Contoh konflik dalam hubungan interpersonal. Konflik dalam hubungan interpersonal: tahapan dan tindakan pencegahan

Benturan individu dalam proses interaksinya dalam konflikologi diartikan sebagai konflik interpersonal. Ada beberapa alasan yang menyebabkan kontradiksi antar manusia: sosio-psikologis, pribadi dan psikologis. Prasyarat terjadinya mereka adalah situasi konflik apa pun.

Dalam istilah biasa, setiap konflik hanya membawa dirinya sendiri arti negatif Namun, hal ini menyesatkan. Kontradiksi yang muncul berkontribusi terhadap perkembangan manusia sebagai individu, serta masyarakat secara keseluruhan. Mereka menyatukan orang-orang yang berpikiran sama, membantu menetapkan prioritas, dan mengarah pada kontak baru dengan orang dan kelompok lain. Ini poin positif yang dapat dipelajari dari situasi saat ini.
Mereka muncul di semua bidang kehidupan dan aktivitas manusia (profesional, keluarga, rumah tangga, dll).

Mari kita lihat beberapa contoh konflik interpersonal:

Konflik sering terjadi di tempat kerja antara manajer dan bawahan atau antara dua pekerja. Paling sering hal ini terjadi ketika ada perbedaan pendapat dalam pengorganisasian proses kerja. Misalnya, seorang karyawan tidak menyelesaikan sebagian pekerjaan yang mempengaruhi keberhasilan keseluruhan bisnis. Dalam hal ini, situasi konflik kemungkinan besar tidak hanya akan berdampak pada manajer, tetapi juga rekan kerja dari karyawan yang lalai. Kadang-kadang karyawan baru tidak menerima norma dan landasan tim yang telah dibentuk. Dalam hal ini, kemungkinan besar terjadinya konflik juga besar.

Konflik interpersonal di tempat kerja bisa saja muncul ketika terjadi pergantian kepemimpinan. Seringkali mereka muncul karena perubahan gaya dan metode pengelolaan tim. Bos “lama” lebih setia pada tuntutannya, sedangkan bos “baru” menganut gaya yang lebih otoriter. Hal ini mengganggu hubungan yang terjalin antara karyawan dan manajer. Jika Anda tidak menerima kondisi baru yang didiktekan oleh atasan Anda, situasi konflik pasti akan muncul.

Contoh konflik interpersonal adalah segala macam perselisihan perkawinan. Mereka dapat muncul karena alasan apa pun: bagaimana cara menghabiskan liburan, TV apa yang harus dibeli, apa yang harus dimasak untuk makan malam, dll.

Konflik sering terjadi dalam kehidupan sehari-hari antara perwakilan generasi umur yang berbeda. Setiap lawan dengan gigih mempertahankan posisinya (musik apa yang didengarkan, cara berpakaian, berteman dengan siapa, dll). Konflik antarpribadi ini banyak diliput dalam literatur dunia dan dikenal sebagai “konflik ayah-anak”.

Contoh konflik interpersonal selalu dapat ditemukan, misalnya, di transportasi umum. Ada yang menginjak kakinya dengan tumit, ada yang menyandarkan tas di kepalanya. Seringkali dalam hal ini orang menjadi jengkel dan berkonflik.
Konflik antarpribadi muncul terus-menerus, namun kita tidak boleh lupa bahwa konflik juga mempunyai fungsi positif.

Konflik antarpribadi Merupakan konfrontasi yang timbul dalam proses interaksi komunikatif individu dengan lingkungan sosialnya. Dengan kata lain, konflik interpersonal dalam suatu kelompok dalam beberapa hal merupakan kontradiksi yang muncul dalam situasi tersendiri di antara subjek ketika mereka mulai memandang peristiwa sebagai masalah dengan komponen psikologis yang memerlukan penyelesaian segera. Prasyarat munculnya konflik interpersonal adalah adanya kontradiksi yang menghambat komunikasi atau pencapaian tujuan pribadi.

Konflik interpersonal dalam tim lebih sering terjadi dibandingkan jenis konfrontasi lainnya.

Konflik dalam hubungan interpersonal

Konfrontasi di hubungan antarpribadi sering dianggap sebagai benturan dalam proses interaksi. Tabrakan ini dapat diamati di berbagai bidang kehidupan. Seringkali konflik interpersonal dalam sebuah tim muncul karena kurangnya sumber daya atau dana, misalnya ketika ada beberapa kandidat untuk satu lowongan bergengsi.

Dengan kata lain, konflik interpersonal adalah konfrontasi terbuka antara individu-individu yang berinteraksi berdasarkan kontradiksi-kontradiksi yang muncul, yang muncul dalam bentuk konflik tujuan, kepentingan yang berlawanan, saling eksklusif dalam situasi tertentu. Jenis konfrontasi ini ditemukan secara eksklusif dalam interaksi yang terjadi antara dua individu atau lebih. Dalam konfrontasi antarpribadi, subjek saling menentang, memperjelas hubungan mereka sendiri secara tatap muka.

Konflik interpersonal dalam suatu organisasi dapat muncul baik antar individu yang baru pertama kali bertemu, maupun antar subjek yang sudah dikenal. Bagaimanapun, persepsi individu peserta dan lawannya memainkan peran penting dalam interaksi. Hambatan dalam menemukan kesamaan bahasa antar subjek dapat berupa sikap negatif yang dibentuk oleh lawan yang satu terhadap lawan yang lain.

Ketika berinteraksi dengan lingkungan sosial, subjek pertama-tama melindungi kepentingan pribadinya. Ini adalah norma. Konflik yang timbul selama interaksi tersebut merupakan respon terhadap hambatan dalam mencapai tujuan.

Selain itu, orang mungkin menghadapi konfrontasi antarpribadi, membela kepentingan tim, organisasi, institusi sosial. Ketegangan konfrontasi dalam konflik-konflik tersebut dan kemungkinan menemukan solusi kompromi sangat ditentukan oleh sikap konflik kelompok-kelompok yang perwakilannya menjadi peserta konfrontasi.

Segala konflik interpersonal dalam suatu organisasi yang timbul akibat benturan kepentingan atau tujuan dapat dibedakan menjadi tiga jenis. Yang pertama menyangkut benturan prinsip, di mana perwujudan kepentingan dan aspirasi salah satu pihak dapat diwujudkan semata-mata dengan membatasi kepentingan pihak lain.

Yang kedua hanya mempengaruhi bentuk hubungan antar subjek, tanpa melanggar kebutuhan dan tujuan material, spiritual dan moral. Yang ketiga adalah kontradiksi nyata yang tidak ada, dipicu oleh informasi yang menyimpang (salah), atau oleh interpretasi yang salah terhadap fakta dan peristiwa.

Selain itu, konflik sosial interpersonal dapat dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

- keinginan untuk mendominasi, yaitu persaingan;

- perbedaan pendapat terkait masalah pencarian cara terbaik untuk menyelesaikan masalah bersama - perselisihan;

- diskusi tentang isu kontroversial, yaitu diskusi.

Pencegahan konflik interpersonal, pencegahan atau penyelesaiannya selalu ditujukan untuk melestarikan struktur interaksi interpersonal yang ada.

Seringkali, sebagai sumber konfrontasi, dimungkinkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang akan menyebabkan kehancuran sistem hubungan yang terbentuk. Akibatnya, dua kategori fungsi konflik dapat dibedakan: konstruktif (yaitu positif) dan destruktif (yaitu negatif).

Yang pertama meliputi: fungsi perkembangan, kognitif, instrumental dan restrukturisasi.

Fungsi kognitifnya adalah mendeteksi gejala hubungan yang tidak berfungsi dan mengidentifikasi kesenjangan yang timbul.

Konfrontasi dianggap sebagai sumber terpenting dalam proses peningkatan interaksi dan pengembangan seluruh pesertanya. Inilah fungsi pembangunan.

Perbedaan pendapat merupakan alat untuk menyelesaikan perbedaan (fungsi instrumental).

Konfrontasi menghilangkan faktor-faktor yang merusak hubungan interpersonal yang ada dan mendorong terbentuknya saling pengertian antar lawan (fungsi perestroika).

“Misi” konflik yang destruktif ada hubungannya dengan:

- dengan kemunduran atau kehancuran total hubungan;

— penghancuran interaksi bersama yang ada;

— kesejahteraan negatif lawan;

— rendahnya efektivitas kegiatan bersama lebih lanjut.

Penyebab konflik interpersonal

Kemunculan dan eskalasi konflik disebabkan oleh pengaruh kelompok sebab berikut: kelompok objektif dan personal, favoritisme intrakelompok, sosio-psikologis, dan organisasi-manajerial.

Alasan obyektif terutama mencakup keadaan hubungan antar manusia yang menimbulkan konflik kepentingan, keyakinan dan sikap. Faktor obyektif mengarah pada penciptaan lingkungan atau situasi yang mendahului konfrontasi.

Alasan subjektif yang memicu konflik antarpribadi sosial terutama mencakup karakteristik psikologis individu lawan, yang menyebabkan lawan memilih gaya konfliktual dalam menyelesaikan kontradiksi. Tidak ada pembagian tegas antara faktor subjektif dan penyebab objektif terjadinya benturan. Selain itu, menentang mereka juga dianggap melanggar hukum. Karena penyebab subjektif dari konfrontasi seringkali didasarkan pada faktor yang praktis tidak tergantung pada individu, yaitu faktor objektif.

Jadi, di antara faktor objektifnya adalah:

— benturan kepentingan spiritual dan material yang signifikan dari individu dalam proses aktivitas kehidupan mereka;

— rendahnya perkembangan prosedur peraturan dan hukum untuk menyelesaikan kontradiksi antar manusia;

— kekurangan barang-barang spiritual dan material yang penting bagi keberadaan normal dan interaksi manusia;

- gaya hidup sebagian besar warga yang tidak memuaskan (misalnya, ketidakstabilan rumah tangga);

- stereotip yang stabil tentang hubungan interpersonal dan interaksi antarkelompok individu, berkontribusi pada munculnya konfrontasi.

Penyebab konfrontasi organisasi dan manajerial dapat dibagi menjadi struktural dan fungsional-organisasi, personal-fungsional dan situasional-manajerial.

Membandingkan struktur organisasi dengan persyaratannya aktivitas profesional membentuk faktor struktural dan organisasi. Struktur suatu organisasi harus ditentukan oleh tugas-tugas yang ingin diselesaikannya. Hampir tidak mungkin untuk mencapai kecukupan optimal struktur organisasi terhadap tugas-tugas yang diselesaikannya.

Kesenjangan antara hubungan fungsional perusahaan dan lingkungan eksternal, terganggunya hubungan antara unit struktural perusahaan dan individu karyawan menjadi alasan fungsional dan organisasional munculnya konflik.

Faktor fungsional pribadi ditandai dengan kurangnya kepatuhan karyawan terhadap beberapa hal kualitas tertentu posisi dipegang.

Dengan kesalahan yang dilakukan manajer dan bawahannya saat mengambil keputusan tugas profesional, faktor situasional dan manajerial terkait.

Studi tentang konflik industri menunjukkan bahwa lebih dari 50% situasi konfrontasi muncul karena keputusan manajer yang salah dan jelas-jelas rawan konflik, karena ketidakcocokan - 33%, dan karena pemilihan personel yang salah - 15%.

Faktor sosial dan psikologis dikaitkan dengan kemungkinan distorsi informasi yang signifikan atau hilangnya informasi selama interaksi interpersonal (misalnya, karena terbatasnya kosakata orang, kurangnya waktu, sengaja menyembunyikan informasi, kesulitan dalam pemahaman, kurangnya perhatian). Biasanya seseorang tidak serta merta menerima begitu saja apa yang didengarnya. Pertama, dia mengevaluasi informasi dan menarik kesimpulan. Seringkali kesimpulan seperti itu bisa sangat berbeda dari apa yang dikatakan lawan bicaranya.

Respons perilaku berbasis peran yang tidak seimbang selama komunikasi antara dua subjek juga memicu konfrontasi antarpribadi.

Berbagai cara menilai kepribadian dan hasil kinerja berkontribusi pada terbentuknya situasi konflik.

Contoh konflik interpersonal - seorang manajer mengevaluasi hasil kerja seorang karyawan, sementara ia mengambil dasar evaluasi apa yang tidak dapat dilakukan bawahannya dibandingkan dengan norma atau bawahan lain yang melakukan pekerjaan serupa dengan lebih baik, pada saat yang sama bawahan itu sendiri mengevaluasi karyanya sendiri berdasarkan hasil yang telah dicapainya. Akibat dari perilaku tersebut adalah penilaian yang berbeda terhadap suatu hal yang sama, yang memicu konfrontasi.

Preferensi anggota suatu kelompok dibandingkan perwakilan kelompok sosial lainnya, dengan kata lain, favoritisme intrakelompok terjadi karena:

— sifat kompetitif yang melekat dalam interaksi dengan lingkungan sosial dan subjek individu;

— terbatasnya kemampuan individu untuk melakukan desentralisasi, yaitu mengubah keyakinannya sendiri sebagai akibat korelasinya dengan keyakinan lingkungan;

- keinginan tidak sadar atau sadar untuk menerima lebih banyak dari masyarakat sekitar daripada memberi kepada mereka;

- aspirasi kekuasaan;

- ketidakcocokan psikologis orang.

Konflik interpersonal dalam suatu kelompok juga terjadi akibat alasan pribadi, seperti:

- kurangnya resistensi terhadap dampak negatif faktor stres selama interaksi sosial;

- kemampuan berempati yang kurang berkembang (defisit);

- tingkat dan derajat yang diremehkan atau dilebih-lebihkan;

- berbagai aksentuasi karakter.

