Mokymo efektyvumo įmonėje vertinimo kriterijai. Personalo mokymo socialinio ekonominio efektyvumo skaičiavimas

Treniruočių efektyvumo vertinimas yra svarbus etapas personalo mokymo procesas. Jo tikslas – nustatyti, kokią naudą organizacijai teikia darbuotojų mokymas, arba nustatyti, ar viena mokymo forma yra veiksmingesnė už kitą. Išleidę pinigus studijoms, turėtumėte tiksliai žinoti, ką organizacija gali gauti mainais.

Informacija, gauta įvertinus konkrečių efektyvumą mokymo programas, turi būti analizuojami ir naudojami rengiant ir vykdant panašias programas ateityje. Organizacijos darbuotojų mokymų efektyvumo vertinimas leidžia nuolat dirbti gerinant mokymų kokybę, atsikratant tokių mokymo programų ir mokymo formų, kurios nepateisino jiems dėtų lūkesčių.

Idealiu atveju treniruočių efektyvumas turėtų būti vertinamas nuolat, kokybiškai arba kiekybinė forma vertinant mokymų įtaką tokiems organizacijos veiklos rodikliams kaip pardavimas, produktų ir paslaugų kokybė, darbo našumas, darbuotojų požiūris ir kt.

Pagrindinė priežastis, kodėl organizacija turėtų įvertinti mokymo programų efektyvumą, yra išsiaiškinti, kokiu mastu mokymo tikslai galiausiai buvo pasiekti. Mokymo programa, kuri nepasiekia reikiamo veiklos, įgūdžių ar požiūrių lygio, turi būti modifikuota arba pakeista kita programa. Apmokius savo darbuotojus, organizacija ne visada pasiekia norimo rezultato. Tokiu atveju reikia nustatyti nesėkmės priežastis. Netgi geros programos gali nepavykti dėl daugelio priežasčių: nerealių ar per daug bendrų tikslų mokymai, pats mokymo procesas gali būti blogai organizuotas, galimi gedimai dėl priežasčių, nepriklausančių nuo tų specialistų, kurie organizuoja mokymus (pavyzdžiui, mokytojo liga, įrangos gedimai ar žmogiškosios klaidos) ir kt. Priežasčių, kodėl ši mokymo programa, nustatymas nepavyko, o jų analizė leidžia ateityje imtis būtinų taisomųjų priemonių.

Mokymų efektyvumo vertinimas gali būti atliekamas naudojant testus, studentų užpildytas anketas, egzaminus ir kt. Mokymų efektyvumą gali įvertinti tiek patys studentai, tiek vadovai, mokymo skyrių specialistai, mokytojai, ekspertai ar specialiai sukurtos tikslinės grupės.

Treniruočių efektyvumui įvertinti dažniausiai naudojami penki kriterijai. Duomenys pateikti 1.5 pav.

Panagrinėkime šiuos kriterijus.

Mokinių nuomonė. Išsiaiškinti studentų nuomonę apie mokymo programą, kurią jie ką tik baigė, apie jos naudingumą ir įdomumą yra priimta praktika daugelyje organizacijų.

Paveikslas-kriterijai, naudojami vertinant mokymo efektyvumą

Tai reiškia, kad reikia paklausti jų nuomonės šiais klausimais:

Mokymo kokybė (mokytojo kvalifikacija, mokymo stilius, naudojami mokymo metodai);

Bendrosios sąlygos ir aplinka treniruotės metu ( fizines sąlygas, trukdžių trūkumas ir pan.);

Mokymosi tikslų pasiekimo laipsnis (studentų lūkesčių pateisinimas, mokinių noras panaudoti mokymosi rezultatus savo darbo praktikoje).

Vertinant nuomones, daroma prielaida, kad jei mokymų programa dalyviams patiko, vadinasi, ji yra pakankamai gera. Studentų nuomonė laikoma ekspertų, gebančių objektyviai įvertinti mokymo programą pagal siūlomus kriterijus (rodiklius), įvertinimu. Baigę mokymą studentai paprastai turi užpildyti specialiai parengtas anketas, kuriose gali būti, pavyzdžiui, šie klausimai:

Kiek ši programa jums buvo naudinga?

Kiek įdomi buvo treniruotė?

Kiek aktuali buvo mokymo tema? ir tt

Galima pateikti klausytojų atsakymus svarbi informacija apie savo požiūrį į mokymąsi, į tai, kaip mokytojas pateikė medžiagą, nustatyti jų pasirengimą panaudoti įgytas žinias ir įgūdžius savo darbe.

Mokomosios medžiagos įsisavinimas.

Siekdamas įvertinti, kiek studentai yra įsisavinę mokomąją medžiagą, dėstytojas ar studijų organizatorius turi atsakyti į du pagrindinius klausimus:

Ką studentas turi sugebėti padaryti, kad parodytų, jog dalyką įvaldė?

Ką turėtų žinoti studentas? Į kokius klausimus jis turėtų atsakyti?

Būtent žinių įsisavinimo išsamumas ir įgytų įgūdžių stiprumas yra rodikliai, kuriais remiantis vertinama mokymosi sėkmė. Mokymosi medžiagos išsamumą galima įvertinti naudojant žodines apklausas, bandymai, testavimas, testai žodžiu arba raštu ir egzaminai. Tiek parašyta, tiek žodinė formaŽinių tikrinimas apima įvairių klausimų uždavimą studentams.

Deja, dauguma Rusijos kompanijų praktiškai nebando išsiaiškinti, kokiu mastu mokomoji medžiaga mokymus baigę darbuotojai. Dažnai tenka susidurti su tuo, kad studentams gąsdinti naudojama „testavimo“ ar „testavimo“ procedūra iš tikrųjų pasirodo esąs tik formalumas – visi gauna testą, o užpildytos formos su testo rezultatais siunčiami tiesiai į šiukšliadėžę, nepatikrinus. Žinoma, tokia „asimiliacijos kontrolės“ forma turi teisę egzistuoti – šiuo atveju ji atlieka mokinių mokymosi motyvacijos didinimo funkciją. Bet jei iš šios procedūros galite pasinaudoti daug daugiau, neturėtumėte jos atsisakyti.

