Définition et classification des conflits. Types de conflits et leurs caractéristiques

Selon les parties au conflit, on distingue :
1) Conflits intrapersonnels – conflits entre éléments de la structure de la personnalité. s'expriment dans des expériences négatives aiguës de l'individu, générées par ses aspirations contradictoires. De par leur nature et leur contenu, ils sont en grande partie psychologiques, même s'ils ont également une connotation sociale. Causés par des contradictions dans les motivations, les intérêts, les valeurs et l'estime de soi de l'individu et s'accompagnent de tensions émotionnelles et expériences négatives la situation actuelle. Cela peut être de nature à la fois destructrice et constructive, c’est-à-dire qu’elle peut avoir des conséquences à la fois positives et négatives pour l’individu. Les raisons d'un conflit intrapersonnel peuvent être une contradiction de besoins, une contradiction entre un besoin interne et norme sociale, la contradiction entre les différents rôles de l'individu, la difficulté de choisir entre différentes options de comportement ;
2) conflits interpersonnels - un conflit entre individus dans le processus de leur interaction sociale et psychologique. Grande valeur dans un conflit interpersonnel ont qualités personnelles les personnes, leurs caractéristiques mentales, socio-psychologiques et morales, leur compatibilité ou incompatibilité interpersonnelle. Les causes de ces conflits peuvent être très diverses ;
3) les conflits entre un individu et un groupe sont des conflits plus multiformes qui, en plus des conflits internes – personnels et interpersonnels raisons personnelles inclure des raisons dues à l’organisation du groupe. Ils surviennent lorsqu'un des individus prend une position différente de celle du groupe. Peut être constructif (contribue à renforcer le lien entre l'individu et le groupe, la formation de relations personnelles et identification du groupe et intégration) et destructrices (désidentification personnelle et désintégration du groupe) ;
4) les conflits intergroupes sont le type de conflit le plus courant, qui s'exprime par le conflit d'intérêts de différents groupes. Les causes des conflits intergroupes peuvent être : économiques, politiques, nationales-ethniques, etc. Selon le niveau des groupes sociaux, le conflit a ses propres caractéristiques d'occurrence et les moyens de les résoudre. Au niveau des petits groupes sociaux, l'identification sociale des groupes joue un rôle majeur dans l'émergence de conflits intergroupes, qui provoquent une différenciation sociale entre les groupes. Les grands groupes sociaux se caractérisent par des conflits plus étendus et plus profonds ;
5) international – survient entre des États individuels ou des groupes d’États. La base de ces conflits réside dans les intérêts contradictoires des pays.

Selon les domaines d'activité de la vie des personnes, ils sont divisés en :
1) ménage ;
2) le travail ;
3) famille ;
4) militaire ;
5) éducatif et pédagogique, etc.

Par la nature des objets sur lesquels surgissent des conflits :
1) statut - rôle ;
2) ressource ;
3) socioculturel ;
4) idéologique, etc.

Selon le sens d'influence et la répartition des pouvoirs, on distingue :
1) conflits « verticalement » (patron - subordonné) ;
2) conflits « horizontaux » (entre collègues).

Selon les paramètres temporels, les conflits sont divisés en :
1) à court terme ;
2) éphémère ;
3) à long terme.

En fonction de leur efficacité, les conflits sont divisés en :
1) constructif - conflits qui ont des conséquences positives (renforcement de la coopération au sein d'un groupe, obtention d'un résultat) ;
2) destructeurs – conflits qui ont des conséquences négatives (désintégration d'un groupe, formes non civilisées de relations entre les personnes).

En raison de la nature des raisons :
1) conflits réalistes - conflits qui servent de moyen pour obtenir un résultat extérieur au conflit ;
2) irréaliste - l'objet est indissociable du conflit lui-même et coïncide avec lui.

Conférence 6 Classification des conflits

Questions à débattre

Les conflits, comme nous l'avons déjà noté en caractérisant leurs principales caractéristiques, sont non seulement un phénomène inévitable et omniprésent, mais aussi multiforme. Ils sont très divers. Des conflits éclatent dans tous les domaines vie publique, et donc c'est légal mettre en lumière les conflits socio-économiques, ethniques, internationaux, politiques, idéologiques, religieux, militaires, juridiques, familiaux, sociaux et autres.

L'analyse et l'évaluation des conflits impliquent leur regroupement, leur systématisation, leur division selon fonctionnalités essentielles, types et types. Une telle classification est nécessaire comme une sorte de modèle pour étudier le sujet dans son ensemble, un outil méthodologique pour distinguer l'ensemble du spectre des manifestations de conflit.

Les approches de classification peuvent être très différentes. Ainsi, les sociologues s’intéressent avant tout à niveau macro ou micro conflits, en leurs principaux types, tels que socio-économique, national-ethnique et politique. Les avocats font la différence conflits intra- et extra-systémiques, les sphères de leur manifestation, notamment familiales, culturelles, sociales et professionnelles, ainsi qu'une grande variété de conflits économiques, financiers et immobiliers qui surgissent dans une économie de marché.

Pour la gestion des conflits managériaux, sa propre approche est préférable. En matière de gestion du personnel, une étude approfondie des conflits est une priorité production et économique types qui sont principalement liés aux pratiques commerciales, aux relations entre les personnes dans le monde du travail et activité entrepreneuriale, la satisfaction des besoins matériels et spirituels des travailleurs, leur protection sociale, l'aménagement de la vie quotidienne, le repos et les loisirs.

Les conflits dans la pratique de la gestion d'une organisation sont un phénomène complexe de production-économique, idéologique, socio-psychologique et familial ; ils sont divers et peuvent être classés selon divers critères ; La classification des conflits permet de naviguer dans leurs manifestations spécifiques et aide donc à trouver moyens possibles leurs autorisations (tableau 2.2).

Si une telle division est inévitablement conventionnelle, elle permet néanmoins d'aborder systématiquement la caractérisation du conflit dans une organisation et de lui donner une juste appréciation, en tenant compte nature sociale, dynamique et conséquences.

Les conflits sont répartis selon les domaines de manifestation sur la production et l'économie, dont la base est la production et les contradictions économiques ; idéologique, qui sont basés sur des contradictions de points de vue ; socio-psychologique découlant de contradictions dans la sphère sociale, ainsi que des caractéristiques de la psyché humaine, et famille et ménage, reflétant les contradictions des relations familiales et quotidiennes. Si les travailleurs sont liés par des relations familiales, les conflits familiaux et domestiques peuvent être liés aux types de conflits énumérés ci-dessus.

En fonction de leur ampleur, de leur durée et de leur intensité, on distingue les conflits : généraux et locaux ; orageux, rapides, de courte durée, survenant sur la base des caractéristiques psychologiques individuelles de l'individu, ils se distinguent par l'agressivité et l'extrême hostilité des parties en conflit ; aigu à long terme, prolongé, survenant en présence de contradictions profondes ; faiblement exprimé et lent, né de contradictions peu aiguës, ou associé à la passivité de l'une des parties ; légères et éphémères, survenant en relation avec des raisons superficielles, elles sont de nature épisodique. Par sujet interaction conflictuelle les conflits sont divisés en : intrapersonnel, qui sont associés à une collision de motivations immanentes de l'individu dirigées de manière opposée ; interpersonnel lorsque les intérêts de deux individus entrent en collision ; groupe interpersonnel, dans lequel les parties opposées sont, d'une part, un individu et, de l'autre, un groupe ; intergroupe, survenant lorsque les intérêts de deux groupes sociaux entrent en collision.

Les conflits sont différenciés en fonction du sujet du conflit réel (objectif), ayant un sujet clair, et irréel (non objectif)), ne pas avoir de sujet clair ou avoir un sujet vital pour un seul parti.