Ciri-ciri konflik interpersonal

Situasi konfrontasi antar individu diamati di berbagai bidang kehidupan manusia. Bagaimanapun, konflik apa pun bermuara pada konfrontasi antarpribadi.

Masalah konflik interpersonal dipelajari lebih luas oleh para pengikut pendekatan psikologis dalam konflikologi. Konsep utama konfrontasi interpersonal berikut dapat dibedakan:

— pendekatan psikoanalitik(K.Horney);

— teori kepuasan kebutuhan (K. Levin);

— teori ketergantungan konteks (M. Deutsch).

Menurut tradisi psikoanalitik, Horney menafsirkan konfrontasi interpersonal sebagai akibat dari konflik intrapersonal. Dengan kata lain, konfrontasi intrapersonal adalah yang utama, dan konflik antarpribadi adalah yang kedua. Dengan demikian, konflik intrapersonal dan interpersonal selalu saling berhubungan, karena interaksi interpersonal seseorang ditentukan sebelumnya oleh sifat penyelesaian perbedaan intrapersonalnya sendiri. Karena konflik yang terjadi dalam diri seseorang merupakan benturan nilai-nilai yang berlawanan dari seseorang (kepentingan, motif, kebutuhan, cita-cita), maka konflik tersebut mempengaruhi respon perilaku individu, kesejahteraannya, aspirasinya, dan lain-lain. Konflik akut yang terjadi dalam diri individu menyebabkan rusaknya hubungan interpersonal yang ada di tempat kerja atau dalam kehidupan keluarga.

Subjek yang berada dalam keadaan disebabkan oleh pengalaman konfrontasi intrapersonal stres emosional, akibatnya perilakunya dalam konfrontasi antarpribadi seringkali mengambil bentuk destruktif yang bertujuan menghancurkan kondisi yang menghambat pemenuhan kebutuhan.

Konflik intrapersonal dan interpersonal saling bergantung. Seringkali konfrontasi intrapersonal berkembang menjadi konflik interpersonal. Selain itu, tidak adanya kesepakatan dalam diri individu berdampak pada eskalasi konflik antar individu dalam organisasi.

K. Levin menyebut konfrontasi antar individu sebagai ketidaksepakatan yang timbul antara kebutuhan individu individu dan kebutuhan eksternal realitas obyektif. Tingkat pentingnya konfrontasi antarpribadi dijelaskan oleh sifat global dari kebutuhan yang terlibat.

M. Deutsch memandang konfrontasi antar individu sebagai elemen dari sistem hubungan interpersonal. Dia mulai dari lima dimensi kunci interaksi interpersonal dan mengidentifikasi enam belas jenis hubungan sosial interpersonal.

Delapan dari jenis ini berhubungan dengan interaksi konflik (kompetitif), di mana hubungan yang cukup beragam berkembang dan mengambil bentuk yang berbeda-beda.

Konfrontasi interpersonal dicirikan oleh sejumlah ciri. Pertama, konfrontasi individu dalam konfrontasi antarpribadi didasarkan pada benturan motif pribadi mereka dan terjadi “di sini dan saat ini”.

Kedua, ciri-ciri dan permasalahan antar kepribadian yang berkonflik terletak pada perwujudan di dalamnya ciri-ciri psikologis individu seluruh peserta konflik secara utuh. Ciri-ciri tersebut mempengaruhi dinamika pecahnya konfrontasi antarpribadi, jalannya, bentuk interaksi dan hasilnya.

Konfrontasi antar individu ditandai dengan meningkatnya emosi, dimasukkannya hampir semua aspek hubungan antara peserta yang berkonflik dan mempengaruhi kepentingan tidak hanya peserta langsung dalam konfrontasi, tetapi juga individu yang terkait dengan mereka melalui hubungan profesional atau pribadi.

Biasanya, dalam kontradiksi jenis ini, komponen emosional lebih unggul daripada komponen rasional.

Subjek konfrontasi antarpribadi adalah individu yang sistem klaimnya tidak sesuai. Obyeknya adalah suatu kebutuhan tertentu, sebab utamanya adalah sarana pemuasannya. Biasanya, subjek konfrontasi jenis ini adalah kontradiksi, termasuk manifestasi kepentingan yang berlawanan dari subjek situasi konflik.

Jenis-Jenis Konflik Interpersonal

Sama seperti konfrontasi pribadi yang berbeda-beda dalam kontradiksi yang dipengaruhi oleh masalah yang muncul, kita dapat membedakan jenis konflik utama yang diamati antar individu: kontradiksi nilai, benturan kepentingan, konfrontasi yang timbul dari pelanggaran aturan interaksi.

Kontradiksi yang timbul atas dasar ketidaksesuaian antara gagasan-gagasan yang sangat penting bagi individu disebut konflik nilai. Sistem nilai individu mencerminkan apa yang paling penting bagi mereka, penuh makna pribadi.

Konflik interpersonal adalah contohnya - pasangan menikah melihat makna keberadaan keluarga mereka sendiri, ketika makna tersebut berlawanan maka timbul konflik.

Namun perbedaan nilai tidak selalu memicu situasi konfrontasi. Orang-orang dengan keyakinan politik dan pandangan agama yang berbeda dapat hidup berdampingan dengan sukses. Konflik nilai muncul ketika perbedaan mempengaruhi hubungan antar manusia atau “melanggar” nilai orang lain. Nilai-nilai dominan menjalankan fungsi pengaturan, mengarahkan tindakan individu, sehingga menciptakan gaya tertentu respons perilaku mereka dalam interaksi.

Perilaku dalam konflik interpersonal bergantung pada kesamaan nilai-nilai dominan. Selain itu, masyarakat cenderung meyakinkan lawannya dengan memaksakan pandangan dan seleranya sendiri, sehingga juga memicu konflik.

Konflik kepentingan adalah situasi di mana kepentingan, aspirasi, dan tujuan para pihak tidak sejalan atau bertentangan. Tabrakan jenis ini mencakup segala situasi konfrontasi yang berdampak pada persoalan distribusi (potensi yang dapat dibagi) atau yang timbul dari perebutan kepemilikan sesuatu (pendapatan yang tidak dapat dibagi).

Jenis konfrontasi antar individu yang umum adalah bentrokan yang timbul akibat pelanggaran norma interaksi. Aturan interaksi bersama merupakan bagian integral dari interaksi itu sendiri. Mereka melakukan fungsi pengaturan dalam hubungan manusia. Tanpa norma-norma seperti itu, interaksi tidak mungkin terjadi.

Menyelesaikan konflik antarpribadi

Prasyarat terjadinya tumbukan adalah situasi konfrontasi. Hal ini muncul ketika tujuan para pihak tidak sejalan, adanya keinginan untuk berlawanan dengan kepentingan, dan penggunaan cara-cara yang bersifat polar untuk memenuhi kebutuhan. Situasi konfrontasi merupakan suatu kondisi terjadinya benturan. Untuk mengubah situasi menjadi konfrontasi, diperlukan dorongan.

Disarankan untuk mempertimbangkan pengelolaan konflik interpersonal dalam aspek internal dan eksternal. Aspek eksternal mencerminkan aktivitas manajerial dari pihak manajer atau subjek manajemen lainnya sehubungan dengan suatu konflik tertentu. Aspek internal meliputi penggunaan teknologi untuk interaksi komunikasi yang efektif dan respon perilaku yang wajar dalam konflik.

Mengelola konflik antarpribadi harus mempertimbangkan penyebab dan sifat hubungan antarpribadi para peserta sebelum konflik, suka dan tidak suka bersama.

Metode utama untuk menyelesaikan konfrontasi antarpribadi diidentifikasi:

- keengganan untuk mengambil bagian dalam menyelesaikan konfrontasi dan melindungi kepentingan pribadi, keinginan untuk keluar dari situasi konfrontasi (penghindaran);

- keinginan untuk melunakkan situasi konfrontasi, untuk menjaga hubungan, menyerah pada tekanan lawan (adaptasi);

- mengelola konfrontasi melalui tekanan, penggunaan kekuasaan, atau penggunaan kekerasan untuk memaksa lawan menerima sudut pandang lawan (paksaan);

- mencapai tujuan sendiri tanpa memperhitungkan kepentingan lawan;

— menyelesaikan konfrontasi melalui kesepakatan bersama (kompromi);

— bersama-sama mencari solusi yang dapat memenuhi kebutuhan dan tujuan semua pihak yang terlibat konflik (kerjasama).

Penyelesaian dan pencegahan konflik interpersonal merupakan komponen penting dari pengaruh manajerial. Pencegahan bentrokan yang timbul antar subjek harus ditujukan untuk mengatur aktivitas kehidupan individu, sehingga meminimalkan kemungkinan terjadinya konfrontasi atau berkembangnya konfrontasi yang destruktif di antara mereka.

Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu mudah. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Badan federal oleh pendidikan

Negara lembaga pendidikan lebih tinggi

pendidikan kejuruan

"Universitas Teknik Negeri Yaroslavl"

Abstrak diterima

dengan penilaian

Guru

Yu.V.Dybulina

KONFLIK INTERPERSONAL

DAN KEPUTUSAN MEREKA.

Abstrak tentang disiplin

“Psikologi dan Pedagogi”

YAGTU 080502.65-004 R

Abstrak selesai

siswa gr. ZEUS-38

O.Kh.Davletshina

DENGANOBSESI

Perkenalan

1. Konsep konflik

2. Jenis konflik

2.1 Konflik intrapribadi

2.2 Konflik antarpribadi

2.3 Konflik antara individu dan kelompok

2.4 Konflik antarkelompok

3. Penyebab konflik

3.1 Alasan yang ditimbulkan oleh proses kerja

3.2 Alasan yang ditimbulkan karakteristik psikologis hubungan manusia

3.3 Alasan berakar pada identitas pribadi anggota tim

4. Akibat konflik

4.1 Implikasi fungsional

4.2 Konsekuensi disfungsional

5. Manajemen konflik

5.1 Metode struktural penyelesaian konflik

5.1.1 Klarifikasi persyaratan pekerjaan

5.1.2 Mekanisme koordinasi dan integrasi

5.1.3 Tujuan menyeluruh organisasi

5.1.4 Struktur sistem penghargaan

5.2 Gaya antarpribadi resolusi konflik

5.2.1 Penghindaran

5.2.2 Antialiasing

5.2.3 Pemaksaan

5.2.4 Kompromi

5.2.5 Memecahkan masalah

Kesimpulan atau cara menggunakan konflik

Daftar sumber yang digunakan

PERKENALAN

Konflik adalah teman abadi dalam hidup kita. Oleh karena itu, bahkan kebijakan humanisasi yang paling konsisten di perusahaan dan institusi serta metode manajemen terbaik tidak akan melindungi dari kebutuhan untuk hidup dalam kondisi konflik.

Kata “konflik” mempunyai akar bahasa Latin dan secara harafiah berarti “bentrokan”. Inti dari setiap konflik adalah kontradiksi, yang biasanya mengarah pada konstruktif (misalnya, meningkat dinamika kelompok, perkembangan tim), atau konsekuensi yang merusak (misalnya, runtuhnya tim). Dengan demikian, konflik masuk pandangan umum dapat digolongkan menjadi konstruktif – bertanda positif dan destruktif – bertanda negatif.

Beberapa penulis, khususnya W. Kreidler, membagi konflik menjadi konflik fungsional (mengarah pada optimasi hubungan intragrup, saling pengertian yang lebih dalam tentang orang-orang) dan disfungsional (mengakibatkan kemerosotan, kepahitan hubungan intra-kelompok).

1 . KONSEP KONFLIK

Seperti banyak konsep lainnya, konflik memiliki banyak definisi dan interpretasi. Salah satunya mengartikan konflik sebagai tidak adanya kesepakatan antara dua pihak atau lebih, yang bisa berupa individu atau kelompok tertentu. Masing-masing pihak melakukan segalanya untuk memastikan bahwa sudut pandang atau tujuannya diterima, dan mencegah pihak lain melakukan hal yang sama.

Ketika orang berpikir tentang konflik, mereka sering mengasosiasikannya dengan agresi, ancaman, perselisihan, permusuhan, perang, dan lain-lain. Oleh karena itu, ada anggapan bahwa konflik selalu merupakan fenomena yang tidak diinginkan, harus dihindari sebisa mungkin dan harus segera diselesaikan jika timbul. Sikap ini terlihat jelas dalam karya-karya penulis yang tergabung dalam mazhab manajemen ilmiah, mazhab administrasi dan berbagi konsep birokrasi menurut Weber. Pendekatan-pendekatan terhadap efektivitas organisasi di ke tingkat yang lebih besar mengandalkan definisi tugas, prosedur, aturan, interaksi antara pejabat dan pengembangan struktur organisasi yang rasional. Mekanisme seperti ini diyakini akan menghilangkan kondisi yang kondusif terhadap konflik dan dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan yang muncul.

Para penulis yang tergabung dalam aliran “hubungan manusia” juga cenderung percaya bahwa konflik dapat dan harus dihindari. Mereka mengakui kemungkinan terjadinya konflik antara tujuan individu dan tujuan organisasi secara keseluruhan, antara personel lini dan staf, antara kekuasaan dan kemampuan satu individu, dan antara kelompok manajer yang berbeda. Namun, mereka umumnya memandang konflik sebagai tanda disfungsi organisasi dan manajemen yang buruk. Menurut mereka, hubungan yang baik dalam suatu organisasi dapat mencegah timbulnya konflik.

