Memperkenalkan konsep refleks sebagai cara merespons secara otomatis. Busur refleks dan refleks

Mengakhiri konflikadalah mengakhiri konflik dengan alasan apa pun.

Kompleksitas proses ini menyiratkan keragaman bentuk dasarnya.

Resolusi konflik- merupakan kegiatan bersama para peserta yang bertujuan untuk mengakhiri pertentangan dan menyelesaikan masalah yang berujung pada bentrokan. Hal ini mengandaikan aktivitas kedua belah pihak untuk mengubah kondisi di mana mereka berinteraksi, untuk menghilangkan penyebab konflik. Untuk menyelesaikan konflik, perlu dilakukan perubahan pada lawan itu sendiri, posisi yang mereka pertahankan dalam konflik. Seringkali penyelesaian suatu konflik didasarkan pada perubahan sikap lawan terhadap objeknya atau terhadap satu sama lain.

Resolusi konflik- menghilangkan kontradiksi antara lawan dengan partisipasi pihak ketiga, yang mungkin terjadi baik dengan maupun tanpa persetujuan pihak-pihak yang bertikai.

Kemunduran konflik- penghentian sementara oposisi dengan tetap mempertahankan tanda-tanda utama konflik: kontradiksi dan ketegangan. Konflik dimulai dari bentuk eksplisit ke dalam yang tersembunyi. Meredanya konflik mungkin saja terjadi:

· ketika motivasi untuk berkonfrontasi hilang (objek konflik telah hilang
relevansi);

· ketika melakukan reorientasi motif, beralih ke hal lain, dll;

· ketika sumber daya, semua kekuatan dan kemampuan untuk bertarung habis.

Menyelesaikan Konflik- dampak seperti itu terhadapnya, sebagai akibatnya yang utama elemen struktural konflik. Hal ini dimungkinkan dengan menggunakan metode berikut:

· penghapusan salah satu lawan dari konflik (pemindahan ke departemen lain, cabang; pemecatan dari pekerjaan) atau pengecualian interaksi antara lawan di waktu yang lama(mengirim salah satu atau keduanya dalam perjalanan bisnis, dll.);

· penghapusan objek konflik (ibu mengambil mainan yang menimbulkan konflik dari anak-anak yang bertengkar);

· menghilangkan kekurangan objek konflik (ibu menambahkan permen kepada salah satu anak yang bertengkar, yang mempunyai lebih sedikit).

Berkembang menjadi konflik lain- kontradiksi baru yang lebih signifikan muncul dalam hubungan para pihak dan objek konflik berubah.

Hasil dari konflikdianggap sebagai hasil perjuangan ditinjau dari keadaan para pihak dan sikapnya terhadap obyek konflik. Akibat dari konflik dapat berupa:

· penghapusan salah satu atau kedua belah pihak;

· penghentian konflik dengan kemungkinan terulangnya kembali;

· kemenangan salah satu pihak (penguasaan objek konflik);

· pembagian objek konflik (simetris atau asimetris);

· kesepakatan tentang aturan pembagian benda;

· Kompensasi yang setara kepada salah satu pihak atas pengambilalihan objek pihak lain
samping;

· penolakan kedua belah pihak untuk melanggar batas objek ini;

· definisi alternatif atas objek-objek tersebut yang memenuhi kepentingan kedua belah pihak.

Beras. 4.4.1. Mengakhiri Konflik

Mayoritas kondisi untuk penyelesaian konflik yang sukses bersifat psikologis, karena mencerminkan karakteristik perilaku dan interaksi lawan.

Mari kita lihat beberapa di antaranya.

Penghentian interaksi konflik - kondisi pertama dan jelas untuk dimulainya penyelesaian konflik apa pun. Selama ada tindakan yang diambil oleh salah satu atau kedua belah pihak untuk memperkuat posisi mereka atau melemahkan posisi lawan melalui kekerasan, maka tidak ada pembicaraan mengenai penyelesaian konflik.

Cari titik kontak yang umum atau serupa lawan adalah proses bilateral dan melibatkan analisis terhadap tujuan dan kepentingan diri sendiri serta tujuan dan kepentingan pihak lain. Jika para pihak ingin menyelesaikan suatu konflik, mereka harus fokus pada kepentingannya, bukan pada kepribadian lawannya.

Mengurangi intensitas emosi negatif, berpengalaman dalam kaitannya dengan lawan. Ketika menyelesaikan suatu konflik, sikap negatif yang stabil dari para pihak terhadap satu sama lain tetap ada. Untuk mulai menyelesaikan konflik, sikap negatif ini perlu dilunakkan.

Berhentilah melihat lawan Anda sebagai musuh, musuh, memahami bahwa lebih baik menyelesaikan masalah bersama-sama dengan menggabungkan kekuatan. Hal ini difasilitasi oleh: analisis kritis terhadap posisi dan tindakan seseorang, memahami kepentingan orang lain, menonjolkan prinsip konstruktif dalam perilaku atau bahkan niat lawan. Mengungkap isi dari posisi-posisi ini, seseorang dapat melihat bahwa mengakui kesalahannya sendiri akan menguranginya persepsi negatif lawan. Pemahaman bukan berarti penerimaan atau pembenaran, melainkan memperluas pemahaman lawan, menjadikannya lebih obyektif, dan terakhir, tidak ada orang atau orang yang benar-benar buruk atau benar-benar baik. kelompok sosial, setiap orang memiliki sesuatu yang positif, dan inilah yang perlu Anda andalkan saat menyelesaikan konflik.

Penting mengurangi emosi negatif pihak lawan. Teknik-teknik tersebut antara lain seperti penilaian positif terhadap beberapa tindakan lawan, kesiapan mendekatkan posisi, berpaling kepada pihak ketiga yang berwibawa bagi lawan, sikap kritis terhadap diri sendiri, perilaku seimbang diri sendiri, dan lain-lain.

Diskusi obyektif tentang masalah, klarifikasi esensi konflik, kemampuan para pihak untuk melihat hal utama berkontribusi pada keberhasilan pencarian penyelesaian kontradiksi. Berfokus pada masalah kecil, hanya memedulikan kepentingan diri sendiri mengurangi kemungkinan solusi konstruktif terhadap masalah.

Ketika para pihak bersatu untuk mengakhiri konflik, hal ini diperlukan dengan memperhatikan status (jabatan) masing-masing. Pihak yang menduduki posisi subordinat atau berstatus junior harus menyadari batasan konsesi yang mampu diberikan lawannya. Tuntutan yang terlalu radikal bisa memancing titik kuat untuk kembali ke konfrontasi konflik.

Kondisi penting lainnya adalah memilih strategi penyelesaian yang optimal, sesuai dengan situasi spesifik.

Kesuksesan mengakhiri konflik tergantung pada bagaimana pihak-pihak yang berkonflik memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi proses ini:

· waktu : ketersediaan waktu untuk membahas masalah, memperjelas posisi dan kepentingan, serta mengembangkan solusi. Memotong waktu yang tersedia untuk mencapai kesepakatan hingga setengahnya akan meningkatkan kemungkinan terjadinya pilihan
alternatif, lebih agresif;

· pihak ketiga : partisipasi dalam mengakhiri konflik orang (lembaga) netral yang membantu lawan memecahkan masalah. Sejumlah penelitian (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) menegaskan pengaruh positif pihak ketiga terhadap penyelesaian konflik;

· ketepatan waktu : para pihak mulai menyelesaikan konflik pada tahap awal perkembangannya. Logikanya sederhana: lebih sedikit pertentangan - lebih sedikit kerusakan - lebih sedikit kebencian dan tuntutan - lebih banyak peluang untuk mencapai kesepakatan;

· keseimbangan kekuatan : jika pihak-pihak yang berkonflik memiliki kemampuan yang kurang lebih sama (status, kedudukan, senjata, dll), maka mereka terpaksa mencari cara untuk menyelesaikan masalah secara damai. Konflik diselesaikan secara lebih konstruktif ketika tidak ada ketergantungan kerja antar lawan;

· budaya : tingkat tinggi budaya umum lawan mengurangi kemungkinan berkembangnya konflik kekerasan. Terungkap konflik di pihak berwenang ilmu Pemerintahan diselesaikan secara lebih konstruktif jika lawan memiliki bisnis yang tinggi dan kualitas moral;

· kesatuan nilai : adanya kesepakatan antara pihak-pihak yang berkonflik tentang apa yang seharusnya menjadi solusi yang dapat diterima. Dengan kata lain, “...konflik kurang lebih diatur ketika partisipannya memiliki sistem nilai yang sama” (V. Yadov), tujuan, kepentingan yang sama;

· pengalaman (contoh) : setidaknya salah satu lawan memiliki pengalaman dalam menyelesaikan masalah serupa, serta mengetahui contoh penyelesaian konflik serupa;

· hubungan : hubungan baik antara lawan sebelum konflik berkontribusi pada penyelesaian kontradiksi yang lebih lengkap. Misalnya, dalam keluarga kuat di mana terdapat hubungan tulus antar pasangan, konflik diselesaikan lebih produktif dibandingkan dalam keluarga bermasalah.

Seperti interaksi lainnya antar manusia, konflik memiliki ciri tertentu peraturan regulasi. Hal ini memungkinkan situasi konflik menjadi lebih stabil dan terkendali, serta menentukan sifat perkembangan dan penyelesaian konflik dalam jangka panjang. Pengaturan normatif konflik mempunyai ciri khas tersendiri, ditentukan baik oleh sifat norma itu sendiri maupun oleh kekhususan konfrontasi para pihak. Kisaran tindakan yang digunakan cukup luas.

Standar moral. Setiap konflik mempengaruhi gagasan moral tentang baik dan jahat, perilaku benar dan salah, kehormatan dan martabat, dll. Pada saat yang sama, banyak norma moral yang belum pernah dan sekarang diterima secara umum dan sama untuk kelompok sosial yang berbeda, dan paling sering mereka tidak dirumuskan dengan jelas.

Norma agama. Norma-norma seperti itu merupakan ciri khas sebagian besar agama di mana aturan-aturan agama berlaku dalam bidang kehidupan manusia yang luas. Pada saat yang sama, konflik antaragama seringkali sulit diatur oleh norma-norma agama, yang jelas-jelas tidak cukup untuk menyelesaikan kontradiksi-kontradiksi yang muncul.

Aturan hukum, yang, pada umumnya, tidak ambigu, diabadikan dalam tindakan yang relevan dan disetujui oleh negara. Sisi positifnya dalam hal ini adalah di benak masyarakat bersifat resmi dan tidak dapat diubah karena tekanan partai atau pengaruh preferensi seseorang.

Karakter normatif memakai berbagai jenis peraturan asrama dll.

Adanya norma-norma tertentu yang dapat mencegah atau menyelesaikan suatu situasi konflik juga mengandaikan adanya sistem tertentu dalam pelaksanaannya.

A.V. Dmitriev mengidentifikasi beberapa metode regulasi normatif.

· Metode tidak resmi menetapkan pilihan optimal untuk perilaku dan hubungan sehari-hari.

· Metode formalisasi- penetapan norma secara tertulis atau lisan untuk menghilangkan ketidakpastian tuntutan yang diungkapkan oleh lawan dan perbedaan persepsi mereka. Ketika para pihak tidak setuju, ada baiknya kembali ke titik awal interaksi mereka.

· Metode lokalisasi- menghubungkan norma-norma dengan karakteristik lokal dan kondisi kehidupan.

· Metode individualisasi- diferensiasi norma dengan mempertimbangkan karakteristik pribadi dan sumber daya masyarakat.

· Metode informasi- penjelasan tentang perlunya dan manfaat kepatuhan terhadap standar.

· Metode kontras yang bermanfaat- norma sengaja dinaikkan dan kemudian “dilepaskan”, ditetapkan pada tingkat yang dapat diterima secara psikologis, yang seringkali lebih tinggi dari tingkat awal.

Jika terjadi pelanggaran terhadap norma apa pun, mekanisme penerapan sanksi akan diberlakukan. Berbagai institusi, pejabat, dan masyarakat sekitar ikut campur tangan dalam situasi tersebut dan diminta untuk menerapkan hukum dalam satu atau lain bentuk.

Di wilayah yang dipertimbangkan, seluruh komponen konflik terkena dampaknya.

Penyelesaian konflik mencakup hal-hal berikut tahapan.

Tahap analitis melibatkan pengumpulan dan penilaian informasi mengenai isu-isu seperti:

♦ objek konflik (materi atau ideal; dapat dibagi atau tidak dapat dibagi; dapatkah ditarik atau diganti; apa aksesibilitasnya bagi masing-masing pihak);

♦ lawan (data tentang dia, miliknya karakteristik psikologis; hubungan lawan dengan manajemen; peluang untuk meningkatkan peringkat Anda; tujuan, minatnya; landasan hukum dan moral dari tuntutannya; tindakan dalam konflik, kesalahan; di mana kepentingannya bertepatan dan di mana tidak, dll.);

♦ posisi sendiri (tujuan, nilai, kepentingan, tindakan dalam konflik; dasar hukum dan moral dari tuntutan, alasannya; kesalahan, kemungkinan pengakuannya, dll.);

♦ alasan dan penyebab langsung yang menyebabkan konflik;

♦ lingkungan sosial(situasi dalam suatu organisasi, kelompok sosial; masalah apa yang dipecahkan oleh organisasi, lawan, bagaimana konflik mempengaruhi mereka; siapa dan bagaimana mendukung masing-masing lawan; apa reaksi manajemen, masyarakat, bawahan, jika lawan memilikinya; apa apakah mereka tahu tentang konflik tersebut);

♦ refleksi sekunder (gagasan subjek tentang bagaimana lawan memandang situasi konflik, subjek itu sendiri dan gagasan subjek tentang konflik, dll.).

Sumber informasi adalah pengamatan pribadi, percakapan dengan manajemen, bawahan, pemimpin informal, teman mereka dan teman lawan, saksi konflik, dll.

Memperkirakan pilihan resolusi konflik lawan dan menentukan cara penyelesaiannya yang sesuai dengan kepentingan dan situasi mereka. Hal-hal berikut ini diperkirakan: perkembangan peristiwa yang paling menguntungkan; perkembangan peristiwa yang paling tidak menguntungkan; perkembangan peristiwa yang paling realistis; bagaimana kontradiksi ini akan terselesaikan jika Anda berhenti saja tindakan aktif dalam konflik.

