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ANALYSE DU SYSTÈME DE L'ORGANISATION ET DÉTERMINATION DES ORIENTATIONS POUR L'AMÉLIORATION DE LA GESTION

INTRODUCTION

CHAPITRE I. ANALYSE DU SYSTÈME DE L'ORGANISATION ET DÉTERMINATION DES ORIENTATIONS POUR L'AMÉLIORATION DE LA GESTION

1.1 Brève description de l'objet de recherche

1.2 Analyse de l'environnement interne de l'organisation

1.3 Analyse de l’environnement externe de l’organisation

1.4 Principales orientations pour améliorer la gestion de l'organisation

2.1 Le concept et l'importance de la motivation en management

2.2 Réalisation et traitement des résultats de l'enquête

2.3 Principales orientations pour améliorer la motivation des employés dans l'organisation

CONCLUSION

LISTE DES RÉFÉRENCES UTILISÉES

INTRODUCTION

La création de production est toujours associée aux personnes travaillant dans l'entreprise. Des principes de production corrects, des systèmes et des procédures optimaux jouent un rôle important. Cependant, le succès de la production dépend des personnes spécifiques, leurs connaissances, leurs compétences, leurs qualifications, leur discipline, leur motivation, leur capacité à résoudre des problèmes, leur réceptivité à l'apprentissage. Par conséquent, pour qu'une entreprise fonctionne efficacement, il est nécessaire d'organiser correctement le travail des travailleurs, tout en surveillant en permanence les activités des travailleurs, en utilisant diverses méthodes gestion du personnel.

L'étape actuelle des réformes économiques en Russie se caractérise par le fait que les entreprises opèrent dans un environnement de demandes croissantes de la part de divers groupes sociaux. À cet égard, la création d'un système efficace de gestion des employés est particulièrement importante.

À cet égard, la pertinence du sujet de travail ne fait aucun doute.

L'objectif de ce travail de cours est d'étudier le système de gestion du personnel à l'aide de l'exemple de la Société à Responsabilité Limitée « Rassvet ». Identification de tous les aspects négatifs possibles du système de gestion du personnel et élaboration de propositions d'amélioration système existant.

Pour atteindre ces objectifs, il est nécessaire de résoudre les tâches suivantes :

1) effectuer une analyse des activités de l’organisation ;

2) identifier les faiblesses et les forces, ainsi que toutes sortes de menaces et d'opportunités associées aux activités de cette organisation.

3) proposer des moyens de résoudre les problèmes de gestion existants pour changer et améliorer le système de gestion du personnel.

La structure organisationnelle de l'organisation étudiée est subordonnée aux objectifs de l'organisation.

Lors de la rédaction de ce travail de cours, la littérature des auteurs suivants a été utilisée : Boydachenko P.G., Dmitriev Yu., Kraev A., Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Odegov Yu.G., Egorshin A. L.P., Zaitsev G.G., Zakharov D.K.

Ce travail de cours se compose de deux chapitres : dans le premier chapitre, l'auteur caractérise l'organisation étudiée, analyse l'environnement externe et interne, et révèle également des connaissances théoriques ; dans le deuxième chapitre, l'auteur mène des recherches et élabore des recommandations pour développer la motivation des salariés de l'organisation étudiée. En conclusion, l'auteur révèle les conclusions qu'il a tirées lors de la rédaction de ce travail de cours.

CHAPITREje. ANALYSE DU SYSTÈME DE L'ORGANISATION ET

DÉTERMINER LES DOMAINES D’AMÉLIORATION

GESTION

1.1 Brève description de l'objet de recherche

Nom de l'entreprise : "Rassvet".

Forme organisationnelle et juridique : société à responsabilité limitée.

Adresse du siège de l'entreprise : 665737, Région d'Irkoutsk, district de Bratsky, Vikhorevka, st. Dzerjinski, 2A.

Les principales activités de l'entreprise (selon OKVED) :

1.2 Analyse de l'environnement interne de l'organisation

Une organisation commerciale moderne est un système complexe. Tout ce qui se trouve à l'intérieur d'un tel système est appelé l'environnement interne de l'organisation.

L'analyse de l'environnement interne d'une organisation, ainsi que l'analyse stratégique de l'environnement externe, doivent être systémiques et multifactorielles. Dans l'analyse stratégique, l'ensemble de l'environnement interne de l'organisation, ainsi que ses sous-systèmes et composants individuels, sont considérés comme une ressource stratégique pour le développement de l'organisation. Considérant état actuel gestion stratégique, on peut se baser sur la structure suivante d'analyse stratégique de l'environnement interne d'une organisation :

1) analyse stratégique des activités individuelles de l'organisation ;

2) analyse stratégique des sous-systèmes fonctionnels de l’organisation ;

3) analyse stratégique des principaux divisions structurelles organisations;

4) analyse stratégique de tous les processus commerciaux de l'organisation.

L'analyse de l'environnement interne de l'organisation, réalisée en combinaison avec les données de l'analyse de l'environnement externe, constitue le contenu du concept stratégique de l'organisation. L'étude des résultats obtenus après analyse de l'environnement externe et interne de l'organisation permet d'identifier les avantages stratégiques de l'organisation, ses compétences clés et de construire sur leur base l'ensemble de la stratégie de l'organisation.

De l’avis de l’auteur, il est nécessaire de commencer l’analyse de l’environnement interne d’une organisation en obtenant des données sur les principales caractéristiques de l’organisation. L'étude des données obtenues à la suite de l'analyse de l'environnement interne de l'organisation devrait révéler l'efficacité de sa stratégie actuelle. Cette efficacité est évaluée en fonction des forces et des faiblesses de la position concurrentielle de l'organisation.

1) grande part de marché (ou position de leader sur le marché) ;

2) stratégie de leadership ou de différenciation ;

3) un nombre croissant de consommateurs et une amélioration de l'attitude des consommateurs envers l'entreprise et ses produits ;

4) l'entreprise capte mieux les tendances du marché que ses concurrents ;

5) l'entreprise fait partie d'un groupe stratégique ayant la position la plus performante sur le marché ;

6) l'entreprise se concentre sur les segments de marché à la croissance la plus rapide ;

7) produits hautement différenciés ;

8) des coûts inférieurs ;

9) le niveau de profit est supérieur à la moyenne du marché ;

10) l'entreprise dispose d'un avantage technologique et innovant ;

11) une gestion créative et prête au changement ;

12) l'entreprise est prête à bénéficier d'une conjoncture favorable.

Signes de faiblesse concurrentielle :

1) les concurrents reprennent sa part de marché ;

2) la croissance des revenus est inférieure à la moyenne du marché ;

3) le manque de ressources financières ;

4) la réputation de l’entreprise auprès des consommateurs se dégrade ;

5) l'entreprise fait partie d'un groupe stratégique dont la position sur le marché se détériore ;

6) la position de l’entreprise est faible dans les domaines les plus prometteurs ;

7) coûts élevés ;

8) l'entreprise est trop petite pour influencer le marché ;

9) l'entreprise est incapable de résister à la menace de rachat ;

10) mauvaise qualité des produits ;

11) manque de compétences et d'aptitudes dans des domaines clés.

La viabilité d'une organisation est déterminée par sa force concurrentielle. Avec l'identification des avantages concurrentiels commence nouvelle étapeélaborer la stratégie de l'organisation. Les avantages concurrentiels forment ce potentiel stratégique, grâce auquel l'organisation a la possibilité de :

1) donner un nouvel élan aux anciens types de votre entreprise, les amener à un niveau qualitativement différent, par exemple en passant de la technologie analogique à la technologie numérique ;

2) développer de nouveaux types d'entreprises, trouver les domaines de diversification les plus rentables ;

3) pénétrer des marchés plus attractifs ;

4) trouver du nouveau, plus formes efficaces vaincre les forces de la concurrence, etc.

C'est sur la base des avantages compétitifs qu'une nouvelle stratégie d'organisation est élaborée. Actuellement, la science de la gestion stratégique a développé un certain nombre de méthodes assez efficaces pour déterminer les avantages concurrentiels d'une organisation.

Le but de l'organisation étudiée est de réaliser du profit.

Technologies utilisées par l'organisation : équipements modernes pour la transformation du bois, l'exploitation forestière s'effectue à l'aide de matériel et de personnel loués.

La structure organisationnelle de l'organisation étudiée est présentée dans le tableau 1 :

1.3 Analyse de l’environnement externe de l’organisation

L'analyse de l'environnement externe sert d'outil à l'aide duquel les développeurs de stratégies contrôlent les facteurs externes à l'organisation afin d'anticiper les menaces potentielles et d'ouvrir des opportunités. L'analyse de l'environnement externe permet aux organisations de prédire en temps opportun l'émergence de menaces et d'opportunités et d'élaborer des plans de situation en cas de circonstances imprévues, d'élaborer une stratégie qui permettra à l'organisation d'atteindre ses objectifs et de transformer les menaces potentielles en opportunités rentables.

