Psikologi manajemen di badan pemerintah. Subjek dan objek kendali

1. Konsep psikologi manajemen dan isi arahan utamanya

psikologi manajemen merupakan salah satu cabang ilmu psikologi yang memadukan prestasi berbagai ilmu pengetahuan di bidang studi aspek psikologis proses manajemen dan bertujuan untuk mengoptimalkan proses ini. Ketika mendefinisikan psikologi manajemen sebagai ilmu, yang paling sering diartikan adalah manajemen sosial. Manajemen sebagai manajemen sosial merupakan suatu kasus khusus manajemen, yang hakikatnya adalah membimbing orang-orang dalam melaksanakan rencana organisasi. Organisasi adalah suatu bentuk perkumpulan orang-orang yang kegiatannya dikoordinasikan secara sadar untuk mencapai tujuan bersama dan mengefektifkan tindakan bersama. Subyek manajemen adalah orang (organisasi) yang darinya tindakan pengendalian berasal, objek pengendalian adalah orang (organisasi) kepada siapa pengaruh-pengaruh tersebut diarahkan. Sistem dipahami sebagai suatu kesatuan objektif dari unsur-unsur yang saling berhubungan (objek, fenomena, pengetahuan), digabungkan menjadi satu kesatuan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, manajemen sosial adalah proses yang berkesinambungan pengaruh seorang manajer (subyek manajemen) pada sekelompok orang yang terorganisir atau seseorang dari kelompok ini (objek manajemen) untuk mengoordinasikan kegiatan bersama untuk mencapai hasil terbaik.

Pola psikologis kegiatan manajemen

Sebagaimana diketahui, manajemen dilakukan melalui interaksi antar manusia, sehingga manajer dalam aktivitasnya harus memperhatikan hukum-hukum yang menentukan dinamika proses mental, hubungan interpersonal, dan perilaku kelompok. Pola utamanya antara lain:.5. Hukum pelestarian diri. Artinya, motif utama perilaku subjek kegiatan pengelolaan adalah pelestarian pribadinya status sosial, nilai pribadi, harga diri. Sifat dan arah pola perilaku dalam proses pengelolaan berkaitan langsung dengan memperhatikan atau mengabaikan keadaan tersebut.6. Hukum kompensasi. Dengan tingkat insentif yang tinggi untuk pekerjaan tertentu atau tuntutan lingkungan yang tinggi pada seseorang, kurangnya kemampuan untuk berhasil dalam kegiatan tertentu diimbangi dengan kemampuan atau keterampilan lain. Misalnya, jika ingatan Anda kurang berkembang, Anda dapat menggunakannya buku catatan, perekam suara, mingguan.

Konsep kepribadian dan strukturnya

Kepribadian merupakan mata rantai utama dalam ilmu humaniora, termasuk ilmu psikologi. Dalam psikologi manajemen, kebutuhan untuk mempertimbangkan faktor pribadi (manusia) sangatlah penting. Berkaitan dengan hal tersebut, wajar jika mempelajari fenomena mental dan melakukan penelitian psikologi dari sudut pandang prinsip pendekatan personal.2. Masalah kepribadian telah dan terus memainkan peranan yang semakin penting dalam kehidupan politik masyarakat secara keseluruhan, setiap negara bahkan organisasi. Hal inilah yang menjelaskan perbedaan pendekatan berbagai aliran ilmiah terhadap pertanyaan tentang peran individu dalam sejarah, dan diskusi luas tentang kebebasan individu dan perlindungan hak-haknya. 3. Dalam psikologi manajemen, konsep "kepribadian" sangatlah penting..2. Konsep “kepribadian” Konsep “kepribadian” masuk dalam psikologi dari teater, dimana kepribadian merupakan topeng yang dikenakan seorang aktor sebelum memasuki arena atau panggung. Konsep ini telah berubah seiring berjalannya waktu. Jadi, dalam bahasa Rusia pada abad ke-18. itu berarti komentar pedas yang ditujukan kepada seseorang; itu memiliki makna yang umum, negatif, bahkan kasar. Meskipun perhatian yang cermat untuk masalah kepribadian, untuk Hari ini Teori kepribadian yang memadai belum tercipta. Jadi, pada tahun 1937, G. Allport menghitung 50 definisi kepribadian, yang diambil dari filsafat, teologi, yurisprudensi, sosiologi dan psikologi. Pemahaman kita tentang kepribadian bermuara pada definisi: “Kepribadian adalah individu yang diberkahi dengan kesadaran dan kesadaran diri serta memiliki sejumlah sifat yang diperoleh dalam proses berkomunikasi dengan orang lain, dan mewakili struktur unik yang berubah sebagai akibat dari aktivitas aktif. adaptasi terhadap lingkungan.”

Sekolah psikologi studi kepribadian

Teori I.P. Pavlov patut diketahui lulusan SMA. I. P. Pavlov (1849 - 1936) - Ahli fisiologi Rusia, pencipta doktrin aktivitas saraf yang lebih tinggi. Dia pantas mendapatkan pujian karena menemukan peran tersebut refleks terkondisi. Berkat refleks terkondisi, tubuh beradaptasi dengan perubahan kondisi keberadaan, memperoleh bentuk perilaku baru yang berbeda dari perilaku bawaan. refleks tanpa syarat. Siswa Pavlov secara komprehensif mempelajari dinamika pembentukan dan perubahan refleks terkondisi, proses eksitasi, penghambatan, dll. Mendefinisikan perbedaan kualitatif antara aktivitas saraf yang lebih tinggi pada manusia dan hewan, Pavlov mengemukakan doktrin dua sistem persinyalan- sensorik dan bicara. Menggunakan kata sebagai “sinyal dari sinyal”, otak mencerminkan realitas secara umum, akibatnya sifat pengaturan perilaku berubah secara radikal. Penting untuk memahami kepribadian adalah ajaran Pavlov tentang jenis aktivitas saraf yang lebih tinggi, tentang "stereotip dinamis" sebagai kompleks reaksi yang stabil terhadap suatu stimulus, dll. Psikolog Amerika John B. Watson (1878 - 1958) menerapkan konsep yang terkondisi refleks terhadap teori belajar, dengan alasan bahwa semua perilaku manusia dapat dijelaskan dalam dua istilah - stimulus dan respons. Stimulus adalah perubahan lingkungan luar, dan reaksi adalah respon tubuh terhadap suatu stimulus. BF Skinner (b. 1904) secara signifikan memperluas teori klasik tentang refleks terkondisi, menyoroti keragaman reaksi “operan” yang dihasilkan secara spontan oleh tubuh (misalnya, merangkak seorang anak saat ia menguasai dunia). Reaksi-reaksi ini dapat diperkuat atau dilemahkan melalui hukuman atau penghargaan. Ketentuan ini lebih dari sekedar teori psikoanalitik; ketentuan ini dapat diterapkan dalam manajemen dan diterima oleh manajer sebagai senjata untuk mempengaruhi bawahan. Faktor-faktor seperti gaji, keinginan seseorang untuk mempertahankan tempatnya, status, dan lain-lain, dapat dikendalikan oleh manajer.

Tipe kepribadian dan ciri-cirinya

Klasifikasi menurut tipe kepribadian dalam psikologi sangat heterogen dan banyak. Sementara itu, batasan antara tipe kepribadian untuk klasifikasi apa pun bisa sangat kabur. Ciri-ciri karakter, pola pikir, dan jenis perilaku tertentu sesuai dengan yang tertentu tipe psikologis kepribadian. Pada setiap orang, seseorang dapat menemukan hampir semua karakteristik yang ada yang dikaitkan dengan tipe kepribadian tertentu, namun kita dapat berbicara tentang keberadaan kriteria yang kurang lebih mapan dalam psikologi untuk mengidentifikasi tipe kepribadian. Introvert sebagai tipe kepribadian Individu yang perilakunya didominasi oleh ciri-ciri tipe kepribadian ini tenggelam dalam dunia batinnya dan, jika orang dengan tipe kepribadian ini harus dialihkan dari "aku" mereka dan berinteraksi dengan dunia luar, mereka mengalami kesulitan dengan pergeseran fokus perhatian. Ekstrovert sebagai tipe kepribadian Individu ekstrovert mudah melakukan kontak. Tipe kepribadian ekstrovert ditandai dengan sifat ekspansif dan keinginan untuk berinteraksi sosial secara aktif dengan individu lain. Memasuki kontak sosial tidaklah sulit bagi tipe kepribadian ini dan merupakan syarat penting untuk kenyamanan psikologis.

Mengelola kelompok informal

Kelompok informal muncul secara spontan atas dasar suka dan tidak suka, kesamaan minat, persahabatan, gotong royong, dan lain-lain yang muncul di antara orang-orang. Kelompok informal dapat berkembang baik dalam kelompok formal (berdasarkan orientasi profesional yang sama) dan bertindak sebagai komunitas terisolasi di luar orientasi profesional yang sama (berdasarkan kepentingan yang sama - olahraga, permainan, persahabatan) Tidak ada batasan yang tidak dapat diatasi antara kelompok resmi dan informal , karena mereka bisa bertransformasi satu sama lain (hubungan tidak resmi antar kekasih diresmikan menjadi pernikahan, dan keluarga adalah unit resmi masyarakat).

Petunjuk arah dampak psikologis kepada individu. Teknik dan metode pengaruh dibagi menjadi 2 kelompok: langsung atau langsung, dan tidak langsung atau dimediasi. Metode pengaruh langsung atau langsung meliputi persuasi, sugesti, infeksi, imitasi. Persuasi adalah pengaruh psikologis intelektual yang didasarkan pada transmisi informasi yang terstruktur secara logis dan tujuan penerimaannya secara sukarela sebagai insentif bagi aktivitas fakta dalam bentuk cerita hidup guna membujuk lawan bicara pada kesimpulan tertentu. Sugesti adalah metode pengaruh psikologis yang sebagian besar bersifat emosional-kehendak, berdasarkan persepsi tidak kritis dan penerimaan individu terhadap aliran informasi yang ditargetkan yang tidak memerlukan bukti atau logika dan berisi kesimpulan yang sudah jadi (“penyembuhan”). Infeksi dipahami sebagai metode pengaruh psikologis yang didasarkan pada paparan tertentu yang tidak disadari dan tidak disengaja oleh seseorang keadaan emosional, ditularkan dari luar (panik, subbotnik). Imitasi adalah metode pengaruh psikologis yang didasarkan pada penerimaan ciri-ciri eksternal dari perilaku orang lain atau keadaan mental massa, dan pada reproduksi ciri-ciri dan pola perilaku dan aktivitas yang ditunjukkan oleh individu (master sekolah kejuruan, pahlawan novel, guru) . Metode pengaruh tidak langsung atau tidak langsung: orientasi situasi, perubahan atau pelestarian elemen peran, penggunaan simbol - ritual, stimulasi. Stimulasi menyangkut penggunaan aktivitas-aktivitas yang mendorong seorang individu untuk meningkatkan kualitas yang dipersepsikan secara negatif. Jadi, seorang pemimpin dalam mengatur perilaku dan aktivitas sosial seorang bawahan harus memperlakukan dirinya bukan hanya sebagai objek kepemimpinan, melainkan sebagai seorang individu, suatu interaksi. mitra; senantiasa fokus pada ciri-ciri terbaik dan martabat orang-orang yang dipimpinnya, menggunakan berbagai metode manajemen, serta kemampuan tim. Dengan sikap seorang pemimpin terhadap bawahannya, sifat-sifat psikologis individunya diidentifikasi, diwujudkan dan dikembangkan - karakter, orientasi, kemampuan

Potensi pribadi dan harga diri

Potensi pribadi muncul sebagai ciri yang tidak terpisahkan dari tingkat kematangan pribadi, dan fenomena utama kematangan pribadi serta bentuk perwujudan potensi pribadi justru adalah fenomena penentuan nasib sendiri kepribadian, yaitu pelaksanaan kegiatan dalam kebebasan yang relatif dari. kondisi tertentu dari kegiatan ini - baik kondisi eksternal maupun internal, di mana prasyarat biologis, khususnya tubuh, serta kebutuhan, karakter, dan keberlanjutan lainnya struktur psikologis. Potensi pribadi mencerminkan sejauh mana seseorang mengatasi keadaan tertentu, dan pada akhirnya, orang tersebut mengatasi dirinya sendiri. Saya akan mengacu pada model antropologi umum E. Fromm (1995), yang menurut saya merupakan gambaran yang sangat akurat dan lengkap tentang seseorang. Fromm menyatakan dualitas mendasar manusia. Di satu sisi, manusia telah muncul dari alam dan ditarik ke jalur yang paling sedikit perlawanannya yang digariskan oleh alam. Inilah jalan kembali ke pangkuan alam, jalan menyatu dengan marga, marga, dan sebagainya, jalan melepaskan kemerdekaan, dari pengambilan keputusan sendiri, akhirnya dari kesadaran, dan lari dari kebebasan. Tetapi karena seseorang tidak dapat kembali ke rahim ini, dia diusir dari surga, dia harus mencari jalannya sendiri, yang sekarang menjadi manusia, di mana tidak ada seorang pun yang dapat membantunya; ia harus berjalan menyusuri tepian dan menciptakan landasan bagi hidupnya, karena ia kehilangan landasan yang dimiliki semua makhluk hidup lainnya. Tegasnya, sejauh mana seseorang menentukan nasib sendiri dalam kaitannya dengan dikotomi ini juga menemukan perwujudan pribadinya dalam diri individu, potensi pribadi. Intinya, potensi pribadi mencerminkan sejauh mana seseorang adalah keturunan kera, karena salah satu ilusi terbesar adalah percaya bahwa kita adalah keturunan kera. Setiap orang terus memecahkan masalah ini sepanjang hidupnya, dan akibat dari keragaman tanggapan terhadap tantangan evolusi ini adalah variasi individu yang sangat besar dalam derajat kemanusiaan. Sayangnya, gambaran ini tidak metaforis seperti yang terlihat pada pandangan pertama.

Sifat psikologis kepribadian

Psikologi mempelajari tidak hanya proses mental individu dan kombinasi khasnya yang diamati dalam aktivitas manusia yang kompleks, tetapi juga sifat mental yang menjadi ciri setiap kepribadian manusia: minat dan kecenderungannya, kemampuannya, temperamen dan karakternya. Tidak mungkin menemukan dua orang yang benar-benar identik dalam sifat mentalnya. Setiap orang berbeda dari orang lain dalam beberapa ciri, yang totalitasnya membentuk individualitasnya. Ketika kita berbicara tentang sifat-sifat mental suatu kepribadian, yang kita maksudkan adalah ciri-cirinya yang esensial, kurang lebih stabil, dan permanen. Setiap orang kebetulan melupakan sesuatu; Namun “lupa” bukanlah ciri khas setiap orang. Setiap orang pernah mengalami suasana hati yang mudah tersinggung pada suatu saat, tetapi “iritabilitas” hanya merupakan ciri khas sebagian orang. Sifat-sifat mental seseorang bukanlah sesuatu yang diterima seseorang dalam keadaan jadi dan tetap tidak berubah sampai akhir hayatnya. Sifat-sifat mental seseorang - kemampuannya, karakternya, minat dan kecenderungannya - dikembangkan dan dibentuk dalam perjalanan hidup. Fitur-fitur ini kurang lebih stabil, namun tidak dapat diubah. Tidak ada sifat yang sepenuhnya tidak dapat diubah dalam kepribadian manusia. Selama seseorang hidup, dia berkembang dan, oleh karena itu, berubah dalam satu atau lain cara.

Motivasi sebagai salah satu faktor dalam manajemen kepribadian

Untuk melibatkan seseorang dalam memecahkan suatu masalah tertentu, seseorang harus mampu menemukan motivasi yang akan mendorongnya untuk mengambil tindakan. Dan hanya dengan motivasi yang tepat seseorang dapat terinspirasi untuk memecahkan masalah yang kompleks dan sangat kompleks. Pendekatan motivasi telah lama dikembangkan di luar negeri dan psikologi dalam negeri. Motivasi sebagai fenomena psikologis dimaknai dengan berbagai cara. Dalam satu kasus - sebagai seperangkat faktor yang menentukan perilaku. Di sisi lain - sebagai seperangkat motif. Yang ketiga - sebagai dorongan yang menyebabkan aktivitas tubuh dan menentukan arahnya. Dan sebagainya. Untuk memahami secara jelas konsep “motivasi” dalam teks ini, kita akan menganggap motivasi sebagai proses dinamis pembentukan motif (sebagai dasar suatu tindakan). Tak jarang psikolog di bidangnya karya teoritis Mereka mencoba mempertimbangkan secara terpisah motivasi eksternal - ekstrinsik dan internal - intensif. Namun dalam praktiknya, seseorang mau tidak mau bergantung dalam keputusan dan tindakannya pada pengaruh lingkungannya. Artinya, motivasi internal dipengaruhi oleh faktor eksternal. Berbicara tentang motivasi eksternal, perlu diperhatikan bahwa keadaan, kondisi, situasi menjadi penting bagi motivasi hanya jika menjadi penting bagi seseorang, untuk memuaskan kebutuhan atau keinginan. Oleh karena itu, faktor eksternal harus diubah menjadi faktor internal dalam proses motivasi.

