L'un des motifs les plus complets et les plus superficiels pour classer les conflits est leur division par sujets ou parties au conflit. De ce point de vue, les conflits sociaux se divisent en :
1. Conflit personnel (intrapersonnel) - conflits survenant au sein de l'individu. Comprend un état d'insatisfaction à l'égard de ce qui se passe dans la vie certains événements, qui a influencé la diminution de l'estime de soi, l'oppression état émotionnel causé par des expériences négatives stress psychologique, basé sur des doutes sur la véracité des principes qui guidaient l'individu.
Ce conflit est purement conflits psychologiques, mais dans certaines conditions, ce sera un catalyseur de l'émergence de tensions dans un groupe social si l'individu recherche la source de son conflit interne entre les membres du groupe.
2. Le conflit interpersonnel est un affrontement entre des individus d'un ou plusieurs groupes. Des conflits de ce type peuvent surgir pour les raisons les plus insignifiantes et dans divers domaines vie publique: quotidien, économique, politique, religieux, culturel. Un exemple d'un tel conflit serait la détermination du leadership entre les étudiants d'un groupe.
Les causes de ces conflits peuvent être nature objective, c'est-à-dire ne pas dépendre de la volonté et de la conscience des personnes, mais subjectives, qui dépendent de la personne ;
matériel et idéal, temporaire et permanent.
Les conflits entre individus peuvent survenir à la fois sur une base matérielle et en raison de dissemblances de caractères.
3. Conflit intergroupes - un certain nombre d'individus formant un groupe, capables de mener des actions planifiées, entrent en conflit avec un autre groupe, qui ne comprend pas d'individus du premier groupe. Il s'agit du conflit le plus courant : dans celui-ci, les individus essayant d'influencer les autres tentent généralement d'attirer des partisans et de former un groupe qui facilite les actions dans le conflit.
Des exemples frappants d'un tel conflit, chargé d'hostilité et accompagné d'un véritable carnage, sont les affrontements entre supporters fanatiques de divers clubs de football et de hockey, les confrontations entre groupes criminels, entre croyants professant des religions différentes.
- 4. Conflit d'appartenance - ce type de conflit est l'un des principaux. Elle se caractérise par la double affiliation des individus, c'est-à-dire lorsque certains individus forment un groupe au sein d'un autre, groupe plus grand ou, lorsqu'un individu partage simultanément les points de vue de deux groupes concurrents poursuivant le même objectif. Un exemple souvent courant est qu’un individu est ami avec deux entreprises, entre lesquelles un conflit s’ensuit, et l’individu ne sait pas quel camp prendre. Ou un autre exemple, lorsqu'un des époux commence relation amoureuseà côté (hors mariage).
- 5. Conflit avec environnement externe- au cœur de ce conflit se trouve la pression extérieure, qui est ressentie par les individus membres d'un certain groupe en fonction des normes et règles culturelles, administratives, économiques et politiques. La plupart un exemple brillant Un tel conflit est la présence de sous-cultures dans la société. Par exemple, « emo », « goth ». La société, pour l’essentiel, n’accepte pas leur style vestimentaire, ne comprend pas leur idéologie et ne partage pas leurs valeurs.
Selon leur contenu interne, on distingue deux types de conflits :
- 1. Les conflits rationnels sont les conflits qui couvrent le domaine de la coopération raisonnable et commerciale, de la redistribution des ressources et de l'amélioration de la gestion ou structure sociale. En outre, ces conflits sont caractéristiques du domaine culturel, lorsque les gens veulent se libérer des anciennes croyances, enseignements et préjugés. Une caractéristique distinctive des conflits rationnels est que les participants au conflit ne se tournent pas vers eux. niveau personnel et ne forment pas l’image d’un ennemi dans leur esprit. Au contraire, ils respectent leur adversaire et lui reconnaissent le droit à un certain degré de vérité. Étant donné que les deux parties au conflit s'efforcent principalement d'atteindre le même objectif : améliorer les relations, les normes, les modèles de comportement, répartition équitable valeurs, de tels conflits ne peuvent pas être aigus et prolongés. Le conflit est résolu lorsque l'obstacle à la réalisation de l'objectif visé est supprimé.
- 2. Conflits émotionnels - avec ce type, la cause originelle du conflit est oubliée et l'agressivité des participants se déplace le plus souvent de la cause vers l'individu. Une animosité personnelle surgit.
Développement conflit émotionnel Ils sont extrêmement difficiles à prévoir et, dans la grande majorité des cas, ils sont incontrôlables. Souvent, un tel conflit peut prendre fin lorsque de nouvelles personnes, voire de nouvelles générations, entrent dans la situation. Mais des conflits tels que nationaux et religieux peuvent transmettre des émotions aux autres générations. Dans ce cas, le conflit dure assez longtemps.
Par direction interaction conflictuelle comprendre les conflits horizontaux, verticaux et mixtes.
Un trait caractéristique de ces conflits est la répartition du pouvoir dont disposent les opposants au début des interactions conflictuelles.
- 1. Horizontal - entre des personnes qui ne sont pas subordonnées les unes aux autres (managers de même niveau, subordonnés équivalents les uns aux autres).
- 2. Vertical - entre des personnes subordonnées les unes aux autres (patron - subordonné, organisation supérieure - entreprise, fondateur - petite entreprise).
- 3. Mixte - dans lequel les deux sont représentés.
Les plus courants sont les conflits verticaux et mixtes, qui représentent en moyenne 70 à 80 % de tous les conflits.
Par origine :
- 1. Objectivement causé - causé par des raisons objectives, qui ne peuvent être éliminées qu'en changeant la situation objective.
- 2. Déterminé subjectivement - lié à caractéristiques personnelles des personnes en conflit, ainsi qu'avec des situations qui créent des obstacles à la satisfaction de leurs désirs, aspirations, intérêts ;
Selon la forme de manifestation :
- 1. Ouvert - dans ces conflits, les motifs sont clairs et les parties en conflit ne les cachent pas. Ils se caractérisent par des affrontements prononcés entre opposants : querelles, disputes. L'interaction est régie par des normes qui correspondent à la situation et au statut des parties au conflit.
- 2. Fermé - dans ces conflits, les véritables motifs sont cachés, il n'y en a pas d'extérieurs actions agressives entre les parties en conflit, mais des méthodes d'influence indirectes sont utilisées (actions en catimini). La condition pour cela est que l'un des participants à l'interaction conflictuelle ait peur de l'autre ou qu'il n'ait pas suffisamment de pouvoir et de force pour un combat ouvert.
- 3. Naturel - c'est-à-dire survenant spontanément, de manière inattendue.
- 4. Initiative - c'est-à-dire planifié à l'avance ou simplement provoqué.
