Nepriima kolektyvo darbe. Biuro „spygliai“: ką daryti, kai į jus nežiūrima rimtai

Galite įvardinti keletą „NEPRIĖMI“ ar atsisakymo užimti pareigų priežasčių, kurių darbdavys, kolegos ir bendradarbiai gali neatskleisti, kad nepakenktų jūsų savigarbai:

Apgailėtina išvaizda: antsvoris arba per mažas svoris,

Kai kurie fizinės negalios,
- skausminga išvaizda,
- per ryškus makiažas ar tai visiškas nebuvimas,
- netvarkingos rankos
- netinkama apranga, dažniausiai į darbą geriau eiti su dalykiniu kostiumu

Nemalonus kvapas: per daug kvepalų, cigarečių kvapas;
- nepunktualumas: vėlavimas...
- per dideli reikalavimai darbo užmokesčio, nesidomėjimas darbu, pagrindinis kriterijus- atlyginimas;

Elgesys: blogos manieros,
- Viską žinantis būdas, ankstesnių darbdavių kritika,

Nesugebėjimas klausytis, klausimų nebuvimas,
- disbalansas, nervingumas,
- per didelis gestikuliavimas, atsakymų vengimas,

Nepasitikėjimas savimi, nenuoširdumas, žvilgsnio slėpimas ir daug daugiau;

Ambicijų, atsidavimo, noro tobulėti ir siekti karjeros augimo stoka;

Nusikaltimo istorija arba ankstesnė darbo patirtis tam tikram darbdaviui nepriimtinose struktūrose.

Kartais atsisakymo priimti į darbą, kolektyvo atstūmimo priežastis... - tiesiogiai susijusi su bendravimu su klientais ar partneriais, gali būti net „juokinga“ pavardė ar jos sąskambis su vadovybės pavarde.

Netapkite žiaurumo ir paniekos auka!
Niekada neįkliūkite dėl smulkių vagysčių, vėlavimo ar darbų nebaigimo laiku – tai tik sukels gailestį.

Atlikite ryškų, įsimintiną veiksmą.
Tegul nusišypso tas, kuris tavęs nepriima ar atleidžia, leisk jam!

tu tapsi sėkmingas žmogus tik tada, kai tai, ką pasaulietis vadina atleidimu, tau virsta didingu išvykimo menu.

Pagarbiai Olga Marčenko /Astromargo/

Vargu ar bus įmanoma atsakyti į jūsų klausimą taip paprastai, iš karto. Per daug nežinomų niuansų.

Iš tiesų, vienu atveju tai gali būti dėl jūsų charakterio, kitu atveju gali būti daug objektyvūs veiksniai, nepriklausomas nuo jūsų.

Man tereikia jūsų užduoti porą klausimų ir jūs suprasite, ką turiu galvoje.

Pavyzdžiui, ar jums patinka žmonės, kurie ateina pas jus pasitikrinti? Kokie jūsų santykiai su mokesčių tarnyba? Ar sargybinis ir kalinys gali būti draugais? Ir taip toliau.

Ir, žinoma, dabar neturiu galvoje varianto, kai kokios nors grupės žmonės gali su šypsenomis ir beveik orkestru pasitikti auditorių. Kaip suprantate, taip nėra.

Ar mes nežinome, kad kasininkas visada galvoja, kad dirba daugiau nei vyriausiasis buhalteris ir vyr. Ar retas atvejis, kai buhalteris būna patenkintas savo pavaldiniais?

Žinoma, bet kurioje pozicijoje reikia mokėti elgtis teisingai. Bet net teisingas elgesys ne visada gali garantuoti draugiškus ar gerus partnerystės santykius komandoje.

Bet jei anksčiau dirbote pardavėju, dar anksčiau, tarnautoju, autobuso konduktoriumi ar dar kuo nors, ir visur šių grupių žmonės jus atstūmė, tada taip, tada jums tikrai reikės galvoti, kaip padėti tavo sielvartas.

Mano puslapyje yra kūrinys „Siekimų vienybė“. Perskaitykite jį ir, greičiausiai, gausite kai kuriuos jums reikalingus atsakymus.

http://www. Saulės namai. Ru/navigator/v. edinstvo-ustremlenii

Tačiau, dar kartą perspėju, norint išsamiai atsakyti į jūsų užduotą klausimą, reikia gilesnio dialogo.

Pagarbiai!
Tatjana

Konsultacija internetu Į komandą nepriimama

Iš pradžių jūs to bijote nauja komanda tavęs nepriims. Ir ko tu bijai, tuo ir pritraukia. Ar turite odos problemų? Galbūt jūs pats užsidarote nuo žmonių, užsidėjote aplink save tokią apsaugą, kuri atstumia žmones nuo jūsų. O tiksliau – savo baime ir gynyba atstumiate save nuo savęs. Tikriausiai tokiose situacijose jums yra naudos, galbūt jūs apskritai nemėgstate didelės žmonių minios, grūstis gatvėje parduotuvėje, renkatės vienatvę atokiau nuo miesto, vienas su knyga.

Bijote bet kokių pokyčių, nes siejate juos su mirtimi ir dideliu nerimu. Galbūt koks nors jūsų vaikystės įvykis turėjo įtakos tokios baimės atsiradimui. Tai gali būti artimųjų ar artimųjų mirtis.

Norėdami išeiti užburtas ratas, turime pradėti nuo savęs. Šiame rate pradinis taškas esi tik tu. Jūs kuriate sau situacijas, kurios moko jus mylėti save.

Jūs pats sukeliate šią situaciją...
> JIE IŠ pradžių RODO SUSIDOMĖJIMĄ, o paskui bando nuo manęs atsiriboti ir tada puola.

