Quel est le mécanisme d’adaptation ? Mécanisme d'adaptation

TRAVAIL DE COURS

«MÉCANISMES Psychophysiologiques D'ADAPTATION HUMAINE À L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE»

INTRODUCTION………………………………………………………………………………3

1. MÉCANISMES PSYCHOPHYSIOLOGIQUES D'ADAPTATION HUMAINE À L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE.

1.1 . Adaptation à l'activité professionnelle

1.2 Types d'adaptation professionnelle

1.3 Méthodes d'étude de l'adaptation psychophysiologique.

2. MÉCANISMES D'ADAPTATION PSYCHOPHYSIOLOGIQUE

PERSONNE EN ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE.

2.1 Mécanismes d'adaptation psychophysiologique et sociale

2.2 Gérer l'adaptation des employés

3ÉVALUATION DES RÉSULTATS DE L'ADAPTATION

Conclusion

Liste des sources et de la littérature utilisée

Introduction

Le problème de l'adaptation humaine acquiert une importance scientifique et pratique croissante en raison de la croissance continue des limites sociales, économiques, environnementales, technologiques et personnelles de nos vies et des changements importants dans le contenu et les conditions de travail des représentants de nombreuses professions. Cet article présente des éléments issus d'une étude théorique et expérimentale de l'adaptation humaine et stress psychologique, les connaissances accumulées sur le problème de l'état fonctionnel d'une personne sont présentées.

Actuellement, les principales orientations de l'étude de l'adaptation sont devenues la détermination des étapes de formation du système d'adaptation psychophysiologique, les critères de sa formation, l'identification des composantes de la structure de ce phénomène, les stratégies pour le développement de son composantes dans le temps, et la détermination des déterminants de cette évolution.

Basé sur analyse du système Dans le système d'adaptation psychologique formé, en plus de la composante cognitive et motivationnelle-volontaire, les chercheurs identifient une composante d'activation, qui est associée à des coûts organiques et fonctionnels visant à atteindre des objectifs significatifs pour le sujet, d'une part, et à une compensation. d'autre part, pour les facteurs qui entravent la réalisation de ces objectifs.

1.1 Adaptation à l'activité professionnelle

Dans le plus forme générale les phénomènes d'adaptation dans la nature vivante sont perçus comme une expression d'opportunité dans la structure et le fonctionnement des organismes. Condition préalable à l'existence du concept, l'adaptation inclut l'interaction de l'organisme avec l'environnement. Différentes formes d'adaptation (individuelles, espèces, biocénotiques) ont leur propre forme d'expression spécifique, c'est-à-dire la manière dont un système vivant interagit avec son environnement.

Pour les psychologues, les définitions de l'adaptation mentale humaine sont d'une importance particulière, c'est-à-dire de tels processus d’interaction avec l’environnement social et physique qui affectent tous les niveaux de l’existence de l’individu. En psychologie et en physiologie du travail, le problème de l'adaptation humaine aux conditions de production, c'est-à-dire aux conditions déterminées par l'activité professionnelle, occupe une place centrale.

L'adaptation à l'activité professionnelle, étant un processus multidimensionnel et intégral, affecte de manière significative à la fois l'efficacité des activités des individus et des équipes de travail, ainsi que l'état de santé et la durée de la période active de la vie.

L'adaptation professionnelle est définie comme un processus d'adaptation au travail à plusieurs niveaux et fonctionnellement déterminé, incluant l'inclusion de facteurs physiologiques, psychologiques personnels, comportementaux et composantes sociales. L'adaptation professionnelle est le processus de formation (restauration) et de maintien de l'équilibre dynamique dans le système « sujet de travail - environnement professionnel ». Du point de vue de l’employeur, l’adaptation professionnelle est un système de mesures qui favorisent développement professionnel employé, la formation de qualités sociales et professionnelles appropriées, d'attitudes et de besoins pour un travail créatif actif, atteignant le plus haut niveau de professionnalisme.

Typiquement, au cours de l'activité professionnelle, une personne est affectée par un complexe de facteurs adaptogènes dont la spécificité, l'intensité et la durée sont déterminées par le contenu de l'activité professionnelle.

activités et les conditions environnementales dans lesquelles ces activités sont exercées. L'impact de ces facteurs adaptogènes se produit à différents niveaux de la réponse systémique du corps humain : personnel, psychophysiologique, morphophysiologique, comportemental et, à des degrés divers, provoque des tensions dans les blocs sensoriels, énergétiques, opérationnels, effecteurs et d'activation du système fonctionnel. de l'activité du corps.

L'étape d'adaptation au métier commence après l'achèvement enseignement professionnel, quand les jeunes spécialistes commencent à travailler de manière indépendante activité de travail. La situation du développement professionnel change radicalement : une nouvelle équipe multi-âges, un autre système hiérarchique des relations industrielles, de nouvelles valeurs sociales et professionnelles, un rôle social différent et un type d'activité de direction fondamentalement nouveau. L'étape d'adaptation primaire (entrée dans l'activité professionnelle) s'effectue dans plusieurs directions :

· Conditions d'exploitation (lieu de travail, environnement physique);

· Tâches professionnelles;

· Gestion;

· Facteurs sociaux de l'environnement professionnel (formation d'attitude envers l'organisation, l'équipe, établissement de contacts interpersonnels dans le groupe de travail, etc.)

La principale raison de l'apparition d'une crise au stade de l'adaptation professionnelle est considérée comme l'écart entre la vie professionnelle réelle et les idées et attentes formées. L'inadéquation entre les activités professionnelles et les attentes provoque une crise des attentes professionnelles dont l'expérience s'exprime par une insatisfaction à l'égard de l'organisation du travail, de son contenu, des responsabilités professionnelles, relations industrielles, conditions de travail et salaire. Il existe deux options pour résoudre la crise :

· Constructif : intensifier les efforts professionnels pour s'adapter rapidement et acquérir une expérience de travail ;

· Destructeur : licenciement, changement de spécialité, exercice inadéquat, de mauvaise qualité et improductif de fonctions professionnelles.

Les statistiques montrent que le plus grand nombre les embauchés partent dans les trois premiers mois. Les principales raisons sont l'écart entre les attentes et la réalité, ainsi que la complexité du processus d'adaptation. Un employé a besoin d'une évaluation adéquate de son travail sous forme de salaire et de primes ; la sécurité sociale (congés payés, arrêts maladie, etc.) ; des garanties de croissance et de développement ; un domaine de travail spécifié avec certains droits et responsabilités ; des conditions de travail confortables; interaction créative avec d'autres employés.

La hiérarchie des attentes dépend de caractéristiques individuelles personnalité, situation spécifique. À son tour, l'entreprise attend de la personne nouvellement embauchée un travail qualifié, la manifestation de qualités personnelles et commerciales conformes aux objectifs de l'organisation ; interaction efficace avec l'équipe pour résoudre les problèmes de production ; exécution précise des instructions de gestion ; le respect de la discipline du travail et du règlement intérieur ; accepter la responsabilité de ses actes.

1.2Types d'adaptation professionnelle

Deux directions principales d'adaptation peuvent être distinguées : primaire, dans laquelle s'effectue l'adaptation des nouveaux employés n'ayant pas d'expérience professionnelle (par exemple, les diplômés d'établissements d'enseignement de différents niveaux) ; secondaire, dans lequel l'adaptation se produit pour les salariés ayant une expérience dans les activités professionnelles (par exemple, passage au poste de manager).

L'adaptation professionnelle est une composante importante du système de formation du personnel et est un régulateur du lien entre le système éducatif et la production. Toute profession impose certaines exigences quant à l’organisation de la vie d’une personne. En cours formation professionnelle un jeune, dans une plus ou moins grande mesure, devient obsédé par le métier étudié, ses aspects psychologiques et productifs.

Selon les résultats de chercheurs finlandais sur l'adaptation professionnelle, les jeunes professionnels peuvent être divisés en quatre groupes :

1. Transition rapide vers un travail correspondant à votre formation.

2. La vie professionnelle est caractérisée par la variabilité, c'est-à-dire les types de travail ne correspondent pas à l’éducation.

3. Au cours de la période d'études, une formation a été reçue dans plusieurs domaines, mais l'activité professionnelle s'aligne rapidement sur la formation.

4. Ayant reçu une formation dans plusieurs domaines, l'activité professionnelle se caractérise par une variété d'emplois.

Il existe quatre options d'adaptation :

· Déni. L'employé est en désaccord flagrant avec les valeurs de l'entreprise ; ses attentes sont en contradiction irréconciliable avec la réalité. Habituellement, il arrête dans les premiers mois.

· Conformisme. Acceptation totale des valeurs et des normes de l'organisation, volonté d'obéir aux règles du jeu. Ces travailleurs constituent la majeure partie de l'équipe.

· Mimétisme. Le respect des normes secondaires tout en rejetant les principales est typique d'un groupe à risque potentiel, dont les membres sont prêts à se séparer de l'entreprise à tout moment.

· Individualisme adaptatif. Elle se caractérise par l’accord avec les normes et valeurs fondamentales de l’organisation tout en rejetant les normes secondaires. L'employé conserve une certaine individualité, mais à sa manière, il travaille bien en équipe.

Il existe les types suivants de processus d'adaptation industrielle des salariés : professionnel, psychophysiologique, socio-psychologique, organisationnel, économique et sanitaire-hygiénique.

L'adaptation professionnelle consiste à maîtriser les compétences professionnelles et à comprendre les spécificités du travail. Chaque nouvel arrivant suit un apprentissage dont la forme dépend de la nature de l'organisation et de son expérience professionnelle antérieure. Dans les entreprises manufacturières, le mentorat est pratiqué lorsqu'un employé expérimenté transfère ses connaissances et ses compétences à un jeune dans le processus de communication commerciale sur le lieu de travail. L'enseignement est très courant - une démonstration visuelle des techniques et des compétences professionnelles. Souvent, les directeurs adjoints apprennent d'un camarade senior les techniques de vente et la manière de communiquer avec un client ; les assistants comptables étudient les mécanismes des transactions financières, en consultant constamment un collègue.

Bien entendu, si un nouvel arrivant a déjà une expérience dans une spécialité donnée, le mentorat et l'enseignement prennent alors la forme d'un échange. connaissances professionnelles afin de développer les compétences les plus adaptées à l'atteinte des objectifs de l'organisation. Les grandes entreprises modernes utilisent une forme de formation sur le terrain appelée rotation. Il s'agit d'un travail à court terme pour un nouvel employé occupant différents postes dans différents départements. Cela permet d'étudier relativement rapidement le travail de l'équipe dans son ensemble et d'acquérir des qualifications multiformes.

L’adaptation psychophysiologique est l’adaptation d’un salarié aux conditions de travail et de repos. Ce formulaire l’adaptation est particulièrement importante pour les entreprises manufacturières et les organisations où une technologie complexe est utilisée et où il existe un risque d’accident du travail.

Les conditions de travail dans les bureaux et les entreprises commerciales sont généralement standard, mais un nouveau venu a besoin d'un certain temps pour s'adapter au rythme de travail et à l'intensité du stress psychophysique. Chacun essaie d'aménager son lieu de travail à sa manière. Les outils et les papiers nécessaires sont disposés de manière à ce qu'il soit pratique de travailler avec eux, des affiches et des calendriers sont fixés aux murs, les articles de toilette et la vaisselle sont rangés dans les armoires.

L'adaptation psychophysiologique s'effectue rapidement et sans douleur et est déterminée principalement par l'état de santé et la bonne organisation du régime de travail et de repos conformément aux normes sanitaires et hygiéniques acceptées.