Pandangan saat ini adalah bahwa bahkan dalam organisasi dengan manajemen yang efektif Beberapa konflik tidak hanya mungkin terjadi, tetapi bahkan mungkin diinginkan. Tentu saja konflik tidak selalu terjadi karakter positif. Dalam beberapa kasus, hal ini dapat mengganggu pemenuhan kebutuhan individu dan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan. Misalnya, seseorang yang berdebat dalam rapat komite hanya karena dia tidak dapat menahan diri untuk tidak berdebat kemungkinan besar akan mengurangi kepuasan akan kebutuhan akan rasa memiliki dan dihargai dan mungkin mengurangi kemampuan kelompok untuk menerima. solusi yang efektif. Anggota kelompok mungkin menerima sudut pandang pihak yang berdebat hanya untuk menghindari konflik dan semua masalah yang terkait dengannya, bahkan tanpa yakin bahwa mereka melakukan hal yang benar. Namun dalam banyak situasi, konflik membantu memunculkan keragaman sudut pandang informasi tambahan, membantu mengidentifikasi lebih banyak alternatif atau masalah, dll. Hal ini membuat proses pengambilan keputusan dalam kelompok menjadi lebih efektif dan juga memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk mengekspresikan pemikiran mereka dan dengan demikian memenuhi kebutuhan pribadi mereka akan harga diri dan kekuasaan. Hal ini juga dapat menghasilkan implementasi rencana, strategi dan proyek yang lebih efektif, karena perspektif yang berbeda mengenai dokumen-dokumen ini dibahas sebelum benar-benar dilaksanakan.

Dengan demikian, konflik dapat bersifat fungsional dan mengarah pada peningkatan kinerja organisasi. Atau mungkin tidak berfungsi dan menyebabkan penurunan kepuasan pribadi, kerja sama kelompok, dan efektivitas organisasi. Peran konflik terutama bergantung pada seberapa efektif konflik tersebut dikelola. Untuk mengelola suatu konflik, Anda perlu mengetahui alasan terjadinya, jenis, kemungkinan konsekuensinya untuk memilih yang terbaik metode yang efektif izinnya.

Sumber dari setiap perkembangan, termasuk perkembangan kolektif buruh, adalah suatu kontradiksi, benturan antara yang baru dengan yang lama, benturan antara kecenderungan dan kekuatan yang berlawanan. Konflik merupakan kasus ekstrim yang memperparah kontradiksi dan oleh karena itu merupakan salah satu faktor dalam perkembangan sebuah tim. Konflik apa pun bukan sekadar kontradiksi yang muncul di antara aktor-aktor sosial tertentu, melainkan kontradiksi yang disadari dan diapresiasi oleh mereka. Konflik adalah kesalahan kontradiksi antagonistik yang mendapat bentuk terbuka.

Namun kontradiksi dan konflik tidak boleh disamakan. Kita dapat berbicara tentang konflik ketika kontradiksi antar anggota tim menjadi begitu akut sehingga mulai mengganggu interaksi normal mereka dalam menyelesaikan masalah kolektif.

Hubungan antar anggota tim sangat berbeda, minat mereka beragam. Dalam hal ini, alasan kontradiksi tersebut memiliki jangkauan yang sangat luas.

Beberapa kontradiksi muncul di dalam tim itu sendiri, sementara kontradiksi lainnya mungkin mencerminkan kontradiksi yang lebih dalam yang ada di masyarakat. Akan tetapi, setiap kontradiksi memperoleh karakter konflik hanya jika kontradiksi tersebut melibatkannya bidang psikologis, mempengaruhi motivasi perilaku masyarakat. Tingkat keterlibatan masyarakat dalam suatu konflik dan tingkat keparahannya tidak selalu mencerminkan dalamnya kontradiksi obyektif. Beberapa konflik tidak memiliki penyebab eksternal sama sekali dan disebabkan oleh faktor-faktor yang murni bersifat psikologis.

Sementara itu, konflik perburuhan atau perburuhan adalah benturan antar partisipan dalam hubungan ekonomi sebagai subsistem dari sistem konflik sosial yang lebih luas, yang terutama mempengaruhi bidang distribusi fungsi manajemen dan pendapatan, meskipun baik sistem maupun subsistemnya menunjukkan konflik. paling sering dalam bentuk perjuangan antara kelompok kepentingan yang terlembaga dan informal.

Salah satu ciri konflik perburuhan adalah bahwa konflik tersebut dalam satu atau lain cara diwarnai oleh emosionalitas psikologis, sifat etis perjuangan, di mana para peserta berusaha untuk memuaskan “rasa keadilan”.

Istilah “konflik industri” menyiratkan benturan sistem, norma perilaku, dan fungsi kekuasaan para partisipan dalam setiap proses ekonomi. Artinya, konflik perburuhan terjadi baik dalam lingkup produksi langsung maupun dalam bidang pertukaran, distribusi, dan konsumsi. Konflik-konflik tersebut bertujuan untuk mengubah pola pembagian kerja, struktur kekuasaan, prinsip-prinsip distribusi dan konsumsi produk dan jasa manufaktur yang ada.

Ada empat jenis konflik utama: konflik intrapersonal, konflik antarpribadi, konflik individu-kelompok, dan konflik antarkelompok. Dalam esai ini saya akan mencoba membahas lebih detail tentang konflik interpersonal dan cara menyelesaikannya.

2 JENIS-JENIS KONFLIK

Konflik dalam kolektif buruh diklasifikasikan menurut berbagai kriteria:

Berdasarkan sifat kejadiannya - bisnis dan emosional. Konflik bisnis mempunyai dasar produksi dan muncul sehubungan dengan pencarian cara untuk memecahkan masalah yang kompleks, dengan sikap terhadap kekurangan yang ada, pilihan gaya manajer, dll. Itu tidak bisa dihindari. Konflik emosional murni bersifat pribadi. Sumber konflik ini terletak pada keduanya kualitas pribadi lawan, atau ketidakcocokan psikologis mereka;

Arah interaksinya vertikal dan horizontal, yaitu antara lawan yang berbeda pangkat dan pangkat yang sama;

Dilihat dari pengaruhnya terhadap perkembangan angkatan kerja - destruktif dan konstruktif. Konstruktif berguna dan diungkapkan dalam perselisihan dan diskusi; dampak destruktif menghambat perkembangan angkatan kerja;

Berdasarkan jumlah peserta - intrapersonal, interpersonal, antarkelompok, antara individu dan kelompok, antarorganisasi. Oleh karena itu, konflik tersebut adalah konflik kepentingan satu orang, konflik antar individu, konflik antara kelompok produksi yang berbeda. Mari kita lihat lebih dekat.

2 .1 Konflik intrapribadi

Jenis konflik ini tidak memenuhi definisi yang diberikan di atas. Namun, konsekuensi disfungsional yang mungkin terjadi serupa dengan jenis konflik lainnya. Dia bisa mengambil berbagai bentuk, dan bentuk yang paling umum adalah konflik peran ketika seseorang mempunyai tuntutan yang bertentangan mengenai apa yang seharusnya dihasilkan dari pekerjaannya atau, misalnya, ketika persyaratan produksi tidak sesuai dengan kebutuhan pribadi atau nilai. Penelitian menunjukkan bahwa konflik tersebut dapat muncul karena rendahnya kepuasan kerja, rendahnya kepercayaan diri dan keyakinan organisasi, serta stres.

2 .2 Konflik antarpribadi

Ini adalah jenis konflik yang paling umum. Ini memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara dalam organisasi. Seringkali, ini adalah pergulatan di antara para manajer mengenai sumber daya yang terbatas, modal atau tenaga kerja, waktu untuk menggunakan peralatan, atau persetujuan suatu proyek. Masing-masing dari mereka percaya bahwa karena sumber daya terbatas, ia harus meyakinkan manajemen yang lebih tinggi untuk mengalokasikan sumber daya tersebut kepadanya dan bukan kepada manajer lain.

Konflik interpersonal juga dapat bermanifestasi sebagai benturan kepribadian. Orang dengan berbagai fitur karakter, pandangan dan nilai terkadang tidak bisa akur satu sama lain. Biasanya, pandangan dan tujuan orang-orang tersebut berbeda secara radikal.

2 .3 Konflik antara individu dan kelompok

Konflik dapat timbul antara seorang individu dengan suatu kelompok jika individu tersebut mengambil sikap yang berbeda dengan kelompoknya. Misalnya, ketika membahas cara meningkatkan penjualan dalam sebuah rapat, sebagian besar akan berasumsi bahwa hal ini dapat dicapai dengan menurunkan harga. Dan hanya ada satu orang yang akan yakin bahwa taktik seperti itu akan menyebabkan penurunan keuntungan. Meskipun orang tersebut, yang pendapatnya berbeda dengan kelompoknya, mungkin mempunyai kepentingan perusahaan, ia tetap dapat dipandang sebagai sumber konflik karena ia bertentangan dengan pendapat kelompok.

2 .4 Konflik antarkelompok

Organisasi terdiri dari banyak kelompok formal dan informal. Bahkan dalam organisasi terbaik sekalipun, konflik dapat muncul di antara kelompok-kelompok tersebut. Kelompok informal yang percaya bahwa pemimpinnya memperlakukan mereka secara tidak adil mungkin akan menjadi lebih bersatu dan mencoba “membalas dendam” dengan mengurangi produktivitas. Contoh mencolok dari konflik antarkelompok adalah konflik antara serikat pekerja dan pemerintah.

Kami melanjutkan klasifikasi konflik.

Menurut tingkat perkembangan organisasi - spontan dan dilembagakan. Konflik alam muncul dengan sendirinya, tanpa adanya kewajaran kegiatan persiapan dari pihak perorangan atau kelompok badan; Konflik yang dilembagakan dipersiapkan dengan matang sebelumnya. Subyek konflik di masa depan mengembangkan strategi tindakan dan menilai kemampuan mereka untuk mencapai tujuan. Kelompok dan pendukung sedang dibentuk. Untuk berhasil menyelesaikan suatu konflik bisnis, tidak hanya perlu diketahui sifat, objek dan pelaku konflik, tetapi juga mengetahui dinamika perkembangannya. Hal ini terletak pada kenyataan bahwa setiap konflik bisnis, yang lawannya selalu ada, cenderung berubah menjadi konflik emosional. Konflik bisnis yang berkepanjangan dapat mengakibatkan hilangnya objek konflik dan objek itu sendiri akan kehilangan arti penting bagi lawan, dan juga akan terbentuk sikap negatif lawan terhadap satu sama lain. Upaya para manajer untuk menunda proses konflik hanya akan memperburuk konflik bisnis, stabilisasi ketegangan hubungan antara pihak-pihak yang berkonflik, dan pendidikan. konflik emosional.

Semua konflik, tanpa kecuali, berdampak negatif pada sistem saraf. keadaan psikologis rakyat. Seseorang yang mengalami ketegangan saraf selalu berada dalam ketegangan. Tubuhnya saat ini sangat lemah sehingga dapat menimbulkan berbagai penyakit. Ini bisa berupa agresivitas, yang ditandai dengan kemarahan, kebencian dan kekasaran, atau depresi, di mana seseorang diliputi oleh perasaan sedih, tidak berdaya, dan terkadang putus asa. Depresi merupakan ciri khas orang dengan sistem saraf yang lemah.

Namun, banyak orang yang mampu bersikap acuh tak acuh terhadap situasi konflik yang sedang berlangsung. Hubungan yang tegang dalam satu tim dengan subjek lain tidak dapat membawa mereka keluar dari keadaan psikologis normalnya.

3 . PENYEBAB KONFLIK

Sangat penting untuk menentukan penyebab konflik, karena dengan mengetahui penyebab terjadinya suatu fenomena tertentu, akan lebih mudah untuk mengambil beberapa tindakan. langkah konkrit untuk memblokir (penyebab) tindakannya, sehingga mencegah dampak negatif yang ditimbulkannya.

Mari kita perhatikan daftar penyebab konflik yang dikemukakan oleh spesialis di bidang manajemen personalia R. L. Krichevsky.

Secara konvensional, hal ini dapat disajikan dalam bentuk tiga kelompok alasan utama: pertama, alasan yang ditimbulkan oleh proses kerja; kedua, alasan yang disebabkan oleh karakteristik psikologis hubungan manusia; ketiga, berakar pada identitas pribadi anggota tim. Ada juga penyebab konflik karena kondisi perekonomian hidup di negara kita yang tidak bisa diabaikan.

3 .1 Kelompok penyebab yang ditimbulkan oleh proses kerja

Bagi banyak kelompok kerja, mereka adalah sumber utama situasi konflik.

N.V. Grishina, mempelajari konflik antarpribadi di sejumlah perusahaan, mengidentifikasi dan mensistematisasikan penyebabnya:

1. Konflik disebabkan oleh faktor-faktor yang menghalangi seseorang untuk mencapai tujuan utama pekerjaan – memperoleh produk tertentu. Faktor-faktor tersebut mungkin:

a) hubungan teknologi langsung antara pekerja, ketika tindakan salah satu dari mereka mempengaruhi (dalam hal ini secara negatif) efektivitas tindakan yang lain (misalnya, ketika bekerja di jalur perakitan);

b) pengalihan permasalahan yang seharusnya penyelesaiannya dilakukan secara vertikal ke tingkat hubungan horizontal (misalnya kekurangan peralatan dan perkakas seringkali menimbulkan konflik antar pekerja biasa, meskipun bukan mereka yang harus menyelesaikan masalah tersebut, melainkan mereka. manajer);

c) kegagalan untuk mematuhi tanggung jawab fungsional dalam sistem “kepemimpinan-subordinasi” (misalnya, pemimpin tidak menyediakan kondisi yang sesuai untuk keberhasilan kegiatan bawahan, atau sebaliknya, bawahan tidak memenuhi persyaratan pemimpin.

