Masalah ini dapat diatasi dengan sesuatu yang masih diragukan oleh banyak orang - pembelajaran jarak jauh elektronik. Ini memberikan sejumlah keunggulan dibandingkan tatap muka tradisional, Anda hanya perlu bisa mengekstraknya. Kami belajar dengan tepat bagaimana melakukan hal ini dari perusahaan Severstal, yang telah mengembangkan lebih dari 200 kursus elektronik untuk karyawannya, dan baru-baru ini menerima hadiah untuk implementasi sistem terbaik. e-pembelajaran pada konferensi internasional Pelajari Ekspo.
Olga, berbicara tentang manfaat e-learning, biasanya mengatakan bahwa e-learning mendatangkan penghematan. Apa manfaat lain yang ada?
Pertama-tama, pembelajaran jarak jauh memungkinkan tidak hanya itu jangka pendek menyampaikan informasi kepada sejumlah besar karyawan, tetapi juga menguji pengetahuan mereka. Kami memiliki sistem pembelajaran jarak jauh telah menjadi “satu jendela” bagi para manajer dan karyawan di mana mereka belajar tentang inovasi teknis dan mengevaluasi pengetahuan mereka. Sistem ini memungkinkan Anda mengumpulkan aplikasi untuk pelatihan, menyimpan riwayat, rencana pengembangan, data pada katalog pelatihan yang tersedia tingkat yang berbeda karyawan, mengatur survei, komunitas ahli. Efek khusus dari sistem e-learning terlihat di perusahaan dengan jumlah personel yang besar (lebih dari 10.000 orang), dengan kantor perwakilan dan cabang di wilayah lain, yang mengelola proses teknologi yang kompleks.
Mari kita saling mengenal. Olga FILATOVA bekerja sebagai peneliti junior di struktur Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia. Pada tahun 2003–2005 – pelatih-konsultan, manajer pelatihan dan pengembangan di Yukos. Pada tahun 2005–2009 – Direktur universitas korporat MARS LLC. Pada posisi saat ini sejak tahun 2009. Beliau memiliki gelar sarjana di bidang manajemen dan gelar master di bidang strategis dan tata kelola perusahaan Sekolah menengah atas ekonomi. Lulus dari MBA eksekutif dari Stockholm School of Economics.
Apakah ini benar-benar kursus pelatihan elektronik? kerja praktek, lebih baik dari seorang mentor yang akan menunjukkan dan menjelaskan semuanya?
Kursus e-learning tidak menggantikan lembaga pendampingan, namun membantu menjadikan kerja mentor lebih efektif. Pada saat yang sama, dia akan menghabiskan lebih sedikit waktu untuk melatih seorang pemula. Bagaimanapun, sistem e-learning berisi sejumlah besar informasi tentang proses dan prosedur perusahaan, produk dan teknologi, dan guru membantu karyawan yang menerima selama e-learning pengetahuan teoretis, konsolidasikan dan transfer ke praktik.
Kursus elektronik profesional memiliki model 3D. Mereka dengan jelas menunjukkan semua proses yang terjadi di dalam unit, dan juga memecah unit kompleks menjadi komponen-komponennya. Seorang mentor tidak bisa melakukan ini. Dan dengan memahami bagaimana segala sesuatu terjadi, membayangkan secara rinci struktur unit dan rantai proses, karyawan lebih sadar mengendalikan peralatan dan lebih memahami saran dari rekan kerja yang berpengalaman.
Bisakah Anda memberikan contoh kursus profesional?
Dengan senang hati. Misalnya, belum lama ini kami mengembangkan sistem pelatihan multimedia baru untuk karyawan bengkel peleburan tungku listrik di Pabrik Besi dan Baja Cherepovets. Ini adalah proyek bersama kami dengan perusahaan SIKE. sistem perusahaan". Kursus ini mendemonstrasikan struktur penggunaan tungku busur poros model tiga dimensi dan mengajarkan cara mengoperasikan kompor. Keseluruhan proses pembelajaran dibagi menjadi empat tahap. Yang pertama menunjukkan desain unit. Yang kedua menjelaskan cara mengoperasikannya. Kemudian itu menunjukkan bagaimana hasilnya proses, – proses fisik dan kimia yang terjadi di dalam tungku disajikan dengan jelas. Dalam hal ini, proses dapat disesuaikan dengan mengatur berbagai parameter. Pada tahap keempat, digambarkan situasi darurat apa yang mungkin terjadi baik karena kesalahan pembuat baja maupun karena alasan obyektif. Selain itu, simulator ini mencakup kursus elektronik tentang teori peleburan baja di tungku busur. Sistem pelatihan universal tersebut dapat digunakan untuk melatih personel baru dan personel cadangan, untuk pelatihan ulang, magang, dan untuk mengadakan kompetisi keterampilan profesional.
Anda mengatakan bahwa kursus ini menunjukkan jenis kesalahan yang bisa dilakukan di tempat kerja. Apakah kursus tersebut memberi tahu Anda cara memperbaikinya?
Ya. Ini adalah sejenis simulator elektronik tempat seorang karyawan mempraktikkan teknik kerja. DI DALAM simulasi komputer pengguna diberi kesempatan untuk melakukan kesalahan. Ini membantu untuk menghindarinya di kemudian hari dalam aktivitas sehari-hari. Namun simulator ini juga mengajarkan Anda cara memperbaikinya. Hal ini sangat penting terutama bagi perusahaan industri, di mana kesalahan dalam produksi bisa sangat merugikan!
Kursus apa lagi, selain kursus profesional, yang Anda tawarkan?
Semua kursus, baik standar, dibeli dari pengembang, dan dikembangkan khusus untuk perusahaan, dapat dibagi menjadi empat kelompok. Kursus kelompok pertama berkontribusi adaptasi yang sukses pendatang baru di perusahaan, memperkenalkan mereka pada budaya perusahaan Severstal, misinya, visi dan nilai-nilainya, serta proses produksinya. Kelompok kedua ditujukan untuk mengembangkan keterampilan dalam bekerja dengan peralatan dan menguasai proses bisnis perusahaan (teknologi, proses SDM), simulasi proyek sistem bisnis Severstal. Kursus kelompok ketiga mengembangkan karyawan di dalamnya model perusahaan kompetensi, dan juga meningkatkan efektivitas pribadi mereka. Terakhir, terdapat kursus untuk meningkatkan kompetensi IT karyawan, termasuk kursus untuk pengguna akhir SAP. Seperti yang Anda lihat, kami memilikinya dan murni kursus profesional, dan pribadi, mengembangkan kualitas perilaku. Namun pada akhirnya, semuanya memiliki tujuan yang sama - menjadikan karyawan seefisien dan termotivasi mungkin.
Apakah karyawan diharuskan mengambil daftar kursus tertentu?
Ada kursus elektronik untuk penyelesaian wajib, termasuk dalam rencana individu pengembangan, dan ada kursus yang dapat dipilih oleh karyawan sesuai kebijaksanaannya sendiri.
Sistem pembelajaran jarak jauh juga mencakup lebih dari 170 tes untuk menguji pengetahuan berbagai arah, sumber informasi untuk interaksi jarak jauh komunitas profesional (misalnya, peserta dalam program perusahaan “Mencapai Lebih Banyak Bersama”, komunitas manajer untuk menarik dan mengembangkan personel, dll.), untuk melakukan penilaian online terhadap aktivitas fungsi, mendiagnosis tim, mengumpulkan umpan balik.
