Evaluar la eficacia de los programas de formación del personal directivo de la organización. Evaluación de la eficacia de la formación del personal.

Hoy en día, cualquier líder con mayor o menor previsión se dedica mayor atención la formación del personal. Para mantener la cuota de mercado ocupada y, en última instancia, todo el negocio, el empleador debe controlar constantemente la mejora del nivel educativo de sus empleados.

De este artículo aprenderás:

• ¿Por qué es necesario evaluar la eficacia de la formación del personal?
• cómo organizar el proceso de evaluación de la formación del personal;
• qué modelos existen para evaluar la eficacia de la formación del personal;
• Qué cuatro formas utilizar para organizar una evaluación de la eficacia de la formación del personal.

Si evaluar la eficacia de la formación del personal requiere grandes gastos por parte del empleador, ¿cómo justificar los gastos? Como señalan los expertos, la relevancia del problema de cómo evaluar la eficacia de la formación del personal no hace más que crecer con el tiempo. universidades modernas no puede hacer frente a las demandas del negocio: hay un claro retraso programas educativos instituciones de educación superior y secundaria de los requisitos constantemente cambiantes de las empresas, aumentando rápidamente las expectativas del mercado. Sucede que un empleado, recién graduado de la universidad, llega a producción con conocimientos ya obsoletos, a menudo inadecuados para crecimiento eficiente y desarrollo de la empresa. El empresario se ve obligado a invertir en formación del personal, especialmente de los jóvenes profesionales.

Evaluación de la formación del personal: cómo organizar el proceso

Bueno, la empresa está dispuesta a gastar dinero en el desarrollo de los empleados. Después de todo, ella misma Actividad comercial implica invertir dinero, aunque sea con un propósito específico: obtener ganancias. De lo contrario, ya no se trata de un negocio, sino de una organización benéfica. Aquí es donde se revelan las dificultades a la hora de evaluar el efecto de la preparación. Para garantizar que el procedimiento no se lleve a cabo “por el bien de la evaluación”, es importante que los gerentes de recursos humanos comprendan qué harán con sus resultados y si los esfuerzos valen la inversión.

Puedes gastar millones en desarrollo de personal inútil, lo que no traerá ningún beneficio. eficiencia económica. Entonces, ¿no sería mejor darle este dinero a Orfanato? En este caso, su organización benéfica traerá al menos un beneficio tangible a alguien.

¿Qué modelos existen para evaluar la eficacia de la formación del personal?

La mayoría de las empresas tienen diferentes enfoques sobre la cuestión de cómo evaluar la eficacia de la formación de los empleados. Pero casi todos los empleadores utilizan el modelo de cuatro niveles del investigador estadounidense Donald Kirkpatrick, descrito por él en 1959 en el libro "Cuatro pasos para una formación exitosa". El instrumento ahora está muy extendido y se considera tradicional.

El seguimiento de los métodos para analizar el efecto de la formación de los empleados, utilizados en diferentes empresas, realizado por especialistas en recursos humanos mostró: más niveles Cuanto más se utiliza un modelo determinado, más complejo se vuelve el procedimiento de evaluación. La complejidad de las actividades de evaluación realizadas mediante la metodología del cuarto nivel del modelo Kirkpatrick supera incluso los costes de realización de todo el ciclo de formación. Según el propio autor de la tecnología, realizar una evaluación de la formación en el cuarto nivel no siempre es recomendable debido a su elevado coste.

Otro estadounidense, J. Phillips, añadió en 1991 al modelo de Kirkpatrick un quinto nivel de evaluación: el ROI (retorno de la inversión en el desarrollo de los empleados). Hoy en día, su modelo ha recibido el reconocimiento (ASTD) de la Asociación Estadounidense para la Formación y el Desarrollo y se utiliza con éxito en todo el mundo.

El ROI se calcula utilizando la siguiente fórmula:

Junto con el cálculo del ROI, con bastante frecuencia participan en el cálculo del indicador del período de recuperación, que refleja el período de tiempo para el retorno de la inversión invertida en formación. El indicador del período de recuperación es el inverso del indicador de ROI.

Existe otro modelo, prácticamente desconocido en nuestro país, este es la llamada “Taxonomía de Bloom”. El modelo consta de tres partes superpuestas, esferas, que muchas veces se denominan KUN (conocimientos, actitudes, habilidades):

• Esfera cognitiva (conocimiento);
• Esfera emocional(instalaciones);
• Ámbito psicomotor (habilidades).

En un sentido práctico, este modelo es similar al modelo de Kirkpatrick, solo que con su ayuda es imposible realizar una evaluación financiera de la efectividad de la capacitación del personal.

Evaluación de la eficacia de la formación del personal: el lugar del proceso entre la función general de la gestión del desarrollo del personal.