2. Konflik di tempat kerja disebabkan oleh faktor-faktor yang menghalangi orang mencapai tujuan kerja sekunder - penghasilan yang cukup tinggi, kondisi kerja dan istirahat yang baik. Kelompok faktor ini meliputi:

a) sekali lagi, keterkaitan orang-orang, ketika pencapaian tujuan salah satu dari mereka bergantung pada anggota tim lainnya;

b) kebangkrutan sejumlah masalah organisasi “secara vertikal” (yaitu oleh manajemen), yang dapat mengakibatkan memburuknya hubungan antara orang-orang yang berada pada horizontal organisasi;

c) gangguan fungsional dalam sistem “kepemimpinan-subordinasi”, yang menghambat pencapaian tujuan pribadi baik oleh pemimpin maupun bawahan.

3. Konflik yang timbul dalam pelaksanaan aktivitas kerja seringkali disebabkan oleh ketidaksesuaian tindakan seseorang dengan norma-norma yang berlaku dalam timnya dan nilai-nilai kehidupan. Atau alasan lain yang serupa dan menimbulkan konflik: inkonsistensi peran dalam sistem hubungan “kepemimpinan-subordinasi”, ketika, misalnya, ada ketidaksesuaian antara harapan umum tim mengenai perilaku orang-orang yang menduduki posisi resmi tertentu dengan yang sebenarnya. tindakan.

Alasan terakhir ini terutama disebabkan oleh buruknya deskripsi fungsi kerja staf di banyak institusi kita. Akibatnya, masyarakat mempunyai pemahaman yang salah tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa dan apa yang mereka lakukan.

Tidak ada daftar lengkap penyebab konflik, termasuk dalam aktivitas kerja. Dan selain alasan-alasan yang baru saja disebutkan, masih banyak alasan lain yang dihasilkan oleh praktik organisasi. Misalnya, seperti yang dicatat oleh L. Iaccoca dan tipikal bagian manajemen vertikal suatu organisasi: “Karyawan di kantor pusat perusahaan melaksanakan perencanaan umum kegiatan mereka. Merekalah yang menyatukan seluruh pekerjaan pegawai operasional ke dalam satu sistem yang saling berinteraksi.

Pada dasarnya, seorang pegawai kantor pusat hanya bisa efektif jika ia memiliki pengalaman operasional yang terakumulasi. Namun, tren yang berlaku, terutama di perusahaan seperti Ford Motor, adalah mengambil lulusan Harvard Business School yang tidak tahu apa-apa tentang bisnis tertentu dan menugaskannya ke posisi di kantor pusat perusahaan. Orang tersebut belum mempunyai pengalaman praktis dalam mengelola suatu perusahaan, namun ia sudah menunjukkan kepada pekerja operasional yang sudah bekerja selama 30 tahun, bahwa ia melakukan segala sesuatu yang salah. Sepanjang karir saya, saya telah menghabiskan terlalu banyak waktu untuk menangani konflik antara manajer pusat dan manajer operasional – konflik yang seharusnya tidak muncul.”

Perlu disebutkan pula segala macam gangguan dan hambatan komunikasi yang sering ditemui di dalamnya proses organisasi dan menyebabkan “gangguan iklim” terkuat di dalamnya.

3 .2 Kelompokalasan, VditeleponXorang psikologisaspek hubungan manusia

Paling contoh cemerlang Ciri-ciri semacam ini adalah rasa suka dan tidak suka yang saling menguntungkan, yang menyebabkan kecocokan atau ketidakcocokan mereka.

Tampaknya ini adalah faktor yang tidak berbahaya.” simpati-antipati” tidak hanya menyangkut dua orang atau lebih lagi orang, namun juga dapat menimbulkan konsekuensi yang lebih serius bagi seluruh tim. Lagi pula, sering kali berbagai macam pengangkatan personel di lembaga dan perusahaan didasarkan pada prinsip ini. Pada gilirannya, ketidakadilan dalam penunjukan pejabat, biasanya, mengakibatkan memburuknya hubungan antarpribadi.

Ada beberapa alasan lagi terjadinya konflik yang terkait dengan apa yang baru saja diberikan:

1. Tidak menguntungkan suasana psikologis dalam tim (dapat disebabkan oleh terbentuknya kelompok yang berlawanan, perbedaan budaya, estetika antar manusia, tindakan seorang pemimpin, dll);

2. Komunikasi psikologis yang buruk (yaitu masyarakat tidak memahami, tidak memperhitungkan niat, menyatakan, dan tidak memperhitungkan kebutuhan satu sama lain).

Klyuchevsky mengidentifikasi alasan lain dari konflik tersebut, yang termasuk dalam kategori psikologis. Inilah yang sedang kita bicarakan. Dalam psikologi lingkungan digunakan konsep teritorialitas, yang mengandung arti pendudukan oleh individu atau kelompok suatu ruang tertentu dan pembentukan kendali atas ruang tersebut dan benda-benda (benda) yang berada di dalamnya. Selain itu, merupakan kebiasaan untuk membedakan antara teritorialitas kelompok dan individu.

Manifestasi teritorialitas sering kita jumpai dalam kehidupan sehari-hari, termasuk di tempat kerja. Orang-orang yang tergabung dalam suatu kelompok kerja “mendiami” suatu wilayah tertentu (ruang kerja atau kamar kecil), dan pendudukannya oleh anggota kelompok lain seringkali mengakibatkan bentrokan antarkelompok. Demikian pula setiap anggota kelompok menempati suatu bagian ruang bersama bersama dengan benda-benda yang terletak disana, tidak antusias untuk menyerbunya. Misalnya, dengan memiliki meja sendiri, kita tidak akan merasakan kegembiraan ketika kita menemukan orang lain di meja itu selama rapat departemen. Jika keadaan ini terjadi lagi, dapat menyebabkan iritasi.

3 .3 Kelompokalasankonflik yang berakar pada kepribadianm orisinalitas anggota tim

Dalam hal ini, yang kami maksud adalah kemungkinan karakteristik pribadi yang terkadang “mendorong” kita ke dalam situasi konflik. Ketidakmampuan mengendalikan keadaan emosi, rendahnya harga diri, agresivitas, peningkatan kecemasan, kurangnya komunikasi, kepatuhan yang berlebihan terhadap prinsip. Daftar penyebab konflik pribadi tidak terbatas pada serangkaian ciri-ciri yang sesuai. Karakteristik demografi juga tidak netral dalam isu ini. Dengan demikian, menurut N.V. Grishina, perempuan cenderung lebih sering mengalami konflik terkait kebutuhan pribadinya (gaji, pembagian liburan), laki-laki lebih rentan mengalami konflik yang berkaitan langsung dengan aktivitas kerja itu sendiri (organisasi buruh, kepastian fungsi kerja). .

Seiring bertambahnya usia pekerja, semakin banyak pula berat jenis Konflik yang terkait dengan karakteristik sasaran kegiatan mereka mulai mengambil alih, sementara jumlah konflik yang disebabkan oleh masalah adaptasi pekerja ke dunia kerja (pelanggaran disiplin kerja, ketidakpatuhan terhadap persyaratan) berkurang.

Selanjutnya, mari kita fokus pada hal ini poin penting. Kita sering melihat konflik padahal sebenarnya tidak ada, dan sebaliknya, terkadang kita menilai hubungan dengan orang lain tidak berawan ketika konflik sudah matang. L.A. Petrovskaya menarik perhatian pada kekhasan manusia ini.

Skema analisis konflik antarpribadi yang dikembangkannya dengan jelas menunjukkan bahwa konflik dapat dipahami secara memadai, tidak memadai, atau salah dipahami.

Dalam kasus pertama (kecukupan), artinya situasi konflik ada secara objektif, yaitu. keinginan pihak A untuk mencapai keadaan yang diinginkan C secara obyektif menghalangi pihak B untuk mencapai keadaan yang diinginkan D. Dan sebaliknya. Selain itu, para pihak dengan tepat percaya bahwa struktur tujuan dan kepentingan mereka saling bertentangan, dan mereka memahami dengan tepat esensi konflik yang sebenarnya, yaitu. memberikan interpretasi yang memadai tentang apa yang terjadi.

Dalam kasus kedua (ketidakcukupan), situasi konflik benar-benar ada dan para pihak menyadarinya, namun pemahaman mereka terhadap situasi tersebut tidak sepenuhnya sesuai dengan kenyataan.

Dalam kasus ketiga (konflik yang dipahami secara salah), situasinya sedemikian rupa sehingga tidak ada situasi konflik yang obyektif, namun para pihak cenderung memandang hubungan mereka sebagai konfliktual.

LA Petrovskaya memiliki dua situasi lagi yang benar-benar dapat diterima: pertama, ketika secara objektif terdapat konflik, tetapi tidak diakui oleh para pihak, dan kedua, ketika tidak ada konflik baik secara objektif maupun pada tingkat kesadaran.

4 . KONSEKUENSI KONFLIK

4 .1 Implikasi fungsional

Ada beberapa kemungkinan konsekuensi fungsional dari konflik. Salah satunya adalah permasalahan dapat diselesaikan dengan cara yang dapat diterima oleh semua pihak, sehingga masyarakat akan merasa lebih terlibat dalam penyelesaian permasalahan tersebut. Hal ini, pada gilirannya, meminimalkan atau menghilangkan sepenuhnya kesulitan dalam melaksanakan keputusan - permusuhan, ketidakadilan dan keharusan untuk bertindak di luar kehendak seseorang. Konsekuensi fungsional lainnya adalah para pihak akan lebih cenderung bekerja sama dibandingkan bermusuhan dalam situasi di masa depan yang mungkin melibatkan konflik.

Selain itu, konflik dapat mengurangi kemungkinan terjadinya groupthink dan sindrom pengunduran diri, dimana bawahan tidak mengutarakan gagasan yang dirasa tidak sejalan dengan gagasan pemimpinnya. Melalui konflik, anggota kelompok dapat mengatasi masalah implementasi sebelum solusinya diterapkan.

4 .2 Konsekuensi disfungsional

Jika konflik tidak dikelola atau dikelola secara tidak efektif, maka dampak disfungsional berikut dapat timbul, yaitu: kondisi yang mengganggu pencapaian tujuan:

Ketidakpuasan, semangat kerja yang buruk, peningkatan pergantian staf dan penurunan produktivitas;

Kurangnya kerjasama di masa depan;

Loyalitas yang kuat terhadap kelompoknya dan tidak ada lagi persaingan tidak produktif dengan kelompok lain dalam organisasi;

Menganggap pihak lain sebagai “musuh”; gagasan tentang tujuan seseorang sebagai hal yang positif, dan tujuan pihak lain sebagai hal yang negatif;

Pembatasan interaksi dan komunikasi antara pihak-pihak yang berkonflik;

Meningkatnya permusuhan antar pihak yang berkonflik seiring dengan menurunnya interaksi dan komunikasi;

Pergeseran penekanan: lebih mementingkan “memenangkan” konflik dibandingkan menyelesaikan masalah sebenarnya.

5 . MANAJEMEN KONFLIK

Ada beberapa cara yang efektif mengelola situasi konflik. Mereka dapat dibagi menjadi dua kategori: struktural dan interpersonal.

Manajer tidak boleh menghubungkan situasi konflik dengan perbedaan kepribadian yang sederhana. Perbedaan ini tentu saja dapat menjadi penyebab konflik dalam suatu kasus tertentu, namun hanya salah satu faktor yang dapat menimbulkan konflik. Manajer harus memulai dengan menganalisis penyebab sebenarnya dan kemudian menggunakan metodologi yang sesuai. Anda dapat mengurangi kemungkinan konflik dengan menggunakan teknik resolusi konflik.

5 .1 STRUKTURALMETODEYRESOLUSI KONFLIK

Hal ini adalah klarifikasi persyaratan pekerjaan, penggunaan mekanisme koordinasi dan integrasi, penetapan tujuan terpadu di seluruh organisasi dan penggunaan sistem penghargaan.

5 .1.1 PENJELASAN PERSYARATAN KERJA

Salah satu metode terbaik manajemen, mencegah konflik disfungsional - klarifikasi hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan dan departemen. Parameter seperti tingkat hasil yang ingin dicapai, siapa yang memberi dan siapa yang menerima harus disebutkan di sini. berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, serta kebijakan, prosedur, dan aturan yang jelas. Selain itu, manajer mengklarifikasi semua masalah ini bukan untuk dirinya sendiri, tetapi agar bawahannya memahami dengan baik apa yang diharapkan dari mereka dan dalam situasi apa.

5 .1.2 KOORDINZIONNMEKANISME NASIONAL DAN INTEGRASI

Cara lain untuk mengelola situasi konflik adalah dengan menggunakan mekanisme koordinasi. Salah satu mekanisme yang paling umum adalah rantai komando. Seperti yang telah lama dicatat oleh Weber dan perwakilan sekolah administrasi, pembentukan hierarki otoritas menyederhanakan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam organisasi. Jika dua atau lebih bawahan tidak sepakat mengenai suatu permasalahan, konflik dapat dihindari dengan mendekati atasan mereka dan mengundangnya untuk mengambil keputusan. Prinsip kesatuan komando memudahkan penggunaan hierarki dalam mengelola situasi konflik, karena bawahan mengetahui betul keputusan siapa yang harus dipatuhi.

Alat integrasi seperti hierarki manajemen, penggunaan layanan interfungsional, kelompok lintas fungsi, gugus tugas dan pertemuan antardepartemen sangat berguna dalam mengelola situasi konflik. Penelitian telah menunjukkan bahwa organisasi yang mempertahankan tingkat integrasi yang tepat akan lebih efektif dibandingkan organisasi yang tidak mempertahankan tingkat integrasi yang tepat.

Misalnya, sebuah perusahaan di mana terdapat konflik antara departemen yang saling bergantung - departemen penjualan dan departemen produksi - berhasil menyelesaikan masalah tersebut dengan menciptakan layanan perantara yang mengoordinasikan volume pesanan dan penjualan. Layanan ini menjadi penghubung antara departemen penjualan dan produksi dan menyelesaikan masalah seperti persyaratan penjualan, pemanfaatan kapasitas, harga dan jadwal pengiriman.

