi midis stërvitjes dhe të gjitha llojeve të konsulencës është fokusi në realizimin e potencialit të vetë klientit.

Stërvitja, megjithëse ka përvetësuar arritjet më të mira nga fusha të tilla në dukje të ndryshme si mësimi sportiv, mentorimi, trajnimi dhe psikologjia praktike, është zhvilluar në një qasje holistike dhe thelbësisht të re. Trajnimi ka metodat e veta të punës, teknologjitë e veta, të cilat përgjithësisht njihen si shumë efektive për zgjidhjen e shumicës së problemeve, me përjashtim të situatave emergjente, kur metodat direktive janë më efektive. Meqenëse stërvitja merr gjithmonë parasysh karakteristikat personale të klientëve dhe është më e orientuar drejt rezultateve, gradualisht çon në nivele më të larta efektiviteti sesa trajnimi klasik ose një kurs trajnimi. Trajnimi përdor njëkohësisht aftësitë dhe aftësitë ekzistuese të klientit (dhe kontribuon në përmirësimin e tyre) dhe inkurajon përvetësimin e të rejave. Prandaj, efektiviteti i stërvitjes rritet sa më shumë klienti angazhohet në zhvillimin e tij.

Trajnimi individual është i dobishëm për një person që përpiqet të arrijë sukses të madh në biznes, në karrierë, në familje ose në zhvillimin e tij individual, por që përballet me probleme që nuk mund t'i përballojë i vetëm.

Training në psikologji. Coaching është një drejtim i ri i këshillimit psikologjik që përdor psikoteknologji moderne që synojnë arritjen efektive të qëllimeve. Edhe pse në realitet stërvitje është më shumë se konsultim.

Një trajner nuk i mëson klientit të tij se çfarë të bëjë. Ai krijon kushtet që nxënësi të kuptojë se çfarë duhet të bëjë, të përcaktojë mënyrat se si mund të arrijë atë që dëshiron, të zgjedhë metodën më të përshtatshme të veprimit dhe të përvijojë fazat kryesore të arritjes së qëllimit të tij.

Trajnimi përfshin mësimin e klientit për të arritur qëllimet në mënyra optimale. sa me shpejt te jete e mundur. Trajnerët i ndihmojnë klientët e tyre të mësojnë të arrijnë rezultate më të mira me përpjekje minimale. Stërvitja bazohet në psikologjinë e optimizmit dhe suksesit. Kjo është arsyeja pse ky lloj konsulence po zhvillohet në mënyrë aktive.

Stërvitja bazohet në idenë se një person nuk është një enë boshe që duhet mbushur, por është më shumë si një lis që përmban të gjithë potencialin për t'u bërë. lisi i fuqishëm. Duhet ushqim, inkurajim, dritë për ta arritur këtë, por aftësia për t'u rritur është ndërtuar tashmë tek ne.

Trajnimi krijon një atmosferë të gjallë të bashkë-krijimit: nga ana e trajnerit, kjo është kryesisht ndjekja e interesave të klientit dhe drejtimi " pyetje magjike“Nga ana e klientit, ky është guximi për të eksploruar zgjedhjet e dikujt, kërkimi krijues dhe marrja e vendimeve që synojnë arritjen e asaj që dëshironi, gjetjen e gëzimit nga suksesi dhe arritjet dhe ndezjen e "përcjelljes" tuaj të brendshme.

Evolucioni i stërvitjes. Fillimisht, në Angli, "trajnerët" ishin shoferë të karrocave me dy rrota me shpejtësi të lartë, të cilët merreshin me shpërndarjen ultra të shpejtë të mallrave. Më vonë, ky term kaloi në sfera të tjera të jetës në Angli, tutorët dhe mentorët filluan të quheshin "trajnerë". Ndoshta përdorimi i fjalëve "trainer", "trajner", "stërvitje" në vlera e dhënë nënkuptonte një lidhje alegorike midis mësimdhënies dhe menaxhimit të një ekuipazhi me shumë vende. Si karrocieri ashtu edhe tutori duhet të sigurojnë që detyra të shumta të kryhen njëkohësisht në mënyrë që të "çojnë" ekuipazhin/studentët në destinacionin e tyre. Më tej, përdorimi i termit "trainer" u përhap në botën e sportit - deri në vitet '80, ekipet sportive të kolegjeve amerikane, përveç menaxherëve, kishin "trajnerë" - trajnerë. Nga bota e sportit e ka origjinën termi "stërvitje" në kuptimin e tij modern.

Në fillim të viteve 1970, teoricieni arsimor dhe eksperti i tenisit në Universitetin e Harvardit, Timothy Gallwey shkroi një seri librash të quajtur Loja e brendshme. Në librat e tij, ai përshkroi një metodologji të re të stërvitjes - metodologjinë e stërvitjes. Gallwey u nis nga premisa se kundërshtari që ekziston në mendjen e tenistit është shumë më i frikshëm dhe më i fortë se kundërshtari i vërtetë që është në anën tjetër të rrjetës. Ai vuri në dukje faktin se në stërvitje, në vend të metodës së udhëheqjes direkte, është shumë më efektive të përdoret metoda e stërvitjes, e cila do ta ndihmojë lojtarin të heqë qafe armikun e brendshëm dhe të kapërcejë pengesat e brendshme. Gallway zbuloi se kur një atlet arrin të kapërcejë pengesat e brendshme, trupi i tij përshtatet automatikisht për të performuar në mënyrë sa më efikase dhe për të arritur rezultatet më të mira.

Gallway zbuloi se stërvitja ishte më efektive kur trajneri nuk e kuptonte sportin e trajnerit, si për shembull kur një instruktor ski po stërvitte një lojtar golfi—në këtë rast trajneri detyrohej ta linte atletin të gjente zgjidhjet e veta dhe përgjigjet.

Kështu, Gallway përcaktoi thelbin e stërvitjes, që është të zhbllokojë potencialin e një personi dhe në këtë mënyrë të rrisë efektivitetin e aktiviteteve të tij. Trajnimi nuk mëson, por ndihmon për të mësuar.

Ky koncept u miratua shpejt nga bota e biznesit, ku trajnimi përdoret për të përmirësuar performancën, për të zhvilluar njohuritë dhe përgjegjësinë personale. Pastaj stërvitja u përhap në fusha të tjera të jetës.

Deri në fillim të viteve 80 të shekullit të kaluar, në shumicën e rasteve termi "trajner" kuptohej si trajner në sport, veçanërisht në sportet atletike. Nga fillimi i viteve 1980, trainimi filloi të zërë një fushë më të gjerë dhe filloi të lidhej me fushën e zhvillimit njerëzor në tërësi, kryesisht në kuadrin e konsulencës organizative. Kompani të ndryshme kanë kërkuar në mënyrë aktive mënyra për të rritur produktivitetin. Bota po ndryshonte me shpejtësi dhe së bashku me këto ndryshime erdhi nevoja për të mos iu përgjigjur vetëm sfidave mjedisi, por edhe për të zhvilluar. Udhëheqësit duhej të përmirësonin aftësitë e tyre për të deleguar, menaxhuar njerëz dhe procese dhe për të vendosur prioritetet e duhura, duke balancuar kërkesat e teknologjive të reja, globalizimin dhe punën me punonjësit multikulturorë dhe ndërkulturorë. vende të ndryshme. Stërvitja e karrierës u shfaq si një metodë zhvillimi që i ndihmoi njerëzit të përballonin në mënyrë efektive nevojat gjithnjë e më komplekse dhe siguroi një metodë të besueshme dhe të provuar mbështetjeje. drejtuesit. Stërvitja u rrit më pas në një profesion të ri jashtë fushës sportive. Gjatë këtyre viteve, vendosja e një kartevizite në një kartëvizitë ku thuhej se pronari ishte një trajner "profesionist" ose një "trajnerë ekzekutiv" u bë e zakonshme dhe njerëzit u ofronin shërbimet e tyre drejtuesve dhe menaxherëve të trajnerëve me gjithë sinqeritet. Pavarësisht nga kjo rritje e popullaritetit të profesionit, programet formale të trajnimit të stërvitjes ishin në fillimet e tyre dhe pak dihej rreth tyre edhe nga profesionistët për të cilët synoheshin programe të tilla.

Në fillim të viteve 1990, kurset formale të edukimit të stërvitjes evoluan në programe të certifikimit profesional. Dhe gjatë 15 viteve të fundit, fusha e stërvitjes profesionale ka vazhduar të zgjerohet me shpejtësi. Ai tani përfshin shërbimet e stërvitjes, trajnimin e trajnerëve dhe akreditimin e trajnerëve. Këto ditë, shërbimet e stërvitjes ofrohen pothuajse në çdo fushë që mund të imagjinoni: stërvitje për jetën, stërvitje në karrierë, stërvitje të sjelljes, stërvitje prindërore, stërvitje në menaxhim, stërvitje në marrëdhënie, stërvitje në marrëdhënie ekipore - dhe kjo nuk është e gjitha. listën e plotë. Përkundër faktit se fushat dhe modelet e trajnimit në stërvitje po zgjerohen vazhdimisht, thelbi i kompetencave të tij dhe thelbi i programeve të trajnimit mbeten praktikisht të pandryshuara. Bëhet fjalë për mbështetjen e ndryshimit dhe zhvillimit në jetën e një personi. Megjithatë, shkolla të ndryshme dhe qasjet e trajnimit ndryshojnë në pikëpamjet e tyre për kërkesat e nevojshme për ndryshim mbi të cilat ata bazojnë punën e tyre. Le të shohim këto dallime.

Dallimi midis stërvitjes dhe llojeve të tjera të ndihmës. Si ndryshon stërvitja nga këshillimi, terapia, trajnimi sportiv ose komunikimi me mikun tuaj më të mirë? Në fund të fundit, një trajner nuk është i vetmi specialist që ofron ndihmë për një klient në një situatë të vështirë jete dhe është e rëndësishme ta dallojmë atë nga të gjithë profesionistët e tjerë të kësaj fushe. Shumë profesionistë të stërvitjes së jetës shpjegojnë punën e tyre duke përdorur analogjinë e zgjedhjes dhe blerjes së një biçiklete.

konsulent do të diskutojë me ju se çfarë po ju pengon të dilni dhe të blini një biçikletë. Ai do të analizojë të gjitha "blloqet" që keni dhe do të pyesë se nga çfarë keni frikë. Ai do të diskutojë me ju të gjitha nuancat e blerjes: kush është prodhuesi, çfarë modeli, çfarë ngjyre. Pas konsultimit, do të ndiheni në gjendje të dilni dhe të blini një biçikletë me besim dhe pa asnjë ndihmë.

Këshilltarët i ndihmojnë njerëzit të kapërcejnë sfidat e jetës dhe shpesh specializohen në një fushë apo problem të caktuar, si p.sh. këshilltarët e zisë, këshilltarët për zi, marrëdhëniet ndërpersonale, infertiliteti, stresi post-traumatik etj.

Psikoterapist, ndoshta do të diskutojë me ju edhe “blloqet” që keni në lidhje me blerjen e një biçiklete, por do të shkojë më tej, duke pyetur se si ky problem i veçantë ndikon në jetën tuaj në tërësi. Vështirësitë e blerjes së një biçiklete do të jenë një katalizator për të eksploruar shumë nga problemet tuaja të tjera dhe një analizë më të gjerë të jetës suaj në përgjithësi. Terapia i ndihmon klientët të përballen dhe të përballen me të kaluarën e tyre në mënyrë që ata të mund të jetojnë më me sukses në të ardhmen. Trajneri, përkundrazi, nuk kërkon parakushtet për situatën aktuale, ai merr parasysh vetëm rezultatet. Ai nuk do të pyesë: “Pse po sillesh në këtë mënyrë?”, përkundrazi, do të jetë pyetja “Çfarë do të duhej që ju të filloni të silleni ndryshe?” Trajneri është i interesuar për të tashmen - zakonet, qëndrimet dhe sjelljet që klienti mund t'i korrigjojë nëse dëshiron, dhe e ardhmja - aftësitë dhe qëndrimet e reja të nevojshme për të arritur qëllimet që vetë klienti ka përcaktuar për veten e tij. Gjatë orëve të mësimit, një trajner i kualifikuar mund t'i kushtojë vëmendje faktit që klienti ka nevojë ndihmë psikologjike. Në këtë rast, trajneri mund ta këshillojë atë të ndërpresë punën brenda kornizës së stërvitjes për një kohë dhe të kërkojë ndihmë nga një psikoterapist për të zgjidhur një problem specifik "nga e kaluara".

Konsulent ekspert do të studiojë të gjitha llojet e biçikletave në dispozicion dhe do t'ju informojë për rezultatet e tyre analiza krahasuese. Ai mund të këshillojë se cili model është më i miri për ju dhe madje t'ju udhëzojë se si ta drejtoni atë. Ai është zakonisht një ekspert në një fushë të caktuar biznesi ose njohurie, në fakt, kjo është arsyeja pse ai konsultohet. Një trajner mund të mos ketë njohuri të specializuara (edhe pse shumë kanë), por ai është një ekspert në stërvitjen si një teknikë ndihmëse. Si konsulenti ashtu edhe trajneri ndajnë informacionin dhe njohuritë me klientin, por trajneri e inkurajon klientin të ndryshojë dhe të rritet personalisht.

Mbikëqyrësi do t'ju tregojë për përvojat e tij me çiklizmit, problemet që kishte dhe si i kapërceu ato. Ai do të japë këshilla se si të riparoni më mirë një vrimë në gomë dhe si të vozitni në trafik shumë të rënduar. Ai mund t'ju prezantojë me disa çiklistë me përvojë dhe t'ju rekomandojë një dyqan të mirë riparimi. Theksi këtu është në mësimin e asaj që mbikëqyrësi di. Gjëja kryesore në stërvitje është të identifikoni atë që vetë klienti di.

Prindi ai do të zgjedhë dhe do t'ju blejë një biçikletë. Ai mund të këmbëngulë që fillimisht të instaloni stabilizues dhe do t'ju lejojë t'i hiqni ato vetëm kur mendon se mund të vozitni në mënyrë të sigurt pa to. Ai do të mbështesë sediljen ndërsa mësoni të hipni dhe do të heqë krahun mbështetës kur nuk po shikoni. Ai do të vendosë se ku dhe kur mund të hipni dhe mund t'ju ndëshkojë nëse nuk ndiqni rregullat. Prindi frymëzon fëmijën, demonstron dashuri e pakushtezuar dhe mbështetje, ndihet përgjegjës, të paktën pjesërisht, për rezultatin përfundimtar. Trajneri mund të kërkojë më shumë dhe ta trajtojë klientin si të rritur.

Shoku mund të jenë të kënaqur me planet tuaja për të marrë çiklizëm. Ai do të shkojë në dyqan me ju dhe do të tregojë interes derisa të mërzitet. Ai do ta admirojë blerjen tuaj dhe do të ofrojë të vijë dhe të bashkohet me ju kur të bëheni gati për shëtitjen tuaj të parë. Dhe ai madje mund të jetë aty për t'ju ndihmuar të ngriheni kur të bini. Por është shumë e mundur që pas pesë minutash që ju përpiqeni dëshpërimisht të mos bini nga biçikleta, ai do të vërejë se ngasja e një biçiklete nuk është një gjë aq e mirë dhe do të fillojë t'ju bindë të lini biçikletën dhe të shkoni në kinema.

Miqtë janë jetik, por nuk janë trajnerë profesionistë dhe e kanë të vështirë të jenë plotësisht objektivë. Kur jeni të suksesshëm, jo të gjithë miqtë tuaj do t'i admirojnë sinqerisht arritjet tuaja dhe kjo është ajo që i bën ata të ndryshëm nga trajneri juaj. Disa prej tyre mund të jenë të interesuar që të mbeteni ashtu siç jeni dhe të ndihen të kërcënuar nga të gjitha ndryshimet që ju ndodhin. Sidomos nëse këto ndryshime ndikojnë drejtpërdrejt në to. Një shpirt konkurrues mund t'i bëjë ata xhelozë ose të ndihen të braktisur. Përkundrazi, ajo që ka rëndësi për një trajner është që të keni sukses dhe të siguroheni që të përparoni. Dhe ai nuk ka pse të jetë fare miku juaj. Ai duhet të presë dhe të kërkojë nga ju shumë më tepër sesa do t'ia lejojë vetes shoku juaj.

Trajneri do të dëgjojë gjithçka që keni për të thënë për dëshirën tuaj për të marrë çiklizëm. Ai do të bëjë pyetje për të kuptuar saktësisht se çfarë lloj ngasjeje dëshironi të bëni dhe nëse e dini se çfarë modeli biçiklete preferoni. Ai mund t'ju kërkojë të mblidhni informacione rreth biçikletave dhe dyqaneve të biçikletave dhe t'ju kërkojë të emërtoni një ditë specifike kur do të blini një biçikletë. Ai do t'ju ndihmojë të ngjiteni mbi të dhe do të vrapojë pranë jush ndërsa studioni. Dhe gjithashtu kontrolloni herë pas here nëse vërtet ju jep kënaqësi. Së bashku do të diskutoni se çfarë ju jep çiklizmi dhe nëse dëshironi të bëheni një çiklist profesionist apo thjesht një hobiist. Ose mund të zgjidhni ta harroni fare, sepse sapo e provove, kuptove se nuk ishte aq argëtuese sa mendoje. Çfarëdo që të vendosni, një trajner do t'ju dëgjojë, sqarojë dhe mbështesë.

Llojet e stërvitjes. Fushat e aplikimit përfshijnë stërvitjen e karrierës, stërvitjen e biznesit, stërvitjen e efektivitetit personal, stërvitjen e jetës dhe stërvitjen e seksit. Kohëzgjatja e karrierës është quajtur kohët e fundit këshillimi për karrierën, i cili përfshin vlerësimin e aftësive profesionale, vlerësimin e kompetencave, këshillimin për planifikimin e karrierës, zgjedhjen e rrugës së zhvillimit, mbështetjen në kërkimin e punës etj., çështje të ndërlidhura.

Stërvitja e jetës konsiston në punë individuale me një person, e cila është e fokusuar në përmirësimin e jetës së tij në të gjitha fushat (shëndet, vetëvlerësim, marrëdhënie).

Në varësi të pjesëmarrësve të stërvitjes, ne bëjmë dallimin midis stërvitjes individuale dhe stërvitjes së korporatës (grupore). Formati përfshin lloje të stërvitjes me kohë të plotë (stërvitje personale, stërvitje me foto) dhe korrespondencë (stërvitje në internet, stërvitje telefonike). Është e rëndësishme të kuptohet se fushat e mësipërme të stërvitjes janë të lidhura pazgjidhshmërisht dhe përshtaten organikisht në sistemin e trajnimit të klientit.

Stërvitja e seksit, si një drejtim i stërvitjes së jetës, është një fushë e lidhur e stërvitjes dhe seksologjisë, që synon zgjidhjen e problemeve të seksologjisë duke përdorur metodat e stërvitjes. Themeluesit e drejtimit janë Dr. Patti Britton dhe Robert Dunlap, të cilët janë bashkëthemelues të Universitetit të Kalifornisë Sex Coaching. Universiteti i Kalifornisë Sex Coaching është i lidhur me Shoqatën Botërore të Trajnerëve të Seksit WASC. WASC siguron certifikim ndërkombëtar të specialistëve përmes Universitetit të Kalifornisë Sex Coaching.