Kyla klausimas, kas būtent jūsų elgesyje tai traukia?
galvok...
Paklauskite savęs: ką tiksliai puola jūsų kolegos? Ką jie sako tuo pačiu... kaip jie išreiškia savo požiūrį...
Kas jiems nepatinka jūsų elgesyje, kodėl jie nuo jūsų atsiriboja?
Kai atsakysite į šiuos klausimus, būkite sąžiningi su savimi ir neatmeskite savo problemas tokios frazės kaip „dėl visko kalti tavo kolegos, jie visi kvailiai... nieko nesupranta“ – tai atleis jus nuo atsakomybės už tai, kas vyksta, ir jūsų problemos nepajudės nė milimetro... žiūrėti iš pozicijos „Ką aš darau, kad jie taip į mane reaguoja, ar kaip aš jaučiu save, kad kiti mane suvokia neteisingai?
neužsitraukite į save... Geriau paklauskite tų pačių kolegų, bent jau tų, kurie jums maloniausi, arba dar geriau sąžiningiausi ir objektyviausi - paprašykite, kad jie jums pasakytų iš išorės, parodyk savo akis į tave...
Sėkmės tau ;)

Jei personalo vadovas mato, kad komanda nepriima naujo darbuotojo, jis neturėtų likti nuošalyje nuo šios problemos. Būtina skubiai išsiaiškinti šios situacijos priežastis. Norėdami tai padaryti, geriau pasikalbėkite su naujuoju darbuotoju, skyriaus vadovu, neformaliu komandos vadovu ir pagrindiniais jos nariais. Jei kolektyvas mažas, tuomet geriau pasikalbėti su kiekvienu darbuotoju. Priežasčių supratimas konfliktinė situacija, personalo vadovas turi suprasti, kas dėl to kaltas. Tai gali būti pats darbuotojas arba komanda. Šioje situacijoje personalo vadovas tampa beveik chirurgu, kuriam reikia arba „išgydyti“ darbuotoją (ar komandą), arba atlikti „chirurginę intervenciją“ (perkelti darbuotoją į kitą skyrių, atleisti ar išformuoti komandą).

Kaip gydyti

Konfliktų komandoje priežasčių yra daug, taip pat daugiau būdų jų pašalinimas. Jei komanda ir naujas darbuotojas yra vienodai svarbūs įmonei, tokiu atveju būtina atlikti „gydymą“. Tai yra naujoko ar komandos (arba visų kartu) elgesio koregavimas. Norėdami tai padaryti, būtina vesti korekcinius pokalbius ir mokymus, kuriais siekiama pašalinti konfliktinę situaciją. Ateityje vykdykite kontrolę, periodiškai vesdami pokalbius su naujoku ir komandos nariais. Mano nuomone, komandos formavimo mokymai galėtų būti įdomus renginys, tačiau patartina juos pravesti paskutiniame konfliktų sprendimo proceso etape – siekiant įtvirtinti pasiektą sėkmę.

Papasakosiu apie atskiras konfliktų priežastis, kurias šalinti reikia tik chirurginiu būdu.

Kai konflikto priežastis yra komandoje

Vienoje iš FMCG įmonių naikinančia jėga tapo sandėlio darbuotojų komanda, skatinama abipusės atsakomybės. Naujasis darbuotojas norėjo dirbti sąžiningai ir tapo kliūtimi kitiems. Komanda ne kartą bandė priversti naujoką pasielgti taip pat, kaip ir jie, bet jis pasirodė padorus žmogus. Papildomas esamos situacijos tyrimas buvo atliktas dalyvaujant įmonės saugos tarnybai. Neigiami faktai pasitvirtino. Komanda buvo išformuota. Naujasis darbuotojas ir toliau sėkmingai dirbo įmonėje.

Kai konflikto priežastis yra darbuotojas

Viename iš Rusijos bankų buvo įdarbintas nuoširdus tikintis (bažnytinis) žmogus. Šiuolaikinių įmonių kolektyvas, deja, dažnai tokių žmonių nepriima. Tikintysis nedalyvavo nepadoriuose (kukliuose pagal bažnyčios standartus) pokalbiuose, nerūkė, atsisakė gerti alkoholį, rengėsi labai kukliai. Jis tapo atstumtuoju išlaisvintoje pasaulietinėje bendruomenėje. Tokia situacija buvo sunki ir darbuotojui, ir kolektyvui. Tada tai išsprendė tai, kad po pokalbio su personalo vadove darbuotoja nusprendė savo noru išeiti iš banko ir eiti dirbti į labdaros organizaciją. Komandoje viešpatavo ramybė.

Norint išvengti tokių konfliktų (komanda – naujokas), būtina atidžiai įvertinti asmeninį ir verslo savybes kandidatuoja į darbą ir gerai pažįsta kolektyvą, kuriame reikalingas naujas darbuotojas. Būtina vadovautis tuo, kad naujas darbuotojas buvo artimas kolektyvui kultūra, pasaulėžiūra, dvasia ir interesais, o ne tik profesiniu tinkamumu.