5 .1.3 TUJUAN KOMPREHENSIF SELURUH ORGANISASI

Menetapkan tujuan terpadu di seluruh organisasi adalah metode struktural lain untuk mengelola situasi struktural. Implementasi yang efektif dari tujuan-tujuan ini memerlukan upaya gabungan dari dua atau lebih karyawan, kelompok, atau departemen. Gagasan yang tertanam dalam tujuan yang lebih tinggi ini adalah mengarahkan upaya seluruh peserta untuk mencapai tujuan bersama.

Misalnya, jika tiga shift dalam satu departemen produksi bertentangan satu sama lain, Anda harus merumuskan tujuan untuk departemen Anda, bukan untuk setiap shift secara individual. Demikian pula, menetapkan tujuan yang jelas untuk seluruh organisasi juga akan mendorong kepala departemen untuk mengambil keputusan yang menguntungkan seluruh organisasi, bukan hanya kepentingan mereka sendiri. bidang fungsional. Pernyataan prinsip (nilai) tertinggi organisasi mengungkapkan isi tujuan yang kompleks. Perusahaan berupaya mengurangi potensi konflik dengan menetapkan tujuan terpadu di seluruh organisasi untuk mencapai koherensi dan kinerja yang lebih baik di antara seluruh personel.

Mengutip McDonald's sebagai contoh organisasi yang telah menetapkan tujuan komprehensif untuk seluruh karyawannya, Profesor Pascal dan Athos mengatakan:

“Saat McDonald's mulai membangun kerajaan restoran cepat sajinya, McDonald's berfokus pada lebih dari sekedar harga, kualitas, dan pangsa pasar. Manajemen perusahaan yakin bahwa mereka benar-benar memberikan layanan kepada orang Amerika yang memiliki kemampuan terbatas. “Misi” sosial ini memberi bobot besar pada tujuan operasional. Juru masak dan pelayan di restoran McDonald's telah menerapkan tujuan tingkat tinggi ini sebagai alat yang berguna untuk membantu mereka memenuhi sistem kendali mutu perusahaan yang ketat. Lebih mudah untuk mempertahankan standar yang tinggi ketika standar tersebut disajikan dalam konteks membantu masyarakat.”

5 .1.4 STRUKTUR SISTEM REMUNERASI

Imbalan dapat digunakan sebagai metode untuk mengelola situasi konflik, mempengaruhi perilaku masyarakat untuk menghindari konsekuensi disfungsional. Orang-orang yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan terpadu seluruh organisasi, membantu kelompok lain dalam organisasi dan mencoba menangani masalah secara komprehensif harus diberi penghargaan dengan ucapan terima kasih, bonus, pengakuan atau promosi. Hal yang sama pentingnya adalah sistem penghargaan tidak memberikan penghargaan terhadap perilaku tidak konstruktif yang dilakukan oleh individu atau kelompok.

Misalnya, jika eksekutif penjualan diberi imbalan semata-mata berdasarkan peningkatan volume barang yang terjual, hal ini mungkin bertentangan dengan target tingkat keuntungan. Manajer departemen ini mungkin meningkatkan volume penjualan dengan menawarkan lebih banyak diskon secara tidak perlu dan dengan demikian mengurangi tingkat keuntungan rata-rata perusahaan, atau mungkin timbul konflik antara departemen penjualan dan departemen kredit perusahaan. Saat mencoba meningkatkan penjualan, departemen penjualan mungkin tidak memenuhi batasan yang ditetapkan oleh departemen kredit. Hal ini menyebabkan berkurangnya kesempatan untuk memperoleh pinjaman dan, akibatnya, berkurangnya wewenang departemen kredit. Dalam situasi seperti itu, departemen kredit dapat memperburuk konflik dengan tidak menyetujui transaksi yang tidak biasa dan menghilangkan komisi terkait dari departemen penjualan.

Penggunaan penghargaan dan insentif yang sistematis dan terkoordinasi bagi mereka yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan, membantu orang memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik dengan cara yang konsisten dengan keinginan manajemen.

5 .2 . INTERPERSONALEBAJADANRESOLUSI KONFLIK

5 .2.1 PENGHINDARAN

Gaya ini menyiratkan bahwa seseorang berusaha menghindari konflik. Salah satu cara menyelesaikan suatu konflik adalah dengan tidak masuk ke dalam situasi yang menimbulkan kontradiksi, tidak terlibat dalam pembahasan persoalan yang sarat dengan perselisihan. Maka Anda tidak perlu menjadi bersemangat, bahkan jika Anda mencoba memecahkan masalah.

5 .2.2 MENGHALUSKAN

Gaya ini dicirikan oleh perilaku yang didikte oleh keyakinan bahwa tidak ada gunanya marah karena “kita semua adalah satu tim yang bahagia dan kita tidak boleh membuat keributan.” Kelompok yang “lebih halus” mencoba untuk tidak menunjukkan tanda-tanda konflik dan kepahitan, sambil menyerukan perlunya solidaritas. Sayangnya, mereka sama sekali melupakan masalah yang mendasari konflik tersebut. Anda dapat memadamkan keinginan untuk berkonflik pada orang lain dengan mengulangi: “Itu bukan masalah besar. Pikirkan tentang kebaikan yang telah terwujud di sini hari ini.” Hasilnya mungkin kedamaian, keharmonisan, dan kehangatan, namun masalahnya akan tetap ada. Tidak ada lagi kemungkinan untuk mengekspresikan emosi, tetapi emosi itu hidup di dalam dan menumpuk. Kecemasan umum menjadi jelas, dan kemungkinan terjadinya ledakan meningkat.

5 .2.3 PAKSAAN

Dalam gaya ini, upaya untuk memaksa orang menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun tetap berlaku. Siapa pun yang mencoba melakukan ini tidak tertarik dengan pendapat orang lain. Seseorang yang menggunakan gaya ini cenderung agresif dan biasanya menggunakan kekuasaan melalui paksaan untuk mempengaruhi orang lain. Konflik dapat dikendalikan dengan menunjukkan bahwa Anda memiliki kekuatan terkuat, menekan lawan, dan merebut konsesi darinya dengan hak atasan. Gaya koersif ini bisa efektif dalam situasi di mana pemimpin mempunyai kekuasaan yang signifikan terhadap bawahan. Kekurangan gaya ini adalah menekan inisiatif bawahan, menciptakan probabilitas tinggi bahwa tidak semua faktor penting akan diperhitungkan, karena hanya satu sudut pandang yang disajikan. Hal ini dapat menimbulkan kebencian, terutama di kalangan staf yang lebih muda dan berpendidikan lebih tinggi.

5 .2.4 KOMPROMI

Gaya ini bercirikan menerima sudut pandang pihak lain, namun hanya sampai batas tertentu. Kemampuan untuk berkompromi sangat dihargai dalam situasi manajemen, karena meminimalkan niat buruk dan sering kali memungkinkan konflik diselesaikan dengan cepat demi kepuasan kedua belah pihak. Namun, menggunakan kompromi pada tahap awal konflik yang muncul terkait keputusan penting dapat mencegah diagnosis masalah dan mengurangi waktu yang diperlukan untuk mencari alternatif. Kompromi seperti itu berarti menyetujui hanya untuk menghindari pertengkaran, meskipun hal ini mengakibatkan kegagalan dalam bertindak secara bijaksana. Pertukaran ini adalah rasa puas dengan apa yang tersedia dibandingkan terus-menerus mencari apa yang logis berdasarkan fakta dan data yang tersedia.

5 .2.5 MEMECAHKAN MASALAH

Gaya ini merupakan pengakuan terhadap perbedaan pendapat dan kesediaan untuk menggunakan sudut pandang lain guna memahami penyebab konflik dan menemukan tindakan yang dapat diterima oleh semua pihak. Siapapun yang menggunakan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari solusi terbaik untuk situasi konflik. Perbedaan pandangan dipandang sebagai akibat yang tak terelakkan dari kenyataan itu orang pintar mempunyai gagasan sendiri tentang apa yang benar dan apa yang salah. Emosi hanya bisa dihilangkan melalui dialog langsung dengan orang yang berbeda pandangan dengan Anda. Analisis mendalam dan penyelesaian konflik dimungkinkan, hanya saja hal ini membutuhkan kedewasaan dan seni bekerja dengan orang lain... Konstruktifitas dalam menyelesaikan konflik (dengan memecahkan masalah) membantu menciptakan suasana ketulusan, yang sangat diperlukan untuk keberhasilan individu dan perusahaan secara keseluruhan.

Jadi, di situasi sulit, dimana keragaman pendekatan dan informasi yang akurat sangat penting untuk membuat keputusan yang tepat, munculnya pendapat yang bertentangan bahkan harus didorong dan situasi dikelola menggunakan gaya pemecahan masalah. Gaya-gaya lain mungkin juga berhasil membatasi atau mencegah situasi konflik, namun gaya-gaya tersebut tidak akan menghasilkan penyelesaian masalah yang optimal karena tidak semua sudut pandang telah dikaji secara menyeluruh. Dari penelitian diketahui bahwa perusahaan dengan kinerja tinggi lebih banyak menggunakan gaya pemecahan masalah dibandingkan perusahaan dengan kinerja rendah dalam situasi konflik. Dalam organisasi berkinerja tinggi ini, para pemimpin secara terbuka mendiskusikan perbedaan pendapat mereka, tanpa menekankan perbedaan tersebut, namun tanpa berpura-pura bahwa perbedaan tersebut tidak ada. Mereka mencari solusi hingga akhirnya menemukannya. Mereka juga berusaha mencegah atau mengurangi munculnya konflik dengan memusatkan kekuasaan pengambilan keputusan yang nyata pada divisi dan tingkat hierarki manajemen tempat mereka terkonsentrasi. nilai tertinggi dan informasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan. Meskipun belum banyak penelitian mengenai hal ini, sejumlah penelitian mengkonfirmasi keefektifan pendekatan ini dalam pengelolaan konflik.

Tabel 1 memberikan beberapa saran untuk menggunakan gaya resolusi konflik ini.

Tabel 1. Metodologi penyelesaian konflik melalui pemecahan masalah.

KESIMPULAN ATAU CARA MENGGUNAKAN KONFLIK

Karena sikap yang ada terhadap konflik sebagai fenomena negatif, kebanyakan orang percaya bahwa mereka tidak dapat mengelolanya dan berusaha menghindarinya sebisa mungkin. Namun konflik ini sulit untuk diperbaiki jika sudah terjadi kekuatan destruktif. Hal ini perlu diketahui, dan manajer serta karyawan harus memahami bahwa konflik akan memperkaya kehidupan jika dikelola dengan benar.

Konflik membantu tim kerja individu dan organisasi secara keseluruhan untuk menyelaraskan dengan kejadian terkini; memungkinkan Anda menentukan apa yang diperlukan untuk pengembangan dan peningkatan di semua bidang. Kemampuan mengelola konflik dapat menjadi penentu kelangsungan hidup tim secara keseluruhan.

Konflik juga memaksa karyawan untuk terus berkomunikasi satu sama lain dan belajar lebih banyak tentang satu sama lain. Anggota tim mulai memahami rekan kerja mereka dengan lebih baik dan menjadi lebih peka terhadap masalah orang lain. Masyarakat akhirnya menghargai kebutuhan untuk memahami norma dan keinginan orang lain serta ketidakmungkinan terbebas dari masyarakat saat hidup di dalamnya.

Hidup dan bekerja bersama bukanlah hal yang mudah dan memerlukan pelatihan khusus. Konflik, yang menimbulkan perselisihan, menguji seluruh tim dan setiap karyawan secara individu, dan dapat sangat membantu baik dalam proses menganalisis masalah maupun mengembangkan solusi.

Konflik itu sendiri tidak memperkuat atau melemahkan suatu organisasi. Baik karyawan maupun manajer harus mengelolanya agar dapat bermanfaat semaksimal mungkin. Jika mereka menghindari diskusi tentang kesulitan dan kekhawatiran mereka, mereka tidak akan bisa memahaminya keadaan sebenarnya, tidak ada cara untuk berkembang, tidak ada pelajaran yang bisa dipelajari untuk diri sendiri dan orang lain.

Jika Anda mengelola konflik dengan terampil, hal itu akan memperkuat tim dan organisasi secara keseluruhan.