- 1. politique - conflit avec les autorités pouvoir de l'État, conflit de dépendance et de subordination politique ;
- 2. idéologique - basé sur différentes idéologies ; 3.confessionnel - religieux, entre représentants de religions différentes ou au sein d'une même confession en raison d'une divergence de vues sur le même problème ;
- 4. national-ethnique - entre différentes nations, entre nations et organismes gouvernementaux ;
- 5. socioculturel - basé sur différentes évaluations de la morale, des traditions, des coutumes ;
- 6. ménage ;
- 7. famille.
Selon leur durée, les conflits peuvent être :
- 1. À court terme - le plus souvent le résultat d'un malentendu mutuel ou d'erreurs rapidement réalisées. Par exemple, un conflit entre un patron et un subordonné lors de la clarification et de l'élimination de malentendus peut être résolu en un jour ouvrable.
- 2. Prolongé - surgit en présence de contradictions profondes, par exemple, conflits nationaux durent souvent des siècles.
La durée du conflit dépend de la puissance des parties et des forces exercées pour détruire ou limiter l'influence des rivaux.
Par les méthodes de résolution des conflits :
- 1. Antagonistes - ils s'accompagnent de l'intransigeance et de l'intransigeance des parties.
- 2. Compromis – permettre différentes options pour surmonter les désaccords, notamment en permettant une convergence des points de vue, des intérêts et des objectifs.
Le conflit peut être résolu en tout ou en partie, ou conduire à une coopération entre les parties au conflit.
Il existe différentes options pour classer les conflits. Ils divisent tous les types de conflits en classes selon certains critères précis : par la composition des participants au conflit, par la durée du conflit, par ses causes, par les formes du conflit, etc.
Examinons donc de plus près chaque classement.
1. Par durée :
- à court terme(de quelques minutes à plusieurs heures) ;
- à long terme(de plusieurs heures à plusieurs jours) ;
- prolongé(indéfini jusqu'à ce qu'une solution constructive soit trouvée).
2. Par manifestation :
- caché(les manifestations visibles d’un conflit ne suffisent pas à juger de sa présence et de ses caractéristiques) ;
- partiellement caché(les manifestations visibles du conflit ne nous permettent pas de juger adéquatement ses causes, sa profondeur et les actions des participants) ;
- ouvrir(toutes les manifestations du conflit ne sont pas cachées par les participants, et prennent parfois même un caractère démonstratif).
3. Par conflictogènes :
— conflits d'intérêts,
- conflits d'objectifs,
- conflits de valeurs,
— conflits d'approches, etc.
4. En raison de l'événement :
- naturel(survenant sans influence ciblée);
- volontaire(résultant d’une influence ciblée).
5.
En raison de la nature des raisons :
- objectif(générés par des raisons objectives, le plus souvent résolues de manière constructive) ;
- subjectif(généré par objectif, raisons personnelles et, en règle générale, sont résolus de manière destructive).
6. Par structure organisationnelle :
- vertical (supérieur-subordonné) ;
— horizontal (sans relations hiérarchiques) ;
- mixte.
7.
Par niveau d'évidence :
- caché;
- camouflé ;
- évident.
8. Par valeurs :
— « plus-plus » (choix parmi deux options favorables) ;
— « moins-moins » (choix parmi deux options défavorables) ;
- « plus-moins » (choix parmi des options défavorables et favorables).
9. Ouverture :
— Conflit ouvert— les désaccords concernent la sphère de la production et expriment différentes manières, menant à un objectif. Les conflits ouverts se déroulent le plus souvent dans base commerciale et relativement inoffensif.
— Conflit caché basée sur les relations humaines et est la plus dangereuse, car elle peut compliquer les relations au sein d'une équipe.
10. Par domaines de manifestation :
— conflits économiques;
— les conflits idéologiques ;
— les conflits sociaux et domestiques ;
- les conflits familiaux et domestiques.
11. Par degré de durée et d'intensité :
- des conflits violents et rapides(sur la base des caractéristiques psychologiques individuelles d'une personne, se distinguent par l'agressivité et l'extrême hostilité des parties en conflit) ;
- conflits aigus à long terme(se produire en présence de contradictions profondes) ;
— des conflits faiblement exprimés et lents(associé à des contradictions non aiguës ou à la passivité de l'une des parties) ;
- des conflits légers et éphémères(associés à des raisons superficielles, sont de nature épisodique).
12.
Par sujet :
- conflits réalistes (substantiels)(avoir un sujet clair);
- conflits irréalistes (inutiles)(ne pas avoir de sujet ou avoir un sujet vital pour l'un ou les deux sujets du conflit).
13. Du côté du conflit :
- intrapersonnel
- interpersonnel
- entre l'individu et le groupe
- intragroupe
- intergroupe
Conflit intrapersonnel– son transporteur est une personne distincte. Le contenu de ce conflit s'exprime dans des expériences négatives aiguës de l'individu. Les raisons de ces expériences sont des aspirations, des motivations, des intérêts et des valeurs personnelles contradictoires. Ceux. Le conflit intrapersonnel est un problème entre les états réel et souhaité d’une personne, entre réalité et possibilité.
Conflit interpersonnel est une collision entre des personnes dans le processus de leur interaction. Par exemple : une contradiction entre un patron et un subordonné concernant le montant du salaire ; confrontation entre passagers transports en commun etc. Les causes des conflits peuvent être très différentes. Grande valeur avoir ici qualités personnelles les personnes, leurs caractéristiques mentales, socio-psychologiques et morales.
Pour l'événement conflit interpersonnel la présence simultanée de 3 conditions est nécessaire : contradictions dans interaction interpersonnelle, opposition des opposants, expériences exprimées par eux émotions négatives les uns par rapport aux autres.
Conflit entre individu et groupe– très similaire aux relations interpersonnelles. Mais en même temps, le risque de conflit est ici élevé, car le groupe est organisé d'une certaine manière, a un cadre formel ou leader informel, a une structure. Si le conflit est constructif, alors le lien entre l’individu et le groupe est renforcé. Si le conflit est destructeur, il se produit alors une désidentification personnelle et une désintégration du groupe.
Conflit intragroupe– il s’agit d’un conflit entre des microgroupes d’une équipe, ou un individu et un microgroupe, ou un individu et l’équipe entière. Les causes du conflit sont les objectifs opposés des parties, le maintien ou le renforcement de leur statut de groupe social, la domination du groupe, l'hostilité personnelle les unes envers les autres, le prestige, l'autorité, etc.
Conflit intergroupe- c'est un conflit d'intérêts divers groupes. Causes du conflit : économiques, politiques, religieuses, de classe, ethniques, etc.
14. Selon les résultats :
— Conflits dysfonctionnels- les conséquences de tels conflits sont des complications relations interpersonnelles et le manque de résultats sur les questions problématiques.
— Conflits fonctionnels aider les participants au processus de travail à mieux comprendre les objectifs de l'organisation, à se tourner vers leurs réserves inexploitées et à faire une grande partie de ce qui semble impossible dans des conditions normales.