L'adaptation socio-psychologique implique l'établissement de relations interpersonnelles et commerciales avec des collègues, la maîtrise des valeurs et des normes de comportement du groupe. Le nouveau venu se familiarise avec les rapports de force dans le département, découvre l'importance de tel ou tel employé et s'intègre dans des groupes formels et informels. L'adaptation socio-psychologique peut être difficile et de longue durée. L’équipe accueille le nouveau venu avec prudence, examinant chacun de ses pas « au microscope ». Il faut donc être patient (l’arrivée d’un nouvel employé peut retenir l’attention de tous pendant quelques semaines seulement), être le plus sociable et amical possible et faire preuve d’une volonté d’écouter les conseils. Une personne qui s'adapte à une nouvelle équipe utilise consciemment et inconsciemment certaines techniques avec lesquelles elle analyse le groupe :

La première technique consiste à évaluer l’employé en fonction de son apparence, de son comportement et de son style vestimentaire. Bien entendu, tout ce qui précède contient des informations sur une personne, mais cela ne nous permet pas de tirer une conclusion sur ses qualités personnelles et professionnelles.

La deuxième technique est la stratification sociale. Avec son aide, l'équipe est divisée en groupes hiérarchiques selon le niveau de bien-être matériel, le statut social, les dirigeants formels et informels, les exclus, les militants sociaux, les farceurs, les premières beautés et les personnes intelligentes sont déterminés. Basé sur stratification sociale, le nouveau salarié construit son comportement par rapport à différents membreséquipe.

Les erreurs de stratification entraînent des conflits, des situations délicates et compliquent finalement l'adaptation de l'équipe.

Troisième astuce - identification du groupe. Elle consiste à s'attribuer à l'un des groupes. Dans le même temps, une personne perçoit les règles de comportement, les droits et responsabilités, ainsi que le statut du groupe. L'employé ressent une communauté et une sécurité, ce qui lui donne confiance et le soulage de la confrontation solitaire avec la majorité.

La quatrième technique est étroitement liée à la troisième ; elle s’appelle la discrimination intergroupe, qui consiste à exalter son propre groupe et à avoir une attitude critique et condescendante envers les autres. Les gestionnaires, programmeurs, comptables, chauffeurs, agents de sécurité et chargeurs considèrent leurs groupes comme les plus nécessaires, responsables, indépendants et sont donc extrêmement sensibles aux critiques de leurs supérieurs envers l'un de leurs collègues. Les critiques régulières, les violations des droits et les faibles revenus peuvent causer de graves dommages à l’estime de soi du groupe, ce qui affectera négativement sa motivation à travailler. Cependant, la discrimination intergroupes génère un désir de primauté, crée de la concurrence et constitue une incitation à accroître la productivité du travail.

L’adaptation organisationnelle (organisationnelle et administrative) consiste à se familiariser avec la structure de l’organisation et à y déterminer son propre rôle. Récemment, on a commencé à parler non seulement d'adapter l'employé, mais aussi d'adapter le travail à la personne.

L'adaptation économique est déterminée par le montant des salaires et la correspondance des salaires avec le volume de travail effectué.

L'adaptation sanitaire et hygiénique présuppose la préparation du lieu de travail au processus de travail, la volonté du salarié de se conformer au règlement intérieur. On peut citer ici la création d'un lieu de travail approprié, l'ajustement de l'horaire aux caractéristiques individuelles de l'individu, l'individualisation du système de récompenses et de punitions. Ainsi, de plus en plus d'entreprises pratiquent des amendes en cas de retard et de tabagisme, offrent aux salariés des horaires de travail flexibles et les récompensent sur la base d'un système de notation.

1.3 Méthodes d'étude de l'adaptation psychophysiologique.

En psychophysiologie, les principales méthodes d'enregistrement des processus physiologiques sont les méthodes électrophysiologiques. La composante électrique occupe une place particulière dans l’activité physiologique des cellules, tissus et organes. Potentiels électriques reflètent les conséquences physiques et chimiques du métabolisme qui accompagnent tous les principaux processus de la vie, et sont donc des indicateurs extrêmement fiables, universels et précis du déroulement de tout processus physiologique. Les indicateurs électriques, par rapport aux autres, sont les plus démonstratifs et constituent donc un moyen important de détection d'activité. L'uniformité des potentiels d'action dans une cellule nerveuse, une fibre nerveuse et une cellule musculaire chez l'homme et l'animal indique l'universalité de ces indicateurs. Précision des indicateurs électriques, c'est-à-dire leur correspondance temporaire et dynamique avec des processus physiologiques repose sur des mécanismes physico-chimiques rapides de génération de potentiel, qui font partie intégrante des processus physiologiques de la structure nerveuse ou musculaire.

Aux avantages énumérés des indicateurs électriques de l'activité physiologique, il faut ajouter la commodité technique indéniable de leur enregistrement : en plus des électrodes spéciales, un amplificateur biopotentiel universel, qui est connecté à un ordinateur avec un logiciel. Et ce qui est important pour la psychophysiologie, c'est que la plupart de ces indicateurs peuvent être enregistrés sans interférer en aucune façon avec les processus étudiés et sans nuire à l'objet d'étude. Les méthodes les plus largement utilisées comprennent l'enregistrement de l'activité impulsionnelle des cellules nerveuses, l'enregistrement de l'activité électrique de la peau, l'électroencéphalographie, l'électrooculographie, l'électromyographie et l'électrocardiographie. Récemment, la psychophysiologie a été introduite nouvelle méthode enregistrement de l'activité électrique du cerveau - magnétoencéphalographie et méthode isotopique (nomographie d'émission de positons).

Il existe également tout un ensemble d'indicateurs végétatifs largement utilisés dans l'étude de l'état fonctionnel d'une personne. Ceux-ci incluent des caractéristiques fréquence cardiaque, tension artérielle, modifications du tonus vasculaire de la tête et des extrémités, indicateurs de l'activité de l'estomac, etc.

2. Mécanismes d'adaptation psychophysiologique d'une personne en activité professionnelle.

2.1 Mécanismes d'adaptation psychophysiologique et sociale.

Avant de parler de mécanismes psychologiques processus d’adaptation humaine, il est nécessaire de clarifier le contenu de la notion d’« adaptation » dans le cadre de ce travail. Dans la littérature consacrée à ce problème, il est déjà devenu courant de mentionner que le terme « adaptation » est apparu dans le cadre de la science physiologique et est lié au processus d'adaptation de l'audition ou analyseur visuelà l’action du stimulus. Plus tard, elle s'est étendue à un éventail plus large de phénomènes caractérisant l'adaptation de la structure et des fonctions du corps aux conditions environnementales. Il y a plusieurs décennies, ce terme a été emprunté par la sociologie et la psychologie pour décrire les phénomènes liés au développement humain dans diverses sphères de la nature et de la nature. environnement social. Le transfert du concept qui caractérise la propriété universelle de la matière vivante de s'adapter à des conditions extérieures en constante évolution dans le domaine humanitaire a entraîné un certain nombre de controverses théoriques et méthodologiques. Fondamentalement, ces différends concernaient la légitimité de l'interprétation de l'adaptation comme une adaptation aux conditions environnementales pour l'homme. Chez l'homme, le développement du psychisme, y compris sa forme la plus élevée - la conscience - a atteint un tel niveau que le comportement et l'activité sont devenus le facteur déterminant de son adaptation. Une personne, au cours de sa vie, transforme l'environnement extérieur en l'adaptant à ses besoins. Le fait qu'il réalise consciemment une partie importante des transformations le distingue des autres représentants du monde animal. Selon V.P. Kaznacheeva : « L'adaptation au sens large est le processus d'adaptation humaine aux conditions du milieu de vie, qu'il crée lui-même de plus en plus à la suite de la transformation de la nature, visant à préserver, développer et réaliser l'humanité. objectif principal: le progrès humain". Contrairement aux animaux, grâce à sa nature sociale, l'homme est capable de créer un environnement artificiel - un environnement de culture et de civilisation, grâce auquel l'éventail de ses activités adaptatives s'élargit. Il semblerait que ces définitions indiquent que même la direction psychophysiologique de la recherche sur les processus d'adaptation reconnaît une différence fondamentale dans la compréhension du terme « adaptation » par rapport à une personne. Cependant, de nombreux physiologistes voient le but de l'adaptation dans la garantie d'un état d'homéostasie, et la capacité d'adaptation est évaluée comme un processus « d'ajustement », d'optimisation des réponses sans restructuration radicale de l'activité de l'organisme tout entier. Une telle combinaison de compréhension de l'essence de l'adaptation humaine et de détermination de ses objectifs et mécanismes soulève un certain nombre de questions naturelles. Le premier concerne ce que les auteurs considèrent comme la principale source du progrès humain : dans l'amélioration des caractéristiques opérationnelles de son comportement et de ses activités ? La seconde concerne la compréhension du rôle de l’homéostasie, c’est-à-dire : l’état de constance interne du corps peut-il être attribué au seul critère d’adaptabilité humaine ? Avec cette formulation du problème, l'aspect interne et subjectif du développement de l'activité adaptative d'une personne, l'amélioration des mécanismes de régulation mentale et personnelle du comportement et de l'activité disparaît complètement.

Une telle approche scientifique du phénomène d'adaptation ne pouvait que se manifester dans les particularités des recherches consacrées au problème de l'adaptation psychophysiologique d'une personne en activité professionnelle.

En analysant cette position, on peut constater que le plus grand doute est soulevé par l'affirmation selon laquelle le principal moyen d'adaptation personnelle en milieu professionnel est la standardisation des situations. conditions modernes caractérisée par un grand dynamisme, la standardisation des comportements ne peut assurer l'efficacité de l'adaptation professionnelle.

Comme l’ont montré les dernières décennies, l’étude de l’adaptation et de ses mécanismes s’est développée précisément dans cette voie. L'évolution des théories du stress et de la santé humaine en général, le développement de la médecine psychosomatique et de la physiologie environnementale, l'introduction dans la pratique des acquis de la psychologie humaniste et de la psychothérapie ont considérablement transformé les regards sur le phénomène d'adaptation et mécanismes de régulation, qui le sous-tend. Approche systématique a permis de surmonter la séparation artificielle des types et des niveaux d'adaptation caractéristiques des époques antérieures et de faire des hypothèses sur les mécanismes de leur interaction, de proposer des critères d'adaptation complexes et de clarifier le concept d'adaptation. Résumant les principaux points exprimés dans les travaux de V.S. Arshavsky et V.V. Rotenberg, V.I. Medvedev et G.M. Zarakovsky, L.A. Kitaeva-Smyk, F.B. Bérézina, V.N. Krutko, E.Yu. Korzhova, nous pouvons conclure que :

· L'adaptation est un processus holistique et systémique qui caractérise l'interaction humaine avec l'environnement naturel et social. Sélection différents types et les niveaux d'adaptation sont suffisamment artificiels et répondent aux objectifs analyse scientifique et des descriptions de ce phénomène ;

· le mécanisme qui détermine le niveau de développement du processus d'adaptation est la contradiction dialectique entre les intérêts des différents niveaux de la hiérarchie : l'individu et l'espèce, l'individu et la population, l'individu et la société, l'ethnie et l'humanité, les besoins biologiques et sociaux de l'individu ;

· le facteur de formation du système régulant et organisant le processus d'adaptation est le but associé au besoin principal ;

· les caractéristiques du processus d'adaptation sont déterminées propriétés psychologiques une personne, y compris le niveau de son développement personnel, caractérisé par la perfection des mécanismes de régulation personnelle du comportement et de l'activité ;

· les critères d'adaptation peuvent être considérés non seulement comme la survie et l'insertion d'une personne dans la structure socioprofessionnelle, mais aussi niveau général la santé, la capacité de se développer en fonction de son potentiel de vie, sentiment subjectif estime de soi;

· le processus d'adaptation humaine aux nouvelles conditions d'existence a une dynamique temporelle dont les étapes sont associées à certains changements psychologiques, se manifestant tant au niveau de l'État qu'au niveau des propriétés personnelles.

