Tout au long de l’histoire, l’homme a recherché ceux qui l’aideraient dans sa croissance, son évolution et ses changements : chamanes, aînés, enseignants, chefs spirituels, experts, consultants, thérapeutes et mentors. Au cours des vingt dernières années, les coachs professionnels sont entrés dans ce domaine puissant et complexe du soutien à la croissance humaine.

Cet article porte sur l'essence du coaching, sur le modèle intégral AQAL utilisé dans la méthodologie du coaching, ainsi que sur l'Ennéagramme - une typologie de personnalité moderne utilisée dans le coaching.

Notion d'entraînement

Le coaching (eng. coaching - formation, formation) est une méthode de conseil et de formation, diffère de la formation classique et du conseil classique en ce que le coach ne donne pas de conseils ni de recommandations strictes, mais recherche des solutions avec le client. Le coaching diffère du conseil psychologique par l’accent mis sur la motivation. Ainsi, si le conseil psychologique et la psychothérapie visent à éliminer un symptôme, travailler avec un coach implique d'atteindre un certain objectif, de nouveaux résultats formulés positivement dans la vie et au travail.

Il existe de nombreuses définitions du coaching :

Le coaching est une formation à la réalisation de soi sous forme de conversation(s). Où le formateur (coach) est responsable du déroulement de la séance (conversation), et le client (joueur) est responsable de son contenu.

Le coaching est l'art de créer, par la conversation et le comportement, un environnement qui facilite le mouvement d'une personne vers les objectifs souhaités de manière satisfaisante.

Le coaching est le processus par lequel le coach crée les conditions nécessaires au développement global de la personnalité du client.

Le coaching est l'art de faciliter la performance, l'apprentissage et le développement d'une autre personne. (Myles Downey, Coaching efficace)

Le coaching est une relation continue qui aide les gens à obtenir des résultats exceptionnels dans leur vie, leur carrière, leur entreprise ou leur service communautaire. Grâce au coaching, les clients élargissent leurs connaissances, améliorent leur efficacité et améliorent leur qualité de vie.

Le coaching est un système permettant de réaliser le potentiel social, personnel et créatif commun des participants au processus de développement afin d'obtenir le résultat le plus efficace possible.

Il y a quatre étapes de base du coaching : fixer un objectif, tester la réalité, construire des chemins pour atteindre et, en fait, atteindre (c'est aussi appelé l'étape de la volonté).

La différence entre le coaching et tout type de conseil réside dans l’accent mis sur la réalisation du potentiel du client.

Le coaching, bien qu'il ait absorbé les meilleures réalisations dans des domaines apparemment aussi différents que l'enseignement sportif, le mentorat, la formation et la psychologie pratique, s'est développé vers une approche holistique et fondamentalement nouvelle. Le coaching a ses propres méthodes de travail, ses propres technologies, généralement reconnues comme très efficaces pour résoudre la plupart des problèmes, sauf dans les situations d'urgence, où les méthodes directives sont plus efficaces. Étant donné que le coaching prend toujours en compte les caractéristiques personnelles des clients et est davantage axé sur les résultats, il conduit progressivement à des niveaux d'efficacité plus élevés qu'une formation classique ou qu'un stage de formation. Le coaching utilise simultanément les capacités et compétences existantes du client (et contribue à leur amélioration) et encourage l'acquisition de nouvelles. Ainsi, l’efficacité du coaching augmente à mesure que le client s’engage dans son développement.

Le coaching individuel est utile pour une personne qui s'efforce de réussir en affaires, dans sa carrière, dans sa famille ou dans son développement individuel, mais qui est confrontée à des problèmes auxquels elle ne peut pas faire face seule.

Coaching en psychologie. Le coaching est une nouvelle direction du conseil psychologique qui utilise les psychotechnologies modernes visant à atteindre efficacement les objectifs. Même si en réalité le coaching est plus que du conseil.

Un coach n'enseigne pas à son client quoi faire. Il crée les conditions permettant à l'élève de comprendre ce qu'il doit faire, de déterminer les moyens par lesquels il peut réaliser ce qu'il souhaite, de choisir la méthode d'action la plus appropriée et de définir les principales étapes pour atteindre son objectif.

Le coaching consiste à apprendre au client à atteindre ses objectifs de manière optimale. dès que possible. Les coachs aident leurs clients à apprendre à obtenir de meilleurs résultats avec un minimum d'effort. Le coaching est basé sur la psychologie de l’optimisme et de la réussite. C'est pourquoi ce type de conseil se développe activement.

Le coaching repose sur l’idée qu’une personne n’est pas un récipient vide qu’il faut remplir, mais plutôt un gland qui contient tout le potentiel pour devenir un puissant chêne. Il faut de la nourriture, des encouragements et de la lumière pour y parvenir, mais la capacité de grandir est déjà ancrée en nous.

Le coaching crée une atmosphère vibrante de co-création : de la part du coach, il s'agit avant tout de suivre les intérêts du client et de guider les « questions magiques » de la part du client, c'est le courage d'explorer ses choix, de manière créative ; la recherche et la prise de décision visant à réaliser ce qui est souhaité, et à trouver de la joie dans le succès et les réalisations, en s'appuyant sur la « motivation » interne.

L'évolution du coaching. Initialement, en Angleterre, les « coachs » étaient des conducteurs de chariots à deux roues à grande vitesse qui effectuaient la livraison ultra-rapide de marchandises. Plus tard, ce terme s'est répandu dans d'autres domaines de la vie ; en Angleterre, les « coachs » ont commencé à être appelés tuteurs et mentors. Probablement, l'utilisation des mots « coach », « coach », « coaching » dans ce sens impliquait un lien allégorique entre le tutorat et la gestion d'un équipage multiplace. Le cocher et le tuteur doivent s'assurer que plusieurs tâches sont accomplies simultanément afin d'« amener » l'équipage/les étudiants à la cible. De plus, l'utilisation du terme « coach » s'est répandue dans le monde du sport : dans les années 80, les équipes sportives universitaires américaines, en plus des managers, avaient des « coachs » - des entraîneurs. C’est du monde du sport que vient le terme « coaching » dans son sens moderne.

Au début des années 1970, le théoricien de l'éducation Université Harvard et le joueur de tennis Timothy Gallwey a écrit une série de livres intitulée The Inner Game. Dans ses livres, il a présenté une nouvelle méthodologie de coaching : la méthodologie de coaching. Gallwey est parti du principe que l'adversaire qui existe dans l'esprit du joueur de tennis est beaucoup plus effrayant et plus fort que le véritable adversaire qui se trouve de l'autre côté du filet. Il a souligné le fait qu'en coaching, au lieu de la méthode de leadership directif, il est beaucoup plus efficace d'utiliser la méthode de coaching, qui aidera le joueur à se débarrasser de l'ennemi interne et à surmonter les obstacles internes. Gallway a découvert que lorsqu'un athlète parvient à surmonter des obstacles internes, son corps s'adapte automatiquement pour performer le plus efficacement possible et obtenir les meilleurs résultats.

Gallway a découvert que le coaching était plus efficace lorsque l'entraîneur ne comprenait pas le sport du coaché, comme lorsqu'un moniteur de ski entraînait un golfeur, situation dans laquelle l'entraîneur était obligé de permettre à l'athlète de trouver ses propres solutions et réponses.

Ainsi, Gallway a défini l'essence du coaching, qui est de libérer le potentiel d'une personne et ainsi d'augmenter l'efficacité de ses activités. Le coaching n’enseigne pas, mais aide à apprendre.

Ce concept a été rapidement adopté par le monde de l'entreprise, où le coaching sert à améliorer les performances, développer les connaissances et la responsabilité personnelle. Puis le coaching s’est étendu à d’autres domaines de la vie.

Jusqu'au début des années 80 du siècle dernier, le terme « entraîneur » était dans la plupart des cas compris comme un entraîneur sportif, en particulier dans les sports athlétiques. À partir du début des années 1980, le coaching a commencé à occuper un champ plus large et à se rapporter au domaine du développement humain dans son ensemble, principalement dans le cadre du conseil en organisation. Diverses entreprises recherchent activement des moyens d’augmenter leur productivité. Le monde évolue rapidement et, parallèlement à ces changements, surgit la nécessité non seulement de répondre aux défis environnementaux, mais également de se développer. Les dirigeants ont dû améliorer leurs compétences pour déléguer, gérer les personnes et les processus, et définir les bonnes priorités, tout en équilibrant les exigences des nouvelles technologies, de la mondialisation et en travaillant avec des employés de cultures et de pays différents. Le coaching de carrière est apparu comme une méthode de développement qui a aidé les individus à faire face efficacement à des besoins de plus en plus complexes et a fourni des services fiables et efficaces. méthode éprouvée accompagnement des dirigeants. Le coaching est ensuite devenu une nouvelle profession en dehors du domaine sportif. Au cours de ces années, apposer sur une carte de visite une carte de visite indiquant que le propriétaire était un coach « professionnel » ou un coach « exécutif » est devenu monnaie courante, et les gens ont proposé leurs services pour coacher des cadres et des managers en toute sincérité. Malgré cette popularité croissante de la profession, les programmes formels de formation en coaching en étaient à leurs balbutiements et étaient peu connus à leur sujet, même par les professionnels auxquels ces programmes étaient destinés.

Au début des années 1990, les cours formels de formation des entraîneurs ont évolué vers des programmes de certification professionnelle. Et au cours des 15 dernières années, le domaine du coaching professionnel n’a cessé de se développer rapidement. Il comprend désormais des services de coaching, une formation en coaching et une accréditation des coachs. De nos jours, les services de coaching sont disponibles dans presque tous les domaines imaginables : coaching de vie, coaching de carrière, coaching comportemental, coaching parental, coaching exécutif, coaching relationnel, coaching relationnel d'équipe, pour n'en nommer que quelques-uns. Malgré le fait que les domaines et les modèles de formation en coaching sont en constante expansion, l'essence de ses compétences et l'essence des programmes de formation restent pratiquement inchangées. Il s'agit d'accompagner le changement et le développement dans la vie d'une personne. Cependant, les différentes écoles et approches de coaching diffèrent dans leurs points de vue sur les conditions nécessaires au changement sur lesquelles elles fondent leur travail. Regardons ces différences.

La différence entre le coaching et les autres types d'assistance. En quoi le coaching est-il différent du conseil, de la thérapie, de l'entraînement sportif ou de la communication avec votre meilleur ami ? Après tout, un coach n'est pas le seul spécialiste à proposer de l'aide à un client dans des situations difficiles. situation de vie, et il est important de le distinguer de tous les autres professionnels dans ce domaine. De nombreux professionnels du coaching de vie expliquent leur travail en utilisant l’analogie du choix et de l’achat d’un vélo.

Consultant discutera avec vous de ce qui vous empêche de sortir et d'acheter un vélo. Il analysera tous les « blocages » que vous rencontrez et vous demandera de quoi vous avez peur. Il discutera avec vous de toutes les nuances de l'achat : qui est le fabricant, quel modèle, quelle couleur. Après votre consultation, vous vous sentirez capable de sortir acheter un vélo en toute confiance et sans aucune aide.

Les conseillers aident les gens à surmonter difficultés de la vie et se spécialisent souvent dans un domaine ou un problème spécifique, comme les conseillers en deuil, les conseillers relationnels, les conseillers en infertilité, les conseillers en stress post-traumatique, etc.

Psychothérapeute, discutera probablement aussi avec vous des « blocages » que vous rencontrez concernant l’achat d’un vélo, mais ira plus loin en vous demandant comment ce problème particulier affecte votre vie dans son ensemble. Les difficultés liées à l’achat d’un vélo seront un catalyseur pour explorer bon nombre de vos autres problèmes et pour une analyse plus large de votre vie en général. La thérapie aide les clients à affronter et à faire face à leur passé afin de pouvoir vivre avec plus de succès dans le futur. L'entraîneur, au contraire, ne cherche pas les conditions préalables à la situation actuelle, il ne considère que les résultats. Il ne demandera pas : « Pourquoi vous comportez-vous de cette façon ? », mais plutôt « Que faudrait-il pour que vous commenciez à vous comporter différemment ? » Le coach s'intéresse au présent - les habitudes, les attitudes et les comportements que le client peut corriger s'il le souhaite, et au futur - les nouvelles compétences et attitudes nécessaires pour atteindre les objectifs que le client lui-même s'est fixés. Pendant les cours, un coach qualifié peut attirer l'attention sur le fait que le client a besoin d'une aide psychologique. Dans ce cas, le coach peut lui conseiller d'arrêter temporairement de travailler dans le cadre du coaching et de demander l'aide d'un psychothérapeute pour résoudre un problème précis « du passé ».

Consultant expert examinera tous les types de vélos disponibles et vous fournira les résultats de leur analyse comparative. Il peut vous conseiller sur le modèle qui vous convient le mieux et même vous expliquer comment le conduire. Il est généralement un expert dans un certain domaine d’activité ou de connaissances, c’est d’ailleurs pourquoi il est consulté. Un coach n’a peut-être pas de connaissances spécialisées (même si beaucoup en ont), mais il est un expert du coaching en tant que technique d’aide. Le consultant et le coach partagent des informations et des connaissances avec le client, mais le coach encourage le client au changement et à la croissance personnelle.

Superviseur vous racontera ses expériences avec le cyclisme, les problèmes qu'il a rencontrés et comment il les a surmontés. Il vous donnera des conseils sur la meilleure façon de réparer un trou dans le pneu et sur la conduite dans un trafic très dense. Il pourra vous présenter des cyclistes expérimentés et vous recommander un bon atelier de réparation. L'accent est ici mis sur l'enseignement de ce que le superviseur sait. L’essentiel du coaching est d’identifier ce que le client lui-même sait.

Mère il choisira et vous achètera un vélo. Il peut insister pour que vous installiez d'abord les stabilisateurs et ne vous autorisera à les retirer que s'il estime que vous pouvez conduire en toute sécurité sans eux. Il soutiendra le siège pendant que vous apprenez à rouler et retirera le bras de support lorsque vous ne regardez pas. Il décidera où et quand vous pouvez rouler et pourra vous punir si vous ne respectez pas les règles. Le parent inspire l’enfant, fait preuve d’un amour et d’un soutien inconditionnels et se sent responsable, au moins en partie, du résultat final. Le coach peut exiger plus et traiter le client comme un adulte.

Ami pourrait être ravi de votre projet de vous mettre au vélo. Il ira au magasin avec vous et montrera de l'intérêt jusqu'à ce qu'il s'ennuie. Il admirera votre achat et vous proposera de venir vous rejoindre lors de votre première promenade. Et il pourrait même être là pour vous aider à vous relever lorsque vous tombez. Mais il est fort possible qu'après cinq minutes passées à essayer désespérément de ne pas tomber de votre vélo, il remarquera que faire du vélo n'est pas une si bonne chose et commencera à vous convaincre d'abandonner le vélo et d'aller au cinéma à la place.

Les amis sont essentiels, mais ce ne sont pas des coachs professionnels et il leur est difficile d’être complètement objectifs. Lorsque vous réussissez, tous vos amis n’admireront pas sincèrement vos réalisations et c’est ce qui les différencie de votre coach. Certains d’entre eux peuvent être intéressés à ce que vous restiez tel que vous êtes et se sentent menacés par tous les changements qui vous arrivent. Surtout si ces changements les affectent directement. Un esprit de compétition peut les rendre jaloux ou se sentir abandonnés. Au lieu de cela, ce qui importe à un coach, c'est que vous réussissiez et que vous veilliez à votre épanouissement. Et il n’est pas du tout obligé d’être votre ami. Il devrait attendre et exiger de vous bien plus que ce que votre ami se permettra jamais.

Entraîneur sera à l'écoute de tout ce que vous avez à dire sur votre envie de vous mettre au vélo. Il vous posera des questions pour comprendre exactement quel type de conduite vous souhaitez pratiquer et si vous savez quel modèle de vélo vous préférez. Il peut vous demander de recueillir des informations sur les vélos et les magasins de vélos et vous demander de nommer un jour précis où vous achèterez un vélo. Il vous aidera à monter dessus et courra à vos côtés pendant que vous étudiez. Et vérifiez aussi de temps en temps si cela vous fait vraiment plaisir. Ensemble, vous discuterez de ce que le cyclisme vous apporte et si vous souhaitez devenir cycliste professionnel ou simplement amateur. Ou vous pourriez choisir de l’oublier complètement parce qu’une fois que vous l’avez essayé, vous avez réalisé que ce n’était pas aussi amusant que vous le pensiez. Quelle que soit votre décision, un coach vous écoutera, vous clarifiera et vous soutiendra.

Types de coaching. Les domaines d'application comprennent le coaching de carrière, le coaching d'affaires, le coaching d'efficacité personnelle, le coaching de vie et le coaching sexuel. Le coaching de carrière a récemment été appelé conseil de carrière, qui comprend l'évaluation des capacités professionnelles, l'évaluation des compétences, le conseil en planification de carrière, le choix du parcours de développement, l'accompagnement dans la recherche d'emploi, etc., des questions connexes.

Le coaching d'entreprise vise à organiser la recherche des moyens les plus efficaces pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Parallèlement, un travail est mené avec les dirigeants individuels de l'entreprise et les équipes de salariés.

Le coaching de vie, c'est travail individuel avec une personne qui se concentre sur l'amélioration de sa vie dans tous les domaines (santé, estime de soi, relations).

Selon les participants au coaching, on distingue le coaching individuel et le coaching d'entreprise (de groupe). Le format comprend des types de coaching à temps plein (coaching personnel, coaching photo) et par correspondance (coaching Internet, coaching téléphonique). Il est important de comprendre que les domaines de coaching ci-dessus sont inextricablement liés et s'intègrent organiquement dans le système de formation du client.