Olga Olevskaya, Energetikos konsultacijų / verslo paslaugų LLC personalo direktorato projektų vadovė

Mano nuomone, pagrindinės pastangos išvengti tokio konflikto turėtų būti dedamos kandidato vertinimo stadijoje. Personalo vadovas turi žinoti įmonės verslo kultūros tipą, suprasti tikslus ir strategijas bei santykius komandoje. Vertinant kandidatą, būtina atsižvelgti ne tik į jo kompetencijų lygį, bet ir į jo motyvacijos bei asmeninių savybių atitikimą įmonės politikai. Deja, dažnai pasitaiko, kad reikalavimus atitinkančių kandidatų rinkoje yra labai mažai, todėl personalo vadovas, neturėdamas pasirinkimo, priima teigiamą sprendimą dėl kandidato, kuris iš pradžių negalės prisijungti prie komandos. Manau, kad tai klaida, dėl kurios yra daug neigiamų pasekmių, galiausiai vienaip ar kitaip sukelianti materialinę žalą įmonei. Mano nuomone, pirmenybė turėtų būti teikiama darbuotojui, kuris gali užmegzti darbinius santykius su kolektyvu, net jei jis yra prastesnis pagal profesinį pasirengimą.

Maria Kremlyakova, „StroyPlast LLC“ personalo vadovė

Norint išvengti tokių situacijų, kaip kolektyvas atstumia naujus darbuotojus, iš pradžių būtina suformuoti nekonfliktišką komandą net jos kūrimo ir personalo atrankos etape. Būtina sudaryti sąlygas normaliam darbui:

užtikrinti fizinį ir psichologinį komfortą gerai sutvarkytos darbo erdvės pagalba;
skirstant materialines geroves laikytis teisingumo principų;
aiškiai apibrėžti kiekvieno darbuotojo pareigas ir jo vietą įmonės struktūroje;
nustatyti informacijos mainus įmonėje ir plėtoti komunikaciją.

Tuo pačiu metu jūs turite suprasti, kad naujo darbuotojo atsiradimas komandoje bet kokiu atveju yra susijęs su tam tikro jau darnios grupės stabilumo pažeidimu. Daugeliu atvejų žmonės yra atsargūs dėl nieko naujo.

Žinoma, naujų darbuotojų adaptacijos procesas daugiausia rūpi personalo vadovui, nors sėkminga adaptacija domisi ir pats darbuotojas, ir jo kolegos, ir visa įmonė. Iš darbuotojo pirmiausia tikimasi efektyvaus darbo. Geri santykiai su kolektyvu padeda naujokui dirbti efektyviau, tai yra socialinė adaptacija prisideda prie greitesnės profesinės adaptacijos.

Daugelis žmogiškųjų išteklių ekspertų dabar rekomenduoja išspręsti įsitraukimo problemas per kuravimą. Kai kurios įmonės mentoriams taiko specialias premijas. Labai gerai, jei mentorius priklauso neformalių lyderių grupei: būtent neformali struktūra lemia santykių tarp komandos narių pobūdį, darbo stilių ir darbuotojų bendravimo būdus. Toks mentorius galės ne tik patarti naujokui darbo klausimais, bet ir padėti jam integruotis į kolektyvą. Už teisingas pasirinkimas mentorius, personalo vadovas turi žinoti formalios ir neformalios organizacijos struktūros santykį.

Naujasis darbuotojas turi būti supažindintas su kolektyvu visuotiniame susirinkime, paskelbtos jo pareigos ir įgaliojimai. Jei įmonė didelė, galite net atsispausdinti savotišką bukletą naujokams, kuriame schematiškai pavaizduotos patalpos, nurodant darbo ir poilsio laiką, darbuotojų ir jų pareigų sąrašą bei sėkmės linkėjimus bukleto pabaigoje. Naujas darbuotojas visada motyvuotas dirbti, o įmonei svarbiausia išlaikyti šį entuziazmą jame.

Jei kolektyvas nepriima naujo darbuotojo, personalo vadovas turi išsiaiškinti tokio atmetimo priežastis. Jei tai pavienis atvejis, greičiausiai tai yra pats darbuotojas. Galbūt žmogus apskritai sunkiai adaptuojasi arba yra tiesiog menkai informuotas apie organizacijos normas ir taisykles. Jei priešiškumas naujokams atsiranda nuolat, tada tai didelė problemašios komandos. Vienas personalo vadovas čia nesusitvarkys. Reikalingas dramatiški pokyčiai ir įmonės vadovybės įsikišimas.

Galina Zinich, „Newcom Port LLC“ personalo vadovė

Pačioje darbo naujoje įmonėje pradžioje išgyvename adaptacijos, tai yra pripratimo, etapą ir ne tik priprantame prie įmonės, bet ji ir prie mūsų pripranta. Esant nusistovėjusiai adaptacijos sistemai ir mentorystės procedūrai, „diskomforto“ laikotarpis gali būti ne toks skausmingas ir ilgesnis, tačiau visiškai jo išvengti nepavyks.

Personalo vadovo atsakomybės sritis – teisinga atranka (atsižvelgiant į įmonės kultūrą), adaptacijos procedūra ir teisingas mentoriaus paskyrimas (kaip rodo mano praktika, geriausia, jei tai neformalus vadovas komandoje), ir, žinoma, prireikus tiesiog pokalbiai su darbuotoju.

Ankstesnėje mano darbo vietoje įvedėme 3 dienų praktiką. Tai yra, darbuotojas turi galimybę atvykti pas mus 3 dienoms – pamatyti kolektyvą, susipažinti su užduotimis ir projektais bei įvertinti situaciją iš vidaus. Tuo pačiu metu komanda atidžiai žiūri į potencialų darbuotoją. O jei visi viskuo patenkinti, tai potencialus darbuotojas tampa darbuotoju. Sąmoningai nuleidžiu klausimą dėl prašymo atlikti praktiką, darbą ar finansinį aspektą: kiekvienas personalo vadovas, atsižvelgdamas į įmonės specifiką, galės juos išspręsti pats.