Kohët e fundit është shfaqur një tendencë në të cilën, me kërkesën në rritje për stërvitje në përgjithësi, rritet edhe kërkesa për stërvitje "të specializuara" në zona të ngushta. Llojet dhe nënllojet më të njohura të stërvitjes janë më poshtë.
Trajnimi i efektivitetit personal (Life Coaching)

Stërvitje motivuese
Trajnimi i objektivave/rezultateve
Trajnimi i menaxhimit të kohës
Trajnim financiar/para
Trajnimi i karrierës
Trajnim për Ndryshim Intensiv Personal
studentë të diplomuar (Studime pasuniversitare Coaching)
Trajnim për zhvillim emocional dhe shpirtëror (EQ dhe SQ Coaching)
Trajnimi i marrëdhënieve
Stërvitje familjare-sistematike

Stërvitje korporative

Trajnimi Ekzekutiv
Trajnimi i zhvillimit organizativ (OD Coaching)
në Menaxhim (Menaxhment Coaching)
Trajnimi i lidershipit
Stërvitja e ekipit
Trajnim HR

Stërvitje biznesi

Stërvitje e re biznesi
Trajnim mbi buxhetin dhe planifikimin
Coaching në Marketing
Trajnimi i zhvillimit të rrjetit

Përveç kësaj, ka stërvitje të jashtme dhe të brendshme.

Më shpesh, organizatat ftojnë një trajner të jashtëm për të punuar me stafin e tyre. Ky është i ashtuquajturi stërvitje e jashtme e personelit. Ajo kryhet në formën e takimeve të rregullta ndërmjet trajnerit dhe klientëve.

Në Perëndim, stërvitja e brendshme e personelit përdoret në mënyrë aktive. Ai përfaqëson një stil specifik menaxhimi - një proces i organizuar posaçërisht i komunikimit midis një menaxheri dhe vartësve të tij. Menaxhimi i punonjësve është i strukturuar në atë mënyrë që ata të veprojnë praktikisht në mënyrë të pavarur, ndërsa mbeten nën mbikëqyrjen e një menaxheri trajner. Një stërvitje e tillë përfshihet në komunikimin e përditshëm të biznesit midis menaxherëve dhe vartësve: konsultimi gjatë takimeve, negociatave, kontrolli aktual që punonjësit të kryejnë detyrat e tyre etj.

Në Perëndim, vitet e fundit, trajnimi në internet është bërë gjithnjë e më popullor: një mentor punon me një klient përmes postës elektronike ose përmes telekonferencave. Kjo ul ndjeshëm koston e shërbimeve të stërvitjes dhe bën të mundur përdorimin e tyre nga një gamë e gjerë njerëzish.

Pra, stërvitja është:

Një metodë saktësisht e synuar e zhvillimit të personalitetit. Jeni vetëm ju dhe trajneri. Gjatë orëve të mësimit, klienti merr vëmendjen e plotë dhe të pandarë të trajnerit.

Marrëdhënie mbështetëse me bashkëmoshatarët. Baza e stërvitjes është një marrëdhënie barazie. Trajneri nuk flet poshtë klientit dhe nuk imponon mendimin e tij. Ai është ekspert në fushën e tij. Klienti është ekspert në raport me veten dhe jetën e tij. Trajnimi funksionon vetëm nëse kjo marrëdhënie kuptohet saktë që në fillim dhe ruhet gjatë gjithë kohës.

Marrëdhëniet e përgjegjësisë. Barazia nënkupton ndarjen e përgjegjësive. Përgjegjësia kryesore e një trajneri është të nxjerrë në pah më të mirën tek një klient. Përgjegjësia kryesore e klientit është të marrë përgjegjësi për jetën e vet dhe të kryejë gjithçka që ai bie dakord me trajnerin. Klienti është përgjegjës për rezultatet e tyre.

Mënyrat për të krijuar ndryshime, të brendshme dhe të jashtme. Shtysa për të ftuar një trajner është nevoja për ndryshim. Ato nuk duhet të jenë të jashtme, mund të jenë ndryshime në qëndrim, mënyrë të menduari apo qëndrime. Fusha e ndryshimit që stimulon stërvitja është e gjithë jeta. Asgjë nuk është "jashtë" nëse klienti nuk vendos ndryshe. Edhe atëherë, trajneri mund të paralajmërojë klientin se krijimi i barrierave rreth temave të caktuara nuk do të jetë i dobishëm dhe nuk do të jetë i suksesshëm në stimulimin e ndryshimeve të nevojshme.

Trajnerët nuk pretendojnë se janë specialistë të shëndetit mendor. Ata nuk merren me probleme, por me sfida, zgjedhje dhe mundësi. Baza e stërvitjes janë qëllimet e klientit, strategjitë dhe vendimet e tij - dhe jo të trajnerit.

Punon trajneri:

me njerëz të shëndetshëm që nuk vuajnë nga sëmundje të rënda mendore;
me njerëz të interesuar për zhvillim të mëtejshëm personal dhe profesional;
me njerëz që duan të përmirësojnë cilësinë e jetës së tyre, përpiqen për vetë-realizim profesional dhe krijues;
me njerëzit që krijojnë të ardhmen e tyre në përputhje me qëllimet dhe vlerat e tyre.

Detyra kryesore e stërvitjes nuk është të mësojë diçka, por të stimulojë vetë-mësimin, në mënyrë që në procesin e veprimtarisë një person të mund të gjejë dhe të marrë njohuritë e nevojshme. Thelbi i kësaj qasjeje qëndron në zbulimin e potencialit të brendshëm të fjetur dhe vënien në veprim të sistemit të motivimit të çdo personi individual.

Në çdo takim, klienti zgjedh qëllimin e bisedës ndërsa trajneri dëgjon dhe jep të dhëna në formën e vëzhgimeve dhe pyetjeve. Ky ndërveprim sqaron situatën dhe e motivon klientin për veprim. Trajnimi përshpejton përparimin e një klienti drejt qëllimit të tij duke i ndihmuar ata të përqëndrohen në rezultatin e dëshiruar dhe duke hapur një gamë më të gjerë alternativash. Në stërvitje, fokusi është në situatën aktuale të klientit dhe çfarë veprimesh ai është i gatshëm të ndërmarrë për të arritur gjendjen e dëshiruar të punëve.

Profesioni i trajnerit mund të quhet "motivues". "Të nxjerrësh më të mirën në një person ose një ekip" janë fjalët që përcaktojnë më saktë stërvitjen.

Trajnimi bazohet në respektin për përvojën personale dhe profesionale të klientit, dhe besimin se çdo klient është krijues, i gjithanshëm dhe gjithë personalitetin. Bazuar në këtë, përgjegjësitë e trajnerit përfshijnë:

Zbuloni, sqaroni dhe respektoni qëllimet që klienti dëshiron të arrijë.
Inkurajoni zbulimin e pavarur të klientit.
Identifikoni zgjidhjet dhe strategjitë e zhvilluara nga klienti.
Mbani llogaridhënie dhe përgjegjësi për klientin.

Që nga mesi i viteve 70, studiuesi amerikan i potencialit njerëzor në kultura dhe periudha të ndryshme historike, Ken Wilber, filloi të krijojë një qasje që do të na lejonte të shqyrtonim dhe të shihnim të gjithë integritetin e aspekteve të shumta të realitetit që gjenden në të gjitha situatat dhe ngjarjet. në ndërlidhjen e tyre. Në mesin e viteve '80, kjo metodë e studimit të realitetit u quajt qasja integrale.

I gjithë thelbi i qasjes integrale pasqyrohet në modelin integral ose hartën AQAL, e cila është një shkurtim i frazës "të gjitha kuadrantet, të gjitha nivelet, të gjitha linjat, të gjitha gjendjet, të gjitha llojet" - "të gjithë sektorët, të gjitha nivelet, të gjitha linjat , të gjitha shtetet, të gjitha llojet” "

Siç do ta shihni, të gjithë këta elementë janë këtu, pikërisht tani, të disponueshëm për vetëdijen tuaj. Këto 5 elemente nuk janë thjesht koncepte teorike: ato janë aspekte të përvojës suaj, konturet e vetëdijes suaj, të cilat mund t'i provoni lehtësisht për veten tuaj ndërsa vazhdojmë këtë diskutim.

Le të fillojmë me gjendjet e vetëdijes, të cilat lidhen me realitetet subjektive.

Çdo person është i njohur me gjendjet themelore të vetëdijes - të tilla si zgjimi, ëndërrimi dhe gjumi i thellë. Tani për tani ju jeni në një gjendje të zgjuar të vetëdijes (ose, nëse jeni të lodhur, në një gjendje të vetëdijes gjysmë të fjetur). Ekzistojnë gjendje shumë të ndryshme të vetëdijes, duke përfshirë gjendjet meditative (të nxitura nga joga, meditimi, meditimi, etj.), gjendjet e ndryshuara (për shembull, të shkaktuara nga drogat psikoaktive) dhe përvoja të ndryshme kulmore, shumë prej të cilave mund të shkaktohen nga përvoja intensive si p.sh. si të bësh dashuri, të ecësh në natyrë apo të dëgjosh muzikë të bukur.

Traditat e mëdha të mençurisë shpirtërore (të tilla si misticizmi i krishterë, hinduizmi vedanta, budizmi vajrayana dhe kabala hebraike) pohojnë se 3 gjendjet natyrore vetëdija - zgjimi, ëndërrimi dhe gjumi i thellë pa formë - në të vërtetë na zbulojnë thesaret e mençurisë shpirtërore dhe zgjimi shpirtëror, nëse kuptojmë se si t'i përdorim ato siç duhet. Në njëfarë kuptimi, të cilin do ta eksplorojmë ndërsa vazhdojmë, tre gjendjet e shkëlqyera natyrore të zgjimit, ëndrrës dhe gjumit të thellë përmbajnë brenda vetes të gjithë spektrin e ndriçimit shpirtëror.

Por në një nivel më të thjeshtë dhe më të zakonshëm, të gjithë kanë përjetuar lloje të ndryshme të gjendjeve të vetëdijes, dhe këto gjendje shpesh ju japin juve dhe të tjerëve motivim, kuptim dhe motivim të thellë. Në çdo situatë të caktuar, gjendjet e vetëdijes mund të mos jenë një faktor shumë domethënës, ose mund të jenë një faktor vendimtar, por asnjë qasje integrale nuk mund të lejojë që ato të injorohen.

Këtu tipar interesant gjendjet e vetëdijes: ato vijnë dhe shkojnë. Edhe përvojat e thella të kulmit ose gjendjet e ndryshuara, pavarësisht sa të thella janë, do të vijnë tek ju për një kohë të shkurtër, do të qëndrojnë për një kohë dhe më pas do të zhduken. Pavarësisht se sa i thellë është potenciali i tyre, të gjithë janë të përkohshëm.

Ndërsa gjendjet e vetëdijes janë të përkohshme, fazat e vetëdijes të përhershme. Fazat janë piketa reale të rritjes dhe zhvillimit. Pasi të keni arritur një fazë, ajo bëhet një blerje e qëndrueshme. Për shembull, sapo një fëmijë përparon nëpër fazat gjuhësore të zhvillimit, ai ose ajo fiton akses të vazhdueshëm në gjuhën. Gjuha nuk është diçka që është e pranishme një minutë dhe zhduket një minutë tjetër. E njëjta gjë ndodh me llojet e tjera të zhvillimit. Kur arrini në mënyrë të qëndrueshme një fazë rritjeje dhe zhvillimi, ju keni akses në cilësitë e asaj faze – të tilla si ndërgjegjja më e madhe, dashuria më e përqafuar, nxitjet më të larta etike, inteligjenca dhe vetëdija më e madhe – praktikisht në çdo kohë që dëshironi. Shtetet hyrëse janë bërë tipare të përhershme.

Sa faza të zhvillimit ka? Epo, mos harroni se me çdo hartë, mënyra se si e ndani dhe përfaqësoni territorin aktual është disi arbitrare. Për shembull, sa gradë ka midis pikës së ngrirjes dhe pikës së vlimit të ujit? Nëse jeni duke përdorur një shkallë Celsius ose "hartë", atëherë ka 100 gradë midis tyre. Megjithatë, nëse përdorni shkallën Fahrenheit, uji ngrin në 32 gradë dhe vlon në 212, kështu që ka 180 gradë në mes. Cili opsion është i saktë? te dyja. Gjithçka varet nga mënyra se si dëshironi ta ndani këtë byrek.

E njëjta gjë vlen edhe për fazat. Ka shume në mënyra të ndryshme për ndarjen dhe copëzimin e zhvillimit - prandaj, ekzistojnë shumë koncepte të ndryshme skenike. Të gjithë ata mund të jenë të dobishëm. Sistemi i çakrave, për shembull, ofron 7 faza kryesore ose nivele të vetëdijes. Jean Gebser, antropologu i famshëm, flet për 5 faza: arkaike, magjike, mitike, racionale dhe integrale. Disa perëndimore modele psikologjike kanë 8, 12 ose më shumë nivele zhvillimi. Cila nga të gjitha këto është e drejtë? Gjithçka, dhe zgjedhja varet vetëm nga ajo që dëshironi të ndiqni në procesin e rritjes dhe zhvillimit.

Quhen gjithashtu "fazat e zhvillimit". "nivelet e zhvillimit", dhe ideja është që çdo fazë përfaqëson një nivel organizimi ose nivel kompleksiteti. Për shembull, në sekuencën nga atomet tek molekulat tek qelizat tek organizmat, secila prej këtyre fazave evolucionare ka një nivel kompleksiteti në rritje. Fjala "nivel" nuk ka një kuptim të ngurtë ose ekskluziv, por thjesht tregon se me çdo nivel vijnë cilësi të rëndësishme emergjente që lindin në një mënyrë diskrete ose kuantike, dhe këto nivele zhvillimi janë aspekte të rëndësishme të shumë fenomeneve natyrore.

Në modelin integral, ne zakonisht punojmë me 8-10 faza ose nivele të zhvillimit të vetëdijes. Pas shumë vitesh punë praktike, zbuluam se ndarja në më shumë faza ishte shumë e rëndë dhe në më pak faza shumë e paqartë. Një nga konceptet skenike që ne përdorim shpesh është Spiral Dynamics Integral, i themeluar nga Don Beck bazuar në kërkimin e Clare Graves. Ne shikojmë gjithashtu fazat e zhvillimit të vetvetes të zbuluara për herë të parë nga Jane Loevinger dhe Susann Cook-Greuter, dhe urdhrat e ndërgjegjes të eksploruara nga Robert Kegan. Por ka shumë koncepte të tjera të dobishme të skenës në dispozicion të qasjes integrale dhe ju mund të adoptoni cilindo prej tyre nëse është më i përshtatshëm për qëllimet tuaja.

Për të demonstruar se çfarë përfshihet në idenë e niveleve ose fazave, mund të përdorim një model shumë të thjeshtë që ka vetëm 3 nivele. Nëse marrim parasysh, për shembull, zhvillimin moral, do të zbulojmë se në lindje foshnja ende nuk është socializuar në lidhje me normat kulturore, etike dhe konvencionale - kjo quhet faza para-konvencionale. Quhet gjithashtu faza egocentrike sepse vetëdija e foshnjës është kryesisht e zhytur në vetvete. Por si Fëmijë i vogël mëson normat dhe rregullat e kulturës së tij, zhvillohet në fazën konvencionale të zhvillimit moral. Kjo fazë quhet edhe etnocentrike, pasi fëmija përqendrohet në një grup, fis, klan ose komb të caktuar, duke përjashtuar kështu, si rregull, ata që nuk i përkasin grupit të tij nga rrethi i kujdesit të tij. Megjithatë, në fazën tjetër madhore të zhvillimit moral - fazën post-konvencionale - identiteti i individit zgjerohet sërish, këtë herë për të përfshirë në rrethin e shqetësimeve dhe interesave të tij të gjithë njerëzit, pavarësisht nga raca, ngjyra, seksi apo gjendja. dhe është për këtë arsye që kjo fazë quhet edhe bota-centrike.

Kështu, zhvillimi moral ka tendencë të kalojë nga “unë” (egocentrizmi) tek “ne” (etnocentrizmi) dhe më pas tek “të gjithë ne” (botëcentrizmi), që është një shembull i shkëlqyer i shpalosjes gradual të vetëdijes.

Këto 3 faza mund të përshkruhen në një mënyrë tjetër - në formën e trupit, mendjes dhe shpirtit. Të gjitha këto fjalë kanë shumë kuptime të tjera të vlefshme, por kur i referohemi në mënyrë specifike fazave, ato nënkuptojnë sa vijon:

Faza 1, në të cilën dominon realiteti im fizik bruto, është faza "trupore" (duke përdorur fjalën "trup" në kuptimin e saj të zakonshëm të trupit bruto). Duke qenë se ju identifikoheni vetëm me organizmin trupor individual dhe instinktet e tij të mbijetesës, kjo fazë është gjithashtu faza e "unë".

Faza 2 është faza "mendore" në të cilën identiteti juaj shtrihet përtej trupit të izoluar bruto dhe zgjerohet në marrëdhënie me shumë të tjerë, bazuar, për shembull, në vlerat tuaja të përbashkëta, interesat reciproke, idealet e përbashkëta ose ëndrrat e përbashkëta. Për shkak se unë mund ta përdor mendjen time për të marrë rolin e të tjerëve - për të vënë kapelen e tyre dhe për të përjetuar se si është të jesh ata - identiteti im zgjerohet nga "unë" në "ne" (duke kaluar nga egocentrizmi në etnocentrizëm).

Me Fazën 3, identiteti im zgjerohet përsëri, këtë herë nga identifikimi me "ne" në identifikimin me "të gjithë ne" (duke kaluar nga etnocentrizmi në botëcentrizëm). Këtu filloj të kuptoj se përveç diversitetit të mrekullueshëm të njerëzve dhe kulturave, ka edhe të përbashkëta dhe të përbashkëta mes tyre. Zbulimi i bashkësisë së të gjithë njerëzve duket të jetë një zhvendosje nga etnocentrizmi në botëcentrizëm dhe është "shpirtëror" në kuptimin e gjërave të përbashkëta midis të gjitha qenieve të ndjeshme.

Kjo është një mënyrë për të parë shpalosjen nga trupi në mendje në shpirt, ku këto shihen si etapa, valë ose nivele të shpalosjes së kujdesit dhe ndërgjegjes që lëviz nga egocentrizmi dhe etnocentrizmi në botëcentrizëm.

Linjat e zhvillimit. A e keni vënë re ndonjëherë se sa të pabarabartë jemi të zhvilluar të gjithë ne? Dikush është shumë i zhvilluar, të themi, në fushën e të menduarit logjik, por i zhvilluar dobët në fushën e ndjesive emocionale. Disa njerëz kanë zhvillim të lartë njohës (janë shumë të zgjuar) por zhvillim të dobët moral (janë të pasjellshëm dhe të zemëruar). Disa shkëlqejnë në inteligjencën emocionale, por nuk janë në gjendje të bashkojnë dy dhe dy së bashku.

Howard Gardner e bëri shumë të famshme këtë ide duke prezantuar konceptin e inteligjencës së shumëfishtë. Njerëzit kanë një sërë inteligjencash, si inteligjenca njohëse, inteligjenca emocionale, inteligjenca muzikore, inteligjenca kinestetike, etj. Shumica e njerëzve ia dalin mirë në një ose dy aftësi, por dobët në të tjerat. Kjo nuk është domosdoshmërisht (apo edhe zakonisht) një gjë e keqe: pjesë e urtësisë integrale është të gjesh se ku një person shkëlqen dhe në këtë mënyrë ai mund t'i ofrojë më së miri botës dhuratat e tij më të vlefshme.

Por kjo do të thotë që ne duhet të jemi të vetëdijshëm për pikat tona të forta (ose aftësitë që na bëjnë të shkëlqejmë) dhe anët e dobëta(diçka në të cilën jemi pak të zhvilluar apo edhe patologjik). Dhe kjo na çon te tjetri nga 5 elementët e rëndësishëm - aftësitë tona të shumta, ose linjat e zhvillimit. Deri tani kemi prekur vetëm gjendjet dhe etapat, pra çfarë janë linjat apo aftësitë e shumëfishta?

Aftësitë e ndryshme të shumëfishta përfshijnë: njohëse, ndërpersonale, morale, emocionale dhe estetike. Pse i quajmë edhe linja zhvillimi? Sepse këto aftësi tregojnë rritje dhe zhvillim. Ato shpalosen në faza progresive. Çfarë përfaqësojnë këto faza progresive? Fazat që sapo përshkruam.