Elgesio pokyčiai. Šis kriterijus lemia, kaip pasikeičia darbuotojų elgesys baigus mokymo kursą jiems grįžus į darbą. Pavyzdžiui, saugos mokymas turėtų duoti daugiau aukšto lygio laikytis darbo su degiomis arba toksiškos medžiagos; vairavimo mokymas - vairavimo įgūdžių įsisavinimas, saugus vairavimas; mokymas verslo komunikacija- konfliktų skaičiaus organizacijoje mažinimas, aukštesnis organizacijos darbuotojų bendradarbiavimo lygis.

Darbo rezultatai.

Mokymo programos efektyvumą galima įvertinti ir pagal mokymus baigusių asmenų veiklos rezultatus. Jei organizacijos, padalinio ar atskiro darbuotojo veikla pagerėja, tai yra tikroji nauda, ​​kurią organizacija gauna iš mokymų. Paskata pradėti mokyti darbuotojus gali būti per didelis atliekų arba defektų lygis. Tokiu atveju darbuotojų mokymų tikslas bus sumažinti atliekas, pavyzdžiui, nuo 10 iki 3 proc. Jei toks rezultatas pasiekiamas, galime laikyti, kad mokymai pavyko. Rinkodaros kurso sėkmę galima išmatuoti matuojant pardavimo apimtį arba matuojant klientų pasitenkinimą per klientų apklausą. Galite pakviesti mokymus baigusių darbuotojų tiesioginius vadovus įvertinti, kaip jie pritaiko mokymų metu gautas žinias. Šią vertinimo procedūrą galima pakartoti po kurio laiko (po 1 mėnesio, 3 mėnesių, 6 mėnesių ar daugiau).

Kaštų efektyvumas.

Taip pat reikėtų įvertinti mokymo programų ekonominį efektyvumą. Mokymai turi būti naudingi organizacijai, tai yra, turime siekti, kad nauda, ​​kuri bus gauta baigus mokymus, viršytų mokymų vedimo išlaidas.

Pavyzdžiui, įmonėje „Honeywell“ mokymo programos poveikis darbo našumo ir gaminių kokybės didinimui nustatomas pagal formulę:

E=P x N x V x K – N x Z, (1.1)

čia P yra programos trukmė (metais); N – apmokytų darbuotojų skaičius; V - geriausių ir vidutinių darbuotojų darbo našumo skirtumų sąnaudų sąmata (doleriai); K – našumo padidėjimo dėl apmokymo koeficientas: Z – vieno darbuotojo mokymo kaina (doleriais).

Treniruotės turi būti neatskiriama dalis organizacijos darbas, neatsiejamas nuo pagrindinių jos tikslų. Mokymai kainuoja, tačiau ši investicija atsiperka dėl padidėjusio našumo, kokybės ir klientų pasitenkinimo. Be to, darbuotojai labai vertina galimybes, kurias jiems atveria mokymai.

Galima išskirti šiuos treniruočių efektyvumo rodiklius ir jų skaičiavimo metodus (1.5 lentelė):

1.5 lentelė. Treniruočių efektyvumo rodikliai ir jų skaičiavimo metodai

Aišku, kad už skirtingų tipų Vertinimo kriterijai šiek tiek skirsis. Pavyzdžiui, norint įvertinti pirminį mokymą, kriterijai galėtų būti tokie: produktų ir paslaugų išmanymas, asmenybės profilis, bendravimo įgūdžiai bendraujant su klientais; aktyvumas ugdymo procese. Ir įvertinti praktiką, stebėseną ir planuojamą vertinimą, tokius kriterijus kaip noras tobulėti, laikymasis įmonės kultūra ir tt

Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūra dažniausiai susideda iš keturių etapų, kurie pateikti 1.5 pav.

Paveikslas – Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūros etapai

1. Mokymosi tikslų nustatymas. Treniruočių efektyvumo vertinimo procesas prasideda jau treniruočių planavimo etape, nustatant jo tikslus. Mokymosi tikslai nustato mokymo programų efektyvumo vertinimo standartus ir kriterijus.

Bet kuris personalas supranta, kad nėra prasmės rengti mokymus, papildomai neįvertinus jų efektyvumo. Tačiau yra ir kitų priežasčių.

Mokymų efektyvumo vertinimas sustiprina darbuotojų tikėjimą būtinybe taikyti žinias, nes suteikia supratimą apie pokyčių svarbą valdymui (panašiai į kontrolės efektą). O personalo mokymo (vystymo) vadovo požiūriu vertinimo tvarka lemia papildomų poreikių mokymuose, išbando mokymo metodiką ir leidžia įvertinti pažangą.

Plėtros efektyvumo analizės dėka galima nustatyti pasenusius mokymo metodus ir išnaikinti „procesas proceso vardan“ tipo darbą.

Kūrimo metodų efektyvumo vertinimo metodai

Personalas vertinamas dviem būdais: kiekybiniai ir kokybiniai rodikliai.

Negalima teigti, kad kuris nors iš rodiklių yra mažiau svarbus, ypač kai personalo tobulinimo tikslas yra padidinti darbo našumą, taigi ir įmonės pelną. Jei nevertinami abu parametrai, kaip taisyklė, investicijos į mokymus tampa tik labdara. Sąžiningai, tokiu atveju būtų efektyviau šiuos pinigus pervesti, pavyzdžiui, į gyvūnų gelbėjimo fondą, nes taip būtų naudingiau.

Rezultato analizės procesas įprasmina treniruočių procedūrą, nes būtent rezultatui pasiekti buvo pradėtas.

Kokybės rodiklių vertinimo metodai

Vertinimo po mokymo klausimynas

Tai vienas iš paprasčiausių ir populiariausių būdų. Paprastai jis grindžiamas studentų užduodamų klausimų serija.

Pavyzdžiui: ką jie galvoja apie instruktorių, medžiagą, pateikimo stilių ir visa kita, kas susiję su mokymo programa. Klausimynu paprasta naudotis, o rezultatai iškart pateikiami.

Palyginimas prieš ir po

Šis metodas apima darbuotojų žinių įvertinimą prieš taikant tobulinimo metodą, o po mokymų – panašų testą.

Rengiant tokius vertinimo testus reikia atsiminti keletą taisyklių:
1. Klausimai turi būti trumpi.
2. Testas neturėtų trukti ilgiau nei 10-20 minučių.
3. Klausimai turi būti sutelkti į pagrindinius kurso tikslus. Tai leis aiškiai matyti, kokią informaciją suvokė dalyviai. Bet čia svarbu būti atidiems savo vertinimuose, nes medžiaga gali būti nesuvokta nei dėl darbuotojo (pavyzdžiui, klausėsi), tiek dėl trenerio kaltės (netinkamai akcentavo).
4. Testas turi būti suformuluotas paprasta ir suprantama kalba.
5. Produktyviau yra maišyti teisingus, klaidingus ir pasirinktus klausimus.

