Facteurs influençant la résolution des conflits. Facteurs de résolution des conflits

La plupart des conditions et facteurs de réussite résolution de conflit porte caractère psychologique, car il reflète les caractéristiques du comportement et de l'interaction des participants. Certains chercheurs mettent en avant des facteurs organisationnels, historiques, juridiques et autres. Regardons-les de plus près. Terminaison interaction conflictuelle – la première et évidente condition pour le début de la résolution de tout conflit. Jusqu'à ce que les deux parties renforcent leur position ou affaiblissent la position d'un participant par la violence, il ne peut être question de résoudre le conflit.

Rechercher des points de contact communs ou similaires aux fins et aux intérêts des participants est processus bilatéral et implique une analyse à la fois de ses propres objectifs et intérêts et de ceux de l’autre partie. Si les parties veulent résoudre le conflit, elles doivent se concentrer sur les intérêts et non sur la personnalité de l'adversaire (P. O. Triffin, M. I. Mogilevsky).

Lors de la résolution d'un conflit, une attitude négative stable des parties les unes envers les autres demeure. Elle s'exprime par une opinion négative sur le participant et par des émotions négatives à son égard. Pour commencer à résoudre le conflit, il est nécessaire d’adoucir cette attitude négative.

Il est important de comprendre que le problème à l’origine du conflit peut être mieux résolu ensemble en unissant nos forces. Ceci est facilité, en premier lieu, par l'analyse critique propre position et des actions. Identification et reconnaissance propres erreurs réduit perception négative participant. Deuxièmement, vous devez essayer de comprendre les intérêts de l’autre. Comprendre ne signifie pas accepter ou justifier. Cependant, cela élargira votre compréhension de votre adversaire et le rendra plus objectif. Troisièmement, il convient de mettre en évidence le principe constructif dans le comportement voire dans les intentions du participant. Il n'y a pas d'absolument mauvais ou d'absolument de bonnes personnes ou groupes sociaux. Tout le monde a quelque chose de positif, et il faut s'appuyer sur cela pour résoudre un conflit.

Important réduire les émotions négatives de la partie adverse. Parmi les techniques figurent une évaluation positive de certaines actions de l'adversaire, une volonté de rapprocher les positions, un appel à un tiers faisant autorité pour le participant, une attitude critique envers soi-même, une attitude équilibrée. propre comportement etc.

Objectif discussion du problème, clarification de l'essence du conflit, la capacité des parties à voir l'essentiel contribue à la recherche réussie d'une solution à la contradiction. Se concentrer sur problèmes mineurs, se soucier uniquement de ses propres intérêts réduit les chances solution constructive problèmes. Lorsque les parties unissent leurs forces pour mettre fin au conflit, il est nécessaire en tenant compte du statut (position) de chacun. Le parti occupant une position subordonnée ou ayant un statut junior doit être conscient des limites des concessions que son adversaire peut se permettre. Des revendications trop radicales peuvent provoquer point fort revenir à la confrontation conflictuelle.

Le succès de la résolution des conflits dépend de la manière dont les parties en conflit prennent en compte les facteurs qui influencent ce processus.

- Ceux-ci incluent les éléments suivants : disponibilité du temps

- discuter du problème, clarifier les positions et les intérêts et élaborer des solutions. Réduire de moitié le temps disponible pour parvenir à un accord conduit à augmenter la probabilité de choisir une alternative plus agressive ; tierce personne: participation à la fin du conflit de personnes neutres (institutions) qui aident les participants à résoudre le problème. Un certain nombre d'études (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Yu. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) confirment influence positive

- des tiers pour la résolution des conflits ; opportunité: les parties commencent à résoudre le conflit dès les premiers stades de son développement. Moins d’opposition – moins de dégâts – moins de ressentiments et de réclamations – plus de possibilités

- afin de parvenir à un accord; rapport de force :

- si les parties en conflit ont des capacités à peu près égales (égalité de statut, de position, d'armes, etc.), elles sont alors obligées de chercher des moyens de résoudre pacifiquement le problème. Les conflits sont résolus de manière plus constructive lorsqu'il n'y a pas de dépendance professionnelle entre les participants ; culture: haut niveau culture générale participants réduit la probabilité qu’un conflit violent se développe. Il a été révélé que des conflits au sein des autorités administration publique sont résolus de manière plus constructive si les opposants ont des affaires importantes et qualités morales

- (D. L. Moiseev) ; unité de valeurs : l'existence d'un accord entre les parties en conflit sur ce qui devrait constituer une solution acceptable. En d’autres termes, « les conflits sont plus ou moins réglés lorsque leurs participants système général valeurs" (V. Yadov), objectifs communs

- , intérêts;(exemple) : au moins un des participants a de l'expérience dans la résolution de problèmes similaires, ainsi que des connaissances d'exemples de résolution de conflits similaires ;

- relation: bonne relation entre les opposants avant le conflit contribuent à une résolution plus complète de la contradiction.

