Konfliktų tarpasmeniniuose santykiuose pavyzdžiai. Konfliktai tarpasmeniniuose santykiuose: etapai ir prevencijos priemonės

Asmenų susidūrimas jų sąveikos procese konfliktologijoje apibrėžiamas kaip tarpasmeninis konfliktas. Yra daugybė priežasčių, lemiančių šiuos prieštaravimus tarp žmonių: socialinių-psichologinių, asmeninių ir psichologinių. Būtina jų atsiradimo sąlyga yra bet kokia konfliktinė situacija.

Paprastai tariant, bet koks konfliktas vyksta tik savyje neigiama prasmė tačiau tai klaidina. Kylantys prieštaravimai prisideda prie žmogaus, kaip individo, ir visos visuomenės vystymosi. Jie vienija bendraminčius, padeda susidėlioti prioritetus, užmezga naujus kontaktus su kitais žmonėmis ir grupėmis. Tai teigiamų taškų to galima pasimokyti iš dabartinės padėties.
Jos kyla visose žmogaus gyvenimo ir veiklos srityse (profesinėje, šeimoje, buityje ir kt.).

Pažvelkime į keletą tarpasmeninių konfliktų pavyzdžių:

Konfliktai dažnai kyla darbo vietoje tarp vadovo ir pavaldinio arba tarp dviejų darbuotojų. Dažniausiai taip nutinka, kai kyla nesutarimų dėl darbo proceso organizavimo. Pavyzdžiui, vienas darbuotojas neatliko dalies darbų, kurie turi įtakos viso bendro verslo sėkmei. Tokiu atveju konfliktinė situacija greičiausiai palies ne tik vadovą, bet ir aplaidžio darbuotojo kolegas. Kartais naujas darbuotojas nepripažįsta suformuotos komandos normų ir pagrindų. Šiuo atveju taip pat yra didelė konflikto atsiradimo tikimybė.

Gali kilti tarpasmeninių konfliktų darbe kai pasikeičia vadovybė. Jie dažnai kyla dėl pasikeitusio komandos valdymo stiliaus ir metodo. „Senasis“ bosas buvo ištikimesnis savo reikalavimams, o „naujasis“ buvo labiau autoritarinio stiliaus šalininkas. Taip sutrinka nusistovėję darbuotojų ir vadovo santykiai. Jei nesutiksite su naujomis viršininkų padiktuotomis sąlygomis, tikrai kils konfliktinė situacija.

Tarpasmeninio konflikto pavyzdys yra visų rūšių santuokinė nesantaika. Jie gali atsirasti dėl bet kokios priežasties: kaip praleisti atostogas, kokį televizorių pirkti, ką gaminti vakarienei ir pan.

Konfliktai yra dažni kasdieniame gyvenime tarp skirtingų amžiaus kartų atstovų. Kiekvienas priešininkas atkakliai gina savo poziciją (kokios muzikos klausytis, kaip rengtis, su kuo draugauti ir pan.). Šie tarpasmeniniai konfliktai yra plačiai aprašyti pasaulinėje literatūroje ir yra žinomi kaip „tėvo ir sūnaus konfliktai“.

Tarpasmeninio konflikto pavyzdys visada galima rasti, pavyzdžiui, in viešasis transportas. Kažkas užlipo ant kojos su kulnu, kažkas pasirėmė maišą ant galvos. Dažnai tokiu atveju žmonės susierzina ir konfliktuoja.
Tarpasmeniniai konfliktai kyla nuolat, tačiau nereikia pamiršti, kad jie turi ir teigiamų funkcijų.

Tarpasmeninis konfliktas- tai konfrontacija, kylanti komunikacinės individo sąveikos su socialine aplinka procese. Kitaip tariant, tarpasmeninis konfliktas grupėje tam tikru būdu yra prieštaravimas, atsirandantis atskiroje situacijoje tarp tiriamųjų, kai jie pradeda suvokti įvykius kaip problemą su psichologiniu komponentu, kurią reikia nedelsiant išspręsti. Būtina tarpasmeninio konflikto atsiradimo sąlyga yra prieštaravimo buvimas, kuris sukuria kliūtį bendravimui ar asmeninių tikslų siekimui.

Tarpasmeniniai konfliktai komandoje yra dažnesni nei kitų rūšių konfrontacijos.

Konfliktai tarpasmeniniuose santykiuose

Konfrontacija viduje tarpasmeniniai santykiai dažnai laikomas susidūrimu sąveikos procese. Šiuos susidūrimus galima stebėti įvairiose gyvenimo srityse. Dažnai tarpasmeniniai konfliktai komandoje kyla dėl tam tikrų resursų ar lėšų stygiaus, pavyzdžiui, kai į vieną prestižinę laisvą vietą yra keli kandidatai.

Kitaip tariant, tarpasmeniniai konfliktai – tai atvira konfrontacija tarp sąveikaujančių individų, paremta iškylančiais prieštaravimais, kurie pasireiškia prieštaraujančių tikslų, priešingų interesų pavidalu, tam tikromis situacijos aplinkybėmis vienas kitą paneigiančių. Šio tipo konfrontacija randama išskirtinai sąveikaujant tarp dviejų ar daugiau asmenų. Tarpasmeninėje konfrontacijoje subjektai priešinasi vienas kitam, aiškindamiesi savo santykius akis į akį.

Tarpasmeniniai konfliktai organizacijoje gali kilti tiek tarp asmenų, kurie susitinka pirmą kartą, tiek tarp gerai žinomų subjektų. Bet kokiu atveju, individualus dalyvio ir jo priešininko suvokimas vaidina reikšmingą vaidmenį sąveikoje. Kliūtis bendrai kalbai tarp tiriamųjų gali būti neigiamas vieno oponento požiūris į kitą oponentą.

Sąveikaujant su socialine aplinka subjektas visų pirma gina savo asmeninius interesus. Tai yra norma. Tokios sąveikos metu kylantys konfliktai yra atsakas į kliūtis siekiant tikslų.

Be to, žmonės gali susidurti su tarpasmeninėmis konfrontacijomis, gindami atskiros komandos, organizacijos interesus, socialines institucijas. Konfrontacijos įtampą tokiuose konfliktuose ir galimybę rasti kompromisinius sprendimus daugiausia lemia tų grupių, kurių atstovai yra konfrontacijos dalyviai, konfliktinės nuostatos.

Visus tarpasmeninius konfliktus organizacijoje, kurie kyla dėl interesų ar tikslų susidūrimo, galima suskirstyti į tris tipus. Pirmoji apima principų susidūrimą, kai vieno dalyvio interesų ir siekių įkūnijimas gali būti įgyvendintas tik apribojant kito dalyvio interesus.

Antrasis turi įtakos tik santykių tarp subjektų formai, nepažeidžiant jų materialinių, dvasinių ir moralinių poreikių bei tikslų. Trečiasis – tikras neegzistuojantis prieštaravimas, išprovokuotas arba iškreiptos (klaidingos) informacijos, arba neteisingos faktų ir įvykių interpretacijos.

Taip pat socialinius tarpasmeninius konfliktus galima suskirstyti į šiuos tipus:

- dominavimo, tai yra konkurencijos, troškimas;

- nesutarimai, susiję su geriausio bendros problemos – ginčo – sprendimo būdo suradimo klausimu;

- ginčytino klausimo aptarimas, tai yra diskusija.

Tarpasmeninių konfliktų prevencija, jų prevencija ar sprendimas visada nukreiptas į esamos tarpasmeninės sąveikos struktūros išsaugojimą.

Dažnai kaip konfrontacijos šaltinį galima nustatyti veiksnius, kurie ves į susidariusios santykių sistemos sunaikinimą. Dėl to galima išskirti dvi konfliktinių funkcijų kategorijas: konstruktyviąją (tai yra pozityviąją) ir destruktyviąją (tai yra neigiamą).

Pirmosios apima: vystymosi, pažinimo, instrumentines ir restruktūrizavimo funkcijas.

Kognityvinė funkcija yra aptikti neveikiančių santykių simptomą ir nustatyti kylančius neatitikimus.

Konfrontacija laikoma svarbiausiu visų jos dalyvių sąveikos ir tobulėjimo proceso šaltiniu. Tai yra vystymosi funkcija.

Nesutarimai yra skirtumų sprendimo įrankis (instrumentinė funkcija).

Konfrontacija pašalina esamus tarpasmeninius santykius ardančius veiksnius ir skatina oponentų tarpusavio supratimo formavimąsi (perestroikos funkcija).

Destruktyvi konfliktų „misija“ turi ryšį:

- santykių pablogėjimas ar visiškas žlugimas;

— esamos bendros sąveikos sunaikinimas;

— neigiama oponentų savijauta;

— mažas tolesnės bendros veiklos efektyvumas.

Tarpasmeninių konfliktų priežastys

Konfliktų atsiradimą ir paaštrėjimą lemia šių priežasčių grupių įtaka: objektyvios ir asmeninės grupės, tarpgrupinis favoritizmas, socialinis-psichologinis ir organizacinis-vadybinis.

Prie objektyvių priežasčių dažniausiai priskiriamos žmonių santykių aplinkybės, dėl kurių kilo interesų, įsitikinimų ir požiūrių konfliktas. Objektyvūs veiksniai lemia aplinkos ar situacijos, kuri yra prieš pat konfrontaciją, sukūrimą.

Prie subjektyvių priežasčių, provokuojančių socialinius tarpasmeninius konfliktus, daugiausia priskiriamos individualios varžovų psichologinės savybės, dėl kurių oponentai pasirenka konfliktinį prieštaravimų sprendimo stilių. Nėra griežto atskyrimo tarp subjektyvių veiksnių ir objektyvių susidūrimų priežasčių. Be to, prieštarauti jiems taip pat laikoma neteisėta. Nes dažnai subjektyvi konfrontacijos priežastis yra paremta veiksniu, kuris praktiškai nepriklauso nuo individo, tai yra objektyvus.

Taigi, tarp objektyvių veiksnių yra:

- reikšmingų dvasinių ir materialinių asmenų interesų susidūrimas vykdant jų gyvenimo veiklą;

— menkas reguliavimo ir teisinių procedūrų, skirtų žmonių tarpusavio prieštaravimams spręsti, išsivystymas;

— dvasinių ir materialinių gėrybių, reikšmingų normaliam žmonių egzistavimui ir bendravimui, trūkumas;

- nepatenkintas daugumos piliečių gyvenimo būdas (pavyzdžiui, neramumai buityje);

- stabilūs tarpasmeninių santykių ir asmenų tarpusavio sąveikos stereotipai, prisidedantys prie konfrontacijos atsiradimo.

Organizacines ir vadybines konfrontacijų priežastis galima suskirstyti į struktūrines ir funkcines-organizacines, asmenines-funkcines ir situacines-vadybines.

Organizacijos struktūros priešpriešinimas jos reikalavimams profesinę veiklą formuoti struktūrinius ir organizacinius veiksnius. Organizacijos struktūrą turi nulemti uždaviniai, kuriuos ji turi išspręsti. Optimalaus organizacijos struktūros adekvatumo jos sprendžiamiems uždaviniams pasiekti praktiškai neįmanoma.

Funkcinių įmonės ir išorinės aplinkos ryšių neatitikimas, įmonės struktūrinių padalinių ir atskirų darbuotojų santykių sutrikimas sudaro funkcines ir organizacines konfliktų atsiradimo priežastis.

Asmeniniams-funkciniams veiksniams kai kuriems būdingas nepakankamas darbuotojo atitikimas tam tikros savybės užimamas pareigas.

Su klaidomis, kurias daro vadovai ir jų pavaldiniai priimdami sprendimus profesines užduotis, yra susiję situaciniai ir valdymo veiksniai.

Pramoninių kolizijų tyrimai parodė, kad daugiau nei 50 % konfrontacinių situacijų kyla dėl klaidingų, akivaizdžiai konfliktiškų vadovų sprendimų, dėl nesuderinamumo – 33 %, o dėl neteisingos personalo atrankos – 15 %.

Socialiniai ir psichologiniai veiksniai yra susiję su galimais reikšmingais informacijos iškraipymais ar jos praradimu tarpasmeninės sąveikos metu (pavyzdžiui, dėl riboto žmonių žodyno, laiko stokos, sąmoningo informacijos slėpimo, supratimo sunkumų, neatidumo). Paprastai žmogus iš karto nepriima to, ką išgirsta, kaip savaime suprantamą dalyką. Pirmiausia jis įvertina informaciją ir padaro išvadas. Dažnai tokios išvados gali kardinaliai skirtis nuo to, ką pasakė pašnekovas.

Nesubalansuota vaidmenimis pagrįsta elgesio reakcija dviejų subjektų bendravimo metu taip pat provokuoja tarpasmeninę konfrontaciją.

Įvairūs asmenybės ir veiklos rezultatų vertinimo būdai prisideda prie konfliktinės situacijos susidarymo.

Tarpasmeninio konflikto pavyzdys - vadovas įvertina darbuotojo darbo vaisius, o vertinimo pagrindu ima tai, ko pavaldinys negalėjo padaryti lyginant su norma ar kitais pavaldiniais, kurie panašų darbą atlieka geriau, tuo pačiu įvertina ir pats pavaldinys. jo paties darbas, pagrįstas pasiektu rezultatu. Tokio elgesio rezultatas – skirtingi to paties dalyko vertinimai, kurie provokuoja konfrontaciją.