Darbe išleidžiame dauguma dieną. Jei santykiai su kolegomis šilti, gali būti gera nuotaika, net jei jūsų reikalai yra susiję asmeninis gyvenimas nesusitaikyk. Na, o jei darbe jautiesi tarsi terariume su nuodingomis gyvatėmis arba tarsi stiklainyje su vorais? Šios 8 merginos pasidalino savo istorijomis apie tiltų tiesimą – sėkmingų ir ne tokių sėkmingų.

Įrėminta iš pavydo

Išėjau į darbą, ilgai užtrukau, kol įsidarbinau, praėjau pokalbius, įmonė buvo labai padori. Nuo pirmos dienos stengiausi su visais elgtis tolygiai ir gerai, sėdėjau prie darbo stalo ir dirbau tyliai. Tačiau iš karto prasidėjo problemos su darbo komanda. Kolegos su manimi kažkodėl pradėjo elgtis arogantiškai, šnabždėjosi už nugaros ir pastatė prieš viršininkus. Viena jauna ponia pametė labai svarbų pranešimą ir pasakė savo viršininkui, kad ji neva paprašė manęs pateikti šią ataskaitą, o aš kažkur „pamečiau“ svarbius įmonei dokumentus. Ir visa komanda tai patvirtino. Viršininkas nesigilino į situaciją ir nukirto pusę atlyginimo ir priedo 3 mėn. Išbuvau ten šešis mėnesius, o tada neištvėriau ir išėjau. Spėju, kad priežastis buvo ta, kad buvau „ne tokia kaip visi“: graži, gražiai apsirengusi, gyvenau savo bute... o jie... o, ką aš galiu pasakyti! Pati išmokau pamoką, kad jei su darbo kolektyvu nesiseka nuo pirmųjų dienų, galima skirti mėnesio bandomąjį laikotarpį, o jei santykiai ir toliau nesikeičia, reikia ieškoti nauja darbo vieta!

Lena, Nižnij Novgorodas

Patyčios dėl telefono ryšio

Kažkada dirbau biure sekretore, biure buvome trys. Tuo metu užmezgiau sūkurinį romaną su vaikinu iš Norilsko, jis man skambindavo kelis kartus per dieną darbo telefonu (mobiliųjų tada dar nebuvo). Šios dvi merginos, abi vienos, tyčiojosi iš manęs. Jie tyčia atjungė telefoną, mano akivaizdoje pasakė, kad manęs nėra ir pan. Apmėtė mane purvais, papasakojo darbuotojams, apie ką kalbu su savo vaikinu, užsiminė viršininkui, kad per dažnai asmeniniais tikslais naudojuosi savo darbo telefonu, ir paskleidė paskalas visame skyriuje. Buvo sunku atsispirti, nes jie buvo vyresni. Bet vis tiek išmokau. Į visus išpuolius ji ėmė ramiai reaguoti su ironija. Draugystės su jais nesiekiau, bet bent jau pavyko sukurti kažkokį komfortą. Nustok manęs liesti.

Irina, Maskva

Meilė ir darbo kolektyvas nesuderinami

Trejus metus dirbau tik moterų komandoje ir turėjau biuro romantika, išsivystė į santuoką. Nors su vyru sutarėme: „į vienas kito kambarį darbo valandos Mes neįeiname“ - tai buvo laikraštis, vis tiek nepaslėpsi siuvimo maiše, ypač meilaus skaistalų, net jei tyli. Tėvai, aš negirdėjau pakankamai. Mandagi tyla ir gūžtelėjimas pečiais buvo vienintelis mano atsakymas.

Niekada nesuprasiu noro spirti kolegei, jei jai sekasi kitaip (šiek tiek geriau ar blogiau) nei tau. Po trejų metų Kolya ir aš kartu priėmėme sprendimą „vienas žmogus turi pasitraukti“. Meilė ir komanda nesuderinami dalykai. Pavydas gali nužudyti bet kokią santuoką.

Anastasija, Samara

Direktorė supriešino savo pavaldinius vienas prieš kitą

Kažkada turėjome direktorę ir ji mums davė sunkumų. Ji vampyrė. Kai visiems sekėsi gerai, ji jautėsi labai blogai. Ji tyčiojosi iš mūsų, ypač iš manęs. Tai beveik atėjo į kovą rankomis. Ji mus stebėjo iš šono ir džiaugėsi, taip pat įpylė žibalo į ugnį. Nustojome taip vienas kitą sveikinti. Ji nuteikė prieš mane visą darbo komandą, o aš prieš juos. Jos veide – laimė. Tačiau vampyras džiaugėsi neilgai. Vieną dieną susėdome prie puodelių konjako ir išsprendėme santykius be jos. Jos akivaizdoje jie pradėjo kalbėti apie gyvūnus (ji jų nemėgsta), apie gėles (ji jų nemėgsta), apie vaikus (ji jų nemėgsta), apie savo vyrus (ji jų nemėgsta). ), nė žodžio apie pinigus (ji juos myli ), apie savo negalavimus (ji jų turi daug), apie tarptautinė situacija(ji nieko apie jį nesupranta, bet pateikia savo vertinimą). Ir ją sugniuždė „rupūžė“. Dėl to, kai tik viršininkas atsiliko nuo manęs ir visos komandos, santykiai tapo nuoširdžiausi ir labai stiprūs. Tad nuo viršininko labai priklauso, kaip naują žmogų priima darbo kolektyvas ir kaip kolektyvą priima pats žmogus.

Meilė, Sankt Peterburgas

Nepasitikėjo užsieniečiu

Iš pradžių manęs apskritai nepriėmė ir nepriėmė komanda, manau, todėl, kad esu užsienietis. Jie manimi visiškai nepasitikėjo, įtarė. Bet man jie nerūpėjo. Žinojau, kad šis darbas man labai pasisekė, o jie buvo tik seni pavydūs žmonės. Trumpai tariant, susikaupiau: į visus išpuolius atsakiau labai gražiai ir su šypsena. Ji puikiai atliko savo darbą. Dėl to greitai buvau paskirtas skyriaus vedėju, o jie tapo mano pavaldiniais. Dabar džiaugiuosi, bet nekeršiju.

Elvira, Maskva

Su tėčiu kaip viršininku

Dirbu moterų komandoje, o tiesioginis viršininkas yra tėtis. Darbo vietoje nėra jokių pokalbių nei asmeniškai, nei socialiniuose tinkluose: tik dirbkite!

Bet aš labai greitai mokausi dirbti: tėčiui pravartu į mane investuoti kuo daugiau žinių, net paskaitų namuose. Bet aš turiu problemų su savo darbo kolektyvu, jie su manimi bendrauja, bet manęs neatpažįsta. Tai atrodo kaip draugystė, bet iš tikrųjų jie mane laiko pakabu ir mano tėčio protežė be proto.

Jie dažnai mane įžeidžia ir ironizuoja: „Eik ir pasiskųsk tėčiui“, nors žino, kad aš jam nepasakosiu apie savo problemas. O iš pažiūros mūsų su kolegomis santykiai yra idealūs. Aš taip gyvenu, bet noriu, kad mano kolegos būtų mano draugai.

Nataša, Krasnodaras

Paskelbta per dieną

Vienoje labai didelėje ir labai žinomoje įmonėje dirbau tik dieną, tai mano trumpalaikio darbo rekordas. Viskas buvo gana banalu: šioje įmonėje buvo 5 atrankos vadovai, viena mergina išėjo į kitą įmonę, ieškojo žmogaus į jos vietą, o mane surado.

Reikia pastebėti, kad darbo sąlygos buvo siaubingos: mažas tamsus kabinetas du kartus du metrai, kuriame glaudėsi 5 žmonės, žmonės viską perka darbui patys, nėra net arbatos ir kavos, atlyginimas daug mažesnis nei turgaus. . Kodėl aš nuėjau dirbti į šią įmonę? Tiesiog iš visų tuometinių pasiūlymų buvo tik ši laisva vieta, o darbo man reikėjo labai skubiai.

Taigi, dirbau dieną ir, kaip pataria psichologai, pozicionavau save kaip atvirą, draugišką žmogų, pasiruošusį bet kurią akimirką padėti, nebuvo sunku, nes aš tikrai toks žmogus.

Tačiau kitą dieną personalo tarnybos direktorė pasakė, kad komandai patinka ne aš, o ji šiuo metu Svarbesnė darbo kolektyvo nuomonė. Nebuvau įžeistas ar net nusiminęs.

radau puikus darbas, vis dar tuo džiaugiuosi. Ir apie tą įmonę pasakysiu tik viena: jie jau metus turi laisvą personalo atrankos vadybininko vietą.

Albina, Maskva

Jiems nepatiko „pramogus“

Universitetą baigiau su pagyrimu, visada buvau aktyvistė, gavau Prezidento stipendiją, studijuoti gyvenau užsienyje.

Jie pakvietė mane 3 metams dirbti valstybės gynybos įmonėje as jaunas specialistas ir jie man davė didžiulį, mano nuomone, atlyginimą. Atsidūriau skyriuje, kuriame daugiausia dirbo 50–55 metų moterys, o jų atlyginimas buvo perpus mažesnis nei mano. Dideli atlyginimai tik jauniems specialistams pagal sutartį su administracija 3 metams.

Čia viskas prasidėjo, mano kolegos, fizikai. pradėjo atvirai šnypšti, kad, sako, taip ir taip, žmonės čia dirba 30 metų, bet neturi tokio atlyginimo, o jai, sako, iškart po studijų ir be patirties pasisekė patekti i prezidentine programa, turbut kazkas paslydo ar su visais miega, nuolat skundžiasi skyriaus vedejui, kai pateikia darbo ataskaita, lyg netyčia pamiršta paminėti mano rezultatus, o tada man paskambina viršininkas ir turiu teisintis, kad dirbau. Vieną dieną turėjau eiti į moksline konferencija, todėl bilietus turėjusi pirkti teta nusipirko pavėluotai, trumpai tariant, aš praleidau konferenciją.

Aš čia dirbu šešis mėnesius ir negaliu išeiti iš darbo, nes yra sutartis, bus daug biurokratijos, ir jie man neleis dirbti, tai tarsi eiti dirbti į kambarį su gyvatėmis. O svarbiausia – darbas man labai patinka.

O darbe man reikia sėdėti ir nuolat galvoti, nes esu fizikas ir negaliu galvoti apie mokslus, jei kiekvieną rytą nervai nervina ir sugadina nuotaiką visai dienai. Manau, kad tai dažnai priklauso ne tik nuo naujo darbuotojo, bet labiau nuo senų darbuotojų, kurie negali priimti jaunesnių ir laimingesnių.

Anna, Maskva

Ar jums yra buvę tokių konfliktų su kolegomis?
Balsuoti

Procesų kolektyve skaidrumas ir mentorystė padeda išvengti konfliktų tarp naujo darbuotojo ir komandos.