Kepribadian sebagai subjek manajemen, manajemen dan kepemimpinan

Di perusahaan, firma, institusi, organisasi atau tim, sebagai suatu peraturan, terdapat pembagian hubungan manajemen yang jelas: beberapa - mengelola, memimpin; yang lain berada di bawah manajemen. Subjek manajemen paling sering adalah pemimpin tim, namun bisa juga komite. Terkadang anggota tim biasa, yang merupakan pemimpin informal di dalamnya, juga menjadi subjek manajemen. DI DALAM akhir-akhir ini Gagasan manajemen partisipatif semakin diterima, yaitu. seperti pengelolaan urusan suatu organisasi, suatu perusahaan, ketika dalam pengembangan dan penerapannya yang paling banyak keputusan penting Semua anggota organisasi berpartisipasi. Dalam ilmu manajemen, para psikolog membedakan antara manajemen dan kepemimpinan. Kepemimpinan selalu dikaitkan dengan kekuasaan; itu adalah fenomena yang berasal darinya hubungan resmi. Manajer, pada umumnya, ditunjuk dari luar, oleh otoritas yang lebih tinggi, menerima dari mereka kekuasaan yang berwenang, termasuk hak untuk menerapkan sanksi positif dan negatif. Pemimpinnya muncul secara spontan. Setiap pemimpin informal memiliki daya tarik pribadi, yang diwujudkan dalam bentuk yang berbeda. Ada tiga jenis pemimpin: pemimpin, pemimpin (dalam arti sempit) dan pemimpin situasional. Pemimpin adalah anggota kelompok yang paling berwibawa, memiliki karunia sugesti dan persuasi. Dia mempengaruhi anggota kelompok lainnya dengan kata-kata, gerak tubuh, dan pandangan sekilas. Seorang pemimpin jauh lebih tidak berwibawa dibandingkan seorang pemimpin; seiring dengan saran dan persuasi, ia sering kali harus mendorong tindakan dengan contoh pribadi (lakukan seperti yang saya lakukan!). kualitas pribadi, memiliki arti hanya dalam situasi yang sangat spesifik. Ada pemimpin di tim mana pun, dan mereka patut mendapat perhatian khusus, karena... Merekalah yang mempengaruhi iklim moral dan psikologis dalam tim dan dapat menjadi sumber konflik, namun merekalah yang menjadi cadangan promosi personel. Meskipun terdapat perbedaan yang jelas antara manajemen dan kepemimpinan, keduanya mempunyai banyak kesamaan. Ada tiga ciri umum berikut: - manajer dan pemimpin berperan sebagai koordinator, pengorganisasi anggota kelompok sosial; - manajer dan pemimpin hanya menjalankan pengaruh sosial dalam tim dengan cara yang berbeda; -manajer dan pemimpin menggunakan hubungan subordinasi, meskipun dalam kasus pertama diatur dengan jelas, dalam kasus kedua tidak diatur sebelumnya. Setidaknya ada tiga konsep tentang asal mula kualitas pribadi seorang pemimpin dan manajer. Menurut yang pertama, seseorang dilahirkan dengan bakat menjadi pemimpin, ia ditugaskan untuk memimpin orang. Menurut yang kedua - "teori sifat", individu itu sendiri memperoleh serangkaian kualitas kepemimpinan yang diperlukan - kecerdasan tinggi, pengetahuan luas, kewajaran, inisiatif, dll. Para pendukung teori ini percaya bahwa identifikasi saja sudah cukup

Manajer sebagai pemimpin manajerial

Manajer adalah orang yang mengarahkan dan mengoordinasikan kegiatan para pelaku, yang harus menaatinya dan, dalam batas-batas yang ditentukan oleh wewenangnya, memenuhi semua persyaratannya. Manajer sendiri dapat mengambil fungsi sebagai pelaku hanya untuk memahami secara spesifik masalahnya. Seorang manajer dapat berhasil mengelola para pelaku hanya jika mereka tunduk pada wewenangnya. Kekuasaan adalah kemampuan beberapa orang untuk menundukkan orang lain sesuai keinginannya, mempengaruhi mereka. Yang terakhir ini dipahami sebagai pengaruh emosional atau rasional yang mengubah perilaku ke arah yang diinginkan organisasi, mendorong kerja lebih efisien, dan mencegah terjadinya konflik.

Teknik psikologis untuk mencapai kebaikan bawahan

Komunikasi manajerial adalah komunikasi antara seorang manajer dengan pejabat dalam rangka melaksanakan fungsi manajemen (mengubah kegiatan bawahan ke arah tertentu, mempertahankannya ke arah tertentu, atau membentuknya ke arah yang baru). Ada tiga fungsi utama komunikasi manajemen: mengeluarkan informasi administratif, menerima informasi kembali (umpan balik) dan mengeluarkan informasi evaluatif (mengevaluasi kinerja suatu tugas oleh bawahan). Psikologi manajemen, yang mempelajari perilaku manusia dalam proses produksi sosial, penting dari sudut pandang bekerja dengan personel. Metode manajemen psikologis memainkan peran yang sangat penting dalam bekerja dengan personel, karena metode tersebut ditujukan pada kepribadian tertentu dari seorang pekerja atau karyawan dan, sebagai suatu peraturan, bersifat personal dan individual. Ciri utama mereka adalah daya tarik dunia batin seseorang, kepribadiannya, kecerdasan, perasaan, gambaran dan perilakunya untuk mengarahkan potensi batin orang untuk memecahkan masalah spesifik perusahaan.

psikologi manajemen kepribadian harga diri

Salah satu ciri pekerjaan manajerial adalah adanya kesulitan dalam menilai efektivitasnya, yaitu. mencapai hasil yang diperlukan dengan biaya minimal. Kepemimpinan tidak selalu memberikan hasil yang instan. Perubahan yang disebabkan oleh manajemen seringkali bersifat jangka panjang dan berkepanjangan (pembentukan iklim sosio-psikologis kolektif buruh), sedangkan penilaian perubahan parsial sulit dilakukan karena kurangnya kriteria dan hampir tidak disarankan. Kriteria sebenarnya untuk mengevaluasi kinerja seorang manajer adalah hasil akhir pekerjaan seluruh tim, di mana hasil kerja manajer dan pelaku digabungkan secara organik. Hasil kerja dari sudut pandang ekonomi diwujudkan dalam bentuk keuntungan perusahaan, kualitas dan kuantitas produk, produktivitas, efisiensi (biaya), inovasi produk, efisiensi (menurut D. Scott Sink). diperlukan untuk menerapkan sejumlah tindakan di bidang produksi dan organisasi. Jadi, di sektor produksi, langkah-langkah tersebut adalah: produksi produk yang diminati, penggunaan teknologi modern, Setiap organisasi harus menentukan berapa banyak bawahan yang dapat dikelola oleh seorang manajer. Untuk aturan kepemimpinan yang efektif, pengalaman praktis yang terbukti di luar negeri dan di negara kita, meliputi hal-hal berikut: pengalihan (pendelegasian) kekuasaan dan tanggung jawab kepada struktur terkait atas hasil kekuasaan yang digunakan; merencanakan bidang utama pekerjaan dengan orang-orang; keinginan yang tak tergoyahkan untuk mencapai tujuan; kejelasan dan kejelasan perintah yang diberikan; hubungan antara kemampuan pelaku dan kompleksitas tugas; pembentukan bisnis dan suasana bersahabat dalam organisasi; penghargaan atas kinerja terbaik dan pengecualian tindakan hukuman; transparansi dan keterbukaan dalam bekerja; kontrol ketat terhadap kondisi mental dan fisik karyawan; materi dan dukungan moral karyawan jika diperlukan; percakapan rutin antara manajer dan bawahan. Kepatuhan terhadap aturan-aturan ini adalah kunci untuk meningkatkan efektivitas pengelolaan.

14. Struktur kualitas pribadi seorang pemimpin

Kualitas sosial-politik mencirikan tingkat kematangan politik pemimpin, pemahaman dan penerimaan terhadap dasar-dasar kebijakan luar negeri dan dalam negeri negara, prinsip-prinsip ideologis, implementasi aktif untuk menghidupkan gagasan pembentukan kenegaraan Belarusia, transisi ke hubungan pasar.. Kualitas moral dan etika ditentukan oleh kebutuhan pemimpin untuk mengakui dan mematuhi aturan moral tertentu, untuk mematuhi norma-norma sosial budaya yang diterima secara umum yang mengatur perilaku pemimpin dalam proses melakukan kegiatan dan berkomunikasi dengan bawahan. Kualitas sosio-psikologis memberikan: - penerimaan dan pengolahan arus informasi yang efektif, interaksi informasi yang optimal baik pada komponen subordinasi maupun koordinasi interaksi tersebut, yaitu. keberhasilan fungsi komunikatif dalam manajemen; - persepsi, pemahaman mitra komunikasi, membangun hubungan dengan rekan kerja dan bawahan, sehingga mewujudkan fungsi persepsi komunikasi; - pembagian tanggung jawab, pendelegasian wewenang, pengorganisasian kegiatan bersama karyawan, pembentukan tim (team), mis. penerapan fungsi komunikasi interaktif. Kualitas profesional dan manajerial (bisnis) adalah ciri-ciri kepribadian yang diwujudkan dan ditingkatkan (dibentuk) dalam proses kegiatan manajemen dan sangat menjamin dan menentukan keberhasilannya. Kualitas intelektual seorang manajer menentukan kemampuannya untuk menemukan cara optimal untuk memecahkan masalah praktis dalam proses munculnya situasi manajemen yang bermasalah, kemampuan beradaptasi terhadap kondisi kehidupan baru, fleksibilitas dalam perilaku, penggunaan informasi yang diperlukan dalam jumlah yang tepat dan pada waktu yang tepat. Percaya diri - keteguhan, tidak ragu-ragu, ragu-ragu dalam mengambil keputusan dan pelaksanaannya.. Kreativitas merupakan salah satu sifat yang menjadi indikator pembangunan kreativitas kepribadian dan diwujudkan dalam kemampuannya untuk menemukan solusi yang tidak standar, orisinal, orisinal, untuk menciptakan produk aktivitas yang tidak biasa. Wawasan organisasi adalah “perasaan” seorang pemimpin, yang diwujudkan sebagai perhatian terhadap seluk-beluk hubungan, kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain, untuk memahaminya. Self-love merupakan rasa harga diri yang dipadukan dengan sikap iri hati terhadap pendapat orang lain tentang diri sendiri. Toleransi terhadap ketidakpastian merupakan perlawanan seorang pemimpin terhadap pengaruh ketidakpastian lingkungan eksternal dan internal.

Memahami metode dan gaya kepemimpinan

Dalam proses menjalankan fungsi manajerial, manajer menggunakan berbagai metode manajemen. Metode manajemen adalah seperangkat teknik manajemen yang digunakan oleh manajer untuk menjalankan fungsinya. Cara-cara tersebut dapat berupa perintah, persuasi, dorongan, hukuman, insentif materiil dan moral. Gaya manajemen adalah penerapan metode yang teratur, yang dimediasi oleh kualitas pribadi pemimpin, yaitu. gaya manajemen adalah penerapan subjektif dan personal dari metode tertentu atau kombinasi keduanya. Seringkali metode dan gaya bertindak sebagai konsep yang berdekatan. Hal ini disebabkan baik cara maupun gaya pengelolaannya mempunyai tujuan yang sama, yaitu menyatukan orang-orang menjadi kelompok yang cakap dalam melakukan kegiatan bersama. Dalam hal ini, baik metode maupun gaya bertindak sebagai alat manajer bagi organisasi untuk mencapai tujuan akhir aktivitasnya. Metode dan gaya berada dalam interaksi yang erat dan saling mempengaruhi. Hal ini diwujudkan dalam kenyataan bahwa metode kepemimpinan menentukan dan menundukkan gaya kepemimpinan; Masing-masing metode yang ada disesuaikan dengan gaya kepemimpinan yang sangat spesifik; metode kepemimpinan dipraktikkan dalam berbagai gaya; metode ini lebih fleksibel, mudah berubah dan peka terhadap kebutuhan baru di bidang manajemen dibandingkan gaya; Gaya kepemimpinan mempengaruhi metode jika metode tersebut menjadi stagnan. Pada saat yang sama, terdapat beberapa perbedaan kualitatif dalam metode dan gaya manajemen yang menjadi ciri keunikannya. Jika metode kepemimpinan adalah cara menyatukan, mengumpulkan orang-orang menjadi kelompok yang mampu sesuai dengan kondisi obyektif kegiatan, maka gaya kepemimpinan adalah seperangkat karakteristik pribadi, subyektif dan psikologis yang stabil dari seorang pemimpin, yang melaluinya metode tertentu kepemimpinan dilaksanakan. Dengan kata lain, metode adalah sisi isi kegiatan pengelolaan, dan gaya adalah bentuk pelaksanaannya. Metode dan gayanya dapat dibandingkan dengan nada-nada dan cara menampilkan sebuah karya musik: nada-nadanya sama untuk semua orang, tetapi setiap pemain menafsirkan karya tersebut dengan caranya sendiri. Karena efektivitas bawahan sangat ditentukan oleh kepribadian pemimpin, maka konsep “gaya kepemimpinan (manajemen)” lebih sering digunakan dalam psikologi manajemen, yaitu. metodenya seolah-olah termasuk dalam gaya kepemimpinan, setara, identik dengannya.

Gaya kepemimpinan yang memperhatikan hubungan dan prestasi antarmanusia

Berdasarkan dominasi metode individu atau kelompok dalam mempengaruhi isi kegiatan, gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan liberal dibedakan (menurut K. Levin). Gaya otoriter (otokratis) ditandai dengan sentralisasi kepemimpinan yang tinggi dan dominasi kesatuan komando. Manajer menuntut agar semua masalah dilaporkan kepadanya, dan membuat keputusan sendiri atau membatalkannya. Jangan dengarkan pendapat tim. Cara pengelolaan yang dominan adalah perintah, hukuman, teguran, teguran, dan perampasan berbagai keuntungan. Kontrolnya keras, ketat, terperinci, menghilangkan inisiatif bawahan. Kepentingan bisnis ditempatkan di atas kepentingan orang banyak, kekerasan dan kekasaran mendominasi dalam komunikasi. Gaya ini paling efektif dalam situasi yang tertata rapi (terstruktur). Gaya demokratis (kolegial) ditandai dengan pembagian kekuasaan, inisiatif dan tanggung jawab antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dengan gaya demokratis selalu mengetahui pendapat tim mengenai isu-isu produksi yang penting. Komunikasi dengan bawahan berlangsung dalam bentuk keinginan, rekomendasi, nasehat, penghargaan atas kualitas kerja operasional, dengan ramah dan sopan. Pemimpin merangsang iklim psikologis yang menguntungkan dalam tim dan membela kepentingan bawahan. Gaya ini paling efektif dalam situasi semi-terstruktur dan berfokus pada hubungan interpersonal dan pemecahan masalah kreatif. Gaya liberal (anarkis) ditandai dengan kurangnya partisipasi aktif pemimpin dalam mengelola tim. Pemimpin seperti itu “mengikuti arus”, menunggu atau membutuhkan instruksi dari atas, atau berada di bawah pengaruh tim. Dia memilih untuk tidak mengambil risiko, “tetap tenang”, menghindari penyelesaian konflik yang mendesak, dan berupaya mengurangi tanggung jawab pribadinya. Dia membiarkan pekerjaannya berjalan sebagaimana mestinya dan jarang mengendalikannya. Gaya kepemimpinan ini lebih disukai dalam tim kreatif dimana karyawannya mandiri dan kreatif.

Metode manajemen psikologis

Metode psikologis, yang mewakili serangkaian cara khusus untuk mempengaruhi hubungan dan koneksi pribadi yang muncul dalam diri seseorang kolektif buruh, serta pada proses sosial yang terjadi di dalamnya. Mereka didasarkan pada penggunaan insentif moral untuk bekerja, mempengaruhi individu dengan menggunakan teknik psikologis untuk mengubah tugas administratif menjadi tugas sadar, kebutuhan internal manusia. Tujuan utama penerapan metode ini - pembentukan iklim sosio-psikologis yang positif dalam tim, berkat sebagian besar masalah akan terselesaikan tugas gizi, organisasi dan ekonomi.

Indikator psikologis efisiensi kolektif

Tim adalah kelompok kontak kecil yang dicirikan oleh tujuan bersama, adanya kegiatan bersama yang bermanfaat secara sosial, organisasi tingkat tinggi, kohesi, dan kompatibilitas psikologis. Tim mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: 1. Tujuan penting secara sosial yang dihadapi kelompok diakui dan diterima oleh semua anggota kelompok, yang menginvestasikan kemampuan maksimal mereka dalam pencapaiannya dan dengan demikian memastikan kinerja yang optimal.2. Ketersediaan yang paling berharga hubungan antarpribadi antar karyawan: kepercayaan, gotong royong, saling pengertian, kohesi, menjamin iklim psikologis yang positif, kinerja tinggi dan stabilitas kelompok.3. Pengelolaan kelompok oleh seorang pemimpin-manajer. A. N. Lutoshkin menyebut kelompok dengan karakteristik seperti itu sebagai “obor yang menyala-nyala”.