La définition la plus moderne du concept d'adaptation mentale nous semble être la suivante : « L'adaptation psychophysiologique peut être définie comme le processus d'établissement d'une adéquation optimale entre l'individu et l'environnement au cours de l'exercice des activités humaines, qui permet individu pour satisfaire les besoins actuels et réaliser les besoins associés. des objectifs significatifs(tout en préservant la santé physique et mentale), tout en garantissant le respect activité mentale une personne, son comportement et les exigences de l'environnement. L'auteur de cette définition est F.B. Berezin - a identifié trois aspects de l'adaptation psychophysiologique : l'aspect mental, socio-psychologique et psychophysiologique proprement dit. L'aspect socio-psychologique de l'adaptation assure une construction adéquate de micro interaction sociale, y compris professionnel, atteindre des objectifs socialement significatifs. C'est un lien entre l'adaptation de l'individu et de la population, et est capable d'agir comme un niveau de régulation des tensions adaptatives.

Le concept de potentiel de vie, utilisé dans les travaux de V.I. Medvedev. L’auteur le considère comme « une propriété intégrale du maintien de sa vitalité biologique et spirituelle-psychologique et de la réalisation d’activités de transformation visant à avancer vers un objectif commun ».

Les idées scientifiques modernes sur le phénomène d’adaptation ont servi de base à la formulation du concept de travail d’« adaptation psychophysiologique ».

L'adaptation psychophysiologique est considérée comme un processus d'organisation de l'interaction sociale qui favorise la pleine réalisation du potentiel personnel.

Le potentiel personnel est une combinaison de ressources personnelles et de niveau de développement de la connaissance de soi, assurant le processus d'autorégulation et de réalisation de soi dans des conditions d'existence modifiées.

Il convient de noter que des tentatives pour étudier la relation entre le développement de la personnalité et le processus d'adaptation ont été menées à plusieurs reprises, par exemple en 1991, une publication de P.V. Kuznetsov avec un titre prometteur : « L'adaptation en fonction du développement de la personnalité ». Le contenu de l'ouvrage était décevant, car, selon la logique de l'auteur, une personne ayant « un haut degré d'idéologisation, une véritable reconnaissance des valeurs sociales et souffrant d'un manque constant de temps pour mettre en œuvre tous ses projets » pouvait être classée comme un haut niveau d'adaptation. En prenant cette affirmation au grotesque, on peut imaginer un conformiste atteint d'une névrose d'organisation temporaire, incapable de se concentrer volontairement et de choisir les principales directions de la vie - ces qualités qui, comme le montre pratique moderne, doté de personnes qui ont du mal à s'adapter aux conditions changeantes. La seule explication objective de cette position de l'auteur peut être l'hypothèse que dans différentes conditions de l'environnement social, les qualités personnelles qui assurent l'efficacité de l'adaptation diffèrent : dans un monde stable et idéologiquement normalisé - certains, dans une situation d'incertitude - autres.

Les études qui, sous une forme ou une autre, utilisent le concept de ressource personnelle - l'ensemble de diverses caractéristiques structurelles et fonctionnelles d'une personne qui fournissent types courants activité de vie et formes spécifiques d'adaptation. Cette réserve est caractérisée par des termes différents, selon l'école psychologique ou le concept des auteurs, mais, apparemment, ils impliquent les mêmes processus, se manifestant différemment à différents niveaux. Par exemple, L.I. Antsyferova parle d'« expérimenter les rôles de la vie » : en assumant un rôle, une personne choisit une manière d'exister et se comporte conformément aux exigences du rôle. Lorsqu'une personne se définit, les formes vécues ne disparaissent pas, mais existent sous forme de « croquis ». Dans des situations semi-structurées, ces « croquis » peuvent contribuer à la survie. L.V. Korel introduit le terme « potentiel adaptatif », désignant par là un ensemble de propriétés qui existent sous une forme latente et sont « impliquées » lors de l'adaptation. F.B. Berezin suggère que l'insuffisance de l'arsenal de réactions adaptatives et l'ensemble des stéréotypes de l'expérience passée peuvent provoquer le développement de réactions de tension ou de stress - les principaux mécanismes d'adaptation. Sur la base de ces opinions, on peut supposer que l’adaptation dans une situation d’incertitude dépend du nombre de formes de systèmes enregistrées dans la mémoire de l’individu, reflétant son expérience de vie. Plus leur répertoire est diversifié, plus la ressource de la personnalité est élevée, plus l'efficacité de l'adaptation est élevée, plus il est probable que l'état de détresse ne remplacera pas la réaction normale de stress adaptatif.

La notion de ressource personnelle inclut également un certain nombre de ressources plus « dures » caractéristiques structurelles qu'est-ce qui est individuel qualités psychologiques, en commençant par les propriétés du tempérament et en terminant par les propriétés émotionnelles, intellectuelles et caractéristiques communicatives. Ils déterminent en grande partie le phénomène de « résistance au stress » et les caractéristiques du développement des réactions adaptatives.

Nous considérons le niveau de développement personnel comme un autre élément important du potentiel personnel. Il existe différents points de vue sur le contenu de ce concept. La principale « pierre d’achoppement » réside dans le domaine de la définition de la formation personnelle et spirituelle d’une personne. À cet égard, nous soutenons le point de vue d'A.P. Kornilov, qui propose comme lignes directrices compréhension psychologique critères de développement personnel pour prendre le niveau de développement de la connaissance de soi et de l'autorégulation, des valeurs personnelles et de la compétence dans la résolution de problèmes individuels. On a plutôt tendance à attribuer des valeurs au domaine des ressources personnelles, même si cela peut faire l’objet de discussions. En général, pour nous, une telle compréhension signifie la capacité d'une personne à prendre conscience de sa ressource personnelle et à construire sur cette base un scénario adéquat à la ressource d'un comportement adaptatif.

De notre point de vue, la compréhension des spécificités de l'adaptation socio-psychologique proposée dans ce travail n'a pas seulement valeur théorique. Cette formulation du problème permet de résoudre plus efficacement le problème de l'assistance pratique d'un psychologue, puisqu'elle met au premier plan non pas tant l'enseignement des « modes de comportement cultivés par la majorité », mais plutôt la recherche de moyens de adaptation qui correspond au potentiel personnel de chacun personne individuelle.

CONCLUSION

Le problème de l'adaptation humaine à un environnement changeant devient de plus en plus pertinent en psychologie. La situation socio-économique difficile en Russie pendant la période de réformes, de conflits militaires, d'augmentation de la criminalité, catastrophes environnementales- pas loin liste complète facteurs de stress qui testent la force mentale homme moderne. C'est pourquoi dans cet ouvrage on a tenté de résumer le riche matériel théorique dans lequel la question de l'adaptation humaine occupe une place centrale. L'adaptation est le processus qui permet à tout organisme vivant (y compris les humains) d'exister. Avec l’évolution des paramètres environnementaux, l’adaptation permet de maintenir la stabilité au sein de l’organisme et d’équilibrer le système « organisme-environnement ». Cela crée les conditions nécessaires à l’existence, au développement et à la pérennité de l’espèce.

Il est à noter que l'adaptation professionnelle permet d'explorer des opportunités professionnelles complémentaires, ainsi que de développer les qualités professionnelles d'un salarié et son attitude au travail. En règle générale, la satisfaction au travail résulte de l'obtention de certains résultats significatifs obtenus à mesure que l'employé maîtrise les spécificités du travail sur le lieu de travail.

Lorsqu'on considère le problème de l'adaptation humaine, on distingue trois niveaux fonctionnels : physiologique, mental et social. De plus, il existe certains mécanismes physiologiques et mentaux qui assurent le processus d'adaptation à ces trois niveaux. Tous les niveaux d'adaptation sont interconnectés, s'influencent directement les uns les autres et déterminent l'état fonctionnel du corps.

Les données psychophysiologiques aident en pratique à distinguer les états d'adaptation mentale et de maladaptation, à identifier la dynamique et les formes du processus d'adaptation, les niveaux et les variantes des systèmes d'adaptation, et également à identifier des groupes de facteurs influençant le processus d'adaptation qui augmentent ou diminuent la capacité d'adaptation d'une personne. capacités et ressources compensatoires.

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16. Shibutani T. Psychologie sociale. Par. de l'anglais V.B. Olshansky. – Rostov n/a : « Phénix », 2002.

17. Le stress émotionnel dans la vie moderne / K.V. Soudakov, E.A. Yumatov // Médecine de santé : Révision des informations. – M., 1991. – 84 p.

HOMÉOSTASE.

Le problème de l'adaptation ( aspect théorique). Mécanismes physiologiques d'adaptation. Homéostasie. Entraînement physique. Adaptation spécifique à l'activité physique. Notions générales sur l’adaptation et la maladaptation. Types humains adaptatifs.

Biorythmologie et santé humaine. L’homme comme « élément » de la biosphère. Biorythmes et prévision des performances individuelles.

7.1. Mécanismes d'adaptation.

7.2. Étapes d'adaptation urgentes et à long terme.

7.3. Homéostasie.

7.4. Le rôle de la réponse au stress dans le mécanisme de développement de l'adaptation.

7.5. Réactions d'adaptation générales non spécifiques selon Garkavi et al.

7.6. Réserves corporelles lors du développement de diverses réactions adaptatives.

7.7. Entraînement physique.

7.7.1. Adaptation à l'activité physique.

7.8. Types adaptatifs.

7.9. Rythmes et performances biologiques.

Questions de test.

Mécanismes d'adaptation.

Adaptation (de Lat. Adapto - j'adapte) - le processus d'adaptation fonctions physiologiques le corps aux changements des conditions environnementales visant à maintenir l'homéostasie.

L'adaptation est un processus physiologique complexe d'adaptation du corps à de nouvelles conditions environnementales ou à des changements survenant dans le corps humain lui-même. Autrement dit, ceci nouveau niveau le travail de tous les organes et systèmes du corps, qui offre la possibilité de maintenir la santé et le fonctionnement humain optimal dans de nouvelles conditions d'existence.

L’adaptation peut être envisagée sous trois aspects :

L'adaptation en tant que processus est l'adaptation du corps aux facteurs environnementaux ;

L'adaptation comme caractéristique de l'équilibre relatif entre l'organisme et l'environnement ;

Adaptation résultant du processus adaptatif.

La capacité d'adaptation est l'une des propriétés et conditions du développement d'une personne en bonne santé. Comme c'est universel propriété fondamentale Chez les organismes vivants, l'adaptation est la « baleine » qui, avec l'autorégulation, maintient la constance de l'environnement interne, augmente la puissance des systèmes homéostatiques et communique avec l'environnement externe. C'est l'adaptabilité et l'autorégulation qui permettent de maintenir les paramètres essentiels de l'organisme dans les limites physiologiques et d'assurer la stabilité des systèmes.

Distinguer génotypique Et phénotypique adaptation.

Un génotype est la base héréditaire d'un organisme, un ensemble de gènes localisés sur les chromosomes. Dans un sens plus large, le génotype fait référence à l'ensemble de tous les facteurs héréditaires d'un organisme.

