Évaluer l'efficacité des programmes de formation pour le personnel de direction de l'organisation. Évaluation de l'efficacité de la formation du personnel

De nos jours, tout dirigeant plus ou moins prévoyant se consacre attention accrue formation du personnel. Afin de maintenir la part de marché occupée, et à terme l'ensemble de l'entreprise, l'employeur doit surveiller en permanence l'amélioration du niveau d'éducation de ses salariés.

À partir de cet article, vous apprendrez :

• pourquoi est-il nécessaire d'évaluer l'efficacité de la formation du personnel ;
• comment organiser le processus d'évaluation de la formation du personnel ;
• quels modèles existent pour évaluer l'efficacité de la formation du personnel ;
• quelles sont les quatre façons d'utiliser pour organiser une évaluation de l'efficacité de la formation du personnel.

Si l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel nécessite des dépenses importantes de la part de l'employeur, alors comment justifier ces dépenses ? Comme le notent les experts, la pertinence du problème de l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel ne fait que croître avec le temps. Universités modernes ne peut pas faire face aux demandes commerciales : il existe un retard évident programmes éducatifs les établissements d'enseignement supérieur et secondaire des exigences en constante évolution des entreprises, qui augmentent rapidement les attentes du marché. Il arrive qu'un employé, récemment diplômé de l'université, arrive en production avec des connaissances déjà dépassées, souvent inadaptées croissance efficace et le développement de l'entreprise. L'employeur est obligé d'investir dans la formation du personnel, notamment des jeunes professionnels.

Évaluation de la formation du personnel : comment organiser le processus

Eh bien, l'entreprise est prête à dépenser de l'argent pour le développement de ses employés. Après tout, elle-même activité commerciale implique d'investir de l'argent, bien que dans un but précis - pour le profit. Sinon, il ne s'agit plus d'une entreprise, mais d'une œuvre caritative. C'est là que se révèlent les difficultés d'évaluer l'effet de la préparation. Pour s'assurer que la procédure n'est pas menée « dans un souci d'évaluation », il est important que les responsables RH comprennent ce qu'ils feront de ses résultats et si les efforts en valent la peine.

Vous pouvez dépenser des millions en développement personnel inutile, ce qui n'apportera aucun résultat. efficacité économique. Ne vaudrait-il pas mieux donner cet argent à orphelinat? Dans ce cas, votre organisme de bienfaisance apportera un avantage tangible à au moins quelqu'un.

Quels modèles existent pour évaluer l’efficacité de la formation du personnel ?

La plupart des entreprises ont des approches différentes sur la question de savoir comment évaluer l'efficacité de la formation des employés. Mais presque tous les employeurs utilisent le modèle à quatre niveaux du chercheur américain Donald Kirkpatrick, décrit par lui en 1959 dans le livre « Four Steps to Successful Training ». L'instrument est désormais répandu et considéré comme traditionnel.

Le suivi des méthodes d'analyse de l'effet de la formation des salariés, utilisées dans différentes entreprises, réalisé par des spécialistes RH a montré : qu'est-ce que plus de niveaux Un modèle donné est utilisé, plus la procédure d’évaluation devient complexe. La complexité des activités d'évaluation réalisées à l'aide de la méthodologie utilisant le quatrième niveau du modèle Kirkpatrick dépasse même les coûts de réalisation de l'ensemble du cycle de formation. Selon l'auteur lui-même de la technologie, il n'est pas toujours conseillé de procéder à une évaluation de la formation au quatrième niveau en raison de son coût élevé.

Un autre Américain, J. Phillips, a ajouté en 1991 un cinquième niveau d'évaluation au modèle Kirkpatrick : le ROI (retour sur investissement dans le développement des employés). Aujourd'hui, son modèle a reçu la reconnaissance (ASTD) de l'Association américaine pour la formation et le développement et est utilisé avec succès dans le monde entier.

Le ROI est calculé à l’aide de la formule suivante :

Parallèlement au calcul du retour sur investissement, ils participent bien souvent au calcul de l'indicateur de période de récupération, qui reflète la durée du retour sur investissement investi dans la formation. L'indicateur de période de récupération est l'inverse de l'indicateur de retour sur investissement.

Il existe un autre modèle, il est pratiquement inconnu dans notre pays, c'est ce qu'on appelle la « taxonomie de Bloom ». Le modèle se compose de trois parties qui se chevauchent, des sphères, qui sont souvent appelées KUN (connaissances, attitudes, compétences) :

• Sphère cognitive (connaissance) ;
• Sphère émotionnelle(installations);
• Sphère psychomotrice (compétences).

Ce modèle, dans un sens pratique, est similaire au modèle Kirkpatrick, sauf qu'avec son aide, il est impossible de faire une évaluation financière de l'efficacité de la formation du personnel.