Konsep organisasi sebagai objek manajemen

Kelompok sosial sebagai ciri psikologis suatu organisasi

Organisasi adalah suatu jenis sistem sosial yang bercirikan struktur bertingkat, kemampuan berkembang, dan keterbukaan. Organisasi ini memiliki struktur sosial, fungsional, sosio-demografis, profesional dan kualifikasi. Struktur sosial dalam suatu organisasi dapat diwakili oleh kategori-kategori seperti pekerja (terampil dan tidak terampil), personel manajemen (manajer, spesialis dan pelaksana teknis). Struktur fungsional biasanya diwakili oleh karyawan yang sebagian besar merupakan tenaga manajerial (dasar, pembantu, pemeliharaan). dan pekerja terutama pekerja mental (tenaga administrasi dan manajerial, pekerja akuntansi dan kantor, tenaga produksi dan teknis). Dalam struktur sosio-demografis, kelompok dibedakan berdasarkan jenis kelamin, usia, kebangsaan, dll. Dalam struktur kualifikasi profesional, berikut ini diberikan. kelompok pekerja dibedakan: berkualifikasi tinggi, berkualifikasi, semi terampil, tidak terampil, peserta pelatihan, dengan rata-rata Pendidikan luar biasa, dengan pendidikan tinggi. Organisasi kerja yang normal dan efektif, pengelolaan kegiatan bersama, dan koordinasinya ditentukan oleh struktur komunikatif, yaitu. jaringan saluran atau jalur yang melaluinya pertukaran informasi (saluran informal, formal, komunikasi vertikal dengan aliran ke bawah, aliran komunikasi ke atas, komunikasi horizontal, dll.) Pembawa ciri suatu organisasi adalah sekelompok orang (2 atau lebih orang), yang kegiatannya dikoordinasikan secara sadar untuk mencapai tujuan bersama.

Mekanisme dinamika kelompok

Ada beberapa pendekatan untuk mendeskripsikan karakteristik psikologis interaksi antar subjek kelompok. Salah satu model ini dikemukakan oleh psikolog Amerika M. Woodcock dan D. Francis. Gagasan mereka tentang tahap-tahap utama pengembangan kelompok adalah sebagai berikut. Tahap pertama pengembangan kelompok adalah “penggilingan”. Pada tahap ini, anggota kelompok saling memandang satu sama lain. Tingkat minat pribadi untuk bekerja dalam kelompok ini ditentukan. Perasaan dan pengalaman pribadi ditutupi atau disembunyikan. Praktis tidak ada diskusi yang tulus dan penuh minat mengenai tujuan dan metode kerja. Anggota kelompok tidak tertarik pada rekan-rekan mereka dan sulit mendengarkan satu sama lain. Kerja tim yang kreatif dan inspiratif hampir tidak ada. Tahap kedua - dalam terminologi penulis - adalah "pertempuran jarak dekat". Ini adalah masa perjuangan dan revolusi. Masa ketika kontribusi pemimpin dinilai, ketika klan dan faksi terbentuk, dan perbedaan pendapat diungkapkan secara lebih terbuka. Pada tahap ini, hubungan pribadi menjadi semakin penting. Kekuatan dan kelemahan masing-masing anggota kelompok menjadi semakin jelas. Terkadang terjadi perebutan kekuasaan untuk mendapatkan kepemimpinan. Kelompok mulai mendiskusikan cara-cara untuk mencapai kesepakatan dan berusaha membangun hubungan yang efektif. Tahap ketiga adalah “eksperimen”. Pada tahap ini anggota kelompok menjadi sadar akan potensi dirinya yang umumnya meningkat. Masalah penggunaan kemampuan dan sumber daya kelompok secara efektif menjadi semakin mendesak. Ada minat terhadap bagaimana kami dapat bekerja lebih baik. Metode kerja sedang ditinjau. Ada keinginan untuk bereksperimen. Langkah-langkah sedang diambil untuk benar-benar meningkatkan efisiensi kelompok. Tahap keempat adalah “efisiensi”. Kelompok memperoleh pengalaman dalam memecahkan masalah dan menggunakan sumber daya dengan sukses. Karyawan merasa bangga bahwa mereka menjadi bagian dari “tim pemenang”. Permasalahan yang muncul dieksplorasi secara realistis dan diselesaikan secara kreatif. Fungsi manajemen dapat didelegasikan dengan lancar kepada satu atau beberapa anggota kelompok, tergantung pada tugas tertentu. Tahap kelima adalah “kedewasaan”. Pada tahap ini, kelompok berfungsi sebagai suatu kolektif, bersatu di sekitar tujuan bersama yang nyata dan dipahami dengan baik oleh semua orang, di mana tujuan individu dikonvergensi (direduksi). Ada hubungan yang kuat antar anggota kelompok.

22. Pembatasan umum yang menghalangi berfungsinya tim secara efektif

Dasar batasan yang menghalangi kuantitas efektif: 1. ketidaksesuaian tangan, bakat tangan (kemampuan berorganisasi) 10 kali lebih jarang dibandingkan kemampuan musik. Tapi kualitas tangan terlatih 2. karyawan tidak berkualitas. Kita membutuhkan pekerja seperti itu dan komposisi mereka yang seperti itu, kucing. dapat bekerja sama dengan baik dalam satu tim. 3. tujuan yang tidak jelas: bila tidak ada kesamaan visi tujuan, maka berpisahlah. anggota tim tidak dapat berkontribusi. 4. Iklim mikro yang tidak normal, orang-orang dipersatukan oleh tujuan dan emosi yang sama. 5. hasil kerja yang tidak memuaskan. Ketika tidak ada kebebasan menilai dalam suatu masyarakat, maka timbullah iklim yang tidak sehat di dalamnya. Anggota tim harus mempunyai kesempatan untuk mengutarakan pendapatnya tanpa takut akan pembalasan, ejekan, dll. 8. rendahnya kemampuan kreatif tim. 9. Jumlah orang yang efektif dapat menghasilkan ide-ide kreatif dan menghasilkannya.

Bagaimana meningkatkan efektivitas kelompok

Karena kelompok-kelompok ini merupakan komponen organisasi formal yang sengaja dibentuk, banyak dari apa yang kami ajarkan tentang manajemen organisasi juga berlaku bagi mereka. Seperti keseluruhan organisasi secara keseluruhan, kelompok memerlukan perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengendalian untuk mencapai fungsi yang efektif. Mengingat hal ini, pada bagian ini kita akan memusatkan perhatian kita hanya pada satu aspek dari berfungsinya kelompok kecil, yang menurut banyak pemimpin adalah yang paling sulit, yaitu meningkatkan efektivitas pertemuan-pertemuan yang memecahkan masalah. dan keputusan dibuat. Tergantung pada karakteristik kelompok dan cara mereka dipimpin, sebuah pertemuan dapat menjadi sebuah latihan yang sia-sia atau sebuah alat yang sangat efektif yang mempertemukan bakat, pengalaman dan kemampuan untuk menghasilkan ide-ide baru. Sebelum kami menyajikan beberapa pedoman khusus tentang bagaimana membuat pertemuan menjadi efektif, mari kita lihat terlebih dahulu faktor-faktor umum yang mempengaruhi efektivitas kelompok.

bimbingan belajar

Butuh bantuan mempelajari suatu topik?

Spesialis kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirimkan lamaran Anda menunjukkan topik saat ini untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.

Perkenalan

Psikologi manajemen sebagai ilmu menghasilkan pengetahuan psikologis yang digunakan dalam memecahkan masalah pengelolaan aktivitas tenaga kerja.

Kepribadian karyawan dipelajari secara berdampingan disiplin psikologi, seperti psikologi umum, psikologi pekerjaan, psikologi teknik. Pada saat yang sama, kelompok kerja atau kolektif kerja dipelajari oleh psikologi sosial dan pendidikan.

Ciri khas psikologi manajemen adalah objeknya adalah aktivitas orang-orang yang terorganisir. Kegiatan terorganisir bukan sekedar kegiatan bersama orang-orang yang disatukan oleh kepentingan atau tujuan, simpati atau nilai-nilai yang sama, melainkan kegiatan orang-orang yang bersatu dalam satu organisasi, tunduk pada peraturan perundang-undangan organisasi tersebut dan melaksanakan tugas bersama mereka. persyaratan ekonomi, teknologi, hukum, organisasi dan perusahaan.

Aturan, norma, dan persyaratan organisasi mengandaikan dan memunculkan hubungan psikologis khusus antara orang-orang yang hanya ada dalam organisasi - ini adalah hubungan manajerial orang-orang.

Hubungan sosio-psikologis berperan sebagai hubungan antar manusia yang dimediasi oleh maksud, tujuan dan nilai kegiatan bersama, yaitu. dia konten nyata. Hubungan manajerial merupakan kegiatan bersama yang terorganisir dan menjadikannya terorganisir. Dengan kata lain, ini bukanlah hubungan yang berhubungan dengan aktivitas, melainkan hubungan yang membentuk aktivitas bersama.

DI DALAM psikologi sosial seorang pekerja individu bertindak sebagai bagian, sebagai elemen dari keseluruhan, yaitu. kelompok sosial yang di luarnya perilakunya tidak dapat dipahami.

Dalam psikologi manajemen, baik pekerja individu, kelompok sosial, dan tindakan kolektif dalam konteks organisasi tempat mereka berada dan tanpanya analisis mereka dalam kaitannya dengan manajemen tidak lengkap.

Mempelajari kepribadian seorang karyawan dalam suatu organisasi, menganalisis pengaruh organisasi terhadap struktur sosio-psikologis dan perkembangan tim - semua ini dan banyak lagi merupakan relevansi pekerjaan saya, yang mendorong saya untuk mempelajari manajemen secara lebih menyeluruh. psikologi.

1. Psikologi manajemen: objek dan subjeknya

Dalam psikologi manajemen, berbeda dengan psikologi ketenagakerjaan misalnya, permasalahan sebenarnya bukanlah masalah kepatuhan karyawan terhadap profesinya, bukan masalah seleksi profesi dan bimbingan karir, melainkan masalah kepatuhan karyawan terhadap organisasi, masalah memilih orang-orang ke dalam organisasi dan orientasi mereka dalam kaitannya dengan karakteristik organisasi ini.

Dalam psikologi manajemen, berbeda dengan psikologi sosial kerja, objek kajiannya bukan hanya hubungan orang-orang dalam suatu tim atau kelompok sosial, tetapi hubungan orang-orang dalam suatu organisasi, yaitu hubungan antara orang-orang dalam suatu organisasi. dalam kondisi ketika tindakan masing-masing peserta dalam kegiatan bersama dikonkretkan, ditentukan, disubordinasikan pada tatanan kerja umum, ketika para peserta terhubung satu sama lain tidak hanya karena saling ketergantungan dan tanggung jawab bersama, tetapi juga oleh tanggung jawab di hadapan hukum.

Objek kajian psikologi manajemen adalah orang-orang yang secara finansial dan hukum merupakan bagian dari organisasi independen yang kegiatannya terfokus pada tujuan yang bermanfaat bagi perusahaan.

Pendekatan untuk memahami subjek psikologi manajemen beragam, yang sampai batas tertentu menunjukkan kompleksitas fenomena ini.

Jadi, psikolog E. E. Vendrov dan L. I. Umansky menyoroti aspek-aspek berikut dari subjek psikologi manajemen:

Masalah sosio-psikologis kelompok dan tim produksi;

Psikologi aktivitas pemimpin; - psikologi kepribadian pemimpin; - masalah psikologis dalam pemilihan personel manajemen; - masalah psikologis dan pedagogis dalam pelatihan dan pelatihan ulang personel manajemen.

Psikolog V.F. Rubakhin dan A.V. Filippov memasukkan dalam subjek psikologi manajemen:

Analisis fungsional-struktural kegiatan manajemen;

Analisis sosio-psikologis tim produksi dan manajemen serta hubungan antara orang-orang di dalamnya;

Masalah psikologis hubungan antara manajer dengan bawahan dan lain-lain.

Meringkas semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa pokok bahasan psikologi manajemen adalah sekumpulan fenomena mental dan hubungan dalam suatu organisasi, khususnya:

Faktor psikologis dari kinerja efektif manajer;

Karakteristik psikologis dalam pengambilan keputusan individu dan kelompok; - masalah psikologis kepemimpinan; - masalah motivasi tindakan perilaku subjek hubungan manajemen dan lain-lain.

Dapat dikatakan bahwa pokok bahasan psikologi manajemen secara organik mencakup fenomena sosio-psikologis tradisional (kepemimpinan, iklim psikologis, psikologi komunikasi, dll), masalah psikologis aktivitas kerja ( keadaan mental dalam rangka aktivitas kerja, misalnya), psikologi umum (teori aktivitas psikologis, teori kepribadian, teori perkembangan), dan bidang psikologi terapan lainnya.

Di antara para ahli di bidang psikologi manajemen, kesatuan telah dicapai mengenai gagasan masalah psikologis yang paling relevan bagi organisasi. Ini termasuk yang berikut:

Meningkatkan kompetensi profesional pemimpin (manajer) di semua tingkatan, yaitu. meningkatkan gaya manajemen, komunikasi interpersonal, pengambilan keputusan, perencanaan strategis dan pemasaran, mengatasi stres dan banyak lagi;

Meningkatkan efisiensi metode pelatihan dan pelatihan ulang personel manajemen;

Pencarian dan aktivasi sumber daya manusia organisasi; - penilaian dan seleksi (seleksi) manajer untuk kebutuhan organisasi; - penilaian dan peningkatan iklim sosio-psikologis, penggalangan personel untuk mencapai tujuan organisasi.

Psikologi manajemen sebagai ilmu dan praktik dirancang untuk memberikan pelatihan psikologis bagi para manajer, untuk membentuk atau mengembangkan budaya manajemen psikologis mereka, untuk menciptakan prasyarat yang diperlukan untuk pemahaman teoritis dan penerapan praktis dari masalah-masalah terpenting di bidang manajemen, yang meliputi: - memahami sifat proses manajemen; - pengetahuan tentang dasar-dasar struktur organisasi; - pemahaman yang jelas tentang tanggung jawab manajer dan distribusinya antar tingkat tanggung jawab; - pengetahuan tentang cara meningkatkan efisiensi manajemen; - pengetahuan tentang teknologi informasi dan alat komunikasi yang diperlukan untuk manajemen personalia; - kemampuan mengungkapkan pikiran secara lisan dan tulisan; - kompetensi dalam kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia, seleksi dan pelatihan spesialis yang mampu memimpin, optimalisasi hubungan resmi dan interpersonal di antara karyawan organisasi;

Kemampuan merencanakan dan meramalkan kegiatan organisasi dengan menggunakan teknologi komputer;

Kemampuan untuk mengevaluasi kegiatannya sendiri, menarik kesimpulan yang tepat dan meningkatkan keterampilannya berdasarkan kebutuhan saat ini dan perubahan yang diharapkan di masa depan;

pemahaman yang berkembang tentang ciri-ciri perilaku organisasi, struktur kelompok kecil, motif dan mekanisme perilakunya.

2.Pola psikologis kegiatan manajemen

Sebagaimana diketahui, manajemen dilakukan melalui interaksi antar manusia, sehingga manajer dalam aktivitasnya harus memperhatikan hukum-hukum yang menentukan dinamika proses mental, hubungan interpersonal, dan perilaku kelompok. Beberapa pola tersebut antara lain sebagai berikut. Hukum ketidakpastian respon. Rumusan lain adalah hukum ketergantungan persepsi masyarakat terhadap pengaruh luar terhadap perbedaan struktur psikologisnya. Intinya adalah itu orang yang berbeda dan bahkan satu orang pada waktu yang berbeda dapat bereaksi berbeda terhadap pengaruh yang sama. Hal ini dapat dan sering kali menyebabkan kesalahpahaman tentang kebutuhan subjek hubungan manajemen, harapan mereka, kekhasan persepsi situasi bisnis tertentu dan, sebagai akibatnya, penggunaan model interaksi yang tidak sesuai dengan karakteristiknya. struktur psikologis secara umum, atau keadaan mental masing-masing pasangan pada saat tertentu dalam situasi tertentu.

Hukum ketidakcukupan refleksi manusia oleh manusia. Esensinya adalah bahwa tidak ada orang yang dapat memahami orang lain dengan tingkat keandalan yang cukup untuk membuat keputusan serius mengenai orang tersebut.

Hal ini dijelaskan oleh superkompleksitas sifat dan esensi manusia, yang terus berubah sesuai dengan hukum asinkroni terkait usia. Faktanya, pada titik-titik berbeda dalam hidupnya, bahkan orang dewasa dengan usia kalender tertentu dapat berada pada tingkat keputusan fisiologis, intelektual, emosional, sosial, seksual, dan motivasi-kehendak yang berbeda. Apalagi setiap orang, sadar atau tidak sadar, melindungi dirinya dari upaya memahami ciri-ciri dirinya agar terhindar dari bahaya menjadi mainan di tangan orang yang rawan memanipulasi orang.

Bahkan fakta bahwa seringkali seseorang sendiri tidak cukup mengenal dirinya sendiri adalah penting.

Jadi, siapa pun, apa pun dia, selalu menyembunyikan sesuatu tentang dirinya, melemahkan sesuatu, memperkuat sesuatu, menyangkal beberapa informasi tentang dirinya, mengganti sesuatu, mengaitkan sesuatu dengan dirinya (menciptakan), menekankan sesuatu, dll. Dengan menggunakan teknik pertahanan seperti itu, dia menunjukkan dirinya kepada orang-orang bukan sebagaimana adanya, tetapi sebagaimana dia ingin orang lain melihatnya.

Namun, siapa pun sebagai perwakilan pribadi dari objek-objek realitas sosial dapat diketahui. Dan saat ini prinsip-prinsip ilmiah dalam mendekati manusia sebagai objek ilmu pengetahuan berhasil dikembangkan. Di antara prinsip-prinsip ini, kita dapat mencatat, khususnya, seperti prinsip bakat universal(“tidak ada orang yang tidak mampu, yang ada adalah orang yang sibuk dengan hal lain”); prinsip pembangunan(“kemampuan berkembang sebagai akibat dari perubahan kondisi kehidupan individu serta pelatihan intelektual dan psikologis”); prinsip tidak habis-habisnya(“tidak ada penilaian terhadap seseorang selama hidupnya yang dapat dianggap final”).

