Klima sociale dhe përputhshmëria psikologjike e ekipit. Biblioteka psikologjike

MINISTRIA E ARSIMIT DHE SHKENCËS E FEDERATËS RUSE

shteti institucioni arsimor arsimin e lartë profesional

"UNIVERSITETI SHTETËROR ÇITA"

Instituti i Rikualifikimit dhe Trajnimit të Avancuar

Departamenti i Psikologjisë Sociale

Abstrakt

opsioni numër 9

disiplina: Psikologji sociale

Arti i përfunduar. gr. UPS-10-2

Bakulina M.S.

Kontrolluar:

Hyrje

1. Klima sociale dhe psikologjike në ekip

2. Metodat dhe mundësitë e formimit të tij

3. Problemet dhe tejkalimi i tyre

konkluzioni

Lista e burimeve të përdorura

Hyrje

Me rrjedhën e progresit modern shkencor, teknik dhe shoqëror, me tendencat dhe pasojat kontradiktore sociale dhe socio-psikologjike, shumë probleme akute të klimës socio-psikologjike të ekipit janë të lidhura pazgjidhshmërisht.

Megjithatë, klima nuk është vetëm një problem i kompleksiteteve të sotme socio-psikologjike të sociale dhe përparimin shkencor dhe teknologjik, por në të njëjtën kohë problemi i zgjidhjes së problemeve premtuese të së nesërmes që lidhen me modelimin e marrëdhënieve njerëzore dhe bashkësive njerëzore të reja, më të avancuara se më parë.

· niveli i përfshirjes psikologjike të një personi në veprimtari;

· masat e efektivitetit psikologjik të këtij aktiviteti;

· niveli i potencialit mendor të individit dhe ekipit, jo vetëm të realizuara, por edhe të rezervave dhe mundësive të fshehura, të pashfrytëzuara;

· shkalla dhe thellësia e barrierave që qëndrojnë në rrugën e realizimit të rezervave psikologjike të ekipit;

· ato ndërrime që ndodhin në strukturën e potencialit mendor të një individi në një ekip.

Problemi i grupeve në të cilat njerëzit janë të bashkuar në rrjedhën e aktiviteteve të tyre jetësore është çështja më e rëndësishme në psikologjinë sociale.

Realiteti i marrëdhënieve shoqërore jepet gjithmonë si realitet i marrëdhënieve ndërmjet grupet sociale Prandaj, për analizën sociologjike, një pyetje jashtëzakonisht e rëndësishme dhe themelore është pyetja se cili kriter duhet të përdoret për të izoluar grupet nga shumëllojshmëria e llojeve të ndryshme të asociacioneve që lindin në shoqërinë njerëzore.

1 Klima sociale dhe psikologjike në ekip

Aktualisht, kur i kushtohet rëndësi e madhe mënyrës se si ndodh socializimi i individit, ka nevojë urgjente për njerëz që zotërojnë artin e krijimit të një klime morale në ekip. Analiza e klimës psikologjike nuk është e rëndësishme në vetvete. Qëllimi i edukimit është zhvillimi harmonik i individit, i cili në masë të madhe përcaktohet nga cilat grupe dhe si përfshihet individi në procesin e zhvillimit të tij. Është e qartë se kolektivi bëhet një mjet i fuqishëm i formimit të personalitetit vetëm kur karakterizohet nga një klimë e lartë psikologjike.

Klima psikologjike është një fenomen objektivisht ekzistues. Ajo krijohet nën ndikimin e dy faktorëve. Para së gjithash, është atmosfera socio-psikologjike e shoqërisë në tërësi. Faktori i dytë janë kushtet mikrosociale: specifika e funksioneve të një ekipi të caktuar në lidhje me ndarjen e punës në shoqëri, gjeografike dhe kushtet klimatike, shkalla e izolimit të ekipit nga mjedisi më i gjerë shoqëror (për shembull, ekuipazhi i një nëndetëse), përbërja e moshës dhe gjinisë, etj. Të dy këta faktorë përcaktojnë gjendjen e ekipit, e cila quhet klima psikologjike. Zakonisht kuptohet si disponimi emocional dhe psikologjik i ekipit, në të cilin niveli emocional marrëdhëniet personale dhe të biznesit të anëtarëve të ekipit reflektohen, të përcaktuara nga orientimet e tyre të vlerave, standardet morale dhe interesat.

NË literaturë shkencore Për të përshkruar të njëjtin fenomen si klima psikologjike përdoren terma të ndryshëm: “klima socio-psikologjike”, “klima moralo-psikologjike”, “gjendja shpirtërore”, “atmosfera psikologjike”, “situata socio-psikologjike”. Megjithatë, shumica e studiuesve besojnë se është më e rëndësishme të kemi një unitet pikëpamjesh mbi thelbin e një fenomeni sesa të argumentojmë për emrin e tij. Kjo duket më e arsyeshme.

Klima psikologjike krijohet dhe manifestohet në procesin e komunikimit, në sfondin e së cilës realizohen nevojat e grupit, lindin dhe zgjidhen konfliktet ndërpersonale dhe grupore. Në të njëjtën kohë, situatat e fshehura kuptimplote të ndërveprimit midis njerëzve, konkurrenca ose rivaliteti i fshehtë, kohezioni ose përgjegjësia reciproke, presioni brutal ose disiplina e ndërgjegjshme fitojnë një karakter të veçantë.

Të gjitha situatat e shumta të ndërveprimit njerëzor kryhen përmes 4 metodave kryesore të ndikimit të ndërsjellë: bindja, infeksioni, imitimi, sugjerimi.

Besimi- ky është procesi i justifikimit logjik, çdo gjykimi apo përfundimi. Bindja përfshin një ndryshim të tillë në vetëdijen e bashkëbiseduesit ose audiencës që krijon një gatishmëri për të mbrojtur një këndvështrim të caktuar dhe për të vepruar në përputhje me të. Bindja është një mënyrë për të influencuar një individ apo grup, e cila ndikon si në racional ashtu edhe në atë sferën emocionale personalitetit. Procesi i bindjes është shpesh i qartë ose diskutim i fshehur dy ose më shumë persona, qëllimi i të cilëve është psikologu A.G. Kovalev paralajmëron se bindja nuk duhet të ngatërrohet me moralizimin. Në bindje, pozita vërtetohet në moralizim, deklarohet. Zakonisht, çdo gjë që thuhet në moralizim është e njohur për ata të cilëve u drejtohet, prandaj bashkëbiseduesit e trajtojnë një ndikim të tillë në mënyrë ironike, madje edhe përçmuese. Është psikologjikisht e qartë se një mesazh që nuk përmban informacion të ri jo vetëm që mund të mos perceptohet, por edhe të shkaktojë acarim, reagim negativ. Bindja presupozon praninë e informacionit kuptimplotë në mesazhin e atij që bind, dhe qëndrimin e ndërgjegjshëm të atij që e percepton atë.

Infektimi psikik- ndikimi është krejtësisht i ndryshëm. Ky fenomen qëndron shumë thellë në psikikën e njeriut dhe është shumë i lashtë në origjinë. Në përgjithësi, sa më i lartë të jetë niveli i zhvillimit të shoqërisë dhe, në të njëjtën kohë, i një personi si individ, aq më kritik është ky i fundit në raport me forcat që e tërheqin automatikisht në rrugën e veprimeve apo përvojave të caktuara. Me fjalë të tjera, të zhvilluara në personalisht një person duhet të bindet, dhe infeksioni automatik ka një efekt të dobësuar ose aspak mbi të. Megjithatë, kur përmbajtja e infeksionit korrespondon me bindjen e tij, ai mund të mbështesë me dëshirë ndikimin ngjitës të këtij kolektivi. Infeksioni mendor kryhet përmes perceptimit të gjendjeve mendore, disponimit, përvojave, të cilat, si rregull, kanë një ngjyrosje të fortë emocionale.

Imitim- si një lloj infeksioni mendor që synon riprodhimin e një personi të caktuar veçoritë e jashtme sjelljet, sjelljet, veprimet, veprat. Por ky është vetëm një version i imitimit. Psikoterapist i njohur V.L. Levy bën dallimin midis imitimit të jashtëm dhe atij të brendshëm. Me imitimin e brendshëm, logjika e ndjenjave dhe sjelljes së një personi kapet në mënyrë intuitive. Manifestimet e jashtme të një personi tjetër, natyrisht, merren parasysh gjatë imitimit të brendshëm, por ato duken të natyrshme. Imitim i kompleksit karakteristikat mendore kryhet tërësisht menjëherë. Në fund të fundit, kur komunikojmë me çdo person, ne perceptojmë dhe ndjejmë shumë më tepër sesa mund të shprehim. Jo vetëm zëri, gjestet dhe sjelljet, por edhe disa mpiksje të përgjithësuara të të gjithë përbërjes mendore të një personi tjetër - e gjithë kjo depozitohet tek ne dhe në mënyrë të pandërgjegjshme skalit imazhin.

Ndikimi psikologjik i një personi mbi një tjetër ose mbi një grup njerëzish, i krijuar për perceptimin jokritik të fjalëve, mendimeve dhe vullnetit të shprehur në to, është sugjerim. Thelbi i sugjerimit është që nëse ka besim të plotë dhe të pakushtëzuar të dëgjuesit tek folësi, atëherë fjalët e të dytit evokojnë tek i pari vetë idetë, imazhet dhe ndjesitë që folësi ka në mendje. Dhe qartësia dhe pakushtëzimi i plotë i këtyre ideve të evokuara me të njëjtën domosdoshmëri kërkon veprim, sikur këto ide të përftohen nga vëzhgimi i drejtpërdrejtë ose njohja e vetë dëgjuesit dhe jo përmes një personi tjetër.

Pra, kushti kryesor për ndikimin sugjestionues është, nga njëra anë, autoriteti i burimit të informacionit, dhe nga ana tjetër, besimi ose, në çdo rast, mungesa e rezistencës ndaj ndikimit ndikues. Baza e çdo ndikimi është varësia reciproke e njerëzve nga njëri-tjetri. Prej kohësh është vërejtur se një person, duke rënë në kontakt me njerëzit e tjerë, jo vetëm që ndihet ndryshe sesa kur është vetëm me veten, por proceset e tij mendore vazhdojnë ndryshe, madje edhe ndërveprimi i dy njerëzve do të ndryshojë ndjeshëm rrjedhën e veprimtarisë. Psikologu social V.B. Pikat kryesore të Olshansky llojet e mundshme ndikim të ndërsjellë në aktivitetet e njëri-tjetrit.

1. Lehtësim i ndërsjellë. Prania e këtyre partnerëve rrit suksesin e secilit prej tyre.

2. Vështirësi reciproke. Prania e ndërsjellë çon në një rritje të numrit të gabimeve në aktivitetet e të gjithëve.

3. Reliev i njëanshëm. Prania e njërit partner lehtëson aktivitetet e tjetrit.

4. Vështirësi e njëanshme. Prania e njërit ndikon negativisht në aktivitetet e tjetrit.

5. Pavarësia. prania e përbashkët nuk ndikon në asnjë mënyrë aktivitetet e të gjithëve, gjë që praktikisht vërehet shumë rrallë.

Vetë fakti i diversitetit të llojeve dhe ndikimeve të ndërsjella në aktivitet çon në ndërgjegjësimin për një fenomen të tillë si përputhshmëria psikologjike. Kjo është një nga më të rëndësishmet faktorët e brendshëm duke ndikuar në klimën psikologjike të ekipit.

Përputhshmëria psikologjike përkufizohet si një efekt i tillë i një kombinimi njerëzish që jep rezultatin maksimal të aktivitetit me kosto minimale psikologjike të personave që ndërveprojnë. Nëse grupi arrin rezultate të larta në aktivitete të përbashkëta me shpenzime kolosale të energjisë mendore dhe të tjera, për shkak të prishjet nervore, kjo tashmë vë në dyshim përputhshmërinë psikologjike të anëtarëve të saj, dhe për rrjedhojë, mbi klimën e favorshme psikologjike.

Papajtueshmëria psikologjike nuk është vetëm një ndryshim në vlera, mungesa e lidhjeve miqësore ose refuzimi i njerëzve ndaj njëri-tjetrit. Kjo është një paaftësi për të situata kritike koordinojnë veprimet e tyre, mossinkronizmin e reaksioneve motorike dhe mendore, dallimet e rëndësishme në vëmendje, të menduar dhe tipare të tjera të lindura dhe të fituara të personalitetit që mund të ndërhyjnë në aktivitetet e përbashkëta. Pajtueshmëria e njerëzve nuk është absolute. Gjithmonë ka të bëjë me një aktivitet ose fushë të caktuar ndërveprimi. Sa më të rrepta të jenë kushtet në të cilat funksionon një grup i mbyllur, aq më e lartë është mundësia e papajtueshmërisë midis anëtarëve të tij. Përputhshmëria e lartë sigurohet kryesisht nga një përpjekje e vetëdijshme për të mbajtur një atmosferë normale. Studimet eksperimentale kanë zbuluar se përputhshmëria psikologjike dhe suksesi i aktiviteteve të përbashkëta përcaktohen nga pikëpamjet e përbashkëta ideologjike, motivimi i lartë, cilësitë psikofiziologjike optimale të secilit pjesëmarrës, heteropolariteti i karakteristikave individuale psikologjike (aftësia për të veçuar një lider), toleranca e lartë ndaj vetes dhe të tjerëve. (inteligjencë), besim të plotë njëri-tjetrin në bazë të ndërvarësisë jetike, ngarkesës maksimale të mundshme të aktivitetit të qëllimshëm, shkallës së mundshme të privatësisë së secilit prej pjesëmarrësve, sigurisë së detyrës në fjalë.

Kështu, klima psikologjike e ekipit varet nga personaliteti i drejtuesit, kompetenca e interpretuesve dhe përputhshmëria e tyre gjatë kryerjes së punës kolektive. Psikologët identifikojnë treguesit e mëposhtëm si karakteristikat kryesore të klimës psikologjike të ekipeve të punës së të rriturve:

Kënaqësia e anëtarëve të ekipit me marrëdhëniet, procesin e punës dhe menaxhimin;

humor mbizotërues;

Shkalla e pjesëmarrjes së anëtarëve të ekipit në menaxhimin dhe vetëqeverisjen e ekipit;

Kohezioni rreth qëllimeve të aktivitetit;

Disiplinë e ndërgjegjshme;

Produktiviteti i punës.

Megjithatë, klima nuk është vetëm problemi i sotëm socio-psikologjike kompleksitetet e progresit social, shkencor e teknologjik, por në të njëjtën kohë problemi i zgjidhjes së problemeve afatgjata të së nesërmes që lidhen me modelimin e marrëdhënieve njerëzore dhe bashkësive njerëzore të reja, më të avancuara se më parë.

Formimi i një klime të favorshme socio-psikologjike të fuqisë punëtore është një nga kushtet më të rëndësishme për luftën për rritjen e produktivitetit të punës dhe cilësisë së produkteve.

Klima socio-psikologjike mund të konsiderohet si një tregues shumëfunksional.

Niveli i përfshirjes psikologjike të një personi në aktivitet;

Masat e efektivitetit psikologjik të këtij aktiviteti;

Niveli i potencialit mendor të individit dhe ekipit, jo vetëm të realizuara, por edhe të rezervave dhe mundësive të fshehura, të pashfrytëzuara;

Shkalla dhe thellësia e barrierave që qëndrojnë në rrugën e realizimit të rezervave psikologjike të ekipit;

Ato ndërrime që ndodhin në strukturën e potencialit mendor të individit në ekip.

2. Metodat dhe mundësitë e formimit të tij

Secili punonjës i kryen funksionet e tij jo i izoluar nga pjesëmarrësit e tjerë në procesin e prodhimit, por së bashku me ta, d.m.th. ai është pjesëtar i një grupi të caktuar. Anëtarësia e një personi në një grup shprehet në rolet përkatëse shoqërore, të cilat përcaktojnë përgjegjësitë dhe të drejtat e tij në lidhje me grupin. Në psikologji, një rol kuptohet si një model i miratuar normativisht i sjelljes që pritet nga të tjerët nga të gjithë ata që zënë një pozicion të caktuar shoqëror (për shembull, pozicioni i menaxherit të dyqanit). Ndërveprimi i njerëzve që luajnë role të ndryshme rregullohet nga pritjet e roleve, mospërputhja e të cilave mund të shkaktojë konflikte rolesh.