En fonction de leurs sources et causes, les conflits sont divisés en objectif et subjectif. Dans le premier cas, le conflit peut se développer au-delà de la volonté et du désir de ses participants, simplement en raison des circonstances qui évoluent dans l'organisation ou sa division. Mais une situation conflictuelle peut aussi être créée en raison des motivations du comportement, des aspirations délibérées d'un sujet particulier du lien social. L'objet du conflit est une valeur matérielle ou spirituelle spécifique, dont les parties en conflit s'efforcent de posséder la possession. Les sujets du conflit sont des employés de l'organisation avec leurs propres besoins, intérêts, motivations et idées sur les valeurs.

CLASSIFICATION DES CONFLITS

Tableau 2.2

Par raisons immédiates des conflits surgissent lorsque organisationnel, c'est-à-dire se produisant dans un certain système social, ceci ou cela éducation structurelle en raison de changements de circonstances extérieures ou de violation de la procédure réglementée ; émotionnel, associé, en règle générale, à une perception personnelle de ce qui se passe autour, à une réaction sensorielle au comportement et aux actions d'autrui, à des différences de points de vue, etc. social et du travail, provoqués par le décalage, la confrontation des intérêts privés et généraux, l'incompatibilité des objectifs des individus et des groupes sociaux ; professionnel et personnel.

Les conflits de nature communicative sont divisés en horizontal, auquel participent des personnes qui, en règle générale, ne sont pas subordonnées les unes aux autres ; verticale, dont les participants sont liés par l'un ou l'autre type de subordination. Ces conflits peuvent également être mixtes, représentant des relations de subordination et de désobéissance. Le conflit vertical porte un cachet particulier (à la fois « de haut en bas » et « de bas en haut »), qui exprime généralement l'inégalité de pouvoir des parties en conflit, les différences entre elles en termes de niveau hiérarchique et d'influence (par exemple, manager - subordonné, employeur - employé, etc. ). Dans ce cas, l'inégalité de statut et de rang peut être valable, ce qui, bien entendu, affectera le cours et l'issue du conflit.

Selon les conséquences sociales, les conflits sont : positif, lorsque la résolution des conflits contribue au développement de l’organisation, et négatif, conduisant à une détérioration de la performance de l’organisation ; Constructifs, qui reposent sur des contradictions objectives qui contribuent à l'amélioration des activités de l'organisation, et destructifs, qui reposent sur des raisons subjectives qui contribuent à la croissance des tensions sociales et à la détérioration des activités de l'organisation ; créatif, contribuant à la prospérité de l'organisation, à son développement rapide, et destructeur, conduisant à la destruction du système socio-économique.

Selon les formes et le degré de collision, l'affrontement peut être ouvrir(différend, querelle, etc.) et caché(actions en catimini, masquant les véritables intentions, etc.) ; spontané, ceux. apparu spontanément, et proactif, planifié à l'avance ou simplement provoqué.

Selon les modalités et l'ampleur du règlement (résolution), les conflits sont divisés en antagoniste, accompagné de l'intransigeance et de l'intransigeance des parties, ainsi que compromis, permettant différentes options pour surmonter les différences, rassemblant les points de vue, les intérêts et les objectifs. Chaque personne, tout groupe social révèle un style unique de communication, d'établissement et d'entretien de relations, un style de comportement particulier dans les situations de conflit. La méthode et l'ampleur de son règlement dépendent du degré de flexibilité du comportement des parties opposées dans un conflit antagoniste ou de compromis.

D'un point de vue ordinaire, le conflit a une signification négative et est associé à l'agression, aux émotions profondes, aux disputes, aux menaces, à l'hostilité, etc. Il existe une opinion selon laquelle le conflit est toujours un phénomène indésirable et doit être évité si possible et, s'il survient, autorisez immédiatement. Psychologie moderne considère le conflit non seulement de manière négative, mais aussi de manière positive : comme moyen de développer une organisation, un groupe et un individu, en soulignant l'incohérence des situations conflictuelles points positifs liés au développement et à la compréhension subjective des situations de la vie.

Du point de vue de la théorie des rôles, le conflit est compris comme une situation d'attentes (exigences) incompatibles à laquelle est exposée une personne jouant un rôle particulier dans la structure sociale et interpersonnelle. En règle générale, ces conflits sont divisés en conflits inter-rôles, intra-rôles et personnels.

Dans la théorie du conflit social de L. Coser, le conflit est une lutte pour des valeurs et des revendications en raison d'un manque de statut, de pouvoir et de moyens, dans laquelle les objectifs des opposants sont neutralisés, violés ou éliminés par leurs rivaux. L'auteur note également la fonction positive des conflits : maintenir l'équilibre dynamique du système social. Si le conflit est lié à des objectifs, des valeurs ou des intérêts qui n’affectent pas l’existence fondamentale des groupes, alors il est positif. Si le conflit est lié à les valeurs les plus importantes groupe, alors cela n’est pas souhaitable, car cela sape les fondements du groupe et entraîne une tendance à le détruire.

Il existe de nombreuses classifications de conflits. Les raisons peuvent en être la source du conflit, le contenu, la signification, le type de résolution, la forme d'expression, le type de structure relationnelle, la formalisation sociale, l'effet socio-psychologique, le résultat social. Les conflits peuvent être cachés et évidents, intenses et effacés, de courte durée et prolongés, verticaux et horizontaux, etc.

En fonction de leur orientation, les conflits sont divisés en « horizontaux » et « verticaux », ainsi que « mixtes ». Les conflits horizontaux comprennent les conflits dans lesquels les personnes subordonnées les unes aux autres ne sont pas impliquées. Les conflits verticaux comprennent ceux auxquels participent des personnes subordonnées les unes aux autres. Les conflits mixtes comportent des composantes à la fois verticales et horizontales. Selon les psychologues, les conflits à composante verticale, c'est-à-dire verticaux et mixtes, représentent environ 70 à 80 % de tous les conflits.

Selon leur importance pour le groupe et l'organisation, les conflits sont divisés en constructifs (créatifs, positifs) et destructeurs (destructeurs, négatifs). Les premiers apportent un bénéfice à la cause, les seconds nuisent. Vous ne pouvez pas quitter le premier, mais vous devez vous éloigner du second.

Selon la nature des causes, les conflits peuvent être divisés en objectifs et subjectifs. Les premiers sont générés par des raisons objectives, les seconds par des raisons subjectives et personnelles. Conflit objectif le plus souvent, il est résolu de manière constructive, subjective, au contraire, en règle générale, il est résolu de manière destructrice.

M. Deutsch classe les conflits selon le critère du vrai-faux ou de la réalité :

• · conflit « authentique » – existant objectivement et perçu de manière adéquate ;
• · « aléatoire ou conditionnel » - en fonction de circonstances facilement changeantes, dont les parties ne se rendent toutefois pas compte ;
• · « déplacés » - un conflit évident, derrière lequel se cache un autre conflit invisible qui est à la base du conflit évident ;
• · « mal attribué » : un conflit entre des parties qui se sont mal comprises et, par conséquent, sur des problèmes mal interprétés ;
• · « latent » - un conflit qui aurait dû survenir, mais qui ne se produit pas, car pour une raison ou une autre, les parties ne s'en rendent pas compte ;
• · « faux » - un conflit qui existe uniquement en raison d'erreurs de perception et de compréhension en l'absence de fondements objectifs.

Classification des conflits par type de formalisation sociale : officielle et informelle (formelle et informelle). Ces conflits, en règle générale, sont associés à la structure organisationnelle, à ses caractéristiques et peuvent être à la fois « horizontaux » et « verticaux ».