Dabartinis įvertinimas

Metodas apjungia įvertinimus prieš ir po pamokų. Paprastai tokio tipo vertinimą treneriui ar mokymo vadovui atlikti lengviau. Baigus informacijos blokas Dalyviams užduodami keli atviri klausimai.

Pavyzdžiui:

Tokia apklausa leidžia mokymų vadovui koreguoti programą pagal jos suvokimą: keičiant temas ar grįžtant prie nagrinėjamos medžiagos. Šis metodas leidžia gauti maksimalią naudą tiek iš mokymo vadovo (rezultatų), tiek iš studentų (žinių ir įgūdžių forma). Daugiadienių mokymų metu įvertinimas atliekamas dienos pabaigoje, kad būtų galima pakoreguoti grupės darbą kitą dieną.

Kirkpatrick modelio analizė

Karpatrick vertinimo metodiką jau seniai sėkmingai naudoja daugelis HR žmonių, tirdami personalo tobulinimo efektyvumą. Yra daug modifikacijų ir metodų taikymo būdų, tačiau pagrindas yra nuoseklus matavimas:

1. Reakcijos į mokymąsi.
Įvertinama, kaip studentai yra patenkinti kurso programa, kaip jie reaguoja į mokymus ir kaip planuoja panaudoti žinias savo darbe.

Praktika rodo, ką daugiau motyvacijos treniruotėms, taigi stipresnė reakcija darbuotojai jį vertina ir jo reitingai yra aukštesni. Maksimali motyvacija gali būti pasiekta skaidriai paaiškinus tiriamo bloko svarbą pagrindiniam funkcionalumui įgyvendinti. Jei darbuotojas prastai supranta konkretaus proceso įtakos darbui galią, tuomet nereikėtų tikėtis teigiamos reakcijos.

2. Medžiagos įsisavinimas.
Šiame etape tiriamos nuomonės apie baigtų studijų kurso prieinamumą ir specifiškumą.

3. Elgesio pokyčiai.
Svarbu suprasti, kaip keičiasi žmonių veikla po treniruočių, ar taikomos naujos technikos, ar jos naudojamos teisingai, tinkamu laiku.

4. Geresni rezultatai.
Vertinimo metu būtina suprasti, kaip mokymai pagerino verslo veiklą: ar darbuotojai supranta ir imasi veiksmų, reikalingų rezultatui pasiekti, ar jie turi visas žinias, įgūdžius ir gebėjimus šiems veiksmams įgyvendinti ir ar supranta jų naudojimą ir ar jie nori atlikti šiuos veiksmus.

Remdamiesi Kirkpatrick teorija, galite sukurti bet kurio personalo tobulinimo metodo efektyvumo vertinimo matricą.

Kiekybinių rodiklių vertinimo metodai

Mokymas yra gana brangus, reikalaujantis laiko, įrangos ir personalo. Štai kodėl IG įvertinimas turėtų būti neatsiejama bet kurios mokymo programos dalis. Kirkpatrick modelis taip pat padės šiuo klausimu. Jis buvo baigtas ir pridėtas dar vienas etapas – treniruočių grąžinimas (ROI).

IG apskaičiuojama taip: (nauda – išlaidos)/išlaidos * 100 proc.

Skaičiavimo pavyzdys^
Tarkime, kad darbuotojų mokymui buvo pasamdytas treneris. Jo darbo kaina yra 30 000 rublių. Treniruotėms reikėjo 3000 rublių vertės įrangos. Auditorijos nuoma mokymams kainavo dar 5000 rublių. Bendra kaina buvo 38 000 rublių. Pirmą mėnesį po mokymų specialistai išmoko parduoti papildomas paslaugas ir vietoj įprastų 50 000 rublių. gavo 100 000 rublių sąskaitų apmokėjimą. Taigi pelnas iš mokymų siekė 50 000 rublių.

IN šiuo atveju Atsipirkimo koeficientą apskaičiuokite taip: (50 000 – 38 000)/38000 = 0,315. Kad suprastume procentą, padauginkime iš 100. Taigi mokymų atsipirkimo rodiklis, pradedant nuo pirmo mėnesio, buvo 31%. Pasirodo, ar mokėjimo sumos papildomos paslaugos klientų nemažės ir vėlesniais mėnesiais, tada mokymai atsipirks maždaug per 3 mėnesius, o tada duos pelną.

Interpretuoti IG rodiklius yra gana paprasta, jei rezultatas yra didesnis nei 100%, tada investicija atsiperka.

Kiekvienas vadovas pats nustato, koks atsipirkimas ir per kokį laikotarpį, jo nuomone, yra priimtinas.

Juk per mokymus darbuotojai negauna pelno, o gauna įprastą atlyginimą. Taigi galite palyginti skirtingų mokymo programų efektyvumą ir pasirinkti tą, kurios grąžos rodiklis didžiausias.

Papildomi personalo mokymo efektyvumo vertinimo kriterijai

Kiekybiškai gali būti vertinamas ne tik finansinis komponentas. Efektyvumo vertinimas yra tinkamas įvairiais rodikliais, pažvelkime į kai kuriuos iš jų.

Produkcijos broko procento, personalo skaičiaus ir darbuotojų kaitos analizė. Galiausiai šie rodikliai leidžia analizuoti šių procesų sąnaudų mažinimą.

Žinių taikymo trukmė yra svarbus personalo tobulinimo efektyvumo vertinimo parametras. Kuo ilgiau komanda savo darbe naudoja naujus produktus, tuo ilgiau jie tarnauja teigiamas poveikis. Todėl po įvertinimo galima pasirinkti programą, kuri palieka ilgesnę uodegą.

Keisti užduočių atlikimo ar reagavimo į neplanuotas situacijas greitį. Statistika rodo, kad daugelis įmonių yra įpratusios dirbti force majeure situacijose, tačiau ne visos tinkamai su jomis susidoroja: kai kurias tokios situacijos trikdo ilgam. Svarbu įvertinti pasekmių sąnaudų sumažėjimą dėl klaidų.

Jei organizacija savo veikloje aktyviai naudoja įrangą, ji periodiškai tampa netinkama naudoti. Dėl taikymo pailgėja įrangos eksploatavimo laikas veiksmingi metodai Taip pat vertinamas personalo tobulinimas.