Hukum ketidakmampuan harga diri. Faktanya adalah bahwa jiwa manusia adalah suatu kesatuan organik, keutuhan dua komponen - kesadaran (logis-mental) dan ketidaksadaran (emosional-sensual, intuitif) dan komponen-komponen ini (atau bagian dari kepribadian) berhubungan satu sama lain seperti permukaan dan bagian bawah air gunung es.

Hukum pemisahan makna manajemen informasi. Setiap informasi manajemen (arahan, peraturan, perintah, perintah, instruksi, instruksi) memiliki kecenderungan objektif untuk mengubah maknanya dalam proses pergerakan sepanjang tangga hierarki manajemen. Hal ini di satu sisi disebabkan oleh kemampuan alegoris dari bahasa alami informasi yang digunakan, yang menyebabkan perbedaan interpretasi informasi, dan di sisi lain, perbedaan dalam pendidikan, perkembangan intelektual, fisik dan, khususnya, keadaan mental subjek analisis dan transmisi informasi manajemen. Perubahan makna suatu informasi berbanding lurus dengan jumlah orang yang melaluinya.

Hukum pelestarian diri. Maknanya adalah bahwa motif utama perilaku sosial subjek kegiatan manajemen adalah pelestarian status sosial pribadinya, kelangsungan hidup pribadinya, dan harga dirinya. Sifat dan arah pola perilaku dalam sistem kegiatan pengelolaan berkaitan langsung dengan memperhatikan atau mengabaikan keadaan tersebut.

Hukum kompensasi. Dengan tingkat insentif yang tinggi untuk pekerjaan tertentu atau tuntutan lingkungan yang tinggi pada seseorang, kurangnya kemampuan untuk berhasil dalam kegiatan tertentu diimbangi dengan kemampuan atau keterampilan lain. Mekanisme kompensasi ini sering kali bekerja secara tidak sadar, dan orang tersebut memperoleh pengalaman melalui trial and error. Namun perlu diingat bahwa undang-undang ini secara praktis tidak berfungsi pada tingkat kompleksitas kegiatan pengelolaan yang cukup tinggi.

Ilmu manajemen tentu saja tidak terbatas pada hukum-hukum psikologi di atas. Masih banyak pola lain, kehormatan penemuannya dimiliki oleh sejumlah spesialis terkemuka di bidang psikologi manajemen, yang namanya diberikan pada penemuan ini. Ini adalah hukum Parkinson, prinsip Peter, hukum Murphy dan lain-lain.

... ; divisi - organisasi; divisi - lingkungan eksternal; -tingkat organisasi: organisasi - organisasi; organisasi- lingkungan luar... literatur yang digunakan: 1. Kabanchenko T.S. " Psikologi pengelolaan" Panduan belajar. – M.: Masyarakat Pedagogis...

1. 
   
2. 
   
3. 
   Teori psikologi manajemen di Jepang
4. 
   Teori psikologi manajemen di Rusia
5. 
   Teori psikologi manajemen

1. 
   Teori psikologi manajemen di Eropa

1. 
   Tradisional;
2. 
   afektif;
3. 
   Nilai-rasional;
4. 
   Sasaran-rasional, yang menurut Weber menjadi dominan dalam perusahaan kapitalis.

Perbedaan mendasar antara kapitalis tipe pertama dan kedua adalah sikap moral dan etika terhadap pekerjaan. Pekerjaan di Protestantisme memperoleh makna keagamaan, menjadi makna hidup, tujuan moral. Bekerja adalah panggilan seseorang, cara untuk memberi manfaat bagi orang lain. Secara historis, ada dua jenis kapitalis yang ada secara bersamaan, namun untuk membangun kapitalisme kreatif modern, diperlukan tipe manusia yang rasional dengan etika dan organisasi kerja baru untuk menjadi dominan dalam masyarakat. Dengan demikian, jenis perilaku rasional baru dan struktur sosial baru secara bertahap terbentuk - sistem manajemen, pendidikan, dan sains. Weber menggambarkan struktur baru ini dalam karyanya teori birokrasi. Ia berpendapat bahwa birokrasi adalah jenis organisasi manajemen rasional yang tak terelakkan dan paling efektif. Seorang karyawan lebih cenderung menaati aturan rasional dibandingkan sekedar perintah dan perintah atasan. Weber menyebut aparat administratif yang menjalankan organisasi buruh secara rasional sebagai “birokrasi”.

Gagasan Weber tentang rasionalisasi aksi buruh dan birokratisasi perusahaan menjadi dasar bagi pengembangan prinsip-prinsip manajemen dan penciptaan aliran “manajemen ilmiah”.

Hal mendasar dalam manajemen adalah karya Henri Fayol (1841-1925), seorang insinyur, ilmuwan dan pengusaha Perancis, pendiri sekolah administrasi. Selama 20 tahun ia menjabat sebagai direktur pelaksana sebuah perusahaan pertambangan dan logam raksasa. Berkat karyanya "Administrasi Industri Umum" dan "Fundamentals of Management", ia memperoleh reputasi sebagai tokoh paling terkemuka dalam arah manajemen ilmiah Eropa. Fayol dianggap sebagai penulis teori manajemen pertama dan cukup lengkap.

Fayol memandang manajemen sebagai suatu proses yang terdiri dari beberapa fungsi yang saling terkait: perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengendalian. Ia berpendapat bahwa suatu perusahaan harus memiliki rencana tindakan yang didasarkan pada:

• 
  Tentang sumber daya perusahaan (modal, pengetahuan, bahan baku, jaringan penjualan, reputasi, dll)
• 
  Memperhatikan komposisi dan pentingnya pekerjaan yang sedang berjalan.
• 
  Tren masa depan tergantung pada kondisi teknis, keuangan, komersial dan lainnya.

• 
  Memastikan bahwa rencana tersebut dikembangkan secara hati-hati dan dilaksanakan secara ketat.
• 
  memantau kesesuaian personel dan komponen material perusahaan dengan tujuan, sumber daya, dan kebutuhan perusahaan.

dirumuskan Fayol ^ 14 prinsip manajemen , yang masih diakui oleh para ahli hingga saat ini:

1. 
   Disiplin, yaitu ketaatan dan penghormatan terhadap kesepakatan yang dicapai antara perusahaan dan karyawannya. Disiplin juga melibatkan sanksi yang diterapkan secara adil.
2. 
   Remunerasi staf, termasuk upah yang adil.
3. 
   keadilan: kombinasi kebaikan dan keadilan.
4. 
   Semangat korporat, yaitu keharmonisan dan kesatuan staf.
5. 
   Subordinasi dan kepentingan pribadi adalah hal biasa. Kepentingan individu atau kelompok karyawan tidak boleh melebihi kepentingan perusahaan.
6. 
   Pembagian kerja, mis. spesialisasi. Tujuannya adalah melakukan lebih banyak pekerjaan dan kualitas pekerjaan yang lebih baik dengan upaya yang sama.
7. 
   Wewenang dan tanggung jawab. Wewenang adalah hak untuk memberi perintah, dan tanggung jawab adalah kebalikannya.
8. 
   Kesatuan komando. Seorang karyawan harus menerima perintah hanya dari satu orang - atasan langsungnya.
9. 
   Kesatuan arah. Setiap kelompok yang beroperasi dalam tujuan yang sama harus disatukan oleh satu rencana dan memiliki satu pemimpin.
10. 
    Sentralisasi. Ini tentang proporsi yang tepat antara sentralisasi dan desentralisasi. Ini adalah masalah mengidentifikasi tindakan yang akan memberikan hasil terbaik.
11. 
    Rantai skalar. Ini adalah rangkaian orang-orang yang menduduki posisi kepemimpinan, mulai dari orang yang menduduki posisi tertinggi hingga manajer tingkat terendah.
12. 
    Memesan. Segala sesuatu ada tempatnya dan segala sesuatu ada pada tempatnya.
13. 
    Stabilitas pekerjaan untuk staf. Pergantian staf yang tinggi mengurangi efektivitas organisasi.
14. 
    Prakarsa. Berarti mengembangkan rencana dan memastikan keberhasilan implementasinya. Hal ini memberikan kekuatan dan energi bagi organisasi.
15. 
    Fayol mensintesis gagasan kesatuan komando dan administrasi fungsional, yang menjadi dasar teori organisasi modern. Ke-14 prinsip yang ia usulkan mengandung unsur manajemen “sumber daya manusia” (“manajemen personalia”, seperti yang mereka katakan sekarang), yang kemudian menyebar luas di Amerika.

1. 
   Teori psikologi manajemen di Amerika

^ Sekolah Manajemen Ilmiah " Penelitian yang dilakukan oleh insinyur dan manajer Amerika Frederick Winslow Taylor (1856-1915) memunculkan gerakan sosial, yang kemudian dikenal sebagai “manajemen ilmiah” atau “sekolah manajemen ilmiah”. Taylor merumuskan prinsip penilaian dan rasionalisasi biaya tenaga kerja dan manajemen produksi. Dengan mempelajari operasi tenaga kerja, Taylor menemukan dan membenarkan cara-cara untuk meningkatkan diri. Dengan menggunakan analisis pergerakan buruh dan waktunya, ia mengembangkan katalog operasi unik yang merupakan prosedur paling rasional untuk menyelesaikan tugas, serta norma untuk menghabiskan waktu pada tugas tertentu. Pada saat yang sama, untuk pertama kalinya, kemungkinan analisis statistik. Sesuai dengan gagasan pembagian kerja sosial, Taylor menugaskan fungsi perencanaan kepada manajer, dan karyawan diberi fungsi pelaksanaan. Untuk organisasi produksi ilmiah, Taylor memperkenalkan tiga prinsip:

1. 
   prinsip diferensiasi fungsional, yang terdiri dari pengelompokan tugas untuk membentuk pekerjaan individu. Pekerja diberikan instruksi tertulis (task instruction), yaitu pernyataan rinci tentang tugas produksi tertentu dan cara melaksanakannya.
2. 
   prinsip spesialisasi, yang memperkuat gagasan bahwa pekerjaan setiap orang harus dibatasi, jika mungkin, pada kinerja satu fungsi utama.
3. 
   Prinsip kepentingan materi.

Arti penting dari karya Taylor adalah bahwa ia adalah orang pertama yang memecahkan masalah peningkatan produksi yang berlipat ganda bukan dengan memperluas produksi itu sendiri, tetapi dengan meningkatkan stimulasi tenaga kerja dan meningkatkan intensitasnya. Menurut Taylor, upah tinggi dan biaya produksi rendah menjadi dasarnya manajemen yang baik. Salah satu kelebihannya adalah membenarkan identifikasi perencanaan sebagai fungsi manajemen yang independen. Berfokus pada kualitas individu seseorang, Taylor mempelajari masalah seleksi profesional dan pelatihan dalam profesi yang relevan, dengan mempertimbangkan kemampuan manusia ketika mengatur pekerjaan. Taylor memperkenalkan konsep " faktor manusia”, yang kemudian mendapat peredaran luas dan interpretasi psikologis yang lebih dalam dalam karya-karya para pengikutnya.

Ide-ide Taylor secara konsisten dikembangkan dalam karya-karya pasangan peneliti Amerika Frank (1868-1924) dan Lillian (1878-1972) Gilbert. F Gilbert adalah orang pertama di Amerika yang menyelenggarakan pelatihan sistematis bagi para instruktur dalam organisasi ilmiah perburuhan (SLO). Dia adalah penggagas komite “anti-kelelahan” pertama yang dibentuk di Amerika. Gilbert mengembangkan konsep memilih profesi yang tepat. Ia menekankan bahwa hal terpenting dalam hidup adalah seseorang di tempat kerjanya. Menurutnya, yang dimaksud dengan NOT adalah setiap orang melakukan aktivitas yang paling sesuai dengan kemampuan fisik dan mentalnya. Setiap orang harus merasakan kegembiraan dalam bekerja, yang dengan sendirinya menjadi dasar keberhasilan NOT. Gilbert memberikan perhatian khusus pada sikap seseorang terhadap pekerjaan. Dia adalah pendukung aktif keterlibatan psikolog dalam memecahkan masalah industri, termasuk memastikan kerjasama yang diperlukan antara pengusaha dan karyawan.

Tidak seperti Taylor, Gilbert memiliki orientasi yang lebih jelas faktor manusia. Istrinya Lillian Gilbert menjadi wanita pertama di Amerika yang memenuhi syarat sebagai doktor psikologi. Sisi psikologis dari NOT itulah yang paling menarik baginya. Lilian melanjutkan pekerjaan suaminya, secara aktif melibatkan ilmu psikologi dan kemampuannya dalam menafsirkan hasil ilmiah. Dia menulis buku pertamanya, “The Psychology of Business Management.” Menurutnya, manajemen ilmiah juga mencakup pembinaan moral pekerja, yang diwujudkan dengan menumbuhkan rasa tanggung jawab terhadap diri sendiri dan orang lain, rasa bangga profesional, kemampuan mengendalikan diri, dan rasa keadilan. Keberhasilan manajemen dikaitkan dengan jiwa manusia.

Pengorganisir dan rasionalisasi industri yang terkenal, insinyur Harrington Emerson (1835-1931), mengangkat isu manajemen ilmiah dalam aspek yang lebih luas daripada yang dilakukan Taylor dan Gilbert, yang karyanya terutama berkaitan dengan pengorganisasian tempat kerja dan peningkatan efisiensi individu. pekerja. Emerson tertarik pada isu-isu organisasi holistik suatu perusahaan, efisiensi fungsi masing-masing sektor industri, dan administrasi publik. Dia mengembangkan sistem untuk meningkatkan produktivitas, yang disebutnya " sistem kemanfaatan", dan bukan organisasi ilmiah perburuhan. Dia menguraikan sistem ini dalam buku “12 Prinsip Produktivitas,” yang membuatnya terkenal di seluruh dunia. Semua prinsip, menurut penulis, mengikuti satu tujuan akhir - menghilangkan kerugian. Salah satunya menyangkut pengendalian, caranya fungsi yang paling penting pengelolaan. Ia berhasil merumuskan kriteria pelaksanaan pengendalian yang efektif: harus akurat, memadai, berkesinambungan dan cepat. Berbicara tentang disiplin sebagai salah satu prinsip dasar produktivitas, beliau menegaskan bahwa ketaatan yang ketat terhadap prinsip tersebut sudah membawa hasil yang besar dalam kegiatan organisasi. Prinsip remunerasi tidak terbatas pada hadiah uang tunai. Imbalan berupa uang adalah salah satu perwujudan prinsip imbalan yang tak terhitung banyaknya. Agar orang dapat bekerja dengan baik, mereka harus memiliki cita-cita. Pekerjaan harus menyenangkan dan selalu mengejar tujuan tertentu dan tenggat waktu tertentu, dilakukan tanpa usaha yang tidak perlu dan dengan cara yang optimal.

Ide-ide yang diungkapkan oleh para ilmuwan dalam aliran “manajemen ilmiah” mengarah pada penciptaan konsep ideologis yang disebut “ revolusi manajerial" Menurut konsep ini, kelas baru pekerja upahan - manajer - semuanya masuk ke tingkat yang lebih besar menggantikan elit lama - pemilik kapitalis dan memainkan peran penting dalam perkembangan masyarakat modern. Pada awal abad ke-20, ilmuwan E. Bernstein dan K. Schmidt mengemukakan teori bahwa kelas kapitalis secara bertahap kehilangan kendali atas produksi. Kontrol dan kekuasaan ditransfer ke administrator, manajer yang, meskipun mereka tidak memiliki properti, menentukan strategi dan taktik pengembangan lebih lanjut industri.

Pada tahun 1953, sosiolog Amerika Pitirim Aleksandrovich Sorokin (penduduk asli Rusia) mengumumkan transformasi kelas kapitalis menjadi kelas manajerial. Revolusi para manajer disebut “revolusi diam-diam” (D. Bell), yang menyebabkan perubahan dalam struktur masyarakat, di mana hak milik dan kontrol formal atas produksi dipisahkan dan teori kelas Marxis kehilangan signifikansinya. Namun, pada tahun 1960an “ledakan manajemen” berakhir, memberi jalan kepada teori “revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi”.

Sekolah "hubungan manusia"

Pada tahun 40-an, sekolah “hubungan manusia” dibentuk sebagai alternatif manajemen yang berfokus pada hasil akhir. Tanpa menyangkal segala sesuatu yang bermanfaat yang diciptakan oleh para pendahulunya, para pendukung tren ini mencoba mengisi metode mereka dengan konten yang manusiawi.

Asal usul aliran “hubungan manusia” adalah psikolog Jerman-Amerika terkemuka Hugo Munsterberg (1863-1916), yang merupakan salah satu pendiri psikoteknik. Dia berkontribusi pada pengembangan masalah kesesuaian profesional, pelatihan kejuruan, kelelahan industri, cedera, iklan di bidang perdagangan, dll. Ia memiliki prioritas dalam perumusan yang jelas dari dua tugas kesesuaian profesional:

• 
  Analisis psikologis profesi dan identifikasi kualitas penting secara profesional;
• 
  Psikodiagnostik, mis. menetapkan tingkat ekspresi kualitas profesional penting yang diperlukan dalam diri pelamar dengan menggunakan tes yang sesuai.