Jei personalo vadovas mato, kad komanda nepriima naujo darbuotojo, jis neturėtų likti nuošalyje nuo šios problemos. Būtina skubiai išsiaiškinti šios situacijos priežastis. Norėdami tai padaryti, geriau pasikalbėkite su naujuoju darbuotoju, skyriaus vadovu, neformaliu komandos vadovu ir pagrindiniais jos nariais. Jei kolektyvas mažas, tuomet geriau pasikalbėti su kiekvienu darbuotoju. Suvokęs konfliktinės situacijos priežastis, personalo vadovas turi suprasti, kas dėl to kaltas. Tai gali būti pats darbuotojas arba komanda. Šioje situacijoje personalo vadovas tampa beveik chirurgu, kuriam reikia arba „išgydyti“ darbuotoją (ar komandą), arba atlikti „chirurginę intervenciją“ (perkelti darbuotoją į kitą skyrių, atleisti ar išformuoti komandą).

Kaip gydyti

Komandoje yra daug konfliktų priežasčių ir dar daugiau būdų jas pašalinti. Jei komanda ir naujas darbuotojas yra vienodai svarbūs įmonei, tokiu atveju būtina atlikti „gydymą“. Tai yra naujoko ar komandos (arba visų kartu) elgesio koregavimas. Norėdami tai padaryti, būtina vesti korekcinius pokalbius ir mokymus, kuriais siekiama pašalinti konfliktinę situaciją. Ateityje vykdykite kontrolę, periodiškai vesdami pokalbius su naujoku ir komandos nariais. Mano nuomone, komandos formavimo mokymai galėtų būti įdomus renginys, tačiau patartina juos pravesti paskutiniame konfliktų sprendimo proceso etape – siekiant įtvirtinti pasiektą sėkmę.

Papasakosiu apie atskiras konfliktų priežastis, kurias šalinti reikia tik chirurginiu būdu.

Kai konflikto priežastis yra komandoje.

Vienoje iš FMCG įmonių naikinančia jėga tapo sandėlio darbuotojų komanda, skatinama abipusės atsakomybės. Naujasis darbuotojas norėjo dirbti sąžiningai ir tapo kliūtimi kitiems. Komanda ne kartą bandė priversti naujoką pasielgti taip pat, kaip ir jie, tačiau jis pasirodė padorus žmogus. Papildomas esamos situacijos tyrimas buvo atliktas dalyvaujant įmonės saugos tarnybai. Neigiami faktai pasitvirtino. Komanda buvo išformuota. Naujasis darbuotojas ir toliau sėkmingai dirbo įmonėje.

Kai konflikto priežastis yra darbuotojas

Siekiant užkirsti kelią tokiems konfliktams (komanda nauja), renkantis personalą būtina atidžiai įvertinti kandidato į darbą asmenines ir dalykines savybes bei gerai pažinti komandą, kurioje reikalingas naujas darbuotojas. Reikia iš anksto manyti, kad naujasis darbuotojas yra artimas kolektyvui pagal kultūrą, pasaulėžiūrą, dvasią ir interesus, o ne tik pagal profesinį tinkamumą.

Olga Olevskaya, Energetikos konsultacijų / verslo paslaugų LLC personalo direktorato projektų vadovė

Mano nuomone, pagrindinės pastangos išvengti tokio konflikto turėtų būti dedamos kandidato vertinimo stadijoje. Personalo vadovas turi žinoti įmonės verslo kultūros tipą, suprasti tikslus ir strategijas bei santykius komandoje. Vertinant kandidatą, būtina atsižvelgti ne tik į jo kompetencijų lygį, bet ir į jo motyvacijos bei asmeninių savybių atitikimą įmonės politikai. Deja, dažnai pasitaiko, kad reikalavimus atitinkančių kandidatų rinkoje yra labai mažai, todėl personalo vadovas, neturėdamas pasirinkimo, priima teigiamą sprendimą dėl kandidato, kuris iš pradžių negalės prisijungti prie komandos. Manau, kad tai klaida, turinti daug neigiamų pasekmių, galiausiai vienaip ar kitaip atnešanti įmonei materialinę žalą. Mano nuomone, pirmenybė turėtų būti teikiama darbuotojui, kuris gali užmegzti darbinius santykius su kolektyvu, net jei jis yra prastesnis pagal profesinį pasirengimą.

Maria Kremlyakova, „StroyPlast LLC“ personalo vadovė

užtikrinti fizinį ir psichologinį komfortą gerai sutvarkytos darbo erdvės pagalba;

skirstant materialines geroves laikytis teisingumo principų;

aiškiai apibrėžti kiekvieno darbuotojo pareigas ir jo vietą įmonės struktūroje;

nustatyti informacijos mainus įmonėje ir plėtoti komunikaciją.

Žinoma, naujų darbuotojų adaptacijos procesas daugiausia yra personalo vadovo rūpestis, nors sėkminga adaptacija yra suinteresuotas pats darbuotojas, jo kolegos ir visa įmonė. Iš darbuotojo pirmiausia tikimasi efektyvaus darbo. Geri santykiai su kolektyvu padeda naujokui dirbti efektyviau, tai yra socialinė adaptacija prisideda prie greitesnės profesinės adaptacijos.

Daugelis žmogiškųjų išteklių ekspertų dabar rekomenduoja išspręsti įsitraukimo problemas per kuravimą. Kai kurios įmonės mentoriams taiko specialias premijas. Labai gerai, jei mentorius priklauso neformalių lyderių grupei: būtent neformali struktūra lemia santykių tarp komandos narių pobūdį, darbo stilių ir darbuotojų bendravimo būdus. Toks mentorius galės ne tik patarti naujokui darbo klausimais, bet ir padėti jam integruotis į kolektyvą. Norėdamas pasirinkti tinkamą mentorių, personalo vadovas turi žinoti formalios ir neformalios organizacijos struktūros santykį.