La résolution des conflits est un processus en plusieurs étapes qui comprend l'analyse et l'évaluation de la situation, le choix d'une méthode résolution de conflit, formation d’un plan d’action, sa mise en œuvre, évaluation de l’efficacité de ses actions.

Étape analytique implique la collecte et l’évaluation d’informations sur les questions suivantes :

L'objet du conflit (matériel, social ou idéal ; divisible ou indivisible ; peut-il être retiré ou remplacé ; quelle est son accessibilité pour chacune des parties) ;

Participant (informations générales le concernant, son caractéristiques psychologiques; la relation du participant avec la direction ; des opportunités d'améliorer votre classement ; ses objectifs, ses intérêts, sa position ; fondements juridiques et moraux de ses revendications ; actions antérieures dans le conflit, erreurs commises ; où les intérêts coïncident et où ils ne coïncident pas, etc.) ;

Propre position (objectifs, valeurs, intérêts, actions en conflit ; aspects juridiques et fondements moraux leurs propres exigences, leur raisonnement et leurs preuves ; erreurs commises et possibilité de les admettre au participant, etc.) ;

Les raisons et la cause immédiate qui ont conduit au conflit ;

Environnement social(la situation dans l'organisation, le groupe social ; quels problèmes l'organisation, l'adversaire résout, comment le conflit les affecte ; qui et comment soutient chacun des subordonnés, si les opposants les ont ; ce qu'ils savent du conflit) ;

Réflexion secondaire (l'idée du sujet sur la façon dont son adversaire perçoit situation de conflit, comment il me perçoit, mon idée du conflit, etc.). Les sources d'informations sont des observations personnelles, des conversations avec la direction, des subordonnés, dirigeants informels, leurs amis et amis des participants au conflit, témoins du conflit, etc.

Après avoir analysé et évalué la situation du conflit, les participants prédire les options de résolution des conflits et déterminer ceux qui conviennent à leurs intérêts et à leurs situations moyens de le résoudre. Sont prédits : l'évolution la plus favorable des événements ; évolution des événements la moins favorable ; la plupart développement réelévénements; comment la contradiction sera-t-elle résolue si vous arrêtez actions actives en conflit.

Il est important de déterminer critères de résolution des conflits, et ils doivent être reconnus par les deux parties. Ceux-ci incluent : normes juridiques; principes moraux; opinion de figures d’autorité ; précédents pour résoudre des problèmes similaires dans le passé, traditions.

Actions pour mettre en œuvre le plan prévu effectué conformément à la méthode choisie de résolution des conflits. Si nécessaire, c'est fait correction d'un plan préalablement planifié (revenir à la discussion ; proposer des alternatives ; présenter de nouveaux arguments ; faire appel à des tiers ; discuter de concessions supplémentaires).

Surveiller l’efficacité de vos propres actions implique de répondre de manière critique aux questions suivantes : pourquoi est-ce que je fais cela ? qu'est-ce que je veux réaliser ? Qu’est-ce qui rend difficile la mise en œuvre du plan ? Mes actions sont-elles justes ? Quelles mesures doivent être prises pour éliminer les obstacles à la résolution des conflits ? etc.

A la fin du conflit Il est conseillé de : analyser les erreurs de votre propre comportement ; résumer les connaissances acquises et l'expérience dans la résolution du problème ; essayer de normaliser les relations avec les participants récents ; soulager l'inconfort (s'il survient) dans les relations avec les autres ; minimiser conséquences négatives conflit dans ses propres états, activités et comportements.