1. 
   mengumpulkan informasi dari manajer perusahaan;
2. 
   pengamatan terhadap pekerjaan psikolog (ilmuwan secara khusus menekankan peran mereka)
3. 
   penelitian eksperimental, termasuk studi khusus tentang karakteristik aktivitas karyawan yang sukses dan tidak berhasil (“metode kelompok kutub”).

• 
  analisis pengaruh kelompok terhadap perilaku
• 
  motivasi dan nilai-nilai individu
• 
  sarana komunikasi dan metode penyampaian informasi kepada pekerja dalam proses kerja, kekhususan ucapan mereka

1. 
   Manusia adalah makhluk sosial dan perlu bekerja dalam kelompok. Perilaku pekerja, manajer tingkat rendah dan tinggi dapat dimunculkan dan diprediksi berdasarkan analisis hubungan kelompok. Suatu kelompok ada jika orang-orang berkomunikasi satu sama lain dalam proses mencapai suatu tujuan. Tanpa adanya tujuan bersama dan kepentingan bersama sebagai suatu ikatan, kelompok tidak akan ada.
2. 
   Semua anggota kelompok mematuhi norma-norma kelompok dalam perilakunya. Pekerja lebih mungkin bertindak atau mengambil keputusan sebagai anggota kelompok dibandingkan sebagai individu. Norma kelompok merupakan gagasan yang terbentuk dalam benak anggota kelompok. Mereka menentukan dengan tepat apa yang harus dilakukan pekerja dan apa yang diharapkan dari mereka dalam keadaan tertentu. Ide menjadi norma jika didukung oleh sanksi kelompok. Norma-normanya stabil, kepatuhan terhadapnya diperlukan atas nama kelompok (misalnya, “jangan mengecewakan orang-orang”).
3. 
   Output pekerja lebih ditentukan oleh norma kelompok dibandingkan norma kelompoknya kemampuan fisik. Kewibawaan norma kelompok didukung melalui pengaruh moral. Misalnya, mereka yang bekerja terlalu keras diberi julukan yang mengejek: "Keajaiban Kecepatan" atau "Roket". Siapapun yang outputnya di bawah standar grup disebut “piper.” Oleh karena itu, kelompok mempunyai cara untuk mempengaruhi individu.
4. 
   Manajer manufaktur harus fokus terutama pada manusia dibandingkan produk. Hierarki subordinasi dan organisasi birokrasi yang kaku tidak sesuai dengan sifat manusia yang condong pada kebebasan.

Aliran “hubungan manusia” memperkaya teori dan praktik manajemen, dengan memberikan perhatian yang tertinggi kebutuhan sosial rakyat, sekaligus menyerukan penghapusan dampak negatif spesialisasi tenaga kerja dan ditinggalkannya struktur kekuasaan yang kaku. Sosiometri dan survei diperkenalkan sebagai metode utama untuk mempelajari hubungan organisasi di perusahaan.

Spesialis Amerika terkenal Douglas McGregor (1906-11964), seorang spesialis di sekolah "hubungan manusia", mengembangkan dua konsep teoretis manajemen, yang dilambangkan dengan simbol X dan Y. Penulis sendiri percaya bahwa teori-teori ini mengungkapkan pandangan yang sangat berbeda. tentang sifat manusia: teori X pada hakikatnya adalah sudut pandang mekanistik, yang menurutnya seseorang muncul sebagai faktor produksi tanpa individualitas apa pun, teori U menganggap seseorang berada dalam hubungan organik dengan lingkungan eksternalnya, yang dipengaruhinya dan dipengaruhi oleh.

1. 
   Rata-rata orang tidak suka bekerja dan berusaha menghindari pekerjaan sebisa mungkin.
2. 
   manajemen perlu menggunakan ancaman atau hukuman untuk memaksa sebagian besar pekerja melaksanakan tugasnya.
3. 
   seorang pekerja biasa, pada umumnya, bersifat pasif dan lebih suka diatur: dia tidak cenderung mengambil risiko dan bertanggung jawab, karena Dia menempatkan keselamatan pribadi di atas segalanya.

1. 
   Manajemen organisasi yang ketat dan langsung.
2. 
   Sentralisasi kekuasaan hukum resmi.
3. 
   minimnya partisipasi pekerja dalam proses pengambilan keputusan.

Teori dan praktek manajemen

Sejarah manajemen berakar pada masa lalu, ribuan tahun sebelum era baru. Sudah di Mesir mereka merumuskan ciri-ciri khas ilmu pengetahuan masa depan manajemen, khususnya, menyadari perlunya perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian, serta sentralisasi proses manajemen. Filsuf Yunani kuno Socrates, Plato, Aristoteles mengungkapkan pemikirannya tentang pengelolaan negara dan perkebunan budak.

Dorongan untuk perumusan teori manajemen diberikan oleh tiga faktor: habisnya jalur pengembangan yang luas, intensifikasi persaingan dan intensifikasi upaya untuk meningkatkan efisiensi perusahaan melalui cadangan internal. Sebagai akibat dari pengaruh faktor-faktor tersebut dan sehubungan dengan munculnya landasan ilmiah bagi penelitian di bidang ini, pada awal abad ke-20 landasan manajemen diletakkan dalam ilmu pengetahuan Eropa dan Amerika.

Eropa

Dasar munculnya dan berkembangnya manajemen adalah karya Max Weber (1864-1920). Dalam buku “History of Economics” dan “The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism,” Weber menganalisis asal muasal spiritual Protestantisme dalam etos kerja di perusahaan kapitalis. Dia percaya bahwa dasar konstruksi kapitalis suatu perusahaan adalah gagasan rasionalisasi tindakan buruh. Weber memperkenalkan konsep “tipe tindakan ideal” dan mengidentifikasi empat tipe tindakan tersebut:

a) tradisional;

b) afektif;

c) nilai-rasional;

d) berorientasi pada tujuan.

Terakhir, sengaja jenis tindakan tersebut, menurut Weber, menjadi dominan dalam perusahaan kapitalis. Proses rasionalisasi diperkenalkan secara bertahap dan mewakili perpindahan sistematis dari tindakan-tindakan pekerja yang irasional, afektif, dan tradisional yang sudah ketinggalan zaman. Proses ini memungkinkan terbentuknya etika ekonomi rasional, yang meliputi akuntansi rasional, teknologi rasional, dan hukum rasional. Berdasarkan konsep rasionalitas, Weber membedakan dua jenis kapitalis: irasional (kuno, oportunistik, pedagang) dan rasional (produktif). Irasional tipe kapitalis muncul di kedalaman sistem kesukuan dengan ekonomi subsisten dan pertukaran barang yang tidak setara. Aktivitas kapitalis seperti itu direduksi menjadi keuntungan, uang melalui penjualan kembali barang. Namun penjualan kembali tidak menghasilkan lebih banyak barang di pasar, sehingga masyarakat tidak diperkaya.

Munculnya kapitalis tipe kedua - rasional, berkontribusi pada reformasi gereja. Nilai-nilai rasionalisme, kebebasan, dan individualitas yang muncul dalam Protestantisme sebagai pemahaman dan tuntutan kebebasan beragama dan kemungkinan komunikasi individu dengan Tuhan, kemudian memperoleh makna sosial dan ditransfer ke dalam aktivitas kerja dan cara hidup masyarakat. Weber mencatat bahwa dalam Protestantisme muncul gagasan tentang “perlunya menemukan penegasan iman seseorang dalam aktivitas profesional duniawi” (CATATAN KAKI: M. Weber. Etika Protestan dan semangat kapitalisme. P. 157.). Kapitalis rasional mengubah uang dari tujuan menjadi alat. Dia menciptakan perusahaan industri untuk memproduksi barang-barang baru, menyediakan lapangan kerja baru bagi warga negara, berkontribusi pada penemuan teknologi baru, alat-alat kerja baru, dll. Perbedaan mendasar antara kapitalis tipe pertama dan kedua terletak pada sikap moral dan etika terhadap pekerjaan. . Pekerjaan dalam Protestantisme memperoleh makna keagamaan, menjadi makna hidup, dan nilai moral. Bekerja adalah panggilan seseorang, cara untuk memberi manfaat bagi orang lain. Secara historis, dua jenis kapitalis hidup berdampingan secara bersamaan, namun untuk membangun kapitalisme kreatif modern, diperlukan tipe manusia yang rasional dengan etika dan organisasi kerja baru untuk menjadi dominan dalam masyarakat. Dengan demikian, jenis perilaku rasional baru dan struktur sosial baru secara bertahap muncul - sistem manajemen, pendidikan, dan sains. Weber menggambarkan struktur baru ini dalam karyanya teori birokrasi. Ia berpendapat bahwa birokrasi adalah jenis organisasi manajemen rasional yang tak terelakkan dan paling efektif. Seorang karyawan lebih cenderung menaati aturan rasional dibandingkan sekedar perintah dan perintah atasan. Weber menyebut aparat administratif yang menjalankan organisasi buruh secara rasional sebagai “birokrasi”.

Gagasan Weber tentang rasionalisasi aksi buruh dan birokratisasi perusahaan menjadi dasar bagi pengembangan prinsip-prinsip manajemen dan penciptaan aliran “manajemen ilmiah”.

Yang mendasar dalam manajemen adalah karya Henri Fayol (1841-1925), seorang insinyur, ilmuwan dan pengusaha Perancis, pendiri sekolah manajemen administrasi. Selama 20 tahun ia menjabat sebagai direktur pelaksana sebuah perusahaan pertambangan dan logam raksasa. Berkat karyanya Administrasi Umum dan Industri dan Dasar-dasar Manajemen, ia memperoleh reputasi sebagai tokoh paling menonjol dalam arah manajemen ilmiah Eropa. Fayol dianggap sebagai penulis teori manajemen pertama dan cukup lengkap.

Fayol memandang manajemen sebagai suatu proses yang terdiri dari beberapa fungsi yang saling terkait: perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengendalian. Dia berargumentasi bahwa perusahaan seharusnya melakukan hal tersebut rencana aksi, yang didasarkan:

Tentang sumber daya perusahaan (modal, bangunan, bahan baku, jaringan distribusi, reputasi, dll);

Memperhatikan komposisi dan arti penting pekerjaan yang sedang berjalan;

Tren masa depan tergantung pada kondisi teknis, keuangan, komersial dan lainnya.

Organisasi kegiatan manajemen mengasumsikan:

Memastikan bahwa rencana tersebut dikembangkan secara hati-hati dan dilaksanakan secara ketat;

Memastikan bahwa komponen personel dan material perusahaan sesuai dengan tujuan, sumber daya, dan kebutuhan perusahaan.

Fayol mengusulkan untuk mempertimbangkan rasionalitas sebagai kriteria utama beban kerja seorang manajer. "rentang kendali" dinyatakan dalam jumlah bawahan per atasan. Dia adalah orang pertama yang secara konsisten menunjukkan bahwa manajemen produksi dipenuhi dengan psikologi. Hal utama dalam manajemen, menurutnya, adalah memperhatikan hubungan antarmanusia. Fayol menganggap masalah interaksi antara manajer dan karyawan satu sama lain dan di antara mereka sendiri menjadi perhatian khusus. Ia mendefinisikan otoritas sebagai “hak untuk memberi perintah dan menuntut kepatuhan” dan membedakan antara otoritas resmi seorang manajer yang diperoleh berdasarkan jabatan dan otoritas pribadi, yang komponennya adalah kecerdasan, pengalaman, kebajikan moral, kemampuan menjadi pemimpin, prestasi sebelumnya. , dll. Seiring dengan seleksi profesional, ia menganggap sangat penting untuk memastikan tenaga kerja yang stabil dan berkelanjutan bagi perusahaan. Berbeda dengan Taylor, dia tidak memandang pengambilan keputusan organisasi semata-mata sebagai hak istimewa manajemen puncak. Posisinya dalam masalah ini kemudian menyebabkan penyebarannya prinsip “pendelegasian wewenang”. Fayol mengajukan pertanyaan tentang perlunya mengidentifikasi kegiatan pengelolaan sebagai objek penelitian khusus. Dia menekankan perlunya pengajaran manajemen di lembaga pendidikan. Fayol adalah salah satu orang pertama yang menarik perhatian pada peran karakteristik psikologis individu manajer dalam hal pengaruhnya terhadap keberhasilan organisasi.

dirumuskan Fayol empat belas prinsip manajemen, yang masih diakui oleh para ahli hingga saat ini:

1. Disiplin, yaitu ketaatan dan penghormatan terhadap kesepakatan yang dicapai antara perusahaan dengan karyawannya. Disiplin juga melibatkan sanksi yang diterapkan secara adil.

2. Remunerasi staf, termasuk upah yang adil.

3. Keadilan : perpaduan antara kebaikan dan keadilan.

4. Semangat perusahaan, yaitu keharmonisan staf, kesatuannya.

5. Subordinasi kepentingan pribadi di atas kepentingan umum. Kepentingan seorang karyawan atau kelompok tidak boleh melebihi kepentingan perusahaan.

6. Pembagian kerja, yaitu spesialisasi. Tujuannya: melakukan lebih banyak pekerjaan dan kualitas yang lebih baik dengan upaya yang sama.

7. Wewenang dan tanggung jawab. Wewenang adalah hak untuk memberi perintah, dan tanggung jawab adalah kebalikannya.

8. Kesatuan komando. Seorang karyawan harus menerima perintah hanya dari satu orang - atasan langsungnya.

9. Kesatuan arah. Setiap kelompok yang beroperasi dalam tujuan yang sama harus disatukan oleh satu rencana dan memiliki satu pemimpin.

10. Sentralisasi. Ini tentang proporsi yang tepat antara sentralisasi dan desentralisasi. Ini adalah masalah mengidentifikasi tindakan yang akan memberikan hasil terbaik.

11. Rantai skalar. Ini adalah rangkaian orang-orang yang menduduki posisi kepemimpinan, mulai dari orang yang menduduki posisi tertinggi hingga manajer tingkat terendah.

12. Pesan. Segala sesuatu ada tempatnya, dan segala sesuatu ada pada tempatnya.

13. Stabilitas tempat kerja bagi staf. Pergantian staf yang tinggi mengurangi efektivitas organisasi.

14. Inisiatif. Berarti mengembangkan rencana dan memastikan keberhasilan implementasinya. Hal ini memberikan kekuatan dan energi bagi organisasi.

Fayol mensintesis gagasan kesatuan komando dan administrasi fungsional, yang menjadi dasar teori organisasi modern. Empat belas prinsip yang dia usulkan mengandung unsur “manajemen sumber daya manusia” (“manajemen personalia”, seperti yang mereka katakan sekarang), yang kemudian menyebar luas di Amerika.

Sekolah "manajemen ilmiah".

Penelitian yang dilakukan oleh insinyur dan manajer Amerika Frederick Winslow Taylor (1856-1915) memunculkan gerakan sosial yang kemudian dikenal sebagai “manajemen ilmiah” atau aliran “manajemen ilmiah”. Taylor merumuskan prinsip penilaian dan rasionalisasi biaya tenaga kerja dan manajemen produksi. Mempelajari operasi tenaga kerja, Taylor menemukan dan membenarkan cara untuk memperbaikinya. Dengan menggunakan analisis pergerakan buruh dan waktunya, ia mengembangkan katalog operasi unik yang merupakan prosedur paling rasional untuk menyelesaikan tugas, serta norma untuk menghabiskan waktu pada tugas tertentu. Pada saat yang sama, untuk pertama kalinya, kemungkinan analisis statistik digunakan untuk menentukan standar waktu. Sesuai dengan gagasan pembagian kerja sosial, Taylor menugaskan fungsi perencanaan kepada manajer, dan karyawan diberi fungsi pelaksanaan. Untuk organisasi produksi ilmiah, Taylor memperkenalkan tiga prinsip:

1. Prinsip diferensiasi fungsional, yaitu pengelompokan tugas untuk membentuk pekerjaan individu. Pekerja diberi instruksi tertulis (instruksi tugas), yang merupakan pernyataan rinci tentang tugas produksi tertentu dan cara melaksanakannya.

2. Prinsip spesialisasi, yang memperkuat gagasan bahwa pekerjaan setiap orang harus dibatasi, jika mungkin, pada kinerja satu fungsi utama.

3. Asas kepentingan materiil. Secara umum diterima bahwa dengan karyanya Taylor meletakkan dasar bagi konsep “manusia ekonomi”, di mana prinsip kepentingan material memainkan peran yang menentukan. Taylor percaya bahwa seorang pekerja tidak boleh menerima lebih dari apa yang dia hasilkan dan merekomendasikan kerja borongan sebagai sarana motivasi.

Arti utama dari karya Taylor adalah bahwa ia adalah orang pertama yang memecahkan masalah peningkatan produksi berulang kali bukan dengan memperluas produksi itu sendiri, tetapi dengan meningkatkan stimulasi tenaga kerja dan meningkatkan intensitasnya. Menurut Taylor, upah yang tinggi dan biaya produksi yang rendah merupakan dasar dari manajemen yang baik. Salah satu kelebihannya adalah membenarkan identifikasi perencanaan sebagai fungsi manajemen yang independen. Berfokus pada kualitas individu seseorang, Taylor mempelajari masalah seleksi profesional dan pelatihan dalam profesi yang relevan, dengan mempertimbangkan kemampuan manusia ketika mengatur pekerjaan. Taylor-lah yang memperkenalkan konsep tersebut dalam karya-karyanya "manusia faktor”, yang kemudian meluas dan mendapat interpretasi psikologis yang lebih dalam dalam karya-karya para pengikutnya. Pada saat yang sama sifat sosial individu tersebut tidak diperhitungkan. “Dalam manajemen ilmiah, kita berurusan dengan pekerja individu, bukan tim,” kata Taylor. Secara umum, ini pada dasarnya adalah pendekatan “mekanis” terhadap peran seseorang dalam suatu organisasi, yang memperlakukan pekerja sebagai faktor, elemen dari proses produksi, yang berhubungan langsung dengan alat-alat kerja menurut prinsip “manusia adalah pelengkap dari mesin itu.”