Un phénotype est un système de caractéristiques et de propriétés d'un organisme, résultat de la mise en œuvre d'un génotype dans des conditions environnementales spécifiques.

Génotypique l'adaptation est la base de l'évolution, ses acquis sont inscrits dans le génome et sont hérités. C'est grâce à l'adaptation génotypique que vues modernes animaux et plantes basés sur la variabilité héréditaire, la mutation et la sélection naturelle. Pour sa manifestation, il est nécessaire que le facteur actif agisse sur une longue période et un changement d'au moins 10 générations est nécessaire pour consolider complètement le nouveau trait adaptatif dans le génome humain.

Un exemple d'adaptation génotypique est celui des différences entre les races et les peuples. Les différences les plus prononcées concernent la pigmentation de la peau : la peau claire est le résultat de l’adaptation humaine au niveau souhaité de rayonnement ultraviolet.

La peau claire transmet mieux les rayons ultraviolets ; la vitamine D se forme plus activement dans les couches profondes de la peau, ce qui a permis à l'homme ancien de s'adapter aux conditions du Nord, où il y a peu de rayonnement ultraviolet et a contribué à l'installation des humains dans de nouveaux vastes territoires.

Phénotypique l’adaptation se forme tout au long de la vie individuelle d’une personne et les résultats ne sont pas hérités. Les changements phénotypiques acquis au cours de la vie se superposent aux caractéristiques héréditaires de l'organisme et forment avec elles ses caractéristiques individuelles.

Avant l'apparition du facteur auquel l'adaptation se produit, le corps ne dispose pas d'un mécanisme prêt à l'emploi et entièrement formé qui assurerait une adaptation parfaite et complète, mais seulement d'une possibilité génétiquement prédéterminée pour la formation d'un tel mécanisme. Si le facteur n’agit pas, le mécanisme reste informe. Cela garantit la mise en œuvre uniquement des réactions adaptatives qui sont vitales dans à l'heure actuelle. Cela garantit une utilisation économique de l’énergie et des ressources structurelles du corps. À cet égard, il est bénéfique pour l'organisme que les résultats de l'adaptation phénotypique ne soient pas hérités, puisque la prochaine génération peut rencontrer des conditions environnementales complètement différentes et ne bénéficiera pas des réactions adaptatives spécifiques de la génération précédente, mais aura besoin de ses propres réactions adaptatives. efforts.

COLLECTION DE LEÇONS PRATIQUES SUR LE JJB

Leçon 1 :« Fondements médicaux et biologiques de la sécurité des personnes. Principes généraux et mécanismes d'adaptation. La relation entre l'homme et l'environnement. Brève description systèmes de capteurs du point de vue de la sécurité"

Modèles généraux d'adaptation du corps humain à diverses conditions : principes généraux et mécanismes d'adaptation.

La vie met une personne à l'épreuve par un inconfort excessif et, moins souvent, par un confort, un niveau élevé de confort. stress à long terme force physique et mentale, situations stressantes. Le critère de survie d’une personne dans de telles conditions réside dans les caractéristiques de l’état de santé de la population et son indicateur intégral – l’espérance de vie probable.

Lors de l'exécution d'une analyse divers aspects influence de l'environnement sur la santé humaine, la priorité est donnée aux facteurs de risque qui conduisent directement à l'apparition de maladies. L'élimination ou l'atténuation de l'impact négatif des facteurs environnementaux est obtenue grâce à diverses mesures et moyens d'ingénierie et techniques, à des systèmes de survie, à l'adaptation, y compris l'adaptation sociale.

(l'influence des facteurs et conditions environnementaux sur la santé)

Dès la naissance, le corps se retrouve immédiatement dans de nouvelles conditions et est obligé d'y adapter les activités de tous ses organes et systèmes. Par la suite, le corps se reconstruit continuellement en réponse à l'influence de facteurs défavorables, c'est-à-dire il s'adapte. Sous adaptation comprendre tous les types d'activités adaptatives congénitales et acquises, qui sont fournies par certaines réactions physiologiques se produisant aux niveaux cellulaire, organique, systémique et organisme. Les réactions protectrices-adaptatives sont régulées par des voies réflexes et humorales, et rôle principal appartient au système nerveux central.

Le processus d'autorégulation s'effectue sur la base de la « règle d'or » : tout écart est une impulsion pour la mobilisation immédiate de nombreux dispositifs du système fonctionnel correspondant, rétablissant ce résultat adaptatif vital.

Système fonctionnel comprend des formations réceptrices qui évaluent la valeur de l'indicateur réglementé. Il dispose d'un appareil central - ce sont des structures cérébrales qui analysent les signaux entrants, prennent des décisions et programment le résultat attendu.

Dans un système fonctionnel, il existe des actionneurs - des organes périphériques qui exécutent les commandes entrantes. Le système dispose également d'une communication afférente (feedback), qui informe le centre de l'efficacité des actionneurs et de l'obtention du résultat final.

En interaction les uns avec les autres, divers systèmes fonctionnels forment finalement un organisme fonctionnant harmonieusement.

La signification biologique de l'adaptation active est d'établir et de maintenir l'homéostasie, permettant à chacun d'exister dans un environnement modifié. environnement externe.

Homéostasie– relative constance dynamique de l'environnement interne et de certaines fonctions physiologiques du corps humain (thermorégulation, circulation sanguine, échanges gazeux, etc.), soutenue par des mécanismes d'autorégulation dans des conditions de fluctuations des stimuli internes et externes.

Les stimuli externes sont de la plus haute importance - température, humidité, composition chimique de l'air, de l'eau, de la nourriture, du bruit, facteurs psychogènes, etc. Les principales constantes de l'homéostasie (température corporelle, pression osmotique du sang et des fluides tissulaires, etc.) sont soutenues par mécanismes complexes d'autorégulation dans lesquels les systèmes nerveux, endocrinien et sensoriel.

Lorsque les paramètres des facteurs environnementaux s'écartent des niveaux optimaux, les mécanismes d'autorégulation commencent à fonctionner avec tension et les mécanismes d'adaptation sont activés pour maintenir l'homéostasie.

Mécanismes compensatoires– des réactions adaptatives visant à éliminer ou à affaiblir les changements fonctionnels de l'organisme provoqués par des facteurs environnementaux inadéquats (en cas d'exposition au froid, un rétrécissement des vaisseaux périphériques et des tremblements musculaires se produisent).

L'efficacité de l'adaptation dépend de la dose du facteur d'influence et des caractéristiques individuelles de l'organisme.

2. La relation entre l'homme et l'environnement.

Une personne reçoit des informations sur l'environnement externe et interne du corps à l'aide de systèmes sensoriels (analyseurs, récepteurs).

Organes sensoriels peuvent être divisés dans les groupes suivants : extérocepteurs, intérocepteurs, propriocepteurs.

Extérocepteurs percevoir les irritations de l’environnement (lumière, chaleur, sons et autres signaux).

Interorécepteurs percevoir les irritations provenant du milieu interne du corps (des organes, des tissus, des milieux liquides).

Propriocepteurs percevoir les irritations résultant de changements dans le degré de contraction et de relaxation des muscles et fournir ainsi des informations sur la position de notre corps dans l'espace.

agir sur agir sur agir sur détermine

(l'émergence d'un sentiment subjectif sur le résultat de l'exposition à un stimulus sensoriel)

Il existe la notion de seuil absolu de sensibilité ou dit seuil de sensation, lorsque le récepteur commence à percevoir une irritation. La quantité par laquelle un stimulus doit différer d'un autre pour que sa différence soit perçue par une personne est appelée seuil différentiel ou seuil de discrimination(par intensité, durée, fréquence, forme, etc.). le temps qui s'écoule entre le début de l'exposition au stimulus et l'apparition des sensations est appelé période de latence.

L'absence d'irritants ou leur faible intensité peut entraîner une diminution de la résistance et des capacités d'adaptation de l'organisme. Ainsi, l'absence d'un stimulus lumineux peut conduire à une atrophie de l'analyseur visuel, un stimulus sonore peut conduire à une atrophie de l'analyseur auditif et l'absence d'exposition à la parole (surdité congénitale) rend une personne muette.

De nombreux processus de régulation se produisent automatiquement : la proprioception, le toucher, la coordination motrice et la thermoception.

Adaptation socio-organisationnelle- l'adaptation à l'environnement, y compris les aspects administratifs, juridiques, socio-économiques, de gestion, récréatifs et créatifs.

En termes psychologiques, l’adaptation du personnel reflète la volonté de l’individu de soulager les tensions émotionnelles résultant du manque d’expérience nécessaire dans l’exécution des fonctions et des tâches requises. Cette stratégie est généralement définie comme un « accommodement passif ». D'autre part, l'adaptation psychologique est l'adaptation active du nouvel employé à la situation. Il s'agit de rechercher les moyens d'établir des relations professionnelles et personnelles dans une nouvelle équipe, d'organiser le tempo, le rythme et le volume de l'activité intellectuelle et physique, de trouver les voies et moyens de maîtriser de nouvelles fonctions, de mobiliser les forces créatrices, de se concentrer sur les réalisations, etc.

Le processus d'adaptation du personnel lui-même comporte toujours certains intervalles de temps qui servent de mesure de son succès. Cela présuppose qu'une personne ait la capacité de trouver rapidement « sa place » dans l'espace socio-psychologique de l'organisation, ce qui lui permet de s'engager de manière adéquate et efficace dans des activités organisationnelles communes. Un spécialiste qui est « resté trop longtemps » dans la phase d'adaptation et qui n'a pas réussi à établir des relations avec ses collègues devient un paria dans l'équipe de travail. L'impossibilité d'une inclusion adéquate dans les activités organisationnelles détermine le faible niveau de rémunération morale et matérielle, le manque de reconnaissance sociale, etc.

Non seulement un individu, mais aussi un groupe de travailleurs, une division, une équipe ou toute association ou communauté cible peuvent agir comme sujet d'adaptation psychologique dans une organisation. (Voir aussi Induction

Alors, si vous êtes prêt à répéter l’exploit de Prométhée et à aider un nouvel arrivant à s’adapter au monde du travail, suivez les conseils suivants ci-dessous :

1. Il faut s'assurer que le nouvel employé arrive dans un nouveau lieu, équipé de tout le nécessaire : un bureau, une chaise, un ordinateur, un bureau, un téléphone.
2. Présentez l’employé à l’organisation. Informez le nouvel employé sur son travail, définissez un éventail clair de responsabilités, fournissez des informations sur les personnes qui peuvent être contactées pour obtenir de l'aide et décrivez le travail du bureau dans son ensemble.
3. Attachez un « mentor » à la nouvelle personne, c'est-à-dire un collègue plus expérimenté qui pourra répondre à toutes les questions qui concernent le nouvel arrivant et lui enseigner les compétences nécessaires.
4. Si l'entreprise est grande et qu'il y a beaucoup de nouvelles recrues (par exemple, employés de banque, conseillers commerciaux, caissiers, etc.), vous pouvez organiser un séminaire d'introduction où vous pourrez parler en détail de la mission, de l'éthique et de l'histoire de l'entreprise. .
5. Il est logique de présenter le nouveau venu à des spécialistes et aux chefs d'autres départements avec lesquels une interaction directe est attendue dans le processus de travail.