15. Par conséquences sociales:
— conflits constructifs
(ils reposent sur des contradictions objectives ; de tels conflits contribuent au développement de l'organisation) ;
— conflits destructeurs
(ils sont basés sur raisons subjectives, de tels conflits créent des tensions sociales et conduisent à la destruction système social).
D'un point de vue pratique, la classification des conflits est importante, car elle permet de naviguer dans leurs manifestations spécifiques et, par conséquent, aide à évaluer moyens possibles leurs autorisations.
Selon les parties au conflit, on distingue :
1) Conflits intrapersonnels – conflits entre éléments de la structure de la personnalité. s'expriment dans des expériences négatives aiguës de l'individu, générées par ses aspirations contradictoires. De par leur nature et leur contenu, ils sont en grande partie psychologiques, même s'ils ont également une connotation sociale. Causés par des contradictions dans les motivations, les intérêts, les valeurs et l'estime de soi de l'individu et s'accompagnent de stress émotionnel Et expériences négatives la situation actuelle. Elle peut être de nature à la fois destructrice et constructive, c'est-à-dire avoir à la fois des effets positifs et positifs. conséquences négatives pour l'individu. Les raisons d'un conflit intrapersonnel peuvent être une contradiction de besoins, une contradiction entre un besoin interne et norme sociale, la contradiction entre différents rôles l'individu, la difficulté de choisir entre différentes options comportementales ;
2) conflits interpersonnels - un conflit entre individus dans le processus de leur interaction sociale et psychologique. Dans les conflits interpersonnels, les qualités personnelles des personnes, leurs caractéristiques mentales, socio-psychologiques et morales, leur compatibilité ou incompatibilité interpersonnelle sont d'une grande importance. Les causes de ces conflits peuvent être très diverses ;
3) les conflits entre un individu et un groupe sont des conflits plus multiformes qui, en plus des conflits internes - personnels et raisons interpersonnelles inclure les raisons dues à organisation de groupe. Ils surviennent lorsqu'un des individus prend une position différente de celle du groupe. Peut être constructif (contribue à renforcer le lien entre l'individu et le groupe, la formation de relations personnelles et identification du groupe et intégration) et destructrices (désidentification personnelle et désintégration du groupe) ;
4) les conflits intergroupes sont le type de conflit le plus courant, qui s'exprime par le conflit d'intérêts de différents groupes. Les causes des conflits intergroupes peuvent être : économiques, politiques, nationales-ethniques, etc. Selon le niveau des groupes sociaux, le conflit a ses propres caractéristiques d'occurrence et les moyens de les résoudre. Au niveau des petits groupes sociaux, l'identification sociale des groupes joue un rôle majeur dans l'émergence de conflits intergroupes, qui provoquent une différenciation sociale entre les groupes. Les grands groupes sociaux se caractérisent par des conflits plus étendus et plus profonds ;
5) international – surgir entre États individuels ou des groupes d'États. La base de ces conflits réside dans les intérêts contradictoires des pays.
Selon les domaines d'activité de la vie des personnes, ils sont divisés en :
1) ménage ;
2) le travail ;
3) famille ;
4) militaire ;
5) éducatif et pédagogique, etc.
Selon la nature des objets sur lesquels naissent les conflits :
1) statut - rôle ;
2) ressource ;
3) socioculturel ;
4) idéologique, etc.
Selon le sens d'influence et la répartition des pouvoirs, on distingue :
1) conflits « verticalement » (patron - subordonné) ;
2) conflits « horizontaux » (entre collègues).
Selon les paramètres temporels, les conflits sont divisés en :
1) à court terme ;
2) éphémère ;
3) à long terme.
En fonction de leur efficacité, les conflits sont divisés en :
1) constructif - conflits qui provoquent conséquences positives(renforcer la coopération au sein d'un groupe, atteindre n'importe quel résultat) ;
2) destructeur – conflits qui provoquent conséquences négatives(désintégration d'un groupe, formes non civilisées de relations entre les personnes).
En raison de la nature des raisons :
1) conflits réalistes - conflits qui servent de moyen pour obtenir un résultat extérieur au conflit ;
2) irréaliste - l'objet est indissociable du conflit lui-même et coïncide avec lui.
Il existe différentes classifications de conflits, ce qui est tout à fait naturel : la polyvalence et la complexité de ce phénomène permettent de choisir différentes raisons pour leurs caractéristiques. Les types de conflits suivants sont les plus typiques des conditions d'isolement de groupe :
conflit intrapersonnel - un conflit entre des forces à peu près égales, mais opposées dans la direction, les intérêts, les besoins et les inclinations d'une personne ;
conflit interpersonnel - lorsque deux ou plusieurs membres d'un même groupe poursuivent des objectifs incompatibles et réalisent des valeurs contradictoires, ou en même temps, dans une lutte conflictuelle, s'efforcent d'atteindre le même objectif, qui ne peut être atteint que par l'une des parties.
Les conflits interpersonnels sont divisés en
conflits qui surviennent en réaction à un obstacle à la réalisation des principaux objectifs du travail :
conflits qui surviennent en réaction à un obstacle à la réalisation d'objectifs personnels non liés au travail
les conflits qui surviennent en réaction à un comportement qui ne correspond pas aux normes des relations et au comportement des personnes dans les activités de travail communes qui ne répond pas à leurs attentes ;
conflits découlant des caractéristiques personnelles des membres de l’équipe
Selon leur durée, les conflits sont divisés en conflits à court terme, à long terme et prolongés.
Aux critères de classification des conflits évoqués précédemment, il faut ajouter les suivants ::
la portée du conflit (locale ou étendue) ;
le pouvoir d'influence sur les participants au conflit (qu'il affecte ou non les intérêts fondamentaux de l'individu) ;
conséquences (positives ou négatives).
Comme tout phénomène socio-psychologique, le conflit peut être considéré comme un processus qui se déroule dans le temps. La plupart des psychologues identifient les fragments suivants dans la dynamique du conflit :
1. l'émergence d'une situation pré-conflit
2. conscience d'une situation pré-conflit (impulsion au conflit)
3. comportement conflictuel (interaction)
4. résolution des conflits.
L'émergence d'une situation pré-conflit est associée à la perception de la situation comme un conflit, à la compréhension de la nécessité d'agir. À ce stade, l’irritabilité, l’agressivité et parfois le déséquilibre sont plus évidents. Une personne développe un modèle de son comportement. La conscience d'une situation de conflit est l'impulsion du conflit et du développement de circonstances traumatisantes.
Résolution des conflits. Cette étape peut et doit commencer sans interaction conflictuelle. Très souvent, l'une des parties ou les deux remarquent des éléments de conflit dans les deux premières étapes et font tout leur possible pour éliminer les causes objectives de la situation de conflit. Dans ce cas, de telles formes de résolution des conflits sont utilisées comme négociations, résolution collective du conflit survenu, recours à un tiers (médiation), détournement de l'attention des relations affectivement tendues vers la sphère relations d'affaires etc.