Për të zbatuar një program të përzgjedhjes së personelit, është e nevojshme të studiohen njerëzit, duke marrë parasysh jo vetëm orientimin e tyre (qëndrimet, marrëdhëniet, interesat, etj.) dhe karakteristikat individuale psikologjike (temperamentin, stilin individual të veprimtarisë dhe sjelljes), por edhe harmoninë e tyre. dhe pajtueshmërinë në ekip. Harmonia dhe efikasiteti i punës së grupeve të prodhimit dhe menaxhimit varet nga përputhshmëria psikofiziologjike e anëtarëve të grupit, prania e taktikave të barazisë, e përbashkëta e qëndrimeve dhe interesave, mungesa e aspiratave egocentrike, etj. Prandaj, detyra kryesore e nivelit të dytë menaxhimi i personelit është vendosja optimale e punëtorëve në strukturat e kolektivit të punës dhe hallkat kryesore të tij

E veçanta e përputhshmërisë psikologjike është se kontakti midis punonjësve ndërmjetësohet nga veprimet dhe veprimet, mendimet dhe vlerësimet e tyre. Bashkëjetesa mund të konsiderohet efektive nëse kënaq pjesëmarrësit e saj dhe ruan një nivel të caktuar të marrëdhënieve të tyre. Papajtueshmëria e punëtorëve shkakton armiqësi, antipati dhe çon në konflikte, gjë që ndikon negativisht në rezultatet e aktiviteteve të përbashkëta. Ata bëjnë dallimin midis fenomeneve të përputhshmërisë dhe harmonisë. Efekti i përputhshmërisë më së shpeshti ndodh në marrëdhëniet personale dhe efekti i harmonisë është zakonisht rezultat i marrëdhënieve formale, të biznesit që lidhen me aktivitetet e prodhimit. Baza e punës ekipore është suksesi dhe efektiviteti i aktiviteteve të përbashkëta, që presupozon qëndrueshmëri në punën ndërmjet pjesëmarrësve të saj.

Psikologët vendas studiuan ndikimin e punës në grup dhe pajtueshmërisë në rezultatet e punës së punonjësve të menaxhimit. Doli se për funksionimin normal Puna ekipore në nivelin “menaxher-zëvendës” është shumë e rëndësishme për të gjithë ekipin, kur rezultatet përcaktohen nga kombinimi optimal i cilësive të tyre profesionale, afariste, organizative dhe personale. Kombinimi “drejtor-administrator + deputet-kolektivist” doli të ishte më optimali. Rezultatet ishin më të këqija kur të dy ishin tip administratori. Për një menaxher kolektivist është më e vështirë të punojë, por efektiviteti i aktiviteteve të tij është shumë më i lartë.

Secili anëtar i ekipit, në përputhje me cilësitë e tij afariste dhe personale dhe rolin shoqëror, zë një pozicion të caktuar në sistemin e marrëdhënieve ndërpersonale të grupit. Kjo përcakton pamjen mjaft të larmishme të diferencimit në grup, në të cilën dallohen dy sisteme kryesore: sociometrike dhe referentometrike.

Duke përdorur metoda sociometrike, përcaktohet popullariteti dhe jopopullariteti i anëtarëve të ekipit, statusi i tyre sociometrik dhe identifikohen mikrogrupet ekzistuese. Me një qasje sociometrike ndaj një grupi, faktori kryesor i zgjedhjes në sistemin e marrëdhënieve ndërpersonale është simpatia-antipatia. Ndryshe nga sociometria, në referentometri baza e zgjedhjes është faktori i vlerës.

Secili person ka grupin e tij të referencës, kërkesat e të cilit ai i merr parasysh dhe mendimi i të cilit udhëhiqet. Preferenca e bazuar në referencë është dukshëm e ndryshme nga preferenca në sociometri. Referencialiteti qëndron në shtresat më të thella të aktivitetit brenda grupit, të ndërmjetësuara nga vlerat që pranohen në një grup të caktuar.

Në çdo organizatë, ekzistojnë dy sisteme paralele të menaxhimit: formal dhe joformal. Elementet e një sistemi formal janë të njohura për çdo menaxher: planifikimi, organizimi, motivimi dhe kontrolli. Megjithatë, paralelisht me këtë, spontanisht po shfaqet një sistem tjetër, i cili kryen të njëjtat funksione, por jo nga ana organizative, por nga ana sociale, ndërpersonale. Ndërsa një menaxher motivon një punonjës me një rrogë, ekipi e motivon atë me komunikim, mbrojtje dhe njohje të tij si individ. Ekipi kontrollon për të siguruar që askush të mos shkojë përtej rregullave të pathëna.

Çdo punonjës, një herë në një organizatë, gjendet mes dy zjarreve: kërkesave formale të menaxhmentit dhe kërkesave informale të njerëzve që e rrethojnë. Për më tepër, këto të fundit kanë një ndikim shumë më të fortë tek ai.

Kështu, nëse një lider merr kontrollin e nënsistemit shoqëror, mëson të menaxhojë konfliktet, marrëdhëniet ndërpersonale në një grup dhe midis grupeve dhe bëhet një udhëheqës informal i organizatës, ai do të jetë në gjendje të kontrollojë gjithçka...

Kohezioni i ekipit

Efikasiteti socio-ekonomik i punës, të tjera kushte të barabarta të jetë drejtpërdrejt i varur nga niveli i kohezionit të ekipit.

Kohezioni i një ekipi nënkupton unitetin e sjelljes së anëtarëve të tij, bazuar në interesat e përbashkëta, orientimet e vlerave, normat, qëllimet dhe veprimet për arritjen e tyre. Kohezioni është karakteristika më e rëndësishme sociologjike e një ekipi. Në thelb, ajo është e ngjashme me karakteristikat ekonomike të aktiviteteve të saj prodhuese - produktivitetin e punës. Për më tepër, anëtarët e një ekipi të ngushtë, si rregull, nuk nxitojnë ta lënë atë, d.m.th. qarkullimi i fuqisë punëtore zvogëlohet.

Në orientimin e tij, kohezioni i ekipit mund të jetë pozitiv (funksional), d.m.th. fokusuar në qëllimet dhe objektivat e saj veprimtaria e punës dhe negative (jofunksionale), që synojnë arritjen e qëllimeve që janë në kundërshtim me qëllimet shoqërore dhe qëllimet e veprimtarisë prodhuese.

Pika kryesore në krijimin e një ekipi koheziv është zgjedhja e njerëzve bazuar në rastësinë e vlerave të tyre jetësore në lidhje me aktivitetet profesionale dhe aspektet morale të ekzistencës njerëzore.

Ekzistojnë tre faza të kohezionit të kolektivit të punës, secila prej tyre korrespondon me një nivel të caktuar të zhvillimit të tij.

Faza e parë është orientimi, i cili korrespondon me nivel të ulët zhvillimi i ekipit - faza e formimit. Kjo fazë karakterizohet nga fakti se një shoqëri e thjeshtë e njerëzve shndërrohet në një grup me qëllime dhe objektiva të përbashkëta. orientimi ideologjik. Secili anëtar i ekipit navigon një ekip të ri. Ky mund të jetë orientimi i qëllimit dhe vetë-orientimi. Orientimi i synuar kryhet nga menaxheri përmes përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit, informacionit të detajuar për qëllimet dhe objektivat, planet dhe kushtet e veprimtarisë. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merret parasysh se si punonjësit e rinj mund të përshtaten në ekipin që po formohet dhe të punojnë mirë së bashku. Është e rëndësishme që punëtorët të vendosen saktë në stacionet e punës. Nëse njerëzit që simpatizojnë njëri-tjetrin e gjejnë veten në vende fqinje, të ndërlidhura teknologjikisht, kjo përmirëson disponimin e tyre dhe rrit punën dhe aktivitetin e tyre krijues.

Të gjithë kanë idenë e tyre personale për shokët e tyre të punës dhe se si do të donin që ekipi i tyre të dukej. Prandaj, orientimi i orientuar drejt qëllimit plotësohet gjithmonë nga vetë-orientimi.

Nëse në një ekip mbizotëron orientimi i orientuar drejt qëllimit, atëherë qëllimi i përbashkët i shumicës së anëtarëve të ekipit shndërrohet në nevojën e tyre të brendshme dhe faza e orientimit zëvendësohet relativisht shpejt nga tjetra.

Faza e dytë është përshtatja e ndërsjellë, e cila përfaqëson formimin e udhëzimeve të përbashkëta të sjelljes për anëtarët e ekipit. Këto qëndrime mund të formohen në dy mënyra: nën ndikimin e synuar edukativ të një drejtuesi dhe nëpërmjet vetë-përshtatjes, si rezultat i imitimit dhe identifikimit.

Imitimi është kur një person adopton në mënyrë të pandërgjegjshme mënyrat e sjelljes së të tjerëve, pikëpamjet dhe reagimet e tyre ndaj situatave të caktuara.

Kjo është mënyra më pak e kontrollueshme e formimit të qëndrimeve, e cila jo gjithmonë çon në rezultate pozitive.

Identifikimi është respektimi i vetëdijshëm i një personi ndaj çdo modeli, norme dhe standardi të sjelljes, identifikimi (identifikimi) me to i rregullave të sjelljes së tij. Në këtë rast, personi tashmë po reflekton mbi sjelljen e këtij apo atij personi dhe me vetëdije përcakton nëse ai duhet të veprojë në të njëjtën mënyrë në një situatë të ngjashme apo në një mënyrë tjetër.

Faza e përshtatjes së ndërsjellë korrespondon niveli mesatar zhvillimi i ekipit, i karakterizuar nga krijimi i aseteve të tij (një grup aktiv).

Faza e tretë është kohezive, ose faza e konsolidimit, e ekipit, faza e pjekurisë së tij. Lideri vepron këtu jo si një forcë e jashtme, por si një person që mishëron më plotësisht qëllimet e ekipit. Në një ekip të tillë mbizotërojnë marrëdhëniet e ndihmës dhe bashkëpunimit të ndërsjellë.

Në varësi të shkallës së kohezionit, ekzistojnë tre lloje skuadrash: të lidhura ngushtë ose të konsoliduara, e cila karakterizohet nga marrëdhënia e ngushtë e anëtarëve të saj, solidariteti dhe miqësia dhe ndihma e vazhdueshme e ndërsjellë.

Përbërja e një skuadre të tillë është relativisht e qëndrueshme. Një ekip i tillë, si rregull, ka tregues të lartë të prodhimit, disiplinë të mirë të punës dhe aktivitet të lartë të punonjësve; të copëtuara (të bashkuara lirshëm), e cila përbëhet nga një sërë grupesh socio-psikologjike që nuk janë miqësore me njëri-tjetrin dhe kanë udhëheqësit e tyre. Treguesit e grupit, niveli i disiplinës së prodhimit, orientimet e vlerave, aktivitetet e grupeve të tilla janë shumë të ndryshme; i përçarë (konflikti) - në thelb një ekip formal, në të cilin secili është më vete, nuk ka kontakte personale miqësore midis anëtarëve të tij, ato janë të lidhura thjesht marrëdhëniet zyrtare. Në ekipe të tilla shpesh lindin konflikte dhe ka një qarkullim të lartë të stafit.

Duhet pasur parasysh se procesi i konsolidimit dhe zhvillimit të fuqisë punëtore është proces i kthyeshëm. Në rrethana të caktuara, ai mund të ndalet dhe madje të kthehet në një proces të kundërt me vetveten - në një proces kalbjeje. Arsyeja për këtë mund të jetë një ndryshim në drejtuesin ose përbërjen e ekipit, qëllimet e aktiviteteve të tij, nivelin e kërkesave ose çdo ndryshim tjetër në situatën e punës.

Procesi i kohezionit të fuqisë punëtore menaxhohet duke ndikuar në faktorët që përcaktojnë kohezionin.

Faktorët e përgjithshëm (të jashtëm) përfshijnë natyrën e marrëdhënieve shoqërore, nivelin e zhvillimit të përparimit shkencor dhe teknologjik, tiparet e mekanizmit aktiviteti ekonomik, dhe në specifik (të brendshëm) - niveli i organizimit dhe menaxhimit të prodhimit në vetë ekipin, klimën e tij socio-psikologjike, përbërjen personale.

Marrëdhëniet në një ekip dhe kohezioni i tij në masë të madhe varen nga ato që janë vetë anëtarët e ekipit, cilat janë cilësitë e tyre personale dhe kultura e komunikimit, të manifestuara në shkallën e ngrohtësisë emocionale, simpatisë ose antipatisë. Kolektivi i punës formohet nga punëtorë individualë të pajisur me veti të ndryshme mendore dhe me karakteristika të ndryshme shoqërore. Me fjalë të tjera, anëtarët e kolektivit të punës janë përfaqësues të temperamenteve të ndryshme, gjinisë, moshës dhe grupet etnike, kanë zakone, pikëpamje, interesa të ndryshme, të cilat në thelb janë të përbashkëta ose ndryshimi i pozicioneve të tyre shoqërore.

Mbizotërimi i disa cilësive personale midis anëtarëve të ekipit ndikon në marrëdhëniet që zhvillohen brenda ekipit, natyrën e gjendjes së tij mendore, i jep atij një veçori të caktuar që mund të kontribuojë ose pengojë unitetin e tij. Tiparet negative të karakterit pengojnë veçanërisht unitetin e ekipit: pakënaqësia, zilia, krenaria e dhimbshme.

Karakteristikat e një klime të favorshme socio-psikologjike:

1. Ekipi dominohet nga një ton gazmor, gazmor i marrëdhënieve midis punonjësve, optimizmi në humor; marrëdhëniet ndërtohen mbi parimet e bashkëpunimit, ndihmë reciproke, vullneti i mirë; anëtarët e ekipit kënaqen duke marrë pjesë në aktivitete të përbashkëta dhe duke kaluar kohën e lirë së bashku; miratimi dhe mbështetja mbizotëron në marrëdhënie, kritikat shprehen me dëshira të mira.

2. Në ekip ka norma të trajtimit të drejtë dhe të respektueshëm të të gjithë anëtarëve të tij, ata gjithmonë mbështesin të dobëtit, flasin në mbrojtje të tyre dhe ndihmojnë të sapoardhurit;

3. Ekipi vlerëson shumë tipare të tilla të personalitetit si integriteti, ndershmëria, puna e palodhur dhe vetëmohimi.

4. Anëtarët e ekipit janë aktivë, plot energji, përgjigjen shpejt nëse është e nevojshme të bëjnë diçka të dobishme për të gjithë dhe arrijnë performancë të lartë në punë dhe aktivitete profesionale.

5. Sukseset ose dështimet e anëtarëve individualë të ekipit ngjallin ndjeshmëri dhe pjesëmarrje të sinqertë të të gjithë anëtarëve të ekipit.

6. Në marrëdhëniet ndërmjet grupeve brenda një ekipi, ekziston pozicioni relativ, mirëkuptim, bashkëpunim.

Karakteristikat e një klime të pafavorshme socio-psikologjike:

1. Në ekip mbizotëron një humor i dëshpëruar dhe pesimizëm, ka konflikt, agresivitet, antipati të njerëzve ndaj njëri-tjetrit dhe ka rivalitet; anëtarët e ekipit shfaqin qëndrime negative ndaj marrëdhënieve më të ngushta me njëri-tjetrin; Vërejtjet kritike janë në natyrën e sulmeve të dukshme ose të fshehura, njerëzit i lejojnë vetes të nënçmojnë personalitetin e tjetrit, secili merr parasysh këndvështrimin e tij. kryesore dhe intolerante ndaj mendimeve të të tjerëve.

2. Skuadrës i mungojnë normat e drejtësisë dhe barazisë në marrëdhënie, ndahet dukshëm në "të privilegjuar" dhe "të neglizhuar", ata i trajtojnë të dobëtit me përbuzje, shpesh i përqeshin, të ardhurit ndihen të tepërt, të huaj dhe shpesh tregohen armiqësi ndaj tyre. .

3. Tiparet e personalitetit si integriteti, ndershmëria, puna e palodhur, vetëmohimi nuk vlerësohen shumë.

4. Anëtarët e ekipit janë inertë, pasivë, disa përpiqen të izolohen nga pjesa tjetër, ekipi nuk mund të ngrihet në një kauzë të përbashkët.

5. Sukseset ose dështimet e një personi e lënë pjesën tjetër të ekipit indiferent, dhe ndonjëherë shkaktojnë zili të pashëndetshme ose mburrje.

6. Grupet që konfliktohen me njëri-tjetrin lindin brenda ekipit dhe refuzojnë të marrin pjesë në aktivitete të përbashkëta.

7. Në raste të vështira, ekipi nuk është në gjendje të bashkohet, lindin konfuzion, grindje dhe akuza të ndërsjella; Skuadra është e mbyllur dhe nuk kërkon të bashkëpunojë me ekipe të tjera.

3 Problemet dhe tejkalimi i tyre

Në psikologji, konflikti (K) përkufizohet si "një përplasje e tendencave të drejtuara në mënyrë të kundërt, reciproke të papajtueshme, një episod i vetëm në mendje, në ndërveprimet ndërpersonale ose marrëdhëniet ndërpersonale të individëve ose grupeve të njerëzve të lidhur me përvoja negative" (Fjalori i shkurtër Psikologjik. )

Bazuar në përkufizimin, në një konflikt mund të dallohen tre komponentë kryesorë:

1. Në një konflikt ka gjithmonë një kontradiktë, një përplasje pozicionesh, pas së cilës ka një ndryshim në interesat, vlerat apo idetë normative të palëve. Pjesëmarrësit në konflikt mendojnë se fitimi i palës së parë është një humbje për tjetrën.