Me fjalë të tjera, çdo një nga një larmi aftësish zhvillohet - ose mund të zhvillohet - përmes 3 fazave kryesore (ose nëpër çdo fazë të cilësdo prej modelet ekzistuese zhvillimi, qoftë 3-fazor, 5-fazor, 7-fazor ose duke përfshirë sasi e madhe fazat; mbani mend, kjo është e ngjashme me shkallët Celsius dhe Fahrenheit). Ju, për shembull, mund të zhvilloheni në mënyrë konjitive në Fazën 1, Fazën 2 dhe Fazën 3.

E njëjta gjë vlen edhe për aftësitë e tjera. Zhvillimi emocional në Fazën 1 do të thotë që unë kam zhvilluar aftësinë për emocione të përqendruara te "unë" - veçanërisht emocionet dhe nxitjet e urisë, mbijetesës dhe vetëmbrojtjes. Nëse vazhdoni tuajën zhvillimin emocional Nga faza 1 në fazën 2 - ose nga faza egocentrike në fazën etnocentrike - ju zgjeroheni nga "unë" tek "ne" dhe filloni të zhvilloni angazhime dhe lidhje emocionale me të dashurit, anëtarët e familjes, miqtë e ngushtë dhe ndoshta të gjithë. fis ose komb. Nëse rriteni në emocionet e Fazës 3, ju zhvilloni një kapacitet më të madh për kujdes dhe dhembshuri që tejkalon fisin ose kombin tuaj dhe përpiqet të përfshijë të gjithë njerëzit, apo edhe të gjitha qeniet e ndjeshme, në përqafimin e kujdesit dhe dhembshurisë me qendër botën.

Dhe mbani mend se duke qenë se këto janë faza të zhvillimit, ju po i merrni ato në mënyrë të vazhdueshme. Përpara se të ndodhë kjo, ndonjë nga këto aftësi do të jetë vetëm gjendje kalimtare: ju do të përfshiheni në disa prej tyre (nëse ka) për një kohë të kufizuar - përvoja kulmore të thella të zgjerimit të njohjes dhe qenies, "eureka" e mrekullueshme! – përvoja, të ndryshuara thellë, vështrime të fshehta në potencialin më të lartë të dikujt. Megjithatë, me praktikë, ju do t'i zhvilloni këto shtete në faza, ose karakteristika të përhershme të territorit tuaj.

Llojet. Komponenti tjetër është i thjeshtë: secili nga përbërësit e mëparshëm ka një tip mashkullor dhe femëror. Kjo nënkupton dy ide kryesore: e para ka të bëjë me idenë e vetë tipave, e dyta ka të bëjë me maskulinitetin dhe feminitetin si një nga shembujt e këtyre llojeve.

Llojet thjesht i referohen gjërave që mund të jenë të pranishme pothuajse në çdo fazë ose gjendje. Një shembull i një tipologjie të zakonshme është tipologjia Myers-Briggs (pyetësori Myers-Briggs u zhvillua nga Katherine Cook Briggs së bashku me vajzën e saj Isabella Briggs Myers bazuar në konceptin e C. G. Jung për llojet psikologjike) (llojet kryesore të të cilave janë: ndjenja, të menduarit, shqisore dhe intuitive). Ju mund të jeni ndonjë nga këto lloje fjalë për fjalë në çdo fazë të zhvillimit. “Tipologjitë horizontale” të këtij lloji mund të jenë shumë të dobishme, veçanërisht nëse kombinohen me nivele, vija dhe gjendje. Për të treguar se çfarë përfshijnë tipologjitë, mund të përdorim shembullin e "mashkulloritetit" dhe "feminitetit".

Carol Gilligan, në librin e saj tepër me ndikim In a Different Voice, theksoi se si burrat ashtu edhe gratë zakonisht zhvillohen në 3 ose 4 nivele ose faza kryesore të zhvillimit moral. Gilligan, duke cituar një sasi të konsiderueshme të të dhënave kërkimore, vuri në dukje se këto 3 ose 4 faza morale mund të quhen para-konvencionale, konvencionale, post-konvencionale dhe të integruara. Këto faza janë në fakt mjaft të ngjashme me 3 fazat e thjeshta të zhvillimit që ne përdorim, këtë herë siç zbatohen për inteligjencën morale.

Gilligan zbuloi se Faza 1 përfaqëson një moral që ka të bëjë me "unë" (prandaj kjo fazë ose nivel para-konvencional quhet gjithashtu egocentrik). Faza 2 e zhvillimit moral përqendrohet te "ne" në një mënyrë të tillë që identiteti im është zgjeruar përtej vetëm mua për të përfshirë njerëz të tjerë në grupin tim (kjo është arsyeja pse kjo fazë konvencionale quhet shpesh etnocentrike, tradicionaliste ose konformiste). Duke filluar me fazën 3 të zhvillimit moral, identiteti im zgjerohet përsëri, këtë herë nga "ne" te "të gjithë ne", ose të gjithë njerëzit (ose edhe të gjitha qeniet e ndërgjegjshme) - dhe për këtë arsye kjo fazë shpesh quhet botëcentrike. Unë tani kam kujdes dhe dhembshuri jo vetëm për veten time (egocentrizmin) dhe jo vetëm për familjen, fisin ose kombin tim (etnocentrizmi), por për të gjithë njerëzimin, për të gjithë burrat dhe gratë kudo që janë, pavarësisht nga raca, ngjyra, gjinia ose shtetet (botërorizmi ). Dhe nëse zhvillohem edhe më tej, në Fazën 4 të zhvillimit moral, të cilin Gilligan e quan të integruar, atëherë...

Epo, para se të shohim përfundimin e rëndësishëm të punës së Gilligan-it, le të shënojmë fillimisht kontributin e saj kryesor. Gilligan ishte absolutisht dakord që gratë, ashtu si burrat, zhvillohen në 3 ose 4 faza kryesore hierarkike të zhvillimit. Ajo vetë i quan me saktësi këto faza hierarkike, pasi çdo fazë ka një kapacitet më të lartë për kujdes dhe dhembshuri. Megjithatë, ajo argumenton se gratë përparojnë nëpër këto faza duke përdorur një lloj tjetër logjike – ato zhvillohen “me një zë tjetër”.

Logjika mashkullore, ose zëri mashkullor, priret të bazohet në nocionet e autonomisë, drejtësisë dhe të drejtave, ndërsa logjika femërore, ose zëri mashkullor, priret të bazohet në nocionet e marrëdhënies, kujdesit dhe përgjegjësisë. Burrat priren të jenë aktivë, gratë priren të jenë sociale. Burrat ndjekin rregullat, gratë ndjekin lidhjet. Burrat shikojnë, gratë prekin. Burrat janë të prirur ndaj individualizmit, gratë - ndaj marrëdhënieve. Një nga shakatë e preferuara të Gilligan: një djalë i vogël dhe vajza po luajnë bashkë, djali thotë: "Le të luajmë piratë!" Vajza përgjigjet: "Le të luajmë sikur jetojmë në vendin fqinj." Djali: "Jo, unë dua të luaj piratë!" - "Mirë, ju luani piratin që jeton në vendin fqinj."

Djemve nuk u pëlqen që vajzat të jenë pranë kur luajnë lojëra si futbolli, sepse mes dy zërave ka përplasje të rënda, shpesh edhe mjaft qesharake. Disa djem janë duke luajtur futboll: një fëmijë merr kartonin e dytë të verdhë dhe largohet nga fusha, dhe kështu ai fillon të qajë. Djemtë e tjerë qëndrojnë indiferentë derisa fëmija të pushojë së qari: në fund të fundit, një rregull është një rregull, dhe rregulli është: dy kartonë të verdhë dhe ju largoheni nga fusha. Gilligan thekson se nëse në atë moment ka një vajzë afër fushës, ajo, si rregull, do të fillojë të thotë: "Oh, ejani djema, jepini atij një shans tjetër!" Vajza e sheh djalin duke qarë dhe dëshiron ta ndihmojë, dëshiron ta trajtojë, dëshiron ta shërojë. Kjo, megjithatë, i çmend djemtë, sepse ata marrin pjesë në lojë si një inicim në botën e rregullave dhe logjikës mashkullore. Sipas Gilligan, djemtë do të sakrifikojnë ndjenjat për të shpëtuar rregullat, ndërsa vajzat do të sakrifikojnë rregullat për të shpëtuar ndjenjat.

Një zë ndryshe. Të dy vajzat dhe djemtë do të zhvillohen përmes 3 ose 4 fazave të zhvillimit moral (nga egocentrik në etnocentrist në botëcentrik në të integruar), por ata do ta bëjnë këtë me një zë të ndryshëm, duke përdorur një logjikë të ndryshme. Gilligan i quan në mënyrë specifike këto faza hierarkike tek gratë, dashuria për veten (e cila është egocentrike), përkujdesja (që është etnocentrike), kujdesi universal (që është botërore) dhe faza e integruar. Përsëri, pse është kjo një hierarki? Sepse çdo fazë është një kapacitet më i lartë për kujdes dhe dhembshuri. (Jo e gjithë hierarkia është e keqe, dhe ky është një shembull i mirë se pse.)

Pra, faza e integruar ose faza 4 - çfarë është ajo? Në fazën e katërt dhe më të lartë të zhvillimit moral që njohim, zërat mashkullorë dhe femërorë në secilin prej nesh priren, sipas Gilligan, të integrohen. Kjo nuk do të thotë që një person në këtë fazë humbet dallimin midis mashkulloritetit dhe feminitetit dhe për këtë arsye bëhet, si të thuash, një qenie e butë, androgjene dhe aseksuale. Në fakt, dimensionet mashkullore dhe femërore mund të rriten më tej. Por ajo që në të vërtetë do të thotë kjo është se një person bëhet më i njohur me aspektet mashkullore dhe femërore të vetvetes, edhe nëse ai zakonisht vepron kryesisht nga njëra apo tjetra.

Dhe si përshtatet e gjithë kjo së bashku?

Një model integral do të ishte thjesht një "ngatërrim" komponentësh nëse nuk do të sugjeronte se si lidhen të gjithë. Si përshtaten të gjithë bashkë? Është një gjë që thjesht të vendosim të gjithë elementët e sondazhit tonë ndërkulturor në tavolinë dhe të thuash: "Ata janë të gjithë po aq të rëndësishëm!" - dhe është krejtësisht ndryshe të shohësh modelet që lidhin në të vërtetë këta elementë. Zbulimi i modeleve të lidhjes së thellë është arritja kryesore e qasjes integrale.

Të 5 komponentët e modelit integral janë aspekte të disponueshme për vetëdijen tuaj tani - kjo është e vërtetë edhe për sektorët.

A keni vënë re ndonjëherë se gjuhët kryesore të botës përmbajnë ato që quhen përemra të vetës së parë, të dytë dhe të tretë? Veta e parë do të thotë "personi që po flet tani" dhe përfshin përemra të tillë si unë, unë, im (njëjës) dhe ne, ne, ynë (shumës). Veta e dytë do të thotë "personi që i drejtohet aktualisht", i cili përfshin përemra të tillë si ju (ju) dhe juaji (i juaji). Personi i tretë do të thotë "personi ose gjëja në fjalë" - si tek ai, i tij, ajo, e saja, ata, e tyre dhe ajo.

Kështu, nëse po ju flas për makinën time të re, "unë" është personi i parë, "ti" është personi i dytë dhe makina e re (ose "ajo") është personi i tretë. Pra, nëse ju dhe unë jemi duke biseduar dhe komunikuar, ne do ta tregojmë këtë duke përdorur, për shembull, fjalën "ne", si në frazën: "Ne e kuptojmë njëri-tjetrin". "Ne" është teknikisht një shumës i vetës së parë, por nëse ju dhe unë jemi duke komunikuar, atëherë personi juaj i dytë dhe personi im i parë janë pjesë e këtij "ne" të jashtëzakonshëm. Kështu, personi i dytë ndonjëherë përcaktohet si "ju/ne", ose "ju/ne", ose ndonjëherë thjesht "ne".

Pra, duke e bërë këtë, ne mund të thjeshtojmë personin e parë, të dytë dhe të tretë në "unë", "ne" dhe "ajo".

Tingëllon e parëndësishme, apo jo? Ndoshta edhe e mërzitshme? Epo, atëherë le t'i qasemi pyetjes ndryshe. Në vend që të themi "ne", "ajo" dhe "unë", po sikur të themi mirë, e vërtetë dhe e bukur?

Po sikur të themi se e mira, e vërteta dhe e bukura janë dimensionet e qenies suaj në çdo nivel të rritjes dhe zhvillimit? Dhe se nëpërmjet praktikës integrale transformuese mund të zbuloni dimensione gjithnjë e më të thella të Mirësisë suaj, të së Vërtetës suaj, të Bukurisë suaj?

Në fakt tingëllon më interesante! Mirë, e vërtetë dhe e bukur janë thjesht variacione të përemrave të vetës së parë, të dytë dhe të tretë që gjenden në të gjitha gjuhët kryesore të botës, dhe ato mund të gjenden në të gjitha gjuhët kryesore, sepse e vërteta, e mira dhe e bukura janë, në fakt, dimensione shumë reale të realitetit, të cilave u është përshtatur gjuha. Personi i tretë (ose "ajo") i referohet të vërtetës objektive që studion shkenca. Personi i dytë (ose "ju/ne") i referohet Mirësisë, ose mënyrës se si ne - që ju dhe unë - e trajtojmë njëri-tjetrin dhe nëse e bëjmë këtë në një mënyrë të sjellshme, të sinqertë dhe të respektueshme. Me fjalë të tjera, këto janë bazat e moralit. Dhe personi i parë i referohet "unë" dhe vetvetes dhe vetë-shprehjes, artit dhe estetikës dhe bukurisë, e cila është në sytë (ose "unë") e shikuesit.

Pra, dimensionet "unë", "ne" dhe "ajo" të përvojës lidhen në të vërtetë me: artin, moralin dhe shkencën. Ose vetja, kultura dhe natyra. Ose e Bukura, e Mira dhe e Vërteta.

Dhe ideja është që çdo ngjarje në këtë botë të manifestuar ka të tre këto dimensione. Ju mund të shikoni çdo ngjarje nga këndvështrimi i "unë" (ose si unë personalisht e perceptoj dhe përjetoj ngjarjen), nga këndvështrimi i "ne" (ose se si jo vetëm unë, por të tjerët e perceptojnë ngjarjen) dhe nga këndvështrimi " atë” pikëpamje (ose faktet objektive të një ngjarjeje të caktuar).

Pra, një rrugë e informuar integrale do të marrë në këtë mënyrë parasysh të gjitha këto dimensione, duke arritur kështu në një qasje më gjithëpërfshirëse dhe efektive - në lidhje me "unë", "ne" dhe "ajo" - ose vetveten, kulturën dhe natyrën.

Nëse lini pas shkencën, artin ose moralin, diçka do të mungojë gjithmonë, diçka nuk do të funksionojë gjithmonë. Vetja, kultura dhe natyra ose çlirohen së bashku ose nuk çlirohen kurrë. Kaq thelbësore janë këto dimensione të "unë", "ne" dhe "ajo" saqë i quajmë katër kuadrantë dhe bazojmë një kornizë integrale konceptuale mbi to. (Ne i marrim kuadrantet "katër" duke e ndarë "ajo" në njëjës - "ajo" - dhe në shumës - "ata")

Më poshtë është një vizatim - një paraqitje skematike e katër sektorëve. Ai përshkruan "unë" (aspektet e brendshme të individit), "ai" (aspektet e jashtme të individit), "ne" (aspektet e brendshme të kolektivit) dhe "ata" (aspektet e jashtme të kolektivit). Me fjalë të tjera, katër kuadratet - të cilat janë katër këndvështrimet themelore për çdo ngjarje (ose katër këndvështrimet themelore për çdo gjë) - rezultojnë të jenë mjaft të thjeshta për t'u kuptuar: ato janë anët e brendshme dhe të jashtme të individit dhe kolektive.

Sektorët në raport me njerëzit

Për shembull, në sektorin e sipërm majtas ( anën e brendshme individual) ju takoni mendimet, ndjenjat, ndjesitë tuaja të menjëhershme, etj. (të gjitha të përshkruara në vetën e parë). Megjithatë, nëse e shikoni ekzistencën tuaj individuale nga perspektiva e jashtme, jo nga perspektiva e vetëdijes subjektive por e shkencës objektive, do të gjeni neurotransmetues, sistemin limbik, neokorteksin, strukturat komplekse molekulare, qelizat, sistemet e organeve, ADN-në, etj. . – të gjitha ato përshkruhen me terminologji objektive (“ajo” dhe “ata”). Prandaj, kuadrati i sipërm i djathtë është si duket çdo ngjarje kur shihet nga jashtë. Kjo është veçanërisht e vërtetë për sjelljen e tij fizike, përbërësit materialë, materien dhe energjinë dhe trupin e tij konkret - të gjitha këto janë aspekte që mund të shihen në një masë të caktuar në një mënyrë objektive, të personit të tretë ose "ajo".

Kështu dukeni ju ose trupi juaj kur shikohet nga jashtë, nga pozicioni i "ajo" - objektiviteti, i përbërë nga materia, energjia dhe objektet; kurse nga brenda nuk gjen neurotransmetues por ndjenja, jo sisteme limbike por dëshirat e forta, jo neokorteksi, por vizioni i brendshëm, jo materia-energjia, por ndërgjegjja - të gjitha ato përshkruhen në termat e menjëhershmërisë primare. Cila nga këto pikëpamje është e saktë? Sipas qasjes integrale, të dyja. Këto janë dy këndvështrime të ndryshme për të njëjtën ngjarje, përkatësisht ju. Problemi fillon kur përpiqeni të refuzoni ose mohoni ndonjë nga këto këndvështrime. Të katër sektorët duhet të përfshihen në çdo botëkuptim integral.

Le të vazhdojmë me lidhjet tona. Vini re se çdo "unë" është në marrëdhënie me "Unë" të tjera, që do të thotë se çdo "unë" përmbahet në grupin e "ne". Këta “ne” përfaqësojnë jo vetëm ndërgjegjen individuale, por grupore (ose kolektive), jo vetëm ndërgjegjen subjektive, por ndërsubjektive - ose kulturën në kuptimin më të gjerë të fjalës. Ky fakt vihet re në sektorin e majtë poshtë. Po kështu, çdo "ne" ka jashtë, ose si duket kur shikohet nga jashtë, dhe ky do të jetë kuadranti i poshtëm djathtas. Kuadranti i poshtëm i majtë shpesh quhet dimensioni kulturor (ose vetëdija e brendshme e grupit - botëkuptimi i tij, vlerat e përbashkëta, ndjenjat, etj.), ndërsa kuadrati i poshtëm i djathtë është dimensioni social (ose format e jashtme dhe aktet e sjelljes së grup, të cilat studiohen nga shkenca të tilla të personit të tretë si teoria e sistemeve).

Përsëri, kuadrantët janë thjesht e brendshme dhe e jashtme e individit dhe kolektivit, dhe ideja është që gjithçka duhet të përfshihet në katër kuadratet nëse duam të jemi sa më integralë.

Tani kemi ardhur në pikën ku mund të fillojmë t'i bashkojmë të gjithë komponentët. Komponentët kryesorë që kemi studiuar më parë janë gjendjet, nivelet, linjat dhe llojet. Le të fillojmë me nivelet, ose fazat.