Par exemple, lors de l’analyse des facteurs économiques, ils prennent en compte :

· taux d'inflation (déflation) ;

· taux d'imposition ;

· balance des paiements internationale ;

· le niveau d'emploi de la population en général et dans l'industrie ;

· solvabilité des entreprises.

Lors de l’analyse des facteurs politiques, il est nécessaire de suivre :

· pour les accords sur les tarifs douaniers et le commerce entre pays ;

· politique douanière protectionniste dirigée contre les pays tiers ;

· les réglementations des autorités locales et du gouvernement central ;

· niveau de développement de la réglementation juridique de l'économie ;

· l'attitude de l'État et des dirigeants politiques à l'égard de la législation antimonopole ;

· politique de crédit des collectivités locales ;

· restrictions sur l'obtention de prêts et l'embauche de main d'œuvre.

Les facteurs de marché comprennent de nombreuses caractéristiques qui ont un impact direct sur l'efficacité de l'organisation. Leur analyse permet à la direction de l'entreprise de clarifier sa stratégie et de renforcer sa position sur le marché. Recherche :

· les changements dans les conditions démographiques ;

· le niveau de revenu de la population et sa répartition ;

· cycles de vie de divers biens et services ;

· niveau de concurrence dans l'industrie;

· part de marché occupée par l'organisation;

· capacité du marché ;

· protection du marché par le gouvernement.

La direction de l'organisation doit surveiller en permanence l'environnement technologique externe afin de ne pas manquer le moment où apparaissent des changements qui constituent une menace pour elle-même et l'existence d'une organisation dans un environnement concurrentiel. L'analyse de l'environnement technologique externe doit prendre en compte les évolutions :

· en technologie de production;

· dans les matériaux de construction ;

· dans l'utilisation de la technologie informatique pour la conception de nouveaux produits et services ;

· en contrôle;

· dans la technologie de collecte, de traitement et de transmission de l'information ;

· dans les moyens de communication.

L'analyse des facteurs de concurrence présuppose un contrôle constant de la part de la direction de l'organisation sur les actions des concurrents. Cela permet à la direction de l'organisation d'être constamment préparée aux menaces potentielles. Dans l'analyse des concurrents, quatre zones de diagnostic sont distinguées :

· analyse des objectifs futurs des concurrents ;

· évaluation de leur stratégie actuelle ;

· évaluation des conditions préalables concernant les concurrents et les perspectives de développement de l'industrie ;

· étudier les forces et les faiblesses des concurrents.

Les facteurs sociaux de l'environnement externe comprennent l'évolution des valeurs sociales, des attitudes, des attitudes, des attentes et de la morale. Dans des conditions d'instabilité économique, c'est dans l'environnement social que surgissent de nombreux problèmes qui constituent une grande menace pour l'organisation. Pour faire face efficacement à ces problèmes, l'organisation en tant que système social doit changer et s'adapter à l'environnement externe.

L'analyse des facteurs internationaux est particulièrement importante pour les organisations qui opèrent ou ont l'intention d'opérer sur le marché international. La direction doit surveiller la situation qui évolue sur le vaste marché international. Il est nécessaire de surveiller les politiques des gouvernements d'autres pays, qui incluent des efforts visant à protéger ou à élargir le marché national dans son ensemble ou des industries individuelles.

L'analyse de l'environnement externe aide la direction à obtenir des réponses à plusieurs questions importantes.

· Quels changements dans l'environnement externe affecteront la stratégie actuelle de l'organisation ?

· Quels facteurs constituent une menace pour la stratégie actuelle de l'organisation ?

· Quels facteurs offrent de plus grandes opportunités pour atteindre les objectifs généraux de l'organisation ?

Ainsi, nous pouvons tirer la conclusion suivante : l'environnement externe d'une organisation influence grandement l'efficacité de son travail, donc, lors de l'élaboration d'un plan stratégique, il est nécessaire de l'analyser et de déterminer le degré de son impact afin d'anticiper les menaces potentielles. ou de nouvelles opportunités émergentes. Le schéma d'analyse de l'environnement externe d'une organisation est le suivant :

Tableau 2

Analysons l'impact direct et indirect de l'environnement externe sur l'organisation étudiée.

Facteurs directs.

L'organisation étudiée n'a pas de fournisseurs de matières premières, puisqu'elle achète et livre les matières premières à traiter de manière indépendante.

Les principaux concurrents de l'organisation étudiée sont : la société à responsabilité limitée « Arpo », l'entrepreneur individuel I.V. Panasenko, la société à responsabilité limitée « Tact ». Ces entreprises fabriquent des produits similaires, mais le prix de leurs produits est de 3 à 7 % supérieur au prix de l'organisation étudiée.

Comme l'auteur l'a déjà dit, l'entreprise étudiée s'occupe principalement de l'exportation de bois et de produits de transformation avancée du bois. Tous ces facteurs affectent directement l’entreprise étudiée. Les activités de l'organisation dépendent de la solvabilité des contreparties étrangères, des droits de douane, des taux de change, des politiques de crédit des autorités locales, etc.

Cependant, le facteur social influence le moins l'entreprise étudiée. L'entreprise est géographiquement située dans une région où l'industrie forestière constitue une des priorités. Par conséquent, les sentiments sociaux ont le moins d’impact sur l’entreprise étudiée. Des problèmes de travail ne peuvent pas survenir dans de telles conditions.

1.4 Principales orientations pour améliorer la gestion

organisations

La gestion du personnel est un ensemble de principes, méthodes, moyens et formes permettant d'influencer les intérêts, le comportement et les activités des employés afin de maximiser l'utilisation de leurs capacités intellectuelles et physiques dans l'exercice des fonctions de travail.

La principale chose qui constitue l'essence de la gestion du personnel est une influence systématique et systématiquement organisée, à l'aide de mesures organisationnelles, économiques et sociales interdépendantes, sur le processus de formation, de répartition, de redistribution du travail au niveau de l'entreprise, sur la création des conditions pour l'utilisation des qualités de travail de l'employé (main-d'œuvre) dans le but d'assurer le fonctionnement efficace de l'entreprise et le développement global de ses employés. Toutes les entreprises doivent avoir une politique du personnel efficace et cohérente avec la stratégie de développement de l'entreprise.

Les objectifs de la gestion des ressources humaines ne seront atteints que si les cadres supérieurs considèrent les ressources humaines de l'entreprise comme la clé de son efficacité. Pour y parvenir, la direction doit assurer le développement du personnel professionnel comme une condition essentielle, dont la mise en œuvre est impossible sans une planification minutieuse, un travail acharné et une évaluation.

Actuellement, la stratégie de Rassvet LLC vise à élargir les marchés de vente afin d'augmenter le volume des ventes de produits, et donc le montant des bénéfices.

La direction considère les objectifs suivants comme les objectifs à court terme de Rassvet LLC, dont la réalisation est prévue d'ici un à deux ans :

1) promouvoir une demande accrue de produits manufacturés ;

2) introduire un produit nouveau ou amélioré sur le marché ;

La direction énumère les objectifs à long terme de Rassvet LLC, qui seront atteints dans trois à cinq ans :

1) activation de la demande et augmentation du volume des ventes ;

2) rechercher un nouveau marché.

3) augmentation du volume de production et élargissement de la gamme de bois produits.

Points forts SARL Rassvet :

1) un nombre croissant de consommateurs de bois d'œuvre (produits de transformation avancée du bois) ;

2) l'entreprise a un bénéfice constant ;

3) relativement (autres entreprises de ce segment) une large gamme de produits ;

4) des coûts réduits grâce à des équipements modernes ;

5) la société possède un avantage technologique ;

Faiblesses de Rassvet SARL :

1) le manque de ressources financières pour moderniser la production avec des équipements modernes ;

2) la société est trop petite pour influencer le marché ;

3) le système de formation professionnelle et de rétention des travailleurs n'est pas développé.

La force de Rassvet LLC réside dans le nombre croissant de consommateurs de ses produits, principalement du bois d'œuvre. Comme mentionné ci-dessus, l'un des objectifs à long terme de l'entreprise est d'augmenter les volumes de production et d'élargir la gamme de produits proposés. Pour ce faire, il est nécessaire de résoudre le problème le plus important: garantir des conditions telles que les biens produits soient achetés par les consommateurs le plus rapidement possible, ainsi que garantir un paiement dans les délais.

1) Continuer à introduire des équipements modernes dans le processus technologique, ce qui réduira les coûts de l'électricité, des pièces de rechange, etc. et améliorera la qualité du bois produit. Par conséquent, la demande de produits va augmenter.

2) Travailler sur des équipements modernes, ainsi qu'en vue de son entretien minutieux et usage professionnel Il faut abandonner la pratique du « turnover du personnel ». L'organisation étudiée doit attirer des spécialistes qualifiés et créer pour eux conditions favorables travail, y compris l'emploi officiel, les prestations sociales, les congés annuels payés, les horaires de travail normalisés.