Apakah Anda memotivasi karyawan untuk menggunakan kursus untuk belajar?
Salah satu motivator terkemuka modern manajer produksi dan seorang profesional adalah keinginannya untuk berkembang (secara profesional, pribadi). Untuk mendukung keinginan ini, kursus elektronik tidak hanya harus mudah digunakan dalam antarmuka, namun juga relevan dalam konten (terus diperbarui), dan harus berisi pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan agar berhasil melakukan pekerjaan sehari-hari.
Kami membangkitkan minat karyawan dengan menciptakan jangkauan visual yang menarik dan memastikan bahwa bahasa presentasi dapat dimengerti dan dekat dengan mereka. Sebagian besar staf Severstal tidak pekerja kantor, dan pekerja produksi (manajer dan ahli). Beberapa kata-kata buku dan ekspresi memiliki asosiasi negatif dengan audiens ini dan sebaiknya dihindari. Kami juga berusaha membuat pembelajaran menjadi interaktif. Biarlah programnya mengandung unsur komunikasi yang hidup, misalnya dialog antara tokoh dan pendengar.
Apakah Anda memiliki kursus seperti itu?
Tentu. Misalnya, perkembangan terkini adalah kursus elektronik “Nilai-Nilai Kita”. Inti dari kursus: karakter utama - seorang karyawan perusahaan - berdiskusi dengan manajernya masalah penting: apa budaya perusahaan Severstal, bagaimana budaya itu diciptakan, nilai-nilai apa yang terbentuk budaya perusahaan perusahaan, perilaku apa yang diharapkan pimpinan perusahaan dari bawahannya. Karyawan tersebut diminta untuk membantu protagonis dalam memecahkan situasi praktis yang dia temui di tempat kerjanya. Hal ini perlu dilakukan berdasarkan misi, visi dan nilai-nilai perusahaan pilihan yang tepat dan membuat keputusan yang tepat.
Kursus seperti ini lebih baik diterima oleh karyawan. Penting agar karakter dan situasi itu sendiri sedekat mungkin dengan kenyataan dan dirasakan secara positif target audiens. Dengan kata lain, kami berusaha untuk memastikan bahwa program pendidikan kursus elektronik paling cocok untuk penonton. Lebih baik mengembangkan lebih sedikit kursus, tetapi berkualitas lebih tinggi dan disesuaikan dengan spesifikasi perusahaan tertentu.
Namun bagaimana cara menentukan kursus tersebut bagus atau tidak?
Kami melibatkan karyawan, termasuk pekerja, dalam kelompok fokus yang menguji kursus yang dibeli dan dikembangkan, serta dalam ujian/diskusi program pelatihan dan karakteristik teknis. Hal ini tidak hanya meningkatkan kualitas kursus itu sendiri, tetapi juga loyalitas karyawan terhadap format pelatihan ini.
Hal ini juga difasilitasi oleh kenyataan bahwa karyawan harus mengatur dirinya sendiri untuk pelatihan: menentukan kecepatan pelatihan, kapan ia akan menguasai teori, dan mengikuti tes. Benar, ini merupakan keuntungan sekaligus kesulitan dari bentuk pelatihan ini bagi karyawan kami.
Memiliki pengalaman dalam mempersiapkan program e-learning, saran apa yang dapat Anda berikan kepada Anda yang ingin mengembangkan kursus e-learning sendiri?
Perubahan terus terjadi dalam prosedur dan proses perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan pelanggan untuk memiliki kesempatan untuk memperbarui informasi dalam kursus korporat dengan cepat dan mandiri (tanpa melibatkan perusahaan penyedia). Ada baiknya juga untuk dapat memproduksi versi kotak dalam bentuk DVD, karena tidak semua wilayah tempat perusahaan kami berada, dan tidak semua karyawan memiliki akses ke Internet.
atau Intranet. Dan jika ada, jalur transmisi informasi tidak berfungsi dengan baik di semua tempat.
Demi kenyamanan pengguna, hal ini juga penting untuk dimiliki sistem yang baik cari berdasarkan kata kunci, nama. Lebih baik memposting materi tentang topik dengan peringkat popularitas di kalangan pengguna dan anotasi untuk sumber daya.
Tentang perusahaan
Severstal adalah salah satu perusahaan baja dan pertambangan terbesar di dunia yang terintegrasi secara vertikal. Perusahaannya berlokasi di Rusia dan negara-negara CIS lainnya, serta di Amerika Serikat, Eropa dan Afrika. Jumlah keseluruhan karyawan - 84 ribu orang. Aset produksi utama Rusia adalah Pabrik Metalurgi Cherepovets. Pada tahun 2010, Severstal memproduksi 14,7 juta ton baja dan 589 ribu ons emas. Pada bulan Juni 2011, Komite Penyelenggara Internasional konferensi ElearnExpo menganugerahkan Severstal diploma untuk tempat kedua dalam kategori tersebut. Solusi terbaik e-learning di sektor korporasi”, dan juga menyerahkan “Golden Trinity TOP 2011 Award” dalam kategori “Implementasi terbaik sistem pembelajaran e-distance korporat di perusahaan pertambangan dan metalurgi”.
Pengaruh diperkenalkannya sistem e-learning di Severstal
Hal ini memungkinkan untuk mengurangi biaya pelatihan staf penuh waktu, memberikan waktu bagi pelatih untuk mempraktikkan keterampilan praktis, mengurangi biaya perjalanan bagi guru, mengurangi waktu istirahat karyawan dari pekerjaan, dan meminimalkan biaya bahan cetakan.
Nikolay RUDENKO, Kepala Departemen Pembelajaran Jarak Jauh BCS Financial Group
- Jangan jadikan kursus elektronik sebagai mainan
Untuk membuat pelatihan lebih menarik bagi karyawan, kami menggunakan alat visualisasi komputer paling modern. Namun pada saat yang sama, kami berusaha untuk tidak melewati batas dan mengubah kursus elektronik menjadi mainan. Tujuan utama dari setiap pelatihan adalah untuk mengembangkan karyawan agar mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih efektif. Namun permainan di tempat kerja memiliki tujuan lain. Oleh karena itu, kami selalu mencairkan slide dengan objek interaktif dengan informasi statis, yang memakan hingga 2/3 dari total volume kurikulum(tapi tidak lebih!). Dalam hal ini, slide interaktif yang dibuat menggunakan prinsip kontras terlihat lebih menguntungkan.
Svetlana STARIKOVA, Kepala Universitas Korporat Perusahaan Pembuatan Bir Baltika
- Biarkan pendengar kursus elektronik dinasihati oleh ahlinya jika perlu
Pertanyaan “Bagaimana cara mengkompensasi kurangnya komunikasi langsung dengan guru?” – salah satu hal terpenting ketika mentransfer program pelatihan tatap muka ke bentuk elektronik. Tugas ini sulit tetapi dapat diselesaikan. Pertama, perlu mempertimbangkan dengan cermat elemen interaktif kursus elektronik, terutama yang berkaitan dengan pengembangan keterampilan praktis. Kedua, pendengar harus memiliki akses terhadap konsultasi jarak jauh dengan pakar yang dapat menjawab pertanyaan apa pun pertanyaan tambahan. Ketiga, agar pendengar saling berbagi contoh praktik, aturlah platform untuk pertukaran pengalaman, misalnya, di bagian terpisah di forum perusahaan.