Të katër sektorët tregojnë rritje, zhvillim dhe evolucion. Me fjalë të tjera, të gjitha ato tregojnë disa etapa, ose nivele zhvillimi - jo si hapa të ngurtë në një shkallë, por si valët rrotulluese dhe rrjedhëse të zhvillimit. Kjo ndodh kudo në botën natyrore, ashtu si një pemë lisi zhvillohet nga një lis përmes një sërë fazash të rritjes dhe zhvillimit, ose kur një tigër Ussuri rritet nga një vezë e fekonduar për t'u bërë një organizëm i rritur përmes një sekuence fazash të mirëpërcaktuara. të rritjes dhe zhvillimit. E njëjta gjë ndodh në një mënyrë shumë të caktuar, të rëndësishme me njerëzit. Ne kemi parë tashmë se si disa nga këto faza zbatohen për njerëzit. Në kuadrantin e sipërm të majtë, ose "Unë", për shembull, vetvetja shpaloset nga trupi në mendje në shpirt. Në sektorin e sipërm djathtas, energjia trupore zgjerohet fenomenologjikisht nga bruto në delikate dhe më pas në kauzale. Në kuadratin e poshtëm të majtë, "ne" zgjerohet nga egocentrizmi në etnocentrizëm dhe më pas në botëcentrizëm. Ky zgjerim i ndërgjegjes së grupit lejon sistemet shoqërore - në kuadrantin e poshtëm të djathtë - të zgjerohen nga grupe të thjeshta te sistemet më komplekse si kombet dhe eventualisht edhe te sistemet globale. Këto tre faza në secilin sektor janë paraqitur në figurë.

Le të kalojmë nga nivelet në rreshta. Ka linja zhvillimi në të katër sektorët, por duke qenë se ne po përqendrohemi këtu zhvillim personal, ne mund të shohim se si disa nga këto rreshta manifestohen në sektorin e sipërm majtas. Siç e kemi parë, ka më shumë se një duzinë fakultete të ndryshme të shumëfishta, ose linja zhvillimi. Disa nga linjat më të rëndësishme:

linja njohëse (ose vetëdija për atë që është)
vija morale (vetëdija për atë që duhet të jetë)
linja emocionale ose afektive (spektri i emocioneve)
linja ndërpersonale (si kam marrëdhënie shoqërore me të tjerët)
linja e nevojave (siç është hierarkia Nevojat e Maslow)
linjë e vetë-identifikimit (identiteti "unë") (ose "kush jam unë?", siç është faza e zhvillimit të egos së Levinger)
linja estetike (ose linja e vetë-shprehjes, bukurisë, artit dhe kuptimeve të ndjera)
linja psikoseksuale, e cila në kuptimin e saj më të gjerë nënkupton të gjithë spektrin e Erosit (nga bruto në delikate dhe më tej në shkakor)
vija shpirtërore (në të cilën "shpirti" konsiderohet jo thjesht si themeli dhe jo thjesht si faza më e lartë e zhvillimit, por si një vijë më vete e shpalosur)
linja e vlerës (ose ajo që një person e konsideron më të rëndësishme - një linjë e eksploruar në punën e Clare Graves dhe e popullarizuar nga Spiral Dynamics)

Të gjitha këto linja zhvillimi mund të kalojnë nëpër faza ose nivele kryesore. Të gjithë ata mund të përfshihen në një psikogram. Nëse përdorim koncepte të skenës ose nivelit si ato të Robert Keegan, Jane Levinger, Clare Graves, atëherë marrim 5, 8 ose edhe më shumë nivele zhvillimi, në bazë të të cilave mund të gjurmojmë shpalosjen natyrore të linjave ose rrjedhave të zhvillimit. Përsëri, nuk është çështja se cila është e vërtetë apo e rreme, është çështja se sa "detaje" apo "kompleksitet" ju nevojitet për të kuptuar më mirë një situatë të caktuar.

Siç u përmend, të gjithë sektorët kanë linja zhvillimi, dhe ne thjesht u fokusuam në linjat e zhvillimit në sektorin e sipërm majtas. Në sektorin e sipërm djathtas, kur po flasim për Rreth njerëzve, një nga linjat më të rëndësishme është linja trupore material-energji, e cila, siç e kemi parë tashmë, shtrihet nga energjia bruto në energjinë delikate në energjinë shkakësore. Si një sekuencë zhvillimore, ai përshkruan përvetësimin e përhershëm të aftësisë për të kontrolluar me vetëdije këto përbërës energjikë të qenies suaj (përndryshe ato shfaqen vetëm si gjendje). Sektori i sipërm djathtas përshkruan gjithashtu të gjitha sjelljet e jashtme, të gjitha veprimet dhe lëvizjet e trupit tim objektiv (bruto, delikate ose shkakësore).

Në sektorin e majtë poshtë zhvillimin kulturor si e tillë shpesh shpaloset në valë, duke lëvizur nga ato që gjeniu pionier i Jean Gebser i quajti faza arkaike, magjike, mitike, mendore, integrale dhe më të larta. Në kuadrantin e poshtëm djathtas, teoria e sistemeve studion sistemet shoqërore kolektive që i nënshtrohen një procesi zhvillimi (dhe për njerëzit, për shembull, kjo përfshin një sekuencë fazash nga kërkimi i ushqimit në sistemet agrare, industriale dhe të informacionit).

Në figurën "Sektorët në raport me njerëzit" e kemi thjeshtuar këtë në fazat "grupore, kombëtare, globale", por ideja e përgjithshme është thjesht një vëzhgim rreth shpalosjes së niveleve të kompleksitetit më të madh shoqëror që integrohen në sisteme më të gjera. Në lidhje me këtë pasqyrë e thjeshtë, përsëri, ajo që është e rëndësishme nuk janë aq shumë detajet sesa shtrirja e përgjithshme e natyrës së shpalosjes në të katër kuadratet, të cilat mund të përfshijnë sferat e zgjeruara të ndërgjegjes, kujdesit, kulturës dhe natyrës. Me pak fjalë, "unë", "ne" dhe "ajo" janë në gjendje të evoluojnë. Dhe vetvetja, kultura dhe natyra - të gjitha janë të afta të zhvillohen dhe të zhvillohen.

Tani mund të përfundojmë shpejt me komponentët e mbetur. Gjendjet ndodhin në të gjithë sektorët (nga kushtet e motit deri te gjendjet e vetëdijes). Ne u fokusuam në gjendjet e vetëdijes në kuadrantin e sipërm të majtë (zgjimi, ëndërrimi, gjumi i thellë) dhe në gjendjet energjetike në sektorin e sipërm djathtas (bruto, delikate, shkakësore). Sigurisht, nëse ndonjë prej tyre bëhet blerje e përhershme, ato do të bëhen stade, jo shtete.

Përveç kësaj, ka lloje në të gjithë sektorët, por ne jemi fokusuar në tipet mashkullore dhe femërore siç shfaqen në individët. Parimi i maskulinitetit identifikohet më shumë me aktivitetin, dhe parimi i feminitetit është më shumë i identifikuar me komunitetin, por ideja është që çdo person i ka të dyja këto komponentë. Dhe së fundi, siç e kemi parë, ekzistojnë lloje patologjike të mashkulloritetit dhe feminitetit në të gjitha fazat e disponueshme - ka një djalë të sëmurë, një vajzë të sëmurë në të gjitha nivelet.

A ju duket shumë e vështirë? Në njëfarë kuptimi, kjo është e vërtetë. Por në një kuptim tjetër, kompleksiteti i jashtëzakonshëm i njerëzve dhe marrëdhënia e tyre me universin mund të thjeshtohet jashtëzakonisht nëse marrim parasysh të gjitha pikat themelore të kuadranteve (vëzhgimi se çdo ngjarje mund të shikohet nga këndvështrimi i "Unë" , "ne" ose "ajo"), linjat e zhvillimit (ose inteligjencat e shumëfishta), të cilat të gjitha shpalosen përmes niveleve të zhvillimit (nga trupi në mendje në shpirt), si dhe gjendjeve dhe llojeve në secilin prej këtyre niveleve.

Ky model integral – “të gjithë sektorët, të gjithë nivelet, të gjitha linjat, të gjitha gjendjet, të gjitha llojet” – është modeli më i thjeshtë që mund të përballojë të gjithë komponentët vërtet thelbësorë të realitetit. Ndonjëherë ne thjesht e shkurtojmë këtë në "të gjitha kuadrantet, të gjitha nivelet" - ose AQAL - ku kuadrantët, për shembull, janë vetvetja, kultura dhe natyra, dhe nivelet janë trupi, mendja dhe shpirti, kështu që themi se qasja integrale përfshin përfshirjen kultivimi i trupit, mendjes dhe shpirtit në vetvete, kulturë dhe natyrë. Opsioni më i thjeshtë Kjo është ilustruar në ilustrimin e mëparshëm, dhe nëse keni një kuptim të përgjithshëm të këtij ilustrimi, atëherë pjesa tjetër është mjaft e thjeshtë.

Pra, harta integrale përbëhet nga 4 sektorë, secili prej të cilëve përshkruan aspektin e tij të realitetit të arritshëm për njerëzit. Katër kuadrantet përshkruajnë aspektet e brendshme dhe të jashtme të individit dhe kolektivit.

Sektori i sipërm i majtë (sektori "Unë") e konsideron individin të brendshëm - atë që nuk mund të kuptohet pa folur me personin - mendimet, ndjenjat, emocionet e tij, etj.

Sektori i poshtëm i majtë (sektori "Ne") merr në konsideratë dimensionin kolektiv të brendshëm ose kulturor - grup, vetëdije kolektive ose kulturë në kuptimin më të gjerë të fjalës, gjithçka që ka të bëjë me marrëdhëniet midis njerëzve dhe që mund të eksplorohet vetëm përmes komunikimit me përfaqësuesit e kultura që studiohet.

Subjekti i vëmendjes së sektorit të sipërm të djathtë (sektori "Ajo" ose "Ajo") është individi i jashtëm - çfarë mund të thuhet për një person me ndihmën e studimit të jashtëm nga një këndvështrim objektiv, shkencor - struktura e tij. trupi, proceset që ndodhin brenda trupit, manifestimet e jashtme të sjelljes etj.

Sektori i poshtëm djathtas (sektori "Ata" ose "Këto") i kushtohet dimensionit kolektiv të jashtëm - social të formave të jashtme dhe akteve të sjelljes së grupeve që studiohen. shkenca të ndryshme rreth një personi të tretë, si teoria e sistemeve.

Një përkufizim i mundshëm është se një organizatë është një sistem i strukturuar i përbërë nga grupe individësh që punojnë së bashku për të arritur qëllimet e dakorduara. Kjo do të thotë, mund të themi se një organizatë është një realitet me shumë nivele dhe vetëm ata që e shohin këtë realitet në tërësinë e tij mund ta menaxhojnë atë në mënyrë efektive. Të mësosh ta menaxhosh do të thotë të zotërosh artin, artin për të parë të gjithë pamjen ku të tjerët shohin pjesë të shpërndara dhe ta menaxhosh atë si një organizëm të gjallë dhe të tërë.

Shikimi i çdo organizate duke përdorur modelin AQAL ju lejon të shihni 4 sektorë të jashtëm dhe 4 të brendshëm. Është si të shohësh një organizatë nga brenda dhe jashtë në të njëjtën kohë.

Të 4 sektorët e jashtëm përshkruajnë kompaninë dhe punonjësit e saj.

Sektori i sipërm i majtë në organizatë përshkruan personalitetin e punonjësve kryesorë të kompanisë që ndikojnë në të gjithë jetën e saj - këta mund të jenë drejtorë tregtarë dhe financiarë, zëvendës drejtorë të përgjithshëm, etj.

Ky sektor i eksploron ato:

qëllimet personale
mentaliteti: një sistem qëndrimesh, besimesh, vlerash, parimesh dhe idealesh
përvojë
aftësitë
niveli i motivimit dhe çfarë i motivon ata
niveli i ndërgjegjësimit në lidhje me qëllimet, njohuritë, aftësitë dhe përvojën

Kuadranti i poshtëm i majtë përshkruan atë që mund të quhet gjerësisht "kulturë" brenda kompanisë:

një botëkuptim i përbashkët i natyrshëm për të gjithë punonjësit e kompanisë (një sistem idesh dhe besimesh për veten, njerëzit dhe botën)
kuptimet e përgjithshme, pra përgjigja e pyetjes - pse jemi mbledhur këtu, përveçse të bëjmë para
legjendat dhe historitë që janë të zakonshme brenda kompanisë
natyra e ndërveprimit brenda njëri-tjetrit dhe me botën e jashtme
liderët në hije
niveli i përgjithshëm i kulturës
karakteristikat kombëtare dhe kulturore

Sektori i sipërm djathtas në një organizatë përshkruan një sërë fenomenesh që mund të përcaktohen me termin "sjellje":

kompetencat
modele të qëndrueshme të sjelljes
niveli i energjisë
performancës
pamjen
arsimimi

Kuadranti i poshtëm i djathtë në një organizatë mbulon atë që e karakterizon atë si një sistem:

qëllimet e formuluara të organizatës dhe planet e saj, strategjitë, etj.
struktura organizative (sistemet e kontrollit dhe hierarkia e pushtetit)
proceset e biznesit
teknologjive
infrastrukturës
aseteve
produkteve

Por ka një person në organizatë që është elementi qendror në strukturën e saj - ky është udhëheqësi i saj. Gjëja kryesore në lidhje me të është se ajo ka një ndikim vendimtar në të gjitha nivelet e ekzistencës së organizatës. Mund të quhet krejtësisht ndryshe: nga presidenti i kompanisë te drejtori, thelbi i saj mbetet i njëjtë - shkalla e ndikimit. Nëse ai nuk ekziston, nuk do të ketë asnjë kompani.

Në sektorin e sipërm të majtë do të jetë: qëllimet personale të liderit dhe stili i tij i udhëheqjes.

Kuadranti i poshtëm djathtas, i cili i kushtohet "kulturës", do të shikojë informacionin rreth: çfarë rolesh luan ai brenda dhe jashtë organizatës; çfarë marrëdhëniesh dhe si ndërton menaxheri jashtë organizatës.

Në pjesën e sipërme djathtas, e cila përshkruan "sjelljen", përveç asaj që është renditur tashmë, do të merren parasysh: gjendja e shëndetit të tij personal dhe prania e hapësirës personale.

Në pjesën e poshtme majtas, që përshkruan sistemet e ndryshme dhe çfarë i krijon ato, në aplikimin drejtuar drejtuesit të kompanisë, përshkruhet se në çfarë sistemesh të tjera bën pjesë ai si një njësi e caktuar dhe çfarë ka në planin material. :

pasuri personale
biznes tjetër
shtëpi etj.
klan, parti,
organizatat publike dhe komunitetet tjera.

Rezultati i kësaj qasjeje është një hartë shumë e saktë e organizatës dhe faktorëve që ndikojnë në ekzistencën e saj. Dhe siç e dini, sa më e saktë të jetë harta, aq më saktë mund të vizatoni një kurs nëpër territor.

Duke marrë parasysh të gjithë sektorët dhe informacionin e disponueshëm brenda tyre, mund të shihni se si gjithçka është e ndërlidhur dhe ndikon në njëri-tjetrin.

Kultura e korporatës mishërohet në strukturën organizative, e cila nga ana tjetër ndikon në sjelljen e punonjësve në kompani, por gjithçka fillon me qëllimet e liderit, çdo nivel i ekzistencës së të cilit do të ndikojë në të gjitha nivelet brenda kompanisë.

Dhe çfarëdo pyetjeje që përballet menaxheri tani - për të ruajtur kompaninë ose për ta zhvilluar atë - gjithçka fillon me të. Dhe nëse ai dëshiron që ndonjë nga ndërmarrjet e tij të zbatohet me sukses, ai duhet të fillojë të punojë me veten e tij, duke zhvilluar në vetvete atë që është e nevojshme për kompaninë e tij tani. Dhe pastaj shikoni se çfarë duhet bërë në secilin sektor që të arrihet qëllimi i kompanisë.

Që harta të funksionojë dhe t'ju ndihmojë të shihni kompaninë dhe personalitetin e menaxherit nga këndvështrime të reja, duhet të bëni dy pyetje të thjeshta. Dhe e para është kur kompania fillon ekzistencën e saj?

Kompania fillon të ekzistojë në momentin kur udhëheqësi i saj i ardhshëm shqipton fjalët "Unë dua të organizoj biznesin tim". Tash e tutje, të gjitha lëvizjet që ai bën do të kenë një ndikim vendimtar në kompani - nga punonjësit që do të punësojë e deri te zyra në të cilën do të operojë kjo kompani.

Dhe tani pyetja e dytë: si ndikon një lider në kompani? Nga teoria klasike e menaxhimit ne e dimë se ai ka një gamë të tërë të mjeteve të menaxhimit në duart e tij. Sidoqoftë, vetë personaliteti i liderit dhe karakteristikat e tij më së shpeshti anashkalohen. Kjo është shumë e ngjashme me situatën me fizikën klasike dhe kuantike: sapo vëzhguesi fillon të merret parasysh në procesin e kërkimit dhe eksperimenteve, pamja e realitetit dhe ligjet që veprojnë në të ndryshon.

Ky ndikim mund të gjurmohet duke përdorur Modelin Integral të Ken Wilber (shkurt AQAL). Në fakt, kjo nënkupton gjurmimin e ndikimit nga 4 këndvështrime.

E para është përmbajtja e brendshme e personalitetit të liderit: qëllimet dhe kuptimet e tij për hir të të cilave ai i arrin ato; përvojë jetësore dhe parime që nga brenda ndikojnë në vizionin e së ardhmes, ku ai dëshiron të vijë; në përgjithësi, këndvështrimi i tij jetësor etj. Domethënë gjithçka që është e pamundur të dihet dhe të kuptohet pa folur me të.

Këndvështrimi i dytë është perspektiva e sjelljes: në cilat hapa dhe veprime specifike ai e përkthen vizionin dhe qëllimet e tij. Gjithçka që mund të përshkruhet nga jashtë, një perspektivë e personit të tretë.

Perspektiva e tretë është perspektiva e marrëdhënieve që ai ndërton si në punë ashtu edhe jashtë saj. Nëse ka marrëdhënie, atëherë ka role që ai luan në lidhje me vartësit dhe kolegët e tij, miqtë e ngushtë dhe të afërmit. Dhe marrëdhëniet bazohen në rregulla, norma dhe vlera të caktuara që bëjnë të mundur të ndjehet një unitet dhe integritet i caktuar. Kjo është një perspektivë e kulturës së korporatës.

Perspektiva e fundit, e katërta, është një këndvështrim nga këndvështrimi i sistemit, pjesë e të cilit është dhe elementëve sistemformues. Në kompani ky do të jetë pozicioni i tij dhe i përshkruar përgjegjësitë funksionale, si dhe qëllimet dhe strategjitë e kompanisë, proceset e biznesit dhe struktura organizative, etj.

Dhe e gjithë kjo është e ndërlidhur, qëllime të caktuara çojnë në sjellje dhe manifestime të caktuara, të cilat mund të ekzistojnë vetëm brenda një sistemi të caktuar. Ky sistem mund të jetë një kompani ose një grup, një komunitet brenda të cilit komunikimet kryhen në bazë të rregullave, normave dhe vlerave të caktuara.

Për shembull, qëllimi kryesor i një menaxheri është të krijojë një produkt krijues në segmentin e tregut në të cilin ata operojnë. Vlera kryesore- ky është një proces krijues dhe parimi se do të ketë para - gjëja kryesore është që jeni të zënë duke bërë atë që doni. Në praktikë, kjo çoi në krijimin e prodhimit të teknologjisë së lartë dhe formimin e një kulture të profesionistëve në ndërmarrje. Por, nga ana tjetër, kompania nuk ka një sistem shitjesh të strukturuar qartë, porositë i gjen dhe i sjell vetëm menaxheri përmes një rrjeti të madh të kontakteve të tij individuale.