Un autre point fort de l’entreprise est son avance technologique. Pour conserver cet avantage, il est nécessaire de moderniser constamment la production et d'améliorer les qualifications du personnel impliqué dans le travail avec les équipements. Il faut aussi attirer sur une base continue technologue qualifié en menuiserie.

La gestion des ressources humaines est une fonction stratégique. Cette orientation implique l'élaboration d'une stratégie du personnel, la sélection du personnel basée sur la philosophie de l'entreprise, une rémunération tenant compte de la qualité de la performance individuelle, la minimisation des conflits du travail et la création de l'harmonie sur le lieu de travail, l'encouragement des efforts collectifs visant à la survie de l'entreprise.

Les objectifs de l'amélioration du système de gestion du personnel de l'entreprise Rassvet LLC devraient être :

1) accroître la compétitivité de l'entreprise dans les conditions du marché ;

2) augmenter l'efficacité de la production et du travail, en particulier pour atteindre un profit maximum ;

3) assurer un niveau élevé efficacité sociale fonctionnement de l'équipe.

Pour atteindre avec succès les objectifs fixés, il faut résoudre des problèmes tels que :

1) répondre aux besoins de l'entreprise Rassvet LLC en main-d'œuvre dans les volumes requis et les qualifications requises ;

2) parvenir à une relation raisonnable entre la structure organisationnelle et technique du potentiel de production et la structure du potentiel de travail ;

3) utilisation pleine et efficace du potentiel de l'employé et de l'équipe de production dans son ensemble ;

4) offrir les conditions d'un travail hautement productif, un niveau élevé d'organisation, de motivation, d'autodiscipline, développant l'habitude d'interaction et de coopération de l'employé ;

5) sécuriser un employé dans l'entreprise, former une équipe stable comme condition de récupération des fonds dépensés pour la main-d'œuvre (attraction, développement du personnel) ;

6) assurer la réalisation des désirs, des besoins et des intérêts des employés concernant le contenu du travail, les conditions de travail, le type d'emploi, les possibilités d'évolution professionnelle, de qualification et d'emploi, etc. ;

7) coordination des objectifs de production et sociaux (équilibrer les intérêts de l'entreprise et les intérêts des travailleurs, efficacité économique et sociale) ;

8) augmenter l'efficacité de la gestion du personnel, atteindre les objectifs de gestion tout en réduisant les coûts de main-d'œuvre.

Ainsi, la gestion du personnel chez Rassvet LLC devrait viser à atteindre l'efficacité de l'entreprise et l'équité dans les interactions entre les employés.

Selon l'auteur, le schéma de gestion du personnel de Rassvet LLC devrait ressembler à ceci :

Diagramme schématique Gestion des ressources humaines SARL "Rassvet"

Ainsi, résoudre les tâches définies permettra d'atteindre les objectifs à court et à long terme de l'organisation étudiée, tout en éliminant les faiblesses de l'entreprise identifiées par l'auteur ci-dessus.

CHAPITREII. RECHERCHE ET DÉVELOPPEMENT

EMPLOYÉS DE L'ORGANISATION

2.1 Le concept et l'importance de la motivation en management

Les bases de la motivation au travail sont posées avant le début de l'activité professionnelle dans le processus de socialisation de l'individu. Il est conseillé de faire la distinction entre les types de motivations de travail dominantes et les motivations de base. Une personne a de nombreux besoins et aspire à de nombreuses valeurs différentes. Donc dans activités réelles Un même sujet (individu ou groupe) a tout un ensemble de motivations. Ce n'est qu'ensemble qu'ils fournissent un effet de motivation suffisant et fort et sont socialement acceptables pour une personne. En même temps, l'ensemble des motifs de l'activité d'un seul et même sujet représente précisément une hiérarchie dans laquelle certains motifs sont supérieurs aux autres en termes de signification et de pertinence. Une personne se concentre sur le choix, s'efforce de voir l'essentiel, de sorte que certains motifs ne sont qu'un arrière-plan, bien qu'en réalité ils soient également importants. Premièrement, le motif dominant est celui qui correspond soit à un besoin particulièrement fort, soit à un besoin qui peut être mieux satisfait dans des conditions données. Deuxièmement, certains travailleurs, selon leur psychologie, s'efforcent d'atteindre de nombreux objectifs de manière globale, tandis que d'autres se caractérisent par une stratégie inventive de comportement au travail, c'est-à-dire se concentrer sur quelque chose comme récompense du travail.

Un autre type de motif est celui que l'on appelle le motif de rang. La logique générale de ce type est la suivante : le motif est déterminé par le rapport des besoins satisfaits et insatisfaits, c'est-à-dire déjà compris et toujours souhaités. Les motivations pour travailler sont en grande partie formées selon le principe du rang. Les classements ici concernent principalement le statut socio-économique, les conditions de travail et le statut d'emploi.

Il est nécessaire de distinguer entre les types de motivations réelles, démonstratives et protectrices. Les véritables motivations sont causes efficaces encourager l'activité. Les motifs démonstratifs sont proclamés comme tels et nommés officiellement et publiquement. Une personne peut expliquer son comportement au travail de manière inappropriée par rapport à des motivations réelles. Les motivations démonstratives sont basées sur des valeurs généralement acceptées. Les motifs de protection sont divers types d'auto-hypnose. Si l'activité professionnelle est effectuée de manière forcée et qu'il n'y a pas de motivation suffisante et positive, elle est alors compensée par l'imagination. Ceci est fait afin de maintenir l'ambiance, de mieux ressentir un besoin incompréhensible.

Les incitations au travail peuvent être divisées en : matérielles et immatérielles. Les incitations matérielles, à leur tour, sont divisées en : monétaires et non monétaires. Les incitations monétaires comprennent les salaires, les primes, les paiements et indemnités supplémentaires, les dividendes, les commissions, etc. Les incitations non monétaires comprennent l'assurance sociale, la gratuité du logement et des bons de voyage, la mise à disposition d'une voiture de société, etc. Les incitations non matérielles sont divisées en : sociales, morales, créatives et socio-psychologiques. Incitations sociales sont : la participation des salariés à la notion de relations managériales, les horaires de travail flexibles, la communication, les opportunités de carrière. Les incitations créatives sont associées au contenu du travail, à l’expression créative de soi, à la possibilité de révéler ses talents et de s’exprimer, ainsi qu’au plaisir du travail lui-même. Les incitations morales sont la gratitude, les récompenses avec certificats, médailles, éloges verbaux, conférant des titres, etc. Les incitations socio-psychologiques sont associées au besoin de communication et de reconnaissance de la part de l’équipe et des supérieurs. Il s'agit de diverses traditions et rituels, de réunions en l'honneur des anniversaires, etc.

Dans la pratique, ils sont tous étroitement liés, interdépendants les uns des autres et se transforment souvent en douceur les uns dans les autres et peuvent avoir une grande variété de combinaisons.

Des recherches ont été menées chez Rassvet LLC pour étudier les changements d'attitude envers le travail des employés de l'entreprise. Une enquête a été menée auprès de plus de 14 employés de cette organisation. L'étude a montré qu'au cours des deux dernières années, seuls trois travailleurs interrogés ont manifesté le désir de mieux travailler, et tous étaient des cadres (contremaîtres et contremaîtres). Ils souhaitent travailler avec un dévouement total. Aucun des répondants, les soi-disant travailleurs ordinaires, n'a remarqué une augmentation de l'entraide et une augmentation des propositions pour améliorer la production.

Tous les répondants, y compris le chef de l'organisation, souhaiteraient améliorer leurs qualifications et leurs compétences professionnelles, mais tout le monde a également remarqué que l'organisation étudiée n'offre aucune opportunité pour cela.

En analysant les réponses aux questionnaires, nous pouvons distinguer trois groupes de travailleurs avec des motivations différentes : Groupe 1 – travailleurs avec motivation accrue(équipe de direction); Groupe 2 – travailleurs en manque de motivation.

Il est facile de deviner que le 2ème groupe était constitué d'ouvriers.

La motivation au travail serait une structure plus stable si elle était influencée uniquement par des facteurs directement liés au travail. En réalité, l’activité professionnelle dépend de nombreux phénomènes extérieurs au travail et au temps de travail. Ce qui compte ici, ce n'est pas seulement l'aspect général situation sociale, mais aussi conditions individuelles la vie du travailleur. Les recherches ont révélé que la seule source de revenus pour eux est le salaire, alors que d'autres motivations semblent être tombées dans l'ombre. La moitié des travailleurs interrogés perçoivent le travail comme une nécessité désagréable. Tous les répondants considèrent le travail comme un moyen de gagner de l'argent pour eux-mêmes et pour leurs proches.

L'auteur estime nécessaire de noter que tous les employés de l'organisation qui ne sont pas membres de l'équipe de direction sont peu qualifiés, ou n'ont qu'une formation scolaire, et effectuent plus de travail physique ou monotone que de travail mental ou créatif.