Si l'opposition au conflit se manifeste sous la forme de violence morale ou physique, les méthodes suivantes peuvent être utilisées pour résoudre le conflit : séparer les parties belligérantes, réprimer le conflit en imposant des sanctions, résoudre d'urgence les causes du conflit et prendre des mesures radicales pour éliminer la contradiction qui a conduit au conflit.
Il convient de noter que pendant le conflit, diverses combinaisons des étapes évoquées ci-dessus sont possibles. Ils peuvent acquérir une signification très particulière et varier en durée. De plus, ils provoquent toujours, à un degré ou à un autre, une instabilité psychologique dans l'équipe.
Parfois, le conflit a une dimension plus ou moins prononcée. influence positive sur l'efficacité des activités conjointes de l'équipe dans laquelle il s'est produit, ainsi que sur la qualité du travail individuel. Grâce à une confrontation ouverte, le conflit libère l’équipe des facteurs qui la minent et réduit le risque de stagnation et de déclin. De plus, il favorise le développement d’une compréhension mutuelle entre les participants aux activités communes.
Les fonctions destructrices du conflit se manifestent de la manière suivante :
le conflit a un impact négatif significatif sur l'humeur de ses participants.
Comme cela peut parfois conduire à l'isolement mental, nous pouvons conclure que le conflit affecte négativement la santé et détermine le développement de réactions névrotiques. dans de nombreux cas, le conflit aggrave les relations entre les participants. L'hostilité naissante envers l'autre camp, l'amertume et parfois même la haine violent les principes établis du conflit.
connexions mutuelles
et des contacts tant en quantité qu'en qualité. Parfois, à la suite d'un conflit, les relations entre ses participants non seulement se détériorent, mais se désintègrent également. L'étude montre que dans 56 % des situations de conflit, les relations se sont détériorées pendant le conflit par rapport aux relations avant. Souvent (dans 35 % des situations de conflit), la détérioration des relations se poursuit après la fin du conflit Les conflits ont souvent un impact négatif sur le développement personnel. Ils peuvent contribuer à la formation d'une des parties, et parfois des deux côtés, de l'incrédulité dans le triomphe de la justice, de la conviction que le leader a toujours raison, de l'opinion que rien de nouveau ne sera introduit dans une équipe donnée, etc. En analysant les fonctions constructives et destructrices du conflit, il est nécessaire de souligner deux dispositions importantes
. Premièrement, il est difficile de donner une évaluation générale des aspects positifs et
Sur la base des résultats de l'étude des conflits réels, ainsi que des études existantes menées par un certain nombre d'auteurs, la variété des causes des conflits interpersonnels peut être divisée en deux.
Circonstances de conflit interaction sociale, ce qui conduit à un conflit de leurs intérêts, opinions, objectifs, etc. Ils créent une situation de pré-conflit. Un conflit naturel entre les intérêts matériels et spirituels des personnes au cours de leur vie. Les personnes travaillant en groupe (équipe), notamment de manière isolée, résolvent conjointement de nombreux problèmes et interagissent les unes avec les autres. Au cours d'une interaction constante, les intérêts des membres du groupe peuvent changer de temps en temps. Ce conflit d'intérêts, qui dépend peu de leur volonté, crée une base objective pour d'éventuelles situations de conflit.
Erreurs de contrôle. Les mauvaises décisions, par exemple concernant la résolution de tâches, l'organisation du travail et du repos, ainsi que les actions erronées du manager et des subordonnés provoquent souvent des conflits.
Dans la vie de tous les jours, les gens ont développé une attitude plutôt rigide à l'égard des conflits comme phénomènes négatifs. L'émergence d'un conflit au sein d'une équipe est le plus souvent perçue comme le symptôme d'un trouble, et tous les efforts des parties intéressées visent à le « dissimuler » le plus rapidement possible, parfois sans une analyse préalable sérieuse des causes du conflit. contradictions émergentes.
Mais le conflit surgit en raison de la différence objective dans les capacités et les objectifs de ces personnes qui interagissent, des personnes différentes, non amis similaires sur un ami.
Il existe cinq façons de gérer les conflits interpersonnels(d'après K. Thomas) :
Concurrence – la concurrence, le désir de satisfaire ses intérêts au détriment d’un autre ;
L'accommodement - par opposition à la concurrence, sacrifier ses propres intérêts au profit d'autrui ;
Compromis – respecter les intérêts des deux parties ;
L’évitement est le manque de désir de coopération ainsi que le manque de désir d’atteindre ses propres intérêts et objectifs ;
Coopération – recherche d'une solution alternative qui satisfasse pleinement les intérêts des deux parties ;
Prévenir le développement de situations de conflit
Ce ne sont pas les conflits eux-mêmes qui sont mauvais, mais leur incontrôlabilité. De nombreux conflits peuvent être évités dès le stade où ils surviennent grâce à des mesures constantes et analyse approfondie des systèmes de connexions entre les personnes d'une équipe donnée, prédisant l'impact des changements de production, pesant soigneusement par les parties intéressées leurs paroles et leurs actions, et ainsi, une influence de contrôle sur les conflits interpersonnels peut être exercée aux étapes de leur origine et de leur développement. situation de conflit afin de prévenir le conflit et de résoudre la contradiction créée de l'une des manières non conflictuelles. La prévention des conflits n'est pas moins importante que la capacité de les résoudre activement. De plus, cela nécessite moins d’argent et de temps et évite même les conséquences minimes qu’entraîne tout conflit résolu de manière constructive.
Le travail des managers de tout rang pour prévenir les conflits peut se dérouler dans deux directions principales. Premièrement, le respect des conditions objectives qui empêchent l'émergence et le développement actif de situations pré-conflits. Il est apparemment impossible d’exclure complètement l’apparition de situations pré-conflits dans une équipe ou un groupe. Il est non seulement possible, mais également nécessaire de créer les conditions permettant de minimiser leur nombre et de les résoudre de différentes manières.
En général, les conditions subjectives de la prévention des conflits sont la capacité de toute personne à défendre ses intérêts, en évitant les émotions négatives envers un partenaire d'interaction et en ne lui fournissant pas de contre-attaque destructrice et offensive. À son tour, ceci est réalisé par la capacité du sujet à gérer son état mental, la capacité d'évaluer la situation d'interaction, de comprendre les intérêts et les désirs du partenaire et de trouver un moyen de résoudre le problème adapté à la situation.
L'une des conditions de prévention des conflits est la capacité du manager et de tout employé à évaluer et gérer leur état mental, à réduire leur propre anxiété et leur agressivité, à éliminer les humeurs négatives, en utilisant un entraînement autogène approprié, l'exercice physique, en organisant un repos adéquat pour eux-mêmes, en maintenant un climat socio-psychologique agréable au travail , réaliser une série d'exercices psychotechniques pour soulager la fatigue et gagner en stabilité interne.