Në të njëjtën kohë, menaxheri është qartë i vetëdijshëm se nëse sistemi i shitjeve nuk ndërtohet tani, prodhimi do të zhduket. Këtu dalin në pah qëndrimet e tij personale për paratë. Ky qëndrim thotë: paratë mund të shpenzohen vetëm për të krijuar diçka të re dhe interesante. Dhe meqenëse kjo është e vlefshme për menaxherin, ai gjithmonë do të gjejë para për këtë. Kjo do të thotë, kompania ka gjithmonë para për zhvillimin dhe ruajtjen e nivelit të kërkuar të pagave, por kompania nuk bën fitim. Dhe që situata të ndryshojë, duhet të filloni të ndryshoni qëndrimin tuaj ndaj parave, duke punuar me të cilat, nga ana tjetër, në një mënyrë ose në një tjetër do të çojë në nevojën për të dalë nga modeli i zakonshëm i të kuptuarit të vetes dhe botës.

Kështu, rrethi mbyllet, duke kaluar të gjithë modelin nga qëllimet personale përmes organizatës në qëndrimet personale të liderit dhe në nevojën për punë të brendshme për veten.

Se si lideri formuloi, ose edhe më mirë të themi, se cili është qëllimi në të vërtetë për të, çfarë kuptimesh ai vendos në fjalët që përshkruajnë qëllimin, kjo është ajo që do ta drejtojë atë dhe kompaninë. Dhe ky kuptim do të ndikojë në gjithçka - nga struktura e kompanisë deri te cilësitë personale të punonjësve që menaxheri do të punësojë për kompaninë e tij.

Një nga menaxherët, kur krijoi një kompani, e kuptoi qëllimin si krijimin e një organizate që është më e mira në industrinë e saj. Dhe kriteri për arritjen e këtij qëllimi për të do të jenë vlerësimet pozitive të klientëve dhe popullariteti mes tyre. Pjesa tjetër mbetet jashtë fushëveprimit të strategjisë. Në nivelin e sjelljes, kjo u shfaq në faktin se kompania ende nuk ka një plan normal biznesi, dhe vlerësimet e klientëve janë thjesht entuziaste - ata janë të kënaqur me mënyrën se si u shërbejnë nga kjo kompani, cilësia e produktit, dhe niveli i shërbimit. Por nuk ka numra. Dhe ai u ftua në pozicionin e menaxherit kryesor specialist i mirë në fushën e tij, i cili njihet mes klientëve dhe di të punojë me ta, por ka një orientim të theksuar drejt procesit, por jo drejt rezultatit.

Prandaj, në mënyrë që të krijohet një kompani e suksesshme, menaxheri duhet të shohë dhe kuptojë se si dhe në çfarë mënyre përmbajtja e botës së tij të brendshme mishërohet në organizatën e tij.

Të njëjtat parime të marrëdhënieve midis sektorëve të ndryshëm të hartës integrale, të cilat përcaktojnë shkallën e ndikimit të personalitetit të liderit në organizatë, vazhdojnë të veprojnë brenda vetë organizatës.

Ka diçka shumë të vjetër dhe të gjithë shprehje e famshme se mbreti luhet nga grupi i tij. Njëra është e pamundur pa tjetrën dhe njëra është e lidhur me tjetrën. Po kështu, në një kompani, një menaxher pa një ekip menaxherësh të lartë është thjesht një person që ka një sërë idesh shumë të vlefshme dhe dëshiron t'i zbatojë ato, por i vetëm nuk ka mundësi ta bëjë këtë. Në një farë mënyre, çdo anëtar i ekipit drejtues të lartë është një lloj vazhdimësie e cilësive personale të liderit, kjo do të jetë veçanërisht e dukshme në nivelin e menaxhimit të kompanisë dhe vendimmarrjes së menaxhmentit.

Për ta kuptuar dhe parë këtë, njohuritë e skemave dhe modeleve të menaxhimit nuk mjaftojnë, kjo kërkon një pamje më të gjerë të realitetit në të cilin menaxhohet kompania. Një qasje e mundshme është përdorimi i një modeli integral. Shkurtimisht, kuptimi i saj është se çdo organizatë mund të shikohet nga katër këndvështrime ose nivele - niveli individual, niveli i sjelljes, niveli kulturor dhe niveli i sistemit.

Niveli i personalitetit është përmbajtja e brendshme e personalitetit të punonjësit: qëllimet dhe kuptimet për të cilat ai i arrin ato; përvoja dhe parimet e jetës; në përgjithësi, këndvështrimi i tij jetësor etj. E gjithë kjo është diçka që është e pamundur të dihet dhe kuptohet pa folur me të.

Niveli i dytë është perspektiva e sjelljes, domethënë, në cilat hapa dhe veprime specifike mishërohet përvoja e tyre jetësore dhe profesionale. Gjithçka që mund të përshkruhet nga jashtë. Kjo është pikëpamja e një personi të tretë, një vëzhgues i jashtëm.

Niveli i tretë është këndvështrimi i marrëdhënieve që ndërton një person si në punë ashtu edhe jashtë saj. Nëse ka marrëdhënie, atëherë ka role që ai luan në lidhje me vartësit dhe kolegët e tij, miqtë e ngushtë dhe të afërmit. Dhe marrëdhëniet bazohen në rregulla, norma dhe vlera të caktuara që bëjnë të mundur të ndjehet një unitet dhe integritet i caktuar. Kjo është një perspektivë e kulturës së korporatës.

Niveli i fundit, i katërt, është një pamje nga pikëpamja e sistemit, pjesë e të cilit është dhe elementë sistemformues. Në kompani, ky do të jetë pozicioni i tij dhe përgjegjësitë e përshkruara funksionale, si dhe qëllimet dhe strategjitë e kompanisë, proceset e biznesit dhe struktura organizative, etj.

Kjo skemë nuk do të thotë se sistemi mbizotëron mbi individin ose kulturën, ajo sugjeron vetëm ndjekjen e logjikës së përgjithshme të qasjes sistemore që të gjitha pjesët e sistemit janë të ndërlidhura dhe nuk mund t'i jepet përparësi askujt. Sepse kjo çon në humbjen e një këndvështrimi holistik të realitetit.

Një ilustrim i mrekullueshëm i faktit se është e pamundur të ndahet realiteti holistik kur merret parasysh është shembulli i ndërthurjes së stilit të menaxhimit dhe kulturës së korporatës në kompanitë shtetërore duke u bërë pronë private. Sapo ndodh kjo, ata menjëherë zbulojnë mungesën e kulturës proaktive për shkak të centralizimit të ngurtë të pushtetit. Në realitet, kjo manifestohet si më poshtë.

Në një nga seancat e zhvillimit organizativ, një ekip menaxherësh të lartë (këta janë drejtorë të rajoneve dhe divizioneve individuale brenda rajoneve) formuluan ide se çfarë duhet bërë për të zgjidhur problemet specifike në fushën e personelit. Lista përbëhej nga tre kategori - vetë drejtorët, punonjësit e departamentit të personelit dhe menaxherët e lartë të kompanisë administruese. Shumica e ideve u formuluan për menaxherët e kompanisë administruese - 15 për veten e tyre, ekipi kryesor formuloi vetëm 5 veprime specifike; Në të njëjtën kohë, formulimi u shoqërua me deklarata se, para së gjithash, është e nevojshme të tregohet rruga e ndryshimit dhe vetëm pas kësaj ata do të bëjnë gjithçka në terren.

Propozimi i njërit prej pjesëmarrësve për të diskutuar nevojën e ndryshimit të qëndrimeve ndaj stafit vendor për zgjidhjen e problemeve nuk gjeti mbështetje dhe u shpërfill nga drejtorët e tjerë. Në fakt, bëhej fjalë për apelimin ndaj parimeve dhe normave të kulturës korporative të kompanisë. Dhe kjo pavarësisht se një nga idetë e propozuara për drejtuesit e shoqërisë administruese në këtë seancë ishte që ata të ndryshonin qëndrimin e tyre ndaj drejtorëve të rajoneve dhe divizioneve.

Parimi që ekziston në nivelin kulturor çon në formimin e një kulture të caktuar menaxheriale - teknologjia për zgjidhjen e problemeve duhet të vijë nga lart, dhe nëse jo, atëherë do të pres derisa të vijë.

Nëse bëni një hap anash, mund të shihni se struktura organizative e kompanive shtetërore kërkon një kulturë të caktuar korporative brenda saj. Ajo, nga ana tjetër, ndikon dhe formon një mënyrë të caktuar të menduari dhe sjelljeje midis punonjësve të saj, nga menaxherët tek punonjësit e zakonshëm. Në këtë rast, një ndikim në një nga elementët do të sjellë ose një ndryshim ose rezistencë në të gjithë sistemin.

Faktori kryesor kur diskutohet për shkallën e ndikimit në proceset në kompani është mentaliteti i punonjësve kryesorë, si dhe rolet e tyre që mund të luajnë pa vetëdije brenda kompanisë, duke mbështetur kulturën, vektori i së cilës përcaktohet nga pronari i kompanisë. ose CEO. Nëse një kompani është në fazën "familjare" të zhvillimit të saj, atëherë me një probabilitet 99% drejtori i përgjithshëm do të perceptohet si baba dhe të gjithë vartësit do të jenë fëmijë për të. Dhe ai do t'i udhëheqë ata si do t'i udhëheqë fëmijët e tij.

Shembull. Kompani mjekësore që shet pajisje dentare luksoze. Punonjësit mes tyre e quajnë “baba” drejtorin e përgjithshëm të kompanisë, i cili është edhe pronari i kompanisë. Në të njëjtën kohë, ata që përdorin këtë shprehje nuk e kuptojnë se ajo përfshin disi modele të caktuara të sjelljes në to. Për shembull, drejtori financiar luan rolin e "nënës" në lidhje me punonjësit e departamentit tregtar, duke përdorur për këtë të gjithë potencialin e tij të parealizuar në jetë. Çdo departament është një familje në miniaturë, menaxhimi i së cilës ndërtohet në bazë të modeleve të sjelljes që ka çdo drejtues departamenti në familjen e tij.

Kompania ka të përcaktuara qartë fushat e përgjegjësisë për çdo punonjës, por duke qenë se në familjen e menaxherit të gjitha vendimet merren nga ai, dhe ai gjithmonë e ka fjalën e fundit, atëherë në departamente shumë vendime merren vetëm në marrëveshje me drejtuesin e departamenti tregtar ose drejtori financiar.

Ky është një shembull se si gjithçka është e ndërlidhur - kultura, struktura dhe personaliteti në një kompani.

Dhe nëse ndjekja e bën mbretin, atëherë nëse mbreti dëshiron të vazhdojë të shkëlqejë në mjedisin e tij, ai duhet të ndryshojë veten dhe të ndryshojë shoqërinë e tij. Kjo mund të jetë ose e brendshme ose ndryshimi i jashtëm vazhdimësi, deri në rekrutimin e punonjësve të rinj për postet kyçe.

Gjatë diskutimeve të konceptit integral të Ken Wilber-it, herë pas here ka konfuzion rreth asaj se cilët janë sektorët e të ashtuquajturit model me katër kuadrate (AQAL). Në këtë artikull të shkurtër, u përpoqa të paraqes një përshkrim të vetë modelit dhe historinë e origjinës së tij, bazuar në citate nga veprat e Ken Wilber.

Në A Brief History of Everything (1996), Wilber përshkruan se si i erdhi ideja për AQAL. Ai thotë se teoricienë të ndryshëm, përfshirë ekofilozofët që kanë një qëndrim negativ ndaj hierarkive, ofrojnë skemat e tyre hierarkike të fushave të ndryshme të realitetit. Wilber vëren se diagramet hierarkike përshkruajnë jo vetëm strukturën e botës, por edhe proceset e zhvillimit dhe lidhjet thjesht logjike. Pavarësisht dallimeve domethënëse midis këtyre sferave të ekzistencës (hapësinore, kohore, logjike), Wilber i quan të gjitha këto hierarki holarki, duke përdorur një term të huazuar nga A. Koestler. "Me fjalë të tjera, pavarësisht nëse e kuptojmë apo jo, shumica e hartave të propozuara të botës janë në fakt holarki për arsyen e thjeshtë se ky koncept nuk mund të shmanget (sepse është e pamundur t'i shpëtosh konceptit të një holon; (a holon është diçka që është në të njëjtën kohë një tërësi në vetvete, dhe pjesë e diçkaje tjetër)). Disa nga kritikët e Wilber theksojnë se proceset zhvillimin individual, ontogjeneza, nuk përshkruhen me shumë sukses nga një strukturë holarkike që përdor parimin e niveleve të foleve. Përkundrazi, në procesin e zhvillimit kemi një ndryshim të fazave, gjë që është e lehtë për t'u kuptuar nëse imagjinojmë, për shembull, zhvillimin e një lisi nga një lis.

Bazuar në librat që lexoi, Wilber përpiloi lista të këtyre "hartave të botës" dhe u përpoq t'i sistemonte ato. Ai fillimisht kishte idenë se të gjitha këto harta hierarkike përfaqësonin versione të ndryshme të një holarkie të vetme. Por më pas ai vendos t'i bashkojë në 4 grupe. "Dhe sa më shumë i shikoja këto holarki, aq më shumë kuptova se në fakt ekzistojnë 4 lloje holarkish shumë të ndryshme, 4 sekuenca holone shumë të ndryshme." Sipas Wilber, këto 4 lloje holarkish përshkruajnë 4 lloje të ndryshme territoreve. Këto 4 lloje territoresh dhe 4 llojet përkatëse të holarkive formojnë 4 sektorët e modelit AQAL me katër sektorë.

Ken Wilber i kushton një sasi të konsiderueshme vëmendje kritikës. Por sa të rëndësishme janë këto kritika? Në një nga bisedat e regjistruara për Qendrën Shpirtërore Integrale, Ken trajton një kritikë të tillë, se qasja integrale "të gjithë sektorët, në të gjitha nivelet" (AQAL) është një sistem besimi që e ka origjinën në praktikën afatgjatë budiste të Kenit. .

Kjo kritikë bazohet në konceptin postmodern se deklaratat nuk mund të merren kurrë parasysh veçmas nga konteksti i tyre. Konteksti për pohimin e modelit AQAL, sipas këtyre kritikave, është në mënyrë të pashmangshme se Keni është një praktikues afatgjatë perëndimor i budizmit. Komponenti gjithëpërfshirës, për shembull, është i ngjashëm me tre xhevahiret e budizmit (Buda, Dharma, Sangha) - dhe rrjedhimisht rrjedh prej tyre - dhe gjendjet (bruto/delikate/shkakore) janë një trashëgimi e drejtpërdrejtë e shteteve që budistët praktika është klasifikuar për mijëra vjet.

Ken e njeh vlerën e ideve të ngritura në këtë argument, por ai beson se argumenti nuk mban ujë për një sërë arsyesh. E para nga këto ka të bëjë me metodologjinë me të cilën është formuluar teoria AQAL, për këtë çështje. Për më shumë se tre dekada, thotë Ken, ai ka kërkuar me kujdes strukturat e thella që qëndrojnë në themel të vetive sipërfaqësore të manifestimit. Në vend që të përpiqej të kombinonte, për shembull, Budizmin dhe Krishterimin (për të mos përmendur shkencën dhe fenë), ai u përpoq të vëzhgonte sa më shumë nga bota manifestuese, dhe më pas t'i përgjigjej pyetjes: si do të ishte kozmosi për të siguruar shfaqjen nga të gjitha këto forma të manifestimit? Qëllimi i tij, megjithëse ambicioz, ishte në thelb të zbërthejë Kozmosin.

Në rastin e këtij shembulli, nuk ka dyshim se të katër sektorët ngjajnë me tre xhevahiret e Budizmit. Megjithatë, katër sektorë shfaqen përgjatë gjithë perimetrit të Kozmosit: për shembull, në formën e Tre të Mëdhenjve (E Vërteta/E Bukur/Mirë); përemrat "unë", "ne", "ajo"; Triniteti i shenjtë i krishterë, etj. Pohimi i Kenit është se struktura e thellë që qëndron në themel të këtyre veçorive ose manifestimeve sipërfaqësore përfaqëson të brendshmen dhe të jashtmen e individit dhe kolektivit. Po kështu, gjendjet e vetëdijes të përjetuara në praktikën e budizmit ndajnë ngjashmëri të rëndësishme (ose strukturë të thellë) me ato të përjetuara në tradita të tjera (siç u vu në dukje më shumë se një shekull më parë nga William James dhe Evelyn Underhill). Pavarësisht nga shumëllojshmëria e mënyrave në të cilat ato përjetohen fenomenologjikisht, manifestimet e tyre të jashtme duken të jenë praktikisht identike.

në lidhje me çështje e përgjithshme përgjigje ndaj kritikës, Ken thekson se kritika cilësore është një element thelbësor në atë që mendimi i tij ka kaluar në pesë faza kryesore. Kjo lloj kritike - dhe përpjekja për ta përshtatur atë në modelet e mëvonshme - ishte pikërisht forca lëvizëse përmes së cilës mendimi i tij përparoi gjatë tre dekadave. Keni madje bën shaka se do t'i vjedhë të vërtetën kujtdo! Siç thotë ai, ai është i lidhur me të vërtetën – dhe jo me atë që shkruan për të vërtetën. Ndërsa ai nuk mund t'u përgjigjet domosdoshmërisht kritikëve të tij në kohë reale, kritikat thelbësore zakonisht trajtohen normalisht dhe Ken do t'i japë meritat autorit të një kritike të tillë (nëse ka) në librin e tij të ardhshëm.

AQAL, thotë Ken, është në mënyrë eksplicite një hartë. Disa kritikë e marrin atë për vetë territorin dhe më pas e kritikojnë si një sistem besimi - një gabim i dukshëm. Disa kritikë e kanë kundërshtuar vetë kartën, megjithëse është e vështirë të gjesh ndonjë gjë në botën e manifestimit që nuk përfshihet në këtë kartë. Në fund të fundit, manifestimi ndodh dhe modeli AQAL - me pesë elementët e tij të pareduktueshëm - është ndoshta një nga mënyrat më të përshtatshme për ta parë atë.

Në këtë artikull dua të hedh dritë mbi temën e stërvitjes, pasi në hapësirën post-sovjetike janë mbledhur shumë informacione të paqarta rreth stërvitjes dhe trajnerëve. Disa njerëz përfunduan me trajnerët e duhur dhe ishin shumë të kënaqur me rezultatet, ndërsa të tjerë përfunduan me sharlatanë dhe kuptuan se thjesht humbën para.

Përveç kësaj, unë do t'ju jap disa mjete në mënyrë që të mund të përjetoni se si është stërvitja.

Në këtë artikull do t'ju them:

Kush është trajner (histori, përkufizim).
Dallimi midis një trajneri dhe një psikologu, trajneri, konsulenti.
Si të dalloni një trajner nga një sharlatan.
Për cilat pyetje klientët i drejtohen një trajneri?
Si mund të jetë një trajner i dobishëm për një klient?
Si duket një seancë tipike stërvitore?
Sa mund të fitojë një trajner?
A mund të jetë e dobishme stërvitja për ju?
A mund të bëheni trajner?
Çfarë duhet për t'u bërë trajner?
Udhëtimi im si trajner: si u bëra dhe çfarë më dha.

Unë jam i sigurt se mendimet e mia do t'ju duken objektive, pasi, nga njëra anë, jam një trajner i certifikuar, dhe nga ana tjetër, stërvitja nuk është burimi i të ardhurave të mia, pasi puna ime kryesore është menaxhimi i personelit në më të mëdhenjtë. Kanali televiziv ukrainas. Për më tepër, unë vetë punësoj trajnerë për të zhvilluar punonjësit e kompanisë dhe për të parë përfaqësues të ndryshëm këtë profesion.

Unë kam disa vite që jam trajner i certifikuar. Kur u them të tjerëve se jam trajner, më bëhen vazhdimisht të njëjtat pyetje:

Kush është trajner? Çfarë është kjo, një trajner i rritjes personale?
Si punoni me klientët? Ju ndoshta u jepni atyre këshilla?
A është e vërtetë që klientët paguajnë 100 dollarë për një seancë stërvitore?
Dhe a po bëni vërtet vetëm pyetje?

