Ada banyak kriteria untuk mengklasifikasikan konflik. Jika kita mengambil objek konflik sebagai kriteria, kita dapat membedakan jenis-jenis konflik berikut ini.

Ekonomis. Hal ini didasarkan pada benturan kepentingan ekonomi, ketika kebutuhan satu pihak dipenuhi dengan mengorbankan kebutuhan pihak lain. Semakin dalam kontradiksi ini, semakin sulit untuk menyelesaikannya. Alasan ekonomilah yang paling sering mendasarinya krisis global antara masyarakat dan pemerintah.

Sosial-politik. Hal tersebut didasarkan pada kontradiksi mengenai kebijakan negara di bidang kekuasaan dan hubungan sosial, partai dan asosiasi politik. Mereka terkait erat dengan bentrokan antarnegara dan internasional.

Ideologis. Mereka sebagian besar didasarkan pada kontradiksi dalam pandangan dan sikap masyarakat masalah yang berbeda kehidupan bermasyarakat dan bernegara. Mereka dapat muncul baik di tingkat makrosfer maupun dalam asosiasi terkecil di tingkat pribadi.

Sosio-psikologis. Mereka dapat memanifestasikan dirinya baik antar individu maupun antar kelompok sosial. Mereka didasarkan pada gangguan di bidang hubungan. Alasannya mungkin ketidakcocokan psikologis, penolakan tanpa motivasi terhadap seseorang oleh seseorang, perebutan kepemimpinan, prestise, pengaruh, dll.

Sosial dan rumah tangga. Mereka terkait dengan ide yang berbeda kelompok dan individu dan kehidupan, kehidupan sehari-hari, dll. Yang utama adalah ketidakharmonisan dalam hubungan keluarga. Alasannya: masalah sehari-hari, kelemahan moral dan sehari-hari, serta perbedaan ideologi yang serius.

Jika kita mengambil durasi dan tingkat ketegangan sebagai kriteria, maka konflik dapat dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

Badai dan mengalir deras. Mereka dibedakan oleh emosi yang besar dan manifestasi ekstrim dari sikap negatif pihak-pihak yang bertikai. Hal ini dapat berakhir dengan akibat yang sulit dan memiliki konsekuensi yang tragis: hal ini didasarkan pada keadaan psikologis seseorang.

Akut dan tahan lama. Hal ini muncul terutama dalam kasus-kasus di mana kontradiksi-kontradiksinya cukup dalam, stabil, tidak dapat didamaikan atau sulit untuk didamaikan. Pihak-pihak yang berkonflik mengendalikan reaksi dan tindakan mereka. Perkiraan untuk keputusan tersebut sebagian besar tidak pasti.

Lemah dan lamban. Ciri-ciri kontradiksi yang sifatnya tidak akut, atau bentrokan yang hanya melibatkan satu pihak saja; yang kedua tidak berusaha mengungkapkan posisinya dengan jelas atau menghindari konfrontasi.

Dinyatakan lemah dan mengalir cepat. Kita dapat membicarakan prognosis yang baik hanya jika konflik semacam itu terjadi dalam episode tertentu. Jika hal ini diikuti oleh rangkaian konflik baru yang serupa, maka prognosisnya tidak hanya sulit, tetapi juga tidak menguntungkan.

Jika kita mengambil tingkat kontradiksi sebagai kriteria, maka terdapat konflik:

· agresif;

· kompromi.

Tentu saja, tidak mungkin merangkum seluruh konflik ke dalam satu skema universal. Terdapat konflik-konflik seperti “perkelahian”, dimana resolusi hanya dapat dicapai jika salah satu pihak menang, dan “debat”, dimana kompromi dapat dilakukan. Selain itu, terdapat pandangan lain mengenai tipologi konflik. Sosiolog Amerika M. Roich, misalnya, mengidentifikasi jenis konflik berikut (dengan mempertimbangkan motivasi konflik dan persepsi subjektif terhadap situasi tersebut):

Konflik palsu - subjek menganggap situasi tersebut sebagai konflik alasan sebenarnya untuk tujuan ini tidak. Ini tidak memiliki dasar obyektif dan muncul sebagai akibat dari gagasan yang salah atau kesalahpahaman.

Potensi konflik - terdapat alasan nyata terjadinya konflik, namun sejauh ini salah satu pihak atau keduanya, karena satu dan lain hal (misalnya karena kurangnya informasi), belum mengakui situasi tersebut sebagai konflik. Ini mungkin terjadi karena alasan obyektif, tetapi tidak akan diperbarui sampai waktu tertentu.

Konflik yang sebenarnya adalah pertikaian nyata antar pihak. Benturan kepentingan ini terjadi secara obyektif, diakui oleh para partisipan dan tidak bergantung pada faktor yang mudah diubah. Pada gilirannya, konflik sebenarnya dapat dibagi menjadi beberapa subtipe berikut:

a) konstruktif - timbul atas dasar kontradiksi nyata antar subjek;

b) disengaja atau bersyarat - timbul karena kesalahpahaman atau kebetulan yang tidak disadari oleh para pesertanya; hal ini berhenti ketika alternatif nyata terwujud;

c) terlantar - timbul atas dasar yang salah, ketika alasan sebenarnya disembunyikan. Di sini penyebab konflik yang dirasakan hanya berhubungan secara tidak langsung alasan obyektif yang mendasarinya, ketika akibat disajikan sebagai sebab;

d) konflik yang diatribusikan secara salah adalah konflik yang pelaku sebenarnya, subjek konflik, berada di balik layar konfrontasi, dan konflik tersebut melibatkan partisipan yang tidak ada hubungannya dengan konflik tersebut. Hal ini dilakukan baik secara sengaja maupun sengaja, dengan tujuan untuk memancing terjadinya bentrokan pada kelompok musuh.

Jika dasar konflik diambil keadaan mental pihak-pihak dan perilaku masyarakat dalam situasi konflik yang sesuai dengan keadaan tertentu, maka konflik dibagi menjadi:

· rasional;

· emosional.

Tergantung pada tujuan konflik dan akibat yang ditimbulkannya, konflik dibagi menjadi:

· positif;

· negatif;

· konstruktif;

· destruktif.

Psikolog sosial V.I. Kurbatov menawarkan pendekatan lain untuk mengklasifikasikan konflik:

· eksternal - konfrontasi antar subjek;

· internal - konfrontasi motif, niat, tujuan subjek;

· konflik pilihan - kesulitan memilih salah satu dari dua tujuan yang sama;

· konflik pilihan yang paling tidak jahat - kesulitan memilih di antara pilihan-pilihan, yang masing-masing sama-sama tidak diinginkan;

· kelompok - antar kelompok orang;

· komunikatif - hasil konfrontasi tutur, yang merupakan akibat dari hambatan pemahaman sikap kesan pertama;

· motivasi - antara kebutuhan dan niat;

· terbuka - bertarung dengan tujuan menimbulkan kerusakan pada musuh;

· tersembunyi - konfrontasi implisit, hubungan tegang;

· konflik kebutuhan - sejenis motivasi yang terkait dengan fakta bahwa seseorang ingin mencapai tujuan yang bertentangan;

konflik kebutuhan dan norma sosial- antara motif pribadi yang memotivasi dan keharusan umum yang menghalangi;

· status - konfrontasi ditentukan oleh status, posisi dan peran para peserta;

· target - konfrontasi untuk mencapai tujuan tertentu, dll.

Berdasarkan tingkat keterlibatan masyarakat dalam konflik, jenis-jenis konflik dapat dibedakan sebagai berikut: intrapersonal; antarpribadi; antara individu dan kelompok; antarkelompok; antarkolektif; lintas partai; antar negara bagian.

Mari kita perhatikan jenis-jenis konflik utama, tergantung pada tingkat keterlibatan orang-orang di dalamnya interaksi sosial dalam sebuah keluarga terdapat generasi “orang tua” dan “anak”.

Konflik intrapribadi. Konsekuensi disfungsional yang mungkin terjadi serupa dengan jenis konflik lainnya. Bentuknya bisa bermacam-macam, dan bentuk yang paling umum adalah konflik peran ketika seseorang dihadapkan pada tuntutan yang bertentangan mengenai apa yang seharusnya menjadi hasil pekerjaannya atau, misalnya, ketika tuntutan pekerjaan tidak sesuai dengan kebutuhan atau nilai-nilai pribadi. Misalnya, anak dan suami menuntut ibu-perempuan agar ia memberikan perhatian yang besar terhadap mereka dan rumah serta menjadi ibu rumah tangga yang baik. Tapi, pada saat yang sama, di zaman modern situasi ekonomi seorang wanita dipaksa bekerja dan memberikan kontribusi materi terhadap anggaran keluarga. Di tempat kerja, ia juga dituntut untuk mencurahkan waktu dan tenaga. Wanita tersebut menganggap kedua jenis klaim tersebut bersifat pribadi. Konflik intrapersonal muncul. Konflik intrapersonal juga dapat muncul ketika tuntutan pekerjaan tidak sejalan dengan kebutuhan atau nilai-nilai pribadi. Misalnya, seorang istri berencana pergi berlibur bersama suaminya pada hari Minggu karena perhatiannya yang berlebihan pada pekerjaan mulai berdampak buruk pada hubungan keluarga. Namun pada hari Jumat, atasannya datang ke kantornya dengan membawa beberapa masalah dan mendesak agar dia berusaha menyelesaikannya pada akhir pekan. Atau, misalnya, banyak organisasi dihadapkan pada kenyataan bahwa beberapa manajer keberatan dengan pemindahan ke kota lain, meskipun hal ini menjanjikan peningkatan posisi dan gaji yang signifikan. Hal ini sering terjadi terutama dalam keluarga di mana suami dan istri menduduki posisi kepemimpinan atau merupakan spesialis yang berkualifikasi. Konflik intrapersonal juga bisa menjadi respons terhadap kelebihan atau kekurangan pekerjaan. Penelitian menunjukkan bahwa konflik intrapersonal tersebut juga dikaitkan dengan rendahnya kepuasan kerja, rendahnya kepercayaan diri dan kepercayaan organisasi, serta stres.

Konflik antarpribadi. Ini adalah jenis konflik yang paling umum. Ini memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara dalam organisasi. Mari kita bayangkan dua artis sedang mengerjakan iklan yang sama, namun pernah melakukannya poin yang berbeda pendapat mengenai cara penyajiannya. Semua orang mencoba meyakinkan sutradara untuk menerima sudut pandangnya. Konflik serupa, hanya saja lebih halus dan bertahan lama, dapat terjadi antara dua kandidat untuk promosi jika terdapat satu lowongan.

Konflik interpersonal dalam keluarga sering terjadi. Oposisinya terkenal: ibu mertua - menantu laki-laki, ibu mertua - menantu perempuan. Penyebab konflik tersebut mungkin karena perebutan peran dominan dalam keluarga, permusuhan pribadi, struktur keluarga yang berbeda, dll. Konflik interpersonal juga dapat bermanifestasi sebagai benturan kepribadian. Orang dengan berbagai fitur karakter, pandangan dan nilai terkadang tidak bisa akur satu sama lain. Biasanya, pandangan dan tujuan orang-orang tersebut sangat berbeda.

Konflik antara individu dan kelompok. Sebagai aturan, kelompok produksi menetapkan norma-norma perilaku dan sikap terhadap produksi. Setiap orang harus mematuhinya agar dapat diterima oleh kelompok informal dan dengan demikian memuaskan kebutuhan mereka kebutuhan sosial. Namun, jika ekspektasi kelompok bertentangan dengan ekspektasi individu, konflik bisa saja muncul. Misalnya, seseorang ingin mendapatkan penghasilan lebih, baik dengan bekerja lembur, atau dengan melampaui standar produksi, dan kelompok tersebut memandang semangat “berlebihan” tersebut sebagai perilaku negatif.

Konflik dapat timbul antara seorang individu dengan suatu kelompok jika individu tersebut mengambil sikap yang berbeda dengan kelompoknya. Misalnya, ketika membahas cara meningkatkan penjualan di sebuah rapat, sebagian besar akan berasumsi bahwa hal ini dapat dicapai dengan menurunkan harga. Dan hanya ada satu orang yang akan yakin bahwa taktik seperti itu akan menyebabkan penurunan keuntungan dan menimbulkan kesan bahwa produknya memiliki kualitas yang lebih rendah dibandingkan produk pesaing. Meskipun orang tersebut, yang pendapatnya berbeda dengan kelompoknya, mungkin mempunyai kepentingan perusahaan, ia tetap dapat dipandang sebagai sumber konflik karena ia bertentangan dengan pendapat kelompok. Konflik serupa mungkin timbul karena tanggung jawab pekerjaan manajer: antara kebutuhan untuk memastikan produktivitas yang memadai dan menjaga disiplin teknologi. Manajer mungkin terpaksa mengambil tindakan administratif, yang mungkin menjadi tidak populer di mata bawahan. Kemudian kelompok tersebut dapat menyerang balik - mengubah sikap mereka terhadap pemimpin dan, mungkin, mengurangi produktivitas.

Konflik antarkelompok. Organisasi terdiri dari banyak kelompok formal dan informal. Bahkan dalam organisasi terbaik sekalipun, konflik dapat muncul di antara kelompok-kelompok tersebut. Kelompok informal yang percaya bahwa pemimpinnya memperlakukan mereka secara tidak adil mungkin akan menjadi lebih bersatu dan mencoba “membalas dendam” dengan mengurangi produktivitas. Sebuah contoh yang mencolok konflik antarkelompok - konflik antara serikat pekerja dan pemerintah. Sayangnya, contoh umum konflik antarkelompok adalah perselisihan antara manajer lini dan staf administrasi. Ini adalah contoh konflik disfungsional. Personil administrasi biasanya lebih muda dan lebih berpendidikan dibandingkan personel lini, dan mereka suka menggunakan kosakata teknis ketika berkomunikasi. Perbedaan-perbedaan ini menyebabkan perselisihan antar manusia dan kesulitan dalam berkomunikasi. Manajer lini mungkin menolak rekomendasi dari spesialis manajemen dan menyatakan ketidakpuasan atas ketergantungan mereka pada mereka dalam segala hal yang berkaitan dengan informasi. DI DALAM situasi ekstrim manajer lini mungkin dengan sengaja memilih untuk menerapkan usulan para spesialis sedemikian rupa sehingga keseluruhan usaha berakhir dengan kegagalan. Dan semua ini untuk menempatkan spesialis “pada posisi mereka”. Personil administratif, pada gilirannya, mungkin akan marah karena perwakilan mereka tidak diberi kesempatan untuk melaksanakan sendiri keputusan mereka, dan mencoba untuk mempertahankan ketergantungan informasi personel lini pada mereka.

TIPOLOGI ATAU KLASIFIKASI KONFLIK

Tipologi konflik juga dikaitkan dengan beragamnya konsep konflik. Saat mengembangkan tipologi, penulisnya membagi konflik berdasarkan berbagai kriteria - berdasarkan jumlah peserta, tingkat keparahan, dan luasnya interaksi konflik, laju aliran, objek, target, dll. Tanpa membahas secara rinci masing-masing klasifikasi konflik yang ada saat ini, kami hanya akan mencatat konflik-konflik yang terutama berkaitan dengan konflik dalam organisasi.

Tergantung jumlah dan level peserta konflik dibagi menjadi:

· intrapribadi, itu. konflik individu;

· antarpribadi , itu. konflik antar individu;

· konflik antara individu dan kelompok ;

· antarkelompok, itu. konflik, yang pihak-pihaknya merupakan kelompok dari berbagai tingkatan: dari organisasi informal kecil hingga organisasi besar dan bahkan negara.

Dalam klasifikasi (tipologi) menurut perbedaan peringkat konflik dibagi menjadi konflik antar peserta yang sederajat (konflik horizontal) , misalnya antara dua pegawai biasa atau dua kepala departemen; antara subjek bawahan dan atasan pada tangga sosial (konflik vertikal), misalnya konflik antara manajer dan bawahan. Terkait dengan konflik vertikal konflik antara keseluruhan dan bagian, misalnya, antara seorang pekerja dan anggota kelompok lainnya atau di antara keduanya kelompok terpisah dan seluruh organisasi; ke horizontal - konflik fungsional linier yang menjadi ciri hubungan antara manajemen lini dan spesialis.

Tergantung pada sejumlah alasan menonjol faktor tunggal , ketika konflik didasarkan pada satu alasan, dan konflik multifaktor , timbul karena dua sebab atau lebih, serta konflik kumulatif , ketika beberapa alasan saling tumpang tindih, dan hal ini menyebabkan peningkatan tajam dalam intensitas konflik.

Dalam kerangka tipologi yang disusun berdasarkan parameter waktu , konflik dibagi menjadi tunggal, periodik Dan sering, berdasarkan durasi - pada sekilas Dan panjang, berlarut-larut(baik di jangka pendek dan jangka panjang). Tergantung pada bentuk manifestasi membedakan terbuka, dengan tindakan agresif yang diungkapkan dengan jelas, dan tersembunyi atau laten ditandai dengan tidak adanya tindakan semacam ini dan konfrontasi tidak langsung dan tersamar. Biasanya para pelaku konflik menyembunyikannya dari pengintaian, atau konflik tersebut belum “matang”, yang tentu saja mempersulit proses pengelolaan atau penyelesaiannya.

Berdasarkan daerah asal dan perkembangannya konflik dapat dibagi menjadi bisnis berkaitan dengan pelaksanaan tugas resmi seseorang, dan pribadi, memengaruhi hubungan tidak resminya.

Berdasarkan konsekuensinya ada konflik konstruktif dan destruktif. Pandangan konstruktif menunjukkan kemungkinan tersebut transformasi rasional dalam organisasi, sebagai akibatnya penyebab utama mereka dihilangkan, dan, oleh karena itu, dapat membawa manfaat besar dan berkontribusi pada pembangunan. Jika konflik tidak memiliki dasar yang nyata, konflik tersebut akan menjadi destruktif, mula-mula menghancurkan hubungan antar manusia, dan kemudian mengacaukan sistem pengelolaan.

PENYEBAB KONFLIK

Identifikasi dan kesadaran akan tren konflik yang muncul dalam suatu organisasi mengharuskan manajer untuk memahami potensi penyebab terjadinya konflik. Mari kita perhatikan beberapa kelompok penyebab konflik yang diberikan oleh penulis asing dan dalam negeri.

Distribusi sumber daya. Bahkan di organisasi terbesar sekalipun, sumber daya selalu terbatas. Manajemen dapat memutuskan bagaimana mengalokasikan material, orang, dan keuangan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif. Mengalokasikan bagian sumber daya yang lebih besar kepada salah satu manajer, bawahan, atau kelompok berarti bahwa orang lain akan menerima bagian yang lebih kecil jumlah total. Tidak masalah apa pun keputusan ini: sekretaris mana dari empat yang akan diberi komputer dengan program editor, departemen universitas mana yang akan diberi kesempatan untuk menambah jumlah guru, manajer mana yang akan menerima dana tambahan untuk memperluas produksinya atau departemen mana yang akan mendapat prioritas dalam pemrosesan data - orang selalu ingin menerima lebih banyak, bukan lebih sedikit. Oleh karena itu, kebutuhan untuk berbagi sumber daya hampir pasti mengarah pada hal ini berbagai jenis konflik.

Saling ketergantungan tugas. Potensi konflik muncul ketika seseorang atau kelompok bergantung pada orang atau kelompok lain untuk menyelesaikan tugas. Misalnya, seorang manajer departemen manufaktur mungkin mengaitkan rendahnya produktivitas bawahannya dengan ketidakmampuan departemen perbaikan untuk memperbaiki peralatan dengan cukup cepat. Kepala layanan perbaikan, pada gilirannya, mungkin menyalahkan departemen personalia karena tidak merekrut pekerja baru yang dibutuhkan tukang reparasi. Begitu pula jika salah satu dari enam insinyur terlibat dalam pengembangan produk baru, tidak akan bekerja sesuai harapan, orang lain mungkin merasa bahwa hal ini memengaruhi kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugasnya sendiri. Hal ini dapat menimbulkan konflik antara kelompok dan teknisi yang mereka rasa kinerjanya buruk. Karena semua organisasi adalah sistem yang terdiri dari elemen-elemen yang saling bergantung, kapan pekerjaan yang tidak memadai Dalam satu departemen atau orang, saling ketergantungan tugas dapat menimbulkan konflik.

Beberapa jenis struktur dan hubungan organisasi tampaknya mendorong konflik yang timbul dari saling ketergantungan tugas. Penyebab terjadinya konflik antara personel lini dan staf adalah saling ketergantungan dalam hubungan industrial. Di satu sisi, personel lini bergantung pada staf staf karena mereka memerlukan bantuan spesialis. Sebaliknya personel staf bergantung pada personel lini, karena mereka membutuhkan dukungannya ketika menemukan masalah dalam proses produksi atau ketika mereka bertindak sebagai konsultan. Selain itu, personel staf biasanya bergantung pada personel lini untuk melaksanakan rekomendasi mereka.

Jenis struktur organisasi tertentu meningkatkan potensi konflik. Kemungkinan ini meningkat, misalnya dengan adanya struktur matriks suatu organisasi, dimana prinsip kesatuan komando sengaja dilanggar. Kemungkinan terjadinya konflik juga besar struktur fungsional, karena setiap fungsi utama berfokus terutama pada bidang spesialisasinya masing-masing. Dalam organisasi yang struktur organisasinya didasarkan pada departemen (baik dibentuk berdasarkan karakteristik produk, konsumen, atau teritorial), kepala departemen yang saling bergantung melapor ke satu tingkat atasan umum, sehingga mengurangi kemungkinan konflik yang timbul semata-mata karena alasan struktural. .

Perbedaan tujuan. Potensi konflik meningkat ketika organisasi menjadi lebih terspesialisasi dan terbagi menjadi beberapa departemen. Hal ini terjadi karena departemen dapat merumuskan tujuannya sendiri dan lebih memperhatikan pencapaiannya dibandingkan pencapaian tujuan organisasi.

Misalnya, departemen penjualan mungkin bersikeras untuk memproduksi sebanyak mungkin produk dan variasi yang berbeda karena hal ini meningkatkan daya saing dan meningkatkan penjualan. Namun, tujuan unit produksi yang dinyatakan dalam efisiensi biaya lebih mudah dicapai jika bauran produk kurang beragam. Demikian pula, departemen pembelian mungkin ingin membeli bahan mentah dan perlengkapan dalam jumlah besar untuk mengurangi biaya per unit rata-rata. Di sisi lain, departemen keuangan mungkin ingin mengambil uang yang dipinjam dari inventaris dan menginvestasikannya untuk meningkatkan laba atas modal yang diinvestasikan secara keseluruhan.

Perbedaan keyakinan dan nilai. Gagasan tentang situasi tertentu tergantung pada keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Daripada menilai suatu situasi secara objektif, orang mungkin hanya mempertimbangkan pandangan, alternatif, dan aspek situasi yang mereka yakini menguntungkan kelompok atau kebutuhan pribadi. Tren ini diidentifikasi dalam sebuah penelitian di mana eksekutif penjualan, sumber daya manusia, dan hubungan pelanggan diminta untuk memecahkan masalah yang sama. Dan semua orang percaya bahwa hanya unit fungsional mereka yang dapat menyelesaikan masalah tersebut.

Perbedaan nilai merupakan penyebab konflik yang sangat umum. Misalnya, seorang bawahan mungkin percaya bahwa dia selalu mempunyai hak untuk mengutarakan pendapatnya, sedangkan seorang manajer mungkin percaya bahwa seorang bawahan hanya bisa mengutarakan pendapatnya ketika ditanya dan melakukan apa yang diperintahkan kepadanya tanpa pertanyaan. Staf R&D yang berpendidikan tinggi menghargai kebebasan dan kemandirian. Jika atasannya merasa perlu memantau secara ketat pekerjaan bawahannya, perbedaan nilai kemungkinan besar akan menimbulkan konflik. Konflik sering muncul di universitas antara departemen yang berorientasi pada pendidikan (bisnis dan teknik). Konflik juga sering muncul dalam organisasi layanan kesehatan antara staf administrasi, yang berupaya mencapai efisiensi dan profitabilitas, dan staf medis, yang menganggap kualitas layanan yang diberikan kepada pasien adalah nilai tertinggi.

Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Perbedaan-perbedaan tersebut juga dapat meningkatkan potensi timbulnya konflik. Bukan hal yang aneh jika kita menjumpai orang-orang yang selalu agresif dan bermusuhan serta siap menantang setiap perkataan. Individu seperti ini seringkali menciptakan suasana disekitarnya yang sarat dengan konflik.

Penelitian menunjukkan bahwa orang dengan ciri-ciri kepribadian yang membuat mereka sangat otoriter, dogmatis, dan acuh tak acuh terhadap konsep harga diri lebih cenderung terlibat dalam konflik. Penelitian lain menunjukkan bahwa perbedaan pengalaman hidup, nilai-nilai, pendidikan, senioritas, usia, dan karakteristik sosial mengurangi tingkat saling pengertian dan kerja sama antara perwakilan dari departemen yang berbeda.

Komunikasi yang buruk. Komunikasi yang buruk dapat menjadi penyebab sekaligus akibat konflik. Hal ini dapat menjadi katalisator konflik, menghalangi individu atau kelompok untuk memahami situasi atau sudut pandang orang lain. Misalnya, jika manajemen gagal mengkomunikasikan hal itu kepada pekerja skema baru Karena upah yang terkait dengan produktivitas tidak dirancang untuk “memeras” pekerja, tetapi untuk meningkatkan keuntungan perusahaan dan posisinya di antara para pesaing, bawahan mungkin bereaksi sedemikian rupa sehingga kecepatan kerja melambat. Masalah komunikasi umum lainnya yang menyebabkan konflik adalah kriteria kualitas yang ambigu, ketidakmampuan untuk secara akurat mendefinisikan tanggung jawab pekerjaan dan fungsi semua karyawan dan departemen, dan penyajian persyaratan pekerjaan yang saling eksklusif. Masalah-masalah ini mungkin timbul atau diperburuk oleh kegagalan manajer untuk mengembangkan dan mengkomunikasikan uraian tugas yang akurat kepada bawahan.

Masalah mengklasifikasikan konflik dan menentukan sifat-sifat khasnya merupakan masalah utama dalam konflikologi. Dalam konflikologi luar negeri dan dalam negeri, tidak ada konsensus mengenai definisi kriteria untuk mengklasifikasikan konflik heterogen tipe khusus. Penjelasan yang paling sederhana dan mudah adalah klasifikasi berdasarkan identifikasi subyek konflik dan wilayah manifestasinya (Tabel 10.1.)

Mari kita perhatikan ciri-ciri jenis konflik utama.

Tergantung pada lingkup manifestasinya, konflik dapat dibagi menjadi konflik ekonomi, politik, termasuk antaretnis, rumah tangga, dan budaya. Ini perlu diperhatikan konflik ekonomi, esensi dan tingkat prevalensinya berubah secara nyata selama transisi masyarakat ke ekonomi pasar. Konflik di bidang politik- kejadian umum di masyarakat demokratis. Keunikan mereka adalah dapat berkembang menjadi peristiwa sosial berskala besar: pemberontakan, kerusuhan.

Tergantung pada subjek interaksi konflik, ada empat jenis konflik utama: konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antara individu dan kelompok, dan konflik antarkelompok.

Konflik intrapribadi. Salah satu bentuk yang paling umum adalah konflik peran, ketika seseorang dihadapkan pada tuntutan yang bertentangan tentang apa yang seharusnya menjadi hasil pekerjaannya. Konflik intrapersonal juga dapat muncul ketika tuntutan pekerjaan tidak sejalan dengan kebutuhan atau nilai-nilai pribadi. Konflik intrapersonal juga bisa menjadi respons terhadap kelebihan atau kekurangan pekerjaan. Penelitian menunjukkan bahwa konflik intrapersonal tersebut dikaitkan dengan rendahnya kepuasan kerja, rendahnya kepercayaan diri dan kepercayaan organisasi, serta stres.

Konflik antarpribadi. Konflik jenis ini adalah yang paling umum terjadi. Ini memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara dalam organisasi. Paling sering, ini adalah pergulatan antara manajer mengenai sumber daya yang terbatas, modal atau tenaga kerja, waktu untuk menggunakan peralatan, atau persetujuan suatu proyek. Konflik interpersonal juga dapat bermanifestasi sebagai benturan kepribadian. Orang-orang dengan kepribadian, pandangan, dan nilai yang berbeda terkadang tidak bisa rukun satu sama lain.