Évaluation de l'efficacité de la formation du personnel : la place du processus dans la fonction globale de gestion du développement du personnel

L'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel est la dernière étape gestion du développement du personnel dans les organisations et entreprises modernes. Les fonds consacrés à la formation professionnelle sont considérés comme des investissements dans le développement du personnel de l'entreprise. Ces investissements devraient apporter un retour sous la forme d’une efficacité accrue des entreprises.

Les méthodes d'évaluation de la formation des employés peuvent être distinguées par des critères quantitatifs et caractéristiques de qualité. À méthode quantitative les résultats d'apprentissage sont évalués sur la base d'indicateurs tels que :

• nombre total d'employés formés ;
• nombre de salariés en formation, par catégorie ;
• méthodes sélectionnées de formation avancée;
• le montant des coûts de développement du personnel.

Une comptabilité quantitative de l'effet de la formation des salariés est nécessaire pour former l'équilibre social de l'entreprise. Cependant, les méthodes quantitatives ne vous aideront pas à analyser les résultats de la formation du personnel en termes de niveau formation professionnelle, sa conformité avec les objectifs de l'entreprise.

Ce n'est que grâce à des méthodes qualitatives d'évaluation des résultats de la formation que vous pourrez déterminer l'efficacité de la formation du personnel et son impact sur paramètres techniques production.

Quatre façons d’évaluer l’efficacité de la formation du personnel

Les experts identifient quatre méthodes principales évaluation qualitative résultats de la formation professionnelle. Dans la première méthode, les capacités et les connaissances des salariés sont évaluées directement pendant ou à l'issue de la formation. Lors de l'utilisation de la deuxième méthode, les connaissances et compétences professionnelles sont évaluées spécifiquement dans les conditions de production. La troisième méthode consiste à évaluer l’impact de la formation sur les paramètres de production. La quatrième méthode est la méthode d’évaluation économique.

En utilisant la première méthode, vous pouvez déterminer le degré de maîtrise des connaissances et compétences professionnelles. La procédure d'évaluation implique généralement la participation uniquement des enseignants et des étudiants ; un examen de forme classique, des « situations de test », etc. sont utilisés.

Le supérieur immédiat du stagiaire effectue une évaluation connaissances professionnelles et les compétences en situation de production. Le résultat des connaissances acquises est évalué après un certain intervalle de temps (six ou douze mois) après la fin du cours. Au cours de cette période, l'importance des connaissances acquises par l'employé au cours du processus de formation deviendra évidente et l'état « d'euphorie » apparu immédiatement à la fin du programme passera. L'utilisation de cette méthode aidera à déterminer le degré utilisation pratique connaissances acquises.

L'établissement du degré d'influence de la formation des employés sur les paramètres de production peut être considéré comme le principal niveau d'évaluation qui relie les résultats de la formation aux exigences nécessaires à travail réussi et le développement de la production. Les indicateurs d'une telle analyse sont exprimés en grandeurs physiques:

• nombre d'effectifs,
• taux de défauts,
• taux de rotation du personnel, etc.

Actuellement indisponible méthodes complexes analyse dont l'utilisation permettrait de déterminer plus précisément le degré d'influence de la formation sur chaque facteur individuel.

Évaluation économique L'efficacité de la formation des employés repose sur la faisabilité d'investir dans le personnel et les ressources humaines. Le critère de faisabilité de l'investissement dans le personnel est le montant du revenu net supplémentaire reçu après la mise en œuvre des programmes de formation. Dans ce cas:

1. Si l'incrément est supérieur à zéro (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в ce programme la formation du personnel est payante et opportune. En outre, plus le taux de rendement du capital du marché est faible, plus l'augmentation attendue du revenu net au cours de la Nième année est élevée, par rapport à période plus longue plus il faut de temps pour utiliser les connaissances acquises, plus l'investissement en personnel est efficace ;
2. Si D > C, alors l'investissement dans ce programme est inapproprié et il est nécessaire de rechercher d'autres domaines d'investissement en capital.

L'opportunité du programme de formation du personnel est directement proportionnelle à la durée utilisation possible connaissances acquises.

La création de certains programmes de formation ne vise pas à développer des compétences professionnelles spécifiques, mais vise à développer un certain type de pensée et de comportement. Il est assez difficile de mesurer directement l’efficacité d’un tel programme. Après tout, les résultats du programme sont conçus pour une période à long terme et sont associés au comportement et à la conscience des personnes qui ne peuvent être évalués avec précision. DANS cas similaires sont utilisés méthodes indirectes:

• effectuer des tests avant et après la formation, qui montrent le degré d'augmentation des connaissances des étudiants ;
• surveiller le comportement des employés formés sur le lieu de travail ;
• surveiller les réactions des étudiants pendant le programme;
• évaluation de l'efficacité du programme par les étudiants eux-mêmes à l'aide de questionnaires ou lors de discussions ouvertes.