Pirmenybė vienos grupės nariams, o ne kitų socialinių grupių atstovams, kitaip tariant, tarp grupės favoritizmas pastebimas dėl:

— būdingas konkurencinis sąveikos su socialine aplinka ir individualiais subjektais pobūdis;

— riboti individų gebėjimai decentralizuotis, tai yra pakeisti savo įsitikinimus dėl to, kad tai yra koreliacija su aplinkos įsitikinimais;

- nesąmoningas ar sąmoningas noras gauti iš supančios visuomenės daugiau nei duoti jiems;

- valdžios siekiai;

- psichologinis žmonių nesuderinamumas.

Tarpasmeninis konfliktas grupėje taip pat atsiranda dėl to asmenines priežastis, pvz.:

- atsparumo trūkumas neigiamas poveikis streso veiksnių metu socialinė sąveika;

- neišvystytas gebėjimas užjausti (deficitas);

- neįvertintas arba pervertintas lygis ir laipsnis;

- įvairūs charakterio akcentai.

Tarpasmeninio konflikto bruožai

Asmenų susipriešinimo situacijos stebimos įvairiose žmogaus gyvenimo srityse. Galų gale, bet koks konfliktas bet kuriuo atveju baigiasi tarpasmenine konfrontacija.

Tarpasmeninių konfliktų problemas plačiau nagrinėjo psichologinio požiūrio konfliktologijos pasekėjai. Galima išskirti šias pagrindines tarpasmeninės konfrontacijos sąvokas:

— psichoanalitinis požiūris(K. Horney);

— poreikių tenkinimo teorija (K. Levinas);

— konteksto priklausomybės teorija (M. Deutsch).

Pagal psichoanalitinę tradiciją Horney tarpasmeninę konfrontaciją aiškino kaip intraasmeninio konflikto rezultatą. Kitaip tariant, tarpasmeninė konfrontacija yra pirminė, o tarpasmeninis konfliktas yra antrinis. Taigi tarpasmeniniai ir tarpasmeniniai konfliktai visada yra tarpusavyje susiję, nes tarpasmeninę individo sąveiką iš anksto nulemia jo paties asmeninių skirtumų sprendimo pobūdis. Kadangi individo viduje kylantys konfliktai yra priešingų individo vertybių (interesų, motyvų, poreikių, idealų) susidūrimas, jie turi įtakos individo elgsenai, jo savijautai, siekiams ir pan. Ūmūs konfliktai, kylantys individo viduje, sukelia esamų tarpasmeninių santykių darbe ar šeimyniniame gyvenime griovimą.

Subjektas, kuris yra tokioje būsenoje, kurią sukelia intraasmeninės konfrontacijos išgyvenimai emocinis stresas, dėl ko jo elgesys tarpasmeninėje konfrontacijoje dažnai gali įgauti destruktyvias formas, kuriomis siekiama sugriauti sąlygas, trukdančias patenkinti poreikius.

Tarpasmeniniai ir tarpasmeniniai konfliktai yra vienas nuo kito priklausomi. Dažnai tarpasmeninė konfrontacija perauga į tarpasmeninius konfliktus. Be to, susitarimo trūkumas individo viduje turi įtakos susirėmimų tarp individų eskalavimui organizacijoje.

K. Levinas konfrontaciją tarp individų įvardija kaip nesutarimus, kylančius tarp individualių individo poreikių ir išorinių. objektyvi tikrovė. Tarpasmeninės konfrontacijos reikšmės lygis paaiškinamas globaliu susijusių poreikių pobūdžiu.

M. Deutsch konfrontaciją tarp individų laikė tarpasmeninių santykių sistemos elementu. Jis pradėjo nuo penkių pagrindinių tarpasmeninės sąveikos dimensijų ir nustatė šešiolika socialinių tarpasmeninių santykių tipų.

Aštuoni iš šių tipų yra susiję su konfliktine (konkurencine) sąveika, kurios metu vystosi gana įvairūs santykiai, įgaunantys skirtingas formas.

Tarpasmeninei konfrontacijai būdinga daugybė bruožų. Pirma, asmenų konfrontacija tarpasmeninėse konfrontacijose yra pagrįsta jų asmeninių motyvų susidūrimo pagrindu ir įvyksta „čia ir dabar“.

Antra, konfliktų asmenybių ypatybės ir problemos slypi visų konflikto dalyvių psichologinių individualių savybių pasireiškime jose. Tokios savybės įtakoja tarpasmeninės konfrontacijos pliūpsnio dinamiką, jos eigą, sąveikos formas ir baigtį.

Asmenų konfrontacijai būdingas padidėjęs emocionalumas, beveik visų konfliktuojančių dalyvių santykių aspektų įtraukimas ir ne tik tiesioginių konfrontacijos dalyvių, bet ir per profesinius ar asmeninius santykius su jais susijusių asmenų interesų įtaka.

Paprastai tokio tipo prieštaravimuose emocinis komponentas vyrauja prieš racionalųjį.

Tarpasmeninės konfrontacijos subjektai yra asmenys, kurių pretenzijų sistema nesutampa. Objektas – tam tikras poreikis, pagrindinė priežastis – priemonės jam patenkinti. Paprastai tokio pobūdžio konfrontacijos objektas yra prieštaravimai, įskaitant priešingų konfliktinės situacijos subjektų interesų apraiškas.

Tarpasmeninių konfliktų tipai

Kaip ir asmeninės konfrontacijos skiriasi prieštaravimais, kuriuos veikia kylančios problemos, taip galima išskirti pagrindines tarp individų stebimų konfliktų rūšis: vertybiniai prieštaravimai, interesų susidūrimai, konfrontacijos, kylančios dėl sąveikos taisyklių pažeidimo.

Prieštaravimai, kylantys dėl individams ypač reikšmingų idėjų neatitikimų, vadinami vertybiniais konfliktais. Vertybių sistema individai atspindi tai, kas jiems yra reikšmingiausia, kupina asmeninės prasmės.

Tarpasmeninis konfliktas yra pavyzdys – susituokę partneriai mato savo šeimos egzistavimo prasmę, kai tokios reikšmės yra priešingos, kyla konfliktai.

Tačiau vertybių skirtumai ne visada išprovokuoja konfrontacijos situacijas. Žmonės, turintys skirtingus politinius įsitikinimus ir religines pažiūras, gali sėkmingai sugyventi kartu. Vertybių konfliktas kyla tada, kai skirtumai paveikia santykius tarp žmonių arba „kėsinasi“ į kito vertybes. Dominuojančios vertybės atlieka reguliavimo funkciją, nukreipdamos individų veiksmus ir taip sukurdamos tam tikri stiliai jų elgesio reakcija sąveikaujant.

Elgesys tarpasmeniniame konflikte priklauso nuo dominuojančių vertybių panašumo. Be to, žmonės linkę įtikinti savo oponentus primesdami savo požiūrį ir skonį, o tai taip pat provokuoja konfliktus.

Interesų konfliktai – tai situacijos, kai dalyvių interesai, siekiai ir tikslai yra nesuderinami arba prieštaraujantys. Šis susidūrimo tipas apima visas konfrontacijos situacijas, kurios turi įtakos paskirstymo problemoms (potencialas, kurį galima padalyti) arba kyla iš kovos dėl kažko nuosavybės (nepadalinamų pajamų).

Dažnas konfrontacijos tarp asmenų tipas yra susirėmimai, kylantys dėl sąveikos normų pažeidimo. Bendros sąveikos taisyklės yra neatskiriama pačios sąveikos dalis. Jie atlieka reguliavimo funkciją žmonių santykiuose. Be tokių normų sąveika neįmanoma.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimas

Būtina sąlyga, kad įvyktų susidūrimas, yra konfrontacijos situacija. Ji atsiranda, kai nesutampa šalių tikslai, priešingų interesų siekimas, poliarinių priemonių panaudojimas poreikiams tenkinti. Konfrontacijos situacija yra susidūrimo sąlyga. Norint perkelti situaciją tiesiai į konfrontaciją, reikia postūmio.

Tarpasmeninių konfliktų valdymą rekomenduojama apsvarstyti vidiniais ir išoriniais aspektais. Išorinis aspektas atspindi vadovo ar kito valdymo subjekto vadybinę veiklą, susijusią su tam tikru konfliktu. Vidinis aspektas apima technologijų naudojimą veiksmingai bendravimo sąveikai ir protingam elgsenos atsakui konflikto atveju.

Valdant tarpasmeninius konfliktus reikia atsižvelgti į dalyvių tarpusavio santykių priežastis ir pobūdį prieš konfliktą, jų tarpusavio simpatijas ir antipatijas.

Nustatyti pagrindiniai tarpasmeninės konfrontacijos sprendimo būdai:

- nenoras dalyvauti sprendžiant konfrontaciją ir ginant asmeninius interesus, noras išsisukti iš konfrontacijos situacijos (vengimas);

- noras sušvelninti konfrontacijos situaciją, išsaugoti santykius, pasiduodant priešininko spaudimui (adaptacija);

- konfrontacijos valdymas spaudimu, jėgos panaudojimu ar jėgos panaudojimu, siekiant priversti oponentą priimti oponento požiūrį (prievarta);

- savo tikslų siekimas neatsižvelgiant į varžovo interesus;

— konfrontacijos sprendimas abipusėmis nuolaidomis (kompromisas);

— kartu rasti sprendimą, galintį patenkinti visų konflikte (bendradarbiaujant) dalyvaujančių šalių poreikius ir tikslus.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimas ir prevencija yra svarbūs vadovo įtakos komponentai. Susidūrimų, kylančių tarp subjektų, prevencija turėtų būti nukreipta į individų gyvenimo veiklos organizavimą, kuris sumažina konfrontacijos ar destruktyvaus konfrontacijos tarp jų išsivystymo tikimybę.

Savo gerą darbą pateikti žinių bazei lengva. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Federalinė agentūra pagal išsilavinimą

valstybė ugdymo įstaiga aukštesnė

profesinį išsilavinimą

"Jaroslavlio valstybinis technikos universitetas"

Santrauka priimta

su įvertinimu

Mokytojas

Yu.V.Dybulina

TARPASMENINIAI KONFLIKTAI

IR JŲ SPRENDIMAS.

Anotacija apie discipliną

„Psichologija ir pedagogika“

YAGTU 080502.65-004 R

Anotacija baigta

studentas gr. DZEUSAS-38

O.Kh.Davletšina

SUAPSESIJA

Įvadas

1. Konflikto samprata

2. Konflikto rūšys

2.1 Intraasmeninis konfliktas

2.2 Tarpasmeninis konfliktas

2.3 Konfliktas tarp individo ir grupės

2.4 Tarpgrupinis konfliktas

3. Konflikto priežastys

3.1 Darbo proceso sukeltos priežastys

3.2 Priežastys psichologines savybesžmonių santykiai

3.3 Priežastys, susijusios su komandos narių asmenine tapatybe

4. Konflikto pasekmės

4.1 Funkcinės pasekmės

4.2 Disfunkcinės pasekmės

5. Konfliktų valdymas

5.1 Struktūriniai konfliktų sprendimo būdai

5.1.1 Darbo reikalavimų išaiškinimas

5.1.2 Koordinavimo ir integravimo mechanizmai

5.1.3 Visapusiai organizacijos tikslai

5.1.4 Atlygio sistemos struktūra

5.2 Tarpasmeniniai stiliai konfliktų sprendimas

5.2.1 Vengimas

5.2.2 Antialiasing

5.2.3 Prievarta

5.2.4 Kompromisas

5.2.5 Problemos sprendimas

Išvada arba kaip panaudoti konfliktą

Naudotų šaltinių sąrašas

ĮVADAS

Konfliktai yra amžinas mūsų gyvenimo palydovas. Ir todėl net nuosekliausia humanizavimo politika įmonėse ir įstaigose bei geriausi valdymo metodai neapsaugos nuo būtinybės gyventi konfliktinėmis sąlygomis.

Žodis „konfliktas“ turi lotynišką šaknį ir pažodžiui reiškia „susikirtimas“. Bet kurio konflikto esmė yra prieštaravimas, kuris paprastai veda prie konstruktyvaus (pavyzdžiui, prie padidėjusio grupės dinamika, komandos vystymas), arba destruktyvių (pavyzdžiui, komandos žlugimo) pasekmių. Taigi, konfliktai bendras vaizdas gali būti klasifikuojami kaip konstruktyvieji – su teigiamu ženklu ir destruktyvūs – su neigiamu ženklu.

Kai kurie autoriai, ypač W. Kreidleris, skirsto konfliktus į funkcinius (vedančius į optimizavimą vidiniai grupės santykiai, gilesnis tarpusavio supratimas) ir disfunkcinis (dėl to blogėja, kartūs grupės vidaus santykiai).

1 . KONFLIKTO SAMPRATA

Kaip ir daugelis sąvokų, konfliktas turi daugybę apibrėžimų ir interpretacijų. Vienas iš jų konfliktą apibrėžia kaip susitarimo trūkumą tarp dviejų ar daugiau šalių, kurios gali būti konkretūs asmenys ar grupės. Kiekviena pusė daro viską, kad būtų priimtas jos požiūris ar tikslas, ir neleidžia kitai pusei to daryti.

Kai žmonės galvoja apie konfliktą, jie dažniausiai jį sieja su agresija, grasinimais, ginčais, priešiškumu, karu ir pan. Dėl to susiformuoja nuomonė, kad konfliktas visada yra nepageidautinas reiškinys, kurio reikia vengti, jei įmanoma, o jam kilus nedelsiant jį spręsti. Ši nuostata aiškiai matoma autorių, priklausančių mokslinės vadybos mokyklai, administracinei mokyklai ir besidalinančių biurokratijos samprata pagal Weberį, darbuose. Šie požiūriai į organizacijos efektyvumą didesniu mastu rėmėsi užduočių, procedūrų, taisyklių, pareigūnų tarpusavio sąveikos apibrėžimu ir racionalios organizacinės struktūros kūrimu. Buvo manoma, kad tokie mechanizmai iš esmės pašalins konfliktui palankias sąlygas ir gali būti panaudoti kylančioms problemoms spręsti.