Ide-ide Taylor secara konsisten dikembangkan dalam karya peneliti Amerika Frank (1868-1924) dan Lillian (1878-1972) Gilbert.

F. Gilbert adalah orang pertama di Amerika yang menyelenggarakan pelatihan sistematis bagi instruktur dalam organisasi ilmiah perburuhan (SLO). Dia adalah penggagas komite “anti-kelelahan” pertama yang dibentuk di Amerika. Gilbert mengembangkan konsep memilih profesi yang tepat. Ia menekankan bahwa hal terpenting dalam hidup adalah “seseorang pada tempatnya”. Menurutnya, yang dimaksud dengan NOT adalah setiap orang melakukan pekerjaan yang paling sesuai dengan kemampuan fisik dan mentalnya. Pada akhirnya, setiap orang harus merasakan kegembiraan dalam bekerja, yang dengan sendirinya merupakan dasar keberhasilan NOT. Gilbert memberikan perhatian khusus pada sikap seseorang terhadap pekerjaan. Dia adalah pendukung aktif keterlibatan psikolog dalam memecahkan masalah industri, termasuk memastikan kerjasama yang diperlukan antara pengusaha dan pekerja.

Jadi, tidak seperti Taylor, Frank Gilbert memiliki orientasi yang lebih jelas terhadap “faktor manusia”. Dia tidak diragukan lagi dipengaruhi oleh kolaborasinya dengan istrinya Lillian Gilbert, yang menjadi wanita pertama di Amerika yang memenuhi syarat sebagai doktor psikologi. Sisi psikologis dari organisasi ilmiah perburuhanlah yang paling menarik minatnya. Lilian melanjutkan pekerjaan suaminya, secara aktif melibatkan kemungkinan ilmu psikologi dalam menafsirkan hasil yang diperoleh. Dia menulis buku pertama dalam sejarah, berjudul “The Psychology of Enterprise Management.” Menurutnya, manajemen ilmiah juga memberikan pembinaan moral pekerja, yang diwujudkan dengan menumbuhkan rasa tanggung jawab terhadap diri sendiri dan orang lain, rasa bangga profesional, kemampuan mengendalikan diri, dan rasa keadilan. Dia mengaitkan keberhasilan manajemen dengan jiwa manusia, ketika pekerjaan itu sendiri merupakan “pendidik yang hebat”. Sistem manajemen yang baik, menurut L. Gilbert, tidak hanya berfokus pada pengembangan profesional, mental dan moral pekerja, tetapi juga menanamkan dalam diri mereka keinginan untuk menjalani gaya hidup sehat.

Pengorganisir dan rasionalisasi industri yang terkenal, insinyur Harrington Emerson (1835-1931), mengangkat isu manajemen ilmiah dalam aspek yang lebih luas dibandingkan dengan F. Taylor dan F. Gilbert, yang karyanya terutama berkaitan dengan pengorganisasian tempat kerja dan peningkatan produktivitas. efisiensi pekerja individu. Meskipun Taylor dan Emerson tidak pernah bekerja sama, Emerson sering mengatakan bahwa Taylor adalah sumber idenya. Emerson tertarik pada isu-isu organisasi holistik suatu perusahaan, efisiensi fungsi masing-masing sektor industri, dan administrasi publik. Dia mengembangkan sistem untuk meningkatkan produktivitas, yang disebutnya "sistem kemanfaatan" dan bukan organisasi buruh yang ilmiah. Emerson menguraikan sistem ini dalam bukunya “Dua Belas Prinsip Produktivitas,” yang membuatnya terkenal di seluruh dunia. Semua prinsip, menurut penulis, memiliki tujuan akhir yang sama - menghilangkan kerugian. Salah satunya menyangkut pengendalian sebagai fungsi manajemen yang paling penting. Emerson berhasil merumuskan kriteria pelaksanaan pengendalian yang efektif: harus akurat, memadai, berkesinambungan dan cepat. Berbicara tentang disiplin sebagai salah satu prinsip dasar produktivitas, Emerson menekankan bahwa kepatuhan yang ketat terhadap prinsip ini sudah membawa hasil yang besar dalam organisasi. Prinsip remunerasi tidak boleh direduksi hanya menjadi bonus moneter. Imbalan berupa uang adalah salah satu perwujudan prinsip imbalan yang tak terhitung banyaknya. Agar orang dapat bekerja dengan baik, mereka harus memiliki cita-cita. Pekerjaan harus menyenangkan dan selalu mengejar pencapaian tujuan tertentu dalam jangka waktu tertentu, dilakukan tanpa usaha yang tidak perlu dan dengan cara yang optimal.

Kajian para penulis tersebut, serta para pengikutnya (L. Alen, L. Lyulik, J. Mooney, S. Thompson) memberikan hak untuk mengatakan bahwa manajemen ilmiah pada awal abad ke-20. bersifat progresif, menguraikan cara-cara yang menjanjikan untuk meningkatkan produksi.

Ide-ide yang diungkapkan oleh para ilmuwan dalam aliran “manajemen ilmiah” mengarah pada terciptanya konsep ideologis yang disebut "revolusi manajer." Menurut konsep ini, kelas pekerja baru – manajer – semakin menggantikan elit lama – pemilik kapitalis – dan bermain-main. peran yang menentukan dalam perkembangan masyarakat modern. Kembali ke awal abad ke-20. Ilmuwan Eropa E. Bernheim, E. Bernstein dan K. Schmidt mengemukakan teori bahwa kelas kapitalis secara bertahap kehilangan kendali atas produksi. Kontrol dan kekuasaan dialihkan kepada administrator, manajer yang, meskipun mereka tidak memiliki properti, menentukan strategi dan taktik untuk pengembangan industri lebih lanjut. Pada tahun 1953, sosiolog Amerika Pitirim Aleksandrovich Sorokin (penduduk asli Rusia) mengumumkan transformasi kelas kapitalis menjadi kelas manajerial. Revolusi manajer bahkan mendapat nama “revolusi senyap” (D. Bell), yang menyebabkan perubahan struktur masyarakat, di mana hak milik dan kontrol formal atas produksi dipisahkan dan teori kelas Marxis kehilangan signifikansinya. Namun, pada tahun 1960-an. “Ledakan manajemen” berakhir, memberi jalan bagi teori “revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi.”

Sekolah "hubungan manusia".

Sejak akhir tahun 1930-an. V karya asing Kritik terhadap perwakilan aliran “manajemen ilmiah” mulai semakin sering muncul. Pandangan mekanistik dan biologi tentang manusia yang termasuk dalam produksi dikritik, dengan fokus utama pada masalah ekonomi organisasi. Pendapat para psikolog dan sosiolog bahwa memotivasi seseorang untuk bekerja lebih produktif tidak hanya melalui imbalan materi pun semakin dipahami.

Pada tahun 1940-an abad XX sebuah sekolah “hubungan manusia” sedang dibentuk sebagai alternatif manajemen, yang berfokus terutama pada hasil akhir. Tanpa menyangkal segala sesuatu yang berguna yang diciptakan Taylor dan para pengikutnya dalam rasionalisasi produksi, para pendukungnya arah ini mereka mencoba mengisi metode mereka dengan konten yang manusiawi.

Asal usul aliran “hubungan manusia” adalah psikolog Jerman-Amerika terkemuka Hugo Münsterberg (1863-1916), yang merupakan salah satu pendiri psikoteknik. Münsterberg memberikan kontribusi yang signifikan terhadap perkembangan masalah kesesuaian profesional, pelatihan kejuruan, kelelahan kerja, monoton, cedera, periklanan dalam perdagangan, dll. Perannya sangat besar dalam pengembangan bidang-bidang seperti pilihan profesi dan seleksi profesional. Ia mempunyai prioritas dalam merumuskan dengan jelas dua tugas kesesuaian profesional: 1) analisis psikologis profesi dan identifikasi kualitas-kualitas penting secara profesional; 2) psikodiagnostik, yaitu menetapkan tingkat ekspresi kualitas penting profesional yang diperlukan pada pelamar dengan menggunakan tes yang sesuai. Münsterberg memberikan perhatian khusus pada kenyataan bahwa tidak semua orang (terutama kaum muda) mampu menilai kemampuannya secara memadai dan menentukan pilihan profesi yang tepat. Ia mengembangkan program studi psikologis profesi, yang meliputi: mengumpulkan informasi dari manajer perusahaan: mengamati pekerjaan psikolog (ilmuwan secara khusus menekankan peran mereka dalam analisis profesi); penelitian eksperimental, termasuk studi khusus tentang karakteristik aktivitas karyawan yang sukses dan tidak berhasil (metode “kelompok kutub”). Münsterberg terus-menerus menekankan perlunya mendirikan lembaga psikoteknik khusus dan; laboratorium untuk memblokir penyebaran “obat penipu psikologis semu.” Ia meramalkan bahwa perusahaan industri pada akhirnya akan mengambil inisiatif untuk mempekerjakan spesialis psikologis.

Salah satu orang Amerika pertama Mary Parker Follett (1868-1933) menunjukkan minat khusus pada psikologi manajemen, memberikan penekanan khusus pada studi bidang hubungan manusia. Dia juga berusaha membangun hubungan organik antara tahapan evolusi manajemen: manajemen ilmiah dan administrasi, aliran hubungan manusia.

Perwakilan paling terkenal dari aliran “hubungan manusia” adalah sosiolog dan psikolog Amerika Elton Mayo (1880-1949). Ia dianggap sebagai salah satu pendiri sosiologi industri dan psikologi sosial. Mayo, dalam bukunya “Human Problems of Industrial Civilization” (1933), “Social Problems of Industrial Civilization” (1945), “Political Problems of Industrial Civilization” (1947), mencatat bahwa pekerjaan telah menjadi tidak manusiawi dan tidak lagi mendatangkan manfaat bagi manusia. sukacita. Mayo menaruh banyak perhatian untuk mempelajari masalah peningkatan produktivitas tenaga kerja. Eksperimennya di Hawthorne (dekat Chicago) di Western Electric Company dari tahun 1927 hingga 1939. kemudian membawanya ketenaran luas baik di Amerika Serikat maupun di luar negeri. Kajian-kajian tersebut menjadi landasan terbentuknya doktrin hubungan manusia dan membuka cakrawala baru dalam bidang manajemen. Program penelitian Mayo mencakup studi tentang berbagai masalah: analisis pengaruh kelompok terhadap perilaku, motivasi dan nilai-nilai individu, sarana komunikasi dan metode penyampaian informasi kepada pekerja dalam proses kerja, spesifik pidato mereka. Hasil studi eksperimental memungkinkan Mayo menarik beberapa kesimpulan:

1. Manusia adalah makhluk sosial, ia perlu bekerja dalam kelompok. Perilaku pekerja, manajer tingkat rendah dan tinggi dapat dipahami dan diprediksi berdasarkan analisis hubungan kelompok mereka. Suatu kelompok ada jika orang-orang berkomunikasi satu sama lain dalam proses mencapai suatu tujuan. Tanpa adanya tujuan bersama dan kepentingan bersama sebagai suatu ikatan, kelompok tidak akan ada.

2. Seluruh anggota kelompok mematuhi norma kelompok dalam berperilaku. Pekerja lebih mungkin bertindak atau mengambil keputusan sebagai anggota kelompok dibandingkan sebagai individu. Norma kelompok merupakan gagasan yang terbentuk dalam benak anggota kelompok. Mereka menentukan dengan tepat apa yang harus dilakukan pekerja dan apa yang diharapkan dari mereka dalam keadaan tertentu. Ide menjadi norma jika didukung oleh sanksi kelompok. Norma-norma sangat stabil; kepatuhan terhadap norma-norma tersebut diperlukan atas nama kelompok (misalnya, “jangan mengecewakan orang-orang”).

3. Output pekerja lebih ditentukan oleh norma-norma kelompok dibandingkan kemampuan fisiknya. Kewibawaan norma kelompok didukung melalui pengaruh moral. Misalnya, mereka yang bekerja terlalu keras diberi julukan yang mengejek: "Keajaiban Kecepatan" atau "Raja Kecepatan". Siapapun yang outputnya di bawah standar grup disebut “piper.” Oleh karena itu, kelompok mempunyai cara-cara tertentu untuk mempengaruhi individu.

4. Manajer manufaktur harus berorientasi pada manusia, bukan berorientasi pada produk. Hierarki subordinasi dan organisasi birokrasi yang kaku tidak sesuai dengan sifat manusia yang condong pada kebebasan. Kedudukan sosial dan psikologis seorang pekerja di bidang produksi tidak mempunyai arti penting baginya nilai yang lebih rendah daripada pekerjaan itu sendiri, proses produksinya.

Perwakilan sekolah "hubungan manusia"(K. Argyris, W. Dixon, R. Likert, D. McGregor, W. Moore, F. Roethlisberger, F. Selznick, A.P. Sloan, F. Herzberg) mampu menunjukkan pentingnya peran hubungan informal dalam kegiatan organisasi. Fakta bahwa produktivitas tenaga kerja, bersama dengan faktor-faktor lain, dapat diatur oleh hubungan informal anggota kelompok antara mereka dan manajer, memaksa kita untuk mempertimbangkan kembali persyaratan fungsional yang ada untuk manajer dan administrasi. Menjadi jelas bahwa hubungan informal tidak dapat diatur secara spontan; sebaliknya, hubungan informal harus dikelola. Melalui sekolah ini, manajemen memahami bahwa hanya dengan menggabungkan komponen teknis dan sosial dari proses produksi, keberhasilan yang diinginkan dapat dicapai. Beberapa fungsi administrasi, seperti penetapan tujuan, perencanaan, pengambilan keputusan individu, penyesuaian standar produksi, mulai dialihkan ke kelompok kerja. Prinsip yang mendasari perubahan ini adalah masyarakat akan lebih antusias dalam melaksanakan keputusan yang mereka buat sendiri. Organisasi telah dilihat sebagai "sistem sosial" dan orang di dalamnya seperti penghubung utama. Aliran “hubungan manusia” memperkaya teori dan praktik manajemen, menarik perhatian pada kebutuhan sosial tertinggi manusia, sekaligus menyerukan penghapusan dampak negatif spesialisasi tenaga kerja dan penolakan terhadap struktur kekuasaan yang kaku. Sosiometri dan survei diperkenalkan sebagai metode utama untuk mempelajari hubungan organisasi di perusahaan.

Inilah tren umum perkembangan manajemen pada paruh pertama abad ke-20. Pada dekade-dekade berikutnya, perbedaan mendasar muncul dalam proses ini di masing-masing negara. Mereka paling jelas terlihat (dalam istilah komparatif), terutama di bidang praktik manajemen, di Amerika Serikat dan Jepang.

Spesialis manajemen Amerika yang terkenal Douglas McGregor (1906-1964), yang bukan tanpa alasan dianggap sebagai salah satu perwakilan paling menonjol dari aliran “hubungan manusia”, mengembangkan dua konsep teoretis manajemen, yang dilambangkan dengan simbol X dan Y. Penulis sendiri percaya bahwa teori-teori ini mengungkapkan pandangan yang sangat berbeda tentang sifat manusia: jika teori X pada dasarnya adalah sudut pandang mekanistik, yang menurutnya manusia muncul sebagai faktor produksi tanpa individualitas, maka teori Y memandang manusia dalam suatu hubungan organik. dengan lingkungan luarnya, yang dipengaruhinya dan di bawah pengaruhnya.

Premis Teori X, yang menyatakan bahwa seseorang bertindak sebagai faktor produksi, tanpa individualitas apa pun, menurut pendapat penulis, adalah sebagai berikut:

1. Rata-rata orang tidak suka bekerja dan berusaha menghindari pekerjaan sebisa mungkin.

2. Manajemen perlu menggunakan ancaman atau hukuman agar sebagian besar pekerja melakukan pekerjaannya.

3. Pekerja biasa biasanya pasif dan lebih suka diatur; dia tidak mau mengambil risiko dan bertanggung jawab; Dia menempatkan keselamatan pribadi di atas segalanya.

Sehubungan dengan Teori X, McGregor merumuskan prinsip-prinsip yang sesuai:

1. Pengelolaan organisasi yang ketat dan langsung.

2. Sentralisasi kekuasaan hukum resmi.

3. Minimnya partisipasi pekerja dalam proses pengambilan keputusan.

Premis Teori Y memiliki sifat yang berbeda secara fundamental:

1. Bekerja bagi seseorang adalah hal yang wajar seperti bermain dan istirahat.

2. Motivasi diri (yaitu motivasi internal) dan kepuasan kerja yang terkait akan terjadi ketika karyawan berbagi (seolah-olah menginternalisasi, “menyesuaikan”) tujuan organisasi dan mengambil bagian aktif dalam mencapainya. Dalam hal ini, tidak perlu menganggap paksaan sebagai satu-satunya bentuk pengaruh untuk memotivasi karyawan.

3. Salah satu dari faktor yang paling penting motivasi menjadi partisipasi dalam kegiatan umum, mengambil kewajiban.

4. Mengingat kondisi lingkungan yang sesuai dan aktivitas yang dilakukan, seseorang pada umumnya tidak takut untuk mengambil tanggung jawab dan bahkan berusaha untuk itu.