Les critères établis pour évaluer l'efficacité des programmes doivent être portés à la connaissance de tous les participants (aussi bien les étudiants que les formateurs et les gestionnaires de processus) avant même le début de la formation. Après l'achèvement du programme et la synthèse des résultats, les résultats sont communiqués au service de gestion du personnel, à la direction des employés formés et aux employés eux-mêmes, puis sont utilisés dans la planification de la formation continue.

Pourquoi est-il nécessaire d’évaluer l’efficacité de la formation du personnel ?

L'efficacité de la formation du personnel peut être évaluée à l'aide de différents modèles. Après tout, chacun des modèles ci-dessus présente ses propres avantages et inconvénients. Lequel d’entre eux sera choisi par un spécialiste évaluant l’efficacité de la formation du personnel dépendra entièrement des objectifs fixés par la direction de l’entreprise.

L'application du modèle Kirkpatrick vous permet d'avoir rapidement une idée claire de l'efficacité des activités de formation. L'utilisation du modèle de taxonomie de Bloom permet d'évaluer plus en profondeur l'efficacité de la formation et vous permet également de choisir une stratégie spécifique de formation du personnel. En utilisant le modèle de J. Phillips, vous pouvez évaluer les aspects financiers de la formation, par exemple l'efficacité des investissements dans le personnel. Ainsi, aujourd'hui, selon les experts, le problème n'est pas la nécessité d'évaluer l'efficacité ou l'absence de formation, mais la détermination du choix de son algorithme spécifique.

Les technologies d'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel constituent actuellement le maillon le plus important du système de gestion du personnel. Ils constituent également l’une des composantes importantes de la politique globale de développement de l’entreprise.

Un lien supplémentaire ou un outil de gestion fiable ?

Malgré ce fait affirmé, grand nombre les représentants de la direction de l'entreprise considèrent l'analyse de l'efficacité de la formation du personnel comme lien supplémentaire dans le système des activités en cours. Il est très courant que le temps et les coûts financiers consacrés à la résolution des problèmes liés à l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel n'apportent aucun avantage à l'entreprise et font partie des méthodes de travail non rentables.

Bien entendu, pour les entreprises dites insolites qui ne recherchent que des bénéfices momentanés et ne visent pas un développement réussi et à long terme, un jugement de ce type est tout à fait justifié. Mais pour les grandes entreprises qui se fixent des objectifs mondiaux et sont déterminées à occuper des positions clés sur leurs marchés principaux (et à les occuper sur le long terme), une telle attitude est ce problème semble déraisonnable.

Quels sont les avantages de l’audit ?

Afin d'imaginer clairement quelles « options » s'offrent aux entreprises en évaluant la qualité de la formation des salariés, il est nécessaire d'énumérer les avantages de l'utilisation de ces technologies d'évaluation. Parmi les avantages figurent :

• la possibilité d'évaluer dans quelle mesure la formation avancée des employés affecte la qualité et la dynamique du développement de l'entreprise ;
• harmonisation du degré de formation professionnelle des salariés avec les meilleurs formats nationaux et étrangers ;
• Les indicateurs de performance de formation RH répondent à la question de savoir si le choix de l'organisme de formation a été fait correctement (c'est-à-dire qu'il devient possible d'évaluer le niveau de travail des contreparties sélectionnées) ;
• sécurité développement dynamique compétences professionnelles des employés;
• promouvoir l'élaboration de politiques compétentes dans le domaine de la formation et de l'éducation des spécialistes ;
• la capacité de surveiller les compétences et les capacités des employés ;
• créer une base plus solide pour suivre la croissance professionnelle des spécialistes (ou une diminution du niveau de leurs compétences) ;
• l'audit de la formation du personnel se traduit par un meilleur fonctionnement de l'entreprise et une augmentation de la productivité ;
• un plus grand effet économique des activités de l’organisation est obtenu.

Technologie pour construire un système d'activités d'évaluation

Lorsque la direction d’une entreprise décide de mettre en place un système d’évaluation de la qualité de la formation des salariés, la question se pose de savoir comment évaluer cette activité de la manière la plus compétente possible. Faites des calculs corrects dans ce sens- une chose très complexe et qui demande beaucoup de travail.

En général, les experts ont tendance à identifier quatre principales méthodes d'évaluation formation professionnelle.

La première méthode est basée sur l'évaluation des capacités, des compétences et connaissances spécialisées travailleurs pendant la formation et après son achèvement ce processus. Dans le cadre de la deuxième méthode, les compétences, les aptitudes et les connaissances professionnelles sont analysées, comme on dit, spécifiquement dans les conditions de production.

La troisième méthode peut être qualifiée de plus globale, car elle repose sur le suivi de l'impact de la formation sur les indicateurs de production atteints par l'entreprise. La quatrième méthode peut être appelée « efficacité économique », c’est-à-dire qu’il s’agit d’une méthode d’évaluation économique.

Plus précisément, il convient de souligner qu’il existe aujourd’hui différents modèles d’évaluation des acquis d’apprentissage. Mais presque chacun d’eux comporte plusieurs étapes. Cela est dû en grande partie au fait que processus analytiques, mis en œuvre dans ce sens, sont de très grande envergure et responsables.

Donnons à titre d'exemple l'un des modèles contenant des méthodes d'évaluation de la formation des salariés de l'entreprise.

Ce modèle contient quatre niveaux d'activités liées à l'audit d'évaluation.

Alors, regardons le premier niveau. On peut l'appeler ainsi : « réaction ». D'après ce nom, il est clair que ce niveau une analyse de la réaction des employés aux programmes de formation est effectuée. Entre autres choses, le degré de satisfaction des employés à l'égard des activités de formation est évalué.

Comment fonctionne exactement le mécanisme d’évaluation dans ce cas? Une option consiste à créer des questionnaires spéciaux contenant des questions pertinentes. L’enquête permettra d’évaluer des indicateurs tels que :

• atteindre les objectifs d'apprentissage;
• le niveau de mise en œuvre du programme de formation initialement annoncé ;
• le degré de subjectivité de la connaissance, c'est-à-dire son utilité pratique ;
• alphabétisation, efficacité et qualité de l'enseignement (la mesure dans laquelle le programme de formation a été présenté est également évaluée) ;
• fourniture de matériel pédagogique;
• conditions dans lesquelles se déroulent les processus d’apprentissage.

Nous avons donc réglé le premier point. Au deuxième niveau, l'acquisition de connaissances par les salariés est évaluée. À ce stade, des informations sont collectées sur la mesure dans laquelle les buts et objectifs d’apprentissage ont été atteints. Autrement dit, les auditeurs analysent la quantité de nouvelles connaissances acquises, les compétences supplémentaires développées dans le cadre des programmes de formation, si les participants au processus ont reçu des connaissances plus avancées. compétences professionnelles.

Cette évaluation du degré d'accumulation de nouvelles connaissances et compétences est réalisée à l'aide de tests : avant le début de la formation, le ligne de base compétences et connaissances existantes, les mêmes mesures sont effectuées après avoir suivi les formations. Analyse comparative les tests réussis par les salariés « avant » et « après » révéleront le degré d'augmentation des nouvelles compétences.

D'ailleurs, pour obtenir une évaluation plus objective et précise, vous pouvez organiser une évaluation thématique jeu d'affaires ou donner aux employés des tâche pratique. Les résultats d'un tel « examen » permettront de réaliser une analyse adéquate du développement du personnel assuré par la mise en œuvre des technologies de formation.

Le troisième niveau est appelé « évaluation du comportement ». Ici, il est déterminé dans quelle mesure les informations reçues pendant les cours sont transformées en compétences pratiques employés, c'est-à-dire dans quelle mesure les nouvelles connaissances sont applicables dans un processus de production spécifique. En d’autres termes, le degré de subjectivité des connaissances et la manière dont elles sont appliquées sont déterminés. Bien entendu, une telle évaluation ne peut être effectuée que par un supérieur hiérarchique - en surveillant le travail des employés ayant suivi des cours spéciaux.

Il existe une autre technique. Il est également associé à une enquête. Seulement dans ce cas, l'enquête est menée auprès d'autres spécialistes formés. Les résultats obtenus sont comparés à ceux qu'il était prévu d'atteindre lors de la mise en œuvre des programmes de formation avancée.

Examinons enfin le quatrième niveau. C’est ce qu’on appelle « l’évaluation des résultats ». A ce stade, toutes les informations obtenues dans le cadre de l'analyse sont consolidées. Mais la base du travail d'analyse à ce stade est l'évaluation des bénéfices de la formation et du retour sur investissement visant le développement professionnel des salariés.

Nous confirmons avec des documents

Toute activité dotée d’un vecteur exact et d’un algorithme clair est « vouée » au succès.

Ne fait pas exception politique du personnel, en particulier, une composante telle que l'évaluation de la qualité de la formation avancée des spécialistes.

Il est recommandé aux entreprises visant à mener de telles activités d'évaluation d'élaborer et d'approuver un document spécial qui réglementera un ensemble de mesures pour analyser la qualité de la formation des employés.

La base documentaire créée éliminera les multiples actions erronées souvent effectuées par les entreprises dans ce domaine.

Et cela contribuera à structurer correctement la politique d'évaluation de la qualité et du potentiel des programmes de formation utilisés.

Ainsi, afin de gérer avec compétence cette activité, il est préférable que l'entreprise élabore un règlement sur l'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel.

Que devrait-il être ? Notons les éléments clés de ce document :

1. Postulats généraux qui prescrivent qui est impliqué dans le travail d'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel, expliquant les buts et objectifs des activités d'évaluation.
2. La procédure d'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel. Cet article du Règlement prescrit le déroulement des activités exercées.
3. Analyse des résultats de la formation du personnel.
4. Développement de mesures pour améliorer le processus d'apprentissage.