Evaluar la eficacia de la formación del personal es la etapa final Gestión del desarrollo del personal en organizaciones y empresas modernas. Los fondos gastados en formación profesional se consideran inversiones en el desarrollo del personal de la empresa. Estas inversiones deberían generar un retorno en forma de una mayor eficiencia de las empresas y empresas.

Los métodos para evaluar la formación de los empleados se pueden distinguir por cuantitativos y características de calidad. En Método cuantitativo Los resultados del aprendizaje se evalúan en base a indicadores como:

• número total de empleados capacitados;
• número de empleados en formación, por categoría;
• métodos seleccionados de formación avanzada;
• el monto de los costos para el desarrollo del personal.

Es necesaria una contabilidad cuantitativa del efecto de la formación de los empleados para formar el equilibrio social de la empresa. Sin embargo, los métodos cuantitativos no ayudarán a analizar los resultados de la formación del personal en términos de nivel. Entrenamiento vocacional, su cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Sólo a través de métodos cualitativos para evaluar los resultados de la capacitación se podrá determinar la efectividad de la capacitación del personal y su impacto en especificaciones técnicas producción.

Cuatro formas de evaluar la eficacia de la formación del personal

Los expertos identifican cuatro métodos principales evaluación cualitativa resultados de la formación profesional. En el primer método, las capacidades y conocimientos de los empleados se evalúan directamente durante o al finalizar el curso de formación. Cuando se utiliza el segundo método, los conocimientos y habilidades profesionales se evalúan específicamente en las condiciones de producción. El tercer método consiste en evaluar el impacto de la formación en los parámetros de producción. El cuarto método es el método de evaluación económica.

Con el primer método, es posible determinar el grado de dominio de los conocimientos y habilidades profesionales. El procedimiento de evaluación suele implicar la participación únicamente de profesores y estudiantes; Se utilizan un examen de forma clásica, “situaciones de prueba”, etc.

El supervisor inmediato del alumno realiza una evaluación. conocimientos profesionales y habilidades en la situación de producción. El resultado de los conocimientos adquiridos se evalúa tras un determinado intervalo de tiempo (seis o doce meses) tras la finalización del curso. Durante este período se hará evidente la importancia de los conocimientos que el empleado adquirió durante el proceso de formación y pasará el estado de “euforia” que surgió inmediatamente al finalizar el programa. El uso de este método ayudará a determinar el grado. uso práctico conocimientos adquiridos.

Establecer el grado de influencia de la formación de los empleados en los parámetros de producción puede considerarse como el principal nivel de evaluación que conecta los resultados de la formación con los requisitos necesarios para trabajo exitoso y desarrollo de la producción. Los indicadores de dicho análisis se expresan en Cantidades fisicas:

• numero de empleado,
• tasa de defectos,
• tasa de rotación de personal y similares.

actualmente no disponible métodos complejos análisis, cuyo uso permitiría determinar con mayor precisión el grado de influencia de la formación en cada factor individual.

Evaluación económica La eficacia de la formación de los empleados se basa en la viabilidad de invertir en personal y recursos humanos. El criterio para determinar la viabilidad de invertir en personal es la cantidad de ingresos netos adicionales recibidos después de la implementación de los programas de capacitación. En este caso:

1. Si el incremento es mayor que cero (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в este programa La formación del personal es rentable y conveniente. Además, cuanto menor sea la tasa de rendimiento del capital en el mercado, mayor será el aumento esperado en el ingreso neto en el enésimo año, que período más largo cuanto más tiempo se tarde en utilizar los conocimientos adquiridos, más efectiva será la inversión en personal;
2. Si D > C, entonces la inversión en este programa es inapropiada y es necesario buscar otras áreas de inversión de capital.

La conveniencia del programa de formación de personal es directamente proporcional a la duración. posible uso conocimientos adquiridos.

La creación de algunos programas de formación no tiene como objetivo desarrollar habilidades profesionales específicas, sino que tiene como objetivo desarrollar un determinado tipo de pensamiento y comportamiento. Es bastante difícil medir directamente la eficacia de un programa de este tipo. Después de todo, los resultados del programa están diseñados para un período a largo plazo y están asociados con el comportamiento y la conciencia de las personas que no pueden evaluarse con precisión. EN casos similares son usados métodos indirectos:

• realizar pruebas antes y después de la formación, que muestren el grado de aumento de los conocimientos de los estudiantes;
• monitorear el comportamiento de los empleados capacitados en el lugar de trabajo;
• monitorear las reacciones de los estudiantes durante el programa;
• Evaluación de la eficacia del programa por parte de los propios estudiantes mediante cuestionarios o durante una discusión abierta.