Puisque l'adaptation concerne non seulement l'employeur, mais aussi le nouvel arrivant, le salarié nouvellement embauché doit respecter les recommandations des spécialistes et des psychologues, par exemple les suivantes :

• recueillir les informations disponibles sur l'organisation pour laquelle vous allez travailler ;
• poser des questions qui sont d'une importance fondamentale pour vous au stade de l'entretien ;
• faites votre travail aussi efficacement que possible - c'est la chose la plus importante ;
• n'hésitez pas à poser des questions à des collègues plus expérimentés si vous ne savez pas quelque chose ;
• si la direction ne vous a pas désigné de « mentor », déterminez vous-même qui peut être votre « mentor » pendant la période d'adaptation et demandez de l'aide à cette personne (en règle générale, il y a de telles personnes dans l'équipe) ;
• assurez-vous de connaître les règles de la culture organisationnelle de cette institution et de les respecter ;
• respecter le « territoire » des autres ; si vous commencez à donner des conseils aux « anciens » de l'entreprise, cela peut provoquer, pour le moins, une irritation de la part des autres ;
• Il peut arriver que si le poste est nouveau, l'entreprise n'a pas d'abord préparé le lieu de travail, reportant cette affaire jusqu'à ce que le nouvel employé prenne ses fonctions officielles, alors soyez patient avec les inconvénients temporaires ;
• contrôlez vos habitudes;
• s'abstenir de critiques et éviter les conflits ;
• souriez plus souvent et soyez amical

Comment s'adapter à une nouvelle équipe ?

Date d'ajout : 2008-02-14

De nombreux « débutants » oublient que la période probatoire est un test non seulement d'adéquation au poste, mais aussi d'intégration dans l'équipe. Combien de temps un employé universellement détesté, même s’il est un super professionnel, restera-t-il au travail ? S’ils ne vous licencient pas, ils partiront d’eux-mêmes : tout le monde n’a pas envie de supporter les regards obliques de ses collègues jour après jour.

Les « amis » et les « ennemis » sont généralement identifiés à la fin du premier mois de travail dans un nouveau lieu. De plus, l’image développée au début ne s’inverse pas toujours. Afin de ne pas gâcher vos impressions dès le début, respectez les règles de base de l'adaptation en équipe.

Règle n°1 : Posez des questions

"La chose la plus importante pour un nouvel employé, à mon avis, est de ne pas avoir peur de poser des questions", déclare Olga Lapshinova, responsable des ressources humaines du service fiscal du groupe KPMG PR and Communications. "Après tout, personne à part lui. sait exactement ce qui lui manque. N'hésitez pas à demander où vous pouvez trouver du thé, où se trouve l'imprimante, qui peut vous aider à résoudre le problème, etc.

Et les questions qui se posent pendant les travaux doivent être posées. "Même ceux qui vous paraissent stupides", souligne Varvara Lyalagina, responsable du recrutement chez Procter & Gamble "Il vaut toujours mieux poser et bien faire que d'être gêné de poser une question puis de corriger une erreur."

Règle n°2 : coopérer

Ekaterina Lukyanova, consultante chez Rabota.ru, nous a expliqué qu'il existe deux types de comportements opposés auxquels les gens adhèrent, quel que soit leur tempérament. Certains ont tendance à coopérer, à s'adapter aux autres employés et à s'efforcer d'accepter le point de vue de la majorité. D'autres, au contraire, choisissent un modèle « compétitif » : ils prennent l'initiative et s'opposent à l'équipe.

"Pendant la période d'adaptation, l'esprit de compétition doit être maîtrisé. Dans une nouvelle équipe, une personne doit essayer de "coopérer" - c'est une position plus avantageuse", résume Ekaterina Lukyanova.

Ne « sortez pas la tête » à moins que cela ne soit absolument nécessaire, « faites la moyenne » pendant un certain temps, même si vous êtes une personne brillante et extraordinaire par nature. Mais pas au détriment du travail, surtout si votre poste est lié à la créativité.

Règle n°3. Ne critiquez pas les « vieux »

Au début, vous devez écouter davantage ce que disent les autres et, dans les situations controversées, adhérer à la neutralité et à l'opinion de la majorité. Ne critiquez pas vos collègues. "Un regard neuf sur les choses, bien sûr, est très utile, mais jusqu'à ce que vous compreniez les raisons de ce qui se passe et les principaux processus des activités de l'entreprise, il vaut mieux ne pas tirer de conclusions définitives", conseille Olga Lapshinova. "De tels commentaires. peuvent être perçues comme des attaques de la part de collègues plus expérimentés, qui ne feront qu'entraver l'établissement de relations."

Il est particulièrement dangereux d'entrer en confrontation avec les « autorités » (il est très utile de savoir qui elles sont dans l'équipe). Même si un nouveau venu a l'idée qu'un collègue « faisant autorité » n'a pas tout à fait raison, au début il vaut mieux garder le silence. Et essayez de nouer des relations de manière à renverser la situation à l'avenir, en le convainquant progressivement, conseille Ekaterina Lukyanova.

Règle n°4. Communiquer, mais sans familiarité

Le principe principal de l'adaptation est la communication. Varvara Lyalagina recommande, si possible, de ne pas succomber à la tentation d'aujourd'hui de communiquer avec les gens uniquement par téléphone, email ou ICQ. « Si vous avez des questions, il est préférable d'établir un contact personnel : se rencontrer et discuter », dit-elle.

Un bon moyen d'établir le contact est de sortir déjeuner ensemble. A cet égard, le « patronage » des collègues des premiers jours est garanti aux nouveaux arrivants. Mais si le « nouveau » refuse obstinément de rejoindre l’entreprise, il sera vite oublié.

Si l'heure de votre arrivée dans l'entreprise coïncide avec un jour férié, ne l'ignorez pas. Et s'il est de coutume dans l'entreprise que les nouveaux arrivants soient « rabaissés », découvrez les nuances de cette tradition et organisez vous-même une fête.

Mais lorsque vous cherchez à fidéliser l’équipe, ne vous précipitez pas pour « boire à la fraternité ». Selon Olga Lapshinova, il n'est pas nécessaire d'essayer de réduire rapidement la distance dans les relations avec les collègues, pour devenir l'un des vôtres dès le premier jour - l'effet peut être inverse. Un comportement familier ne sera certainement pas un plus pour une nouvelle personne dans l'équipe.

Adaptation psychologique en équipe

1. CONCEPT, TYPES et MÉTHODES D'ADAPTATION

Concept "adaptation"(du latin « adapter » - adapter) emprunté à la biologie et signifie adaptation, adaptation à l'environnement.

Adaptation des productions - Il s’agit d’un processus social de maîtrise par une personne d’une nouvelle situation de travail, dans lequel la personne et l’environnement de travail s’influencent mutuellement activement.

Lorsqu'elle accède à un emploi, une personne s'implique activement dans le système de relations professionnelles et socio-psychologiques d'une organisation de travail spécifique, assimile de nouveaux rôles sociaux, valeurs, normes, coordonne sa position individuelle avec les buts et objectifs de l'organisation (collectif de travail ), subordonnant ainsi son comportement aux réglementations officielles d'une entreprise ou d'une institution donnée.

Cependant, lorsqu'elle entre dans un emploi, une personne a déjà certains buts et orientations de valeur de comportement, selon lesquels elle forme ses exigences pour l'entreprise et, sur la base de ses buts et objectifs, elle impose ses exigences à l'employé et à son comportement de travail. . En réalisant leurs besoins, l'employé et l'entreprise interagissent et s'adaptent les uns aux autres, ce qui entraîne un processus d'adaptation du travail. Ainsi, l’adaptation industrielle est un processus bidirectionnel entre un individu et un nouvel environnement social.

L’adaptation d’une personne à un environnement de travail spécifique se manifeste dans son comportement réel, dans des indicateurs spécifiques de l'activité du travail : efficacité du travail ; l'assimilation de l'information sociale et sa mise en œuvre pratique ; croissance de tous types d’activités ; satisfaction à l’égard de divers aspects de l’activité professionnelle.

La vitesse d'adaptation dépend de nombreux facteurs. La période normale d'adaptation pour les différentes catégories de salariés varie de 1 à 3 ans. L'incapacité d'entrer dans une organisation du travail (équipe) et de s'y adapter provoque le phénomène de désorganisation industrielle et sociale.

L'adaptation du travail a structure complexe et représente l'unité de l'adaptation professionnelle, socio-psychologique et psychophysique.

L'adaptation professionnelle consiste à maîtriser les compétences professionnelles et à comprendre les spécificités du travail. Chaque nouvel arrivant suit un apprentissage dont la forme dépend de la nature de l'organisation et de son expérience professionnelle antérieure.

Dans les entreprises manufacturières, le mentorat est pratiqué lorsqu'un employé expérimenté transfère ses connaissances et ses compétences à un jeune dans le processus de communication commerciale sur le lieu de travail. L'enseignement est très courant - une démonstration visuelle des techniques et des compétences professionnelles.

Souvent, les directeurs adjoints apprennent d'un camarade senior les techniques de vente et la manière de communiquer avec un client ; les assistants comptables étudient les mécanismes des transactions financières, en consultant constamment un collègue.

Bien entendu, si le nouvel arrivant possède déjà de l'expérience dans une spécialité donnée, alors le mentorat et le coaching prennent la forme d'un échange de connaissances professionnelles afin de développer les compétences les plus adaptées à l'atteinte des objectifs de l'organisation.

Les grandes entreprises modernes utilisent une forme de formation sur le terrain appelée rotation. Il s'agit d'un travail à court terme pour un nouvel employé occupant différents postes dans différents départements. Cela permet d'étudier relativement rapidement le travail de l'équipe dans son ensemble et d'acquérir des qualifications multiformes.

L'adaptation psychophysiologique est l'adaptation d'un salarié aux conditions de travail et de repos. Cette forme d'adaptation est particulièrement importante pour les entreprises manufacturières et les organisations où une technologie complexe est utilisée et où il existe un risque d'accident du travail.

Les conditions de travail dans les bureaux et les entreprises commerciales sont généralement standard, mais un nouveau venu a besoin d'un certain temps pour s'adapter au rythme de travail et à l'intensité du stress psychophysique.

Chacun essaie d'aménager son lieu de travail à sa manière. Les outils et les papiers nécessaires sont disposés de manière à ce qu'il soit pratique de travailler avec eux, des affiches et des calendriers sont fixés aux murs, les articles de toilette et la vaisselle sont rangés dans les armoires.

L'adaptation psychophysiologique s'effectue rapidement et sans douleur et est déterminée principalement par l'état de santé et la bonne organisation du régime de travail et de repos conformément aux normes sanitaires et hygiéniques acceptées.

L'adaptation socio-psychologique implique l'établissement de relations interpersonnelles et commerciales avec des collègues, la maîtrise des valeurs et des normes de comportement du groupe. Le nouveau venu se familiarise avec les rapports de force dans le département, découvre l'importance de tel ou tel employé et s'intègre dans des groupes formels et informels.

L'adaptation socio-psychologique peut être difficile et de longue durée. L’équipe accueille le nouveau venu avec prudence, examinant chacun de ses pas « au microscope ». Il faut donc être patient (l’arrivée d’un nouvel employé peut retenir l’attention de tous pendant quelques semaines seulement), être le plus sociable et amical possible et faire preuve d’une volonté d’écouter les conseils.

Les principaux objectifs de l’adaptation peuvent être résumés comme suit :

réduction des coûts de démarrage, car au début nouvel employé ne connaît pas bien son lieu de travail, il travaille moins efficacement et nécessite des coûts supplémentaires ;

réduire les inquiétudes et l'incertitude parmi les nouveaux employés ; réduire la rotation de la main-d'œuvre, car si les nouveaux arrivants se sentent mal à l'aise nouvel emploi et inutile, ils peuvent réagir par un licenciement ;

faire gagner du temps au manager et aux collègues de travail, puisque l'adaptation réalisée selon le programme permet de faire gagner du temps à chacun d'eux ;

développement attitude positive au travail, satisfaction au travail.