„Žmogiškų santykių“ mokyklai priklausantys autoriai taip pat buvo linkę manyti, kad konflikto galima ir reikia vengti. Jie pripažino, kad gali kilti konfliktų tarp individo tikslų ir visos organizacijos tikslų, tarp linijos ir personalo, tarp vieno individo galių ir galimybių bei tarp skirtingų vadovų grupių. Tačiau jie paprastai laikė konfliktą organizacinės disfunkcijos ir prasto valdymo požymiu. Jų nuomone, geri santykiai organizacijoje gali užkirsti kelią konfliktui.

Dabartinė nuomonė tokia, kad net organizacijose su efektyvus valdymas Kai kurie konfliktai ne tik galimi, bet netgi gali būti pageidautini. Žinoma, konfliktai ne visada būna teigiamas charakteris. Kai kuriais atvejais tai gali trukdyti tenkinti individo poreikius ir siekti visos organizacijos tikslų. Pavyzdžiui, asmuo, kuris ginčijasi komiteto posėdyje tik todėl, kad negali nesiginčyti, greičiausiai sumažins priklausymo ir pagarbos poreikio patenkinimą ir galbūt sumažins grupės gebėjimą priimti veiksmingi sprendimai. Grupės nariai gali priimti ginčytojo požiūrį tik tam, kad išvengtų konflikto ir visų su juo susijusių nesklandumų, net ir nebūdami tikri, kad elgiasi teisingai. Tačiau daugelyje situacijų konfliktas padeda išryškinti požiūrių įvairovę, duoda papildomos informacijos, padeda nustatyti daugiau alternatyvų ar problemų ir pan. Tai daro grupės sprendimų priėmimo procesą veiksmingesnį ir suteikia žmonėms galimybę reikšti savo mintis ir taip patenkinti savo asmeninius pagarbos ir galios poreikius. Tai taip pat gali lemti veiksmingesnį planų, strategijų ir projektų įgyvendinimą, nes prieš įgyvendinant šiuos dokumentus aptariami skirtingi požiūriai į šiuos dokumentus.

Taigi konfliktas gali būti funkcionalus ir pagerinti organizacijos veiklą. Arba tai gali būti neveiksminga ir sumažinti asmeninį pasitenkinimą, grupės bendradarbiavimą ir organizacinį efektyvumą. Konflikto vaidmuo daugiausia priklauso nuo to, kaip efektyviai jis valdomas. Norėdami valdyti konfliktą, turite žinoti jo atsiradimo priežastis, tipą, galimas pasekmes, kad galėtumėte pasirinkti labiausiai efektyvus metodas jo leidimas.

Bet kokio vystymosi, taip pat ir darbo kolektyvo, vystymosi šaltinis yra prieštaravimas, naujo susidūrimas su senu, priešingų tendencijų ir jėgų susidūrimas. Konfliktas yra kraštutinis prieštaravimų paaštrėjimo atvejis, todėl yra vienas iš komandos vystymosi veiksnių. Bet koks konfliktas yra ne tik prieštaravimas, kilęs tarp tam tikrų socialinių veikėjų, bet prieštaravimas, kurį jie kažkaip suvokia ir įvertina. Konfliktas yra atvirą formą įgavusi antagonistinių prieštaravimų klaida.

Tačiau prieštaravimas ir konfliktas neturėtų būti tapatinami. Apie konfliktą galime kalbėti tada, kai prieštaravimai tarp komandos narių tampa tokie aštrūs, kad jie pradeda trukdyti normaliai jų sąveikai sprendžiant kolektyvines problemas.

Komandos narių santykiai labai skirtingi, jų interesai įvairūs. Šiuo atžvilgiu prieštaravimų priežastys yra labai įvairios.

Vieni prieštaravimai kyla pačiame kolektyve, kiti gali atspindėti gilesnius visuomenėje egzistuojančius prieštaravimus. Tačiau bet koks prieštaravimas įgyja konflikto pobūdį tik su sąlyga, kad jis apima psichologinė sfera, turi įtakos žmonių elgesio motyvacijai. Žmonių įsitraukimo į konfliktą laipsnis ir jo sunkumas nebūtinai atspindi objektyvių prieštaravimų gilumą. Kai kurie konfliktai neturi jokių išorinių priežasčių ir juos sukelia grynai psichologinio pobūdžio veiksniai.

Tuo pačiu metu pramoninis ar darbo konfliktas yra susidūrimas tarp ekonominių santykių dalyvių kaip platesnės socialinių konfliktų sistemos posistemio, daugiausiai paveikiantis valdymo funkcijų ir pajamų paskirstymo sferą, nors tiek sistema, tiek posistemis rodo konfliktą. dažniausiai institucionalizuotų ir neformalių interesų grupių kovos forma.

Vienas iš darbo konflikto bruožų yra tai, kad tokį konfliktą vienaip ar kitaip nuspalvina psichologinis emocionalumas, etinis kovos pobūdis, kurio dalyviai siekia patenkinti „teisingumo jausmą“.

Sąvoka „pramoninis konfliktas“ reiškia bet kokių ekonominių procesų dalyvių sistemų, elgesio normų ir galios funkcijų susidūrimą. Tai reiškia, kad darbo konfliktas egzistuoja tiek tiesioginėje gamybos, tiek mainų, paskirstymo ir vartojimo srityse. Tokiais konfliktais siekiama pakeisti esamus darbo pasidalijimo modelius, valdžios struktūras, pagamintos produkcijos ir paslaugų paskirstymo ir vartojimo principus.

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: tarpasmeninis konfliktas, tarpasmeninis konfliktas, atskirų grupių konfliktas ir tarpgrupinis konfliktas. Šiame rašinyje pabandysiu plačiau panagrinėti tarpasmeninius konfliktus ir jų sprendimo būdus.

2 KONFLIKTO RŪŠYS

Konfliktai darbo kolektyvuose klasifikuojami pagal įvairius kriterijus:

Pagal įvykio pobūdį – dalykinis ir emocinis. Verslo konfliktai turi gamybinį pagrindą ir kyla dėl sudėtingų problemų sprendimo būdų, požiūrio į esamus trūkumus, vadovo stiliaus pasirinkimo ir kt. Jie neišvengiami. Emociniai konfliktai yra grynai asmeninio pobūdžio. Šių konfliktų šaltinis yra arba asmenines savybes priešininkai arba jų psichologinis nesuderinamumas;

Sąveikos kryptis yra vertikali ir horizontali, tai yra tarp skirtingo rango ir to paties rango priešininkų;

Kalbant apie įtaką darbo jėgos raidai – destruktyvi ir konstruktyvi. Konstruktyvūs yra naudingi ir randa išraišką ginčuose ir diskusijose; destruktyvūs trukdo tobulėti darbo jėgai;

Pagal dalyvių skaičių – intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarpgrupiniai, tarp individų ir grupės, tarporganizaciniai. Tai, atitinkamai, konfliktai dėl vieno asmens interesų, konfliktai tarp individų, konfliktai tarp skirtingų gamybos grupių. Pažvelkime į juos atidžiau.

2 .1 Intraasmeninis konfliktas

Šio tipo konfliktas neatitinka aukščiau pateikto apibrėžimo. Tačiau jo galimos disfunkcinės pasekmės yra panašios į kitų konfliktų rūšių pasekmes. Jis gali paimti įvairių formų, o iš jų labiausiai paplitusi forma yra vaidmenų konfliktas kai vienas asmuo turi prieštaringų reikalavimų, koks turi būti jo darbo rezultatas arba, pavyzdžiui, kai gamybos reikalavimai neatitinka asmeninius poreikius arba vertybes. Tyrimai rodo, kad toks konfliktas gali kilti esant žemam pasitenkinimui darbu, mažam pasitikėjimui savimi ir organizaciniu pasitikėjimu bei stresu.

2 .2 Tarpasmeninis konfliktas

Tai yra labiausiai paplitęs konflikto tipas. Organizacijose ji pasireiškia įvairiai. Dažniausiai tai yra vadovų kova dėl ribotų išteklių, kapitalo ar darbo jėgos, įrangos naudojimo laiko ar projekto patvirtinimo. Kiekvienas iš jų mano, kad kadangi ištekliai yra riboti, jis turi įtikinti aukštesnę vadovybę skirti tuos išteklius jam, o ne kitam vadovui.

Tarpasmeninis konfliktas gali pasireikšti ir kaip asmenybių susidūrimas. Žmonės su įvairių savybių charakteris, pažiūros ir vertybės kartais tiesiog nesugeba sutarti vienas su kitu. Paprastai tokių žmonių požiūriai ir tikslai kardinaliai skiriasi.

2 .3 Konfliktas tarp individo ir grupės

Konfliktas gali kilti tarp individo ir grupės, jei tas asmuo užima kitokią poziciją nei grupė. Pavyzdžiui, susitikime aptardami būdus, kaip padidinti pardavimus, dauguma manys, kad tai galima pasiekti sumažinus kainą. Ir kas nors vienas įsitikins, kad tokia taktika lems pelno sumažėjimą. Nors šio asmens, kurio nuomonė skiriasi nuo grupės, širdyje gali būti įmonės interesai, jis vis tiek gali būti vertinamas kaip konflikto šaltinis, nes jis prieštarauja grupės nuomonei.

2 .4 Tarpgrupinis konfliktas

Organizacijos susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių. Net ir geriausiose organizacijose tarp tokių grupių gali kilti konfliktų. Neformalios grupės, manančios, kad lyderis su jomis elgiasi nesąžiningai, gali tapti vieningesnės ir bandyti „susilyginti“ su juo mažindamos produktyvumą. Ryškus tarpgrupinio konflikto pavyzdys yra konfliktas tarp profesinės sąjungos ir administracijos.

Tęsiame konfliktų klasifikavimą.

Pagal organizacijos išsivystymo laipsnį – spontaniškas ir institucionalizuotas. Natūralūs konfliktai kyla savaime, be tinkamo parengiamoji veikla iš atskirų subjektų ar subjektų grupių; Institucionalizuoti konfliktai yra kruopščiai ruošiami iš anksto. Būsimo konflikto subjektai kuria veiksmų strategiją ir įvertina savo galimybes pasiekti tikslą. Kuriamos grupės ir rėmėjai. Norint sėkmingai išspręsti verslo konfliktą, reikia ne tik nustatyti konflikto pobūdį, objektą ir dalyvius, bet ir išsiaiškinti jo vystymosi dinamiką. Tai slypi tame, kad bet koks verslo konfliktas, kurio priešininkai yra nuolatiniai, linkę virsti emociniu konfliktu. Užsitęsęs verslo konfliktas gali lemti konflikto objekto praradimą ir pats objektas neteks reikšmės oponentams, taip pat susiformuos neigiamas oponentų požiūris vienas į kitą. Vadovų bandymas vilkinti konflikto procesą tik paaštrėja verslo konfliktą, stabilizuojasi įtempti santykiai tarp konflikto šalių ir išsilavinimo. emocinis konfliktas.

Visi be išimties konfliktai neigiamai veikia nervų sistemą. psichologinė būsenažmonių. Nervinę įtampą patiriantis žmogus nuolatos yra įtampoje. Jo organizmas šiuo metu labai nusilpęs, todėl gali išsivystyti įvairios ligos. Tai gali būti arba agresyvumas, pasižymintis pykčiu, piktumu ir grubumu, arba depresija, kai žmogų apima liūdesio, bejėgiškumo, o kartais ir nevilties jausmas. Depresija būdinga nusilpusios nervų sistemos žmonėms.

Tačiau daugelis žmonių sugeba būti abejingi besitęsiančioms konfliktinėms situacijoms. Įtempti santykiai komandoje su kitais tiriamaisiais negali jų išvesti iš įprastos psichologinės būsenos.

3 . KONFLIKTO PRIEŽASTYS

Labai svarbu nustatyti konflikto priežastis, nes žinant konkretaus reiškinio atsiradimo priežastis, lengviau imtis kokių nors konkrečių žingsnių blokuoti jų veiksmus (priežastis), taip užkertant kelią jų sukeliamam neigiamam poveikiui.

Panagrinėkime personalo valdymo srities specialisto R. L. Kričevskio pasiūlytą konfliktų priežasčių sąrašą.

Gana įprastai jis gali būti pateikiamas trijų pagrindinių priežasčių grupių forma: pirma, priežastys, kurias sukelia darbo procesas; antra, priežastys, nulemtos psichologinių žmonių santykių ypatybių; trečia, įsišaknijęs asmeninėje komandos narių tapatybėje. Taip pat yra konfliktų priežasčių dėl ekonominė būklė gyvena mūsų šalyje, kurio negalima ignoruoti.

3 .1 Darbo proceso sukeltų priežasčių grupė

Daugeliui darbo kolektyvų jie yra pagrindinis konfliktinių situacijų šaltinis.

N.V. Grishina, tirdama tarpasmeninius konfliktus daugelyje įmonių, nustatė ir susistemino jų priežastis:

1. Konfliktus sukelia veiksniai, trukdantys žmonėms pasiekti pagrindinį darbo tikslą – gauti tam tikrus produktus. Tokie veiksniai gali būti:

a) tiesioginis technologinis ryšys tarp darbuotojų, kai vieno iš jų veiksmai veikia (šiuo atveju neigiamai) kito veiksmų efektyvumą (pavyzdžiui, dirbant surinkimo linijoje);

b) problemų, kurių sprendimas turėjo būti vykdomas vertikaliai, perkėlimas į horizontalų santykių lygmenį (pavyzdžiui, įrangos ir įrankių trūkumas dažnai sukelia konfliktus tarp paprastų darbuotojų, nors šią problemą turėtų spręsti ne jie, o vadovai);

c) nesilaikymas funkcines pareigas sistemoje „vadovavimas-pavaldumas“ (pavyzdžiui, vadovas nesudaro tinkamų sąlygų sėkmingai pavaldinių veiklai arba, priešingai, pavaldiniai neįvykdo vadovo reikalavimų.