Selon leur effet socio-psychologique, les conflits sont divisés en deux groupes :

• · développer, affirmer, activer chacun des individus en conflit et le groupe dans son ensemble ;
• · promouvoir l'affirmation de soi ou le développement de l'un des individus ou groupes en conflit dans son ensemble et la suppression, la limitation d'un autre individu ou groupe de personnes.

En volume interaction sociale Les conflits sont classés en intergroupes, intragroupes, interpersonnels et intrapersonnels.

Les conflits intergroupes supposent que les parties au conflit sont groupes sociaux poursuivre des objectifs incompatibles avec les leurs actions pratiques interférant les uns avec les autres. Il peut s'agir d'un conflit entre représentants de différentes catégories sociales (par exemple, dans une organisation : ouvriers et ingénieurs, personnel opérationnel et de bureau, syndicat et administration, etc.). Des études sociales et psychologiques ont montré que le « propre » groupe est meilleur que « l’autre » dans n’importe quelle situation. C'est ce qu'on appelle le phénomène de favoritisme au sein du groupe, qui s'exprime par le fait que les membres du groupe favorisent leur groupe sous une forme ou une autre. C’est une source de tensions et de conflits intergroupes. La principale conclusion tirée de ces modèles psychologues sociaux, ce qui suit : si l'on veut éliminer les conflits intergroupes, alors il est nécessaire de réduire les différences entre les groupes (par exemple, le manque de privilèges, de salaires équitables, etc.).

Les conflits intragroupes impliquent généralement des mécanismes d'autorégulation. Si l'autorégulation du groupe ne fonctionne pas et que le conflit se développe lentement, alors le conflit au sein du groupe devient la norme des relations. Si le conflit se développe rapidement et qu’il n’y a pas d’autorégulation, alors la destruction se produit. Si une situation de conflit évolue de manière destructrice, un certain nombre de conséquences dysfonctionnelles sont alors possibles. Il peut s'agir d'une insatisfaction générale, d'un mauvais moral, d'une coopération réduite, d'un fort dévouement envers son groupe et d'une grande compétition improductive avec les autres groupes. Très souvent, on considère l’autre partie comme un « ennemi », les objectifs de l’un comme positifs et les objectifs de l’autre partie comme négatifs, l’interaction et la communication entre les parties diminuent, plus grande valeur on accorde plus d’importance à la « victoire » dans un conflit qu’à la résolution du véritable problème.

Le conflit intrapersonnel est, en règle générale, un conflit de motivation, de sentiments, de besoins, d'intérêts et de comportement chez la même personne.

Les conflits interpersonnels sont les conflits les plus fréquents. L'émergence de conflits interpersonnels est déterminée par la situation, caractéristiques personnelles personnes, l’attitude de l’individu face à la situation et les caractéristiques psychologiques des relations interpersonnelles. L'émergence et le développement des conflits interpersonnels sont largement déterminés par les caractéristiques démographiques et psychologiques individuelles. Pour les femmes, les conflits liés aux problèmes personnels sont plus fréquents, pour les hommes, aux activités professionnelles.

Un comportement psychologiquement non constructif en cas de conflit s'explique souvent par les caractéristiques individuelles de la personnalité d'une personne. Les traits d'une personnalité « conflictuelle » comprennent l'intolérance aux défauts des autres, une autocritique réduite, l'impulsivité, l'incontinence des sentiments, des préjugés négatifs profondément enracinés, une attitude préjugée envers les autres, l'agressivité, l'anxiété, un faible niveau de sociabilité, etc.

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Établissement d'enseignement non public d'enseignement professionnel supérieur

"Saint-Pétersbourg Université Humanitaire Les syndicats"

Faculté de conflictologie

Département de conflictologie

Cours

Thème : Classification des conflits et leurs caractéristiques

Interprète : Aliev Daniil Marifovich,

Etudiant du groupe DF13K0011

Directeur scientifique : Gurevich A. M.

candidat en sciences psychologiques,

Professeur agrégé, Département de conflictologie

Saint-Pétersbourg

Introduction

Chapitre 1. La notion de classification. Sujets du conflit

1.1 Conflits intrapersonnels

1.2 Conflit interpersonnel

1.3 Conflit entre individu et groupe

1.4 Conflits intergroupes

Chapitre 2. Classification basée sur diverses caractéristiques

2.1 Selon le domaine de vie

2.2 Par nature de l'événement

2.3 Par positions thématiques

2.4 Par degré de manifestation

2.5 Par la nature de l'existence (du point de vue de la psychologie)

2.6 Par la nature des objets

2.8 Par zone couverte

2.9 Par finalité

2.10 En fonction du degré de manifestation

Chapitre 3. Conséquences des conflits

Conclusion

Références

Introduction

Le conflit est un affrontement, une confrontation entre deux personnes, groupes, leurs besoins, objectifs, intérêts, motivations, relations, valeurs qui revêtent une importance significative, à la fois pour un individu et pour des groupes entiers.

Les conflits se manifestent dans tous les domaines de la vie humaine. Cela fait partie intégrante de toute relation et nous pouvons donc dire qu'elle existe tout au long de l'existence de l'humanité. Les scientifiques modernes considèrent les conflits comme un phénomène inévitable de la vie sociale, qui prennent leur origine dès le plus jeune âge. nature humaine. conséquence du conflit interpersonnel

Les conflits sont la continuation de contradictions objectives qui surgissent inévitablement dans toutes les sphères de la vie. Cependant, il est souvent difficile de trouver un lien entre le conflit lui-même et la contradiction qui l'a donné naissance. Cela se produit parce qu’il existe de nombreux « intermédiaires » entre eux et que le développement du conflit lui-même passe par plusieurs étapes.

Suivant fait important, sur laquelle nous nous appuierons davantage, est que les parties en conflit doivent nécessairement être des sujets effectifs de leur comportement. Cette conclusion découle du fait que lors de l'établissement d'un conflit, nous utilisons la catégorie d'objectif. Sans établir cette catégorie, toute définition du conflit acquiert une interprétation trop large et vague de ce type d'interaction. Ainsi, lors de la mise en évidence des parties en conflit, seules celles qui sont capables d'un comportement conscient sont prises en compte. Ils sont conscients à la fois de leurs objectifs et de leurs positions, ainsi que des autres participants au conflit. Ils agissent également consciemment et utilisent des moyens pour atteindre un objectif.

L'un des les méthodes les plus importantes objectivation de cela grand champ, ce qui constitue les conflits, c'est la classification. Elle permet de présenter la phénoménologie des conflits, qui est une condition nécessaire pour l'orientation, l'étude détaillée et la compréhension de l'essence des conflits et de leurs types. Cette méthode est également nécessaire pour une étude comparative de leurs caractéristiques, fonctions, connexions, niveaux d'organisation, etc.

Ainsi, l'objectif principal du cours :

Classer, c'est-à-dire introduire dans le système un certain nombre de concepts caractérisant les conflits ;

Identifier les traits caractéristiques de chacun des concepts et critères de division ;

Acquérir de nouvelles connaissances sur l'objet de la science, qui élargiront l'appareil conceptuel et catégoriel de la conflictologie.

Chapitre 1. Concept de classeassification. Sujets du conflit

Classification - méthode scientifique, qui consiste à diviser tout le volume d'un concept en objets dans le but de les combiner davantage en groupes basés sur n'importe quel attribut. Le critère de division est le signe, sa gravité ou son absence, et c'est aussi la base de la classification.

Conflits internes et externes.