Los criterios establecidos para evaluar la eficacia de los programas deben comunicarse a todos los participantes (tanto estudiantes como formadores y gestores de procesos) incluso antes del inicio de la formación. Después de completar el programa y resumir los resultados, los resultados se informan al servicio de gestión de personal, a la dirección de los empleados capacitados y a los propios empleados, y luego se utilizan para planificar la formación adicional.

¿Por qué es necesario evaluar la eficacia de la formación del personal?

La eficacia de la formación del personal se puede evaluar mediante varios modelos. Después de todo, cada uno de los modelos anteriores tiene sus propias ventajas y desventajas. Cuál de ellos será elegido por un especialista que evalúe la eficacia de la formación del personal dependerá completamente de los objetivos marcados por la dirección de la empresa.

La aplicación del modelo Kirkpatrick permite obtener rápidamente una imagen clara de la eficacia de las actividades de formación. El uso del modelo de taxonomía de Bloom permite evaluar más a fondo la efectividad de la capacitación y también le permite elegir una estrategia específica de capacitación del personal. Utilizando el modelo de J. Phillips se pueden evaluar los aspectos financieros de la formación, por ejemplo, la eficacia de las inversiones en personal. Por tanto, hoy, según los expertos, el problema no es la necesidad de evaluar la eficacia del entrenamiento o la falta de él, sino determinar la elección de su algoritmo específico.

Las tecnologías para evaluar la eficacia de la formación del personal son actualmente el eslabón más importante del sistema de gestión de personal. También son uno de los componentes importantes de la política general de desarrollo de la empresa.

¿Un enlace extra o una herramienta de gestión fiable?

A pesar de este hecho declarado, un gran número de Los representantes de la dirección de la empresa consideran el análisis de la eficacia de la formación del personal como enlace adicional en el sistema de actividades en curso. Es una creencia muy común que el tiempo y los costos financieros invertidos en resolver problemas relacionados con la evaluación de la efectividad de la capacitación del personal no aportan ningún beneficio a la empresa y se encuentran entre los métodos de trabajo no rentables.

Por supuesto, para las llamadas empresas pasajeras, que sólo buscan beneficios momentáneos y no apuntan a un desarrollo exitoso y a largo plazo, un juicio de este tipo está completamente justificado. Pero para las grandes empresas que fijan objetivos globales y están decididas a ocupar posiciones clave dentro de sus mercados principales (y ocuparlas a largo plazo), esa actitud es este problema Parece irrazonable.

¿Qué beneficios proporciona la auditoría?

Para tener una idea clara de las “opciones” que se ofrecen a las empresas al evaluar la calidad de la formación de los empleados, es necesario enumerar las ventajas de utilizarlas. tecnologías de evaluación. Entre las ventajas están:

• la oportunidad de evaluar cómo la formación avanzada de los empleados afecta la calidad y la dinámica del desarrollo empresarial;
• armonización del grado de formación profesional de los empleados con los mejores formatos nacionales y extranjeros;
• Los indicadores de desempeño de la capacitación en recursos humanos responden a la pregunta de si la elección de la organización de capacitación se realizó correctamente (es decir, es posible evaluar el nivel de trabajo de los contratistas seleccionados);
• seguridad desarrollo dinámico competencias profesionales de los empleados;
• promover el desarrollo de políticas competentes en el campo de la formación y educación de especialistas;
• la capacidad de monitorear las habilidades y capacidades de los empleados;
• crear una base más sólida para rastrear el crecimiento profesional de los especialistas (o una disminución en el nivel de sus competencias);
• la auditoría de la formación del personal da como resultado un mejor funcionamiento de la empresa y una mayor productividad;
• Se logra un mayor efecto económico de las actividades de la organización.

Tecnología para la construcción de un sistema de actividades de evaluación.

Cuando la dirección de una empresa decide implementar un sistema para evaluar la calidad de la formación de los empleados, surge la pregunta de cómo evaluar de forma más competente esta actividad. Hacer cálculos correctos en esta dirección- algo muy complejo y que requiere mucha mano de obra.

En general, los expertos tienden a identificar cuatro métodos principales de evaluación. Entrenamiento vocacional.

El primer método se basa en la evaluación de capacidades, destrezas y Conocimiento especializado trabajadores durante la formación y después de su finalización este proceso. Dentro del segundo método se analizan habilidades, habilidades y conocimientos profesionales, como dicen, específicamente en condiciones de producción.

El tercer método se puede llamar más global, porque se basa en monitorear el impacto de la capacitación en los indicadores de producción que logra la empresa. El cuarto método puede denominarse “eficiencia económica”, es decir, es un método de evaluación económica.

Más concretamente, cabe destacar que hoy en día existen varios modelos para evaluar los resultados del aprendizaje. Pero casi cada uno de ellos tiene varias etapas. Esto se debe en gran medida a que procesos analíticos, implementados en esta dirección, son de gran escala y responsables.