Të gjithë e kanë dëgjuar fjalën "trajner" për një kohë të gjatë. Secili prej nesh ka shoqata të ndryshme kur dëgjojmë fjalën "trajner". Disa njerëz imagjinojnë një trajner të rritjes personale, disa një psikolog, disa një biznesmen sharlatan informacioni dhe disa, ndoshta, një NLPer të zjarrtë.

Sigurisht, asnjë nga këto nuk ka të bëjë me stërvitjen. Thjesht, të gjithë këta njerëz në një kohë kapën trendin e popullaritetit të stërvitjes dhe filluan, ndër të tjera, t'i atribuojnë vetes fjalën e re "trainer".

Trajnerët e vërtetë nuk mësojnë asgjë.

Por të gjithë ndoshta do të bien dakord për një gjë: trajnerët fitojnë para të mira. Dhe kjo është vërtet e vërtetë. Një seancë stërvitore edhe për një trajner fillestar kushton 50 dollarë, por trajnerët me përvojë paguajnë nga 100 deri në 200 dollarë. Por ka nga ata që mund të paguajnë 500 dollarë ose edhe 1000 dollarë, por këta janë zakonisht trajnerë shumë të njohur që punojnë me pronarë biznesi dhe kjo punë kufizohet ose në një seri seancash intensive stërvitjeje, me një pauzë prej 6-12 muajsh ndërmjet ato, ose, përkundrazi, takime të herëpashershme një herë në muaj.

Por ajo që është më e mahnitshme është se trajnerët e vërtetë (dhe unë do t'ju them se kush është një trajner i vërtetë më poshtë) nuk mësojnë asgjë. Ata nuk ju thonë se çfarë vendimesh duhet të merrni, nuk ju detyrojnë të punoni më mirë apo më shumë. Dhe ajo që është jo më pak e habitshme është se ata flasin me klientin jo për të kaluarën e tij, por, si rregull, për të ardhmen.

Pra, pse njerëzit që bëjnë pyetje për të ardhmen marrin mijëra dollarë nga klientët e tyre?

Le të përpiqemi ta kuptojmë. Le të fillojmë me përkufizimin.

Çfarë është stërvitje?

Versioni zyrtar:

Stërvitje(Anglisht training - edukim, trajnim) - një metodë konsultimi dhe trajnimi, ndryshon nga trajnimi klasik dhe këshillimi klasik në atë që trajneri nuk jep këshilla dhe rekomandime strikte, por kërkon zgjidhje së bashku me klientin.

Versioni im:

Stërvitje- ky është një lloj i veçantë i punës së një trajneri me një klient, falë të cilit klienti arrin rezultate të jashtëzakonshme më shpejt, më me gëzim dhe më lehtë sesa do të punonte vetë për t'i arritur ato.

Pak histori

TIMOTHY GALLWEY

E gjitha filloi me Timothy Gallwey, i cili ishte krijuesi i konceptit të lojës së brendshme, e cila formoi bazën e stërvitjes. Koncepti u përshkrua për herë të parë në librin The Inner Game of Tennis, botuar në 1974. Kjo datë mund të konsiderohet data e lindjes së stërvitjes.

Ideja e lojës së brendshme i erdhi teksa punonte si instruktor tenisi.

Kundërshtari në kokën tuaj është shumë më i rrezikshëm se kundërshtari në anën tjetër të rrjetës. Detyra e trajnerit është të ndihmojë lojtarin të eliminojë ose zbusë pengesat e brendshme. Si rezultat, aftësia natyrore e një personi për të mësuar dhe për të arritur efektivitetin do të shfaqet. Qëllimi i "lojës së brendshme" është të zvogëlojë çdo ndërhyrje në zhvillimin dhe realizimin e potencialit të plotë të një personi.

Timothy Gallwey

JOHN WHITMORE

Ai zhvilloi idetë e Gallwey-it të aplikuara në biznes dhe menaxhim. John Whitmore është një shofer britanik garash, një nga trajnerët kryesorë të biznesit në Mbretërinë e Bashkuar dhe krijuesi i modelit popullor të stërvitjes GROW.

John ishte një student i Timothy Gallwey. Në vitin 2007, ai mori çmimin e Presidentit nga Federata Ndërkombëtare e Stërvitjes (ICF), e cila vlerësoi punën e tij në promovimin e stërvitjes në mbarë botën.

THOMAS LEONARD

Konsiderohet si krijuesi i stërvitjes siç e njohim sot.

Thomas ishte një konsulent financiar. Një ditë ai vuri re se klientët e tij më të suksesshëm nuk po i kërkonin atij këshilla financiare aq shumë sa po i kërkonin këshilla personale për biznesin. Menaxherët e biznesit dhe zyrtarët e lartë të kompanive ishin të interesuar të mësonin se si t'i përgjigjeshin shpejt një situate ekonomike në ndryshim, si të menaxhonin në mënyrë efektive punonjësit dhe disa thjesht nuk mund të formulonin qëllimet e tyre të ardhshme profesionale.

Këtu është vetëm një pjesë e vogël e arritjeve të Thomas:

Themelues i Coach University (Coach University - www.coachu.com), Federata Ndërkombëtare e Trainerëve (ICF), Shoqatës Ndërkombëtare të Trajnerëve të Certifikuar (IAC) dhe projektit CoachVille.com.
Zhvilluar 28 programe personale dhe profesionale.
Autor i gjashtë librave për trajnerë dhe i 14 veprave të brendshme ekskluzive për studentët e Universitetit të Coaching.
Ndër më shumë se 28 programet që ai zhvilloi, Clean Sweep është një program shumë i popullarizuar.

Si evoluoi stërvitja

Nga vitet '70 deri në mesin e viteve '80 - faza e shfaqjes së stërvitjes në SHBA.
Mesi i viteve 80 - stërvitja filloi të përhapet në Shtetet e Bashkuara.
Mesi i viteve '80 - stërvitjet u intensifikuan në Gjermani.
Fundi i viteve '80 - zhvillimi i personelit përmes stërvitjes filloi në Gjermani.
Fillimi i viteve '90 - në Evropë dhe SHBA filloi ndarja e stërvitjes në specializime.
Mesi/fundi i viteve '90 - stërvitja po fiton në mënyrë aktive vrull në Evropë dhe Amerikë.
Nga viti 2002 deri në ditët e sotme ka pasur një fazë profesionalizimi të thelluar.

Dallimi midis stërvitjes dhe llojeve të tjera të ndihmës dhe këshillimit tregohet në grafik:

Kështu, stërvitja është mënyra e vetme e këshillimit në të cilën klienti është ekspert, dhe trajneri bën vetëm pyetje.

Si të dalloni një trajner të vërtetë nga një sharlatan i vërtetë?

Trajneri	sharlatani
Ka studiuar në një shkollë të certifikuar trajnerët (ECF ose ICF) dhe mund të paraqesin certifikatën e tyre	Nuk kam studiuar fare stërvitje, kam studiuar nga libra, kam studiuar me një trajner tjetër, kam studiuar në një shkollë të pacertifikuar
Frymëzon besim, nuk ushtron presion me autoritetin e tij, nuk imponon shërbime	Nuk frymëzon besim, bind për nevojën për shërbimet e tij, përdor teknika manipulimi
Bën shumë pyetje	Ai flet shumë dhe jep këshilla.
I pyetur për çmimin ai jep një përgjigje të drejtpërdrejtë me një shifër specifike.	Nuk e përmend çmimin, pyet se sa prisni, ofron të paguani "aq sa të mundeni"
Ka një specializim (stërvitje karriere, stërvitje në jetë, trainim biznesi)	Gati per te punuar me cdo kerkese
Mund të flasë për përvojën e tij të suksesshme në fushën e zgjedhur. Për shembull, kur ofron stërvitje ekzekutive, mund të tregojë në lidhje me përvojën tuaj të paktën 5 vjeçare në menaxhimin e një ekipi prej 20 personash ose më shumë	Nuk mund të demonstrojë përvojë në temën e zgjedhur. Kështu, për shembull, ndërsa bën stërvitje marrëdhëniesh, ai vetë nuk ka një partner

»
Më vete, do të doja të flisja për "trajnerët" që studionin në Erickson University of Coaching.

Vlen të përmendet se për shkak se Marilyn Atkinson kaloi shumë vite të jetës së saj duke e quajtur ish-NLP-në e saj duke mësuar fjalën e re "coaching", shumë studentë të kësaj shkolle tani perceptohen si trajnerë. Nuk dua të sfidoj të drejtën e tyre për t'u quajtur si të duan, por jam i detyruar të hedh dritë mbi këtë çështje.

Kush është Erickson, pas të cilit emërtohen mësimet e tij:

Pra, Erickson Milton Hyland (1901–1980) është një nga amerikanët më të njohur. psikoterapistë shekulli XX.
Shkroi më shumë se 140 punime psikoterapi. Në vitin 1923 ai zhvilloi një sërë teknikash hipnoterapia, duke përfshirë metodën e ngritjes së duarve.
Erickson - themelues dhe president i Shoqërisë Amerikane hipnozë klinike(Shoqëria Amerikane e Klinikës hipnozë), themelues dhe redaktor i Gazetës Amerikane të Hipnozës Klinike. Kryen rregullisht seminaret e tij të famshme hipnoterapia dhe një të drejtë të shkurtër psikoterapi.

Biografia e Erickson nuk tregon se ai ishte student i një prej trajnerëve të njohur në atë kohë (ata janë në listën e mësipërme). Për më tepër, vetë Erickson nuk e quante veten trajner ose stërvitje shkencore.

Por më pas u shfaq Marilyn Atkinson, e cila u mësoi ndjekësve të saj NLP. Sidoqoftë, në një fazë ajo filloi ta quante veten trajner, pa treguar se me kë studionte. Këtu keni informacion në lidhje me të:

Marilyn Atkinson - President i Universitetit Ndërkombëtar Erikson, Doktor i Psikologjisë, trajner, trajner me famë botërore, student Milton Erickson, një psikolog i njohur.
Marilyn është autore e shumë veprave, ka dhënë mësim dhe këshillim në korporatat kryesore në botë që nga viti 1985, dhe është themeluese dhe presidente e Universitetit Ndërkombëtar Erikson (Kanada) deri më sot.
Marilyn është autore e librave mbi stërvitjen: "Mjeshtëria e jetës: Dinamika e brendshme e zhvillimit", "ARRITJA E QËLLIMIT: sistemi hap pas hapi", "JETA NË RRJEDHË: stërvitje."

Prandaj, trajnerët e certifikuar ndërkombëtarisht shpesh sfidojnë të drejtën e Atkinson për ta quajtur veten trajner, si dhe studentët e saj.

Për cilat pyetje klientët i drejtohen një trajneri?

Gama e pyetjeve me të cilat klientët i drejtohen një trajneri është me të vërtetë shumë e gjerë. Ja disa prej tyre:

Planifikimi i biznesit, buxhetimi, vendosja e qëllimeve.
Vendosja e një ekuilibri midis punës dhe jetës personale.
Zgjidhja e situatave të vështira.
Arritja e produktivitetit maksimal në punë.
Zgjidhja e problemeve të biznesit dhe personale.
Marrja e vendimeve kryesore dhe zhvillimi i strategjive.
Rritja e shitjeve.
Kontrollo jetën time në vend që t'i lë të tjerët të më kontrollojnë.
Rritja e përfitimit të kompanisë sime me të paktën...
Hiqni adrenalinën nga jeta ime që të mos digjem.
Përshpejtoni zhvillimin tim.
Hartoni një rrugë për rritjen time.

Një shembull i pyetjeve specifike me të cilat kam punuar:

Cilin rrugë karriere të zgjidhni?
Si të kapërceni dobësitë tuaja për t'u bërë drejtor marketingu.
Mësoni të menaxhoni një kompani (personi së fundmi u bë partner).
Si të flisni me një aksionar për zhvillimin tuaj.
Rritni të ardhurat tuaja me 50% në 6 muaj.
Krijoni të ardhura pasive prej 200 dollarë në 10 muaj.
Blerja e një makine (jo me kredi) për 1 vit.
Rritja e karrierës në pozicionin e menaxherit në 1 vit.
Ulja e nivelit të stresit dhe tensionit në mënyrë që puna të jetë argëtuese.
Gjeni një të dashur deri në fund të vitit.
Gjetja e ekuilibrit të jetës (në mënyrë që puna të mos vijë në kurriz të fushave të tjera të jetës).
Niveli i rritur i mirëqenies dhe energjisë.
Mësoni të menaxhoni kohën tuaj, të përcaktoni aftësitë tuaja dhe të përcaktoni në mënyrë efektive afatet për përfundimin e detyrave.
Sjellja e rendit në jetë (në vend të kaosit ekzistues).
Humbni 5 kg në 3 muaj.

Si duket një seancë tipike stërvitore?

Një seancë tipike stërvitje zgjat 60-90 minuta. Nëse takimet janë të shpeshta, mund të reduktohet në 30-45 minuta. Takimet zakonisht zhvillohen në një kafene ose restorant, si dhe në vendin e punës së klientit (në zyrën e tij ose në dhomën e mbledhjeve). Më rrallë, klienti vjen në zyrën e trajnerit.

Para seancës së stërvitjes, klienti formon kërkesën e tij - një detyrë e caktuar për kohëzgjatjen e seancës. Gjatë seancës, klienti dhe trajneri do të duhet të gjejnë një zgjidhje për kërkesën e tyre.

Rezultati i një sesioni trainimi është një kuptim i qartë i klientit se çfarë duhet të bëjë për të arritur qëllimin e tij dhe një plan veprimi, zakonisht për një javë.

Gjatë seancës, trajneri i bën pyetje klientit dhe përdor mjete të ndryshme stërvitore.

Një seancë tipike stërvitore ndjek modelin GROW, të cilën Whitmore doli me:

Qëllimi - cili është qëllimi juaj? Çfarë dëshironi të arrini?
Realiteti - përshkruani situatën tuaj tani.
Opsionet - cilat janë opsionet për arritjen e qëllimit? Kush mund t'ju ndihmojë? Cfare te nevojitet? Le të bëjmë stuhi mendimesh.
Do - çfarë duhet bërë për të arritur qëllimin? Cilat janë hapat e mëtejshëm? Kur mund ta bëni këtë?

Një nga detyrat e një trajneri është të ngrejë shiritin e klientit. Kjo do të thotë, të ndihmosh klientin të vendosë qëllime më të larta në mënyrë që ai të arrijë më shumë në jetë.

Tani, siç u premtova, po ju jap një nga mjetet e stërvitjes.

Ky është një mjet për një vlerësim gjithëpërfshirës të jetës së klientit dhe kërkimin e pikave të dobëta në të.

Këtu ka 30 pyetje. Çdo pyetje duhet t'i përgjigjet "po" ose "jo".

Tani llogarisni rezultatin tuaj veçmas në secilën fushë. Nëse një zonë shënon më pak se gjashtë "po", do të thotë se ka probleme atje. Nëse tetë ose më shumë, gjithçka është në rregull. Midis gjashtë dhe tetë - do të ia vlente të përmirësohej.

Tani qëllimi juaj është të merrni të gjitha 30 "po" në 90 ditë. I dobët? ;)

Sa mund të fitojë një trajner?

Më shpesh, një trajner paguan 100 dollarë për seancë stërvitore.

Klientët nuk aplikojnë një herë, por blejnë mesatarisht 5–10 seanca trainimi (klientët privatë zakonisht marrin pesë, klientët e korporatave - 10). Në raste të tilla, trajneri mund të bëjë zbritje.

Trajneri nuk është 100% i zënë gjatë gjithë kohës. Një ngarkesë prej 40–60% konsiderohet e mirë, pasi koha e mbetur kërkohet për të lëvizur nëpër qytet, për të tërhequr klientë të rinj, për të mirëmbajtur faqet e internetit, etj.

Shumë trajnerë ofrojnë trajnime, të cilat në përgjithësi paguajnë gjithashtu rreth 100 dollarë në orë.

Le të marrim ditën normale të punës së një personi - 8 orë. Me ngarkesë 40%, trajneri ynë do të punojë 3 orë në ditë. Këto do të jenë tre seanca stërvitore nga 60 minuta secila. Për një ditë të tillë, trajneri do të fitojë 300 dollarë (me kusht që trajneri të mos ketë bërë zbritje).

Në 20 ditë pune, një trajner fiton 6000 dollarë.

Ky është një person që nuk merret me asnjë aktivitet tjetër përveç stërvitjes. Nuk ka shumë prej tyre, por njoh disa përfaqësues.

Më shpesh, të ardhurat e një trajneri variojnë nga 3,000 deri në 10,000 dollarë.

Nëse trainimi nuk është aktiviteti kryesor për një person dhe përveç tij ka një punë të përhershme, një trajner i tillë zhvillon jo më shumë se një seancë në ditë. Dhe ai nuk ka klientë për të gjitha 5 ditët. Zakonisht kjo është 3-4 ditë. Që jep 300–400 dollarë në javë ose 1,200–1,600 dollarë të ardhura shtesë në muaj.

Ka edhe trajnerë që praktikojnë stërvitjen vetëm për të ruajtur përvojën e tyre dhe për të zhvilluar një seancë në javë. Që jep 400 dollarë në muaj.

A mund të jetë stërvitja e dobishme për mua?

A jeni gati për stërvitje?

Vlerësoni atë nga 1 në 4, ku 1 është e gabuar dhe 4 është plotësisht e vërtetë.

Mund të mbështeteni tek unë që të jem në kohë për takime.	1 2 3 4
Unë do të respektoj marrëveshjet dhe do ta mbaj fjalën time	1 2 3 4
Dua të dëgjoj dhe të marr këshilla nga trajneri im	1 2 3 4
Unë flas drejtpërdrejt dhe i premtoj trajnerit tim një marrëdhënie "pa lojëra".	1 2 3 4
Unë do t'i them menjëherë trajnerit se nuk po marr rezultatin e dëshiruar, nëse e kam këtë ndjenjë	1 2 3 4
Unë mendoj se kam besime kufizuese zhvillimi im, dhe tani është koha për të ndërmarrë hapa Duke ecur perpara	1 2 3 4
Unë jam gati të zgjeroj fushëveprimin tim dhe ta zëvendësoj atë joefektiv sjellje më efektive	1 2 3 4
Jam plotësisht gati ta çoj jetën time në një nivel tjetër.	1 2 3 4
Unë dua të eksperimentoj me ide dhe koncepte të cilën do ta ofrojë trajneri	1 2 3 4
Unë do t'i them menjëherë trajnerit se ai po kalon kufijtë e mi personal, dhe në këtë rast do t'i kërkoj atij të ndryshojë qasjen e tij	1 2 3 4
Unë jam gati të ndryshoj KETU dhe TANI	1 2 3 4
Unë e di se çfarë dua dhe do të përdor një trajner për të më ndihmuar ta arrij atë.	1 2 3 4
Jam plotësisht i vetëdijshëm se e gjithë përgjegjësia për rezultatet bie mbi mua	1 2 3 4
Dua që një trajner të më thotë gjithmonë të vërtetën në çdo rrethanë.	1 2 3 4
Unë kam burimet e nevojshme për të paguar për stërvitje, dhe e konsideroj stërvitjen një investim të vlefshëm në jetën time.	1 2 3 4

»
___________ Rezultati i përgjithshëm

Rezultati:

60–53. Ju jeni një kandidat shumë i mirë për trajner!
52–47. A jeni gati. Një rezistencë e lehtë ju mban prapa. Këtu mund të fillojë stërvitja.
46–39. Jeni në një pozicion pritjeje. Përpara se të fillojmë, është më mirë të flasim fillimisht se pse po mendoni për stërvitjen.
38–0. Kthehuni kur të jeni gati për të marrë një vendim. Tani nuk jeni gati të merrni përgjegjësi dhe të bëni ndryshime të rëndësishme në jetën tuaj. Stërvitje për ata që janë GATI. Tani mund të mos jetë ende koha juaj. Kjo pjesë ju jep të kuptoni se ku jeni tani.