Mokymas neanalizuojant jo rezultatų yra toks pat beprasmis, kaip ir įvertinti atsipirkimą be jų tolesni veiksmai tobulėjimui. O kokybės rodiklių įvertinimas padės suprasti, kuriuos metodus reikia koreguoti, o galbūt ir visiškai pakeisti.

Pratarmė
1 KŪRĖTA Švietimo įstaigos „Baltarusijos valstybinis universitetas informatika ir radijo elektronika“
ATLIKĖJAI:

Alyabyeva I.I., elektronikos inžinierius, kokybės valdymo skyrius

Sokolovskaya E.N., verslo analitikė, kokybės valdymo skyrius
PRISTATYTA Darbo grupė dėl švietimo kokybės vadybos sistemos sukūrimo ir įgyvendinimo
2 PATVIRTINTA IR ĮSIgaliojo rektoriaus įsakymu

2012-11-02 Nr.256

© BSUIR
Šis metodinis nurodymas negali būti dauginamas ar platinamas be švietimo įstaigos „Baltarusijos valstybinis informatikos ir radioelektronikos universitetas“ leidimo.

Išleista rusų kalba

1. 
   Tikslas ir taikymo sritis 4
2. 
   Norminės nuorodos 4
3. 
   Terminai, pavadinimai, santrumpos 4
4. 
   Bendrosios nuostatos 5
5. 
   Mokymosi rezultatų vertinimas 7

B priedas Mokymų vertinimo klausimynas (pildo darbuotojas) 10

B priedas Mokymų vertinimo klausimynas (užpildo vadovas) 11

D priedas Darbuotojų mokymo efektyvumo įvertinimas 12

E priedas Skyriaus darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo ataskaita už metus 13

Pakeisti registracijos lapą 14

15 patvirtinimo lapas
1 TIKSLAS IR TAIKYMO SRITIS
Šis metodinis nurodymas yra universiteto kokybės vadybos sistemos dokumentas. Skirtas personalo mokymo efektyvumui įvertinti ir yra naudojamas struktūriniai padaliniai siekiant įvykdyti 6.2.2 punktų b,c reikalavimus; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Šis metodinis nurodymas taikomas visiems universiteto struktūriniams padaliniams, siunčiantiems darbuotojus į mokymus, kvalifikacijos kėlimą, perkvalifikavimą ir kitokio pobūdžio mokymus bei saviugdą ir yra privalomas naudoti visų lygių vadovams.

1. 
   STB ISO 9000-2006 Kokybės vadybos sistemos. Pagrindai ir žodynas.
2. 
   STB ISO 9001-2009 Kokybės vadybos sistemos. Reikalavimai.
3. 
   STB ISO 9004-2001 Kokybės vadybos sistemos. Rekomendacijos veiklos tobulinimui.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 Metodinės rekomendacijos organizuoti nuolatinį kokybės vadybos sistemos efektyvumo tobulinimą.

3 TERMINAI, SIMBOLIAI, TRUMPINIMAI
Šioje metodinėje instrukcijoje vartojami terminai ir apibrėžimai pagal STB ISO 9000–2006, taip pat šie terminai su atitinkamais apibrėžimais:

Efektyvumas– planuotų veiklų įgyvendinimo ir numatytų rezultatų pasiekimo laipsnį.

Kompetencija – išreikštas gebėjimas pritaikyti žinias ir įgūdžius.

Išsilavinimas– kryptingas organizavimo ir stimuliavimo procesas švietėjiška veikla mokiniai įsisavinti žinias, įgūdžius ir gebėjimus, ugdyti savo kūrybinius gebėjimus.

4 BENDROSIOS NUOSTATOS
4.1 Išsamus įvertinimas mokymosi rezultatai formuojami baigus visus darbuotojo mokymo proceso etapus ir yra nulemti kiekviename mokymo etape keliamų tikslų aiškumo, įskaitant:

1) mokymo poreikių nustatymas (organizacijos poreikių, susijusių su kompetencija, analizė, kitų darbuotojų mokymo poreikių analizė, darbuotojų pasirengimo, motyvacijos, gebėjimo mokytis ir saviugdos analizė);

2) dizainas:

• 
  aiškus pastatymas konkretus tikslas mokymas;
• 
  skyriaus darbuotojų mokymo grafiko ir terminų sudarymas;
• 
  planavimas, esant poreikiui, mokymo programų derinimas;
• 
  mokymo formų ir metodų pasirinkimas – kursai, seminarai, konsultacijos, instruktažas, korespondencija, nuotolinis mokymasis ir kt.;
• 
  mokymo organizacijų (išorinių ar vidinių mokymų teikėjų – mokytojų, instruktorių ir kt.) analizė;
• 
  stebėsenos ir kontrolės metodų parinkimas;
• 
  mokymo paslaugų teikėjo mokymo rezultatų / rezultatų vertinimo metodai ir formos;
• 
  mokymo finansavimo planavimas;
• 
  darbuotojų/darbuotojų kaip aktyvių dalyvių įtraukimas į mokymosi procesą;
• 
  suteikti galimybių tobulinti mokymo poreikių įgyvendinimą

4) mokymosi rezultatų vertinimas.

1 pav. Mokymosi ciklas

(GOST R ISO 10015-2007 mokymo gairės)

4.2 Analizuojami reikalavimai mokymo teikėjui (vidiniam ar išoriniam):

• 
  dėstytojų kompetencijos lygis;
• 
  patirtis į šiame sektoriuje paslaugos;
• 
  treniruočių programa, atitinkanti tikslus ir laukiamus rezultatus;
• 
  naudojamos edukacinės technologijos;
• 
  mokesčiai už mokslą;
• 
  mokymo efektyvumo vertinimo kriterijai ir metodai, siekiant nustatyti: užsibrėžtų tikslų pasiekimą, laukiamus rezultatus, apmokyto darbuotojo įgytos kompetencijos įvertinimą, klientų pasitenkinimo vertinimą (apmokytas darbuotojas, jungtinės įmonės vadovas). šis darbuotojas);
• 
  įvertinimo ir atestavimo formos.

4.3 Mokymų teikėjo atranka yra fiksuota/registruojama ir baigiasi sudarant sutartį/sutartį dėl mokymų, atspindinčių visas temas, terminus, išlaidas, sąlygas, įgaliojimus ir atsakomybę, susijusią su mokymo procesu, ginčų sprendimo tvarka ir kt. straipsniai, numatyti Baltarusijos Respublikos teisės aktuose (išorinio tiekėjo mokymams).