La plupart des conditions et facteurs résolution réussie les conflits sont de nature psychologique, car ils reflètent les caractéristiques du comportement et de l'interaction des adversaires. La cessation des interactions conflictuelles est la condition première et évidente pour le début de la résolution de tout conflit. Si les parties veulent résoudre un conflit, elles doivent se concentrer sur les intérêts et non sur la personnalité de l’adversaire. Lors de la résolution d'un conflit, une attitude négative stable des parties les unes envers les autres demeure. Elle s'exprime par une opinion négative sur l'adversaire et par des émotions négatives à son égard. Pour commencer à résoudre le conflit, il est nécessaire d’adoucir cette attitude négative. En parallèle, il convient d’arrêter de voir son adversaire comme un ennemi, un adversaire. Il est important de comprendre que le problème à l’origine du conflit peut être mieux résolu ensemble en unissant nos forces. Ceci est facilité, en premier lieu, par une analyse critique de sa propre position et de ses actions. Identifier et admettre vos propres erreurs réduit les perceptions négatives de votre adversaire. Deuxièmement, vous devez essayer de comprendre les intérêts de l’autre. Comprendre ne signifie pas accepter ou justifier. Cependant, cela élargira votre compréhension de votre adversaire et le rendra plus objectif. Troisièmement, il convient de mettre en évidence le principe constructif dans le comportement voire dans les intentions de l'adversaire. Il n’existe pas de personnes ou de groupes sociaux absolument mauvais ou absolument bons. Tout le monde a quelque chose de positif, et il faut s'appuyer sur cela pour résoudre un conflit. Il est important de réduire les émotions négatives de l’autre partie.

Parmi les techniques figurent une évaluation positive de certaines actions de l'adversaire, la volonté de rapprocher les positions, le recours à un tiers faisant autorité pour l'adversaire, une attitude critique envers soi-même, un comportement équilibré, etc. unir leurs forces pour mettre fin au conflit, il faut tenir compte des statuts (position) des uns et des autres. Le parti occupant une position subordonnée ou ayant un statut junior doit être conscient des limites des concessions que son adversaire peut se permettre. Des exigences trop radicales peuvent inciter le camp le plus fort à retourner à la confrontation conflictuelle.

Une autre condition importante est le choix de la stratégie de résolution optimale adaptée aux circonstances données. Le succès de la résolution des conflits dépend de la manière dont les parties en conflit prennent en compte les facteurs qui influencent ce processus. Il s'agit, par exemple, de facteurs tels que la disponibilité du temps pour discuter d'un problème, clarifier les positions et les intérêts, élaborer des solutions (réduire de moitié le temps disponible pour parvenir à un accord entraîne une augmentation de la probabilité de choisir une alternative) ; rapidité (les parties commencent à résoudre le conflit dès les premiers stades de son développement) ; équilibre des pouvoirs (si les parties en conflit sont à peu près égales en capacités, elles sont alors obligées de chercher des moyens de résoudre pacifiquement le problème) ; culture (un niveau élevé de culture générale des opposants réduit la probabilité d'un conflit violent) ; unité de valeurs (la présence d'un accord entre les parties en conflit sur ce qui devrait constituer une solution acceptable). Les conflits sont plus ou moins réglementés lorsque leurs participants ont un système commun de valeurs, d'objectifs, d'intérêts et de relations communs : de bonnes relations entre adversaires avant le conflit contribuent à une résolution plus complète de la contradiction.

La résolution d’un conflit est un processus en plusieurs étapes qui comprend l’analyse et l’évaluation de la situation, le choix d’une méthode de résolution du conflit, l’élaboration d’un plan d’action, sa mise en œuvre et l’évaluation de l’efficacité de ses actions. Il existe six étapes principales dans la résolution d’un conflit :

1) étape analytique,

2) prévoir les options pour résoudre le conflit,

3) définir des critères de résolution des conflits,

4) mise en œuvre du plan de résolution des conflits,

5) contrôle d'exécution,

6) analyse des résultats.

Étape analytique implique la collecte et l'évaluation d'informations sur les problèmes suivants : l'objet du conflit (matériel, social ou idéal ; divisible ou indivisible ; peut-il être retiré ou remplacé ; quelle est son accessibilité pour chacune des parties) ; l'adversaire (informations générales le concernant, ses caractéristiques psychologiques ; la relation de l'adversaire avec la direction ; ses objectifs, ses intérêts, sa position ; les fondements juridiques et moraux de ses revendications ; les actions antérieures dans le conflit, les erreurs commises, etc.) ; propre position (buts, valeurs, intérêts, actions dans un conflit ; fondements juridiques et moraux de ses propres revendications, leur raisonnement et leurs preuves ; les erreurs commises et la possibilité de les admettre à un adversaire, etc.).

La prochaine étape est prédiction de résolution de conflit. Après avoir analysé et évalué la situation de conflit sur étape analytique, les opposants prédisent des options pour résoudre le conflit et déterminent des moyens de le résoudre qui conviennent à leurs intérêts et à leur situation.