Le coaching sexuel, en tant que direction du coaching de vie, est un domaine connexe du coaching et de la sexologie, visant à résoudre les problèmes de sexologie à l'aide de méthodes de coaching. Les fondateurs de la direction sont le Dr Patti Britton et Robert Dunlap, co-fondateurs du Sex Coaching de l'Université de Californie. L'Université de Californie Sex Coaching est affiliée à la World Association of Sex Coaches WASC. WASC propose une certification internationale de spécialistes par le biais du Sex Coaching de l'Université de Californie.

Récemment, une tendance est apparue selon laquelle, avec la demande croissante de coaching en général, la demande de coaching « spécialisé » dans des domaines restreints augmente également. Les types et sous-types de coaching les plus populaires sont les suivants.
Coaching d'efficacité personnelle (Coaching de vie)

• Coaching motivationnel
• Coaching Objectifs/Résultats
• Coaching en gestion du temps
• Coaching financier/argent
• Coaching de carrière
• Coaching pour un changement personnel intensif
• Coaching d'études supérieures
• Coaching pour le développement émotionnel et spirituel (EQ et SQ Coaching)
• Coaching relationnel
• Coaching familial et systémique

Coaching d'entreprise

• Coaching exécutif
• Coaching en développement organisationnel (OD Coaching)
• en gestion (Coaching Management)
• Coaching en leadership
• Coaching d'équipe
• Coaching RH

Coaching d'entreprise

• Nouveau coaching d'entreprise
• Coaching sur le budget et la planification
• Coaching en Marketing
• Coaching en développement de réseau

À cela s’ajoutent des coachings externes et internes.

Le plus souvent, les organisations invitent un coach externe à travailler avec leur personnel. C'est ce qu'on appelle le coaching externe du personnel. Elle se réalise sous forme de rencontres régulières entre le coach et les clients.

En Occident, le coaching interne du personnel est activement utilisé. Il représente un style de gestion spécifique - d'une manière particulière processus organisé communication entre un leader et ses subordonnés. La gestion des collaborateurs est structurée de telle manière qu'ils agissent de manière quasi-indépendante, tout en restant sous la supervision d'un coach manager. Un tel coaching s'inscrit dans la communication commerciale quotidienne entre managers et subordonnés : conseil lors de réunions, négociations, contrôle actuel pour que les employés exercent leurs fonctions, etc.

En Occident, ces dernières années, le coaching sur Internet est devenu de plus en plus populaire : un mentor travaille avec un client par e-mail ou par téléconférence. Cela réduit considérablement le coût des services de coaching et permet à un large éventail de personnes de les utiliser.

Ainsi, le coaching c’est :

Une méthode de développement de la personnalité précisément ciblée. Il n'y a que vous et le coach. Pendant les cours, le client reçoit toute l’attention du coach.

Relations de soutien avec les pairs. La base du coaching est une relation d’égalité. Le coach ne dénigre pas le client et n'impose pas son avis. C'est un expert dans son domaine. Le client est un expert par rapport à lui-même et à sa vie. Le coaching ne fonctionne que si cette relation est correctement comprise dès le départ et entretenue tout au long.

Relations de responsabilité. L'égalité implique le partage des responsabilités. La responsabilité première d’un coach est de faire ressortir le meilleur chez son client. La responsabilité première du client est d'assumer la responsabilité de propre vie et exécuter tout ce qu'il a convenu avec l'entraîneur. Le client est responsable de ses résultats.

Façons de créer le changement, interne et externe. La motivation pour inviter un coach est le besoin de changement. Il n’est pas nécessaire qu’ils soient externes, il peut s’agir de changements d’attitude, de façon de penser ou d’attitudes. Le domaine de changement que le coaching stimule est l’ensemble de la vie. Rien n'est « dehors » sauf si le client en décide autrement. Même dans ce cas, le coach peut avertir le client que créer des barrières autour de certains sujets ne sera pas utile et qu’il ne réussira pas à stimuler les changements nécessaires.

Les coachs ne prétendent pas être des spécialistes de la santé mentale. Ils ne traitent pas de problèmes, mais de défis, de choix et d’opportunités. La base du coaching réside dans les objectifs du client, ses propres stratégies et décisions – et non celles du coach.

Travaux d'entraîneur :

• avec des personnes en bonne santé qui ne souffrent pas de maladie mentale grave ;
• avec des personnes intéressées par un développement personnel et professionnel ultérieur ;
• avec des personnes qui souhaitent améliorer leur qualité de vie, s'efforcer de se réaliser professionnellement et créativement ;
• avec des gens qui créent leur avenir conformément à leurs intentions et à leurs valeurs.

La tâche principale du coaching n'est pas d'enseigner quelque chose, mais de stimuler l'auto-apprentissage, afin qu'au cours du processus d'activité, une personne puisse trouver et acquérir elle-même les connaissances nécessaires. L’essence de cette approche réside dans la révélation du potentiel intérieur endormi et dans la mise en action du système de motivation de chaque individu.

À chaque réunion, le client choisit le but de la conversation tandis que le coach écoute et apporte sa contribution sous forme d'observations et de questions. Cette interaction clarifie la situation et motive le client à agir. Le coaching accélère la progression d'un client vers son objectif en l'aidant à se concentrer sur le résultat souhaité et en lui ouvrant un plus large éventail d'alternatives. En coaching, l'accent est mis sur la situation actuelle du client et sur les actions qu'il est prêt à entreprendre pour atteindre l'état de choses souhaité.

Le métier de coach peut être qualifié de « motivant ». « Faire ressortir le meilleur d’une personne ou d’une équipe » sont les mots qui définissent le plus précisément le coaching.

Le coaching est basé sur le respect de l'expérience personnelle et professionnelle du client et sur la conviction que chaque client est créatif, polyvalent et toute la personnalité. Sur cette base, les responsabilités du coach comprennent :

• Découvrir, clarifier et respecter les objectifs que le client souhaite atteindre.
• Encouragez la découverte indépendante du client.
• Identifier les solutions et stratégies développées par le client.
• Maintenir la responsabilité et la responsabilité envers le client.

Depuis le milieu des années 1970, un chercheur américain sur le potentiel humain différentes cultures Et périodes historiques Ken Wilber a commencé à créer une approche qui nous permettrait de considérer et de voir toute l'intégrité des multiples aspects de la réalité présents dans toutes les situations et tous les événements, dans leur interconnexion. Au milieu des années 80, cette méthode d'étude de la réalité s'appelait l'approche intégrale.

L'essence même de l'approche intégrale se reflète dans le modèle intégral ou carte AQAL, qui est une abréviation de l'expression « tous les quadrants, tous les niveaux, toutes les lignes, tous les états, tous les types » - « tous les secteurs, tous les niveaux, toutes les lignes ». , tous états, tous types" "

Comme vous le verrez, tous ces éléments sont ici, dès maintenant, disponibles pour votre propre conscience. Ces 5 éléments ne sont pas seulement des concepts théoriques : ce sont des aspects de votre propre expérience, les contours de votre propre conscience, que vous pouvez facilement tester par vous-même tout en poursuivant cette discussion.

Commençons par états de conscience, qui concernent des réalités subjectives.

Tout le monde connaît les états fondamentaux de la conscience, tels que l’éveil, le rêve et le sommeil profond. En ce moment, vous êtes dans un état de conscience éveillé (ou, si vous êtes fatigué, dans un état de conscience à moitié endormi). Il existe des états de conscience très différents, notamment des états méditatifs (induits par le yoga, la contemplation, la méditation, etc.), des états altérés (induits par exemple par des drogues psychoactives) et diverses expériences de pointe, dont beaucoup peuvent être provoquées par des expériences intenses telles que comme faire l'amour, marcher dans la nature ou écouter de la belle musique.

Les grandes traditions de sagesse spirituelle (telles que la mystique chrétienne, l'hindouisme Vedanta, le bouddhisme Vajrayana et la Kabbale juive) affirment que les 3 états naturels de conscience - l'éveil, le rêve et le sommeil profond et sans forme - nous révèlent en réalité les trésors de la sagesse spirituelle et de l'éveil spirituel si nous comprenons comment les utiliser correctement. Dans un certain sens, que nous explorerons au fur et à mesure de notre progression, les trois grands états naturels de veille, de rêve et de sommeil profond contiennent en eux-mêmes tout le spectre de l’illumination spirituelle.

Mais à un niveau plus simple et plus banal, tout le monde a expérimenté différents types d’états de conscience, et ces états donnent souvent à vous et aux autres une motivation, un sens et une motivation profondes. Dans une situation donnée, les états de conscience peuvent ne pas être un facteur très significatif, ou bien être un facteur décisif, mais aucune approche intégrale ne peut permettre de les ignorer.

Ici fonctionnalité intéressanteétats de conscience : ils vont et viennent. Même les expériences les plus profondes ou les états modifiés, quelle que soit leur profondeur, viendront à vous pendant une courte période, resteront un moment, puis disparaîtront. Aussi profond que soit leur potentiel, ils sont tous temporaires.

Même si les états de conscience sont temporaires, étapes de conscience permanent. Les étapes sont de véritables jalons de croissance et de développement. Une fois atteint un stade, cela devient une acquisition durable. Par exemple, une fois qu’un enfant franchit les étapes linguistiques de son développement, il obtient un accès constant au langage. La langue n’est pas quelque chose qui est présent une minute et disparaît la minute suivante. La même chose se produit avec d’autres types de développement. Lorsque vous atteignez régulièrement un stade de croissance et de développement, vous avez accès aux qualités de ce stade – telles qu’une plus grande conscience, un amour plus embrassant, des pulsions éthiques plus élevées, une plus grande intelligence et une plus grande conscience – pratiquement à tout moment que vous le désirez. Les États entrants sont devenus des éléments permanents.

Combien y a-t-il d’étapes de développement ? Eh bien, n'oubliez pas qu'avec n'importe quelle carte, la façon dont vous divisez et représentez le territoire réel est quelque peu arbitraire. Par exemple, combien de degrés y a-t-il entre le point de congélation et le point d’ébullition de l’eau ? Si vous utilisez une échelle Celsius ou une « carte », alors il y a 100 degrés entre elles. Cependant, si vous utilisez l’échelle Fahrenheit, l’eau gèle à 32 degrés et bout à 212, il y a donc 180 degrés entre les deux. Quelle option est correcte ? Les deux. Tout dépend de la façon dont vous souhaitez diviser cette tarte.

Il en va de même pour les étapes. Il existe de nombreuses façons différentes de diviser et de fragmenter le développement ; il existe donc de nombreux concepts d’étapes différents. Tous peuvent être utiles. Le système des chakras, par exemple, propose 7 étapes ou niveaux principaux de conscience. Jean Gebser, le célèbre anthropologue, parle de 5 étapes : archaïque, magique, mythique, rationnelle et intégrale. Un peu de western modèles psychologiques avoir 8, 12 niveaux de développement ou plus. Lequel de tout cela est vrai ? Tout, et le choix dépend uniquement de ce que vous souhaitez suivre dans le processus de croissance et de développement.

Les « étapes de développement » sont également appelées "niveaux de développement", et l'idée est que chaque étape représente un niveau d'organisation ou un niveau de complexité. Par exemple, dans la séquence allant des atomes aux molécules, en passant par les cellules et les organismes, chacune de ces étapes évolutives présente un niveau de complexité croissant. Le mot « niveau » n'a pas de signification rigide ou exclusive, mais indique simplement qu'à chaque niveau apparaissent des qualités émergentes significatives qui apparaissent de manière discrète ou quantique, et ces niveaux de développement sont des aspects importants de nombreux phénomènes naturels.

Dans le modèle intégral, nous travaillons généralement avec 8 à 10 étapes ou niveaux de développement de conscience. Après de nombreuses années de travail pratique, nous avons découvert que la division en plus grand nombre les étapes sont trop lourdes et, pour moins cher, trop vagues. L'un des concepts scéniques que nous utilisons souvent est Spiral Dynamics Integral, fondé par Don Beck sur la base des recherches de Clare Graves. Nous examinons également les étapes du développement personnel découvertes pour la première fois par Jane Loevinger et Susann Cook-Greuter et les ordres de conscience explorés par Robert Kegan. Mais il existe de nombreux autres concepts d’étapes utiles à l’approche intégrale, et vous pouvez adopter n’importe lequel d’entre eux s’il est plus approprié à vos objectifs.

Pour démontrer ce qu'implique la notion de niveaux ou d'étapes, nous pouvons utiliser un modèle très simple qui ne comporte que 3 niveaux. Si nous considérons, par exemple, le développement moral, nous constaterons qu'à la naissance, le bébé n'a pas encore été socialisé par rapport aux normes culturelles, éthiques et conventionnelles - c'est ce qu'on appelle l'étape pré-conventionnelle. On l'appelle aussi le stade égocentrique parce que la conscience du nourrisson est largement égocentrique. Mais à mesure qu’un jeune enfant apprend les normes et les règles de sa culture, il atteint le stade conventionnel du développement moral. Cette étape est également appelée ethnocentrique, puisque l'enfant est centré sur un certain groupe, tribu, clan ou nation, excluant ainsi, en règle générale, ceux qui n'appartiennent pas à son groupe du cercle de ses soins. Cependant, au cours de l'étape majeure suivante du développement moral - l'étape post-conventionnelle - l'identité de l'individu s'élargit à nouveau, cette fois pour inclure dans le cercle de ses préoccupations et de ses intérêts toutes les personnes, sans distinction de race, de couleur, de sexe ou de condition. et c'est pour cette raison que cette étape est aussi appelée mondialement centrée.

Ainsi, le développement moral tend à passer du « moi » (égocentrisme) au « nous » (ethnocentrisme), puis au « nous tous » (mondocentrisme), ce qui est un excellent exemple du développement progressif de la conscience.

Ces 3 étapes peuvent être représentées d'une autre manière - sous la forme du corps, de l'esprit et de l'esprit. Tous ces mots ont de nombreuses autres significations valables, mais lorsque nous faisons spécifiquement référence aux étapes, ils signifient ce qui suit :

L’étape 1, dans laquelle domine ma réalité physique grossière, est l’étape « corporelle » (en utilisant le mot « corps » dans son sens habituel de corps grossier). Puisque vous êtes identifié uniquement à l’organisme corporel individuel et à ses instincts de survie, cette étape est aussi l’étape du « moi ».

L'étape 2 est l'étape « mentale » au cours de laquelle votre identité s'étend au-delà du corps grossier isolé et se développe dans des relations avec de nombreuses autres personnes, basées, par exemple, sur vos valeurs partagées, vos intérêts mutuels, vos idéaux partagés ou vos rêves partagés. Parce que je peux utiliser mon esprit pour assumer le rôle des autres – pour mettre leur chapeau et expérimenter ce que c'est que d'être eux – mon identité s'étend du « moi » au « nous » (passant de l'égocentrisme à l'ethnocentrisme).

Avec l’étape 3, mon identité s’étend à nouveau, cette fois de l’identification à « nous » à l’identification à « nous tous » (passant de l’ethnocentrisme au mondialcentrisme). Ici, je commence à réaliser qu'en plus de la merveilleuse diversité des personnes et des cultures entre elles, il y a aussi caractéristiques communes et une communauté divisée. La découverte de la richesse commune de tous les peuples semble être un passage de l'ethnocentrisme au centrisme mondial et est « spirituelle » dans le sens de choses partagées entre tous les êtres sensibles.

C’est une façon d’envisager le développement du corps à l’esprit, où ceux-ci sont considérés comme des étapes, des vagues ou des niveaux de développement du soin et de la conscience, passant de l’égocentrisme et de l’ethnocentrisme au mondialcentrisme.

Lignes de développement. Avez-vous déjà remarqué à quel point nous sommes tous inégalement développés ? Quelqu'un est très développé, par exemple, dans le domaine de la pensée logique, mais peu développé dans le domaine des sensations émotionnelles. Certaines personnes ont une forte développement cognitif(ils sont très intelligents), mais avec un faible développement moral (ils sont grossiers et colériques). Certains excellent en intelligence émotionnelle mais sont incapables de faire le lien entre deux et deux.

Howard Gardner a grandement rendu cette idée célèbre en introduisant le concept d’intelligences multiples. Les humains possèdent une gamme d’intelligences, telles que l’intelligence cognitive, l’intelligence émotionnelle, l’intelligence musicale, l’intelligence kinesthésique, etc. La plupart des gens réussissent bien dans un ou deux domaines mais mal dans d’autres. Ce n’est pas nécessairement (ni même typiquement) une mauvaise chose : une partie de la sagesse intégrale consiste à trouver où une personne excelle et donc où elle peut le mieux offrir au monde ses dons les plus précieux.

Mais cela signifie que nous devons être conscients à la fois de nos forces (ou des capacités qui nous font briller) et de nos faiblesses (les choses dans lesquelles nous sommes peu développés, voire pathologiques). Et cela nous amène au prochain des 5 éléments importants : nos nombreuses capacités, ou lignes de développement. Jusqu'à présent, nous n'avons abordé que les états et les étapes, alors que sont les lignes ou les capacités multiples ?

Les différentes capacités multiples comprennent : cognitives, interpersonnelles, morales, émotionnelles et esthétiques. Pourquoi les appelle-t-on aussi lignes de développement ? Parce que ces capacités démontrent une croissance et un développement. Ils se déroulent par étapes progressives. Que représentent ces étapes progressives ? Les étapes que nous venons de décrire.

En d'autres termes, n'importe quelle capacité parmi une variété de capacités se développe - ou peut se développer - à travers 3 étapes principales (ou à travers n'importe quelle étape de l'un des modèles de développement existants, qu'il s'agisse de 3 étapes, de 5 étapes, de 7 étapes ou incluant plus d'étapes ; n'oubliez pas, c'est similaire aux échelles Celsius et Fahrenheit). Vous pouvez, par exemple, vous développer cognitivement jusqu’au stade 1, au stade 2 et au stade 3.