5. Kemampuan kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan permasalahan organisasi tidak melekat pada kelompok orang yang sempit, tetapi pada kelompok pekerja yang banyak.

Dengan mempertimbangkan premis-premis yang disebutkan, McGregor sendiri menafsirkan prinsip-prinsip teori Y:

1. Gratis dan banyak lagi panduan umum organisasi.

2. Desentralisasi kekuasaan resmi.

3. Kurangnya ketergantungan pada paksaan dan kontrol; penekanan yang lebih besar pada aktivitas individu dan pengendalian diri.

4. Gaya kepemimpinan demokratis.

5. Lebih aktifnya partisipasi pegawai biasa dalam proses pengambilan keputusan.

McGregor percaya bahwa dasar praktik manajemen Amerika adalah teori X, dan manajemen Jepang - teori Y. Dapat dikatakan bahwa kesimpulan penulis ini masih memiliki signifikansi mendasar.

Dalam praktik manajemen Amerika, manajemen yang didasarkan pada penentuan tujuan individu banyak digunakan. Hal ini dipahami sebagai proses bersama-sama menentukan tujuan dari setiap posisi di antara karyawan perusahaan dan mengoordinasikan upaya untuk mencapainya dan didasarkan pada premis bahwa semakin jelas tujuan tersebut dipahami, semakin besar kemungkinan untuk mencapainya. Sesuai dengan tujuan strategis perusahaan, karyawan bersama dengan manajernya menetapkan sendiri tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam jangka waktu tertentu. Rencana didiskusikan dengan manajer dalam hal keinginan, kelayakan dan validitasnya. Manajer secara berkala menganalisis kemajuan setiap karyawan dalam mencapai tujuannya. Pada akhir periode perencanaan dilakukan analisis akhir, dimana hasil yang diperoleh dibandingkan dengan tujuan yang diharapkan. Manajemen berdasarkan definisi tujuan individu meliputi tahap persiapan (melatih manajer dalam metode beradaptasi dengan organisasi tertentu) dan tahap implementasi (rencana yang sesuai dikembangkan, tujuan khusus ditetapkan untuk perusahaan secara keseluruhan dan untuk setiap posisi secara terpisah, diketahui bagaimana tujuan seorang karyawan “berkontribusi pada pencapaian tujuan karyawan lain). Tujuan yang ditetapkan berfungsi sebagai standar yang dapat digunakan oleh manajer untuk mengevaluasi hasil pekerjaan mereka dianalisis dan tujuan serta metode untuk mencapainya disesuaikan.

Untuk menjadi sukses di Amerika, Anda harus melakukan lebih dari sekedar melakukan sesuatu dengan baik, Anda harus melakukan pekerjaan lebih baik dari orang lain. Seorang karyawan di Amerika Serikat dievaluasi terutama berdasarkan hasil aktivitasnya. Dia harus membuktikan bahwa dia lebih baik dari orang lain. Sistem insentif dan imbalan kerja diatur sedemikian rupa sehingga pekerja harus saling bersaing untuk mendapatkan imbalan. Orang Amerika percaya bahwa orang akan bersaing satu sama lain ketika imbalan atas kemenangan terbatas, yaitu diberikan kepada satu orang.

Sedang mempertimbangkan dua jenis kompetisi: impersonal dan pribadi. Persaingan impersonal adalah yang paling banyak bentuk yang efektif dari sudut pandang hubungan manusia. Persaingan impersonal dimungkinkan ketika para pesaing dipisahkan dalam waktu, ruang, dan aktivitas tertentu. Dalam kompetisi ini, seseorang berkompetisi melawan dirinya sendiri dan bukan melawan orang lain, meskipun tujuannya tetap sama – menjadi yang terbaik. Misalnya, jenis kompetisi impersonal terjadi ketika dua pelari di stadion berbeda mengikuti event berbeda, keduanya ingin memecahkan rekor dunia yang dibuat oleh orang lain. Dalam kompetisi seperti ini, kemenangan salah satu pihak tidak berarti kekalahan pihak lain; bahkan rekan kerja bisa bergembira atas keberhasilan masing-masing. Dalam kompetisi head-to-head, orang-orang bersaing secara langsung satu sama lain untuk mendapatkan hadiah yang hanya dapat dimenangkan oleh satu orang.

Psikolog berkata: “Naikkan gaji seseorang sebesar 100 dolar, dan Anda akan memastikan bahwa orang lain akan merasa lebih miskin 100 dolar, meskipun tidak satu pun dari mereka yang gajinya dikurangi.” Persaingan pribadi mempunyai dampak negatif dibandingkan positif terhadap kinerja pekerjaan, karena sebagian besar orang merasa dihukum daripada dihargai. Inilah salah satu alasan perusahaan-perusahaan Amerika mempertahankan gaji pekerjanya rahasia besar. Gaji merupakan imbalan yang didistribusikan secara tidak merata karena orang yang melakukan pekerjaan yang sama sering kali menerima imbalan yang berbeda. Para manajer sangat menyadari bahwa jika setiap karyawan mengetahui gaji orang lain, maka iklim moral perusahaan akan terancam, bahkan sampai pada titik ledakan sosial. Uang menjadi simbol bagaimana pemilik menilai karyawannya, karena gaji adalah imbalan utama yang diharapkan orang Amerika atas pekerjaan mereka. Di Amerika, menurut salah satu penyelenggara industri Jepang yang paling otoritatif, A. Morita, masyarakat sudah terbiasa dengan keadaan seperti ini ketika seseorang menjual tenaganya dengan harga tertentu.

Dalam dekade terakhir, terlihat jelas bahwa perekonomian Amerika melemah dibandingkan Jepang. Meningkatnya volume ekspor Jepang dan variasi serta kualitas tinggi produk Jepang memaksa para manajer Amerika untuk mempertimbangkan kembali praktik manajemen produksi mereka.

Jepang

Psikologi masyarakat erat kaitannya dengan budayanya. Sistem manajemen Jepang didasarkan pada nilai-nilai sosial dan tradisi budaya yang dianut di negara ini. Manajer Jepang memperhatikan dan mengembangkan nilai-nilai tradisional dan adat istiadat nasional. Kombinasi harmonis antara metode modern, teknologi, inovasi terus-menerus, di satu sisi, dan nilai-nilai tradisional serta budaya hubungan, di sisi lain, membantu Jepang mencapai kemakmuran sosial-ekonomi.

Manajer Jepang menciptakan model produksi dan manajemen sosial mereka sendiri, meminjam semua hal yang paling berharga dari teori dan praktik dunia, terutama dari Amerika. Namun, kekhasan manajemen Jepang pada dasarnya berbeda dengan manajemen Amerika dan dicirikan oleh fokus dominan pada faktor manusia. Saat ini para manajer Jepang adalah spesialis terbaik di dunia dalam bidang pekerjaan hubungan manusia. Mereka memperhitungkan dan secara aktif menggunakan mentalitas masyarakat Jepang yang terbentuk secara historis ciri-ciri nasional, sebagai kerja keras yang luar biasa, disiplin tertinggi, kepraktisan, gotong royong. Dalam bahasa Jepang karakter nasional kerapian, hemat, kesopanan, ketaatan pada tradisi, pengabdian kepada penguasa, kecenderungan meminjam, pengendalian diri, keinginan untuk melakukan tindakan yang terkoordinasi dalam kelompok, rasa ingin tahu, dan rasa estetika yang sangat berkembang terlihat jelas. Di antara yang paling banyak nilai-nilai penting Masyarakat Jepang dapat dikaitkan dengan: kewajiban (duty), kerjasama dan kolektivisme. Setiap orang Jepang memiliki pemahaman yang mendalam tentang kewajibannya terhadap negara secara keseluruhan. Baik manajer maupun pekerja menganggapnya sebagai tugas patriotik mereka pembangunan ekonomi negara. Kebudayaan Jepang didasarkan pada keutamaan kepentingan kelompok dan kepentingan sekunder individu, oleh karena itu masyarakat harus bertindak bersama-sama, saling bekerjasama demi kesejahteraan seluruh masyarakat. Kolektivisme orang Jepang diwujudkan dalam kenyataan bahwa mereka membatasi kebutuhan pribadinya atas nama keharmonisan dan keharmonisan dalam hubungan dengan rekan kerja. DI DALAM Jepang adalah sebuah konsep yang tidak ada padanannya dalam bahasa Inggris, dan menunjukkan pentingnya, nilai pengakuan seseorang oleh orang lain. Kata “ukm” berarti ketergantungan psikologis seseorang terhadap anggota kelompoknya. Setiap orang Jepang ingin diakui, dihormati, dan bahkan dicintai oleh orang lain. Orang Jepang membutuhkan perlindungan dan kebaikan dari orang lain. Kebutuhan akan ame dikaitkan dengan rasa tanggung jawab - orang yang dicintai dan diperhatikan pada gilirannya harus menanggapi orang-orang di sekitarnya dengan sikap hangat. Kebutuhan akan eme bisa berbentuk ekstrem. Manifestasi eme yang tidak wajar diungkapkan dalam ketergantungan penuh dari orang lain, kurang mandiri, takut-takut, kurang percaya diri. Namun, eme menghubungkan orang Jepang satu sama lain lebih kuat dibandingkan orang dari negara lain.

Ilmuwan Amerika I. Olstall, setelah menganalisis aktivitas berbagai perusahaan Jepang, merumuskan lima prinsip dasar manajemen Jepang.

Prinsip pertama: pekerja cukup cerdas untuk secara mandiri meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaannya. Dengan kata lain, prinsip ini menekankan bahwa pekerja tidaklah bodoh. Menurut manajer Jepang, pekerja adalah orang-orang yang mampu memberikan saran untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. Manajer percaya bahwa pekerja mempunyai pelatihan khusus tidak hanya untuk melakukan pekerjaan tertentu, tetapi juga untuk meningkatkan operasi tertentu. Setiap inovasi di pabrik Jepang dimulai dengan mencari tahu usulan para pekerja untuk inovasi teknologi dan organisasi. Orang Jepang percaya bahwa setiap insinyur, bahkan yang paling berpengalaman sekalipun, mengetahui lebih sedikit tentang proses teknologi tertentu dibandingkan orang yang melaksanakannya secara langsung. Oleh karena itu, manajer Jepang tidak segan-segan meminta nasihat dari bawahannya.

Ilmuwan Jepang telah mengembangkan tiga metode administratif yang membantu menerapkan prinsip ini:

1. Lingkaran kualitas, dengan berpartisipasi di mana para pekerja membuat proposal inovatif mereka. Lingkaran ini terdiri dari delapan orang dan satu senior dan bertemu sebulan sekali untuk mengembangkan program peningkatan produktivitas. Anggota lingkaran kualitas diajari teori dan praktik manajemen, memecahkan situasi masalah di mana terjadi produktivitas tenaga kerja yang rendah. Di banyak pabrik di Jepang, jumlah anggota lingkaran kualitas mencapai 90% dari total jumlah pekerja. Mereka tidak hanya melatih dan meningkatkan keterampilannya, tetapi juga membuat proposal baru dan berkontribusi terhadap pengembangan produksi.

2. Praktek memberikan rangsangan kepada seluruh pegawai untuk meningkatkan keterampilan profesionalnya. Kebanyakan pekerja muda mengikuti kursus malam khusus dan juga belajar dari rekan-rekan mereka yang lebih tua. Keterampilan kerja ditularkan melalui observasi dan penyalinan. Di Jepang, ada tradisi yang disebut “minarai” yang artinya mengamati pekerja yang berpengalaman agar bisa menguasai keterampilannya. Secara historis di Jepang, merupakan suatu kebiasaan bagi seorang pengrajin untuk terkadang bekerja secara perlahan agar peserta magang dapat mempelajari tekniknya. Di Soviet Rusia, tradisi seperti itu juga ada dan disebut pendampingan. Namun, minarai Jepang merupakan fenomena yang lebih luas. Orang Jepang umumnya cenderung saling membantu. Mereka tidak terbiasa merahasiakan cara dan teknik kerjanya, tetapi lebih memilih belajar satu sama lain sesuai tradisi mina-surga. DI DALAM Jepang modern Seorang pendatang baru ditugaskan ke pekerja berpengalaman untuk pelatihan dan bantuan. Pekerja terampil dan pekerja magang membentuk ikatan kuat yang bertahan seumur hidup. Siswa menjadi berhutang budi kepada mentor karena telah mengajarinya keahliannya. Guru menikmati kehormatan dan rasa hormat sebagai imbalan atas pengajarannya. Semua pekerja dilatih oleh seorang teman, sehingga mudah bagi mereka untuk mengikuti tradisi tersebut minarai. Banyak orang Jepang tidak mempercayai pendidikan formal di universitas atau lembaga pendidikan menengah khusus, karena pendidikan tersebut dibangun berdasarkan model Barat. Mereka percaya bahwa pelatihan formal hanya memberikan dasar-dasar suatu spesialisasi dan mengembangkan kemampuan umum, namun mereka dapat mempelajari apa yang benar-benar mereka perlukan hanya di tempat kerja dan melalui pelatihan individu.

3. Latihan penerjemahan pekerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Tidak ada satu pun karyawan perusahaan yang tetap berada di tempat kerja yang sama sampai pensiun. Dia meningkatkan kualifikasinya, mengubah spesialisasinya, meningkatkan jenjang kariernya dan, karenanya, menerima gaji yang lebih tinggi, seiring dengan bertambahnya pengalaman, meningkatkan kemampuannya, dan membawa lebih banyak manfaat bagi perusahaan.

Prinsip kedua: pekerja berusaha untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik. Setiap pekerja yang telah membuktikan bahwa dirinya mampu melakukan lebih banyak dan kualitas yang lebih baik akan menerima kemandirian dalam bekerja, bonus dan gaji yang lebih tinggi. Dengan cara ini, para manajer Jepang mendorong peningkatan kualifikasi tenaga kerja mereka secara terus-menerus. Jika seorang pekerja memiliki beberapa spesialisasi teknis, kemudian dia bisa bekerja di brigade lain dan menggantikan rekan-rekannya. Untuk menerapkan prinsip kedua, manajer Jepang mengembangkan dua metode administratif:

1. Pekerjaan seumur hidup pekerja. Dengan bekerja seumur hidup, karyawan memiliki kesempatan untuk tidak mengkhawatirkan ketersediaan pekerjaan dan mempelajari banyak hal yang akan membantu meningkatkan keuntungan perusahaannya. Pekerja Jepang menyambut baik perubahan teknologi dan tidak takut akan pengangguran. Mereka tidak takut digantikan oleh mesin, karena mereka tahu bahwa mereka akan dilatih ulang untuk pekerjaan lain.

2. Bonus pekerja jika keuntungan perusahaan meningkat. Selama resesi, ketika keuntungan perusahaan menurun, semua pekerja mendapat penghasilan lebih sedikit. Namun, dalam situasi ekonomi yang tidak menguntungkan, manajemen menerima persentase gaji yang lebih rendah dibandingkan pekerja. Pekerja diyakini selalu melakukan yang terbaik dan tidak boleh dihukum jika keuntungan menurun. Pertama-tama, manajer langsung dan administrasi secara keseluruhan harus bertanggung jawab atas hal ini. Merekalah yang harus disalahkan atas kesalahan perhitungan dan kesalahan kebijakan ekonomi.

Prinsip ketiga: bentuk pekerja"keluarga". Orang Jepang menganut gagasan bahwa pemberi kerja dan pekerja upahan merupakan satu kesatuan sosial. Semua anggota perusahaan memiliki kewajiban bersama dan memenuhi tugas bersama mereka kepada masyarakat. Gaji hanyalah salah satu jenis imbalan. Tipe lainnya adalah pemuasan kebutuhan eme, yaitu kebutuhan akan dukungan dan rasa memiliki terhadap suatu kelompok. Jepang mengembangkan tiga metode administratif untuk menerapkan prinsip ini:

1. Karyawan perusahaan memberikan bantuan, simpati, dan dukungan kepada pendatang baru, dengan harapan dia akan menunjukkan perilaku yang sama terhadap mereka di masa depan. Menjadi bagian dari keluarga korporat berarti meyakini bahwa keluarga bertanggung jawab atas kesejahteraan semua orang. Pekerja menawarkan kepada perusahaan kesetiaan yang serupa dengan kesetiaan sebuah keluarga. Sistem hubungan “orang – korporasi” dinilai lebih tinggi dari sekedar perjanjian finansial. Dalam bahasa Jepang ada istilahnya "mengajar" yang mencakup konsep “keluarga” dan konsep “perusahaan”. Orang Jepang menggunakan kata yang sama untuk keluarga dan perusahaan. Mereka percaya bahwa saudara dan teman harus menjadi mitra bisnis.

2. Karyawan perusahaan menghabiskan waktu luangnya bersama. DI DALAM Di Jepang, dunia laki-laki sangat terpisah dari dunia perempuan, dan waktu yang dihabiskan komunikasi informal antara perwakilan dari jenis kelamin yang berbeda kecil. Pasangan, misalnya, menghabiskan sedikit waktu bersama; masing-masing dari mereka kebanyakan beristirahat secara terpisah. Pria Jepang yang “ideal” pulang ke rumah pada tengah malam karena urusan resmi. Karyawan perusahaan seringkali makan malam bukan di rumah, melainkan di kafe atau restoran bersama rekan kerja dan terus membicarakan masalah pekerjaan mereka. Sangat Seringkali pada saat inilah isu-isu terpenting diselesaikan dan kesepakatan-kesepakatan penting tercapai.