DAFTAR SUMBER YANG DIGUNAKAN

1. Sieger V., Lang L. “Memimpin tanpa konflik” M, 1990

2. Goncharov V. “Panduan untuk personel manajemen senior”

3. “Konflik dengan majalah “plus” zanok “Bisnis” No. 3.4, 1994

4. Majalah “Resolusi Konflik” “Centaur” No.4, 1994

5. Borodkin F.M. Koryak N.M. Perhatian: konflik. - M., 1989.

6. MH Mescon, M. Albert, F. Khedouri. “Dasar-Dasar Manajemen”, M.: Delo, 1992.

7. Grishina N.V. “Saya dan lainnya: komunikasi dalam tim kerja.” L., 1990.

Dokumen serupa

Pengertian konflik, sebab dan akibat. Kontradiksi intrapersonal, interpersonal, antarkelompok, antagonistik dan kompromis. Metode penyelesaian konflik: intrapersonal, struktural, negosiasi. Fungsi dan efektivitas konflik.

tugas kursus, ditambahkan 17/11/2011


Konsep konflik sebagai konfrontasi antara dua prinsip yang bertujuan untuk mengatasi kontradiksi, diwujudkan dalam aktivitas para pihak. Jenisnya: intra dan interpersonal, antara individu dan kelompok, antarkelompok. Pola perilaku dan manajemen konflik.

presentasi, ditambahkan 03/05/2016


Tanda-tanda utama konflik. Konflik antagonis, kompromi, sosial, organisasi, emosional, vertikal, horizontal, terbuka, tersembunyi, intrapersonal, antarkelompok, dan interpersonal. Metode penyelesaian konflik.

presentasi, ditambahkan 03/11/2015


Penyebab utama konflik dan faktor-faktornya. Gaya perilaku dalam situasi konflik. Rivalitas, atau menyelesaikan konflik dengan kekerasan. Menghindari penyelesaian masalah. Konflik antara individu dan kelompok. Menyelesaikan konflik melalui kompromi, akomodasi, atau konsesi.

presentasi, ditambahkan 07/12/2015


Definisi konflik. Jenis konflik utama. Metode untuk mengatasi konflik. Konflik dalam organisasi, masyarakat, keluarga. Jalan keluar dari konflik. Perilaku dalam konflik. Manajemen konflik dalam suatu organisasi, masyarakat, keluarga.

tugas kursus, ditambahkan 23/03/2004


Konsep dan fungsi konflik. Gaya perilaku yang khas di dalamnya. Ciri-ciri jenis konflik utama: intrapersonal, interpersonal, antarkelompok dan konflik antara individu dan kelompok. Fitur utama mereka. Konsekuensi disfungsional dari konflik.

abstrak, ditambahkan 13/10/2013


Ciri-ciri konflik interpersonal. Konflik interpersonal dalam keluarga. Konflik interpersonal di proses pedagogis. Kekhususan konflik dalam suatu organisasi. Konflik industri. Ciri-ciri konflik antarkelompok, mekanisme terjadinya.

tugas kursus, ditambahkan 16/05/2006


Konsep, fungsi dan hakikat hubungan interpersonal. Kelompok sosial dan klasifikasinya. Mengelola hubungan interpersonal di berbagai kelompok dan tim. Membangun kontak antar orang. Konflik interpersonal dalam hubungan interpersonal.

abstrak, ditambahkan 03/10/2015


Konsep konflik. Ada berbagai definisi tentang konflik. Munculnya konflik di segala bidang kehidupan manusia. Konflik antarkelompok dan interpersonal. Fungsi dasar konflik. Alasan obyektif, sehingga menimbulkan situasi konflik.

abstrak, ditambahkan 31/12/2008


Pertimbangan jenis-jenis konflik utama: antarpribadi, antara individu dan kelompok, antarkelompok. Tahapan perkembangan konflik: kemunculan, kesadaran akan situasi, perilaku konflik, hasil. Optimalisasi kondisi organisasi dan manajerial untuk penciptaan perusahaan.

4.1. Konflik antarpribadi

Konflik interpersonal dapat dianggap sebagai benturan kepribadian dalam proses hubungan mereka. Bentrokan tersebut dapat terjadi di berbagai bidang dan bidang (ekonomi, politik, industri, sosial budaya, kehidupan sehari-hari, dan lain-lain). Alasan terjadinya tabrakan semacam itu sangat beragam (dari tempat yang nyaman di angkutan umum hingga kursi presiden di instansi pemerintah). Seperti dalam konflik sosial lainnya, di sini kita dapat berbicara tentang kepentingan, kebutuhan, tujuan, nilai, sikap, persepsi, penilaian, pendapat, cara berperilaku, dan lain-lain yang tidak sesuai atau bertentangan (saling eksklusif).

Faktor obyektif menimbulkan potensi timbulnya konflik. Misalnya, kekosongan posisi kepala departemen dapat menjadi penyebab konflik antara dua karyawan jika keduanya melamar posisi tersebut. Hubungan sosial (impersonal) antara calon peserta konflik, misalnya status dan posisi peran mereka, juga dapat dianggap objektif secara kondisional.

Faktor subjektif dalam konflik interpersonal terbentuk atas dasar karakteristik individu (sosio-psikologis, fisiologis, ideologis, dll) individu. Faktor-faktor tersebut sangat menentukan dinamika perkembangan dan penyelesaian konflik interpersonal serta akibat-akibatnya.

Konflik interpersonal muncul baik antara orang yang pertama kali bertemu maupun antara orang yang terus-menerus berkomunikasi. Dalam kedua kasus tersebut, persepsi pribadi pasangan atau lawan memainkan peran penting dalam hubungan. Proses persepsi antarpribadi mempunyai struktur yang kompleks. Dalam psikologi sosial, proses refleksi melibatkan setidaknya tiga posisi yang menjadi ciri saling refleksi subjek:

1) subjek itu sendiri, sebagaimana adanya;

2) subjek, bagaimana dia melihat dirinya sendiri;

3) subjek sebagaimana ia tampak di mata orang lain.

Dalam hubungan antar subjek, kita mempunyai tiga posisi yang sama pada pihak subjek refleksi lainnya. Hasilnya adalah proses refleksi ganda dan saling mencerminkan satu sama lain oleh subjek (Gbr. 1).

Skema interaksi antar subjek, serupa strukturnya dengan refleksif, tetapi isinya sedikit berbeda, diusulkan oleh psikoterapis Amerika Eric Berne (Gbr. 2).

Dalam skema ini, dasar konfliknya adalah berbagai negara bagian subjek interaksi, dan “provokasi” konflik adalah transaksi yang bersinggungan. Kombinasi “a” dan “b” saling bertentangan. Dalam kombinasi “c”, salah satu subjek interaksi jelas mendominasi yang lain atau menempati posisi patron, subjek lain puas dengan peran “anak”. Dalam kombinasi ini, konflik tidak muncul karena kedua subjek menerima begitu saja posisinya. Posisi paling produktif dalam komunikasi manusia adalah posisi “g” (B*^B). Ini adalah komunikasi antara orang-orang yang setara, yang tidak mengurangi martabat salah satu pihak.

Stereotip yang sudah ada sering kali mengganggu persepsi yang memadai tentang seseorang oleh orang lain. Misalnya, seseorang memiliki prasangka tentang seorang pejabat sebagai birokrat yang tidak berjiwa, pekerja birokrasi, dll. Pada gilirannya, pejabat tersebut juga dapat membentuk citra negatif tentang pemohon yang secara tidak pantas mencari keuntungan khusus untuk dirinya sendiri. Dalam komunikasi, individu-individu tersebut tidak akan berinteraksi orang sungguhan, dan stereotip adalah gambaran sederhana dari tipe sosial tertentu. Stereotip berkembang dalam kondisi kurangnya informasi, sebagai generalisasi dari pengalaman pribadi dan prasangka yang diterima dalam masyarakat atau dalam lingkungan sosial tertentu. Contoh stereotip dapat berupa pernyataan seperti: “semua salesman…”, “semua pria…”, “semua wanita…”, dll.

Citra orang lain yang terbentuk, mungkin salah, dapat secara serius merusak proses interaksi antarpribadi dan berkontribusi pada munculnya konflik.

Hambatan untuk menemukan kesepakatan antar individu bisa jadi sikap negatif, dibentuk oleh satu lawan dalam kaitannya dengan yang lain. Sikap adalah kesiapan, kecenderungan subjek untuk bertindak dengan cara tertentu. Ini adalah arah tertentu dari manifestasi jiwa dan perilaku subjek, kesiapan untuk memahami peristiwa masa depan. Itu terbentuk di bawah pengaruh rumor, opini, penilaian tentang individu tertentu (kelompok, fenomena, dll). Misalnya, seorang pengusaha sebelumnya telah mengatur pertemuan dengan rekannya dari perusahaan lain untuk membuat perjanjian bisnis yang penting. Dalam persiapan pertemuan tersebut, ia mendengar komentar negatif dari pihak ketiga mengenai kualitas bisnis dan etika calon mitra. Berdasarkan tinjauan ini, pengusaha telah membentuk sikap negatif dan pertemuan tersebut mungkin tidak terlaksana atau tidak memberikan hasil yang diharapkan.

Dalam situasi konflik, sikap negatif memperdalam keretakan antar lawan dan mempersulit penyelesaian dan penyelesaian konflik antarpribadi.

Seringkali penyebab konflik interpersonal adalah kesalahpahaman (kesalahpahaman antara satu orang dengan orang lain). Hal ini terjadi karena perbedaan gagasan tentang subjek, fakta, fenomena, dll. “Kita sering berharap,” tulis Maxwell Moltz, “bahwa orang lain akan bereaksi terhadap fakta atau keadaan yang sama dengan cara yang sama seperti kita, melakukan hal yang sama. kesimpulan. Kita lupa bahwa seseorang bereaksi bukan terhadap fakta nyata, namun terhadap gagasannya mengenai fakta tersebut.” Setiap orang mempunyai gagasan yang berbeda-beda, terkadang bertentangan secara diametris, dan fakta ini harus diterima sepenuhnya fenomena alam, bukan untuk berkonflik, tetapi untuk mencoba memahami orang lain.

Saat berinteraksi dengan orang lain, seseorang pertama-tama melindungi kepentingan pribadinya dan ini adalah hal yang normal. Konflik yang muncul merupakan reaksi terhadap hambatan dalam mencapai tujuan. Dan seberapa signifikan subjek konflik bagi individu tertentu akan sangat bergantung pada individu tersebut pengaturan konflik– kecenderungan dan kesiapan untuk bertindak dengan cara tertentu dalam konflik yang dirasakan. Ini mencakup tujuan, harapan dan orientasi emosional para pihak.

DI DALAM interaksi antarpribadi peran penting dimainkan oleh kualitas individu lawan, harga diri pribadi mereka, refleksi diri, ambang toleransi individu, agresivitas (pasif), jenis perilaku, perbedaan sosiokultural, dll. Ada konsep kompatibilitas interpersonal dan ketidakcocokan interpersonal. Kompatibilitas mengandaikan saling menerima mitra komunikasi dan kegiatan bersama. Ketidakcocokan adalah saling penolakan (antipati) terhadap pasangan, yang didasari oleh ketidaksesuaian (pertentangan) sikap sosial, orientasi nilai, minat, motif, karakter, temperamen, reaksi psikofisik, karakteristik psikologis individu dari subjek interaksi.

Ketidakcocokan interpersonal dapat menyebabkan konflik emosional (antagonisme psikologis), yang merupakan bentuk konfrontasi interpersonal yang paling kompleks dan sulit diselesaikan.

Dalam berkembangnya konflik interpersonal perlu juga memperhatikan pengaruh lingkungan sosial dan sosio-psikologis. Misalnya, konflik antara laki-laki di hadapan perempuan bisa sangat kejam dan tanpa kompromi, karena mempengaruhi kehormatan dan martabat lawan.

Individu menghadapi konflik interpersonal, tidak hanya membela kepentingan pribadinya. Mereka mungkin juga mewakili kepentingan kelompok terpisah, lembaga, organisasi, kolektif kerja, masyarakat secara keseluruhan. Dalam konflik interpersonal seperti itu, intensitas perjuangan dan kemungkinan kompromi sangat ditentukan oleh sikap konflik kelompok sosial yang wakilnya adalah lawannya.

Pilihan untuk hasil konflik interpersonal

Segala penyebab konflik interpersonal yang timbul akibat benturan tujuan dan kepentingan dapat dibedakan menjadi tiga jenis utama.

Pertama– mengandaikan adanya benturan mendasar di mana realisasi tujuan dan kepentingan salah satu pihak hanya dapat dicapai dengan melanggar kepentingan pihak lain.

Kedua– hanya mempengaruhi bentuk hubungan antar manusia, tetapi tidak melanggar kebutuhan dan kepentingan spiritual, moral dan material.

Ketiga– mewakili kontradiksi imajiner yang dapat dipicu oleh informasi yang salah (terdistorsi) atau interpretasi yang salah terhadap peristiwa dan fakta.

Konflik antarpribadi dapat berupa:

? persaingan– keinginan untuk mendominasi;

? spora– perbedaan pendapat mengenai lokasi pilihan terbaik memecahkan masalah bersama;

? diskusi- diskusi tentang isu kontroversial.

Tergantung pada penyebab konflik dan metode perilaku konflik lawan, konflik interpersonal dapat mempunyai hasil sebagai berikut:

1) peduli dari penyelesaian konflik, ketika salah satu pihak tampaknya tidak memperhatikan kontradiksi yang muncul;

2) menghaluskan kontradiksi, ketika salah satu pihak setuju dengan tuntutan yang diajukan terhadapnya (tetapi hanya dalam saat ini), atau berusaha membenarkan dirinya sendiri;

3) kompromi– konsesi bersama dari kedua belah pihak;

4) eskalasi ketegangan dan eskalasi konflik menjadi konfrontasi menyeluruh;

5) opsi daya penindasan suatu konflik, ketika salah satu atau kedua belah pihak dipaksa dengan kekerasan (ancaman kekerasan) untuk menerima satu atau lain hasil konflik.

Pencegahan dan penyelesaian konflik interpersonal

Jika situasi konflik telah muncul, maka sebelum “terlibat dalam perkelahian”, Anda perlu secara serius mempertimbangkan semua kemungkinan pro dan kontra dari konflik yang diusulkan dan mengajukan beberapa pertanyaan:

Apakah memang ada kontradiksi yang patut diperjuangkan?

Apakah mungkin untuk menyelesaikan masalah yang timbul dengan cara lain tanpa menggunakan konflik?

Apakah ada jaminan bahwa Anda akan mencapai hasil yang diinginkan dalam konflik mendatang?

Berapa harga kemenangan atau kekalahan bagi Anda dan lawan?

Apa dampak yang mungkin timbul dari konflik tersebut?

Bagaimana reaksi orang-orang di sekitar Anda terhadap konflik tersebut?

Sebaiknya lawan Anda dalam dugaan konflik menganalisis situasi konflik yang muncul dari posisi yang sama dan cara yang mungkin perkembangannya. Analisis komprehensif terhadap situasi konflik membantu menemukan solusi yang dapat diterima bersama, mencegah konfrontasi terbuka antara pihak-pihak dan membantu tidak hanya menjaga hubungan normal antara mantan lawan, tetapi juga membangun kerja sama yang saling menguntungkan di antara mereka.