Les méthodes d'adaptation sont :

-Économique les méthodes se limitent à l'octroi d'avantages sociaux : pour les travailleurs, il s'agit d'une réduction des normes de production dans les premiers mois de travail, et pour les cadres et autres employés, d'exigences inférieures.

-Organisationnel et administratif les méthodes liées au suivi des progrès d'adaptation de tout employé par le service RH, en règle générale, ne sont pas utilisées. Les collaborateurs du service RH accordent encore peu d'attention à cette question et ne prennent pratiquement aucune mesure pour assurer le processus d'adaptation.

-Socio-psychologique les méthodes sont utilisées directement au sein de l’équipe par les supérieurs hiérarchiques ou les mentors. Ils reposent sur la formation de diverses connexions avec l'équipe.

2. GESTION DE L'ADAPTATION DE LA PRODUCTION

Souligner deux directions d'adaptation :

Primaire, c'est-à-dire l'adaptation du personnel jeune qui n'a pas d'expérience professionnelle (généralement en dans ce cas nous parlons de diplômés d'établissements d'enseignement);

Secondaire, c'est-à-dire l'adaptation des travailleurs qui ont de l'expérience dans les activités professionnelles (en règle générale, changer d'objet d'activité ou rôle professionnel, par exemple, lors de l'évolution vers le rang de manager).

Il convient de noter que les processus d'adaptation primaire et secondaire sont similaires. Ils se produisent comme suit.

Le processus d'adaptation commence directement au sein du service RH lors de l'admission et de l'emploi. L'inspecteur RH mène une courte conversation au cours de laquelle aperçu général présente l’organisation, le département ou l’atelier où le nouvel arrivant travaillera.

Il accompagne ensuite le nouvel employé sur son lieu de travail et le présente directement au manager. À son tour, il présente le nouveau venu à l'équipe, aux collègues de travail et au lieu de travail. À sa discrétion, le gestionnaire peut attribuer au nouveau venu un mentor parmi les employés les plus expérimentés et les plus expérimentés.

En règle générale, le manager s'entretient périodiquement avec le nouvel employé pendant un mois supplémentaire, l'interrogeant sur les difficultés qu'il rencontre, ses réussites et évalue régulièrement son travail. Certaines organisations publient des brochures spéciales (si disponibles) décrivant un type particulier de production, de lieu de travail, de profession ou de poste.

Afin d'atténuer les problèmes d'adaptation, les entreprises modernes développent et appliquent des méthodes visant à intégrer le plus rapidement et le plus efficacement possible un nouvel employé dans la vie professionnelle de l'entreprise. Des unités structurelles sont créées qui sont responsables des processus d'adaptation ; cette fonction est généralement assurée par des unités de formation du personnel.

Les travailleurs expérimentés reçoivent une rémunération supplémentaire pour avoir aidé à familiariser les nouveaux arrivants avec les secrets des compétences professionnelles.

Des séminaires et des formations sont organisés visant à éliminer les barrières psychologiques et organisationnelles qui empêchent la pleine participation au travail de l'équipe. Les nouveaux arrivants reçoivent des missions informelles qui les impliquent dans des contacts interpersonnels.

Les services RH sont chargés de connaître et d'analyser les motifs des licenciements, car il est possible que l'adaptation d'un nouveau salarié soit compliquée par de réels problèmes de l'équipe concernée. Grâce au système d'évaluation du personnel, les responsables RH suivent l'avancement des processus d'adaptation.

L'adaptation ne peut être considérée comme un processus distinct et isolé, non lié au système de gestion du personnel de l'entreprise. La procédure d'adaptation formalisée repose sur la base et fait partie intégrante de la structure de gestion de l'entreprise dans son ensemble. Par exemple, lors de l'élaboration d'une procédure d'adaptation, il est nécessaire d'avoir des réglementations sur les départements et les descriptions de poste, puisque des normes d'adaptation et des critères d'évaluation sont élaborés sur leur base.
Le processus d'adaptation mutuelle de l'employé et de l'organisation, basé sur l'acceptation ou la non-acceptation par le premier de nouvelles conditions de travail professionnelles et organisationnelles, doit être associé à la fois à la planification stratégique de l'organisation et aux programmes existants de motivation des employés, d'évaluation du personnel et développement et, bien sûr, avec la culture d'entreprise existante.

C'est l'attention insuffisante du service RH à cette fonction, l'absence de procédures clairement réglementées pour l'adaptation des nouveaux salariés, qui entraînent l'échec de l'intégration du nouveau salarié dans l'équipe, son départ ou son licenciement à l'initiative de l'administration. . En conséquence, l'efficacité des mesures visant à doter l'organisation est réduite et l'efficacité de l'organisation dans son ensemble diminue.

Pour une adaptation professionnelle réussie, il est conseillé de créer et de développer un institut de mentorat dans l'organisation afin que le nouvel employé ne soit pas « abandonné » après son entrée en poste.

En règle générale, un mentor peut être soit un supérieur hiérarchique, soit un employé expérimenté d'un service donné qui s'est révélé positif. Le mentor est responsable de l'essentiel du travail d'adaptation professionnelle d'un nouvel employé.

Dans ce cas, le mentor reçoit le statut de responsable de secteur avec tous pouvoirs et subordination au chef de service. Cela libère le chef du département d'une charge de travail inutile en déléguant un certain éventail de pouvoirs au mentor, et le mentor, à son tour, reçoit suffisamment d'outils pour remplir avec succès ses fonctions.
Il est nécessaire d'introduire des incitations supplémentaires pour les mentors en cas d'adaptation réussie du « mentoré » dans l'équipe.

Les organisations utilisent un certain nombre de méthodes, formelles et informelles, pour introduire les gens dans leur société. Formellement, lors du recrutement, l'organisation donne à la personne des informations sur elle-même afin que les attentes du candidat soient réalistes. Ceci est généralement suivi d'une formation à des compétences professionnelles particulières et d'un entretien sur ce qui est considéré comme un travail efficace. Les règles, procédures et instructions des hauts fonctionnaires représentent des méthodes formelles supplémentaires pour adapter les employés à l'équipe de l'organisation.

Certaines organisations étrangères, comme IBM et Tandem Computers, ont développé des programmes officiels pour inculquer la culture d'entreprise dont elles ont besoin dans leurs organisations. Ces programmes précisent ce que l'organisation attend de ses employés afin que tous, quel que soit leur poste ou leur poste, se comportent d'une manière cohérente avec l'image de l'entreprise.

Pendant communication informelle, les nouveaux employés apprennent les règles non écrites de l'organisation, qui détient le pouvoir réel, quelles sont les réelles chances de promotion et d'augmentation de rémunération, quel niveau de productivité est considéré comme suffisant par les collègues de travail. Normes, attitudes de travail et valeurs acceptées dans groupes informels, peut travailler en faveur ou contre les objectifs et les directives officiels de l’organisation.

Si le manager ne fait pas d'efforts actifs pour organiser l'adaptation des nouveaux subordonnés, ces derniers peuvent être déçus en raison de la non-réalisation de leurs espoirs, peuvent considérer que leur comportement doit être guidé par l'expérience acquise dans leur emploi précédent, ou venir à d'autres des conclusions erronées sur leur travail. Le manager doit également se rappeler que certaines choses que les nouveaux arrivants apprennent au cours de leur processus d’intégration peuvent être un choc pour eux.

Souvent, un « débutant » arrive dans une entreprise et son lieu de travail n'est pas préparé, et personne ne s'en soucie particulièrement. Les nouveaux arrivants sont soit laissés à la nage seuls, peut-être après une brève introduction aux membres de l'équipe, soit ils se voient proposer un rituel standard impliquant l'ensemble de l'organisation, sans aucune réflexion sur la manière dont il répond à leurs besoins spécifiques.

Étant donné que la première impression laisse généralement une impression profonde, une telle procédure peut avoir un impact négatif à long terme sur la motivation et l'attitude de l'employé envers le travail. De plus, la période d'adaptation augmente, après quoi le nouvel employé commencera à travailler efficacement ; votre équipe.

Ce type « d’expérience » peut souvent expliquer des taux de roulement élevés au cours des premières semaines ou mois d’emploi et pourquoi une nouvelle recrue peut se sentir aliénée et adopter une attitude négative envers l’organisation dès le premier jour.

Pour éviter de telles situations, une procédure d’adaptation réfléchie est nécessaire.

Et quel que soit le nom de la procédure d'adaptation, son importance est indéniable en raison d'un certain nombre d'arguments et de faits indiquant l'importance d'un processus d'adaptation bien préparé :

Les statistiques de nombreuses entreprises indiquent un taux de licenciements particulièrement élevé au cours du premier mois d'emploi d'un employé ;

La plupart des accidents surviennent au cours des premiers jours de travail et non lorsque l'employé s'habitue au nouveau lieu. Montant important les accidents surviennent lorsque les gens sont stressés. (Les nouveaux employés qui sont incertains sur beaucoup de choses risquent de se sentir stressés.) Les personnes stressées se sentiront insatisfaites de leur travail. Et cela signifie de faibles performances de production ou un arrêt du travail.

En revanche, si, dès le début, une grande importance est accordée à inculquer au nouveau venu le sentiment qu'il fait partie de votre équipe, alors cela de manière positive affectera les activités de toute l’équipe.

Les experts disent que l'apprentissage comporte deux aspects : « ce qui est enseigné » et « ce qui est appris pendant la formation en parallèle ». Si les nouveaux employés sont laissés à eux-mêmes, l'organisation ne pourra pas influencer ce qu'ils apprennent par hasard et perdra l'opportunité de développer en eux une attitude positive envers le travail et une loyauté envers les traditions de l'entreprise.

Laissez-les livrés à eux-mêmes et ils apprendront bien sûr quelque chose, mais ils comprendront surtout que l'organisation soit n'est pas assez compétente, soit assez responsable, soit ne veut tout simplement pas s'occuper des nouveaux employés. Dans toute organisation, il y aura des « sympathisants » qui, sans votre participation, effectueront l'introduction et le positionnement et aideront à former chez le nouveau venu une attitude envers l'organisation que vous n'approuveriez pas. Cela s'applique particulièrement aux diplômés universitaires. ceux qui manquent d'expérience et de propre attitude envers le travail, afin de les opposer à l'opinion imposée :

Il est important de réaliser que le travail que doivent accomplir les nouveaux arrivants s’inscrit dans exécution générale tâches de l'organisation. S'il comprend l'importance de sa contribution, il aura le désir de faire le travail du mieux possible. Si l’on comprend la « philosophie » de l’organisation, les activités et les mesures administratives qui autrement pourraient ressembler à de simples obstacles bureaucratiques deviennent plus compréhensibles.

Les étapes suivantes se distinguent pour créer une procédure d'adaptation efficace :

Premièrement, il est nécessaire d’identifier les facteurs qui influencent adaptation réussie les nouveaux employés, ainsi que d'élaborer des critères d'évaluation de l'efficacité de la procédure d'adaptation.

Deuxièmement, déterminer l'éventail d'activités nécessaires pour qu'un employé comprenne et accepte avec succès les normes et règles en vigueur dans l'entreprise.

Troisièmement, déterminer le cercle de personnes qui réaliseront et contrôleront ces activités, délimiter les domaines de responsabilité des différents services impliqués dans le processus.