Mendefinisikan kriteria penyelesaian konflik, diakui oleh kedua belah pihak. Ini termasuk: norma hukum; prinsip moral; pendapat tokoh yang berwenang; preseden untuk memecahkan masalah serupa di masa lalu, tradisi.

Tindakan untuk mengimplementasikan rencana yang direncanakan dilakukan sesuai dengan metode penyelesaian konflik yang dipilih. Jika perlu dilakukan koreksi terhadap rencana yang telah direncanakan sebelumnya.

Memantau efektivitas tindakan Anda sendiri- jawaban kritis atas pertanyaan: “Mengapa saya melakukan ini? Apa yang ingin saya capai? Apa yang menyulitkan implementasi rencana tersebut? Apakah tindakan saya adil? Apa yang diperlukan untuk menghilangkan hambatan dalam penyelesaian konflik?” - dll.

Di akhir konflik - analisis hasil; generalisasi pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh; upaya untuk menormalkan hubungan dengan lawan saat ini, menghilangkan ketidaknyamanan dalam hubungan dengan orang lain, meminimalkan konsekuensi negatif dari konflik dalam keadaan, aktivitas, dan perilaku seseorang.

Mengakhiri konflik juga memerlukan taktik tertentu.

Taktik - itu adalah seperangkat teknik untuk mempengaruhi lawan, sarana untuk menerapkan strategi.

Dalam konflik, pengembangan pilihan untuk menggunakan taktik biasanya dimulai dari yang lunak ke yang lebih sulit. Tentu saja, sangat mungkin terjadi penggunaan metode kasar yang tajam dan tiba-tiba terhadap lawan (misalnya, serangan mendadak, dimulainya perang, dll.), namun demikian, mereka membedakannya. keras, netral Dan lembut jenis taktik untuk mempengaruhi lawan.

Keras

Taktik tekanan - penyampaian tuntutan, instruksi, perintah, ancaman, hingga ultimatum, penyampaian materi kompromi, pemerasan. Dalam konflik, “vertikal” digunakan dalam dua dari tiga situasi.

Taktik kekerasan fisik(kerusakan) - perusakan aset material, dampak fisik, menyebabkan cedera tubuh, menghalangi aktivitas orang lain, dll.

Taktik menangkap dan menahan objek konflik. Ini digunakan dalam konflik antarpribadi, antarkelompok, antarnegara di mana objeknya adalah material. Untuk konflik antar kelompok dan negara, hal ini paling sering ditampilkan sebagai aktivitas kompleks yang menggunakan cara-cara politik, militer, ekonomi, dan lainnya.

Taktik kekerasan psikologis (kerusakan) - penghinaan, kekasaran, penilaian pribadi yang negatif, tindakan diskriminatif, misinformasi, penipuan, penghinaan, kediktatoran dalam hubungan interpersonal. Hal ini menyebabkan kebencian pada lawan, melukai harga diri, martabat dan kehormatan.

Netral

Taktik koalisi. Tujuannya adalah untuk memperkuat peringkat Anda dalam konflik. Hal ini diwujudkan dalam pembentukan serikat pekerja, peningkatan kelompok pendukung dengan mengorbankan manajer, teman, dll., seruan kepada media, dan pihak berwenang.

Otorisasi. Mempengaruhi lawan melalui hukuman, menambah beban kerja, menerapkan larangan, melakukan blokade, tidak mematuhi perintah dengan dalih apa pun, atau menolak mematuhi secara terbuka.

Taktik demonstrasi. Ini digunakan untuk menarik perhatian orang lain kepada seseorang (pernyataan publik, keluhan tentang kesehatan, ketidakhadiran dari pekerjaan, upaya demonstratif untuk bunuh diri, mogok makan, demonstrasi, dll.).

Lembut

Taktik untuk membenarkan posisi Anda paling sering digunakan. Berdasarkan penggunaan fakta dan logika untuk menegaskan posisi seseorang (persuasi, permintaan, pembuatan usulan, dll).

Taktik ramah. Meliputi imbauan yang benar, menekankan pada hal yang umum, menunjukkan kesiapan menyelesaikan masalah, menyajikan informasi yang diperlukan, menawarkan bantuan, memberikan pelayanan, meminta maaf, dan memberi semangat.

Taktik transaksi. Menyediakan pertukaran manfaat, janji, konsesi, dan permintaan maaf yang saling menguntungkan.

Taktik yang sama dapat digunakan dalam strategi yang berbeda. Dengan demikian, ancaman atau tekanan, yang dianggap sebagai tindakan destruktif, dapat digunakan jika salah satu pihak dalam situasi konflik tidak mau atau tidak mampu untuk menyerah melampaui batas tertentu.

Yang sangat penting dalam mengakhiri konflik adalah pilihan pihak lawan strategi keluar dari itu. Telah disebutkan sebelumnya bahwa strategi untuk keluar dari konflik merupakan garis utama perilaku lawan dalam dirinya tahap akhir. Ingatlah bahwa pada tahun 1942, psikolog sosial Amerika M. Follett, yang menunjukkan perlunya menyelesaikan daripada menekan konflik, mengidentifikasi kompromi Dan integrasi sebagai cara untuk menjamin kemenangan salah satu pihak. Integrasi dipahami sebagai solusi baru ketika kondisi kedua belah pihak terpenuhi, namun tidak ada pihak yang mengalami kerugian serius. Belakangan cara ini disebut “kerjasama”.

Saat ini, lima strategi utama paling sering dibedakan: persaingan, kompromi, kerja sama, penghindaran Dan perangkat(K.Thomas). Pilihan strategi untuk keluar dari konflik bergantung pada berbagai faktor. Strategi tersebut biasanya mengacu pada karakteristik pribadi lawan, tingkat kerusakan yang ditimbulkan atau diterima, ketersediaan sumber daya, status lawan, konsekuensi, durasi konflik, dll. Mari kita pertimbangkan kelayakan penggunaan setiap strategi.

Persaingan - memaksakan solusi yang disukai di sisi lain. Strategi ini dinilai merugikan penyelesaian masalah, karena tidak memberikan kesempatan kepada lawan untuk mewujudkan kepentingannya. Persaingan dibenarkan dalam kasus-kasus berikut: solusi yang diusulkan jelas konstruktif; manfaat hasil bagi seluruh kelompok, organisasi, dan bukan bagi individu atau kelompok mikro; kurangnya waktu untuk membujuk lawan. Rivalitas disarankan dalam situasi ekstrem dan mendasar, ketika ada kekurangan waktu dan kemungkinan besar menimbulkan konsekuensi berbahaya.

Kompromi terdiri dari keinginan lawan untuk mengakhiri konflik dengan konsesi parsial. Hal ini ditandai dengan penolakan terhadap beberapa tuntutan yang diajukan sebelumnya, kesediaan untuk mengakui sebagian tuntutan pihak lain, dan kesediaan untuk memaafkan. Kompromi efektif dalam kasus-kasus berikut: lawan memahami bahwa dia dan lawan memiliki kemampuan yang sama; adanya kepentingan yang saling eksklusif; ancaman untuk kehilangan segalanya.

perangkat, atau konsesi dianggap sebagai penolakan paksa atau sukarela untuk melawan dan menyerahkan posisi seseorang. Penerapan strategi seperti ini didorong oleh: kesadaran akan kesalahan seseorang; perlu melestarikan hubungan baik dengan lawan; ketergantungan yang kuat padanya; tidak pentingnya masalah tersebut. Jalan keluar dari konflik ini disebabkan oleh kerugian besar yang diterima selama perjuangan, ancaman akibat negatif yang lebih serius, kurangnya peluang untuk mendapatkan hasil yang berbeda, dan tekanan dari pihak ketiga.

Menghindari penyelesaian masalah atau penghindaran, adalah upaya untuk keluar dari konflik dengan biaya yang minimal. Lawan bergerak ke arahnya setelahnya upaya yang gagal wujudkan minat Anda menggunakan strategi aktif. Penghindaran digunakan ketika ada kekurangan energi dan waktu untuk menyelesaikan suatu kontradiksi, keinginan untuk mengulur waktu, atau keengganan untuk menyelesaikan masalah sama sekali.

Kerjasama - paling strategi yang efektif perilaku dalam konflik. Hal ini melibatkan lawan-lawan yang fokus pada diskusi konstruktif mengenai masalah, memandang pihak lain bukan sebagai musuh, namun sebagai sekutu dalam mencari solusi. Paling efektif dalam situasi: saling ketergantungan yang kuat antara lawan; kecenderungan keduanya mengabaikan perbedaan kekuasaan; pentingnya keputusan bagi kedua belah pihak; keterbukaan pikiran para peserta.

Sebagian besar kondisi dan faktor keberhasilan penyelesaian konflik bersifat psikologis, karena mencerminkan karakteristik perilaku dan interaksi lawan. Beberapa peneliti menyoroti faktor organisasi, sejarah, hukum dan lainnya. Mari kita lihat lebih dekat.

Penghentian interaksi konflik - kondisi pertama dan jelas untuk dimulainya penyelesaian konflik apa pun. Selama ada tindakan yang diambil oleh salah satu atau kedua belah pihak untuk memperkuat posisi mereka atau melemahkan posisi lawan melalui kekerasan, maka tidak ada pembicaraan mengenai penyelesaian konflik.

Cari titik kontak yang umum atau serupa dalam tujuan dan kepentingan lawan merupakan proses dua arah dan melibatkan analisis terhadap tujuan dan kepentingan sendiri serta tujuan dan kepentingan pihak lain. Jika para pihak ingin menyelesaikan suatu konflik, mereka harus fokus pada kepentingannya, bukan pada kepribadian lawannya.

Ketika menyelesaikan suatu konflik, sikap negatif yang stabil dari para pihak terhadap satu sama lain tetap ada. Hal ini diungkapkan dalam opini negatif tentang lawan dan emosi negatif terhadapnya. Untuk mulai menyelesaikan konflik, hal utama adalah melunakkan sikap negatif ini mengurangi intensitas emosi negatif, berpengalaman dalam kaitannya dengan lawan.

Pada saat yang sama, ini berguna berhenti melihat lawanmu sebagai musuh, musuh. Penting untuk dipahami bahwa masalah yang menyebabkan konflik sebaiknya diselesaikan bersama-sama dengan menggabungkan kekuatan. Hal ini difasilitasi, pertama, oleh analisis kritis terhadap posisi dan tindakan seseorang. Mengidentifikasi dan mengakui kesalahan Anda sendiri mengurangi persepsi negatif terhadap lawan Anda. Kedua, Anda harus mencoba memahami kepentingan pihak lain. Memahami bukan berarti menerima atau membenarkan. Namun, hal ini akan memperluas pemahaman Anda tentang lawan dan membuatnya lebih objektif. Ketiga, disarankan untuk menonjolkan prinsip konstruktif dalam perilaku atau bahkan niat lawan. Tidak ada orang atau kelompok sosial yang benar-benar buruk atau benar-benar baik. Ada sesuatu yang positif dalam diri setiap orang, dan hal itu perlu diandalkan saat menyelesaikan konflik.

Penting mengurangi emosi negatif pihak lawan. Teknik-teknik tersebut antara lain seperti penilaian positif terhadap beberapa tindakan lawan, kesiapan mendekatkan posisi, berpaling kepada pihak ketiga yang berwibawa bagi lawan, sikap kritis terhadap diri sendiri, perilaku diri yang seimbang, dan lain-lain.

Diskusi obyektif tentang masalah, klarifikasi esensi konflik, kemampuan para pihak untuk melihat hal utama berkontribusi pada keberhasilan pencarian solusi kontradiksi. Berfokus pada isu-isu sekunder dan hanya peduli pada kepentingan diri sendiri mengurangi kemungkinan solusi konstruktif terhadap masalah tersebut.

Ketika para pihak bersatu untuk mengakhiri konflik, hal ini diperlukan dengan memperhatikan status (jabatan) masing-masing. Pihak yang menduduki posisi subordinat atau berstatus junior harus menyadari batasan konsesi yang mampu diberikan lawannya. Tuntutan yang terlalu radikal dapat memprovokasi pihak yang lebih kuat untuk kembali melakukan konfrontasi konflik.

Kondisi penting lainnya adalah memilih strategi penyelesaian yang optimal, sesuai dengan keadaan yang ada. Strategi-strategi ini dibahas pada paragraf berikutnya.

Keberhasilan mengakhiri konflik tergantung pada bagaimana pihak-pihak yang berkonflik memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Ini termasuk yang berikut:

waktu: ketersediaan waktu untuk membahas masalah, memperjelas posisi dan kepentingan, serta mengembangkan solusi. Mengurangi setengah waktu yang tersedia untuk mencapai kesepakatan akan meningkatkan kemungkinan memilih alternatif yang lebih agresif;

pihak ketiga: partisipasi dalam mengakhiri konflik orang (lembaga) netral yang membantu lawan memecahkan masalah. Sejumlah penelitian (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) menegaskan pengaruh positif pihak ketiga terhadap penyelesaian konflik;

ketepatan waktu: para pihak mulai menyelesaikan konflik pada tahap awal perkembangannya. Logikanya sederhana: lebih sedikit pertentangan - lebih sedikit kerusakan - lebih sedikit kebencian dan tuntutan - lebih banyak peluang untuk mencapai kesepakatan.

keseimbangan kekuatan" jika pihak-pihak yang berkonflik memiliki kemampuan yang kurang lebih sama (status, kedudukan, senjata, dll), maka mereka terpaksa mencari cara untuk menyelesaikan masalah secara damai. Konflik diselesaikan secara lebih konstruktif ketika tidak ada ketergantungan kerja antar lawan; budaya: tingkat budaya umum lawan yang tinggi mengurangi kemungkinan berkembangnya konflik kekerasan. Terungkap bahwa konflik di lembaga pemerintah diselesaikan dengan lebih konstruktif jika lawannya memiliki kualitas bisnis dan moral yang tinggi; kesatuan nilai: adanya kesepakatan antara pihak-pihak yang berkonflik tentang apa yang seharusnya menjadi solusi yang dapat diterima. Dengan kata lain, “... konflik kurang lebih diatur ketika partisipannya memiliki sistem nilai yang sama” (V. Yadov), tujuan, kepentingan yang sama; pengalaman (contoh): setidaknya salah satu lawan memiliki pengalaman dalam menyelesaikan masalah serupa, serta mengetahui contoh penyelesaian konflik serupa; hubungan: hubungan baik antara penentang konflik berkontribusi pada penyelesaian kontradiksi yang lebih lengkap. Misalnya, dalam keluarga yang kuat, di mana terdapat hubungan yang tulus antar pasangan, konflik diselesaikan dengan lebih produktif dibandingkan dalam keluarga bermasalah.