Anda juga dapat menghindari konflik dengan menghindari kontak langsung dengan orang-orang yang berkonflik, dengan orang-orang yang membuat Anda kesal, dengan orang-orang yang membuat Anda kesal. Ada berbagai jenis orang yang disebut orang sulit, yang komunikasinya penuh dengan konflik. Berikut ini beberapa jenisnya:

1) agresif - mereka menindas orang lain dan menjadi kesal jika mereka tidak didengarkan;

2) pengeluh - mereka selalu mengeluh tentang sesuatu, tetapi mereka sendiri biasanya tidak melakukan apa pun untuk menyelesaikan masalah;

3) orang pendiam - tenang dan singkat, tetapi sangat sulit untuk mengetahui apa yang mereka pikirkan dan inginkan;

4) terlalu fleksibel - mereka setuju dengan semua orang dan menjanjikan dukungan, tetapi perkataan orang seperti itu tidak sesuai dengan perbuatan mereka;

5) pesimis abadi - mereka selalu meramalkan kegagalan dan percaya bahwa apa yang mereka rencanakan tidak akan menghasilkan apa-apa;

6) tahu segalanya - mereka menganggap diri mereka lebih tinggi, lebih pintar dari orang lain dan menunjukkan keunggulan mereka dengan segala cara;

7) ragu-ragu – ragu-ragu mengambil keputusan karena takut melakukan kesalahan;

8) maksimalis - mereka menginginkan sesuatu saat ini, meskipun itu tidak diperlukan;

9) tersembunyi - mereka menyimpan keluhan dan secara tak terduga menyerang lawannya;

10) pembohong yang tidak bersalah - menyesatkan orang lain dengan kebohongan dan penipuan;

11) altruis palsu - mereka dianggap berbuat baik, tetapi “membawa batu di dada mereka.”

Jika karena keadaan tertentu tidak mungkin untuk menghindari komunikasi dengan orang yang sulit, maka pendekatan yang tepat harus digunakan dalam hubungan dengan mereka. Semua pendekatan ini, menurut Jeanie Scott, dibangun berdasarkan prinsip dasar:

1. Sadarilah bahwa orang tersebut sulit diajak berkomunikasi dan tentukan tipe orang seperti apa dia.

2. Jangan terpengaruh oleh orang ini, sudut pandangnya, sikapnya; tetap tenang dan netral.

3. Jika Anda tidak ingin menghindari komunikasi dengan orang seperti itu, cobalah berbicara dengannya dan kenali alasan kesulitannya.

4. Cobalah mencari cara untuk memuaskan minat dan kebutuhannya yang tersembunyi.

5. Menggunakan pendekatan kolaboratif untuk menyelesaikan konflik yang muncul setelah perilaku orang yang sulit dikategorikan, dinetralkan, atau dikendalikan."

Salah satu cara pencegahan konflik adalah menjauhkan diri dari situasi konflik. Sesuai dengan metode ini, Anda harus menghindari penyelesaian masalah yang tidak mempengaruhi kepentingan Anda, dan partisipasi Anda dalam penyelesaiannya tidak bergantung pada apapun. Misalnya, seseorang sangat jengkel dan gelisah secara emosional. Anda berusaha membantu orang ini dengan niat terbaik, meskipun Anda tidak diminta melakukannya. Akibatnya, Anda bisa terlibat dalam konflik orang lain dan menjadi objek “pelepasan” emosi negatif.

Jika konflik antarpribadi tidak dapat dicegah, maka timbul masalah penyelesaian dan penyelesaiannya. Salah satu langkah pertama ke arah ini adalah mengakui kontradiksi yang ada antar individu. Ada kalanya salah satu lawan belum sepenuhnya menyadari penyebab permasalahan. Ketika kedua belah pihak yang berkonflik menyadari adanya kontradiksi, percakapan yang jujur ​​​​membantu untuk mendefinisikan dengan lebih jelas subjek perselisihan, garis besar batas-batas klaim bersama, mengenali posisi para pihak. Semua ini membuka tahap selanjutnya dalam perkembangan konflik - tahap pencarian bersama untuk opsi penyelesaiannya.

Pencarian bersama untuk keluar dari situasi konflik juga memerlukan pemenuhan beberapa syarat, misalnya:

Memisahkan alasan sebenarnya konflik dari suatu insiden - alasan formal untuk memulai bentrokan;

Fokus pada masalah yang ada, bukan pada emosi pribadi;

Bertindak sesuai prinsip “di sini dan saat ini”, yaitu menyelesaikan masalah yang ditimbulkan secara langsung dari konflik ini tanpa mengingat peristiwa dan fakta kontroversial lainnya;

Ciptakan lingkungan dengan partisipasi yang setara dalam pencarian pilihan yang memungkinkan resolusi konflik;

Bicaralah hanya untuk diri Anda sendiri; dapat mendengarkan dan mendengarkan orang lain;

Mengamati sikap hormat pada kepribadian lawan bicara, bicarakan fakta dan peristiwa, dan bukan tentang kualitas orang tertentu;

Ciptakan iklim saling percaya dan kerja sama.

Jika kecenderungan negatif mendominasi dalam konflik antarpribadi (saling bermusuhan, dendam, curiga, ketidakpercayaan, suasana hati yang bermusuhan, dll.) dan lawan tidak dapat atau tidak mau terlibat dalam dialog, maka yang disebut metode tidak langsung menyelesaikan konflik antarpribadi. Mari kita lihat beberapa metode ini.

1. Metode« pelampiasan perasaan" Lawan diberi kesempatan untuk mengungkapkan segala sesuatu yang menyakitkan baginya, sehingga mengurangi ketegangan emosional dan psikologis yang dipicu oleh konflik tersebut. Setelah ini, orang tersebut lebih cenderung mencari pilihan penyelesaian konstruktif atas situasi konflik.

2. Metode« sikap positif terhadap individu tersebut" Orang yang berkonflik, benar atau salah, selalu menjadi penderita. Kita perlu mengungkapkan simpati kita padanya dan memberikannya karakterisasi positif kualitas pribadinya: “Kamu adalah orang pintar, dll.” Dalam upaya membenarkan penilaian positif yang ditujukan kepadanya, pihak lawan akan berusaha mencari cara konstruktif untuk menyelesaikan konflik.

3. Metode intervensi« ketiga otoriter" Seseorang yang berada dalam konflik interpersonal, pada umumnya, tidak memahami kata-kata positif yang diungkapkan lawannya terhadapnya. “Pihak ketiga” yang tepercaya dapat membantu dalam hal ini. Dengan demikian, pihak yang berkonflik akan mengetahui bahwa lawannya tidak mempunyai opini buruk terhadap dirinya, dan fakta ini dapat menjadi awal dari pencarian kompromi.

4. Penerimaan« agresi telanjang" DI DALAM bentuk permainan di hadapan orang ketiga, lawan diperbolehkan untuk “membicarakan masalah yang menyakitkan”.

Dalam kondisi seperti itu, pertengkaran biasanya tidak mencapai bentuk ekstrem dan ketegangan hubungan antar lawan berkurang.

5. Penerimaan« pendengaran paksa lawan" Mereka yang berkonflik diharuskan mendengarkan satu sama lain dengan cermat. Selain itu, setiap orang, sebelum menjawab lawannya, harus mereproduksi ucapan terakhirnya dengan akurasi tertentu. Hal ini cukup sulit dilakukan, karena mereka yang berkonflik hanya mendengar diri mereka sendiri, mengaitkan kata-kata dan nada lawan yang pada kenyataannya tidak ada. Bias pihak lawan terhadap satu sama lain menjadi jelas dan intensitas ketegangan dalam hubungan mereka mereda.

6. Pertukaran posisi. Mereka yang berkonflik didorong untuk mengungkapkan klaimnya dari sudut pandang lawannya. Teknik ini memungkinkan mereka untuk “melampaui” keluhan, tujuan, dan kepentingan pribadi mereka serta lebih memahami lawan mereka.

7. Memperluas cakrawala spiritual mereka yang berselisih. Hal ini merupakan upaya untuk membawa mereka yang berkonflik melampaui persepsi subyektif mereka terhadap konflik dan membantu mereka melihat situasi secara keseluruhan, dengan segala konsekuensi yang mungkin terjadi.

Tahap penting dalam penyelesaian suatu konflik adalah kesiapan untuk menyelesaikannya. Kesiapan tersebut muncul sebagai akibat dari penilaian ulang nilai-nilai, ketika salah satu atau kedua pihak yang berkonflik mulai menyadari kesia-siaan melanjutkan konfrontasi. Pada masa ini terjadi perubahan sikap terhadap situasi, terhadap lawan, dan terhadap diri sendiri. Sikap konflik juga berubah.

“Kesediaan untuk menyelesaikan suatu masalah,” menurut Helena Cornelius dan Shoshana Fair, “tidak berarti Anda salah. Ini berarti Anda telah menghentikan upaya Anda untuk membuktikan pihak lain salah: Anda siap melupakan masa lalu dan memulai kembali."

Penyelesaian konflik yang berhasil pada akhirnya menuntut kesediaan kedua belah pihak untuk menyelesaikannya. Namun jika keinginan tersebut ditunjukkan setidaknya oleh satu pihak, maka hal ini akan memberikan lebih banyak peluang bagi pihak lain untuk mengambil langkah timbal balik. Dalam konflik interpersonal, orang-orang seolah-olah saling terikat oleh saling keluhan, tuntutan, dan lain-lain emosi negatif. Mengambil langkah pertama untuk menyelesaikan suatu konflik cukup sulit: setiap orang percaya bahwa pihak lain harus menyerah. Oleh karena itu, kesiapan penyelesaian konflik yang ditunjukkan oleh salah satu pihak dapat berperan peran yang menentukan dalam menyelesaikan konflik secara umum.

Tip 34 Konflik mengintai di taman kanak-kanak Bagaimana menghindarinya Penyelesaian konflik, sejujurnya, bukanlah urusan anak-anak. Berikut ini contohnya. Itu terjadi di suatu tempat di awal tahun 1980-an, yaitu di Uni Soviet. Tinggal di provinsi yang jauh, ayah saya mendapatkan mantel bulu tupai di Moskow yang harganya mencapai 80 rubel - uang gila-gilaan untuk itu.

pengarang Forster Friedrich Wilhelm

Dari buku Milik Kita remaja yang baik penulis Litvak Nelly

Konflik adalah kelemahan kita. Mari kita lihat diri kita dengan jujur ​​dan tanpa kemunafikan. Anda tidak harus memiliki sinisme seperti Kurt Vonnegut untuk menyadari bahwa umat manusia menyukai konflik. Jika kita diperlakukan buruk di tempat kerja, jika tetangga membuat keributan di balik tembok setelah tengah malam, jika kita menentang segala macam hal

Dari buku Ibu dan Bayi. Sejak lahir hingga tiga tahun pengarang Pankova Olga Yurievna

Dari buku Anak-anak Yahudi Mencintai Ibunya pengarang Rabinovich Kemuliaan

Dari buku Buku Paling Penting untuk Orang Tua (koleksi) pengarang Gippenreiter Yulia Borisovna

Dari buku Cara Membesarkan Anak Sehat dan Cerdas. Bayi Anda dari A sampai Z pengarang Shalaeva Galina Petrovna

Konflik Konflik muncul ketika seseorang mempunyai dua keinginan yang saling bertentangan. Keinginan yang lemah sering kali digantikan oleh keinginan yang lebih kuat. Namun terkadang masalah pilihan bisa menjadi sangat serius. Seringkali seseorang harus memutuskan apa yang lebih disukai saat ini. Untuk anak itu

Dari buku Konflikologi pengarang Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

4. Konflik di berbagai bidang kemanusiaan

Anak itu lebih tahu dari bukunya. Rahasia orang tua yang tenang oleh Sulaiman Debora

4.2. Konflik keluarga Keluarga merupakan institusi tertua dalam interaksi manusia, fenomena unik. Keunikannya terletak pada kenyataan bahwa beberapa orang berinteraksi sangat erat dalam kurun waktu yang lama, hingga puluhan tahun, yaitu.

Dari buku Semuanya praktik terbaik membesarkan anak dalam satu buku: Rusia, Jepang, Prancis, Yahudi, Montessori dan lain-lain pengarang Tim penulis

Pelajaran seminar 5 Topik: “Konflik intrapersonal” Rencana 1. Konsep dasar psikologis konflik intrapersonal :? Z. Freud dan para pengikutnya;? K.Levin;? A.Maslow;? V.Frank;? A.Leontyev.2. Pengertian dan jenis konflik intrapersonal.3. Alasan dan

Dari buku penulis

Pelajaran seminar 7 Topik: “Konflik keluarga” Rencana 1. Peran keluarga dalam pendidikan dan pengasuhan anak.2. Penyebab, tipologi dan struktur konflik keluarga.3. Fungsi dan akibat konflik dalam keluarga.4. Cara dasar menyelesaikan perselisihan keluarga

Dari buku penulis

Pelajaran seminar 8 Topik: “Konflik dalam organisasi” Rencana 1. Struktur dan fungsi organisasi modern.2. Klasifikasi konflik organisasi.3. Pencegahan, penyelesaian dan pengelolaan konflik dalam suatu organisasi. Sastra (utama)1. Antsupov A.Ya.

Dari buku penulis

Pelajaran seminar 10 Topik: “Konflik antaretnis” Rencana1. Konsep “etnis” dalam dimensi sosiologis.2. Sumber konflik antaretnis.3. Perang sebagai salah satu bentuk konflik antaretnis.4. Cara utama menyelesaikan konflik antaretnis

Dari buku penulis

Pelajaran seminar 11 Topik: “Konflik politik” Rencana 1. Konsep dan tipologi konflik politik.2. Rezim politik dan kontradiksi sosial politik di masyarakat.3. Masalah tercapainya keharmonisan sosial dalam masyarakat.Sastra (utama)1. Aniskevich A.S.