Jei kolektyvas nepriima naujo darbuotojo, personalo vadovas turi išsiaiškinti tokio atmetimo priežastis. Jei tai pavienis atvejis, greičiausiai tai yra pats darbuotojas. Galbūt žmogus apskritai sunkiai adaptuojasi arba yra tiesiog menkai informuotas apie organizacijos normas ir taisykles. Jei priešiškumas naujokams kyla nuolat, tai yra didelė šios komandos problema. Vienas personalo vadovas čia nesusitvarkys. Reikalingi esminiai pokyčiai ir įmonės vadovybės įsikišimas.

Galina Zinich, „Newcom Port LLC“ personalo vadovė

Darbuotojo atsakomybės sritis – „įsijungti“ į komandą, tai yra išmokti dirbti šioje komandoje. Norint sutrumpinti laiką, per kurį naujai priimtas darbuotojas prisijungia prie komandos, svarbu teisingai pozicionuoti save kaip atvirą, draugišką žmogų, pasiruošusį padėti bet kurią akimirką.
Personalo vadovo atsakomybės sritis yra teisinga atranka (atsižvelgiant į įmonės kultūrą), adaptacijos procedūra ir teisingas mentoriaus paskyrimas (kaip rodo mano praktika, geriausia, jei tai neformalus vadovas). komanda), ir, žinoma, tiesiog pokalbiai su darbuotoju, kai to reikia.

Komandoje esantis naujas žmogus visada atidžiai apžiūrimas ir iš karto įvertinamas jo kompetencijos lygis, gebėjimai ir noras dirbti, psichologinis suderinamumas su kitais komandos nariais. Jei naujas darbuotojas netelpa psichologinis klimatas Jei grupė gerai dirbo kartu, vadovybė turi tris problemos sprendimo būdus: imtis priemonių naujam darbuotojui adaptuoti, perkelti į kitą skyrių arba atleisti.

Pagrindinės priežastys, kodėl naujas darbuotojas netelpa į kolektyvą;
Kokių veiksmų galima imtis siekiant pagerinti situaciją;
Ar turėčiau atleisti netinkamą darbuotoją?

Situacija, kai naujas žmogus netelpa į susikurtą kolektyvą, pasitaiko gana dažnai. Vadovybė negali likti nuošalyje šioje situacijoje. Būtina operatyviai suprasti priežastis ir imtis priemonių nesutarimams pašalinti. Jei organizacija priėmė tam tikros taisyklės elgesys ir elgesys, tada žmogus, naujas šioje aplinkoje, gali ne iš karto priimti įmonės korporatyvinės kultūros kanonus, o tai iš karto sukels kolegų nepasitenkinimą.

Kitose situacijose naujai priimtas darbuotojas gali ne iš karto prisitaikyti prie darbo, įsibėgėti ir priprasti prie savo darbo pareigų. Kad ir kokios būtų naujo darbuotojo nepriėmimo priežastys, niekada neturėtumėte leisti šiam procesui vykti savaime, tikėdamiesi, kad problema išsispręs savaime. Panašūs veiksniai turi didelę įtaką visos komandos darbui, o tai galiausiai lemia sumažėjusį produktyvumą, efektyvumą, praleistus projekto terminus ir kitas neigiamas pasekmes.

Pagrindinės priežastys, kodėl naujas darbuotojas netelpa į kolektyvą

Pats faktas, kad naujas darbuotojas į kiemą neatvyko, nustatyti nesunku. Norėdami tai padaryti, tiesiog stebėkite komandos darbą ir įvertinkite bendri rezultatai. Naujo darbuotojo atstūmimas itin retai, tiesiog pavieniais atvejais, pasireiškia atviru protestu ir konfliktu. Paprastai atmetimo procesas užsitęsia. Jei gerai įsitvirtinusioje komandoje, iš pradžių įkuriama nemokamai ir atviras bendravimas, ima ryškėti ilgos pauzės, kolegos nustoja tarpusavyje aptarinėti darbo klausimus, per dažnai ima išvykti vieni ar poromis arba naujo darbuotojo akivaizdoje tvyro sunki tyla – visa tai rodo, kad įtampa auga.

Priežasčių, kodėl iškyla naujo komandos nario adaptavimo problema, nėra daug. Daugeliu atvejų juos sukelia šios situacijos:

Naujokas rodo daug iniciatyvos. Tokių atvejų pasitaiko dažnai. Daugelis naujokų turi didelį norą parodyti save geriausia pusė, įrodyti savo kompetenciją ir naudingumą komandai. Tačiau tokiam įvykių posūkiui komanda ne visada pasiruošusi. Čia gali būti du variantai: komanda įpratusi dirbti išmatuotu režimu, neįsitempti arba tiesiog ramiai eiti su srautu, arba visiškai aktyvūs ir kompetentingi darbuotojai su aukšta savigarba negali priimti pernelyg ambicingo naujoko.
Naujas darbuotojas bando permesti savo pareigas kitiems. Kaip tokio elgesio motyvacija gali būti pateikti argumentai, pavyzdžiui, kai kurių darbo klausimų nežinojimas arba paaiškinimas, kad jam pateiktos užduotys nėra jo darbo pareigų dalis. Toks darbuotojas arba neturi darbo patirties, nebendrauja, arba yra tiesiog dronas, kuris nori gauti pinigus be nereikalingo streso.
Išoriniai ir amžiaus veiksniai. KAM Kai prie vidutinio amžiaus žmonių komandos prisijungia jaunas darbuotojas, kuris per daug skiriasi nuo jų pažiūra, temperamentu, elgesiu ir apranga.

Kad ir kokia būtų priežastis, galite ir turėtumėte pabandyti išspręsti situaciją nesiimdami kraštutinių priemonių.

Kokių veiksmų galima imtis norint pagerinti situaciją?

Daugelis personalo specialistų rekomenduoja tikrinti naujoką ne tik dėl profesines savybes, bet ir įvertinti jo gebėjimą leistis į kompromisus, gebėjimą prisitaikyti įmonės kultūra ir psichologinis įmonės klimatas. Kandidato vertinimo etape verta atkreipti dėmesį ne tik į jo įgūdžius ir kvalifikaciją, bet ir išanalizuoti asmenines savybes. Neverta juos lyginti iš atitikties įmonei ir komandoje priimtų santykių pobūdžio.

Turime suprasti, kad naujo darbuotojo atsiradimas bet kokiu atveju sukels tam tikrus jau nusistovėjusios žmonių grupės psichologinio klimato ir stabilumo sutrikimus. Personalo vadovas turi vykdyti veiklą, kuria siekiama paruošti darbuotojus naujoko atvykimui. Daugeliu atvejų pakanka bendro pokalbio ir aiškiai pasakyti, kad renkantis personalą atsižvelgiama į sveikos darbinės atmosferos kolektyve palaikymo veiksnį.

Kad žmogus greitai ir sėkmingai prisitaikytų naujoje vietoje ir be konfliktų bei įtampos įsilietų į komandos veiklą, žmogiškųjų išteklių valdymo specialistas gali sukurti individuali programa prisitaikymas. Tokią programą paprastai sudaro trys etapai:

Socialinė-psichologinė adaptacija – psichologinis pasiruošimas naujas darbuotojas darbui įmonėje ir kolektyve. Kad ir koks būtų bendraujantis ir atsparus stresui žmogus, jam bet kokiu atveju reikia pagalbos, kad sklandžiai ir neskausmingai įsilietų į jau nusistovėjusių žmonių, turinčių ilgalaikius santykius, grupę. Naujoką reikia palaipsniui įvesti į kolektyve nusistovėjusių formalių ir neformalių santykių sistemą. Įjungta pradinis etapas naujokas turi būti supažindintas su visos organizacijos psichologiniu klimatu, tradicijomis ir vertybėmis, taip pat susidaryti supratimą apie tarpasmeniniai santykiai grupėje.
Gamybos pritaikymas– procesas, susijęs tik su profesinėmis savybėmis ir darbo pareigas darbuotojas. IN šiuo atveju Geriau iš pradžių abstrahuotis nuo visų kitų sričių ir aiškiai nustatyti darbuotojo užduotis. Jei įmonė išsivystė pareigybių aprašymai, tuomet reikia detaliai pasikalbėti su naujuoju darbuotoju apie jo pareigas, darbo funkcijas, teises ir kasdienybę. Šiame etape taip pat galima įvertinti asmens profesinius įgūdžius ir žinias.
Organizacinis prisitaikymas– priemonių serija, skirta supažindinti darbuotoją su įmonės taisyklėmis ir reikalavimais, supažindinti su sąveikos sistema horizontaliai ir vertikaliai.

Jei vis dėlto konflikto nepavyko išvengti, pirmiausia turite atidžiai suprasti priežastis ir aplinkybes. Tik išsamiai išnagrinėjus situaciją ir įvertinus visų komandos narių požiūrius, galima daryti išvadas, su kuo ir kaip dirbti.

Ar turėčiau atleisti netinkamą darbuotoją?

Kaip rodo praktika ir moksliniai tyrimai, yra trijų tipų darbuotojai:

Norintiems dirbti ir tobulėti;
Sąmoningas darbo vengimas;
Visiškai inertiška ir neiniciatyvu.

Galite ir turite dirbti su pirmąja kategorija, koreguodami jų darbo procesą ir grafiką, padėdami kurti santykius su komanda. Susidarius situacijai, kai naujokas yra pernelyg aktyvus ir tuo erzina senbuvius, reikia dirbti su visa komanda, galima pasitelkti treniruotes komandos dvasiai gerinti.

Antroji kategorija – žmonės, kurie eina į darbą vien tam, kad praleistų laiką ir gautų už tai pinigų. Galite pabandyti juos motyvuoti dirbti materialinių ir nematerialinių paskatų pagalba. Trečioji kategorija – tai neperspektyviausia žmonių grupė, kuri arba visiškai nesidomi darbu, arba yra tinginė ir visiškai neturi ambicijų. Su tokiais žmonėmis dirbti sunku ir daugeliu atvejų nenaudinga.

Aukščiau pateiktos kategorijos apibūdina asmens požiūrį į savo tiesiogines pareigas ir darbo veikla apskritai, bet tai jiems netaikoma asmenines savybes. Efektyvus darbas Komandos darbas priklauso ne tik nuo kiekvieno nario teisingo ir tikslaus profesinių funkcijų atlikimo, bet ir nuo tarpusavio santykių. Dažnai pasitaiko situacijų, kai naujokas puikiai susidoroja su jam pavestomis užduotimis, bet kartu įneša nesantaiką į kolektyvo atmosferą.

Jei naujasis narys pasirodo esąs sunkiai bendraujantis ar apskritai kenkėjas, čia turi įsikišti ir personalo vadovas. Neretai apkalbos ir pasislėpę manipuliatoriai taip sujaukia psichologinį klimatą kolektyve, kad subyra net glaudus kolektyvas. Kartais prireikia imtis griežtų priemonių, įskaitant atleidimą. Į panašias situacijas neįvyko įvedant naują narį į komandas ir priimant į darbą, rekomenduojama naudoti patikrintus metodus – stažuotę ir bandomąjį laikotarpį.