Les internes se manifestent au sein d'un système et les externes - entre les systèmes ; il convient de préciser qu'un système peut être soit une personne individuelle, soit un groupe ; Selon la classification traditionnelle, les conflits internes sont divisés en : intrapersonnels ; externe : interpersonnel, conflits entre groupes, entre un individu et un groupe.

La présence de sujets de conflit est un signe ; un sujet est une partie active capable de créer une situation conflictuelle et d'influencer le cours du conflit en fonction de ses intérêts. En règle générale, les sujets de conflit ont un type particulier de pensée : le conflit. La contradiction n'est source de situations conflictuelles que pour les sujets porteurs d'une pensée de type conflictuel, catégorique, émotionnel.

Les sujets du conflit sont :

1.1 Conflits intrapersonnels

La base des conflits intrapersonnels est la sphère de valeur et de motivation de l'individu. De tels conflits peuvent être représentés comme une lutte entre le positif et le négatif dans la psyché humaine. Les tendances peuvent contenir à la fois des éléments positifs et points négatifs simultanément. C'est l'un des conflits psychologiques les plus difficiles, car il se produit dans le monde intérieur d'une personne. Ils peuvent être caractérisés par le caractère inévitable de leur apparition, basé sur la nature humaine elle-même.

A) motivationnel

· aspiration-aspiration

évitement-évitement

désir-évitement

double désir-évitement

Le premier type est considéré à l’aide de l’exemple d’une situation appelée « problème de l’âne de Buridan », lorsqu’une personne ne peut pas choisir entre deux alternatives de motivation tout aussi attrayantes. Il est caractéristique que ces alternatives s'excluent mutuellement, c'est-à-dire Lors du choix de l'une des options, la seconde est exclue.

Le deuxième type se caractérise par un choix entre les deux options les moins attractives. Ce type peut aussi être appelé le choix du « moindre mal ».

La troisième survient dans une situation où l’alternative disponible présente des côtés attrayants et répulsifs. En termes interpersonnels, ce type peut être caractérisé comme actif-passif : un côté est actif, tandis que l'autre évite de résoudre le problème.

Ce dernier type se caractérise par la présence de deux alternatives, chacune attirant et repoussant.

B) morale

Un tel conflit surgit entre le désir et le devoir, le « désir » et le « besoin ». Les principes moraux, les désirs, les attachements, les exigences de la société, la conscience de son propre devoir et la nécessité de l’accomplir entrent en conflit.

B) désir non satisfait

La base d’un tel conflit peut être un complexe d’infériorité. Les besoins et les désirs d’une personne entrent en collision avec la situation réelle, ce qui ne permet pas de les réaliser. Il arrive souvent que la personnalité elle-même bloque leur satisfaction sur la base de défauts fictifs ou réels.

D) jeu de rôle

Traité comme un État conflit psychologique, qui a son développement au cours de l'exécution rôle social. Cela peut être fondé soit sur une contradiction dans la compréhension d’une personne propre rôle et la compréhension de ce rôle par la société, ou l'impossibilité de mettre en œuvre plusieurs rôles à la fois.

D) névrotique

Un conflit névrotique est un conflit essentiellement inconscient, c'est-à-dire il se développe entre des aspirations totalement ou partiellement inconscientes. Cela peut résulter du développement à long terme de la personnalité de tout conflit interne.

E) adaptatif

Le conflit adaptatif est généralement considéré sous deux angles : au sens large, il s'agit de l'expérience directe par une personne d'un déséquilibre entre elle et l'environnement lui-même ; au sens étroit, il s'agit d'une perturbation du processus d'adaptation sociale et professionnelle et des expériences associées.

Un tel conflit est compris comme l’émergence d’une contradiction entre les capacités et capacités réelles d’une personne et les exigences qui lui sont imposées par la réalité environnante.

G) conflit d'estime de soi inadéquate

Au fond, il existe des écarts entre le niveau des aspirations et l'évaluation de réelles opportunités, qui conduisent à des expériences personnelles profondes, à de l’anxiété, à des dépressions émotionnelles, etc.

Il existe trois conditions pour l'émergence d'un conflit d'estime de soi inadéquate :

Estime de soi gonflée du sujet et comparaison avec les capacités réelles ;

Faible estime de soi et comparaison avec les réalisations objectives ;

Le désir d'augmenter le niveau des aspirations, mais en même temps de les réduire afin d'éviter l'échec et la déception.

1.2 Conflit interpersonnel

Conflits interpersonnels couvrent presque toutes les sphères de la vie humaine. Il s’agit d’un conflit ouvert de sujets provoqué par des contradictions fondées sur des objectifs, des besoins, des désirs, des motivations et des intérêts opposés. C’est sans aucun doute l’un des types de conflits les plus courants. Elle repose sur une confrontation ouverte entre deux ou plusieurs parties, dans laquelle chacune tente de défendre sa position et de prouver qu'elle a raison. Les conflits interpersonnels incluent également les contradictions entre les besoins personnels d’une personne et la réalité objective externe.

L’une des caractéristiques des conflits interpersonnels est la confrontation qui se produit ici et maintenant. En eux, les individus sociaux- caractéristiques psychologiques participants au conflit. Ce sont ces caractéristiques qui influencent la dynamique du conflit, sa nature et son évolution. Souvent, le côté émotionnel d’un conflit l’emporte sur le côté rationnel, ce qui contribue à une entrée plus rapide dans la phase d’escalade.

Le besoin est l'objet principal du conflit, et la méthode de sa satisfaction en est la cause.

Les types de conflits interpersonnels comprennent :

A) conflit dans l'organisation

De tels conflits sont fondés sur des raisons objectives, par exemple :

Répartition des ressources (en règle générale, leur limitation provoque des conflits) ;

Interdépendance des tâches (dans toute organisation il existe des relations lorsqu'une personne dépend d'une autre, cette situation est certainement caractérisée par la présence de situations conflictuelles) ;

Différences d'objectifs (de nombreux départements différents, la complexité de la structure de l'organisation peuvent affecter la situation de conflit dans son ensemble, créant une « confusion », réduisant la productivité, etc.) ;

Différences dans les manières d'atteindre les objectifs ;

Communications insatisfaisantes (la base de cette raison réside dans les méthodes de transmission des informations, qui sont souvent inefficaces, ou il y a des inexactitudes dans ce processus) ;

Différences de caractéristiques psychologiques (puisque l'équipe contient inévitablement des personnes de différents types, points de vue, principes moraux, etc., cela peut servir de base à l'émergence d'un conflit).

B) conflit dans la société

La base de ce type est la présence dans la société de divers relations sociales entre sujets d’interaction sociale.

Les conflits dans la société comprennent :

Conflits économiques (la base est l'opposition des intérêts économiques) ;

Conflits politiques (directement, le choc des participants à l'interaction sociale - nations, États, partis, classes, etc.) ;

Conflits sociaux (confrontation entre l'individu et l'État, se manifestant par la violation et la violation des droits des citoyens) ;

Conflits spirituels (basés sur des intérêts opposés en relation avec la production et la consommation de valeurs spirituelles).

B) conflit dans la famille

Famille - ancien institut dans le système relations humaines. Dans des conditions de présence étroite et prolongée des sujets d'interaction, des situations conflictuelles ne peuvent que surgir. Le conflit familial est une confrontation entre les membres de la famille dans le contexte d'un conflit d'intérêts, de motivations et de points de vue. Il s'agit notamment des conflits entre époux, entre parents et enfants et entre proches (ingérence de proches dans la structure d'une famille).

Problèmes relations familiales se manifestent dans des modèles et des mécanismes, qui représentent un système de cinq groupes :

Socio-psychologique général, caractéristique d'un petit groupe ;

Général, caractéristique des relations interpersonnelles ;

Mécanismes et modèles familiaux spécifiques ;

Spécifique, caractéristique des relations familiales interpersonnelles ;

Mécanismes objectifs et subjectifs, schémas de fonctionnement des difficultés familiales.

1.3 Conflit entre individu et groupe

Ce type de conflit repose sur des contradictions apparues au sein du groupe. Le sujet prend une position différente de l’opinion du groupe, ce qui provoque une situation conflictuelle. Du point de vue de la psychologie, une tentative d’apporter une sorte de changement au sein d’un groupe est identifiée comme une raison. De plus, la participation à un groupe elle-même peut être un conflit, car d'une part, un individu a besoin d'un groupe pour atteindre ses propres objectifs, et d'autre part, cet individu est obligé d'obéir aux normes du groupe. C'est la divergence entre les normes du groupe et les points de vue, les valeurs et les motivations d'un sujet individuel qui donne naissance à une contradiction, qui se transforme ensuite en un conflit à part entière.

Il existe 3 raisons principales pour lesquelles un membre du groupe peut enfreindre les règles ou normes du groupe :

Poursuivre des objectifs personnels ;

Par accident, ou en raison d'une assimilation insuffisante des normes ;

L'impossibilité de respecter ces normes ; le sujet n'est pas en mesure de les mettre en œuvre.

Souvent, l'envie de changer propre position au sein d'un groupe donne lieu à des conflits de structure ou de statut.

DANS ce classement Le type « groupe-personne » comprend :

· « équipe leader » - la raison peut être l'émergence d'un nouveau leader, ou une confrontation entre le leader et les macrogroupes. Insatisfaction à l'égard du style de gestion, incompétence, influence excessive - tout cela peut conduire à des conflits ;

· « membre collectif - collectif » - la raison de son apparition réside dans les traits de personnalité, la violation des normes du groupe, une évaluation inadéquate du statut ;

· « leader - groupe » - se manifeste principalement en cas de dépassement de l'autorité du leadership ou de changement de conscience de tout un groupe.

1.4 Conflits intergroupes

Ce type s'exprime dans un conflit d'intérêts entre groupes. Les groupes peuvent être petits, moyens et grands. La division des gens entre « nous » et « étrangers » est typique. En comparant et en contrastant, le sujet s'identifie à un certain groupe, une communauté. Fonctionnalité intéressante Les conflits intergroupes sont qu’ils contribuent à l’unification et au renforcement des relations au sein du groupe pour combattre « l’ennemi ».

· Conflit de travail - l'objet est relations de travail, leurs conditions de support. Un conflit de travail surgit entre : le collectif du travail et l'organisation, le collectif du travail et les instances syndicales, le comité syndical et l'administration, le collectif du travail et le manager, collectifs de travail diverses organisations, organismes gouvernementaux et collectifs de travail. Pour résoudre de tels conflits, des conventions collectives, des recours auprès des commissions et des tribunaux, les activités des conseils et des conférences des collectifs de travail peuvent être utilisés.

· Conflit interethnique - se produit entre représentants individuels ou des groupes de différents groupes ethniques. Comme le souligne Antsupov, il s’agit en fin de compte d’une lutte pour le contrôle de la répartition des ressources matérielles et spirituelles.

Pour qu'un conflit survienne, il faut un niveau identité nationale. Il peut être surestimé, sous-estimé et adéquat. Les deux premiers conduisent à des sentiments et des aspirations ethnocentriques. Il existe également des problèmes qui doivent exercer une pression sur de nombreux aspects de l’existence nationale. .

· À l'intérieur conflit politique- Le conflit politique se caractérise par un affrontement de forces sociales aux orientations opposées qui poursuivent des objectifs et des intérêts différents. Tous ces intérêts et objectifs sont liés au désir d’avoir le pouvoir. Les principaux conflits politiques internes comprennent :

1) classe - comme d'habitude, sont de nature antagoniste et acquièrent souvent un caractère civil général.

2) entre partis - la lutte entre partis politiques.

3) entre groupes pour la direction de l'État - il est caractéristique que de tels groupements ne soient cependant pas officiellement formalisés, tout comme partis politiques se battent pour le pouvoir.

· Le conflit interétatique est un type conflits internationaux, les partis sont représentés comme des États. Elle repose sur les intérêts nationaux et étatiques. En outre, les conflits interétatiques expriment clairement la position de l’État en matière de politique étrangère.

Chapitre 2. Classementet basé sur divers signes

2.1 Selon le domaine d’activité de la vie des personnes,Il existe les types de conflits suivants

A) ménage

Les conflits sociaux et quotidiens sont avant tout associés aux contradictions qui surgissent au cours de la poursuite et des conflits d'intérêts d'ordre purement quotidien : problèmes de logement, recours aux services ménagers, répartition des responsabilités, fourniture de services, etc. ;

Famille et vie quotidienne - contradictions dans les relations familiales.

B) travail

La base des conflits, ce sont les relations de travail.

B) militaire

Les raisons en sont des contradictions de diverses natures : économiques, territoriales, religieuses. Un conflit armé agit avant tout comme une forme de résolution des contradictions par la violence.

D) éducatif et pédagogique

Conflits interpersonnels entre enseignant et élève, parent et enfant ; conflits intergroupes en cas de contradictions entre l'enseignant et le groupe formé. Le statut des parties au conflit détermine la nature du conflit lui-même ; la présence d'une responsabilité juridique, professionnelle et morale pour la vie et la santé des étudiants joue également un rôle important. Raisons pour de ce genre il y en a une grande variété, mais si nous regardons vue générale, alors ils se caractérisent par la même opposition de positions sociales, d'objectifs, d'intérêts, de niveau insuffisant culture communicative, c'est-à-dire raisons de tout conflit interpersonnel.

D) économique

Les principaux sujets sont les États, les syndicats, les grandes associations, les entreprises, les monopoles, etc. De tels conflits peuvent se manifester à deux niveaux : microéconomique et macroéconomique.

E) politique

Ils ont déjà été évoqués un peu plus tôt. Répétons simplement qu'il en existe deux types : interétatique et politique intérieure.

G) social

Une condition nécessaire est la présence de deux parties belligérantes qui cherchent à satisfaire leurs propres besoins, à atteindre des objectifs dont les racines résident dans la possession de ressources et dans l'influence sur d'autres sujets du conflit.

2.2 Par xla nature de l'événement est distinguée

A) objectif - présent raison objective, qui est perçu de manière adéquate. Le plus souvent, un tel conflit est résolu de manière constructive.

B) subjectif - de tels conflits surviennent pour des raisons personnelles. Fondamentalement, ces conflits sont résolus de manière destructrice.

2.3 Parles positions des sujets peuvent être distinguées

A) verticale

En règle générale, ils surviennent entre un manager et un subordonné. Le leader essaie de renforcer son pouvoir, de renforcer sa position et d'étendre son influence aussi largement que possible, de renforcer le contrôle, mais le subordonné y résiste. Des positions totalement inégales provoquent une mauvaise conscience de son propre rôle, ce qui conduit à des conflits.

B) horizontale

Le principe de base est exprimé dans la position « égal contre égal ». La plupart problèmes fréquents sont la répartition des tâches et des responsabilités, les différences entre les objectifs et les intérêts des départements.

2.4 Parle degré de manifestation est divisé en

Orageux à courant rapide - assez regard dangereux conflits, caractérisés par la manifestation de caractéristiques psychologiques individuelles de l'individu et de l'agressivité au cours du parcours ;

Aigu à long terme - apparaît et persiste pendant longtemps. La base est constituée de contradictions profondes qui ne permettent pas de résoudre le conflit ;

Faiblement exprimées et lentes - les contradictions ne sont pas clairement exprimées, ni même cachées. Il est caractéristique qu'un conflit soit souvent prévu, mais cela ne se produit pas en raison de la passivité de l'une des parties ;

Légère et lente - les causes ne sont pas aiguës, mais superficielles. Apparaissent sporadiquement.

2.5 Par nature d'existencedéclarations (du point de vue de la psychologie)

A) supprimé - possible en cas d'autorisation administrative ou légale en présence d'un traitement psychologique. Il existe une possibilité de transition vers des formes chroniques et latentes, lorsqu'une personne est obligée de rechercher des raisons de se détendre, ce qui conduit à l'émergence de nombreux conflits réels.

B) potentiel - lorsque le conflit lui-même n'existe pas encore, mais que toutes les conditions pour son apparition existent déjà. La conscience de sa possibilité peut inciter la partie qui ne s'y intéresse pas à l'empêcher.

C) pertinent - lorsque, en évaluant la situation du point de vue de la pertinence, il devient possible de prédire l'apparition d'un conflit.

2.6 Par la nature des objets de conflit

A) ressource - l'objet du conflit est les ressources matérielles ou spirituelles pour lesquelles il y a une lutte ;

B) statut-rôle - conflit interpersonnel, l'objet est un statut dans une relation ou un rôle dans un groupe.

C) socioculturel - la base est le rejet des autres cultures par différentes sociétés. À leur tour, les socioculturels sont divisés en :

· conflit d'interprétations - un choc de faits du présent et du passé, l'interprétation de ces faits comme une divergence principes de base culture;

· conflit de valeurs normatives - un conflit entre les valeurs locales et cultures étrangères, est perçu comme culturellement influence néfaste;

· conflit de privation - mise à jour du mode de vie basé sur les nouvelles technologies, l'économie et les événements politiques. Conflit entre la nouvelle et l'ancienne culture traditionnelle ;

· conflit civilisationnel – trouve son origine et sa justification dans la considération de l'évolution de la culture (des formes archaïques aux formes modernes).

D) idéologique - la lutte pour les principes, les idées, les points de vue.

2.7 Selon l'adéquation

A) réaliste - lorsque la raison est un objectif spécifique, les méthodes pour y parvenir et les contradictions causées par les actions de la partie adverse. Il vise à atteindre un résultat précis.

B) conflit irréaliste - le plan émotionnel des sujets du conflit se manifeste principalement. En principe, il n’y a pas d’objectif en tant que tel, ou du moins il n’est pas clairement formulé.

2.8 Par zone de couverture

A) local - il s'agit d'une confrontation, d'un affrontement dans lequel une partie du personnel d'une grande entreprise ou des ouvriers et employés d'une région, un secteur distinct de l'économie est impliqué en raison de désaccords sur les conditions de travail, la protection sociale des travailleurs, la introduction de modifications nouvelles ou significatives aux règles et instructions existantes.

B) régional - caractérisé par la présence d'un conflit entre des parties d'un même État, divisé limite administrative, les conflits entre le centre et les régions sont également pris en compte.

C) international - dans ce type, les principaux sujets sont généralement les États. Souligner:

Conflits interétatiques

National guerres de libération(anticolonial, guerres des peuples, lutte contre le racisme, dans laquelle l'une des parties est l'État)

Conflits internes internationalisés (dans ce cas, un État agit en tant qu'assistant d'un autre État)

Conflit d'idéologies

Conflit territorial

Conflit religieux, etc.

2.9 Par objectif

A) stabilisation - caractérisée par le fait que la direction principale des conflits réside dans le maintien d'une certaine situation. La priorité est de préserver une certaine situation, assurée par les conflits de stabilisation

B) progressif - visant à changer la situation vers la croissance, l'accumulation, l'accélération, l'amélioration. Fondamentalement, de tels conflits conduisent à développement ultérieur et élargir la conscience des sujets du conflit.

C) régressif - vise clairement et clairement à changer la situation dans le sens d'une réduction, d'un ralentissement, d'une réduction, d'un arrêt.

2.10 Selonselon le degré de manifestation

A) conflits évidents et latents

Un conflit évident existe objectivement, se manifeste ouvertement et est reconnu de la même manière.

Les conflits latents ne se manifestent pas ouvertement et sont souvent méconnus des parties belligérantes.

B) aléatoire et chronique

Conflit aléatoire - survient en raison de l'influence de raisons secondaires qui ne dépendent pas des principales. Ce n’est ni lourd ni prolongé.

Conflit chronique - les parties belligérantes ne changent pas la tactique de leurs relations, ce qui conduit à des affrontements systématiques, augmente la tension et la négativité envers chaque sujet.

Chapitre 3. Conséquences des conflits

A) Constructif - conflits qui ont un effet positif sur la structure, la dynamique et la performance processus social et servir de source d’auto-amélioration et de développement personnel. Dans de tels conflits, les fonctions constructives prévalent sur les fonctions destructrices. Il convient de noter que ce type se caractérise à la fois par la destruction et par la création. Souvent, les parties au conflit ont un objectif commun et la procédure d'interaction est définie et convenue. Les conflits constructifs amènent les parties à de nouveaux niveaux de relations. Ils reposent également sur des contradictions objectives, et à la suite d'un tel conflit, on observe le développement d'une organisation, d'un sujet ou d'un autre système social.

B) Destructeur - caractérisé par la présence conséquences négatives, qui dépassent largement les résultats positifs du conflit. Les conséquences destructrices des conflits sont principalement associées à la mort, aux blessures et au stress des personnes. De plus, les conflits ont un impact significatif impact négatif sur les relations entre adversaires et dans le groupe dans son ensemble, la qualité des individus et activités conjointes, renforcent les manières violentes de résoudre les problèmes dans l'expérience des individus et des groupes. Les conflits et leurs résultats affectent souvent négativement le développement de la personnalité. En général, les fonctions destructrices des conflits en tant que moyens de mettre fin aux contradictions sociales dépassent de loin leurs conséquences positives. Il convient de clarifier ce qui est typique de ce type : l'accent mis sur la destruction, la présence d'objectifs mutuellement exclusifs parmi les participants et l'incohérence dans la procédure d'interaction entre les participants.

Conclusion

Après avoir classé et divisé idées généralesà propos du conflit, on remarque que la classification ne peut se faire sans aucun attribut. Étant donné que des conflits surviennent dans toutes les sphères de notre vie, toute l'étendue du concept de « conflit » peut être présentée dans diverses classifications. Le point fondamental de chacun d’eux est la caractéristique par laquelle nous identifions et divisons les zones et les caractéristiques des situations de conflit. C'est grâce à la classification que l'étude de la conflictologie permet de se rapprocher de l'essence de la compréhension de la nature du conflit, car se tient devant nous tout le système caractéristiques, connexions, fonctions, relations, niveaux, etc. Cependant, la classification n'est pas seulement le processus consistant à introduire dans un système le volume de concepts avec lequel nous à l'heure actuelle nous l'avons déjà, cela signifie également acquérir de nouvelles connaissances, ouvrir de nouvelles connexions et se rapprocher de la possibilité de gérer les conflits. En mettant en évidence les caractéristiques systémiques qui existent déjà objectivement dans l'ensemble des conflits, nous avons l'occasion d'analyser plus en détail chaque aspect de cette crise multiforme, complexe et question d'actualité. De plus, c'est la classification qui permet de découvrir de nouvelles facettes et d'explorer les conflits, car la systématisation des connaissances organise nos idées, nous permettant d'assimiler facilement le matériel existant et d'avancer avec audace, élargissant de plus en plus notre conscience et notre compréhension.

Références

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Le problème de la classification des conflits, de leur définition propriétés typiques– clé en conflictologie. En conflictologie étrangère et nationale, il n'existe pas de consensus sur la définition de critères permettant de classer les conflits hétérogènes en types spéciaux. La plus simple et la plus facile à expliquer est la classification basée sur l'identification des sujets de conflit et des domaines de leur manifestation (tableau 10.1.)

Considérons les caractéristiques des principaux types de conflits.

Selon la sphère de manifestation, les conflits peuvent être divisés en conflits économiques, politiques, notamment interethniques, quotidiens et culturels. Cela vaut la peine d'y prêter attention conflits économiques, dont l'essence et le degré de prévalence changent sensiblement au cours de la transition de la société vers une économie de marché. Conflits dans sphère politique- un phénomène courant dans société démocratique. Leur particularité est qu'ils peuvent évoluer vers des événements sociaux de grande ampleur : soulèvements, émeutes.

Selon les sujets d'interaction conflictuelle, il existe quatre principaux types de conflits : les conflits intrapersonnels, les conflits interpersonnels, les conflits entre un individu et un groupe et les conflits intergroupes.

Conflit intrapersonnel. L'une des formes les plus courantes est le conflit de rôles, lorsqu'une personne se voit présenter des exigences contradictoires quant au résultat de son travail. Des conflits intrapersonnels peuvent également survenir lorsque les exigences du travail ne correspondent pas aux besoins ou aux valeurs personnels. Les conflits intrapersonnels peuvent également être une réponse à une surcharge ou une sous-charge de travail. La recherche montre qu'un tel conflit intrapersonnel est associé à une faible satisfaction au travail, à une faible confiance en soi et en organisation, ainsi qu'au stress.

Conflit interpersonnel. Ce type de conflit est le plus courant. Elle se manifeste de différentes manières dans les organisations. Le plus souvent, il s'agit d'une lutte entre gestionnaires pour des ressources limitées, du capital ou de la main-d'œuvre, le temps d'utilisation de l'équipement ou l'approbation d'un projet. Les conflits interpersonnels peuvent également se manifester par un choc de personnalités. Les personnes ayant des traits de personnalité, des points de vue et des valeurs différents sont parfois tout simplement incapables de s'entendre.

Conflit entre l'individu et le groupe. Au cours des activités de production, des normes de comportement et de performance sont établies au sein des groupes de travail. Chacun doit s'y conformer pour être accepté par le groupe informel et ainsi satisfaire ses attentes. besoins sociaux. Cependant, si les attentes du groupe entrent en conflit avec les attentes de l’individu, un conflit peut surgir. Un conflit peut surgir entre un individu et un groupe si cet individu adopte une position différente de celle du groupe. Un conflit similaire peut survenir en fonction des responsabilités professionnelles du manager : entre la nécessité d'assurer une productivité adéquate et le respect des règles et procédures de l'organisation. Un manager peut être contraint de prendre des mesures disciplinaires qui peuvent être impopulaires auprès de ses subordonnés. Le groupe peut alors riposter - changer son attitude envers le leader et éventuellement réduire sa productivité.

Conflit intergroupe. Les organisations sont constituées de nombreux groupes, à la fois formels et informels. Même dans les meilleures organisations, des conflits peuvent surgir entre ces groupes. Les organisations informelles qui estiment que le dirigeant les traite injustement peuvent s’unir davantage et tenter de « se venger » de lui en réduisant leur productivité. Un exemple fréquent les conflits intergroupes sont causés par des désaccords entre le personnel hiérarchique et le personnel. Le personnel a tendance à être plus jeune et plus instruit que le personnel hiérarchique et a tendance à utiliser un jargon technique lorsqu'il communique. Ces différences entraînent des conflits entre les personnes et des difficultés de communication. Les supérieurs hiérarchiques peuvent rejeter les recommandations des spécialistes du personnel et exprimer leur mécontentement quant à leur dépendance à leur égard pour tout ce qui concerne l'information, etc.

Selon les conséquences possibles, on distingue les conflits fonctionnels et dysfonctionnels.

Le conflit fonctionnel est mieux défini comme étant faible et niveau contrôlé des objections qui peuvent éveiller la motivation pour des solutions créatives ou non programmées. Un tel conflit permet de révéler une diversité de points de vue, donne Informations Complémentaires, permet d'analyser plus alternatives, se tourner vers des réserves inexploitées et faire beaucoup de choses qui semblent impossibles dans des conditions normales. Cela rend le processus de prise de décision d'un leader de groupe ou individuel plus efficace, donne aux gens la possibilité d'exprimer leurs pensées et leurs sentiments et de satisfaire leurs besoins de respect et de pouvoir. Cela contribue également à mettre en œuvre plus efficacement les plans et les projets et, par conséquent, crée les conditions d'un développement intensif de l'organisation. Par exemple, le conflit peut être plus fonctionnel dans les groupes qui adoptent des approches nouvelles et innovantes : recherche, publicité, etc.

Les conflits fonctionnels peuvent être comparés aux formes de conflit dysfonctionnelles ou destructrices. Les conflits dysfonctionnels provoquent des objections et un mécontentement généralisés, détruisent la communication au sein de l'organisation, sapent le moral, suscitent des luttes intestines entre les membres et ont finalement un impact négatif sur l'efficacité de l'organisation. Dans sa forme extrême, ce type de conflit peut sérieusement détruire la fonctionnalité de l'équipe.

Pour déterminer les différences entre un conflit fonctionnel et un conflit dysfonctionnel, il est nécessaire de déterminer le type de conflit. Il existe trois types de conflits : liés aux tâches, relationnels et liés aux processus.

Les conflits liés aux tâches concernent le contenu et les objectifs du travail. Le conflit relationnel se concentre sur relations interpersonnelles. Les conflits de processus concernent la manière dont le travail doit être effectué. La pratique montre que les conflits liés aux relations au sein d'un groupe sont presque toujours dysfonctionnels, car Les frictions et l'hostilité interpersonnelle inhérentes aux affrontements individuels conduisent à une augmentation des situations conflictuelles et réduisent la compréhension mutuelle, entravant ainsi l'accomplissement des tâches organisationnelles. D’un autre côté, de faibles niveaux de conflits de processus de travail et de faibles niveaux de conflits de tâches conduisent à la fonctionnalité de ces types de conflits. Les conséquences des conflits fonctionnels et dysfonctionnels sont présentées dans le tableau 10.2.

Tableau 10.1. Classification des conflits

Conséquences sociales

Augmente l'implication (implication) Rend la collaboration difficile Aide à augmenter la productivité Provoque un comportement irresponsable Soulage le « syndrome de soumission » chez les subordonnés

Crée la suspicion et la méfiance

Source d’innovation, stimulation du changement et du développement

La cause du conflit est constituée de phénomènes, d'événements, de faits, de situations qui précèdent le conflit et, dans certaines conditions d'activité des sujets d'interaction sociale, le provoquent.

Parmi la grande variété de causes de conflits, on distingue les causes générales et spécifiques. Raisons courantes se manifestent, d’une manière ou d’une autre, dans presque tous les conflits qui surviennent. Ceux-ci incluent :

Ø Sociopolitique et raisons économiques(lié à situation spécifique dans le pays);

Ø Raisons sociales - démographiques (reflétent les différences dans les attitudes et les motivations des personnes en raison de leur sexe, de leur âge, de leur appartenance à des groupes éthiques, etc.) ;

Ø Raisons socio-psychologiques (reflètent les phénomènes socio-psychologiques dans les groupes) ;

Ø Raisons psychologiques individuelles (reflétent les caractéristiques psychologiques de l'individu : caractère, motivations, capacités, etc.)

Les raisons privées sont directement liées à type spécifique conflit. Caractérisons-en quelques-uns.

Répartition des ressources.

Dans toute organisation, les ressources sont limitées. Par conséquent, c’est la direction qui décide de la manière la plus efficace de distribuer le matériel, les personnes et les finances pour atteindre les objectifs de l’organisation. Dans le même temps, il est pratiquement impossible de satisfaire complètement tous les participants au processus de production pour certains types de ressources. Ainsi, la nécessité de partager les ressources conduit presque inévitablement à différents types conflit.

1) Interdépendance des tâches.

Le potentiel de conflit existe chaque fois qu'une personne ou un groupe dépend d'une autre personne ou d'un autre groupe pour accomplir des tâches. Certains types de structures organisationnelles augmentent le potentiel de conflit. Cette possibilité augmente, par exemple, avec une structure matricielle d'une organisation, où le principe de l'unité de commandement est délibérément violé.

2) Différences d'objectifs.

Le potentiel de conflit augmente à mesure que les organisations deviennent plus spécialisées et divisées en départements. Cela se produit parce que les départements peuvent formuler leurs propres objectifs et accorder plus d'attention à leur réalisation qu'à la réalisation des objectifs de l'organisation.

3) Différences d'idées et de valeurs.

L'idée d'une situation dépend du désir d'atteindre un certain objectif. Au lieu d’évaluer objectivement une situation, les gens peuvent considérer les points de vue, les alternatives et les aspects de la situation qu’ils estiment favorables au groupe ou aux besoins personnels.

4) Différences de comportement et d'expériences de vie.

Ces différences peuvent également accroître le risque de conflits. Il n’est pas rare de rencontrer des personnes constamment agressives et hostiles et prêtes à contester chaque mot. Ces individus créent souvent autour d’eux une atmosphère pleine de conflits.

5) Mauvaises communications.

Une mauvaise communication peut être à la fois une cause et une conséquence d’un conflit. Elle peut agir comme un catalyseur de conflit, empêchant les individus ou les groupes de comprendre la situation ou le point de vue des autres. D'autres problèmes de communication courants qui provoquent des conflits sont des critères de qualité ambigus, l'incapacité de définir avec précision les responsabilités et fonctions appropriées de tous les employés et services, et la présentation d'exigences professionnelles mutuellement exclusives. Ces problèmes peuvent survenir ou être exacerbés par l'incapacité des managers à élaborer et à communiquer des descriptions de poste précises à leurs subordonnés.

6) Imperfection structure organisationnelle, une délimitation peu claire des droits et des responsabilités.

Il en résulte une double ou triple subordination des interprètes. La violation du principe d'unité de commandement conduit le plus souvent à des conflits de rôles.

7) Niveau de formation professionnelle insuffisant.

Dans ce cas, la possibilité d'un conflit existe en raison du manque de préparation du subordonné. En conséquence, on ne lui fait pas confiance pour mener à bien espèce individuelle travail effectué par un autre employé. En conséquence, certains travailleurs sont sous-employés, tandis que d’autres en sont surchargés.

8) Incertitude sur les perspectives de croissance.

Si un employé n'a pas de perspectives de croissance ou doute de son existence, alors il travaille sans enthousiasme et le processus de travail devient pour lui douloureux et sans fin. Dans de telles conditions, la probabilité d’un conflit est des plus évidentes.

9) Conditions physiques défavorables.

Les bruits parasites, la chaleur ou le froid et un mauvais aménagement du lieu de travail peuvent provoquer des conflits.

10) Phénomène psychologique.

Traits de caractère individuels (envie, agressivité, suspicion, etc.) et caractéristiques éducation psychologique contribuent effectivement à l’émergence de conflits interpersonnels.

11) Manque d'attention favorable de la part du manager.

La cause du conflit peut être l'intolérance du manager envers critique juste, inattention aux besoins et aux préoccupations des subordonnés, etc.

12) Reproches publics déraisonnables de certains employés et éloges immérités d'autres employés.

Étapes du conflit.

Une caractéristique importante d’un conflit est sa dynamique. La dynamique du conflit en tant que phénomène social complexe se reflète dans deux concepts : les étapes du conflit (Figure 10.1) et les phases du conflit.

Sources de conflit

Figure 10.1 – Étapes du conflit

Les étapes du conflit reflètent les points essentiels qui caractérisent l'évolution du conflit depuis son apparition jusqu'à sa résolution. Le conflit est un processus qui se produit au fil du temps. Premièrement, des conditions se présentent pour sa manifestation, qui se transforment ensuite en une situation de conflit. Une situation de conflit, sous certaines conditions, peut se transformer en conflit. A partir de ce moment, il est beaucoup plus difficile d’éteindre le conflit.

En pratique, la situation de gestion affecte les sources de conflit 1, 2, ..., n, à la suite de quoi une situation conflictuelle se forme. Selon la nature et la force de l'influence managériale, la formation d'une situation de conflit peut être influencée par numéro différent sources. Souvent, des situations de conflit existent avant même l'impact de la situation de gestion - en tant que conséquences de conflits passés. Dans ce cas, la situation de gestion émergente augmente la possibilité d’une escalade du conflit. Dans certains cas, le conflit provient d’une source mineure qui n’a jamais provoqué une telle réaction auparavant. Apparemment, le développement ultérieur des événements est déterminé par l'individu. Lorsqu’on parle de conflit, il faut garder à l’esprit les facteurs objectifs et subjectifs, à savoir :

Ø état émotionnel de l'individu ;

Ø caractéristiques de la perception ;

Ø conditions précédentes.

L'état émotionnel d'un employé peut accélérer un conflit imminent si celui-ci se produit dans des conditions de stress, d'anxiété et de caractère déséquilibré des parties en conflit. Et, à l'inverse, une atmosphère calme, la maîtrise de soi et l'équilibre ne permettent pas à une situation conflictuelle de dégénérer en conflit.

Les caractéristiques de la perception qu’a un individu d’une situation conflictuelle sont déterminées par sa monde intérieur, système valeurs de la vie. Par exemple, une même situation conflictuelle peut être perçue différemment par deux salariés ; Un événement qui inquiète une femme n’affecte pas du tout un homme, et vice versa.

Les conditions préalables constituent le terrain sur lequel le conflit se développe. Ils peuvent également accélérer ou ralentir l'évolution d'une situation de conflit et son escalade vers un conflit, notamment en cas de manque de ressources, diverses sortes désaccords. Contrairement aux deux premières conditions, les conditions antérieures sont un facteur plus objectif que subjectif. En outre, l’ampleur éventuelle des pertes dues au conflit est également importante. Selon les experts, les gens hésitent à s’engager dans une confrontation s’ils pensent que les coûts seront supérieurs aux gains possibles.

Si une situation conflictuelle ne se transforme pas en conflit en raison de la réaction de l’individu, alors le processus sera répété dans d’autres situations de gestion jusqu’à ce qu’il se transforme en conflit. Cela est presque toujours inévitable, car la cause du conflit n’a pas été éliminée.

Phases de conflit.

Les phases du conflit sont directement liées à ses étapes et reflètent la dynamique du conflit, principalement du point de vue des possibilités réelles de sa résolution.

Les principales phases du conflit sont :

1) phase initiale;

2) phase de levage ;

3) pic de conflit ;

4) phase de déclin.

Il est important de rappeler que la phase de conflit peut se répéter de manière cyclique. Dans le même temps, les possibilités de résolution du conflit à chaque cycle ultérieur se rétrécissent. Le processus décrit peut être représenté graphiquement (Figure 10.2).

Informations connexes.