Tous les salariés interrogés de l'organisation étudiée se sont déclarés insatisfaits des conditions de travail : manque de toilettes, insonorisation, propreté du lieu de travail, etc. Il a également été noté que, malgré la présence d'équipements modernes pour la transformation en profondeur du bois, l'entreprise ne dispose pas d'uniformes spéciaux, de consignes de sécurité, etc.

Forme d'organisation du travail dans l'organisation étudiée : groupe. Tous les salariés sont mécontents de l’absence d’horaires de travail standardisés. Le travail a lieu lorsque « cela est nécessaire » ou lorsque les matières premières sont disponibles.

Tous les employés interrogés de l'entreprise ont indiqué qu'ils percevaient officiellement le salaire minimum et étaient mécontents du fait que les cotisations de retraite étaient prélevées sur ce montant. Les salariés reçoivent le reste de leur salaire « dans des enveloppes ».

2.2 Réalisation et traitement des résultats de l'enquête

La nature spécifique du travail de l’entreprise fait que le personnel est majoritairement masculin. 100 % des personnes interrogées étaient des hommes, dont 2 personnes de moins de 25 ans, 1 personne de 25 à 30 ans, 5 de 30 à 35 ans, 12 personnes de 40 ans et plus.

Enseignement supérieur Il n'y a que trois personnes qui sont les dirigeants de l'entreprise.

Une analyse des réponses des employés est présentée dans les tableaux 3 et 4.

Tableau 3

Questionnaire récapitulatif des résultats de l'évaluation des motivations des employés à travailler dans cette organisation

D'après le tableau 3, nous voyons que la motivation au travail n'est observée que parmi l'équipe de direction, les travailleurs ordinaires n'ont pas de motivation au travail particulièrement visible et aucun d'entre eux n'a peur de perdre son emploi, ce qui indique que l'entreprise a une gestion du personnel mal gérée. et n'est clairement pas plus élevé que dans d'autres entreprises similaires, les salaires des employés.

Tableau 4

Tableau récapitulatif des résultats de l'évaluation du degré de satisfaction des employés à l'égard du travail dans l'organisation étudiée

Ainsi, le tableau 4 montre que le degré d'insatisfaction des employés est trop élevé pour une entreprise relativement petite.

2.3 Principales orientations pour améliorer la motivation des employés dans l'organisation

Le travail réussi d'une organisation repose sur plusieurs facteurs et, surtout, sur une interaction coordonnée et bien structurée entre les employés et la direction. En même temps la plupart la responsabilité de ce dernier incombe à la direction. Ici, il convient d'utiliser toutes les méthodes et moyens possibles et impossibles qui peuvent donner aux employés le sentiment d'être un « bon patron » et « un travail qu'ils aiment ». C'est à partir de ceux-ci catégories psychologiques Le niveau d'esprit de travail, l'ambiance au sein de l'équipe, ainsi que le résultat final des actions réalisées en dépendront.

En effet, la composante motivationnelle du processus de travail joue le rôle le plus important. La théorie du management note qu'un manque de motivation parmi les employés peut conduire aux tendances négatives suivantes :

1) travail de mauvaise qualité et défauts fréquents ;

2) des perturbations fréquentes et à long terme dans le processus de production ;

3) faible niveau professionnel du personnel ;

4) manque d'initiative des employés ;

5) climat moral et psychologique insatisfaisant dans l'équipe ;

6) une rotation du personnel excessivement élevée ;

7) niveau bas discipline de performance;

8) attitude négative et négligente envers le travail ;

9) confusion organisationnelle ;

10) réticence des salariés à améliorer leurs compétences et à améliorer leur travail ;

11) les activités de gestion sont évaluées négativement par le personnel ;

12) insatisfaction à l'égard du travail des employés ;

13) faible efficacité de l'influence des managers sur les subordonnés ;

Il existe plusieurs étapes pour intéresser les employés au succès de l’entreprise commune et à l’avenir prospère de l’organisation. Et ici, la motivation des employés passe au premier plan.

Les motivations se forment au cours du processus de développement individuel. Il est nécessaire de découvrir sur la base de quelles opportunités et influences activatrices de l'environnement se présentent différences individuelles dans les motivations, ainsi que pour découvrir les possibilités de changer les motivations des employés grâce à une intervention ciblée de la direction. Dans ce cas, nous sommes confrontés au problème du développement et du changement des motivations.

Toute activité doit être motivée, c'est-à-dire viser à atteindre l'objectif du motif, mais elle ne doit pas être confondue avec la motivation. L'activité consiste en des individus composants fonctionnels– la perception, la pensée, l'apprentissage, la reproduction des connaissances, la parole ou l'activité motrice, et ils disposent de leur propre stock de capacités (compétences, aptitudes, connaissances) accumulées au cours de la vie. Comment et dans quelle direction les différentes capacités fonctionnelles des salariés seront utilisées dépend de la motivation. La motivation explique également le choix entre différentes actions possibles, entre différentes options de perception et contenus possibles de pensée, en plus, elle explique l'intensité et la persévérance dans la réalisation de l'action choisie et l'obtention de ses résultats. Dans ce cas, nous sommes confrontés au problème de la diversité des influences de la motivation sur le comportement observé et ses résultats.

Les gens diffèrent par les manifestations individuelles (caractère, tempérament, volonté, etc.) de certains motifs. Différentes personnes peuvent avoir différentes hiérarchies de motivations. Quoi qu’il en soit, chaque dirigeant doit faire face au problème de la mesure des motivations.

Le comportement d'une personne à un moment donné n'est pas motivé par l'un ou l'ensemble de ses motivations possibles, mais par celles des motivations les plus élevées de la hiérarchie, qui, dans des conditions données, sont les plus étroitement associées à la perspective d'atteindre l'objectif correspondant. état (exécution d’un travail) ou, à l’inverse, dont la réalisation est remise en cause (non-achèvement du travail). Un tel motif est activé, c’est-à-dire qu’il devient effectif. Dans ce cas, nous sommes confrontés au problème de la mise à jour du motif, c'est-à-dire au problème de l'identification des conditions situationnelles conduisant à une telle mise à jour.

Le motif reste efficace jusqu'à ce que soit le but final de l'événement soit atteint, soit que l'individu s'en approche dans la mesure où les conditions de la situation le permettent, soit que les conditions modifiées de la situation rendent un autre motif plus pressant, de sorte que ce dernier est activé et devient dominant.

L'action, comme le motif, est souvent interrompue avant que l'état souhaité ne soit atteint ou se décompose en parties dispersées dans le temps ; V ce dernier cas il reprend généralement après un certain temps. Nous sommes ici confrontés au problème de l'isolement de parties de l'action dans le flux du comportement, c'est-à-dire au problème du changement de motivation, de la reprise ou des séquelles d'une motivation déjà survenue.

De plus, la motivation à la réussite se caractérise par une révision constante des objectifs. Si vous regardez la séquence d’actions, l’importance de revoir constamment les objectifs au fil du temps devient évidente, puisque la chaîne d’actions peut être interrompue pendant des heures, des jours, des semaines, des mois ou même des années. Une autre caractéristique de la motivation à l'accomplissement est le retour constant à une tâche interrompue, à quelque chose précédemment abandonné, la reprise de l'axe principal des actions. Ainsi, complexe et pendant longtemps structures existantes des activités principales, secondaires et de leurs activités constitutives, qui conduisent, par la réalisation d'une série d'activités secondaires, à la principale, même si elle est très lointaine (conquête du marché). La planification devient nécessaire pour parvenir à une séquence ordonnée et organisation fonctionnelle chaînes d’actions.

Ainsi, l'organisation doit disposer : d'incitations financières stables et opportunes et d'augmentations de salaire systématiques en fonction des résultats du travail et du niveau de qualification des employés ; changement régulier (pas trop fréquent) des lignes directrices, des priorités et des objectifs (du plus petit au plus grand) de l'équipe ; encourager l'amélioration des compétences et des qualifications des travailleurs ; prendre en compte les caractéristiques individuelles de la motivation des salariés ; recréer des conditions de travail propices à une motivation accrue ; offrir des opportunités de développement personnel et de professionnalisme ; faire preuve d'initiative pour innover et améliorer les moyens de résoudre des problèmes individuels et d'équipe complexes ; l'indépendance et l'autonomie des salariés (dans des limites raisonnables, bien entendu) ; le respect de la personnalité des salariés ; stimuler les employés à rechercher de nouvelles idées prometteuses pour améliorer les activités de l’organisation et encourager matériellement (moralement) la créativité sur le lieu de travail.

Sur la base des données obtenues à partir d'une enquête auprès des employés de l'organisation étudiée, l'auteur a tiré quelques conclusions et formulé les propositions suivantes pour introduire un système de motivation au travail chez Rassvet LLC :

1. Chez Rassvet LLC, il est nécessaire d'établir une rémunération pour les travaux dépassant la norme du travail. Il comprend différents types de primes d'intéressement : complément de rémunération pour regroupement de professions, pour travail avec moins de salariés, pour élargissement des zones de service, primes pour haute qualité travail, pour économiser divers types de ressources, etc.

2. Les modalités de rémunération doivent être fixées dans la convention collective de l'entreprise et communiquées au salarié lors de son admission au travail. Toutefois, sa mise en œuvre dans la pratique est très tâche difficile. Si l'employeur fixe officiellement le salaire réel du salarié, alors les cotisations fiscales aux budgets des différents niveaux augmenteront en conséquence : impôt social unifié, cotisations d'assurance pour l'assurance retraite obligatoire, etc. Une augmentation de ces dépenses peut affecter considérablement la situation financière de l'organisation étudiée. Cependant, il est nécessaire d’effectuer de tels travaux afin d’augmenter la motivation de l’employé au travail et de protéger l’organisation des inspections des autorités fiscales et des impôts supplémentaires.

3. La rémunération dépend non seulement de l'exécution directe du travail, mais également de nombreux autres facteurs qui, dans les conditions modernes, revêtent une importance particulière.

Des allocations et des primes sont introduites pour stimuler une attitude consciencieuse envers le travail, améliorer la qualité des produits et l'efficacité de la production. La différence entre les allocations et les primes réside dans le fait que les allocations sont versées en même taille chaque mois pendant une période déterminée, et les primes peuvent être irrégulières et varier considérablement selon résultats obtenus;

Des paiements supplémentaires en fonction du niveau d'emploi pendant le quart de travail devraient être introduits principalement pour le personnel d'entretien. Ce type permet de prendre en compte les différences de coûts de main-d'œuvre dues au degré d'utilisation du temps de travail des travailleurs ;

La prime pour les produits de haute qualité et l’accomplissement de tâches urgentes et importantes est payée sur le fonds du chef de département. Le montant et la durée de constitution de cette indemnité sont déterminés par les responsables concernés.

Ainsi, pour une gestion du personnel plus efficace dans l’entreprise Rassvet LLC, il est nécessaire d’apporter des changements importants aux pratiques de gestion du personnel, tout d’abord pour effectuer le travail du personnel conformément à la stratégie de développement de l’entreprise dans les conditions modernes.

CONCLUSION

Dans le premier chapitre du travail de cours présenté, l'auteur a donné une brève description de l'objet de recherche (Rassvet LLC) ; une analyse de l'environnement externe et interne de l'entreprise a été réalisée ; les principales orientations pour améliorer la gestion de l'organisation ont été identifiées.

Le deuxième chapitre du cours est consacré à la recherche et à l'élaboration de recommandations pour développer la motivation des salariés de l'organisation étudiée. Dans dite étude L'auteur a mené une enquête auprès de 14 employés de l'organisation et, sur la base des données obtenues, des conclusions ont été tirées sur l'état du système de gestion du personnel. Aussi, sur la base des données obtenues lors d'une enquête auprès des salariés de l'entreprise, l'auteur a élaboré des recommandations pour développer la motivation des salariés.

Au cours de la rédaction de ce travail de cours, l'auteur a tiré les principales conclusions.

La pratique nationale prend actuellement des mesures vigoureuses pour établir un système efficace de gestion du personnel et intégrer progressivement ce système dans le processus mondial général. Le concept de gestion du personnel consiste actuellement en le rôle croissant de la personnalité de l'employé, la connaissance de ses attitudes de motivation, la capacité de les former et de les diriger en fonction des tâches auxquelles l'entreprise (organisation) est confrontée.

Une entreprise ne peut fonctionner avec succès que si elle dispose d’un système de gestion rationnel.

Un niveau qualitativement nouveau de développement économique et, en particulier, une organisation spécifique ne peuvent être atteints sans l'utilisation efficace du personnel.

1) établir une rémunération pour le travail supérieure à la norme du travail (paiements incitatifs) ;

2) les modalités de rémunération doivent être fixées dans la convention collective de l'entreprise et communiquées au salarié lors de son admission au travail.

3) la rémunération doit dépendre non seulement de l'exécution directe du travail, mais également des facteurs suivants :

Le système d'incitations matérielles dans l'entreprise devrait être basé sur une comparaison des performances des divisions individuelles et sur cette base, la répartition d'une partie des bénéfices reçus (fonds d'incitation matérielle) ;

Des allocations et des primes sont introduites pour stimuler une attitude consciencieuse envers le travail, améliorer la qualité des produits et l'efficacité de la production ;

Des paiements supplémentaires en fonction du niveau d'emploi pendant un poste devraient être introduits principalement pour le personnel de réparation afin de prendre en compte les différences de coûts de main-d'œuvre dues au degré d'utilisation du temps de travail des travailleurs ;

Bonus pour les produits de haute qualité, réalisation de tâches urgentes et responsables.

LISTE DES RÉFÉRENCES UTILISÉES

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3. Boydachenko P.G. Service de gestion du personnel. – Novossibirsk : EKO, 1997. – 495 p.

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5. Gontcharov V.V. À la recherche de l'excellence en gestion : un guide pour la haute direction. – M. : MNIIPU, 2006. – 562 p.

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10. Egorshina. P. Gestion du personnel. – N. Novgorod : NIMB , 2007. – 378 p.

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15. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Gestion organisationnelle du personnel : sélection et évaluation lors de l'embauche, certification : Proc. allocation. – M. : Examen, 2004. – 658 p.

16. Kibanov A. Ya., Fedorova Y. V. Gestion du personnel : Manuel pédagogique et pratique pour les étudiants en formation à distance. – M, Finstatinform. 2000. – 520 p.

17. Gestion organisationnelle du personnel : Manuel / Ed. A.Ya. Kibanova. – 3e éd., ajouter. et traité – M. : INFRA-M, 2007. – 638 p.

18. Gestion du personnel : Un manuel pour les étudiants universitaires / Ed. prof. P.E. Mince. – M. : UNITÉ – DANA, 2005. – 320 p.

19. Économie des organisations (entreprises) : Manuel pour les professionnels du secondaire établissements d'enseignement/ Sous. éd. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. VIRGINIE. Shvandara. – M. : UNITÉ-DANA, 2003. – 431 p.

Volgin A.P., Mitirko V.I. et autres. Gestion du personnel dans une économie de marché. – M. : Delo, 2002. – 345 p.

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Fournir un système de gestion du personnel dans l'entreprise. – M. : GAU, 2005. – 420 p.

Dmitriev Yu., Kraev A. La gestion du personnel dans les conditions modernes – Vladimir, Sobor, 2006. – 272 p.

Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Fournir un système de gestion du personnel dans l'entreprise. – M. : GAU, 2005. – 420 p.

Gestion du personnel : Un manuel pour les étudiants universitaires / Ed. prof. P.E. Mince. – M. : UNITÉ – DANA, 2005. – 320 p. en indiquant le sujet dès maintenant pour connaître la possibilité d'obtenir une consultation.

Dans les travaux de recherche scientifique, on distingue les orientations, problèmes et sujets scientifiques.

Par direction scientifique, on entend la portée de la recherche scientifique d'une équipe scientifique dédiée à résoudre tout problème majeur, fondamental, théorique et expérimental dans une certaine branche de la science. Succès travail scientifique et son efficacité dépend dans une large mesure de la manière dont l’orientation scientifique est justifiée.

Tout travail scientifique nécessite un plan pour sa mise en œuvre. En tenant compte des spécificités processus créatif un tel plan doit inclure tout ce qui peut être prévu à l'avance. En particulier grande valeur a la planification du processus créatif d'un étudiant diplômé qui commence pour la première fois à rédiger un essai scientifique sérieux, qui est une thèse. La planification commence par l'élaboration d'un plan de travail, qui est une sorte de schéma visuel de la recherche entreprise. L'ensemble du processus de préparation des cours et des mémoires peut être grossièrement représenté sous la forme suivante.

Choisir un sujet de recherche ;

Étudier littérature scientifique et méthodologique;

Définition de l'objet et du sujet de recherche ;

Définition des buts et objectifs ;

Développement d'une hypothèse de travail ;

Choisir des méthodes de recherche appropriées ;

Formulation du titre de l'œuvre ;

Préparation et conduite de la partie recherche des travaux ;

Traitement mathématique et statistique des résultats de recherche ;

Généralisation et interprétation des données obtenues ;

Enregistrement des travaux ;

Choisir la direction (sujet) des cours ou thèse- l'une des tâches les plus complexes et les plus exigeantes, dont dépend en grande partie le succès du travail dans son ensemble. Le nombre de sujets à développer est inépuisable en théorie et en pratique. Cependant, la connaissance de certaines dispositions et recommandations générales peut permettre à l'étudiant de choisir plus facilement un sujet approprié. L'un des critères les plus importants pour l'exactitude de son choix est la pertinence (importance théorique et pratique). La pertinence dans chaque cas spécifique peut être jugée par l'application que son développement peut trouver dans la pratique de la culture physique et du sport. Les signes de la pertinence du sujet peuvent être les suivants :

Intérêt général de la part des scientifiques, des enseignants et des formateurs pour le problème ;

La présence d'un besoin de formation pratique, d'éducation et de formation pour développer la problématique à ce stade ;

La nécessité de développer un sujet en lien avec les conditions climatiques locales et autres.