Il faut dire que dans les organisations nationales, il existe un mécanisme sous-développé pour gérer le processus d'adaptation.

Ce mécanisme nécessite de résoudre trois problèmes majeurs :

Consolidation structurelle des fonctions de gestion de l’adaptation dans le système de gestion de l’organisation ;

Établir une technologie d'adaptation ;

Organisations d'aide à l'information pour l'adaptation.

Résoudre le problème de la consolidation structurelle de la fonction de gestion de l’adaptation peut allez dans les directions suivantes :

1. Identification de l'unité (département) appropriée dans la structure organisationnelle du système de gestion du personnel. Le plus souvent, les fonctions de gestion de l'adaptation font partie du service de formation du personnel.

2. Envoi de spécialistes impliqués dans la gestion de l'adaptation dans les divisions de l'organisation lors des réductions, en coordonnant leurs activités par le service de gestion du personnel.

3. Développement du mentoring, injustement oublié dans nos organisations ces dernières années.

Les tâches de l'unité de gestion de l'adaptation ou du spécialiste dans le domaine de l'organisation du processus d'adaptation comprennent :

Organisation de séminaires et de cours sur diverses questions d'adaptation ; mener des conversations individuelles entre un gestionnaire et mentor et un nouvel employé ; cours intensifs de courte durée pour les nouveaux managers ;

Animer des sessions de formation ou des jeux d'entreprise.

Il vous permet de résoudre avec succès les problèmes suivants :

Déterminer les capacités individuelles et collectives des sujets, leur degré de préparation aux exigences professionnelles ;

Augmenter l'intérêt et l'implication dans la résolution des problèmes organisationnels ;

Imaginez visuellement situation réelle, ressentez-le et déterminez les stratégies possibles pour vos propres actions ;

Étudier les composantes d'un problème organisationnel, identifier les plus importantes d'entre elles et élaborer sa solution complète étape par étape en mode simulation ;

Acquérir des compétences en résolution de problèmes dans des conditions aussi proches que possible de la situation réelle.

Un jeu d'entreprise est une méthode dans laquelle les participants au jeu, en jouant certains rôles dans une situation sans risque, découvrent leurs traits de comportement significatifs pour l'organisation, avec l'aide d'un manager, les uns les autres et les analysent de manière critique de manière indépendante, apprendre encore plus moyen efficace comportement et s’entraîner pour l’améliorer. Les rôles peuvent être très différents : patron, chef de projet, spécialiste, employé, enseignant, etc.

Dans les entreprises, les jeux d'entreprise sont le plus souvent utilisés pour former les managers à bien mener un entretien, répartir les tâches, s'assurer que les collaborateurs soutiennent une tâche collective, diriger une équipe, etc. Avec leur aide, les collaborateurs accroissent leurs connaissances et compétences dans le domaine de l’adoption décisions indépendantes, calcul en temps opportun de leurs conséquences, développement de la communication d'entreprise, etc.

Les jeux d'entreprise sont particulièrement efficaces dans la formation professionnelle, lorsqu'un employé exerce un ensemble de fonctions découlant de ses futures responsabilités professionnelles.

Cours de formation spéciaux pour mentors ; utiliser la méthode consistant à augmenter progressivement la complexité des tâches effectuées par un débutant ; effectuer des missions publiques ponctuelles pour établir des contacts entre un nouvel employé et l'équipe ; préparation des remplacements lors de la rotation du personnel.

Support informationnel pour le processus d’adaptation consiste à collecter et évaluer des indicateurs de son niveau et de sa durée. Il est recommandé de collecter et de traiter les informations dans le cadre de la procédure continue d'évaluation commerciale du personnel. Pour les organisations nationales, le principal problème du support informationnel pour l'adaptation est la nécessité d'accumuler des indicateurs standards du niveau et de la durée de l'adaptation.

Ainsi, en raison des coûts d'élaboration, de mise en œuvre et de maintien d'une procédure d'adaptation efficace, l'organisation devrait obtenir le résultat suivant :

2. Réduire le nombre de licenciements de salariés en période probatoire, tant à l'initiative de l'administration qu'à leur propre demande ;

4. Réduire le temps nécessaire pour atteindre le point de rentabilité pour les nouveaux employés.

Si, grâce au processus d'adaptation, l'organisation reçoit rapidement des employés très motivés travaillant pour des résultats stables, alors le processus d'adaptation des employés dans cette organisation est vraiment efficace.

3. ÉTAPES DU PROCESSUS D'ADAPTATION DE LA PRODUCTION

Classiquement, le processus d'adaptation peut être divisé en quatre étapes.

Étape 1. Évaluer le niveau de préparation d'un débutant nécessaire pour élaborer le programme d’adaptation le plus efficace. Si un employé possède non seulement une formation spéciale, mais également une expérience dans unités similaires d'autres entreprises, la période d'adaptation sera minime. Cependant, il ne faut pas oublier que même dans ces cas, cela est possible dans l’organisation ; des options pour résoudre des problèmes déjà connus et qui lui sont inhabituels. Depuis structure organisationnelle dépend d'un certain nombre de paramètres, tels que la technologie d'exploitation, l'infrastructure externe et le personnel, un nouvel arrivant se retrouve inévitablement dans une certaine mesure dans une situation inconnue. L'adaptation doit impliquer à la fois la familiarité avec les caractéristiques de production de l'organisation et l'inclusion dans les réseaux de communication, la familiarité avec le personnel, les caractéristiques de communication de l'entreprise, les règles de conduite, etc.

Étape 2. Présentation du poste- connaissance pratique du nouvel employé avec ses responsabilités et exigences qui lui sont imposées par l'organisation. Les supérieurs immédiats des nouveaux arrivants et le chef du personnel sont impliqués dans ce travail.

Processus d'induction directe commence au sein du service RH lors du recrutement et de l'emploi. L'inspecteur du service RH mène une courte conversation dans laquelle il présente en termes généraux l'organisation, le service ou l'atelier où travaillera le nouvel arrivant et signe un contrat de travail et une convention collective.

Les questions suivantes sont souvent abordées lors d'un programme d'intégration :

1. Présentation générale de l'entreprise :

Objectifs, priorités, problèmes ;

Traditions, normes, standards ;

Les produits et leurs consommateurs, étapes d'acheminement des produits au consommateur ;

Variété d'activités;

Organisation, structure, relations de l'entreprise ;

Informations sur les gestionnaires.

2. Politique organisationnelle :

Principes de politique du personnel ;

Principes de sélection du personnel ;

Instructions formation professionnelle et formation avancée ;

Règles d'utilisation du téléphone au sein de l'entreprise ;

Règles d'utilisation des différents horaires de travail ;

Règles de protection des secrets commerciaux et de la documentation technique.

Après avoir passé programme général peut être réalisé programme spécial réalisé à la fois sous forme d'entretiens particuliers avec les employés du service où le nouveau venu est venu, et d'entretiens avec le manager (immédiat et supérieur).

Habituellement dans programme spécial Les problématiques suivantes sont abordées :

1. Fonctions de l'unité :

Objectifs et priorités, organisation et structure ;

Domaines d'activité ;

Relations avec les autres départements;

Relations au sein du département.

2. Tâches et responsabilités du poste :

Description détaillée des travaux en cours et des résultats attendus ;

Expliquer l'importance de ce travail, ses liens avec les autres dans le département et dans l'entreprise dans son ensemble ;

Normes pour la qualité du travail effectué et base d'évaluation des performances ;

Horaires et horaires de travail ;

Attentes supplémentaires (par exemple, remplacer un employé absent).

3. Procédures, règles, règlements :

Règles spécifiques uniquement à ce type de travail de cette unité ;

Relations avec les salariés n'appartenant pas à cette unité ;

Règles de conduite sur le lieu de travail ;

Contrôle des violations ;

Pauses (pauses cigarette, déjeuner) ;

Suivi et évaluation des performances.

Le processus d'intégration est important non seulement pour les nouveaux employés, mais aussi pour les employés de longue date qui sont transférés vers un autre lieu de travail et sont donc contraints de se recycler. On a parfois tendance à accorder plus d’attention au contenu des événements associés à l’induction plutôt qu’au processus lui-même. Autrement dit, si vous ne réfléchissez pas à des moyens efficaces de présentation des informations, cela s'avérera inutile pour un débutant. D'un autre côté, il est important de rappeler que le manager ne peut pas se limiter à délivrer une tâche ; il doit s'assurer que la tâche est compréhensible pour le salarié et qu'elle est exécutée correctement.

Pour planifier le processus d’intégration, une liste de contrôle reflétant l’aspect substantiel du processus peut être utile. Une telle liste peut inclure les principales étapes du processus d'intégration, avec un ton ou un autre niveau de détail selon la catégorie de salariés à laquelle elle est destinée. Les responsabilités de l'organisation d'événements individuels peuvent être réparties entre les employés expérimentés du département.

Étape 3. Adaptation efficace. Cette étape correspond à l’adaptation effective du nouvel arrivant à son statut et est largement déterminée par son insertion dans la société. relations interpersonnelles avec des collègues. Dans le cadre de cette étape, il est nécessaire de donner au nouvel arrivant la possibilité d'agir activement dans divers domaines, tester sur vous-même et tester les connaissances acquises sur l'organisation. Au cours de cette étape, il est important d'apporter un soutien maximal au nouvel employé, en évaluant régulièrement l'efficacité des activités et les caractéristiques de l'interaction avec les collègues.

Étape 4. Opération. Cette étape achève le processus d'adaptation ; elle se caractérise par le dépassement progressif des problèmes productifs et interpersonnels et le passage à travail stable. En règle générale, avec le développement spontané du processus d'adaptation, cette étape survient après 2 mois de travail. Si le processus d'adaptation est régulé, l'étape de fonctionnement efficace peut survenir en quelques semaines. Une telle réduction de la période d'adaptation peut apporter des avantages financiers importants.

4. CONCLUSIONS

Dans notre rapport, nous avons examiné le concept d'adaptation, ses types et ses méthodes ; étapes et gestion de l’adaptation de la production.

Aujourd'hui, les entreprises modernes, ayant pris conscience du besoin d'adaptation, développent et appliquent des méthodes visant à intégrer le plus rapidement et le plus efficacement possible un nouvel employé dans la vie professionnelle de l'entreprise. Des unités structurelles chargées des processus d'adaptation sont créées (service RH, responsables RH, psychologues et consultants en organisation).

Un point important dans l'amélioration du processus d'adaptation est l'animation de formations et de séminaires (team building, résolution de situations conflictuelles, amélioration de l'adaptation d'un nouveau venu dans l'équipe), de consultations psychologiques individuelles pour les salariés et les managers et le développement du mentorat.

L’attention accrue portée à l’adaptation des employés s’explique par la volonté des entreprises d’accroître leur compétitivité en créant des équipes de personnes partageant les mêmes idées et unies par les valeurs et l’éthique d’entreprise de l’organisation.

Si la direction développe une procédure d'adaptation efficace dans son organisation, elle obtiendra le résultat suivant :

1. Réduire les coûts de recherche de nouveau personnel ;

2. Réduire le roulement du personnel ;

3. Constitution d'une réserve de personnel (le mentorat est l'occasion pour un salarié expérimenté d'acquérir une expérience de leadership) ;

4. Réduire le temps nécessaire pour atteindre le point de rentabilité pour les nouveaux employés ;

5. Développement d'une attitude positive du nouveau venu envers le travail et l'organisation ;

6. Réduire les situations conflictuelles dans les équipes.

Négliger l’adaptation des nouveaux collaborateurs entraîne automatiquement une diminution de ces résultats.