Saya yakin bahwa di bidang TI, “talenta” bukanlah elit; 100% staf bisa menjadi talenta. Tujuan perusahaan adalah memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk menemukan, mengembangkan dan menerapkan kemampuannya. Untuk melakukan ini, Anda perlu mempertimbangkan kebutuhan “audiens” yang berbeda: pengembang dan manajer proyek paling sering tertarik pada hal yang sama sekali berbeda program pendidikan, konferensi – dan selanjutnya dalam daftar.
Jika perusahaan tersebut bukan perusahaan monobrand, maka budaya, motivasi dan kebutuhan orang-orang yang mengerjakan setiap proyek mungkin memiliki karakteristik tersendiri. Hal ini sebagian besar terkait dengan siklus pengembangan produk yang sedang dikerjakan seseorang.
Tentang tahapan pengembangan produk
Keunikan industri TI adalah sangat kecepatan tinggi pengembangan: siklus hidup produk lebih pendek dibandingkan di area lain. Dalam dua hingga tiga tahun, seorang spesialis yang bergabung dengan produk di awal dapat melalui semua tahap pengembangan dengannya.
Pada setiap tahap, diperlukan pengetahuan dan keterampilan baru - dan seringkali sulit bagi seseorang untuk beradaptasi dengan kenyataan bahwa persyaratan dan kondisi telah berubah (terutama jika, misalnya, ini adalah siswa kemarin yang tidak memiliki banyak pengalaman kerja). Dan jika kita berbicara tentang manajemen talenta, tugas kita bukan hanya membantu manajer dan produk di semua tahap perkembangannya, namun juga membantu orang beradaptasi.
Tahap pertama: peluncuran proyek
Pada tahap pertama, persoalan motivasi karyawan kurang relevan: mereka bersemangat dan terlibat semaksimal mungkin, banyak belajar langsung dalam proses kerja.
Tugas utama pada tahap ini - temukan orang yang mempunyai sifat-sifat wirausaha dan berkemampuan sebagian besar lakukan pekerjaan itu sendiri dan dengan sangat cepat.
Tahap kedua: fase pertumbuhan aktif
Dalam fase pertumbuhan aktif Mekanisme perekrutan personel yang cepat harus ditetapkan - dan, tentu saja, diperlukan inovator dan ideolog inti.
Tahap ketiga: fase kedewasaan
Pada tahap kematangan proyek, masalah mempertahankan spesialis muncul: orang mulai merasa bahwa mereka telah mencapai “langit-langit”, dan ada keinginan untuk mencoba sendiri dalam hal lain. Kemudian pelatihan tambahan, konferensi, dan peluang pelatihan profesional lainnya akan muncul.
Pada tahap yang sama, para spesialis mempunyai pertanyaan eksistensial. Apakah saya berkembang? Apakah ada yang membutuhkan apa yang saya lakukan? Sangat penting untuk mengkonfigurasi di sini masukan dalam tim, sehingga karyawan secara teratur menerima umpan balik dari manajer - dan bukan dalam bentuk kuesioner formal dari seri “Menilai kinerja karyawan berdasarkan skala sepuluh poin”, namun dalam bentuk percakapan manusia biasa.
Ada banyak introvert yang tidak mau mendekati manajer dengan pertanyaan: “Apakah ini yang saya lakukan,” tetapi ini tidak berarti bahwa mereka tidak memerlukan percakapan.
Banyak spesialis termotivasi oleh kebanggaan terhadap merek mereka, produk mereka. Oleh karena itu, jika perusahaan besar memperoleh proyek baru, tidak selalu perlu untuk mengasimilasi dan melarutkannya sepenuhnya dalam merek besar. Menggunakan paling banyak sekalipun proses yang efisien, ada risiko kehilangan keunikan - dan kemudian tim, dan produknya, akan berantakan.
Tentang bagaimana pengembang menjadi manajer
Kekhasan lain dari industri TI adalah bahwa manajer paling sering tumbuh dari programmer. Motivasi bervariasi: lebih gaji yang tinggi, lebih banyak kekuatan, “Saya dapat meluncurkan proyek saya, dan tidak ada yang akan menghentikan saya.” Namun seiring dengan ini muncul pula tanggung jawab terhadap orang lain - pemimpin yang baik harus mampu mendengarkan, mengembangkan gagasan orang lain, dengan kata lain tidak hanya mengelola, tetapi mengatur, menciptakan kondisi agar orang dapat bekerja secara efektif.
Kami sedang menciptakan berbagai metode diagnostik, diagnosis diri, pengembangan potensi karyawan yang dapat menjadi manajer.
Juga dalam waktu dekat adalah pengembangan program bisnis untuk manajer tingkat tinggi. Sekarang sebagian orang merasa mudah untuk berjualan, sebagian lagi merasa mudah dalam keuangan dan perencanaan bisnis; tugas kita adalah menciptakan kondisi sehingga mereka bisa menjadi “pejuang universal.”
Tentang mengapa budaya perusahaan tidak bisa “ditanamkan” pada sebuah perusahaan IT
Di beberapa industri, bekerja dengan personel bergantung pada instruksi HR yang mengikuti direktur umum: direktur berkata: “Kami memperkenalkan penilaian 360 derajat di perusahaan” - dan HR hanya melaksanakan rencananya. Keputusan seperti itu tidak dibahas.
bidang TI – kebalikannya. Tidak ada satu pun manajer waras di sini yang akan berkata: “Perkenalkan penilaian berbasis kompetensi sekarang!”
Kecil kemungkinannya untuk memaksa karyawan perusahaan TI untuk berpartisipasi dalam sesuatu yang tidak mereka sukai - di area lain orang mungkin tetap diam, tetapi di sini Anda akan langsung diberikan umpan balik jika ide tersebut tampaknya tidak terlalu berhasil.
Untuk menerapkan inisiatif apa pun, Anda perlu membenamkan diri secara mendalam dalam pekerjaan bisnis dan tim, mempelajari secara spesifik - dan ini juga merupakan salah satu aspek manajemen bakat. Oleh karena itu, HR seolah-olah menjadi “penjual” untuk ide-idenya: Anda perlu memberikan motivasi, cara yang menarik untuk mengetahui kebutuhan karyawan - dan kemudian membuktikan bahwa Anda menawarkan apa yang dibutuhkan untuk itu. pengembangan pribadi dan hal pertumbuhan bisnis.
Tentang loyalitas yang tinggi
Sekitar 15% karyawan datang ke Mail.Ru Group berdasarkan rekomendasi dari pakar kami. Ini bagian yang cukup besar, dan tugas kita adalah meningkatkannya.
Metode perekrutan ini menjadikan kita sebagai karyawan yang mempunyai seseorang yang dapat dipercaya - “rekomendasi” membantu mereka beradaptasi dengan perusahaan, dalam artian bertanggung jawab terhadap mereka, dan ada jaminan bahwa karyawan baru tersebut memiliki nilai-nilai yang sama dengan kita. Dan secara umum hal ini merupakan indikator bahwa perusahaan tersebut dicintai, dihargai dan siap direkomendasikan kepada teman-temannya.
Salah satu yang paling banyak cara yang efektif menarik dan mempertahankan seorang spesialis - pastikan dia tidak bosan di tempat kerja.