A mund të bëhem vetë trajner?

Ju mund t'i jepni me siguri një përgjigje pozitive kësaj pyetjeje nëse mund t'i përgjigjeni "po" të gjitha pikave:

Ju dëshironi të ndihmoni njerëzit e tjerë të arrijnë qëllimet e tyre.
Ne jemi gati të bëhemi model për ta dhe të arrijmë qëllimet e tyre në fusha të ndryshme të jetës.
Ne jemi të gatshëm t'i kushtojmë kohë trajnimit dhe praktikës bazë të stërvitjes (më shumë se 100 orë).
Ju keni kohë për seanca stërvitore pasi të keni përfunduar trajnimin tuaj.
Gati për të mësuar, për të trajnuar, për të zhvilluar seanca në prani të të tjerëve dhe për të marrë reagime nga trajneri.

Çfarë duhet për t'u bërë trajner?

Algoritmi këtu është si më poshtë:

Zgjidhni një shkollë që i përshtatet nevojave tuaja bazuar në vendndodhjen, oraret e kurseve, rishikimet dhe certifikimin e ICF.
Mblidhni para për kursin (1000-2000$).
Përfundoni një kurs trajnimi (mesatarisht 1-3 muaj trajnim intensiv në klasë për 2-3 ditë në javë ose 10-12 muaj klasa online një herë në javë për 60-90 minuta).
Filloni të organizoni seanca stërvitore falas. Duhet të kaloni të paktën 100 orë.
Fillo t'u thuash të tjerëve se je bërë trajner.
Krijoni faqen tuaj të internetit.
Filloni të tërheqni klientë.

Udhëtimi im si trajner: si u bëra dhe çfarë më dha

Fillimisht, unë shkova për të studiuar trajnerin jo fare për të praktikuar stërvitjen, por për të përmirësuar aftësitë e mia drejtuese. Ekipi im u rrit nga 2 në 10 persona dhe më duhej të mësoja se si t'i menaxhoja në mënyrë efektive. Meqenëse i kisha lexuar të gjithë librat kryesorë mbi menaxhimin në atë kohë, kërkova këshilla menaxheriale në fushën e lidershipit.

Trajnimi i lidershipit nuk më ngjalli interes apo respekt, kështu që kalova në stërvitje. Takova një trajner që më tregoi dhe më tregoi se çfarë është stërvitja dhe filloi trajnimi im. Kam studiuar në Akademinë Ndërkombëtare të Stërvitjes MAXIMUM (mos e konsideroni reklamë) me Maxim Tsvetkov për 10 muaj, çdo javë për 90 minuta në formatin e uebinarit.

Pasi përfundova të gjitha detyrat e shtëpisë, fillova të vendosja objektiva për veten time, të punoja për t'i arritur ato dhe e pashë efektivitetin e stërvitjes si një mënyrë për të arritur qëllimet (edhe pse thjesht doja të mësoja se si të menaxhoja njerëzit).

Trajnimi funksionon si magji: thjesht duhet të vendosni një qëllim dhe të kuptoni mënyrat për ta arritur atë, dhe automatikisht filloni të punoni për të.

Në fund të kursit, tashmë kisha synime të qarta në të gjitha fushat e jetës sime. Përveç kësaj, punonjësit e mi vunë re ndryshime në stilin tim të menaxhimit dhe marrëdhënia jonë u bë shumë më e mirë.

Për të marrë një certifikatë, më duhej praktikë stërvitore, kështu që fillova të stërvitja të gjithë ata që njihja. Kështu ndodhi që shumë prej tyre i arritën qëllimet e tyre shumë shpejt. Një nga vartësit e mi, pas një muaji stërvitje, u largua për një pozicion më të lartë në një kompani tjetër me një pagë dyfish më të lartë. :)

Kuptova se stërvitja funksionon si magji: thjesht duhet të vendosni një qëllim dhe të kuptoni mënyrat për ta arritur atë, dhe automatikisht filloni të punoni për të.

Mora certifikatën dhe fillova të trajnoj në mënyrë joaktive ata klientë që erdhën tek unë kryesisht me rekomandime. Me kalimin e kohës, numri i klientëve të tillë rritet. Por për mua, prioriteti im kryesor është karriera ime: Unë dua të bëhem CEO në 5 vjet, kështu që nuk shpenzoj aq shumë kohë në stërvitje sa mundem. Për mua, kjo është më tepër një mundësi për të fituar para xhepi për lodrat e mia të preferuara (telefon, laptop) në fundjavë.

Çfarë më dha stërvitja:

Arritja e një sërë qëllimesh (karriera, shëndeti, paga).
Përvoja e menaxhimit të njerëzve në një stil më demokratik.
Takimi me personalitete të reja dhe interesante.
Ndërgjegjësimi për qëllimin tuaj.
Një jetë më e ekuilibruar.
Përmirësimi i marrëdhënieve me të tjerët.

ME informacion shtese mbi temën e stërvitjes dhe zhvillimit mund të gjenden në faqen time të internetit. :)

Si të menaxhoni në mënyrë efektive njerëzit e lirë: Trajnimi i Shekshnya Stanislav Vladimirovich

Qëllimet, parimet dhe mjetet e trajnimit të biznesit

Në kuptimin e saj origjinal fjala angleze stërvitje do të thotë të transportosh dikë, të zhvendosësh dikë nga një vend në tjetrin. Ky përkthim përcjell mirë thelbin kryesor të stërvitjes së biznesit - arritjen e qëllimeve të përcaktuara. ndryshimet te njeriu. Këto mund të jenë ndryshime në nivelin e zhvillimit të një aftësie specifike, rritje të motivimit, një ndryshim në paradigmën e biznesit personal, etj. Siç e pamë në pjesën e mëparshme, qëllimet e stërvitjes janë mjaft të ndryshme, por ato janë të bashkuara nga elementi i transformim, ndryshime në një person. E njëjta gjë mund të thuhet për formatin e trajnimit të biznesit, i cili mund të bazohet në metodologji të ndryshme dhe të marrë forma të ndryshme, por që bazohet gjithmonë në bisedoni. Gjatë dekadave të fundit, është shfaqur një ide, e ndarë nga të gjithë praktikuesit e stërvitjes, se si duhet të jetë kjo bisedë dhe mbi bazën e saj janë formuluar të ashtuquajturat parime të stërvitjes,

Trajnerët janë në gjendje të përmirësohen. Ky është parimi themelor i stërvitjes - trajneri fillon të punojë me të mentoruarin e tij vetëm kur të dy besojnë në mundësinë e përparimit - rritjen e performancës, zhvillimin e aftësive, ndryshimin e motivimit. Nëse gjatë punës trajneri ndryshon vlerësimin e tij (për shembull, i është dukur se me përpjekje të përbashkëta do të mund të kapërcejnë tendencën shkatërruese të trajnerit të tyre, drejtorit të përgjithshëm, për të marrë vendime për vartësit e tij, por pas disa seancash trajneri e pa që ky qëllim ishte i paarritshëm, pasi trajneri nuk e perceptoi lidhjen e kundërt, është nervoz kur flet për stilin e tij të menaxhimit, refuzon të eksperimentojë me forma të reja sjelljeje në vendin e punës), ai duhet të ndalojë së studiuari. Siç kemi thënë tashmë, stërvitja është para së gjithash një marrëdhënie dhe nëse njëra nga palët humbet besimin në një rezultat pozitiv, marrëdhënia bëhet e rreme. Një trajner që vazhdon të punojë, por nuk beson te suksesi, privohet nga komponenti më i rëndësishëm i efektivitetit të çdo marrëdhënieje - ndershmëria ndaj partnerit. Një trajner herët a vonë do ta ndiejë këtë, pavarësisht se sa me përvojë dhe teknikisht është mentori i tij.

Një trajner efektiv e merr shumë seriozisht vlerësimin e aftësisë së trajnerit të mundshëm për të zhvilluar dhe vendosur qëllimet e programit. Nëse e kupton që qëllimet nuk arrihen, ofron t'i rregullojë ato dhe nëse kjo është e pamundur, ai ndërpret kontratën e trajnerit. Fatkeqësisht, jo të gjithë kanë vendosmërinë për të ndjekur gjithmonë këtë parim. Pavarësisht se çfarë qëndron pas vendimit për vazhdimin e kontratës - lakmia, konsideratat strategjike rendit më të lartë ose ngurrimi për të ofenduar klientin - spektakli ishte për të ardhur keq, për të mos përmendur rezultatet.

Sa më sipër vlen tërësisht për trajnerin - nëse ai nuk beson në aftësinë e tij për të ndryshuar, ai nuk duhet të fillojë një program stërvitor. Më kujtohet një menaxher i ri dhe i zgjuar, i cili shpesh akuzohej se ishte dominant dhe autoritar dhe iu kërkua të punonte me një trajner personal biznesi. Në fund të programit tre mujor, drejtori raportoi me krenari se, siç priste, ishte një dështim, megjithëse i ndoqi me besnikëri të gjitha seancat dhe respektoi marrëveshjet. Ky person nuk ishte gati për stërvitje, kështu që edhe puna e organizuar mirë ishte e kotë. Në këtë drejtim, do të doja të formuloja parimin e dytë të stërvitjes.

Trajneri është përgjegjës për rezultatin e stërvitjes dhe zgjedhjen e veprimeve specifike, dhe trajneri është përgjegjës për procesin. Qëllimi i stërvitjes është një transformim i caktuar i një personi, duke arritur ndryshime në sjelljen, të menduarit dhe motivimin e tij. Natyrisht, përgjegjësia për një transformim të tillë mund të mbetet vetëm tek ai kontraktorët e jashtëm (trajneri, menaxheri, drejtori i burimeve njerëzore, kolegët) mund të promovojnë ndryshime, por nuk mund të marrin përgjegjësi për rezultatet e tyre. Në të njëjtën kohë, trajneri, i cili është bartës i ekspertizës profesionale, është përgjegjës ndaj "partneritetit të ndryshimit të trajnerit" në zhvillim për ndërtimin e procesit të stërvitjes në mënyrë të tillë që të jetë efektiv për këtë klient të veçantë.

Parimi i përgjegjësisë së trajnerit për rezultatet është shumë i rëndësishëm, pasi përgjegjësia nënkupton mundësinë e ndikimit, kontrollit dhe ndryshimit, e bën atë zot të situatës. Kjo ndodh vetëm kur trajneri me vetëdije pranon qëllimet e programit, "i kalon ato përmes vetvetes" - duke bërë një vlerësim objektiv të aftësive, përparësive, aftësive, dëshirave të tij. Trajneri duhet të sigurohet që ky vlerësim të bëhet realisht, pasi përgjegjësia reale vjen vetëm si rezultat i një vetë-reflektimi të tillë. Në të njëjtën kohë, trajneri duhet t'i mësojë trajnerit të tij të ndajë gatishmërinë për të pranuar fajin për dështimin ("Unë dështova", "për shkak të mungesës së përqendrimit tim, ne nuk arritëm rezultate"), që është një nga mekanizmat psikologjik. mbrojtje kundër ngjarjeve të pakëndshme dhe përgjegjësi reale ("Unë do të arrij rezultate pavarësisht dështimit të sotëm"), e cila siguron një rezultat pozitiv të programit.

Duke marrë përgjegjësinë për rezultatet, trajnerët marrin një qasje më serioze dhe më të plotë në zgjedhjen e metodave të zhvillimit, e cila në fund të fundit mbetet e tyre. Trajneri ndihmon klientin e tij të gjejë mënyra për t'u përmirësuar me ndihmën e pyetjeve, reagimeve, shembujve dhe mjeteve të tjera, të analizojë rreziqet e përfshira, të vlerësojë gjasat e suksesit, por klienti e bën vetë zgjedhjen përfundimtare. Një trajner efektiv di si të menaxhojë dëshirën e natyrshme të një personi për të gjetur "zgjidhjen e përsosur" dhe, ndryshe nga një konsulent strategjik, merr kënaqësi të vërtetë jo kur klienti bërtet i kënaqur: "Ke gjetur një përgjigje të shkëlqyer!", por kur ai mundet. thuaj klientit: "Ke gjetur zgjidhjen perfekte!". Një trajner biznesi nuk është një i urtë që ndan përvojën e tij dhe dhuron këshillë e mirë menaxherë më pak të pjekur që kanë nevojë për to, por një konsulent procesi që ka aftësitë për të ndërtuar marrëdhënie që i lejojnë klientit të gjejë vetë zgjidhje.

Trajnimi fokusohet në një person - trajneri. Edhe pse stërvitja është një bisedë mes dy partnerëve të barabartë, rolet e tyre janë asimetrike. Subjekti i bisedës është trajneri - mendimet, ndjenjat, problemet, mjedisi i tij i punës, vartësit, menaxherët, kolegët. Trajneri merr vullnetarisht rolin e një instrumenti që e ndihmon klientin të kuptojë më mirë veten, mjedisin e tij, palët e tij, të formulojë qëllimet e zhvillimit dhe të gjejë mjete për t'i arritur ato. Një trajner efektiv është i pranishëm në dialog vetëm aq sa është e nevojshme për trajnerin.

Një strukturë e tillë marrëdhëniesh që është jashtëzakonisht e thjeshtë për t'u përshkruar kërkon përpjekje të konsiderueshme nga ana e trajnerit. Ai duhet të menaxhojë vazhdimisht egon e tij, të përmbahet nga dëshira e natyrshme që çdo person të sjellë mendimet dhe ndjenjat e tij në dialog, të flasë për veten, problemet dhe përvojat e tij. Në të njëjtën kohë, stërvitja ofron shumë mundësi për të zhvendosur fokusin - trajnerët priren të bëjnë pyetje të drejtpërdrejta: "A keni qenë në një situatë të ngjashme?", "Si jeni ndjerë kur ju është dashur të pushoni njerëzit?", "Çfarë do të bënit po të ishe unë?”. Trajnerët me eksperiencë gjejnë një ekuilibër midis mbajtjes së fokusit të trajnerit dhe mbajtjes së bisedës njerëzore në vend të përmendur, ata demonstrojnë përfshirjen e tyre emocionale ("Unë jam një qenie njerëzore"), por nuk lejojnë që vetja e tyre të errësojë personalitetin e klientit. Pyetjes së fundit të kurthit të mësipërm, ata përgjigjen: “Do të përjetoja gjithashtu stres të lartë dhe do të përpiqesha të qetësohesha fillimisht për të mos marrë vendime në gjendje të shqetësuar. Pastaj do të mendoja për arsyet aktuale që po më shtyjnë të shes këtë aset dhe të përpiqem të vlerësoj se si ato përputhen me strategjinë time. Pra, le të qetësohemi, a keni problem?” në vend të "Unë do të pajtohesha me ofertën për të shitur këtë aktiv, por do të kërkoja një ndryshim në orarin e pagesave."

Trajneri e mbështet sinqerisht klientin e tij gjatë gjithë programit, si kur ai miraton nga brenda veprimet e tij, ashtu edhe kur i duket se trajneri nuk po bën saktësisht atë që duhet. Funksionet e një trajneri nuk përfshijnë vlerësimin e veprimeve ose mendimeve të trajnerit, dhënien e gjykimeve për meritat morale ose profesionale të klientit, qëllimi i tij është të ndihmojë në zhvillim. Sidoqoftë, nëse, si rezultat i punës së bashku, trajneri pushon së besuari te klienti, marrëdhënia e tyre bëhet joproduktive, pasi shkelet një parim tjetër i stërvitjes - besimi i ndërsjellë.

besimin. Trajnimi është një ushtrim mjaft intim, efektiviteti i të cilit varet kryesisht nga sa i sinqertë është trajneri me veten në vlerësimin e mjedisit të tij, aftësive, problemeve, motivimit, mundësive për të ndryshuar dhe zhvilluar. Meqenëse biseda e trajnerit me veten e tij zhvillohet në prani të një personi të dytë (roli kryesor i të cilit është pikërisht rritja e efektivitetit të bisedës), ai mund të jetë i sinqertë vetëm nëse ka besim.

Sigurisht, besimi i klientit te trajneri ndikohet nga reputacioni profesional i këtij të fundit, i cili është zhvilluar në një periudhë të caktuar kohore, por është vetëm kushti fillestar dhe lejon vetëm hapin e parë drejt krijimit të besimit. Ajo që do të ndodhë më pas varet nga sjellja aktuale e trajnerit, nga sa respekton konfidencialitetin, sa sinqerisht e ndjek parimin e fokusimit te klienti dhe sa profesionalisht e organizon procesin. Në përvojën time, këto tre elemente të marra së bashku mund të krijojnë shpejt një atmosferë besimi pune, në të cilën trajneri flet hapur për veten e tij, por mungesa e të paktën njërit prej tyre pengon shfaqjen e një marrëdhënie produktive.

Meqenëse stërvitja është një bisedë, "mjetet" e tij bazë janë mjaft të njohura për të gjithë ne. Trajneri orë monitorimi i sjelljes së klientit në një mjedis pune (i ashtuquajturi stërvitje në vend) ose vetëm në komunikimin personal (stërvitje jashtë vendit), dëgjon ajo që i thonë vendos pyetje, drejton shembuj në formën e tregimeve, minirasteve, anekdotave dhe ofertave reagime d.m.th., ndan rezultatet e vëzhgimeve dhe reflektimeve të tij në formën e hipotezave për veprimet e trajnerit dhe rezultatet e tyre. Përveç përmbajtjes, trajneri krijon një mjedis produktiv dhe të sigurt për klientin në të cilin ai mund të flasë hapur për veten, njerëzit e tjerë dhe biznesin, të diskutojë mënyrat për të përmirësuar dhe eksperimentuar me aftësi dhe sjellje të reja. Për të ruajtur një mjedis të tillë, trajneri, përveç mjeteve të përmendura më sipër, përdor edhe humorin, ndjeshmërinë dhe organizon në një mënyrë të caktuar hapësirën në të cilën zhvillohen “klasat”. Në kapitujt vijues, ne do të flasim më në detaje rreth mënyrës se si udhëheqësit mund të përdorin mjetet e stërvitjes për të zhvilluar njerëzit e tyre.

Nga libri Social Control of the Masses autor Lukov Valery Andreevich

5.4. Qëllimet, parimet dhe modelet e politikës kulturore Me gjithë vlerën e brendshme të kulturës si një fenomen i veçantë shoqëror, nuk mund të flasim për një politikë të unifikuar kulturore të përshtatshme për të gjitha kohërat dhe popujt. Në çdo rast specifik, zhvillimi dhe përkufizimi i tij bazohen në

Nga libri Biznes Hotel. Si të arrini shërbim të patëmetë autor Balashova Ekaterina Andreevna

Certifikimi: qëllimet, objektivat, parimet, funksionet, procedurat dhe metodat Certifikimi është një procedurë për një vlerësim formal sistematik të përputhshmërisë së aktiviteteve të një punonjësi të caktuar me standardin e performancës në një vend pune të caktuar në një pozicion të caktuar. Vlerësimi i dhënë

Nga libri Menaxhimi i burimeve njerëzore për menaxherët: një udhëzues studimi autor Spivak Vladimir Alexandrovich

Misioni, qëllimet, filozofia, parimet në fushën e menaxhimit të personelit. politika e personelit Arsyeja e ekzistencës së një organizate, "thirrja" e saj, krijohet duke zhvilluar një mision dhe duke vendosur qëllime bazë, si dhe duke përcaktuar mjetet për t'i arritur ato. Në një kompani me reputacion si

Nga libri Menaxhimi i ekspozitës: Strategjitë e menaxhimit dhe komunikimet e marketingut autor Filonenko Igor

9.1. Qëllimet, objektivat, mjetet marrëdhëniet me publikun në fushën e ekspozitës Në një kuptim të gjerë, marrëdhëniet me publikun (në tekstin e mëtejmë referuar si PR) përkufizohen si "përpjekje të planifikuara dhe të zbatuara që synojnë krijimin dhe ruajtjen e marrëdhënieve të mira midis një organizate dhe saj.