Au stade actuel, les recherches portent sur les effets bénéfiques de la culture physique et du sport sur la santé, l'éducation et l'éducation, y compris les nouveaux types de culture physique et de sport non traditionnels, sur des catégories de personnes impliquées dans différents âges, sexes, niveaux d'éducation, modes de vie. , les activités éducatives et professionnelles sont très pertinentes.

La sélection d'un sujet comprend les trois étapes suivantes : l'élaboration d'un sujet, l'élaboration d'un plan de recherche, la préparation et la rédaction d'un rapport.

En règle générale, un profond intérêt pour l'étude de toute question surgit au cours du processus travaux pratiques ou quand participation directe en recherche à titre d'assistant tout en étudiant simultanément la littérature sur le sujet. Il est conseillé aux étudiants de choisir des sujets liés à l'expérience de leur travail, de leur formation, de leurs activités (en pratique). Le sujet du travail scientifique ne doit pas être imposé au chercheur. Il doit le choisir de son plein gré, en étant sincèrement passionné par le travail qui l'attend.

Un sujet correctement choisi ne se caractérise pas par le nombre de questions posées, mais par la rigueur et la profondeur de leur développement. Le sujet doit avoir des limites clairement définies. Un sujet trop vaste ne permet pas d'étudier un phénomène dans toutes ses connexions ; il conduira à une telle abondance de matériel qu'il deviendra impossible de l'étudier de manière exhaustive pour une seule personne.

Le sujet de la thèse doit être le plus court possible, précis et cohérent avec son contenu principal. Les formulations vagues ne devraient pas être autorisées, par exemple : « Analyse de certaines questions... », ainsi que les formulations clichées telles que : « Sur la question de... », « Sur l'étude... », « Documents sur …”

Un étudiant peut être aidé dans le choix du sujet de sa thèse en consultant les catalogues des mémoires de candidature et de maîtrise soutenus sur les problématiques du sport et de la culture physique, en se familiarisant avec derniers résultats recherche dans des domaines scientifiques connexes et limites. Une aide significative dans le choix d'un sujet est fournie par la familiarisation avec des revues analytiques et des articles dans des périodiques spéciaux, ainsi que par des conversations et des consultations avec des praticiens, au cours desquelles des questions importantes de l'éducation physique peuvent être identifiées.

Lors du choix d'un sujet, il convient de prendre en compte les inclinations personnelles, les capacités et le niveau de connaissances théoriques. Il convient de noter que le choix du sujet est influencé non seulement par le niveau individuel de formation théorique du chercheur, mais également par le niveau atteint dans la connaissance de ce phénomène par la société dans son ensemble. De plus, les positions théoriques à partir desquelles la science moderne résout ce problème sont importantes : d'une part, il est correct de choisir un sujet particulier pour une solution individuelle dans le contexte d'une étude collective du problème dans son ensemble et, d'autre part, de choisir un sujet d'une telle complexité qu'il sera possible de le décider, compte tenu des ressources financières disponibles. Bien entendu, tout cela ne réduit en rien le rôle du superviseur scientifique et des consultants.

Après avoir déterminé le sujet et les tâches spécifiques, vous pouvez donner la première version du libellé du titre de l'ouvrage. Trouver immédiatement une formulation précise et concise du nom est loin d'être facile. Même au cours de la recherche, de nouveaux noms, meilleurs, peuvent émerger. La recherche de titre de poste doit être résultat naturelétude préliminaire et complète des facteurs existants et de l'hypothèse du problème d'intérêt.

Le titre est " carte de visite" travail. Sa concision et sa réflexion claire sur le sens de la recherche sont des signes positifs d'un bon travail scientifique.

Cible recherche scientifique- étude complète et fiable d'un objet, d'un processus ou d'un phénomène ; leurs structures, connexions et relations basées sur les principes et méthodes de cognition développées en science, ainsi que l'obtention et la mise en œuvre de résultats utiles pour l'homme dans la production.

Toute recherche scientifique a son propre objet et son propre sujet.

La recherche scientifique constitue la base du développement rapide de la technologie, ouvrant de nouvelles opportunités et sources potentielles pour une transformation radicale de la production. À son tour, la technologie, se développant sous l'influence de la production et répondant à ses besoins, contribue au développement de la recherche scientifique. La science, la technologie et la production sont en communication et interaction constantes. Les travaux de recherche comprennent la recherche fondamentale, exploratoire et appliquée.

La recherche fondamentale est une recherche qui étudie phénomènes objectifs et les modèles, ouvrent des voies fondamentalement nouvelles pour transformer la nature et la société, les forces productives, créer les équipements et les technologies du futur et utiliser de nouvelles sources d'énergie. Ils sont souvent réalisés sans tenir compte des domaines d'application possibles des résultats obtenus, même si dans le processus de recherche fondamentale il est possible d'obtenir des résultats secondaires de nature appliquée. Sur la base des résultats de la recherche fondamentale, un complexe de problèmes scientifiques et techniques de nature appliquée se forme en relation avec les besoins de domaines spécifiques de la science, de la technologie et de la production. La recherche fondamentale est menée principalement dans les instituts universitaires et les universités, mais pas dans les associations et les entreprises.

La recherche exploratoire est appelée recherche visant à créer une base scientifique en vue de son utilisation ultérieure dans la recherche appliquée. Elles sont réalisées s'il n'existe pas de solutions scientifiques et techniques toutes faites, et visent à trouver des solutions optimales au problème scientifique posé. La recherche exploratoire vise à étudier la possibilité de créer de nouvelles technologies, de nouvelles formes et méthodes d'organisation de la production sur la base de recherches fondamentales précédemment réalisées, de modèles, principes et phénomènes nouvellement découverts. Ils explorent des domaines fondamentalement nouveaux de la conception, des technologies de fabrication d'équipements et de matériaux spéciaux, prévoient et déterminent les voies de développement progrès technique dans l'industrie. La recherche exploratoire est menée principalement dans des instituts de recherche industrielle, mais elle est souvent menée par des instituts universitaires et des universités. Les entreprises ne mènent pas de recherche exploratoire.

La recherche appliquée est appelée recherche visant à résoudre des problèmes scientifiques, techniques, organisationnels et économiques afin d'obtenir un résultat spécifique pouvant être utilisé directement dans les développements de conception. La recherche appliquée vise à déterminer les méthodes les plus avancées pour créer de nouveaux produits, de nouveaux processus technologiques et améliorer radicalement les produits, matériaux et méthodes de transformation existants. Pendant recherche appliquée l'État est étudié, les voies et méthodes d'amélioration de l'organisation et de la gestion de la production sont déterminées. Ils sont menés principalement par de grandes associations, des entreprises, ainsi que des instituts de recherche industriels et des universités, qui concluent des contrats économiques avec des entreprises pour effectuer des travaux scientifiques spécifiques en vue de la mise en œuvre directe des résultats dans la production.

Les travaux de recherche menés dans les entreprises comprennent classiquement des développements pour la création de documents réglementaires, techniques, de conception et d'information faisant l'objet d'une mise en œuvre directe en production. Il s'agit notamment de documents normatifs et d'orientation, de projets, d'ouvrages de référence et de documents d'information scientifique. Par ailleurs, des travaux de recherche organisationnels, méthodologiques et planifiés sont menés à la suite de tâches courantes Instituts de recherche, entreprises ; développement projets à long terme développement d'une industrie, d'une sous-industrie, d'une association ; élaboration de plans de normalisation, de fiabilité, d'études de faisabilité ; travaux d'analyse des activités des entreprises, de recherche et organisations de conception; rédiger des avis d'experts; travaux préparatoires à l'élaboration de plans thématiques.

La séquence scientifique travaux de recherche, le nombre d'étapes et leur contenu dépendent de l'orientation de la recherche, de la nature et de la complexité du travail de recherche et du degré de développement du sujet.

La recherche exploratoire se caractérise par les étapes suivantes :

Élaboration de spécifications techniques ;

Choisir l'orientation de la recherche ;

Recherche théorique et expérimentale ;

Généralisation et évaluation des résultats de recherche, acceptation des travaux de recherche.

Lors de la réalisation de recherches appliquées, le choix de l'orientation de la recherche n'est pas une étape à part. Lors de l'élaboration de spécifications techniques, il est permis d'exclure et de compléter des étapes individuelles, de séparer ou de combiner des étapes, ainsi que de clarifier leur contenu. Étapes spécifiques pour mener des travaux de recherche sont installés dans termes de référence, les délais de leur mise en œuvre, les interprètes et le résultat final sont indiqués.