2. Në një konflikt gjithmonë preken interesat ose idetë që janë domethënëse për një person (pavarësisht se çfarë diskutohet), gjë që është shkaku i emocioneve të shprehura negative tek pjesëmarrësit dhe shpeshherë bëhet pengesa kryesore në gjetjen e një rrugëdaljeje të arsyeshme. të situatës aktuale.

3. Konflikti gjithashtu presupozon domosdoshmërisht një element të sjelljes-reagimit të konfliktit që lind kur përpiqet të zgjidhë një kontradiktë.

Në psikologjinë sociale, ekziston një tipologji shumë variante e konfliktit në varësi të kritereve që merren si bazë.

Kështu, çdo konflikt (si një rast i veçantë i ndërveprimit) mund të përshkruhet duke përdorur parametrat bazë të ndërveprimit.

Vlerat e ndërveprimit. Çdo lloj ndërveprimi është i pajisur nga pjesëmarrësit e tij me kuptimin që ata shohin në të vetë ose dëshirojnë ta shohin. Ana e vlerës së ndërveprimit njerëzor, në thelb, ngre pyetjen "pse" ose "për çfarë". Pavarësisht nëse vetë pjesëmarrësit në ndërveprim e formulojnë vetë këtë pyetje dhe i japin një përgjigje të vetëdijshme asaj, ata gjithmonë kanë vlera dominuese që drejtojnë veprimet e tyre, duke krijuar një model të caktuar të sjelljes së tyre në ndërveprim.

Interesat e pjesëmarrësve të ndërveprimit. Secili person hyn në një situatë ndërveprimi me interesat e tij. Disa prej tyre njerëzit i konsiderojnë për vete si qëllime, pa zbatimin e të cilave këtë situatë pushon së kënaquri ato.

Mjetet (metodat, mënyrat) për arritjen e qëllimeve. Prania e qëllimeve të caktuara presupozon praninë ose kërkimin e mjeteve, metodave dhe mënyrave të duhura për t'i arritur ato. Çështja e metodave ka të bëjë me anën procedurale të ndërveprimit, organizimin e tij - "si bëhet".

Potenciali i pjesëmarrësve në ndërveprim. Zgjidhja e suksesshme e problemeve të ndërveprimit presupozon që pjesëmarrësit e tij të kenë një nivel kompetence, një sasi njohurish, një grup aftësish (madje edhe ato më të thjeshtat), aftësi fizike të nevojshme për zbatimin e tij, domethënë potenciali i tyre plotëson grupin e kërkesave të vendosura nga ndërveprim.

Rregullat e ndërveprimit (kontributi i pritshëm i secilit pjesëmarrës në ndërveprimin e përgjithshëm, përgjegjësitë e rolit të tyre, shkalla e pjesëmarrjes së mundshme të secilit në realizimin e zgjidhjet e përgjithshme, rregullat e “sjelljes” ndaj njëri-tjetrit etj.).

Për secilin prej këtyre parametrave të ndërveprimit, mund të lindin kontradikta dhe situatat e konfliktit.

Karakteristikat e konfliktit mund të jepen gjithashtu në varësi të:

A) subjektet e përfshira:

Intrapersonale;

Ndërpersonale;

Ndërgrupi;

Midis një individi dhe një grupi.

B) rezultati:

shkatërruese;

Konstruktive.

B) nivelet organizative të përfshira:

Horizontale (kur përfaqësues të të njëjtit nivel organizativ janë të përfshirë në konflikt);

Vertikale (kur përfaqësues të niveleve të ndryshme organizative janë të përfshirë në konflikt).

D) kohëzgjatja e shfaqjes:

afatshkurtër;

E zgjatur.

D) burimi i shfaqjes:

Subjektive (cilësitë personale, karakteristikat individuale pjesëmarrësit në konflikt);

Objektivi (faktorët ekonomikë, teknologjikë, organizativë).

Gjithashtu duhet bërë dallimi midis konflikteve realiste dhe joreale.

Një konflikt zakonisht quhet realist nëse shoqërohet me ndjekjen e qëllimeve të caktuara nga pjesëmarrësit;

Në konfliktet joreale, qëllimi i pjesëmarrësve në situatë është të shprehin hapur emocionet dhe armiqësinë e mbyllur. Konflikti pushon së qeni një mjet për të arritur qëllimet, por bëhet një qëllim në vetvete, ndonjëherë një mënyrë për të shkarkuar tensionin e akumuluar emocional. Për ta zgjidhur atë, duhet të shndërrohet në realiste.

Struktura e konfliktit

Çdo konflikt ka një strukturë pak a shumë të përcaktuar qartë Në çdo konflikt ka:

a) objekt i një situate konflikti, i shoqëruar ose me vështirësi teknologjike dhe organizative, ose me specifikat e marrëdhënieve biznesore dhe personale të palëve në konflikt;

b) qëllimet, motivet subjektive të pjesëmarrësve të saj, të përcaktuara nga pikëpamjet dhe besimet e tyre, interesat materiale dhe shpirtërore;

c) kundërshtarë, persona të caktuar që janë pjesëmarrës të tij;

d) arsyet reale, të cilat janë të rëndësishme për të dalluar nga shkaku i menjëhershëm i përplasjes.

Fazat e konfliktit

Konstatimi i formimit të mundshëm të interesave, vlerave, normave konfliktuale;

Faza e kalimit të një konflikti të mundshëm në një të vërtetë ose ndërgjegjësimi i pjesëmarrësve për konfliktin e interesave të tyre të vërteta ose të kuptuara gabimisht;

Faza e veprimeve të konfliktit;

Faza e heqjes ose zgjidhjes së konfliktit.

Metodat për zgjidhjen e konflikteve

Strategjitë e ndërveprimit të konfliktit

Sipas ekspertëve, në 80% të konflikteve organizative mund të gjendet një zgjidhje që kënaq plotësisht të dyja palët. Por në jetën reale kjo ndodh shumë më rrallë.

Pengesat më të zakonshme për të gjetur në mënyrë efektive një rrugëdalje nga një situatë konflikti janë:

Paraqitja e kësaj daljeje nga palët në konflikt vetëm në formën e fitores së tyre;

Zëvendësimi i kërkimit për një zgjidhje që kënaq të dyja palët me një luftë për interesat ose idetë e dikujt;

Aspektet emocionale që parandalojnë kompromisin ose lëshimet; pamjaftueshmëria;

Mungesa e komunikimit të hapur dhe mungesa e një atmosfere besimi dhe bashkëpunimi reciprok;

Mungesa e aftësive negociuese dhe kompromisi, tendenca për të përdorur strategji joefektive.

Në një situatë konflikti, pjesëmarrësit e tij përballen me nevojën për të zgjedhur një nga tre mundësitë themelore për veprimet e tyre në këtë situatë:

1) rruga e "luftës" që synon të arrijë atë që dëshironi me të gjitha mjetet e disponueshme;

2) shmangia e konfliktit;

3) zhvillimi i negociatave me qëllim gjetjen e një zgjidhjeje të pranueshme për problemin e lindur për të dyja palët.

V.B. Olshansky identifikon tre grupe arsyesh që shkaktojnë situata konflikti në aktivitetet e kolektivëve të punës:

1. Disavantazhet që lidhen me organizimin e prodhimit.

2. Mangësitë në menaxhim të shkaktuara nga pamundësia për të vendosur njerëzit në përputhje me kualifikimet dhe karakteristikat e tyre psikologjike.

3. Disavantazhet që lidhen me marrëdhëniet ndërpersonale brenda ekipit.

Secila nga këto mundësi presupozon strategji të përshtatshme për sjelljen e pjesëmarrësve në konflikt. Një nga qasjet praktike për klasifikimin e strategjive të ndërveprimit të konfliktit të përdorura në konfliktologji (autorët W. Thomas dhe R. Kilman) merr si bazë shkallën e orientimit të pjesëmarrësve në situatë drejt interesave të tyre dhe ruajtjes së marrëdhënieve, dhe bazuar në këto dy variabla, ai identifikon pesë lloje strategjish.

1. Dominimi - dëshira për të arritur kënaqësinë e interesave të dikujt në dëm të mbajtjes së marrëdhënieve.

2. Pajtueshmëria - në krahasim me konkurrencën, nënkupton sakrifikimin e interesave të veta për hir të ruajtjes së marrëdhënieve.

3. Tërheqja, e cila karakterizohet si nga mungesa e dëshirës për bashkëpunim ashtu edhe nga mungesa e prirjes për të arritur qëllimet e veta, prandaj në fakt ka ndodhur konflikti.

4. Kompromis, i karakterizuar nga taktikat e lëshimeve të vogla.

5. Bashkëpunimi - kur pjesëmarrësit në një situatë vijnë në një alternativë që plotëson plotësisht interesat e të dy palëve dhe ruan marrëdhëniet ndërmjet tyre.

Zgjedhja e një ose një tjetër strategjie të sjelljes nga një pjesëmarrës në konflikt përcaktohet nga karakteristikat e situatës, sjellja e partnerëve të tij, si dhe karakteristikat e tij personale. Do të ishte gabim të konsiderohej pa mëdyshje ndonjë nga strategjitë e përmendura si joefektive. Në rrethana specifike, secila prej tyre mund të jetë një mënyrë adekuate për të dalë nga një situatë konflikti. Megjithatë, kjo nuk do të thotë që kur analizojmë "çmimin" e zgjidhjeve të caktuara, nuk mund të identifikojmë ato me përparësi mes tyre.

Në thelb, vetëm procesi i negociatave që synon zhvillimin e zgjidhjeve kompromisi ose integruese konsiderohet sot nga ekspertët si një proces efektiv për zgjidhjen e një situate konflikti. Mënyra për të shmangur konfliktin, qoftë kjo një strategji shmangieje apo pajtueshmërie, konsiderohet si një shenjë e “mosqëndrueshmërisë”, domethënë, në këtë rast, një paaftësi për të zgjidhur problemet e dikujt. Rruga e dominimit, e "luftës së vështirë" ose e pohimit "të butë", e cila ka pasoja negative për marrëdhëniet e pjesëmarrësve në situatë, ka zbuluar mjaftueshëm mospërputhjen e saj në të gjitha nivelet e komunikimit njerëzor - nga marrëdhëniet ndërkombëtare në jetën private të njerëzve. . Dominimi dhe lufta mund t'i japin një personi një zgjidhje për një problem për interesat e tij, por me koston e marrëdhënies me partnerin. Shmangia e konflikteve dhe ndërveprimeve konfliktuale mund të ruajë apo edhe të përmirësojë marrëdhëniet, por me koston e braktisjes së interesave të veta ose pozicionit që po mbron. Dhe vetëm një qasje integruese-kompromise, kur zbatohet në mënyrë efektive, bën të mundur zgjidhjen e njëkohshme të problemit dhe ruajtjen e marrëdhënieve, gjë që konsiderohet një zgjidhje vërtet e suksesshme e konfliktit.

konkluzioni

Kështu, është vërtetuar se klima socio-psikologjike është rezultat i aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve, ndërveprimit të tyre ndërpersonal. Ajo manifestohet në efekte të tilla grupore si disponimi dhe opinioni i ekipit, mirëqenia individuale dhe vlerësimi i kushteve të jetesës dhe punës së individit në ekip. Këto efekte shprehen në marrëdhëniet që lidhen me procesin e punës dhe zgjidhjen e detyrave të përbashkëta të ekipit.

Duke shprehur qëndrimin e punëtorëve ndaj një biznesi të përbashkët dhe ndaj njëri-tjetrit, atmosfera socio-psikologjike nxjerr në pah motive të tilla që nuk janë më pak efektive se shpërblimet materiale dhe përfitimet ekonomike, stimulojnë punonjësin, i shkaktojnë tension ose rënie të energjisë, punës. entuziazëm ose apati, interes për çështjen ose indiferencë.

Ka një sërë faktorësh që përcaktojnë klimën socio-psikologjike në një ekip. Tradicionalisht, dallohen faktorët e mëposhtëm: mikromjedisi global dhe lokal, kushtet sanitare dhe higjienike të punës, kënaqësia e punonjësve, natyra e aktivitetit, përputhshmëria psikologjike dhe natyra e komunikimit.

Marrëdhënia midis efektivitetit të një organizate dhe klimës së saj socio-psikologjike është problemi më i rëndësishëm për menaxherët e një kompanie ose firme. Prandaj, është kaq e rëndësishme të njihen komponentët më të rëndësishëm të sistemit të sigurisë së një organizate, të zhvilluar nga studiues vendas dhe të huaj. Një SPC e favorshme është rezultat i punës dhe aktiviteteve sistematike të drejtuesve, menaxherëve, psikologëve dhe të gjithë punonjësve të organizatës.

Lista e burimeve të përdorura

1. Granovskaya R.M. "Elementet e psikologjisë praktike." - Shën Petersburg: Drita, 2000.

2. Nemov R. S. Psikologji. Libër 1. Bazat e Përgjithshme psikologjisë. - M.: Humanit. ed. Qendra VLADOS, 1997.

3. Maklakov A.G. Psikologji e përgjithshme. Shën Petersburg: Peter, 2000.

4. Rubinshtein S.L. Bazat psikologji e përgjithshme: Në 2v. - T. II. - M., 1989.

5. Menaxhimi organizativ. Tutorial. Kupriantseva Z.P., Salomatin N.A., Akberdin R.Z. dhe të tjerë - M.: INFRA - M., 1995 - 432 f.

6. Milner B.Z. Teoria e organizimit. M.: INFRA - M, 1999

7. Novitsky N.I. Bazat e menaxhimit: organizimi dhe planifikimi i prodhimit. Libër mësuesi: M.:INFRA-M, 2000

8. Bazat e menaxhimit. Per. nga anglishtja Meskon M.H., Albert M., Khedouri F.M.: “Delo”, 1992.

9. Bazat e menaxhimit: Teksti mësimor. Ref. Manual / Redaktuar nga V.V. Glukhov. Shën Petersburg: Letërsi speciale, 1995. 327 f.

Kapitulli 10. KULTURA DHE KLIMA E ORGANIZATAVE SHOQËRORE

§ 2. Karakteristikat e klimës socio-psikologjike të organizatave të ndryshme shoqërore

Për karakteristikën integrale organizimi shoqëror Shpesh përdoren konceptet e mëposhtme: “klima socio-psikologjike”, “klima moralo-psikologjike”, “klima psikologjike”, “klima emocionale”, “klima morale” etj. Në lidhje me fuqinë punëtore, ata ndonjëherë flasin për klimën "prodhuese" ose "organizative". Në shumicën e rasteve, këto koncepte përdoren afërsisht në të njëjtin kuptim, i cili, megjithatë, nuk përjashton ndryshueshmëri të konsiderueshme në përkufizime specifike. Në literaturën vendase ka disa dhjetëra përkufizime të klimës socio-psikologjike dhe qasje të ndryshme kërkimore. Ka shumë më pak zhvillime specifike që synojnë përmirësimin e klimës së kolektivëve të punës.

Në mënyrën më të përgjithshme klima socio-psikologjike mund të përkufizohet si gjendja e anëtarëve të një organizate, e përcaktuar nga veçoritë e veprimtarisë së saj jetësore. Kjo gjendje është një lloj shkrirje e emocioneve dhe intelektuale - qëndrimet, marrëdhëniet, disponimi, ndjenjat, mendimet e anëtarëve të organizatës. Të gjitha këto janë elemente të klimës socio-psikologjike. Le të theksojmë gjithashtu se gjendja mendore e anëtarëve të organizatës karakterizohet nga shkallë të ndryshme të vetëdijes.

Është e nevojshme të bëhet dallimi i qartë midis elementeve të klimës socio-psikologjike dhe faktorëve që ndikojnë në të. Për shembull, tiparet e organizimit të punës nuk janë elementë të klimës socio-psikologjike, megjithëse ndikimi i tyre në formimin e një klime të veçantë është i padyshimtë.

Klima socio-psikologjike është gjithmonë një formim i reflektuar, subjektiv, në kontrast me atë që pasqyrohet - jeta objektive e një organizate të caktuar dhe kushtet në të cilat ndodh. Sigurisht, reflektuar dhe reflektuar në sferë jeta publike të ndërlidhura dialektikisht.

Prania e një lidhjeje të ngushtë midis klimës socio-psikologjike të një ekipi dhe sjelljes së anëtarëve të tij nuk duhet të çojë në identifikimin e tyre, megjithëse nuk mund të anashkalohen veçoritë e kësaj marrëdhënieje. Kështu, natyra e marrëdhënieve në ekip (e reflektuar) vepron si një faktor që ndikon në klimën. Në të njëjtën kohë, perceptimi i këtyre marrëdhënieve nga anëtarët e tij (të reflektuar) përfaqëson një element klimatik.

Bazuar në këtë, mund të themi se klima socio-psikologjike është një pasqyrim i gjendjes së marrëdhënieve dhe komunikimit midis anëtarëve individualë dhe njësive strukturore të një organizate shoqërore në formën e një humori përkatës, gjendjes psiko-emocionale, niveleve të pikëpamjeve, që ndikon në performancën, disiplinën dhe tregues të tjerë.

Ka klima “të shëndetshme” dhe “të pashëndetshme” socio-psikologjike. Shëndeti i një organizate dhe klima e saj përcaktohet nga dobia sociale e funksioneve të saj. Nëse ndodh mosfunksionim, organizata objektivisht bëhet e rrezikshme për shoqërinë. Me fjalë të tjera, një organizatë që është ekonomikisht e begatë mund të bëhet "e pashëndetshme" nëse burimet e saj të fitimit janë të paligjshme.

Një klimë e shëndetshme socio-psikologjike është ajo që bazohet në kënaqësinë e anëtarëve të organizatës dhe funksionet e së cilës nuk bien ndesh me funksionet e shtetit dhe të shoqërisë.

Klima socio-psikologjike varet kryesisht nga lloji i organizatës, komunitetet dhe kushtet në të cilat ato veprojnë. Gjendja e klimës socio-psikologjike ndikohet nga:

1. Lloji i organizimit ato. nëse është një strukturë shtetërore apo tregtare; institucion i mbyllur (i sigurisë) ose i hapur; ekipi shkencor ose prodhues; një organizatë bamirëse ose një shoqatë kriminale.

2. Mënyra e jetesës(rurale, urbane, etj.), si dhe cilësinë e jetës së anëtarëve të organizatës.

3. Kushtet: sociale (socio-politike, socio-ekonomike, social-kulturore) dhe mjedisore. Ato mund të ndahen në mikro- dhe makrokushte, si dhe normale, të ndërlikuara dhe ekstreme. Çdo lloj gjendjeje përcakton kryesisht klimën socio-psikologjike të organizatës. Është një gjë kur edhe sociale edhe situatën ekologjike normale. Megjithatë, kur krijohen kushte të pafavorshme, klima socio-psikologjike e organizatës ndryshon. Kështu, tensioni social ndikon negativisht në klimën e shumicës së organizatave.

Organizatat e ushtrisë, shkencore, tregtare, të tipit manastiri, mjekësore (informative), arsimore dhe industriale (ushtarake-industriale), institucionet ekzekutuese të dënimit penal dhe ekuipazhet janë mbyllur (regjim) anije kozmike, dhe ekipe specialistësh që shërbejnë Stacionet e Antarktidës. Këto organizata kryejnë detyra të ndryshme dhe funksionet kanë shkallë të pabarabartë izolimi fizik dhe informacioni. Në pamje të parë duket se nuk ka asgjë të përbashkët mes tyre, por deformimi izolues i marrëdhënieve shoqërore formon tipare unike dhe shpesh tipike të klimës socio-psikologjike të institucioneve të mbyllura.

Klima socio-psikologjike e një organizate është formuar për shkak të shumë ndikimeve të ndryshme, të cilat mund të ndahen në faktorë makro dhe mikromjedisor.

Nën makromjedisi i referohet një hapësire të madhe shoqërore, një mjedisi të gjerë brenda të cilit ndodhet dhe kryen veprimtaritë e tij jetësore një ose një kolektiv tjetër pune. Para së gjithash, kjo përfshin veçoritë kryesore të strukturës socio-ekonomike të vendit, dhe më konkretisht, specifikat e kësaj faze të zhvillimit të tij, e cila manifestohet përkatësisht në aktivitetet e ndryshme. institucionet sociale, niveli i papunësisë, probabiliteti i falimentimit, etj. Marrëdhëniet shoqërore të qenësishme në një fazë të caktuar përshkojnë të gjitha aspektet e jetës së organizatës. Makromjedisi përfshin gjithashtu nivelin e zhvillimit të prodhimit material dhe shpirtëror, kulturën e shoqërisë në tërësi. Së fundi, makromjedisi karakterizohet nga një caktuar ndërgjegjen publike, duke pasqyruar këtë ekzistencë shoqërore në të gjitha kontradiktat e saj. Kështu, të gjithë ne - dhe çdo organizatë, dhe secili person individualisht - jemi përfaqësues të epokës sonë, të caktuar periudhë historike zhvillimi i shoqërisë dhe janë të varur nga zigzagët në politikë, kriza ekonomike, rënia e nivelit të moralit, çrregullimi ligjor etj.

Ministritë dhe departamentet, shqetësimet, shoqëritë aksionare, sistemi i të cilit përfshin këtë apo atë ndërmarrje (institucion), kryejnë ndikime të caktuara menaxheriale në lidhje me këtë të fundit, gjë që është gjithashtu një faktor i rëndësishëm në ndikimin e makromjedisit në klimën socio-psikologjike të organizatës.

Si faktorë të rëndësishëm të makromjedisit që ndikojnë në klimën midis anëtarëve të ndërmarrjes, duhet të theksohen partneritetet e tyre të larmishme me organizata të tjera, si dhe me konsumatorët e produkteve të tyre. Ndikimi i këtij faktori në klimën e fuqisë punëtore është rritur ndjeshëm në një ekonomi tregu.

Mikromjedisi institucionet janë “fusha” e aktiviteteve të përditshme të njerëzve, ato kushte specifike materiale dhe shpirtërore në të cilat ata punojnë. Pikërisht në këtë nivel disa ndikime të makromjedisit fitojnë për secilin individ specifikën dhe lidhjen e tyre me realitetet e praktikës jetësore. Efektiviteti i ligjeve dhe rregulloreve të tjera tregohet qartë këtu. Ajo që dëshirohet (në nivel makromjedisi) nuk përkon gjithmonë me atë që është arritur (në nivel mikromjedisi). Në terma më të përgjithshëm, mund të identifikohen dy arsye kryesore për këtë.

Së pari, shpesh një akt normativ që është i rëndësishëm në hartimin e tij është shumë i përgjithshëm, shpesh me natyrë deklarative, pasi mekanizmi për zbatimin e tij nuk është menduar dhe nuk është zhvilluar një sistem veprimesh të organeve ekzekutive. Së dyti, këto janë arsye "të brendshme", domethënë: pasiviteti shoqëror i shumë anëtarëve të një organizate shoqërore, zakoni i tyre për të jetuar sipas urdhrave nga lart.

Cilat rrethana, kushte të jetës së përditshme formojnë klimën socio-psikologjike të një organizate të caktuar? Le t'i shqyrtojmë këto probleme kryesisht duke përdorur shembullin e një ekipi parësor - një ekip, një vend, një departament, një zyrë, një laborator, d.m.th. do të flasim për grupe që nuk kanë ndarjet strukturore. Numri i tyre mund të ndryshojë: nga 3-4 në 50 persona ose më shumë. Kolektivi parësor i punës është një njësi e rëndësishme shoqërore e shoqërisë sonë. Mund të themi se kjo është “qeliza” e çdo ndërmarrjeje.

Para së gjithash, le të theksojmë faktorët e mjedisit material dhe material: natyrën e operacioneve të punës të kryera nga njerëzit, gjendjen e pajisjeve, cilësinë e pjesëve të punës ose lëndëve të para. Veçoritë e organizimit të punës kanë gjithashtu një rëndësi të madhe - ndërrimet, ritmi, shkalla e këmbyeshmërisë së punëtorëve, niveli i pavarësisë operacionale dhe ekonomike të ekipit parësor (për shembull, një ekip). Një rol të rëndësishëm luajnë edhe kushtet sanitare dhe higjienike të punës, si temperatura, lagështia, ndriçimi, zhurma, dridhjet etj.

Dihet se organizimi racional procesi i punës duke marrë parasysh mundësitë trupin e njeriut, dispozitë kushte normale puna dhe pjesa tjetër e njerëzve kanë një ndikim pozitiv në gjendjen mendore të secilit punonjës dhe të ekipit në tërësi. Në të kundërt, disa mosfunksionime të pajisjeve, teknologjia e papërsosur, problemet organizative, ritmi i parregullt i punës, ajrimi i pamjaftueshëm, zhurma e tepërt, temperatura jonormale e dhomës dhe faktorë të tjerë të mjedisit material ndikojnë negativisht në klimën e ekipit. Prandaj, drejtimi i parë për të përmirësuar klimën socio-psikologjike është optimizimi i kompleksit të këtyre faktorëve. Ky problem duhet të zgjidhet në bazë të zhvillimeve të specialistëve në higjienën dhe fiziologjinë e punës, ergonominë dhe psikologjinë inxhinierike.

Një grup tjetër, jo më pak i rëndësishëm faktorësh mikromjedisor përbëhet nga ndikimet, të cilat janë lidhje të fiksuara strukturën zyrtare ndarjet. Koncepti i "strukturës" këtu nënkupton një grup të caktuar marrëdhëniesh të qëndrueshme midis anëtarëve të ekipit.

Struktura zyrtare përcaktohet nga ndarja funksionale e punës në një ekip të caktuar, të drejtat dhe përgjegjësitë zyrtare të anëtarëve të tij. Brenda kësaj strukture, çdo punonjës, duke kryer funksionet përkatëse, duhet të ndërveprojë me anëtarët e tjerë të organizatës në mënyrën e përcaktuar për të. Natyra e ndërveprimit përcaktohet si nga veçoritë e procesit teknologjik ashtu edhe nga rregulloret administrative, të cilat regjistrohen në rregulloret zyrtare, udhëzimet, urdhrat, etj.

Dihet se një person, kur kryen punën e tij, në një mënyrë ose në një tjetër, shpesh shkon përtej fushëveprimit të ndërveprimit thjesht zyrtar. Krahas lidhjeve zyrtare, ndërmjet anëtarëve të kolektivit të punës vendosen edhe kontakte joformale, të cilat lindin për arsye të ndryshme. Si anëtar i një ekipi, një person duhet të komunikojë me kolegët e punës dhe të përjetojë nevojën për dashuri dhe miqësi. Mbi këtë bazë lindin dhe forcohen kontaktet joformale: dëshira për të diskutuar çdo lajm me të tjerët (dhe jo vetëm me profesionistë), për të marrë këshilla nga një punonjës më me përvojë, për të mbështetur një mik, etj. Disa ndërtojnë marrëdhëniet e tyre personale të udhëhequr nga motive egoiste. Kjo ndodh, për shembull, kur një punëtor "me përvojë" me të ulët parimet morale"mëson se si të jetojnë" të ardhurit, duke u përpjekur t'i nënshtrojë ata ndaj ndikimit të tij.

Ndërveprimet e qëndrueshme ndërmjet dy ose më shumë individëve çojnë në formimin e grupeve joformale brenda fuqisë punëtore. Aktivitetet e grupeve të tilla mund të kontribuojnë ose pengojnë arritjen e qëllimeve zyrtare të ekipit. Varet nga qëndrimet, vlerat, normat e grupit. Ka një sërë parakushtesh që lehtësojnë kontaktet joformale.

Punonjësit e një departamenti që kryejnë të njëjtat operacione ndjejnë afërsi psikologjike sepse kanë qëllime, interesa dhe probleme të përbashkëta. Mbi këtë bazë, lind një ndjenjë e solidaritetit dhe ndërveprimit të mëvonshëm. Kështu, ndarja territoriale e një departamenti të madh në nëngrupe, të përcaktuara nga karakteristikat e punës, çon në krijimin e marrëdhënieve më të ngushta informale në këto nëngrupe. Këto të fundit karakterizohen nga produktivitet më i lartë dhe nivele më të ulëta qarkullimi krahasuar me njësitë më të mëdha.

Duhet të theksohet edhe roli socio-demografike karakteristikat e punëtorëve. Një shkallë e lartë e homogjenitetit të ekipit parësor në baza të tilla si gjinia, mosha, arsimi, niveli i kualifikimeve dhe prania mbi këtë bazë e interesave të përbashkëta, nevojave, orientimeve të vlerave, etj. është një kusht i rëndësishëm për shfaqjen. lidhje të ngushta mes njerëzve. Një ekip që është heterogjen për sa i përket karakteristikave të mësipërme zakonisht ndahet lehtësisht në disa grupe informale, secila prej të cilave është relativisht homogjene në përbërjen e saj.

Për të formuar kohezionin e ekipit, jo vetëm të përbashkëtat e të ndryshmeve karakteristikat sociale njerëz, por edhe një shkallë të lartë koincidenca e mendimeve të tyre, vlerësimet, qëndrimet dhe pozicionet në lidhje me fenomenet dhe ngjarjet që janë më domethënëse për të gjithë ekipin. Në të njëjtën kohë, uniteti dhe solidariteti i punëtorëve vërehet si në punë ashtu edhe në aktivitete shoqërore dhe në orët e lira. Këtu njerëzit vijnë me dëshirë për të ndihmuar njëri-tjetrin.

Duke folur për ndikimin e rëndësishëm formues të kontakteve joformale në klimën socio-psikologjike, është e nevojshme të merret parasysh si numri i këtyre kontakteve ashtu edhe shpërndarja e tyre. Për shembull, dy ose më shumë grupe joformale mund të ekzistojnë brenda një departamenti. Anëtarët e secilit prej tyre (me lidhje të forta dhe miqësore brenda grupit) kundërshtojnë anëtarët e grupeve "jo të tyre".

Natyra e lidershipit e manifestuar në një ose një tjetër stil marrëdhëniesh midis drejtuesit të menjëhershëm të kolektivit të punës parësore dhe pjesës tjetër të anëtarëve të tij, gjithashtu ndikon në klimën socio-psikologjike. Hulumtimet kanë treguar se punëtorët të cilët i konsideronin menaxherët e dyqaneve si të vëmendshëm ndaj prodhimit të tyre dhe çështje personale, ishin më të kënaqur me punën e tyre sesa ata që raportuan mungesë vëmendjeje ndaj tyre nga menaxherët. Të kënaqur me punën e tyre janë shprehur edhe punonjësit, me të cilët menaxherët konsultohen shpesh. Kjo vlen për të gjitha nivelet e menaxhimit të dyqanit - nga kryepunëtor te menaxheri i dyqanit. Ndjenja e kënaqësisë tek punëtorët shoqërohet gjithashtu me besimin se ata gjithashtu ndikojnë në vendimet e menaxherëve. Kështu, një stil i udhëheqjes demokratike kontribuon në formimin e një klime të favorshme socio-psikologjike.

Faktori tjetër që ndikon në klimën e ekipit është për shkak të individuale karakteristikat psikologjike të anëtarëve të saj. Çdo person është unik. Përbërja e tij psikologjike është një ose një kombinim tjetër tipare të personalitetit dhe vetitë, duke krijuar origjinalitetin e personazhit në tërësi. Nëpërmjet prizmit të karakteristikave të personalitetit, thyhen të gjitha ndikimet mbi të nga mjedisi i jashtëm. Marrëdhënia e një personi me këto ndikime, e shprehur në opinionet dhe disponimet e tij personale, në sjellje, nuk është gjë tjetër veçse një "kontribut" individual në formimin e klimës së ekipit.

Natyrisht, kur flasim për psikikën e një kolektivi, nuk duhet kuptuar si shuma e karakteristikave individuale psikologjike të secilit prej anëtarëve të tij. Ky është një arsim i ri cilësor. Pra, për formimin e një klime të veçantë socio-psikologjike të një ekipi, nuk kanë rëndësi aq shumë vetitë individuale të anëtarëve të tij, por efekti i kombinimit të tyre - niveli i përputhshmërisë psikologjike.

Në mënyrën më të shkurtër të mundshme, përputhshmëria psikologjike mund të përkufizohet si aftësia e anëtarëve të një grupi (ekipi) për të punuar së bashku, bazuar në kombinimin e tyre optimal. Përputhshmëria përcaktohet si nga ngjashmëria e disa vetive të anëtarëve të grupit ashtu edhe nga ndryshimet në të tjerët. Kjo çon në komplementaritetin e njerëzve në aktivitetet e përbashkëta, gjë që bën të mundur gjykimin e integritetit të grupit.

Mund të dallohen dy lloje kryesore të përputhshmërisë psikologjike: psikofiziologjike dhe socio-psikologjike. Në rastin e parë, nënkuptohet një ngjashmëri e caktuar në karakteristikat psikofiziologjike të njerëzve dhe, mbi këtë bazë, qëndrueshmëria e reagimeve të tyre emocionale dhe të sjelljes, sinkronizimi i ritmit të aktivitetit të përbashkët. Në rastin e dytë, nënkuptojmë efektin e një kombinimi optimal të llojeve të sjelljes së njerëzve në një grup, si dhe të përbashkëtat e qëndrimeve, nevojave dhe interesave të tyre shoqërore dhe orientimeve të vlerave.

Mësuesi, duke qenë figura qendrore në ekipin edukativ, ka një ndikim vendimtar në klimën e tij socio-psikologjike. Karakteristikat individuale të stilit të veprimtarisë profesionale të një mësuesi dhe gjendjet e tij mbizotëruese mendore janë faktorë të rëndësishëm që formojnë klimën e ekipit. Në të njëjtën kohë, mësuesi është gjithashtu pjesë e një ekipi tjetër - ekipi pedagogjik, i cili është pjesë e një ekipi të vetëm mësimor dhe edukativ. Theksohen disa karakteristika të kohezionit të stafit mësimdhënës, të cilat ndikojnë pozitivisht në klimën e tij socio-psikologjike. Konsistenca e pritjeve të rolit funksional, d.m.th. idetë se çfarë saktësisht dhe në çfarë sekuence duhet të bëjë secili anëtar i ekipit kur realizon një qëllim të përbashkët për të gjithë; Uniteti i orientimit të vlerës - konvergjenca e vlerësimeve dhe pozicioneve për çështje që janë të rëndësishme për jetën e ekipit në sferat morale dhe të biznesit, në qasjen ndaj qëllimeve dhe objektivave të aktiviteteve. Pra, një kusht i rëndësishëm për një klimë të favorshme socio-psikologjike në stafin mësimdhënës është konsistenca e qëndrimeve të mësuesve në lidhje me rëndësinë e çdo lënde për studentët. kurrikula. Siç dihet, në shkolla mbizotërojnë mësueset femra, si rrjedhojë ka një nivel relativisht të lartë emocionaliteti në komunikim.

Klima socio-psikologjike e ekipeve të prodhimit, krahasuar me llojet e tjera të ekipeve, karakterizohet nga një varësi më e madhe nga kushtet dhe teknologjitë e punës. Për shembull, temperatura dhe ndriçimi jonormal në dhomë, kapaciteti i pamjaftueshëm kub, ndotja e gazit dhe zhurma krijojnë një mjedis që shkakton tension mendor te punëtorët dhe provokon konflikte ndërpersonale.

Lidhja midis teknologjisë së procesit të punës dhe klimës socio-psikologjike mund të tregohet në bazë të "modeleve të veprimtarisë së përbashkët" të identifikuar nga L. I. Umansky:

1. Aktivitete të përbashkëta-individuale: secili anëtar i ekipit bën pjesën e tij detyrë e përgjithshme në mënyrë të pavarur nga të tjerët (ekipi i operatorëve të makinerive, tjerrësit, endësit).

2. Aktivitete të përbashkëta dhe të qëndrueshme: detyra e përgjithshme kryhet në mënyrë sekuenciale nga secili anëtar i ekipit (ekipi i prodhimit të transportuesit).

3. Aktivitete bashkëvepruese: detyra kryhet me ndërveprimin e drejtpërdrejtë dhe të njëkohshëm të secilit anëtar të ekipit me të gjithë anëtarët e tjerë (ekipin e instalimit).

Studimet eksperimentale të kryera nën udhëheqjen e L. I. Umansky demonstrojnë një marrëdhënie të drejtpërdrejtë midis këtyre modeleve dhe nivelit të zhvillimit të grupit si kolektiv. Prandaj, shumë tregues të klimës socio-psikologjike po përmirësohen. Kështu, "kohezioni në drejtim" (uniteti i orientimeve të vlerave, qëllimeve dhe motiveve për veprimtari) në

brenda kufijve të një grupi të caktuar aktiviteti arrihet më shpejt me modelin e tretë sesa me të dytin dhe aq më tepër me të parin.

Materialet kërkimi i aplikuar në ndërmarrje tregojnë gjithashtu se vetë tiparet e një ose një tjetër "modeli të veprimtarisë së përbashkët" pasqyrohen në tipare psikologjike ekipi. Kënaqësia me marrëdhëniet ndërpersonale rritet ndërsa kalojmë nga "modeli i parë i veprimtarisë bashkëpunuese" tek i treti. Në mënyrë të dukshme më të larta në rastin e fundit dhe niveli i pranueshmërisë së ndërsjellë ndërmjet anëtarëve të ekipeve të prodhimit.

Specifikat e kolektivave bujqësore ndryshojnë jo vetëm në kushtet e punës - varësia nga faktorët klimatikë dhe meteorologjikë, një natyrë e caktuar ciklike e punës, përçarje e konsiderueshme territoriale e ekipeve ose njësive. Shpesh, shumë anëtarë të një kolektivi të caktuar bujqësor e njohin njëri-tjetrin shumë kohë përpara se t'i bashkohen këtij kolektivi. Marrëdhëniet ndërmjet këtyre personave nuk kufizohen vetëm në aktivitetet e punës. Ata gjithashtu ndërveprojnë me njëri-tjetrin në sferat e jetës së përditshme dhe të kohës së lirë. E gjithë jeta e bashkëfshatarëve kalon para syve të njëri-tjetrit. Për më tepër, shpesh një ekip bujqësor përfshin disa njerëz të lidhur me lidhje familjare. Kështu, klima e saj është formuar në një masë të madhe për shkak të marrëdhënieve joformale të vendosura më parë. Nuk është për t'u habitur që një kolektiv bujqësor, krahasuar me atë industrial, është më i aftë të ushtrojë funksionin e kontrollit shoqëror mbi sjelljen e anëtarëve të tij. E gjithë kjo ndikon në karakteristikat e klimës socio-psikologjike të kolektivave bujqësore.

Veçantia e veprimtarisë së punës së ekipit kërkimor është përvetësimi i njohurive të reja. Klima socio-psikologjike e një ekipi të tillë varet kryesisht nga sa të favorshme janë kushtet për kreativitetin dhe vetë-shprehjen shkencore të punonjësve. Roli i lidhjeve informale mes tyre është jashtëzakonisht i rëndësishëm, veçanërisht nëse i gjithë ekipi po zhvillon një problem të përbashkët shkencor. Kënaqësia e punonjësve me zgjidhjen probleme shkencoreçon në faktin se roli i kushteve sanitare dhe higjienike të punës, mbështetje materiale zbehet në sfond.

Efektiviteti i ndikimit të drejtuesit të një ekipi kërkimor te punonjësit përcaktohet jo aq nga pozicioni i tij funksional sa nga autoriteti i tij në komunitetin shkencor. Ekipet e lidhura ngushtë karakterizohen nga një atmosferë demokratike gjatë zgjidhjes së shumicës së çështjeve, përfshirë ato thjesht administrative.

Me dobësimin e elementeve të kontrollit formal, rritet edhe roli rregullator i kontrollit informal, bazuar në vetëdisiplinën. Klima e ekipit hulumtues përcaktohet gjithashtu nga traditat që janë zhvilluar këtu, të cilat shpesh vazhdojnë edhe me një ndryshim në udhëheqje.

Kështu, së bashku me tiparet e përgjithshme të natyrshme në klimën socio-psikologjike të organizatave brenda një makromjedisi të caktuar, mund të flasim për veçantinë e klimës së një ekipi të caktuar, të shkaktuar nga veçoritë e veprimtarisë së tij kryesore.

Letërsia

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi. - M., 1996.

2. Braddick W. Menaxhimi në organizatë. - M., 1997.

3. Glukhov V.V. Bazat e menaxhimit. - Shën Petersburg, 1995.

4. Krichevsky R.L. Nëse jeni udhëheqës... - M., 1996.

5. Morgunov E.B. Personaliteti dhe organizimi. - M., 1996.

6. Ruettinger R. Kultura e sipërmarrjes. - M., 1992.

7. Skripichnikova I.V. Konsulenca organizative si një burim për zhvillimin e shoqërisë, shtetit, politikës dhe biznesit // Abstrakte të një konference shkencore-praktike. - M., 1995.

8. Psikologjia sociale / Ed. A.V. Petrovsky. - M., 1987.

9. Umansky L.I. Metodat hulumtim eksperimental Dukuritë socio-psikologjike // Metodologjia dhe metodat e psikologjisë sociale. - M., 1977.

Vëmendja ndaj problemeve të klimës socio-psikologjike justifikohet me faktin se kolektivi i punës si një komunitet i organizuar pasqyron gjithçka. ndryshimet sociale. Dhe atmosfera sociale në republikë në fund të fundit varet nga disponimi i tyre.

- kjo është një gjendje emocionale relativisht e qëndrueshme dhe tipike që zhvillohet gradualisht në procesin e aktivitetit dhe komunikimit të anëtarëve të ekipit. Ai pasqyron një sërë faktorësh objektivë: natyrën e marrëdhënieve vertikale dhe horizontale, si dhe qëndrimet ndaj punës, kushteve të punës, etj.

Klima psikologjike zhvillohet në procesin e marrëdhënieve ndërpersonale në një ekip dhe prek çdo individ nëpërmjet tyre. Në veçanti, klima socio-psikologjike ndikon në aspektet e mëposhtme të jetës njerëzore.

Oriz. Klima sociale dhe psikologjike e ekipit

1. Përkushtimi i individit në punë, shkalla e realizimit të aftësive të tij. Natyrisht, nëse disponimi i përgjithshëm emocional në ekip është pozitiv, atëherë personi shkon në punë me kënaqësi me dëshirën maksimale për të realizuar veten në të.

2. Stabiliteti i punës së individit(qëllimi për të vazhduar punën në këtë ekip ose për të kërkuar një punë tjetër). Ky faktor lidh klimën socio-psikologjike me problemin e lëvizjes së stafit. Një analizë e arsyeve të largimit nga puna tregon se më kryesorët janë faktorë objektivë si largësia nga shtëpia, kushtet e pakënaqshme të punës etj. Megjithatë, shumë shpesh justifikimi fsheh arsyen kryesore: marrëdhëniet jofunksionale në ekip.

3. Shëndeti i njerëzve. Sfera emocionale e psikikës njerëzore është e lidhur ngushtë me punën sistemi nervor. Kështu, një klimë e pafavorshme socio-psikologjike shkakton sëmundje të ndryshme sistemi nervor, i cili reflektohet në sasi sëmundjet psikosomatike Për shembull, sëmundjet sistemi kardiovaskular. Në një ekip të mirë, njeriu përpiqet të mos i lëshojë të tjerët dhe duron disa sëmundje në këmbë, por në një ekip me klimë psikologjike negative, edhe një sëmundje e lehtë i shkakton ankth dhe ndonjëherë në mënyrë të pandërgjegjshme e përdor këtë justifikim për të lënë punën.

4. Gjendja emocionale në familje. Me një klimë të dobët socio-psikologjike në një ekip, një person detyrohet të lehtësojë ndjenjat dhe gjendjen e tij të tensionuar në shtëpi. Kështu manifestohen mekanizmat mbrojtës personalitetit.

5. Qëndrimi i përgjithshëm ndaj jetës. Një klimë e favorshme socio-psikologjike çliron aftësinë e një personi për të shijuar jetën dhe për ta shijuar atë. Në të njëjtën kohë, personi është plot energji dhe energji. Dhe, përkundrazi, në një klimë të keqe socio-psikologjike, ai përpiqet të "largohet" nga emocionet negative, mbivlerësimi i vlerave, duke u përpjekur vetëm për shtëpinë e tij, për paqen personale. Edhe karakteristikat personale të një personi ndryshojnë: ai bëhet më egoist. Kjo është veçanërisht e rrezikshme gjatë periudhës së përshtatjes së të rinjve në një ekip. Kushtet e pafavorshme mund të nguliten tipare negative karakterin dhe ndikojnë më tej në fatin e të riut.

Me çfarë kriteresh klima socio-psikologjike në një ekip vlerësohet si e favorshme? Kjo:

1. Atmosferë e relaksuar e komunikimit.
2. Diskutim aktiv i çështjeve të ndryshme (përfshirë mënyrën e funksionimit më të mirë).
3. Orientimi i përbashkët i vlerës së anëtarëve të ekipit drejt aktiviteteve të tij. Qëllimi i aktivitetit është kuptuar drejt nga të gjithë.
4. Respekt për mendimet e njëri-tjetrit. Zbulimi publik i çdo ideje të re.
5. Diskutimi dhe analiza e argumenteve të të gjitha palëve kur mendimet personale ndryshojnë për një çështje të caktuar në takime dhe në procesin e bashkëpunimit.
6. Vërejtje kritike pa sulme personale të hapura apo të fshehta.
7. Aftësia për të shprehur lirshëm ndjenjat dhe emocionet tuaja.
8. Shpërndarja e arsyeshme, jo e ngurtë e përgjegjësive ndërmjet anëtarëve të ekipit. Mungesa e mikromenaxhimit nga menaxhmenti.
9. Ndikim i lartë personal dhe autoritet i liderit.
10. Kryerja e punës në grup pa tensione të pasigurta. Kërkim i vazhdueshëm dhe efektiv për rezerva për rritjen e efikasitetit të punës.
11. Pajtueshmëria e sjelljes aktuale të anëtarëve të ekipit me normat dhe kërkesat e vendosura.

Kur merren parasysh kushtet që formojnë klimën socio-psikologjike të një ekipi, duhen dalluar dy grupe faktorësh: makromjedisi dhe mikromjedisi.

Faktorët e makromjedisit përfshijnë kryesisht strukturën sociale të një shoqërie të caktuar dhe moralin e saj. Ky faktor ndikon në klimën socio-psikologjike të ekipit kryesisht përmes qëndrimit ndaj punës, i cili, në përputhje me rrethanat, mund të përfaqësojë ose një vlerë të pavarur ose vetëm një mjet jetese. Normat morale të pranuara dhe të inkurajuara nga shoqëria ndikojnë gjithashtu në normat e sjelljes në ekip.

Karakteristika të tilla socio-demografike si gjinia, mosha, arsimi etj. kanë një rëndësi të madhe në formimin e klimës socio-psikologjike të ekipit. anëtarët e saj.

Në veçanti, përbërja gjinore e një grupi ndikon ndjeshëm në klimën socio-psikologjike, pasi ajo është ndërtuar, për shembull, në grupe meshkuj dhe femra mbi baza thelbësisht të ndryshme. Në grupet thjesht mashkullore, klima socio-psikologjike është gjithmonë më e lartë se sa në ato thjesht femra, pasi në to ka dukshëm më pak konflikte personale. Kjo varet nga orientimet e ndryshme të vlerave të gjinive të ndryshme. Për meshkujt janë më të rëndësishme këto: kuptimi i punës dhe prestigji i fitimeve të larta; për gratë – orë pune të përshtatshme dhe kushte të mira pune, si dhe marrëdhënie të mira me ekipin drejtues.

Përveç kësaj, në grupet e burrave ekziston një ligj i "solidaritetit mashkullor", i bazuar në tolerancën (tolerancën) e madhe ndaj njëri-tjetrit. Gratë kanë shumë më pak “solidaritet femëror”. Ata janë më kërkues ndaj njëri-tjetrit dhe priren të bëjnë një analizë morale të avantazheve dhe disavantazheve të tyre.

Një përbërje e përzier gjinore është optimale, pasi në këto kushte qëndrimi ndaj punës është më i mirë për faktin se gratë shpenzojnë më pak kohë duke diskutuar problemet personale, burrat përjetojnë një rritje të aktivitetit konkurrues, kultura e sjelljes përmirësohet dhe ka një nxitje të përgjithshme. për komunikim jashtë punës. Në të njëjtën kohë, pabarazitë në përbërje sipas gjinisë (një nga të gjitha - seksi i kundërt) mund të çojnë në pasoja negative.

Përbërja e moshës së grupit përcakton edhe disa veçori të formimit të klimës socio-psikologjike. Kështu, në grupet e të rinjve, klima socio-psikologjike varet nga mundësitë dhe organizimi i komunikimit jashtë punës, sepse të rinjtë kanë nevojë të shtuar për komunikim, dhe orari i punës ajo nuk është e kënaqur. Nëse kjo nuk është e mundur ose menaxheri e injoron këtë problem, atëherë përçarja në ekip mund të lindë për shkak të pranisë së grupeve të ndryshme referuese "në anën" e anëtarëve të këtij ekipi.

Në të njëjtën kohë, gjatë studimit të kolektivëve të punës së të rinjve, ndonjëherë zbulohet një mospërputhje e konsiderueshme midis treguesve të lartë të gjendjes së marrëdhënieve ndërpersonale dhe komunikimit të ekipit, nga njëra anë, dhe treguesve të ulët të veprimtarisë së tij të përbashkët të punës, nga ana tjetër. Domethënë, në vetëdijen e grupit, në fakt ka një zhvendosje të qëllimeve të funksionimit të ekipit nga puna në komunikim dhe marrëdhënie, nga të cilat anëtarët e një ekipi të tillë marrin kënaqësi më të madhe. Ky fakt tregon edhe një herë seriozitetin e këtij problemi dhe nevojën për të tërhequr vëmendjen e menaxhmentit ndaj tij.

Në një grup të moshuarish ka edhe probleme që lidhen me ndryshime të lidhura me moshën personaliteti, i manifestuar në cenueshmëri, pretendime të llojeve të ndryshme, etj. Këshillohet që diferenca në vite në ekipe të mos kalojë 15 vjet, përndryshe është e mundur shtresimi në grupmosha.

Niveli i arsimimit ndikon edhe në klimën socio-psikologjike. Me rritjen e arsimit përmirësohet klima socio-psikologjike, por në grupe ku specialistët me arsimin e lartë, niveli i tij është më i ulët se mesatarja. Kjo për shkak të rritjes së kërkesave për jetë, rritjes së kërkesave dhe kritikës, veçanërisht ndaj aktiviteteve të administratës. Prandaj, organizimi i punës në ekipe të tilla duhet të kryhet në një nivel më të lartë.

Faktorët mikromjedisor që manifestohen drejtpërdrejt në vetë ekipin dhe varen kryesisht nga menaxherët mund të ndahen në faktorë material dhe mikromjedisi social. Faktorët e mikromjedisit material përfshijnë:

1. përmbajtjen dhe natyrën e veprimtarisë së punës së kryer
2. kushtet e punës
3. niveli i organizimit të punës
4. sistemi i nxitjes së punës

Kushtet e mira të punës mund të ruajnë një klimë të favorshme socio-psikologjike, por jo ta krijojnë atë. Nuk është aq niveli se sa dinamika e kushteve të punës që ka një efekt të dobishëm në ekip. Këto ndryshime tregojnë vëmendje ndaj njerëzve, gjë që nuk mund të mos ndikojë në marrëdhëniet dhe qëndrimin e tyre ndaj punës.

Ndikimi i organizimit të punës në klimën socio-psikologjike manifestohet në masë më të madhe kur ka mangësi, d.m.th. krijojnë situata pasigurie dhe pasigurie, të cilat reflektohen kryesisht në marrëdhëniet “vertikale”. Pa një organizim të mirë të punës, është pothuajse e pamundur të krijohet një klimë e favorshme socio-psikologjike.

Faktorët e mikromjedisit social përfshijnë:

1. sistemi i stimulimit moral dhe vlerësimi i punës
2. karakteristikat individuale psikologjike të anëtarëve të ekipit, duke përfshirë stafin drejtues
3. personaliteti i liderit, karakteristikat e ndërveprimit të tij me vartësit

Rëndësia e stimulimit moral në formimin e një klime të favorshme socio-psikologjike përcaktohet nga ashpërsia e komponentit vlerësues të këtij sistemi, i cili shpesh nënvlerësohet nga menaxherët. Stimulimi moral plotëson nevojën e një personi për miratim shoqëror dhe ky është një faktor i fortë ndikimi. Nënvlerësimi i rëndësisë së këtij sistemi ose neglizhimi i parimeve bazë të ndërtimit të tij çon në një përkeqësim të klimës socio-psikologjike në ekip, duke shkaktuar armiqësi, tjetërsim në lidhje me stimujt dhe shtresim të ekipit.

Një "skeptik i zymtë" ose "qarë" që infekton grupin me pesimizmin e tij mund të ketë një ndikim negativ në klimën socio-psikologjike të ekipit. Dhe vetëm "imuniteti" në formën e shakave të padëmshme ndaj tij mund të neutralizojë ndikimin e tij. Një qëndrim negativ në një grup mund të lindë edhe për fajin e të ashtuquajturve personalitete të konfliktit, të cilët manifestohen në përplasje, grindje dhe konflikte të vazhdueshme. Është shumë e vështirë të ndikosh tek këta njerëz, kështu që vetëm konflikti i hapur (metoda e "shpërthimit" sipas Makarenko), vënia e ekipit kundër këtij personi, mund të jetë efektiv.

Lideri ka një ndikim shumë të madh në ekip - përmes sjelljes, aktiviteteve dhe karakteristikave të personalitetit të tij. Ekzistojnë tre aspekte të personalitetit të një lideri që ndikojnë drejtpërdrejt në klimën socio-psikologjike:

• lloji i qëndrimit të një drejtuesi ndaj vartësve
• shembulli personal në sjellje, qëndrimi i vet ndaj aktivitetit

Ndikimi i shembullit personal të një lideri te vartësit është gjithashtu shumë domethënës. Nëse ai vetë është i përfshirë në aktivitet dhe e shijon atë, atëherë ai infekton vartësit e tij me këtë humor. Vëmendja ndaj marrëdhënieve ndërpersonale, vullneti i mirë personal dhe vetëkontrolli i sjelljes shkaktojnë një humor të përshtatshëm në ekip.

Klima socio-psikologjike- rezultati i aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve, manifestohet në disponimin dhe opinionin e ekipit, mirëqenien individuale, vlerësimin e kushteve të jetesës dhe punës së individit në ekip. Për të menaxhuar këtë proces, është e rëndësishme që drejtuesi i ekipit të njohë faktorët që ndikojnë në klimën socio-psikologjike, shenjat e manifestimit të saj dhe të ketë një vlerësim objektiv të këtij fenomeni.

Kohezioni i ekipit është i lidhur me pothuajse të gjitha tiparet e stilit të udhëheqjes, por më afër me dy prej tyre - qëndrimin e liderit ndaj njerëzve dhe kolegjialitetin në punë.

Secili anëtar i ekipit duhet të shohë linjat premtuese të zhvillimit të tij, " gëzimet e së nesërmes" Gjatë përcaktimit të këtyre linjave, nuk duhet të harrojmë zhvillimin e secilit individ, në veçanti, mundësinë e rritjes kulturore profesionale dhe të përgjithshme, përmirësimin moral dhe sigurimin e interesave materiale dhe shpirtërore. Është shumë e rëndësishme të vendosësh që në ditët e para një stil të caktuar marrëdhënieje dhe kërkesat e menaxherit për njerëzit. Në të njëjtën kohë, ne duhet të kujtojmë udhëzimet e A.S Makarenko për shkallën e afërsisë dhe distancës në marrëdhëniet midis udhëheqësit dhe vartësve. Nuk mund të jesh larg njerëzve, por nuk mund të jesh as shumë afër, d.m.th. të jetë në të ashtuquajturat marrëdhënie familjare. Punëtorët e mirë dinë t'i vlerësojnë marrëdhëniet e ngushta, ndërsa mediokërit dhe të këqijtë e përdorin atë për të shkelur disiplinën dhe për të shmangur punën.

Udhëheqësit që flirtojnë me vartësit, veçanërisht ata kritikët e të cilëve janë të kujdesshëm, humbasin autoritetin dhe respektin e të tjerëve, dhe në të njëjtën kohë mundësinë për të ndikuar te masat. Një udhëheqës i keq është ai që nuk i vëren njerëzit, nuk e konsideron të nevojshme t'i shikojë ata nga afër, ai që përpiqet të udhëheqë nga zyra. Ndërsa ekipi zhvillohet, udhëheqësi duhet të afrohet më shumë me njerëzit që drejtohen, kërkesat e tij duhet të bazohen më shumë dhe të shkrihen me kërkesat e aktivistëve, dhe më pas të gjithë ekipit. Duke ruajtur të drejtën e menaxhimit, menaxheri duhet t'i japë hapësirë ​​iniciativës krijuese të anëtarëve të ekipit, të cilët duhet të konsiderohen jo vetëm dhe jo aq si interpretues, por edhe si punëtorë krijues.

Mjeti më i rëndësishëm për të ndikuar në ekip është opinioni publik, prandaj formimi i tij është detyra kryesore e liderit, përveç kësaj, ai duhet ta përdorë atë maksimalisht në të gjitha aspektet e jetës së ekipit.

Verifikimi i ekzekutimit është i një rëndësie të veçantë. Me ndihmën e kontrollit apo verifikimit sqarohet, së pari, si mësohet kërkesa dhe në çfarë mase zbatohet ajo; së dyti, ekzekutorët, jo vetëm në rastin e një gjendjeje të keqe, por edhe të kënaqshme, janë më aktivë në detyrë. Një udhëheqës me përvojë e di se kur dhe kë të kontrollojë. Në fillim të aktivitetit, kontrolli është i parakohshëm në fund, as nuk mund të parandalojë gabimet dhe as të përshpejtojë procesin e ekzekutimit, pasi afati tashmë po mbaron. Disa njerëz duhet të monitorohen më shpesh, të tjerë më rrallë dhe disa nuk duhen monitoruar fare.

Rigoroziteti i përmbushjes së kërkesave sigurohet, nga njëra anë, nga opinioni publik dhe i gjithë sistemi i marrëdhënieve në zhvillim, dhe nga ana tjetër, nga shpërblimi dhe ndëshkimi.

Çdo person përpiqet për njohjen e personalitetit të tij në ekip, dhe për këtë arsye çdo inkurajim për të shërben si një mjet për të vendosur autoritet ndër të tjera. Si ndëshkimi ashtu edhe shpërblimi kërkojnë jo vetëm objektivitet dhe drejtësi, por edhe një qasje individuale.

Sigurisht, ka liderë që mbivlerësojnë meritat e disave dhe nënvlerësojnë meritat e të tjerëve. Personi i lavdëruar padrejtësisht fillon t'i marrë gjërat lehtë dhe personi i pavërejtur përjeton një ndjenjë pakënaqësie, pakënaqësie dhe depresioni, gjë që ul tonin e aktivitetit të tij. Vetëdija se lideri po vepron në mënyrë të padrejtë krijon mosbesim dhe përbuzje ndaj tij. Në disa raste, edhe një person që vazhdimisht performon mirë në punë nuk duhet të shpërblehet me shpërblime çdo vit. Është gjithashtu e nevojshme të theksohen ata që fillojnë të tregojnë aktivitet më të madh se më parë dhe t'i inkurajojnë ata në mënyrë që të konsolidojnë qëndrimin e tyre të ri ndaj çështjes.

Çdo person duhet të vlerësohet, para së gjithash, njohja e meritave të tij. Çdo person, për shkak të natyrës së tij sociale, dëshiron me pasion të respektohet nga të tjerët, drejtuesit dhe ekipi. Kur një menaxher nuk vëren sukseset e individëve të caktuar, aktiviteti i tyre zvogëlohet.

Një nga mjetet kryesore të ndikimit të një lideri në veprimtarinë e një individi është vlerësimi, ai është veçanërisht i rëndësishëm nëse bëhet publikisht ose në emër të ekipit. Efekti i vlerësimit mund të shpjegohet psikologjikisht si më poshtë. Ajo ngacmon emocionet përkatëse: gëzim, ngazëllim, krenari ose trishtim, melankoli, pikëllim, zemërim, urrejtje, frikë etj. Këto emocione gradualisht kthehen në humor, duke ngjyrosur të gjitha aktivitetet e individit në një ton përkatës.

Siç e dini, emocionet dhe disponimi kanë një shumë ndikim të fortë mbi të gjithë jetën mendore të individit, sferat e tij mendore dhe vullnetare, mbi punën e organeve të brendshme dhe aktivitetin muskulor.

Përveç kësaj, një mekanizëm tjetër është në punë. Ky apo ai vlerësim i dhënë nga drejtuesi dhe aq më tepër nga i gjithë ekipi, përveç ndërgjegjes dhe vullnetit, rrënjos tek individi edhe vetëvlerësimin e duhur. Një person nën ndikimin e tij fillon të ndihet më i aftë ose më pak i aftë se më parë, ai përfundimisht zhvillon një ndjenjë besimi ose pasigurie, e cila ndikon në aktivitetin dhe performancën e tij.

Një vlerësim negativ, nëse përsëritet shpesh, çon në pasoja të rënda. Kështu, Goethe shkroi se nëse, kur komunikoni me njerëzit, theksoni shpesh të metat e tyre, nuk do t'i bëni kurrë më të mirë. Ai madje rekomandoi trajtimin e njerëzve më mirë sesa meritonin. A.S Makarenko tha se nëse nuk shohim asgjë pozitive tek një person, atëherë ne vetë duhet të projektojmë pozitiven dhe, në përputhje me këtë projekt, ta udhëheqim personin, ta edukojmë atë. Në të njëjtën kohë, A.S. Makarenko nuk e mohoi rëndësinë e vlerësimit negativ, ai e përdori atë me mjeshtëri për të formuar një personalitet të ri.

Vlerësimi negativ ka ndikim pozitiv në rastin kur është bërë me arsye të mirë, me takt, duke marrë parasysh situatën dhe gjendjen e personit, karakteristikat e tij individuale. Vlerësimi pozitiv është efektiv në kombinim me kërkesat e larta. Të ashtuquajturat “të pazbuluara”, d.m.th. njerëzit që nuk vlerësohen në asnjë mënyrë fillojnë të punojnë gjithnjë e më keq.

Vlerësimet pozitive dhe negative mund të jenë globale, kur vlerësohet i gjithë personi, ose të pjesshme (të pjesshme). Vlerësimi global, pozitiv dhe negativ, është i dëmshëm. Në rastin e parë, ngjall një ndjenjë të pagabueshmërisë, e cila redukton vetëkritikën dhe vetëkërkimin, dhe në rastin e dytë, minon besimin e njeriut në vetvete.

Me një vlerësim të pjesshëm pozitiv, personi është krenar për arritjet e tij në një çështje specifike dhe në të njëjtën kohë kupton se jo gjithçka është bërë ende, se suksesi nuk jep bazë për vetëkënaqësi në të gjitha aspektet e tjera. Me një vlerësim të pjesshëm negativ, një person kupton se në këtë rast ka bërë një gabim që mund ta korrigjojë, pasi ai ka forcë dhe aftësi të mjaftueshme për ta bërë këtë.

Vlerësimi mund të jetë jo vetëm i drejtpërdrejtë, por edhe i tërthortë, kur i drejtohet një personi tjetër ose një numri personash, duke përfshirë pa specifikuar emra, por prek edhe atë që vepron ose vepron në mënyrë të ngjashme.

Njerëzit preferojnë vlerësimin e drejtpërdrejtë të performancës së tyre nëse është pozitiv. Për më tepër, sa më të rëndësishme të jenë sukseset, aq më shumë individi ndjen nevojën për vlerësim të drejtpërdrejtë publik. Dhe, anasjelltas, në rast dështimesh, vlerësimi i drejtpërdrejtë është i pakëndshëm, dhe për këtë arsye personi preferon vlerësimin indirekt.

Personi që vlerësohet, duke kuptuar gabimin, përjeton gëzimin që nuk i nënshtrohet dënimit të drejtpërdrejtë publik, i futet punës me një aktivitet më të madh dhe përpiqet të korrigjojë sa më shpejt të metat. Në rast të gabimeve të përsëritura, kur qëndrim i papërgjegjshëm ndaj punës, dembelizmit dhe arsyeve të tjera mosrespektuese dhe cilësive intolerante të punonjësit, është i nevojshëm një vlerësim i drejtpërdrejtë negativ publik.

Kur vlerësoni një punonjës, është e nevojshme që vazhdimisht të merren parasysh karakteristikat e tij individuale. Ka njerëz që janë të pandjeshëm ndaj vlerësimit: nuk u intereson asgjë reagime pozitive, as negative.

Mbivlerësimi ose nënvlerësimi i një punonjësi ka efekte po aq të dëmshme për një person. Megjithatë, nëse një drejtues ose ekip vëren faktin se një individ i nënvlerëson pikat e forta dhe aftësitë e tij, lejohet një rivlerësim për qëllime terapeutike ose edukative në mënyrë që të rrënjoset vetëbesimi. Në këtë rast, duhet t'i tregoni me vendosmëri shokut tuaj se ai ka forcë të mjaftueshme për të zgjidhur detyrën. Këshillohet që gradualisht t'i ndërlikoni detyrat dhe të siguroheni që ai do të përfundojë me sukses edhe më komplekse.

Vlerësimi i menaxherit për një punonjës ndikon në të gjithë ekipin. Fakti është se ekipi vlerëson edhe punonjësin e tij dhe nëse këto vlerësime nuk përkojnë, lind një gjendje e emocionuar dhe ekipi kërkon një shpjegim. Dhe nëse motivet e vlerësimit janë të pakënaqshme, atëherë ekipi ndryshon qëndrimin e tij ose ndaj drejtuesit ose ndaj atij që vlerësohet. Udhëheqësi duhet të kujtojë vazhdimisht se lavdërimi, veçanërisht nëse është sistematik, është po aq i dëmshëm sa qortimi dhe kritika e njëanshme. Një person i mbivlerësuar bëhet intolerant ndaj çdo komenti dhe udhëzimi jo vetëm nga një shok, por, në fund të fundit, nga një udhëheqës. Kështu, formohet një person që e konsideron veten të pagabueshëm dhe meriton përfitime dhe të drejta të veçanta.