Façons de résoudre les conflits interpersonnels
L'analyse du matériel empirique, ainsi que les développements théoriques existants sur ce problème par des auteurs nationaux et étrangers, ont permis d'identifier des méthodes, méthodes et techniques de prévention et de résolution des conflits. Le moyen le plus prometteur consiste à empêcher le développement d’une situation de conflit dès les premiers stades et, surtout, au stade de son apparition. Dans ce cas, il convient de prêter attention à ceux signes extérieurs, qui indiquent le plus souvent l'émergence d'une situation pré-conflit. Cela peut inclure une froideur accentuée dans le traitement et la conversation, des déclarations ambiguës avec sous-texte, une chaleur excessive et une négligence.
Styles de résolution des situations de conflits interpersonnels :
Évasion
Lissage
Compulsion
Compromis
Résoudre le problème
Une condition pour résoudre les conflits est la capacité d'interagir. Lors de la communication, les informations communiquées par l'interlocuteur peuvent être perdues et déformées, parfois de manière significative. De plus, votre partenaire pourrait ne pas évaluer le problème en discussion du même point de vue que vous. Ces deux raisons, plutôt que de réelles contradictions entre vous, peuvent être à l’origine de conflits.
L'attitude envers la compréhension de l'interlocuteur doit toujours être là.
La tolérance à l’égard de la dissidence peut également empêcher le développement et l’aggravation des conflits. Si vous constatez que votre partenaire a tort sur quelque chose, il n'est pas toujours nécessaire de lui en parler. Il suffit que vous l'ayez vous-même compris plus profondément que lui, et que vous le sachiez. Il arrive que pour le bénéfice de l'affaire il soit nécessaire de dire à l'interlocuteur qu'il a tort, mais dans ce cas il faut toujours le faire devant témoins, insister pour qu'il admette publiquement qu'il s'est trompé, et même se repentir . Il faut être ferme par rapport au problème en discussion, dans le respect des exigences du cas, et doux par rapport au interlocuteur. Si vous n’êtes pas d’accord avec l’idée, la proposition ou la décision de votre interlocuteur, précipitez-vous pour la rejeter d’emblée. Pensez-y. Tout d'abord, approuvez la pensée de votre partenaire, puis dites : "Mais peut-être qu'il vaudrait mieux le faire de cette façon..." ou : "Et il y a aussi une telle considération..." Il est plus facile pour l'interlocuteur d'être d'accord avec objection exprimée sous cette forme, car en même temps il « sauve la face ».
L'organisation du processus de traitement nécessite de la part de tous ses participants (patients, proches des patients, médecins, personnel médical paramédical et junior) la capacité de communiquer, de prévenir les situations susceptibles de provoquer des conflits, ainsi que la capacité de résoudre le conflit survenu. .
L'une des conditions qui évitent les conflits dans un établissement médical est le strict respect des règles de déontologie et de subordination. Ainsi, dans la période initiale d'activité des jeunes médecins, lorsqu'ils maîtrisent les compétences pratiques du travail médical, des relations caractéristiques d'un enseignant et d'un étudiant se nouent entre eux et le personnel médical senior (chef de service, médecin-chef). Une fois la phase d’apprentissage terminée, la compétition commence et, si elle devient malsaine, un conflit surgit.
Caractéristiques psychologiques des étapes du processus de diagnostic. Éthique médicale et déontologie : Le rôle de la réaction générale de groupe de l'équipe médicale envers les patients est important. Il y a des patients pour lesquels tout le monde sympathise, il est facile de coopérer avec eux, tandis que d'autres sont plus difficiles à travailler et ceux qui les entourent se sentent sentiments négatifs, les relations avec eux sont tendues, ce qui peut aussi provoquer des conflits. Une incompatibilité psychologique peut survenir entre la sœur et le patient, le patient et le médecin, les proches du patient et le médecin, ce qui est très inquiétant. traitement efficace. Si vous ne pouvez pas changer la relation, il peut être nécessaire de changer de sœur ou de médecin.
Une bonne atmosphère psychologique dans les établissements médicaux est déterminée par de bonnes relations amicales entre toutes les personnes impliquées dans le processus de traitement. Cela a un effet bénéfique sur les patients et contribue à une plus grande efficacité des activités thérapeutiques. Les disputes avec les patients, que les infirmières autorisent parfois, montrant leur supériorité sur le patient, ont un effet néfaste.
L'environnement dans lequel se trouve le patient dans un établissement médical, les caractéristiques psychologiques individuelles des patients eux-mêmes et l'attitude à leur égard sont déterminants dans le processus de traitement. La prise en compte des caractéristiques psychologiques de la communication en général est une condition importante pour optimiser les activités conjointes des personnes et leurs relations dans le processus de traitement.
Lors de l'organisation du travail de diverses institutions médicales, il est nécessaire de partir des principes de base de la déontologie médicale et de l'éthique médicale.
L'éthique médicale est un ensemble de principes de régulation et de normes de comportement des médecins et autres travailleurs médicaux, déterminés par les spécificités de leurs activités (soins de la santé d'autrui, traitements, etc.) et leur position dans la société.
La déontologie (la science de ce qui devrait être) est la doctrine des principes de comportement du personnel médical qui contribuent à la création de l'environnement psychoprophylactique et psychothérapeutique nécessaire dans le processus de diagnostic et de traitement, à l'exclusion des conséquences négatives (cela fait partie de l'éthique médicale) .
La déontologie et l'éthique médicales fournissent également haut niveau formation des infirmières, clarté et conscience dans l'exécution des prescriptions médicales, compte tenu de l'âge, des caractéristiques individuelles, de la maladie et de l'état douloureux des patients, sensibilité et approche psychothérapeutique des infirmières et aides-soignants au service des patients, dans le travail avec les proches des patients.
L'environnement des institutions médicales doit encourager les patients à avoir une conversation franche et cordiale, leur inculquer la foi dans le rétablissement dès l'accueil, les patients doivent comprendre que tout dans la clinique vise à les aider, à réduire leurs souffrances ; Il faut rassurer le patient et lui donner un sentiment de confiance. Une atmosphère de sévérité et d’efficacité ostentatoire doit être évitée. La propagande visuelle (stands, affiches) ne doit pas provoquer un sentiment de peur et de vigilance chez les patients, ni leur rappeler la maladie. La clinique doit être confortable et propre ; les chambres doivent être situées en fonction de la commodité des patients.
Il est très important de créer un régime de protection dans les hôpitaux. Beaucoup dépend du contact du patient avec le médecin. Il est nécessaire d'entamer une conversation avec le patient en lui parlant, et non en regardant les tests, et de réfléchir attentivement à chaque mot adressé au patient ; Les mots d’argot ne doivent pas être utilisés. Les contournements dans les départements doivent être effectués quotidiennement et de préférence aux mêmes heures ; Lors des tournées, il n'est pas recommandé de demander et de connaître des détails intimes en présence d'autres patients, car ces détails sont liés à la vie et à la maladie du patient.