Chaque étape de la recherche doit résoudre des problèmes spécifiques nécessaires à la réussite de l'étape suivante et clarifier le contenu et l'orientation de la recherche dans son ensemble.

La spécification technique est un document initial important, qui indique l'objectif, le contenu et l'ordre des travaux, et décrit la manière de mettre en œuvre les résultats de la recherche. Lors de l’élaboration de spécifications techniques, il est nécessaire d’utiliser des méthodes de prévision scientifique et d’analyse des réalisations avancées de la science et de la technologie nationales et étrangères, des résultats de la recherche sur les brevets, et de prendre en compte les exigences du client. À ce stade, une étude de faisabilité des travaux est réalisée, les résultats attendus sont donnés, les avantages de la nouvelle technologie par rapport aux analogues nationaux et étrangers existants sont notés, le coût approximatif efficacité économique travail. La nouvelle technologie en cours de développement doit correspondre dans ses paramètres techniques et économiques au niveau mondial pour la période de sa production. Les termes de référence sont élaborés par l'organisme de recherche et convenus avec le client et, si nécessaire, avec l'organisation responsable de ce produit et avec le développeur du programme pour résoudre ce problème scientifique et technique.

Le choix de l'orientation de la recherche s'effectue dans le but de déterminer l'orientation de la recherche et les moyens de résoudre les problèmes. A ce stade, la collecte et l'étude sont effectuées littérature scientifique et technique, documentation normative et technique. des informations sur les analogues et d'autres documents sur le sujet. Des travaux de recherche sur les brevets sont en cours. Un rapport de recherche sur les brevets est préparé.

Au stade du choix de l'orientation de la recherche, des orientations possibles pour résoudre les problèmes posés dans les spécifications techniques sont formées ; l'efficacité économique de l'introduction de nouveaux produits est clarifiée ; le calendrier du développement de la production élargie et de l'obsolescence des produits est déterminé ; une méthodologie générale de recherche est en cours d'élaboration ; un programme de travail, des plannings, etc. sont établis.

Des études théoriques et expérimentales sont réalisées afin d'obtenir la justification théorique nécessaire aux solutions proposées. Lors de la réalisation de recherches exploratoires à ce stade, la nécessité de mener des expérimentations est identifiée pour confirmer certaines dispositions recherche théorique ou pour recevoir valeurs spécifiques paramètres nécessaires ; des méthodes sont en cours d'élaboration recherche expérimentale, des maquettes et des équipements de test sont préparés, des expériences sont réalisées et les résultats expérimentaux sont comparés aux études théoriques. Lors de la réalisation de recherches appliquées, en raison de l'absence de l'étape de « choix de l'orientation de la recherche », une partie de ses travaux est réalisée en conjonction avec des recherches théoriques et expérimentales.

La recherche appliquée comprend souvent les étapes de développement, de fabrication et de test de prototypes d’équipements. Elle est réalisée dans les cas où il est nécessaire de créer une maquette d'équipement afin d'étudier les caractéristiques individuelles et les modes de fonctionnement d'un nouveau produit. Pour créer un modèle, un projet de documentation de conception est élaboré. Après avoir fabriqué et testé le prototype, des travaux expérimentaux sont réalisés. L'étape se termine par l'élaboration de propositions pour la technologie de fabrication de nouveaux équipements et la préparation d'un rapport d'essai.

Résumer et évaluer les résultats de la recherche implique l'élaboration et la publication d'un rapport, qui doit contenir un résumé des résultats des travaux effectués à toutes les étapes de la recherche et des recommandations pour le développement de nouvelles technologies. Pendant cette période, l'intégralité de la résolution des tâches assignées est évaluée. Si nécessaire, des recherches complémentaires sont proposées. Si la faisabilité de la réalisation des travaux de conception est établie, un projet de spécification technique pour la réalisation de la R&D et des propositions de normalisation des nouveaux équipements sont élaborés. Les résultats des travaux de recherche scientifique sont examinés par le conseil scientifique et technique ou sa section.

La dernière étape est « l'acceptation des travaux de recherche ». A ce stade, les travaux de recherche sont préparés pour examen par le comité d'acceptation, qui est désigné par l'organisme de développement ou l'organisme client (pour les travaux préparatoires). Le type d'acceptation des travaux de recherche est fixé dans les termes de référence et dépend de l'importance de la recherche et de son coût. La commission accepte les travaux de recherche conformément au programme signé par elle. Les travaux sont évalués en comparant les résultats avec les exigences établies dans les spécifications techniques. Sur la base des résultats de l'acceptation, le comité d'acceptation rédige un acte qui est approuvé par une décision spéciale de la commission. Les travaux de recherche sont considérés comme terminés et acceptés après approbation de la décision sur le certificat d'acceptation par l'organisme qui a nommé la commission, s'il existe un document sur résultat positif examen des travaux par le conseil scientifique et technique ou sa section et rapport de recherche approuvé.

CONCLUSION

Dans ce travail de cours, nous avons considéré analyse de variance, à savoir analyse de variance unidirectionnelle, partitionnement de la somme des carrés, test de signification. logique de base de l'analyse de la variance, variables dépendantes et indépendantes, analyse de la variance à deux facteurs, analyse de la variance à trois voies. La question de la planification et de l'organisation des différentes étapes et de la recherche scientifique en général, du choix de l'orientation de la recherche scientifique, du contenu et des étapes des travaux de recherche scientifique est également abordée.

Informations connexes.

Dans les travaux de recherche scientifique, on distingue les orientations, problèmes et sujets scientifiques.

Une direction scientifique s'entend comme la portée de la recherche scientifique d'une équipe scientifique dédiée à résoudre tout problème théorique fondamental tâches expérimentales dans une certaine branche de la science. Le succès du travail scientifique et son efficacité dépendent en grande partie de la justesse de l'orientation scientifique.

Tout travail scientifique nécessite un plan pour sa mise en œuvre. Compte tenu des spécificités du processus créatif, un tel plan doit inclure tout ce qui peut être prévu à l'avance. Il est particulièrement important de planifier le processus créatif d’un étudiant diplômé qui commence pour la première fois à rédiger un essai scientifique sérieux, comme une thèse. La planification commence par l'élaboration d'un plan de travail, qui est une sorte de schéma visuel de la recherche entreprise. L'ensemble du processus de préparation des cours et des mémoires peut être grossièrement représenté sous la forme suivante.

Choisir un sujet de recherche ;

Étudier la littérature scientifique et méthodologique ;

Définition de l'objet et du sujet de recherche ;

Définition des buts et objectifs ;

Développement d'une hypothèse de travail ;

Choisir des méthodes de recherche appropriées ;

Formulation du titre de l'œuvre ;

Préparation et conduite de la partie recherche des travaux ;

Traitement mathématique et statistique des résultats de recherche ;

Généralisation et interprétation des données obtenues ;

Enregistrement des travaux ;

Choisir l'orientation (sujet) d'un cours ou d'un mémoire est l'une des tâches les plus complexes et les plus stimulantes, de la solution correcte dont dépend en grande partie le succès du travail dans son ensemble. Le nombre de sujets à développer est inépuisable en théorie et en pratique. Cependant, la connaissance de certaines dispositions et recommandations générales peut permettre à l'étudiant de choisir plus facilement un sujet approprié. L'un des critères les plus importants pour l'exactitude de son choix est la pertinence (importance théorique et pratique). La pertinence dans chaque cas spécifique peut être jugée par l'application que son développement peut trouver dans la pratique de la culture physique et du sport. Les signes de la pertinence du sujet peuvent être les suivants :

Intérêt général de la part des scientifiques, des enseignants et des formateurs pour le problème ;

La présence d'un besoin de formation pratique, d'éducation et de formation pour développer la problématique à ce stade ;

La nécessité de développer un sujet en lien avec les conditions climatiques locales et autres.

Au stade actuel, les recherches liées à la santé, à l'éducation et influences éducatives moyens de culture physique et de sport, y compris de nouveaux types de culture physique et de sport non traditionnels pour des catégories de participants différenciées par l'âge, le sexe, le niveau d'éducation, le mode de vie, les activités éducatives et professionnelles.

La sélection d'un sujet comprend les trois étapes suivantes : l'élaboration d'un sujet, l'élaboration d'un plan de recherche, la préparation et la rédaction d'un rapport.

Un intérêt profond pour l'étude de toute question surgit, en règle générale, au cours de travaux pratiques ou par la participation directe à la recherche en tant qu'assistant tout en étudiant simultanément la littérature sur cette question. Il est conseillé aux étudiants de choisir des sujets liés à l'expérience de leur travail, de leur formation, de leurs activités (en pratique). Le sujet du travail scientifique ne doit pas être imposé au chercheur. Il doit le choisir de son plein gré, en étant sincèrement passionné par le travail qui l'attend.