Ensuite, vous devez passer directement à la mise en œuvre du plan de résolution des conflits. Les actions de mise en œuvre du plan prévu sont réalisées conformément à la méthode de résolution des conflits choisie. Nous devons nous assurer que nous acceptons la bonne décision moyen de résoudre le conflit, pour cela nous devons exercer un contrôle, c'est-à-dire suivre la mise en œuvre du plan de résolution des conflits.

Une fois le conflit terminé, il est conseillé de : analyser les erreurs de votre propre comportement, résumer les connaissances acquises et l'expérience dans la résolution du problème, essayer de normaliser les relations avec votre récent adversaire, minimiser les conséquences négatives du conflit dans propre état, les activités et le comportement.

Ainsi, avec autorisation de conception conflits sociaux, il faut d'abord se laisser guider, non perception sensorielle des situations où l'hostilité personnelle empêche une bonne évaluation de la situation, mais un regard objectif sur les faits, et la construction ultérieure d'une stratégie pour éliminer le conflit. Il est important d’essayer de donner une évaluation positive aux actions de votre adversaire, d’essayer de le comprendre et d’être prêt à minimiser son influence. émotions négatives.

Conclusions sur la deuxième section :

1. Ainsi, dans l'analyse des conflits, nous avons établi que le modèle intégral de résolution des conflits sociaux est plus parfait que les modèles de force, de divorce et de compromis. Cette stratégie est reconnue par la conflictologie comme universelle et adaptée à tout type de conflit social, la plus efficace et socialement utile. Le modèle intégral est tout à fait applicable aux conflits avec différents ratios fonctions constructives et destructrices.

2. Après avoir étudié le modèle de compromis pour résoudre les conflits sociaux, nous pouvons tirer une conclusion importante : il est nécessaire d'être flexible dans la définition et la modification de vos objectifs à court terme, tout en prenant constamment soin de vos intérêts vitaux à long terme. Après tout, beaucoup assimilent l’adhésion aux principes à « l’entêtement », au refus de reconsidérer sa position dans un conflit, quelle que soit la cause de cette position. Dans le même temps, on oublie que les intérêts des personnes et de leurs groupes sont toujours plus importants que les objectifs qu'ils se fixent pour atteindre ces intérêts.

3. Lors de la résolution constructive des conflits sociaux, il est important de veiller à réduire les émotions négatives.

La plupart des conditions et facteurs d'une résolution réussie des conflits sont de nature psychologique, car ils reflètent les caractéristiques du comportement et de l'interaction des opposants. Certains chercheurs mettent en avant des facteurs organisationnels, historiques, juridiques et autres. Regardons-les plus en détail

Mettre fin aux interactions conflictuelles– la première et évidente condition pour le début de la résolution de tout conflit. Tant que l’une ou les deux parties prennent des mesures pour renforcer leur position ou affaiblir celle de l’adversaire par la violence, il ne peut être question de résoudre le conflit.

Rechercher des points de contact communs ou similaires dans les buts et intérêts des opposants est un processus à double sens et implique une analyse à la fois de ses propres buts et intérêts et de ceux de l’autre partie. Si les parties veulent résoudre un conflit, elles doivent se concentrer sur les intérêts et non sur la personnalité de l'adversaire ( R. Fischer, W. Urey).\

Jusqu'à ce que le conflit soit résolu, une attitude négative stable des parties les unes envers les autres demeure. Elle s'exprime par une opinion négative sur l'adversaire et par des émotions négatives à son égard. Pour commencer à résoudre le conflit, il est nécessaire d’adoucir cette attitude négative. Principal - réduire l'intensité des émotions négatives vécu par rapport à l’adversaire.

En même temps, il est opportun arrêtez de voir votre adversaire comme un ennemi, un adversaire. Il est important de comprendre que le problème à l’origine du conflit peut être mieux résolu ensemble en unissant nos forces.

Ceci est facilité par :

Analyse critique de votre propre position et de vos actions. Identifier et admettre vos propres erreurs réduit la perception négative de votre adversaire ;

Le désir de comprendre les intérêts d’autrui. Comprendre ne signifie pas accepter ou justifier. Cependant, cela élargira l'idée de l'adversaire et le rendra plus objectif ;

Mettre en avant le principe constructif dans le comportement voire dans les intentions de l'adversaire. Il n’existe pas de personnes ou de groupes sociaux absolument mauvais ou absolument bons. Tout le monde a quelque chose de positif, et il faut s'appuyer sur cela pour résoudre un conflit.

Important réduire les émotions négatives de la partie adverse. Parmi les techniques figurent une évaluation positive de certaines actions de l'adversaire, la volonté de rapprocher les positions, le recours à un tiers faisant autorité pour l'adversaire, une attitude critique envers soi-même, un comportement équilibré, etc.