5 MOKYMOSI REZULTATŲ VERTINIMAS
5.1 Pagrindinis mokymosi rezultatų vertinimo tikslas – patvirtinti, kad visi mokymosi tikslai pasiekti, įskaitant mokymosi efektyvumo vertinimą.

Mokymo efektyvumui įvertinti naudojamas metodas – klausimynas (kombinuotas, dviejų lygių).

Jei reikalinga išsami analizė, galite naudoti kelių lygių D. Kirkpatrick, J. Phillips modelį (papildomai atsižvelgiant į ekonominis rodiklis), tačiau būtina įvertinti šių kelių lygių modelių pasirinkimo galimybes ir optimalumą su susijusiomis išlaidomis.
5.2 Vertinimas atliekamas trumpalaikiams ir ilgalaikiams laikotarpiams.

Vertinant trumpalaikį laikotarpį, informacija apdorojama atsiliepimai iš praktikanto (apie praktinę mokymo vertę, mokymo metodus, naudojamus išteklius, taip pat mokymų metu įgytas žinias ir įgūdžius) (B priedas) ir tiesioginio apmokyto darbuotojo vadovo (C priedas) apie praktinę mokymų vertę ir siūlomus tobulinimo aspektus.

Veikimo kriterijai:

• 
  mokinių pasitenkinimas;
• 
  studentų žinių, įgūdžių įgijimas ir mokymas;
• 
  

Vertinimas atliekamas pagal šiuos kriterijus:

• 
  mokinių pasitenkinimas;
• 
  studentų žinių, įgūdžių ir savybių įgijimas;
• 
  pasitenkinimas iš vadovybės;
• 
  poveikis organizacijai (remiantis siūlomų tobulinti aspektų analizės rezultatais);
• 
  mokymosi proceso stebėjimo tvarka.

5.3 Vertinimo procesas apima duomenų rinkimą, analizę ir mokymo efektyvumo vertinimą bei vertinimo ataskaitos parengimą (D, E priedai).

Mokymo vertinimo ataskaitoje yra:

• 
  prašymai mokytis (pagal struktūrinio padalinio darbuotojų mokymo planą;
• 
  vertinimo kriterijai, šaltinių ir metodų aprašymas;
• 
  surinktų duomenų analizė ir rezultatų interpretavimas;
• 
  išvados ir tobulinimo rekomendacijos.

Užpildytos ir apdorotos mokymo vertinimo anketos saugomos struktūriniame padalinyje iki ataskaitinio laikotarpio pabaigos.

Nustačius neatitikimus, reikia imtis taisomųjų veiksmų.

Ataskaitos duomenys įvedami į stebėsenos procesą, kurio pagrindinis tikslas – pateikti objektyvius mokymo proceso efektyvumo ir organizacijos mokymo reikalavimų tenkinimo įrodymus. Stebėjimas apima viso mokymosi proceso analizę kiekviename iš keturių etapų (1 pav.).

Stebėjimo metodai gali apimti klausimynus, testavimą, konsultavimą, stebėjimą ir duomenų rinkimą.

Treniruočių efektyvumo vertinimo algoritmas pateiktas A priede.

A priedas

Treniruočių efektyvumo vertinimo algoritmas

B priedas

Mokymų vertinimo klausimynas(užpildo darbuotojas)

Mokymų dalyvis (pilnas vardas)___________________________________________________________________

Struktūrinis vienetas, padėtis __________________________________________________

Mokymų tema _______________________________________________________________________

Mokymų data _________________ Vieta ________________________________________

Švietimo įstaiga_________________________________________________________________

2. Jūsų pasiūlymai veiklos (darbuotojo, katedros, universiteto) tobulėjimui, atsižvelgiant į mokymų metu įgytas žinias:

3. Įvertinkite mokymo kokybę 5 balų skalėje (5 – puikiai, 4 – gerai, 3 – patenkinamai, 2 – blogai, 1 – labai blogai)

4. Jūsų pageidavimai tobulinant mokymą _______________________________________________________________________________________5. Jūsų noras tolesnis išsilavinimas: a) surengto mokymo tema Taip / Ne

b) kita tema Taip / Ne

__________________ ________________

Data Parašas

B priedas

Mokymų vertinimo klausimynas(užpildo vadovas)
Struktūrinis vienetas_________________________________________________________________

Vadovas (vardas ir pavardė)__________________________________________________________________

Mokymų dalyvis (vardas, pavardė), pareigos__________________________________________________________________

Mokymų (seminaro) tema_______________________________________________________________________

Kada ir kas pravedė mokymus __________________________________________________

2. Kokių dar žinių ir įgūdžių reikia, kad darbuotojas sėkmingai atliktų savo užduotį? darbo pareigas: Jūsų siūlymai veiklos (skyriaus, padalinio) tobulinimui, atsižvelgiant į seminare įgytas žinias:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Kokie mokymai dar reikalingi šiam darbuotojui (kokia tema):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Data Parašas

D priedas

Darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimas

Svorio koeficientų suma yra 1.

1. 
   pagal B priedo Anketos (darbuotojui) 1 skirsnį
2. 
   pagal B priedo Anketos 1 skirsnį (vadovui).

Kriterijaus veiksmingumas apibrėžiamas kaip produktas Svorio koeficientas x Kriterijaus reikšmė (%)

D priedas

Skyriaus darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo ataskaita už __________________ metus
1. Mokymų pagrindas ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ įsakymo Nr.___ _____, kitas pagrindas
2. Veiklos vertinimo kriterijai:
1) Apmokytų darbuotojų procentas:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 – apmokytų darbuotojų skaičius,

K 2 – bendras kiekis darbuotojų planuojama pagal mokymo grafiką
2) Darbuotojų mokymo efektyvumo įvertinimas:

Р 2 = ∑О darbuotojas/anketų skaičius, %
3) Mokymų efektyvumo įvertinimas padalinių vadovų:

Р 3 = ∑О rankos/anketų skaičius, %
Bendras darbuotojų mokymo efektyvumas:
Рviso = ∑Р i / anketų skaičius, %

3. Mokymo kokybės vertinimas:
K = ∑K pr/anketų skaičius, %

Kpr – mokymo kokybės vertinimo rodikliai (iš darbuotojų užpildytų mokymo anketų)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Data Parašas Visas vardas

Mokymų programų efektyvumo vertinimas yra paskutinis etapas personalo tobulinimo valdymas in moderni organizacija. Vis dažniau profesinio mokymo kaina vertinama kaip investicija į organizacijos personalo tobulėjimą. Šios investicijos turėtų atnešti grąžą, padidindamos organizacijos efektyvumą.

Yra taikomi kiekybiniai ir kokybiniai mokymosi rezultatų vertinimo metodai.

At kiekybinis metodas mokymosi rezultatai vertinami remiantis tokiais rodikliais kaip:

Bendras skaičius studentai;

Išplėstinio mokymo formų rūšys;

Pinigų suma, skirta plėtrai.

Kiekybinė mokymo rezultatų apskaita yra būtina norint parengti įmonės socialinę pusiausvyrą, tačiau ji neleidžia įvertinti efektyvumo. profesinis mokymas, jos atitikimas įmonės tikslams.

Kokybiniai metodai išplėstinio mokymo rezultatų vertinimai leidžia nustatyti mokymo efektyvumą ir įtaką gamybos parametrams.

Yra keturi pagrindiniai būdai kokybinis vertinimas rezultatus profesinis mokymas:

1. Gebėjimų ir žinių įvertinimas mokymo kurso metu arba jo pabaigoje.
2. Profesinių žinių ir įgūdžių įvertinimas gamybinėje situacijoje.
3. Mokymo įtakos gamybos parametrams įvertinimas.
4. Ekonominis vertinimas.

Naudodami pirmąjį metodą galite nustatyti profesinių žinių ir įgūdžių įvaldymo laipsnį. Vertinimo procedūroje paprastai dalyvauja tik mokytojai ir studentai; čia gali būti naudojama klasikinė egzamino forma, „testo situacijos“ ir kt.

Profesinių žinių ir įgūdžių vertinimą gamybinėje situacijoje studento tiesioginis vadovas atlieka po tam tikro laiko (šešių mėnesių, metų) po mokymo, kurio metu įgytos žinios integruojamos su turimomis žiniomis, atskleidžiama jų vertė. , pašalinamas „entuziazmo“ efektas, kuris gali pasireikšti tiesiogiai baigus treniruotes. Naudodami šį metodą galite nustatyti laipsnį praktinis naudojimasįgytų žinių.

Mokymo įtakos gamybos parametrams nustatymas gali būti laikomas pagrindiniu vertinimo lygiu, susiejančiu mokymo rezultatus su gamybos funkcionavimo ir plėtros reikalavimais. Mokymo įtakos gamybos parametrams rodiklius galima išreikšti fiziniai dydžiai personalo skaičius, koeficientai (atliekos, defektai, darbuotojų kaita) ir kt. Tačiau šiuo metu nėra sukurta sudėtingi metodai analizės, leidžiančios tiksliai nustatyti treniruočių įtakos kiekvienam atskiram veiksniui laipsnį.

Ekonominis mokymosi rezultatų vertinimas grindžiamas investicijų į galimybe žmogiškasis kapitalas. Investavimo į žmogiškąjį kapitalą kriterijumi laikomas papildomų grynųjų pajamų prieaugio dydis įgyvendinus mokymo programas. Šiuo atveju:

Jei prieaugis didesnis už nulį(D< C, где D – инвестиции в человеческий капитал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в šią programą personalo mokymas apsimoka ir yra tikslingas. Tuo pačiu, kuo mažesnė rinkos kapitalo grąžos norma, tuo didesnis numatomas grynųjų pajamų padidėjimas i-aisiais metais, kuo ilgesnis įgytų žinių panaudojimo laikotarpis, tuo efektyvesnė investicija į žmogiškąjį kapitalą;
jei D > C, tai investicijos į šią programą yra netinkamos ir reikia ieškoti kitų kapitalo investavimo sričių.

Personalo mokymo programos įgyvendinamumas yra tiesiogiai proporcingas trukmei galimas naudojimasįgytų žinių.

Kai kurios mokymo programos yra sukurtos ne specifiniams profesiniams įgūdžiams ugdyti, o tam tikro tipo mąstymui ir elgesiui ugdyti. Tokios programos efektyvumą gana sunku išmatuoti tiesiogiai, nes jos rezultatai yra skirti ilgam laikotarpiui ir yra susiję su žmonių elgesiu bei sąmone, kurios negalima tiksliai įvertinti. IN panašių atvejų yra naudojami netiesioginiai metodai:

Testai, atliekami prieš ir po mokymų ir parodo, kiek pagerėjo mokinių žinios;
apmokytų darbuotojų elgesio darbo vietoje stebėjimas;
studentų reakcijos stebėjimas programos metu;
pačių studentų programos efektyvumo vertinimas naudojant klausimynus arba atviros diskusijos metu.

Mokymo programų efektyvumo vertinimo kriterijai turėtų būti nustatyti prieš mokymą ir supažindinti su organizacijos studentų, dėstytojų ir profesinio mokymo proceso vadovų dėmesiu. Baigus mokymus ir juos įvertinus, apie rezultatus pranešama personalo valdymo tarnybai, apmokytų darbuotojų vadovams ir patiems darbuotojams, taip pat naudojami tolesniam profesinio mokymo planavimui.

Organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikių planavimas ir prognozavimas bei šaltinių šiems poreikiams patenkinti nustatymas

Darbo jėgos planavimo procesą galima suskirstyti į keturis etapus.

Pirmas etapas- organizacijos strateginio plano analizė. Kokių tikslų organizacija išsikels ateityje? Kokius produktyvumo, kokybės ir klientų aptarnavimo tikslus organizacija planuoja pasiekti per artimiausius šešis mėnesius, vienerius metus, dvejus, penkerius metus? Aiškus strateginių tikslų apibrėžimas yra etalonas, pagal kurį viskas bus matuojama. svarbius sprendimusžmogiškųjų išteklių srityje.

Antrasis etapas personalo planavimas – organizacijos personalo poreikių prognozavimas. Kokie padaliniai (skyriai, skyriai, padaliniai) atsiras įgyvendinus strategiją? Kokių specialybių reikės? Kiek žmonių? Kurių darbo pozicijų nebereikės? Kaip technologijų tobulinimo procesas paveiks kokybinį ir kiekybinį personalo poreikį? Šiame etape būtina palyginti poreikius vyriausybinė agentūra(organizacijoms) ir turimiems žmogiškiesiems ištekliams. Ar yra atotrūkis tarp to, ko mums reikia, ir to, kas yra prieinama? dabarties akimirka? Kokios darbo pozicijos yra svarbiausios norint pasiekti savo tikslus? Kas dalyvauja šiuo metu pasirengęs užimti šias pagrindines pareigas? Ar organizacija pasiruošusi būtiniems personalo pokyčiams? Personalo planavimas, sprendžiant kokybinio ar kiekybinio personalo trūkumo papildymo problemą, leidžia nubrėžti konkrečias personalo darbo sritis. Vienas iš valdymo įstaigos (organizacijos) personalo poreikių vertinimo būdų – prognozuoti laisvas darbo vietas įvairioms darbo pozicijoms. Šiuo atveju pagrindiniams šį judėjimą sukeliantiems veiksniams nustatyti gali būti naudojami statistiniai duomenys apie personalo, priklausančio pagrindinėms profesinėms grupėms, judėjimą.

Kiekybinis personalo poreikis- tai yra poreikis tam tikras skaičiusįvairių specialybių darbuotojai.

Kiekybiniams personalo reikalavimams nustatyti gali būti naudojami šie metodai:

Metodas, pagrįstas laiko, reikalingo atskiroms valdymo funkcijoms ar užduotims atlikti, apskaita;

Personalo skaičiaus apskaičiavimas pagal darbo proceso darbo intensyvumo duomenis;

Skaičiavimo metodas, pagrįstas paslaugų standartais;

Skaičiavimo metodas, pagrįstas darbuotojų skaičiaus standartais;

Statistiniai metodai, leidžianti susieti personalo poreikį su darbo sudėtingumu;

Ekspertinio vertinimo metodai: paprasti ekspertinis vertinimas(kai personalo poreikį vertina atitinkamos tarnybos vadovas) ir išplėstinį ekspertinį vertinimą (kai personalo poreikį vertina ekspertų grupė).

Reikalingas kokybiškas personalas– tai tam tikrų specialybių, tam tikro kvalifikacijos lygio darbuotojų poreikis. Taip pat gali būti naudojamas kokybiniams personalo poreikiams nustatyti skirtingus požiūrius, tarp kurių pagrindiniai yra šie:

Profesinis ir kvalifikacinis darbo pasiskirstymas remiantis norminius dokumentus(valstybės valstybės tarnyboje - administracinių ir tarnybinių nuostatų pagrindu);

Valstybės įstaigos (organizacijos), struktūrinių padalinių ir kt. nuostatų analizė;

Personalo stalas;

Dokumentacijos, apibrėžiančios atlikėjų profesinę kvalifikaciją konkrečioms darbo pareigoms atlikti, analizė;

Nustatydami personalo poreikius, dažnai lemiamas teikiama ekspertų nuomonei, kad geriau suprastų, ką kokybinius pokyčius personalo sudėtį turi parengti organizacija sėkmingas pasiekimas išsikelti tikslus. Organizacijos darbuotojai, turintys reikalinga patirtis, žinios ir mokymai bei išorės ekspertai.

Valdžios institucijos (organizacijos) poreikis ir pasirengimas diegti sistemingą personalo planavimą didėja didėjant organizacijos dydžiui, vykdomos veiklos mastui ir sudėtingumui. Keičiasi darbuotojų darbo turinys, taip pat technologijos. Šie pakeitimai iškelia visus naujus reikalavimus darbuotojams, į kuriuos būtina atsižvelgti atrankos metu. Personalo planavimas idealiu atveju turėtų pateikti atsakymus į visus klausimus, susijusius su įmonės aprūpinimu būtinomis medžiagomis personalas ir nustatant susijusias išlaidas.

Trečias etapas personalo planavimas - valdžios institucijos (organizacijos) vidinių žmogiškųjų išteklių būklės įvertinimas. Kokios yra personalo galimybės, atsižvelgiant į iškeltus tikslus strateginis planas? Ar darbuotojai turi pakankamai žinių, įgūdžių ir patirties parengtai strategijai įgyvendinti? Reikia išanalizuoti nemažą kiekį personalo informacijos: demografinių ir išsilavinimo lygis, apklausų ir testų rezultatai, periodinio personalo veiklos vertinimo rezultatai (sertifikatai, kvalifikacinius egzaminus), darbo reikalavimus, faktinius veiklos lygius ir daug daugiau. Kadangi pačios valdžios institucijos (organizacijos) galimybės patenkinti augančius kiekybinius ir kokybinius personalo poreikius dažnai yra nepakankamos, personalo planavimas beveik visada reikalauja studijų ir įvertinimo. išorinių šaltinių darbo jėgos. Kokių žinių, įgūdžių ir patirties turinčius darbuotojus lengva rasti užsienio rinkoje? Kokiomis savybėmis pasižyminčius žmones sunku rasti? Į kokias institucijas (mokyklas, asociacijas, agentūras) reikėtų kreiptis, kad būtų lengviau surasti reikiamą personalą?

Paprastai vertinami valdžios institucijos (organizacijos) žmogiškieji ištekliai šiomis kryptimis:

Turimų išteklių būklės įvertinimas (kiekis, kokybė, efektyvumas ir efektyvumas, nuopelnai, kompetencija, darbo krūvis ir kt.);

Išorinių šaltinių (kitų organizacijų darbuotojų, švietimo įstaigų absolventų, studentų) vertinimas;

Šių šaltinių potencialo įvertinimas (kokybės rezervai išteklių plėtrai);

Reikalavimų ir išteklių adekvatumo (šiuo metu ir ateityje) įvertinimas, kuris koreguoja kiekybinius ir kokybinius personalo poreikius.

Ketvirtasis etapas personalo planavimas - planų rengimas, terminų nustatymas visam užduočių spektrui, kad įmonė aprūpintų reikiamu personalu. Plėtra kompleksinius planus Personalo planavimo veikla yra skirta sumažinti atotrūkį tarp esamo žmogiškųjų išteklių pasiūlos ir būsimų organizacijos poreikių.

Planuojant personalą, be žmonių poreikio nustatymo atsižvelgiant į planuojamas gamybos ar paslaugų apimtis, būtina atsižvelgti ir į numatomą planuojamą (perkėlimai, komandiruotės, studijos) ir natūralų personalo išsekimą (ligą, motinystės atostogos, atleidimas pagal valią). Be to, planuojant personalą dažnai reikia planuoti darbuotojų mažinimą. Tai ypač pasakytina apie valstybės tarnyba dabartinio etapo sąlygomis administracinius pakeitimus siekiama optimizuoti valstybės tarnautojų skaičių.

Darbuotojų poreikių padengimo šaltiniai:

Išorinis

· švietimo įstaigų;

· komercinė mokymo centrai;

· tarpinės įdarbinimo įmonės;

· užimtumo centrai;

· profesinės asociacijos ir asociacijos;

· laisva darbo rinka;

Buitiniai

§ savo vidinių šaltinių(darbuotojų perkvalifikavimas).

Mokymo efektyvumo vertinimas yra svarbus personalo mokymo proceso etapas. Jo tikslas – nustatyti, kokią naudą organizacijai teikia darbuotojų mokymas, arba nustatyti, ar viena mokymo forma yra veiksmingesnė už kitą. Įmonių darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimas leidžia nuolat stengtis gerinti mokymų kokybę, atsikratant tokių mokymo programų ir mokymo formų, kurios nepateisino joms dėtų lūkesčių. Rusijos lyderiai Dažnai nekreipiamas deramas dėmesys į personalo mokymo efektyvumą. Pagrindinė priežastis, kodėl įmonė turėtų įvertinti mokymo programų efektyvumą, yra nustatyti, kokiu mastu mokymo tikslai galiausiai buvo pasiekti. Antra priežastis, dėl kurios vertinamos mokymo programos, yra užtikrinti, kad dėl mokymų pasikeistų besimokančiųjų veiklos rezultatai. Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūra paprastai susideda iš keturių etapų:

• 1. Mokymosi tikslų nustatymas. Treniruočių efektyvumo vertinimo procesas prasideda jau treniruočių planavimo etape, nustatant jo tikslus. Mokymosi tikslai nustato mokymo programų efektyvumo vertinimo standartus ir kriterijus.
• 2. Duomenų rinkimas prieš treniruotę. Ši informacija atspindi žinių, įgūdžių ir požiūrio į darbą lygį, kurį darbuotojai turėjo prieš mokymus. Šie rodikliai gali būti trijų tipų: charakterizuojantys rodikliai pamokslas, darbuotojų požiūris ir darbo įgūdžiai; atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kiekybiniai rodikliai (produktyvumo lygis, finansiniai rodikliai, gautų skundų ar klientų pretenzijų skaičius ir kt.); atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kokybės rodikliai (prekių ir paslaugų kokybė, klientų pasitenkinimas, įmonės darbuotojų pasitenkinimas, darbo moralės lygis ir kt.).
• 3. Duomenų rinkimas mokymo procese ir po treniruotės (naudojant tuos pačius rodiklius ir naudojant tas pačias priemones kaip ir prieš mokymų pradžią).
• 4. Duomenų, gautų prieš, per ir po treniruotės, palyginimas. Pavyzdžiui, jei mokymo programos pagrindinis tikslas buvo padidinti darbo našumą, o baigus mokymus darbo našumas išliko tame pačiame lygyje kaip ir prieš mokymą, tada organizacija susiduria su poreikiu arba iš esmės pakeisti šią programą. arba visiškai jo atsisakyti. Jei įmanoma, apmokytų darbuotojų rezultatai taip pat lyginami su neapmokytų darbuotojų (kontrolinės grupės) rezultatais.

Studijų efektyvumo įvertinimas reikalauja daug laiko ir gana aukštos kvalifikacijos specialistų, atliekančių šį vertinimą, todėl daugelis organizacijų atsisako tokio vertinimo ir tiesiog pasikliauja tuo, kad bet koks darbuotojų mokymas duoda tam tikros naudos organizacijai ir galiausiai apsimoka. Ne visada galima pakankamai tiksliai įvertinti mokymo efektyvumą. Pirma, galimas uždelstas poveikis, tai yra, treniruotės neduos rezultatų iškart po jo pabaigos, o tik po tam tikro laiko. Kai pakanka, galimas ir kumuliacinis poveikis aukštus rezultatus galima tikėtis po kelių treniruočių. Be to, pavienių darbuotojų, padalinių ar visos įmonės veikla gali pagerėti dėl priežasčių, nesusijusių su mokymu.

Profesinio mokymo efektyvumo vertinimai skirstomi į pomokomuosius ir ilgalaikius. Pirmieji matuoja mokymo programos poveikį iš karto po jos užbaigimo, antrieji – praėjus tam tikram laikotarpiui, pavyzdžiui, IBM perėmė praktiką testuoti darbuotojus, baigusius mokymus praėjus 6 ir 9 mėnesiams po jo pabaigos.

Norint susidaryti išsamų vaizdą apie teikiamų mokymų efektyvumą, patartina naudoti ir po mokymo, ir ilgalaikį vertinimą. Pastaroji leidžia įvertinti ilgalaikį treniruočių programos poveikį.

Jei mokymai yra skirti tam tikro tipo darbuotojų mąstymui ir elgesiui ugdyti, o ne specifiniams profesiniams įgūdžiams ugdyti, tai įvertinti jų efektyvumą atrodo dar sunkiau. sudėtinga užduotis, nes tokių programų rezultatai yra skirti ilgalaikiam laikotarpiui ir yra susiję su žmonių elgesiu bei sąmone, kurios negalima tiksliai įvertinti. Tokiais atvejais gali būti naudojami šie metodai:

profesionalus ir psichologiniai testai, atliekami prieš ir po mokymo programos įgyvendinimo ir parodantys, kaip keitėsi mokinių žinios ir mąstymas;

darbuotojų reakcijos stebėjimas mokymo proceso metu;

pačių studentų atliekamas programos efektyvumo vertinimas naudojant klausimynus, apklausas, diskusijas, pokalbius.

Su mokymų efektyvumo vertinimo rezultatais turi susipažinti ir patys apmokyti asmenys, ir jų tiesioginiai vadovai bei įmonės vyresnioji vadovybė. Įvertinus profesinio mokymo efektyvumą užbaigiamas organizacijos mokymosi ciklas ir grąžinamas į pradinį etapą.

Idealiu atveju vertinimas turėtų patvirtinti profesinio mokymosi pagrįstumą ir parodyti, ką jis pasiekia organizacijai. Šią informaciją reikėtų toliau analizuoti ir panaudoti rengiant bei vykdant panašias mokymo programas ateityje. Ši praktika leidžia nuolat stengtis gerinti treniruočių efektyvumą ir pašalinti jų neefektyvumo priežastis.