Pongamos como ejemplo uno de los modelos que contienen métodos para evaluar la formación de los empleados de una empresa.

Este modelo contiene cuatro niveles de actividades relacionadas con la auditoría de tasación.

Entonces, veamos el primer nivel. Se puede llamar de la siguiente manera: "reacción". Según este nombre, está claro que este nivel Se lleva a cabo un análisis de cómo responden los empleados a los programas de formación. Entre otras cosas, se evalúa el grado de satisfacción de los empleados con las actividades de formación.

¿Cómo funciona exactamente el mecanismo de evaluación en en este caso? Una opción es crear cuestionarios especiales que contengan preguntas relevantes. La encuesta ayudará a evaluar indicadores como:

• lograr objetivos de aprendizaje;
• el nivel de implementación del programa de formación inicialmente establecido;
• el grado de subjetividad del conocimiento, es decir, su utilidad práctica;
• alfabetización, eficacia y calidad de la enseñanza (también se evalúa el grado de presentación del programa de formación);
• suministro de material didáctico;
• condiciones en las que se desarrollan los procesos de aprendizaje.

Entonces, hemos resuelto el primer punto. En el segundo nivel se evalúa la adquisición de conocimientos por parte de los empleados. En esta etapa, se recopila información relacionada con el grado en que se han logrado las metas y objetivos de aprendizaje. Es decir, los auditores analizan cuántos conocimientos nuevos se adquirieron, qué habilidades adicionales se desarrollaron en el marco de los programas de capacitación, si los participantes en el proceso recibieron conocimientos más avanzados. competencias profesionales.

Esta evaluación del grado de acumulación de nuevos conocimientos y habilidades se realiza mediante pruebas: antes del inicio de la formación, el base habilidades y conocimientos existentes, las mismas mediciones se realizan después de completar los cursos de capacitación. Análisis comparativo Las pruebas aprobadas por los empleados “antes” y “después” revelarán el grado de aumento de nuevas competencias.

Por cierto, para obtener una valoración más objetiva y precisa, puedes organizar una temática juego de negocios o dar a los empleados información adecuada tarea practica. Los resultados de dicho "examen" ayudarán a realizar un análisis adecuado del desarrollo del personal garantizado mediante la implementación de tecnologías de capacitación.

El tercer nivel se llama “evaluación del comportamiento”. Aquí se determina en qué medida la información recibida durante las clases se transforma en habilidades prácticas empleados, es decir, qué tan aplicables son los nuevos conocimientos dentro de un proceso de producción específico. Es decir, se determina el grado de subjetividad del conocimiento y su aplicación. Por supuesto, dicha evaluación solo puede ser realizada por un superior directo, mediante el seguimiento del trabajo de los empleados que hayan completado cursos especiales.

Hay otra técnica. También está asociado a una encuesta. Sólo en este caso la encuesta se realiza entre compañeros especialistas capacitados. Los resultados obtenidos se comparan con los que se planeó lograr durante la implementación de programas de capacitación avanzada.

Finalmente veamos el cuarto nivel. Se la conoce como “evaluación de resultados”. En esta etapa se consolida toda la información obtenida como parte del análisis. Pero la base del trabajo analítico en esta etapa es la evaluación de los beneficios de la formación y el retorno de la inversión dirigida al desarrollo profesional de los empleados.

Lo confirmamos con documentos.

Cualquier actividad que tenga un vector exacto y un algoritmo claro está “condenada” al éxito.

No es una excepción política de personal, en particular, un componente como la evaluación de la calidad de la formación avanzada de especialistas.

Se recomienda a las empresas destinadas a realizar este tipo de actividades de evaluación que desarrollen y aprueben un documento especial que regulará un conjunto de medidas para analizar la calidad de la formación de los empleados.

La base documental creada permitirá eliminar múltiples acciones erróneas que suelen realizar las empresas en este ámbito.

Y ayudará a estructurar correctamente la política de evaluación de la calidad y el potencial de los programas de formación utilizados.

Por tanto, para gestionar de forma competente esta actividad, es mejor que la empresa desarrolle un Reglamento sobre la evaluación de la eficacia de la formación del personal.

¿Que debería ser? Observemos los componentes clave de este documento:

1. Postulados generales que prescriben quién interviene en el trabajo de evaluación de la efectividad de la formación del personal, explicando las metas y objetivos de las actividades de evaluación.
2. El procedimiento para evaluar la eficacia de la formación del personal. Este apartado del Reglamento prescribe el curso de las actividades realizadas.
3. Análisis de resultados de formación de personal.
4. Desarrollo de medidas para mejorar el proceso de aprendizaje.