Nga libri Organizimi i kohës. Nga efektiviteti personal tek zhvillimi i kompanisë autor Arkhangelsk Gleb

Shtojca III Mjetet themelore të biznesit TRIZ HyrjeQëllimi i këtij shënimi është të prezantojë lexuesin me një teknologji që ju lejon të merrni vendime të forta, të bukura dhe jo të parëndësishme. Zotërimi i mjeteve të propozuara do t'ju ndihmojë të gjeni zgjidhje jo standarde

Nga libri Proceset e biznesit. Modelimi, zbatimi, menaxhimi autor Repin Vladimir Vladimirovich

4.1. Qëllimet e përshkrimit të proceseve të biznesit të një organizate Në këtë kapitull, unë përdor termat përshkrim procesi dhe modelim procesi në mënyrë të ndërsjellë, dhe gjithashtu përdor shpesh fjalën shënim. Në mënyrë tipike, shënimi është një sistem simbolet, pranuar në çdo

Nga libri Plani i marketingut. Shërbimi i marketingut autor Melnikov Ilya

Parimet, qëllimet dhe objektivat e shërbimit të marketingut Gjendja dhe cilësia e marketingut të një ndërmarrje varet nga mënyra se si është organizuar shërbimi i marketingut (departamenti, grupi) që kryen menaxhimin e marketingut dhe sa efektivisht funksionon. Përpara se të hyni në treg me tuajën

Nga libri Teknologjitë e internetit në marketing autor Melnikov Ilya

Qëllimet, objektivat dhe parimet e tregtimit në internet Për sa i përket qëllimeve të tij, tregtimi në internet nuk ndryshon nga tregtimi i rregullt. Të gjitha aktivitetet e tij synojnë gjithashtu rritjen e konkurrencës së dyqanit (markës), ndërtimin e besnikërisë, menaxhimin e procesit të shitjes së mallrave,

Nga libri Si të shkatërroni biznesin tuaj. Këshilla e keqe Sipërmarrësit rusë autor

Qëllimet e ndërtimit të një sistemi biznesi: parimet e një pronari profesionist Parimi i parë. Pronarët janë plotësisht të përjashtuar nga menaxhimi i përditshëm i kompanisë së tyre. Kjo do të thotë që pronari nuk duhet të jetë punëtorja kryesore në kompaninë e tij. Dhe aq më tepër nuk duhet

Nga libri Trajnimi i Biznesit: Si bëhet autor Grigoriev Dmitry A.

5.1. Përcaktimi i qëllimeve dhe objektivave të trajnimit të biznesit Trajnimi i biznesit është një mjet për zgjidhjen e problemeve të biznesit. Dhe për këtë arsye, gjatë hartimit të tij në fazën e parë, para së gjithash është e nevojshme të përcaktohen këto detyra. Qëllimi dhe objektivat e trajnimit kanë një strukturë logjike të përcaktuar mirë: qëllimi dhe

Nga libri Si të shkatërroni biznesin tuaj. Këshilla të këqija për sipërmarrësit autor Baksht Konstantin Aleksandroviç

6.4. Mjetet për vlerësimin e trajnimit të biznesit Fillimisht, le të bëjmë një pasqyrë të përgjithshme të mjeteve që mund të përdoren për të mbledhur informacion, analizën e mëtejshme të tij dhe të identifikojmë arsyet e mungesës së efektivitetit të trajnimit. Pastaj do t'i shikojmë ato të zakonshmet në më shumë detaje.

Nga libri Si të menaxhoni në mënyrë efektive njerëzit e lirë: stërvitje autor Shekshnya Stanislav Vladimirovich

Qëllimet e ndërtimit të një sistemi biznesi: parimet e një pronari profesionist Parimi i parë. Pronarët janë plotësisht të përjashtuar nga menaxhimi i përditshëm i Kompanisë së tyre. Kjo do të thotë që pronari nuk duhet të jetë punëtorja kryesore në Kompaninë e tij. Dhe aq më tepër nuk duhet

Nga libri Shitja me dy hapa [Rekomandime praktike] autor Parabellum Andrey Alekseevich

Procesi i trajnimit të biznesit Edhe pse ka dallime të dukshme në metodologjitë e stërvitjes, ka disa faza që janë të përbashkëta për secilin program

Nga libri Udhëzues për përmirësimin e proceseve të biznesit autor Ekipi i autorëve

Kapitulli 6 Prekje. Kushtet, qëllimet dhe parimet e tyre Por le të kthehemi te kanali ynë i shitjeve. Shumë njerëz harrojnë një gjë. Le të themi se keni krijuar një proces për të sjellë një klient tipik në shitjen e parë: një telefonatë, një takim, një demonstrim produkti, një diskutim të një kontrate, etj. Pra,

Nga libri Forca e brendshme e një udhëheqësi. Trajnimi si një metodë e menaxhimit të personelit nga Whitmore John

Në këtë artikull jemi më së shumti me ju me fjalë të thjeshta Le të shohim se çfarë është stërvitja dhe si ndryshon nga trajnimi dhe mentorimi. Ne do të shikojmë gjithashtu se si funksionon në të vërtetë stërvitja dhe si mund ta mësoni atë.

Dhe së pari le të kuptojmë se çfarë do të thotë kjo fjalë e çuditshme "stërvitje".

Kuptimi i fjalës stërvitje

Siç ndodh shpesh, një fjalë kaq e bukur e huaj si "stërvitje" ka një kuptim krejtësisht prozaik. Ky është një derivat i fjalës "trajner". Kjo fjalë zhargon u shfaq në qarqet e studentëve britanikë dhe do të thoshte "mësues privat". Më saktësisht, fjala "trainer" ekzistonte më parë dhe, çuditërisht, do të thoshte "karrocë" ose "karrocë".

Studiuesit besojnë se "trajneri" filloi të përdoret në mënyrë figurative, sepse mësuesit privatë ndihmuan një student të kalonte shpejt nga "pika A" në "pikën B". Ashtu si karrocat dhe ekipet në ato kohë të largëta.

Që atëherë fjala ka ngecur, duke u përdorur kryesisht për t'iu referuar trajnerëve sportivë dhe atyre që ne do t'i quanim mësuesit e shkollës edukimi fizik. Gradualisht, ata që i ndihmojnë njerëzit të arrijnë sukses jo vetëm në sport, por edhe në fusha të tjera të jetës filluan të quhen trajnerë. Në vendin tonë, fjalët "trainer" dhe "stërvitje" zunë rrënjë menjëherë, sepse të prezantosh veten si "trajnerë suksesi" është shumë më e këndshme sesa thjesht një "mësues suksesi".

Cili është ndryshimi midis stërvitjes dhe stërvitjes?

Nga rruga, nëse flasim për terminologji, shumë njerëz nuk mund të kuptojnë se si stërvitja ndryshon nga trajnimi. Edhe vetë trajnerët dhe trajnerët nuk mund ta shpjegojnë qartë këtë me fjalë të thjeshta.

Nëse pyetni vetë trajnerët për përkufizimin e stërvitjes, atëherë më shpesh ata do t'ju tregojnë histori të bukura për faktin se "një trajner nuk mëson, por ndihmon një person të gjejë të tijën". mënyrën e vet", dhe për faktin se i mentoruari i trajnerit duhet "të dëgjojë përgjigjet për të gjitha pyetjet e tij brenda vetes". Kjo është ajo që, nga këndvështrimi i tyre, e dallon stërvitjen nga trajnimi.

Nuk e di për ju, por shpjegime të tilla nuk më dhanë kurrë të kuptoja se çfarë është kjo stërvitje.

Por në fakt, gjithçka është përsëri shumë më e thjeshtë nga sa mund të duket. Një trajner është një person që punon me një grup njerëzish, ndërsa një trajner punon individualisht. Thjesht, shpesh trajnerët kalojnë në një format individual (konsulentët gjithashtu "përzihen" me këshillimin e tyre), dhe trajnerët bien dakord për klasa në grup, dhe në këtë mënyrë i ngatërrojnë plotësisht të gjithë.

Po, të gjithë duan të hanë, dhe e gjithë vëllazëria e trajnerëve/trajnerëve/konsulentëve punon në formatin që ata kanë në ky moment blerë. Mos harroni gjënë kryesore - nëse një person punon individualisht, atëherë ka shumë të ngjarë që të keni të bëni me stërvitje. Dhe nëse ai e quan veten diçka tjetër, atëherë ka shumë të ngjarë që thjesht nuk i pëlqen fjala "stërvitje".

Mendoj se e kemi kuptuar terminologjinë dhe le të flasim tani për stërvitjen dhe trajnerët në kuptimin klasik të këtyre fjalëve. Kjo do të thotë, sa i përket ndihmës individuale për një person në zgjidhjen e problemeve të caktuara në jetën e tij.

Si funksionon vërtet stërvitja

Nëse nuk shqetësoheni me taktikat komplekse psikologjike të stërvitjes, skemat për zhvillimin e marrëdhënieve me një klient, e kështu me radhë, atëherë të gjitha stërvitjet mund të ndahen në dy grupe të mëdha.

Opsioni i parë është kur trajneri punon "nga poshtë", dhe i dyti është kur trajneri punon "nga lart". Në rastin e parë, vetë trajneri mund të mos ketë ndonjë rezultat domethënës në fushën në të cilën ai "stërvit" klientin e tij.

Dhe në të vërtetë nuk ka asgjë të çuditshme apo të frikshme për këtë. Të dish se si të bësh diçka dhe të jesh në gjendje të shpjegosh se si të bësh diçka janë lloje krejtësisht të ndryshme aktiviteti, dhe kjo kërkon grupe të ndryshme cilësish dhe aftësish. Unë mund t'jua vërtetoj këtë tani.

Mësoni vetë atë që nuk e dini

Më thuaj, a flet mirë rusisht? Së paku, është mjaft mirë nëse mund ta trajtoni tekstin e këtij artikulli. Tani përpiquni të merrni një të huaj dhe ta mësoni të flasë po aq mirë sa ju. Ku qendron problemi? Ju vetë dini të flisni rusisht. Por për disa arsye, një tjetër i huaj i të njëjtit lloj, i cili, nga këndvështrimi juaj, mezi mund të lidhë dy fjalë në rusisht, mund t'i mësojë një të huaji gjuhën shumë më mirë.

Një shembull tjetër - më përmendni të paktën një trajner të madh në futboll (hokej ose kudo tjetër) i cili më parë ka qenë një lojtar i madh. Thjesht nuk ka njerëz të tillë. Yjet e mëdhenj bëhen trajnerë shumë mesatarë dhe lojtarë të panjohur më parë i çojnë ekipet e tyre drejt kampionateve.

Epo, shembulli i fundit - a dini si të ngasni një biçikletë? Le të supozojmë se mundeni. Tani përpiquni të shpjegoni sa saktësisht ju e bëni këtë me një person që nuk di të ngasë një biçikletë. Më e shumta që mund të thuash është se duhet të mbash timonin, të shtypësh pedalet dhe të përpiqesh të ruash ekuilibrin. Jepini nxënësit tuaj udhëzime të tilla dhe ai do të lëndojë veten brenda gjysmë metri.

Për më tepër, nëse përpiqeni të kuptoni se çfarë saktësisht dhe në çfarë rendi po bëni në atë moment, kur të ngasësh një biçikletë, vetë do të lëndosh veten (si në atë shaka për iriqin që harroi si të merrte frymë).

Prandaj, shprehja e njohur sarkastike “Ai që nuk di si, mëson” është, së pari, absolutisht e saktë. Dhe së dyti, ai përmban një kuptim shumë të thellë. Prandaj, "stërvitja nga poshtë" ka të drejtën e jetës.

Si funksionon stërvitja nga poshtë dhe nga lart

Ky lloj trajnimi funksionon shumë thjesht - ju shikoni situatën e një personi nga jashtë dhe filloni t'i jepni këshilla. Në mënyrë ideale, bëni pyetje kryesore në mënyrë që ai vetë të kuptojë se cili është problemi i tij (sepse njerëzve me të vërtetë nuk u pëlqen t'u jepen këshilla). A jeni dakord që kjo nuk është e vështirë? Pothuajse gjithmonë mund të themi se cili është problemi me një ose një tjetër nga miqtë tanë. Por për disa arsye ne nuk mund t'i japim vetes një këshillë kaq të mirë.

Opsioni i dytë është "stërvitja nga lart", ku ne kemi arritur vërtet sukses të rëndësishëm në disa fusha dhe tani ndihmojmë të tjerët të arrijnë të njëjtën gjë.

Kjo stërvitje funksionon shumë ndryshe. Këtu as nuk po përpiqemi të bëjmë pyetje kryesore, dhe Zoti na ruajt, për të dhënë këshilla. E gjithë puna jonë zbret në faktin se ne thjesht bëjmë atë që dimë të bëjmë dhe jetojmë ashtu siç dimë, dhe një person nga jashtë na shikon dhe përpiqet të na imitojë.

Trajnimi dhe mentorimi

Ky lloj trajnimi është kryesisht i zakonshëm në mjedisin e biznesit, dhe tashmë quhet mentorim ose mentorim. Mentori juaj është gjithmonë një person që ka arritur shumë. Ai e shikon situatën tuaj nga lart dhe e di se si të arrijë një nivel të ri zhvillimi. Mentorimi bazohet në premisën se "është e pamundur të zgjidhet një problem në të njëjtin nivel në të cilin u ngrit".

Kjo do të thotë, nëse shkoni në qarqe me vite dhe merrni gjithmonë të njëjtat rezultate, dhe nuk mund të "kaloni tavanin", do të thotë që diku në algoritmin tuaj ka një gabim për shkak të të cilit "hyni në një cikël" ( programuesit do të më kuptojnë).

Për të "dalë nga laku" ju duhet dikush nga jashtë për të vënë në dukje gabimin. Teorikisht, ju ndoshta mund ta gjeni vetë. Por në praktikë kjo është shumë rrallë e mundur. Dhe kërkimet absolutisht të pavarura do t'ju marrin shumë më tepër kohë.

Në mënyrë tipike, puna me një trajner-mentor ndodh si më poshtë. Rreth një herë në muaj takoheni me mentorin tuaj dhe filloni t'i tregoni atij saktësisht se çfarë dhe si keni bërë që nga takimi juaj i fundit.

Dhe pastaj një gjë interesante fillon të ndodhë. Së pari, për të mos skuqur për "sukseset" tuaja para një personi të madh, do të punoni shumë më shumë sesa nëse nuk do të kishit një mentor. Dhe së dyti, duke i strukturuar veprimet tuaja për t'i përshkruar ato me fjalë, ju vetë së shpejti do të pengoheni në një gabim të përsëritur.

Kështu, mentori, nga njëra anë, ju tregon me shembull se si ta bëni atë siç duhet. Nga ana tjetër, ju detyron të flisni për atë që po bëni gabim. Me pak fjalë, këta njerëz po bëjnë gjëra shumë të dobishme. Ndoshta mund ta mësoni këtë dhe të fitoni para prej saj?

Si të mësoni stërvitje dhe të fitoni para

Nëse vendosni të bëheni trajner, nuk do të keni mungesë mësuesish. Tani ka qindra organizata në mbarë botën që trajnojnë trajnerë. Vetëm emrat e këtyre organizatave flasin se sa mirë është gjithçka atje - Federata Ndërkombëtare e Stërvitjes, Perandoria e Trajnerëve, Akademia Amerikane e Stërvitjes Profesionale, e kështu me radhë e kështu me radhë.

Pas përfundimit të trajnimit në këto organizata, do t'ju jepet një certifikatë e bukur e personalizuar "me të gjitha të drejtat përkatëse". Por trajnimi atje është shumë i shtrenjtë. Dhe për disa arsye kërkon shumë kohë.

Në përgjithësi, ju nuk do të jeni në gjendje të paraqiteni dhe të kaloni disa " kurs i plotë stërvitje." Klasat atje janë të ndara në disa faza, dhe ju duhet t'i kaloni ato në mënyrë sekuenciale, dhe secila fazë tjetër, natyrisht, kushton më shumë se ajo e mëparshme. Çfarë kuptimi ka kjo? Dhe me të vërtetë ka kuptim.

Trajnimi si një piramidë financiare

Është e trishtueshme, por shumica e këtyre organizatave janë të zakonshme piramidat financiare. Kjo do të thotë, ata trajnojnë trajnerë në mënyrë që ata, nga ana tjetër, të trajnojnë trajnerë dhe të fitojnë para prej saj. Dhe nivelet u prezantuan për të bërë të qartë se kush mund t'i mësojë kujt dhe për çfarë parash.

Domethënë, një trajner me diplomë “faza e parë” ka të drejtë të rekrutojë studentë dhe t'i trajnojë ata deri në fazën e parë. Një pjesë të të ardhurave nga ky trajnim i jep lart në piramidë dhe një pjesë e mban për vete. Nëse ai merr "nivelin e dytë", atëherë ai mund të mësojë gjithnjë e më shtrenjtë.

Kështu, skema e funksionimit të një strukture të tillë është shumë e thjeshtë - në krye është "trajneri më i rëndësishëm", i cili paguhet nga të gjithë vartësit për të drejtën e lëshimit të diplomave në emër të kësaj organizate. Në fakt, studentët e rinj paguajnë para për këtë diplomë. Shikoni një trajner që përpiqet të shesë shërbimet e tij. Vendin më të nderuar në faqen e tij e ka gjithmonë lista e diplomave dhe certifikatave që ka marrë gjatë jetës së tij.

Çfarë kanë të përbashkët federatat e stërvitjes dhe karatesë?

Këtë skemë pune nuk e kanë shpikur as vetë trajnerët. Kujtoni shkollat e ndryshme të karatesë me rripat e tyre me ngjyra. A keni provuar ndonjëherë të provoni për rripa të rangut të lartë? A e dini sa kushton? Dhe çfarë mendoni se ju japin atje, përveç vetë rripit? Kjo është e drejtë - një diplomë që ju jep "të gjitha të drejtat përkatëse" (d.m.th., të drejtën për të rekrutuar studentët tuaj, për të marrë para prej tyre dhe për të transferuar një pjesë të këtyre parave te kreu i Federatës së stilit tuaj).

Pra, trajnimi piramidale ekzistonte shumë kohë përpara ardhjes së stërvitjes moderne. Unë personalisht nuk shoh ndonjë të metë veçanërisht në një organizim të tillë të trajnimit të stërvitjes. Kështu është ajo. Është e gabuar vetëm nëse trajneri mbetet përgjithmonë brenda piramidës dhe as nuk përpiqet të fitojë para duke vënë në praktikë aftësitë e tij.

Por, falë Zotit, ka edhe trajnerë praktikantë. Dhe nuk është për t'u habitur që shumica prej tyre më të zgjuarit nuk janë anëtarë të ndonjë federate stërvitore dhe as që kanë studiuar asnjëherë stërvitjen si të tillë. Ky aktivitet nuk bie nën asnjë ligj licencimi, dhe ju gjithashtu mund të filloni të ofroni shërbimet tuaja të stërvitjes dhe të paguani para për të nesër.

Si t'i ofroni ato në mënyrë korrekte dhe sa para duhet të paguani për të, është një temë për një diskutim më vete. Dhe këtu, shpresoj, kam qenë në gjendje të shpjegoj me fjalë të thjeshta se çfarë është stërvitja dhe si ndryshon nga trajnimi dhe mentorimi. Dhe le t'i përmbledhim të gjitha sa më sipër në formën e një infografike.

Çfarë është trainimi - infografik

Shpresoj se ky artikull ishte i dobishëm për ju. Mos harroni të shkarkoni librin tim. Aty ju tregoj rrugën më të shpejtë nga zero në milionin e parë në internet (një përmbledhje nga përvoja personale mbi 10 vjet =)

Shihemi me vone!

I juaji Dmitry Novoselov