Oleh karena itu, kami mencoba menyusun pekerjaan kami sedemikian rupa sehingga setiap orang mempunyai kesempatan untuk “merambah” ke bidang-bidang terkait, sehingga tugasnya berbeda-beda dan tidak harus melakukan hal yang sama setiap hari.
Kami juga mendorong ambisi tim: Ketika kolega Anda menetapkan standar yang tinggi dan berusaha untuk membuat produk yang kompetitif di pasar global, hal ini sangat menyegarkan.
Menemukan kesalahan ketik? Pilih teks dan tekan Ctrl + Enter
Ide untuk mendirikan universitas korporat datang ke Alexei Mordashov saat belajar MBA di Universitas Newcastle, Inggris. Sembilan tahun kemudian, Severstal KU pindah ke tahap perkembangan evolusi berikutnya, sekali lagi menunjukkan kepada pasar contoh perkembangan sinkron. dari sistem pelatihan perusahaan dengan bisnis. Strategi dan tujuan bisnis berubah, dan KU segera merespons dengan restrukturisasi yang cepat. Sebuah ilustrasi yang sangat baik tentang fakta bahwa KU tidak dapat menjadi sebuah ide demi sebuah ide dan sebuah struktur yang terpisah dari bisnis.
Olga Filatova, Kepala Departemen Penarikan dan Pengembangan Personil OJSC Severstal, menekankan bahwa perubahan yang terjadi bukanlah penghapusan Severstal yang dangkal. “Kami menyelaraskan struktur dengan strategi dan tujuan perusahaan,” komentar Olga. “Universitas korporasi telah mencapai tonggak perkembangan penting dalam sejarahnya, ketika ia mengalami perubahan baik secara struktural maupun dalam hal tugas dan proyek. Transformasi yang terjadi saat ini merupakan tahap selanjutnya dalam evolusi universitas, yang mengubah perannya.”
Model bisnis universitas korporat
Sejak tahun 2002, Severstal Corporate University menjadi universitas terpisah badan hukum, yang memberikan layanan pelatihan, melakukan konsultasi dan penelitian yang ditugaskan oleh klien internal dan eksternal, dan konferensi tentang manajemen personalia. Pernyataan misi Severstal KU menyatakan bahwa “...adalah alat untuk mendukung keputusan manajemen manajemen puncak, serta pusat penelitian, informasi, pendidikan, metodologi dan konsultasi untuk perusahaan grup Severstal.
KU "Severstal" didasarkan pada aset terbesar perusahaan - Pabrik Metalurgi Cherepovets (Cherepovets). Model bisnis KU, sebagai penyedia layanan pendidikan dan konsultasi untuk perusahaannya dan pasar luar negeri, cukup umum - banyak universitas ternama yang beroperasi berdasarkan model tersebut.
Tantangan bisnis baru
Model universitas ini efektif untuk Severstal hingga strategi sentralisasi diadopsi. Di Severstal, proses integrasi, menyatukan semua divisi, perusahaan penjualan dan jasa dalam satu pusat bertujuan untuk menciptakan keunggulan kompetitif dalam lingkungan bisnis yang berubah setelah krisis tahun 2008. Peran pusat korporasi kembali menjadi kunci dan strategis, seiring dengan peralihan perusahaan dari desentralisasi ke sentralisasi.
“Ada strategi bagaimana kami dapat memastikan pertumbuhan dan daya saing perusahaan, angka-angka tertentu yang harus kami capai dalam jangka waktu tertentu,” kata Olga Filatova. Ahli strategi kami, bersama dengan pekerja produksi dan spesialis fungsional menghitung berapa banyak pertumbuhan profitabilitas yang harus ditunjukkan perusahaan karena cadangan internal, yaitu peningkatan efisiensi internal, dan berapa banyak melalui akuisisi eksternal. Kami masuk ke tingkat yang lebih besar Kami mempengaruhi peningkatan efisiensi internal perusahaan. Terdapat serangkaian proyek strategis untuk sepenuhnya memodernisasi area produksi dan fungsional, untuk meningkatkan fokus pelanggan. Proyek pendukung utama, yang menjadi pendorong transformasi perilaku masyarakat, tentu saja adalah mengubah budaya, cara kerja organisasi, dan sikap terhadap karyawan.”
Dikembangkan tujuan bersama dan nilai-nilai perusahaan. Manajer puncak secara pribadi berpartisipasi dalam pengembangan nilai-nilai dan mengujinya sendiri selama enam bulan pertama. Baru setelah itu mereka mulai mereplikasi nilai-nilai tersebut ke seluruh organisasi, dengan mempertimbangkan umpan balik. Tahun 2010 dikhususkan untuk persiapan alat-alat perusahaan yang dengannya perubahan diperkenalkan dan proyek-proyek strategis untuk menyatukan perusahaan diluncurkan. Oleh karena itu, gagasan CG sebagai anak perusahaan tersendiri menjadi tidak relevan. Penting untuk menciptakan struktur yang akan membantu perusahaan memperkenalkan pola perilaku dan budaya perusahaan baru, serta proses SDM baru. Melalui pengembangan alat-alat SDM yang efektif, melalui pembangunan sistem manajemen talenta, melalui pelatihan SDM dan manajer lokal, dan dengan membantu mereka dalam menggunakan alat-alat tersebut, kita perlu membantu mereka menjadi lebih efektif dan mencapai tujuan bisnis yang ditetapkan oleh perusahaan. pengelolaan. Olga Filatova: “Kami mengatur pekerjaan dalam format pusat keahlian di pusat perusahaan. Ini model klasik fungsi layanan yang berfungsi secara efektif.”
Pada tahun 2010, perusahaan ini terbentuk satuan struktural— Departemen Ketertarikan dan Pengembangan Personalia
Struktur manajemen bakat baru
Departemen Penarikan dan Pengembangan Personalia mencakup semua proses SDM yang terkait dengan manajemen bakat di pemahaman modern: atraksi, seleksi, adaptasi, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, manajemen suksesi. Hubungan antara tugas Manajemen dan strategi bersifat langsung.
Jelas bahwa KU dalam model unit bisnis independen saat ini tidak dapat mengendalikan seluruh proses manajemen talenta. “Dalam model badan hukum tersendiri, CU dipaksa memikirkan uang,” komentar Filatova. “Dan ketika ada fokus untuk menghasilkan uang, ada risiko pelatihan karyawan melebihi kebutuhan organisasi. Selain itu, tidak ada satu pun pelanggan untuk pelatihan dan konsultasi internal. Sering terjadi duplikasi fungsi tata kelola perusahaan dan SDM di perusahaan. Daerah beralih ke CU atas kebijakannya sendiri, dan ketidakseimbangan pun dimulai - beberapa daerah mulai berkembang lebih baik dari yang lain, bahkan terjadi persaingan internal antar divisi dan universitas itu sendiri, persaingan sumber daya CU antar daerah.”
Penyatuan seluruh proses manajemen talenta dalam satu Departemen menghilangkan semua ketidakseimbangan dan menciptakan peluang untuk mengambil keputusan yang seimbang di bidang manajemen personalia - mulai dari ketertarikan dan seleksi (internal, eksternal), penilaian kinerja, cadangan hingga pengembangan dan pelatihan (fungsional). , manajerial, tim). Olga Filatova: “Dengan cara ini lebih mudah untuk mengatur keseimbangan antara pembelajaran eksternal dan internal, ketidakseimbangan dalam pencarian eksternal dan seleksi dalam kaitannya dengan internal, jika, misalnya, tim perekrut eksternal lebih kuat darinya sistem internal mencari."