Logika, strategi dan metode penyelesaian konflik

Penyelesaian konflik adalah proses multi-tahap yang mencakup analisis dan penilaian situasi, pemilihan metode penyelesaian konflik, pembentukan rencana aksi, implementasinya, dan penilaian efektivitas tindakan seseorang.

Tahap analitis melibatkan pengumpulan dan penilaian informasi mengenai isu-isu berikut:

Objek konflik (materi, sosial atau cita-cita; dapat dibagi atau tidak dapat dibagi; dapatkah ditarik atau diganti; apa aksesibilitasnya bagi masing-masing pihak);

Lawan (data umum tentang dirinya, karakteristik psikologisnya; hubungan lawan dengan manajemen; peluang untuk memperkuat pangkatnya; tujuan, kepentingan, posisinya; landasan hukum dan moral dari tuntutannya; tindakan sebelumnya dalam konflik, kesalahan yang dilakukan; di mana kepentingannya bertepatan, dan dalam hal apa - tidak, dll.);

Posisi sendiri (tujuan, nilai, kepentingan, tindakan dalam suatu konflik; landasan hukum dan moral dari tuntutan seseorang, alasan dan buktinya; kesalahan yang dibuat dan kemungkinan mengakuinya kepada lawan, dll.);

Alasan dan penyebab langsung yang menimbulkan konflik;

Lingkungan sosial (situasi dalam organisasi, kelompok sosial; masalah apa yang dipecahkan oleh organisasi, lawan, bagaimana konflik mempengaruhi mereka; siapa dan bagaimana mendukung masing-masing lawan; apa reaksi manajemen, masyarakat, bawahan, jika lawan memilikinya; apa yang mereka ketahui tentang konflik tersebut);

Refleksi sekunder (gagasan subjek tentang bagaimana lawannya memandang situasi konflik, bagaimana dia memandang saya, gagasan saya tentang konflik, dll.). Sumber informasinya adalah pengamatan pribadi, percakapan dengan manajemen, bawahan, pemimpin informal, teman sendiri dan teman lawan, saksi konflik, dan lain-lain.

Setelah menganalisis dan menilai situasi konflik, lawan memperkirakan pilihan penyelesaian konflik dan menentukan mana yang sesuai dengan minat dan situasi mereka cara untuk mengatasinya. Hal-hal berikut ini diperkirakan: perkembangan peristiwa yang paling menguntungkan; perkembangan peristiwa yang paling tidak menguntungkan; perkembangan peristiwa yang paling realistis; bagaimana kontradiksi akan diselesaikan jika Anda menghentikan tindakan aktif dalam konflik tersebut.

Penting untuk menentukan kriteria resolusi konflik, dan mereka harus diakui oleh kedua belah pihak. Diantaranya adalah: norma hukum; prinsip moral; pendapat tokoh yang berwenang; preseden untuk memecahkan masalah serupa di masa lalu, tradisi.

Tindakan untuk mengimplementasikan rencana yang direncanakan dilakukan sesuai dengan metode penyelesaian konflik yang dipilih. Jika perlu, selesai koreksi dari rencana yang direncanakan sebelumnya(kembali ke diskusi; mengajukan alternatif; mengajukan argumen baru; mengajukan banding kepada pihak ketiga; mendiskusikan konsesi tambahan).

Memantau efektivitas tindakan Anda sendiri melibatkan menjawab secara kritis pertanyaan pada diri sendiri: mengapa saya melakukan ini? apa yang ingin saya capai? Apa yang menyulitkan implementasi rencana tersebut? Apakah tindakan saya adil? Tindakan apa yang perlu diambil untuk menghilangkan hambatan penyelesaian konflik? dll.

Di akhir konflik Dianjurkan untuk: menganalisis kesalahan perilaku Anda sendiri; merangkum pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh dalam memecahkan masalah; mencoba menormalisasi hubungan dengan lawan baru-baru ini; meredakan ketidaknyamanan (jika timbul) dalam hubungan dengan orang lain; meminimalkan konsekuensi negatif dari konflik dalam keadaan, aktivitas, dan perilaku seseorang.

2. Strategi untuk keluar dari konflik. Hal yang sangat penting dalam mengakhiri konflik adalah pilihan strategi keluar dari pihak lawan. “Strategi interaksi yang dikembangkan oleh para partisipan sering kali menentukan hasil suatu konflik.”

Strategi keluar dari konflik merupakan garis utama perilaku lawan pada tahap akhir. Ingatlah bahwa ada lima strategi utama: kompetisi, kompromi, kerja sama, penghindaran, dan adaptasi (K. Thomas). Pilihan strategi untuk keluar dari konflik bergantung pada berbagai faktor. Biasanya mereka menunjukkan karakteristik pribadi lawan, tingkat kerusakan yang ditimbulkan pada lawan dan kerusakan mereka sendiri, ketersediaan sumber daya, status lawan, konsekuensi yang mungkin terjadi, pentingnya masalah yang dipecahkan, durasi konflik. , dll.

Ada lima strategi untuk keluar dari konflik. Persaingan, Kompromi, perangkat, Menghindari penyelesaian masalah Kerja sama.

Pada tahun 1942, psikolog sosial Amerika M. Follett menunjukkan perlunya menyelesaikan (menyelesaikan) konflik, dan bukan menekannya. Di antara caranya, ia menyoroti kemenangan salah satu pihak, kompromi dan integrasi. Integrasi dipahami sebagai solusi baru yang memenuhi syarat kedua belah pihak dan tidak ada satupun yang mengalami kerugian serius. Belakangan, metode penyelesaian konflik ini disebut “kerja sama”.

Beras. 36.2. Ketergantungan metode penyelesaian konflik pada strategi yang dipilih lawan

Penggunaan kompromi kemungkinan besar terjadi, karena langkah maju yang diambil oleh setidaknya salah satu pihak memungkinkan tercapainya kesepakatan yang asimetris (satu pihak kebobolan lebih banyak, pihak lain lebih sedikit) atau simetris (para pihak membuat konsesi bersama yang kira-kira sama). Nilai kompromi adalah bahwa kompromi dapat dicapai ketika para pihak memilih strategi yang berbeda. Hal ini sering terjadi dalam hidup. Sebuah studi tentang penyelesaian konflik antara manajer dan bawahan menunjukkan bahwa sepertiga dari konflik ini berakhir dengan kompromi, dua pertiganya dengan konsesi (kebanyakan bawahan) dan hanya 1-2% konflik yang berakhir dengan kerja sama!

Penjelasan atas penyebaran frekuensi penggunaan metode penyelesaian konflik vertikal terletak pada stereotip pemikiran dan perilaku orang Rusia serta karakteristik jenis konflik ini. Kebanyakan dari kita fokus pada konfrontasi, menyelesaikan masalah dengan hasil: Saya menang, dia kalah. Selama beberapa dekade, prinsip ini berlaku dalam interaksi dengan orang-orang yang tidak seperti kita, yang tidak sependapat dengan kita. Selain itu, dalam konflik antara “manajer dan bawahan” dalam 60% situasi, atasan benar dalam tuntutannya terhadap bawahan (kelalaian dalam pekerjaan, pelaksanaan tugas yang tidak jujur, kegagalan dalam melaksanakan, dll.). Oleh karena itu, sebagian besar manajer secara konsisten menerapkan strategi persaingan dalam konflik, mencapai perilaku yang diinginkan dari bawahannya.

Metode penyelesaian konflik yang dipertimbangkan diimplementasikan dalam praktik oleh penindasan yang kuat salah satu pihak atau melalui negosiasi (kompromi, kerja sama, dan terkadang konsesi). Penindasan secara paksa merupakan kelanjutan dari penerapan strategi persaingan. Dalam hal ini, pihak yang lebih kuat mencapai tujuannya dan membuat lawannya mengesampingkan tuntutan awal. Pihak yang menyerah memenuhi tuntutan lawannya, atau meminta maaf atas kekurangan dalam aktivitas, perilaku atau komunikasi. Jika para pihak memahami bahwa masalahnya penting bagi mereka masing-masing dan layak untuk diselesaikan dengan mempertimbangkan kepentingan bersama, maka mereka menggunakan jalur tersebut. negosiasi Di sini kami akan menjelaskan secara singkat teknologi utama kompromi dan kerja sama.

Penting untuk menormalisasi hubungan antar lawan menjelang proses negosiasi. Salah satu cara untuk melakukan ini adalah teknik PRISN(inisiatif yang konsisten dan timbal balik dalam mengurangi ketegangan (S. Lindskold et al.). Metode PRSN dikemukakan oleh psikolog sosial Charles Osgood dan berhasil digunakan dalam penyelesaian konflik tingkat yang berbeda: internasional, antarkelompok, antarpribadi (B. Bethe, W. Smith). Ini mencakup aturan berikut:

Membuat pernyataan publik yang tulus bahwa salah satu pihak yang berkonflik ingin menghentikan eskalasi konflik;

Jelaskan bahwa langkah-langkah perdamaian pasti akan diambil. Menginformasikan apa, bagaimana dan kapan akan dilakukan;

Tepati apa yang Anda janjikan;

Dorong lawan Anda untuk bertukar konsesi, tetapi jangan menuntutnya sebagai syarat untuk memenuhi janji Anda sendiri;

Konsesi harus dilakukan dalam jangka waktu yang cukup lama dan meskipun pihak lain tidak membalasnya. Hal ini tidak boleh menyebabkan peningkatan kerentanan pihak yang melaksanakannya. Contoh keberhasilan penggunaan metode PRSN adalah perjalanan Presiden Mesir A. Sadat ke Yerusalem pada tahun 1977. Hubungan antara Mesir dan Israel sangat tegang pada saat itu, dan perjalanan tersebut turut meningkatkan ketegangan saling percaya dan membuka jalan bagi negosiasi.

Kompromi ini didasarkan pada teknologi “konsesi kedekatan”, demikian juga disebut - tawar-menawar. Kompromi diyakini memiliki kelemahan: perselisihan mengenai posisi menyebabkan kesepakatan pemotongan suku bunga; tanah diciptakan untuk trik; memburuknya hubungan mungkin terjadi, karena mungkin ada ancaman, tekanan, dan putusnya kontak; jika ada beberapa pihak, tawar-menawar menjadi lebih rumit, dll. Menurut D.Lowell: kompromi - payung yang bagus, tetapi atap yang buruk; hal ini berguna untuk sementara waktu, sering kali dibutuhkan dalam perjuangan antar partai, dan hampir tidak pernah dibutuhkan oleh penguasa negara.

Meskipun demikian, kompromi sering digunakan dalam kehidupan nyata. Untuk mencapai hal tersebut dapat direkomendasikan teknik percakapan terbuka, yaitu sebagai berikut:

Menyatakan bahwa konflik tersebut merugikan keduanya;

Tawarkan untuk menghentikan konflik;

Akui kesalahan yang telah Anda buat dalam konflik tersebut. Mereka mungkin ada, dan Anda hampir tidak perlu mengeluarkan biaya apa pun untuk mengenalinya;

Berikan konsesi kepada lawan Anda, jika memungkinkan, tentang apa yang bukan hal utama bagi Anda dalam konflik tersebut. Dalam konflik apa pun, Anda dapat menemukan beberapa hal kecil yang tidak ada gunanya menyerah. Anda bisa menyerah pada hal-hal yang serius, tetapi tidak mendasar;

Ekspresikan keinginan untuk konsesi yang diperlukan dari pihak lawan. Biasanya hal ini berkaitan dengan kepentingan utama Anda dalam konflik;

Dengan tenang, tanpa emosi negatif, diskusikan kesepakatan bersama, dan, jika perlu, sesuaikan;

Jika Anda berhasil mencapai kesepakatan, catatlah bahwa konflik telah diselesaikan.

Jalan kerja sama disarankan untuk melakukan dengan menggunakan metode ini "negosiasi prinsip" Intinya begini:

Memisahkan orang dari masalah: pisahkan hubungan dengan lawan dari masalahnya; tempatkan diri Anda pada tempatnya; jangan bertindak berdasarkan ketakutan Anda; tunjukkan kesediaan Anda untuk mengatasi masalah tersebut; bersikap tegas terhadap masalah ini dan bersikap lunak terhadap masyarakat.

Fokus pada kepentingan, bukan posisi: bertanya “mengapa?” dan “mengapa tidak?”; catat kepentingan-kepentingan dasar dan banyak diantaranya; carilah kepentingan-kepentingan yang sama; jelaskan vitalitas dan pentingnya kepentingan-kepentingan Anda sebagai bagian dari permasalahan;

Tawarkan opsi yang saling menguntungkan: Jangan mencari satu jawaban pun terhadap suatu masalah; pisahkan pencarian opsi dari evaluasinya; memperluas jangkauan pilihan untuk memecahkan masalah; mencari keuntungan bersama; mencari tahu apa yang disukai pihak lain.

Gunakan kriteria objektif: terbuka terhadap argumen pihak lain; jangan menyerah pada tekanan, tetapi hanya pada prinsip; Untuk setiap bagian permasalahan, gunakan kriteria objektif; gunakan beberapa kriteria; menggunakan kriteria yang adil.

Dalam konflikologi modern, kondisi penyelesaian konflik dirumuskan sebagai berikut.

1) Diagnosis penyebab konflik yang tepat waktu dan akurat. Hal ini melibatkan identifikasi kontradiksi obyektif, kepentingan, tujuan dan penggambaran “zona bisnis” dari situasi konflik. Sebuah model untuk keluar dari situasi konflik sedang dibuat.

2) Kepentingan bersama dalam mengatasi pertentangan yang didasarkan pada saling mengakui kepentingan masing-masing pihak.

3) Pencarian bersama untuk kompromi, yaitu cara mengatasi konflik. Penting memperoleh dialog konstruktif antara pihak-pihak yang bertikai.

Tahap pasca konflik meliputi penghapusan kontradiksi kepentingan, tujuan, sikap, dan penghapusan ketegangan sosio-psikologis dalam masyarakat. Sindrom pasca-konflik, ketika hubungan memburuk, mungkin merupakan awal dari konflik yang berulang-ulang pada tingkat yang berbeda dengan peserta lainnya.