Il en va de même pour les autres capacités. Le développement émotionnel jusqu'au stade 1 signifie que j'ai développé la capacité d'éprouver des émotions centrées sur le « moi », en particulier les émotions et les pulsions de faim, de survie et d'autodéfense. Si vous continuez votre développement émotionnel Du stade 1 au stade 2 – ou du stade égocentrique au stade ethnocentrique – vous passez du « moi » au « nous » et commencez à développer des engagements et des attachements émotionnels envers vos proches, les membres de votre famille, vos amis proches et peut-être votre vie tout entière. tribu ou nation. Si vous atteignez le stade 3 des émotions, vous développez une plus grande capacité de bienveillance et de compassion qui transcende votre tribu ou votre nation et tente d'inclure toutes les personnes, ou même tous les êtres sensibles, dans l'étreinte d'une bienveillance et d'une compassion centrées sur le monde.

Et rappelez-vous que puisqu'il s'agit de stades de développement, vous les acquérez à sur une base continue. Avant que cela n'arrive, chacune de ces capacités ne sera que des états transitoires : vous serez impliqué dans quelques-unes d'entre elles (le cas échéant) pendant un certain temps. durée limitée– des expériences de pointe profondes de connaissance et d’être élargies, un merveilleux « eurêka ! » – des expériences profondément altérées, des regards furtifs sur son potentiel le plus élevé. Cependant, avec la pratique, vous développerez ces états en étapes ou en caractéristiques permanentes de votre propre territoire.

Types. Le composant suivant est simple : chacun des composants précédents a un type masculin et féminin. Cela implique deux idées principales : la première concerne l'idée des types eux-mêmes, la seconde concerne la masculinité et la féminité comme exemple de ces types.

Les types font simplement référence à des éléments qui peuvent être présents à pratiquement n’importe quelle étape ou état. Un exemple de typologie courante est la typologie Myers-Briggs (le questionnaire Myers-Briggs a été développé par Katherine Cook Briggs avec sa fille Isabella Briggs-Myers basé sur le concept de types psychologiques de C. G. Jung) (dont les principaux types sont : ressenti, pensant, sensoriel et intuitif). Vous pouvez être n’importe lequel de ces types à chaque étape de votre développement. De telles « typologies horizontales » peuvent être très utiles, surtout si elles sont combinées avec des niveaux, des lignes et des états. Pour montrer ce que comprennent les typologies, nous pouvons utiliser l’exemple de la « masculinité » et de la « féminité ».

Carol Gilligan, dans son livre incroyablement influent In a Different Voice, a souligné que les hommes et les femmes se développent généralement à travers 3 ou 4 niveaux ou étapes majeurs de développement moral. Gilligan, citant montant important des données de recherche, ont noté que ces 3 ou 4 étapes morales peuvent être qualifiées de pré-conventionnelles, conventionnelles, post-conventionnelles et intégrées. Ces étapes sont en fait assez similaires aux 3 étapes simples de développement que nous utilisons, cette fois appliquées à l’intelligence morale.

Gilligan a découvert que l'étape 1 représente une moralité qui tourne autour de « moi » (c'est pourquoi cette étape ou ce niveau pré-conventionnel est également appelé égocentrique). Le développement moral de l’étape 2 est axé sur « nous » de telle manière que mon identité s’est étendue au-delà de moi pour inclure d’autres personnes de mon groupe (c’est pourquoi cette étape conventionnelle est souvent qualifiée d’ethnocentrique, de traditionaliste ou de conformiste). À partir de l’étape 3 du développement moral, mon identité s’étend à nouveau, cette fois de « nous » à « nous tous », ou à tous les gens (ou même à tous les êtres conscients) – et c’est pourquoi cette étape est souvent qualifiée de mondialecentrique. J'ai maintenant du souci et de la compassion non seulement pour moi-même (égocentrisme) et non seulement pour ma famille, ma tribu ou ma nation (ethnocentrisme), mais pour toute l'humanité, pour tous les hommes et femmes du monde entier, sans distinction de race, de couleur, de sexe ou d'état (mondialisme). ). Et si je progresse encore plus loin, jusqu'au stade 4 du développement moral, que Gilligan appelle intégré, alors...

Eh bien, avant d'examiner la conclusion importante du travail de Gilligan, notons d'abord sa principale contribution. Gilligan était tout à fait d’accord sur le fait que les femmes, comme les hommes, se développent à travers 3 ou 4 étapes hiérarchiques principales de développement. Elle-même qualifie à juste titre ces étapes de hiérarchiques, puisque chaque étape a une plus grande capacité de soin et de compassion. Cependant, elle soutient que les femmes progressent à travers ces étapes en utilisant un type de logique différent : elles se développent « d’une voix différente ».

La logique masculine, ou la voix masculine, a tendance à être basée sur des notions d'autonomie, de justice et de droits, tandis que la logique féminine, ou la voix masculine, a tendance à être basée sur des notions de relation, d'attention et de responsabilité. Les hommes ont tendance à être actifs, les femmes ont tendance à être sociales. Les hommes suivent les règles, les femmes suivent les relations. Les hommes regardent, les femmes touchent. Les hommes sont enclins à l'individualisme, les femmes aux relations. Une des blagues préférées de Gilligan : enfant et les filles jouent ensemble, le garçon dit : "Jouons aux pirates !" La jeune fille répond : « Jouons comme si nous habitions à côté. » Garçon : "Non, je veux jouer aux pirates !" - "D'accord, tu joues le pirate qui habite à côté."

Les garçons n'aiment pas la présence des filles lorsqu'ils jouent à des jeux comme le football, car entre les deux voix il y a des affrontements sérieux, souvent assez drôles. Plusieurs garçons jouent au football : un enfant reçoit un deuxième carton jaune et est expulsé du terrain. Il se met donc à pleurer. Les autres garçons restent indifférents jusqu'à ce que l'enfant arrête de pleurer : après tout, une règle est une règle, et la règle est : deux cartons jaunes et vous quittez le terrain. Gilligan souligne que s'il y a une fille près du terrain à ce moment-là, elle commencera généralement à dire : « Oh, allez les gars, donnez-lui une autre chance ! La fille voit le garçon pleurer et veut l'aider, veut le soigner, veut le guérir. Mais cela rend les garçons fous, car ils participent au jeu comme une initiation au monde des règles et de la logique masculine. Selon Gilligan, les garçons sacrifieront ainsi leurs sentiments pour sauver les règles, tandis que les filles sacrifieront les règles pour sauver leurs sentiments.

Une voix différente. Les filles et les garçons passeront par 3 ou 4 étapes de développement moral (de l’égocentrique à l’ethnocentrique, puis au mondialiste et à l’intégré), mais ils le feront d’une voix différente, en utilisant une logique différente. Gilligan appelle spécifiquement ces étapes hiérarchiques chez les femmes l'amour de soi (qui est égocentrique), l'attention (qui est ethnocentrique), l'attention universelle (qui est mondiale) et l'étape intégrée. Encore une fois, pourquoi s’agit-il d’une hiérarchie ? Parce que chaque étape est une capacité supérieure de bienveillance et de compassion. (Toute hiérarchie n’est pas mauvaise, et ceci est un bon exemple de pourquoi.)

Alors, étape intégrée ou étape 4, qu'est-ce que c'est ? Au quatrième et plus haut stade de développement moral que nous connaissons, les voix masculines et féminines en chacun de nous tendent, selon Gilligan, à s'intégrer. Cela ne signifie pas qu'à ce stade, une personne perd la distinction entre masculinité et féminité et devient donc, pour ainsi dire, un être doux, androgyne et asexué. En fait, les dimensions masculines et féminines peuvent être encore renforcées. Mais ce que cela signifie réellement, c'est qu'une personne se familiarise davantage avec les aspects masculins et féminins d'elle-même, même si elle agit généralement de manière prédominante à partir de l'un ou de l'autre.

Et comment tout cela s’articule-t-il ?

Un modèle intégral serait simplement un « fouillis » de composants s’il ne suggérait pas comment ils sont tous liés. Comment s’articulent-ils tous ensemble ? C'est une chose de simplement mettre sur la table tous les éléments de notre enquête interculturelle et de dire : « Ils sont tous aussi importants ! » – et c’est complètement différent de voir les modèles qui relient réellement ces éléments. La découverte de modèles de connexion profonds est la principale réussite de l’approche intégrale.

Les 5 composantes du modèle intégral sont des aspects dont vous avez conscience dès maintenant - cela est également vrai pour les secteurs.

Avez-vous déjà remarqué que les principales langues du monde contiennent ce qu'on appelle des pronoms à la première, deuxième et troisième personne ? La première personne signifie « la personne qui parle maintenant » et comprend des pronoms tels que je, moi, mon (singulier) et nous, notre (pluriel). La deuxième personne signifie « la personne à laquelle on s'adresse actuellement », ce qui inclut des pronoms tels que vous (vous) et le vôtre (le vôtre). La troisième personne signifie « la personne ou la chose en question » - comme dans lui, le sien, elle, le sien, eux, le leur et cela.

Ainsi, si je vous parle de ma nouvelle voiture, « je » est la première personne, « vous » est la deuxième personne et la nouvelle voiture (ou « elle ») est la troisième personne. Ainsi, si vous et moi avons une conversation et communiquons, nous l'indiquerons en utilisant, par exemple, le mot « nous », comme dans la phrase : « Nous nous comprenons ». « Nous » est techniquement une première personne du pluriel, mais si vous et moi communiquons, alors votre deuxième personne et ma première personne font partie de cet extraordinaire « nous ». Ainsi, la deuxième personne est parfois désignée par « vous/nous », ou « vous/nous », ou parfois simplement « nous ».

Ainsi, en faisant cela, nous pouvons simplifier la première, la deuxième et la troisième personne en « je », « nous » et « cela ».

Cela semble trivial, n'est-ce pas ? Peut-être même ennuyeux ? Eh bien, abordons la question différemment. Au lieu de dire « nous », « cela » et « je », et si nous disions Bon, Vrai et Beau ?

Et si nous disons que le Bien, la Vérité et Belle essence dimensions de votre propre être à chaque niveau de croissance et de développement ? Et que grâce à une pratique transformatrice intégrale, vous pouvez découvrir des dimensions de plus en plus profondes de votre propre Bonté, de votre propre Vérité, de votre propre Beauté ?

Et cela semble en fait plus intéressant ! Le Bien, le Vrai et le Beau sont simplement des variations des pronoms à la première, deuxième et troisième personne que l'on retrouve dans toutes les grandes langues du monde, et on peut les retrouver dans toutes les grandes langues car la Vérité, le Bien et le Beau sont, en fait, des dimensions bien réelles de la réalité, auxquelles le langage s'est adapté. La troisième personne (ou « ce ») fait référence à la vérité objective étudiée par la science. La deuxième personne (ou « vous/nous ») fait référence à la gentillesse, ou à la manière dont nous – vous et moi – nous traitons les uns les autres, et si nous le faisons d'une manière polie, sincère et respectueuse. En d’autres termes, ce sont les fondements de la moralité. Et la première personne fait référence au « je » et à l’individualité et à l’expression de soi, à l’art et à l’esthétique, et à la beauté, qui est dans les yeux (ou « je ») du spectateur.

Ainsi, les dimensions « je », « nous » et « cela » de l’expérience se rapportent en réalité à : l’art, la moralité et la science. Ou soi, la culture et la nature. Ou le Beau, le Bien et le Vrai.

Et l’idée est que chaque événement dans ce monde manifeste possède ces trois dimensions. Vous pouvez voir n'importe quel événement du point de vue du « je » (ou de la façon dont je perçois et vis personnellement l'événement), du point de vue du « nous » (ou de la façon dont non seulement moi mais les autres percevons l'événement) et du point de vue du « ce » point de vue (ou les faits objectifs d’un événement donné).

Ainsi, un parcours intégralement informé prendra ainsi en compte toutes ces dimensions, parvenant ainsi à une approche plus inclusive et plus efficace – par rapport à la fois au « je », au « nous » et au « cela » – ou à soi, à la culture et à la nature.

Si vous laissez derrière vous la science, l’art ou la morale, il manquera toujours quelque chose, quelque chose ne fonctionnera toujours pas. Le soi, la culture et la nature sont soit libérés ensemble, soit ne sont jamais libérés. Ces dimensions du « je », du « nous » et du « cela » sont si fondamentales que nous les appelons les quatre quadrants et fondons sur elles un cadre conceptuel intégral. (Nous obtenons les « quatre » secteurs en divisant « cela » en singulier– « il » – et pluriel – « ils »)

Ce qui suit est un dessin – une représentation schématique des quatre secteurs. Il représente le « je » (aspects internes de l'individu), « cela » (aspects externes de l'individu), « nous » (aspects internes du collectif) et « ils » (aspects externes du collectif). En d’autres termes, les quatre quadrants – qui sont les quatre perspectives fondamentales sur tout événement (ou les quatre points de vue fondamentaux sur n’importe quoi) – s’avèrent assez simples à comprendre : ce sont les côtés intérieur et extérieur de l’individu et le collectif.

Les secteurs en relation avec les personnes

Par exemple, dans le secteur supérieur gauche (le côté intérieur de l’individu), vous rencontrez vos pensées, sentiments, sensations immédiates, etc. (tous décrits à la première personne). Cependant, si vous regardez votre existence individuelle de l'extérieur, du point de vue non pas de la conscience subjective mais de la science objective, vous découvrirez les neurotransmetteurs, le système limbique, le néocortex, les structures moléculaires complexes, les cellules, les systèmes organiques, l'ADN, etc. – tous sont décrits par une terminologie objective (« cela » et « ils »). Le quadrant supérieur droit représente donc ce à quoi ressemble tout événement vu de l’extérieur. Cela est particulièrement vrai de son comportement physique, de ses composants matériels, de sa matière et de son énergie, ainsi que de son corps concret - qui sont tous des aspects qui peuvent être vus dans une certaine mesure d'une manière objective, tierce ou « ça ».

C’est à cela que vous ou votre corps ressemble vu de l’extérieur, depuis la position de « cela » – l’objectivité, composée de matière, d’énergie et d’objets ; alors qu'à l'intérieur, vous ne trouvez pas des neurotransmetteurs mais des sentiments, non pas des systèmes limbiques mais des désirs forts, non pas le néocortex mais la vision intérieure, non pas la matière-énergie mais la conscience - le tout décrit en termes d'immédiateté primaire. Lequel de ces points de vue est correct ? Selon l’approche intégrale, les deux. Ce sont deux points de vue différents sur un même événement, à savoir vous. Le problème commence lorsque vous essayez de rejeter ou de nier l’une de ces perspectives. Les quatre secteurs doivent être inclus dans toute vision du monde intégrale.

Continuons nos connexions. Notez que chaque « je » est en relation avec d’autres « je », ce qui signifie que chaque « je » est contenu dans l’ensemble du « nous ». Ces « nous » représentent non seulement la conscience individuelle, mais aussi la conscience de groupe (ou collective), non seulement la conscience subjective, mais intersubjective – ou la culture au sens le plus large du terme. Ce fait est noté dans le secteur inférieur gauche. De même, chaque « nous » a un extérieur, ou à quoi il ressemble vu de l’extérieur, et ce serait le quadrant inférieur droit. Le quadrant inférieur gauche est souvent appelé la dimension culturelle (ou la conscience intérieure du groupe - sa vision du monde, ses valeurs partagées, ses sentiments, etc.), tandis que le quadrant inférieur droit est la dimension sociale (ou les formes extérieures et les actes comportementaux du groupe). groupe, qui sont étudiés par des sciences du tiers personnel telles que la théorie des systèmes).

Encore une fois, les quadrants représentent simplement l’intérieur et l’extérieur de l’individu et du collectif, et l’idée est que tout doit être inclus dans les quatre quadrants si nous voulons être aussi intégraux que possible.

Nous sommes maintenant arrivés au point où nous pouvons commencer à assembler tous les composants. Les principaux composants que nous avons étudiés précédemment sont les états, les niveaux, les lignes et les types. Commençons par les niveaux, ou étapes.

Les quatre secteurs affichent une croissance, un développement et une évolution. En d’autres termes, ils montrent tous des étapes ou des niveaux de développement – ​​non pas comme des marches rigides sur une échelle, mais comme des vagues de développement ondulantes et fluides. Cela se produit partout dans le monde naturel, tout comme un chêne se développe à partir d'un gland en passant par une série d'étapes de croissance et de développement, ou comme un tigre d'Oussouri grandit à partir d'un œuf fécondé pour devenir un organisme adulte à travers une séquence d'étapes bien définies. de croissance et de développement. La même chose se produit d’une manière très précise et importante avec les gens. Nous avons déjà vu comment certaines de ces étapes s’appliquent aux humains. Dans le quadrant supérieur gauche, ou « je », par exemple, le moi se déploie du corps à l'esprit. Dans le secteur supérieur droit, l’énergie corporelle s’étend phénoménologiquement du grossier au subtil puis au causal. Dans le quadrant inférieur gauche, le « nous » passe de l’égocentrisme à l’ethnocentrisme, puis au mondialocentrisme. Cette expansion de la conscience de groupe permet aux systèmes sociaux - dans le quadrant inférieur droit - de s'étendre à partir de groupes simplesà des systèmes plus complexes tels que les nations et éventuellement même à des systèmes mondiaux. Ces trois étapes dans chaque secteur sont présentées dans la figure.

Passons des niveaux aux lignes. Il y a des lignes de développement dans les quatre quadrants, mais comme nous nous concentrons ici sur le développement personnel, nous pouvons regarder comment certaines de ces lignes se manifestent dans le quadrant supérieur gauche. Comme nous l’avons vu, il existe plus d’une douzaine de facultés multiples ou lignes de développement différentes. Quelques-unes des lignes les plus importantes :

• ligne cognitive (ou conscience de ce qui est)
• ligne morale (conscience de ce qui devrait être)
• ligne émotionnelle ou affective (spectre des émotions)
• ligne interpersonnelle (comment je me comporte socialement avec les autres)
• ligne de besoins (comme la hiérarchie des besoins de Maslow)
• ligne d’auto-identification (identité « je ») (ou « qui suis-je ? », comme le stade de développement du moi de Levinger)
• ligne esthétique (ou ligne d'expression de soi, de beauté, d'art et de significations ressenties)
• ligne psychosexuelle, qui dans son sens le plus large désigne tout le spectre de l'Éros (du grossier au subtil et plus loin au causal)
• ligne spirituelle (dans laquelle « l'esprit » est considéré non seulement comme le Fondement et pas simplement comme le stade le plus élevé de développement, mais comme une ligne distincte qui se déroule)
• ligne de valeur (ou ce qu'une personne considère comme le plus important - une ligne explorée dans les travaux de Clare Graves et popularisée par Spiral Dynamics)

Toutes ces lignes de développement peuvent passer par des étapes ou des niveaux majeurs. Tous peuvent être inclus dans un psychogramme. Si nous utilisons des concepts d'étape ou de niveau comme ceux de Robert Keegan, Jane Levinger, Clare Graves, nous obtenons alors 5, 8 niveaux de développement ou même plus, sur la base desquels nous pouvons retracer le déroulement naturel des lignes ou des flux de développement. Encore une fois, il ne s’agit pas de savoir si l’une est vraie ou fausse, mais de savoir combien de « détails » ou de « complexité » vous avez besoin pour mieux comprendre une situation particulière.

Comme indiqué, tous les secteurs ont des lignes de développement, et nous nous sommes simplement concentrés sur les lignes de développement du secteur supérieur gauche. Dans le secteur supérieur droit, lorsqu'il s'agit de personnes, l'une des lignes les plus importantes est la ligne matière-énergie corporelle, qui, comme nous l'avons déjà vu, s'étend de l'énergie brute à l'énergie. énergie subtile et jusqu'à l'énergie causale. En tant que séquence de développement, il décrit l'acquisition permanente de la capacité de contrôler consciemment ces composantes énergétiques de votre propre être (sinon, elles n'apparaissent que sous forme d'états). Le secteur supérieur droit décrit également tous les comportements externes, toutes les actions et mouvements de mon corps objectif (grossiers, subtils ou causals).

Dans le quadrant inférieur gauche, le développement culturel en tant que tel se déroule souvent par vagues, partant de ce que le génie novateur de Jean Gebser appelait les stades archaïques, magiques, mythiques, mentaux, intégraux et supérieurs. Dans le quadrant inférieur droit, la théorie des systèmes étudie les systèmes sociaux, en cours de développement (et par rapport aux personnes, cela comprend, par exemple, une séquence d'étapes allant de la cueillette à l'agraire, à l'industriel et aux systèmes d'information).

Dans la figure « Secteurs en relation avec les personnes », nous avons simplifié cela aux étapes « groupe, national, mondial », mais idée générale consiste simplement à observer le développement de niveaux de plus grande complexité sociale intégrés dans des systèmes plus larges. Pour ce simple aperçu, encore une fois, ce qui est important, ce ne sont pas tant les détails que la portée globale de la nature du développement dans les quatre quadrants, qui peuvent inclure les domaines en expansion de la conscience, des soins, de la culture et de la nature. Bref, « je », « nous » et « cela » sont capables d’évoluer. Et le soi, la culture et la nature – ils sont tous capables de se développer et d’évoluer.

Nous pouvons maintenant rapidement terminer avec les composants restants. Les états se produisent dans tous les secteurs (des états météorologiques aux états de conscience). Nous nous sommes concentrés sur les états de conscience dans le quadrant supérieur gauche (veille, rêve, sommeil profond) et sur les états énergétiques dans le quadrant supérieur droit (brut, subtil, causal). Bien entendu, si l’un d’entre eux devient une acquisition permanente, il deviendra une étape et non un État.

De plus, il existe des types dans tous les secteurs, mais nous nous sommes concentrés sur les types masculins et féminins tels qu'ils apparaissent chez les individus. Le principe de masculinité s’identifie davantage à l’activité, et le principe de féminité s’identifie davantage à la communauté, mais l’idée est que chaque personne possède ces deux composantes. Et enfin, comme nous l'avons vu, il existe des types pathologiques de masculinité et de féminité à tous les stades disponibles : il y a un garçon malade, une fille malade à tous les niveaux.

Cela semble-t-il très difficile ? Dans un sens, c'est vrai. Mais dans un autre sens, l’extraordinaire complexité des personnes et de leur relation avec l’univers peut être extraordinairement simplifiée si l’on prend en compte tous les points fondamentaux des quadrants (l’observation selon laquelle chaque événement peut être vu du point de vue du « je »). , « nous » ou « cela »), lignes de développement (ou intelligences multiples), qui se déploient toutes à travers des niveaux de développement (du corps à l'esprit), ainsi que des états et des types à chacun de ces niveaux.

Ce modèle intégral – « tous secteurs, tous niveaux, toutes lignes, tous états, tous types » – est le modèle le plus simple, qui est capable de faire face à toutes les composantes vraiment significatives de la réalité. Parfois, nous réduisons simplement cela à « tous les quadrants, tous les niveaux » - ou AQAL - où les quadrants sont, par exemple, le soi, la culture et la nature, et les niveaux sont le corps, l'esprit et l'esprit. Nous disons donc que l'approche intégrale inclut cultiver le corps, l'esprit et l'esprit en soi, la culture et la nature. L'option la plus simple Ceci est illustré dans l’illustration précédente, et si vous avez une compréhension générale de cette illustration, alors le reste est assez simple.

Ainsi, la carte intégrale se compose de 4 secteurs, chacun décrivant son propre aspect de la réalité accessible à l'homme. Les quatre quadrants décrivent les aspects internes et externes de l'individu et du collectif.

Le secteur supérieur gauche (le secteur « I ») considère l'individu interne - ce qui ne peut être compris sans parler à la personne - ses pensées, ses sentiments, ses émotions, etc.

Dans le secteur inférieur gauche (le secteur « Nous ») est considérée la dimension collective interne ou culturelle - groupe, conscience collective ou culture au sens le plus large du terme, tout ce qui concerne les relations entre les personnes et qui ne peut être exploré qu'à travers la communication avec les représentants de la culture étudiée.

Le sujet d'attention du secteur supérieur droit (secteur « Ça » ou « Ça ») est l'individu externe - que peut-on dire d'une personne à l'aide d'une étude externe avec un objectif, point scientifique vision - la structure de son corps, les processus qui se déroulent à l'intérieur du corps, les manifestations externes du comportement, etc.

Le secteur inférieur droit (le secteur « Ils » ou « Ces ») est consacré à l'externe collectif - la dimension sociale des formes externes et des actes comportementaux des groupes, qui sont étudiés par diverses sciences à la troisième personne, telles que la théorie des systèmes.

Une définition possible est qu'une organisation est un système structuré composé de groupes d'individus travaillant ensemble pour atteindre des objectifs convenus. Autrement dit, nous pouvons dire qu’une organisation est une réalité à plusieurs niveaux et que seuls ceux qui voient cette réalité dans son intégralité peuvent la gérer efficacement. Apprendre à le gérer signifie maîtriser l’art, l’art de voir l’ensemble du tableau là où d’autres voient des parties éparses, et le gérer comme un organisme vivant et entier.

L’examen de n’importe quelle organisation utilisant le modèle AQAL vous permet de voir 4 secteurs externes et 4 secteurs internes. C'est comme voir une organisation de l'intérieur et de l'extérieur en même temps.

Les 4 secteurs externes décrivent l'entreprise et ses collaborateurs.

Le secteur supérieur gauche de l’organisation décrit la personnalité des employés clés de l’entreprise qui influencent toute sa vie – il peut s’agir de directeurs commerciaux et financiers, de directeurs généraux adjoints, etc.

Ce secteur les explore :

• objectifs personnels
• mentalité : un système d'attitudes, de croyances, de valeurs, de principes et d'idéaux
• expérience
• compétences
• niveau de motivation et ce qui les motive
• niveau de conscience des objectifs, des connaissances, des compétences et de l’expérience

Le quadrant inférieur gauche décrit ce que l’on peut appeler la « culture » au sein de l’entreprise :

• une vision du monde commune inhérente à tous les salariés de l'entreprise (un système d'idées et de croyances sur soi-même, les gens et le monde)
• significations générales, c'est-à-dire la réponse à la question - pourquoi sommes-nous réunis ici, en plus de gagner de l'argent
• légendes et histoires communes au sein de l’entreprise
• la nature des interactions les uns avec les autres et avec le monde extérieur
• dirigeants de l'ombre
• niveau général de culture
• caractéristiques nationales et culturelles

Le secteur supérieur droit d’une organisation décrit toute une série de phénomènes qui peuvent être désignés par le terme « comportement » :

• compétences
• modèles de comportement durables
• niveau d'énergie
• performance
• apparence
• éducation

Le quadrant inférieur droit d’une organisation couvre ce qui la caractérise en tant que système :

• objectifs formulés de l'organisation et de ses plans, stratégies, etc.
• structure organisationnelle (systèmes de contrôle et hiérarchie du pouvoir)
• processus métier
• technologies
• infrastructure
• actifs
• produits

Mais il y a une personne dans l'organisation qui est l'élément central de sa structure : c'est son leader. L’essentiel est qu’elle exerce une influence décisive à tous les niveaux de l’existence de l’organisation. On peut l'appeler complètement différemment : du président de l'entreprise au directeur, son essence reste la même : l'ampleur de l'influence. S’il n’existe pas, il n’y aura pas de société.

Dans le secteur supérieur gauche, ce seront : les objectifs personnels du leader et son style de leadership.

Le quadrant inférieur droit, dédié à la « culture », examinera des informations sur : les rôles qu'il joue à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation ; quelles relations et comment le manager construit en dehors de l'organisation.

En haut à droite, qui décrit le « comportement », en plus de ce qui a déjà été énuméré, seront pris en compte : l'état de santé personnel et la présence d'un espace personnel.

En bas à gauche, qui décrit divers systèmes et ce qui les crée, dans la demande adressée au chef d'entreprise, est décrit, de quels autres systèmes il fait partie, en tant qu'unité donnée, et ce qu'il a sur le plan matériel :

• biens personnels
• autre affaire
• maison, etc
• clan, fête,
• organismes publics et d'autres communautés.

Le résultat de cette approche est une cartographie très précise de l’organisation et des facteurs qui influencent son existence. Et comme vous le savez, quoi plus précisément une carte, plus vous pourrez tracer avec précision un parcours à travers le territoire.

En considérant tous les secteurs et les informations disponibles en leur sein, vous pouvez voir à quel point tout est interconnecté et s’influence mutuellement.

La culture d'entreprise s'incarne dans la structure organisationnelle, qui à son tour influence le comportement des employés de l'entreprise, mais tout commence par les objectifs du leader, dont chaque niveau d'existence influencera tous les niveaux de l'entreprise.

Et quelle que soit la question à laquelle le dirigeant se trouve désormais confronté - préserver l'entreprise ou la développer - tout commence par lui. Et s'il veut que l'une de ses entreprises soit mise en œuvre avec succès, il doit commencer à travailler avec lui-même, en développant en lui-même ce qui est maintenant nécessaire pour son entreprise. Et puis regardez ce qui doit être fait dans chaque secteur pour que l’objectif de l’entreprise soit atteint.

Pour que la carte fonctionne et vous aide à voir l'entreprise et la personnalité du manager sous de nouveaux angles, vous devez définir deux questions simples. Et la première est quand l’entreprise commence-t-elle à exister ?

L'entreprise commence à exister au moment où son futur dirigeant prononce les mots « Je veux organiser ma propre entreprise ». Désormais, toutes les actions qu'il entreprendra auront un impact décisif sur l'entreprise - depuis les employés qu'il embauchera jusqu'au bureau dans lequel cette entreprise exercera ses activités.

Et maintenant la deuxième question : comment un leader influence-t-il l’entreprise ? De la théorie classique de la gestion, nous savons qu’il dispose de toute une gamme d’outils de gestion. Or, la personnalité même du leader et ses caractéristiques sont le plus souvent négligées. Ceci est très similaire à la situation avec les classiques et physique quantique: dès que l'observateur commence à être pris en compte dans le processus de recherche et d'expérimentation, l'image de la réalité et les lois qui y opèrent changent.

Cette influence peut être retracée à l'aide du modèle intégral de Ken Wilber (AQAL en abrégé). En fait, cela signifie suivre l’influence sous 4 perspectives.

Le premier est le contenu interne de la personnalité du leader : ses objectifs et les significations pour lesquelles il les atteint ; expérience de vie et principes qui influencent de l'intérieur la vision de l'avenir, où il veut aller ; en général, ses perspectives de vie, etc. C’est-à-dire tout ce qui est impossible à connaître et à comprendre sans lui parler.

La deuxième perspective est la perspective comportementale : dans quelles étapes et actions spécifiques traduit-il sa vision et ses objectifs. Tout ce qui peut être décrit de l’extérieur, du point de vue d’un tiers.

La troisième perspective est celle des relations qu’il construit tant au travail qu’en dehors. S'il existe des relations, alors il y a des rôles qu'il joue vis-à-vis de ses subordonnés et collègues, de ses amis proches et de ses proches. Et les relations reposent sur certaines règles, normes et valeurs qui permettent de ressentir une certaine unité et intégrité. Il s’agit d’une perspective de culture d’entreprise.

La dernière, quatrième perspective, est une vue du point de vue du système dont elle fait partie et des éléments qui la composent. Dans l’entreprise, ce sera son poste et ses responsabilités fonctionnelles décrites, ainsi que les objectifs et stratégies de l’entreprise, les processus commerciaux et la structure organisationnelle, etc.

Et tout cela est interconnecté, certains objectifs conduisent à certains comportements et manifestations, qui ne peuvent exister que dans le cadre d'un certain système. Ce système peut être une entreprise ou un groupe, une communauté au sein de laquelle les communications s'effectuent sur la base de certaines règles, normes et valeurs.

Par exemple, l’objectif principal d’un manager est de créer un produit créatif dans le segment de marché dans lequel il opère. Valeur principale- c'est un processus créatif et le principe selon lequel il y aura de l'argent - l'essentiel est que vous soyez occupé à faire ce que vous aimez. Dans la pratique, cela a conduit à la création d'une production de haute technologie et à la formation d'une culture de professionnels dans l'entreprise. Mais, d'un autre côté, l'entreprise ne dispose pas d'un système de vente clairement structuré ; les commandes sont trouvées et transmises uniquement par le dirigeant lui-même à travers un vaste réseau de ses propres contacts individuels.

Dans le même temps, le manager est clairement conscient que si le système de vente n'est pas construit dès maintenant, la production disparaîtra. C’est là que ses attitudes personnelles concernant l’argent prennent le dessus. Cette attitude dit : l'argent ne peut être dépensé que pour créer quelque chose de nouveau et d'intéressant. Et comme cela a de la valeur pour le manager, il trouvera toujours de l'argent pour cela. Autrement dit, l'entreprise a toujours de l'argent pour se développer et maintenir le niveau requis. salaires, mais l'entreprise n'est pas rentable. Et pour que la situation change, vous devez commencer à changer votre attitude envers l'argent, travailler avec lequel, à son tour, conduira d'une manière ou d'une autre à la nécessité de sortir du modèle habituel de compréhension de vous-même et du monde.

Ainsi, le cercle se ferme, passant tout le modèle des objectifs personnels en passant par l'organisation jusqu'aux attitudes personnelles du leader et à la nécessité d'un travail interne sur soi.

Comment le leader a formulé, ou mieux dit, quel est réellement l'objectif pour lui, quelles significations il a mis dans les mots qui décrivent l'objectif, c'est ce qui le guidera ainsi que l'entreprise. Et ce sens influencera tout - de la structure de l'entreprise aux qualités personnelles des employés que le dirigeant embauchera pour son entreprise.

L'un des dirigeants, lors de la création d'une entreprise, a compris que l'objectif était de créer une organisation qui soit la meilleure de son secteur. Et le critère pour atteindre cet objectif sera pour lui les avis positifs des clients et leur popularité. Le reste reste en dehors du champ de la stratégie. Au niveau du comportement, cela s'est manifesté par le fait que l'entreprise n'a toujours pas de plan d'affaires normal et que les avis des clients sont simplement enthousiastes - ils sont satisfaits de la façon dont ils sont servis par cette entreprise, de la qualité du produit, et le niveau de service. Mais il n'y a pas de chiffres. Et au poste de gestionnaire clé, un très bon spécialiste dans son domaine a été invité, connu des clients et sachant travailler avec eux, mais il a une orientation prononcée vers le processus, mais pas vers le résultat.

Ainsi, pour qu'une entreprise prospère soit créée, le manager doit voir et comprendre comment et de quelle manière le contenu de son monde intérieur s'incarne dans son organisation.

Les mêmes principes de relation entre les différents secteurs de la carte intégrale, qui déterminent le degré d’influence de la personnalité du leader sur l’organisation, continuent de s’appliquer au sein de l’organisation elle-même.

Il existe une expression très ancienne et bien connue selon laquelle le roi est joué par sa suite. L’un est impossible sans l’autre et l’un est lié à l’autre. De même, dans une entreprise, un manager sans équipe de top managers n'est qu'une personne qui a un certain nombre d'idées très précieuses et souhaite les mettre en œuvre, mais n'a pas seule la possibilité de le faire. D'une certaine manière, chaque membre de l'équipe de direction est une sorte de prolongement des qualités personnelles du leader, cela sera particulièrement évident au niveau de la gestion de l'entreprise et de la prise de décision de gestion.

Pour comprendre et voir cela, la connaissance des schémas et des modèles de gestion ne suffit pas ; cela nécessite une vision plus large de la réalité dans laquelle l'entreprise est gérée. Une approche possible consiste à utiliser un modèle intégral. En bref, cela signifie que toute organisation peut être considérée sous quatre perspectives ou niveaux : le niveau individuel, le niveau comportemental, le niveau culturel et le niveau systémique.

Le niveau de personnalité est le contenu interne de la personnalité de l'employé : les objectifs et les significations pour lesquels il les atteint ; expérience et principes de vie; en général, ses perspectives de vie, etc. Tout cela est impossible à savoir et à comprendre sans lui parler.

Le deuxième niveau est la perspective du comportement, c’est-à-dire les étapes et actions spécifiques dans lesquelles s’incarnent leur vie et leur expérience professionnelle. Tout ce qui peut être décrit de l'extérieur. C’est le point de vue d’une troisième personne, un observateur extérieur.

Le troisième niveau est la perspective des relations qu’une personne construit tant au travail qu’en dehors. S'il existe des relations, alors il y a des rôles qu'il joue vis-à-vis de ses subordonnés et collègues, de ses amis proches et de ses proches. Et les relations reposent sur certaines règles, normes et valeurs qui permettent de ressentir une certaine unité et intégrité. Il s’agit d’une perspective de culture d’entreprise.

Le dernier, quatrième niveau, est une vue du point de vue du système dont il fait partie et des éléments qui le composent. Dans l’entreprise, ce sera son poste et ses responsabilités fonctionnelles décrites, ainsi que les objectifs et stratégies de l’entreprise, les processus commerciaux et la structure organisationnelle, etc.

Ce schéma ne signifie pas que le système prévaut sur l'individu ou la culture, il suggère simplement de suivre la logique générale de l'approche systémique selon laquelle toutes les parties du système sont interconnectées et la préférence ne doit être donnée à aucune. Parce que cela conduit à la perte d’une vision holistique de la réalité.

Une illustration frappante du fait qu'il est impossible de dissocier la réalité globale lorsqu'on l'examine est l'exemple de l'imbrication du style de gestion et de la culture d'entreprise dans les entreprises publiques en transition vers propriété privée. Dès que cela se produit, ils révèlent immédiatement un manque de culture proactive dû à la centralisation rigide du pouvoir. En réalité, cela se manifeste de la manière suivante.

Lors de l'une des séances de développement organisationnel, une équipe de cadres supérieurs (il s'agit de directeurs de régions et de divisions individuelles au sein des régions) a formulé des idées sur ce qui doit être fait pour résoudre des problèmes spécifiques dans le domaine du personnel. La liste se composait de trois catégories : les directeurs eux-mêmes, les employés du service du personnel et les hauts dirigeants de la société de gestion. La plupart des idées ont été formulées pour les dirigeants de la société de gestion - 15 pour eux-mêmes, l'équipe dirigeante n'a formulé que 5 actions spécifiques. Dans le même temps, la formulation était accompagnée de déclarations selon lesquelles il fallait tout d'abord indiquer la voie du changement, et ensuite seulement, ils feraient tout sur le terrain.

La proposition d'un des participants de discuter de la nécessité de changer les attitudes à l'égard du personnel local afin de résoudre les problèmes n'a pas rencontré de soutien et a été ignorée par les autres directeurs. Il s’agissait en fait de faire appel aux principes et aux normes de la culture d’entreprise de l’entreprise. Et ce malgré le fait que l'une des idées avancées proposées aux dirigeants de la société de gestion lors de cette séance était qu'ils devaient changer d'attitude envers les directeurs de régions et de divisions.

Le principe qui existe au niveau culturel conduit à la formation d'une certaine culture de gestion - la technologie pour résoudre les problèmes doit venir d'en haut, et si ce n'est pas le cas, j'attendrai qu'elle vienne.

Si l’on fait un pas de côté, on constate que la structure organisationnelle des entreprises publiques nécessite une certaine culture d’entreprise. À son tour, elle influence et façonne une certaine façon de penser et de comportement parmi ses employés, des managers aux employés ordinaires. Dans ce cas, un impact sur l’un des éléments entraînera soit un changement, soit une résistance dans l’ensemble du système.

Le facteur principal lors de l'examen du degré d'influence sur les processus de l'entreprise est la mentalité des employés clés, ainsi que les rôles qu'ils peuvent inconsciemment jouer au sein de l'entreprise, soutenant la culture dont le vecteur est défini par le propriétaire de l'entreprise. ou PDG. Si une entreprise est au stade « familial » de son développement, alors avec une probabilité de 99 % le directeur général sera perçu comme un père et tous ses subordonnés seront pour lui des enfants. Et il les dirigera comme il le ferait avec ses propres enfants.

Exemple. Entreprise médicale, vendant du matériel dentaire de luxe. Les employés s'appellent directeur général entreprise, il est également le propriétaire de l'entreprise - « papa ». Dans le même temps, ceux qui utilisent cette expression ne comprennent pas qu'elle inclut d'une manière ou d'une autre certains modèles de comportement. Par exemple, la directrice financière joue le rôle de « mère » vis-à-vis des salariés du service commercial, utilisant pour cela tout son potentiel non réalisé dans la vie. Chaque service est une famille en miniature dont la gestion se construit en fonction des comportements de chaque chef de service dans sa propre famille.

L'entreprise a des domaines de responsabilité clairement définis pour chaque employé, mais comme dans la famille du manager toutes les décisions sont prises par lui et qu'il a toujours le dernier mot, alors dans les départements de nombreuses décisions ne sont prises qu'en accord avec le chef du service commercial ou le directeur financier.

C'est un exemple de la façon dont tout est interconnecté : la culture, la structure et la personnalité d'une entreprise.

Et si la suite fait le roi, alors si le roi veut continuer à briller dans son environnement, il doit se changer et changer sa suite. Il peut s'agir de changements à la fois internes et externes dans la suite, jusqu'au recrutement de nouveaux collaborateurs pour des postes clés.

Lors des discussions sur le concept intégral de Ken Wilber, il y a parfois une confusion sur ce que sont les secteurs du modèle dit à quatre quadrants (AQAL). Dans ce court article, j'ai essayé de présenter une description du modèle lui-même et de l'histoire de son origine, basée sur des citations des œuvres de Ken Wilber.

Dans A Brief History of Everything (1996), Wilber décrit comment il a eu l'idée d'AQAL. Il dit que divers théoriciens, y compris des écophilosophes qui ont une attitude négative envers les hiérarchies, proposent leurs propres schémas hiérarchiques pour différents domaines de la réalité. Wilber note que les diagrammes hiérarchiques décrivent non seulement la structure du monde, mais aussi les processus de développement et les connexions purement logiques. Malgré les différences significatives entre ces sphères d'existence (spatiales, temporelles, logiques), Wilber appelle toutes ces hiérarchies des holarchies, selon un terme emprunté à A. Koestler. « En d’autres termes, qu’on le comprenne ou non, la plupart des cartes du monde proposées sont en fait des holarchies pour la simple raison que ce concept ne peut être évité (car il est impossible d’échapper au concept de holon ; (un holon est quelque chose qui est à la fois un tout en soi) et une partie de quelque chose d’autre)). Certains critiques de Wilber soulignent que les processus de développement individuel, l'ontogenèse, ne sont pas décrits avec beaucoup de succès par une structure holarchique utilisant le principe des niveaux d'imbrication. Au contraire, dans le processus de développement, nous assistons à un changement d'étapes, ce qui est facile à comprendre si l'on imagine, par exemple, le développement d'un chêne à partir d'un gland.

Sur la base des livres qu'il a lus, Wilber a compilé des listes de ces « cartes du monde » et a tenté de les systématiser. À l’origine, il avait l’idée que toutes ces cartes hiérarchiques représentaient différentes versions d’une seule holarchie. Mais ensuite il décide de les réunir en 4 groupes. "Et plus je regardais ces holarchies, plus je réalisais qu'il y en avait, en fait, 4 complètement différents types holarchies, 4 séquences de holons complètement différentes. Selon Wilber, ces 4 types de holarchies décrivent 4 types de territoires différents. Ces 4 types de territoires et les 4 types de holarchies correspondants forment les 4 secteurs du modèle AQAL à quatre secteurs.

Ken Wilber consacre une grande attention aux critiques. Mais quelle est l’importance de ces critiques ? Dans l'une des conversations enregistrées pour Integral centre spirituel Ken répond à l'une de ces critiques, à savoir que l'approche intégrale « tous secteurs et tous niveaux » d'AQAL est un système de croyance qui trouve son origine dans la pratique bouddhiste à long terme de Ken.

Cette critique repose sur le concept postmoderne selon lequel les déclarations ne peuvent jamais être prises en compte séparément de leur contexte. Le contexte de l'affirmation du modèle AQAL, selon ces critiques, est inévitablement que Ken est un pratiquant occidental de longue date du bouddhisme. La composante tous quadrants, par exemple, est similaire aux trois joyaux du bouddhisme (Bouddha, Dharma, Sangha) - et en dérive donc - et les états (grossiers/subtils/causaux) sont un héritage direct des états que le bouddhisme a vécus. la pratique classe depuis des milliers d’années.

Ken reconnaît la valeur de l'idée soulevée dans cet argument, mais il estime que l'argument ne tient pas la route pour un certain nombre de raisons. Le premier concerne la méthodologie par laquelle la théorie AQAL a d’ailleurs été formulée. Pendant plus de trois décennies, dit Ken, il a minutieusement recherché les structures profondes qui sous-tendent les propriétés superficielles de la manifestation. Au lieu d'essayer de combiner, par exemple, le bouddhisme et le christianisme (sans parler de la science et de la religion), il a essayé d'observer autant que possible le monde qui se manifeste, puis de répondre à la question : à quoi ressemblerait le Cosmos pour assurer l'émergence ? de toutes ces formes de manifestation ? Son objectif, bien qu’ambitieux, était fondamentalement de décompiler le Cosmos.

Dans le cas de cet exemple, il ne fait aucun doute que les quatre secteurs ressemblent aux trois joyaux du bouddhisme. Cependant, quatre secteurs apparaissent sur tout le périmètre du Cosmos : par exemple, sous la forme des Trois Grands (Vérité/Beau/Bon) ; les pronoms « je », « nous », « cela » ; la sainte trinité chrétienne, etc. L'affirmation de Ken est que la structure profonde qui sous-tend ces propriétés ou manifestations superficielles représente l'intérieur et l'extérieur de l'individu et du collectif. De même, les états de conscience expérimentés dans la pratique du bouddhisme partagent des similitudes significatives (ou une structure profonde) avec ceux expérimentés dans d’autres traditions (comme l’ont souligné il y a plus d’un siècle William James et Evelyn Underhill). Malgré la diversité des manières dont ils sont vécus phénoménologiquement, ils manifestations externes, apparemment, sont presque identiques.

Concernant problème général En réponse à la critique, Ken souligne que la critique de qualité est un élément essentiel dans la mesure où sa pensée est passée par cinq étapes principales. Ce type de critique – et la tentative de l’adapter aux modèles ultérieurs – fut précisément le moteur par lequel sa pensée a progressé au cours de trois décennies. Ken plaisante même en disant qu'il volera la vérité à n'importe qui ! Comme il le dit, il est attaché à la vérité – et non à ce qu’il écrit sur la vérité. Bien qu'il ne puisse pas nécessairement répondre à ses critiques en temps réel, les critiques de fond sont généralement traitées normalement, et Ken rendra hommage à l'auteur de ces critiques (le cas échéant) dans son prochain livre.

AQAL, dit Ken, est explicitement une carte. Certains critiques le prennent pour le territoire lui-même et le critiquent ensuite comme un système de croyances – une erreur évidente. Certains critiques ont contesté la carte elle-même, bien qu’il soit difficile de trouver quoi que ce soit dans le monde de la manifestation qui ne soit pas inclus dans cette carte. En fin de compte, une manifestation se produit, et le modèle AQAL – avec ses cinq éléments irréductibles – est probablement l’un des moyens les plus pratiques de l’appréhender.

Dix meilleurs coachs d'affaires en Russie

Une étude conjointe du magazine "Secret of the Firm" et de la société "Amplua".

Les coachs sont des conseillers à l’envers. Ils conseillent les dirigeants, mais ils sont payés pour poser des questions, pas pour y répondre. "Secret of the Firm" et la société "Amplua" ont mené une étude et présentent les dix meilleurs coachs d'affaires de Russie.

Ces personnes n'assument aucune responsabilité quant aux résultats de leur travail. Ils interfèrent très rarement avec le travail de ceux qu’ils aident. Parfois, ils causent un préjudice direct aux entreprises - il arrive qu'après avoir travaillé avec elles, les meilleurs managers décident soudainement de changer d'employeur. Dans le même temps, les coachs d'affaires gagnent beaucoup d'argent : leurs honoraires moyens ont augmenté de 10 % au cours des deux dernières années et s'élèvent désormais à environ 500 $ de l'heure (dans des cas exceptionnels, jusqu'à 3 000 $).

Que font-ils ? Même les clients eux-mêmes ne le savent souvent pas. "De nombreux clients ne comprennent pas l'essence de notre métier", explique le coach Alexander Savkin. « Dans leur esprit, il n’y a pas de différence entre le coaching et le forage. »

En fait, il y a une différence. Un coach d’affaires est un consultant qui aide un manager à atteindre ses objectifs (en langage professionnel le mentoré est appelé un « coach »). Le coach peut utiliser toutes les méthodes d'influence dans son travail, à condition que le coaché ​​atteigne lui-même son objectif. Parmi les spécialistes travaillant sur le marché, il y a des soi-disant psychologues qui estiment que le sens de leur travail est de changer les attitudes comportementales profondes du service. Et il y a des « technologues » qui croient qu'il est nécessaire d'influencer le côté rationnel de sa nature. « Il existe de nombreuses images du métier : un coach peut être un médecin, une nounou, un sparring partenaire, un mentor et même un coûteux « compagnon d'appel », explique Konstantin Korotov, professeur à l'ESMT Business School. «D'une part, un coach est un auditeur personnel qui vérifie l'efficacité avec laquelle une personne avance», explique Yulia Uzhakina, associée directrice de la société Amplua. "D'un autre côté, il y a un creuseur qui encourage le quartier à rechercher des réserves cachées pour résoudre ses problèmes."

La demande de coaching en période de crise ne devrait pas surprendre : plus les managers sont proches d’atteindre leurs objectifs professionnels et personnels, plus leurs employeurs s’en sortent. C'est pourquoi les coachs reçoivent l'essentiel de leurs revenus - tant en Russie que dans le monde - auprès des entreprises clientes. Cependant, en se tournant vers un coach d'affaires pour obtenir de l'aide, une entreprise risque de se mettre dans une situation difficile : en raison de sa grande popularité, de tels services ont commencé à être proposés à tout le monde. "Au lieu d'un coach, vous pourriez tomber sur un coach qui a senti qu'il y avait une demande de coaching et s'est envoyé une carte de visite", explique Ioulia Oujakina.

La société Role et Secret of the Firm ont décidé de lever le voile du secret sur la profession et de découvrir qui ils sont - les meilleurs coachs d'affaires russes. Nous avons introduit des qualifications strictes pour les candidats : nous avons pris en compte uniquement ceux qui ont reçu une formation spéciale dans le domaine du coaching, qui ont un superviseur personnel (c'est-à-dire leur propre coach) et qui pratiquent en russe. Nous avons sélectionné les meilleurs d'entre eux sur la base de deux indicateurs. Tout d'abord, nous avons calculé combien d'heures le coach a travaillé avec des clients au cours de l'année écoulée - cela indique son expérience et sa demande sur le marché. Deuxièmement, nous avons calculé le ratio d'avis clients positifs et négatifs sur le coach - ce chiffre, à notre avis, indique la qualité du travail du consultant. Ainsi, les meilleurs praticiens du marché russe combinent une vaste expérience professionnelle avec de bons avis clients.

La liste n'incluait pas des formateurs connus pour lesquels le coaching n'est pas un service essentiel, ni certaines personnes très médiatisées, telles que les auteurs de livres à succès sur le coaching : ils ne pouvaient pas fournir de données sur les clients.
Nous vous présentons donc dix spécialistes - stars du coaching russe (ils sont classés dans un ordre aléatoire sur notre liste).

Pereverzeva Irina

Âge : 56 ans
Expérience dans le métier : 8 ans
Coût horaire moyen : 300-400 $

« Deux catégories de personnes se lancent dans le coaching », explique le professeur de l'ESMT Konstantin Korotov. "Ce sont soit des cadres supérieurs qui veulent résoudre leurs propres problèmes, soit des psychologues qui en ont assez de travailler avec des malades."

Directrice du département de développement organisationnel chez Human Factors, Irina Pereverzeva est coach-psychologue. Elle est diplômée du département de psychologie de l'Université d'État de Moscou, a soutenu sa thèse en psychologie et pendant longtemps travaillé dans sa spécialité. Lorsqu'on lui demande qui ne peut en aucun cas devenir son client, Irina répond laconiquement : « Un malade mental ». Elle considère que la tâche principale d'un coach d'affaires n'est pas seulement d'aider un client à atteindre un objectif, mais également de façonner le comportement qui lui est nécessaire. Le comportement souhaité est obtenu à l'aide de diverses techniques, mais Irina utilise le plus souvent ce qu'on appelle le prototypage de rôle, c'est-à-dire l'intégration du problème du client dans une intrigue particulière. "Une femme leader, entourée d'une équipe masculine, me dit qu'elle se sent comme le Petit Chaperon Rouge transportant des tartes à travers une forêt effrayante avec des loups", donne un exemple Pereverzev. "Je demande si la forêt deviendra plus sûre si nous modifions quelque chose dans l'intrigue, par exemple en invitant un chasseur dans l'équipe." Lors de la séance suivante, nous nous rencontrons, discutons à nouveau de l'intrigue et il y a moins de loups.

Yakovenko Galina

Âge : 50 ans
Expérience dans le métier : 11 ans
Coût horaire moyen : 600 $

Galina Yakovenko, responsable du coaching organisationnel de la société Training Boutique, possède une spécialisation intéressante. Elle porte une attention particulière au développement de l’intelligence émotionnelle chez les top managers.

Selon Galina, les émotions déterminent souvent le résultat des actions d'un employé : dans un état émotionnel, il peut résoudre la tâche qui lui est assignée, dans un autre, il ne le peut pas. « Le problème est que dans le monde des affaires d'aujourd'hui, les émotions sont ignorées », explique un coach d'affaires.

Il est nécessaire de développer des émotions, comme le croit Galina, en changeant les croyances. Selon elle, le monde émotionnel d’une personne est une structure complexe associée à une vision du monde – un ensemble d’idées sur soi-même et sa place dans le monde. « Si ce qui se passe autour y correspond, une personne éprouvera des émotions positives, sinon, elle ressentira un malaise émotionnel », explique le coach.

Récemment, Galina a été approchée par le propriétaire de l'entreprise, qui s'est plaint du manque d'initiative du nouveau top manager. Après avoir commencé à travailler avec le manager, elle a découvert que la voix autoritaire de son patron coriace le faisait sombrer dans un état d'anxiété. Après avoir convaincu son mentoré que la critique et l'agressivité sont des choses différentes, Galina a pu aplanir les contradictions entre les managers et amener le top manager à prendre des initiatives.

Alexandre Savkine

Âge : 47 ans
Expérience dans le métier : 16 ans
Coût horaire moyen : 300-500 $

"Énergique, vif et sexy" - c'est ainsi que se décrit le directeur du Coaching Institute, Alexander Savkin. On ne peut rien dire sur ce dernier, mais on ne peut certainement pas lui refuser les deux autres qualités. Savkin est un véritable ouragan au travail.

Son credo professionnel : « Tout ce à quoi vous pouvez penser et ce qui est important pour vous est réel. » C'est pourquoi il est prêt à affronter les problèmes les plus difficiles. "Mon principal compétence professionnelle« l'intrépidité », dit Alexander. "Je n'ai pas peur de mourir pour accomplir une tâche." Ce ne sont pas des paroles creuses : dans son travail, Savkin doit régulièrement prendre de nombreux risques.

Une fois, il a fait un pari avec son client, le président du groupe Mirax, Sergei Polonsky (son entreprise se portait bien à cette époque). Polonsky voulait licencier le directeur des ventes, qui ne montrait pas les résultats escomptés, et Savkin a proposé ses services en tant que coach pour ce manager. "Si après un mois de travail avec vous, elle ne parvient pas à gagner 1,5 million de dollars pour l'entreprise, je dirai à tout le monde que vous êtes un mauvais consultant et vous prendrez sa place avec un salaire minimum", a suggéré Polonsky. - Est-ce que ça vient ? "À venir!" - Savkin a répondu et a commencé à résoudre le problème.

Il s’est avéré que sa mise en œuvre nécessitait non seulement un coaching individuel, mais aussi un coaching de groupe. Pour que la directrice des ventes obtienne le résultat souhaité, il était nécessaire d'améliorer son interaction avec ses subordonnés. «Pour obtenir un effet synergique, j'ai travaillé non seulement avec elle, mais aussi individuellement avec des vendeurs clés», explique Savkin. Les efforts du coach d’affaires ont porté leurs fruits : un mois plus tard, le service commercial a rapporté à l’entreprise 1,7 million de dollars. Il n’était pas nécessaire de « mourir ».

Brémont Valérie

Âge : 48 ans
Expérience dans le métier : 4 ans

Valerie Bremond, associée directrice de Do It Evolution, ne ressemble pas du tout à un tambour. Mais pour une raison quelconque, une Française pratiquant en Russie ressent une similitude interne avec cet instrument de musique.

« Pour faire du son, le tambour doit être vide. Pour que le coaché ​​obtienne des résultats, le coach ne doit pas s'imposer au client », explique Bremont. Selon elle, l’art du coaching consiste à poser des questions au coaché. Cela peut rendre le « coach » frénétique, mais Valérie est catégorique : si une personne ne peut pas répondre à sa propre question, le consultant ne l'aidera pas. Cela signifie qu'une personne n'a ni objectif ni désir de l'atteindre.

Le cheminement vers le métier de Valérie a aussi commencé par une question. En tant que vice-présidente des fusions et acquisitions dans une grande entreprise française, elle a suivi une formation de coaching et a découvert qu'elle aimait développer les gens plutôt que racheter des entreprises. Elle s’est demandée : « À quoi est-ce que je veux me consacrer : coaching ou M&A ? » Après avoir choisi le coaching et obtenu les certificats nécessaires, Valérie s'est posée une autre question : « Comment réussir dans un nouveau métier ? La réponse était inattendue : « Nous devons déménager en Russie ! » Notre pays était un terrain vierge pour le coaching, et Valérie avait toutes les chances d'y prendre pied : dans les années 1980, elle est diplômée de la Faculté de philologie de l'Université d'État de Léningrad et parlait un russe excellent. Bremont s'est envolée pour Moscou et a commencé à proposer ses services aux entreprises. « Je voulais non seulement faire carrière, mais aussi élever l'entraîneur russe au niveau nouveau niveau", dit-elle.

Tout s'est déroulé facilement - dès les premiers mois, elle a réussi à trouver des clients. Elle n'a pas non plus oublié la volonté d'élever l'entraînement russe vers de nouveaux sommets. Valérie prévoit d'y parvenir par le biais d'un jeu de rôle entre pairs dans lequel les employés assument le rôle de coach. Elle a refusé de révéler les règles, mais la plupart du temps, les participants se poseront des questions.

Samolianov Oleg

Âge : 44 ans
Expérience dans le métier : 8 ans
Coût horaire moyen : 700-1 400 $

« La capacité de réflexion stratégique, de cohérence, de structure, d'introversion » n'est en aucun cas une description des exigences d'un auditeur. C'est ainsi que se voit Oleg Samolyanov.

En tant que responsable du groupe Exect Partners, il estime que ces qualités sont très importantes pour son travail : un coach requiert avant tout des compétences analytiques. « Le coaching est une technologie permettant de résoudre les problèmes de la vie et visant à assurer un avenir meilleur aux mentorés », explique Samolyanov.
Oleg résout ce problème en utilisant diverses technologies. Ainsi, pour structurer son travail, il utilise les programmes de conseil Coach2 et CoachCertified. Les méthodes déterminent également les caractéristiques des problèmes sur lesquels Samolyanov travaille. Les hauts dirigeants du deuxième échelon des grandes entreprises deviennent ses pupilles. "Avec eux, vous pouvez produire un résultat spécifique à une certaine date", explique l'entraîneur. "Contrairement aux difficultés rencontrées par les hauts fonctionnaires, leurs difficultés sont plus souvent liées aux caractéristiques de l'entreprise." Récemment, Oleg a aidé un manager à s'adapter à un nouveau lieu. Le manager venait d'une organisation avec une culture différente. Certains employés l'ont reçu avec fracas, d'autres avec hostilité. Samolyanov l'a aidé à développer un style de gestion neutre pour apaiser les critiques et ne pas perdre la confiance de ses partisans.

Voblikova Elena

Âge : 37 ans
Expérience dans le métier : 9 ans
Coût horaire moyen : 500 $
Elena Voblikova est une entraîneure « rapide ». En moyenne, son projet consiste en six rendez-vous avec un client (d'autres en ont une dizaine). Cette rapidité est une conséquence de la vision particulière d’Elena des méthodes de coaching.

Elle pense qu'au cours de son travail, un consultant peut inciter un client à rechercher de manière indépendante des solutions à ses problèmes. « Le coaching est une interaction entre deux personnes, au cours de laquelle l'une crée les conditions de développement de l'autre », explique Voblikova. "Parfois, pour cela, il faut mettre la salle dans une position inconfortable."
Cette tactique vous permet d'accélérer le processus. Par exemple, au cours d'une des séances, le client a commencé à se plaindre à Elena que ses subordonnés n'accomplissaient pas les tâches qu'il leur avait assignées et a demandé au consultant : « Quel est le problème ? Comment votre coaching peut-il aider à résoudre ce problème ? Voblikova a répondu par un silence froid, comme si l'interlocuteur n'existait pas du tout. Il reposa sa question, mais sa réaction fut la même. "Je pense que je comprends ce qu'est le coaching", a déclaré le manager après quelques minutes de réflexion. "Voulez-vous que je formule moi-même l'essence de mon problème?" En fin de compte, le manager est arrivé à la conclusion que la raison était la sienne : il croyait fermement que ses subordonnés comprenaient le sens de ses tâches, même si en réalité ce n'était pas le cas.

Pavlichenko Elena

Âge : 48 ans
Expérience dans le métier : 11 ans
Coût horaire moyen : 500 $

« Un coach est soit un entraîneur sportif qui forme un client à réussir, soit un bus qui transporte une personne d'un arrêt à l'autre sur le chemin de la vie », explique Elena Pavlichenko. "Mon rôle est le deuxième."

En langage professionnel, ce que fait Pavlichenko est appelé « coaching transformationnel ». Pour plus de clarté, elle propose une autre métaphore : « La chenille a la possibilité de devenir un papillon, et chaque top manager a un certain potentiel pour se changer. » Pavlichenko transforme le client en reconfigurant sa « carte mentale » - un ensemble d'idées sur le monde et sur lui-même - au cours de séances conjointes.
Le potentiel de changement du coach étant limité, Elena est extrêmement pointilleuse dans le choix des clients. Elle ne signe pas de contrat sans communiquer personnellement avec la paroisse. "Sans empathie pour une personne, je ne pourrai pas éveiller en moi le désir de l'aider", explique Pavlichenko. Vous pouvez évoquer chez elle ce désir en remplissant trois conditions. Le client lui-même doit avoir envie de changer. Son « lieu de contrôle » devrait être dirigé vers le monde intérieur (c'est-à-dire que la paroisse devrait chercher en elle-même la source de ses problèmes). «Enfin, je préfère travailler avec des personnes qui sont à un stade de développement élevé», explique Elena Pavlichenko. "Je m'intéresse au fait que la chenille soit déjà dans le cocon."

Ferrero Anne

Âge : 43 ans
Expérience dans le métier : 11 ans
Coût horaire moyen : 150-350 $

Le point fort d'Anna Ferrero est de travailler avec la réserve du personnel. «Je ressens un grand plaisir lorsqu'un mentoré est promu», dit-elle. Anna forme des réservistes en utilisant des méthodes inhabituelles.

Ainsi, elle admet qu’elle croit au pouvoir de l’intuition. « J'essaie toujours d'établir un contact non verbal avec le « coach », de ressentir de quoi il est capable et de ce dont il n'est pas », raconte-t-elle. Il y a une considération pragmatique derrière cette approche presque mystique. «En établissant une connexion intuitive avec une personne dont je m'occupe, j'oublie temporairement tout ce que je sais sur elle», explique Anna. « De cette façon, je me débarrasse du pouvoir des premières impressions, qui permettent d’évaluer plus objectivement le potentiel d’une personne et d’approfondir la situation. »
La méthode donne de bons résultats. Il n'y a pas si longtemps, elle a réussi à résoudre le problème d'un responsable RH qui résistait farouchement à sa nomination au poste de directrice RH. Après s'être « branchée » sur sa paroisse, Anna a senti que la femme était gênée par sa peur. "De quoi as-tu peur ?" - elle a demandé à l'entraîneur. Il s'est avéré que le manager avait peur d'être pire que son prédécesseur. "Elle pensait que le nouveau directeur des ressources humaines devrait copier l'ancien en tout", explique Ferrero. - J'ai réussi à la convaincre que chaque manager a le sien de fortes qualités. Maintenant, cela fonctionne avec succès. »

Kouznetsova Alla

Âge : 47 ans
Expérience dans le métier : 6 ans
Facture moyenne : 300-500$

Alla Kuznetsova, associée directrice de 3 Way Coaching, est une représentante du groupe social communément appelé « Russes du monde ». Elle a réussi à réussir en Amérique et en Russie.

La principale influence sur la carrière de Kuznetsova a toujours été l’éducation qu’elle a reçue. En 1990 ancien professeur langue anglaise parti pour les USA. Après avoir obtenu un diplôme en gestion de l'Université de Columbia, elle a dirigé en 1997 le Centre du génome humain de la même université. Sans formation en biologie, elle a créé une équipe de plus de 60 scientifiques de grande qualité. En 2003, Kuznetsova a quitté le centre. Après avoir suivi un cours pratique de coaching à l'Université de Columbia, Alla a décidé de changer de métier. Pour ce faire, j'ai dû retourner en Russie. "Le coaching est interaction interpersonnelle entre le consultant et le « coach », explique Kuznetsova. "Il est très difficile pour une personne d'une culture différente de gagner la confiance d'un mentoré américain, et travailler avec des émigrés russes ne m'intéressait pas : le marché est trop petit."

Alla a commencé à conquérir le marché russe en 2004, et cela a été facile pour elle. Mais elle est désormais considérée comme l’une des meilleures spécialistes du développement de carrière. Récemment, elle s'est orientée vers une nouvelle direction qui s'est avérée très demandée par les managers expatriés : le coaching interculturel.

Popova Irina
Âge : 35 ans
Expérience dans le métier : 10 ans
Coût horaire moyen : 100-300 $

Les clients s'adressent à l'associée directrice d'Action Space Training Group, Irina Popova, avec deux questions : « Pourquoi est-ce que je vis ? et "Que dois-je faire?" C'est logique : Irina se spécialise dans la définition d'objectifs.

Pour elle, le chemin vers la profession a commencé par une crise dans la fixation des objectifs. Popova possédait une petite entreprise qui fournissait des services d'impression. L'entreprise a atteint son apogée de développement et a commencé à réaliser des bénéfices sans l'intervention active du propriétaire. Pour comprendre quoi faire ensuite, Irina devait répondre à la question de savoir quel était son but dans la vie.

La réponse qu’elle a trouvée semble naïve : « Je veux rendre ce monde un peu meilleur. » Mais il l’a non seulement poussée à se lancer dans le coaching, mais il a également influencé son choix de méthodes. Irina pose trois questions à ses pupilles, confus dans le choix d'un objectif : « À quoi ressemble le monde aujourd'hui et qu'arrivera-t-il au monde dans un avenir proche ? Qu’est-ce qui est important pour le monde aujourd’hui et qu’est-ce qui le sera dans un certain temps ? Qu'est-ce que tu aimes faire ? Ainsi, elle essaie de faire d'une pierre deux coups : trouver une activité qui est demandée à l'extérieur et qui plairait également au client. Le client et le monde en profitent.

Dans cet article, je souhaite faire la lumière sur le thème du coaching, car dans l'espace post-soviétique, il y a eu beaucoup d'informations ambiguës sur le coaching et les entraîneurs. Certaines personnes se sont retrouvées avec les bons coachs et ont été très satisfaites des résultats, tandis que d'autres se sont retrouvées avec des charlatans et ont réalisé qu'elles avaient tout simplement perdu de l'argent.

De plus, je vous donnerai quelques outils pour que vous puissiez découvrir à quoi ressemble le coaching.

Dans cet article, je vais vous dire :

• Qui est coach (histoire, définition).
• La différence entre un coach et un psychologue, formateur, consultant.
• Comment distinguer un coach d'un charlatan.
• Pour quelles questions les clients se tournent-ils vers un coach ?
• Comment un coach peut-il être utile à un client ?
• À quoi ressemble une séance type de coaching ?
• Combien peut gagner un coach ?
• Le coaching pourrait-il vous être bénéfique ?
• Peut-on devenir coach ?
• Que faut-il pour devenir coach ?
• Mon parcours de coach : comment je le suis devenu et ce que cela m'a apporté.

Je suis sûr que mes pensées vous sembleront objectives, puisque, d'une part, je suis coach certifié, et d'autre part, le coaching n'est pas la source de mes revenus, puisque mon métier principal est la gestion du personnel au plus grand Chaîne de télévision ukrainienne. De plus, j'engage moi-même des coachs pour développer les collaborateurs de l'entreprise et voir différents représentants ce métier.

Je suis coach certifié depuis plusieurs années maintenant. Quand je dis aux autres que je suis coach, on me pose constamment les mêmes questions :

• Qui est un entraîneur ? Qu'est-ce que c'est, un coach de croissance personnelle ?
• Comment travaillez-vous avec les clients ? Vous leur donnez probablement des conseils ?
• Est-il vrai que les clients paient 100 $ pour une séance de coaching ?
• Et est-ce que vous posez vraiment juste des questions ?

Tout le monde entend le mot « coach » depuis longtemps. Chacun de nous a des associations différentes lorsque nous entendons le mot « coach ». Certaines personnes imaginent un coach de développement personnel, d’autres un psychologue, d’autres un charlatan homme d’affaires en information et d’autres encore, peut-être, un passionné de PNL.

Bien entendu, tout cela n’a rien à voir avec le coaching. C'est juste que tous ces gens ont à un moment donné saisi la tendance à la popularité du coaching et ont commencé, entre autres insignes, à s'attribuer le nouveau mot « coach ».

Les vrais coachs n’enseignent rien du tout.

Mais tout le monde sera probablement d’accord sur une chose : les entraîneurs gagnent beaucoup d’argent. Et c'est vraiment vrai. Une séance de coaching, même pour un coach débutant, coûte 50 $, mais les coachs expérimentés facturent entre 100 $ et 200 $. Mais il y a ceux qui peuvent facturer 500 $, voire 1 000 $, mais ce sont généralement des coachs très connus qui travaillent avec des chefs d'entreprise, et ce travail se limite soit à une série de séances de coaching intensif, avec une pause de 6 à 12 mois entre eux, ou au contraire, des réunions ponctuelles une fois par mois.

Mais ce qui est le plus étonnant, c’est que les vrais coachs (et je vais vous dire qui est un vrai coach ci-dessous) n’enseignent rien du tout. Ils ne vous disent pas quelles décisions prendre, ils ne vous obligent pas à travailler mieux ou plus dur. Et ce qui n'est pas moins frappant, c'est qu'ils parlent au client non pas de son passé, mais, en règle générale, de l'avenir.

Alors pourquoi les gens qui posent des questions sur l’avenir reçoivent-ils des milliers de dollars de leurs clients ?

Essayons de le comprendre. Commençons par la définition.

Qu’est-ce que le coaching ?

Version officielle :

Entraînement(Coaching anglais - éducation, formation) - une méthode de conseil et de formation, diffère de la formation classique et du conseil classique en ce que le coach ne donne pas de conseils ni de recommandations strictes, mais recherche des solutions avec le client.

Ma version :

Entraînement- Ce genre spécial le travail d'un coach avec un client, grâce auquel le client obtient des résultats exceptionnels plus rapidement, plus joyeusement et plus facilement qu'il ne travaillerait lui-même pour les atteindre.

Un peu d'histoire

TIMOTHY GALLWEY

Tout a commencé avec Timothy Gallwey, à l’origine du concept de jeu intérieur, qui constitue la base du coaching. Le concept a été décrit pour la première fois dans le livre The Inner Game of Tennis, publié en 1974. Cette date peut être considérée comme la date de naissance du coaching.

L'idée du jeu intérieur lui est venue alors qu'il travaillait comme professeur de tennis.

L’adversaire dans votre tête est bien plus dangereux que l’adversaire de l’autre côté du filet. Le travail de l'entraîneur est d'aider le joueur à éliminer ou à atténuer les obstacles internes. En conséquence, la capacité naturelle d’une personne à apprendre et à devenir efficace émergera. Le but du « jeu intérieur » est de réduire toute interférence avec le développement et la réalisation du plein potentiel d’une personne.

Timothy Gallwey

JOHN WHITMORE

Il a développé les idées de Gallwey appliquées aux affaires et à la gestion. John Whitmore est un pilote de course britannique, l'un des principaux coachs d'affaires du Royaume-Uni et le créateur du modèle de coaching populaire GROW.

John était un élève de Timothy Gallwey. En 2007, il a reçu le Prix du Président de la Fédération Internationale de Coaching (ICF), qui récompense son travail dans la promotion du coaching dans le monde entier.

THOMAS LÉONARD

Considéré comme le créateur du coaching tel que nous le connaissons aujourd’hui.

Thomas était consultant financier. Un jour, il a remarqué que ses clients les plus prospères ne lui demandaient pas tant des conseils financiers que des conseils commerciaux personnels. Les chefs d'entreprise et les hauts fonctionnaires des entreprises souhaitaient apprendre à réagir rapidement à une situation économique changeante, à gérer efficacement leurs employés, et certains ne pouvaient tout simplement pas formuler leurs futurs objectifs professionnels.

Voici juste une petite partie des réalisations de Thomas :

• Fondateur de la Coach University (www.coachu.com), de l'International Coach Federation (ICF), de l'International Association of Certified Coaches (IAC) et du projet CoachVille.com.
• Développement de 28 programmes personnels et professionnels.
• Auteur de six livres destinés aux coachs et de 14 ouvrages internes exclusifs destinés aux étudiants de la Coaching University.
• Parmi les plus de 28 programmes qu’il a développés, Clean Sweep est un programme très populaire.

Comment le coaching a évolué

• Des années 70 au milieu des années 80 - l'étape de l'émergence du coaching aux USA.
• Milieu des années 80 – le coaching commence à se répandre aux États-Unis.
• Milieu des années 80 - le coaching s'intensifie en Allemagne.
• À la fin des années 80, le développement du personnel par le coaching a commencé en Allemagne.
• Au début des années 90 - en Europe et aux États-Unis, la division du coaching en spécialisations a commencé.
• Milieu/fin des années 90 – le coaching prend activement de l’ampleur en Europe et en Amérique.
• De 2002 à nos jours, il y a eu une phase de professionnalisation en profondeur.

La différence entre le coaching et les autres types d’assistance et de conseil est illustrée dans le graphique :

Ainsi, le coaching est la seule méthode de conseil dans laquelle le client est l'expert et le coach ne fait que poser des questions.

Comment distinguer un vrai coach d’un vrai charlatan ?

»
Séparément, je voudrais parler des « entraîneurs » qui ont étudié à l'Université de coaching d'Erickson.

Il convient de noter que parce que Marilyn Atkinson a passé de nombreuses années de sa vie à appeler son ancienne PNL enseignant le nouveau mot « coaching », de nombreux étudiants de cette école sont désormais perçus comme des coachs. Je ne veux pas remettre en cause leur droit de s'appeler comme ils veulent, mais je suis obligé de faire la lumière sur cette question.

Qui est Erickson, d'après qui ses enseignements portent le nom :

• Ainsi, Erickson Milton Hyland (1901-1980) est l’un des artistes américains les plus populaires. psychothérapeutes XXe siècle.
• A écrit plus de 140 articles sur psychothérapie. En 1923, il développe un certain nombre de techniques hypnothérapie, y compris la méthode de levée de la main.
• Erickson - fondateur et président de l'American Society hypnose clinique(Société américaine de clinique hypnose), fondateur et rédacteur en chef de l'American Journal of Clinical Hypnosis. Dirige régulièrement ses célèbres séminaires hypnothérapie et une courte ligne droite psychothérapie.

La biographie d'Erickson n'indique pas qu'il était l'élève de l'un des entraîneurs bien connus de l'époque (ils figurent sur la liste ci-dessus). De plus, Erickson lui-même ne se qualifiait pas d’entraîneur ni de coach scientifique.

Mais ensuite est apparue Marilyn Atkinson, qui a enseigné la PNL à ses disciples. Cependant, à un moment donné, elle a commencé à se qualifier d'entraîneur, sans indiquer avec qui elle avait étudié. Voici des informations à ce sujet :

• Marilyn Atkinson- Président de l'Université internationale Erikson, Docteur en psychologie, coach, entraîneur de renommée mondiale, étudiant Milton Erickson, un célèbre psychologue.
• Marilyn est l'auteur de nombreux ouvrages, enseigne et consulte dans les plus grandes entreprises du monde depuis 1985 et est encore aujourd'hui fondatrice et présidente de l'Université internationale Erikson (Canada).
• Marilyn est l'auteur de livres sur le coaching : « Mastery of Life : Inner Dynamics of Development », « ACHIEVEMENT OF GOALS : A Step-by-Step System », « LIFE IN THE FLOW : Coaching ».

Par conséquent, les entraîneurs certifiés internationalement contestent souvent le droit d'Atkinson de se qualifier d'entraîneur, ainsi que celui de ses étudiants.

Pour quelles questions les clients se tournent-ils vers un coach ?

L'éventail des questions avec lesquelles les clients s'adressent à un coach est en effet très large. En voici quelques-uns :

• Planification d'entreprise, budgétisation, définition d'objectifs.
• Établir un équilibre entre le travail et la vie personnelle.
• Résoudre des situations difficiles.
• Atteindre une productivité maximale au travail.
• Résoudre des problèmes professionnels et personnels.
• Prendre des décisions clés et élaborer des stratégies.
• Augmentation des ventes.
• Contrôler ma vie au lieu de laisser les autres me contrôler.
• Augmenter la rentabilité de mon entreprise d'au moins...
• Retirez l'adrénaline de ma vie pour ne pas m'épuiser.
• Accélérer mon propre développement.
• Concevoir un chemin pour ma propre croissance.

Un exemple de requêtes spécifiques avec lesquelles j'ai travaillé :

• Quel parcours professionnel choisir ?
• Comment surmonter ses faiblesses pour devenir directeur marketing.
• Apprendre à gérer une entreprise (la personne est récemment devenue associée).
• Comment parler à un actionnaire de votre développement.
• Augmentez vos revenus de 50% en 6 mois.
• Création revenu passif au montant de 200$ pour 10 mois.
• Achat d'une voiture (pas à crédit) pour 1 an.
• Evolution de carrière jusqu'au poste de manager en 1 an.
• Réduire le niveau de stress et de tension pour que le travail soit amusant.
• Trouvez un petit ami d'ici la fin de l'année.
• Trouver un équilibre de vie (pour que le travail ne se fasse pas au détriment des autres domaines de la vie).
• Augmentation du niveau de bien-être et d’énergie.
• Apprenez à gérer votre temps, à déterminer vos capacités et à déterminer efficacement les délais d'exécution des tâches.
• Donner vie à l’ordre (au lieu du chaos existant).
• Perdez 5 kg en 3 mois.

À quoi ressemble une séance type de coaching ?

Une séance de coaching typique dure de 60 à 90 minutes. Si les réunions sont fréquentes, elles peuvent être réduites à 30 à 45 minutes. Les réunions ont généralement lieu dans un café ou un restaurant, ainsi que sur le lieu de travail du client (dans son bureau ou sa salle de réunion). Moins souvent, le client vient au bureau du coach.

Avant la séance de coaching, le client forme sa demande - une certaine tâche pour la durée de la séance. Durant la séance, le client et le coach devront trouver une solution à leur demande.

Le résultat d'une séance de coaching est une compréhension claire du client de ce qu'il doit faire pour atteindre son objectif, ainsi qu'un plan d'action, généralement sur une semaine.

Durant la séance, le coach pose des questions au client et utilise différents outils de coaching.

Une séance de coaching typique suit le modèle GROW, que Whitmore a proposé :

• Objectif – quel est votre objectif ? Que voulez-vous réaliser ?
• Réalité – décrivez votre situation maintenant.
• Options - quelles sont les options pour atteindre l'objectif ? Qui peut vous aider ? De quoi avez-vous besoin? Réfléchissons.
• Will - que faut-il faire pour atteindre l'objectif ? Quelles sont les prochaines étapes ? Quand pourrais-tu faire ça ?

L'une des tâches d'un coach est de relever la barre du client. C'est-à-dire aider le client à se fixer des objectifs plus élevés afin qu'il réalise davantage dans la vie.

Maintenant, comme promis, je vous propose l'un des outils de coaching.

Ceci est un outil évaluation complète vie client et recherche points faibles dedans.

Il y a 30 questions ici. Chaque question doit recevoir une réponse « oui » ou « non ».

Calculez maintenant votre score séparément dans chaque domaine. Si un domaine obtient moins de six « oui », cela signifie qu’il y a des problèmes. Si huit ou plus, tout va bien. Entre six et huit ans, cela vaudrait la peine d'être amélioré.

Votre objectif est désormais d’obtenir les 30 « oui » en 90 jours. Faible? ;)

Combien peut gagner un coach ?

Le plus souvent, un coach facture 100 $ par séance de coaching.

Les clients ne postulent pas une seule fois, mais achètent en moyenne 5 à 10 séances de coaching (les clients privés en prennent généralement cinq, les clients d'entreprise - 10). Dans de tels cas, l'entraîneur peut faire des réductions.

Le coach n’est pas toujours occupé à 100 %. Une charge de 40 à 60 % est considérée comme bonne, car le temps restant est nécessaire pour se déplacer dans la ville, attirer de nouveaux clients, maintenir des sites Web, etc.

De nombreux entraîneurs proposent des formations, qui facturent généralement également environ 100 $ de l'heure.

Prenons la journée de travail normale d'une personne - 8 heures. A 40% de charge, notre coach travaillera 3 heures par jour. Il s'agira de trois séances de coaching de 60 minutes chacune. Pour une telle journée, l'entraîneur gagnera 300 $ (à condition que l'entraîneur n'accorde pas de réduction).

En 20 jours ouvrables, un coach gagne 6 000 $.

Il s’agit d’une personne qui n’exerce aucune autre activité que le coaching. Ils ne sont pas nombreux, mais je connais plusieurs représentants.

Le plus souvent, les revenus d’un coach varient entre 3 000 et 10 000 dollars.

Si le coaching n'est pas l'activité principale d'une personne et qu'il existe en plus un emploi permanent, un tel coach n'effectue pas plus d'une séance par jour. Et il n’a pas de clients pendant les 5 jours. Cela dure généralement 3 à 4 jours. Qu'est-ce qui donne 300 à 400 dollars par semaine ou 1 200 à 1 600 dollars revenu supplémentaire par mois.

Il existe également des coachs qui pratiquent le coaching uniquement pour entretenir leur expérience et animer une séance par semaine. Ce qui donne 400 dollars par mois.

Le coaching peut-il m’être bénéfique ?

Êtes-vous prêt à être coaché ​​?

Notez-le de 1 à 4, où 1 est faux et 4 est tout à fait vrai.

»
___________ note totale

Résultat:

• 60–53. Vous êtes un très bon candidat pour le coaching !
• 52–47. Es-tu prêt? Une légère résistance vous retient. C'est là que le coaching peut commencer.
• 46–39. Vous êtes dans une position attentiste. Avant de commencer, il est préférable que nous parlions d’abord des raisons pour lesquelles vous envisagez le coaching.
• 38–0. Revenez quand vous serez prêt à prendre une décision. Vous n’êtes plus prêt à assumer vos responsabilités et à apporter des changements significatifs dans votre vie. Coaching pour ceux qui sont PRÊTS. Ce n’est peut-être pas encore votre heure. Cette tranche vous permet de comprendre où vous en êtes actuellement.

Puis-je devenir coach moi-même ?

Vous pouvez donner une réponse positive à cette question en toute sécurité si vous pouvez répondre « oui » à tous les points :

• Vous voulez aider les autres à atteindre leurs objectifs.
• Nous sommes prêts à devenir un modèle pour eux et à atteindre leurs objectifs dans différents domaines de la vie.
• Nous sommes prêts à consacrer du temps à la formation et à la pratique de base du coaching (plus de 100 heures).
• Vous disposez de temps pour des séances de coaching après avoir terminé votre formation.
• Prêt à apprendre, se former pour animer des séances en présence des autres, recevoir retour de l'entraîneur.

Que faut-il pour devenir coach ?

L'algorithme ici est le suivant :

1. Choisissez une école qui répond à vos besoins en fonction de l'emplacement, des horaires des cours, des avis et de la certification ICF.
2. Collectez des fonds pour le cours (1 000 $ à 2 000 $).
3. Suivez une formation (en moyenne 1 à 3 mois de formation intensive en classe pendant 2 à 3 jours par semaine ou 10 à 12 mois de formation en ligne une fois par semaine pendant 60 à 90 minutes).
4. Commencez à organiser des séances de coaching gratuites. Vous devez y consacrer au moins 100 heures.
5. Commencez à dire aux autres que vous êtes devenu coach.
6. Créez votre site Web.
7. Commencez à attirer des clients.

Mon parcours de coach : comment je le suis devenu et ce que cela m'a apporté

Au départ, je suis allé étudier le coaching non pas du tout pour pratiquer le coaching, mais pour améliorer mes compétences en leadership. Mon équipe est passée de 2 à 10 personnes et j'avais besoin d'apprendre à les gérer efficacement. Ayant lu tous les principaux livres sur le management de l’époque, j’ai recherché des conseils en management dans le domaine du leadership.

La formation en leadership n'a pas suscité mon intérêt ni mon respect, alors je me suis tourné vers le coaching. J'ai rencontré un coach qui m'a expliqué et montré ce qu'est le coaching, et ma formation a commencé. J'ai étudié à Académie internationale Coaching MAXIMUM (ne considérez pas cela comme une publicité) avec Maxim Tsvetkov pendant 10 mois, chaque semaine pendant 90 minutes sous forme de webinaire.

Après avoir terminé tous mes devoirs, j'ai commencé à me fixer des objectifs, à travailler pour les atteindre et j'ai vu l'efficacité du coaching comme moyen d'atteindre mes objectifs (même si je voulais juste apprendre à gérer les gens).

Le coaching fonctionne comme par magie : il vous suffit de vous fixer un objectif et de comprendre les moyens de l'atteindre, et vous commencez automatiquement à y travailler.

A la fin du cours, j'avais déjà des objectifs clairs dans tous les domaines de ma vie. De plus, mes employés ont remarqué des changements dans mon style de gestion et notre relation s’est bien améliorée.

Pour obtenir un certificat, j'avais besoin de pratique du coaching, alors j'ai commencé à coacher toutes les personnes que je connaissais. Il se trouve que beaucoup d’entre eux ont atteint leurs objectifs très rapidement. Un de mes subordonnés, après un mois de coaching, est parti pour plus position élevée dans une autre entreprise avec des salaires deux fois plus élevés. :)

J'ai réalisé que le coaching fonctionne comme par magie : il suffit de se fixer un objectif et de comprendre les moyens de l'atteindre, et on commence automatiquement à y travailler.

J'ai reçu le certificat et j'ai commencé à coacher de manière inactive les clients qui venaient me voir principalement sur recommandations. Au fil du temps, le nombre de ces clients augmente. Mais pour moi, ma principale priorité est ma carrière : je veux devenir PDG dans 5 ans, donc je ne consacre pas autant de temps que possible au coaching. Pour moi, c'est plutôt l'occasion de gagner de l'argent de poche pour mes jouets préférés (téléphone, ordinateur portable) le week-end.

Ce que le coaching m'a apporté :

• Atteindre un certain nombre d'objectifs (carrière, santé, salaire).
• Expérience de gestion de personnes dans un style plus démocratique.
• Rencontrer des personnalités nouvelles et intéressantes.
• Conscience de votre objectif.
• Une vie plus équilibrée.
• Améliorer les relations avec les autres.

AVEC Informations Complémentaires sur le thème du coaching et du développement peuvent être trouvés sur mon site Web. :)

La professeure de philosophie Marilyn Atkinson est l'auteur principal de la trilogie Science et Art du Coaching. Elle a inventé et développé de nombreux concepts, processus et procédures que vous rencontrerez dans les livres. Il est un coach et développeur de renommée internationale, consultant auprès de nombreuses organisations, maître formateur en programmation neurolinguistique (PNL) et psychologue. Une grande partie de la carrière de Marilyn a été consacrée à travailler avec des personnes et des organisations qui ont besoin de soutien et de conseils en matière de conception et de formation, ainsi que d'un coaching axé sur les solutions. Elle a progressivement révélé la connaissance des approches que l'on peut retrouver dans ses livres et les a mises en pratique dans ses cours sur quatre continents.

Marilyn est une résidente canadienne et résidente de Vancouver. Elle est la fondatrice et présidente de l'Erickson International University, qui propose des programmes de coaching certifiés par la Fédération internationale de coaching. Tout au long de sa carrière depuis 1985, elle a contribué à la création de 14 centres de formation Erickson à travers le monde, enseignant le coaching et le conseil axés sur les solutions. Marilyn est également connue comme formatrice en PNL et coach professionnelle, leader et auteure.

Ses compétences et stratégies de coaching pratiques et systématiques ont été appelées le Gold Standard of Coaching.



Rae T. Chois est un coach transformationnel professionnel certifié par la Fédération internationale de coaching. Sa mission est d'éveiller le génie chez ses étudiants et chez les autres. Avec plus de 2 500 heures d’expérience en coaching, Rae est largement connue pour sa passion pour le coaching et est une incroyable coach transformationnelle, formatrice et consultante qui inspire son public à travers le monde. De plus, Rae est entraîneur au Erickson International College et a formé et supervisé des centaines d’entraîneurs du monde entier. Raya connaît le processus de transformation. Elle est épouse, mère de deux fils, entrepreneure en information, amie, bénévole, étudiante de longue durée, etc. Rae a fait l'expérience de la « polarité de la vie » et a vécu beaucoup de choses à l'école de la vie.

Tirant parti de son expérience internationale, de sa formation et de sa réputation d'apprenant à long terme, Rae Chois propose une large gamme de programmes et de services, notamment du coaching transformationnel individuel, du coaching de groupe, des téléclasses, des formations en ligne et du coaching personnel.



Au-delà des questions religieuses et mouvements politiques Il existe un mouvement principal du développement humain dans le monde moderne : le coaching. Ce livre vous aidera à acquérir les compétences dont vous avez besoin pour être créatif, augmenter votre efficacité personnelle, atteindre vos objectifs et vous aider à découvrir vos valeurs afin que vous puissiez avancer vers ce qui compte le plus dans la vie.

Le livre s'écrit facilement. Il montre clairement les étapes pour poser et répondre à des questions de coaching efficaces. En tenant compte de la diversité des styles et des réactions humaines, le livre offrira l'occasion de découvrir le pouvoir et l'importance de l'utilisation de tactiques et d'approches de coaching. Lorsque vous aurez fini de le lire, sachez que vous avez fait le premier pas vers la maîtrise des bases de ce que nous appelons l’ensemble le plus important de compétences de vie.

Les auteurs s'attardent en détail sur la magie des questions ouvertes, découvrent les intonations secrètes de la transformation, clarifient comment utiliser les cadres de nos aspirations, soulignent les priorités - sur quoi se concentrer lors de la communication transformationnelle, comment créer le design de vos rêves, quoi est l'harmonie interne des niveaux logiques, comment compléter gracieusement la communication et passer à l'action, ainsi qu'une position forte dans la communication et comment analyser les conversations transformationnelles basées sur des approches de coaching axées sur les solutions. Le livre est rempli d'exercices, d'exemples, de cas, de schémas et de dessins, ce qui augmente considérablement l'efficacité de son étude.

Vous tirerez un réel plaisir de ce livre, mais aussi de réels bénéfices et de nouvelles idées pour développement personnel. Le « Système de coaching étape par étape » sera intéressant et utile pour tous les lecteurs.

Introduction

Objectif du livre

Nous, Marilyn Atkinson et Ray T. Choice, entraîneurs de l'Université internationale Erickson, sommes fiers de vous présenter le deuxième livre de la série Science et art du coaching, The Step-by-Step Coaching System. Son apparition était très attendue car elle explique en détail « ce qui doit être fait et comment le faire » en matière de coaching efficace et de communication transformationnelle.

Le premier livre, intitulé Inner Dynamics, présentait un cadre solide et des positions gagnantes visant à développer des idées sur le coaching, qui peut être défini comme un programme de développement humain, ainsi que plusieurs exercices et processus qui régulent la compréhension de l'importance du coaching pour les gens au 21e siècle. Il propose une approche qui considère l'utilisation du coaching pour le développement capacités mentales et une pensée intégrative naturelle pour construire une telle intégrité. Sont également présentés quatre aspects clés de tout projet qui servent de tremplin principal pour éviter les pensées négatives lors de sa mise en œuvre. Le premier livre présentait quatre visualisations en quadrants, illustrées sous forme de cristaux, qui expliquaient les éléments macro de la vision et des objectifs du coaching.

Le deuxième livre propose une pratique de développement des compétences, « lancer la flèche du coaching ». Cette métaphore sert à expliquer et à détailler une conversation de coaching efficace. Tout comme le « cristal » du premier livre visait à comprendre l'essence des macroéléments, la « flèche » du coaching dans le deuxième livre aidera le lecteur à détailler et à organiser les micro-éléments d'une communication de coaching efficace. Si vous suivez la flèche, un chemin s'ouvrira qui guidera le lecteur à travers le contenu de ce livre et révélera l'essence d'une conversation de coaching efficace, en la mettant au premier plan.

En obtenant des informations via les structures de cristaux et de flèches, le coach peut acquérir une compréhension générale de la manière dont il planifiera les éléments de communication les plus efficaces et les plus utiles.

Bien que détaillée, la structure des flèches n’est qu’une introduction à la structure de base de la communication du coaching. Chaque communication est unique, car les personnes se voient proposer une gamme de soutien très large. Les coachs axés sur la recherche de solutions durables aux problèmes utilisent une combinaison de processus de coaching (développement transformationnel par l'étude de la nature de la pensée) et d'outils de coaching (une structure de questionnement étape par étape qui aide une personne à avancer rapidement vers le choix ou le choix le plus important). découverte).

Ce livre est orienté dans une direction légèrement différente ; les étapes consistant à poser des questions de coaching efficaces et à y répondre sont les principaux éléments d'intérêt. (Notre prochain troisième livre couvrira les processus de coaching.)

Les outils de coaching sont une piste attractive et nous plongent au cœur de la réflexion. Nous prenons le chemin de questions de planification qui, à première vue, peuvent paraître simples, mais qui offrent en réalité d'excellentes options pour leur mise en œuvre. Nous admirons le paysage des vallées et des montagnes de notre pensée et voyons la différence entre les communications.

Prenant en compte la diversité des styles et des réactions humaines, le livre vous aidera à expérimenter la qualité des tactiques de coaching utilisées. Il débloquera essentiellement environ 10 % des outils de coaching que vous pouvez apprendre grâce au programme de formation Science et Art du coaching de l'Université internationale Erickson.

Même pour représenter ces 10%, il est nécessaire de rassembler de nombreux exemples qui couvriraient diverses directions activités et a fourni une chance de véritable amélioration.

Ce livre fournit également des cartes illustrées et un aperçu verbal des séances de coaching elles-mêmes.

Nous sommes satisfaits du niveau de détail car nous souhaitons vous encourager, vous, lecteur, à vous immerger pleinement dans l'apprentissage de la flèche de coaching.

Notre objectif principal est de développer la motivation et les incitations pour l'apprentissage quotidien du matériel de coaching par la pratique et des exercices utilisant des exemples verbaux.

Nous vous présenterons les principaux différenciateurs afin que vous puissiez avoir une vue d'ensemble et envisager les perspectives d'avenir, ainsi que ressentir l'importance des éléments de communication transformationnelle dans tous les domaines de la vie. Attention : ce sentiment a déjà intrigué de nombreux étudiants qui ont participé au programme Science et Art du Coaching disponible le plus proche. Une fois plongé au cœur de ce travail, on se rend compte qu’il est bien plus efficace d’apprendre le coaching transformationnel en faisant plutôt qu’en le lisant ou en en parlant.

Notre deuxième objectif, inclus dans la pratique étape par étape, est d'impliquer le lecteur dans un voyage interactif fascinant qui l'aidera à découvrir le lien entre les principaux éléments clés de tous les systèmes de développement transformationnel. Engagez-vous dans une pratique individuelle et en couple et vous commencerez à développer un système de base qui trouvera ses racines dans certaines des théories de communication et connexes les plus populaires aujourd'hui.

En utilisant de tels outils dans le processus d'apprentissage du coaching, vous enrichirez votre monde extérieur et intérieur.

Lorsque vous aurez fini de lire ce livre, sachez que vous avez fait le premier pas vers la maîtrise des principes fondamentaux de ce que nous, nos collègues et anciens élèves de l'Université Erickson, appelons l'ensemble le plus important de compétences de vie. En fait, nous pensons que de telles compétences en communication permettront aux participants de découvrir la vérité sur des changements significatifs qui peuvent véritablement contribuer à changer ce monde pour le mieux, passant d’une communication à l’autre.

Qu'allez-vous gagner en lisant ce livre ?

Pour vous aider à tirer le meilleur parti de ce livre, nous vous proposons les recommandations suivantes.

1. Pratiquez les exercices et techniques de coaching présentés dans ce livre. Les méthodes et les systèmes de coaching de l'Erikson International University sont connus dans le monde entier pour leur importance et leur transformation. Nous vous recommandons fortement de suivre ces exercices et techniques de coaching.
2. Ne croyez pas un mot de ce livre. Testez les concepts par vous-même ! Explorez et mettez en pratique les outils fournis, intégrez-les pleinement dans votre vie et vous constaterez qu'ils vous aideront à propulser vers une vie épanouissante et remplie de succès. En d’autres termes, ne croyez pas aveuglément chaque mot de ce livre, essayez tous les concepts et exercices. Prouvez-vous leur valeur ! Nous recommandons également, si possible, de travailler avec un coach formé à l'Université Erickson, où il a été formé à l'utilisation de tels outils et bien plus encore.
3. Pensez comme un débutant. Nous vous recommandons de lire ce livre avec un état d'esprit de débutant. Abordez chaque chapitre comme si vous étiez un scientifique curieux regardant la vie avec sagesse sous un nouvel angle. Lorsque vous pourrez vous consacrer tout entier (toutes les connaissances que vous avez acquises, vos capacités, les déceptions que vous avez vécues, etc.) à la lecture de chaque chapitre, en reconnaissant et en respectant chaque étape de développement que vous avez franchie précédemment, alors seulement vous serez récompensé. sous la forme d'une perception différente de vos capacités et apprenez vous-même, ce qui vous aidera à passer à l'étape suivante de votre voyage. Si vous vous consacrez à la lecture, vous trouverez l’expérience extrêmement bénéfique tant pour le client que pour le coach.
4. Profitez de chaque étape de l’apprentissage. Pour apprendre quelque chose dans la vie, vous devez passer par quatre étapes séquentiellement. Vous obtiendrez le même résultat en étudiant les étapes de communication transformationnelle décrites dans le livre. Vous apprendrez à penser différemment, à organiser vos idées, à planifier et à poser des questions créatives, tout en travaillant d'une manière complètement différente que jamais. Prenez quelques minutes pour planifier vos étapes à travers ces quatre étapes du processus d'apprentissage et de développement des capacités que ce livre vous offre.

• Étape 1. Incompétence inconsciente. Le stade de l’incompétence inconsciente survient lorsque vous ne savez pas comment réaliser ce que vous voulez. À ce stade, votre « je-ne-sais-ce-que-je-ne-sais » s'éveillera lorsque vous commencerez la pratique proposée pour la première fois.
• Étape 2. Incompétence consciente.À ce stade, vous commencez à mettre en pratique les nouvelles compétences que vous souhaitez acquérir, même si vous savez que vous ne les maîtrisez pas encore suffisamment. Pour la plupart d’entre nous, cette phase est un boost car beaucoup de gens pensent qu’apprendre de ses erreurs n’est pas facile ! Cette étape conduit souvent à une résistance naturelle, qui oblige de nombreuses personnes positives à quitter la formation à un stade d'incompétence consciente. Vous recevrez une quantité colossale d’informations en peu de temps.
• Étape 3. Compétence consciente. C’est là que vous commencez à développer vos compétences, mais elles ne sont pas encore complètes, cohérentes ou familières. A ce stade, vous devez concentrer et diriger votre énergie. Étape par étape, vous découvrirez que vous pouvez obtenir des résultats, vos compétences s'amélioreront et votre confiance augmentera.
• Étape 4. Compétence inconsciente.À ce stade, les compétences et le nouveau système de relations vous deviennent familiers et automatiques. Votre conscience peut se concentrer sur d’autres processus, tandis que vous démontrez facilement et naturellement vos compétences et une nouvelle forme d’être. Tout aussi facilement qu'un conducteur conduit une voiture, vous communiquez, planifiez votre journée, atteignez vos objectifs, conduisez votre « voiture » en toute confiance. La plupart des gens confondent le stade de compétence inconsciente avec le stade de maîtrise et croient qu’un véritable spécialiste ne se qualifiera jamais de maître. Un vrai maître conservera la mentalité de « débutant », apprendra ce qui n’a pas été étudié auparavant (incompétence inconsciente) et s’efforcera d’en apprendre davantage, d’approfondir l’étude du sujet. En fait, tenez compte du fait que l’expression « Je le sais déjà » inhibe le processus d’apprentissage ultérieur. En mettant l’auto-amélioration au premier plan de votre vie, vous grandirez, vous développerez et vous épanouirez en tant qu’être humain.

Zian – coach professionnel (ECPC), mentor-coach

Activité: Aide les autres à réaliser leurs rêves authentiques grâce à l'outil le plus efficace pour réaliser le changement : le coaching personnel.

Formation d'entraîneur : certifié selon les standards de l'International Coach Federation (ICF) de la catégorie ACSTH, le programme de l'International Erickson College pour la Formation des Coachs Professionnels « La Science et l'Art du Coaching Transformationnel ». Entraîné par Anthony Robbins, Marilyn Atkinson, Stephen Covey, Ian McDermott, James Vuocolo, Suzanne Castle et Steve Mitten.

Expérience professionnelle : en coaching depuis 1999, plus de 1600 séances de coaching confirmés et plus de 100 séances de mentor-coaching, plus de 400 clients satisfaits, dont 19 entreprises, issus de 23 pays.

Format d'entraînement : face à face - rencontre personnelle ; à distance - par téléphone, via Skype.

Langues de travail : Russe, ukrainien.

Je suis heureux que vous ayez visité la page contenant mes informations personnelles. Cela vous donnera l'occasion de mieux me connaître. Zian - ma marque et mon nom professionnel, par lequel mes collègues, partenaires, amis et visiteurs du site me connaissent.

Avant de devenir coach, j'ai réussi à travailler dans des domaines très variés : éducation, administration publique, relations économiques extérieures, gestion, marketing, immobilier dans des endroits intéressants du monde avec des personnes tout aussi intéressantes.

Mon parcours vers le coaching a commencé au début des années 90 avec la recherche de nouvelles opportunités de connaissance de soi et de croissance personnelle et professionnelle. Mon choix de ce métier a été grandement influencé par ma connaissance de la Sheckley Corporation, qui utilise le coaching, et par la philosophie de son fondateur et d'autres organisations commerciales les plus prospères de l'Amérique moderne, Forest Sheckley, sur laquelle repose désormais ma position de vie.

Ayant vu le coaching en action, j’ai progressivement commencé à le maîtriser et à l’utiliser dans mon travail. La porte du monde du coaching était ouverte. Mais il devait encore maîtriser sa vision du monde et maîtriser l'habileté de l'utiliser. L'essentiel était le sentiment que le coaching m'avait donné une grande chance de m'aider à être moi-même. C’est devenu une puissante incitation à devenir coach pour vous-même et à appliquer les compétences de coaching que vous avez acquises dans un travail en profondeur sur vous-même. À un moment donné, j’ai senti que je pouvais utiliser mon expérience pour aider les autres. La solution était de devenir coach professionnel.

Événement marquant de mon vie professionnelleétait une connaissance personnelle du fondateur et président de l'Université internationale Erikson (Canada), docteur en psychologie et. Elle m'a aidé à définir et à baser mes activités de coaching sur des critères clairs de compétences et de normes de l'International Coach Federation.

Sur cette base, mon approche des relations avec les clients s'est formée, basée sur la compréhension que :

• chacun dispose de suffisamment de ressources pour obtenir ce qu'il veut réellement ;
• le passé d'une personne n'est pas un indicateur de son avenir ;
• les gens font les meilleurs choix parmi les options qui s’offrent à eux ;
• les gens se limitent à leurs croyances sur ce qui leur est possible ;
• coach pour un soutien à 100 % ;
• un coach n’est pas là pour apporter des réponses ;
• un coach n’est pas là pour donner des conseils ;
• l'entraîneur n'évalue ni ne juge ;
• l'entraîneur ne critique jamais ;
• Tout coaching personnel est 100% confidentiel ;
• Le coach recommande toujours d'autres spécialistes aux clients dont les besoins ne peuvent être satisfaits par le coaching.

Le coaching est pour moi un outil de réalisation de soi qui m'a ouvert la voie de l'éveil, c'est un art à travers lequel j'aide les autres de manière non directive à découvrir les meilleures solutions à leurs problèmes les plus urgents, à découvrir leur but terrestre, à faire ce qu'ils veulent. aimer, réaliser leurs vrais rêves et vivre selon eux en pleine abondance.

Comment coach professionnel certifié , grâce aux capacités modernes de télécommunications, je propose à distance des services de coaching et de mentorat aux clients de mes sites Internet : Personal Success Coaching, ; Je travaille dans des programmes de coaching et mes projets de coaching avec des clients de nombreux pays à travers le monde.

Remerciements

J'ai eu la chance d'apprendre auprès de plusieurs des meilleurs penseurs, entraîneurs et enseignants de notre époque. Ma plus profonde gratitude et appréciation à tous ceux dont les efforts et la vie ont conduit à la création de connaissances aussi inspirantes, transformatrices et captivantes qui m'ont libéré des fausses croyances, ont contribué à ma maîtrise de l'utilisation du coaching personnel et de sa vision du monde.