Mokslinio tyrimo krypties ir tiriamojo darbo etapų pasirinkimas. Tyrimo objektas ir objektas

ORGANIZACIJOS SISTEMOS ANALIZĖ IR VALDYMO TOBULINIMO KRYPČIŲ NUSTATYMAS

ĮVADAS

I SKYRIUS. ORGANIZACIJOS SISTEMOS ANALIZĖ IR VALDYMO TOBULINIMO KRYPČIŲ NUSTATYMAS

1.1 Trumpas tyrimo objekto apibūdinimas

1.2 Organizacijos vidinės aplinkos analizė

1.3 Organizacijos išorinės aplinkos analizė

1.4 Pagrindinės organizacijos valdymo tobulinimo kryptys

2.1 Motyvacijos samprata ir svarba valdant

2.2 Apklausos rezultatų atlikimas ir apdorojimas

2.3 Pagrindinės darbuotojų motyvacijos gerinimo organizacijoje kryptys

IŠVADA

NAUDOJAMŲ NUORODŲ SĄRAŠAS

ĮVADAS

Gamybos kūrimas visada siejamas su įmonėje dirbančiais žmonėmis. Svarbų vaidmenį atlieka teisingi gamybos principai, optimalios sistemos ir procedūros. Tačiau gamybos sėkmė priklauso nuo konkretūs žmonės, jų žinios, kompetencija, kvalifikacija, disciplina, motyvacija, gebėjimas spręsti problemas, imlumas mokymuisi. Todėl norint, kad įmonė veiktų efektyviai, būtina tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, nuolat stebint darbuotojų veiklą, naudojant įvairių metodų personalo valdymas.

Dabartinis Rusijos ekonominių reformų etapas pasižymi tuo, kad įmonės veikia augančių įvairių socialinių grupių poreikių aplinkoje. Šiuo atžvilgiu ypač svarbu sukurti veiksmingą darbuotojų valdymo sistemą.

Atsižvelgiant į tai, darbo temos aktualumas nekelia abejonių.

Šio kursinio darbo tikslas – ribotos atsakomybės bendrovės „Rassvet“ pavyzdžiu ištirti personalo valdymo sistemą. Visų galimų neigiamų aspektų personalo valdymo sistemoje nustatymas ir tobulinimo pasiūlymų rengimas esama sistema.

Norint pasiekti šiuos tikslus, būtina išspręsti šias užduotis:

1) atlikti organizacijos veiklos analizę;

2) nustatyti silpnąsias ir stipriąsias puses, taip pat visų rūšių grėsmes ir galimybes, susijusias su šios organizacijos veikla.

3) pasiūlyti esamų valdymo problemų sprendimo būdus, siekiant pakeisti ir tobulinti personalo valdymo sistemą.

Tiriamos organizacijos organizacinė struktūra yra pavaldi organizacijos tikslų atžvilgiu.

Rašant šį kursinį darbą buvo panaudota šių autorių literatūra: Boydachenko P.G., Dmitriev Yu., Kraev A., Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T., Odegov Yu.G., Egorshin A. L.P., Zaicevas G.G., Zacharovas D.K.

Kursinį darbą sudaro du skyriai: pirmame skyriuje autorius charakterizuoja tiriamą organizaciją, analizuoja išorinę ir vidinę aplinką, taip pat atskleidžia teorines žinias; antrajame skyriuje autorė atlieka tyrimus ir parengia rekomendacijas, kaip ugdyti tiriamos organizacijos darbuotojų motyvaciją. Pabaigoje autorius atskleidžia išvadas, kurias padarė rašydamas šį kursinį darbą.

SKYRIUSaš. ORGANIZACIJOS SISTEMOS ANALIZĖ IR

TOBULINAMŲ SRITIES NUSTATYMAS

VALDYMAS

1.1 Trumpas tyrimo objekto apibūdinimas

Įmonės pavadinimas: "Rassvet".

Organizacinė ir teisinė forma: ribotos atsakomybės bendrovė.

Įmonės buveinės adresas: 665737, Irkutsko sritis, Bratsky rajonas, Vikhorevka, g. Dzeržinskis, 2A.

Pagrindinė įmonės veikla (pagal OKVED):

1.2 Organizacijos vidinės aplinkos analizė

Šiuolaikinė komercinė organizacija yra sudėtinga sistema. Viskas, kas yra tokios sistemos viduje, vadinama vidine organizacijos aplinka.

Vidinės organizacijos aplinkos analizė, taip pat strateginė išorinės aplinkos analizė turi būti sisteminė ir daugiafaktorinė. Strateginėje analizėje visa organizacijos vidinė aplinka bei atskiri jos posistemiai ir komponentai yra vertinami kaip strateginis organizacijos plėtros šaltinis. Atsižvelgiant į dabartinė būklė strateginis valdymas, galime remtis tokia organizacijos vidinės aplinkos strateginės analizės struktūra:

1) atskirų organizacijos verslų strateginė analizė;

2) strateginė organizacijos funkcinių posistemių analizė;

3) strateginė analizė pagrindinių struktūriniai padaliniai organizacijos;

4) strateginė visų organizacijos verslo procesų analizė.

Organizacijos vidinės aplinkos analizė, atliekama kartu su išorinės aplinkos analizės duomenimis, sudaro organizacijos strateginės koncepcijos turinį. Rezultatų, gautų išanalizavus organizacijos išorinę ir vidinę aplinką, tyrimas leidžia identifikuoti strateginius organizacijos pranašumus, pagrindines jos kompetencijas ir jų pagrindu sukurti visą organizacijos strategiją.

Autoriaus nuomone, organizacijos vidinės aplinkos analizę reikia pradėti gavus duomenis apie pagrindines organizacijos charakteristikas. Organizacijos vidinės aplinkos analizės metu gautų duomenų tyrimas turėtų atskleisti jos dabartinės strategijos efektyvumą. Šis efektyvumas vertinamas pagal stipriąsias ir silpnąsias organizacijos konkurencinės padėties puses.

1) didelė rinkos dalis (arba lyderio pozicija rinkoje);

2) vadovaujanti arba diferencijuojanti strategija;

3) didėjantis vartotojų skaičius ir gerėjantis vartotojų požiūris į įmonę ir jos gaminius;

4) įmonė geriau nei konkurentai pagauna rinkos tendencijas;

5) įmonė yra sėkmingiausią poziciją rinkoje užimančios strateginės grupės dalis;

6) įmonė koncentruojasi į sparčiausiai augančius rinkos segmentus;

7) labai diferencijuoti produktai;

8) mažesnės išlaidos;

9) pelno lygis yra didesnis nei rinkos vidurkis;

10) įmonė turi technologinį ir inovacinį pranašumą;

11) kūrybiškas, pokyčiams pasiruošęs valdymas;

12) įmonė yra pasirengusi pasinaudoti palankia situacija.

Konkurencijos silpnumo požymiai:

1) konkurentai perima jos rinkos dalį;

2) pajamų augimas yra mažesnis nei rinkos vidurkis;

3) finansinių išteklių trūkumas;

4) krenta įmonės reputacija tarp vartotojų;

5) įmonė priklauso strateginei grupei, kurios padėtis rinkoje prastėja;

6) įmonės padėtis yra silpna perspektyviausiose srityse;

7) didelės išlaidos;

8) įmonė per maža daryti įtaką rinkai;

9) įmonė nepajėgi atsispirti perėmimo grėsmei;

10) žema prekių kokybė;

11) įgūdžių ir gebėjimų trūkumas pagrindinėse srityse.

Organizacijos gyvybingumą lemia jos konkurencingumas. Prasideda konkurencinių pranašumų nustatymas naujas etapas kuriant organizacijos strategiją. Konkurenciniai pranašumai sudaro strateginį potencialą, kurį naudodama organizacija įgyja galimybę:

1) suteikti naują impulsą seniems savo verslo tipams, perkelti juos į kokybiškai skirtingą lygį, pavyzdžiui, pereiti nuo analoginių prie skaitmeninių technologijų;

2) plėtoti naujas verslo rūšis, rasti pelningiausias diversifikavimo sritis;

3) patekti į patrauklesnes rinkas;

4) rasti naujų, daugiau veiksmingos formosįveikti konkurencijos jėgas ir kt.

Būtent konkurencinių pranašumų pagrindu kuriama nauja organizacijos strategija. Šiuo metu strateginio valdymo mokslas yra sukūręs nemažai gana efektyvių metodų, leidžiančių nustatyti organizacijos konkurencinius pranašumus.

Tiriamos organizacijos tikslas – gauti pelną.

Organizacijoje naudojamos technologijos: moderni įranga medienos apdirbimui, medienos ruoša vykdoma naudojant nuomojamą techniką ir personalą.

Tiriamos organizacijos organizacinė struktūra pateikta 1 lentelėje:

1.3 Organizacijos išorinės aplinkos analizė

Išorinės aplinkos analizė yra įrankis, kurio pagalba strategijos kūrėjai kontroliuoja išorinius organizacijos veiksnius, siekdami numatyti galimas grėsmes ir atverti galimybes. Išorinės aplinkos analizė leidžia organizacijoms laiku numatyti grėsmių ir galimybių atsiradimą bei parengti situacijos planus susiklosčius nenumatytoms aplinkybėms, parengti strategiją, kuri leis organizacijai pasiekti užsibrėžtus tikslus ir galimas grėsmes paversti pelningomis galimybėmis.

Pavyzdžiui, analizuodami ekonominius veiksnius jie atsižvelgia į:

· infliacijos (defliacijos) tempai;

· mokesčių tarifas;

· tarptautinis mokėjimų balansas;

· gyventojų užimtumo lygis apskritai ir pramonėje;

· įmonių mokumas.