El análisis de actividades de orientación social como la auditoría de la formación de los empleados, necesaria para mejorar las políticas de gestión de recursos humanos, eficaz para el sistema de desarrollo del personal y también importante para el desarrollo de la organización en su conjunto, nos permite emitir el siguiente juicio clave. . A pesar de actitud negativa Muchos gerentes se relacionan con este segmento de trabajo (evaluación de tecnologías de capacitación de empleados), es una de las áreas más importantes. estrategia global empresas.

EN realidades modernas El rápido ritmo de desarrollo de la tecnología, la alta competencia y el desarrollo dinámico de los enfoques de gestión, una empresa que no invierte en el desarrollo, formación y evaluación del personal actúa, como mínimo, con poca visión de futuro. Además, teniendo en cuenta un cierto carácter arcaico de los sistemas educativos, tanto profesionales como superiores, que están completamente a la zaga de las demandas en constante cambio del mercado. Por lo tanto, cualquier organización que busque obtener o mantener una posición de liderazgo presta mayor atención a la capacitación y el desarrollo del personal.

Sin embargo, siempre surge la pregunta sobre la necesidad de evaluar la eficacia de la formación del personal. Los costos de capacitación son siempre significativos y, por lo tanto, es razonable exigir una evaluación de la rentabilidad de las inversiones.

Hoy en día, muchas empresas se limitan a rellenar cuestionarios de evaluación en función de los resultados de la formación: “¿Le gustó la formación/formador?”, “¿Evalúa la organización de la formación?”, “¿Fue útil la formación?”, “¿Será útil la formación?” ¿Utilizas las habilidades adquiridas en tu trabajo diario? etcétera. Este método es solo una pequeña parte de la metodología para evaluar la efectividad de la capacitación del personal y es aplicable solo para el resumen inicial de un evento específico, capacitación, satisfacción interna y trabajo. Gente especifica del departamento de RRHH, pero no la eficacia del programa de formación en su conjunto.

En la práctica internacional, se utilizan con éxito varios métodos para evaluar la eficacia de la formación del personal.

El más famoso de ellos es el modelo de cuatro niveles de Donald Kirkpatrick, que hoy en día se considera un clásico. El modelo fue propuesto en 1959 y publicado en el libro Programa de evaluación de cuatro niveles.

Modeloestimadoseficienciala formación del personalD.Kirkpatrick

Reacción de la etapa 1. Se mide la reacción principal al programa de entrenamiento, la llamada “retroalimentación” o Comentario: se evalúa el interés, la utilidad y la calidad del material, el formador y sus habilidades, la complejidad o accesibilidad del material, la organización del evento de formación.

Herramientas utilizadas: , Entrevistas, Grupos focales.

Asimilación nivel 2. Se mide el grado en que los participantes han adquirido nuevos conocimientos/habilidades, así como también cómo planean aplicar las habilidades adquiridas en el lugar de trabajo.

Herramientas utilizadas: Exámenes, pruebas de dominio, pruebas de habilidades prácticas, planificación, formación de otros empleados.

Comportamiento de nivel 3. Mide cómo ha cambiado comportamiento general participantes y en qué medida los participantes en la capacitación utilizan nuevos conocimientos y habilidades en el lugar de trabajo.

Herramientas utilizadas: Lista de verificación para evaluar cambios en el comportamiento laboral (revisión del puesto, verificación de planes de acción, desarrollado según el principio de evaluación 360 0), KPI, Cuadro de mando integral.

Resultados de la Etapa 4. Mide hasta qué punto se han logrado los objetivos y cómo los cambios de comportamiento afectan a la organización en su conjunto, es decir, se identifican y analizan los cambios en el desempeño empresarial de la organización. Los resultados deben evaluarse durante al menos tres meses después de finalizar el entrenamiento para que se puedan observar los efectos retardados.

Herramientas utilizadas: KPI (los indicadores deben seleccionarse antes de iniciar el programa de formación)

Vale la pena señalar que cuando se utilizan todos los niveles del modelo, el proceso de evaluación del efecto del aprendizaje se vuelve muy laborioso y costoso, y no siempre aconsejable desde el punto de vista de los costos. El cuarto nivel es el más difícil de analizar, ya que es necesario realizar un seguimiento de la dinámica de los indicadores comerciales de la organización (aumento de productividad, aumento de ventas, mejora de la calidad, etc.). En 1975, Kirkpatrick publicó el libro "" (Evaluación de programas de formación), donde describió el uso del modelo en nuevas realidades y no solo para evaluar los resultados de la formación del personal, sino también para el proceso de gestión del cambio en la organización. Además, se propuso utilizar el modelo en orden inverso, comenzando desde el cuarto nivel hasta el primero, es decir, primero se deben determinar los resultados esperados, seleccionar los métodos y Indicadores clave- en este caso, la valoración final será menos subjetiva.