Dari buku penulis

Konflik antar saudara Mungkin perlu waktu bagi seorang anak untuk memahami bahwa adik perempuannya bukanlah boneka yang bisa diremas dengan erat. Anda perlu menyentuhnya dengan lembut dan tidak memeluknya terlalu erat. Orang tualah yang harus menafkahi

Dari buku penulis

Jangan melibatkan diri dalam konflik orang dewasa, jangan putus asa. Ketika ada anak-anak, hubungan dan tindakan orang dewasa tidak dibicarakan, anak-anak tidak dikritik di hadapan orang lain atau kerabat. Inilah yang dipikirkan ibu Yiddish. Selain itu, di depan anak-anak, mereka tidak mengeluh tentang orang lain;

Kita hidup dalam masyarakat, jadi fenomena umum, yang terjadi hampir setiap hari, adalah sebuah konflik.

Konflik yang melibatkan setidaknya dua partisipan bersifat interpersonal. Kita akan melihat contoh dan cara menyelesaikan konflik interpersonal di artikel.

Apa pro dan kontra dari konflik? Cari tahu tentang ini dari kami.

Psikologi dan konsep

Apa itu konflik antarpribadi?

Konflik interpersonal adalah konflik antar individu selama interaksi psikologis atau sosial mereka.

Biasanya, hal ini melibatkan pertukaran tuduhan.

Selama konflik interpersonal para pihak membebaskan diri dari segala kesalahan, mengalihkan tanggung jawab kepada mitra yang terjadi konflik.

Hal ini tidak menyelesaikan situasi, karena tuduhan itu sendiri yang memicu konflik dan berkobar dengan kekuatan yang lebih besar.

Contoh dari sejarah, sastra, kehidupan

Konflik antarpribadi menghantui umat manusia dari asal usulnya. Alkitab juga menceritakan tentang dua bersaudara Kain dan Habel. Kain cemburu pada saudaranya dan membunuhnya.

Penyebab

Penyebab paling umum dari konflik interpersonal adalah persinggungan kepentingan seseorang dengan kepentingan orang lain. Situasi yang paling umum: satu orang di dalam bus kepanasan, dia mencoba membuka jendela, tetapi bagi orang lain angin bertiup kencang dari jendela, dan terjadi konflik antar kepribadian.

Tentu saja, situasi ini dapat segera dihentikan jika masyarakat dapat saling mendengarkan dan berkompromi. Misalnya meminta seseorang berpindah tempat duduk, melakukan segala sesuatunya dengan tenang tanpa saling tuduh.

Sayangnya, mengakui kesalahan cukup sulit, Cara termudah adalah menyalahkan seseorang.

Orang sering kali berkonflik mengenai sumber daya ketika sumber daya tidak cukup untuk semua orang.

Ketika orang menemukan dirinya dalam kondisi sulit ( kurangnya sumber daya seumur hidup), mereka bisa turun ke tingkat biadab.

Dalam kehidupan sehari-hari, kekurangan terhadap sesuatu juga sering muncul dengan sendirinya. Misalnya, dalam pekerjaan bergengsi, ada kompetisi untuk beberapa orang di tempat. Besar kemungkinan akan timbul konflik atas dasar ini.

Juga penyebab konflik adalah intoleransi manusia: terhadap pendapat orang lain (walaupun itu bukan urusan pribadi siapa pun), penampilan atau perilaku. Satu orang mungkin cukup aktif dalam komunikasi, tetapi hal ini tidak dapat diterima oleh orang lain.

Perbedaan dalam nilai-nilai budaya juga memicu konflik. Hal ini terutama umum terjadi dalam keluarga di mana nilai-nilai satu generasi berbeda dengan nilai-nilai generasi lainnya.

Di tempat kerja, orang sering kali mengalami konflik perbedaan status sosial. Atasan dapat memerintahkan dilakukannya sesuatu yang menurut pendapat karyawan tidak benar.

Jika dua karyawan pandangan yang berbeda Tentang tujuan tim, akan ada konflik dalam kehidupan sehari-hari, karena setiap orang melihat jalannya masing-masing menuju tujuan.

Tentang penyebab konflik interpersonal dalam video ini:

Klasifikasi: tipe dan tipe

Dapat memancarkan konflik motivasi, yang mempengaruhi rencana para peserta.

Misalnya dalam sebuah keluarga terdapat perbedaan pandangan dalam membesarkan anak, tentang masa depannya, suami atau istri menentang cara pasangannya membelanjakan uang.

Bos, misalnya, bisa membatalkan cuti seorang karyawan dengan memindahkannya ke periode lain. Jika kepentingan tidak sejalan, maka hal ini dapat mengarah pada perkembangan yang dramatis.

Sulit untuk mencapai kesepakatan, misalnya jika di keluarga hanya ada satu TV, serial favorit istri ada di satu saluran, dan pertandingan penentu tim favorit suami ada di saluran lain. Perpaduan kepentingan menjadi tidak mungkin, dan jika konflik sering terjadi, perkawinan akan berantakan.

Ada konflik kognitif ketika dua peserta memiliki sistem nilai yang berlawanan secara diametral. Sistem nilai mencerminkan apa yang paling penting bagi seseorang saat ini.

Jika yang sedang kita bicarakan tentang pekerjaan, kemudian seseorang memutuskan apakah pekerjaannya hanya akan menjadi sumber uang atau jalan menuju realisasi diri.

Konflik mungkin timbul jika pasangan ide yang berbeda tentang tujuan keluarga. Keseluruhan sistem nilai mencakup semua sikap yang paling penting (misalnya filosofis dan religius).

Tentu saja, orang-orang tidak perlu berkonflik jika mereka mengalaminya nilai yang berbeda.

Namun konflik pasti akan terjadi jika salah satu individu melanggar nilai-nilai pihak lain dan meragukan pentingnya nilai-nilai tersebut.

Jika dua orang pandangan sebaliknya pada berbagai hal, mungkin saja ketika mencoba mengubah orang lain konflik akan terjadi. Hal ini juga berlaku untuk situasi ketika orang cenderung mendidik kembali orang dewasa, mengubah pandangan dan kebiasaan mereka.

Konflik peran terjadi ketika salah satu atau kedua pihak yang berkonflik mengabaikan aturan perilaku dan komunikasi. Hal ini bisa jadi merupakan pelanggaran etika (walaupun tidak ada yang membicarakannya, namun hal ini sudah menjadi hal yang wajar di masyarakat) atau pelanggaran kontrak dalam bisnis.

Hal ini dapat menimbulkan klaim dan saling mencela. Orang bisa melanggar aturan perilaku, karena kami belum mengenal mereka di tim baru.

Jika seseorang dengan sengaja melanggar aturan perilaku, ini mungkin menunjukkan bahwa dia tidak menyukai situasi saat ini dan ingin mempertimbangkannya kembali.

Seringkali seorang anak di masa remaja mulai bersikap kasar kepada orang tuanya. Ini mungkin karena fakta bahwa dia Saya tidak setuju dengan aturan yang ada.

Keunikan

Sisi pertama dari konflik interpersonal adalah objek sengketa.

Sisi kedua adalah bagian psikologis (tingkat kecerdasan peserta, pola asuh).

Inilah yang sebenarnya terjadi membedakan konflik interpersonal dari konflik politik.

Hal ini membuat konflik antar individu menjadi begitu berbeda dan berbeda satu sama lain. Orang-orang terlibat sepenuhnya dalam konflik, menunjukkan semua karakteristik mereka di dalamnya.

Tak jarang, sisi psikologis mengaburkan pokok perselisihan, menjadi kurang penting, semuanya berubah menjadi saling mencela. Tidak ada konflik salah satu pihak tidak mencoba memahami sebaliknya, mengalihkan semua tanggung jawab kepada lawan, melepaskannya dari dirinya sendiri.

Bidang Manifestasi

Area manifestasi konflik paling sering dibagi menjadi 3 area: keluarga, tim kerja dan masyarakat.

Mereka mengikuti garis pasangan-suami, pasangan-anak, pasangan-kerabat. Mungkin perilaku menantang dari salah satu pihak.

Seringkali di konflik keluarga terjadi sisi materi dan saling mencela dalam kekurangan dana. Mungkin juga ada pembatasan kebebasan dan upaya untuk mengontrol salah satu pasangan. Mungkin ada masalah seksual dalam hubungan dengan pasangan.

DI DALAM tim kerja konflik terjadi antara atasan-bawahan, pegawai-pegawai, pekerja, bukan pekerja.

Konflik mungkin timbul karena ketidaksepakatan dalam distribusi sumber daya dan tanggung jawab.

Ada juga sisi psikologis, di mana seorang karyawan atau atasan menjelaskan hubungan interpersonal, budaya perilaku, dan etiket.

Dalam masyarakat, konflik paling sering muncul dalam bentuk perseorangan, perseorangan, dan masyarakat. Alasan paling umum adalah budaya perilaku yang tidak memadai individu yang terpisah.

Bagaimana terjadinya: mekanisme pembangunan

Setiap orang mempunyai kepentingan dan cita-citanya masing-masing. Jika dalam proses mencapai suatu tujuan ada orang lain yang menghalangi, maka akan timbul konflik. Ada putusnya hubungan antar individu, karena kesadaran segera menganalisanya sebagai penghalang menuju tujuan.

Jika hubungan lebih penting daripada tujuan, maka konflik bisa diselesaikan. Jika tujuannya lebih penting, maka konfrontasi akan memanas.

Dalam suatu konflik, seseorang akan berusaha membuktikan bahwa dirinya benar, mengajukan segunung argumen dan merendahkan argumen pihak lain.

Konflik penuh dengan emosi, dan tidak semua orang bisa mengendalikannya. Pihak-pihak yang berkonflik merasa skeptis terhadap kompromi apa pun, percaya bahwa keputusan mereka adalah satu-satunya yang benar. Sikap internal memperburuk konflik dan semakin berkobar.

Bagaimana konflik interpersonal muncul? Cari tahu dari video:

Yang sifat positif apakah ada karakternya? Anda akan menemukannya di situs web kami.

Bagaimana berperilaku?

Pertama-tama, dalam suatu konflik, Anda perlu menilai siapa yang ada di depan Anda.

Jika orang sembarangan di jalan menegur Anda, maka Anda bisa menjauh dari konflik tersebut.

Misalnya Anda tidak sengaja menginjak kaki Anda, yang perlu Anda lakukan hanyalah meminta maaf.

Jika seseorang dekat dengan Anda, dan dia memiliki keluhan tertentu, maka Anda perlu melakukannya dengarkan dan tawarkan solusi Anda. Namun untuk itu, orang tersebut perlu dalam keadaan tenang, karena orang yang bersemangat sering kali tidak mau mendengarkan argumen orang lain.

Jika seseorang menawarkan solusi, tidak setuju untuk berkompromi bahkan dalam keadaan tenang, maka di sini Anda akan ditawari 2 opsi untuk pengembangan peristiwa.

Pada pilihan pertama, Anda setuju dengan orang tersebut dan menerima alasannya; pada pilihan kedua, Anda harus mengatakan bahwa lamarannya tidak dapat diterima dan Anda harus berhenti menyentuh masalah ini atau bahkan mengakhiri hubungan.

Cara menyelesaikan konflik interpersonal dalam video ini:

Metode penyelesaian dan prinsip penanggulangan

Seperti yang mereka katakan, psikolog terkenal“Kami memancing dengan cacing, padahal kami sendiri menyukai stroberi.” Ke sisi yang berlawanan pergi untuk menyelesaikan konflik tersebut, Anda perlu memberikan apa yang dia inginkan, dan pada saat yang sama, mempromosikan sudut pandang Anda.

Salah satu prinsip untuk mengatasi konflik interpersonal adalah tidak komunikasi pribadi, dan korespondensi, untungnya, sarana modern koneksi memungkinkan hal ini terjadi. Tawarkan lebih banyak dan dengarkan lebih banyak. Cobalah untuk mengajukan pertanyaan kepada pasangan Anda tentang bagaimana dia melihat jalan keluar dari konflik tersebut.

Jika Anda membuktikan argumen pasangan Anda salah, konflik Anda bisa saja terjadi dari bisnis hingga psikologis. Orang tersebut akan menolak menerima bahwa Anda benar; dia akan mempertahankan sudut pandangnya berdasarkan prinsip, bahkan menyadari bahwa dia salah.

Bagaimana cara mengubah karakter Anda? Anda akan menemukannya di situs web kami.

Metode pencegahan

Pencegahan adalah ketaatan pada aturan kesopanan, etiket.

Anda perlu bersikap sopan kepada semua orang agar tidak menimbulkan kejengkelan.

Dalam pekerjaan yang Anda butuhkan mempertahankan subordinasi, penuhi tugas Anda dengan ketat.

Anda tidak boleh melontarkan kritik yang keras, meskipun Anda merasa benar. Anda tidak boleh berkonflik dengan nada tinggi; lebih baik menjauh dari konflik dan terus mengklarifikasi subjek perselisihan dalam suasana tenang.

Pencegahan yang baik juga adalah pemilihan pasangan yang cocok dalam komunikasi dan kehidupan keluarga.

Lagi pula, cukup sulit untuk berkonflik dengan seseorang yang tidak cenderung untuk menyelesaikan masalah, dan mengambil segala keputusan bisnis dengan kepala dingin.

Meskipun konflik antarpribadi telah menghantui kita sepanjang hidup kita sejak awal, kami berharap Anda dapat menyelesaikannya secara konstruktif dan tanpa konsekuensi serius.

Bagaimana cara menghindari konflik? Contoh: