સંસ્થાના મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓ માટે તાલીમ કાર્યક્રમોની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન. સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન

આજકાલ કોઈ પણ નેતા વધુ કે ઓછી દૂરંદેશી ધરાવતો હોય છે વધેલું ધ્યાનસ્ટાફ તાલીમ. કબજે કરેલા બજાર હિસ્સાને જાળવવા માટે, અને આખરે સમગ્ર વ્યવસાય, એમ્પ્લોયરએ તેના કર્મચારીઓના શૈક્ષણિક સ્તરના સુધારણા પર સતત દેખરેખ રાખવી જોઈએ.

આ લેખમાંથી તમે શીખી શકશો:

• સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું શા માટે જરૂરી છે;
• સ્ટાફ તાલીમનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયા કેવી રીતે ગોઠવવી;
• સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કયા મોડેલો અસ્તિત્વમાં છે;
• સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન ગોઠવવા માટે કઈ ચાર રીતોનો ઉપયોગ કરવો.

જો સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે એમ્પ્લોયર પાસેથી મોટા ખર્ચની જરૂર હોય, તો પછી ખર્ચને કેવી રીતે ન્યાયી ઠેરવવો? નિષ્ણાતો નોંધે છે તેમ, સ્ટાફની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું તેની સમસ્યાની સુસંગતતા માત્ર સમય જતાં વધી રહી છે. આધુનિક યુનિવર્સિટીઓવ્યવસાયની માંગનો સામનો કરી શકતા નથી: સ્પષ્ટ બેકલોગ છે શૈક્ષણિક કાર્યક્રમોકંપનીઓની સતત બદલાતી જરૂરિયાતોથી ઉચ્ચ અને માધ્યમિક શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ, બજારની અપેક્ષાઓ ઝડપથી વધી રહી છે. એવું બને છે કે એક કર્મચારી, તાજેતરના યુનિવર્સિટી સ્નાતક, પહેલાથી જ જૂના જ્ઞાન સાથે ઉત્પાદનમાં આવે છે, જે ઘણી વખત અયોગ્ય હોય છે. કાર્યક્ષમ વૃદ્ધિઅને કંપની વિકાસ. એમ્પ્લોયરને સ્ટાફની તાલીમમાં રોકાણ કરવાની ફરજ પાડવામાં આવે છે, ખાસ કરીને યુવાન વ્યાવસાયિકો માટે.

કર્મચારી તાલીમ મૂલ્યાંકન: પ્રક્રિયા કેવી રીતે ગોઠવવી

ઠીક છે, કંપની કર્મચારી વિકાસ પર નાણાં ખર્ચવા તૈયાર છે. છેવટે, તેણી પોતે વ્યાપારી પ્રવૃત્તિતેમાં નાણાંનું રોકાણ સામેલ છે, જોકે ચોક્કસ હેતુ માટે - નફા માટે. નહિંતર, તે હવે ધંધો નથી, પરંતુ એક ચેરિટી છે જ્યાં તૈયારીની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવામાં મુશ્કેલીઓ પ્રગટ થાય છે. "મૂલ્યાંકન ખાતર" પ્રક્રિયા હાથ ધરવામાં ન આવે તેની ખાતરી કરવા માટે, HR મેનેજરો માટે તે સમજવું મહત્વપૂર્ણ છે કે તેઓ તેના પરિણામો સાથે શું કરશે અને પ્રયત્નો રોકાણને યોગ્ય છે કે કેમ.

તમે નકામા કર્મચારીઓના વિકાસ પર લાખો ખર્ચ કરી શકો છો, જે કોઈ લાવશે નહીં આર્થિક કાર્યક્ષમતા. તો શું આ પૈસા આપવાનું વધુ સારું નથી અનાથાશ્રમ? આ કિસ્સામાં, તમારી ચેરિટી ઓછામાં ઓછા કોઈને મૂર્ત લાભ લાવશે.

સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે કયા મોડેલો અસ્તિત્વમાં છે?

મોટાભાગની કંપનીઓ કર્મચારી તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું તે પ્રશ્નના વિવિધ અભિગમો ધરાવે છે. પરંતુ લગભગ તમામ એમ્પ્લોયરો અમેરિકન સંશોધક ડોનાલ્ડ કિર્કપેટ્રિકના ચાર-સ્તરના મોડેલનો ઉપયોગ કરે છે, જેનું વર્ણન 1959 માં તેમના દ્વારા "સફળ તાલીમના ચાર પગલાં" પુસ્તકમાં કરવામાં આવ્યું હતું. સાધન હવે વ્યાપક છે અને પરંપરાગત માનવામાં આવે છે.

એચઆર નિષ્ણાતો દ્વારા હાથ ધરવામાં આવેલા કર્મચારીઓની તાલીમની અસરનું વિશ્લેષણ કરવા માટેની પદ્ધતિઓનું નિરીક્ષણ, વિવિધ સાહસોમાં ઉપયોગમાં લેવાય છે: શું વધુ સ્તરોઆપેલ મોડેલનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, આકારણી પ્રક્રિયા વધુ જટિલ બને છે. કિર્કપેટ્રિક મોડલના ચોથા સ્તરનો ઉપયોગ કરીને પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને કરવામાં આવતી આકારણી પ્રવૃત્તિઓની જટિલતા સમગ્ર તાલીમ ચક્રના સંચાલનના ખર્ચ કરતાં પણ વધી જાય છે. ટેક્નોલૉજીના લેખકના જણાવ્યા મુજબ, ચોથા સ્તરે તાલીમનું મૂલ્યાંકન કરવું તેની ઊંચી કિંમતને કારણે હંમેશા સલાહભર્યું નથી.

અન્ય અમેરિકન, જે. ફિલિપ્સે 1991માં કિર્કપેટ્રિક મોડલમાં પાંચમા સ્તરનું મૂલ્યાંકન ઉમેર્યું - ROI (કર્મચારી વિકાસમાં રોકાણ પર વળતર). આજે, તેના મોડલને અમેરિકન એસોસિએશન ફોર ટ્રેનિંગ એન્ડ ડેવલપમેન્ટ તરફથી માન્યતા (ASTD) પ્રાપ્ત થઈ છે અને વિશ્વભરમાં તેનો સફળતાપૂર્વક ઉપયોગ થાય છે.

ROI ની ગણતરી નીચેના સૂત્રનો ઉપયોગ કરીને કરવામાં આવે છે:

ROI ની ગણતરી સાથે, ઘણી વાર તેઓ પેબેક સમયગાળા સૂચકની ગણતરીમાં સામેલ હોય છે, જે તાલીમમાં રોકાણ કરેલા રોકાણ પરના વળતર માટેના સમયગાળાને પ્રતિબિંબિત કરે છે. પેબેક પીરિયડ સૂચક એ ROI સૂચકનો વ્યસ્ત છે.

એક બીજું મોડેલ છે, આપણા દેશમાં તે વ્યવહારીક રીતે અજાણ છે, આ કહેવાતા "બ્લૂમ્સ ટેક્સોનોમી" છે મોડેલમાં ત્રણ ઓવરલેપિંગ ભાગો, ગોળાઓ હોય છે, જેને ઘણીવાર KUN (જ્ઞાન, વલણ, કુશળતા) કહેવામાં આવે છે:

• જ્ઞાનાત્મક ક્ષેત્ર (જ્ઞાન);
• ભાવનાત્મક ક્ષેત્ર(ઇન્સ્ટોલેશન્સ);
• સાયકોમોટર ક્ષેત્ર (કુશળતા).

વ્યવહારિક અર્થમાં આ મોડેલ કિર્કપેટ્રિક મોડેલ જેવું જ છે, ફક્ત તેની સહાયથી કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું નાણાકીય મૂલ્યાંકન કરવું અશક્ય છે.

કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન: કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપનના એકંદર કાર્યમાં પ્રક્રિયાનું સ્થાન

સ્ટાફ તાલીમ અસરકારકતા આકારણી છે અંતિમ તબક્કોઆધુનિક સંસ્થાઓ અને સાહસોમાં કર્મચારીઓના વિકાસનું સંચાલન. વ્યવસાયિક તાલીમ પર ખર્ચવામાં આવેલા ભંડોળને એન્ટરપ્રાઇઝના કર્મચારીઓના વિકાસમાં રોકાણ તરીકે ગણવામાં આવે છે. આ રોકાણો કંપનીઓ અને સાહસોની કાર્યક્ષમતાના રૂપમાં વળતર લાવવું જોઈએ.

કર્મચારી તાલીમનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓ માત્રાત્મક અને દ્વારા અલગ કરી શકાય છે ગુણવત્તા લાક્ષણિકતાઓ. મુ માત્રાત્મક પદ્ધતિશીખવાના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન સૂચકાંકોના આધારે કરવામાં આવે છે જેમ કે:

• પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યા;
• કેટેગરી દ્વારા તાલીમ લઈ રહેલા કર્મચારીઓની સંખ્યા;
• અદ્યતન તાલીમની પસંદ કરેલી પદ્ધતિઓ;
• કર્મચારીઓના વિકાસ માટેના ખર્ચની રકમ.

એન્ટરપ્રાઇઝનું સામાજિક સંતુલન બનાવવા માટે કર્મચારી તાલીમની અસરનું માત્રાત્મક એકાઉન્ટિંગ જરૂરી છે. જો કે, માત્રાત્મક પદ્ધતિઓ તમને કર્મચારીઓની તાલીમના પરિણામોનું સ્તરની દ્રષ્ટિએ વિશ્લેષણ કરવામાં મદદ કરશે નહીં વ્યાવસાયિક તાલીમ, એન્ટરપ્રાઇઝના લક્ષ્યો સાથે તેનું પાલન.

તાલીમ પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની ગુણાત્મક પદ્ધતિઓ દ્વારા જ તમે કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતા અને તેના પર તેની અસર નક્કી કરી શકશો. તકનીકી પરિમાણોઉત્પાદન

ચાર રીતો જેમાં સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરી શકાય છે

નિષ્ણાતો ચાર મુખ્ય પદ્ધતિઓ ઓળખે છે ગુણાત્મક મૂલ્યાંકનવ્યાવસાયિક તાલીમના પરિણામો. પ્રથમ પદ્ધતિમાં, કર્મચારીઓની ક્ષમતાઓ અને જ્ઞાનનું મૂલ્યાંકન પ્રશિક્ષણ અભ્યાસક્રમ દરમિયાન અથવા પૂર્ણ થયા પછી સીધું કરવામાં આવે છે. બીજી પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરતી વખતે, વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કૌશલ્યોનું મૂલ્યાંકન ખાસ કરીને ઉત્પાદન પરિસ્થિતિઓમાં કરવામાં આવે છે. ત્રીજી પદ્ધતિ ઉત્પાદન પરિમાણો પર તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવાની છે. ચોથી પદ્ધતિ આર્થિક આકારણીની પદ્ધતિ છે.

પ્રથમ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને, તમે વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાની નિપુણતાની ડિગ્રી નક્કી કરી શકો છો. આકારણી પ્રક્રિયામાં સામાન્ય રીતે માત્ર શિક્ષકો અને વિદ્યાર્થીઓની ભાગીદારી શામેલ હોય છે; ક્લાસિકલ ફોર્મ પરીક્ષા, "પરીક્ષણ પરિસ્થિતિઓ" અને તેથી વધુનો ઉપયોગ થાય છે.

તાલીમાર્થીના તાત્કાલિક સુપરવાઈઝર આકારણીનું સંચાલન કરે છે વ્યાવસાયિક જ્ઞાનઅને ઉત્પાદન પરિસ્થિતિમાં કુશળતા. પ્રાપ્ત જ્ઞાનના પરિણામનું મૂલ્યાંકન અભ્યાસક્રમ પૂર્ણ થયા પછી ચોક્કસ સમય અંતરાલ (છ કે બાર મહિના) પછી કરવામાં આવે છે. આ સમયગાળા દરમિયાન, તાલીમ પ્રક્રિયા દરમિયાન કર્મચારીએ જે જ્ઞાન મેળવ્યું હતું તેનું મહત્વ સ્પષ્ટ થઈ જશે, અને પ્રોગ્રામ પૂર્ણ થયા પછી તરત જ ઉદ્ભવેલી "ઉત્સાહ" ની સ્થિતિ પસાર થશે. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ ડિગ્રી નક્કી કરવામાં મદદ કરશે વ્યવહારુ ઉપયોગજ્ઞાન મેળવ્યું.

ઉત્પાદન પરિમાણો પર કર્મચારી તાલીમના પ્રભાવની ડિગ્રી સ્થાપિત કરવી એ મુખ્ય મૂલ્યાંકન સ્તર તરીકે ગણી શકાય જે તાલીમ પરિણામોને જરૂરી જરૂરિયાતો સાથે જોડે છે. સફળ કાર્યઅને ઉત્પાદન વિકાસ. આવા વિશ્લેષણના સૂચકાંકો આમાં દર્શાવવામાં આવ્યા છે ભૌતિક જથ્થો:

• કર્મચારીઓની સંખ્યા,
• ખામી દર,
• સ્ટાફ ટર્નઓવર દર અને તેના જેવા.

હાલમાં અનુપલબ્ધ જટિલ પદ્ધતિઓવિશ્લેષણ, જેનો ઉપયોગ અમને દરેક વ્યક્તિગત પરિબળ પર તાલીમના પ્રભાવની ડિગ્રીને વધુ ચોક્કસ રીતે નિર્ધારિત કરવાની મંજૂરી આપશે.

આર્થિક આકારણીકર્મચારી તાલીમની અસરકારકતા કર્મચારીઓ અને માનવ સંસાધનોમાં રોકાણ કરવાની શક્યતા પર આધારિત છે. કર્મચારીઓમાં રોકાણની સંભવિતતા માટેનો માપદંડ એ તાલીમ કાર્યક્રમોના અમલીકરણ પછી પ્રાપ્ત વધારાની ચોખ્ખી આવકની રકમ છે. આ કિસ્સામાં:

1. જો વધારો શૂન્ય કરતા વધારે હોય (ડી< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в આ કાર્યક્રમકર્મચારીઓની તાલીમ ચૂકવણી કરે છે અને તે યોગ્ય છે. તદુપરાંત, મૂડી પરના વળતરનો બજાર દર જેટલો નીચો હશે, તેટલો Nth વર્ષમાં ચોખ્ખી આવકમાં અપેક્ષિત વધારો થશે. લાંબો સમયગાળોહસ્તગત કરેલ જ્ઞાનનો ઉપયોગ કરવામાં જેટલો સમય લાગે છે, તેટલું જ વધુ અસરકારક કર્મચારીઓમાં રોકાણ;
2. જો D > C હોય, તો આ પ્રોગ્રામમાં રોકાણ અયોગ્ય છે અને મૂડી રોકાણના અન્ય ક્ષેત્રો શોધવાની જરૂર છે.

કર્મચારીઓના પ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમની યોગ્યતા અવધિના સીધા પ્રમાણમાં છે શક્ય ઉપયોગજ્ઞાન મેળવ્યું.

કેટલાક તાલીમ કાર્યક્રમોની રચનાનો હેતુ ચોક્કસ વ્યાવસાયિક કૌશલ્યો વિકસાવવાનો નથી, પરંતુ ચોક્કસ પ્રકારનો વિચાર અને વર્તન વિકસાવવાનો હેતુ છે. આવા પ્રોગ્રામની અસરકારકતાનું માપન સીધું કરવું ખૂબ મુશ્કેલ છે. છેવટે, પ્રોગ્રામના પરિણામો લાંબા ગાળાના સમયગાળા માટે રચાયેલ છે અને તે લોકોના વર્તન અને ચેતના સાથે સંકળાયેલા છે જેનું ચોક્કસ મૂલ્યાંકન કરી શકાતું નથી. IN સમાન કેસોઉપયોગ કરવામાં આવે છે પરોક્ષ પદ્ધતિઓ:

• તાલીમ પહેલાં અને પછી પરીક્ષણો હાથ ધરવા જે વિદ્યાર્થીઓના જ્ઞાનમાં વધારો દર્શાવે છે;
• કાર્યસ્થળમાં પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓની વર્તણૂકનું નિરીક્ષણ;
• કાર્યક્રમ દરમિયાન વિદ્યાર્થીઓની પ્રતિક્રિયાઓનું નિરીક્ષણ કરવું;
• વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા પ્રશ્નાવલીનો ઉપયોગ કરીને અથવા ખુલ્લી ચર્ચા દરમિયાન કાર્યક્રમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન.

પ્રોગ્રામ્સની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકન માટે સ્થાપિત માપદંડો તાલીમની શરૂઆત પહેલાં જ તમામ સહભાગીઓ (વિદ્યાર્થીઓ, ટ્રેનર્સ અને પ્રક્રિયા સંચાલકો બંને) ના ધ્યાન પર લાવવા જોઈએ. પ્રોગ્રામ પૂર્ણ થયા પછી અને પરિણામોનો સારાંશ આપ્યા પછી, પરિણામોની જાણ કર્મચારી વ્યવસ્થાપન સેવા, પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓના સંચાલન અને કર્મચારીઓને કરવામાં આવે છે અને પછી આગળની તાલીમના આયોજનમાં તેનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે.

સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું શા માટે જરૂરી છે?

કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન વિવિધ મોડેલોનો ઉપયોગ કરીને કરી શકાય છે. છેવટે, ઉપરોક્ત દરેક મોડેલના પોતાના ફાયદા અને ગેરફાયદા છે. કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરતા નિષ્ણાત દ્વારા તેમાંથી કયું પસંદ કરવામાં આવશે તે કંપનીના મેનેજમેન્ટ દ્વારા નિર્ધારિત લક્ષ્યો પર સંપૂર્ણપણે નિર્ભર રહેશે.

કિર્કપેટ્રિક મોડેલની એપ્લિકેશન તમને તાલીમ પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતાનું સ્પષ્ટ ચિત્ર ઝડપથી મેળવવાની મંજૂરી આપે છે. બ્લૂમના વર્ગીકરણ મોડેલનો ઉપયોગ તાલીમની અસરકારકતાનું વધુ સંપૂર્ણ મૂલ્યાંકન કરવાનું શક્ય બનાવે છે, અને તમને ચોક્કસ કર્મચારી તાલીમ વ્યૂહરચના પસંદ કરવાની પણ મંજૂરી આપે છે. જે. ફિલિપ્સના મોડેલનો ઉપયોગ કરીને, તમે તાલીમના નાણાકીય પાસાઓનું મૂલ્યાંકન કરી શકો છો, ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીઓમાં રોકાણની અસરકારકતા. તેથી, આજે, નિષ્ણાતોના મતે, સમસ્યા એ તાલીમની અસરકારકતા અથવા તેના અભાવનું મૂલ્યાંકન કરવાની જરૂર નથી, પરંતુ તેના ચોક્કસ અલ્ગોરિધમની પસંદગીના નિર્ધારણની છે.

કર્મચારી પ્રશિક્ષણની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની તકનીકો હાલમાં કર્મચારી સંચાલન પ્રણાલીમાં સૌથી મહત્વપૂર્ણ કડી છે. તેઓ એન્ટરપ્રાઇઝની એકંદર વિકાસ નીતિના નોંધપાત્ર ઘટકોમાંના એક પણ છે.

વધારાની લિંક અથવા વિશ્વસનીય સંચાલન સાધન?

આ હકીકત હોવા છતાં, મોટી સંખ્યામાંકંપની મેનેજમેન્ટના પ્રતિનિધિઓ કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાના વિશ્લેષણને આ રીતે ધ્યાનમાં લે છે વધારાની લિંકચાલુ પ્રવૃત્તિઓની સિસ્ટમમાં. તે ખૂબ જ સામાન્ય માન્યતા છે કે કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા સંબંધિત મુદ્દાઓને ઉકેલવા માટે ખર્ચવામાં આવેલ સમય અને નાણાકીય ખર્ચ એન્ટરપ્રાઇઝને કોઈ ફાયદો લાવતા નથી અને તે કામની બિનલાભકારી પદ્ધતિઓમાંની એક છે.

અલબત્ત, કહેવાતી ફ્લાય-બાય-નાઇટ કંપનીઓ માટે કે જેઓ માત્ર ક્ષણિક લાભો શોધે છે અને સફળ અને લાંબા ગાળાના વિકાસનું લક્ષ્ય નથી, આ પ્રકારનો ચુકાદો સંપૂર્ણપણે ન્યાયી છે. પરંતુ મોટી કંપનીઓ કે જેઓ વૈશ્વિક ધ્યેયો નક્કી કરે છે અને તેમના મુખ્ય બજારોમાં મુખ્ય હોદ્દા પર કબજો કરવા માટે સંકલ્પબદ્ધ હોય છે (અને લાંબા ગાળા માટે તેમને કબજે કરે છે), આ પ્રકારનું વલણ આ મુદ્દોગેરવાજબી લાગે છે.

ઓડિટીંગ કયા ફાયદાઓ પ્રદાન કરે છે?

કર્મચારી તાલીમની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરીને એન્ટરપ્રાઇઝને કયા "વિકલ્પો" પ્રદાન કરવામાં આવે છે તે સ્પષ્ટપણે કલ્પના કરવા માટે, આનો ઉપયોગ કરવાના ફાયદાઓની સૂચિ બનાવવી જરૂરી છે. આકારણી તકનીકો. ફાયદાઓમાં આ છે:

• કર્મચારીઓની અદ્યતન તાલીમ એન્ટરપ્રાઇઝ વિકાસની ગુણવત્તા અને ગતિશીલતાને કેવી રીતે અસર કરે છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવાની તક;
• શ્રેષ્ઠ સ્થાનિક અને વિદેશી બંધારણો સાથે કર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક તાલીમની ડિગ્રીનું સુમેળ;
• એચઆર તાલીમ પ્રદર્શન સૂચકાંકો તાલીમ સંસ્થાની પસંદગી યોગ્ય રીતે કરવામાં આવી હતી કે કેમ તે પ્રશ્નનો જવાબ આપે છે (એટલે ​​​​કે, પસંદ કરેલા ઠેકેદારોના કાર્યના સ્તરનું મૂલ્યાંકન કરવું શક્ય બને છે);
• સુરક્ષા ગતિશીલ વિકાસકર્મચારીઓની વ્યાવસાયિક કુશળતા;
• નિષ્ણાતોની તાલીમ અને શિક્ષણના ક્ષેત્રમાં સક્ષમ નીતિ વિકાસને પ્રોત્સાહન આપવું;
• કર્મચારીઓની કુશળતા અને ક્ષમતાઓનું નિરીક્ષણ કરવાની ક્ષમતા;
• નિષ્ણાતોની વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ (અથવા તેમની યોગ્યતાના સ્તરમાં ઘટાડો) ને ટ્રેક કરવા માટે એક મજબૂત આધાર બનાવવો;
• કર્મચારીઓની તાલીમનું ઓડિટ કંપનીની સારી કામગીરી અને ઉત્પાદકતામાં વધારો કરે છે;
• સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓની વધુ આર્થિક અસર પ્રાપ્ત થાય છે.

મૂલ્યાંકન પ્રવૃત્તિઓની સિસ્ટમ બનાવવા માટેની તકનીક

જ્યારે કંપનીનું મેનેજમેન્ટ કર્મચારી તાલીમની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સિસ્ટમ અમલમાં મૂકવાનું નક્કી કરે છે, ત્યારે પ્રશ્ન ઊભો થાય છે કે આ પ્રવૃત્તિનું સૌથી વધુ સક્ષમ મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું. સાચી ગણતરીઓ કરો આ દિશામાં- એક ખૂબ જ જટિલ અને શ્રમ-સઘન વસ્તુ.

સામાન્ય રીતે, નિષ્ણાતો આકારણીની ચાર મુખ્ય પદ્ધતિઓ ઓળખે છે વ્યાવસાયિક તાલીમ.

પ્રથમ પદ્ધતિ ક્ષમતાઓ, કુશળતા અને મૂલ્યાંકન પર આધારિત છે વિશિષ્ટ જ્ઞાનતાલીમ દરમિયાન અને પૂર્ણ થયા પછી કામદારો આ પ્રક્રિયા. બીજી પદ્ધતિમાં, કુશળતા, ક્ષમતાઓ અને વ્યાવસાયિક જ્ઞાનનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે, જેમ કે તેઓ કહે છે, ખાસ કરીને ઉત્પાદન પરિસ્થિતિઓમાં.

ત્રીજી પદ્ધતિને વધુ વૈશ્વિક કહી શકાય, કારણ કે તે ઉત્પાદન સૂચકાંકો પર તાલીમની અસરનું નિરીક્ષણ કરવા પર આધારિત છે જે એન્ટરપ્રાઇઝ પ્રાપ્ત કરે છે. ચોથી પદ્ધતિને "આર્થિક કાર્યક્ષમતા" કહી શકાય, એટલે કે, તે આર્થિક મૂલ્યાંકનની પદ્ધતિ છે.

વધુ વિશિષ્ટ રીતે, તેના પર ભાર મૂકવો જોઈએ કે આજે શીખવાના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે વિવિધ મોડેલો છે. પરંતુ તેમાંના લગભગ દરેક મલ્ટિ-સ્ટેજ છે. આ મોટે ભાગે એ હકીકતને કારણે છે કે વિશ્લેષણાત્મક પ્રક્રિયાઓ, આ દિશામાં અમલમાં મૂકાયેલ, ખૂબ મોટા પાયે અને જવાબદાર છે.

ચાલો ઉદાહરણ તરીકે એન્ટરપ્રાઇઝ કર્મચારીઓની તાલીમનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓ ધરાવતાં એક મોડેલ આપીએ.

આ મોડેલમાં મૂલ્યાંકન ઓડિટને લગતી ચાર સ્તરની પ્રવૃત્તિઓનો સમાવેશ થાય છે.

તેથી, ચાલો પ્રથમ સ્તર જોઈએ. તેને નીચે પ્રમાણે કહી શકાય - "પ્રતિક્રિયા". આ નામના આધારે, તે સ્પષ્ટ છે કે આ સ્તરકર્મચારીઓ તાલીમ કાર્યક્રમોને કેવી રીતે પ્રતિભાવ આપે છે તેનું વિશ્લેષણ હાથ ધરવામાં આવે છે. અન્ય બાબતોમાં, તાલીમ પ્રવૃત્તિઓ સાથે કર્મચારીના સંતોષની ડિગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે.

આકારણી પદ્ધતિ બરાબર કેવી રીતે કાર્ય કરે છે આ કિસ્સામાં? એક વિકલ્પ સંબંધિત પ્રશ્નો ધરાવતી વિશેષ પ્રશ્નાવલિ બનાવવાનો છે. સર્વેક્ષણ આવા સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં મદદ કરશે, ખાસ કરીને જેમ કે:

• શીખવાના લક્ષ્યો હાંસલ કરવા;
• શરૂઆતમાં જણાવેલ તાલીમ કાર્યક્રમના અમલીકરણનું સ્તર;
• જ્ઞાનની આત્મીયતાની ડિગ્રી, એટલે કે તેની વ્યવહારિક ઉપયોગિતા;
• સાક્ષરતા, અસરકારકતા અને શિક્ષણની ગુણવત્તા (કેટલી હદ સુધી તાલીમ કાર્યક્રમ રજૂ કરવામાં આવ્યો હતો તેનું પણ મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે);
• શિક્ષણ સામગ્રીની જોગવાઈ;
• જે પરિસ્થિતિઓમાં શીખવાની પ્રક્રિયાઓ થાય છે.

તેથી, અમે પ્રથમ મુદ્દાને ઉકેલી લીધો છે. બીજા સ્તરે, કર્મચારીઓ દ્વારા જ્ઞાન સંપાદનનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. આ તબક્કે, શીખવાની ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યો કેટલી હદ સુધી પ્રાપ્ત થયા છે તેની સાથે સંબંધિત માહિતી એકત્રિત કરવામાં આવે છે. એટલે કે, ઓડિટર્સ વિશ્લેષણ કરે છે કે કેટલું નવું જ્ઞાન પ્રાપ્ત થયું હતું, તાલીમ કાર્યક્રમોના ભાગ રૂપે કઈ વધારાની કુશળતા વિકસાવવામાં આવી હતી, શું પ્રક્રિયામાં સહભાગીઓ વધુ અદ્યતન પ્રાપ્ત થયા હતા. વ્યાવસાયિક કુશળતા.

નવા જ્ઞાન અને કુશળતાના સંચયની ડિગ્રીનું આ મૂલ્યાંકન પરીક્ષણોનો ઉપયોગ કરીને હાથ ધરવામાં આવે છે: તાલીમની શરૂઆત પહેલાં, આધારરેખાહાલની કુશળતા અને જ્ઞાન, તાલીમ અભ્યાસક્રમો પૂર્ણ કર્યા પછી સમાન માપન કરવામાં આવે છે. તુલનાત્મક વિશ્લેષણ"પહેલાં" અને "પછી" કર્મચારીઓ દ્વારા પાસ કરાયેલા પરીક્ષણો નવી યોગ્યતાઓમાં વૃદ્ધિની ડિગ્રી જાહેર કરશે.

માર્ગ દ્વારા, વધુ ઉદ્દેશ્ય અને સચોટ મૂલ્યાંકન મેળવવા માટે, તમે વિષયોનું આયોજન કરી શકો છો વ્યાપાર રમતઅથવા કર્મચારીઓને યોગ્ય આપો વ્યવહારુ કાર્ય. આવી "પરીક્ષા" ના પરિણામો તાલીમ તકનીકોના અમલીકરણ દ્વારા સુનિશ્ચિત થયેલ કર્મચારી વિકાસનું પર્યાપ્ત વિશ્લેષણ કરવામાં મદદ કરશે.

ત્રીજા સ્તરને "વર્તણૂકનું મૂલ્યાંકન" કહેવામાં આવે છે. અહીં તે નક્કી કરવામાં આવે છે કે વર્ગો દરમિયાન પ્રાપ્ત માહિતી કેટલી હદે પરિવર્તિત થાય છે વ્યવહારુ કુશળતાકર્મચારીઓ, એટલે કે ચોક્કસ ઉત્પાદન પ્રક્રિયામાં નવું જ્ઞાન કેટલું લાગુ પડે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જ્ઞાનની આત્મીયતાની ડિગ્રી અને તેને કેવી રીતે લાગુ કરવામાં આવે છે તે નક્કી કરવામાં આવે છે. અલબત્ત, આવા મૂલ્યાંકન ફક્ત લાઇન મેનેજર દ્વારા જ હાથ ધરવામાં આવી શકે છે - ખાસ અભ્યાસક્રમો પૂર્ણ કરનારા કર્મચારીઓના કાર્યની દેખરેખ દ્વારા.

બીજી તકનીક છે. તે એક સર્વે સાથે પણ સંકળાયેલું છે. ફક્ત આ કિસ્સામાં સર્વેક્ષણ સાથી પ્રશિક્ષિત નિષ્ણાતો વચ્ચે હાથ ધરવામાં આવે છે. પ્રાપ્ત પરિણામોની તુલના અદ્યતન તાલીમ કાર્યક્રમોના અમલીકરણ દરમિયાન પ્રાપ્ત કરવાની યોજના સાથે કરવામાં આવે છે.

ચાલો છેલ્લે ચોથા સ્તર પર નજર કરીએ. તેને "પરિણામ આકારણી" તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. આ તબક્કે, વિશ્લેષણના ભાગ રૂપે મેળવેલી બધી માહિતી એકીકૃત કરવામાં આવે છે. પરંતુ આ તબક્કે વિશ્લેષણાત્મક કાર્યનો આધાર કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક સુધારણાને ધ્યાનમાં રાખીને તાલીમના લાભો અને રોકાણ પરના વળતરનું મૂલ્યાંકન છે.

અમે દસ્તાવેજો સાથે પુષ્ટિ કરીએ છીએ

કોઈપણ પ્રવૃત્તિ કે જેમાં ચોક્કસ વેક્ટર અને સ્પષ્ટ અલ્ગોરિધમ હોય તે સફળતા માટે "નસીબ" છે.

અપવાદ નથી કર્મચારી નીતિ, ખાસ કરીને, નિષ્ણાતોની અદ્યતન તાલીમની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કરવા જેવા ઘટક.

આવી મૂલ્યાંકન પ્રવૃત્તિઓ હાથ ધરવાના ઉદ્દેશ્ય ધરાવતાં સાહસોને ખાસ દસ્તાવેજ વિકસાવવા અને મંજૂર કરવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે જે કર્મચારી તાલીમની ગુણવત્તાનું વિશ્લેષણ કરવા માટેના પગલાંના સમૂહને નિયંત્રિત કરશે.

બનાવેલ દસ્તાવેજી આધાર આ ક્ષેત્રના સાહસો દ્વારા વારંવાર કરવામાં આવતી બહુવિધ ભૂલભરેલી ક્રિયાઓને દૂર કરશે.

અને તે ઉપયોગમાં લેવાતા તાલીમ કાર્યક્રમોની ગુણવત્તા અને સંભવિતતાના મૂલ્યાંકન માટે નીતિને યોગ્ય રીતે સંરચિત કરવામાં મદદ કરશે.

તેથી, આ પ્રવૃત્તિને સક્ષમ રીતે સંચાલિત કરવા માટે, કંપની માટે કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું નિયમન વિકસાવવું વધુ સારું છે.

તે શું હોવું જોઈએ? ચાલો આ દસ્તાવેજના મુખ્ય ઘટકોની નોંધ લઈએ:

1. સામાન્ય ધારણાઓ જે સૂચવે છે કે કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાના કાર્યમાં કોણ સામેલ છે, આકારણી પ્રવૃત્તિઓના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો સમજાવે છે.
2. કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયા. નિયમોનો આ વિભાગ હાથ ધરવામાં આવેલી પ્રવૃત્તિઓનો અભ્યાસક્રમ સૂચવે છે.
3. કર્મચારી તાલીમ પરિણામોનું વિશ્લેષણ.
4. શીખવાની પ્રક્રિયામાં સુધારો કરવાનાં પગલાંનો વિકાસ.

કર્મચારી તાલીમના ઓડિટ તરીકે આવી સામાજિક લક્ષી પ્રવૃત્તિઓનું વિશ્લેષણ, માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન નીતિઓને સુધારવા માટે જરૂરી, કર્મચારી વિકાસ પ્રણાલી માટે અસરકારક અને સમગ્ર સંસ્થાના વિકાસ માટે પણ મહત્વપૂર્ણ, અમને નીચેના મુખ્ય ચુકાદાઓ બનાવવાની મંજૂરી આપે છે. . છતાં નકારાત્મક વલણઘણા મેનેજરો કામના આ વિભાગ સાથે સંબંધિત છે (કર્મચારી તાલીમ તકનીકોનું મૂલ્યાંકન), તે સૌથી મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્રોમાંનું એક છે એકંદર વ્યૂહરચનાસાહસો

IN આધુનિક વાસ્તવિકતાઓતકનીકી વિકાસની ઝડપી ગતિ, ઉચ્ચ સ્પર્ધા અને મેનેજમેન્ટ અભિગમોના ગતિશીલ વિકાસ, એક કંપની જે કર્મચારીઓના વિકાસ, તાલીમ અને મૂલ્યાંકનમાં રોકાણ કરતી નથી, તે ઓછામાં ઓછું, ટૂંકી દૃષ્ટિનું કામ કરે છે. તદુપરાંત, શિક્ષણ પ્રણાલીના ચોક્કસ પ્રાચીન સ્વભાવને ધ્યાનમાં લેતા: વ્યાવસાયિક અને ઉચ્ચ બંને, જે બજારની સતત બદલાતી માંગની પાછળ છે. તેથી, અગ્રણી સ્થાન મેળવવા અથવા જાળવવા માંગતી કોઈપણ સંસ્થા કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ પર વધુ ધ્યાન આપે છે.

જો કે, સ્ટાફની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની જરૂરિયાત વિશે હંમેશા પ્રશ્ન ઊભો થાય છે. તાલીમ ખર્ચ હંમેશા નોંધપાત્ર હોય છે, અને તેથી રોકાણની કિંમત-અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન જરૂરી છે.

આજે, ઘણી કંપનીઓ તાલીમના પરિણામોના આધારે મૂલ્યાંકન પ્રશ્નાવલિ ભરવા માટે પોતાને મર્યાદિત કરે છે: “શું તમને તાલીમ/ટ્રેનર ગમ્યું?”, “તાલીમના સંગઠનનું મૂલ્યાંકન કરો?”, “શું તાલીમ ઉપયોગી હતી?”, “શું તમે તમારા રોજિંદા કામમાં મેળવેલી કુશળતાનો ઉપયોગ કરો છો?" વગેરે આ પદ્ધતિ સ્ટાફની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિનો માત્ર એક નાનો ભાગ છે અને તે ચોક્કસ ઘટના, તાલીમ, આંતરિક સંતોષ અને કાર્યના પ્રારંભિક સારાંશ માટે જ લાગુ પડે છે. ચોક્કસ લોકોએચઆર વિભાગ તરફથી, પરંતુ સમગ્ર રીતે તાલીમ કાર્યક્રમની અસરકારકતા નહીં.

આંતરરાષ્ટ્રીય વ્યવહારમાં, કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની ઘણી પદ્ધતિઓનો સફળતાપૂર્વક ઉપયોગ કરવામાં આવે છે.

તેમાંથી સૌથી પ્રખ્યાત ડોનાલ્ડ કિર્કપેટ્રિકનું ચાર-સ્તરના મોડેલ છે, જે આજે ક્લાસિક માનવામાં આવે છે. આ મોડેલ 1959 માં પ્રસ્તાવિત કરવામાં આવ્યું હતું અને પુસ્તક ચાર સ્તર મૂલ્યાંકન કાર્યક્રમમાં પ્રકાશિત થયું હતું.

મોડલઆકારણીઓકાર્યક્ષમતાસ્ટાફ તાલીમડી. કિર્કપેટ્રિક

સ્ટેજ 1 પ્રતિક્રિયા. તાલીમ કાર્યક્રમની પ્રાથમિક પ્રતિક્રિયા માપવામાં આવે છે, કહેવાતા "પ્રતિસાદ" અથવા પ્રતિસાદ: રસ, ઉપયોગીતા અને સામગ્રીની ગુણવત્તા, ટ્રેનર અને તેની કુશળતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, સામગ્રીની જટિલતા અથવા સુલભતા, તાલીમ ઇવેન્ટનું સંગઠન.

સાધનો વપરાય છે: , ઇન્ટરવ્યુ, ફોકસ જૂથો.

સ્તર 2 એસિમિલેશન. સહભાગીઓએ કેટલું નવું જ્ઞાન/કૌશલ્ય મેળવ્યું છે તે માપવામાં આવે છે, તેમજ તેઓ કેવી રીતે કાર્યસ્થળે હસ્તગત કૌશલ્યોને લાગુ કરવાની યોજના બનાવે છે.

વપરાયેલ સાધનો:પરીક્ષા, નિપુણતા કસોટીઓ, વ્યવહારુ કૌશલ્ય કસોટીઓ, આયોજન, અન્ય કર્મચારીઓની તાલીમ.

સ્તર 3 વર્તન. તે કેવી રીતે બદલાયું છે તે માપે છે સામાન્ય વર્તનસહભાગીઓ અને તાલીમ સહભાગીઓ કાર્યસ્થળે નવા જ્ઞાન અને કૌશલ્યોનો કેટલી હદ સુધી ઉપયોગ કરે છે.

વપરાયેલ સાધનો:કામની વર્તણૂકમાં ફેરફારનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની ચેકલિસ્ટ (નોકરીની સમીક્ષા, કાર્ય યોજનાઓ તપાસવી - 360 0 આકારણીના સિદ્ધાંત અનુસાર વિકસિત), KPI, સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ.

સ્ટેજ 4 પરિણામો. તે માપે છે કે કેટલા ધ્યેયો હાંસલ કરવામાં આવ્યા છે અને વર્તનમાં થતા ફેરફારો સમગ્ર સંસ્થાને કેવી રીતે અસર કરે છે, એટલે કે, સંસ્થાના વ્યવસાય પ્રદર્શનમાં ફેરફારોને ઓળખવામાં આવે છે અને તેનું વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે. તાલીમના અંત પછી ઓછામાં ઓછા ત્રણ મહિના સુધી પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ જેથી કરીને વિલંબિત અસરો જોઈ શકાય.

સાધનો વપરાય છે: KPI (પ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમ શરૂ કરતા પહેલા સૂચકાંકો પસંદ કરવા આવશ્યક છે)

તે નોંધવું યોગ્ય છે કે મોડેલના તમામ સ્તરોનો ઉપયોગ કરતી વખતે, શીખવાની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયા ખૂબ જ શ્રમ-સઘન અને ખર્ચાળ બની જાય છે, અને ખર્ચના દૃષ્ટિકોણથી હંમેશા સલાહભર્યું નથી. ચોથા સ્તરનું વિશ્લેષણ કરવું સૌથી મુશ્કેલ છે, કારણ કે સંસ્થાના વ્યવસાય સૂચકાંકોની ગતિશીલતાને ટ્રૅક કરવી જરૂરી છે (ઉત્પાદકતામાં વધારો, વેચાણમાં વધારો, સુધારેલી ગુણવત્તા, વગેરે). 1975 માં, કિર્કપેટ્રિકે પુસ્તક "" (પ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમોનું મૂલ્યાંકન) પ્રકાશિત કર્યું, જ્યાં તેમણે નવી વાસ્તવિકતાઓમાં મોડેલના ઉપયોગનું વર્ણન કર્યું અને માત્ર કર્મચારીઓની તાલીમના પરિણામોના મૂલ્યાંકન માટે જ નહીં, પરંતુ સંસ્થામાં પરિવર્તન વ્યવસ્થાપનની પ્રક્રિયા માટે પણ. વધુમાં, મોડલનો ઉપયોગ વિપરીત ક્રમમાં કરવાનો પ્રસ્તાવ હતો, ચોથા સ્તરથી શરૂ કરીને પ્રથમ, એટલે કે, પહેલા અપેક્ષિત પરિણામો નક્કી કરવા જોઈએ, પદ્ધતિઓ પસંદ કરવી જોઈએ અને મુખ્ય સૂચકાંકો- આ કિસ્સામાં, અંતિમ આકારણી ઓછી વ્યક્તિલક્ષી હશે.

કર્મચારીઓની તાલીમના આર્થિક મૂલ્યાંકનની પ્રક્રિયા

1991 માં, અમેરિકન એચઆર નિષ્ણાત અને ROI સંસ્થાના ડિરેક્ટર જેક ફિલિપ્સે કિર્કપેટ્રિક મોડલ - ROI (રોકાણ પર વળતર) માં પાંચમું સ્તર ઉમેર્યું. વાસ્તવમાં, તેમણે કર્મચારીઓની તાલીમ મૂલ્યાંકન પ્રણાલીમાં ચોક્કસ જથ્થાત્મક સૂચક રજૂ કર્યું, જેમ કે તાલીમ ઇવેન્ટમાંથી તેના ખર્ચમાં નફાની ટકાવારીની ગણતરી કરવી:

વધુમાં, તેમણે નોંધ્યું હતું કે કામગીરીનું મૂલ્યાંકન એ એક અલગ પ્રોગ્રામ નથી, પરંતુ સિસ્ટમનો અભિન્ન ભાગ છે. મૂલ્યાંકન તાલીમ પ્રક્રિયાના તમામ તબક્કે હાથ ધરવામાં આવવું જોઈએ, સ્ટાફની તાલીમ અને વિકાસની જરૂરિયાતોના મૂલ્યાંકનથી શરૂ કરીને, પછી કાર્યક્રમના અમલીકરણ દરમિયાન અને પછી, અને તે પછી પણ. ચોક્કસ સમયજ્યારે પરિણામો વધુ સ્પષ્ટ હશે. આ અભિગમને કારણે, તાલીમને ખર્ચ-અસરકારક બનાવવાનું શક્ય બન્યું: વ્યવસાયિક સાધન તરીકે તાલીમ કાર્યક્રમનું મૂલ્યાંકન કરવું, અને સંસ્થાની ઉત્પાદકતામાં વધારો અને કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલી વચ્ચેનો સીધો સંબંધ પણ દર્શાવવો.

જે. ફિલિપ્સ વી-મોડલ

અન્ય એક સુંદર પ્રખ્યાત મોડેલ"બ્લૂમ્સ ટેક્સોનોમી". બેન્જામિન બ્લૂમે 1956 માં આ મોડેલનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો હતો. મોડેલનો મુખ્ય વિચાર વિદ્યાર્થીઓના વિશ્લેષણ, સ્વ-વિકાસ, જવાબદારી અને આત્મનિર્ભરતાની જરૂરિયાત વિકસાવવાનો છે, બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, "કર્મચારીઓને શીખવાનું શીખવવું" અને પ્રાપ્ત કરેલ જ્ઞાનને રોજિંદા જીવનમાં લાગુ કરવું. આ કિસ્સામાં, એમ્પ્લોયરને તાલીમ માટે જરૂરી આધાર, શિક્ષણ અને પ્રેરણા માટે અનુકૂળ વાતાવરણ બનાવવાની જરૂર છે.

તેમની સિસ્ટમમાં, તેમણે તમામ તબક્કાઓને ત્રણ ડોમેન્સમાં વિભાજિત કર્યા: જ્ઞાનાત્મક (જ્ઞાન), ભાવનાત્મક (વૃત્તિ) અને સાયકોમોટર (કૌશલ્ય).

B. બ્લૂમનું વર્ગીકરણ

જ્ઞાનાત્મક ડોમેન

ભાવનાત્મક ડોમેન

સાયકોમોટર ડોમેન

મેન્યુફેક્ચરિંગ એન્ટરપ્રાઇઝમાં તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન

મેન્યુફેક્ચરિંગ કંપનીઓના કર્મચારીઓની લાયકાત અનુરૂપ છે તેની ખાતરી કરવા માટે આધુનિક જરૂરિયાતો, તેમની તાલીમ અને વિકાસમાં બિલ્ટ હોવું આવશ્યક છે સામાન્ય સિસ્ટમકર્મચારીઓનું સંચાલન. દરેક કર્મચારીએ તાલીમ કાર્યક્રમોમાં સતત ભાગ લેવો જોઈએ.

સમયસર, નિયમિત તાલીમકર્મચારીઓ ખાસ કરીને એવા સાહસો માટે મહત્વપૂર્ણ છે જ્યાં ઉચ્ચ જોખમવાળા કાર્ય હાથ ધરવામાં આવે છે. આ પ્રકારનું કામ કરતા કર્મચારીઓએ કાનૂની આવશ્યકતાઓનું પાલન કરવું આવશ્યક છે: શ્રમ સંરક્ષણની બાબતોમાં સક્ષમ હોવું, આગ સલામતી, મશીનો, મિકેનિઝમ્સ વગેરેની તકનીકી કામગીરી. આનો અર્થ એ છે કે તેમને વિશેષ તાલીમ અને આવશ્યક કુશળતાના વિકાસ સાથે પ્રદાન કરવાની જરૂર છે.

અમારા એન્ટરપ્રાઇઝમાં, દરેક વ્યક્તિ જે વધેલા જોખમ સાથે કામ કરે છે તે વિશેષ તાલીમમાંથી પસાર થાય છે. પ્રથમ, જ્ઞાનના વર્તમાન સ્તરને નિર્ધારિત કરવા માટે એક ઇન્ટરવ્યુ હાથ ધરવામાં આવે છે; પ્રારંભિક આકારણીના પરિણામોના આધારે, એવ્યક્તિગત વ્યાવસાયિક તાલીમ કાર્યક્રમ . તમે શરૂ કરો તે પહેલાં સ્વતંત્ર અમલીકરણકામ, કર્મચારીએ પસાર થવું આવશ્યક છે:

તાલીમ કાર્યક્રમોની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન એ કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપનનો અંતિમ તબક્કો છે આધુનિક સંસ્થા. વધુને વધુ, વ્યાવસાયિક તાલીમના ખર્ચને સંસ્થાના કર્મચારીઓના વિકાસમાં રોકાણ તરીકે જોવામાં આવે છે. આ રોકાણો સંસ્થાની વધેલી કાર્યક્ષમતાના સ્વરૂપમાં વળતર લાવવું જોઈએ.

શીખવાના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક પદ્ધતિઓ છે.

જથ્થાત્મક પદ્ધતિ સાથે, શીખવાના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન સૂચકાંકોનો ઉપયોગ કરીને કરવામાં આવે છે જેમ કે:

વિદ્યાર્થીઓની કુલ સંખ્યા;

અદ્યતન તાલીમના સ્વરૂપોના પ્રકાર;

વિકાસ માટે ફાળવેલ રકમ.

એન્ટરપ્રાઇઝના સામાજિક સંતુલનને તૈયાર કરવા માટે તાલીમ પરિણામોનું જથ્થાત્મક એકાઉન્ટિંગ જરૂરી છે, પરંતુ તે વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરકારકતા અને એન્ટરપ્રાઇઝના લક્ષ્યો સાથે તેના પાલનનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપતું નથી.

ગુણાત્મક પદ્ધતિઓઅદ્યતન તાલીમના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન તાલીમની અસરકારકતા અને ઉત્પાદન પરિમાણો પર તેની અસર નક્કી કરવાનું શક્ય બનાવે છે.

વ્યાવસાયિક તાલીમના પરિણામોનું ગુણાત્મક મૂલ્યાંકન કરવાની ચાર મુખ્ય રીતો છે:

1. તાલીમ અભ્યાસક્રમ દરમિયાન અથવા તેના અંતે ક્ષમતાઓ અને જ્ઞાનનું મૂલ્યાંકન.
2. ઉત્પાદન પરિસ્થિતિમાં વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાનું મૂલ્યાંકન.
3. ઉત્પાદન પરિમાણો પર તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન.
4. આર્થિક આકારણી.

પ્રથમ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને, તમે વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાની નિપુણતાની ડિગ્રી નક્કી કરી શકો છો. નિયમ પ્રમાણે, માત્ર શિક્ષકો અને વિદ્યાર્થીઓ જ આકારણી પ્રક્રિયામાં ભાગ લે છે; અહીં ક્લાસિક પરીક્ષા ફોર્મ, "પરીક્ષણ પરિસ્થિતિઓ", વગેરેનો ઉપયોગ કરી શકાય છે.

ઉત્પાદન પરિસ્થિતિમાં વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કૌશલ્યોનું મૂલ્યાંકન વિદ્યાર્થીના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર દ્વારા તાલીમ પછી ચોક્કસ સમયગાળા (છ મહિના, એક વર્ષ) પછી હાથ ધરવામાં આવે છે, જે દરમિયાન હસ્તગત જ્ઞાનને હાલના જ્ઞાન સાથે સંકલિત કરવામાં આવે છે, તેનું મૂલ્ય જાહેર કરવામાં આવે છે. , અને "ઉત્સાહ" ની અસર નાબૂદ થાય છે, જે પ્રશિક્ષણની સીધી પૂર્ણતામાં પોતાને પ્રગટ કરી શકે છે. આ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરીને, તમે પ્રાપ્ત કરેલ જ્ઞાનના વ્યવહારિક ઉપયોગની ડિગ્રી નક્કી કરી શકો છો.

ઉત્પાદન પરિમાણો પર તાલીમની અસર નક્કી કરવાનું મુખ્ય મૂલ્યાંકન સ્તર તરીકે ગણી શકાય જે તાલીમના પરિણામોને ઉત્પાદનની કામગીરી અને વિકાસની જરૂરિયાતો સાથે જોડે છે. ઉત્પાદન પરિમાણો પર તાલીમની અસરના સૂચકાંકો કર્મચારીઓની સંખ્યા, ગુણાંક (કચરો, ખામીઓ, સ્ટાફ ટર્નઓવર) વગેરેના ભૌતિક જથ્થામાં વ્યક્ત કરી શકાય છે. જો કે, હાલમાં, વ્યાપક વિશ્લેષણ પદ્ધતિઓ વિકસાવવામાં આવી નથી જે દરેક વ્યક્તિગત પરિબળ પર તાલીમના પ્રભાવની ડિગ્રીને ચોક્કસપણે નિર્ધારિત કરવાનું શક્ય બનાવે છે.

શીખવાના પરિણામોનું આર્થિક મૂલ્યાંકન રોકાણની શક્યતા પર આધારિત છે માનવ મૂડી. તાલીમ કાર્યક્રમોના અમલીકરણ પછી વધારાની ચોખ્ખી આવકમાં વધારાના કદને માનવ મૂડીમાં રોકાણની શક્યતાના માપદંડ તરીકે લેવામાં આવે છે. આ કિસ્સામાં:

જો વધારો શૂન્ય કરતા વધારે હોય (ડી< C, где D – инвестиции в человеческий капитал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразным. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;
જો D > C હોય, તો આ પ્રોગ્રામમાં રોકાણ અયોગ્ય છે અને મૂડીના રોકાણના અન્ય ક્ષેત્રો શોધવા જરૂરી છે.

કર્મચારી પ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમની યોગ્યતા પ્રાપ્ત કરેલ જ્ઞાનના સંભવિત ઉપયોગના સમયગાળા માટે સીધી પ્રમાણસર છે.

કેટલાક તાલીમ કાર્યક્રમો ચોક્કસ વ્યાવસાયિક કૌશલ્યો વિકસાવવા માટે નહીં, પરંતુ ચોક્કસ પ્રકારની વિચારસરણી અને વર્તન વિકસાવવા માટે બનાવવામાં આવે છે. આવા પ્રોગ્રામની અસરકારકતા સીધી રીતે માપવી ખૂબ જ મુશ્કેલ છે, કારણ કે તેના પરિણામો લાંબા ગાળાના સમયગાળા માટે રચાયેલ છે અને તે લોકોના વર્તન અને ચેતના સાથે સંકળાયેલા છે જેનું ચોક્કસ મૂલ્યાંકન કરી શકાતું નથી. આવા કિસ્સાઓમાં, પરોક્ષ પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ થાય છે:

તાલીમ પહેલા અને પછી લેવામાં આવતી કસોટીઓ અને દર્શાવે છે કે વિદ્યાર્થીઓના જ્ઞાનમાં કેટલો વધારો થયો છે;
કાર્યસ્થળમાં પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓની વર્તણૂકનું નિરીક્ષણ;
કાર્યક્રમ દરમિયાન વિદ્યાર્થીઓની પ્રતિક્રિયાઓનું નિરીક્ષણ કરવું;
વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા પ્રશ્નાવલીનો ઉપયોગ કરીને અથવા ખુલ્લી ચર્ચા દરમિયાન કાર્યક્રમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન.

તાલીમ કાર્યક્રમોની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકન માટેના માપદંડો તાલીમ પહેલાં સ્થાપિત કરવા જોઈએ અને સંસ્થામાં વ્યાવસાયિક તાલીમ પ્રક્રિયાના વિદ્યાર્થીઓ, પ્રશિક્ષકો અને સંચાલકોના ધ્યાન પર લાવવા જોઈએ. તાલીમ અને તેનું મૂલ્યાંકન પૂર્ણ થયા પછી, પરિણામોની જાણ કર્મચારી વ્યવસ્થાપન સેવા, પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓના સંચાલકો અને કર્મચારીઓને કરવામાં આવે છે અને વ્યાવસાયિક તાલીમના આગળના આયોજનમાં પણ તેનો ઉપયોગ થાય છે.

સંસ્થાની માનવ સંસાધન જરૂરિયાતોનું આયોજન અને આગાહી કરવી અને આ જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે સ્ત્રોતોની ઓળખ કરવી

કાર્યબળ આયોજન પ્રક્રિયાને ચાર તબક્કામાં વિભાજિત કરી શકાય છે.

પ્રથમ તબક્કો- સંસ્થાની વ્યૂહાત્મક યોજનાનું વિશ્લેષણ. સંસ્થા ભવિષ્યમાં કયા લક્ષ્યોનો સામનો કરશે? સંસ્થા આગામી છ મહિનામાં, એક વર્ષ, બે, પાંચ વર્ષમાં કયા ઉત્પાદકતા, ગુણવત્તા અને ગ્રાહક સેવાના લક્ષ્યો હાંસલ કરવાની યોજના ધરાવે છે? વ્યૂહાત્મક ધ્યેયોની સ્પષ્ટ વ્યાખ્યા એ બેન્ચમાર્ક છે જેની સામે બધું માપવામાં આવશે. મહત્વપૂર્ણ નિર્ણયોમાનવ સંસાધનોના ક્ષેત્રમાં.

બીજો તબક્કોકર્મચારીઓનું આયોજન - સંસ્થાના કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોની આગાહી. વ્યૂહરચનાના અમલીકરણના પરિણામે કયા વિભાગો (વિભાગો, વિભાગો, વિભાગો) ઉભા થશે? કઈ વિશેષતાઓની જરૂર પડશે? કેટલા લોકો? કઈ નોકરીની જગ્યાઓની હવે જરૂર રહેશે નહીં? ટેક્નોલોજીમાં સુધારો કરવાની પ્રક્રિયા કર્મચારીઓની ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક જરૂરિયાતને કેવી રીતે અસર કરશે? આ તબક્કે જરૂરિયાતોની તુલના કરવી જરૂરી છે સરકારી એજન્સી(સંસ્થાઓ) અને ઉપલબ્ધ માનવ સંસાધનો. આપણને જે જોઈએ છે અને જે ઉપલબ્ધ છે તે વચ્ચે શું અંતર છે? વર્તમાન ક્ષણ? તમારા લક્ષ્યોને હાંસલ કરવા માટે કઈ નોકરીની સ્થિતિઓ ચાવીરૂપ છે? કોણ છે આ ક્ષણેઆ મુખ્ય હોદ્દા પર લેવા તૈયાર છો? શું સંસ્થા જરૂરી કર્મચારીઓના ફેરફારો માટે તૈયાર છે? કર્મચારી આયોજન, ગુણાત્મક અથવા માત્રાત્મક કર્મચારીઓની અછતને ફરીથી ભરવાની સમસ્યાનું નિરાકરણ, તમને કર્મચારીઓના કાર્યના ચોક્કસ ક્ષેત્રોની રૂપરેખા બનાવવાની મંજૂરી આપે છે. સરકારી સંસ્થા (સંસ્થા) ની કર્મચારીઓની જરૂરિયાતોનું મૂલ્યાંકન કરવાનો એક અભિગમ વિવિધ નોકરીની જગ્યાઓ માટે ખાલી જગ્યાઓની આગાહી કરવાનો છે. આ કિસ્સામાં, મુખ્ય વ્યાવસાયિક જૂથોના કર્મચારીઓની હિલચાલ પરના આંકડાકીય ડેટાનો ઉપયોગ આ ચળવળનું કારણ બનેલા મુખ્ય પરિબળોને ઓળખવા માટે કરી શકાય છે.

માત્રાત્મક સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતો- આની જરૂરિયાત છે ચોક્કસ સંખ્યાવિવિધ વિશેષતાના કામદારો.

જથ્થાત્મક કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો નક્કી કરવા માટે નીચેના અભિગમોનો ઉપયોગ કરી શકાય છે:

વ્યક્તિગત સંચાલન કાર્યો અથવા કાર્યો કરવા માટે જરૂરી સમય માટે એકાઉન્ટિંગ પર આધારિત પદ્ધતિ;

કાર્ય પ્રક્રિયાની શ્રમ તીવ્રતા પરના ડેટાના આધારે કર્મચારીઓની સંખ્યાની ગણતરી;

સેવા ધોરણો પર આધારિત ગણતરી પદ્ધતિ;

હેડકાઉન્ટ ધોરણો પર આધારિત ગણતરી પદ્ધતિ;

આંકડાકીય પદ્ધતિઓ, તમને કામની જટિલતા સાથે કર્મચારીઓની જરૂરિયાતને લિંક કરવાની મંજૂરી આપે છે;

નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ: સરળ નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન(જ્યારે કર્મચારીઓની જરૂરિયાતનું મૂલ્યાંકન સંબંધિત સેવાના વડા દ્વારા કરવામાં આવે છે) અને વિસ્તૃત નિષ્ણાત મૂલ્યાંકન (જ્યારે નિષ્ણાતોના જૂથ દ્વારા કર્મચારીઓની જરૂરિયાતનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે).

ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળા કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો- આ ચોક્કસ વિશેષતાના કામદારોની જરૂરિયાત છે, ચોક્કસ સ્તરની લાયકાત. ગુણાત્મક સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતો નક્કી કરવા માટે પણ વાપરી શકાય છે વિવિધ અભિગમો, જેમાંથી મુખ્ય નીચે મુજબ છે:

પર આધારિત કામના વ્યવસાયિક અને લાયકાતનું વિભાજન નિયમનકારી દસ્તાવેજીકરણ(રાજ્યની નાગરિક સેવામાં - વહીવટી અને સત્તાવાર નિયમોના આધારે);

રાજ્ય સંસ્થા (સંસ્થા) પરના નિયમોનું વિશ્લેષણ, માળખાકીય વિભાગોવગેરે;

સ્ટાફિંગ ટેબલ;

વિશિષ્ટ પ્રદર્શન કરવા માટે રજૂઆત કરનારાઓની વ્યાવસાયિક અને લાયકાતની રચનાને વ્યાખ્યાયિત કરતા દસ્તાવેજોનું વિશ્લેષણ નોકરીની જવાબદારીઓ;

સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતો નક્કી કરતી વખતે, ઘણીવાર નિર્ણાયકશું વધુ સારી રીતે સમજવા માટે નિષ્ણાત અભિપ્રાયો આપવામાં આવે છે ગુણાત્મક ફેરફારોમાટે સંસ્થા દ્વારા કર્મચારીઓની રચના કરવી આવશ્યક છે સફળ સિદ્ધિલક્ષ્યો સેટ કરો. સંસ્થાના કર્મચારીઓ જેઓ પાસે છે જરૂરી અનુભવ, જ્ઞાન અને તાલીમ અને બાહ્ય નિષ્ણાતો.

વ્યવસ્થિત કર્મચારી આયોજન રજૂ કરવા માટે સરકારી સંસ્થા (સંસ્થા) ની જરૂરિયાત અને તત્પરતા સંસ્થાના કદ, સ્કેલ અને પ્રવૃત્તિઓની જટિલતા વધે છે. કર્મચારીઓના કાર્યની સામગ્રીમાં, તેમજ ટેક્નોલોજીમાં ફેરફારો છે. આ ફેરફારો કર્મચારીઓ માટે તમામ નવી આવશ્યકતાઓને આગળ લાવે છે જે પસંદગી દરમિયાન ધ્યાનમાં લેવાવી આવશ્યક છે. કર્મચારી આયોજન આદર્શ રીતે કંપનીને આવશ્યકતા પ્રદાન કરવા સંબંધિત તમામ પ્રશ્નોના જવાબો પ્રદાન કરે છે સ્ટાફિંગઅને સંબંધિત ખર્ચ નક્કી કરે છે.

ત્રીજો તબક્કોકર્મચારીઓનું આયોજન - સરકારી સંસ્થા (સંસ્થા) ના આંતરિક માનવ સંસાધનોની સ્થિતિનું મૂલ્યાંકન. નિર્ધારિત લક્ષ્યોના પ્રકાશમાં સ્ટાફની ક્ષમતાઓ શું છે વ્યૂહાત્મક યોજના? શું સ્ટાફ પાસે વિકસિત વ્યૂહરચના અમલમાં મૂકવા માટે પૂરતું જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને અનુભવ છે? વિશ્લેષણ કરવા માટે કર્મચારીઓની માહિતીનો નોંધપાત્ર જથ્થો છે: વસ્તી વિષયક અને શૈક્ષણિક સ્તર, સર્વેક્ષણો અને પરીક્ષણોના પરિણામો, કર્મચારીઓની કામગીરીના સમયાંતરે આકારણીના પરિણામો (પ્રમાણપત્રો, લાયકાતની પરીક્ષાઓ), નોકરીની જરૂરિયાતો, વાસ્તવિક પ્રદર્શન સ્તર અને ઘણું બધું. કર્મચારીઓની વધતી જતી જથ્થાત્મક અને ગુણાત્મક જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા માટે સરકારી સંસ્થા (સંસ્થા)ની પોતાની ક્ષમતાઓ ઘણીવાર અપૂરતી હોય છે, કર્મચારીઓના આયોજન માટે લગભગ હંમેશા અભ્યાસ અને મૂલ્યાંકનની જરૂર પડે છે. બાહ્ય સ્ત્રોતોશ્રમ બળ કયા જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને અનુભવ ધરાવતા કામદારોને વિદેશી બજારમાં સરળતાથી શોધી શકાય છે? કયા લક્ષણો ધરાવતા લોકો શોધવા મુશ્કેલ છે? જરૂરી કર્મચારીઓની શોધની સુવિધા માટે કઈ સંસ્થાઓ (શાળાઓ, સંગઠનો, એજન્સીઓ) નો સંપર્ક કરવો જોઈએ?

સામાન્ય રીતે, સરકારી સંસ્થા (સંસ્થા) ના માનવ સંસાધનોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે નીચેની દિશામાં:

ઉપલબ્ધ સંસાધનોની સ્થિતિનું મૂલ્યાંકન (જથ્થા, ગુણવત્તા, કાર્યક્ષમતા અને અસરકારકતા, યોગ્યતા, યોગ્યતા, વર્કલોડ, વગેરે);

બાહ્ય સ્ત્રોતોનું મૂલ્યાંકન (અન્ય સંસ્થાઓના કર્મચારીઓ, શૈક્ષણિક સંસ્થાઓના સ્નાતકો, વિદ્યાર્થીઓ);

આ સ્ત્રોતોની સંભવિતતાનું મૂલ્યાંકન (સંસાધન વિકાસ માટે ગુણવત્તા અનામત);

જરૂરિયાતો અને સંસાધનોની પર્યાપ્તતાનું મૂલ્યાંકન (હાલમાં અને ભવિષ્યમાં), જે કર્મચારીઓ માટે માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક જરૂરિયાતોને સમાયોજિત કરે છે.

ચોથો તબક્કોકર્મચારીઓનું આયોજન - યોજનાઓની તૈયારી, કંપનીને જરૂરી કર્મચારીઓ પ્રદાન કરવા માટેના કાર્યોની સમગ્ર શ્રેણીને હલ કરવા માટે સમયમર્યાદાનું નિર્ધારણ. વિકાસ વ્યાપક યોજનાઓમાનવ સંસાધનોના વર્તમાન પુરવઠા અને સંસ્થાની ભાવિ જરૂરિયાતો વચ્ચેના અંતરને ઘટાડવા માટે એચઆર આયોજન પ્રવૃત્તિઓનો હેતુ છે.

કર્મચારીઓનું આયોજન કરતી વખતે, ઉત્પાદન અથવા સેવાઓના આયોજિત જથ્થાને ધ્યાનમાં લેતા લોકોની જરૂરિયાત નક્કી કરવા ઉપરાંત, અપેક્ષિત આયોજિત (સ્થાનાતર, વ્યવસાયિક પ્રવાસો, અભ્યાસ) અને કર્મચારીઓની કુદરતી ઉણપ (માંદગી,) ધ્યાનમાં લેવી પણ જરૂરી છે. પ્રસૂતિ રજા, બરતરફી ઇચ્છા પર). વધુમાં, કર્મચારીઓના આયોજનના ભાગરૂપે, સ્ટાફમાં ઘટાડો કરવા માટે ઘણી વખત આયોજન કરવું જરૂરી છે. આ માટે ખાસ કરીને સાચું છે નાગરિક સેવાવર્તમાન તબક્કાની પરિસ્થિતિઓમાં વહીવટી ફેરફારોનાગરિક કર્મચારીઓની સંખ્યાને શ્રેષ્ઠ બનાવવાનો હેતુ.

સ્ટાફિંગ જરૂરિયાતોને આવરી લેવાના સ્ત્રોતો:

બાહ્ય

· શૈક્ષણિક સંસ્થાઓ;

· વાણિજ્યિક તાલીમ કેન્દ્રો;

· મધ્યસ્થી ભરતી કંપનીઓ;

· રોજગાર કેન્દ્રો;

· વ્યાવસાયિક સંગઠનો અને સંગઠનો;

· મુક્ત શ્રમ બજાર;

ઘરેલું

§ પોતાના આંતરિક સ્ત્રોતો(કર્મચારીઓની પુનઃ તાલીમ).