El proceso de evaluación económica de la formación del personal.

En 1991, Jack Phillips, experto estadounidense en recursos humanos y director del Instituto ROI, añadió un quinto nivel al modelo de Kirkpatrick: el ROI (Retorno de las inversiones). De hecho, introdujo un indicador cuantitativo específico en el sistema de evaluación de la formación del personal, como calcular el porcentaje de beneficio de un evento de formación sobre sus costes:

Además, señaló que la evaluación del desempeño no es un programa separado, sino una parte integral del sistema. La evaluación debe llevarse a cabo en todas las etapas del proceso de capacitación, comenzando con la evaluación de las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, luego durante y después de la implementación del programa, y ​​también después. tiempo específico cuando los resultados serán más evidentes. Gracias a este enfoque, fue posible hacer que la capacitación sea rentable: evaluar el programa de capacitación como herramienta comercial y también mostrar la relación directa entre el aumento de la productividad de la organización y el sistema de capacitación del personal.

Modelo J. Phillips V

otra linda modelo famoso"Taxonomía de la flora". Benjamin Bloom propuso este modelo en 1956. La idea principal del modelo es desarrollar la necesidad de análisis, autodesarrollo, responsabilidad y autosuficiencia de los propios estudiantes, es decir, “enseñar a los empleados a aprender” y aplicar los conocimientos adquiridos en la vida diaria. En este caso, el empresario está obligado a crear la base necesaria para la formación, un ambiente favorable al aprendizaje y la motivación.

En su sistema, dividió todas las etapas en tres dominios: cognitivo (conocimiento), emocional (actitudes) y psicomotor (habilidades).

B. Taxonomía de Bloom

Dominio cognitivo

Dominio emocional

Dominio psicomotor

Evaluación de la eficacia de la formación en una empresa manufacturera.

Garantizar que las cualificaciones de los empleados de las empresas manufactureras correspondan requisitos modernos, su formación y desarrollo deben integrarse en sistema común gestión de personal. Cada empleado debe participar continuamente en programas de capacitación.

Oportuno, entrenamiento regular El personal es especialmente importante para aquellas empresas donde se realizan trabajos de alto riesgo. Los empleados que realicen este tipo de trabajos deben cumplir con los requisitos legales: ser competente en materia de protección laboral, seguridad contra incendios, operación técnica de máquinas, mecanismos, etc. Esto significa que es necesario proporcionarles una formación especial y el desarrollo de las habilidades necesarias.

En nuestra empresa, todas las personas que realizan trabajos con mayor peligro reciben una formación especial. Primero, se realiza una entrevista para determinar el nivel actual de conocimientos; Con base en los resultados de la evaluación inicial, unprograma individual de formación profesional . Antes de que empieces implementación independiente trabajo, el empleado debe someterse a:

La evaluación de la eficacia de los programas de formación es la etapa final de la gestión del desarrollo del personal en organización moderna. Cada vez más, el coste de la formación profesional se considera una inversión en el desarrollo del personal de la organización. Estas inversiones deberían generar un retorno en forma de una mayor eficiencia de la organización.

Existen métodos cuantitativos y cualitativos para evaluar los resultados del aprendizaje.

Con el método cuantitativo, los resultados del aprendizaje se evalúan mediante indicadores como:

Número total de estudiantes;

Tipos de formas de formación avanzada;

La cantidad de dinero destinada al desarrollo.

La contabilidad cuantitativa de los resultados de la formación es necesaria para preparar el balance social de la empresa, pero no permite evaluar la eficacia de la formación profesional y su cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Métodos cualitativos Las evaluaciones de los resultados de la formación avanzada permiten determinar la eficacia de la formación y su impacto en los parámetros de producción.

Hay cuatro formas principales de evaluar cualitativamente los resultados de la formación profesional:

1. Evaluación de habilidades y conocimientos durante o al finalizar el curso de formación.
2. Evaluación de conocimientos y habilidades profesionales en una situación productiva.
3. Evaluar el impacto de la formación en los parámetros productivos.
4. Evaluación económica.

Con el primer método, es posible determinar el grado de dominio de los conocimientos y habilidades profesionales. Por regla general, en el procedimiento de evaluación sólo participan profesores y estudiantes; aquí se puede utilizar el formulario de examen clásico, “situaciones de prueba”, etc.

La evaluación de los conocimientos y habilidades profesionales en una situación de producción la realiza el supervisor inmediato del estudiante después de un cierto período de tiempo (seis meses, un año) después de la formación, durante el cual los conocimientos adquiridos se integran con los existentes y se revela su valor. , se elimina el efecto del "entusiasmo", que puede manifestarse directamente al finalizar la formación. Con este método se puede determinar el grado de aplicación práctica de los conocimientos adquiridos.