Diputuskan juga untuk mendistribusikan kembali konsultasi internal. Karena banyak proyek strategis yang sedang berjalan di dalam perusahaan, konsultan dari universitas korporat mulai mengerjakan proyek-proyek ini. “Bagi saya,” kata Filatova, “ini adalah cara paling efektif untuk menggunakannya; ketika seseorang berada dalam fungsi layanan untuk waktu yang lama, dia tidak lagi dibutuhkan. Ketika dia baru saja berpindah dari bisnis ke konsultasi, dia adalah seorang ahli, dia berada di puncak gelombang. Namun seiring berjalannya waktu, pemahaman tentang bisnis tersebut hilang. Itu sebabnya kami membawa para ahli dari universitas korporat kembali ke dalam bisnis ini.”
Segala sesuatu yang terbaik dan terkini yang diciptakan oleh Severstal Corporate University tetap ada dan digunakan. Misalnya saja, sistem manajemen pengetahuan Universitas merupakan produk yang sangat kuat dan menyediakan layanan yang sangat baik efek yang bagus hanya dalam transformasi perusahaan saat ini.
DI DALAM kehidupan baru dengan nama baru
Jadi, fungsi-fungsi yang sebelumnya dijalankan oleh Severstal KU tidak dihapuskan, melainkan diperluas. Jadi mengapa tidak mungkin mempertahankan nama “universitas korporat” dan memberikan nama yang berbeda pada strukturnya – “Manajemen”?
Alasannya adalah umpan balik. “Setelah melakukan diagnosa pada tahun 2010, kami melihat bahwa jumlah tanggapan negatif lebih banyak dibandingkan tanggapan positif,” ujar Filatova. “Alasan utamanya bukanlah buruknya kualitas kerja universitas korporat, namun keterasingan dari dunia usaha. Strukturnya selalu disesuaikan dengan tugas bisnis, dan harus terus diperbarui ketika tugas berubah. Tidak semua struktur efektif untuk setiap tugas. Jika optimasi biaya menjadi perlu, strategi desentralisasi diberlakukan, dan peran pusat korporasi dikurangi menjadi kontrol keuangan, saya yakin kita akan kembali beradaptasi dan mengoptimalkan struktur dan mencari “penyesuaian” terhadap strategi baru. . Universitas korporat tidak sesuai dengan realitas baru.”
Untuk menghindari konotasi struktur baru diputuskan untuk menyebutnya Departemen Penarikan dan Pengembangan Personalia. Ke tahap perkembangan baru - dengan nama baru! ...Dan dengan prinsip subordinasi yang baru.
Tempatkan dalam struktur organisasi
Kini manajemen bukanlah suatu unit tersendiri, melainkan suatu divisi internal perusahaan. “Bahkan secara psikologis hal itu dianggap berbeda,” kata Filatova. “Sekarang Manajemen menjadi salah satu departemen di pusat perusahaan. Saya, sebagai kepala Departemen Penarikan dan Pengembangan Personalia, melapor kepada Wakil Direktur Jenderal Severstal Andrey Mityukov. Dalam struktur saya ada kepala departemen yang memiliki tim bawahan langsung atau fungsional. Misalnya kepala pelatihan manajemen melapor langsung (linier) kepada saya.
Para ahli dari daerah melapor kepadanya secara fungsional, yaitu berdasarkan subjek. Kami, sebagai pusat keahlian, bertanggung jawab untuk menetapkan tugas bagi mereka mengenai topik perusahaan; mereka menyesuaikan alat dan proses perusahaan (produk perusahaan, pelatihan, dll.) ke divisi mereka. Kami bekerja sama erat dengan mereka, di akhir tahun kami memberikan masukan - ini manajemen fungsional" Ini merupakan perubahan yang cukup serius dalam sistem pelatihan dan pengembangan perusahaan, karena sebelumnya divisi-divisi tersebut memberikan tugas kepada universitas korporasi.
Selain pusat keahlian dalam proses dan metode, konsultasi dan dukungan SDM lokal, Departemen melaksanakan program untuk manajer puncak perusahaan. “Hal ini juga belum pernah terjadi sebelumnya, karena KU memberikan pelayanan kepada yang memesannya. Ditambah lagi, kami tidak lagi memiliki layanan pemeliharaan seperti yang kami miliki jumlah besar Putri terpilih memiliki pengacara, keamanan, dan akuntansi. Kami kembali menjadi kelompok ahli saja. Saat ini, Departemen saya, yang bertanggung jawab atas manajemen talenta seluruh perusahaan, hanya mempekerjakan 20 orang. Jumlah kami jelas lebih sedikit, namun kami berbuat lebih banyak.”
Natasha Grishakova, Managing Director Amplua Insights Center for Research and Analytics di Amplua:
“Evolusi Severstal Corporate University menunjukkan beberapa aspek mendasar dari sistem pelatihan dan pengembangan perusahaan (CSR) yang efektif. Pertama - koneksi dekat Model CSR dengan strategi bisnis dan tatanan bisnis. Yang kedua adalah umpan balik terus-menerus dari klien internal mengenai kepuasan mereka terhadap pekerjaannya. Ketiga, integrasi dengan sistem SDM lain di perusahaan, khususnya rekrutmen dan manajemen suksesi. Meskipun CSR di perusahaan Anda diwakili oleh universitas korporat, CSR harus bekerja sama dengan fungsi SDM lainnya. Pantau terus pelanggan internal Anda.”
Tentang proyek tersebut
"Pembangun Kesuksesan"
Bagaimana menemukan tempat Anda dalam hidup, melakukan apa yang mudah dan membawa kebahagiaan? Untuk melakukan ini, Anda perlu menerapkan dengan benar pengetahuan yang diberikan universitas dan kehidupan itu sendiri kepada Anda. Dalam proyek “Success Builder”, kami berbicara tentang lulusan Sekolah Tinggi Ekonomi yang telah menyadari diri mereka dalam bisnis yang menarik atau profesi yang tidak terduga. Para pahlawan berbagi pengalaman mereka - mereka menceritakan tantangan apa yang mereka hadapi dan bagaimana mereka menggunakan peluang yang diberikan kepada mereka.
Di bagian “Pembangun Kesuksesan”, lulusan HSE Olga Filatova, Wakil Presiden Grup Mail.Ru untuk SDM dan proyek pendidikan, berbicara tentang kekhasan perburuan nasional untuk spesialis, bekerja di Amerika Serikat dan apakah penting apa yang ditulis pelamar di jejaring sosial.
Bagaimana Anda mendapatkan pekerjaan - sambil belajar atau setelahnya?
Pada awal berdirinya Fakultas Manajemen, ada beberapa mata kuliah yang kami pelajari pada malam harinya. Oleh karena itu, saya memiliki kesempatan untuk bekerja di siang hari - dan saya bekerja sejak usia 16 tahun. Pada kelas malam kami diajar oleh guru-guru terbaik dan berpengalaman, karena dalam 20 perkuliahan anda bisa bercerita kepada siapa saja dan apa saja, namun usahakan lakukan pada 10 perkuliahan malam. Para guru memperhitungkan bahwa kami sedang bekerja - budaya saling pengertian, rasa hormat, dan kemitraan muncul di antara kami.
Salah satu pekerjaan pertama Anda adalah YUKOS. Apakah mudah untuk masuk ke perusahaan sebesar itu sebagai pelajar?
Ini adalah cerita yang berhubungan dengan HSE. Salah satu kelas malam diajar oleh calon ilmu Tatyana Lobanova. Suatu hari setelah kelas, dia mendatangi saya, memuji saya atas diskusi dalam kelompok dan menawarkan untuk pergi ke YUKOS untuk magang - mereka hanya merekrut orang-orang muda di sana untuk melatih kasus-kasus di dalam perusahaan. “Saya memberi kuliah di sana dan akan merekomendasikan Anda,” janjinya. Wow! Begitulah akhirnya saya belajar di departemen SDM untuk program magang, di mana saya dengan cepat mulai berkembang dari seorang guru-konsultan menjadi manajer proyek.
Sebelumnya, perekrut akan memasang iklan di surat kabar, mencari resume, dan mewawancarai seseorang. Sekarang wawancara pertama dilakukan oleh bot yang menemukan Anda di jejaring sosial
Bagaimana perasaan pendatang baru di sebuah perusahaan besar?
Itu tergantung pada individu. Tentu saja, akan lebih baik jika Anda mencoba segalanya untuk memahami dengan tepat apa yang menjadi milik Anda. Ada yang ingin memulai di startup, ada yang ingin memulai di perusahaan keluarga, tapi saya memilih skalanya agar bisa langsung masuk ke perusahaan raksasa dan belajar banyak sekaligus. Saya pikir ini hanya masalah bagi seorang spesialis yang memulai karirnya, tetapi Anda akan selalu punya waktu untuk memulai dan perusahaan keluarga. Tidak masalah apakah Anda seorang pemula atau spesialis berpengalaman - jika Anda tidak cocok untuk perusahaan tersebut, pekerjaan di sana tidak akan bertahan lama. Apa pun yang terjadi, itu akan terjadi pengalaman yang bermanfaat untuk memahami arah Anda. Saya merasa baik. Grup Mail.ru bagi saya adalah perusahaan terkecil tempat saya bekerja. Yukos, Severstal, Mars, dll adalah raksasa dengan 140 ribu “kepala” personel.
Apa tanggung jawab spesialis SDM dan hierarki departemen?
Ada beberapa peran dalam HR, salah satunya adalah manajer HR, yang membantu karyawan dan manajer departemen bekerja secara efektif dalam tim, menikmati pekerjaannya dan mewujudkan diri secara profesional. Juga - manajemen catatan personalia, karyawan HR sebagai administrator yang mendukung proses di perusahaan. Ada peran sebagai pusat ahli untuk remunerasi, seleksi, pelatihan, pengembangan, tempat mereka memantau praktik internal dalam berbagai departemen dan perubahan pasar dan memperkenalkan semua yang terbaik dalam perusahaan.
Apakah universitas memperhitungkan seperangkat kompetensi yang begitu kompleks untuk spesialis SDM di masa depan?
Misalnya, mereka memberikan semua dasar-dasar teori dan praktik, setelah itu ada baiknya untuk berlatih di perusahaan besar untuk mencakup seluruh tanggung jawab SDM dan mencoba diri Anda sendiri dalam peran yang berbeda. Atau lebih baik lagi, pergilah ke perusahaan di mana SDM adalah fungsi penghasil uang. Karena sifat spesifik bisnis di Mail.ru Group, kami sering mempekerjakan orang-orang pendidikan teknis, namun kami juga mempekerjakan lulusan HSE dari Fakultas Manajemen. Saat ini bidang SDM sedang mengalami perubahan aktif dalam hal teknologi, yang tidak selalu bisa diimbangi oleh program pendidikan. Sebelumnya, perekrut akan memasang iklan di surat kabar, mencari resume, dan mewawancarai seseorang. Sekarang wawancara pertama dilakukan oleh bot yang menemukan Anda di jejaring sosial. Setelah ini dikirim tugas tes untuk menyelesaikan kasus ini. Dan baru kemudian para kandidat diwawancarai oleh orang yang masih hidup.
Mohon saran bagaimana pelamar dapat menarik minat spesialis SDM?
Ada rahasia teknisnya: perbarui profil atau resume Anda di berbagai situs dan jejaring sosial, dan ketika perekrut melihat orang-orang yang telah mengirimkan lamaran, sistem sering kali menunjukkan kepadanya orang-orang yang informasinya diberi peringkat baru di Internet. Ini penting untuk dilakukan informasi yang tersedia tentang Anda, posting proyek Anda, ungkapkan pendapat Anda tentang berbagai isu terkini. Perekrut Grup Mail.ru berpengalaman dalam topik TI: mereka membaca artikel teknis, berpartisipasi dalam diskusi di forum teknis dan obrolan. Oleh karena itu aktiflah, tunjukkan inisiatif anda dalam postingan, tunjukkan profesionalisme anda. Semua ini akan berperan dalam kesuksesan Anda.
Di situs apa Anda mencari karyawan?
Seringkali ini adalah Habrahabr dan komunitas online khusus lainnya. Banyak yang melarang posting lowongan, jadi Anda hanya perlu berpartisipasi dalam diskusi, melihat orang, dan berkomunikasi secara langsung. Ya, dan hanya kandidat yang akan merespons lowongan secara aktif pencari kerja, dan sering kali Anda perlu menarik minat seorang ahli yang tidak mencarinya, dan iklan tersebut tidak akan berfungsi, meskipun ditujukan secara pribadi kepada Anda menggunakan iklan bertarget.
Ada banyak sekali software untuk HR. Misalnya, Anda sedang berburu desainer keren antarmuka, tetapi dia tidak sedang mencari pekerjaan saat ini, dan ketika dia mengubah sesuatu di status publiknya, Anda menerima pemberitahuan - mungkin saat ini Anda harus meneleponnya.
Di AS, 33 tahun adalah usia seorang spesialis pemula skenario kasus terbaik akan mengerjakan proyek kecil
Apakah perekrut mempelajari profil pribadi pelamar di jejaring sosial?
Ini adalah topik hangat saat ini. Di satu sisi, di Eropa mereka mempromosikan undang-undang yang menyatakan bahwa pemberi kerja tidak dapat melihat informasi publik di jejaring sosial tanpa memberi tahu calon kandidat. Apalagi mereka tidak bisa menolak berdasarkan informasi dari jejaring sosial. Pada tahap ketika kandidat sudah melalui berbagai tahapan, perekrut bisa melihat informasi terbuka tentang seseorang untuk mempersiapkan pertemuan pribadi. Namun apa yang diposting seseorang di jejaring sosial hampir tidak dapat dengan jelas menggambarkan dirinya sebagai seorang karyawan. Dia bisa memposting kucing dan menjadi direktur teknis. Jadi kenapa, saya tidak akan membawanya karena kucingnya? Hanya jika kita adalah sekelompok orang yang membenci kucing. Atau mungkin dia mempostingnya karena dia membencinya. Namun, bagaimanapun juga, postingan yang menarik dan ahli di jejaring sosial tentang topik tersebut selalu menjadi nilai tambah yang mendukung orisinalitas dan kreativitas.
Apakah Anda selalu lulus wawancara pertama kali dan mendapatkan pekerjaan di mana pun Anda inginkan?
Di Rusia - ya, kebetulan saya hampir tidak mencari pekerjaan. Semuanya terjadi dengan sendirinya. YUKOS merekomendasikan saya, Severstal menawari saya, tetapi saya sendiri yang menemukan Mars. Ketika lowongan terbuka di Severstal cabang Amerika, saya pergi dan memutuskan untuk meningkatkan derajat kebebasan saya. Itu tidak mudah di Amerika, tapi itu luar biasa, dan ketika Alexei Mordashov menjual semua aset Amerika, saya tetap memutuskan untuk tinggal di sana dan mencari lowongan yang menarik. Tentu saja, saya dimanjakan: pada usia 33 tahun, saya adalah wakil presiden sumber daya manusia untuk tiga pabrik besar, usaha patungan dengan serikat pekerja, yang anggotanya kemudian sering dipromosikan ke pemerintahan Obama. Dimanjakan tugas yang kompleks, dinamika, negosiasi yang kompleks dan menginginkan posisi serupa. Dan di AS, 33 tahun adalah usia seorang spesialis pemula yang, paling-paling, akan mengerjakan proyek kecil. Saat wawancara mereka ramah, mereka menyukai saya, mereka bilang “keren”, tapi mereka tidak percaya bahwa di usia segitu, seseorang bisa meraih kesuksesan seperti itu dengan jujur.
Apa perbedaan praktik SDM di AS dan Rusia?
Saat bekerja di Amerika, saya temui praktik peradilan. Di Amerika, menuntut majikan atas apa pun merupakan praktik yang sama populernya dengan menyikat gigi di pagi hari. Pelatihan pertama yang saya ikuti setibanya di AS dilakukan oleh seorang pengacara hukum perburuhan, yang menjelaskan kepada saya melalui kasus-kasus betapa seriusnya segala sesuatunya di sana. Anda tidak dapat menepuk bahu seseorang, atau membukakan pintu untuk seorang wanita - dan ini bukan mitos, atau jika Anda memberikan pujian tiga kali dan mereka tidak membalasnya, maka Anda harus segera berhenti, jika tidak, itu berarti gangguan. Sulit untuk memulihkan otak setelah Rusia - di sini jika seorang wanita tidak menerima pujian di tempat kerja, hari itu dianggap sia-sia.
Apakah spesialis SDM mendalami bidang tempatnya bekerja? Anda memiliki Severstal, dan kemudian tiba-tiba ITU.
Saya memiliki jembatan yang bagus. Fakta bahwa Mail.ru Group menganggap saya sebagai kandidat untuk posisi ini adalah karena pengalaman internasional. Setelah saya kembali ke Rusia, saya bekerja selama satu setengah tahun sebagai direktur investasi di bisnis HR dan EDUTech, sehingga saya memiliki pemahaman tentang industri, karyawan, kesulitan, dll. Sangat sulit untuk berpindah dari perusahaan manufaktur ke TI - ini sebenarnya adalah dua dunia yang berbeda.
Seseorang dapat memposting kucing dan menjadi direktur teknis. Jadi apa, saya tidak akan membawanya karena kucingnya?
Apa saja fitur struktur Mail.ru? Apakah karyawan perusahaan berbeda dari rekan industrinya?
Grup Mail.ru terdiri dari 40 tim berbeda dan konstelasi merek. Sinergi antar tim sangat penting dalam struktur. Kami memiliki banyak subkultur tematik, yaitu budaya VKontakte, Odnoklassniki, studio game, surat, Klub Pengiriman, tetapi semua orang disatukan oleh kepraktisan: semua orang cerdas, bebas, cepat, berusaha, berani.
Grup Mail.ru mengalami fenomena berikut: sindrom pendatang baru, ketika dia tersesat di kantor dan tidak mencapai tempat kerjanya. Di pagi hari saya minum jus segar, lalu memotong janggut saya, berolahraga dan duduk di kursi pijat, lalu mengikuti misi, pergi ke ulang tahun suatu proyek, memainkan konsol, lalu permainan papan, lalu tidur, minum kopi, ngobrol dengan rekan kerja, dan sudah ada makan siang dari food truck, dan es krim untuk hidangan penutup. Hal ini terkadang terjadi pada spesialis pemula yang belum mengembangkan keterampilan mengatur diri sendiri. Kami memperingatkan semua orang tentang hal ini pada pelatihan orientasi, karena ada godaan besar untuk memanfaatkan semua keuntungan liberal dari kantor dan kehilangan fokus pada hasil di tempat kerja. Pernahkah Anda melihat kantor kami?
Setiap orang sangat informal, bebas, dan bukan karena mereka masih muda, tetapi karena mengekspresikan diri tidak dilarang di sini. Di banyak perusahaan besar, merupakan kebiasaan untuk bekerja sesuai dengan instruksi, dengan aturan berpakaian, dengan instruksi dan persetujuan dari sekelompok departemen dan manajer, namun bersama kami, setiap manajer proyek bersifat independen dan bertanggung jawab secara pribadi.
Kami menyelenggarakan sekitar 150 acara setahun, termasuk pertemuan komunitas profesional, ulang tahun proyek, acara perusahaan musim panas, Tahun Baru, jumlah yang sangat besar acara olah raga, hari raya keluarga karyawan, ulang tahun perusahaan dan masih banyak lagi (ditambah 250 acara pelatihan). Hal ini juga penting dan meningkatkan komunikasi antar karyawan.
Berapa banyak pekerja magang yang Anda rekrut dari universitas teknik yang tetap bekerja di sini?
Kami secara khusus melatih lebih banyak siswa daripada yang kami butuhkan, ini adalah misi kami - untuk mengembangkan pendidikan TI di Rusia, untuk meneruskan inovasi kepada siswa secara langsung. Kami mengambil sekitar 100 peserta pelatihan dari aliran ke dalam tim. Dalam program pendidikan di 5 besar universitas teknik Lebih dari 200 karyawan kami mengajar di Rusia, dan mereka sering kali merekrut orang-orang terbaik ke departemen mereka. Bidang TI sangat mobile, praktik-praktik baru muncul setiap saat pengetahuan mendasar dari universitas saja tidak cukup.
Sedikit tentang masa depan: kompetensi apa yang harus dikembangkan siswa saat ini agar dapat diminati sebagai spesialis di masa depan?
Saya ingat contoh penelitian dari Superjob, tempat para spesialis berasal profesi yang berbeda: “Menurut Anda, kapan robot akan menggantikan Anda?” Pemimpin survei ini adalah pembuat roti yang menyarankan agar roti akan segera dipanggang dengan printer 3D. Dan para pengemudi percaya bahwa tidak ada yang akan menggantikan mereka, meskipun ada mobil tanpa pengemudi. Area di mana terdapat banyak kerja intelektual dan pengambilan keputusan akan tetap ada - hanya alatnya yang akan berubah. Setiap industri sedang melakukan digitalisasi, sehingga profesi yang paling populer adalah programmer. Ya, seorang spesialis Big Data.
Bagaimana takdir membawamu ke HSE?