Le médecin doit faire preuve de beaucoup de tact et de délicatesse dans le cas où il doit modifier le traitement prescrit par un autre médecin. Vous ne pouvez pas dire au patient qu'il a été mal traité auparavant ; cela peut saper la confiance dans la médecine en général.
Le non-respect des exigences de la déontologie et de l'éthique médicale conduit à l'émergence d'iatrogènes.
Jatropathogénie, en abrégé iatrogénie (iatros = médecin, gennao = faire, produire) est une méthode d'examen, de traitement ou de mesures préventives, à la suite de laquelle le médecin nuit à la santé du patient. Dans un sens plus large du terme nous parlons de sur le préjudice causé à un patient par un travailleur médical. À cet égard, on utilise également le terme sorrorigénie, c'est-à-dire préjudice causé par une infirmière (sorror = sœur), tout comme dans d'autres branches, on utilise le terme didactogenèse ou pédagogie, c'est-à-dire préjudice causé à un élève par un enseignant dans le processus d’apprentissage.
Il existe des iatrogènes somatiques, dans lesquels on peut parler de dommages causés par des médicaments (exemple : réactions allergiques après l'utilisation d'antibiotiques), des manipulations mécaniques (chirurgies), des radiations (examen aux rayons X et radiothérapie), etc. , qui ne sont pas dus à la faute du personnel médical, peuvent survenir en raison d'une réactivité pathologique inhabituelle et inattendue du patient, par exemple à un médicament qui, autrement, n'entraînerait pas de complications. Parfois, ils sont associés à des qualifications insuffisantes du médecin, aux caractéristiques de sa personnalité, de son tempérament et de son caractère, ainsi qu'à son état mental, par exemple, incapacité à se concentrer en cas de fatigue et de précipitation. La raison des effets nocifs d’un médicament mal choisi ne réside pas principalement dans le médicament lui-même, mais dans la personne qui l’a prescrit.
La iatrogénie mentale est un type de psychogène. Psychogène désigne le mécanisme psychogène du développement de la maladie, c'est-à-dire le développement de la maladie dû à des influences et des impressions mentales. L'iatrogénie mentale comprend l'influence mentale néfaste d'un médecin sur un patient. Ce qui compte, ce sont les mots et tous les moyens de contact entre les personnes, qui agissent non seulement sur le psychisme, mais aussi sur le corps tout entier du patient.
Les sources de substances iatrogènes peuvent être les suivantes. Une formation médicale mal menée et une vulgarisation des données scientifiques médicales peuvent devenir une source collective d'iatrogénie mentale. Lors de la réalisation d'un travail d'éducation sanitaire, il est impossible de décrire les signes de la maladie sans sélection ciblée et il est impossible de donner une description objective complète du traitement. Il est nécessaire de se concentrer uniquement sur les faits et circonstances qui peuvent aider les personnes sans formation médicale à acquérir une réelle compréhension de la maladie et informations nécessaires sur la façon de prévenir la maladie. Les étudiants qui n'ont pas de formation médicale ne devraient pas recevoir de diagnostic différentiel, même lorsqu'ils posent des questions sur leurs symptômes et plaintes personnels, mais le tableau complet de la maladie et de son traitement n'est pas connu. De telles explications peuvent être données lors d’un travail individuel d’éducation sanitaire auprès d’individus malades et en bonne santé.
Lors des examens préventifs dans les usines, des examens des conscrits, des donneurs, des athlètes, des femmes enceintes (événements dont le but est d'améliorer la santé de la population), des écarts aléatoires et insignifiants par rapport à la norme sont souvent découverts, par exemple des écarts mineurs sur l'électrocardiogramme, signes gynécologiques ou neurologiques insignifiants, etc. Si le sujet prend connaissance de ces écarts, alors leur signification doit lui être immédiatement expliquée ; dans le cas contraire, le sujet peut penser que ces écarts sont très graves et que c'est pour cette raison qu'on ne lui en a pas parlé. Il est toutefois préférable d'effectuer des examens préventifs afin qu'il ne se rende pas du tout compte de ces écarts mineurs.
Le « labyrinthe médical » a un effet psychotraumatique. Le patient cherche une aide médicale, mais il est orienté d'un médecin à un autre, partout on lui dit qu'il « appartient à un autre médecin », et avec plus ou moins de politesse, on lui refuse de l'aide. Le patient éprouve un sentiment croissant d'insatisfaction, de tension et de colère ; il craint que sa maladie ne s'aggrave et soit difficile à guérir.
Il existe plusieurs types d'iatrogenèse :
Iatrogénie étiologique, par exemple iatrogénie due à une surestimation de l'hérédité.
La phrase « c’est héréditaire » prononcée par le médecin provoque le désespoir chez le patient, la peur que d’autres membres de la famille subissent la même chose.
L'iatrogénie organolocaliste se produit lorsque le médecin explique une névrose non reconnue, c'est-à-dire une maladie fonctionnelle psychogène, comme un processus organique local dans le cerveau, par exemple une thrombose vasculaire cérébrale.
Le diagnostic iatrogène, lorsqu'un diagnostic infondé, modifié par la suite sans succès, devient une source de traumatisme mental pour le patient.
Même des expressions apparemment inoffensives dans la salle de radiographie devant un patient entraînent un traumatisme inattendu pour le patient, surtout si elles sont prononcées avec sens ou surprise.
Une iatrogénie thérapeutique se développe au cours du processus de traitement. Un exemple d’iatrogénie thérapeutique mentale est l’utilisation d’un médicament dont le patient sait qu’il ne l’a pas aidé dans le passé. Il y a ici un effet placebo négatif. Par conséquent, avant de prescrire un traitement, il est recommandé de revoir l’historique du traitement précédemment utilisé en termes d’efficacité. En règle générale, par manque de temps, cela est souvent oublié. L'iatrogénie thérapeutique est favorisée par ce qu'on appelle le nihilisme thérapeutique, c'est-à-dire la vision pessimiste du médecin quant aux résultats attendus du traitement.
Pendant le traitement, une pharmacogenèse peut survenir, c'est-à-dire préjudice au patient par l'expression malheureuse du pharmacien.