2. Konfliktus darbo vietoje sukelia veiksniai, trukdantys žmonėms siekti antraeilių darbo tikslų – pakankamai didelio uždarbio, palankių darbo ir poilsio sąlygų. Ši veiksnių grupė apima:

a) vėlgi žmonių tarpusavio ryšys, kai vieno iš jų tikslų pasiekimas priklauso nuo kitų komandos narių;

b) daugelio organizacinių klausimų „vertikaliai“ (t. y. vadovybės) nemokumas, dėl kurio gali paaštrėti santykiai tarp žmonių, esančių organizacijos horizontalioje padėtyje;

c) funkciniai sutrikimai „vadovavimo-pavaldumo“ sistemoje, trukdantys tiek vadovui, tiek pavaldiniui pasiekti asmeninių tikslų.

3. Konfliktai, kylantys vykdant darbinę veiklą, dažnai kyla dėl asmens veiksmų neatitikimo jo kolektyve priimtoms normoms ir gyvenimo vertybes. Arba kita, panaši, konfliktą generuojanti priežastis: vaidmenų neatitikimai „vadovystės ir pavaldumo“ santykių sistemoje, kai, pavyzdžiui, yra neatitikimas tarp kolektyvui bendrų lūkesčių, susijusių su tam tikras oficialias pareigas užimančių žmonių elgesiu su jų faktine veikla. veiksmus.

Pastaroji priežastis daugiausia susijusi su prastu daugelio mūsų įstaigų darbuotojų darbo funkcijų aprašymu. Dėl to žmonės klaidingai įsivaizduoja, kas už ką atsakingas ir ką jie daro.

Nėra išsamaus priežasčių, sukeliančių konfliktus, taip pat ir darbinėje veikloje, sąrašo. Ir prie ką tik paminėtų priežasčių galima pridėti daugybę kitų, sugeneruotų organizacinės praktikos. Pavyzdžiui, L. Iaccoca pastebėta ir būdinga vertikaliai organizacijos valdymo sekcijai: „Įmonės būstinės darbuotojai atlieka bendrą veiklos planavimą. Būtent jie visą operatyvinių darbuotojų darbą sujungia į vieną sąveikaujančią sistemą.

Iš esmės centrinio biuro darbuotojas gali būti efektyvus tik sukaupęs veiklos patirtį. Tačiau vyraujanti tendencija, ypač tokiose įmonėse kaip „Ford Motor“, yra priimti Harvardo verslo mokyklos absolventą, nieko neišmanantį apie konkretų verslą, ir paskirti jį į pareigas centriniame įmonės biure. Žmogus dar neturi praktinės vadovavimo įmonei patirties, tačiau jau 30 metų darbo stažą turinčiam operatyviniam darbuotojui jau atkreipia dėmesį, kad viską daro ne taip. Per savo karjerą per daug laiko turėjau praleisti sprendžiant centrinių vadovų ir operatyvinių vadovų konfliktus – konfliktus, kurių neturėjo kilti iš pradžių.

Taip pat reikėtų paminėti įvairius komunikacijos trikdžius ir kliūtis, kurios dažnai aptinkamos organizacinis procesas ir sukelti joje stipriausius „klimato trikdžius“.

3 .2 Grupėpriežasčių, VpaskambinoXpsichologiniai asmenysžmonių santykių aspektai

Dauguma ryškus pavyzdys Tokios savybės yra abipusės žmonių simpatijos ir antipatijos, dėl kurių jie yra suderinami arba nesuderinami.

Tai atrodytų gana nekenksmingas veiksnys. simpatija-antipatija“ liečia ne tik du ar daugiau daugiaužmonių, bet gali turėti ir rimtesnių pasekmių visai komandai. Juk dažnai įvairių rūšių Personalo paskyrimas įstaigose ir įmonėse grindžiamas šiuo principu. Savo ruožtu neteisybė oficialių paskyrimų metu, kaip taisyklė, paaštrina tarpasmeninius santykius.

Yra dar kelios konflikto priežastys, susijusios su ką tik pateiktąja:

1. Nepalankus psichologinė atmosfera kolektyve (tai gali lemti priešingų grupių formavimasis, kultūriniai, estetiniai žmonių skirtumai, lyderio veiksmai ir kt.);

2. Prastas psichologinis bendravimas (t.y. žmonės nesupranta, neatsižvelgia į vienas kito ketinimus, būsenas ir neatsižvelgia į vienas kito poreikius).

Kliučevskis įvardija dar vieną konflikto priežastį, kuri priklauso psichologinių kategorijai. Štai apie ką mes kalbame. Aplinkos psichologijoje vartojama teritoriškumo sąvoka, reiškianti individo ar grupės tam tikros erdvės užėmimą ir jos bei joje esančių objektų (objektų) kontrolės įtvirtinimą. Be to, įprasta atskirti grupinį ir individualų teritoriškumą.

Su teritoriškumo apraiškomis dažnai susiduriame kasdieniame gyvenime, taip pat ir darbe. Žmonės, priklausantys vienai ar kitai darbo grupei, „gyvena“ tam tikroje teritorijoje (darbo erdvėje ar poilsio kambaryje), o jos užėmimas kitos grupės nariams dažnai sukelia tarpgrupinius susirėmimus. Taip pat kiekvienas grupės narys užima dalį bendra erdvė kartu su ten esančiais objektais nėra entuziastingai į jį įsiveržti. Pavyzdžiui, turėdami savo stalą vargu ar patirsime džiaugsmo, kai per skyriaus susirinkimą prie jo rasime kitą žmogų. Jei tokia situacija pasikartos, tai gali sukelti dirginimą.

3 .3 Grupėpriežasčiųasmenybėje įsišakniję konfliktaim komandos narių originalumas

Šiuo atveju turime omenyje galimas asmenines savybes, kurios kartais mus „įvaro“ į konfliktines situacijas. Nesugebėjimas kontroliuoti savo emocinės būsenos, žemas savigarbos lygis, agresyvumas, padidėjęs nerimas, bendravimo stoka, perdėtas principų laikymasis. Asmeninių konfliktų priežasčių sąrašas neapsiriboja atitinkamų bruožų rinkiniu. Demografinės charakteristikos šiuo klausimu taip pat nėra neutralios. Taigi, anot N.V.Grišinos, moterims būdingas polinkis dažniau kilti konfliktų, susijusių su jų asmeniniais poreikiais (atlyginimas, atostogų paskirstymas), vyrai yra labiau linkę į konfliktus, tiesiogiai susijusius su pačia darbo veikla (darbo organizavimu, tikrumu). darbo funkcijos).

Darbuotojams senstant, daugiau savitasis svoris Kartu ima imti konfliktai, susiję su tikslinėmis jų veiklos ypatybėmis, sumažėja konfliktų, kylančių dėl darbuotojų adaptacijos darbo jėgoje problemų (darbo drausmės pažeidimai, reikalavimų nesilaikymas).

Toliau sutelkime dėmesį į tai svarbus punktas. Konfliktus dažnai suvokiame ten, kur jų iš tikrųjų nėra, ir, atvirkščiai, santykius su aplinkiniais kartais vertiname kaip be debesų, kai konfliktas jau subrendęs. L.A.Petrovskaja atkreipė dėmesį į šį žmogaus ypatumą.

Jos sukurta tarpasmeninio konflikto analizės schema aiškiai parodo, kad konfliktas gali būti adekvačiai, neadekvačiai arba klaidingai suprantamas.

Pirmuoju atveju (adekvatumas) tai reiškia, kad konfliktinė situacija egzistuoja objektyviai, t.y. partijos A noras pasiekti kokią nors norimą būseną C objektyviai trukdo šaliai B pasiekti tam tikrą norimą būseną D. Ir atvirkščiai. Be to, šalys pagrįstai mano, kad jų tikslų ir interesų struktūra yra prieštaringa, ir teisingai nujaučia tikrojo konflikto esmę, t.y. tinkamai interpretuoti, kas vyksta.

Antruoju atveju (neadekvatumas) konfliktinė situacija tikrai egzistuoja ir šalys ją suvokia, tačiau jų situacijos supratimas nevisiškai atitinka tikrovę.

Trečiuoju atveju (klaidingai suprastas konfliktas) situacija yra tokia, kad objektyvios konfliktinės situacijos nėra, tačiau šalys linkusios savo santykius vertinti kaip konfliktiškus.

L.A.Petrovskaja turi dar dvi tikrai leistinas situacijas: pirma, kai objektyviai konfliktas egzistuoja, bet jo tokiu šalys nepripažįsta, ir, antra, kai konflikto nėra tiek objektyviai, tiek sąmonės lygmenyje.

4 . KONFLIKTO PASEKMĖS

4 .1 Funkcinės pasekmės

Galimos kelios funkcinės konflikto pasekmės. Viena – problema gali būti išspręsta visoms pusėms priimtinu būdu ir dėl to žmonės jausis labiau įsitraukę į problemos sprendimą. Tai savo ruožtu sumažina arba visiškai pašalina sunkumus įgyvendinant sprendimus – priešiškumą, neteisybę ir prievartą veikti prieš savo valią. Kita funkcinė pasekmė yra ta, kad šalys bus labiau linkusios bendradarbiauti, o ne priešintis būsimose situacijose, kuriose gali kilti konfliktų.

Be to, konfliktas gali sumažinti grupinio mąstymo ir atsistatydinimo sindromo tikimybę, kai pavaldiniai neišreiškia idėjų, kurios, jų nuomone, nesutampa su jų vadovų mintimis. Konflikto metu grupės nariai gali išspręsti įgyvendinimo problemas prieš įgyvendindami sprendimą.

4 .2 Disfunkcinės pasekmės

Jei konfliktas nėra valdomas arba valdomas neefektyviai, gali kilti šios disfunkcinės pasekmės, t.y. sąlygos, trukdančios siekti tikslų:

Nepasitenkinimas, prasta moralė, padidėjusi darbuotojų kaita ir sumažėjęs produktyvumas;

Mažiau bendradarbiavimo ateityje;

Stiprus lojalumas savo grupei ir neproduktyvesnė konkurencija su kitomis organizacijos grupėmis;

Žiūrėti į kitą pusę kaip į „priešą“; mintis apie savo tikslus kaip teigiamus, o kitos šalies tikslus kaip neigiamus;

Konfliktuojančių šalių sąveikos ir bendravimo ribojimas;

Didėjantis priešiškumas tarp konfliktuojančių šalių, mažėjant sąveikai ir bendravimui;

Akcento poslinkis: daugiau svarbos teikimas konflikto „laimėjimui“, o ne tikrosios problemos sprendimui.

5 . KONFLIKTO VALDYMAS

Yra keletas veiksmingi būdai konfliktinės situacijos valdymas. Juos galima suskirstyti į dvi kategorijas: struktūrinius ir tarpasmeninius.

Vadovai neturėtų priskirti konfliktinių situacijų paprastiems asmenybių skirtumams. Žinoma, šis skirtumas konkrečiu atveju gali sukelti konfliktą, tačiau tai tik vienas iš veiksnių, galinčių sukelti konfliktą. Vadovas turi pradėti analizuoti tikrąsias priežastis ir tada naudoti atitinkamą metodiką. Galite sumažinti konflikto tikimybę naudodami konfliktų sprendimo būdus.

5 .1 STRUKTŪRINISMETODASYKONFLIKTO SPRENDIMAS

Tai darbo reikalavimų išaiškinimas, koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas, visos organizacijos integruotų tikslų nustatymas ir atlygio sistemos naudojimas.

5 .1.1 DARBO REIKALAVIMŲ PAAIŠKINIMAS

Vienas iš geriausi metodai valdymas, disfunkcinio konflikto prevencija – išsiaiškinimas, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus. Čia reikėtų paminėti tokius parametrus kaip rezultatų, kuriuos reikia pasiekti, lygis, kas teikia ir kas gauna. įvairios informacijos, valdžios ir atsakomybės sistema bei aiškiai apibrėžta politika, procedūros ir taisyklės. Be to, vadovas visus šiuos klausimus išsiaiškina ne sau, o tam, kad pavaldiniai gerai suprastų, ko ir kokioje situacijoje iš jų tikimasi.

5 .1.2 KOORDINAZIONNNACIONALINIAI IR INTEGRACIJOS MECHANIZMAI

Kitas konfliktinės situacijos valdymo būdas – koordinavimo mechanizmo naudojimas. Vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų yra komandų grandinė. Kaip seniai pastebėjo Weberis ir administracinės mokyklos atstovai, valdžios hierarchijos sukūrimas supaprastina žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Jei du ar daugiau pavaldinių nesutaria kokiu nors klausimu, konflikto galima išvengti priartėjus prie bendro viršininko ir pakviečiant jį apsispręsti. Komandos vieningumo principas palengvina hierarchijos naudojimą konfliktinei situacijai valdyti, nes pavaldinys puikiai žino, kieno sprendimams jis turi paklusti.