La determinación del impacto de la formación en los parámetros de producción puede considerarse como el principal nivel de evaluación que conecta los resultados de la formación con los requisitos del funcionamiento y desarrollo de la producción. Los indicadores del impacto de la formación en los parámetros de producción se pueden expresar en cantidades físicas del número de personal, coeficientes (desperdicio, defectos, rotación de personal), etc. Sin embargo, en la actualidad no se han desarrollado métodos de análisis integrales que permitan determinar con precisión el grado de influencia del entrenamiento en cada factor individual.

La evaluación económica de los resultados del aprendizaje se basa en la viabilidad de invertir en capital humano. El tamaño del incremento en los ingresos netos adicionales después de la implementación de programas de capacitación se toma como criterio para la viabilidad de invertir en capital humano. En este caso:

Si el incremento es mayor que cero (D< C, где D – инвестиции в человеческий капитал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразным. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;
Si D > C, entonces las inversiones en este programa son inapropiadas y es necesario buscar otras áreas de inversión de capital.

La conveniencia de un programa de formación de personal es directamente proporcional al período de posible utilización de los conocimientos adquiridos.

Algunos programas de formación no se crean para desarrollar habilidades profesionales específicas, sino para desarrollar un determinado tipo de pensamiento y comportamiento. La eficacia de un programa de este tipo es bastante difícil de medir directamente, ya que sus resultados están diseñados para un período prolongado y están asociados con el comportamiento y la conciencia de las personas que no se pueden evaluar con precisión. En tales casos, se utilizan métodos indirectos:

Pruebas realizadas antes y después de la formación y que muestran cuánto ha aumentado el conocimiento de los estudiantes;
monitorear el comportamiento de los empleados capacitados en el lugar de trabajo;
monitorear las reacciones de los estudiantes durante el programa;
Evaluación de la eficacia del programa por parte de los propios estudiantes mediante cuestionarios o durante una discusión abierta.

Los criterios para evaluar la eficacia de los programas de formación deben establecerse antes de la formación y comunicarse a los estudiantes, formadores y gestores del proceso de formación profesional en la organización. Una vez finalizada la formación y su evaluación, los resultados se comunican al servicio de gestión de personal, a los responsables de los empleados formados y a los propios empleados, y también se utilizan en la planificación posterior de la formación profesional.

Planificar y pronosticar las necesidades de recursos humanos de la organización e identificar fuentes para satisfacer estas necesidades.

El proceso de planificación de la fuerza laboral se puede dividir en cuatro etapas.

Primera etapa- análisis del plan estratégico de la organización. ¿Qué objetivos enfrentará la organización en el futuro? ¿Qué objetivos de productividad, calidad y servicio al cliente planea alcanzar la organización en los próximos seis meses, un año, dos, cinco años? Una definición clara de los objetivos estratégicos es el punto de referencia con el que se medirá todo. Decisiones importantes en el ámbito de los recursos humanos.

Segunda fase planificación de personal: previsión de las necesidades de personal de la organización. ¿Qué divisiones (departamentos, divisiones, divisiones) surgirán como resultado de la implementación de la estrategia? ¿Qué especialidades serán necesarias? ¿Cuanta gente? ¿Qué puestos de trabajo ya no serán necesarios? ¿Cómo afectará el proceso de mejora de la tecnología a la necesidad cualitativa y cuantitativa de personal? En esta etapa es necesario comparar las necesidades agencia del gobierno(organizaciones) y recursos humanos disponibles. ¿Existe una brecha entre lo que necesitamos y lo que está disponible? actualmente? ¿Qué puestos de trabajo son claves para alcanzar tus objetivos? quien en este momento¿Listo para asumir estos puestos clave? ¿Está la organización preparada para los cambios de personal necesarios? La planificación de personal, que resuelve el problema de reponer la escasez de personal cualitativa o cuantitativa, le permite delinear áreas específicas de trabajo del personal. Uno de los enfoques para evaluar las necesidades de personal de un organismo (organización) gubernamental es pronosticar vacantes para varios puestos de trabajo. En este caso, los datos estadísticos sobre el movimiento de personal perteneciente a los principales grupos profesionales pueden utilizarse para identificar los factores clave que provocan este movimiento.

Necesidades cuantitativas de personal- esta es la necesidad de un cierto número trabajadores de diferentes especialidades.

Se pueden utilizar los siguientes enfoques para determinar las necesidades cuantitativas de personal:

Un método basado en contabilizar el tiempo necesario para realizar funciones o tareas de gestión individuales;

Cálculo de la cantidad de personal en base a datos sobre la intensidad laboral del proceso de trabajo;

Método de cálculo basado en estándares de servicio;

Método de cálculo basado en estándares de plantilla;

métodos de estadística, permitiéndole vincular la necesidad de personal con la complejidad del trabajo;

Métodos de evaluación de expertos: simples revisión de expertos(cuando la necesidad de personal es evaluada por el jefe del servicio correspondiente) y evaluación de expertos ampliada (cuando la necesidad de personal es evaluada por un grupo de expertos).