Les patients exigent souvent du pharmacien une explication sur la qualité et l'effet du médicament prescrit par le médecin. Des expressions telles que « C’est trop fort pour toi » ou « Ce n’est pas bon, j’ai quelque chose de mieux » sont dangereuses. L’iatrogénie pronostique résulte d’un pronostic mal formulé de la maladie. De ce point de vue, les expressions cyniques et ouvertement traumatisantes, comme « Il vous reste quelques heures à vivre », sont condamnables. Cependant, les déclarations directes et catégoriquement optimistes ont une valeur douteuse, même si le médecin estime qu'en agissant ainsi, il est suggestif. dans un sens positif affectera le patient. Des expressions telles que « dans une semaine tu seras en aussi bonne santé qu'un concombre, je lui donne
honnêtement » peut s’avérer faux et, à l’avenir, miner la confiance du patient dans le médecin. En plus des situations et circonstances mentionnées, les sources de la iatrogénicité peuvent être recherchées principalement dans la personnalité du médecin, par exemple dans des déclarations trop péremptoires, une vanité excessive - un médecin « omniscient ». Une telle personne inspire facilement ses opinions et ses points de vue au patient. Les personnalités de type catégorique remplacent facilement la forte probabilité dans leurs déclarations par une confiance totale. Mais une fois formé, l'avis ne leur permet pas d'observer l'évolution de la maladie et d'autres caractéristiques potentielles qui pourraient devenir prédominantes, par exemple lors de la transition de la maladie du syndrome de bronchite, initialement diagnostiqué comme
Un médecin peu sûr de lui et douteux, en tant que type de personnalité, se situe au pôle opposé. Le patient s’explique souvent la façon dont il se comporte par rapport à sa maladie ; par exemple, il considère l’hésitation du médecin comme une preuve de la gravité, voire de l’incurabilité de son état. Le médecin renforce cette impression en « réfléchissant à voix haute », en informant le patient de toutes les possibilités d'un diagnostic différentiel, en ne terminant pas une longue série de méthodes d'examen auxiliaires et en laissant le patient sans traitement pendant ce temps ou en lui donnant l'initiative concernant le type. de traitement, par exemple, avec les mots suivants : « Si seulement je savais quoi faire de toi ! Le médecin doit toujours compréhension correcte Au sens du terme, pour être un peu artiste, il doit être capable de cacher devant le patient la complexité possible et, dans la plupart des cas, l'incertitude passagère de sa démarche diagnostique et thérapeutique. L'incertitude subjective du médecin ne doit pas affecter son comportement objectif.
La prochaine source de iatrogénicité peut être la personnalité du patient. Un patient craintif, effrayé, peu sûr de lui, émotionnellement vulnérable et mentalement inflexible se reconnaît à une expression faciale tendue, une transpiration accrue des paumes lorsqu'il donne la main et souvent un léger tremblement. Il a tendance à interpréter avec crainte nos manifestations verbales ou autres, souvent celles auxquelles nous n'attachons nous-mêmes aucune signification. De plus, nous pouvons être surpris de voir comment un tel patient s'explique notre silence ou un geste de main fatigué, qu'il considère comme plus important que les mots. L'infirmière peut observer comment un tel patient marche sans relâche dans la salle d'attente avant que son tour n'arrive, comment il participe avec animation à la conversation des patients sur les maladies ou les écoute tranquillement et tendu. D’autres, avant d’aller chez le médecin, demandent à leur sœur des détails sans importance. Il est nécessaire d'avertir la sœur afin qu'elle informe le médecin de ces patients.
Parfois, le rôle de la personnalité du patient dans une « lésion iatrogène » est si prononcé et décisif que la discussion elle-même ne porte pas sur la iatrogénie, mais sur la pseudo-iatrogénie, qui n'était pas du tout due à la faute du médecin. La pseudo-iatrogénie survient dans les cas où le patient cite des expressions du médecin qu’il n’a jamais prononcées, ou ne retire que certaines parties de l’explication du médecin.
Questions de sécurité:
Lister les principales fonctions de communication
Lister les types de conflits
Un interne dans un service de chirurgie est constamment en compétition avec ses collègues, essayant à tout prix de prouver qu'il est le meilleur, essayant d'être présent à toutes les opérations, obtenant l'autorisation d'aider à tout prix, étant de garde avec le superviseur, demandant un beaucoup de questions lors des réunions de planification, quel type de résolution de conflit il a choisi
A. Appareil
B. Concurrence
C. Compromis
D. Évitement
E. Coopération
Le médecin généraliste, fatigué des relations concurrentielles au sein de l'équipe, a proposé une répartition équitable des charges de travail, prenant en compte les intérêts et les capacités de tous les salariés, un horaire clair et égal des congés et des quarts de nuit pour chacun, quel type de résolution des conflits il choisi
A. Concurrence
B. Compromis
C. Appareil
D. Évitement
E. Coopération
Une infirmière, après une dispute avec un médecin, essaie d'éviter de communiquer avec lui et d'exécuter ses instructions, même au détriment de ses propres intérêts, ne participe pas aux événements collectifs, quel type de résolution de conflit a-t-elle choisi
A. Concurrence
B. Évitement
C. Appareil
D. Compromis
E. Coopération
Un homme de 45 ans a développé des symptômes dépressifs après un examen radiographique. Il croit que sa vie est finie, puisqu'une radiographie a révélé une tumeur maligne.
Il s'est avéré qu'il avait confondu avec le diagnostic d'une tumeur maligne l'expression d'un radiologue qui montrait aux étudiants une partie du côlon avec les mots : « Voici un sigma ». Déterminez la réponse du patient aux paroles du médecin.
A. Iatrogénie somatique
B. Iatrogénie mentale
C. Iatrogénie étiologique
D. Iatrogénie organolocaliste
E. Iatrogénie diagnostique
Un jeune spécialiste, maîtrisant la méthode de cholécystectomie laparoscopique, a provoqué des lésions des voies biliaires du patient ; à quel type d'iatrogénie appartient la pathologie développée ?
A. Mental
B. Organolocalistique
C. Diagnostic
D. Étiologique
Un jeune spécialiste, maîtrisant la méthode de cholécystectomie laparoscopique, a provoqué des lésions des voies biliaires du patient ; à quel type d'iatrogénie appartient la pathologie développée ?
A. Mental
B. Organolocalistique
C. Diagnostic
D. Étiologique
Une femme de 47 ans souffrant d'hypertension, alors qu'elle achetait un médicament antihypertenseur prescrit par un médecin, a entendu du pharmacien la phrase « C'est trop fort pour vous, mieux vaut prendre un autre médicament » et a acheté ce qu'il lui a recommandé.
Le médicament acheté n'a eu aucun effet, la pression a atteint des niveaux critiques, la pathologie qui en résulte est liée à
A. Sorrogénie
B. Iatrogenèse
S. Pharmaceutogénies
D. Didactogenèse
E. Pédagogie
Donnant des cours de propédeutique des maladies internes, l'enseignant démontre la technique de palpation, puis demande aux élèves de répéter ses gestes.
Déterminez le côté de la communication.