Konflikologi modern di negara-negara demokratis mengidentifikasi prioritas utama penyelesaian konflik. Fitur masyarakat demokratis adalah pengakuan atas diperbolehkannya konflik dan banyaknya perbedaan kepentingan.

Di Rusia, fitur izin situasi konflik adalah maksimalisme para pihak, yang tidak memungkinkan tercapainya konsensus, menghilangkan motif, sumber ketegangan sosial yang dalam. Maksimalisme ini paling jelas terlihat di Rusia dalam konflik etno-nasional, di mana salah satu pihak yang bertikai membela prinsip kedaulatan. Prinsip kedaulatan ini memang paling otoritatif dalam menyelesaikan konflik nasional, namun dapat mengakibatkan memburuknya situasi keuangan penduduk lokal dan tidak menimbulkan konflik antaretnis, melainkan konflik antaretnis. konflik internal. Prinsip hak bangsa untuk menentukan nasib sendiri bekerja paling baik dalam konflik antaretnis.

Jadi, cara penyelesaian konflik manakah yang paling rasional? – Ini adalah integrasi partai, keputusan politik yang mempertimbangkan kepentingan semua pihak.

Dalam teori konflik R. Dahrendorf, pengelolaan konflik yang sukses memerlukan adanya prasyarat nilai, tingkat pengorganisasian para pihak, dan kesetaraan kesempatan bagi kedua pihak yang berkonflik.

Kesadaran massa dan aksi massal. Gerakan sosial

“Kesadaran massa,” bersama dengan kesadaran kelompok dan sosial, adalah jenis kesadaran sosial yang terkait dengan aktivitas jenis komunitas sosial khusus—massa. Dari segi konten, “kesadaran massa” adalah seperangkat ide, gagasan, suasana hati, dan ilusi yang dapat diakses oleh massa, yang mencerminkan kehidupan sosial masyarakat. “Kesadaran massa” memiliki cakupan yang lebih sempit dibandingkan kesadaran sosial; bentuk khusus penguasaan spiritual terhadap realitas (sains, etika profesi).

“Kesadaran massa” muncul dan terbentuk dalam proses stereotip kehidupan masyarakat di bidang pekerjaan, politik, dan waktu luang, ketika lahir aspirasi, kepentingan, penilaian, dan kebutuhan yang sama atau serupa. Dengan bantuan media, model perilaku, persepsi terhadap dunia sekitar, pengetahuan, gaya hidup, dan stereotip kesadaran direplikasi. Struktur “kesadaran massa” terdiri dari opini publik(totalitas penilaian), orientasi nilai dan sikap yang mempengaruhi perilaku massa, “suasana hati masyarakat”. Kesadaran massa bertindak sebagai pengatur bentuk massal perilaku orang. Perannya semakin meningkat seiring dengan meningkatnya peran massa dalam bidang ekonomi, politik, dan budaya.

Aksi massa sebagai salah satu bentuk konflik

Bentuk konflik sosial yang paling mencolok adalah aksi massa, yang diwujudkan dalam bentuk tuntutan kepada penguasa, atau protes langsung. Protes massal adalah salah satu bentuk aktifnya perilaku konflik. Hal ini diungkapkan dalam berbagai bentuk: kerusuhan spontan, pemogokan terorganisir, aksi kekerasan (penyanderaan), aksi non-kekerasan - kampanye pembangkangan sipil, penyelenggara protes massal adalah kelompok kepentingan, atau kelompok penekan. Unjuk rasa, demonstrasi, aksi mogok makan, dan mogok makan adalah cara yang efektif untuk memecahkan masalah tertentu. Mereka dilengkapi dengan revolusi, gerakan partisan, serangan teroris.

Sebagai kesimpulan, kami mencatat bahwa karena konflik dalam kehidupan tidak dapat dihindari, maka penting untuk menguasai teknologi manajemen konflik.

Gerakan sosial

“Gerakan sosial” adalah berbagai perkumpulan kelompok sosial, demografi, etnis, agama dan kelompok lainnya tindakan bersama untuk mencapai tujuan bersama. Asal usul gerakan sosial dikaitkan dengan munculnya konflik, disorganisasi, dan terkikisnya nilai-nilai masa lalu dalam masyarakat, yang mendorong sebagian masyarakat bersatu demi tujuan realisasi diri. Gerakan sosial bersatu:

1) tujuan bersama– ubah status sosial Anda;

2) nilai-nilai bersama (revolusioner, konservatif, destruktif, positif);

3) sistem norma umum yang mengatur perilaku para pesertanya;

4) pemimpin informal.

Sosiologi Marxis menganalisis berbagai jenis gerakan sosial - revolusioner, reformasi, pembebasan nasional, profesional, pemuda, perempuan, dll. Partai politik seringkali dibentuk atas dasar gerakan sosial, yang memiliki organisasi, ideologi, dan program sendiri. DI DALAM kehidupan politik Pada abad ke-20, gerakan massa untuk perdamaian, ekologi, pembebasan nasional, feminis, dan pemuda memegang peranan penting. Sejumlah gerakan massa berbentuk institusi sosial yang memiliki standar tertentu dan sanksi, nilai-nilai (misalnya aktivis lingkungan, perlindungan monumen budaya, aliran keagamaan). Gerakan sosial informal punk, skinhead, rocker, mods, dan hippies juga tersebar luas di masyarakat modern. Dalam demokrasi, pentingnya gerakan massa semakin meningkat.

Konflik sosial adalah suatu cara interaksi antara individu, komunitas, lembaga-lembaga sosial, yang ditentukan oleh kepentingan material dan spiritual, status sosial tertentu, kekuasaan; itu adalah tabrakan yang tujuannya adalah netralisasi. menyebabkan kerusakan atau kehancuran pada musuh. Konsensus tampaknya menjadi salah satu cara pengambilan keputusan ekonomi, sosial-politik dan lainnya, yang terdiri dari pengembangan posisi yang disepakati yang tidak menimbulkan keberatan mendasar dari para pihak.

Pertanyaan untuk pengendalian diri

1. Apa perbedaan konflik sosial dengan konflik interpersonal?

2. Siapa saja yang dapat menjadi subyek konflik sosial?

3. Apa yang menentukan signifikansi sosial dari konflikologi?

4. Sebutkan ciri-ciri utama konflik sosial.

5. Mendefinisikan konsep “konflik sosial” dan situasi konflik.

6. Apa cara utama menyelesaikan konflik sosial?

7. Apa perbedaan mendasar antara gerakan massa formal dan informal?

Literatur

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Pengantar teori konflik. M., 1989.

3. Zdravomyslov A.G. Masalah mendasar sosiologi konflik dalam dinamika kesadaran massa. //Socis, 1998, No.8.

4. Siegert W., Lang L., Memimpin tanpa konflik. M., 1990.

5. Konflik politik: dari kekerasan hingga harmoni. M., 1996.

6. Pretorius R. Teori konflik. //Polis, 1991, No.5.

7. Konflik sosial. Penelitian modern. M., 1991.

8. Sogrin V.V. Konflik dan konsensus dalam politik Rusia. //Ilmu sosial dan modernitas. 1996, nomor 1.

XI. ORGANISASI PRODUKSI:

OPERASI, MANAJEMEN

1. Manajemen organisasi produksi.

2. Gaya dan metode manajemen.

Konsep Dasar

Organisasi produksi, manajemen, standar perilaku dalam produksi, organisasi formal dan informal, manajemen, komunikasi dan struktur verbal dan horizontal, hierarki, stabilitas, nilai-nilai intra-organisasi, pengambilan keputusan, instrumentalitas dan subjektivitas, subordinasi, pengendalian, keputusan standar, arahan, gaya kolektif, manajemen inovatif.

Tujuan informasi

Topik sebelumnya dibahas institusi sosial dan organisasi sejenisnya tipe khusus struktur yang mengatur interaksi dan hubungan sosial dalam masyarakat. Tujuan dari topik ini adalah untuk mengungkap ciri-ciri fungsi dan pengelolaan salah satu bentuk organisasi sosial yang paling umum - organisasi produksi.

Pertanyaan pertama. Saat belajar konsep teoritis organisasi produksi, perhatikan karya sosiologi peneliti Amerika E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner dan sosiolog domestik V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin dan lainnya. Pertimbangkan struktur dan fungsi formal dan informal dari organisasi produksi dan dampaknya terhadap efisiensi kerja dan organisasi buruh.

Peran penting dimainkan oleh nilai-nilai organisasi yang bertujuan untuk membangun kontrol sosial yang ketat dan memenuhi kebutuhan anggota organisasi. Tentukan sendiri pemeringkatan nilai-nilai tersebut, dengan mengedepankan nilai-nilai berupa perolehan keuntungan sebesar-besarnya dengan mencapai efisiensi ekonomi dengan organisasi yang rasional.

Pertanyaan kedua Mulailah belajar dengan memperjelas konsep “manajemen” dan “manajemen”. Organisasi administratif yang melekat dalam setiap produksi adalah struktur manajemen dengan siklus internal. Tentukan bahwa manajemen adalah cara paling radikal dalam mengatur bisnis dan pekerjaan secara umum. Perluas konsep-konsep seperti "pengendalian", "pengambilan keputusan", "gaya dan metode manajemen" berdasarkan studi karya A.I. Prigozhin, D. McGregor dan sosiolog lainnya.

Kesimpulan. Ringkaslah materi yang telah Anda pelajari, dengan memperhatikan bahwa organisasi dan manajemen produksi memainkan peran besar dalam mewujudkan kebutuhan dasar manusia, meningkatkan taraf dan kualitas hidup seluruh masyarakat.

Manajemen organisasi produksi

Organisasi produksi sebagai organisasi formal dapat digambarkan sebagai suatu sistem persyaratan dan standar perilaku impersonal tertentu, yang ditentukan secara formal dan ditetapkan secara kaku dengan resep peran. Ini adalah sebuah piramida, bagian horizontalnya mencirikan sistem persyaratan pembagian kerja fungsional, dan bagian vertikalnya mencirikan hubungan kekuasaan dan subordinasi.

Organisasi formal juga dapat digambarkan sebagai sistem departemen, kelompok, dan pekerjaan. Tempat kerja individu dan unit struktural yang terpisah mudah ditentukan oleh posisi yang mereka tempati di bagian horizontal dan vertikal. Dalam kasus pertama, posisi seperti itu disebut fungsi, dalam kasus kedua - status.

Struktur organisasi produksi merupakan bentukan spatio-temporal. Unsur-unsurnya tersebar di ruang organisasi. Topografi ruang organisasi menyiratkan empat jenis pembagian: 1) distribusi geografis pekerja ke dalam bengkel, departemen, dll., yang lokasinya terpisah satu sama lain; 2) fungsional - seorang tukang batu, seorang standardisasi dapat ditempatkan dalam satu ruang geografis, tetapi secara fungsional mereka terpisah sehingga mempunyai peran dan kepentingan yang berbeda; 3) status - pembagian berdasarkan posisi, tempat dalam kelompok sosial: pekerja, karyawan, manajer lebih sering menghubungi satu sama lain, meskipun mereka mungkin berada di ruangan yang berbeda, mereka lebih percaya satu sama lain; 4) hierarkis - menurut tempatnya dalam manajemen organisasi. Norma-norma struktur formal mengatur untuk mengatasi masalah ini kepada atasan langsungnya, dan bukan melalui “pemimpinnya”. Pada saat yang sama, organisasi produksi adalah sistem terbuka dan oleh karena itu berfungsi dan berkembang seiring waktu. Unsur-unsurnya, berdasarkan aktivitas dan hubungan, pertukaran materi, energi, informasi, dll.

Dalam organisasi industri, seperti halnya organisasi sosial lainnya, terdapat nilai-nilai yang cukup banyak. Apa yang utama? Pertama-tama, organisasi memerlukan penetapan tujuan eksternal yang konstan untuk memastikan relevansi fungsinya. Oleh karena itu, tujuan itu sendiri dibentuk oleh pelanggan spesifik tertentu – organisasi lain yang membutuhkan produktivitas organisasi tersebut.

Setiap organisasi produksi memerlukan stabilitas, fungsi yang berkelanjutan, dan jaminan tertentu atas kebutuhannya di masa depan. Oleh karena itu, pelanggan yang stabil dan hubungan jangka panjang yang berkelanjutan dengan pelanggan ini juga merupakan nilai organisasi yang penting.

Bagi organisasi produksi, juga sangat penting biaya apa yang digunakan untuk mencapai hasil kegiatannya, berapa efisiensi ekonomi manajemennya, apakah produksi suatu produk tertentu tidak menguntungkan atau menghasilkan keuntungan. Efisiensi ekonomi maksimum dan perolehan keuntungan merupakan nilai organisasi yang penting dalam kondisi produksi komoditas.

Berfungsinya organisasi produksi dikaitkan dengan interaksi dua komponen - alat produksi dan tenaga kerja. Kualitas tenaga kerja dan reproduksinya dikaitkan dengan pemenuhan beragam kebutuhan karyawan perusahaan. Kepuasan ini dilakukan dalam kerangka tersebut kebijakan sosial organisasi produksi. Tingkat kuantitatif dan kualitatif dari kebijakan sosial perusahaan tidak diragukan lagi merupakan bagian dari nilai-nilai organisasi yang signifikan.

Disiplin, tanggung jawab, stabilitas - semua nilai ini seolah-olah merupakan kualitas pengawet sebuah organisasi produksi. Namun organisasi mempunyai kebutuhan untuk memperkenalkan inovasi, mengubah struktur, teknologi, hubungan, dan fungsinya. Inovasi yang beragam juga diakui secara luas sebagai nilai organisasi yang penting. Artinya inovasi, inisiatif, kecenderungan kreatif masuk dalam arti tertentu dapat bertindak sebagai nilai-nilai intra-organisasi.

Jadi kami melanjutkan ke masalah penting sosiologi organisasi industri - masalah manajemen. Siklus manajemen disebut organisasi administratif. Mari kita cari tahu apa itu organisasi administratif. Organisasi administratif adalah suatu sistem hubungan kedinasan yang ditentukan oleh peraturan, instruksi, peraturan, undang-undang, perintah, standar teknis, peta tanggung jawab kedinasan, meja kepegawaian. Organisasi administratif mencakup sejumlah komponen yang diperlukan: 1) pembagian fungsi: spesialisasi horizontal antar kelompok sasaran (tim, bagian, bengkel, departemen, dll); struktur dan metode tindakan kelompok-kelompok ini biasanya diformalkan dengan peraturan, instruksi dan lain-lain dokumen resmi; 2) subordinasi jabatan, yaitu pembagian hak, tugas dan wewenang secara vertikal, besaran dan ukuran tanggung jawab dalam pengambilan keputusan di berbagai tingkatan; 3) sistem komunikasi, yaitu sistem penyampaian informasi yang beroperasi secara “top-down” dan horizontal. Fungsi-fungsi ini menyatukan manajemen, yaitu pengorganisasian proses manajemen, memastikan pengambilan keputusan yang optimal dan implementasi praktisnya, serta pengendalian dan verifikasi pelaksanaan yang efektif.

Manajemen adalah cara yang rasional organisasi tenaga kerja produksi. Manajemen dapat didefinisikan sebagai berikut. Manajemen adalah proses yang bertujuan, terencana, terkoordinasi dan terorganisir secara sadar yang berkontribusi terhadap pencapaian efek maksimal dengan sumber daya, tenaga dan waktu yang minimal. Manajemen adalah objek studi dari banyak disiplin ilmu: sibernetika, biologi, teori ekonomi, dll. Kekhasan pendekatan sosiologis terhadap manajemen adalah dilihat dari sudut pandang aktivitas, minat, perilaku dan interaksi kelompok sosial tertentu yang ada. dalam hubungan kepemimpinan satu sama lain - penyerahan. Sosiologi organisasi industri mempelajari salah satu varietasnya - kelompok manajemen.

Pendekatan sintetik terhadap masalah manajemen dikembangkan oleh A. I. Prigogine dalam karyanya “Sociology of Organization” (Moscow, 1980). Hal ini didasarkan pada prinsip bahwa sistem kendali adalah objek yang kurang kompleks dibandingkan objek yang dikendalikan atau objek kendali. Objek kontrol memiliki bentuk keberadaannya yang relatif independen, dan akibatnya, logika operasi dan inersianya sendiri. Derajat kebebasan dan otonomi objek yang dikendalikan dinyatakan dengan konsep “kontrolabilitas”. Tingkat pengendalian tergantung pada ukuran perusahaan, jumlah personel, lokasi teritorial, profil teknologi produksi, dan akhirnya, tren dan norma disiplin yang telah berkembang dalam tim, sikap kerja, gaya dan metode manajemen. . Derajat pengendaliannya juga bergantung pada fleksibilitas sistem kendali itu sendiri.

Efektivitas manajemen sangat bergantung pada kualitas solusi yang digunakan. Solusinya adalah elemen sentral organisasi manajemen dan produksi. A.I. Prigozhin mengusulkan klasifikasi keputusan manajemen yang pertama-tama akan mempertimbangkan tingkat kontribusi subjek keputusan terhadap transformasi organisasi. Menurutnya, semua keputusan manajemen dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi dua jenis. Yang pertama dikondisikan secara ketat (deterministik dan lemah bergantung pada subjek keputusan. Jenis ini biasanya mencakup apa yang disebut keputusan standar (dikondisikan oleh instruksi dan perintah yang diadopsi di atas), atau perintah yang dikondisikan kedua dari organisasi yang lebih tinggi. Jenis praktik ini Keputusan tidak bergantung pada kualitas dan orientasi pemimpin.

Tipe kedua adalah apa yang disebut keputusan situasional, di mana kualitas seorang pemimpin meninggalkan jejak yang serius pada sifat keputusan yang dibuat. Hal ini mencakup keputusan yang berkaitan dengan perubahan lokal dalam organisasi (misalnya, penghargaan, hukuman) dan perubahan dalam mekanisme, struktur, dan tujuan organisasi. Keputusan inisiatif biasanya dianggap sebagai pilihan alternatif perilaku dari beberapa kemungkinan pilihan, yang masing-masing mempunyai sejumlah konsekuensi positif dan negatif. Di antara faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas keputusan, selain posisi peran yang telah kita identifikasi, kita harus memperhatikan seperti kompetensi personel yang menyiapkan keputusan, kualitas bisnis dan pribadi manajer.

Gaya dan metode manajemen

Teori gaya manajemen D. McGregor menjelaskan ciri-ciri dari tiga gaya manajemen utama: 1. Gaya otoriter, yang ditandai dengan kontrol yang ketat, paksaan untuk bekerja, sanksi negatif, dan penekanan pada insentif material. 2. Gaya demokratis, menekankan pada penggunaan kemampuan kreatif bawahan, pengendalian yang fleksibel, tidak adanya paksaan, pengendalian diri, partisipasi dalam manajemen, penekanan pada insentif moral dalam bekerja. 3. Tipe campuran, unsur gaya pemerintahan otoriter dan demokratis yang bergantian.

D. McGregor tidak menganggap perlu untuk merekomendasikan gaya manajemen tertentu sebagai gaya yang lebih disukai. Menurutnya, sebelum memilih model tertentu di suatu perusahaan, studi diagnostik harus dilakukan dan sejumlah pertanyaan harus diklarifikasi: bagaimana tingkat kepercayaan dalam hubungan antara manajer dan bawahan, keadaan disiplin kerja, tingkat kohesi dan elemen lain dari iklim sosio-psikologis dalam tim. Berdasarkan studi ini, dua tren sosial terbentuk di Amerika Serikat - pengenalan bentuk-bentuk baru organisasi buruh dan program untuk meningkatkan kualitas hidup.

DI DALAM beberapa tahun terakhir Di negara-negara industri, bersama dengan pemimpin-manajer tradisional, muncul kebutuhan akan tipe manajer baru - “manajer inovasi”. Seorang manajer inovasi, menurut penokohan B. Santo, bukanlah seorang bos dalam pengertian tradisional, melainkan seorang karyawan, seorang mitra. Kegiatannya bertujuan untuk mentransfer pengetahuan, melaksanakan keputusan ekonomi, menciptakan mekanisme insentif, dan lain-lain. Ia bertindak sebagai katalis kegiatan bersama, mengarah pada pencarian tujuan baru, menggerakkan mereka yang mengidentifikasi diri mereka dengan tujuan tersebut. Seorang manajer inovatif mencapai suatu tujuan dengan mengembangkan kontradiksi internal organisasi. Strateginya adalah transisi bertahap menuju kerja sama skala besar, penetapan tujuan ambisius yang tinggi, dan pengembangan ekonomi pasar sosio-teknis yang lebih cepat. Taktiknya terdiri dari pergantian personel di posisi-posisi kunci, mengandalkan kesuksesan sistem fungsional, dalam pemilihan, akumulasi manfaat dan keuntungan kecil sekalipun, diikuti dengan terobosan ke keadaan organisasi yang baru.

Pertanyaan untuk pengendalian diri

1. Definisikan konsep “organisasi produksi”?

2. Apa saja ciri-ciri struktur dan fungsi organisasi produksi?

3. Apa yang dimaksud dengan nilai-nilai umum dan nilai-nilai intra-organisasi?

4. Peran apa yang dimainkan kelompok informal dalam organisasi industri?

5. Sebutkan bentuk-bentuk pokok dan cara-cara kegiatan pengelolaan.

6. Apa yang dimaksud dengan teori gaya manajemen D. McGregor?

Literatur

1. Blau P. Penelitian organisasi formal// Sosiologi Amerika. M., 1972.

2.Blake R., Mouton D. Metode ilmiah pengelolaan. Kiev 1990.

3. Organisasi dan manajemen Gvishiani D. M. Analisis sosiologis teori borjuis. M., 1979.

4. Goldner E. Analisis organisasi. // Sosiologi hari ini. Masalah dan prospek. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Memimpin tanpa konflik. M., 1990.

6. Kravchenko A.I. Organisasi buruh: struktur, fungsi, perilaku. M., 1992.

7. Prigozhin A.I. Sosiologi hari ini. M., 1980.

8. Setrom M.I. Dasar-dasar teori fungsional organisasi. L., 1973.

9. Shibutani T. Psikologi sosial. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Prinsip-prinsip pengorganisasian manajemen perusahaan. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Insentif kerja dan motivasi produksi. // Penelitian sosiologis. 1990, nomor 1.

12. Young S. Sistem manajemen organisasi. M., 1972.

13. Radaev V.V.Sosiologi ekonomi. M., 1998.

Sastra pendidikan

1. Elsukova A. N. dkk. Sejarah sosiologi. Minsk, 1997.

2. Sejarah sosiologi teoritis. M., 1998.

3. Komarov M. S. Pengantar sosiologi. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Sosiologi. Panduan belajar. Yekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Sosiologi. Buku soal. M., 1997.

6. Kravchenko A.I. M., 1997.

7. Radugin A.I., Radugin I.V. Kursus perkuliahan. M., 1995.

8. Ensiklopedia Sosiologi Rusia (diedit oleh G.V. Osipov). M., 1998.

9. Sosiologi Barat Modern. Kamus. M., 1990.

10. Smelser N. Sosiologi. M., 1994.

11. Sosiologis kamus ensiklopedis(ed. G.V. Osipov). M., 1997.

12. Sosiologi. Masalah dan arah pembangunan (ed. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshchenko Zh.T.sosiologi. M., 1996.

14. Frolov S.S. sosiologi. Buku teks untuk universitas. M., 1997.

15. Sheregi F. E. sosiologi terapan. Buku pelajaran. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Dasar-dasar Sosiologi. M., 1994.

Editor teknis: T.A.Smirnova

Institut Ekonomi dan Manajemen Tver,

170000, Tver, Jalan Pobedy, 27.

Ditandatangani untuk dicetak pada 8 Juni 99. Format 60x84 1/16. Kertas cetak.

Bersyarat oven aku. 3, 8 Peredaran 100 eksemplar.

Kriteria utama konflik terselesaikan - kepuasan para pihak hasil. Bagi negara lain, parameter seperti tingkat penyelesaian kontradiksi yang mendasari konflik (tingkat normalisasi hubungan para pihak dan hubungan dengan orang lain bergantung pada hal ini) dan kemenangan lawan yang tepat juga penting.

Tipe afiliasi resolusi konflik - menyelesaikan konflik melalui penggunaan metode konstruktif.

Fitur utamanya apakah hal itu terjadi:

Interaksi konstruktif antara pemimpin dan pihak-pihak yang berkonflik. Agar dalil-dalil pimpinan organisasi dapat diterima atau setidaknya didengarkan, maka manajer perlu menanamkan rasa percaya pada dirinya sendiri, menghilangkan perasaan negatif, menjaga etika, dan kebenaran dalam penanganan;

Persepsi terhadap argumentasi pihak lawan;

Kesediaan untuk berkompromi, saling mencari solusi; pengembangan alternatif yang dapat diterima bersama;

Keinginan untuk menggabungkan faktor pribadi dan organisasi;

Persepsi sebagai faktor aktivitas normal.

Jenis konflik kemitraan memiliki kelebihan. Ini lebih dekat dengan solusi nyata untuk masalah tersebut, ini memungkinkan Anda menemukan faktor pemersatu, yaitu. memuaskan (mungkin tidak selalu sepenuhnya) kepentingan para pihak. Yang tidak kalah pentingnya adalah:

· menciptakan suasana kerja yang menyenangkan,

· hubungan interpersonal yang ramah anggota tim dalam proses kerja,

· kemampuan untuk membedakan alasan dari alasan,

· pilih yang paling banyak tentu saja resolusi konflik.

Kondisi untuk penyelesaian konflik yang konstruktif:

Ø penghentian interaksi konflik;

Ø mencari titik kontak yang dekat atau bahkan umum (peta konflik);

Ø mengurangi intensitas emosi negatif;

Ø penghapusan “citra musuh”;

Ø pengurangan emosi negatif pada lawan;

Ø pandangan objektif terhadap masalah;

Ø mempertimbangkan status masing-masing;

Ø pemilihan strategi penyelesaian yang optimal.

Faktor-faktor penyelesaian konflik yang konstruktif:

Ø Waktu: Mengurangi waktu menyebabkan peningkatan kemungkinan seleksi perilaku agresif;

Ø Pihak ketiga: partisipasi pihak ketiga yang berupaya menyelesaikan konflik akan menghasilkan penyelesaian yang lebih tenang dan cepat;

Ø Ketepatan waktu: semakin cepat para pihak mencapai penyelesaian, semakin baik;

Ø Keseimbangan Kekuatan: jika para pihak kira-kira setara, mereka tidak punya pilihan selain mencari kompromi;

Ø Budaya: tingkat budaya umum lawan yang tinggi mengurangi kemungkinan berkembangnya konflik kekerasan;

Ø Kesatuan nilai: adanya kesepakatan antara pihak-pihak yang berkonflik tentang apa yang seharusnya menjadi solusi yang dapat diterima;

Ø Pengalaman: adanya pengalaman dalam menyelesaikan suatu konflik pada setidaknya salah satu pihak akan menghasilkan penyelesaian yang lebih cepat

Ø Hubungan: Hubungan baik antar pihak sebelum konflik mempercepat penyelesaiannya.

Tahapan Resolusi Konflik

Penyelesaian konflik merupakan proses multi-tahap yang memiliki logika tersendiri, yaitu. tahapan.

1. Analisis ini N(pengumpulan dan penilaian informasi tentang isu-isu berikut):

Ø - objek konflik

Ø - lawan

Ø - posisi sendiri

Ø - alasan dan penyebab langsung

Ø - lingkungan sosial

Ø - refleksi sekunder (revisi situasi dengan mempertimbangkan elemen yang dianalisis di atas).

2. Memperkirakan pilihan solusi:

Ø - paling menguntungkan

Ø - paling tidak menguntungkan

Ø - apa yang akan terjadi jika Anda menghentikan tindakan.

3. Penetapan kriteria penyelesaian konflik.

4. Tindakan untuk melaksanakan rencana yang direncanakan.

5. Memantau efektivitas tindakan.

6. Analisis kesalahan.

Cara untuk menyelesaikan konflik

Taktik dasar mempengaruhi lawan dalam suatu konflik.

Taktik adalah seperangkat teknik untuk mempengaruhi lawan, sarana untuk menerapkan strategi. Dalam konflik, pengembangan pilihan untuk menggunakan taktik biasanya dimulai dari yang lunak ke yang lebih sulit.

Strategi penyelesaian konflik merupakan jalur utama tindakan pihak lawan untuk mempengaruhi situasi konflik.

Taktik yang sulit

Taktik tekanan- penyampaian tuntutan, instruksi, perintah, ancaman, hingga ultimatum, penyampaian materi kompromi, pemerasan. Dalam konflik vertikal, ini digunakan dalam dua dari tiga pilihan.

Taktik kekerasan fisik (kerusakan)– perusakan aset material, dampak fisik, menyebabkan cedera tubuh, menghalangi aktivitas orang lain.

Taktik untuk menangkap dan menahan suatu objek konflik A. Ini digunakan dalam konflik antarpribadi, antarkelompok, antarnegara di mana objeknya adalah material.

Taktik kekerasan psikologis (kerusakan) – penghinaan, kekasaran, penilaian pribadi yang negatif, tindakan diskriminatif, misinformasi, penipuan, penghinaan, dll.

Taktik netral

Taktik koalisi. Tujuannya adalah untuk memperkuat peringkat Anda dalam konflik. Hal ini diwujudkan dalam pembentukan serikat pekerja, peningkatan kelompok pendukung dengan mengorbankan pemimpin, teman, seruan kepada media, dan pihak berwenang.

Otorisasi. Mempengaruhi lawan melalui hukuman, menambah beban kerja, memberlakukan larangan, penolakan terbuka untuk melaksanakan perintah.

Taktik demonstrasi. Digunakan untuk menarik perhatian seseorang (pernyataan publik, keluhan mengenai kondisi kesehatan, ketidakhadiran kerja, mogok makan, demonstrasi, dll).

Taktik lembut

Taktik untuk memperbaiki posisi Anda. Berdasarkan penggunaan fakta dan logika untuk menegaskan posisi seseorang (paling sering digunakan).

Taktik ramah. Meliputi sapaan yang benar, menekankan pada hal yang umum, menunjukkan kesiapan menyelesaikan masalah, memberikan informasi yang diperlukan, tawaran bantuan, dll.

Taktik transaksi. Menyediakan pertukaran manfaat, janji, konsesi, dan permintaan maaf yang saling menguntungkan.

Taktik yang sama dapat digunakan dalam strategi yang berbeda.

Jenis taktik dan kekhususannya.

Metode atau taktik untuk menyelesaikan konflik sangatlah beragam, tergantung pada situasi konflik itu sendiri. Namun semuanya dapat diringkas sebagai berikut:

(1) taktik meninggalkan atau menghindari konflik;

(2) penindasan dengan kekerasan atau cara kekerasan;

(3) metode konsesi atau akomodasi sepihak;

(4) taktik kompromi atau kerja sama.

Sangat mudah untuk melihat bahwa dasar klasifikasi taktik manajemen konflik ini adalah tingkat kesiapan para pihak untuk bertemu di tengah-tengah konfrontasi yang telah muncul.

Taktik meninggalkan atau menghindari konflik

Tingkat kesiapan yang paling kecil dibedakan oleh taktik menghindari konflik, yang kadang-kadang disebut taktik (metode) penghindaran. Namun demikian, ini adalah cara berperilaku yang sangat populer dalam situasi konflik; Hal ini sering kali dilakukan baik oleh pihak-pihak yang berkonflik maupun oleh mereka yang, karena status resminya, harus bertindak sebagai mediator dalam penyelesaiannya.

Inti dari taktik ini adalah mengabaikan situasi konflik, menolak mengakui keberadaannya, meninggalkan “adegan” di mana konflik terjadi, menyingkirkan diri baik secara fisik maupun secara fisik. pengertian psikologis. Taktik ini berarti bahwa seseorang yang berada dalam situasi konflik memilih untuk tidak mengambil langkah konstruktif apa pun untuk menyelesaikan atau mengubahnya.

Sepintas, taktik ini mungkin terlihat hanya dinilai negatif. Namun jika dicermati lebih dekat, ternyata, seperti metode lainnya, perilaku dalam konflik ini memiliki pro dan kontra.

Keuntungan dari taktik penghindaran adalah sebagai berikut:

(1) hal ini dapat dilaksanakan dengan cepat, karena tidak memerlukan pencarian sumber daya intelektual atau material. Jadi, misalnya, seorang manajer, untuk menghindari konflik, tidak boleh menanggapi permintaan tertulis lain dari bawahannya untuk memberinya manfaat tertentu, karena permintaan tersebut tidak berdasar;

(2) memungkinkan untuk menunda atau bahkan mencegah konflik, yang isinya tidak signifikan dari sudut pandang tujuan strategis suatu organisasi atau kelompok tertentu. Oleh karena itu, orang tua boleh menutup mata dan “tidak main-main” dengan anak perempuannya yang sudah dewasa karena rok yang dikenakannya tidak terlalu panjang, yang menurut mereka memenuhi syarat kesopanan.

Namun taktik ini juga memiliki kelemahan. Dengan demikian, dalam kondisi tertentu dapat menimbulkan eskalasi konflik, karena penyebab yang menyebabkannya tidak diatasi dengan taktik penghindaran, melainkan hanya dipertahankan. Dan jika masalah ini nyata dan signifikan, maka penundaan ini hanya akan memperburuk konflik dan bukan penyelesaian konflik. Namun, meskipun mempunyai kelemahan, taktik ini masih bisa digunakan.

Taktik penarikan diri, atau penghindaran, juga dicirikan oleh tindakan-tindakan tertentu dari para pihak yang berkonflik, bentuk-bentuk spesifik dari perilaku mereka: penyembunyian, klasifikasi informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik yang muncul, untuk mencegah kemungkinan memburuknya ketika orang-orang menjadi akrab dengan informasi yang “meledak-ledak”;

Penolakan untuk mengakui fakta adanya penyebab konflik, dengan harapan konflik akan terselesaikan dengan sendirinya, tanpa partisipasi aktif dari pihak-pihak yang bertikai;

Dengan menunda, dengan satu atau lain dalih, solusi akhir terhadap masalah yang menyebabkan konfrontasi.

Kondisi dimana taktik melarikan diri digunakan.

(1) Jika alasan-alasan yang menimbulkan konfrontasi tidak terlalu penting; Jika penyebab langsung, yang menimbulkan konflik, hanyalah “puncak gunung es”; hal ini hanya menunjukkan adanya prasyarat lain yang mendasari terjadinya konflik. Tentu saja, dalam kondisi seperti ini, seseorang harus menahan diri untuk tidak membuang-buang energi untuk masalah-masalah yang tidak penting, dan menyimpannya untuk menyelesaikan masalah-masalah mendalam lainnya ketika masalah tersebut terungkap sepenuhnya.

(2) Untuk parameter konflik waktu tertentu: jika konflik muncul pada saat tidak memungkinkan untuk digunakan untuk menyelesaikan konfrontasi, karena terdapat masalah mendesak lainnya yang lebih signifikan dari sudut pandang tujuan organisasi. .

(3) Jika informasi yang tersedia mengenai konflik terbatas, informasi yang diperlukan tidak ada dan tidak mungkin pekerjaan ekstra untuk mengumpulkan data yang dapat menjamin berakhirnya konflik secara efektif.

(4) Apabila salah satu pihak yang berkonflik tidak mempunyai kekuatan yang cukup untuk dapat menyelesaikan konflik dengan cepat dan berhasil. Oleh karena itu, seorang pemimpin militer yang berpengalaman menahan diri dari pertempuran skala penuh sampai pasukan cadangan tiba, dan hanya setelah kedatangan mereka, serangan kuat terhadap musuh dimulai. Taktik inilah yang diikuti Kutuzov selama Perang Patriotik tahun 1812.

Taktik penindasan paksa

Dalam banyak hal, metode penekanan paksa merupakan kebalikan dari metode perawatan yang dianggap. Penggunaannya menunjukkan tingkat kesiapan yang lebih tinggi untuk menyelesaikan konflik setidaknya pada salah satu pihak. Esensinya terletak pada pemaksaan keputusannya kepada salah satu pihak. Untuk penggunaan taktik ini, terdapat juga prasyarat tertentu yang mendukung keberhasilannya.

Prasyarat untuk penggunaan metode paksa.

(1) Keunggulan yang menentukan salah satu pihak atas sumber daya material dan psikologis yang tersedia, misalnya keunggulan administrasi, yang bertentangan dengan kolektif kerja pabrik.

(2) Terjadinya keadaan darurat yang memerlukan tindakan segera.

(3) Kebutuhan tiba-tiba untuk mengambil keputusan yang tidak populer, yang jelas akan mendapat tanggapan negatif dari pihak lain. Ini adalah keputusan pemerintah Rusia pada bulan Agustus 1998 untuk menghentikan pembayaran kewajiban pinjaman pemerintah, sebuah kegagalan yang menyebabkan krisis keuangan yang parah. Tindakan dengan urutan yang sama mencakup keputusan administrasi perusahaan tentang pengurangan upah atau menambah hari kerja dalam kondisi mengancam kebangkrutan perusahaan.

(4) Tunduk pada legalitas yang tidak dapat disangkal dari tindakan pihak yang mempunyai keunggulan kekuasaan, bila tindakan tersebut berkaitan dengan memastikan masalah-masalah yang penting bagi suatu struktur tertentu, misalnya, pemecatan segera terhadap seorang pegawai yang melakukan suatu tindakan yang menyebabkan kerusakan material atau moral yang serius terhadap organisasi; Tindakan tersebut mungkin termasuk pengungkapan rahasia dagang oleh karyawan, kegagalan untuk menyediakan pekerja medis perawatan darurat kepada pasien, gangguan kelas oleh guru, dll.

(5) Jika ada manifestasi bentuk perilaku destruktif di pihak anggota organisasi, seperti mabuk, kecanduan narkoba, pencurian properti, ketidakhadiran, pelanggaran peraturan keselamatan, dll.

Taktik kekuasaan juga memiliki manifestasi spesifiknya pada tingkat perilaku. Di sini hal itu diungkapkan dalam bentuk perilaku berikut:

Penggunaan metode pengaruh yang didominasi koersif dan kuat dengan keterlibatan terbatas sarana pendidikan, yang dalam kondisi yang dipertimbangkan mungkin menjadi tidak efektif dan juga tidak sesuai dengan situasi yang dijelaskan oleh I.A. Krylov dalam dongeng terkenal “Kucing dan Juru Masak”;

Penggunaan gaya komunikasi yang kaku dan memerintah, yang dirancang untuk menundukkan satu pihak yang berkonflik ke pihak lain; penggunaan, untuk menjamin keberhasilan taktik yang kuat, mekanisme persaingan, yang telah dikenal oleh orang Romawi kuno dengan nama metode “membagi dan menaklukkan” dan yang sering digunakan saat ini dengan nama yang lebih sederhana yaitu “membagi dan menaklukkan” “mekanisme checks and balances”; Mekanisme ini paling sering digunakan dalam praktik dalam bentuk kombinasi hukuman bagi pekerja yang lalai dan tindakan insentif bagi pekerja yang teliti.

Hal ini dikontraskan dengan metode yang beradab dan dirasionalisasikan secara menyeluruh berdasarkan prinsip “win-win”, terutama taktik konsesi sepihak dan taktik kompromi, perjanjian atau kerja sama yang saling menguntungkan.

Taktik-taktik ini lebih beragam dan kaya konten, meskipun lebih sulit diterapkan dalam praktik, karena memerlukan tingkat literasi konflikologis tertentu dari para pihak yang berkonflik. Mereka dicirikan oleh fokus mereka pada persetujuan desain konflik, mengurangi tingkat ketegangan yang timbul, meningkatkan tingkat kohesi organisasi. Penguasaan taktik-taktik ini merupakan syarat penting bagi efektivitas kegiatan manajemen modern.

Metode konsesi atau adaptasi sepihak

Salah satu jenis taktik semacam ini adalah metode konsesi atau adaptasi sepihak. Agar penerapan metode ini berhasil, terdapat juga sejumlah prasyarat khusus yang berkaitan dengan ciri-ciri khusus situasi konflik.

Kondisi tersebut dapat mencakup hal-hal berikut ini.

(1) Kesalahan nyata yang ditemukan selama konflik, yang dilakukan oleh salah satu pihak, misalnya oleh administrasi pabrik ketika menetapkan standar produksi untuk produk manufaktur. Dalam kondisi seperti ini, konflik tidak dapat dihindari atau ditekan dengan kekerasan, dan satu-satunya taktik yang dapat membantu pemerintah “menyelamatkan muka” adalah dengan memberikan konsesi kepada pekerja dalam bentuk, misalnya, pengurangan standar produksi ke tingkat yang wajar. membatasi. Langkah pemerintah seperti itu tidak diragukan lagi akan dianggap sebagai manifestasi dari kritik diri dan kemampuannya penilaian obyektif kebutuhan karyawan, yang pada akhirnya akan memperkuat kesatuan tim dan meningkatkan efisiensi kerjanya.

(2) Dalam keadaan dimana arti konsesi yang diperlukan bagi salah satu pihak ternyata tidak dapat dibandingkan dengan arti penting bagi pihak lainnya. Dalam keadaan seperti ini, dengan membuat beberapa konsesi kecil, satu pihak mencegah kemungkinan pelepasan energi konflik secara signifikan oleh pihak lain dan dengan demikian kembali mencapai pemulihan kesepakatan. Dengan demikian, telah memenuhi permintaan cuti darurat jangka pendek karyawan keadaan keluarga, manajer tidak hanya mencegah kemungkinan konflik, tetapi juga memperoleh sekutu baru dalam diri karyawan tersebut.

(3) Untuk mengantisipasi kemungkinan terjadinya krisis bagi kelompok dalam waktu dekat, ketika diperlukan untuk menghemat kekuatan, energi, sumber daya untuk masa depan dan, dengan mengorbankan konsesi, menjaga perdamaian dan ketenangan selama periode ini. Inilah yang dilakukan pemerintah, misalnya, ketika menghadapi ancaman militer, dengan tergesa-gesa menyelesaikan perselisihan dengan negara-negara tetangga melalui konsesi individu dengan harapan memenangkan negara-negara tersebut sebagai sekutu dalam perang yang akan datang.

(4) Kita mau tidak mau harus menggunakan taktik konsesi ketika penolakannya mengancam salah satu pihak dengan kerugian langsung yang jauh lebih serius, ketika ada situasi pilihan, seperti yang mereka katakan, “antara nyawa dan dompet.” Situasi serupa sering muncul ketika bernegosiasi dengan penjahat yang menyandera.

Namun cara konsesi unilateral juga mempunyai kelemahan, karena tidak sepenuhnya menerapkan prinsip “win-win” melainkan hanya sebagian. Lagi pula, ketika menggunakannya, hanya satu pihak yang diuntungkan, sementara pihak lain akhirnya dirugikan, yang cepat atau lambat bisa menjadi sumber ketegangan baru.

Taktik kompromi, saling konsesi

Oleh karena itu, lebih dapat diandalkan metode yang efektif penyelesaian konflik, taktik kompromi dan kesepakatan bersama diakui, yang di masa depan dapat menjadi dasar yang paling dapat diandalkan untuk kerja sama jangka panjang. Taktik ini semakin banyak digunakan di negara-negara demokratis dan dalam konflikologi dianggap sebagai metode klasik, yang patut dicontoh, dalam menyelesaikan situasi konflik.

Kompromi dipahami sebagai jalan saling konsesi, kesepakatan yang saling menguntungkan, dan penciptaan kondisi untuk setidaknya sebagian kepuasan kepentingan pihak-pihak yang bertikai. Oleh karena itu, kompromi adalah suatu jenis kesepakatan yang didasarkan pada penyesuaian bersama atas posisi kedua belah pihak mengenai isu-isu yang sedang dibahas, pencarian posisi yang dapat diterima bersama mengenai isu-isu kontroversial. Tentu saja, untuk keberhasilan penerapan metode ini diperlukan suatu kompleks tertentu kondisi yang menguntungkan. Kondisi tersebut antara lain:

(1) kesiapan kedua belah pihak untuk mewujudkan tujuannya melalui kesepakatan bersama dengan prinsip “win-win” atau “give-get”;

(2) ketidakmungkinan menyelesaikan konflik dengan kekerasan atau penarikan diri, yaitu berdasarkan prinsip “menang-kalah”.

Dalam penerapan metode inilah mekanisme penyelesaian konflik universal seperti negosiasi memainkan peran besar. Proses negosiasi, diskusi dalam semaksimal mungkin memungkinkan untuk mengidentifikasi titik kontak antara kepentingan lawan, yang disebut “zona kesepakatan”. Sangat berguna untuk memulai negosiasi dengan pertanyaan-pertanyaan yang termasuk dalam zona ini dan membiarkan pihak lain mengatakan: “Ya!” Namun agar perundingan berhasil, perlu dipenuhi beberapa syarat, misalnya penentuan tempat dan waktu penyelenggaraannya, komposisi peserta, keberadaan perantara, bentuk pengambilan keputusan, dan beberapa hal. kondisi lainnya. Tentu saja, taktik kompromi, yang elemen terpentingnya adalah negosiasi, bukanlah kunci utama yang universal dan aman untuk semua jenis situasi konflik. Penggunaannya, serta penggunaan metode lain yang dipertimbangkan, merupakan masalah dan dikaitkan dengan sejumlah kesulitan yang muncul ketika penggunaan praktis taktik kompromi.

Kesulitan yang paling umum ditemui adalah:

(1) penolakan oleh salah satu pihak pada awalnya posisi yang diambil karena selama negosiasi ditemukan bahwa hal tersebut tidak realistis;

(2) solusi yang dikembangkan, karena adanya kesepakatan bersama, mungkin menjadi kontradiktif, tidak jelas dan oleh karena itu sulit untuk diterapkan. Oleh karena itu, janji yang dibuat oleh kedua belah pihak untuk mempercepat pelaksanaan kewajiban bersama mungkin tidak didukung oleh sumber daya;

Namun, terlepas dari kesulitan-kesulitan ini dan beberapa kesulitan lainnya, solusi kompromi adalah solusi optimal untuk menyelesaikan situasi konflik, karena:

Berkontribusi pada identifikasi dan pertimbangan kepentingan bersama, yang ditujukan untuk hasil yang saling menguntungkan sesuai dengan prinsip “win-win”;

Menunjukkan rasa hormat para pihak terhadap profesionalisme dan martabat masing-masing.

Inilah isi utama taktik kerjasama yang saling menguntungkan, yang diakui oleh ilmu pengetahuan sebagai cara paling efektif untuk mengatur konflik.

Mekanisme untuk menerapkan taktik kompromi

Oleh karena itu, yang paling efektif dibandingkan dengan taktik ini, serta dibandingkan dengan taktik penarikan diri, penggunaan kekuatan dan penggunaan konsesi sepihak, adalah taktik saling menguntungkan. Keuntungan dari pendekatan win-win adalah kedua belah pihak mendapatkan keuntungan keputusan dibuat menjadi lebih tahan lama karakter stabil. Dalam literatur konflikologi, taktik ini telah dikembangkan secara mendalam dan rinci, tidak hanya mencakup prasyarat, kelebihan dan kekurangannya, tetapi juga mekanisme penerapan praktisnya. Mekanisme ini dirancang untuk memecahkan dua masalah utama:

(1) pengumpulan informasi yang komprehensif, database konflik yang lengkap;

(2) pengembangan bentuk-bentuk dasar perilaku para peserta konflik yang menjamin keberhasilan penyelesaiannya.

Penyelesaian tugas pertama ini dipastikan melalui kajian mendalam terhadap situasi konflik, dengan mempertimbangkan semua faktor penyebab konflik. Paling cara yang nyaman implementasi praktisnya - peta konflik. Unsur-unsur utama peta konflik: uraian tentang hakikat masalah yang menimbulkan konflik, definisi sifat konflik, psikologis atau sosial, daftar peserta konflik (individu, kelompok, departemen, organisasi) , dan yang paling penting, gambaran tentang kebutuhan para pihak yang berkonflik, dan mungkin kekhawatiran yang muncul di antara mereka tentang munculnya hambatan-hambatan yang menghalangi terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tertentu.

Namun, penguasaan informasi mengenai konflik merupakan syarat yang diperlukan namun belum cukup untuk keberhasilan regulasi. Untuk mencapai tujuan yang kompleks ini, tugas kedua juga perlu diselesaikan - memastikan, berdasarkan informasi ini, tindakan dan perilaku yang terorganisir dari pihak-pihak yang berkonflik dengan cara tertentu. Informasi yang diambil dengan sendirinya merupakan fenomena yang tidak terlihat, fana, dan tidak terkontrol dengan baik. Bentuknya terlihat hanya dalam komunikasi manusia, verbal dan non-verbal. Karena lahir dalam proses komunikasi, konflik hanya dapat diatasi melalui proses komunikasi.

Metode Empat Langkah Penyelesaian Konflik Berdasarkan Kompromi

Transformasi hubungan konfliktual menjadi hubungan kesepakatan dicapai, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, sebagai hasil dari tindakan atau langkah berikut.

(1) Perlu mengalokasikan waktu khusus untuk komunikasi, percakapan, diskusi. Dalam hal ini, seringkali perlu untuk mengatasi keinginan pihak lain untuk menghindari kontak dan menggunakan taktik melarikan diri. Untuk mengatasi keinginan tersebut, penting untuk meyakinkan pihak lain bahwa mengatasi perbedaan pendapat juga bermanfaat baginya. Penting untuk tidak mengikat pihak lain dengan kewajiban awal apa pun, kecuali partisipasi dalam dialog yang akan datang dan tidak termasuk intimidasi dan ancaman, yaitu upaya tekanan yang kuat. Akan tetapi, sangat penting untuk sepakat terlebih dahulu untuk mengambil keputusan untuk mengakhiri pertemuan hanya dengan persetujuan bersama, untuk sedapat mungkin mencegah berakhirnya pertemuan tersebut sebelum waktunya, yaitu penghentiannya sebelum syarat-syarat untuk melanjutkan ke pertemuan tersebut. tahap berikutnya dibuat. Namun untuk ini, Anda perlu mengikuti beberapa langkah lainnya.

(2) Lingkungan yang mendukung harus dipastikan selama berlangsungnya pertemuan. Untuk melakukan ini, Anda harus menciptakan fasilitas yang diperlukan untuk kelancaran pertemuan. Seharusnya tidak ada orang asing di ruangan tempat percakapan berlangsung; Panggilan telepon juga harus dihindari. Penting juga untuk memperhatikan hal-hal kecil seperti suhu ruangan, pencahayaan, dll. Perlu dipersiapkan terlebih dahulu untuk pembahasan konflik yang panjang dan serius ketegangan saraf. Penting untuk menjaga kerahasiaan isi percakapan sampai konflik terselesaikan sepenuhnya. Hanya kepatuhan terhadap persyaratan dasar untuk mengadakan pertemuan ini yang akan menjamin keberhasilan langkah utama ketiga penyelesaian konflik.

(3) Kepatuhan terhadap aturan dasar pembahasan masalah. Teknik negosiasi ini akan dibahas secara rinci pada bab selanjutnya. Aturan dasar untuk mendiskusikan suatu masalah Sebelum memulai dialog, Anda harus mengungkapkan harapan optimis bahwa solusi yang saling menguntungkan akan tercapai, dan kemudian berguna untuk mengingatkan Anda akan perlunya mematuhi kondisi percakapan yang telah disepakati sebelumnya. : jangan menyela diskusi sebelum waktunya, jangan bermain-main dengan kekuasaan, dll. Setelah kata pengantar ini, disarankan untuk melanjutkan ke poin percakapan berikutnya: merumuskan esensi masalah yang muncul dan mengajak lawan bicara untuk mempresentasikan visinya tentang situasi yang muncul, yang akan menandai awal dari proses negosiasi utama. Dalam proses perkembangannya, tidak boleh teralihkan dari masalah yang ada, membicarakan cuaca, menceritakan lelucon, dan lain-lain. Kita tidak boleh meragukan keberhasilan pertemuan tersebut. Anda perlu melakukan segala upaya untuk mengarahkan percakapan menuju hasil yang konstruktif. Anda dapat, misalnya, mengungkapkan penyesalan atas perilaku Anda di masa lalu, menyatakan kesiapan Anda untuk memberikan kelonggaran isu kontroversial, mengungkapkan pemahaman terhadap masalah lawan bicara, perasaan baik, rasa hormat terhadapnya, dan keinginan untuk mencari solusi yang dapat diterima bersama. Dengan membangun proses tukar-menukar isyarat rekonsiliasi, momen dialog yang menentukan pada akhirnya akan tiba, sebagai hasilnya ketegangan akan mereda, kepercayaan diperkuat dan terobosan yang diinginkan dalam hubungan tercapai, sehingga memungkinkan tercapainya kesepakatan untuk menyelesaikan konflik. dengan syarat saling menguntungkan.

(4) Pencapaian kesepakatan merupakan bagian akhir dari proses penyelesaian konflik berdasarkan taktik kompromi. Namun agar suatu perjanjian dapat bertahan lama dan dapat dilaksanakan, maka perjanjian tersebut harus saling menguntungkan, seimbang, dan berkompromi. Selain itu, keputusannya harus spesifik, mendefinisikan dengan tepat siapa yang harus melakukan apa dan kapan, dan tidak terdiri dari ungkapan umum tentang saling menghormati, ketulusan, dll. Yang terbaik adalah meresmikan kesepakatan yang dicapai, tanpa bergantung pada ingatan Anda. secara tertulis, dan salinannya diberikan kepada masing-masing pihak yang berkonflik. Tentu saja saat berdiskusi masalah keluarga Kontrak tertulis mungkin tidak diperlukan, tetapi dalam perselisihan industrial hal itu diperlukan.

Proses melakukan dialog untuk menyelesaikan konflik berdasarkan taktik kompromi disebut metode empat langkah. Hal ini direkomendasikan oleh para ahli konflik sebagai yang paling banyak cara yang efektif mengubah perilaku konflik menjadi hubungan kooperatif. Itulah beberapa cara penyelesaian konflik melalui penarikan diri, pemaksaan, konsesi sepihak dan saling menguntungkan. Masing-masing taktik ini diterapkan dengan menggunakan cara dan mekanisme yang spesifik dan unik.

Empat kelompok metode manajemen konflik positif

Metode penyelesaian konflik yang positif memiliki sifat yang sangat berbeda. Mereka tidak hanya berfungsi untuk menyelesaikan situasi konflik, namun juga dapat memainkan peran preventif, mencegah konflik, terutama konflik yang bersifat destruktif. Mereka secara kasar dapat dibagi menjadi empat kelompok.

(1) Rekomendasi yang bersifat sangat umum, tidak hanya berkaitan dengan interaksi konflik, tetapi juga segala jenis komunikasi antar manusia. Ini termasuk aturan-aturan seperti perhatian terus-menerus terhadap lawan bicara, kemampuan mendengarkan dengan sabar; sikap baik hati, ramah, hormat terhadapnya; terus-menerus menjaga umpan balik dengan lawan bicaranya, merespons perilakunya dengan tepat; beberapa perlambatan kecepatan dan ritme percakapan jika ternyata lawan bicaranya terlalu bersemangat; keinginan untuk berempati dengan pasangan, mengalami perasaan yang sama dengan ciri khas orang di sebelah Anda, yaitu menunjukkan kemampuan bersimpati, berempati.

(2) Seperangkat metode yang digunakan pada tahap awal, terutama fase pra-verbal percakapan dan negosiasi yang dilakukan untuk menyelesaikan situasi konflik. Pada fase ini, penting untuk memberikan kesempatan kepada lawan bicara untuk berbicara lebih lengkap, tanpa berusaha menyela dia, untuk memberinya kesempatan, seperti yang mereka katakan, untuk “melepaskan ketegangan”; tunjukkan melalui ekspresi wajah dan gerak tubuh bahwa Anda memahami kondisi pasangan Anda; kurangi jarak sosial yang biasanya memisahkan kalian, bahkan sentuh bahunya, tersenyumlah.

(3) Rekomendasi utama pada fase kedua, fase utama percakapan atau negosiasi dapat diringkas sebagai berikut: Anda perlu mengalihkan perhatian lawan bicara dari subjek konflik setidaknya untuk waktu yang singkat, berikan dia waktu yang singkat. istirahat dari stres emosional, menawarkan untuk setidaknya minum secangkir kopi, menyalakan rokok, atau sekadar mengatakan sesuatu yang baik kepadanya: tawarkan untuk duduk, tetapi sebaiknya tidak saling berhadapan, karena posisi seperti itu, menurut psikolog, tidak mengurangi, tetapi meningkatkan konfrontasi, dan berdekatan, pada jarak hingga setengah meter, pada sudut satu sama lain; Hanya setelah tindakan perilaku awal ini kita bisa mulai mendiskusikan masalah yang menyebabkan konflik. Pada saat yang sama, jika perlu, ada gunanya mengakui kesalahan seseorang atas munculnya konfrontasi; kita harus mengakui bahwa lawan bicaranya benar dalam hal-hal di mana dia benar; Penting selama diskusi untuk menekankan kesamaan, dan bukan hanya perbedaan, demi kepentingan para pihak; Sama pentingnya untuk memperhatikan kualitas terbaik lawan bicara yang dimiliki pasangan dan yang akan membantunya mengatasi kecemasannya dan menemukan jalan keluar terbaik dari situasi tersebut; Tentu saja, yang terbaik adalah segera menyelesaikan masalah yang menimbulkan perselisihan atau mencoba menyelesaikannya secepat mungkin, karena penundaan biasanya hanya memperburuk situasi.

(4) Rekomendasi yang bersifat universal, membentuk suatu blok teknik operasional khusus yang dapat digunakan dalam situasi konflik yang kompleks. Hal ini melibatkan mempertimbangkan kelemahan dan kerentanan dalam posisi lawan bicara, serta beberapa kelemahannya sebagai pribadi. Jadi, dalam beberapa kasus, Anda harus menunjukkan kepada lawan bicara Anda bahwa dia terlalu kasar, dengan menggunakan nada yang sangat sopan untuk tujuan ini; terkadang perlu untuk menunjukkan lebih banyak kepada pasangan Anda agresi yang kuat daripada yang dia tunjukkan.

Anda dapat memberi tahu lawan bicara Anda tentang konsekuensi negatif dari situasi konflik yang mungkin terjadi padanya secara pribadi; dan terakhir, terkadang harus ditunjukkan bahwa memenuhi tuntutannya dapat membawa hasil konsekuensi negatif untuk orang-orang yang pendapatnya dia hargai.

Tentu saja, semua taktik dan teknik ini dapat disempurnakan dan ditingkatkan bila digunakan untuk mengatur situasi konflik tertentu, yang masing-masing bersifat unik. Seorang pemimpin yang berpengalaman, secara bertahap mengumpulkan pengalaman dalam manajemen konflik, secara bertahap mengubahnya menjadi semacam aturan, kode prinsip.

2. 3. Bentuk dasar untuk mengakhiri konflik

Di antara tindakan pengendalian konflik, penyelesaiannya menempati tempat sentral. Tidak semua konflik dapat dicegah. Oleh karena itu, sangat penting untuk mampu menyelesaikan konflik secara konstruktif.

Dalam konflikologi, sudah menjadi tradisi untuk menyebut tahap akhir dalam dinamika konflik dengan istilah resolusi konflik. Anda juga dapat menggunakan konsep lain yang mencerminkan kekhususan dan kelengkapan penghentian tindakan konflik, misalnya, “pelemahan”, “mengatasi”, “penindasan”, “kepunahan”, “resolusi diri”, “kepunahan”, “penyelesaian ”, “eliminasi”, “penyelesaian”, dll. Kompleksitas dan perkembangan multivariat konflik menyiratkan ambiguitas dalam metode dan bentuk penyelesaiannya.

Apa bentuk-bentuk penyelesaian konflik yang ada?

Dari konsep-konsep tersebut, yang paling luas adalah akhir konflik, yaitu berakhirnya konflik karena sebab apa pun. Bentuk utama untuk mengakhiri suatu konflik: resolusi, penyelesaian, redaman, eliminasi, eskalasi ke konflik lain.

Apa itu resolusi konflik?

Penyelesaian konflik adalah kegiatan bersama para pesertanya yang bertujuan untuk mengakhiri pertentangan dan menyelesaikan masalah yang menimbulkan konflik. Penyelesaian konflik melibatkan aktivitas kedua belah pihak untuk mengubah kondisi di mana mereka berinteraksi, untuk menghilangkan penyebab konflik. Untuk menyelesaikan konflik, perlu dilakukan perubahan pada pihak lawan itu sendiri (atau setidaknya salah satu dari mereka), posisi yang mereka pertahankan dalam konflik tersebut. Seringkali penyelesaian suatu konflik didasarkan pada perubahan sikap lawan terhadap objeknya atau terhadap satu sama lain.

Apa itu resolusi konflik?

Penyelesaian konflik berbeda dengan penyelesaian di mana pihak ketiga ikut serta dalam menghilangkan kontradiksi antar lawan. Partisipasinya dimungkinkan baik dengan persetujuan pihak-pihak yang bertikai, maupun tanpa persetujuan mereka. Ketika suatu konflik berakhir, kontradiksi yang mendasarinya tidak selalu terselesaikan. Hanya sekitar 62% konflik antara manajer dan bawahan yang diselesaikan atau dikelola. Dalam 38% konflik, kontradiksi tidak terselesaikan atau malah meningkat. Hal ini terjadi ketika konflik mereda (6%), berkembang menjadi konflik lain (15%) atau diselesaikan secara administratif (17%).

Apa itu resolusi konflik?

Memudarnya konflik adalah terhentinya pertentangan untuk sementara dengan tetap mempertahankan tanda-tanda utama konflik: kontradiksi dan ketegangan hubungan. Konflik berpindah dari bentuk yang “terbuka” ke bentuk yang tersembunyi. Konflik biasanya mereda karena:

menipisnya sumber daya yang diperlukan kedua belah pihak untuk berperang;

hilangnya motif berperang, berkurangnya pentingnya objek konflik;

reorientasi motivasi lawan (munculnya permasalahan baru yang lebih signifikan dari perjuangan dalam konflik).

Apa itu resolusi konflik?

Yang kami maksud dengan penghapusan suatu konflik adalah dampaknya terhadap konflik tersebut, yang mengakibatkan hilangnya elemen-elemen struktural utama dari konflik tersebut. Walaupun eliminasi ini bersifat “tidak konstruktif”, terdapat situasi-situasi yang memerlukan pengaruh yang cepat dan tegas terhadap konflik (ancaman kekerasan, hilangnya nyawa, kurangnya waktu atau kemampuan materi). Penyelesaian konflik dapat dilakukan dengan menggunakan metode berikut:

pemecatan salah satu lawan dari konflik (pemindahan ke departemen lain, cabang; pemecatan dari pekerjaan)

pengecualian interaksi antar lawan dalam waktu lama (mengirim salah satu atau keduanya dalam perjalanan bisnis, dll.)

menghilangkan objek konflik (ibu mengambil mainan penyebab konflik dari anak yang bertengkar)

penghapusan kekurangan objek konflik (pihak ketiga mempunyai kesempatan untuk memberikan objek yang ingin mereka miliki kepada masing-masing pihak yang berkonflik)

Apa yang dimaksud dengan eskalasi menjadi konflik lain?

Eskalasi ke konflik lain terjadi ketika timbul kontradiksi baru yang lebih signifikan dalam hubungan para pihak dan objek konflik berubah.

Bentuk utama untuk mengakhiri konflik (Gbr. 2).

Apa akibat dari konflik tersebut?

Hasil konflik dianggap sebagai hasil perjuangan ditinjau dari keadaan para pihak dan sikapnya terhadap objek konflik. Akibat dari konflik dapat berupa:

menghilangkan salah satu atau kedua belah pihak

penangguhan konflik dengan kemungkinan terulangnya kembali

kemenangan salah satu pihak (penguasaan objek konflik)

pembagian objek konflik (simetris atau asimetris)

kesepakatan tentang aturan pembagian benda tersebut

kompensasi yang setara kepada salah satu pihak atas kepemilikan benda tersebut oleh pihak lainnya

penolakan kedua belah pihak untuk melanggar batas objek ini

definisi alternatif dari objek-objek tersebut yang memenuhi kepentingan kedua belah pihak

Apa kriteria untuk menyelesaikan konflik?

Pertanyaan mengenai kriteria penyelesaian konflik merupakan hal yang penting. Kriteria utama penyelesaian konflik adalah kepuasan para pihak terhadap hasil konflik, penghentian pertentangan, penghapusan faktor traumatis, pencapaian tujuan salah satu pihak yang berkonflik, perubahan posisi individu, dan pengembangan keterampilan perilaku aktif. individu dalam situasi serupa di masa depan.

Kriteria penyelesaian konflik yang konstruktif adalah sejauh mana kontradiksi yang mendasari konflik dapat diselesaikan dan kemenangan lawan yang tepat di dalamnya. Penting bahwa ketika menyelesaikan suatu konflik, ditemukan solusi atas masalah yang menyebabkannya. Semakin lengkap kontradiksi tersebut terselesaikan, semakin banyak kontradiksi yang ada lebih banyak peluang untuk menormalisasi hubungan antar peserta, kecil kemungkinan konflik akan berkembang menjadi konfrontasi baru. Yang tak kalah penting adalah kemenangan kubu kanan. Penegasan kebenaran dan kemenangan keadilan memiliki efek menguntungkan pada iklim sosio-psikologis organisasi, efektivitas kegiatan bersama, dan berfungsi sebagai peringatan bagi individu yang berpotensi mencapai tujuan yang meragukan secara hukum atau moral melalui konflik. . Harus diingat bahwa pihak yang salah juga punya kepentingannya sendiri. Jika Anda mengabaikannya sama sekali dan tidak berusaha mengubah orientasi motivasi lawan yang salah, maka hal ini akan menimbulkan konflik baru di kemudian hari.

2.4. Kondisi dan faktor penyelesaian konflik yang konstruktif

Sebagian besar kondisi dan faktor keberhasilan penyelesaian konflik bersifat psikologis, karena mencerminkan karakteristik perilaku dan interaksi lawan. Selain itu, ada faktor sejarah, hukum dan lainnya.

Apa syarat-syarat penyelesaian konflik yang konstruktif?

Penghentian interaksi konflik adalah syarat pertama dan nyata untuk dimulainya penyelesaian konflik apa pun. Selama ada tindakan yang diambil oleh salah satu atau kedua belah pihak untuk memperkuat posisi mereka atau melemahkan posisi lawan melalui kekerasan, maka tidak ada pembicaraan mengenai penyelesaian konflik.

Pencarian titik temu yang sama atau serupa dalam tujuan dan kepentingan lawan merupakan proses dua arah dan melibatkan analisis terhadap tujuan dan kepentingan sendiri serta tujuan dan kepentingan pihak lain. Jika para pihak ingin menyelesaikan suatu konflik, mereka harus fokus pada kepentingannya, bukan pada kepribadian lawannya.

Ketika menyelesaikan suatu konflik, sikap negatif yang stabil dari para pihak terhadap satu sama lain tetap ada. Hal ini diungkapkan dalam opini negatif tentang lawan dan emosi negatif terhadapnya. Untuk mulai menyelesaikan konflik, sikap negatif ini perlu dilunakkan. Yang utama adalah mengurangi intensitas emosi negatif yang dialami terhadap lawan.

Pada saat yang sama, disarankan untuk berhenti melihat lawan sebagai musuh, musuh. Penting untuk dipahami bahwa masalah yang menyebabkan konflik sebaiknya diselesaikan bersama-sama dengan menggabungkan kekuatan. Hal ini difasilitasi, pertama, oleh analisis kritis terhadap posisi dan tindakan seseorang. Mengidentifikasi dan mengakui kesalahan Anda sendiri mengurangi persepsi negatif terhadap lawan Anda. Kedua, Anda harus mencoba memahami kepentingan pihak lain. Memahami bukan berarti menerima atau membenarkan. Namun, hal ini akan memperluas pemahaman Anda tentang lawan dan membuatnya lebih objektif. Ketiga, disarankan untuk menonjolkan prinsip konstruktif dalam perilaku atau bahkan niat lawan. Tidak ada orang atau kelompok sosial yang benar-benar buruk atau benar-benar baik. Ada sesuatu yang positif dalam diri setiap orang, dan hal itu perlu diandalkan saat menyelesaikan konflik.

Penting untuk mengurangi emosi negatif pihak lawan. Teknik-teknik tersebut antara lain seperti penilaian positif terhadap beberapa tindakan lawan, kesiapan mendekatkan posisi, berpaling kepada pihak ketiga yang berwibawa bagi lawan, sikap kritis terhadap diri sendiri, perilaku diri yang seimbang, dan lain-lain.

Pembahasan masalah yang obyektif, klarifikasi esensi konflik, dan kemampuan para pihak untuk melihat hal utama berkontribusi pada keberhasilan pencarian solusi kontradiksi. Berfokus pada isu-isu sekunder dan hanya peduli pada kepentingan diri sendiri mengurangi kemungkinan solusi konstruktif terhadap masalah tersebut.

Ketika para pihak bergabung untuk mengakhiri konflik, maka perlu mempertimbangkan status (posisi) masing-masing pihak. Pihak yang menduduki posisi subordinat atau berstatus junior harus menyadari batasan konsesi yang mampu diberikan lawannya. Tuntutan yang terlalu radikal dapat memprovokasi pihak yang lebih kuat untuk kembali melakukan konfrontasi konflik.

Kondisi penting lainnya adalah pemilihan strategi penyelesaian optimal yang sesuai dengan keadaan.

Apa faktor utama dalam penyelesaian konflik?

Keberhasilan mengakhiri konflik tergantung pada bagaimana pihak-pihak yang berkonflik memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi proses tersebut. Ini termasuk yang berikut:

waktu: ketersediaan waktu untuk mendiskusikan masalah, memperjelas posisi dan kepentingan, serta mengembangkan solusi. Mengurangi separuh waktu yang tersedia untuk mencapai kesepakatan akan meningkatkan kemungkinan memilih alternatif yang lebih agresif.

pihak ketiga: partisipasi dalam mengakhiri konflik oleh orang (lembaga) netral yang membantu pihak lawan memecahkan masalah. Praktek menegaskan pengaruh positif pihak ketiga terhadap resolusi konflik

ketepatan waktu: para pihak mulai menyelesaikan konflik pada tahap awal perkembangannya. Logikanya sederhana: lebih sedikit pertentangan - lebih sedikit kerusakan - lebih sedikit kebencian dan tuntutan - lebih banyak peluang untuk mencapai kesepakatan konflikAbstrak >> Etika

Dan nilai-nilai. Intrapribadi konflik- Bagaimana itu? aturan, konflik motivasi, perasaan,... cara izin konflik. Metode "Paksa". izin konflik. P. Carneval dan D. Pruitt percaya bahwa seringnya menggunakan kekerasan izin konflik ...