Konflik antara individu dan kelompok. Dalam proses kegiatan produksi, norma-norma perilaku dan kinerja ditetapkan dalam kelompok kerja. Setiap orang harus mematuhinya agar dapat diterima oleh kelompok informal dan dengan demikian memenuhi kebutuhan sosial mereka. Namun, jika harapan kelompok bertentangan dengan harapan individu, konflik bisa saja muncul. Konflik dapat timbul antara individu dengan suatu kelompok apabila individu tersebut mengambil sikap yang berbeda dengan kelompoknya. Konflik serupa mungkin timbul berdasarkan tanggung jawab pekerjaan manajer: antara kebutuhan untuk memastikan produktivitas yang memadai dan kepatuhan terhadap aturan dan prosedur organisasi. Seorang manajer mungkin terpaksa mengambil tindakan disipliner yang mungkin tidak disukai bawahannya. Kemudian kelompok tersebut dapat menyerang balik - mengubah sikap mereka terhadap pemimpin dan, mungkin, mengurangi produktivitas.

Konflik antarkelompok. Organisasi terdiri dari banyak kelompok, baik formal maupun informal. Bahkan dalam organisasi terbaik sekalipun, konflik dapat muncul di antara kelompok-kelompok tersebut. Organisasi informal yang percaya bahwa pemimpinnya memperlakukan mereka secara tidak adil mungkin akan lebih bersatu dan mencoba “membalas dendam” dengan mengurangi produktivitas. Contoh yang sering terjadi Konflik antarkelompok disebabkan oleh perbedaan pendapat antara personel lini dan staf. Personil staf cenderung lebih muda dan lebih berpendidikan dibandingkan personel lini dan cenderung menggunakan jargon teknis ketika berkomunikasi. Perbedaan-perbedaan ini menyebabkan perselisihan antar manusia dan kesulitan dalam berkomunikasi. Manajer lini mungkin menolak rekomendasi dari spesialis staf dan menyatakan ketidakpuasan atas ketergantungan mereka pada mereka dalam segala hal yang berkaitan dengan informasi, dll.

Tergantung pada konsekuensi yang mungkin terjadi membedakan konflik fungsional dan konflik disfungsional.

Konflik fungsional paling baik didefinisikan sebagai tingkat keberatan yang rendah dan dapat dikelola yang dapat membangkitkan motivasi untuk solusi yang kreatif atau tidak terprogram. Konflik semacam itu memungkinkan kita mengungkap keragaman sudut pandang, memberi informasi tambahan, memungkinkan Anda menganalisis lagi alternatif lain, beralih ke cadangan yang belum dimanfaatkan dan melakukan banyak hal yang tampaknya mustahil dalam kondisi normal. Hal ini membuat proses pengambilan keputusan oleh pemimpin kelompok atau individu menjadi lebih efektif, memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk mengekspresikan pikiran dan perasaan mereka, dan memenuhi kebutuhan mereka akan rasa hormat dan kekuasaan. Hal ini juga membantu implementasi rencana dan proyek secara lebih efektif dan, sebagai hasilnya, menciptakan kondisi untuk pengembangan intensif organisasi. Misalnya, konflik mungkin lebih fungsional dalam kelompok yang mengadopsi pendekatan baru dan inovatif: penelitian, periklanan, dan lain-lain.

Konflik fungsional dapat dikontraskan dengan bentuk konflik disfungsional atau destruktif. Konflik disfungsional menimbulkan keberatan dan ketidakpuasan yang merajalela, merusak komunikasi dalam organisasi, melemahkan semangat kerja, menimbulkan pertikaian antar anggota, dan pada akhirnya berdampak buruk terhadap efektivitas organisasi. Dalam bentuk ekstrimnya, konflik jenis ini dapat merusak fungsi tim secara serius.

Untuk mengetahui perbedaan konflik fungsional dan konflik disfungsional, perlu diketahui jenis konfliknya. Ada tiga jenis konflik: terkait tugas, relasional, dan terkait proses.

Konflik terkait tugas menyangkut isi dan tujuan pekerjaan. Konflik hubungan berfokus pada hubungan interpersonal. Konflik proses menyangkut bagaimana pekerjaan harus dilakukan. Praktek menunjukkan bahwa konflik yang berkaitan dengan hubungan dalam suatu kelompok hampir selalu tidak berfungsi, karena Gesekan dan permusuhan antarpribadi yang melekat dalam bentrokan individu menyebabkan meningkatnya situasi konflik dan mengurangi saling pengertian, sehingga menghambat penyelesaian tugas-tugas organisasi. Di sisi lain, rendahnya tingkat konflik proses kerja dan rendahnya tingkat konflik tugas menyebabkan fungsionalitas dari jenis konflik ini. Akibat konflik fungsional dan disfungsional disajikan pada Tabel 10.2.

Tabel 10.1. Klasifikasi konflik

Konsekuensi sosial

Tugas utama manajer mengenai konflik organisasi adalah mengelola proses konflik – melaksanakan semuanya tindakan yang mungkin dilakukan untuk memaksimalkan dampak positif dan meminimalkan dampak negatif.

Penyebab konflik.

Penyebab konflik mengungkap sumber terjadinya konflik dan menentukan dinamika jalannya konflik.

Penyebab konflik adalah fenomena, peristiwa, fakta, situasi yang mendahului konflik dan, dalam kondisi tertentu aktivitas subjek interaksi sosial, menyebabkannya.

Di antara berbagai macam penyebab konflik, ada penyebab umum dan khusus. Sebab-sebab umum muncul, dengan satu atau lain cara, di hampir semua konflik yang muncul. Ini termasuk:

Ø Alasan sosial-politik dan ekonomi (terkait dengan situasi spesifik di negara tersebut);

Ø Alasan sosial-demografis (mencerminkan perbedaan sikap dan motif masyarakat karena jenis kelamin, usia, keanggotaan dalam kelompok etika, dll.);

Ø Alasan sosio-psikologis (mencerminkan fenomena sosio-psikologis dalam kelompok);

Ø Alasan psikologis individu (mencerminkan karakteristik psikologis individu: karakter, motif, kemampuan, dll)

Alasan pribadi berhubungan langsung dengan tipe tertentu konflik. Mari kita cirikan beberapa di antaranya.

Distribusi sumber daya.

Di organisasi mana pun, sumber daya terbatas. Oleh karena itu, manajemenlah yang memutuskan bagaimana mendistribusikan material, manusia, dan keuangan dengan cara yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Pada saat yang sama, hampir tidak mungkin untuk sepenuhnya memuaskan semua peserta dalam proses produksi dengan jenis sumber daya tertentu. Oleh karena itu, kebutuhan untuk berbagi sumber daya hampir pasti menimbulkan berbagai jenis konflik.

1) Saling ketergantungan tugas.

Potensi konflik muncul ketika seseorang atau kelompok bergantung pada orang atau kelompok lain untuk menyelesaikan tugas. Jenis struktur organisasi tertentu meningkatkan potensi konflik. Kemungkinan ini meningkat, misalnya dengan adanya struktur matriks suatu organisasi, dimana prinsip kesatuan komando sengaja dilanggar.

2) Perbedaan tujuan.

Potensi konflik meningkat ketika organisasi menjadi lebih terspesialisasi dan terbagi menjadi beberapa departemen. Hal ini terjadi karena departemen dapat merumuskan tujuannya sendiri dan lebih memperhatikan pencapaiannya dibandingkan pencapaian tujuan organisasi.

3) Perbedaan ide dan nilai.

Gagasan tentang suatu situasi tergantung pada keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Daripada menilai suatu situasi secara objektif, orang mungkin mempertimbangkan pandangan, alternatif, dan aspek situasi yang mereka yakini menguntungkan kelompok atau kebutuhan pribadi.

4) Perbedaan tingkah laku dan pengalaman hidup.

Perbedaan-perbedaan tersebut juga dapat meningkatkan potensi timbulnya konflik. Bukan hal yang aneh jika kita menjumpai orang-orang yang selalu agresif dan bermusuhan serta siap menantang setiap perkataan. Individu seperti ini seringkali menciptakan suasana disekitarnya yang sarat dengan konflik.

5) Komunikasi yang buruk.

Komunikasi yang buruk dapat menjadi penyebab sekaligus akibat konflik. Hal ini dapat menjadi katalisator konflik, menghalangi individu atau kelompok untuk memahami situasi atau sudut pandang orang lain. Masalah komunikasi umum lainnya yang menyebabkan konflik adalah kriteria kualitas yang ambigu, kegagalan dalam menentukan secara akurat tanggung jawab dan fungsi semua karyawan dan departemen, dan penyajian persyaratan pekerjaan yang saling eksklusif. Masalah-masalah ini mungkin timbul atau diperburuk oleh kegagalan manajer untuk mengembangkan dan mengkomunikasikan uraian tugas yang akurat kepada bawahan.

6) Ketidaksempurnaan struktur organisasi, ketidakjelasan pembagian hak dan tanggung jawab.

Konsekuensinya adalah subordinasi ganda atau tiga kali lipat dari para pelakunya. Pelanggaran terhadap prinsip kesatuan komando paling sering menimbulkan konflik peran.

7) Tingkat pelatihan profesional yang tidak memadai.

Dalam hal ini kemungkinan terjadinya konflik ada karena ketidaksiapan bawahan. Akibatnya, ia tidak dipercaya untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan oleh pegawai lain. Akibatnya, beberapa pekerja mendapat pekerjaan yang kurang, sementara yang lain kelebihan beban.

8) Ketidakpastian prospek pertumbuhan.

Jika seorang karyawan tidak memiliki prospek pertumbuhan atau meragukan keberadaannya, maka ia bekerja tanpa semangat, dan proses persalinan menjadi menyakitkan dan tidak ada habisnya baginya. Dalam kondisi seperti ini, kemungkinan terjadinya konflik sangat besar.

9) Kondisi fisik yang kurang baik.

Kebisingan asing, panas atau dingin, tata letak tempat kerja yang buruk dapat menyebabkan konflik.

10) Fenomena psikologis.

Ciri-ciri Kepribadian karakter (iri hati, agresivitas, kecurigaan, dll) dan karakteristik pendidikan psikologis justru berkontribusi terhadap munculnya konflik interpersonal.

11) Kurangnya perhatian yang baik dari manajer.

Penyebab konflik mungkin karena intoleransi manajer terhadapnya kritik yang adil, kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan kekhawatiran bawahan, dll.

12) Celaan publik yang tidak wajar terhadap sebagian karyawan dan pujian yang tidak pantas terhadap karyawan lainnya.

Tahapan konflik.

Karakteristik penting konflik adalah dinamikanya. Dinamika konflik itu kompleks fenomena sosial tercermin dalam dua konsep: tahapan konflik (Gambar 10.1) dan fase konflik.

Sumber konflik

Gambar 10.1 – Tahapan konflik

Tahapan konflik mencerminkan poin-poin penting yang menjadi ciri perkembangan konflik mulai dari terjadinya hingga penyelesaiannya. Konflik merupakan suatu proses yang terjadi seiring berjalannya waktu. Pertama, muncul kondisi untuk manifestasinya, yang kemudian berkembang menjadi situasi konflik. Situasi konflik, dalam kondisi tertentu, dapat berkembang menjadi konflik. Mulai saat ini, konflik akan jauh lebih sulit dipadamkan.

Dalam prakteknya, situasi pengelolaan mempengaruhi sumber konflik 1, 2, ..., n, yang mengakibatkan a situasi konflik. Tergantung pada sifat dan kekuatan pengaruh manajerial, pembentukan situasi konflik dapat dipengaruhi oleh berbagai sumber. Seringkali, situasi konflik sudah ada bahkan sebelum situasi manajemen berdampak - sebagai konsekuensi dari konflik di masa lalu. Dalam hal ini, situasi pengelolaan yang muncul meningkatkan kemungkinan eskalasi konflik. Dalam beberapa kasus, konflik muncul dari sumber kecil yang belum pernah menimbulkan reaksi seperti itu sebelumnya. Rupanya, perkembangan selanjutnya ditentukan oleh individu. Ketika berbicara tentang konflik, kita harus mengingat tujuan dan faktor subyektif, yaitu:

Ø keadaan emosi individu;

Ø ciri-ciri persepsi;

Ø kondisi sebelumnya.

Keadaan emosional seorang karyawan dapat mempercepat terjadinya konflik jika terjadi dalam kondisi stres, kecemasan dan karakter yang tidak seimbang dari pihak-pihak yang berkonflik. Dan sebaliknya, suasana tenang, pengendalian diri, dan keseimbangan tidak memberikan peluang terjadinya konflik yang meningkat menjadi konflik.

Ciri-ciri persepsi individu terhadap situasi konflik ditentukan oleh dunia batinnya, sistemnya nilai-nilai kehidupan. Misalnya, situasi konflik yang sama dapat dianggap berbeda oleh dua karyawan; Suatu peristiwa yang membuat wanita khawatir tidak berdampak sama sekali pada pria, begitu pula sebaliknya.

Prakondisi adalah landasan berkembangnya konflik. Hal ini juga dapat mempercepat atau memperlambat perkembangan situasi konflik dan eskalasinya menjadi konflik, terutama ketika terdapat kekurangan sumber daya dan berbagai macam perselisihan. Berbeda dengan dua kondisi pertama, kondisi sebelumnya lebih bersifat objektif dibandingkan faktor subjektif. Selain itu, kemungkinan besarnya kerugian akibat konflik juga penting. Menurut para ahli, masyarakat enggan melakukan konfrontasi jika mereka yakin kerugiannya akan lebih besar daripada keuntungan yang bisa didapat.

Jika suatu situasi konflik tidak berkembang menjadi konflik karena reaksi individu, maka proses tersebut akan diulangi pada situasi manajemen lainnya hingga berkembang menjadi konflik. Hal ini hampir selalu tidak dapat dihindari karena penyebab konflik belum dapat dihilangkan.

Fase konflik.

Fase-fase konflik berkaitan langsung dengan tahapan-tahapannya dan mencerminkan dinamika konflik, terutama dari sudut pandang peluang nyata izinnya.

Fase utama konflik adalah:

1) fase awal;

2) fase pengangkatan;

3) puncak konflik;

4) fase penurunan.

Penting untuk diingat bahwa fase konflik dapat berulang secara siklis. Pada saat yang sama, kemungkinan penyelesaian konflik pada setiap siklus berikutnya semakin menyempit. Proses yang dijelaskan dapat digambarkan secara grafis (Gambar 10.2).

Informasi terkait.

Konflik merupakan bagian integral dari kehidupan seseorang dalam masyarakat dan interaksinya dengan orang lain. Konflik muncul di mana-mana dan dapat menunggu kita di mana saja: di tempat kerja, di kantor, di sekolah atau kampus, di toko atau di tempat lain. transportasi umum, dan bahkan di rumah. Kemampuan mengenali situasi konflik dan menetralisirnya sangatlah penting keterampilan penting untuk siapa pun. Pada pembelajaran selanjutnya dari pelatihan manajemen konflik, tentunya kita akan membahas secara detail tentang penyebab konflik dan analisis strateginya, serta membahas secara detail isu-isu manajemen konflik, pencegahan dan pencegahan konflik. Namun, sebelum beralih ke topik yang lebih serius ini, kita harus memahami apa sebenarnya konflik itu, jenis konflik apa yang ada, dan bagaimana ciri-cirinya.

Apa itu konflik?

Istilah “konflik” berasal dari kata Latin “conflictus” yang berarti “konflik”. Biasanya ketika berbicara tentang konflik, mereka berbicara tentang cara paling akut untuk menyelesaikan kontradiksi pandangan, tujuan, kepentingan yang muncul selama interaksi orang satu sama lain. Sebagai suatu proses, konflik terdiri dari para partisipan dalam interaksi sosial yang saling bertentangan, dan disertai dengan emosi negatif, yang seringkali melampaui norma dan standar yang berlaku umum. Konflik dipahami sebagai tidak adanya kesepakatan antara beberapa pihak (bisa individu atau kelompok orang). Ilmu yang mempelajari konflik disebut konflikologi.

Sikap terhadap konsep “konflik”

Dalam sebagian besar kasus, konflik diyakini sebagai fenomena yang sangat negatif, menyebabkan kesalahpahaman, kebencian, permusuhan atau ancaman, dengan kata lain, sesuatu yang harus dihindari dengan cara apa pun. Selain itu, perwakilan aliran sebelumnya berpendapat bahwa konflik adalah sebuah tanda manajemen yang buruk organisasi dan indikator inefisiensinya. Namun, sebaliknya, banyak pakar manajemen modern yang semakin cenderung berpendapat bahwa jenis konflik tertentu tidak hanya dapat terjadi, tetapi juga diinginkan bahkan dalam kondisi yang paling buruk sekalipun. organisasi yang efektif, di mana hubungan karyawan layak mendapat peringkat terbaik. Satu-satunya hal yang diperlukan di sini adalah belajar bagaimana mengelola konflik.

Konflik, seperti fenomena sosial lainnya, tidak hanya memiliki definisi tersendiri, tetapi juga karakteristiknya sendiri. Dan pertanyaan ini tidak kalah pentingnya dan tunduk pertimbangan tersendiri.

Tanda-tanda konflik

Tanda pertama konflik - BIPOLARITAS

Bipolaritas, disebut juga oposisi, adalah pertentangan dan keterhubungan, yang mengandung potensi internal dari kontradiksi yang ada. Namun, bipolaritas sendiri bukan berarti perjuangan atau bentrokan.

Tanda konflik yang kedua - AKTIVITAS

Aktivitas di sini dipahami sebagai pertentangan dan perjuangan. Agar aktivitas dapat muncul, diperlukan suatu dorongan yang ditimbulkan oleh partisipan (subyek) konflik melalui kesadaran akan situasi konflik itu sendiri.

Tanda konflik yang ketiga - SUBJEK KONFLIK

Subyek konflik adalah pihak yang aktif yang mampu menciptakan situasi konflik, serta mempengaruhi proses konflik, yang pada gilirannya bergantung pada kepentingannya. Secara tradisional, subjek konflik dibedakan berdasarkan jenis pemikiran unik yang disebut konflik. Kontradiksi dapat menjadi sumber situasi konflik hanya bagi orang-orang yang memiliki pola pikir konflik.

Jenis konflik

Klasifikasi konflik berdasarkan dampaknya terhadap aktivitas kelompok atau organisasi

Dilihat dari dampaknya terhadap aktivitas suatu kelompok atau organisasi, konflik dapat bersifat konstruktif atau destruktif.

Konflik konstruktif (fungsional).- ini adalah konflik yang mengarah pada pengambilan keputusan yang tepat dan berkontribusi pada pengembangan hubungan antara subyek konflik. Biasanya, beberapa hal berikut ini menonjol: konsekuensi fungsional konflik:

• Konflik diselesaikan dengan cara yang menguntungkan semua pihak yang berkonflik; masing-masing pihak merasa terlibat dalam penyelesaian permasalahan;
• Keputusan yang diambil bersama dilaksanakan secepat dan semudah mungkin;
• Pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari keterampilan kerja sama yang efektif selama penyelesaian permasalahan yang bermasalah;
• Jika telah muncul konflik antara bawahan dan manajer, maka praktik penyelesaian konflik memungkinkan untuk menghancurkan “sindrom penyerahan”, ketika seseorang yang memegang lebih banyak posisi rendah, ada ketakutan untuk mengutarakan pendapatnya jika berbeda dengan pandangan orang yang berstatus lebih tinggi;
• Hubungan antar manusia menjadi lebih baik;
• Para pihak yang berkonflik tidak lagi memandang perselisihan sebagai sesuatu yang negatif dan membawa akibat yang negatif.

CONTOH: Contoh yang sangat baik dari konflik konstruktif adalah situasi kerja yang umum: seorang manajer dan bawahan tidak dapat mencapai kesepakatan mengenai masalah apa pun yang menjadi perhatian mereka. kegiatan bersama. Setelah percakapan dan setiap peserta mengutarakan pendapatnya, kompromi ditemukan, dan manajer serta bawahan menemukannya bahasa umum, dan hubungan mereka menjadi positif.

Konflik yang merusak (disfungsional) - Ini adalah konflik yang menghambat pengambilan keputusan yang kompeten dan interaksi yang efektif antara subyek konflik. Akibat disfungsional dari konflik adalah sebagai berikut:

• Hubungan yang kompetitif dan bermusuhan antar manusia;
• Kurangnya keinginan untuk hubungan dan kerjasama yang positif;
• Persepsi lawan sebagai musuh, posisinya - secara eksklusif salah, dan posisinya sendiri - secara eksklusif benar;
• Keinginan untuk mengurangi dan bahkan menghentikan sama sekali interaksi apa pun dengan pihak lawan;
• Keyakinan bahwa memenangkan konflik lebih penting daripada menemukan konflik solusi umum;
• Suasana hati yang buruk, emosi negatif, perasaan tidak puas.

CONTOH: Contoh konflik tidak konstruktif antara lain perang, segala manifestasinya kekerasan fisik, pertengkaran keluarga, dll.

Klasifikasi konflik berdasarkan konten

Konflik realistis - Ini adalah konflik yang disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap tuntutan khusus para peserta atau ketidakadilan, menurut salah satu pihak, pembagian keuntungan tertentu di antara para peserta. Biasanya, konflik semacam itu bertujuan untuk mencapai hasil tertentu.

CONTOH: konflik dengan pihak berwenang mantan sandera Nord-Ost dan keluarga korban karena kegagalan negara memenuhi persyaratan tertentu.

Konflik yang tidak realistis - ini adalah konflik yang tujuannya adalah ekspresi tertentu emosi negatif, permusuhan atau kebencian, dengan kata lain konflik adalah tujuan utama di sini.

CONTOH: pembunuhan oleh satu orang terhadap orang lain karena yang pertama percaya bahwa orang kedua yang harus disalahkan atas masalah dan kesusahannya; aksi teroris tanpa menyatakan tuntutan khusus.

Klasifikasi konflik berdasarkan sifat pesertanya

Menurut sifat pelakunya, konflik dibedakan menjadi konflik intrapersonal, interpersonal, konflik antara individu dan kelompok, dan konflik antarkelompok.

Konflik intrapribadi - terjadi ketika tidak ada keselarasan di antara keduanya berbagai faktor sifat psikologis di dunia batin seseorang, misalnya perasaan, nilai, motif, kebutuhannya, dll. Misalnya, konflik intrapersonal yang terkait dengan aktivitas manusia dapat diekspresikan dalam berbagai bentuk. Namun dalam banyak kasus, ini adalah bentuk konflik peran - ketika peran yang berbeda dari seseorang mengharuskan dia untuk memenuhi persyaratan yang berbeda.

CONTOH: Seseorang yang menjadi pria keluarga teladan memang perlu berada di rumah pada malam hari, namun posisinya sebagai manajer mengharuskannya untuk sering lembur kerja pada malam hari. Konflik intrapersonal di sini disebabkan oleh ketidaksesuaian antara kebutuhan pribadi dengan kebutuhan aktivitasnya.

Konflik antarpribadi - adalah jenis konflik yang paling umum. DI DALAM situasi yang berbeda itu dapat muncul dengan cara yang berbeda. Namun penyebab terjadinya konflik tersebut tidak hanya karena perbedaan tingkah laku, sikap, pandangan, pendapat atau karakter masyarakat, yang merupakan alasan subjektif, tetapi juga alasan obyektif, dan hal tersebut paling sering menjadi dasar konflik antarpribadi.

CONTOH: Salah satu penyebab paling umum dari konflik antarpribadi adalah keterbatasan sumber daya apa pun, seperti tenaga kerja, ruang produksi, peralatan, uang, dan segala jenis barang penting. Misalnya, seseorang percaya bahwa dialah yang paling membutuhkan sumber daya, dan bukan orang lain, sementara orang lain ini berpikiran sama.

Konflik antara individu dan kelompok - konflik yang dihadirkan muncul dalam kasus di mana salah satu anggota suatu kelompok atau organisasi melanggar norma-norma perilaku yang ditetapkan di dalamnya atau hukum komunikasi yang dianut dalam kelompok informal.

CONTOH: Konflik antara individu dan kelompok tergambar jelas pada contoh konflik antara bawahan dengan pemimpin yang menganut gaya kepemimpinan otoriter; Selain itu, konflik serupa juga terjadi di partai-partai pemuda, di mana salah satu anggota partai tiba-tiba berperilaku tidak sesuai dengan hukum “kelompok”.

Konflik antarkelompok - itu adalah konflik yang timbul antara kelompok formal dan/atau informal yang menjadi bagian dari suatu masyarakat atau organisasi. Menariknya, selama periode konflik antarkelompok, masyarakat dapat bersatu dalam berbagai komunitas yang erat. Namun, kohesi ini sering kali hilang segera setelah hasil yang diinginkan tercapai.

CONTOH: Konflik antarkelompok dapat timbul antara karyawan di setiap divisi organisasi dan administrasinya, misalnya, karena pengurangan staf secara tiba-tiba; Situasi serupa sering terjadi di kalangan partai politik oposisi atau kelompok agama.

Klasifikasi konflik menurut kekhususan pihak-pihak yang bertikai dan kondisi berkembangnya konflik

Menurut kekhasan pihak-pihak yang bertikai dan kondisi perkembangannya, konflik dapat bersifat internal, eksternal, dan antagonis.

Konflik internal - ditandai dengan interaksi dua atau lebih entitas yang berlawanan dalam suatu komunitas atau sekelompok orang.

CONTOH: Contoh terbaik dari konflik internal adalah perjuangan antar kelas, misalnya perebutan kepemimpinan.

Konflik eksternal - mewakili interaksi yang berlawanan yang berhubungan dengan objek yang berbeda (kelompok, kelas, dll).

CONTOH: Contoh konflik eksternal adalah konfrontasi antara manusia dengan unsur alam atau pergulatan tubuh dengan lingkungan luar.

Konflik antagonis - salah satu konflik paling akut, karena adalah interaksi antar kelompok sosial yang saling bertentangan satu sama lain. Yang unik adalah konsep “antagonisme” sangat umum dalam kedokteran dan biologi - antagonisme gigi, otot, mikroba, obat-obatan, racun, dll dapat terjadi. Selain itu, dalam ilmu matematika, antagonisme dianggap sebagai pertentangan kepentingan. Dalam bentuknya yang murni, antagonisme dihadirkan dalam proses sosial.

CONTOH: Contoh mencolok dari konflik antagonis adalah perang, persaingan pasar, revolusi, kompetisi olahraga, dll.

Selain semua hal di atas, pemahaman yang benar dan penafsiran konflik, serta fungsi, ciri-ciri, hakikat dan akibat-akibatnya, tidak mungkin terjadi tanpa tipologi, yaitu. tanpa mengidentifikasi jenis-jenis dasar konflik berdasarkan identifikasi persamaan dan perbedaannya serta cara mengidentifikasinya dengan kesamaan perbedaan dan ciri-ciri utamanya.

Untuk memungkinkan memilih metode yang memadai untuk mempengaruhi dan mengelola konflik (yang akan Anda pelajari dalam pelajaran berikutnya), konflik perlu diklasifikasi menurut karakteristik utamanya: metode penyelesaian, area manifestasi, arah pengaruh. , derajat ekspresi, jumlah peserta dan kebutuhan yang dilanggar.

Berdasarkan tipologi maka jenis dan ragam konflik ditentukan. Jenis konflik sebagai variasi interaksi konflik dibedakan menurut ciri-ciri tertentu.

Jenis konflik menurut metode penyelesaiannya

Menurut cara penyelesaiannya, konflik dibagi menjadi konflik kekerasan dan non-kekerasan.

Konflik kekerasan (antagonis) - adalah metode penyelesaian kontradiksi di mana struktur semua subjek konflik dihancurkan atau semua subjek, kecuali satu, menolak untuk berpartisipasi dalam konflik. Pada akhirnya, subjek yang tersisalah yang menang.

CONTOH: Contoh yang sangat baik dari konflik kekerasan adalah pemilihan umum pemerintah, diskusi alot, debat, dan lain-lain.

Non-kekerasan (kompromi konflik) - ini adalah konflik yang memungkinkan beberapa pilihan untuk menyelesaikan situasi melalui perubahan bersama dalam tujuan subjek konflik, kondisi interaksi, tenggat waktu, dll.

CONTOH: Contoh konflik kompromi adalah situasi berikut: pemasok yang berjanji untuk memasok bahan baku untuk produksi tidak memenuhi kewajibannya tepat waktu. Dalam hal ini, produsen berhak meminta pemasok untuk mematuhi jadwal yang telah disepakati, namun waktu pengiriman mungkin berubah karena alasan tertentu. alasan bagus. Kepentingan bersama kedua belah pihak memungkinkan mereka untuk bernegosiasi, mengubah jadwal awal dan menemukan solusi kompromi.

Klasifikasi selanjutnya yang akan kami pertimbangkan ditentukan oleh wilayah manifestasi konflik. Lingkungannya bisa sangat beragam - termasuk politik, kepercayaan masyarakat, hubungan sosial, ekonomi, dan masih banyak lagi. Mari kita bicara tentang yang paling umum.

Jenis konflik menurut wilayah manifestasinya

Konflik politik - mewakili bentrokan berdasarkan perebutan kekuasaan dan pembagian kekuasaan.

CONTOH: Contoh konflik politik adalah konfrontasi antara dua partai politik atau lebih.

Konflik sosial - merupakan kontradiksi dalam sistem hubungan manusia. Kontradiksi-kontradiksi ini ditandai dengan menguatnya kepentingan subyek-subyek yang berseberangan, serta kecenderungan-kecenderungan individu dan kelompok sosial. Konflik sosial mencakup konflik sosial murni dan konflik perburuhan sosial.

CONTOH: Contoh konflik sosial adalah piket, pemogokan, demonstrasi, dan perang.

Konflik ekonomi - Kelompok konflik ini mencakup konflik-konflik yang didasarkan pada kontradiksi dalam lingkup kepentingan ekonomi individu dan kelompok sosial.

CONTOH: Konflik ekonomi bisa disebut perebutan pembagian harta benda, lingkungan hidup pengaruh ekonomi, manfaat sosial atau sumber daya.

Konflik organisasi - hal tersebut dapat dianggap sebagai konsekuensi dari hubungan hierarki dan pengaturan aktivitas manusia, serta penggunaan prinsip distribusi hubungan antarmanusia.

CONTOH: Sebuah contoh yang mencolok konflik organisasi adalah aplikasinya deskripsi pekerjaan, memberikan tanggung jawab dan hak tertentu kepada karyawan, memperkenalkan struktur manajemen nominal, memiliki ketentuan tertentu untuk menilai dan memberi upah kepada karyawan, serta bonus mereka, dll.

Jenis konflik menurut arah dampaknya

Berdasarkan arah dampaknya, konflik dibedakan menjadi konflik vertikal dan horizontal. Ciri khasnya adalah distribusi jumlah kekuasaan yang dimiliki subjek konflik pada saat munculnya situasi konflik.

Konflik vertikal - Ini adalah konflik di mana jumlah kekuasaan yang tersedia berkurang sepanjang sumbu vertikal dari atas ke bawah, sehingga menentukan kondisi awal yang berbeda bagi subyek konflik.

CONTOH: Konflik vertikal dapat disebut konflik antara atasan dan bawahan, guru dan siswa, perusahaan kecil dan organisasi yang lebih tinggi, dan sebagainya.

Konflik horisontal - Ini adalah konflik di mana subjek dengan kekuasaan yang sama atau tingkat hierarki berinteraksi.

CONTOH: G Konflik horizontal dapat berupa konflik antara manajer yang menduduki jabatan setara, karyawan setingkat, konsumen dan pemasok, dan lain-lain.

Jenis-jenis konflik menurut tingkat keparahan konfrontasi konflik

Berdasarkan tingkat keparahannya konfrontasi konflik konflik bisa tersembunyi atau terbuka.

Konflik tersembunyi - konflik yang didalamnya tidak ada tindakan agresif eksternal antar subyek konflik, tetapi ada tindakan tidak langsung, yaitu. cara tidak langsung untuk mempengaruhi subjek satu sama lain. Konflik tersembunyi hanya mungkin terjadi ketika salah satu subjek interaksi konflik takut atau tidak takut pada yang lain jumlah yang cukup sumber daya untuk konfrontasi terbuka.

CONTOH: Contoh konflik terselubung adalah konflik resmi kontroversi ilmiah antar guru, dibalik itu terletak poin sebenarnya konflik - perebutan otoritas status sosial, misalnya, untuk beberapa posisi di universitas.

Konflik terbuka - berbeda karena mengandung benturan yang jelas dari subjek-subjek yang saling bertentangan, yaitu. perselisihan, pertengkaran, pertengkaran, dll. Interaksi para partisipan konflik dalam hal ini diatur oleh norma-norma yang sesuai dengan kedudukan para partisipan dan situasi.

CONTOH: Contoh konflik terbuka adalah perang, ketika dua pihak atau lebih secara terbuka menyatakan tuntutan mereka dan menggunakan metode terbuka untuk mencapai tujuan mereka; pertengkaran antara orang-orang yang timbul karena alasan apapun dan tidak ada motif tersembunyi dll.

Penting untuk membedakan konflik berdasarkan kebutuhan yang dilanggar.

Jenis konflik tergantung pada kebutuhan yang dilanggar

Tergantung pada kebutuhan yang dilanggar, konflik kepentingan dan konflik kognitif dibedakan.

Konflik kepentingan - merupakan konfrontasi yang didasarkan pada benturan kepentingan subyek konflik, yang dapat berupa individu, kelompok orang, organisasi, dan lain-lain.

CONTOH: P contoh konflik kepentingan dapat ditemukan bahkan di kehidupan sehari-hari- dua anak tidak dapat berbagi mainan yang mereka sukai di antara mereka sendiri; sepasang suami istri, mempunyai satu TV di antara mereka, ingin menonton acara TV yang berbeda pada waktu yang sama, dll.

Konflik kognitif - Ini adalah konflik pengetahuan, sudut pandang, pandangan. Biasanya, tujuan setiap subjek konflik kognitif adalah untuk meyakinkan pihak lawan bahwa posisi, pendapat, atau sudut pandangnya benar.

CONTOH: Contoh konflik kognitif juga cukup sering ditemukan - ini adalah diskusi tentang berbagai masalah, perdebatan, perdebatan, perselisihan, di mana para peserta mengungkapkan sudut pandang yang berbeda dan memberikan segala macam argumen untuk membuktikan bahwa mereka benar.

Meringkas pembicaraan tentang jenis dan jenis konflik, perlu dicatat bahwa pembagian konflik berdasarkan jenis sebenarnya sangat sewenang-wenang karena tidak ada batasan yang jelas di antara konflik-konflik tersebut, dan dalam praktiknya, yaitu. V kehidupan nyata Berbagai jenis konflik yang kompleks mungkin muncul, beberapa konflik dapat berubah menjadi konflik lainnya, dan seterusnya.

Apa lagi yang perlu Anda ketahui tentang konflik?

Sejarah umat manusia, moralitas, budaya, dan kecerdasannya merupakan pergulatan ide, aspirasi, persaingan kekuatan dan kepentingan, persaingan yang tiada henti. Sepanjang hidupnya, setiap orang secara sistematis menghadapi segala jenis konflik. Ketika seseorang ingin mencapai sesuatu, tujuannya mungkin sulit dicapai. Ketika dia mengalami kegagalan, dia mungkin menyalahkan orang-orang di sekitarnya karena merekalah yang menyebabkan dia tidak bisa mendapatkan apa yang diinginkannya. Orang-orang di sekitarnya, pada gilirannya, tidak peduli apakah mereka saudara, teman sekelas, teman atau rekan kerja, mungkin percaya bahwa dialah yang harus disalahkan atas masalah dan kegagalannya. Bentuknya bisa sangat berbeda-beda, namun hampir selalu dapat menimbulkan kesalahpahaman, yang dapat berkembang menjadi ketidakpuasan bahkan konfrontasi sehingga menimbulkan ketegangan dan menimbulkan situasi konflik.

Setiap orang memiliki kontradiksi hidup. Adalah umum bagi orang untuk merasa tidak puas dengan sesuatu, memandang sesuatu dengan permusuhan, dan tidak setuju dengan segala hal. Dan semua itu wajar, karena memang begitulah sifat manusia. Namun, ini dan lainnya yang serupa properti internal dapat merugikan jika seseorang tidak mampu menyelesaikan konfliknya sendiri dengan orang-orang di sekitarnya; jika dia tidak mampu memberikannya bentuk yang konstruktif; jika dia tidak dapat mematuhi prinsip-prinsip yang memadai dalam kontradiksinya.

Masuk akal untuk menyimpulkan bahwa konflik tidak bisa dihindari. Namun kenyataannya, semuanya agak berbeda. Dan tidak semua situasi konflik yang muncul dari waktu ke waktu antar manusia berakhir dengan konflik.

Anda tidak boleh memperlakukan konflik sebagai sesuatu yang berbahaya dan negatif jika konflik merupakan stimulus untuk pengembangan pribadi, mendorong seseorang untuk memperbaiki dirinya sendiri, memperkuatnya secara moral dan psikologis, dan mendorong persatuan dengan orang lain. Namun Anda harus berusaha menghindari konflik-konflik yang berpotensi merusak, menghancurkan hubungan, menimbulkan ketidaknyamanan psikologis, dan meningkatkan keterasingan seseorang. Puisi itulah yang sangat penting untuk dapat mengenali segala prasyarat terjadinya konflik dan mampu mencegah terjadinya situasi konflik yang tidak diinginkan.

Mampu mengenali dan mencegah konflik berarti menguasai budaya komunikasi, mampu mengendalikan diri, menghormati kepribadian orang lain, dan menggunakan berbagai cara untuk mempengaruhi mereka. Tidak ada yang dapat berkontribusi kuat dalam menghilangkan berbagai kesalahpahaman selain komunikasi yang kompeten dan beradab, yang mencakup pengetahuan tentang keterampilan etiket dasar dan kemampuan untuk menguasainya, serta kemampuan untuk menjalin dan memelihara kontak yang efektif, mengembangkan gaya Anda sendiri. komunikasi dan interaksi dengan orang lain.

Jika Anda berada dalam situasi yang sulit dan kontradiktif, hal terpenting adalah mengendalikan perilaku Anda dan berperilaku kompeten secara sosial. Jika situasi konflik didasarkan pada pengalaman dan emosi, maka sensasi tidak menyenangkan darinya bisa bertahan untuk waktu yang sangat-sangat lama. Untuk alasan ini, Anda perlu belajar mengelola Anda keadaan emosional, kendalikan perilaku dan reaksi Anda. Anda harus selalu memperhatikan stabilitas dan keseimbangan sistem saraf Anda.

LATIHAN: Salah satu metode paling efektif untuk mengatasi jiwa Anda adalah menyesuaikan diri dengan keadaan tenang. Penerapannya sama sekali tidak sulit: duduklah di kursi yang nyaman, rileks, pejamkan mata, dan cobalah untuk tidak memikirkan apa pun untuk sementara waktu. Kemudian dengan jelas dan perlahan ucapkan kepada diri sendiri beberapa kalimat yang akan membuat Anda siap untuk mengendalikan diri, daya tahan, dan keadaan tenang. Berusaha untuk merasa lebih seimbang, lebih ceria, lebih energik dan suasana hati yang baik; Anda merasa hebat secara fisik, mental dan psikologis. Melakukan latihan ini secara teratur akan membantu Anda menjadi lebih tahan terhadapnya stres emosional intensitas apa pun.

Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa pelajaran yang disajikan lebih bersifat teoretis daripada praktis, karena Tugas kami adalah memperkenalkan Anda pada apa itu konflik secara umum dan menyajikan klasifikasi konflik. Dari pelajaran berikut dalam pelatihan manajemen konflik kami, Anda tidak hanya dapat memperoleh banyak informasi teoretis, tetapi juga belajar banyak. saran praktis yang bisa langsung Anda praktikkan.

Uji pengetahuan Anda

Jika Anda ingin menguji pengetahuan Anda tentang topik pelajaran ini, Anda dapat mengikuti tes singkat yang terdiri dari beberapa soal. Untuk setiap pertanyaan, hanya 1 pilihan yang benar. Setelah Anda memilih salah satu opsi, sistem secara otomatis melanjutkan ke pertanyaan berikutnya. Poin yang Anda terima dipengaruhi oleh kebenaran jawaban Anda dan waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikannya. Harap dicatat bahwa pertanyaannya berbeda setiap kali dan pilihannya beragam.

Ada berbagai pilihan untuk mengklasifikasikan konflik. Mereka membagi semua jenis konflik ke dalam kelas-kelas menurut beberapa kriteria tertentu: menurut komposisi peserta konflik, menurut durasi konflik, menurut penyebabnya, menurut bentuk konflik, dll.

Jadi mari kita lihat lebih dekat setiap klasifikasi.

1. Berdasarkan durasi:

- jangka pendek(dari beberapa menit hingga beberapa jam);
- jangka panjang(dari beberapa jam hingga beberapa hari);
- berlarut-larut(tidak terbatas sampai solusi konstruktif ditemukan).

2. Menurut manifestasinya:

- tersembunyi(manifestasi konflik yang terlihat tidak cukup untuk menilai keberadaan dan karakteristiknya);
- sebagian tersembunyi(manifestasi konflik yang terlihat tidak memungkinkan kita untuk menilai secara memadai penyebab, kedalaman, dan tindakan para pesertanya);
- membuka(semua manifestasi konflik tidak disembunyikan oleh para pesertanya, bahkan terkadang bersifat demonstratif).

3. Oleh konflikogen:

— konflik kepentingan,
- konflik tujuan,
- konflik nilai,
— konflik pendekatan, dll.

4. Karena terjadinya:

- alami(timbul tanpa pengaruh yang disengaja);
- disengaja(dihasilkan dari pengaruh yang ditargetkan).

5. Karena sifat alasannya:

- objektif(dihasilkan oleh alasan obyektif, paling sering diselesaikan secara konstruktif);
- subyektif(dihasilkan oleh alasan obyektif, pribadi dan, sebagai suatu peraturan, diselesaikan secara destruktif).

6. Berdasarkan struktur organisasi:

- vertikal (atasan-bawahan);
— horizontal (tanpa hubungan hierarki);
- campur.

7. Berdasarkan tingkat kejelasannya:

- tersembunyi;
- disamarkan;
- jelas.

8. Berdasarkan nilai:

— “plus-plus” (pilihan dari dua pilihan yang menguntungkan);
— “minus-minus” (pilihan dari dua opsi yang tidak menguntungkan);
- “plus-minus” (pilihan dari opsi yang tidak menguntungkan dan menguntungkan).

9. Keterbukaan:

– Konflik terbuka— perbedaan pendapat berhubungan dengan bidang produksi dan ekspres cara yang berbeda, mengarah ke satu tujuan. Konflik terbuka paling sering terjadi di dasar bisnis dan relatif tidak berbahaya.
– Konflik tersembunyi berdasarkan hubungan antarmanusia dan merupakan yang paling berbahaya, karena dapat mempersulit hubungan dalam tim.

10. Berdasarkan area manifestasinya:

— konflik ekonomi;
— konflik ideologis;
— konflik sosial dan rumah tangga;
- konflik keluarga dan rumah tangga.

11. Berdasarkan tingkat durasi dan intensitas:

- konflik yang penuh kekerasan dan mengalir cepat(timbul berdasarkan karakteristik psikologis individu seseorang, dibedakan oleh agresivitas dan permusuhan ekstrim dari pihak-pihak yang berkonflik);
- konflik akut jangka panjang(terjadi ketika terdapat kontradiksi yang mendalam);
— konflik yang diungkapkan dengan lemah dan lamban(terkait dengan kontradiksi yang tidak akut atau kepasifan salah satu pihak);
- konflik ringan dan cepat berlalu(terkait dengan alasan yang dangkal, bersifat episodik).

12. Berdasarkan subjek:

- konflik yang realistis (substantif).(memiliki subjek yang jelas);
- konflik yang tidak realistis (tidak ada gunanya).(tidak mempunyai subjek atau mempunyai subjek yang vital bagi salah satu atau kedua subjek konflik).

13. Pihak-pihak yang berkonflik:

- intrapribadi
- antarpribadi
- antara individu dan kelompok
- intragrup
- antarkelompok

Konflik intrapribadi– pengangkutnya adalah orang tersendiri. Isi konflik ini diungkapkan dengan tajam pengalaman negatif kepribadian. Alasan pengalaman tersebut adalah aspirasi, motif, kepentingan, dan nilai-nilai pribadi yang bertentangan. Itu. Konflik intrapersonal adalah permasalahan antara keadaan nyata dan yang diinginkan seseorang, antara kenyataan dan kemungkinan.

Konflik antarpribadi adalah benturan antar manusia dalam proses interaksinya. Misalnya: pertentangan antara atasan dan bawahan mengenai besaran gaji; konfrontasi antar penumpang di angkutan umum, dll. Penyebab konflik bisa sangat berbeda. Yang sangat penting di sini adalah kualitas pribadi orang, karakteristik mental, sosio-psikologis dan moral mereka.

Untuk kejadian tersebut konflik antarpribadi kehadiran 3 kondisi secara simultan diperlukan: kontradiksi dalam interaksi interpersonal, pertentangan dari lawan, pengalaman yang diungkapkan oleh mereka emosi negatif dalam kaitannya satu sama lain.

Konflik antara individu dan kelompok– sangat mirip dengan interpersonal. Namun pada saat yang sama, potensi konflik di sini tinggi, karena kelompok itu diorganisir dengan cara tertentu, mempunyai formal atau pemimpin informal, memiliki struktur. Jika konflik bersifat konstruktif, maka hubungan antara individu dan kelompok semakin kuat. Jika konflik bersifat destruktif, maka terjadilah disidentifikasi pribadi dan disintegrasi kelompok.

Konflik intrakelompok– ini adalah konflik antara kelompok mikro dalam sebuah tim, atau individu dan kelompok mikro, atau individu dan seluruh tim. Penyebab konflik adalah pertentangan tujuan para pihak, mempertahankan atau memperkuat status kelompok sosial, dominasi kelompok, permusuhan pribadi satu sama lain, prestise, otoritas, dan lain-lain.

Konflik antarkelompok merupakan benturan kepentingan kelompok yang berbeda. Penyebab konflik: ekonomi, politik, agama, kelas, etnis, dll.

14. Menurut hasil:

— Konflik disfungsional- akibat dari konflik tersebut adalah komplikasi hubungan antarpribadi dan kurangnya hasil pada masalah-masalah yang bermasalah.

— Konflik fungsional membantu peserta dalam proses ketenagakerjaan untuk lebih memahami tujuan organisasi, memanfaatkan cadangan mereka yang belum dimanfaatkan, dan melakukan banyak hal yang tampaknya mustahil dalam kondisi normal.

15. Oleh konsekuensi sosial:

- konflik konstruktif(didasarkan pada kontradiksi obyektif; konflik semacam itu berkontribusi pada perkembangan organisasi);
- konflik destruktif(didasarkan pada alasan subjektif; konflik semacam itu menimbulkan ketegangan sosial dan berujung pada kehancuran sistem sosial).

Dari sudut pandang praktis, klasifikasi konflik adalah penting, karena memungkinkan seseorang untuk menavigasi manifestasi spesifiknya dan, oleh karena itu, membantu menilai cara yang mungkin izin mereka.