A. Perceptuel
B.Communications
C.Interactif D. Électoral D'un point de vue ordinaire, le conflit entraîne sens négatif, associé à l'agression, émotions profondes, différends, menaces, hostilité, etc. Il existe une opinion selon laquelle le conflit est toujours un phénomène indésirable et doit être évité si possible et, s'il survient, résolu immédiatement. Psychologie moderne considère le conflit non seulement de manière négative, mais aussi de manière positive : comme moyen de développer une organisation, un groupe et un individu, en soulignant l'incohérence des situations conflictuelles
points positifs
liés au développement et à la compréhension subjective des situations de la vie. Du point de vue de la théorie des rôles, le conflit est compris comme une situation d'attentes (exigences) incompatibles à laquelle est exposée une personne jouant un rôle particulier dans la structure sociale et interpersonnelle. En règle générale, ces conflits sont divisés en conflits inter-rôles, intra-rôles et personnels. Théoriquement conflit social Le conflit L. Coser est une lutte pour des valeurs et des revendications en raison d'un manque de statut, de pouvoir et de moyens, dans laquelle les objectifs des adversaires sont neutralisés, violés ou éliminés par leurs rivaux. L'auteur note également la fonction positive des conflits : maintenir l'équilibre dynamique du système social. Si le conflit est lié à des objectifs, des valeurs ou des intérêts qui n’affectent pas l’existence fondamentale des groupes, alors il est positif. Si le conflit est lié à
Il existe de nombreuses classifications de conflits. Leurs fondements peuvent être la source du conflit, le contenu, la signification, le type de résolution, la forme d'expression, le type de structure relationnelle, la formalisation sociale, l'effet socio-psychologique, le résultat social. Les conflits peuvent être cachés et évidents, intenses et effacés, de courte durée et prolongés, verticaux et horizontaux, etc.
En fonction de leur orientation, les conflits sont divisés en « horizontaux » et « verticaux », ainsi que « mixtes ». Les conflits horizontaux comprennent les conflits dans lesquels les personnes subordonnées les unes aux autres ne sont pas impliquées. Les conflits verticaux comprennent ceux auxquels participent des personnes subordonnées les unes aux autres. Les conflits mixtes comportent des composantes à la fois verticales et horizontales. Selon les psychologues, les conflits à composante verticale, c'est-à-dire verticaux et mixtes, représentent environ 70 à 80 % de tous les conflits.
Selon leur importance pour le groupe et l'organisation, les conflits sont divisés en constructifs (créatifs, positifs) et destructeurs (destructeurs, négatifs). Les premiers apportent un bénéfice à la cause, les seconds nuisent. Vous ne pouvez pas quitter le premier, mais vous devez vous éloigner du second.
Selon la nature des causes, les conflits peuvent être divisés en objectifs et subjectifs. Les premiers sont générés par des raisons objectives, les seconds par des raisons subjectives et personnelles. Conflit objectif le plus souvent, il est résolu de manière constructive, subjective, au contraire, en règle générale, il est résolu de manière destructrice.
M. Deutsch classe les conflits selon le critère du vrai-faux ou de la réalité :
- · conflit « authentique » – existant objectivement et perçu de manière adéquate ;
- · « aléatoire ou conditionnel » - en fonction de circonstances facilement changeantes, mais dont les parties ne se rendent pas compte ;
- · « déplacés » - un conflit évident, derrière lequel se cache un autre conflit invisible qui est à la base du conflit évident ;
- · « mal attribué » : un conflit entre des parties qui se sont mal comprises et, par conséquent, sur des problèmes mal interprétés ;
- · « latent » - un conflit qui aurait dû survenir, mais qui ne se produit pas, car pour une raison ou une autre, les parties ne s'en rendent pas compte ;
- · « faux » - un conflit qui existe uniquement en raison d'erreurs de perception et de compréhension en l'absence de fondements objectifs.
Classification des conflits par type de formalisation sociale : officielle et informelle (formelle et informelle). Ces conflits sont généralement associés à structure organisationnelle, ses caractéristiques et peut être à la fois « horizontal » et « vertical ».
Selon leur effet socio-psychologique, les conflits sont divisés en deux groupes :
- · développer, affirmer, activer chacun des individus en conflit et le groupe dans son ensemble ;
- · promouvoir l'affirmation de soi ou le développement de l'un des individus ou groupes en conflit dans son ensemble et la suppression, la limitation d'un autre individu ou groupe de personnes.
Sur la base du volume d'interaction sociale, les conflits sont classés en intergroupes, intragroupes, interpersonnels et intrapersonnels.
Les conflits intergroupes supposent que les parties au conflit sont groupes sociaux poursuivre des objectifs incompatibles avec les leurs actions pratiques interférant les uns avec les autres. Il peut s'agir d'un conflit entre représentants de différentes catégories sociales (par exemple, dans une organisation : ouvriers et ingénieurs, personnel opérationnel et de bureau, syndicat et administration, etc.). Des études sociales et psychologiques ont montré que le « propre » groupe est meilleur que « l’autre » dans n’importe quelle situation. C'est ce qu'on appelle le phénomène de favoritisme au sein du groupe, qui s'exprime par le fait que les membres du groupe favorisent leur groupe sous une forme ou une autre. C’est une source de tensions et de conflits intergroupes. La principale conclusion tirée de ces modèles psychologues sociaux, ce qui suit : si l'on veut éliminer les conflits intergroupes, alors il est nécessaire de réduire les différences entre les groupes (par exemple, le manque de privilèges, de salaires équitables, etc.).
Les conflits intragroupes impliquent généralement des mécanismes d'autorégulation. Si l'autorégulation du groupe ne fonctionne pas et que le conflit se développe lentement, alors le conflit au sein du groupe devient la norme des relations. Si le conflit se développe rapidement et qu’il n’y a pas d’autorégulation, alors la destruction se produit. Si situation de conflit se développe de manière destructrice, un certain nombre de conséquences dysfonctionnelles sont possibles. Il s'agit peut-être d'un mécontentement général, mauvais état esprit, diminution de la coopération, fort dévouement à son groupe avec une grande compétition improductive avec les autres groupes. Très souvent, l’idée surgit de l’autre partie comme d’un « ennemi », de ses propres objectifs comme positifs et des objectifs de l’autre partie comme négatifs, l’interaction et la communication entre les parties diminuent, plus grande valeur on accorde plus d’importance à la « victoire » dans un conflit qu’à la résolution du véritable problème.
Le conflit intrapersonnel est, en règle générale, un conflit de motivation, de sentiments, de besoins, d'intérêts et de comportement chez la même personne.
Les conflits interpersonnels sont les conflits les plus fréquents. L’émergence de conflits interpersonnels est déterminée par la situation, les caractéristiques personnelles des personnes, l’attitude de l’individu face à la situation et caractéristiques psychologiques relations interpersonnelles. L'émergence et le développement des conflits interpersonnels sont largement déterminés par les caractéristiques démographiques et psychologiques individuelles. Pour les femmes, les conflits liés aux problèmes personnels sont plus fréquents, pour les hommes, aux activités professionnelles.
Un comportement psychologiquement non constructif en cas de conflit s'explique souvent par les caractéristiques individuelles de la personnalité d'une personne. Les traits d'une personnalité « conflictuelle » comprennent l'intolérance aux défauts des autres, une autocritique réduite, l'impulsivité, l'incontinence des sentiments, des préjugés négatifs profondément enracinés, une attitude préjugée envers les autres, l'agressivité, l'anxiété, un faible niveau de sociabilité, etc.