Tokios integravimo priemonės kaip valdymo hierarchija, tarpfunkcinių paslaugų naudojimas, tarpfunkcinės grupės, darbo grupės ir tarpžinybiniai susitikimai yra labai naudingi valdant konfliktines situacijas. Tyrimai parodė, kad organizacijos, kurios išlaikė norimą integracijos lygį, pasiekė geresnių rezultatų nei tos, kurios to nepadarė.

Pavyzdžiui, įmonei, kurioje kilo konfliktas tarp tarpusavyje susijusių padalinių – pardavimo skyriaus ir gamybos padalinio – problemą pavyko išspręsti sukūrus tarpinę paslaugą, koordinuojančią užsakymų ir pardavimų apimtis. Ši paslauga palaikė ryšius tarp pardavimo ir gamybos skyrių ir sprendė tokius klausimus kaip pardavimo reikalavimai, pajėgumų panaudojimas, kainodara ir pristatymo grafikai.

5 .1.3 VISUOMENĖS ORGANIZACIJOS TIKSLAI

Dar vienas struktūrinis struktūrinės situacijos valdymo metodas yra visos organizacijos integruotų tikslų nustatymas. Norint efektyviai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia bendrų dviejų ar daugiau darbuotojų, grupių ar skyrių pastangų. Šiuose aukštesniuose tiksluose įtvirtinta idėja yra nukreipti visų dalyvių pastangas siekiant bendro tikslo.

Pavyzdžiui, jei trys pamainos gamybos skyriuje prieštarauja viena kitai, turėtumėte suformuluoti savo skyriaus tikslus, o ne kiekvienai pamainai atskirai. Taip pat aiškių tikslų nustatymas visai organizacijai taip pat paskatins skyrių vadovus priimti sprendimus, naudingus visai organizacijai, o ne tik jiems patiems. funkcinė sritis. Aukščiausių organizacijos principų (vertybių) teiginys atskleidžia kompleksinių tikslų turinį. Įmonė stengiasi sumažinti konfliktų tikimybę, nustatydama visos organizacijos, integruotus tikslus, siekdama didesnio nuoseklumo ir našumo tarp visų darbuotojų.

„McDonald's“ kaip pavyzdį organizacijos, kuri visiems darbuotojams iškėlė visapusiškus tikslus, profesoriai Pascalis ir Athos sako:

„Kai McDonald's pradėjo kurti savo greito aptarnavimo restoranų imperiją, ji sutelkė dėmesį ne tik į kainą, kokybę ir rinkos dalį. Bendrovės vadovybė tikėjo, kad jie tikrai teikia paslaugas amerikiečiams ribotomis išgalėmis. Ši socialinė „misija“ suteikė didelę reikšmę veiklos tikslams. „McDonald's“ restoranų virėjai ir serveriai šiuos aukštesnio lygio tikslus vertino kaip naudingą įrankį, padedantį laikytis griežtos įmonės kokybės kontrolės sistemos. Buvo lengviau išlaikyti aukštus standartus, kai jie buvo pateikiami pagalbos bendruomenei kontekste.

5 .1.4 ATLYGINIMO SISTEMOS STRUKTŪRA

Apdovanojimai gali būti naudojami kaip konfliktinių situacijų valdymo metodas, įtakojantis žmonių elgesį, siekiant išvengti disfunkcinių pasekmių. Žmonės, kurie prisideda prie visos organizacijos integruotų tikslų siekimo, padeda kitoms organizacijos grupėms ir stengiasi visapusiškai spręsti problemą, turėtų būti apdovanoti padėkomis, premijomis, pripažinimu ar paaukštinimu. Taip pat svarbu, kad atlygio sistema neapdovanotų už nekonstruktyvų asmenų ar grupių elgesį.

Pavyzdžiui, jei pardavimų vadybininkai apdovanojami tik dėl padidėjusio parduotų prekių kiekio, tai gali prieštarauti tiksliniam pelno lygiui. Šių padalinių vadovai gali padidinti pardavimus be reikalo siūlydami daugiau nuolaidų ir taip mažindami vidutinį įmonės pelno lygį arba gali kilti konfliktas tarp pardavimų skyriaus ir įmonės kredito skyriaus. Bandydamas padidinti pardavimus, pardavimo skyrius gali nesilaikyti kredito skyriaus nustatytų limitų. Dėl to mažėja galimybės gauti paskolas, taigi ir kredito skyriaus autoritetas. Esant tokiai situacijai, kredito skyrius gali paaštrinti konfliktą nesutikdamas su neįprastu sandoriu ir atimdamas iš pardavimo skyriaus atitinkamą komisinį atlyginimą.

Sistemingas, koordinuotas apdovanojimų ir paskatų naudojimas tiems, kurie prisideda prie organizacijos tikslų siekimo, padedant žmonėms suprasti, kaip elgtis konfliktinėje situacijoje taip, kad atitiktų vadovybės norus.

5 .2 . TARPASMENINĖEPLIENASIRKONFLIKTO SPRENDIMAS

5 .2.1 VENGIMAS

Šis stilius reiškia, kad žmogus stengiasi išvengti konfliktų. Vienas iš konflikto sprendimo būdų – nesivelti į situacijas, kurios provokuoja prieštaravimų atsiradimą, nesivelti į nesutarimų kupinų klausimų aptarimą. Tada jums nereikės patekti į susijaudinimo būseną, net jei bandote išspręsti problemą.

5 .2.2 LYGINIMAS

Šiam stiliui būdingas elgesys, kurį lemia įsitikinimas, kad nėra prasmės pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda ir neturėtume siūbuoti valties“. „Sklandžiau“ stengiasi neišleisti konflikto ir kartėlio ženklų, apeliuoja į solidarumo poreikį. Deja, jie visiškai pamiršta apie konflikto esmę. Konflikto troškimą kitame žmoguje galite užgesinti kartodami: „Tai nėra didelė problema. Pagalvokite apie gėrį, kuris šiandien čia pasireiškė“. Rezultatas gali būti ramybė, harmonija ir šiluma, tačiau problema išliks. Emocijų reiškimo galimybės nebėra, bet jos gyvena viduje ir kaupiasi. Išryškėja bendras nerimas, didėja tikimybė, kad galiausiai įvyks sprogimas.

5 .2.3 KOMPULIJA

Šiame stiliuje vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Tas, kuris bando tai daryti, nesidomi kitų nuomone. Asmuo, besinaudojantis šiuo stiliumi, yra linkęs būti agresyvus ir dažniausiai naudoja jėgą per prievartą, kad paveiktų kitus. Konfliktą galima suvaldyti parodant, kad turi stipriausią galią, nuslopinant priešininką, atimant iš jo nuolaidą viršininko teise. Šis prievartinis stilius gali būti veiksmingas situacijose, kai vadovas turi didelę galią pavaldiniams. Šio stiliaus trūkumas yra tas, kad jis slopina pavaldinių iniciatyvą, kuria didelė tikimybė kad nebus atsižvelgta į visus svarbius veiksnius, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.

5 .2.4 KOMPROMISAS

Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūrio priėmimas, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus yra labai vertinamas valdymo situacijose, nes sumažina blogą valią ir dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinant abi puses. Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvoje konflikto, kilusio dėl svarbaus sprendimo, stadijoje gali trukdyti diagnozuoti problemą ir sutrumpinti laiką, per kurį reikia rasti alternatyvą. Toks kompromisas reiškia susitarimą tik tam, kad būtų išvengta kivirčo, net jei dėl to nesielgiama apdairiai. Šis kompromisas yra pasitenkinimas tuo, kas yra prieinama, o ne nuolatinis ieškojimas to, kas logiška, atsižvelgiant į turimus faktus ir duomenis.

5 .2.5 PROBLEMOS SPRENDIMAS

Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsitraukti į kitus požiūrius, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį. Kiekvienas, kuris naudojasi šiuo stiliumi, nesistengia siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio konfliktinės situacijos sprendimo. Požiūrių skirtumai laikomi neišvengiamu to fakto padariniu protingi žmonės turi savo nuomonę apie tai, kas yra teisinga, o kas neteisinga. Emocijas galima pašalinti tik per tiesioginius dialogus su žmogumi, kurio požiūris skiriasi nuo jūsų. Galima gili konflikto analizė ir sprendimas, tik tam reikia brandos ir darbo su žmonėmis meno... Toks konstruktyvumas sprendžiant konfliktą (sprendžiant problemą) padeda sukurti nuoširdumo atmosferą, taip reikalingą individo sėkmei. ir visą įmonę.

Taigi, į sunkios situacijos, kur požiūrių įvairovė ir tiksli informacija yra būtini norint priimti pagrįstą sprendimą, netgi turi būti skatinamas prieštaringų nuomonių atsiradimas ir situacija valdoma naudojant problemų sprendimo stilių. Kiti stiliai taip pat gali sėkmingai apriboti ar užkirsti kelią konfliktinėms situacijoms, tačiau jie nepadės optimalaus problemos sprendimo, nes ne visi požiūriai buvo vienodai nuodugniai išnagrinėti. Iš tyrimų žinoma, kad konfliktinėse situacijose aukšto našumo įmonės dažniau naudojo problemų sprendimo stilių nei prastai dirbančios įmonės. Šiose gerai veikiančiose organizacijose vadovai atvirai diskutuodavo apie savo nuomonių skirtumus, nesureikšmindami skirtumų, bet neapsimesdami, kad jų nėra. Jie ieškojo sprendimo, kol galiausiai jį rado. Jie taip pat bandė užkirsti kelią arba sumažinti konfliktų atsiradimą, sutelkdami realias sprendimų priėmimo galias tuose valdymo hierarchijos skyriuose ir lygiuose, kuriuose jie buvo sutelkti. aukščiausios vertės ir informacija apie veiksnius, turinčius įtakos sprendimui. Nors šioje srityje tyrimų dar nėra daug, nemažai darbų patvirtina šio požiūrio į konfliktų valdymą efektyvumą.

1 lentelėje pateikiami keli šio konfliktų sprendimo stiliaus naudojimo pasiūlymai.

1 lentelė. Konflikto sprendimo problemų sprendimo būdu metodika.

IŠVADA ARBA KAIP NAUDOTI KONFLIKTĄ

Dėl egzistuojančio požiūrio į konfliktą kaip į neigiamą reiškinį, dauguma žmonių mano, kad negali jo valdyti ir, kai tik įmanoma, stengiasi jo vengti. Tačiau konfliktą sunku ištaisyti, kai jis jau įgyjamas naikinamoji jėga. Tai reikia žinoti, o vadovai ir darbuotojai turi suprasti, kad konfliktas praturtina gyvenimą, jei jis tinkamai valdomas.

Konfliktas padeda individualiai darbo komandai ir visai organizacijai prisitaikyti prie dabartinių įvykių. Gebėjimas valdyti konfliktą gali būti lemiamas visos komandos išlikimui.

Konfliktas taip pat verčia darbuotojus nuolat bendrauti tarpusavyje ir šiek tiek daugiau sužinoti vienas apie kitą. Komandos nariai pradeda geriau suprasti savo kolegas ir tampa jautresni kitų žmonių problemoms. Žmonės pagaliau įvertina būtinybę suprasti kitų normas ir troškimus bei negalimybę būti laisvam nuo visuomenės gyvenant joje.

Gyventi ir dirbti kartu nėra lengva, o tam reikia specialaus pasirengimo. Konfliktas, sukeliantis ginčų, išbando tiek visą komandą, tiek kiekvieną darbuotoją individualiai ir gali reikšmingai padėti tiek problemos analizės, tiek sprendimo kūrimo procese.

Konfliktas pats savaime organizacijos nei stiprina, nei susilpnina. Tiek darbuotojai, tiek vadovai turi ją valdyti, kad ji būtų kuo naudingesnė. Jei jie vengia aptarti savo sunkumus ir rūpesčius, jie negali suprasti tikroji būsena, nėra būdų tobulėti, nereikia mokytis sau ir kitiems.

Jei konfliktus valdote sumaniai, tai sustiprina ir komandą, ir visą organizaciją.

NAUDOTŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

1. Sieger V., Lang L. „Vad be konflikto“ M, 1990 m

2. Gončarovas V. „Vadovas vyresniajam vadovui“

3. „Konfliktas su „pliusu“ zanok“ žurnalas „Verslas“ Nr.3.4, 1994 m.