Analizuojant politinius veiksnius, būtina sekti:

· susitarimams dėl tarifų ir prekybos tarp šalių;

· protekcionistinė muitų politika, nukreipta prieš trečiąsias šalis;

· vietos valdžios ir centrinės valdžios nuostatai;

· ūkio teisinio reguliavimo išsivystymo lygis;

· valstybės ir vadovaujančių politikų požiūris į antimonopolinius teisės aktus;

· vietos valdžios institucijų kredito politika;

· paskolų gavimo ir darbo jėgos samdymo apribojimai.

Rinkos veiksniai apima daugybę savybių, kurios turi tiesioginės įtakos organizacijos efektyvumui. Jų analizė leidžia įmonės vadovybei išsiaiškinti strategiją ir sustiprinti pozicijas rinkoje. Ištirta:

· demografinių sąlygų pokyčiai;

· gyventojų pajamų lygis ir jų pasiskirstymas;

· įvairių prekių ir paslaugų gyvavimo ciklai;

· konkurencijos lygis pramonėje;

· organizacijos užimama rinkos dalis;

· rinkos pajėgumas;

· vyriausybės vykdoma rinkos apsauga.

Organizacijos vadovybė turi nuolat stebėti išorinę technologinę aplinką, kad nepraleistų momento, kai joje atsiranda pokyčių, kurie kelia grėsmę jai pačiai organizacijos egzistavimui konkurencinėje aplinkoje. Analizuojant išorinę technologinę aplinką reikia atsižvelgti į pokyčius:

· gamybos technologijoje;

· statybinėse medžiagose;

· naudojant kompiuterines technologijas kuriant naujus produktus ir paslaugas;

· kontroliuoti;

· informacijos rinkimo, apdorojimo ir perdavimo technologijoje;

· ryšio priemonėse.

Konkurencijos veiksnių analizė suponuoja nuolatinę organizacijos vadovybės vykdomą konkurentų veiksmų kontrolę. Tai leidžia organizacijos vadovybei nuolat būti pasiruošus galimoms grėsmėms. Analizuojant konkurentus, išskiriamos keturios diagnostinės zonos:

· konkurentų ateities tikslų analizė;

· esamos strategijos įvertinimas;

· prielaidų dėl konkurentų ir pramonės plėtros perspektyvų įvertinimas;

· tirti konkurentų stipriąsias ir silpnąsias puses.

Socialiniai išorinės aplinkos veiksniai apima besikeičiančias socialines vertybes, nuostatas, nuostatas, lūkesčius ir moralę. Ekonominio nestabilumo sąlygomis būtent socialinėje aplinkoje iškyla daug problemų, kurios kelia didelę grėsmę organizacijai. Kad efektyviai susidorotų su šiomis problemomis, organizacija kaip socialinė sistema turi keistis ir prisitaikyti prie išorinės aplinkos.

Tarptautinių veiksnių analizė ypač svarbi organizacijoms, kurios veikia ar ketina veikti tarptautinėje rinkoje. Vadovybė turi stebėti situaciją, kuri susidaro didžiulėje tarptautinėje rinkoje. Būtina stebėti kitų šalių vyriausybių politiką, kuri apima pastangas apsaugoti ar plėsti nacionalinę rinką kaip visumą arba atskiras pramonės šakas.

Išorinės aplinkos analizė padeda vadovybei gauti atsakymus į keletą svarbių klausimų.

· Kokie išorinės aplinkos pokyčiai turės įtakos dabartinei organizacijos strategijai?

· Kokie veiksniai kelia grėsmę dabartinei organizacijos strategijai?

· Kokie veiksniai suteikia didesnes galimybes siekti bendrų organizacijos tikslų?

Taigi galime padaryti tokią išvadą: išorinė organizacijos aplinka labai įtakoja jos darbo efektyvumą, todėl rengiant strateginį planą būtina jį išanalizuoti ir nustatyti jo poveikio laipsnį, kad būtų galima numatyti galimas grėsmes. arba naujai atsirandančias naujas galimybes. Organizacijos išorinės aplinkos analizės schema yra tokia:

2 lentelė

Išanalizuokime tiesioginį ir netiesioginį išorinės aplinkos poveikį tiriamai organizacijai.

Tiesioginiai veiksniai.

Tiriama organizacija žaliavų tiekėjų neturi, nes žaliavas perdirbimui organizacija perka ir pristato savarankiškai.

Pagrindiniai tiriamos organizacijos konkurentai: ribotos atsakomybės bendrovė „Arpo“, individuali verslininkė I.V.Panasenko, ribotos atsakomybės bendrovė „Tact“. Šios įmonės gamina panašius produktus, tačiau jų produkcijos kaina yra 3-7% didesnė nei tiriamos organizacijos kaina.

Kaip jau minėjo autorius, tiriama įmonė daugiausia užsiima medienos ir pažangaus medienos perdirbimo gaminių eksportu. Visi šie veiksniai tiesiogiai veikia tiriamą įmonę. Organizacijos veikla priklauso nuo užsienio šalių sandorio šalių mokumo, muitų, valiutų kursų, vietos valdžios institucijų kredito politikos ir kt.

Tačiau socialinis veiksnys mažiausiai įtakoja tiriamą įmonę. Įmonė geografiškai įsikūrusi regione, kuriame miško pramonė yra vienas iš prioritetų. Todėl socialiniai jausmai turi mažiausiai įtakos tiriamai įmonei. Tokiomis sąlygomis negali kilti problemų dėl darbo.

1.4 Pagrindinės valdymo tobulinimo kryptys

organizacijose

Personalo valdymas – tai įtakos darbuotojų interesams, elgesiui ir veiklai principų, metodų, priemonių ir formų visuma, siekiant maksimaliai išnaudoti jų intelektinius ir fizinius gebėjimus atliekant darbo funkcijas.

Pagrindinis dalykas, kuris sudaro personalo valdymo esmę, yra sisteminga, sistemingai organizuota įtaka, pasitelkiant tarpusavyje susijusias organizacines, ekonomines ir socialines priemones, formavimo, paskirstymo, darbo jėgos perskirstymo įmonės lygmeniu procesui, sąlygų sudarymui. darbuotojo (darbo jėgos) darbo savybių panaudojimas siekiant užtikrinti efektyvų įmonės funkcionavimą ir visapusišką darbuotojų tobulėjimą. Visos įmonės turi turėti veiksmingą personalo politiką, atitinkančią įmonės plėtros strategiją.

Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslai bus pasiekti tik tuo atveju, jei vyresnieji vadovai vertins įmonės žmogiškuosius išteklius kaip jos efektyvumo raktą. Kad tai pasiektų, vadovybė turi užtikrinti profesionalaus personalo tobulėjimą kaip esminę sąlygą, kurios įgyvendinimas neįmanomas be kruopštaus planavimo, sunkaus darbo ir vertinimo.

Šiuo metu Rassvet LLC strategija yra skirta plėsti pardavimų rinkas, siekiant padidinti produktų pardavimo apimtis, taigi ir pelno dydį.

Trumpalaikiais Rassvet LLC tikslais vadovybė laiko šiuos tikslus, kuriuos planuojama pasiekti per vienerius ar dvejus metus:

1) skatinti produkcijos paklausos didėjimą;

2) pristatyti rinkai naują ar patobulintą produktą;

Vadovybė išvardija ilgalaikius Rassvet LLC tikslus, kurie bus pasiekti per trejus – penkerius metus:

1) paklausos suaktyvinimas ir pardavimų apimties padidėjimas;

2) ieškoti naujos rinkos.

3) gamybos apimties didinimas ir gaminamos medienos asortimento išplėtimas.

Stiprybės Rassvet LLC:

1) augantis medienos (pažangaus medienos apdirbimo gaminių) vartotojų skaičius;

2) įmonė turi nuolatinį pelną;

3) santykinai (kitos šio segmento įmonės) platus prekių asortimentas;

4) mažesnės sąnaudos dėl modernios įrangos;

5) visuomenė turi technologinį pranašumą;

Rassvet LLC trūkumai:

1) trūksta finansinių išteklių modernizuoti gamybą modernia įranga;

2) visuomenė per maža daryti įtaką rinkai;

3) neišplėtota darbuotojų profesinio rengimo ir išlaikymo sistema.

Rassvet LLC stiprybė yra augantis jos gaminių, daugiausia medienos, vartotojų skaičius. Kaip minėta, vienas iš ilgalaikių įmonės tikslų – didinti gamybos apimtis ir plėsti siūlomos produkcijos asortimentą. Tam būtina išspręsti svarbiausią problemą – užtikrinti tokias sąlygas, kad pagamintą prekę vartotojai įsigytų kuo greičiau, o taip pat užtikrinti laiku atsiskaitymą.

1) Toliau į technologinį procesą diegti modernią įrangą, kuri leis sumažinti išlaidas elektrai, atsarginėms dalims ir kt. ir pagerins gaminamos medienos kokybę. Dėl to padidės produktų paklausa.

2) Dirbti su modernia įranga, taip pat siekiant jos kruopštaus ir profesionaliam naudojimui Būtina atsisakyti „kadrų kaitos“ praktikos. Tiriama organizacija turi pritraukti kvalifikuotus specialistus ir jiems kurti palankiomis sąlygomis darbo, įskaitant oficialų įdarbinimą, socialinį paketą, kasmetines mokamas atostogas, normalizuotą darbo laiką.

Kita įmonės stiprybė – technologinis pranašumas. Norint išlaikyti šį pranašumą, būtina nuolat modernizuoti gamybą ir tobulinti personalo, dirbančio su įranga, kvalifikaciją. Taip pat būtina pritraukti nuolat kvalifikuotas medienos apdirbimo technologas.

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra strateginė funkcija. Ši kryptis apima personalo strategijos kūrimą, personalo atranką pagal įmonės filosofiją, atlygį, atsižvelgiant į individualios veiklos kokybę, darbo ginčų mažinimą ir darnos darbo vietoje kūrimą, kolektyvinių pastangų, nukreiptų į įmonės išlikimą, skatinimą.