L'analyse d'activités à vocation sociale telles que l'audit de la formation des employés, nécessaire à l'amélioration des politiques de gestion des ressources humaines, efficace pour le système de développement du personnel, et également importante pour le développement de l'organisation dans son ensemble, nous permet de porter le jugement clé suivant . Malgré attitude négative de nombreux managers se rapportent à ce segment de travail (évaluation des technologies de formation des employés), c'est l'un des domaines les plus importants stratégie globale entreprises.

DANS réalités modernes rythme rapide du développement technologique, forte concurrence et développement dynamique des approches de gestion, une entreprise qui n'investit pas dans le développement, la formation et l'évaluation du personnel agit, à tout le moins, à courte vue. De plus, compte tenu d'un certain caractère archaïque des systèmes éducatifs : tant professionnels que supérieurs, qui sont complètement en retard sur les exigences en constante évolution du marché. Par conséquent, toute organisation cherchant à acquérir ou à conserver une position de leader accorde une attention accrue à la formation et au développement du personnel.

Cependant, la question se pose toujours de la nécessité d'évaluer l'efficacité de la formation du personnel. Les coûts de formation sont toujours importants et il est donc raisonnable d'exiger une évaluation du rapport coût-efficacité des investissements.

Aujourd'hui, de nombreuses entreprises se limitent à remplir des questionnaires d'évaluation basés sur les résultats de la formation : « Avez-vous aimé la formation/formateur ? », « Évaluer l'organisation de la formation ? », « La formation a-t-elle été utile ? utilisez-vous les compétences acquises dans votre travail quotidien ? etc. Cette méthode ne constitue qu'une petite partie de la méthodologie d'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel et n'est applicable que pour le résumé initial d'un événement spécifique, d'une formation, de la satisfaction interne et du travail. des personnes spécifiques du service RH, mais pas l'efficacité du programme de formation dans son ensemble.

Dans la pratique internationale, plusieurs méthodes d'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel sont utilisées avec succès.

Le plus célèbre d'entre eux est le modèle à quatre niveaux de Donald Kirkpatrick, considéré aujourd'hui comme un classique. Le modèle a été proposé en 1959 et publié dans le livre Four Levels Evaluation Program.

Modèleévaluationsefficacitéformation du personnelD. Kirkpatrick

Réaction de l'étape 1. La réaction primaire au programme de formation est mesurée, ce qu'on appelle le « feedback » ou retour: l'intérêt, l'utilité et la qualité du matériel, le formateur et ses compétences sont évalués, la complexité ou l'accessibilité du matériel, l'organisation de l'événement de formation.

Outils utilisés: , Entretiens, Groupes de discussion.

Assimilation niveau 2. La mesure dans laquelle les participants ont acquis de nouvelles connaissances/compétences est mesurée, ainsi que la manière dont ils envisagent d'appliquer les compétences acquises sur le lieu de travail.

Outils utilisés : Examen, tests de maîtrise, tests de compétences pratiques, planification, formation des autres employés.

Comportement de niveau 3. Mesure comment cela a changé comportement général participants et dans quelle mesure les participants à la formation utilisent les nouvelles connaissances et compétences sur le lieu de travail.

Outils utilisés : Check-list d'évaluation des changements de comportement au travail (revue de poste, vérification des plans d'action - élaborés selon le principe de l'évaluation 360 0), KPI, Balanced Scorecard.

Résultats de l'étape 4. Il mesure dans quelle mesure les objectifs ont été atteints, ainsi que la manière dont les changements de comportement affectent l'organisation dans son ensemble, c'est-à-dire que les changements dans les performances commerciales de l'organisation sont identifiés et analysés. Les résultats doivent être évalués au moins trois mois après la fin de la formation afin que les effets différés puissent être observés.

Outils utilisés: KPI (les indicateurs doivent être sélectionnés avant de démarrer le programme de formation)

Il convient de noter que lors de l'utilisation de tous les niveaux du modèle, le processus d'évaluation de l'effet d'apprentissage devient très laborieux et coûteux, et pas toujours conseillé du point de vue des coûts. Le quatrième niveau est le plus difficile à analyser, puisqu'il est nécessaire de suivre la dynamique des indicateurs commerciaux de l'organisation (augmentation de la productivité, augmentation des ventes, amélioration de la qualité, etc.). En 1975, Kirkpatrick a publié le livre "" (Evaluating Training Programs), dans lequel il décrit l'utilisation du modèle dans les nouvelles réalités et non seulement pour évaluer les résultats de la formation du personnel, mais également pour le processus de gestion du changement dans l'organisation. De plus, il a été proposé d'utiliser le modèle dans l'ordre inverse, du quatrième niveau au premier, c'est-à-dire qu'il faut d'abord déterminer les résultats attendus, sélectionner les méthodes et indicateurs clés- dans ce cas, l'appréciation finale sera moins subjective.

Le processus d'évaluation économique de la formation du personnel

En 1991, Jack Phillips, expert RH américain et directeur du ROI Institute, a ajouté un cinquième niveau au modèle Kirkpatrick : le ROI (Return on Investments). En effet, il a introduit un indicateur quantitatif spécifique dans le système d'évaluation de la formation du personnel, comme le calcul du pourcentage de profit d'un événement de formation par rapport à ses coûts :

En outre, il a souligné que l'évaluation des performances n'est pas un programme distinct, mais une partie intégrante du système. L'évaluation doit être effectuée à toutes les étapes du processus de formation, en commençant par l'évaluation des besoins de formation et de développement du personnel, puis pendant et après la mise en œuvre du programme, et également après. certaine heure quand les résultats seront plus évidents. Grâce à cette approche, il est devenu possible de rentabiliser la formation : évaluer le programme de formation en tant qu'outil commercial, et aussi montrer la relation directe entre l'augmentation de la productivité de l'organisation et le système de formation du personnel.

Modèle en V de J. Phillips

Encore une jolie modèle célèbre"Taxonomie de Bloom". Benjamin Bloom a proposé ce modèle en 1956. L'idée principale du modèle est de développer le besoin d'analyse, de développement personnel, de responsabilité et d'autonomie des étudiants eux-mêmes, c'est-à-dire « apprendre aux employés à apprendre » et à appliquer les connaissances acquises dans la vie quotidienne. Dans ce cas, l'employeur est tenu de créer la base nécessaire à la formation, une atmosphère favorable à l'apprentissage et à la motivation.

Dans son système, il a divisé toutes les étapes en trois domaines : cognitif (connaissances), émotionnel (attitudes) et psychomoteur (compétences).

B. Taxonomie de Bloom

Domaine cognitif

Domaine émotionnel

Domaine psychomoteur

Évaluation de l'efficacité de la formation dans une entreprise manufacturière

S'assurer que les qualifications des salariés des entreprises manufacturières correspondent exigences modernes, leur formation et leur développement doivent être intégrés système commun gestion du personnel. Chaque employé doit continuellement participer à des programmes de formation.

Opportun, entraînement régulier le personnel est particulièrement important pour les entreprises où des travaux à haut risque sont effectués. Les salariés effectuant ce type de travail doivent se conformer aux exigences légales : être compétents en matière de sécurité du travail, sécurité incendie, fonctionnement technique des machines, des mécanismes, etc. Cela signifie qu'ils doivent bénéficier d'une formation spéciale et du développement des compétences nécessaires.

Dans notre entreprise, toute personne effectuant un travail présentant un danger accru suit une formation spéciale. Tout d'abord, un entretien est mené pour déterminer le niveau actuel de connaissances ; Sur la base des résultats de l'évaluation initiale, unprogramme de formation professionnelle individuel . Avant de commencer mise en œuvre indépendante travail, le salarié doit subir :

L'évaluation de l'efficacité des programmes de formation est la dernière étape de la gestion du développement du personnel dans organisation moderne. De plus en plus, le coût de la formation professionnelle est considéré comme un investissement dans le développement du personnel de l'organisation. Ces investissements devraient apporter un retour sous la forme d'une efficacité accrue de l'organisation.

Il existe des méthodes quantitatives et qualitatives pour évaluer les résultats d’apprentissage.

Avec la méthode quantitative, les acquis d’apprentissage sont évalués à l’aide d’indicateurs tels que :

Nombre total d'étudiants ;

Types de formes de formation avancée ;

Le montant d'argent alloué au développement.

La comptabilité quantitative des résultats de la formation est nécessaire pour préparer l'équilibre social de l'entreprise, mais elle ne permet pas d'évaluer l'efficacité de la formation professionnelle et sa conformité avec les objectifs de l'entreprise.

Méthodes qualitatives les évaluations des résultats de la formation avancée permettent de déterminer l'efficacité de la formation et son impact sur les paramètres de production.

Il existe quatre manières principales d'évaluer qualitativement les résultats de la formation professionnelle :

1. Évaluation des capacités et des connaissances pendant ou à la fin de la formation.
2. Évaluation des connaissances et compétences professionnelles en situation de production.
3. Évaluer l'impact de la formation sur les paramètres de production.
4. Évaluation économique.

En utilisant la première méthode, vous pouvez déterminer le degré de maîtrise des connaissances et compétences professionnelles. En règle générale, seuls les enseignants et les étudiants participent à la procédure d'évaluation ; ici, la forme d'examen classique, les « situations de test », etc. peuvent être utilisées.

L'évaluation des connaissances et compétences professionnelles en situation de production est réalisée par le supérieur immédiat de l'étudiant après une certaine période (six mois, un an) après la formation, durant laquelle les connaissances acquises sont intégrées aux connaissances existantes, leur valeur est révélée , et l'effet « d'enthousiasme » est éliminé, qui peut se manifester directement à la fin de la formation. Grâce à cette méthode, vous pouvez déterminer le degré d'utilisation pratique des connaissances acquises.

La détermination de l'impact de la formation sur les paramètres de production peut être considérée comme le principal niveau d'évaluation qui relie les résultats de la formation aux exigences du fonctionnement et du développement de la production. Les indicateurs de l'impact de la formation sur les paramètres de production peuvent être exprimés en quantités physiques d'effectifs, de coefficients (gaspillage, défauts, rotation du personnel), etc. Cependant, à l'heure actuelle, aucune méthode d'analyse complète n'a été développée permettant de déterminer avec précision le degré d'influence de la formation sur chaque facteur individuel.

L'évaluation économique des résultats d'apprentissage est basée sur la faisabilité d'investir dans capital humain. L'ampleur de l'augmentation du revenu net supplémentaire après la mise en œuvre des programmes de formation est considérée comme un critère de faisabilité de l'investissement dans le capital humain. Dans ce cas:

Si l'incrément est supérieur à zéro (D< C, где D – инвестиции в человеческий капитал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразным. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;
si D > C, alors les investissements dans ce programme sont inappropriés et il est nécessaire de rechercher d'autres domaines d'investissement du capital.

L'opportunité d'un programme de formation du personnel est directement proportionnelle à la durée d'utilisation possible des connaissances acquises.

Certains programmes de formation sont créés non pas pour développer des compétences professionnelles spécifiques, mais pour développer un certain type de pensée et de comportement. L'efficacité d'un tel programme est assez difficile à mesurer directement, car ses résultats sont conçus pour une longue période et sont associés au comportement et à la conscience des personnes qui ne peuvent être évalués avec précision. Dans de tels cas, des méthodes indirectes sont utilisées :

Tests effectués avant et après la formation et montrant à quel point les connaissances des étudiants ont augmenté ;
surveiller le comportement des employés formés sur le lieu de travail ;
surveiller les réactions des étudiants pendant le programme;
évaluation de l'efficacité du programme par les étudiants eux-mêmes à l'aide de questionnaires ou lors de discussions ouvertes.

Des critères d'évaluation de l'efficacité des programmes de formation doivent être établis avant la formation et portés à la connaissance des étudiants, des formateurs et des responsables du processus de formation professionnelle dans l'organisation. Une fois la formation terminée et son évaluation, les résultats sont communiqués au service de gestion du personnel, aux responsables des salariés formés et aux salariés eux-mêmes, et sont également utilisés dans la planification ultérieure de la formation professionnelle.

Planifier et prévoir les besoins en ressources humaines de l'organisation et identifier les sources pour satisfaire ces besoins

Le processus de planification des effectifs peut être divisé en quatre étapes.

Première étape- analyse du plan stratégique de l'organisation. À quels objectifs l’organisation sera-t-elle confrontée à l’avenir ? Quels objectifs de productivité, de qualité et de service client l'organisation prévoit-elle d'atteindre au cours des six prochains mois, un an, deux ou cinq ans ? Une définition claire des objectifs stratégiques est la référence par rapport à laquelle tout sera mesuré. décisions importantes dans le domaine des ressources humaines.

Deuxième étape planification du personnel - prévoir les besoins en personnel de l'organisation. Quelles divisions (départements, divisions, divisions) surgiront à la suite de la mise en œuvre de la stratégie ? Quelles spécialités seront requises ? Combien de personnes ? Quels postes ne seront plus nécessaires ? Comment le processus d’amélioration de la technologie affectera-t-il les besoins qualitatifs et quantitatifs en personnel ? A ce stade il est nécessaire de comparer les besoins agence gouvernementale(organisations) et les ressources humaines disponibles. Y a-t-il un écart entre ce dont nous avons besoin et ce qui est disponible ? moment présent? Quels postes sont essentiels pour atteindre vos objectifs ? Qui est dedans à l'heure actuelle prêt à occuper ces postes clés ? L'organisation est-elle prête pour les changements de personnel nécessaires ? La planification du personnel, résolvant le problème de la reconstitution des pénuries de personnel qualitatives ou quantitatives, vous permet de définir des domaines spécifiques de travail du personnel. L'une des approches pour évaluer les besoins en personnel d'un organisme gouvernemental (organisation) consiste à prévoir les postes vacants pour divers postes. Dans ce cas, les données statistiques sur les mouvements du personnel appartenant aux principaux groupes professionnels peuvent être utilisées pour identifier les facteurs clés à l'origine de ce mouvement.

Besoins quantitatifs en personnel- c'est la nécessité de un certain nombre travailleurs de différentes spécialités.

Les approches suivantes peuvent être utilisées pour déterminer les besoins quantitatifs en personnel :

Une méthode basée sur la comptabilisation du temps nécessaire à l'exécution de fonctions ou de tâches de gestion individuelles ;

Calcul du nombre d'employés sur la base de données sur l'intensité de travail du processus de travail ;

Méthode de calcul basée sur les normes de service ;

Méthode de calcul basée sur les normes d'effectifs ;

Méthodes statistiques, permettant de lier le besoin de personnel à la complexité du travail ;

Méthodes d’expertise : simples expertise(lorsque le besoin en personnel est évalué par le chef du service concerné) et l'expertise élargie (lorsque le besoin en personnel est évalué par un groupe d'experts).

Besoins en personnel de qualité- c'est le besoin de travailleurs de certaines spécialités, d'un certain niveau de qualification. Peut également être utilisé pour déterminer les besoins qualitatifs en personnel différentes approches, parmi lesquels les principaux sont les suivants :

Division professionnelle et qualificative du travail basée sur documentation réglementaire(dans la fonction publique de l'État - sur la base des réglementations administratives et officielles) ;

Analyse de la réglementation sur l'organisme étatique (organisation), divisions structurelles etc.;

Tableau des effectifs;

Analyse de la documentation définissant la composition professionnelle et de qualification des artistes interprètes ou exécutants pour effectuer des tâches spécifiques responsabilités professionnelles;

Lors de la détermination des besoins en personnel, il arrive souvent crucial est donné à des avis d’experts pour mieux comprendre ce que changements qualitatifs la composition du personnel doit être produite par l'organisation pour réussite fixer des objectifs. Les employés de l'organisation qui ont expérience requise, connaissances et formation, et experts externes.

La nécessité et la volonté d'un organisme gouvernemental (organisation) d'introduire une planification systématique du personnel augmentent à mesure que la taille de l'organisation, l'ampleur et la complexité des activités exercées augmentent. Il y a des changements dans le contenu du travail des salariés, ainsi que dans la technologie. Ces changements mettent en avant toutes les nouvelles exigences pour les salariés qui doivent être prises en compte lors de la sélection. La planification du personnel devrait idéalement apporter des réponses à toutes les questions liées à la fourniture à l'entreprise des dotation en personnel et déterminer les coûts associés.

Troisième étape planification du personnel - évaluation de l'état des ressources humaines internes d'un organisme gouvernemental (organisation). Quelles sont les capacités du personnel au regard des objectifs fixés plan stratégique? Le personnel possède-t-il suffisamment de connaissances, de compétences et d’expérience pour mettre en œuvre la stratégie développée ? Il existe une quantité importante d'informations sur le personnel à analyser : données démographiques et niveau d'éducation, résultats d'enquêtes et de tests, résultats de l'évaluation périodique des performances du personnel (certifications, examens de qualification), les exigences du poste, les niveaux de performance réels et bien plus encore. Étant donné que les capacités propres d'un organisme gouvernemental (organisation) à répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs croissants en personnel sont souvent insuffisantes, la planification du personnel nécessite presque toujours une étude et une évaluation. sources externes population active. Des travailleurs possédant quelles connaissances, compétences et expériences sont-ils faciles à trouver sur le marché étranger ? Quelles sont les personnes avec quelles caractéristiques sont difficiles à trouver ? Quelles institutions (écoles, associations, agences) faut-il contacter pour faciliter la recherche du personnel requis ?

En règle générale, les ressources humaines d'un organisme gouvernemental (organisation) sont évaluées dans les directions suivantes :

Évaluation de l'état des ressources disponibles (quantité, qualité, efficience et efficacité, mérite, compétence, charge de travail, etc.) ;

Évaluation de sources externes (employés d'autres organisations, diplômés d'établissements d'enseignement, étudiants);

Évaluation du potentiel de ces sources (réserves de qualité pour le développement des ressources) ;

Évaluer l'adéquation des exigences et des ressources (actuelles et futures), qui ajuste les besoins quantitatifs et qualitatifs en personnel.

Quatrième étape planification du personnel - préparation de plans, détermination des délais pour résoudre l'ensemble des tâches afin de fournir à l'entreprise le personnel nécessaire. Développement plans complets Les activités de planification des ressources humaines visent à réduire l'écart entre l'offre actuelle de ressources humaines et les besoins futurs de l'organisation.

Lors de la planification du personnel, en plus de déterminer les besoins en personnes en tenant compte du volume prévu de production ou de services, il est également nécessaire de prendre en compte les prévisions prévues (transferts, déplacements professionnels, études) et l'attrition naturelle du personnel (maladie, congé de maternité, licenciement à volonté). De plus, dans le cadre de la planification du personnel, il est souvent nécessaire de prévoir des réductions d'effectifs. Cela est particulièrement vrai pour fonction publique dans les conditions de l'étape actuelle changements administratifs visant à optimiser le nombre de fonctionnaires.

Sources de couverture des besoins en personnel :

Externe

· établissements d'enseignement;

· commercial centres de formation;

· cabinets de recrutement intermédiaires ;

· pôles emploi ;

· les associations et associations professionnelles ;

· marché du travail libre ;

Domestique

§ propre sources internes(recyclage des salariés).