Kur vlerësoni një person, është e nevojshme të merren parasysh aftësitë dhe rezultatet e punës së tij. Edhe me të njëjtat arritje, edhe nëse aftësitë e dy njerëzve ndryshojnë, vlerësimi duhet të jetë thelbësisht i ndryshëm. Ai që ka punuar deri në kufirin e fuqisë së tij duhet të shquhet veçanërisht për trimërinë, përkushtimin dhe ndjenjën e përgjegjësisë, dhe ai që ka arritur të njëjtin rezultat pa shumë përpjekje duhet t'i nënshtrohet kritikave në një formë optimiste: “Mund të kishit bërë dy herë më shumë se sa keni bërë.” Të gjithë duhet të vlerësohen. Në një ekip nuk duhet të ketë, nga njëra anë, të preferuarit, nga ana tjetër, të padashur dhe mes tyre ata që nuk bien fare në sy.

Një sistem i arsyeshëm ndëshkimi edukon një person. Çdo dënim duhet të jetë objektiv. Ndëshkimi nuk mund të përcaktohet bazuar në pëlqimet dhe mospëlqimet personale. Ka drejtues që “në vapën e çastit” japin dënime dhe kur “ftohen”, i anulojnë ato. Një dënim i tillë minon autoritetin e liderit.

Ndëshkimi përcaktohet si nga drejtuesi ashtu edhe nga ekipi. Nëse një drejtues e bën këtë, atëherë ai duhet ta organizojë çështjen në atë mënyrë që ekipi ta mbështesë atë, në mënyrë që dënimi të shprehë vullnetin dhe mendimin jo vetëm të drejtuesit, por edhe të gjithë ekipit. Ndodh që ndëshkimi, qoftë edhe i drejtë, të shkaktojë pakënaqësi te disa anëtarë të ekipit, pasi ata vetë presin të njëjtat pasoja në lidhje me të njëjtën sjellje apo veprim. Në këtë rast, dënimi do të ketë vlerë të madhe edukative.

Kur një drejtues humbet ndjenjën e drejtësisë në lidhje me njerëzit ose ku simpatitë personale ose antipatitë kanë përparësi ndaj menaxhimit të arsyeshëm dhe të drejtë, mikrogrupet në kundërshtim me njëri-tjetrin ndonjëherë zhvillohen në ekip:

1. të preferuarat
2. i padashur
3. pa u vënë re

Secili prej këtyre mikrogrupeve ka psikologjinë e vet.

Vlerësimi social i individit dhe ekipit i dhënë nga drejtuesi ka aspekte të ndryshme: organizative, morale, pedagogjike. Kjo duhet mbajtur gjithmonë parasysh kur organizohet puna në një ekip. Një udhëheqës, para së gjithash, duhet të jetë objektiv në vlerësimin e tij dhe i drejtë në marrëdhëniet e tij me njerëzit. Ai duhet të marrë parasysh jo vetëm zhvillimin e përgjithshëm të ekipit, por edhe zhvillimin e individëve, të njohë karakterin, prirjet, kërkesat e tyre, në mënyrë që të përdorë drejt njerëzit, të korrigjojë sjelljen e tyre, t'i edukojë ata dhe në të njëjtën kohë të formojë dhe forcojë. ekipin.

Kontakti midis drejtuesve dhe drejtuesve është një kusht i domosdoshëm jo vetëm për formimin, por edhe për ekzistencën e një personi; jo vetëm për zgjidhjen e problemeve të menaxhimit, por është e nevojshme edhe për zhvillimin e liderit dhe të udhëhequrit si individë. Ky kontakt në thelb nuk është vetëm një fenomen formal, pra zyrtar, por edhe socio-psikologjik. Ajo kryhet në bazë të perceptimit të informacionit të nevojshëm për funksionimin e sistemit, si dhe informacionit për gjendjen mendore të menaxherit dhe interpretuesit.

Klima sociale dhe psikologjike - Ky është një qëndrim psikologjik relativisht i qëndrueshëm që mbizotëron në një grup ose ekip anëtarësh të tij, i manifestuar në qëndrimin e tyre ndaj njëri-tjetrit, ndaj punës, ndaj ngjarjeve përreth dhe ndaj organizatës në tërësi, bazuar në vlerat individuale, personale dhe orientimin.

Formimi i një SPC specifike ndikohet nga një sërë faktorësh:

Situata reale e punës : progresi i suksesshëm ose i pasuksesshëm i procesit të prodhimit, përmbajtja, organizimi dhe kushtet e punës, sistemi i stimujve materiale dhe morale, natyra e marrëdhënieve ndërpersonale në ekip, etj. Nëse aktivitetet e kompanisë janë fitimprurëse, punonjësit shohin perspektiva zhvillimin e ndërmarrjes, janë të kënaqur me sistemin e stimulimit, punojnë më produktivisht.

Normat e sjelljes në grup , të cilat specifikojnë normat shoqërore (shfaqja e marrëdhënieve të bashkëpunimit dhe ndihmës së ndërsjellë në punë në kushte kur veprimet e një punonjësi përcaktojnë veprime të caktuara të njerëzve të tjerë; respektimi i traditave, ritualeve të pranuara në kolektivin e punës, etj.). Traditat që përmirësojnë klimën në ekip, të miratuara në ndërmarrjet ruse, përfshijnë futjen e një punonjësi të sapo punësuar në ekip, organizimin e pushimeve të përbashkëta për stafin dhe anëtarët e familjeve të tyre.

Stili dhe metodat e menaxhimit të ekipit. Siç dihet, ato bazohen në dy kritere: natyrën e centralizimit të pushtetit dhe metodën e ndikimit te vartësit.

Kështu, një udhëheqës autoritar shpesh krijon artificialisht situata konflikti, duke u mbijetuar punonjësve të padëshiruar. Puna e liderit liberal praktikisht i është lënë rastësisë. Karakteristikat psikologjike individuale të punës liman

Kështu, zhvillohet një klimë më e qëndrueshme në një ekip në të cilin përfaqësohen si femrat ashtu edhe meshkujt. Për të balancuar emocionalitetin e femrave, është e nevojshme që në ekipin e femrave të ketë meshkuj. Burrat priren të jenë më racionalë, por në të njëjtën kohë, ata priren të marrin vendime më të rrezikshme; Në këtë rast, gratë duhet të marrin vendime të informuara, pasi truri i femrës është krijuar në atë mënyrë që të lexojë informacion alarmues tetë herë më shpejt. Për më tepër, prania e përfaqësuesve të gjinive të ndryshme në ekip i detyron që të dy të sillen në kuadrin e etikës zyrtare dhe të jenë gjithmonë në formë.

Gjithashtu, ekipi duhet të përfshijë punëtorë të moshave të ndryshme. Të moshuarit janë aty për t'ua përcjellë përvojën më të rinjve dhe të rinjtë janë të nevojshëm për të sjellë "gjak të freskët" në aktivitetet e organizatës.

5. Pajtueshmëria e anëtarëve të saj , kuptohet si kombinimi më i favorshëm i pronave të punonjësve, duke siguruar efektivitetin e aktiviteteve të përbashkëta dhe kënaqësinë personale të secilit.

Përputhshmëria e anëtarëve të ekipit manifestohet në mirëkuptimin reciprok, pranimin reciprok, simpatinë dhe ndjeshmërinë për njëri-tjetrin.

Ekzistojnë dy lloje të përputhshmërisë: psikofiziologjike dhe psikologjike.

Psikofiziologjike shoqërohet me sinkronizmin e aktivitetit mendor individual të punëtorëve (qëndrueshmëri e ndryshme e anëtarëve të grupit, shpejtësia e të menduarit, veçoritë e perceptimit, vëmendja), të cilat duhet të merren parasysh gjatë shpërndarjes së aktivitetit fizik dhe caktimit të llojeve të caktuara të punës. Kështu, për shembull, një person kolerik i shpejtë dhe një person flegmatik i ngadalshëm nuk mund të kenë të njëjtën shpejtësi pune. Një person melankolik që kryen me skrupulozitet detyrën e caktuar, do ta irritojë kolerikun me ngadalësinë e tij. Nuk rekomandohet çiftimi i tyre për të kryer punën.

Pajtueshmëria psikologjike presupozon një kombinim optimal të vetive mendore personale: tiparet e karakterit, temperamentin, aftësitë, gjë që çon në mirëkuptim të ndërsjellë. Njohja dhe kuptimi i mirë nga menaxheri i këtyre pikave kontribuon në menaxhimin e suksesshëm të vartësve, parashikimin e sjelljes së tyre dhe ndikimin e synuar në të. Nëse ne rekrutojmë në ekip vetëm njerëz sanguinë, të cilët preferojnë të bëjnë punë aktive, vazhdimisht në ndryshim, të cilët e lënë punën përgjysmë nëse ajo pushon së interesuari për ta, atëherë nuk do të ketë një person në ekip që do të bëjë saktë, monotone, ndonjëherë. punë monotone (për shembull, mbajtja e dokumentacionit), pa të cilën asnjë biznes i vetëm nuk mund të bëjë. Për më tepër, njerëzit kolerik dhe sanguinë përpiqen për udhëheqje, kështu që nuk ka gjasa që të krijohet një klimë e favorshme në një ekip të përbërë nga përfaqësues të vetëm këtyre llojeve të temperamentit.

Papajtueshmëria manifestohet në dëshirën e anëtarëve të ekipit për të shmangur njëri-tjetrin, dhe nëse kontaktet janë të pashmangshme - në gjendje emocionale negative dhe madje edhe konflikte.

6. Shkalla e shpërblimeve dhe ndëshkimeve të përdorura.

7.Kushtet e punës.

8.Gjendja familjare, puna e jashtme, kushtet kohën e lirë.

Në varësi të natyrës së klimës socio-psikologjike, ndikimi i saj tek individi do të jetë i ndryshëm - do të stimulojë punën, do të ngrejë shpirtrat, do të rrënjos gëzimin dhe besimin, ose, anasjelltas, do të veprojë në mënyrë depresive, do të zvogëlojë energjinë dhe do të çojë në prodhim dhe humbje morale. .

Për më tepër, SEC është në gjendje të përshpejtojë ose ngadalësojë zhvillimin e cilësive kryesore të punonjësve të nevojshëm në biznes: gatishmërinë për risi të vazhdueshme, aftësinë për të vepruar në situata ekstreme, marrjen e vendimeve jo standarde, iniciativën dhe ndërmarrjen, gatishmërinë për zhvillim të vazhdueshëm profesional. , një kombinim i kulturës profesionale dhe humanitare.

Siç dihet, SPC mund të jetë e favorshme ose e pafavorshme.

Le të theksojmë tiparet kryesore të një SPC të favorshme:

besim dhe kërkesa të larta ndaj njëri-tjetrit;

kritika miqësore dhe të ngjashme me biznesin;

ndërgjegjësimi i mjaftueshëm i anëtarëve të ekipit për detyrat e tij dhe gjendjen e punëve në zbatimin e tyre.

Marrja e vazhdueshme e informacionit të besueshëm krijon tek punonjësi një ndjenjë vetëbesimi në pozicionin e tij - madje edhe në perspektiva të pafavorshme, kur është e qartë se nga dhe pse vijnë problemet dhe si t'i përballoni ato. Mungesa e kufizimeve artificiale në informacion perceptohet nga një person si besim dhe respekt, e ndihmon atë të fitojë rehati mendore dhe zvogëlon shkallën e gatishmërisë së tij për çdo konflikt; shprehjes së lirë

mendimin e vet

kur diskutoni çështje që prekin të gjithë ekipin;

mungesa e presionit nga drejtuesit ndaj vartësve dhe njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime të rëndësishme për grupin;

kënaqësia me përkatësinë në kompani;

tolerancë ndaj mendimeve të njerëzve të tjerë;

shkallë e lartë e përfshirjes emocionale dhe ndihmës reciproke;

marrjen e përgjegjësisë për gjendjen e punëve në grup nga secili prej anëtarëve të tij;

punonjësit ndihen të sigurt: u bëhet të kuptojnë se prej tyre pritet vetëm më e mira dhe në rast gabimi u jepet mundësia të korrigjohen;

punonjësit projektojnë qëndrime pozitive ndaj njëri-tjetrit në marrëdhëniet e tyre me klientët, furnitorët dhe kolegët.

Ju nuk mund të mbështeteni në faktin se marrëdhëniet e nevojshme në një ekip do të lindin vetë, ato duhet të formohen me vetëdije.

Përzgjedhja dhe vendosja e personelit në punë është një nga detyrat kryesore të një menaxheri si drejtues. Tashmë me shfaqjen e një ekipi parësor, jo vetëm struktura e vendeve të punës dhe nevoja për t'i siguruar atij personel të profesioneve dhe kualifikimeve përkatëse, por edhe çështja se sa mirë punëtorët mund të punojnë së bashku dhe të ndërveprojnë efektivisht me njëri-tjetrin janë të një rëndësie të madhe. . Këshillohet që punëtorët të vendosen duke marrë parasysh karakteristikat e tyre personale, duke përfshirë pëlqimet dhe mospëlqimet. Kur njerëzit që simpatizojnë njëri-tjetrin e gjejnë veten në vende fqinje, veçanërisht të ndërvarura teknologjikisht, kjo vetëm përmirëson disponimin e tyre, rrit kënaqësinë në punë dhe performancën e punës dhe, në fund të fundit, kjo do të kontribuojë në unitetin e ekipit.

është e nevojshme të kufizohet në mënyrë optimale numri i personave të varur nga një menaxher (5-7 persona);

vendosjen e qëllimeve të qarta dhe të kuptueshme për aktivitetet. Disponueshmëria qëllimi i përbashkët

dhe aktivitetet e përbashkëta për ta arritur atë krijojnë një ndjenjë të veçantë përkatësie ndaj një kauze të përbashkët, lindin respekt dhe vëmendje të ndërsjellë ndaj interesave dhe problemeve personale të njëri-tjetrit;

një përcaktim të qartë të termave të referencës, të drejtave dhe përgjegjësive për çdo punonjës;

mungesa e punëtorëve të tepërt dhe vendeve të lira të punës. Si mungesa, ashtu edhe një tepricë e anëtarëve të grupit çon në paqëndrueshmërinë e tij: shfaqet terreni për të krijuar tensione dhe konflikte për shkak të dëshirës së disa njerëzve për të zënë një pozicion të lirë dhe për të marrë një promovim në punë ose për shkak të pabarazisë së ngarkesës së punës. punëtorë individualë në prani të njerëzve shtesë;

trajnimin dhe certifikimin periodik të punonjësve drejtues.

Përmirësimi i kualifikimeve të menaxherëve në nivele të ndryshme zgjeron horizontet e tyre dhe i lejon ata të hedhin një vështrim të ri ndaj problemeve dhe vartësve të tyre. Vëmendja e menaxherit, nga ana tjetër, rrit nivelin e vetëvlerësimit të vartësve, vetëbesimin e tyre, ndërgjegjësimin për rëndësinë e punës së tyre për suksesin e kompanisë në tërësi;

përdorimi i metodave socio-psikologjike që nxisin zhvillimin e aftësive të mirëkuptimit dhe ndërveprimit efektiv të ndërsjellë midis anëtarëve të ekipit (angazhimi i punonjësve me shembull personal, trajnimi për ndërtimin e ekipit, trajnimi i ndërveprimit të anëtarëve të ekipit, lojërat e biznesit, metodat e bindjes, etj.) .

Thjesht me fjalime të rregullta nga kreu i kompanisë përpara të gjithë ekipit, mund të ndiheni sikur një ekip bën një gjë. Në këtë rast, është e dëshirueshme që udhëheqësi të jetë një person karizmatik. Menaxheri duhet të flasë për planet e menjëhershme, arritjet, çfarë strategjike duhet të arrijë kompania, cilat probleme ekzistojnë në kompani dhe si t'i zgjidhin ato së bashku, çfarë do të thotë ky apo ai departament për kompaninë. Kjo e bashkon shumë ekipin.

Megjithatë, marrëdhëniet shumë të mira në një ekip nuk janë gjithmonë të mira. Ky rast ka dobësitë e veta:

Ndonjëherë punonjësit janë shumë të fokusuar në marrëdhëniet brenda ekipit dhe jo mjaftueshëm në punë;

Ata fillojnë të shmangin edhe konfrontimet e nevojshme, gjë që i pengon ata të zgjidhin çështje të rëndësishme;

Për shkak të "mirësisë" njerëzit refuzojnë të zgjidhin problemet e vështira. çështjet e personelit: Nuk është e lehtë të pushosh një “mik” apo ta qortosh. Por konflikti nuk zhduket askund, ai thjesht shkon “nëntokë”;

Ndonjëherë shqetësimi për marrëdhëniet brenda ekipit çon në futjen e një sistemi barazues të shpërblimit për punën, dhe kjo dobëson njerëzit më ambicioz dhe të qëllimshëm;

Kur punonjësit bëhen miq seriozë, kjo çon në shkatërrimin e hierarkisë. Për shembull, drejtori i marketingut vendos për një politikë, por nuk mund ta zbatojë atë, sepse dikush, duke përfituar nga miqësia e tij, e anashkaloi dhe dobësoi përkushtimin e presidentit ndaj kësaj politike;

Në organizata të tilla, njerëzit ndonjëherë shmangin mbajtjen e statistikave të qarta të arritjeve të tyre.

Për të siguruar që një kompani të mos humbasë aftësinë për të bërë biznes dhe të mos kthehet në një organizatë bamirëse, është e nevojshme, duke u kujdesur për njerëzit, të mbetet e përkushtuar ndaj arritjeve specifike të biznesit që mund të maten objektivisht.

Kështu, formimi i një klime të favorshme socio-psikologjike është afatgjatë, shpesh e përhershme kolektiv i punës procesi.

Kërkesa dhe popullariteti i kërkimit mbi klimën socio-psikologjike në një ekip është për shkak të tendencës për të ndërlikuar marrëdhëniet dhe për të rritur kërkesat për profesionalizmin e një punonjësi.

Pse është kaq e nevojshme? Gjithçka është logjike. Klima e favorshme në një ekip rrit efikasitetin e punës në grup. Marrëdhëniet e pafavorshme mund të shkaktojnë qarkullim të lartë të stafit, një rritje të nivelit të konfliktit, një ulje të efikasitetit të punës dhe, në përgjithësi, një përkeqësim të reputacionit të organizatës. Shpesh menaxheri vëren vetëm pasojat e listuara, por nuk ka asnjë ide për arsyet e shfaqjes së tyre. Ka raste kur menaxheri nuk e sheh arsyen e vërtetë të përkeqësimit të punës së ekipit dhe i drejton përpjekjet në drejtim të gabuar, gjë që, natyrisht, nuk çon në një përmirësim të situatës. Prandaj, është e rëndësishme që drejtuesi i një organizate ose personi i burimeve njerëzore të studiojë gjendjen aktuale klimën socio-psikologjike dhe në bazë të rezultateve të hulumtimit të marrë masat e nevojshme për përmirësimin e saj. Në këtë artikull do të flasim për metodat kryesore që ju lejojnë të studioni klimën socio-psikologjike në një organizatë, dhe gjithashtu të jepni rekomandime për përdorimin e tyre.

Së pari, ne duhet të përcaktojmë se çfarë nënkuptohet me termin "klimë socio-psikologjike". Klima socio-psikologjike në një ekip është një tregues kompleks, i integruar që reflekton gjendjen e brendshme komuniteti në tërësi, dhe jo vetëm shuma e ndjenjave të anëtarëve të saj, si dhe aftësia e tij për të arritur qëllimet e përbashkëta. Faktorët kryesorë që formojnë klimën socio-psikologjike në ekip janë:

1. Qëndrimi emocional i punonjësve ndaj aktiviteteve të tyre;
2. Marrëdhëniet ndërmjet punonjësve në ekip;
3. Marrëdhëniet ndërmjet vartësve dhe menaxherëve;
4. Faktorët e shërbimit dhe të përditshëm të organizimit të punës;
5. Faktorët ekonomikë (materialë) të nxitjes së punës.

Natyrisht, lista e paraqitur nuk është shteruese: ajo mund të sqarohet dhe zgjerohet nëse është e nevojshme në kuadrin e një studimi të veçantë.

Nëse qëllimi i studimit është të analizojë dhe vlerësojë klimën socio-psikologjike në ekip, atëherë për ta arritur atë është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:

1. Përcaktoni qëndrimin emocional të punonjësve ndaj aktiviteteve të tyre në përgjithësi;
2. Identifikoni natyrën e marrëdhënieve ndërmjet punonjësve në ekip;
3. Identifikoni natyrën e marrëdhënieve ndërmjet vartësve dhe menaxherëve;
4. Përcaktoni shkallën e kënaqësisë së punonjësve me punën dhe faktorët e përditshëm të organizimit të punës;
5. Përcaktoni shkallën e kënaqësisë me faktorët e nxitjes ekonomike (materiale) të punës.

Pas formulimit të qëllimeve dhe objektivave të studimit, është e nevojshme të zgjidhet metoda me të cilën do të mblidhen të dhënat. Ne rekomandojmë një anketë me pyetësor si metoda më efektive për mbledhjen e të dhënave në ekipe të mesme dhe të mëdha, e cila, nëse plotësohen kushtet, siguron një garanci të lartë të sinqeritetit të përgjigjeve. Këto kushte duhet të konsiderohen më në detaje.

• Në mënyrë që i anketuari të motivohet për të dhënë përgjigje të sinqerta, është e nevojshme të garantohet anonimiteti i paraqitjes së të dhënave dhe të shpjegohet se rezultatet e anketës do të paraqiten në formë të përgjithësuar. Ky informacion duhet t'u transmetohet të anketuarve jo vetëm në një mesazh paraprak në lidhje me anketën e ardhshme, por edhe menjëherë para sondazhit. Për shembull, mund të vendosni tekstin e mëposhtëm në titullin e pyetësorit:

• Përveç kësaj, informimi i të anketuarve për qëllimin e anketës do të ndihmojë në sigurimin e sinqeritetit të përgjigjeve. Përpara kryerjes së anketës rekomandohet të informohet se do të merren parasysh mendimet e të gjithë të anketuarve dhe në bazë të rezultateve të anketës do të merren masa për përmirësimin e klimës në ekip. Nëse të anketuarit e dinë se mendimi i tyre mund të ndryshojë realisht situatën anën më të mirë, do të jenë më të sinqertë.

Në përvojën tonë, profesionistët e burimeve njerëzore po kryejnë gjithnjë e më shumë kërkime të tilla përmes sondazheve në internet. Ato janë të përshtatshme jo vetëm sepse një sistem i automatizuar ju lejon të mbledhni të dhëna dhe të jepni rezultate shumë më shpejt, por edhe sepse do të sigurojë kushtet e nevojshme për një studim të suksesshëm. Shpërndarja e pyetësorëve në letër që supozohet të plotësohen në vendin e punës mund të çojë në një ulje të sinqeritetit në përgjigjet e të anketuarve: duke qenë pranë objektit të vlerësimit, kolegut të tij, i anketuari ka shumë të ngjarë të ndjejë siklet dhe të mbivlerësojë vlerësimin. Ndërsa larg vendit të punës dhe në një mjedis më pak stresues, i anketuari do të jetë në gjendje të përgjigjet me sinqeritet. Për më tepër, disa punonjës mund të shprehin shqetësimin për de-anonimizimin e profileve të tyre të shkrimit të dorës (dhe kjo ndodh :). Në sondazhet online, arsyet për përvoja të tilla, natyrisht, përjashtohen, gjë që mund të ndikojë edhe në rritjen e sinqeritetit në përgjigjet e të anketuarve.

Tani le të shohim metodat më të njohura të përdorura për të studiuar klimën socio-psikologjike në një ekip.

Test sociometrik (sipas J. Moreno)

Kjo teknikë përdoret për të identifikuar dhe vlerësuar lidhjet emocionale në një ekip bazuar në simpatinë ose antipatinë për anëtarët e ekipit. Testet sociometrike bëjnë të mundur identifikimin e drejtuesve joformalë në një grup, zbulimin e kohezionit ekzistues të grupit brenda një ekipi dhe identifikimin e shkallës së kohezionit. Psikologët dhe sociologët praktikues rekomandojnë kryerjen e një testi sociometrik në ekipe ku punonjësit kanë përvojë pune së bashku për të paktën gjashtë muaj, pasi vetëm në këtë rast, sipas ekspertëve, testi sociometrik do të ketë një rezultat tregues.

Të anketuarve u kërkohet t'u përgjigjen disa pyetjeve në lidhje me marrëdhëniet e tyre me anëtarët e tjerë të ekipit. Në fushën e përgjigjes, duhet të vendosni emrat e kolegëve të përzgjedhur nga i padituri sipas kriterit të specifikuar. Rekomandohet të përdoren jo më shumë se 8-10 kritere me të cilat do të vlerësohet secili anëtar i ekipit. Kriteret duhet të zgjidhen në bazë të rëndësisë së secilit prej tyre për një ekip të caktuar, në mënyrë që ato të mund dhe duhet të modifikohen në përputhje me kushtet në të cilat kryhet testi.

Pyetjet në një pyetësor të bazuar në një test sociometrik mund të duken kështu:

Analiza e përgjigjeve të të anketuarve kryhet si më poshtë. Për të llogaritur indeksin e kohezionit të grupit, përdoret një mjet i tillë si sociomatrix. Është një tabelë e përbërë nga emrat e anëtarëve të ekipeve të zgjedhura nga të anketuarit dhe emrat e vetë të anketuarve.

Bazuar në rezultatet e marra nga të dhënat e matricës, treguesi i kohezionit të grupit llogaritet duke përdorur formulën e mëposhtme:

Nëse Punonjësi 1 zgjodhi Punonjësin 2 sipas kriterit të parë, atëherë numri 1 futet në qelizën përkatëse të tabelës, nëse Punonjësi 3 u zgjodh me kriterin e dytë, numri 2 futet në qelizën përkatëse, e kështu me radhë. Nëse punonjësit zgjodhën njëri-tjetrin bazuar në të njëjtin kriter, kjo shifër duhet të theksohet. Më pas llogaritet sasinë totale zgjedhjet për çdo punonjës dhe numrin e zgjedhjeve të ndërsjella.

ku C është një tregues i kohezionit të grupit midis anëtarëve të ekipit;

K – numri i zgjedhjeve të ndërsjella të bëra nga anëtarët e ekipit;

M – numri maksimal i zgjedhjeve të mundshme në grup (M=n(n-1)/2, ku n është numri i anëtarëve në grupin që anketohet).

Besohet se vlera e një treguesi "të mirë" të kohezionit të grupit qëndron në intervalin nga 0.6 në 0.7.

Më pas, bazuar në të dhënat e sociomatrix, përpilohet një sociogram, i cili është 4 rrathë, secili prej të cilëve korrespondon me "vlerësimin" e punonjësve të përzgjedhur. Rrethi i parë përfshin "yjet" - ata punonjës që morën numrin maksimal të votave. Rrethi i dytë, i cili në mënyrë konvencionale përcaktohet si "i preferuar", përfshin ata anëtarë të ekipit që morën më shumë zgjedhje sesa numri mesatar i zgjedhjeve të marra nga një punonjës që vlerësohet. Rrethi i tretë, “i neglizhuar”, përfshin ata punonjës që kanë marrë më pak vota se numri mesatar i votave të marra për punonjës të vlerësuar. Rrethi i katërt, zona e “izoluar”, është për punonjësit që nuk kanë marrë asnjë përzgjedhje. Shigjetat e dyanshme në një sociogram tregojnë zgjedhjen e ndërsjellë, dhe shigjetat e njëanshme tregojnë zgjedhjen e njëanshme.

Sociogrami duket si ky:

Një sociogram ju lejon të vizualizoni grupimet ekzistuese në një ekip dhe të identifikoni drejtuesit joformalë në ekip.

Në praktikë, metoda sociometrike përdoret për të studiuar klimën socio-psikologjike në grupe të vogla deri në 15-20 persona. Në këtë rast, rekomandohet të tregoni në pyetësor se sa emra kolegësh mund të tregojë i anketuari në një ose një përgjigje tjetër të pyetjes. Si rregull, të anketuarve u kërkohet të kufizohen në 2-4 mbiemra. Një kufizim i tillë do të thjeshtojë detyrën si për të anketuarit, të cilët nuk do të duhet të vlerësojnë dhe renditin të gjithë anëtarët e ekipit të tyre, ashtu edhe për studiuesin, pasi sociogrami i ndërtuar do të pasqyrojë më qartë dhe më qartë situatën në ekip.

Psikologët rekomandojnë përdorimin e metodës sociometrike për të marrë informacion rreth marrëdhëniet brenda grupit. Kjo do të optimizojë procesin e punës dhe do të krijojë marrëdhënie midis grupeve midis ekipit. Rrathët sociometrikë të shfaqur në sociogram do të bëjnë të mundur identifikimin e qartë të drejtuesve joformalë në grup që kanë aftësi organizative dhe t'u japin atyre detyrat e duhura. Kjo do të jetë e dobishme për përmirësim punë në grup, dhe për një punonjës-udhëheqës i cili do të jetë në gjendje të demonstrojë dhe zhvillojë aftësitë e tij.

Metodologjia për vlerësimin e atmosferës psikologjike në një ekip (sipas A.F. Fidler)

Kjo teknikë bazohet në metodën diferencial semantik. Të anketuarve u kërkohet të njihen me 8 çifte fjalësh me kuptime të kundërta dhe të caktojnë përgjigjen e tyre më afër asaj që, sipas tyre, pasqyron më saktë atmosferën në ekip. Si rregull, një sondazh duke përdorur metodën e Fiedler duket kështu:

Për të gjithë vlerë ekstreme caktohet numri i pikëve: më negative - 10, më pozitive - 1. Më pas mblidhen të gjithë treguesit dhe në bazë të vlerës së shumës jepet një vlerësim i atmosferës në ekip. Rezultati minimal total është 10, që është një tregues i një atmosfere pozitive në ekip, maksimumi është 100, që është një tregues atmosferë negative. Në bazë të të gjitha vlerësimeve të pjesshme, llogaritet një mesatare, e cila do të karakterizojë atmosferën në ekip.

Teknika e Fiedlerit mund të japë vetëm karakteristika përshkruese të klimës në një ekip, të saj tipare të përbashkëta. Për një vlerësim të plotë dhe të thelluar të klimës socio-psikologjike në ekip, rekomandohet kombinimi i metodës së vlerësimit të atmosferës psikologjike me një test sociometrik. Kjo do t'i lejojë studiuesit të japë rekomandime dhe këshilla më të sakta dhe specifike për një ekip të caktuar.

Përcaktimi i indeksit të kohezionit të grupit të Bregut të Detit.

Kohezioni i grupit është një nga parametrat më të rëndësishëm që demonstron shkallën e integrimit të ekipit. Ai tregon se sa koheziv apo i ndarë është një grup. Metoda "klasike" e Seashore përfshin 5 pyetje dhe të anketuarit i kërkohet të zgjedhë një përgjigje që është më e përshtatshme, sipas mendimit të tij. Secilit opsion të përgjigjes i caktohet një pikë nga 1 në 5 (këto pika nuk tregohen në vetë pyetësorin, i padituri nuk i sheh ato), atëherë llogaritet numri i përgjithshëm i pikëve dhe, bazuar në figurën që rezulton, nxirret një përfundim për shkallën e kohezionit të ekipit.

Një shembull i një pyetjeje nga një pyetësor i bazuar në metodën Bregdetare:

Vlera totale e marrë si rezultat i shtimit zakonisht interpretohet si më poshtë:

nga 15.1 pikë – kohezioni i lartë në grup,

nga 11.6 në 15 pikë – kohezioni i grupit është mbi mesataren,

nga 7 në 11.5 pikë - kohezioni mesatar i grupit,

nga 4 në 6.9 pikë - kohezioni i grupit është nën mesataren,

deri në 4 pikë – kohezion i ulët në grup.

Nëse vlera e indeksit të kohezionit të grupit është 4 ose më poshtë, kjo mund të shërbejë si një sinjal për menaxhmentin për nevojën për të vendosur masa për të afruar anëtarët e ekipit.

Ekspertët thonë se metoda e Seashore është e përshtatshme për të studiuar një ekip socio-psikologjik nëse numri i tij nuk i kalon 40 persona. Nëse organizata është e madhe dhe përfshin disa departamente, atëherë rekomandohet përdorimi i metodës Bregdetare për të përcaktuar indeksin e kohezionit të grupit për një departament ose divizion dhe për të analizuar klimën socio-psikologjike në këtë grup të veçantë.

Kjo metodë e ka dëshmuar veten si ilaç efektiv për të studiuar klimën socio-psikologjike në një ekip, megjithatë, për një analizë më të plotë dhe më të thelluar, rekomandohet përdorimi i kësaj metode në lidhje me teknikat e tjera. Kombinimi i metodave të ndryshme do të lejojë një vlerësim dhe analizë më të thellë dhe gjithëpërfshirëse të gjendjes së klimës socio-psikologjike në ekip.

Hulumtimi periodik në klimën socio-psikologjike në një ekip mund të identifikojë fushat problematike të jetës së ekipit dhe të marrë masa për të përmirësuar klimën socio-psikologjike dhe, si pasojë, efikasitetin e punës së punonjësve të organizatës.

• Politika e personelit, Kultura e Korporatës