Discussion objective du problème, la clarification de l'essence du conflit, la capacité des parties à voir l'essentiel contribuent à la recherche réussie d'une solution à la contradiction. Se concentrer sur des questions secondaires et se soucier uniquement de ses propres intérêts réduit les chances d’une solution constructive au problème. Lorsque les parties unissent leurs forces pour mettre fin au conflit, cela est nécessaire. en tenant compte du statut (position) de chacun. Le parti occupant une position subordonnée ou ayant un statut junior doit être conscient des limites des concessions que son adversaire peut se permettre. Des exigences trop radicales d'un subordonné envers un supérieur peuvent inciter la partie la plus forte à retourner à la confrontation conflictuelle.

Une autre condition importante est choisir la stratégie de résolution optimale approprié aux circonstances données. Ces stratégies sont discutées dans le paragraphe suivant.

Faites travailler le stress pour vous

Si les ennuis ne peuvent être évités, alors il convient d'essayer d'en profiter au maximum en changeant de point de vue :

Essayez d'accepter événement négatif comme positif (la perte d'emploi comme opportunité d'en trouver un meilleur) ;

Considérez le stress comme une source d’énergie. Dans un état calme, vous ne pouviez pas faire grand-chose ; dans un état excité, vous parveniez à faire incomparablement plus. Considérez un problème comme un défi ;

Ne considérez pas les événements passés comme un échec ;

Vous ne pouvez pas être responsable des actions des autres, mais vous pouvez seulement contrôler votre réaction à leur égard. L'essentiel est la victoire sur les émotions ;

N'essayez pas de plaire à tout le monde, c'est irréaliste, faites-vous plaisir de temps en temps.

Comportement dans situations de crise

Il existe plusieurs façons de survivre aux graves conflits de la vie :

Essayez de regarder vers l'avenir dans lumière positive. Au moins pendant un instant, souvenez-vous de ce que vous ressentiez lorsque tout allait bien. Pendant la guerre, beaucoup de ceux qui ont survécu à la famine disent que se souvenir des choses délicieuses qu'ils mangeaient avant la guerre leur a permis de survivre aux affres de la faim et de survivre ;

Apprenez les astuces relaxation physique, évitez les postures tendues qui provoquent état de stress;

Vivez pour aujourd'hui : fixez-vous des objectifs pour aujourd'hui, n'exigez pas trop de vous-même ;

Si nécessaire, résolvez un grand et tâche difficile, à partir de la pensée même de laquelle vous abandonnez, décomposez-le en petits composants et commencez à les résoudre progressivement ;

Ne vous laissez pas noyer dans la pitié pour vous-même et votre vie, ne refusez pas l'aide de vos proches ;

N'oubliez pas que vous n'êtes pas seul. Ce que vous vivez actuellement, d’autres l’ont enduré et ont survécu. Il en sera de même pour vous.

Évitez les frictions dans la famille

Commencez à résister au stress en famille, à la maison.

Trouvez une occasion de discuter des problèmes à la maison ; essayez de partager les préoccupations de l’autre partie ;

Ne vous « déchargez » pas à la maison ;

Apprenez à écouter les problèmes de vos proches avec attitude positive, pas comment charge supplémentaire: « Eh bien, que s'est-il encore passé là-bas ? » ;

Soyez toujours ensemble, laissez le problème vous unir et n'ajoutez pas de difficultés supplémentaires.

D'autres exemples de neutralisation du stress sont présentés dans le tableau. 6.2.
Tableau 6.2. Exemples de méthodes de neutralisation du stress.

2. 3. Formes de base pour mettre fin aux conflits

Parmi les influences de contrôle en relation avec le conflit lieu central prend sa permission. Tous les conflits ne peuvent pas être évités. Il est donc très important de pouvoir résoudre les conflits de manière constructive.

En conflictologie, il est devenu traditionnel de désigner l'étape finale de la dynamique du conflit par le terme résolution des conflits. Vous pouvez également utiliser d'autres concepts qui reflètent la spécificité et l'exhaustivité de la cessation des actions conflictuelles, par exemple « atténuation », « dépassement », « suppression », « extinction », « auto-résolution », « extinction », « règlement ». », « élimination », « règlement », etc. La complexité et le développement multivarié du conflit impliquent une ambiguïté dans les modalités et les formes de sa réalisation.

Quelles sont les formes de fin des conflits ?

Parmi ces concepts, le plus large est celui de la fin du conflit, c’est-à-dire la fin du conflit pour quelque raison que ce soit. Les principales formes de fin d'un conflit : résolution, règlement, atténuation, élimination, escalade vers un autre conflit.