Un sujet correctement choisi ne se caractérise pas par le nombre de questions posées, mais par la rigueur et la profondeur de leur développement. Le sujet doit avoir des limites clairement définies. Un sujet trop vaste ne permet pas d'étudier un phénomène dans toutes ses connexions ; il conduira à une telle abondance de matériel qu'il deviendra impossible de l'étudier de manière exhaustive pour une seule personne.

Le sujet de la thèse doit être le plus court possible, précis et cohérent avec son contenu principal. Les formulations vagues ne devraient pas être autorisées, par exemple : « Analyse de certaines questions... », ainsi que les formulations clichées telles que : « Sur la question de... », « Sur l'étude... », « Documents sur …”

Un étudiant peut être aidé à choisir le sujet de sa thèse en consultant les catalogues des mémoires de candidature et de maîtrise soutenus sur les problèmes du sport et de la culture physique, et en se familiarisant avec les derniers résultats de la recherche dans des domaines scientifiques connexes et limites. Une aide significative dans le choix d'un sujet est fournie par la familiarisation avec des revues analytiques et des articles dans des périodiques spéciaux, ainsi que par des conversations et des consultations avec des praticiens, au cours desquelles des questions importantes de l'éducation physique peuvent être identifiées.

Lors du choix d'un sujet, vous devez prendre en compte vos inclinations personnelles, vos capacités et votre niveau de connaissances théoriques. Il convient de noter que le choix du sujet est influencé non seulement par le niveau individuel de formation théorique du chercheur, mais également par le niveau atteint dans la connaissance de ce phénomène par la société dans son ensemble. De plus, les positions théoriques à partir desquelles la science moderne résout ce problème sont importantes : d'une part, il est correct de choisir un sujet particulier pour une solution individuelle dans le contexte d'une étude collective du problème dans son ensemble et, d'autre part, de choisir un sujet d'une telle complexité qu'il sera possible de le décider, compte tenu des ressources financières disponibles. Bien entendu, tout cela ne réduit en rien le rôle du superviseur scientifique et des consultants.

Après avoir déterminé le sujet et les tâches spécifiques, vous pouvez donner la première version du libellé du titre de l'ouvrage. Trouver immédiatement une formulation précise et concise du nom est loin d'être facile. Même au cours de la recherche, de nouveaux noms, meilleurs, peuvent émerger. La recherche d'un titre de poste devrait être le résultat naturel d'une étude préliminaire et complète des facteurs et hypothèses disponibles sur le problème qui vous intéresse.

Le titre est la « carte de visite » de l’œuvre. Sa brièveté, son reflet clair du sens de l'étude - signes positifs bon travail scientifique.

Logique étape par étape de la recherche scientifique

Étape 1 - choisir un sujet, justifiant la pertinence du problème ;

Étape 3 - détermination de l'objet et du sujet de recherche ;

Étape 2 - fixer des buts, des hypothèses et des objectifs de recherche spécifiques ;

Étape 4 - sélection des méthodes de recherche (techniques) ;

Étape 5 - description du processus et du contenu de la recherche ;

Étape 6 - discussion des résultats de la recherche ;

Étape 7 - formulation de conclusions avec évaluation des résultats obtenus.

Sélection d'un sujet. Choisir un sujet pour un article scientifique est une tâche importante. Le succès de l’œuvre dans son ensemble en dépend. Les critères pour choisir le bon sujet sont :

Pertinence du sujet ;

Connaissance du sujet ;

Niveau de formation théorique et pratique du chercheur ;

Disponibilité des conditions et des fonds pour organiser la recherche ;

Couverture pas trop large des questions incluses dans le sujet de recherche ;

Faisabilité pratique du sujet.

Lors du choix d'un sujet de travail, il est nécessaire de se familiariser avec la littérature principale sur le problème étudié et de déterminer le degré de connaissance d'une question particulière.

La spécialité « 13.00.04 – Théorie et méthodologie de l'éducation physique, de l'entraînement sportif, de l'amélioration de la santé et de la culture physique adaptative » définit les principales orientations de la recherche théorique, fondamentale et appliquée sur des composantes du système de culture physique telles que l'éducation physique, le sport, culture physique adaptée, appliquée professionnellement et améliorant la santé.

Domaines de recherche :

1. Problèmes fondamentaux de la théorie générale de la culture physique.

2. Théorie et méthodes de l'éducation physique.

3. Théorie et méthodologie du sport.

4. Théorie et méthodologie de l'entraînement physique appliqué professionnellement.

5. Théorie et méthodologie de la culture physique améliorant la santé.

6. Théorie et méthodologie de la culture physique adaptative.

7. Psychologie de la culture physique.

Pour une école de sport, les domaines de recherche suivants sont de la plus haute importance : les méthodes de développement des qualités physiques sous l'aspect de l'âge ; un système de construction d'entraînements à long terme pour les jeunes athlètes ; rationnement et structure des influences de la formation ; système de sélection pour les jeunes athlètes; méthodes de suivi complet de la préparation des élèves dans les écoles de sport et plusieurs autres.

Le problème de la gestion d'une école de sport dans les conditions modernes, divers aspects des activités des gestionnaires et des organisateurs du travail méthodologique dans une école de sport sont également intéressants.

La recherche scientifique est un processus contrôlé visant à acquérir de nouvelles connaissances. La gestion du processus de recherche scientifique implique la prise et l’exécution de décisions.

Toute étude spécifique peut être présentée en une série d’étapes. Chaque étape a ses propres tâches, qui sont résolues séquentiellement. Leur ordre est reflété dans le diagramme de conception de la recherche (Annexe 1).

Chaque travail commence par la formulation d'un titre, qui doit refléter clairement le but, le contenu de la recherche et être concis.

Planification des études. Le début de l’étude est précédé d’une planification minutieuse. L'organisation de la recherche scientifique commence par l'élaboration d'un plan ; le plan indique les dates de début et de fin des étapes d'élaboration du sujet, listant les tâches à réaliser.

Généralement, les étapes suivantes sont prévues :

- collecte et étude de sources littéraires(identification des sources littéraires à l'aide d'index bibliographiques ; constitution d'une fiche littéraire ; lecture des sources) ;

- définition de l'objet et du sujet de recherche. Objet d'étude est un processus éducatif, éducatif, éducatif, organisationnel, c'est-à-dire ce qui est étudié. Sujet de recherche est la prévision, le développement et l'amélioration du processus éducatif, c'est-à-dire ce qui dans cet objet reçoit une explication scientifique, la qualité du processus éducatif. C'est le sujet de l'étude qui détermine le sujet de recherche.

Exemple: objet d'étude – préparation d'avant-match des joueurs de hockey juniors sujet de recherche – technique de régulation états mentaux athlètes dans équipe de hockey, sujet de recherche – formation d'un état de préparation au jeu des joueurs de hockey juniors.

- formulation du but, des objectifs et de l’hypothèse de travail de l’étude.

- Objectif de l'étude- le résultat final que le chercheur entend obtenir à l'issue des travaux. Cible formulé de manière brève, précise, exprimant le résultat recherché par le chercheur. Exemple: le but de l'étude est formation de l'état de préparation des joueurs de hockey junior en cours de préparation d'avant-match. Après avoir défini l'objectif, vous pouvez formuler tâches, qui doivent être abordés lors des travaux de recherche. Objectifs de recherche - une série de problèmes qui doivent être analysés afin de répondre à la principale question de recherche cible. Exemple: objectifs de recherche : 1) identifier les traits caractéristiques de l'état mental des joueurs de hockey avant un match de compétition ; 2) développer approches méthodologiquesà la préparation psychologique des joueurs de hockey junior en cours de préparation d'avant-match ; 3) justifier expérimentalement l'efficacité des moyens de régulation des états d'avant-match des joueurs de hockey junior. Hypothèse de recherche est une hypothèse préliminaire sur les résultats possibles de l’étude. Une hypothèse est un noyau logique autour duquel se concentrent les faits identifiés. Exemple: hypothèse scientifique – la préparation psychologique des joueurs de hockey junior devrait être basée non seulement sur la connaissance des schémas spécifiques activité ludique, mais aussi sur la connaissance des caractéristiques de la « constitution mentale » des jeunes athlètes, ainsi que des caractéristiques de la structure et de la dynamique de l'état mental et psychophysiologique dans le processus de préparation au jeu. Au cours de la recherche, une hypothèse peut être confirmée, corrigée ou rejetée comme non justifiée.

- l'étape de recherche comprend sélection des méthodes de recherche, maîtrise des méthodes de recherche, mise en place des expérimentations préliminaires et principales, traitement des données expérimentales, synthèse des résultats de la recherche.

- stade d’achèvement et de conception de l’étude – description des résultats de la recherche, formulation des conclusions et recommandations pratiques, enregistrement des résultats de la recherche (sous la forme développement méthodologique, articles, mémoires, manuels, etc.). Mise en pratique des résultats de la recherche (sous forme de recommandations méthodologiques).