CONFÉRENCE N°7

SUJET : CONCEPT D'ADAPTATION ET D'ACCLIMATISATION HUMAINES

PLAN:

1. Le concept d'adaptation et d'acclimatation humaine

2. Modèles généraux processus adaptatif. Mécanismes d'adaptation

3. Conditions affectant l'adaptation

4. Types d'adaptations

4.1. Adaptation biologique humaine

4.2. Adaptation sociale humaine

4.3. Adaptation ethnique

1. Le concept d'adaptation et d'acclimatation humaine.

Sous adaptation comprendre tous les types d'activités adaptatives congénitales et acquises, qui sont fournies par certaines réactions physiologiques se produisant aux niveaux cellulaire, organique, systémique et organisme. Dans la littérature, l'adaptation fait référence à la fois aux processus et phénomènes d'adaptation dans la vie d'un individu, et aux changements survenus dans les organismes de populations entières tout au long de leur existence.

L’adaptation de l’organisme aux conditions environnementales peut être de nature très différente et affecter tous les aspects de l’organisation et de la vie des humains et des animaux.

L'homme moderne, à la recherche de nouvelles matières premières et de ressources énergétiques, en développant ses activités économiques et productives, a exceptionnellement élargi les limites de son habitat et maîtrisé presque toutes les régions de notre planète.

L'adaptation humaine est l'un des concepts clés de l'écologie humaine, ainsi que de nombreuses autres disciplines (physiologie, anthropologie, géographie médicale, sociologie, ethnographie, etc.).

Adaptation d'une personne à un nouvel environnement – un processus socio-biologique complexe, basé sur des changements dans les systèmes et les fonctions du corps, ainsi que sur le comportement habituel.

L'adaptation humaine est un processus à double sens ; une personne non seulement s'adapte à une nouvelle situation environnementale, mais adapte également cet environnement à ses besoins et exigences, crée un système de survie (logement, vêtements, transports, infrastructures, nourriture, etc.

2. Modèles généraux du processus adaptatif. Mécanismes d'adaptation

L'évolution des phases des réactions d'adaptation a été identifiée pour la première fois par G. Selye (1938).

La première phase d'adaptation est urgence se développe au tout début de l'action de facteurs à la fois physiologiques et pathogènes.

Deuxième phase (transition) - adaptation persistante caractérisé par la formation de nouvelles relations de coordination : une synthèse efférente renforcée conduit à la mise en œuvre de réactions défensives ciblées.

La base de la troisième phase - adaptation ou résistance durable constitue un changement des niveaux hormonaux dû à l'inclusion du système hypophyso-surrénalien.

3. Conditions affectant l'adaptation

FACTEURS NATURELS. Pendant développement évolutif les organismes vivants se sont adaptés à un large éventail de stimuli naturels

L'action des facteurs provoquant le développement de mécanismes d'adaptation est toujours complexe, on peut donc parler de l'action d'un ensemble de facteurs d'une nature ou d'une autre. Ainsi, par exemple, au cours de l'évolution, tous les organismes vivants se sont d'abord adaptés aux conditions d'existence terrestres : une certaine pression barométrique et gravité, le niveau de rayonnement cosmique et thermique, une composition gazeuse strictement définie de l'atmosphère environnante, etc. .

FACTEURS SOCIAUX. Outre le fait que le corps humain est mobile, il en va de même influences naturelles, en tant qu'organismes animaux, conditions sociales de la vie humaine, facteurs. Associées à son activité professionnelle, elles ont donné lieu à des facteurs spécifiques auxquels il faut s'adapter. Leur nombre augmente avec le développement de la civilisation.

Ainsi, avec l'expansion de l'habitat, des conditions et des influences complètement nouvelles apparaissent pour le corps humain. Par exemple, vols spatiaux apporter de nouveaux ensembles d’influences. Ceux-ci incluent l'apesanteur - une condition absolument inadéquate pour tout organisme. L’apesanteur se conjugue avec l’inactivité physique, les changements dans la routine quotidienne, etc.

Les personnes pénétrant dans les entrailles de la Terre ou effectuant des plongées en haute mer sont exposées à une pression et à une humidité inhabituellement élevées et respirent de l'air à forte teneur en oxygène.

Travailler dans des ateliers chauds ou dans des climats froids crée des facteurs qui nécessitent une large gamme d’adaptation aux températures extrêmes. Dans l'exercice de ses fonctions officielles, une personne est obligée de s'adapter au bruit et aux changements d'éclairage.

Pollution nature environnante, inclusion dans l'alimentation grand nombre produits synthétiques, boissons alcoolisées, toxicomanie, tabagisme - tout cela constitue un fardeau supplémentaire pour les systèmes d'homéostasie du corps humain moderne.

À mesure que la société se développe, les activités de production des individus changent également. Le travail physique est largement remplacé par le travail des machines et des mécanismes. La personne devient opérateur au panneau de commande. Cela décolle activité physique, mais en même temps, de nouveaux facteurs apparaissent, tels que l'inactivité physique et le stress, qui affectent négativement tous les systèmes du corps.

Un autre aspect des influences sociales du travail mécanisé est l’augmentation du stress neuropsychique, qui a remplacé le stress physique. Elle est associée à des vitesses accrues des processus de production, ainsi qu’à des exigences accrues en matière d’attention et de concentration humaines.

4. Types d'adaptations

Les mécanismes d'adaptation humaine sont très différents, c'est pourquoi, par rapport aux communautés humaines, ils distinguent : 1) l'adaptation biologique, 2) sociale et 3) ethnique (en tant que version spéciale de l'adaptation sociale).

4.1. Adaptation biologique humaine

Adaptation biologique humaine – une adaptation évolutive du corps humain aux conditions environnementales, exprimée par des changements dans les caractéristiques externes et internes d'un organe, d'une fonction ou de l'organisme entier à des conditions environnementales changeantes. Dans le processus d'adaptation du corps aux nouvelles conditions, on distingue deux processus : phénotypique ou individuel adaptation, qui est plus correctement appelée acclimatation et adaptation génotypique réalisée par sélection naturelle de caractères utiles à la survie. Au cours de l'adaptation phénotypique, le corps réagit directement à un nouvel environnement, qui s'exprime par des changements phénotypiques, des changements physiologiques compensatoires qui aident le corps à maintenir l'équilibre avec l'environnement dans de nouvelles conditions. Lors du passage aux conditions antérieures, l'état antérieur du phénotype est restauré et les changements physiologiques compensatoires disparaissent. Au cours de l'adaptation génotypique, de profonds changements morpho-physiologiques se produisent dans le corps, qui sont hérités et fixés dans le génotype en tant que nouvelles caractéristiques héréditaires des populations, des groupes ethniques et des races.

Dans le processus d'adaptation individuelle, une personne crée des réserves de mémoire et de compétences, forme des vecteurs de comportement grâce à la formation dans le corps d'une banque de traces structurelles mémorables basées sur l'expression sélective de gènes.

Les traces structurelles de la mémoire adaptative ont une signification biologique importante. Ils protègent une personne des rencontres à venir avec des facteurs environnementaux inadéquats et dangereux.

Il existe trois types de comportements adaptatifs des organismes vivants : 1) échapper à un stimulus défavorable ; 2) soumission passive à lui ; 3) contre-action active due au développement d'adaptatifs spécifiques réactions.

G. Selye nommé forme passive de coexistence avec le stimulus syntaxique, mais une forme active de lutte et de résistance - catotactique.

Signification biologique de l'adaptation active consiste à établir et à maintenir l’homéostasie, permettant d’exister dans un environnement extérieur modifié. Dès que l’environnement ou l’un de ses composants essentiels change, l’organisme est contraint de modifier certaines des constantes de ses fonctions. Il se produit une restructuration de l'homéostasie, adaptée aux conditions environnementales spécifiques, qui sert de base à l'adaptation.

4.2. Adaptation sociale

Adaptation sociale – le processus de formation de la personnalité, la formation d'un individu et son assimilation des valeurs, des normes, des attitudes, des comportements inhérents à une société, une communauté sociale, un groupe donnés. L'adaptation sociale s'effectue à la fois au cours d'une influence ciblée sur une personne dans le système éducatif, et sous l'influence d'un large éventail d'autres facteurs d'influence (communication familiale et extra-familiale, art, médias, etc.). L’expansion et l’approfondissement de l’adaptation sociale d’un individu se produisent dans trois domaines principaux : l’activité, la communication et la conscience de soi. Dans le domaine de l'activité, on réalise à la fois l'expansion des types d'activités auxquels une personne est associée et l'orientation dans le système de chaque type d'activité, c'est-à-dire la mise en évidence de l'essentiel, sa compréhension, etc. Dans le domaine de la communication, le cercle de communication d'une personne est élargi, son contenu enrichi, l'approfondissement de la connaissance des autres, le développement des compétences en communication. Dans le domaine de la conscience de soi, la formation d'une image de son propre « je » en tant que sujet d'activité actif, la compréhension de son appartenance sociale, de son rôle social, la formation de l'estime de soi, etc. d'adaptation sociale, on distingue trois étapes : le pré-travail (couvrant la période de la vie d'une personne avant le début de son activité professionnelle et incluant la petite enfance et la période d'éducation), le travail (limites conditionnelles - la période de maturité d'une personne, sa participation active au travail) et le post-travail, qui fait référence à la période de la vie d'une personne, coïncidant en règle générale avec l'âge de la retraite. Il est vrai qu’une proportion croissante de personnes ayant atteint l’âge de la retraite restent actives et participent non seulement à la transmission expérience sociale, mais aussi dans sa reproduction. A chaque étape, il existe des institutions particulières d'adaptation sociale : famille, institutions préscolaires, écoles, collectifs de travail, associations informelles, groupes d'intérêt, etc. L'impact de chacune de ces institutions est déterminé par le système de relations sociales existant dans la société. La présence d'influences spontanées rend le problème des « effets d'adaptation sociale » pertinent en termes pratiques, c'est-à-dire la nature et la profondeur de ce processus, son efficacité, en particulier pour surmonter les influences négatives conduisant à des comportements déviants et des influences antisociales.

4.3. Adaptation ethnique

Adaptation ethnique – l'adaptation des groupes ethniques (communautés) à l'environnement naturel et socioculturel de leurs zones d'habitat. L'étude de ce processus et des problèmes qui y sont associés relève principalement de la tâche de l'écologie ethnique. Il existe de nombreuses particularités dans l'adaptation socioculturelle des groupes ethniques, déterminées par des paramètres linguistiques, culturels, politiques, économiques et autres paramètres environnementaux. Cela se manifeste le plus clairement dans l'adaptation ethnique des groupes d'immigrants dans les pays de leur installation, par exemple aux États-Unis, au Canada, en Argentine, etc. Actuellement, des problèmes sont survenus dans la réadaptation des représentants d'un seul groupe ethnique au sein d'un groupe ethniquement homogène. population, mais avec une culture différente. Il s’agit par exemple d’Allemands de l’ex-URSS qui partent vivre en Allemagne ou de Russes d’Asie centrale et du Kazakhstan qui reviennent en Russie. Parallèlement, il est d’usage de distinguer l’adaptation liée à l’emploi (obtenir un emploi), ainsi que l’adaptation linguistique et culturelle, appelée « acculturation ».

Le cours normal de l'adaptation ethnique peut être considérablement compliqué et retardé par la manifestation du nationalisme et du racisme sous forme de discrimination, de ségrégation, etc. Un changement brutal de l'environnement peut conduire à une mauvaise adaptation.