4. „Konfliktų sprendimo“ žurnalas „Kentauras“ 1994 Nr.4

5. Borodkinas F.M. Koryak N.M. Dėmesio: konfliktas – M., 1989 m.

6. M. H. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. „Vadybos pagrindai“, M.: Delo, 1992 m.

7. Grishina N.V. „Aš ir kiti: bendravimas darbo kolektyve“. L., 1990 m.

Panašūs dokumentai

Konflikto apibrėžimas, jo priežastys ir pasekmės. Intrapersonaliniai, tarpasmeniniai, tarpgrupiniai, antagonistiniai ir kompromisiniai prieštaravimai. Konfliktų sprendimo būdai: intraasmeniniai, struktūriniai, derybiniai. Konflikto funkcijos ir efektyvumas.

kursinis darbas, pridėtas 2011-11-17


Konflikto samprata kaip dviejų principų priešprieša, nukreipta į prieštaravimų įveikimą, pasireiškianti šalių veikloje. Jos tipai: vidinis ir tarpasmeninis, tarp individo ir grupės, tarpgrupinis. Elgesio modeliai ir konfliktų valdymas.

pristatymas, pridėtas 2016-05-03


Pagrindiniai konflikto požymiai. Antagonistiniai, kompromisiniai, socialiniai, organizaciniai, emociniai, vertikalūs, horizontalūs, atviri, paslėpti, intrapersonaliniai, tarpgrupiniai ir tarpasmeniniai konfliktai. Konfliktų sprendimo būdai.

pristatymas, pridėtas 2015-11-03


Pagrindinės konfliktų priežastys ir jų veiksniai. Elgesio stiliai konfliktinėse situacijose. Konkurencija arba konflikto sprendimas jėga. Vengimas išspręsti problemą. Konfliktas tarp individo ir grupės. Konflikto sprendimas kompromiso, apgyvendinimo ar nuolaidos būdu.

pristatymas, pridėtas 2015-12-07


Konflikto apibrėžimas. Pagrindinės konfliktų rūšys. Konfliktų įveikimo metodai. Konfliktas organizacijoje, visuomenėje, šeimoje. Išeitys iš konflikto. Elgesys konfliktuose. Konfliktų valdymas organizacijoje, visuomenėje, šeimoje.

kursinis darbas, pridėtas 2004-03-23


Konflikto samprata ir funkcijos. Jame būdingi elgesio stiliai. Pagrindinių konfliktų tipų charakteristikos: intrapersonalinis, tarpasmeninis, tarpgrupinis ir konfliktas tarp individo ir grupės. Pagrindinės jų savybės. Disfunkcinės konflikto pasekmės.

santrauka, pridėta 2013-10-13


Tarpasmeninio konflikto bruožai. Tarpasmeniniai konfliktai šeimoje. Tarpasmeniniai konfliktai pedagoginis procesas. Konflikto specifika organizacijoje. Pramoniniai konfliktai. Tarpgrupinių konfliktų ypatumai, atsiradimo mechanizmai.

kursinis darbas, pridėtas 2006-05-16


Tarpasmeninių santykių samprata, funkcijos ir esmė. Socialinės grupės ir jų klasifikacija. Tvarkyti tarpasmeninius santykius įvairios grupės ir komandos. Ryšio tarp žmonių užmezgimas. Tarpasmeniniai konfliktai tarpasmeniniuose santykiuose.

santrauka, pridėta 2015-10-03


Konflikto samprata. Yra įvairių konflikto apibrėžimų. Konfliktų atsiradimas visose srityse žmogaus gyvenimą. Tarpgrupiniai ir tarpasmeniniai konfliktai. Pagrindinės konfliktų funkcijos. Objektyvios priežastys, sukelia konfliktines situacijas.

santrauka, pridėta 2008-12-31


Pagrindinių konfliktų tipų svarstymas: tarpasmeninis, tarp individo ir grupės, tarpgrupinis. Konflikto raidos etapai: atsiradimas, situacijos suvokimas, konfliktinis elgesys, baigtis. Organizacinių ir vadybinių sąlygų kuriant įmones optimizavimas.

4.1. Tarpasmeniniai konfliktai

Tarpasmeniniai konfliktai gali būti laikomi asmenybių susidūrimu jų santykių procese. Tokie susidūrimai gali kilti įvairiose sferose ir srityse (ekonominėje, politinėje, pramoninėje, sociokultūrinėje, kasdieninėje ir kt.). Tokių susidūrimų priežastys yra be galo įvairios (nuo patogi vieta viešuoju transportu iki prezidento kėdės vyriausybinėse įstaigose). Kaip ir kituose socialiniuose konfliktuose, taip ir čia galima kalbėti apie objektyviai ir subjektyviai nesuderinamus ar priešingus (vieną kitą prieštaraujančius) interesus, poreikius, tikslus, vertybes, nuostatas, suvokimą, vertinimus, nuomones, elgesio būdus ir kt.

Objektyvūs veiksniai sukuria galimybę kilti konfliktui. Pavyzdžiui, laisva skyriaus vadovo pareigybė gali tapti dviejų darbuotojų konflikto priežastimi, jei į šias pareigas pretenduoja abu. Sąlygiškai objektyviais gali būti laikomi ir socialiniai (asmeniniai) potencialių konflikto dalyvių santykiai, pavyzdžiui, jų statusas, vaidmenų pozicijos.

Subjektyvūs veiksniai tarpasmeniniame konflikte formuojasi remiantis individualiomis (socialinėmis-psichologinėmis, fiziologinėmis, ideologinėmis ir kt.) individų savybėmis. Šie veiksniai daugiausia lemia tarpasmeninio konflikto ir jo pasekmių vystymosi ir sprendimo dinamiką.

Tarpasmeniniai konfliktai kyla tiek tarp pirmą kartą susitinkančių žmonių, tiek tarp nuolat bendraujančių žmonių. Abiem atvejais asmeninis partnerio ar priešininko suvokimas vaidina svarbų vaidmenį santykiuose. Procesas tarpasmeninis suvokimas turi sudėtingą struktūrą. Socialinėje psichologijoje refleksijos procesas apima mažiausiai tris pozicijas, apibūdinančias abipusį subjektų refleksiją:

1) pats subjektas, koks jis yra iš tikrųjų;

2) subjektas, kaip jis mato save;

3) subjektas toks, koks jis atrodo kitam.

Santykiuose tarp subjektų turime tas pačias tris pozicijas iš kito refleksijos subjekto pusės. Rezultatas yra dvigubo veidrodinio abipusio subjektų atspindžio procesas (1 pav.).

Sąveikos tarp tiriamųjų schemą, savo struktūra panašią į refleksinę, bet kiek skirtingą turiniu, pasiūlė amerikiečių psichoterapeutas Ericas Berne'as (2 pav.).

Šioje schemoje konflikto pagrindas yra įvairios valstybės sąveikos subjektai, o konflikto „provokacija“ yra susikertantys sandoriai. „a“ ir „b“ deriniai prieštarauja. „c“ derinyje vienas iš sąveikos subjektų aiškiai dominuoja kitame arba užima globėjo poziciją, kitas subjektas tenkinasi „vaiko“ vaidmeniu. Šiame derinyje konfliktų nekyla dėl to, kad abu subjektai savo pozicijas laiko savaime suprantamu dalyku. Produktyviausia žmonių bendravimo padėtis yra „g“ padėtis (B*^B). Tai lygiaverčių žmonių bendravimas, nepažeidžiantis nė vienos pusės orumo.

Jau nusistovėję stereotipai dažnai trukdo kitiems tinkamai suvokti žmogų. Pavyzdžiui, žmogus turi išankstinę nuomonę apie valdininką kaip apie bedvasį biurokratą, biurokratijos darbuotoją ir pan. Savo ruožtu pareigūnas gali susidaryti ir neigiamą įvaizdį apie peticijos pateikėją, kuris nepelnytai siekia sau ypatingos naudos. Bendraudami šie asmenys nebendraus tikrų žmonių, o stereotipai yra supaprastinti tam tikrų socialinių tipų įvaizdžiai. Stereotipai vystosi informacijos stokos sąlygomis, kaip visuomenėje ar tam tikroje socialinėje aplinkoje priimtų asmeninės patirties ir išankstinių nusistatymų apibendrinimai. Stereotipų pavyzdžiais gali būti tokie teiginiai kaip: „visi pardavėjai...“, „visi vyrai...“, „visos moterys...“ ir kt.

Susidaręs, galbūt klaidingas, kito įvaizdis gali rimtai deformuoti tarpasmeninės sąveikos procesą ir prisidėti prie konflikto atsiradimo.

Gali būti kliūtis pasiekti susitarimą tarp asmenų neigiamas požiūris, kurį sudaro vienas priešininkas kito atžvilgiu. Požiūris – tai subjekto pasirengimas, polinkis veikti tam tikru būdu. Tai tam tikra subjekto psichikos ir elgesio pasireiškimo kryptis, pasirengimas suvokti būsimus įvykius. Jis susidaro veikiant gandams, nuomonėms, vertinimams apie konkretų asmenį (grupę, reiškinį ir kt.). Pavyzdžiui, verslininkas anksčiau susitarė dėl susitikimo su kolega iš kitos įmonės, kad sudarytų svarbią verslo sutartį. Ruošdamasis susitikimui jis išgirdo neigiamų trečiųjų šalių pastabų apie siūlomo partnerio verslo ir etines savybes. Remiantis šiomis apžvalgomis, verslininkas susiformavo neigiamą požiūrį ir susitikimas gali arba neįvykti, arba neduoti laukiamų rezultatų.

Konfliktinėse situacijose neigiamas požiūris gilina nesutarimus tarp oponentų ir apsunkina tarpusavio konfliktų sprendimą bei sprendimą.

Dažnai tarpasmeninių konfliktų priežastys yra nesusipratimai (kito žmogaus nesupratimas). Taip nutinka dėl skirtingų idėjų apie temą, faktą, reiškinį ir pan. „Mes dažnai tikimės, – rašo Maxwellas Moltzas, – kad kiti reaguos į tuos pačius faktus ar aplinkybes taip pat, kaip ir mes, darydami tą patį. išvadas. Pamirštame, kad žmogus reaguoja ne į tikrus faktus, o į savo idėjas apie juos“. Žmonės turi skirtingas idėjas, kartais visiškai priešingas, ir šis faktas turi būti priimtas kaip visiškai gamtos reiškinys, ne konfliktuoti, o stengtis suprasti kitus.

Bendraudamas su žmonėmis žmogus gina visų pirma savo asmeninius interesus ir tai yra visiškai normalu. Kylantys konfliktai yra reakcija į kliūtis siekiant tikslų. Ir kiek konflikto tema bus reikšminga konkrečiam asmeniui, daugiausia priklausys nuo jo konflikto nustatymas– polinkis ir pasirengimas elgtis tam tikru būdu suvoktame konflikte. Tai apima šalių tikslus, lūkesčius ir emocinę orientaciją.

IN tarpasmeninė sąveika svarbų vaidmenį vaidina individualios oponentų savybės, jų asmeninė savigarba, savirefleksija, individualus tolerancijos slenkstis, agresyvumas (pasyvumas), elgesio tipas, sociokultūriniai skirtumai ir kt. Yra sąvokų tarpasmeninis suderinamumas ir tarpasmeninis nesuderinamumas. Suderinamumas suponuoja abipusį bendravimo partnerių priėmimą ir bendra veikla. Nesuderinamumas yra abipusis partnerių atstūmimas (antipatija), pagrįstas socialinių nuostatų neatitikimu (opozicija), vertybinės orientacijos, interesai, motyvai, charakteriai, temperamentai, psichofizinės reakcijos, sąveikos subjektų individualios psichologinės savybės.

Tarpasmeninis nesuderinamumas gali sukelti emocinį konfliktą (psichologinį antagonizmą), kuris yra sudėtingiausia ir sunkiausiai išsprendžiama tarpasmeninės konfrontacijos forma.

Plėtojant tarpasmeninį konfliktą būtina atsižvelgti ir į socialinės bei socialinės-psichologinės aplinkos įtaką. Pavyzdžiui, džentelmenų konfliktai damų akivaizdoje gali būti ypač žiaurūs ir bekompromisiniai, nes pažeidžia oponentų garbę ir orumą.

Asmenys susiduria su tarpasmeniniais konfliktais, gindami ne tik savo asmeninius interesus. Jie taip pat gali atstovauti interesams atskiros grupės, institucijos, organizacijos, darbo kolektyvai, visa visuomenė. Tokiuose tarpasmeniniuose konfliktuose kovos intensyvumą ir galimybę ieškoti kompromisų daugiausia lemia tų socialinių grupių, kurių atstovai yra oponentai, konfliktinės nuostatos.

Tarpasmeninio konflikto baigties variantai

Visas tarpasmeninių konfliktų, kylančių dėl tikslų ir interesų susidūrimo, priežastis galima suskirstyti į tris pagrindines rūšis.

Pirma– suponuoja esminį susidūrimą, kuriame vieno oponento tikslų ir interesų įgyvendinimas gali būti pasiektas tik pažeidžiant kito interesus.

Antra– veikia tik santykių tarp žmonių formą, bet nepažeidžia jų dvasinių, moralinių ir materialinių poreikių bei interesų.

Trečia– vaizduoja įsivaizduojamus prieštaravimus, kuriuos gali išprovokuoti klaidinga (iškreipta) informacija arba neteisingas įvykių ir faktų interpretavimas.

Tarpasmeniniai konfliktai gali pasireikšti tokiomis formomis:

? konkurencija– dominavimo troškimas;

? sporos– nesutarimai dėl vietos geriausias variantas sąnarių problemų sprendimas;

? diskusijos- ginčytino klausimo aptarimas.

Priklausomai nuo konflikto priežasčių ir oponentų konfliktinio elgesio metodų, tarpasmeninis konfliktas gali turėti šių rezultatų:

1) priežiūra nuo konflikto sprendimo, kai atrodo, kad viena iš šalių nepastebi kilusių prieštaravimų;

2) išlyginimas prieštaravimų, kai viena iš šalių sutinka su jai pareikštais reikalavimais (bet tik šiuo metu), arba siekia pasiteisinti;

3) kompromisas– abipusės abiejų šalių nuolaidos;

4) įtampos eskalavimas ir konflikto peraugimas į visa apimančią konfrontaciją;

5) galios variantas konflikto slopinimas, kai viena ar abi šalys jėga (grasinant jėga) verčiamos susitaikyti su viena ar kita konflikto baigtimi.

Tarpasmeninių konfliktų prevencija ir sprendimas

Jei kilo konfliktinė situacija, prieš „įsitraukdami į kovą“ turite rimtai pasverti visus galimus siūlomo konflikto privalumus ir trūkumus ir užduoti keletą klausimų:

Ar tikrai yra prieštaravimų, dėl kurių verta kovoti?

Ar įmanoma iškilusias problemas išspręsti kitais būdais, nesikreipiant į konfliktą?

Ar yra kokių nors garantijų, kad artėjančiame konflikte pasieksite norimų rezultatų?

Kokia bus pergalės ar pralaimėjimo kaina jums ir jūsų varžovui?