Necesidades de personal de alta calidad- esta es la necesidad de trabajadores de determinadas especialidades, de un determinado nivel de cualificación. También se puede utilizar para determinar las necesidades cualitativas de personal. diferentes aproximaciones, entre los cuales los principales son los siguientes:

División del trabajo profesional y de cualificación basada en documentación reglamentaria(en la función pública estatal, sobre la base de normas administrativas y oficiales);

Análisis de la normativa sobre el organismo estatal (organización), divisiones estructurales etcétera.;

tabla de personal;

Análisis de la documentación que define la composición profesional y de cualificación de los artistas intérpretes o ejecutantes para realizar actuaciones específicas. responsabilidades laborales;

Al determinar las necesidades de personal, a menudo crucial Se recurre a opiniones de expertos para comprender mejor qué cambios cualitativos La composición del personal debe ser producida por la organización para logro exitoso fijar metas. Los empleados de la organización que tengan experiencia requerida, conocimiento y formación, y expertos externos.

La necesidad y la disposición de un organismo gubernamental (organización) para introducir una planificación sistemática del personal aumenta a medida que aumenta el tamaño de la organización, la escala y la complejidad de las actividades realizadas. Hay cambios en el contenido del trabajo de los empleados, así como en la tecnología. Estos cambios ponen de relieve todos los nuevos requisitos para los empleados que deben tenerse en cuenta durante la selección. Lo ideal es que la planificación del personal dé respuesta a todas las cuestiones relacionadas con el suministro de la empresa a los necesarios. dotación de personal y determinar los costos asociados.

Tercera etapa planificación de personal: evaluación del estado de los recursos humanos internos de un organismo gubernamental (organización). ¿Cuáles son las capacidades del personal a la luz de los objetivos marcados? Plan estratégico? ¿Tiene el personal suficiente conocimiento, habilidades y experiencia para implementar la estrategia desarrollada? Hay una cantidad importante de información personal por analizar: datos demográficos y nivel educacional, resultados de encuestas y pruebas, resultados de evaluaciones periódicas del desempeño del personal (certificaciones, exámenes de calificación), requisitos laborales, niveles de desempeño reales y mucho más. Dado que las capacidades propias de un organismo (organización) gubernamental para satisfacer las crecientes necesidades cuantitativas y cualitativas de personal a menudo son insuficientes, la planificación del personal casi siempre requiere estudio y evaluación. fuentes externas fuerza laboral. ¿Trabajadores con qué conocimientos, habilidades y experiencia son fáciles de encontrar en el mercado extranjero? ¿Personas con qué características son difíciles de encontrar? ¿A qué instituciones (escuelas, asociaciones, agencias) se debe contactar para facilitar la búsqueda del personal requerido?

Normalmente, los recursos humanos de un organismo (organización) gubernamental se evalúan en las siguientes direcciones:

Evaluación del estado de los recursos disponibles (cantidad, calidad, eficiencia y eficacia, mérito, competencia, carga de trabajo, etc.);

Evaluación de fuentes externas (empleados de otras organizaciones, graduados de instituciones educativas, estudiantes);

Evaluación del potencial de estas fuentes (reservas de calidad para el desarrollo de recursos);

Evaluar la adecuación de requisitos y recursos (actuales y futuros), que ajuste las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal.

Cuarta etapa planificación de personal: elaboración de planes, determinación de plazos para la resolución de toda la gama de tareas para dotar a la empresa del personal necesario. Desarrollo planes integrales Las actividades de planificación de recursos humanos tienen como objetivo reducir la brecha entre la oferta actual de recursos humanos y las necesidades futuras de la organización.

Al planificar el personal, además de determinar la necesidad de personas teniendo en cuenta el volumen planificado de producción o servicios, también es necesario tener en cuenta el desgaste planificado esperado (traslados, viajes de negocios, estudios) y natural del personal (enfermedad, licencia de maternidad, despido a voluntad). Además, como parte de la planificación de personal, a menudo es necesario planificar reducciones de personal. Esto es especialmente cierto para servicio Civil en las condiciones de la etapa actual cambios administrativos destinado a optimizar el número de funcionarios.

Fuentes para cubrir las necesidades de personal:

Externo

· establecimientos educativos;

· comercial centros de formación;

· empresas intermediarias de contratación;

· centros de empleo;

· colegios y asociaciones profesionales;

· mercado laboral libre;

Doméstico

§ propio fuentes internas(reciclaje de empleados).