Įmonės Rassvet LLC personalo valdymo sistemos tobulinimo tikslai turėtų būti:

1) įmonės konkurencingumo didinimas rinkos sąlygomis;

2) gamybos ir darbo efektyvumo didinimas, ypač siekiant maksimalaus pelno;

3) užtikrinant aukštą socialinis efektyvumas komandos funkcionavimas.

Norint sėkmingai pasiekti užsibrėžtus tikslus, reikia išspręsti tokias problemas kaip:

1) įmonės Rassvet LLC darbo poreikių tenkinimas reikiama apimtimi ir reikalaujama kvalifikacija;

2) pasiekti pagrįstą ryšį tarp organizacinės ir techninės gamybos potencialo struktūros ir darbo potencialo struktūros;

3) visapusiškai ir efektyviai panaudoti darbuotojo ir visos gamybos komandos potencialą;

4) sudaryti sąlygas labai produktyviam darbui, aukštam organizuotumo lygiui, motyvacijai, savidisciplinai, ugdant darbuotojo bendravimo ir bendradarbiavimo įprotį;

5) darbuotojo užtikrinimas įmonėje, stabilios komandos formavimas kaip sąlyga darbui išleistų lėšų atpirkimui (pritraukimui, personalo tobulėjimui);

6) darbuotojų norų, poreikių ir interesų, susijusių su darbo turiniu, darbo sąlygomis, įdarbinimo rūšimi, profesinės kvalifikacijos ir kilimo galimybėmis ir kt., įgyvendinimo užtikrinimas;

7) gamybos ir socialinių tikslų derinimas (įmonės ir darbuotojų interesų, ekonominio ir socialinio efektyvumo derinimas);

8) personalo valdymo efektyvumo didinimas, valdymo tikslų siekimas mažinant darbo sąnaudas.

Taigi „Rassvet LLC“ personalo valdymas turėtų būti nukreiptas į įmonės efektyvumą ir sąžiningumą darbuotojų tarpusavio sąveikoje.

Pasak autoriaus, „Rassvet LLC“ personalo valdymo schema turėtų atrodyti taip:

Scheminė diagrama HR Management LLC "Rassvet"

Taigi iškeltų uždavinių sprendimas leis pasiekti tiek trumpalaikius, tiek ilgalaikius tiriamos organizacijos tikslus ir tuo pačiu pašalinti aukščiau autoriaus įvardytas įmonės silpnąsias vietas.

SKYRIUSII. TYRIMAI IR PLĖTRA

ORGANIZACIJOS DARBUOTOJAI

2.1 Motyvacijos samprata ir svarba valdant

Darbo motyvacijos pagrindai klojami prieš pradedant profesinę darbo veiklą asmens socializacijos procese. Patartina atskirti tokius darbo motyvų tipus kaip dominuojantys ir foniniai. Žmogus turi daug poreikių ir siekia daug skirtingų vertybių. Todėl į tikroji veikla Vienas ir tas pats subjektas (individas ar grupė) turi visą aibę motyvų. Tik kartu jie suteikia pakankamą, stiprų motyvacinį poveikį ir yra socialiai priimtini žmogui. Tuo pačiu metu vieno ir to paties subjekto veiklos motyvų visuma reprezentuoja būtent hierarchiją, kurioje vieni motyvai yra pranašesni už kitus savo reikšmingumu ir aktualumu. Žmogus orientuotas į pasirinkimą, stengiasi įžvelgti pagrindinį dalyką, todėl kai kurie motyvai tėra fonas, nors iš tikrųjų jie irgi reikšmingi. Pirma, dominuojantis motyvas yra toks, kuris atitinka arba ypač stiprų poreikį, arba poreikį, kurį tam tikromis sąlygomis galima geriau patenkinti. Antra, vieni darbuotojai pagal savo psichologiją siekia daug tikslų siekti visapusiškai, o kitiems būdinga išradinga darbo elgesio strategija, tai yra susitelkimas į ką nors kaip atlygį už darbą.

Kitas motyvų tipas yra vadinamasis ranginis motyvas. Bendra šio tipo logika yra tokia: motyvą lemia patenkintų ir nepatenkintų poreikių santykis, tai yra jau suvoktų ir vis dar norimų. Motyvai dirbti daugiausia formuojami rango principu. Čia daugiausia priklauso socialinė ir ekonominė padėtis, darbo sąlygos ir darbo statusas.

Būtina atskirti tokius motyvų tipus kaip tikrieji, parodomieji ir apsauginiai. Tikrieji motyvai yra veiksmingos priežastys skatinančią veiklą. Demonstraciniai motyvai skelbiami tokiais, vadinami oficialiai, viešai. Savo darbinį elgesį žmogus gali paaiškinti neadekvačiai realiais motyvais. Demonstraciniai motyvai remiasi visuotinai pripažintomis vertybėmis. Apsauginiai motyvai yra įvairios savihipnozės rūšys. Jei darbinė veikla vykdoma priverstinai, o nėra pakankamos ir teigiamos motyvacijos, tai ją kompensuoja vaizduotė. Tai daroma siekiant palaikyti nuotaiką, geriau išgyventi nesuprantamą poreikį.

Paskatinimas dirbti gali būti skirstomas į: materialųjį ir nematerialųjį. Materialinės paskatos savo ruožtu skirstomos į: pinigines ir nepinigines. Piniginės paskatos apima darbo užmokestį, premijas, papildomas išmokas ir pašalpas, dividendus, komisinius ir kt. Nepiniginės paskatos apima socialinį draudimą, nemokamo būsto ir kelionės talonus, tarnybinio automobilio suteikimą ir kt. Nematerialinės paskatos skirstomos į: socialines, moralines, kūrybines ir socialines-psichologines. Socialinės paskatos yra: darbuotojų dalyvavimas valdymo santykių sampratoje, lankstus darbo grafikas, bendravimas, karjeros galimybės. Kūrybinės paskatos siejamos su darbo turiniu, su kūrybine saviraiška, su galimybe atskleisti savo talentus ir išreikšti save bei paties darbo malonumu. Moralinės paskatos yra padėka, apdovanojimai pažymėjimais, medaliais, žodinis pagyrimas, titulų suteikimas ir kt. Socialinės-psichologinės paskatos siejamos su žmonių bendravimo poreikiu, kolektyvo ir viršininkų pripažinimu. Tai įvairios tradicijos ir ritualai, susitikimai jubiliejų garbei ir kt.

Praktiškai jie visi yra glaudžiai susipynę, vienas nuo kito priklausomi ir dažnai sklandžiai transformuojasi vienas į kitą ir gali turėti įvairiausių derinių.

„Rassvet LLC“ buvo atliktas tyrimas, siekiant ištirti įmonės darbuotojų požiūrio į darbą pokyčius. Buvo atlikta apklausa, kurioje dalyvavo daugiau nei 14 šios organizacijos darbuotojų. Tyrimas parodė, kad per pastaruosius metus ar dvejus tik 3 apklaustieji išreiškė norą dirbti geriau, ir visi jie buvo vadovai (priežiūros ir meistrai). Jiems įdomu dirbti su visu atsidavimu. Nė vienas iš apklaustųjų, vadinamųjų eilinių darbininkų, nepastebėjo, kad padaugėjo savitarpio pagalbos ir padaugėjo pasiūlymų dėl gamybos tobulinimo.

Visi respondentai, įskaitant ir organizacijos vadovą, norėtų kelti savo kvalifikaciją ir profesinius įgūdžius, tačiau visi taip pat pastebėjo, kad tiriama organizacija tam nesuteikia jokių galimybių.

Analizuodami anketų atsakymus, galime išskirti tris skirtingos motyvacijos darbuotojų grupes: 1 grupė – darbuotojai su padidėjusi motyvacija(vadybos komanda); 2 grupė – motyvacijos stokos darbuotojai.

Nesunku atspėti, kad 2-ąją grupę sudarė darbininkai.

Darbo motyvacija būtų stabilesnė struktūra, jei ją veiktų tik tiesiogiai su darbu susiję veiksniai. Realiai darbinė veikla priklauso nuo daugelio ne darbo ir darbo laiko reiškinių. Čia svarbu ne tik bendras socialinė padėtis, bet ir individualios sąlygos darbininko gyvenimas. Tyrimai atskleidė, kad vienintelis jų pajamų šaltinis yra darbo užmokestis, kuris įgavo gyvybinę svarbą, atrodo, išnyko šešėlyje. Pusė apklaustų darbuotojų darbą suvokia kaip nemalonią būtinybę. Visi respondentai darbą laiko priemone užsidirbti sau ir savo artimiesiems.

Autorius mano, kad būtina pažymėti, kad visi organizacijos darbuotojai, kurie nėra valdymo komandos nariai, yra žemos kvalifikacijos arba turi tik mokyklinį išsilavinimą, atlieka daugiau fizinį ar monotonišką darbą nei protinį ar kūrybinį darbą.

Visi apklausti tiriamos organizacijos darbuotojai pažymėjo, kad yra nepatenkinti darbo sąlygomis: nėra poilsio kambario, garso izoliacijos, darbo vietos švaros ir kt. Taip pat buvo pažymėta, kad, nepaisant modernios giluminio medienos apdirbimo įrangos, įmonė neturi specialių uniformų, saugos instrukcijų ir pan.

Darbo organizavimo forma tiriamoje organizacijoje: grupė. Visi darbuotojai nepatenkinti, kad nėra standartizuotų darbo valandų. Darbas vyksta tada, kai „reikia“ arba kol yra žaliavos.

Visi kalbinti įmonės darbuotojai pažymėjo, kad oficialiai gauna minimalų atlyginimą ir yra nepatenkinti, kad nuo šios sumos mokamos pensijų įmokos. Likusią darbo užmokesčio dalį darbuotojai gauna „vokeliuose“.

2.2 Apklausos rezultatų atlikimas ir apdorojimas

Specifinis įmonės darbo pobūdis lemia, kad personalą sudaro daugiausia vyrai. 100% apklaustųjų buvo vyrai, iš kurių 2 asmenys iki 25 metų amžiaus, 1 asmuo nuo 25 iki 30 metų, 5 – nuo ​​30 iki 35 metų, 12 asmenų – nuo ​​40 metų ir vyresni.