Kokios galimos konflikto pasekmės?

Kaip į konfliktą reaguos aplinkiniai?

Patartina, kad jūsų oponentas tariamo konflikto metu išanalizuotų konfliktinę situaciją, kilusią iš tų pačių pozicijų ir galimi būdai jo plėtra. Visapusiška konfliktinės situacijos analizė padeda rasti abiem pusėms priimtinus sprendimus, užkerta kelią atvirai šalių konfrontacijai ir padeda ne tik palaikyti normalius buvusių oponentų santykius, bet ir užmegzti abipusiai naudingą jų bendradarbiavimą.

Taip pat galite išvengti konflikto vengdami tiesioginio kontakto su konfliktuojančiais žmonėmis, su tais, kurie jus kažkokiu būdu erzina, su tais, kuriuos erzinate. Yra įvairių tipų vadinamųjų sunkių žmonių, su kuriais bendravimas kupinas konfliktų. Štai keletas iš šių tipų:

1) agresyviai - jie tyčiojasi iš kitų ir susierzina, jei jų nesiklauso;

2) besiskundžiantys – jie visada kažkuo skundžiasi, bet patys dažniausiai nieko nedaro, kad išspręstų problemą;

3) tylūs žmonės – ramūs ir lakoniški, tačiau labai sunku išsiaiškinti, apie ką jie galvoja ir ko nori;

4) pernelyg lankstūs - jie sutaria su visais ir žada paramą, tačiau tokie žmonių žodžiai neatitinka jų poelgių;

5) amžini pesimistai – jie visada numato nesėkmes ir tiki, kad iš to, ką planuoja, nieko neišeis;

6) išmanantys - jie laiko save aukštesniais, protingesniais už kitus ir visais įmanomais būdais demonstruoja savo pranašumą;

7) neryžtingi – jie nesiryžta priimti sprendimo, nes bijo suklysti;

8) maksimalistai – jie kažko nori dabar, net jei to nereikia;

9) paslėpti – jie turi priekaištų ir netikėtai užpuola savo priešininką;

10) nekalti melagiai – klaidina kitus melu ir apgaule;

11) netikri altruistai - jie tariamai daro gera, bet „neša akmenį ant krūtinės“.

Jei dėl tam tikrų aplinkybių nepavyksta išvengti bendravimo su sunkiais žmonėmis, santykiuose su jais reikia taikyti tinkamą požiūrį. Visi šie metodai, pasak Jeanie Scott, remiasi pagrindiniais principais:

1. Suvokti, kad su žmogumi sunku bendrauti ir nustatyti, kokio tipo žmogus jis yra.

2. Nepatekti į šio žmogaus, jo požiūrio, požiūrio įtaką; išlik ramus ir neutralus.

3. Jei nenorite vengti bendrauti su tokiu žmogumi, pabandykite su juo pasikalbėti ir nustatyti jo sunkumų priežastis.

4. Pasistenkite rasti būdą, kaip patenkinti jo paslėptus interesus ir poreikius.

5. Spręsdami konfliktus, kylančius po to, kai sunkaus žmogaus elgesys buvo suskirstytas į kategorijas, neutralizuotas ar kontroliuojamas, naudokite bendradarbiavimą.

Vienas iš konfliktų prevencijos būdų yra savęs nutolimas nuo konfliktinės situacijos. Vadovaudamiesi šiuo metodu, turėtumėte vengti spręsti problemas, kurios neturi įtakos jūsų interesams, o jūsų dalyvavimas jas sprendžiant nėra nuo ko priklausomas. Pavyzdžiui, kažkas yra labai susierzinęs ir emociškai susijaudinęs. Jūs stengiatės padėti šiam žmogui turėdamas geriausius ketinimus, nors to nebuvo prašoma. Dėl to galite įsitraukti į kažkieno konfliktą ir tapti neigiamų emocijų „saldinio paleidimo“ objektu.

Jei nebuvo įmanoma užkirsti kelio tarpasmeniniam konfliktui, tada iškyla jo sprendimo ir sprendimo problema. Vienas iš pirmųjų žingsnių šia kryptimi yra prieštaravimų, egzistuojančių tarp individų, pripažinimas. Pasitaiko atvejų, kai vienas iš oponentų dar iki galo nesuvokia problemų priežasčių. Kai abi konflikto pusės suvokia, kad egzistuoja prieštaravimai, atviras pokalbis padeda aiškiau apibrėžti ginčo objektas, kontūras tarpusavio pretenzijų ribos, nustatyti šalių pozicijų. Visa tai atveria kitą konflikto vystymosi etapą – bendros jo sprendimo variantų paieškos.

Bendrai ieškant išeities iš konfliktinės situacijos taip pat reikia laikytis kelių sąlygų, pavyzdžiui:

Atskirai tikros priežastys konfliktas dėl incidento – formali priežastis pradėti susirėmimą;

Susikoncentruokite į esamas problemas, o ne į asmenines emocijas;

Elkitės pagal principą „čia ir dabar“, t. y. spręskite tiesiogiai sukeltas problemas šio konflikto neprisimindamas kitų prieštaringų įvykių ir faktų;

Sukurkite aplinką lygiaverčio dalyvavimo paieškoje galimi variantai konfliktų sprendimas;

Kalbėkite tik už save; mokėti klausytis ir girdėti kitus;

Stebėti pagarbus požiūris oponento asmenybei, kalbėkite apie faktus ir įvykius, o ne apie konkretaus žmogaus savybes;

Sukurkite abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferą.

Jei tarpasmeniniame konflikte vyrauja neigiamos tendencijos (abipusis priešiškumas, nuoskaudos, įtarinėjimai, nepasitikėjimas, priešiškos nuotaikos ir kt.), o oponentai negali arba nenori užmegzti dialogo, tai vadinamoji. netiesioginiai metodai tarpasmeninio konflikto sprendimas. Pažvelkime į kai kuriuos iš šių metodų.

1. Metodas« jausmų išeitis“ Oponentui suteikiama galimybė išsakyti viską, kas jam skaudu, ir taip sumažinama konflikto išprovokuota emocinė ir psichologinė įtampa. Po to žmogus yra labiau linkęs ieškoti konstruktyvaus konfliktinės situacijos sprendimo variantų.

2. Metodas« teigiamas požiūris į asmenį“ Konfliktuojantis asmuo, nesvarbu, ar jis teisus, ar neteisus, visada kenčia. Turime išreikšti jam savo užuojautą ir jam padovanoti teigiamas apibūdinimas jo asmeninės savybės: „Tu esi protingas žmogus ir pan. Stengdamasis pateisinti jam skirtą teigiamą įvertinimą, oponentas stengsis rasti konstruktyvų būdą konfliktui išspręsti.

3. Intervencijos metodas« autoritarinis trečdalis“ Žmogus, patekęs į tarpasmeninį konfliktą, paprastai nesuvokia teigiamų oponento žodžių jo atžvilgiu. Patikima „trečioji šalis“ gali padėti tokiu klausimu. Taigi konfliktuojantis žmogus žinos, kad oponentas apie jį nėra tokios blogos nuomonės, ir šis faktas gali būti kompromiso paieškų pradžia.

4. Priėmimas« nuoga agresija“ IN žaidimo forma dalyvaujant trečiajam asmeniui, oponentams leidžiama „iškalbėti skausmingas problemas“.

Tokiomis sąlygomis kivirčas, kaip taisyklė, nepasiekia kraštutinių formų ir mažėja įtampa oponentų santykiuose.

5. Priėmimas« priverstinis priešininko išklausymas“ Konfliktuojantys asmenys turi atidžiai klausytis vienas kito. Be to, kiekvienas, prieš atsakydamas savo oponentui, turi tam tikru tikslumu atkartoti paskutinę jo pastabą. Tai padaryti gana sunku, nes konfliktuojantys girdi tik save, priskirdami oponentui žodžius ir toną, kurių realybėje nebuvo. Išryškėja oponentų šališkumas vienas kito atžvilgiu, atslūgsta įtampos jų santykiuose intensyvumas.

6. Keitimasis pozicijomis. Konfliktuojantys skatinami reikšti savo pretenzijas iš oponento pozicijos. Ši technika leidžia jiems „peržengti“ savo asmenines nuoskaudas, tikslus ir interesus bei geriau suprasti savo priešininką.

7. Plėsdamas besiginčijančių dvasinį horizontą. Taip bandoma išvesti konfliktuojančius už subjektyvaus konflikto suvokimo ribų ir padėti jiems pamatyti situaciją kaip visumą su visomis įmanomomis pasekmėmis.

Svarbus etapas kelyje į konflikto sprendimą – pasirengimas jį išspręsti. Toks pasirengimas atsiranda dėl vertybių perkainojimo, kai viena ar abi konfliktuojančios pusės pradeda suvokti konfrontacijos tęsimo beprasmiškumą. Šiuo laikotarpiu keičiasi požiūris į situaciją, į priešininką ir į save patį. Keičiasi ir konfliktinis požiūris.

„Vien noras išspręsti problemą“, – pasak Helenos Cornelius ir Shoshana Fair, „dar nereiškia, kad tu klysti. Tai reiškia, kad jūs atsisakėte bandymų įrodyti, kad kita pusė klysta: esate pasirengęs pamiršti praeitį ir pradėti iš naujo“.

Sėkmingas konflikto sprendimas galiausiai reikalauja, kad abi šalys būtų pasirengusios jį išspręsti. Bet jei tokį norą demonstruos bent viena pusė, tai suteiks daugiau galimybių kitai pusei abipusiam žingsniui. Atrodo, kad tarpasmeniniame konflikte žmones sieja abipusiai skundai, pretenzijos ir kt. neigiamos emocijos. Žengti pirmąjį žingsnį konflikto sprendimo link yra gana sunku: visi tiki, kad kitas turėtų pasiduoti. Todėl tam tikrą vaidmenį gali atlikti vienos iš šalių parodytas pasirengimas išspręsti konfliktą lemiamas vaidmuo sprendžiant konfliktą apskritai.

34 patarimas Konfliktai slypi darželyje Kaip jų išvengti Konfliktų sprendimas, atvirai kalbant, nėra vaiko reikalas. Štai pavyzdys. Tai atsitiko kažkur devintojo dešimtmečio pradžioje, t.y SSRS. Mano tėtis, gyvenantis tolimoje provincijoje, Maskvoje įsigijo voverės kailį, kainuojantį net 80 rublių – beprotiškus pinigus.

autorius Förster Friedrich Wilhelm

Iš knygos Mūsų geri paaugliai autorė Litvak Nelly

Konfliktai – mūsų silpnybė Pažvelkime į save sąžiningai ir be veidmainystės. Nereikia turėti Kurto Vonneguto cinizmo, kad suprastum, jog žmonija mėgsta konfliktus. Jei darbe su mumis būtų elgiamasi blogai, jei kaimynai triukšmauja už sienos po vidurnakčio, jei esame prieš visokius

Iš knygos Mama ir kūdikis. Nuo gimimo iki trejų metų autorius Pankova Olga Jurievna

Iš knygos Žydų vaikai myli savo motiną autorius Rabinovičius Slava

Iš knygos Svarbiausia knyga tėvams (rinkinys) autorius Gippenreiter Julija Borisovna

Iš knygos Kaip užauginti sveiką ir protingą vaiką. Jūsų kūdikis nuo A iki Z autorius Šalaeva Galina Petrovna

Konfliktai Konfliktas kyla tada, kai žmogus turi du vienas kitą paneigiančius norus. Silpnas noras dažnai užleidžia vietą stipresniam. Tačiau kartais pasirinkimo problema gali būti labai rimta. Vaikui

Iš knygos Konfliktologija autorius Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

4. Konfliktai įvairiose žmonijos sferose

Vaikas geriau žino iš knygos. Ramių tėvų paslaptys pateikė Solomon Deborah

4.2. Šeimos konfliktai Šeima yra seniausia žmonių bendravimo institucija, unikalus reiškinys. Jo išskirtinumas slypi tame, kad keli žmonės labai artimai bendrauja ilgą laiką, apimantį dešimtmečius, t.y.

Iš knygos Viskas geriausia praktika vaikų auginimas vienoje knygoje: rusų, japonų, prancūzų, žydų, Montessori ir kt autorius Autorių komanda

Seminaro pamoka 5 Tema: „Intraasmeniniai konfliktai“ 1 planas. Pagrindinės psichologinės intraasmeninio konflikto sampratos:? Z. Freudas ir jo pasekėjai; K. Levinas;? A. Maslow;? V. Frankas;? A. Leontjevas.2. Intraasmeninių konfliktų apibrėžimas ir rūšys.3. Priežastys ir

Iš autorės knygos

Seminaro pamoka 7 Tema: „Šeimos konfliktai“ Planas 1. Šeimos vaidmuo lavinant ir auklėjant vaikus.2. Šeimos konfliktų priežastys, tipologija ir struktūra.3. Konflikto šeimoje funkcijos ir pasekmės.4. Pagrindiniai šeimos ginčų sprendimo būdai

Iš autorės knygos

8 seminaro pamoka Tema: „Konfliktai organizacijoje“ Planas 1. Šiuolaikinės organizacijos struktūra ir funkcijos.2. Organizacinių konfliktų klasifikacija.3. Konfliktų prevencija, sprendimas ir valdymas organizacijoje Literatūra (pagrindinė)1. Antsupovas A. Ya.