Qu’est-ce que la résolution de conflits ?

La résolution des conflits est une activité conjointe de ses participants visant à mettre fin à l'opposition et à résoudre le problème qui a conduit au conflit. La résolution des conflits implique l'activité des deux parties pour transformer les conditions dans lesquelles elles interagissent, afin d'éliminer les causes du conflit. Pour résoudre le conflit, il faut changer les opposants eux-mêmes (ou au moins l'un d'entre eux), les positions qu'ils ont défendues dans le conflit. Souvent, la résolution d'un conflit repose sur un changement d'attitude des opposants envers son objet ou les uns envers les autres.

Qu’est-ce que la résolution de conflits ?

La résolution des conflits diffère de la résolution en ce qu'un tiers participe à l'élimination de la contradiction entre les opposants. Sa participation est possible aussi bien avec le consentement des belligérants que sans leur consentement. Lorsqu’un conflit prend fin, la contradiction qui le sous-tend n’est pas toujours résolue. Seulement 62 % environ des conflits entre managers et subordonnés sont résolus ou gérés. Dans 38 % des conflits, la contradiction n’est pas résolue ou s’aggrave. Cela se produit lorsque le conflit s'apaise (6 %), se transforme en un autre (15 %) ou est résolu administrativement (17 %).

Qu’est-ce que la résolution de conflits ?

L'extinction du conflit est une cessation temporaire de l'opposition tout en maintenant les principaux signes du conflit : la contradiction et les relations tendues. Le conflit passe d’une forme « manifeste » à une forme cachée. Le conflit s’apaise généralement suite à :

l'épuisement des ressources des deux côtés nécessaires au combat ;

perte de motivation pour se battre, réduction de l'importance de l'objet du conflit ;

réorientation de la motivation des opposants (émergence de nouveaux problèmes plus importants que la lutte dans le conflit).

Qu’est-ce que la résolution de conflits ?

Par éliminer un conflit, nous entendons un tel impact sur celui-ci, à la suite duquel le principal éléments structurels conflit. Malgré le caractère « non constructif » de l'élimination, il existe des situations qui nécessitent une influence rapide et décisive sur le conflit (menace de violence, perte de vies, manque de temps ou de capacités matérielles). La résolution du conflit est possible en utilisant les méthodes suivantes :

élimination de l'un des opposants du conflit (transfert dans un autre département, branche ; licenciement)

exclure les interactions entre adversaires pendant une longue période (envoyer l'un ou les deux en voyage d'affaires, etc.)

éliminer l'objet du conflit (la mère prend le jouet qui a provoqué le conflit aux enfants qui se disputent)

éliminer la pénurie de l'objet du conflit (le tiers a la possibilité de fournir chacun des objets en conflit côtés par objet, qu'ils s'efforçaient de posséder)

Qu’est-ce que l’escalade vers un autre conflit ?

L'escalade vers un autre conflit se produit lorsqu'une nouvelle contradiction plus importante surgit dans les relations des parties et que l'objet du conflit change.

Les principales formes de sortie du conflit (Fig. 2).

Quelle est l’issue du conflit ?

L'issue du conflit est considérée comme le résultat de la lutte du point de vue de l'état des parties et de leur attitude envers l'objet du conflit. Les résultats du conflit peuvent être :

éliminer un ou les deux côtés

suspension du conflit avec possibilité de reprise

victoire de l'une des parties (maîtrise de l'objet du conflit)

division de l'objet du conflit (symétrique ou asymétrique)

accord sur les règles partage objet

indemnité équivalente à l'une des parties pour possession de l'objet par l'autre partie

refus des deux parties d'empiéter sur cet objet

une définition alternative de ces objets qui satisfont les intérêts des deux parties

Quels sont les critères de résolution des conflits ?

La question des critères de résolution du conflit est importante. Les principaux critères de résolution des conflits sont la satisfaction des parties à l'égard des résultats du conflit, la cessation de l'opposition, l'élimination des facteurs traumatisants, la réalisation de l'objectif de l'une des parties en conflit, le changement de position de l'individu et le développement de l'habileté d'un comportement actif. de l'individu dans des situations similaires à l'avenir.