3. Kewajiban bersama perusahaan dan pekerja. Pekerja membayar perusahaan dengan kesetiaan mereka, dan manajemen harus peduli terhadap pekerja, kesejahteraan dan kepuasan mereka kebutuhan pribadi. Jika seorang manajer perusahaan menikah, ia menerima tambahan uang tunai karena pengeluaran keuangannya, sebagai orang yang menikah, meningkat. Ia juga akan mendapat kenaikan gaji setelah setiap kelahiran anaknya, meski jumlah pekerjaan yang dilakukannya tidak berubah.

Orang Jepang percaya bahwa hubungan selama bekerja harus dihangatkan oleh kehangatan emosional; semua anggota “keluarga” yang bekerja harus merasakan kesatuan dan cinta yang sama. Manajemen, sebelum mengeluarkan perintah, berupaya memperoleh persetujuan yang baik dari seluruh anggota perusahaan. Pekerja mempunyai hak untuk dengan sopan menunjukkan kesalahan mereka kepada manajemen. Semua anggota keluarga besar cobalah untuk saling menjaga, tunjukkan dukungan emosional dan memberikan bantuan keuangan.

Prinsip keempat: kelompok lebih penting dari pada individu. Prinsip ini didasarkan pada nilai tradisional Jepang bahwa tidak seorang pun boleh egois dan hanya memikirkan dirinya sendiri. Prinsip ini terbentuk di bawah pengaruh gagasan filsuf Tiongkok Konfusius bahwa seseorang selalu berhutang kepada orang yang lebih tua dan harus berterima kasih kepada mereka; dia tidak akan pernah bisa melunasi utangnya secara penuh. Dengan mengorbankan perusahaan, seseorang mempelajari spesialisasi yang berharga, diberi pekerjaan, dihormati, dan diberi penghidupan. Pergi V perusahaan lain yang menawarkan gaji lebih tinggi adalah tanda tidak berterima kasih. Orang Jepang menemukan dua metode administratif untuk menerapkan prinsip ini:-

1. Perhitungan promosi dan gaji bergantung pada masa kerja, dan bukan pada kemampuan, keberhasilan dan kinerja individu karyawan. Setiap orang Jepang tahu bahwa gajinya akan terus meningkat selama bertahun-tahun. Praktik ini mengurangi kemungkinan rasa iri dan persaingan pribadi.

2. Keberhasilan suatu perusahaan dilihat sebagai hasil upaya suatu kelompok, bukan upaya individu. Menurut konsep Jepang, setiap orang mendapat manfaat jika ia berusaha membuat kelompoknya lebih sukses dan produktif. Untuk melakukan hal ini, ia harus bekerja demi kepentingan kelompok secara keseluruhan. Dalam pemahaman Jepang, kelompok tidak menindas individu. Postulat sebaliknya yang benar: kelompok membantu dan mendukung individu.

Masyarakat Jepang pada hakikatnya adalah masyarakat tertutup berdasarkan keanggotaan dalam kelompok-kelompok terkait. Ini terdiri dari sejumlah kelompok, yang masing-masing menuntut loyalitas parsial. Orang yang tergabung dalam kelompok lain dipandang sebagai orang luar. Kesetiaan terhadap suatu kelompok berarti keterasingan dari kelompok lain. Hal ini memungkinkan orang Jepang untuk menjadi sangat kompetitif, yang bagi mereka selalu didasarkan pada persaingan kelompok, bukan persaingan individu satu sama lain. Perusahaan Jepang selalu siap bersaing dengan perusahaan asing dan sering kali memenangkan persaingan karena kesatuan kelompok dan kesepakatan.

Prinsip kelima: kemitraan dan kerjasama dalam hubungan industrial. Manajer Jepang menganggap pekerja sebagai mitra aktif mereka dalam mengejar kesuksesan ekonomi, mencapai kesuksesan berkualitas tinggi dan pertumbuhan produktivitas. Mereka yakin bahwa setiap pekerja setia kepada perusahaan dan tujuannya. Perlunya kemitraan antara pekerja dan manajemen disebabkan oleh fakta bahwa produksi, terutama yang ditujukan untuk ekspor, membawa keberhasilan tidak hanya bagi perusahaan, tetapi juga bagi bangsa secara keseluruhan. Orang Amerika menyebut hubungan kemitraan dalam masyarakat Jepang nasionalisme ekonomi. Keberhasilan ekonomi dipandang oleh orang Jepang sebagai satu-satunya peluang bagi kelangsungan komunitas dan budaya mereka di dunia modern.

Orang Jepang menggambarkan fokus mereka pada kerja sama sebagai "pengajaran". Istilah ini menunjukkan bahwa orang berjuang untuk itu tindakan bersama dan kesuksesan kelompok lebih dari tindakan individu dan kesuksesan pribadi. Menurut orang Jepang, pertama-tama bangsanya harus sejahtera, baru kemudian individu bisa menjadi kaya. Kerjasama dipandang sebagai nilai tradisional masyarakat Jepang dan merupakan prasyarat penting bagi kesejahteraan bangsa. Budaya Jepang yang dipengaruhi oleh agama Buddha dan Konghucu mengutamakan kerja sama dibandingkan persaingan. Orang harus membentuk kelompok dan bekerja sama satu sama lain. Kelompok, pada gilirannya, juga harus bersatu. Tidak ada kata dalam bahasa Jepang yang sesuai dengan istilah Barat "kompetisi" atau "kompetisi". Lebih wajar bagi orang Jepang untuk berkompromi dan bekerja sama daripada bersaing satu sama lain.

Persatuan bangsa Jepang dan berkembangnya kerjasama dalam masyarakat diiringi oleh tiga faktor subjektif. Pertama, masyarakat Jepang merasa terisolasi dari negara-negara lain di kepulauan tersebut, merasa terpinggirkan dalam hal wilayah, bahan baku. Kedua, setelah Perang Dunia Kedua, mereka mengembangkan “kompleks inferioritas” tertentu; mereka menganggap diri mereka lebih lemah dibandingkan orang lain dalam hal teknis, militer, ekonomi, dan lainnya. Ketiga, Jepang merasa keberadaan negaranya terancam oleh pengaruh ekonomi dan eksternal kekuatan politik. Oleh karena itu, mereka berusaha mengambil tindakan yang disengaja demi kelangsungan budaya dan bangsanya. Pertumbuhan patriotisme dalam masyarakat Jepang berkontribusi pada penyatuan dan kesuksesan ekonomi. Seorang karyawan memandang pelayanannya kepada perusahaan dengan cara yang sama seperti seorang samurai memandang pelayanannya kepada tuan tanah feodal. Hubungan “samurai - tuan feodal” dibangun seumur hidup. Samurai harus mematuhi kode moral bushido, terlepas dari bahaya dan kesulitan yang mengancam. Kode Bushido menuntut pengorbanan diri, kesetiaan, ketaatan, dan subordinasi kepentingan seseorang di atas kepentingan pemiliknya. Pada saat yang sama, kode bushido juga menuntut perhatian, kesetiaan, dan tanggung jawab tuan feodal kepada samurainya. Siapa pun yang melanggar kode ini harus melakukan harakiri. Persyaratan kode Bushido masih berlaku dalam sistem hubungan di Jepang saat ini. Banyak manajer dan pekerja menganggap diri mereka samurai, terikat pada pemilik bisnis seumur hidup. Inilah sebabnya mengapa para manajer berhasil bekerja sama dengan pekerja dan pemilik bisnis.

Orang Jepang menyebut harmoni dan koherensi kelompok dengan kata “ea”. Ea berarti keinginan setiap orang untuk saling bekerja sama dan seimbang dalam kelompok dan melibatkan pembatasan kebutuhan dan kepentingan individu demi kepentingan kelompok. Kata Rusia yang paling mirip dengan kata “ea” adalah iklim moral dan psikologis. Ketika ada orang atau kelompok yang berkonflik, maka keadaan keharmonisan kelompok tidak dapat tercapai. Oleh karena itu, konflik dikutuk dan tidak diperbolehkan dalam hubungan orang Jepang. Orang bisa berdebat, meyakinkan satu sama lain, saling membuat konsesi sampai semua orang mencapai kesepakatan. Menjaga keharmonisan kelompok, para manajer menjelaskan secara rinci kepada bawahannya strategi perusahaan, tujuan inovasi, dan meminta saran kepada mereka untuk meningkatkan pekerjaan. Konstruksi yang tepat atas dasar hubungan antarmanusia, saluran informasi, dan prosedur persetujuan memungkinkan manajer Jepang menghilangkan hambatan psikologis terhadap inovasi dan mencegah penolakan terhadap kebijakan perusahaan. Salah satu tugas manajer Jepang adalah memastikan bahwa bawahannya mempunyai tujuan yang terarah pada tujuan perusahaan. Ea harus fokus pada perusahaan, jika tidak, manajer dianggap melakukan pekerjaannya dengan buruk. Manajer sebagian besar waktu dihabiskan untuk menanamkan pada setiap pekerja rasa persatuan dan harmoni kelompok. Mereka percaya bahwa semangat kerja kelompok - ea - mengarah pada produktivitas yang lebih tinggi dan kualitas yang baik daripada kurangnya kesepakatan, kerja sama, kemitraan.

Rusia

Ilmu manajemen sebagai cabang ilmu yang berdiri sendiri baru berkembang di negara kita pada tahun 60-an abad ke-20. Konsep “manajemen” telah memasuki kosa kata Rusia modern sehubungan dengan transisi menuju transformasi pasar dalam perekonomian negara. Namun bukan berarti pembangunan dan berfungsinya negara Rusia sepanjang sejarahnya tidak dapat terlaksana tanpa fungsi manajemen. Pembentukan ilmu manajemen dikaitkan dengan periode Soviet dalam sejarah negara kita. Secara umum, hal ini ditandai dengan keberhasilan pembangunan ekonomi yang tidak diragukan lagi dan kesalahan perhitungan yang serius. Proses ini tidak bersifat sistematis dan konsisten, baik yang disebabkan oleh faktor objektif maupun internal, subjektif dari kepemimpinan negara. Selama periode ini, negara ini mengalami dua perang brutal dengan dampak destruktif yang luar biasa terhadap perekonomian nasional. Namun itu terjadi pada periode ini Soviet Rusia berubah menjadi negara industri yang kuat, mencapai keberhasilan mengesankan dalam eksplorasi ruang angkasa, dan berhasil menjadi negara adidaya kedua yang menentukan jalannya peristiwa dalam skala global. Analisis yang obyektif, tidak memihak, tanpa bias ideologis pada dekade Soviet baru saja dimulai dan sangat membutuhkan peneliti yang teliti.

Yang menarik dalam perkembangan ilmu manajemen adalah tahun 20-30an, yang tidak hanya terkait dengan transisi ke kebijakan ekonomi baru, tetapi juga dengan diskusi luas tentang cara-cara pembentukannya. pendekatan ilmiah hingga manajemen produksi. Ilmuwan Soviet seperti A.K. Gastev dan L.M. Kerzhentsev menerima pengakuan yang layak di kalangan spesialis manajemen dalam dan luar negeri. Laboratorium psikologi pertama di negara kita muncul di Central Institute of Labour (CIT), yang didirikan atas inisiatif Gastev pada tahun 1920. Gastev dan kolaboratornya melakukan banyak hal di bidang organisasi ilmiah perburuhan. Perbedaan mendasar antara pendekatan mereka dan gagasan otoritas Barat yang mendeklarasikan diri pada saat itu (F.W. Taylor, G. Ford, dll.) adalah konsentrasinya pada subjek perburuhan. Itu tentang keunggulan profesional yang berkelanjutan, tentang memberikan kesempatan untuk perwujudan inisiatif kreatif pribadi, pengembangan kemampuan fisik dan mental, dan memperkuat kesehatan mental karyawan.

A.K. Gastev merumuskan 16 “aturan-perintah” untuk pekerjaan apa pun, yang tidak kehilangan maknanya hingga saat ini. Menurut petunjuk praktis ini, sebelum mulai bekerja, Anda harus memikirkannya terlebih dahulu sehingga Anda memiliki model produk masa depan, rencana tindakan, dan ketertiban di kepala Anda. praktik ketenagakerjaan, gagasan tentang alat yang diperlukan, persiapannya, dll. Karyawan CIT, yang dipimpin oleh Gastev, mengembangkan konsep sikap kerja, yang mencakup sejumlah bidang yang saling terkait: teori gerakan buruh dalam proses produksi dan organisasi tempat kerja; metode pelatihan industri rasional; teori proses manajemen. Gastev memperkenalkan konsep “rekayasa sosial”, yang berarti ilmu sintetik tentang tenaga kerja dan manajemen.

M.K. Kerzhentsev menganalisis faktor-faktor yang, di satu sisi, memastikan berfungsinya organisasi secara andal, dan di sisi lain, berkontribusi terhadap keruntuhannya. Ia merumuskan prinsip-prinsip organisasi yang diterapkan pada individu, dengan memberikan perhatian khusus pada pengendalian diri, yaitu kemampuan seseorang untuk mengendalikan pekerjaan sendiri. M.K. Kerzhentsev mencatat bahwa kontrol sama pentingnya bagi individu dan seluruh organisasi. Seorang manajer harus memfokuskan kegiatannya pada tiga hal utama: apa sebenarnya yang harus diselesaikan dan dalam jangka waktu berapa, serta siapa yang bertanggung jawab menyelesaikan tugas tersebut. Setiap karyawan harus mengetahui dengan baik kemampuannya, kelebihan dan kekurangannya dalam pekerjaannya, agar mampu mengevaluasi dirinya secara kritis dan secara konsisten bergerak di jalur pengembangan diri yang profesional. Memberontak melawan Oblomovisme, kecerobohan, kelemahan dalam bekerja, Kerzhentsev menganjurkan pendekatan organisasi terhadap proses kerja: alih-alih "mungkin" - perhitungan yang akurat, alih-alih "entah bagaimana" - rencana yang disengaja, alih-alih "entah bagaimana" - metode ilmiah.

Setelah Perang Saudara (1918-1920), transisi ke Kebijakan Ekonomi Baru (NEP) dimulai. Dia terkenal karena kebangkitannya hubungan kapitalis di industri. Seiring dengan berkembangnya kapitalisme negara, terciptalah masyarakat campuran, penyewaan usaha kecil kepada modal swasta diperbolehkan, serta daya tarik modal asing. Petani mempunyai kesempatan untuk menjual kelebihan produksi pertaniannya ke pasar. Ini berarti pembangunan hubungan komoditas-uang dan menjadikan perdagangan sebagai bentuk utama komunikasi ekonomi.

Fokus pada individu pertanian petani berlanjut hingga tahun 1925. Tahun ini dikaitkan dengan perubahan paling serius dalam kebijakan ekonomi. Di satu sisi, perkembangan hubungan komoditas-uang terus berlanjut, kota-kota mendapat pasokan makanan melalui pasar, dan di sisi lain, pada tahun inilah keputusan bersejarah dibuat untuk melakukan industrialisasi negara, yaitu transisi ke produksi mesin skala besar. Industrialisasi membawa perubahan secara menyeluruh sistem manajemen- dari perusahaan individu ke perekonomian nasional secara keseluruhan. Disiplin kerja menjadi lebih ketat, dan prinsip kesatuan komando dalam produksi semakin diperkuat. Besarnya kebutuhan sumber daya manusia untuk menyelesaikan tugas yang diberikan sebagian besar dipenuhi melalui keterlibatan penduduk pedesaan. Struktur kapitalis swasta secara bertahap mulai tersingkir dari perekonomian. Pada awal tahun 1930, pertukaran dan pameran komoditas dihapuskan, dan aktivitas perdagangan swasta dan campuran secara bertahap dihentikan. perusahaan saham gabungan, dan pada musim gugur tahun 1931 semua industri swasta dilikuidasi.

Proses-proses ini disertai dengan sentralisasi manajemen dalam perekonomian dengan orientasi sektoral yang menonjol. Seiring dengan berkembangnya tren sentralisasi kehidupan ekonomi Pembentukan aparatur administrasi dilakukan dengan penekanan pada metode administrasi dan paksaan. Jadi, pada awal tahun 1930-an, sistem manajemen terpusat sektoral muncul di negara kita.

Pada pergantian tahun 50-60an, sebagian besar berkat upaya Akademisi A.I. Berg, sibernetika mendapat pengakuan resmi di negara kita, yang ditafsirkan oleh para ilmuwan sebagai ilmu pengendalian optimal atas proses yang kompleks, termasuk yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi. kerja manusia. Pada tahun 60an, pengakuan resmi terhadap ilmu manajemen datang, diskusi dan kajian khusus dimulai mengenai subjek dan metodologi ilmu ini. Muncul pertanyaan tentang perbaikan sistem manajemen ekonomi. Namun, upaya selanjutnya untuk mereformasi perekonomian dari posisi ini tidak konsisten, dan penyelesaian tugas yang diberikan tidak sampai pada kesimpulan logis.

Pada awal tahun 90an, Rusia kembali memasuki fase radikal transformasi ekonomi. Hal ini tercermin dalam transisi dari pengelolaan terencana ke regulasi pasar.

Pengenalan hubungan pasar ke dalam praktik bisnis secara alami menyebabkan perlunya pendekatan dan pengetahuan yang tepat untuk menjaminnya. Saat ini, manajemen merupakan fenomena besar baru dalam pengelolaan perekonomian negara kita.

Dengan demikian, psikologi manajemen dalam perkembangannya bertumpu pada ilmu manajemen, ciri budaya individu, dan masyarakat industri secara keseluruhan.