HSE masuk ke dalam hidup saya karena saudara perempuan saya mempelajarinya, dan dia merekomendasikan saya untuk pergi ke sini. Pada saat itu, ilmu ekonomi belum diajarkan secara mendalam di mana pun, saya sangat mengapresiasi pendekatan ini dan universitas secara keseluruhan. Itu adalah saat yang tepat. Meskipun saya seorang mahasiswa malam, saya tetap mengikuti kegiatan kemahasiswaan: saya bermain di teater, tampil di festival, pergi ke sanggar tari, dan kemudian mulai bekerja di HSE. Hari saya mewakili 24 jam dalam kehidupan HSE. Sekarang saya datang ke Departemen Manajemen Sumber Daya Manusia dan berbicara tentang profesi HR, lalu saya mengajak orang-orang dari HSE bertamasya ke Mail.ru Group. Saya juga anggota dan wali dari HSE Distinguished Alumni Society, jadi kami akan mendorong penelitian dan magang bagi siswa HSE yang berbakat. Saya menerima banyak hal di HSE, dan sekarang saya dengan senang hati memberikannya kembali.
05.06.2017
Bakat bisa menjadi 100% staf
Saya yakin bahwa di bidang TI, “talenta” bukanlah elit; 100% staf bisa menjadi talenta. Tujuan perusahaan adalah memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk menemukan, mengembangkan dan menerapkan kemampuannya. Untuk melakukan ini, Anda perlu mempertimbangkan kebutuhan “audiens” yang berbeda: pengembang dan manajer proyek paling sering tertarik pada program pendidikan yang sangat berbeda, konferensi - dan daftarnya terus bertambah.
Jika perusahaan tersebut bukan perusahaan monobrand, maka budaya, motivasi dan kebutuhan orang-orang yang mengerjakan setiap proyek mungkin memiliki karakteristik tersendiri. Hal ini sebagian besar terkait dengan siklus pengembangan produk yang sedang dikerjakan seseorang.
Tentang tahapan pengembangan produk
Ciri khas industri TI adalah kecepatan pengembangannya yang sangat tinggi: siklus hidup produk lebih pendek dibandingkan area lain. Dalam dua hingga tiga tahun, seorang spesialis yang bergabung dengan produk di awal dapat melalui semua tahap pengembangan dengannya.
Pada setiap tahap, diperlukan pengetahuan dan keterampilan baru - dan seringkali sulit bagi seseorang untuk beradaptasi dengan kenyataan bahwa persyaratan dan kondisi telah berubah (terutama jika, misalnya, ini adalah siswa kemarin yang tidak memiliki banyak pengalaman kerja). Dan jika kita berbicara tentang manajemen talenta, tugas kita bukan hanya membantu manajer dan produk di semua tahap perkembangannya, namun juga membantu orang beradaptasi.
|
Tahap pertama: peluncuran proyek Tugas utama pada tahap ini adalah menemukan orang-orang yang memiliki kualitas wirausaha dan mampu melakukan sebagian besar pekerjaan secara mandiri dan sangat cepat. Tahap kedua: fase pertumbuhan aktif Tahap ketiga: fase kedewasaan | 11 |  |
Pada tahap yang sama, para spesialis mempunyai pertanyaan eksistensial. Apakah saya berkembang? Apakah ada yang membutuhkan apa yang saya lakukan? Sangat penting untuk mengatur umpan balik dalam tim sehingga karyawan secara teratur menerima umpan balik dari manajer - dan bukan dalam bentuk kuesioner formal dari seri “Nilai kinerja karyawan pada skala sepuluh poin”, tetapi dalam bentuk percakapan manusia biasa.
Ada banyak introvert yang bekerja di bidang TI yang tidak mau mendekati manajer dengan pertanyaan: “Apakah ini yang saya lakukan,” tetapi ini tidak berarti bahwa mereka tidak memerlukan percakapan.
Banyak spesialis termotivasi oleh kebanggaan terhadap merek mereka, produk mereka. Oleh karena itu, jika sebuah perusahaan besar memperoleh proyek baru, tidak selalu perlu untuk sepenuhnya mengasimilasi dan membubarkannya dalam merek besar. Bahkan dengan menggunakan proses yang paling efektif sekalipun, ada risiko kehilangan keunikan - dan kemudian tim, dan produknya, akan berantakan.
Tentang bagaimana pengembang menjadi manajer
Kekhasan lain dari industri TI adalah bahwa manajer paling sering tumbuh dari programmer. Motivasinya bervariasi: gaji lebih tinggi, kekuasaan lebih besar, “Saya dapat meluncurkan proyek saya sendiri dan tidak ada yang akan menghentikan saya.” Namun seiring dengan itu muncullah tanggung jawab terhadap orang lain - seorang pemimpin yang baik harus mampu mendengarkan, mengembangkan ide-ide orang lain, dengan kata lain, tidak hanya mengelola, tetapi mengatur, menciptakan kondisi agar orang dapat bekerja secara efektif.
Kami menghadirkan berbagai metode diagnosis, diagnosis mandiri, dan pengembangan potensi karyawan yang dapat menjadi manajer.
Juga dalam waktu dekat adalah pengembangan program bisnis untuk manajer tingkat tinggi. Saat ini, pemasaran dan penjualan mudah bagi sebagian orang, keuangan dan perencanaan bisnis mudah bagi sebagian lainnya; tugas kita adalah menciptakan kondisi sehingga mereka bisa menjadi “pejuang universal.”
Tentang mengapa budaya perusahaan tidak bisa “ditanamkan” pada sebuah perusahaan IT
Di beberapa industri, bekerja dengan personel bermuara pada fakta bahwa HR menjalankan instruksi CEO: direktur berkata: “Kami memperkenalkan penilaian 360 derajat di perusahaan” - dan HR hanya menjalankan rencananya. Keputusan seperti itu tidak dibahas.
Untuk menerapkan inisiatif apa pun, Anda perlu membenamkan diri secara mendalam dalam pekerjaan bisnis dan tim, mempelajari secara spesifik - dan ini juga merupakan salah satu aspek manajemen bakat. Oleh karena itu, HR seolah-olah menjadi “penjual” ide-idenya: Anda perlu memberikan motivasi, cara yang menarik untuk mengetahui kebutuhan karyawan - dan kemudian membuktikan bahwa Anda menawarkan sesuatu yang diperlukan untuk pengembangan pribadi dan pertumbuhan bisnis.
Tentang loyalitas yang tinggi
Sekitar 15% karyawan datang ke Mail.Ru Group berdasarkan rekomendasi dari pakar kami. Ini bagian yang cukup besar, dan tugas kita adalah meningkatkannya.
Metode perekrutan ini menjadikan kita sebagai karyawan yang mempunyai seseorang yang dapat dipercaya - “rekomendasi” membantu mereka beradaptasi dengan perusahaan, dalam artian bertanggung jawab terhadap mereka, dan ada jaminan bahwa karyawan baru tersebut memiliki nilai-nilai yang sama dengan kita. Dan secara umum hal ini merupakan indikator bahwa perusahaan tersebut dicintai, dihargai dan siap direkomendasikan kepada teman-temannya.
Salah satu cara paling efektif untuk menarik dan mempertahankan seorang spesialis adalah dengan memastikan bahwa dia tidak bosan di tempat kerja.
Oleh karena itu, kami mencoba menyusun pekerjaan kami sedemikian rupa sehingga setiap orang mempunyai kesempatan untuk “merambah” ke bidang-bidang terkait, sehingga tugasnya berbeda-beda dan tidak harus melakukan hal yang sama setiap hari.
Kami juga mendorong tim untuk bersikap ambisius: ketika rekan kerja Anda menetapkan standar yang tinggi dan berusaha untuk membuat produk yang kompetitif di pasar global, hal ini sangat menyegarkan.