Critères autorisation constructive Le conflit est le degré auquel la contradiction qui sous-tend le conflit est résolue et la victoire de l'adversaire de droite. Il est important que lors de la résolution d’un conflit, une solution soit trouvée au problème qui l’a provoqué. Plus la contradiction est complètement résolue, plus plus de chances Pour normaliser les relations entre les participants, il y a moins de chances que le conflit dégénère en une nouvelle confrontation. Non moins significative est la victoire du côté droit. L'affirmation de la vérité et la victoire de la justice ont un effet bénéfique sur le climat socio-psychologique de l'organisation, sur l'efficacité des activités communes et servent d'avertissement aux individus qui pourraient potentiellement chercher à atteindre un objectif juridiquement ou moralement douteux à travers un conflit. . Il ne faut pas oublier que le mauvais côté a aussi ses propres intérêts. Si vous les ignorez complètement et ne vous efforcez pas de réorienter la motivation du mauvais adversaire, cela entraînera de nouveaux conflits à l'avenir.

2.4. Conditions et facteurs pour une résolution constructive des conflits

La plupart des conditions et facteurs d'une résolution réussie des conflits sont de nature psychologique, car ils reflètent les caractéristiques du comportement et de l'interaction des opposants. À cela s’ajoutent des facteurs historiques, juridiques et autres.

Quelles sont les conditions d’une résolution constructive des conflits ?

La cessation des interactions conflictuelles est la condition première et évidente pour le début de la résolution de tout conflit. Tant que l’une ou les deux parties prennent des mesures pour renforcer leur position ou affaiblir celle de l’adversaire par la violence, il ne peut être question de résoudre le conflit.

La recherche de points de contact communs ou similaires dans les objectifs et intérêts des opposants est un processus à double sens et implique une analyse à la fois de ses propres objectifs et intérêts et de ceux de l’autre partie. Si les parties veulent résoudre un conflit, elles doivent se concentrer sur les intérêts et non sur la personnalité de l’adversaire.

Lors de la résolution d'un conflit, une attitude négative stable des parties les unes envers les autres demeure. Elle s'exprime par une opinion négative sur l'adversaire et par des émotions négatives à son égard. Pour commencer à résoudre le conflit, il est nécessaire d’adoucir cette attitude négative. L'essentiel est de réduire l'intensité des émotions négatives ressenties envers votre adversaire.

En parallèle, il convient d’arrêter de voir son adversaire comme un ennemi, un adversaire. Il est important de comprendre que le problème à l’origine du conflit peut être mieux résolu ensemble en unissant nos forces. Ceci est facilité, en premier lieu, par une analyse critique de sa propre position et de ses actions. Identifier et admettre vos propres erreurs réduit les perceptions négatives de votre adversaire. Deuxièmement, vous devez essayer de comprendre les intérêts de l’autre. Comprendre ne signifie pas accepter ou justifier. Cependant, cela élargira votre compréhension de votre adversaire et le rendra plus objectif. Troisièmement, il convient de mettre en évidence le principe constructif dans le comportement voire dans les intentions de l'adversaire. Il n’existe pas de personnes ou de groupes sociaux absolument mauvais ou absolument bons. Tout le monde a quelque chose de positif, et il faut s'appuyer sur cela pour résoudre un conflit.

Il est important de réduire les émotions négatives de l’autre partie. Parmi les techniques figurent une évaluation positive de certaines actions de l'adversaire, la volonté de rapprocher les positions, le recours à un tiers faisant autorité pour l'adversaire, une attitude critique envers soi-même, un comportement équilibré, etc.

Une discussion objective du problème, une clarification de l'essence du conflit et la capacité des parties à voir l'essentiel contribuent à la recherche réussie d'une solution à la contradiction. Se concentrer sur des questions secondaires et se soucier uniquement de ses propres intérêts réduit les chances de parvenir à une solution constructive au problème.

Lorsque les parties unissent leurs forces pour mettre fin au conflit, il est nécessaire de prendre en compte les statuts (positions) de chacun. Le parti occupant une position subordonnée ou ayant un statut junior doit être conscient des limites des concessions que son adversaire peut se permettre. Des exigences trop radicales peuvent inciter le camp le plus fort à retourner à la confrontation conflictuelle.

Une autre condition importante est le choix de la stratégie de résolution optimale adaptée aux circonstances données.

Quels sont les principaux facteurs de résolution des conflits ?

Le succès de la résolution des conflits dépend de la manière dont les parties en conflit prennent en compte les facteurs qui influencent ce processus. Ceux-ci incluent les éléments suivants :

temps : disponibilité du temps pour discuter du problème, clarifier les positions et les intérêts et élaborer des solutions. Réduire de moitié le temps disponible pour parvenir à un accord conduit à une probabilité accrue de choisir une alternative plus agressive.

tiers : participation à la fin du conflit de personnes (institutions) neutres qui aident les opposants à résoudre le problème. La pratique confirme l'influence positive des tiers sur la résolution des conflits

rapidité : les parties commencent à résoudre le conflit dès les premiers stades de son développement. La logique est simple : moins d'opposition - moins de dégâts - moins de ressentiments et de revendications - plus de possibilités de parvenir à un accord conflitsRésumé >> Éthique

Et des valeurs. Intrapersonnel conflit- Comment ça règle, conflit motivation, sentiments,... façons autorisations conflits. Méthodes "Forcer" autorisations conflits. P. Carneval et D. Pruitt estiment que le recours fréquent à la force autorisations conflits ...

Fondamentalement, les facteurs et les conditions de résolution des conflits ont base psychologique, car ils reflètent les caractéristiques du comportement et de l'interaction des parties en conflit. Les conditions de base suivantes pour la résolution des conflits sont identifiées : cessation des interactions conflictuelles ; rechercher des points de contact communs ou similaires dans les objectifs et les intérêts des adversaires ; changement d'attitude émotionnelle envers l'adversaire ; discussion objective du problème; en tenant compte des statuts de chacun ; choisir la stratégie optimale de résolution des conflits.

Mettre fin aux interactions conflictuelles parties signifie que le comportement des deux parties doit être modifié.

Rechercher des points de contact communs ou similaires dans les objectifs et les intérêts des adversaires - il s'agit d'un processus à double sens, il implique donc que chaque partie analyse non seulement ses propres objectifs et intérêts, mais également ceux de l'adversaire. Pour résoudre un conflit, il est important de se concentrer non pas sur les personnalités, mais sur les intérêts et les objectifs et de trouver un terrain d’entente.

Changer l'attitude émotionnelle envers votre adversaire signifie que lors d’un conflit, les opinions des parties les unes sur les autres sont généralement négatives et se manifestent par des émotions négatives. Pour résoudre le conflit, un changement et un adoucissement de l’attitude négative sont nécessaires. Cela implique de réduire l'intensité des émotions négatives, de refuser de considérer son adversaire comme un ennemi et un adversaire et de réduire les émotions négatives chez l'autre partie. Comprendre le problème qui est devenu la base du conflit joue un rôle dans rôle important avec sa permission. Pour ce faire, les parties doivent unir leurs forces pour le résoudre, chacune d'elles doit analyser de manière critique ses positions et ses actions, trouver et admettre ses erreurs, ainsi que comprendre les intérêts et les besoins de l'autre partie et être capable de trouver aspects de conception son comportement et ses intentions. Probabilité d'exécution cet état augmente lorsqu’un tiers est inclus dans le processus de résolution des conflits.

Discussion objective du problème implique la capacité d’identifier les principaux aspects de la contradiction apparue et le refus de défendre exclusivement ses intérêts et ses objectifs.

Prendre en compte les statuts de chacun suppose que l'une des parties peut occuper une position subordonnée par rapport à l'autre, auquel cas elle doit être consciente des limites des concessions qui peuvent être faites côté opposé en raison d'une position ou d'un statut officiel plus élevé. Si les exigences avancées par le parti subordonné sont trop

* sont significatifs pour l'adversaire, alors cela peut le pousser à revenir je comportement conflictuel et refus total de tout

L'UST prenant en compte par les opposants les facteurs qui influencent le processus du conflit a également important pour autorisation professionnelle. Ces facteurs comprennent :

\) le temps nécessaire pour discuter du problème, clarifier les positions et les intérêts des parties, ainsi que développer la solution optimale

N°T) P fait intervenir un tiers, qui doit être neutre, le but est d'apporter une assistance aux deux adversaires ;

3) rapidité, lorsque les actions visant à résoudre le conflit commencent le plus tôt possible - dès les premiers stades de développement

K°H 4t équilibre des forces et des capacités entre les parties en conflit, absence de dépendance d'une partie à l'égard de l'autre ;

5) niveau de culture générale : on suppose qu'un niveau élevé
un soupçon de culture commune des deux adversaires augmente la probabilité
résolution constructive des conflits;

6) unité, communauté de valeurs, c'est-à-dire un certain accord
entre les parties quant au résultat
une solution au problème ;

7) expérience ou exemples où une ou les deux parties ont déjà
expérience dans la résolution constructive de conflits similaires
cela ou avoir certains connaissances théoriques Et
exemples pratiques de cette zone;

8) relations entre opposants avant qu'une contradiction n'apparaisse :
si la relation entre les adversaires était acceptable, postulez
tive, cela augmente la probabilité d’une résolution constructive
résoudre les contradictions apparues.