Aukštasis išsilavinimas turi tik tris žmones, kurie yra įmonės vadovai.

Darbuotojų atsakymų analizė pateikta 3 ir 4 lentelėse.

3 lentelė

Darbuotojų motyvų dirbti šioje organizacijoje vertinimo rezultatų apibendrinimas

Iš 3 lentelės matome, kad motyvacija dirbti pastebima tik tarp vadovų komandos, paprasti darbuotojai neturi itin ryškios motyvacijos dirbti, nė vienas iš jų nebijo prarasti darbo, o tai rodo, kad įmonėje prastai valdomas personalo valdymas ir akivaizdžiai nėra didesnis nei kitose panašiose įmonėse darbuotojų darbo užmokestis.

4 lentelė

Darbuotojų pasitenkinimo darbu laipsnio vertinimo rezultatų suvestinė lentelė tiriamoje organizacijoje

Taigi iš 4 lentelės matome, kad darbuotojų nepasitenkinimo lygis yra per didelis palyginti mažai įmonei.

2.3 Pagrindinės darbuotojų motyvacijos gerinimo organizacijoje kryptys

Sėkmingas organizacijos darbas susideda iš kelių veiksnių ir, visų pirma, koordinuotos ir gerai struktūrizuotos darbuotojų ir vadovybės sąveikos. Tuo pačiu metu dauguma atsakomybė už pastarąjį gula ant vadovybės pečių. Čia reikia panaudoti visus įmanomus ir neįmanomus metodus ir priemones, kurios suteiktų darbuotojams „gero viršininko“ ir „mėgstamo darbo“ jausmą. Tai iš šių psichologinės kategorijos Priklausys darbo dvasios lygis, atmosfera komandoje, taip pat galutinis atliktų veiksmų rezultatas.

Iš tiesų, motyvacinis komponentas darbo procese vaidina svarbiausią vaidmenį. Vadybos teorija pažymi, kad motyvacijos trūkumas tarp darbuotojų gali sukelti šias neigiamas tendencijas:

1) nekokybiškas darbas ir dažni defektai;

2) ilgalaikiai ir dažni gamybos proceso sutrikimai;

3) žemas personalo profesinis lygis;

4) darbuotojų iniciatyvumo stoka;

5) nepatenkinamas moralinis ir psichologinis klimatas kolektyve;

6) per didelė darbuotojų kaita;

7) žemas lygis atlikimo disciplina;

8) neigiamas ir aplaidus požiūris į darbą;

9) organizacinė painiava;

10) darbuotojų nenoras tobulinti savo įgūdžius ir tobulinti darbą;

11) vadovybės veiklą personalas vertina neigiamai;

12) nepasitenkinimas darbuotojų darbu;

13) mažas vadovų įtakos pavaldiniams efektyvumas;

Norint sudominti darbuotojus bendros įmonės sėkme ir klestinčia organizacijos ateitimi, reikia atlikti kelis žingsnius. Ir čia iškyla darbuotojų motyvacija.

Motyvai formuojasi individualaus tobulėjimo procese. Reikia išsiaiškinti, kokių galimybių ir aktyvinančių aplinkos įtakų pagrindu atsiranda individualūs skirtumai motyvuose, taip pat išsiaiškinti darbuotojų motyvų keitimo galimybes pasitelkus kryptingą vadovybės įsikišimą. Šiuo atveju susiduriame su motyvų raidos ir kaitos problema.

Bet kokia veikla turi būti motyvuota, tai yra nukreipta į motyvo tikslą, tačiau jos nereikėtų painioti su motyvacija. Veikla susideda iš individualios funkciniai komponentai– suvokimas, mąstymas, mokymasis, žinių atgaminimas, kalba ar motorinė veikla, ir jie turi savų per gyvenimą sukauptų galimybių (įgūdžių, įgūdžių, žinių) atsargas. Kaip ir kokia kryptimi bus naudojami įvairūs darbuotojų funkciniai gebėjimai, priklauso nuo motyvacijos. Motyvacija taip pat paaiškina pasirinkimą tarp skirtingų galimų veiksmų, tarp skirtingų suvokimo variantų ir galimo mąstymo turinio, be to, ji paaiškina intensyvumą ir atkaklumą atliekant pasirinktą veiksmą ir siekiant jo rezultatų. Šiuo atveju susiduriame su motyvacijos įtakos stebimam elgesiui ir jo rezultatams įvairovės problema.

Žmonės skiriasi individualiomis tam tikrų motyvų apraiškomis (charakteris, temperamentas, valia ir pan.). Skirtingi žmonės gali turėti skirtingą motyvų hierarchiją. Bet kokiu atveju kiekvienas vadovas turi susidurti su motyvų matavimo problema.

Asmens elgesį tam tikru momentu skatina ne bet kuris ar visi jo galimi motyvai, o aukščiausias hierarchijos motyvas, kuris tam tikromis sąlygomis yra labiausiai susijęs su galimybe pasiekti atitinkamą tikslą. būsena (darbo atlikimas) arba, priešingai, dėl kurio pasiekimo kyla abejonių (darbo neatlikimas). Toks motyvas suaktyvėja, tai yra tampa efektyvus. Šiuo atveju susiduriame su motyvo atnaujinimo problema, tai yra su situacinių sąlygų, lemiančių tokį atnaujinimą, nustatymo problema.

Motyvas išlieka veiksmingas tol, kol arba pasiekiamas galutinis įvykio tikslas, arba individas prie jo priartėja tiek, kiek leidžia situacijos sąlygos, arba pasikeitusios situacijos sąlygos dar labiau spaudžia kitą motyvą, ko pasekoje pastarasis. suaktyvėja ir tampa dominuojančia.

Veiksmas, kaip ir motyvas, dažnai nutrūksta nepasiekus norimos būsenos arba suskaidomas į dalis, išsibarsčiusius laikui bėgant; V pastarasis atvejis paprastai jis atsinaujina po tam tikro laiko. Čia susiduriame su veiksmo dalių izoliavimo elgesio sraute problema, t.y. su motyvacijos keitimo, jau įvykusios motyvacijos atnaujinimo ar pasekmių problema.

Be to, pasiekimų motyvacijai būdingas nuolatinis tikslų peržiūrėjimas. Žvelgiant į veiksmų seką, tampa akivaizdu, kaip svarbu laikui bėgant nuolat peržiūrėti tikslus, nes veiksmų grandinė gali nutrūkti valandoms, dienoms, savaitėms, mėnesiams ar net metams. Kita pasiekimų motyvacijos ypatybė – nuolatinis grįžimas prie pertrauktos užduoties, prie kažko anksčiau apleisto, pagrindinio veiksmų dėmesio atnaujinimas. Taigi sudėtingas ir ilgą laiką esamos pagrindinės, antrinės ir jas sudarančios veiklos struktūros, kurios per eilę antrinių veda į pagrindinę, net jei ir labai nutolusią (rinkos užkariavimas). Planavimas tampa būtinas norint pasiekti tvarkingą seką ir funkcinė organizacija veiksmų grandinės.

Taigi organizacijoje turi būti: stabilios ir savalaikės finansinės paskatos bei sistemingas atlyginimų didinimas, atsižvelgiant į darbo rezultatus ir darbuotojų kvalifikacijos lygį; reguliarus (ne per dažnas) komandos gairių, prioritetų ir tikslų keitimas (iš mažesnio į didesnį); darbuotojų įgūdžių ir kvalifikacijos tobulinimo skatinimas; atsižvelgiant į individualias darbuotojų motyvavimo ypatybes; motyvacijos didinimui palankių darbo sąlygų atkūrimas; saviugdos ir profesionalumo galimybių suteikimas; Suteikti iniciatyvą diegti naujoves ir tobulinti sudėtingų individualių ir komandinių problemų sprendimo būdus; darbuotojų nepriklausomumas ir savarankiškumas (žinoma, neperžengiant pagrįstų ribų); pagarba darbuotojų asmenybei; darbuotojų skatinimas ieškoti naujų, perspektyvių idėjų organizacijos veiklai tobulinti ir materialinis (moralinis) kūrybiškumo skatinimas darbo vietoje.

Remdamasis tiriamos organizacijos darbuotojų apklausos duomenimis, autorius padarė keletą išvadų ir suformavo tokius pasiūlymus dėl darbo motyvavimo sistemos įdiegimo Rassvet LLC:

1. Rassvet LLC būtina nustatyti apmokėjimą už darbą, viršijantį darbo standartą. Į jį įeina įvairios skatinamosios išmokos: papildomas užmokestis už profesijų derinimą, už darbą su mažiau darbuotojų, už paslaugų sričių plėtimą, priedai už aukštos kokybės darbą, įvairių rūšių išteklių taupymą ir kt.

2. Darbo apmokėjimo sąlygos turi būti nustatytos įmonės kolektyvinėje sutartyje ir supažindintos su darbuotojo priėmimu į darbą. Tačiau tai įgyvendinti praktiškai yra labai sudėtinga užduotis. Jei darbdavys oficialiai nustato darbuotojo realųjį darbo užmokestį, atitinkamai didės ir mokesčių įmokos į skirtingų lygių biudžetus: vieningas socialinis mokestis, privalomojo pensijų draudimo įmokos ir kt. Tokių išlaidų padidėjimas gali smarkiai paveikti tiriamos organizacijos finansinę padėtį. Tačiau tokį darbą būtina atlikti siekiant padidinti darbuotojo motyvaciją dirbti ir apsaugoti organizaciją nuo mokesčių inspekcijos patikrinimų ir papildomų mokesčių.

3. Atlyginimas priklauso ne tik nuo tiesioginio darbo atlikimo, bet ir nuo daugelio kitų faktorių, kurie šiuolaikinėmis sąlygomis turi ypatingą reikšmę.

Priemokos ir premijos įvedamos siekiant skatinti sąžiningą požiūrį į darbą, gerinti gaminių kokybę ir gamybos efektyvumą. Priemokos ir priemokos skiriasi tuo, kad išmokos mokamos tokio pat dydžio kas mėnesį tam tikrą laikotarpį, o įmokos gali būti nereguliarios ir labai skirtis priklausomai nuo pasiekti rezultatai;

Papildomi mokėjimai už užimtumo lygį pamainos metu pirmiausia turėtų būti įvesti techninės priežiūros personalui. Šis tipas leidžia atsižvelgti į darbo sąnaudų skirtumus dėl darbuotojų pamainos laiko panaudojimo laipsnio;

Premija už aukštos kokybės gaminius ir neatidėliotinų bei svarbių užduočių atlikimą mokama iš skyriaus vadovo fondo. Šios pašalpos dydį ir laikotarpį nustato atitinkami vadovai.

Taigi, siekiant efektyvesnio personalo valdymo įmonėje „Rassvet LLC“, būtina iš esmės pakeisti personalo valdymo praktiką, visų pirma, atlikti personalo darbą pagal įmonės plėtros strategiją šiuolaikinėmis sąlygomis.

IŠVADA

Pirmajame pristatomo kursinio darbo skyriuje autorius trumpai apibūdino tyrimo objektą (Rassvet LLC); atlikta įmonės išorinės ir vidinės aplinkos analizė; nustatytos pagrindinės organizacijos valdymo tobulinimo kryptys.

Antrasis kursinio darbo skyrius skirtas tiriamos organizacijos darbuotojų motyvacijos ugdymo rekomendacijų tyrimams ir rengimui. Viduje sakė tyrimas Autorius atliko 14 organizacijos darbuotojų apklausą ir pagal gautus duomenis buvo padarytos išvados apie personalo valdymo sistemos būklę. Taip pat, remiantis įmonių darbuotojų apklausos duomenimis, autorė parengė rekomendacijas darbuotojų motyvacijos ugdymui.

Rašydamas šį kursinį darbą autorius padarė pagrindines išvadas.

Vidaus praktika šiuo metu imasi energingų žingsnių siekdama sukurti efektyvią personalo valdymo sistemą ir palaipsniui integruoti šią sistemą į bendrą pasaulinį procesą. Personalo valdymo samprata šiuo metu susideda iš didėjančio darbuotojo asmenybės vaidmens, jo motyvacinių nuostatų žinojimo, gebėjimo jas formuoti ir nukreipti pagal įmonės (organizacijos) uždavinius.

Įmonė gali sėkmingai veikti tik tada, kai yra racionali valdymo sistema.

Kokybiškai naujas ekonomikos išsivystymo lygis ir ypač konkrečios organizacijos neįmanoma pasiekti be efektyvaus personalo panaudojimo.

1) nustatyti apmokėjimą už darbą, viršijantį darbo normą (skatinamosios išmokos);

2) darbo apmokėjimo sąlygos turi būti nustatytos įmonės kolektyvinėje sutartyje ir supažindintos su darbuotojo priėmimu į darbą.

3) atlyginimas turėtų priklausyti ne tik nuo tiesioginio darbo atlikimo, bet ir nuo šių veiksnių:

Materialinio skatinimo sistema įmonėje turėtų būti grindžiama atskirų padalinių veiklos rezultatų palyginimu ir tuo remiantis gauto pelno dalies paskirstymu (materialinio skatinimo fondas);

Įvedami priedai ir priedai, skatinantys sąžiningą požiūrį į darbą, gerinant gaminių kokybę ir gamybos efektyvumą;

Papildomi mokėjimai už užimtumo lygį pamainos metu pirmiausia turėtų būti įvesti remonto personalui, kad būtų atsižvelgta į darbo sąnaudų skirtumus dėl darbuotojų pamainos laiko išnaudojimo laipsnio;

Premija už aukštos kokybės gaminius, neatidėliotinų ir atsakingų užduočių atlikimą.

NAUDOJAMŲ NUORODŲ SĄRAŠAS

1. Alaverdovas A.R. Personalo valdymas. – M.: Somintek, 2007. – 403 p.

2. Bizyukova I.V. Vadovaujantis personalas: atranka ir vertinimas: Proc. pašalpa. – M.: Ekonomika, 2008. – 378 p.

3. Boydachenko P.G. Personalo valdymo paslauga. – Novosibirskas: EKO, 1997. – 495 p.

4. Volginas A.P., Mitirko V.I. ir kiti personalo valdymas rinkos ekonomikoje. – M.: Delo, 2002. – 345 p.

5. Gončarovas V.V. Valdymo tobulumo beieškant: vadovas vyresniajai vadovybei. – M.: MNIIPU, 2006. – 562 p.

6. Dmitriev Yu., Kraev A. Personalo valdymas šiuolaikinėmis sąlygomis – Vladimir, Sobor, 2006. – 272 p.

7. Durakova I.B. Personalo valdymas: atranka ir įdarbinimas. – Voronežas: Voronežo valstybinė leidykla. Univ., 2001. – 687 p.

8. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personalo valdymas: Vadovėlis. pašalpa / Red. A.Ya. Kibanova. – M.: PRIOR, 2008. – 468 p.

9. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Odegov Yu.G., Pikhalo V.T. Personalo valdymas: Vadovėlis. – M.: Leidykla. Centras „Akademija“, 2000. – 356 p.

10. Egoršina. P. Personalo valdymas. – N. Novgorodas: NIMB , 2007. – 378 p.

11. Žuravlevas P.V., Kartašovas S.A., Mausovas N.K., Odegovas Yu.G. Personalo valdymo technologija. Lentos knyga vadovas – M.: Egzaminas, 1999. – 410 p.

12. Zaicevas G.G. Personalo valdymas: Vadovėlis. pašalpa. – Sankt Peterburgas: Šiaurės vakarai, 1998. – 345 p.

14. Kibanovas A.Ya. Personalo valdymo pagrindai: Vadovėlis. – M.:INFRA-M, 2005.-567 p.

15. Kibanovas A.Ya., Durakova I.B. Organizacijos personalo valdymas: atranka ir įvertinimas įdarbinant, atestavimas: Proc. pašalpa. – M.: Egzaminas, 2004. – 658 p.

16. Kibanov A.Ya., Fedorova Y.V. Personalo valdymas: Mokomasis ir praktinis vadovas nuotolinių studijų studentams. – M, Finstatinform. 2000. – 520 p.

17. Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. A.Ya. Kibanova. – 3 leidimas, pridėti. ir apdorotas – M.: INFRA-M, 2007. – 638 p.

18. Personalo vadyba: vadovėlis universiteto studentams / Red. prof. P.E. Šlenderis. – M.: VIENYBĖ – DANA, 2005. – 320 p.

19. Organizacijų (įmonių) ekonomika: Vadovėlis vidurinio išsilavinimo specialistams švietimo įstaigų/ Pagal. red. prof. V.Ya. Gorfinkelis, prof. V.A. Švandara. – M.: VIENYBĖ-DANA, 2003. – 431 p.

Volginas A.P., Mitirko V.I. ir kiti personalo valdymas rinkos ekonomikoje. – M.: Delo, 2002. – 345 p.

Ivanovskaya L.V., Svistunovas V.M. Personalo valdymo sistemos suteikimas įmonėje. – M.: GAU, 2005. – 420 p.

Dmitriev Yu., Kraev A. Personalo valdymas šiuolaikinėmis sąlygomis – Vladimir, Sobor, 2006. – 272 p.

Ivanovskaya L.V., Svistunovas V.M. Personalo valdymo sistemos suteikimas įmonėje. – M.: GAU, 2005. – 420 p.

Personalo vadyba: vadovėlis universiteto studentams / Red. prof. P.E. Šlenderis. – M.: VIENYBĖ – DANA, 2005. – 320 p. nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Moksliniame tiriamajame darbe išskiriamos mokslo kryptys, problemos ir temos.

Mokslo kryptis suprantama kaip mokslinės komandos, skirtos bet kokioms didelėms, esminėms, teorinėms ir eksperimentinėms tam tikros mokslo šakos problemoms spręsti, mokslinių tyrimų apimtis. Sėkmės mokslinis darbas o jo veiksmingumas labai priklauso nuo to, kaip pagrįsta mokslinė kryptis.

Bet koks mokslinis darbas reikalauja jo įgyvendinimo plano. Atsižvelgiant į specifiką kūrybinis procesas tokiame plane turi būti viskas, ką galima numatyti iš anksto. Ypač puiki vertė suplanavo pirmą kartą rimtą mokslinį rašinį pradedančio rašyti magistranto kūrybinį procesą, kuris yra baigiamasis darbas. Planavimas prasideda nuo darbo plano, kuris yra savotiška atliekamo tyrimo vizualinė schema, sudarymo. Visas kursinių darbų ir disertacijų rengimo procesas gali būti apytiksliai pavaizduotas tokia forma.

Tyrimo temos pasirinkimas;

Studijuoja mokslinė ir metodinė literatūra;

Tyrimo objekto ir dalyko apibrėžimas;

Tikslų ir uždavinių apibrėžimas;

Darbinės hipotezės sukūrimas;

Tinkamų tyrimo metodų parinkimas;

Kūrinio pavadinimo formulavimas;

Tiriamosios darbo dalies parengimas ir vykdymas;

Matematinis ir statistinis tyrimų rezultatų apdorojimas;

Gautų duomenų apibendrinimas ir interpretavimas;

Darbo registracija;

Kursinio darbo krypties (temos) pasirinkimas arba baigiamasis darbas- viena sudėtingiausių ir sudėtingiausių užduočių, nuo kurios teisingo sprendimo labai priklauso viso darbo sėkmė. Temų, kurias reikia plėtoti, skaičius tiek teoriškai, tiek praktiškai yra neišsemiamas. Tačiau kai kurių bendrųjų nuostatų ir rekomendacijų žinojimas gali padėti mokiniui lengviau pasirinkti tinkamą temą. Vienas iš svarbiausių jo pasirinkimo teisingumo kriterijų yra aktualumas (teorinė ir praktinė reikšmė). Kiekvienu konkrečiu atveju aktualumą galima spręsti pagal pritaikymą, kurį jo plėtra gali rasti kūno kultūros ir sporto praktikoje. Temos aktualumo požymiai gali būti šie:

Bendras mokslininkų, mokytojų ir instruktorių susidomėjimas šia problema;

Praktinio mokymo, švietimo ir mokymo poreikis sprendžiant problemą šiame etape;

Poreikis plėtoti temą, susijusią su vietinėmis klimato ir kitomis sąlygomis.

Šiuo metu atliekami tyrimai, susiję su kūno kultūros ir sporto, įskaitant naujas, netradicines kūno kultūros ir sporto rūšis, sveikatinimo, lavinamojo ir lavinamojo poveikio įvairaus amžiaus, lyties, išsilavinimo, gyvenimo būdo asmenų kategorijoms. , edukacinė ir darbinė veikla yra labai aktuali.

Temos parinkimas susideda iš šių trijų etapų: temos kūrimas, tyrimo plano parengimas, pranešimo parengimas ir rašymas.

Paprastai proceso metu kyla didelis susidomėjimas bet kokios problemos tyrimu praktinis darbas arba kada tiesioginis dalyvavimas tyrime kaip asistentas, kartu studijuodamas literatūrą šia tema. Patartina, kad studentai pasirinktų temas, susijusias su jų darbo patirtimi, mokymais, veikla (praktikoje). Mokslinio darbo tema neturėtų būti primesta tyrėjui. Jis turi jį pasirinkti savo noru, nuoširdžiai žvelgdamas į laukiantį darbą.

Teisingai parinkta tema pasižymi ne keliamų klausimų skaičiumi, o jų plėtojimo kruopštumu ir gilumu. Tema turi turėti aiškiai apibrėžtas ribas. Pernelyg plati tema neleidžia tyrinėti reiškinio visais jo ryšiais, tai sukels tokią medžiagos gausą, kad vienam asmeniui bus neįmanoma visapusiškai ištirti.

Baigiamojo darbo tema turi būti kuo trumpesnė, tikslesnė ir atitinkanti pagrindinį turinį. Neturėtų būti leidžiamos neaiškios formuluotės, pvz.: „Kai kurių klausimų analizė...“, taip pat klišinės formuluotės, tokios kaip: „Dėl... klausimo“, „Apie tyrimą...“, „Medžiaga apie ...“.

Padėti studentui pasirinkti baigiamojo darbo temą gali peržiūrėti apgintų kandidatų ir magistro darbų sporto ir kūno kultūros problemomis katalogus, susipažinti su naujausi rezultatai susijusių ir ribinių mokslo sričių tyrimai. Didelę pagalbą renkantis temą suteikia susipažinimas su analitinėmis apžvalgomis ir straipsniais specialioje periodinėje spaudoje, taip pat pokalbiai ir konsultacijos su praktikais, kurių metu galima nustatyti svarbius kūno kultūros klausimus.

Renkantis temą reikėtų atsižvelgti į asmeninius polinkius, gebėjimus, teorinių žinių lygį. Pažymėtina, kad temos pasirinkimą įtakoja ne tik individualus tyrėjo teorinio pasirengimo lygis, bet ir visos visuomenės pasiektas šio reiškinio žinių lygis. Be to, svarbios teorinės pozicijos, iš kurių šiuolaikinis mokslas sprendžia šią problemą: pirma, teisinga pasirinkti konkrečią temą individualiam sprendimui kolektyvinio visos problemos tyrimo kontekste ir, antra, pasirinkti temą. tokio sudėtingumo, kad, atsižvelgdamas į turimus finansinius išteklius, gali nuspręsti pats asmuo. Visa tai, žinoma, jokiu būdu nesumažina mokslinio vadovo ir konsultantų vaidmens.

Nustačius temą ir konkrečias užduotis, galite pateikti pirmąją darbo pavadinimo formuluotės versiją. Iš karto rasti tikslią ir glaustą pavadinimo formuluotę toli gražu nėra lengva. Net tyrimo eigoje gali atsirasti naujų, geresnių pavadinimų. Darbo pavadinimo paieška turėtų būti natūralus rezultatas preliminarus, išsamus esamų veiksnių tyrimas ir dominančios problemos prielaida.

Pavadinimas yra " vizitinė kortelė» darbas. Jo glaustumas ir aiškus tyrimo prasmės atspindėjimas yra teigiami gero mokslinio darbo požymiai.

Tikslas moksliniai tyrimai- visapusiškas, patikimas objekto, proceso ar reiškinio tyrimas; jų struktūros, ryšiai ir ryšiai, pagrįsti moksle išplėtotais pažinimo principais ir metodais, taip pat žmonėms naudingų rezultatų gavimas ir įgyvendinimas gamyboje.

Bet koks mokslinis tyrimas turi savo objektą ir dalyką.

Moksliniai tyrimai yra sparčios technologijų plėtros pagrindas, atveriantis naujas galimybes ir potencialius šaltinius radikaliai gamybos pertvarkai. Savo ruožtu technologija, kuri vystosi veikiant gamybai ir tenkina jos poreikius, prisideda prie mokslinių tyrimų plėtros. Mokslas, technologijos ir gamyba nuolat bendrauja ir sąveikauja. Moksliniai tyrimai apima fundamentinius, tiriamuosius ir taikomuosius tyrimus.

Fundamentalūs tyrimai yra tyrimai, kurie tiria objektyvūs reiškiniai ir modelius, atveria iš esmės naujus būdus transformuoti gamtą ir visuomenę, gamybines jėgas, kurti ateities įrangą ir technologijas bei naudoti naujus energijos šaltinius. Jie dažnai atliekami neatsižvelgiant į galimas gautų rezultatų pritaikymo sritis, nors fundamentinių tyrimų procese galima gauti šalutinių taikomojo pobūdžio rezultatų. Remiantis fundamentinių tyrimų rezultatais, formuojamas taikomojo pobūdžio mokslinių ir techninių problemų kompleksas, susijęs su konkrečių mokslo, technikos ir gamybos sričių poreikiais. Fundamentiniai tyrimai daugiausia atliekami akademiniuose institutuose ir universitetuose, bet ne asociacijose ir įmonėse.

Tiriamieji tyrimai vadinami tyrimais, kuriais siekiama sukurti mokslinį pagrindą tolesniam jo panaudojimui taikomuosiuose tyrimuose. Jie atliekami tuo atveju, kai nėra parengtų mokslinių ir techninių sprendimų, ir yra skirti rasti optimalius iškilusios mokslinės problemos sprendimus. Žvalgomieji tyrimai skirti tirti galimybę sukurti naują technologiją, naujas gamybos organizavimo formas ir metodus remiantis anksčiau atliktais fundamentiniais tyrimais, naujai atrastais modeliais, principais ir reiškiniais. Jie tyrinėja iš esmės naujas projektavimo sritis, specialios įrangos ir medžiagų gamybos technologijas, prognozuoja ir nustato plėtros kelius technikos pažanga pramonėje. Žvalgomieji tyrimai daugiausia atliekami pramonės tyrimų institutuose, tačiau dažnai juos atlieka akademiniai institutai ir universitetai. Įmonės nevykdo tiriamųjų tyrimų.

Taikomieji tyrimai vadinami tyrimais, kuriais siekiama išspręsti mokslines, technines, organizacines ir ekonomines problemas, siekiant gauti konkretų rezultatą, kurį būtų galima tiesiogiai panaudoti kuriant dizainą. Taikomieji tyrimai skirti nustatyti pažangiausius metodus kuriant naujus produktus, naujus technologinius procesus, radikaliai tobulinant esamus gaminius, medžiagas ir jų apdirbimo būdus. Per taikomieji tyrimai tiriama valstybė, nustatomi gamybos organizavimo ir valdymo tobulinimo būdai ir metodai. Jas daugiausia vykdo didelės asociacijos, įmonės, taip pat pramonės tyrimų institutai ir universitetai, kurie su įmonėmis sudaro ekonomines sutartis dėl specifinio mokslinio darbo, skirto rezultatams tiesiogiai pritaikyti gamyboje.

Įmonėse atliekami moksliniai tyrimai paprastai apima norminių, techninių, projektavimo ir informacinių dokumentų, kurie tiesiogiai taikomi gamyboje, kūrimą. Tai standartinė ir rekomendacinė medžiaga, projektai, žinynai, mokslinė informacinė medžiaga. Be to, atliekamas organizacinis, metodinis ir planinis tiriamasis darbas, kylantis iš bendrų užduočių Mokslinių tyrimų institutai, įmonės; plėtra ilgalaikius planus pramonės šakos, pošakio, asociacijos plėtra; standartizacijos, patikimumo, galimybių studijų planų rengimas; įmonių veiklos analizės darbai, moksliniai tyrimai ir projektavimo organizacijos; ekspertų išvadų rengimas; parengiamieji darbai teminiams planams rengti.

Mokslo seka tiriamasis darbas, etapų skaičius ir jų turinys priklauso nuo tyrimo krypties, tiriamojo darbo pobūdžio ir sudėtingumo, temos plėtotės laipsnio.

Tiriamiesiems tyrimams būdingi šie etapai:

Techninių specifikacijų rengimas;

Tyrimo krypties pasirinkimas;

Teoriniai ir eksperimentiniai tyrimai;

Tyrimo rezultatų apibendrinimas ir įvertinimas, tiriamojo darbo priėmimas.

Atliekant taikomuosius tyrimus, tyrimo krypties pasirinkimas nėra atskiras etapas. Rengiant technines specifikacijas leidžiama išskirti ir papildyti atskirus etapus, atskirti ar sujungti etapus, taip pat patikslinti jų turinį. Konkretūs etapai atlikti tiriamuosius darbus yra įrengtos technines užduotis, nurodomi jų įgyvendinimo terminai, atlikėjai ir galutinis rezultatas.

Kiekvienas tyrimo etapas turi išspręsti konkrečias problemas, reikalingas sėkmingam tolesnio etapo įgyvendinimui, ir išsiaiškinti viso tyrimo turinį ir kryptį.

Techninė specifikacija yra svarbus pradinis dokumentas, kuriame nurodomas darbo tikslas, turinys ir tvarka, nubrėžiamas tyrimo rezultatų įgyvendinimo būdas. Rengiant technines specifikacijas būtina naudoti mokslinio prognozavimo ir pažangių šalies ir užsienio mokslo ir technologijų pasiekimų, patentinių tyrimų rezultatų analizės metodus, atsižvelgti į užsakovo reikalavimus. Šiame etape atliekama darbų galimybių studija, pateikiami laukiami rezultatai, pažymimi naujos technologijos pranašumai prieš esamus vietinius ir užsienio analogus, apytikslis ekonominis efektyvumas dirbti. Kuriama nauja technologija savo gamybos laikotarpiu savo techniniais ir ekonominiais parametrais turi atitikti pasaulinį lygį. Darbo užduotį parengia tyrimo vykdytojas, suderinamas su užsakovu ir, jei reikia, su šio produkto pirmaujančia organizacija ir šios mokslinės ir techninės problemos sprendimo programos kūrėju.

Tyrimo krypties parinkimas atliekamas siekiant nustatyti tyrimo kryptį ir problemų sprendimo būdus. Šiame etape atliekamas rinkimas ir tyrimas mokslinė ir techninė literatūra, normatyvinė ir techninė dokumentacija. informacija apie analogus ir kitą medžiagą šia tema. Vykdomi patentų tyrimo darbai. Parengiama patentinio tyrimo ataskaita.

Tyrimo krypties pasirinkimo etape formuojamos galimos techninėse specifikacijose keliamų problemų sprendimo kryptys; išaiškinamas naujų produktų įvedimo ekonominis efektyvumas; nustatomas išplėstos gamybos plėtros ir produkcijos senėjimo laikas; kuriama bendra tyrimo metodika; sudaroma darbo programa, grafikai ir kt.

Teoriniai ir eksperimentiniai tyrimai atliekami siekiant gauti reikiamą teorinį siūlomų sprendimų pagrindimą. Atliekant žvalgomuosius tyrimus šiame etape, tam tikroms nuostatoms patvirtinti nustatomas būtinumas atlikti eksperimentus teoriniai tyrimai arba gauti konkrečios vertės būtini parametrai; kuriami metodai eksperimentiniai tyrimai, rengiami maketai ir testavimo įranga, atliekami eksperimentai, eksperimentų rezultatai lyginami su teoriniais tyrimais. Atliekant taikomuosius tyrimus, nesant „tyrimo krypties pasirinkimo“ etapo, dalis jo darbų atliekama kartu su teoriniais ir eksperimentiniais tyrimais.

Taikomieji tyrimai dažnai apima įrangos prototipų kūrimo, gamybos ir testavimo etapą. Jis atliekamas tais atvejais, kai reikia sukurti įrangos maketą, kad būtų galima ištirti naujo gaminio individualias charakteristikas ir veikimo režimus. Modeliui sukurti parengiamas projektinės dokumentacijos projektas. Pagaminus ir išbandžius prototipą, atliekami eksperimentiniai darbai. Etapas baigiamas naujos įrangos gamybos technologijos pasiūlymų rengimu ir bandymo ataskaitos parengimu.

Tyrimo rezultatų apibendrinimas ir vertinimas apima ataskaitos parengimą ir išdavimą, kuriame turi būti apibendrinti visuose tyrimo etapuose atlikto darbo rezultatai ir rekomendacijos dėl naujų technologijų kūrimo. Per šį laikotarpį vertinamas pavestų užduočių sprendimo užbaigtumas. Jei reikia, skiriami papildomi tyrimai. Nustačius projektavimo darbų atlikimo galimybes, rengiamas MTEP vykdymo techninės specifikacijos projektas ir pasiūlymai dėl naujos įrangos standartizavimo. Tyrimo rezultatus peržiūri mokslo ir technikos taryba arba jos skyrius.

Paskutinis etapas – „Tyrimo darbų priėmimas“. Šiame etape tiriamieji darbai ruošiami svarstyti priėmimo komisijai, kurią skiria vystymo organizacija arba užsakovo organizacija (parengiamiesiems darbams). Mokslinio darbo priėmimo tipas yra nustatytas techninėje užduotyje ir priklauso nuo tyrimo svarbos ir jo kainos. Komisija priima tiriamuosius darbus pagal jos pasirašytą programą. Darbai vertinami lyginant rezultatus su techninėse specifikacijose nustatytais reikalavimais. Priėmimo komisija, remdamasi priėmimo rezultatais, surašo aktą, kuris tvirtinamas specialiu komisijos sprendimu. Tyrimo darbas laikomas baigtu ir priimtu, kai komisiją paskyrusi organizacija patvirtina sprendimą dėl priėmimo akto, jei yra dokumentas teigiamas rezultatas mokslo ir technikos tarybos ar jos skyriaus darbo apžvalga ir patvirtinta tyrimo ataskaita.

IŠVADA

Šiame kursiniame darbe mes svarstėme dispersijos analizė, ty vienpusė dispersijos analizė, kvadratų sumos padalijimas, reikšmingumo tikrinimas. pagrindinė dispersinės analizės logika, priklausomi ir nepriklausomi kintamieji, dviejų faktorių dispersinė analizė, trijų krypčių dispersinė analizė. Taip pat aptariamas atskirų etapų ir mokslinių tyrimų planavimo ir organizavimo klausimas apskritai, mokslinių tyrimų krypties parinkimas, mokslinio tiriamojo darbo turinys ir etapai.

Susijusi informacija.

Moksliniame tiriamajame darbe išskiriamos mokslo kryptys, problemos ir temos.

Mokslo kryptis suprantama kaip mokslinės komandos, skirtos išspręsti bet kokią didelę, fundamentalią, teorinę, mokslinių tyrimų apimtis. eksperimentinės užduotys tam tikroje mokslo šakoje. Mokslinio darbo sėkmė ir efektyvumas labai priklauso nuo to, kaip pagrįsta mokslinė kryptis.

Bet koks mokslinis darbas reikalauja jo įgyvendinimo plano. Atsižvelgiant į kūrybinio proceso specifiką, tokiame plane turėtų būti viskas, ką galima numatyti iš anksto. Ypač svarbus yra magistranto, pirmą kartą pradedančio rašyti rimtą mokslinį rašinį, kuris yra baigiamasis darbas, kūrybinio proceso planavimas. Planavimas prasideda nuo darbo plano, kuris yra savotiška atliekamo tyrimo vizualinė schema, sudarymo. Visas kursinių darbų ir disertacijų rengimo procesas gali būti apytiksliai pavaizduotas tokia forma.

Tyrimo temos pasirinkimas;

Studijuoti mokslinę ir metodinę literatūrą;

Tyrimo objekto ir dalyko apibrėžimas;

Tikslų ir uždavinių apibrėžimas;

Darbinės hipotezės sukūrimas;

Tinkamų tyrimo metodų parinkimas;

Kūrinio pavadinimo formulavimas;

Tiriamosios darbo dalies parengimas ir vykdymas;

Matematinis ir statistinis tyrimų rezultatų apdorojimas;

Gautų duomenų apibendrinimas ir interpretavimas;

Darbo registracija;

Kursinio ar disertacijos krypties (temos) pasirinkimas yra viena sudėtingiausių ir sudėtingiausių užduočių, nuo kurios teisingo sprendimo labai priklauso viso darbo sėkmė. Temų, kurias reikia plėtoti, skaičius tiek teoriškai, tiek praktiškai yra neišsemiamas. Tačiau kai kurių bendrųjų nuostatų ir rekomendacijų žinojimas gali padėti mokiniui lengviau pasirinkti tinkamą temą. Vienas iš svarbiausių jo pasirinkimo teisingumo kriterijų yra aktualumas (teorinė ir praktinė reikšmė). Kiekvienu konkrečiu atveju aktualumą galima spręsti pagal pritaikymą, kurį jo plėtra gali rasti kūno kultūros ir sporto praktikoje. Temos aktualumo požymiai gali būti šie:

Bendras mokslininkų, mokytojų ir instruktorių susidomėjimas šia problema;

Praktinio mokymo, švietimo ir mokymo poreikis sprendžiant problemą šiame etape;

Poreikis plėtoti temą, susijusią su vietinėmis klimato ir kitomis sąlygomis.

Šiuo metu atliekami tyrimai, susiję su sveikatos, švietimo ir švietimo įtaka kūno kultūros ir sporto priemones, įskaitant naujas, netradicines kūno kultūros ir sporto rūšis, skirtas dalyvių kategorijoms, diferencijuotoms pagal amžių, lytį, išsilavinimo lygį, gyvenimo būdą, ugdomąją ir darbinę veiklą.

Temos parinkimas susideda iš šių trijų etapų: temos kūrimas, tyrimo plano parengimas, pranešimo parengimas ir rašymas.

Gilus susidomėjimas bet kurio klausimo tyrinėjimu paprastai kyla praktinio darbo metu arba tiesiogiai dalyvaujant tyrime kaip asistentas, kartu studijuojant literatūrą šia tema. Patartina, kad studentai pasirinktų temas, susijusias su jų darbo patirtimi, mokymais, veikla (praktikoje). Mokslinio darbo tema neturėtų būti primesta tyrėjui. Jis turi jį pasirinkti savo noru, nuoširdžiai žvelgdamas į laukiantį darbą.

Teisingai parinkta tema pasižymi ne keliamų klausimų skaičiumi, o jų plėtojimo kruopštumu ir gilumu. Tema turi turėti aiškiai apibrėžtas ribas. Pernelyg plati tema neleidžia tyrinėti reiškinio visais jo ryšiais, tai sukels tokią medžiagos gausą, kad vienam asmeniui bus neįmanoma visapusiškai ištirti.

Baigiamojo darbo tema turi būti kuo trumpesnė, tikslesnė ir atitinkanti pagrindinį turinį. Neturėtų būti leidžiamos neaiškios formuluotės, pvz.: „Kai kurių klausimų analizė...“, taip pat klišinės formuluotės, tokios kaip: „Dėl... klausimo“, „Apie tyrimą...“, „Medžiaga apie ...“.

Padėti studentui pasirinkti baigiamojo darbo temą gali peržvelgti apgintų kandidatų ir magistro darbų sporto ir kūno kultūros problemomis katalogus, susipažinti su naujausiais tyrimų rezultatais susijusiose ir ribinėse mokslo srityse. Didelę pagalbą renkantis temą suteikia susipažinimas su analitinėmis apžvalgomis ir straipsniais specialioje periodinėje spaudoje, taip pat pokalbiai ir konsultacijos su praktikais, kurių metu galima nustatyti svarbius kūno kultūros klausimus.

Renkantis temą reikia atsižvelgti į asmeninius polinkius, gebėjimus, teorinių žinių lygį. Pažymėtina, kad temos pasirinkimą įtakoja ne tik individualus tyrėjo teorinio pasirengimo lygis, bet ir visos visuomenės pasiektas šio reiškinio žinių lygis. Be to, svarbios teorinės pozicijos, iš kurių šiuolaikinis mokslas sprendžia šią problemą: pirma, teisinga pasirinkti konkrečią temą individualiam sprendimui kolektyvinio visos problemos tyrimo kontekste ir, antra, pasirinkti temą. tokio sudėtingumo, kad jį gali nuspręsti pats asmuo, atsižvelgdamas į turimus finansinius išteklius. Visa tai, žinoma, jokiu būdu nesumažina mokslinio vadovo ir konsultantų vaidmens.

Nustačius temą ir konkrečias užduotis, galite pateikti pirmąją darbo pavadinimo formuluotės versiją. Iš karto rasti tikslią ir glaustą pavadinimo formuluotę toli gražu nėra lengva. Net tyrimo eigoje gali atsirasti naujų, geresnių pavadinimų. Kūrinio pavadinimo suradimas turėtų būti natūralus išankstinio, visapusiško esamų veiksnių ir prielaidų apie dominančią problemą tyrimo rezultatas.

Pavadinimas yra kūrinio „vizitinė kortelė“. Jo trumpumas, aiškus tyrimo prasmės atspindys - teigiamų ženklų geras mokslinis darbas.

Žingsnis po žingsnio mokslinio tyrimo logika

1 etapas – temos pasirinkimas, problemos aktualumo pagrindimas;

3 etapas - tyrimo objekto ir dalyko nustatymas;

2 etapas – tikslų, hipotezių ir konkrečių tyrimo uždavinių nustatymas;

4 etapas – tyrimo metodų (metodų) parinkimas;

5 etapas – tyrimo proceso ir turinio aprašymas;

6 etapas – tyrimo rezultatų aptarimas;

7 etapas – išvadų formulavimas su gautų rezultatų įvertinimu.

Temos pasirinkimas. Pasirinkti temą moksliniam darbui yra svarbi užduotis. Nuo to priklauso viso darbo sėkmė. Tinkamos temos pasirinkimo kriterijai yra šie:

Temos aktualumas;

Temos išmanymas;

Mokslininko teorinio ir praktinio pasirengimo lygis;

Sąlygų ir lėšų prieinamumas tyrimams organizuoti;

Ne per platus į tyrimo temą įtrauktų klausimų aprėptis;

Praktinis temos įgyvendinamumas.

Renkantis darbo temą, būtina susipažinti su pagrindine literatūra apie tiriamą problemą ir nustatyti tam tikros problemos žinių laipsnį.

Specialybė „13.00.04 – Kūno kultūros, sporto rengimo, sveikatinimo ir adaptacinės kūno kultūros teorija ir metodika“ apibrėžia pagrindines tokių kūno kultūros sistemos komponentų, kaip kūno kultūros, sporto, teorinių, fundamentinių ir taikomųjų tyrimų kryptis. profesionaliai taikomoji, sveikatą gerinanti ir prisitaikanti kūno kultūra.

Tyrimų sritys:

1. Pagrindinės bendrosios kūno kultūros teorijos problemos.

2. Kūno kultūros teorija ir metodai.

3. Sporto teorija ir metodika.

4. Profesionalaus taikomojo fizinio rengimo teorija ir metodika.

5. Sveikatą gerinančios kūno kultūros teorija ir metodika.

6. Adaptyviosios kūno kultūros teorija ir metodika.

7. Kūno kultūros psichologija.

Sporto mokyklai didžiausią reikšmę turi šios tyrimų sritys: fizinių savybių ugdymo metodai amžiaus aspektu; ilgalaikių jaunųjų sportininkų treniruočių kūrimo sistema; treniruočių įtakos normavimas ir struktūra; jaunųjų sportininkų atrankos sistema; sporto mokyklų mokinių pasirengimo kompleksinio stebėjimo metodai ir daugybė kitų.

Taip pat domina sporto mokyklos valdymo šiuolaikinėmis sąlygomis problema, įvairūs vadovų ir metodinio darbo sporto mokykloje organizatorių veiklos aspektai.

Mokslinis tyrimas – tai vadovaujamas procesas, kurio tikslas – įgyti naujų žinių. Mokslinio tyrimo proceso valdymas apima sprendimų priėmimą ir vykdymą.

Bet koks konkretus tyrimas gali būti pateiktas keliais etapais. Kiekvienas etapas turi savo užduotis, kurios sprendžiamos nuosekliai. Jų eiliškumas atsispindi tyrimo projekto schemoje (1 priedas).

Kiekvienas darbas pradedamas suformulavus pavadinimą, kuris turi aiškiai atspindėti studijų tikslą, turinį ir būti glaustas.

Studijų planavimas. Prieš pradedant tyrimą, atliekamas kruopštus planavimas. Mokslinių tyrimų organizavimas prasideda plano sudarymu, plane nurodomos temos rengimo etapų pradžios ir pabaigos datos, išvardijamos atliktinos užduotys.

Paprastai planuojami šie etapai:

- literatūros šaltinių rinkimas ir studijavimas(literatūros šaltinių nustatymas naudojant bibliografines rodykles; literatūros kartotekos sudarymas; šaltinių skaitymas);

- tyrimo objekto ir dalyko apibrėžimas. Tyrimo objektas yra ugdomasis, ugdomasis, ugdomasis, organizacinis procesas, tai yra tai, kas tiriama. Tyrimo objektas yra ugdymo proceso prognozavimas, plėtojimas ir tobulinimas, tai yra tai, kas šiame objekte gauna mokslinį paaiškinimą, ugdymo proceso kokybę. Būtent tyrimo objektas lemia tyrimo temą.

Pavyzdys: tyrimo objektas – jaunesniųjų ledo ritulininkų pasiruošimas prieš rungtynes tyrimo objektas – reguliavimo technika psichinės būsenos sportininkai įeina ledo ritulio komanda, tyrimo tema – jaunųjų ledo ritulininkų pasirengimo žaidimui būsenos formavimas.

- tyrimo tikslo, uždavinių ir darbo hipotezės formulavimas.

- Tyrimo tikslas- galutinis rezultatas, kurį tyrėjas ketina gauti atlikęs darbą. Tikslas suformuluotas trumpai, tiksliai, išreiškiant rezultatą, kurio tyrėjas siekia. Pavyzdys: tyrimo tikslas yra jaunesniųjų ledo ritulininkų pasirengimo būklės formavimas pasiruošimo rungtynėms procese. Apibrėžę tikslą, galite suformuluoti užduotis, kuriuos reikia spręsti atliekant tiriamąjį darbą. Tyrimo tikslai – eilė problemų, kurias reikia išanalizuoti, norint atsakyti į pagrindinį tikslinį tyrimo klausimą. Pavyzdys: tyrimo tikslai: 1) nustatyti būdingus ledo ritulininkų psichinės būsenos ypatumus prieš varžybas; 2) vystytis metodologinius požiūrius jaunesnių ledo ritulininkų psichologiniam parengimui pasiruošimo rungtynėms procese; 3) eksperimentiškai pagrįsti jaunesnių ledo ritulininkų priešžaidybines būsenas reguliuojančių priemonių efektyvumą. Tyrimo hipotezė yra preliminari prielaida apie galimus tyrimo rezultatus. Hipotezė yra loginė šerdis, aplink kurią sutelkiami nustatyti faktai. Pavyzdys: mokslinė hipotezė - psichologinis jaunesnių ledo ritulininkų pasirengimas turėtų būti pagrįstas ne tik žiniomis apie specifinius modelius žaidimų veikla, bet ir žinių apie jaunųjų sportininkų „psichinės konstitucijos“ ypatumus, taip pat psichinės ir psichofiziologinės būsenos struktūros ir dinamikos ypatumus ruošiantis žaidimui. Tyrimo metu hipotezė gali būti patvirtinta, pataisyta arba atmesta kaip nepagrįsta.

- tyrimo etapas apima tyrimo metodų parinkimas, tyrimo metodų įsisavinimas, preliminariųjų ir pagrindinių eksperimentų nustatymas, eksperimentinių duomenų apdorojimas, tyrimo rezultatų apibendrinimas.

- studijos užbaigimo ir planavimo etapas – tyrimo rezultatų aprašymas, išvadų formulavimas ir praktines rekomendacijas, tyrimo rezultatų registravimas (formoje metodinė plėtra, straipsniai, disertacijos, vadovėliai ir kt.). Tyrimo rezultatų įgyvendinimas praktikoje (metodinių rekomendacijų forma).