Iš autorės knygos

Seminaro pamoka 10 Tema: „Tarptautiniai konfliktai“ 1 planas. „Etniškumo“ samprata sociologinėje dimensijoje.2. Tarptautinių konfliktų šaltiniai.3. Karas kaip viena iš tarpetninio konflikto formų.4. Pagrindiniai tarpetninių konfliktų sprendimo būdai

Iš autorės knygos

Seminaro pamoka 11 Tema: „Politiniai konfliktai“ 1 planas. Politinio konflikto samprata ir tipologija.2. Politinis režimas ir socialiniai-politiniai prieštaravimai visuomenėje.3. Socialinės harmonijos siekimo visuomenėje problemos Literatūra (pagrindinė)1. Aniškevičius A.S.

Iš autorės knygos

Konfliktai tarp brolių ir seserų Vaikui gali prireikti šiek tiek laiko, kol jis supras, kad jo mažoji sesuo nėra lėlė, kurią reikia stipriai suspausti. Reikia švelniai ją liesti, o ne per stipriai apkabinti. Tėvai turi pasirūpinti

Iš autorės knygos

Nesivelkite į suaugusiųjų konfliktus, nepalūžkite, kai yra vaikai, nekritikuojami suaugusiųjų santykiai ar jų veiksmai kitų žmonių ar artimųjų akivaizdoje. Taip galvoja jidiš motina. Be to, prieš vaikus jie nesiskundžia

Mes gyvename visuomenėje, todėl dažnas reiškinys, kuris vyksta beveik kiekvieną dieną, yra konfliktas.

Konfliktas, kuriame dalyvauja bent du dalyviai, yra tarpasmeninis. Straipsnyje apžvelgsime pavyzdžius ir būdus, kaip išspręsti tarpasmeninius konfliktus.

Kokie yra konflikto privalumai ir trūkumai? Sužinokite apie tai iš mūsų.

Psichologija ir samprata

Kas yra tarpasmeninis konfliktas?

Tarpasmeninis konfliktas yra konfliktas tarp asmenų jų psichologinio ar socialinio bendravimo metu.

Paprastai tai apima apsikeitimą kaltinimais.

Tarpasmeninio konflikto metu šalys nusileidžia nuo visos kaltės, perkeliant atsakomybę partneriui, su kuriuo kyla konfliktas.

Tai neišsprendžia situacijos, nes pats kaltinimas pakursto konfliktą ir įsiliepsnoja dar didesne jėga.

Pavyzdžiai iš istorijos, literatūros, gyvenimo

Tarpasmeniniai konfliktai persekioja žmoniją nuo pat pradžių. Biblija taip pat pasakoja apie du brolius Kainą ir Abelį. Kainas pavydėjo savo broliui ir jį nužudė.

Priežastys

Dažniausia tarpasmeninių konfliktų priežastis yra vieno individo interesų sankirta su kito interesais. Dažniausia situacija: vienam autobuse karšta, jis bando atidaryti langą, bet kitam nuo lango pučia stiprus vėjas, kyla konfliktas tarp asmenybių.

Žinoma, šią situaciją būtų galima nedelsiant sustabdyti, jei žmonės įsiklausytų vieni į kitus ir leistųsi į kompromisus. Pavyzdžiui, paprašykite ko nors persėsti, viską darykite ramiai, be abipusių kaltinimų.

Deja, pripažinti kaltę gana sunku, Lengviausias būdas yra ką nors kaltinti.

Žmonės dažnai konfliktuoja dėl išteklių, kai jų neužtenka visiems.

Kai žmonės atsiduria sunkiose sąlygose ( išteklių trūkumas visam gyvenimui), jie gali nusileisti iki laukinių lygio.

Kasdieniame gyvenime dažnai pasireiškia ir kažko trūkumas. Pavyzdžiui, prestižiniame darbe yra konkursas keliems žmonėms vietoje. Labai tikėtina, kad šiuo pagrindu kils konfliktas.

Taip pat konflikto priežastis Žmogaus netolerancija:į kitų nuomonę (net jei tai niekam asmeniškai neliečia), išvaizda arba elgesys. Vienas žmogus gali gana aktyviai bendrauti, bet kitiems žmonėms tai nepriimtina.

Skirtumai tarp kultūros vertybes taip pat provokuoja konfliktus. Tai ypač būdinga šeimose, kuriose vienos kartos vertybės skiriasi nuo kitos.

Darbe žmonės dažnai konfliktuoja socialinės padėties skirtumai. Viršininkas gali įsakyti padaryti ką nors, kas, darbuotojo nuomone, yra neteisinga.

Jei du darbuotojai skirtingi požiūriai dėl komandos tikslo kils konfliktas kasdienėje aplinkoje, nes kiekvienas mato savo kelią į tikslą.

Apie tarpasmeninių konfliktų priežastis šiame vaizdo įraše:

Klasifikacija: tipai ir tipai

Gali skleisti motyvaciniai konfliktai, kurios turi įtakos dalyvių planams.

Pavyzdžiui, šeimoje skiriasi požiūriai į vaiko auginimą, apie jo ateitį, vyras ar žmona nusiteikę prieš tai, kaip sutuoktinis leidžia pinigus.

Pavyzdžiui, viršininkas gali atšaukti darbuotojo atostogas, perkeldamas jį į kitą kadenciją. Jeigu interesai nesuderinami, tai gali sukelti dramatiškų pokyčių.

Pasidaro sunku susitarti, pavyzdžiui, jei šeimoje yra tik vienas televizorius, viename kanale – mylimiausias žmonos serialas, kitame – lemiamos vyro mėgstamiausios komandos rungtynės. Pasidaro neįmanoma derinti interesų, o jei konfliktai kyla dažnai, santuoka subyrės.

Yra pažinimo konfliktai kai du dalyviai turi diametraliai priešingas vertybių sistemas. Vertybių sistema atspindi tai, kas žmogui šiuo metu yra svarbiausia.

Jeigu mes kalbame apie apie darbą, tada žmogus sprendžia, ar jo darbas bus tik pinigų šaltinis, ar kelias į savirealizaciją.

Konfliktas gali kilti, jei sutuoktiniai įvairių idėjų apie šeimos tikslus. Visa vertybių sistema apima visas tas nuostatas, kurios yra svarbiausios (pavyzdžiui, filosofinės ir religinės).

Žinoma, nebūtina, kad žmonės konfliktuotų skirtingos vertybės.

Tačiau konfliktas tikrai įvyks, jei vienas iš asmenų kėsinasi į kito vertybes ir abejoja jų svarba.

Jei du žmonės priešingas vaizdas dėl dalykų, tai gali būti kai bandoma pakeisti kitą žmogų kils konfliktai. Tai galioja ir toms situacijoms, kai žmonės linkę perauklėti suaugusiuosius, keisti savo pažiūras ir įpročius.

Vaidmenų konfliktas atsiranda, kai viena ar abi konflikto šalys nepaiso elgesio ir bendravimo taisyklių. Tai gali būti etiketo pažeidimas (nors apie tai niekas nekalba, bet visuomenėje tai savaime suprantama) arba sutarties pažeidimas versle.

Tai gali sukelti pretenzijų ir abipusių priekaištų. Žmonės gali pažeidinėti elgesio taisykles, nes naujoje komandoje su jais dar nesame susipažinę.

Jei žmogus sąmoningai pažeidžia elgesio taisykles, tai gali reikšti, kad jam nepatinka esama situacija ir jis nori ją persvarstyti.

Dažnai vaikas paauglystėje pradeda nemandagiai elgtis su tėvais. Tai gali būti pasekmė to, kad jis Aš nesutinku su galiojančiomis taisyklėmis.

Ypatumai

Pirmoji tarpasmeninio konflikto pusė yra ginčo objektas.

Antroji pusė – psichologinė dalis (dalyvių intelekto lygis, auklėjimas).

Tai yra būtent tai skiria tarpasmeninius konfliktus nuo politinių.

Dėl to konfliktai tarp asmenų yra tokie skirtingi ir skiriasi vienas nuo kito. Žmonės visiškai įtraukiami į konfliktą, jame parodo visas savo savybes.

Gana dažnai psichologinė pusė užgožia ginčo temą, ji tampa nebe tokia svarbi, viskas virsta abipusiais priekaištais. Konfliktuose irgi ne viena iš šalių nesistengia suprasti priešingai, perkeliant visą atsakomybę priešininkui, nuimant ją nuo savęs.

Pasireiškimo sferos

Konfliktų pasireiškimo sritys dažniausiai skirstomos į 3 sritis: šeima, darbo kolektyvas ir visuomenė.

Jie eina pagal sutuoktinio-vyro, sutuoktinių-vaikų, sutuoktinių-giminaičių linijas. Galbūt vienos iš šalių įžūlus elgesys.

Dažnai į šeimyniniai konfliktai vyksta materialinė pusė ir abipusiai priekaištai trūkstant lėšų. Taip pat gali būti ribojama laisvė ir bandymai kontroliuoti vieną iš sutuoktinių. Santykiuose su sutuoktiniais gali kilti seksualinių problemų.

IN darbo komandos konfliktai vyksta viršininko-pavaldinio, darbuotojo-darbuotojo, darbuotojo, nedirbančiojo.

Konfliktai gali kilti dėl nesutarimų paskirstant išteklius ir atsakomybę.

Taip pat yra psichologinė pusė, kur darbuotojas ar viršininkas aiškinasi tarpasmeninius santykius, elgesio kultūrą ir etiketą.

Visuomenėje konfliktai dažniausiai kyla žmonių-žmogaus, asmens-visuomenės linijoje. Dažniausia priežastis yra nepakankama elgesio kultūra atskiri asmenys.

Kaip tai atsiranda: vystymosi mechanizmas

Kiekvienas žmogus turi savų interesų ir siekių. Jei, siekiant tikslo, kitas žmogus trukdo, tada kils konfliktas. Ryšys tarp individo nutrūksta, nes sąmonė jį iš karto analizuoja kaip kliūtį tikslui pasiekti.

Jei santykiai yra svarbesni už tikslą, konfliktas gali būti išspręstas. Jei tikslas yra svarbesnis, tada akistata įkais.

Konflikto metu žmogus bandys įrodyti, kad yra teisus, pateiks kalną argumentų ir nuvertins antrosios pusės argumentus.

Konfliktas kupinas emocijų, ir ne kiekvienas žmogus gali jas suvaldyti. Konflikto šalys skeptiškai žiūri į bet kokius kompromisus, manydami, kad jų sprendimas yra vienintelis teisingas. Vidinės nuostatos paaštrina konfliktą, o jis įsiliepsnoja dar stipriau.

Kaip kyla tarpasmeninis konfliktas? Sužinokite iš vaizdo įrašo:

Kuris teigiamų savybių ar yra veikėjų? rasite mūsų svetainėje.

Kaip elgtis?

Pirmiausia konflikte reikia įvertinti, kas yra priešais tave.

Jei atsitiktinis žmogus gatvėje, kuris tave bara, tada galite tiesiog pabėgti nuo konflikto.

Pavyzdžiui, netyčia užlipote ant kojos, tereikia atsiprašyti.

Jei žmogus yra šalia jūsų ir jis turi kokių nors konkrečių nusiskundimų, tada jums reikia išklausykite ir pasiūlykite savo sprendimą. Tačiau tam žmogus turi būti ramus, nes susijaudinę žmonės dažnai nenori klausytis kitų žmonių argumentų.

Jei žmogus pasiūlo kokį nors sprendimą, nesutinka su kompromisu net ramioje būsenoje, tai čia jums bus pasiūlyti 2 įvykių raidos variantai.

Pirmuoju variantu sutinkate su žmogumi ir priimsite jo priežastis, antruoju variantu turėsite pasakyti, kad jo pasiūlymas nepriimtinas ir teks nustoti liesti šį klausimą ar net nutraukti santykius;

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai šiame vaizdo įraše:

Sprendimo metodai ir įveikimo principai

Kaip jie sakė, garsūs psichologai„Mes žvejojame su slieku, nors patys mėgstame braškes“. Į priešinga pusė nuėjo spręsti konflikto, turite duoti jai tai, ko ji nori, ir tuo pat metu propaguoti savo požiūrį.

Vienas iš tarpasmeninio konflikto įveikimo principų nėra asmeninis bendravimas ir korespondencija, laimei, šiuolaikinėmis priemonėmis jungtys leidžia tai įvykti. Siūlykite daugiau ir klausykite daugiau. Pabandykite užduoti partneriui klausimų, kaip jis mato išeitį iš konflikto.

Jei įrodysite, kad partnerio argumentai yra neteisingi, gali kilti konfliktas nuo verslo iki psichologinio.Žmogus paprasčiausiai atsisakys pripažinti, kad tu teisus, jis gins savo požiūrį iš principo, net suprasdamas, kad klysta.

Kaip pakeisti savo charakterį? rasite mūsų svetainėje.

Prevencijos metodai

Prevencija yra padorumo, etiketo taisyklių laikymasis.

Su visais turite elgtis mandagiai, kad nesukeltumėte susierzinimo.

Darbe tau reikia išlaikyti pavaldumą, griežtai vykdykite savo pareigas.

Niekada neturėtumėte reikšti griežtos kritikos, net jei manote, kad esate teisus. Niekada neturėtumėte konfliktuoti pakeltu balsu, geriau pasitraukti nuo konflikto ir toliau aiškintis ginčo temą ramioje atmosferoje.

Taip pat gera prevencija yra tinkamų partnerių pasirinkimas bendraujant ir šeimos gyvenime.

Juk gana sunku konfliktuoti su žmogumi, kuris nelinkęs tvarkyti reikalų, ir visus verslo sprendimus priima šalta galva.

Nors tarpasmeniniai konfliktai mus persekiojo visą gyvenimą nuo pat pradžių, tikimės, kad jums pavyks juos išspręsti konstruktyviai ir be rimtų pasekmių.

Kaip išvengti konfliktų? Pavyzdys: