Koçluk (eng. koçluk - eğitim, eğitim) bir danışmanlık ve eğitim yöntemidir, koçun (eğitimcinin) tavsiye ve katı tavsiyeler vermemesi, ancak müşteri ile birlikte çözümler araması açısından klasik eğitim ve klasik danışmanlıktan farklıdır. Koçluk, motivasyon odağında psikolojik danışmanlıktan farklılık göstermektedir. Dolayısıyla, eğer psikolojik danışmanlık ve psikoterapi bir semptomdan kurtulmayı amaçlıyorsa, bir koçla (eğitimci) çalışmak, belirli bir hedefe ulaşmayı, yaşamda ve işte olumlu formüle edilmiş yeni sonuçları içerir.

Koçluğun Ortaya Çıkışı

Popüler inanışın aksine, “koç” kelimesi yeni olmaktan çok uzaktır. Macar kökenlidir ve 16. yüzyılda İngiltere'de yaygınlaşmıştır. O zaman bir at arabasından, bir at arabasından başka bir şey ifade etmiyordu. Burada terimin derin benzetmelerinden biri görülebilir: "Hedefe hızla ulaşan ve yol boyunca ilerlemeye yardımcı olan."

Daha sonra 19. yüzyılın ikinci yarısında İngilizce öğrencileri Bu terim özel öğretmenleri çağırmak için kullanıldı. 19. yüzyılın doksanlı yıllarının başlarında, bu kelime spor sözlüğüne bir spor koçunun adı olarak sağlam bir şekilde girdi ve daha sonra mentorluk, talimat ve danışmanlık ile ilgili her türlü faaliyeti belirtmeye geçti.

1980'lerden bu yana koçluk resmi olarak iş dünyasında tanınmaktadır. Şu anda yaklaşık 50 okul ve VIP koçluktan koçluğa kadar değişen yaklaşık 500 koçluk türü bulunmaktadır. sosyal çalışma. Koçluğun ayrı bir meslek olarak nihayet 20. yüzyılın 90'lı yıllarının başında oluştuğuna inanılıyor. Amerika'da koçluk mesleği, Uluslararası Antrenörler Federasyonu'nun çabaları sayesinde 2001 yılında resmi olarak tanındı.

Şu anda koçluk, giderek daha fazla yeni uygulama alanı kaplayarak gelişmeye ve gelişmeye devam ediyor.

Pek çok teorisyen ve psikoloji uygulayıcısı, yüzyılın başından bu yana koçluk alanının gelişimini ve evrimini etkilemiştir. Koçluk, neredeyse tamamı ilk kez başka alanlarda yapılan keşifler üzerine kuruludur. Basitçe etkili ilkelerin, tekniklerin ve yaklaşımların birleştirilmiş bir koleksiyonu olarak düşünülebilir.

Koçluğun öncülleri ve kökenleri şunlardır:

* Psikoterapiye hümanist yaklaşım.

* Daniel Goleman'ın duygusal zeka alanındaki çalışmaları.

* Sokratik diyalog yöntemleri.

* En gelişmiş spor eğitmenlerinin yöntemleri.

Koçluğun özünü tanımlayanın Gallwey olduğuna inanılıyor. Koçluk, bir kişinin etkinliğini en üst düzeye çıkarmak için potansiyelini ortaya çıkarmakla ilgilidir.

Koçluğun birçok tanımı vardır, en ünlüleri şunlardır:

Koçluk, sohbet şeklinde kendini gerçekleştirme eğitimidir. Konuşmanın gidişatından eğitmenin (antrenör) sorumlu olduğu ve içeriğinden müşterinin (oyuncu) sorumlu olduğu yer.

Koçluk, konuşma ve davranış yoluyla, kişinin arzu edilen hedeflere doğru tatmin edici bir şekilde hareket etmesini kolaylaştıran bir ortam yaratma sanatıdır.

Koçluk, danışanın kişiliğinin kapsamlı gelişimi için koçun koşulları yaratma sürecidir.

Koçluk, başka bir kişinin performansını, öğrenmesini ve gelişimini kolaylaştırma sanatıdır. (Myles Downey, Etkili Koçluk)

Artık “koçluk” terimi ekonomik açıdan gelişmiş tüm ülkelerde yaygındır. Özellikle insan kaynakları yönetimi (İK yönetimi) alanında yaygın olarak kullanılmaktadır. Birçok ülke kişisel eğitimde bir patlama yaşıyor. Yöneticileri istikrarlı ve büyüyen bir işletmeyi önemseyen hemen hemen her işletmenin resmi olarak eğitmen-koç pozisyonu vardır. Teknolojisi insanların kendilerini aşmalarına, yeni beceriler öğrenmelerine ve daha büyük başarılar elde etmelerine yardımcı oluyor. Kişisel ve kurumsal hedefler daha bilinçli ve tutarlı hale geldi. Koçluk 21. yüzyılın mesleği olarak adlandırılıyor.

Koçluk türleri:

Uygulama açısından koçluk ikiye ayrılır:

Kariyer koçluğu

İş koçluğu

Kişisel Performans Koçluğu

Yaşam koçluğu.

Kariyer koçluğu, mesleki yeteneklerin değerlendirilmesi, yetkinliklerin değerlendirilmesi, kariyer planlama danışmanlığı, gelişim yolunun seçimi, iş aramada destek vb. ilgili konuları içeren kariyer danışmanlığıdır.

İş koçluğu, şirketin hedeflerine ulaşmanın en etkili yollarının araştırılmasını organize etmeyi amaçlamaktadır. Aynı zamanda bireysel şirket yöneticileri ve çalışanlardan oluşan ekiplerle çalışmalar yürütülmektedir.

Yaşam koçluğunun özü, kişinin yaşamını her alanda (sağlık, özgüven, ilişkiler) iyileştirmeye odaklanan bireysel çalışmadır.

Katılımcılara göre koçluk ikiye ayrılır:

Bireysel

Kurumsal grup)

Formata göre:

Yüz yüze (kişisel koçluk)

Yazışma (telefonla ve/veya çevrimiçi koçluk)

Koçun kim olduğunu öğrenerek başlayalım.

Kişisel koç, müşterinin herhangi bir gerçek hedefe ulaşmasına yardımcı olacak sistematik bilgiye sahip, başarılı ve başarılı bir kişidir.

Koç öncelikle davet edilir. işbirliği hedefe ulaşmak için, profesyonel destek ve teşvik için.

Aşağıdaki durumlarda bir koç tutmalısınız:

Hedefiniz sizin için büyük ölçekli ve görkemlidir ve bu hedefe ulaşmanın çeşitli yönlerinin bir koçla ön çalışması, zamandan, emekten ve paradan tasarruf etmenizi sağlayacak ve aynı zamanda "fırsatların kaçırılması" riskini de azaltacaktır;

Hayalinize veya hedefinize en uygun şekilde ulaşmak ve ona ulaşma sürecinden keyif almayı öğrenmek istiyorsunuz;

Tüm potansiyel fırsatları maksimumda kullanarak kendi başınıza sonuçlara ulaşmanız önemlidir;

Verimliliğinizi ve sorumluluğunuzu artırmanız gerekiyor; Hedeflerinizi gerçekten nasıl belirleyeceğinizi ve bunları nasıl uygulayacağınızı öğrenmek ister misiniz?

İşinizin ve yaşamınızın her alanında dengeli başarı elde etmek için çabalarsınız.

Tüm bunları yetkin bir koçun yardımıyla halledebilirsiniz. Ve o da size temel ilkeleri aktarmaya çalışacak:

Değişim sürekli ve kaçınılmazdır.

Küçük değişiklikler büyük değişikliklere yol açar.

Çözüm üretmek, sorunları çözmekten daha etkilidir.

Tüm oyuncular kendi çözümlerini bulup yaratabilecek kaynaklara sahiptir.

Genel olarak insanlar iyi.

Koçun kendisinin de inandığı ve sizi de buna inandırmaya çalıştığı şey budur. Yetkin bir koç, iletişim sürecinde müşterisine bu ilkelerin doğal ve apaçık bir şey olduğu hissine yönlendirir.

Bir koçun çalışmasının temeli:

İnsanlara olan inanç kendinize olan inançla başlar. Sonuçta, bir kişinin yeteneklerinin gelişmesine yardımcı olmak, ancak koçun kendisine ve dolayısıyla başkalarına inanabilmesiyle mümkündür.

Dünyaya güvenin. Koç, biz kendi yolumuzda ilerlerken dünyanın bizi desteklediğine inanır. Hayata gelen her şeyin derin bir anlamı olduğunu biliyor, sadece onu bulmaya ve anlamaya çalışmanız gerekiyor.

Farkındalık.

Farkındalık sayesinde koçun ne yaptığı, nasıl yaptığı, ne düşündüğü, ne hissettiği ve buna neden ihtiyaç duyduğu konusunda tam bir netlik elde edilir.

Koç, her kişinin hedefine ulaşmak için ihtiyaç duyduğu tüm kaynaklara zaten sahip olduğunu bilir.

Koç aynı zamanda iddialı hedefler koymaya da hazır olmalıdır. Koç, arzularında, hayallerinde ve değerlerini formüle etmede cesur olmaya çabalayan ve bunu danışanına öğretmekle yükümlü olan kişidir.

Tarih boyunca insan, büyümesinde, gelişmesinde ve değişmesinde kendisine yardımcı olacak kişileri aramıştır: şamanlar, yaşlılar, öğretmenler, ruhsal liderler, uzmanlar, danışmanlar, terapistler ve akıl hocaları. Son yirmi yılda, profesyonel koçlar, insan gelişimini desteklemenin bu güçlü ve karmaşık alanına girdiler.

Bu makale koçluğun özü, koçluk metodolojisinde kullanılan bütünleyici AQAL modeli ve koçlukta kullanılan modern bir kişilik tipolojisi olan Enneagram hakkındadır.

Koçluk konsepti

Koçluk (eng. koçluk - eğitim, eğitim) bir danışmanlık ve eğitim yöntemidir, koçun tavsiye ve katı tavsiyeler vermemesi, ancak müşteriyle birlikte çözümler araması açısından klasik eğitim ve klasik danışmanlıktan farklıdır. Koçluk, motivasyon odağında psikolojik danışmanlıktan farklılık göstermektedir. Dolayısıyla, eğer psikolojik danışmanlık ve psikoterapi bir semptomdan kurtulmayı hedefliyorsa, bir koçla çalışmak belirli bir hedefe ulaşmayı, yaşamda ve işte olumlu şekilde formüle edilmiş yeni sonuçları içerir.

Koçluğun birçok tanımı vardır:

Koçluk konuşma(lar) şeklinde kendini gerçekleştirme eğitimidir. Antrenörün (koç) seansın gidişatından (konuşma) sorumlu olduğu ve müşterinin (oyuncu) içeriğinden sorumlu olduğu yer.

Koçluk, konuşma ve davranış yoluyla kişinin arzu edilen hedeflere doğru tatmin edici bir şekilde ilerlemesini kolaylaştıran bir ortam yaratma sanatıdır.

Koçluk, danışanın kişiliğinin kapsamlı gelişimi için koçun koşulları yaratma sürecidir.

Koçluk, başka bir kişinin performansını, öğrenmesini ve gelişimini kolaylaştırma sanatıdır. (Myles Downey, Etkili Koçluk)

Koçluk, insanların yaşamlarında, kariyerlerinde, işlerinde veya toplum hizmetlerinde olağanüstü sonuçlar elde etmelerine yardımcı olan, devam eden bir ilişkidir. Koçluk aracılığıyla müşteriler bilgilerini genişletir, etkinliklerini artırır ve yaşam kalitelerini artırır.

Koçluk, mümkün olan en etkili sonucu elde etmek için gelişim sürecindeki katılımcıların ortak sosyal, kişisel ve yaratıcı potansiyelini hayata geçirmeye yönelik bir sistemdir.

Koçluğun dört temel aşaması vardır: bir hedef belirlemek, gerçekliği test etmek, başarmak için yollar oluşturmak ve aslında başarmak (buna irade aşaması da denir).

Koçluk ile tüm danışmanlık türleri arasındaki fark, müşterinin kendi potansiyelini gerçekleştirmeye odaklanmasıdır.

Koçluk, spor eğitimi, mentorluk, antrenman ve pratik psikoloji gibi görünüşte farklı alanlardan en iyi başarıları elde etmiş olsa da, bütünsel ve temelde yeni bir yaklaşıma dönüşmüştür. Koçluğun, yönlendirici yöntemlerin daha etkili olduğu acil durumlar dışında, çoğu sorunu çözmede genellikle oldukça etkili olduğu kabul edilen kendi çalışma yöntemleri ve kendi teknolojileri vardır. Koçluk her zaman danışanın kişisel özelliklerini dikkate aldığından ve daha sonuç odaklı olduğundan, klasik eğitime veya eğitim kursuna göre giderek daha yüksek düzeyde etkililiğe yol açar. Koçluk, eş zamanlı olarak danışanın mevcut yetenek ve becerilerini kullanır (ve bunların geliştirilmesine katkıda bulunur) ve yenilerinin edinilmesini teşvik eder. Bu nedenle danışan kendi gelişimine ne kadar çok önem verirse koçluğun etkinliği de o kadar artar.

Bireysel koçluk, iş hayatında, kariyerinde, ailesinde ya da bireysel gelişiminde büyük başarılar elde etmek için çabalayan ancak tek başına baş edemeyeceği sorunlarla karşı karşıya kalan bir kişi için faydalıdır.

Psikolojide koçluk. Koçluk, hedeflere etkili bir şekilde ulaşmayı amaçlayan modern psikoteknolojileri kullanan yeni bir psikolojik danışmanlık yönüdür. Gerçekte koçluk danışmanlıktan daha fazlasıdır.

Koç müşterisine ne yapması gerektiğini öğretmez. Öğrencinin ne yapması gerektiğini anlaması, istediğini başarabileceği yolları belirlemesi, en uygun eylem yöntemini seçmesi ve amacına ulaşmanın ana aşamalarını özetlemesi için koşullar yaratır.

Koçluk, müşteriye hedeflere en uygun yollarla ulaşmayı öğretmeyi içerir. mümkün olan en kısa sürede. Koçlar müşterilerinin minimum çabayla daha iyi sonuçlar elde etmeyi öğrenmelerine yardımcı olur. Koçluk iyimserlik ve başarı psikolojisine dayanır. Bu tür danışmanlığın aktif olarak gelişmesinin nedeni budur.

Koçluk, kişinin doldurulması gereken boş bir kap değil, daha çok içinde tüm potansiyeli barındıran bir meşe palamudu gibi olduğu fikrine dayanır. güçlü meşe. Bunu başarmak için beslenme, teşvik ve ışık gerekir, ancak büyüme yeteneği zaten içimizde yerleşiktir.

Koçluk, birlikte yaratmanın canlı bir atmosferini yaratır: Koç açısından bu, öncelikle müşterinin çıkarlarını takip etmek ve rehberlik etmektir. sihirli sorular“Müşteri açısından bu, kişinin seçimlerini keşfetme cesaretidir, yaratıcı arama ve istediğinizi elde etmeyi, başarı ve kazanımlardan keyif almayı ve içsel “dürtüsünüzü” harekete geçirmeyi amaçlayan kararlar almak.

Koçluğun evrimi. Başlangıçta İngiltere'de "otobüsler", malların ultra hızlı teslimatıyla uğraşan yüksek hızlı iki tekerlekli arabaların sürücüleriydi. Daha sonra bu terim hayatın diğer alanlarına da geçti; İngiltere'de öğretmenler ve mentorlar "koç" olarak anılmaya başlandı. Muhtemelen “koç”, “koç”, “koçluk” kelimelerinin kullanımı verilen değerçok koltuklu bir mürettebata ders vermek ve yönetmek arasında alegorik bir bağlantı olduğunu ima ediyordu. Hem koç hem de öğretmen, mürettebatı/öğrencileri hedeflerine "ulaştırmak" için birden fazla görevin aynı anda tamamlandığından emin olmalıdır. Dahası, "antrenör" teriminin kullanımı spor dünyasına yayıldı - 80'li yıllarda Amerikan kolej spor takımlarının yöneticilerin yanı sıra "antrenörler" - antrenörler vardı. Modern anlamıyla “antrenörlük” kavramının kökeni spor dünyasından gelmektedir.

1970'lerin başında Harvard Üniversitesi eğitim teorisyeni ve tenis uzmanı Timothy Gallwey, The Inner Game adlı bir dizi kitap yazdı. Kitaplarında yeni bir koçluk metodolojisinin, yani koçluk metodolojisinin ana hatlarını çizdi. Gallwey, tenisçinin zihninde var olan rakibin, filenin diğer tarafındaki gerçek rakipten çok daha korkunç ve güçlü olduğu önermesinden yola çıktı. Antrenörlükte yönlendirici liderlik yöntemi yerine oyuncunun iç düşmandan kurtulmasına ve iç engelleri aşmasına yardımcı olacak koçluk yöntemini kullanmanın çok daha etkili olduğuna dikkat çekti. Gallway, bir sporcunun içsel engellerin üstesinden gelmeyi başardığında vücudunun mümkün olduğu kadar verimli performans göstermeye ve en iyi sonuçları elde etmeye otomatik olarak uyum sağladığını keşfetti.

Gallway, antrenörün koçluk yapılan kişinin sporunu anlamadığı durumlarda koçluğun en etkili olduğunu buldu; örneğin bir kayak eğitmeninin bir golfçüye koçluk yapması gibi; bu durumda koç, sporcunun sporu bulmasına izin vermek zorunda kaldı. kendi çözümleri ve cevaplar.

Böylece Gallway, koçluğun özünü, kişinin potansiyelini ortaya çıkarmak ve böylece faaliyetlerinin etkinliğini artırmak olarak tanımladı. Koçluk öğretmez ama öğrenmeye yardımcı olur.

Bu kavram, koçluğun performansı artırmak, bilgiyi ve kişisel sorumluluğu geliştirmek için kullanıldığı iş dünyası tarafından hızla benimsendi. Daha sonra koçluk hayatın diğer alanlarına yayıldı.

Geçen yüzyılın 80'li yıllarının başlarına kadar çoğu durumda "antrenör" terimi sporda, özellikle de atletik sporlarda antrenör olarak anlaşılıyordu. 1980'lerin başlarından itibaren koçluk daha geniş bir alanı işgal etmeye başladı ve esas olarak kurumsal danışmanlık çerçevesinde insan gelişimi alanıyla bir bütün olarak ilişki kurmaya başladı. Çeşitli şirketler aktif olarak üretkenliği artırmanın yollarını arıyor. Dünya hızla değişiyordu ve bu değişikliklerle birlikte yalnızca zorluklara yanıt verme ihtiyacı da ortaya çıktı çevre ama aynı zamanda gelişmek için. Liderlerin yeni teknolojilerin, küreselleşmenin ve çok kültürlü ve kültürler arası çalışanlarla çalışmanın taleplerini dengelerken, insanları ve süreçleri devretme, yönetme ve doğru öncelikleri belirleme becerilerini geliştirmeleri gerekiyordu. Farklı ülkeler. Kariyer koçluğu, insanların giderek karmaşıklaşan ihtiyaçlarla etkili bir şekilde başa çıkmalarına yardımcı olan, güvenilir ve kanıtlanmış bir destek yöntemi sağlayan bir gelişim yöntemi olarak ortaya çıktı. yöneticiler. Antrenörlük daha sonra spor alanının dışında yeni bir mesleğe dönüştü. Bu yıllarda, kartvizitin üzerine sahibinin “profesyonel” koç ya da “yönetici koçu” olduğunu belirten bir kartvizit konulması yaygınlaştı ve insanlar koç yönetici ve yöneticilere hizmetlerini tüm içtenliğiyle sundular. Mesleğin popülaritesindeki bu artışa rağmen, resmi koçluk eğitim programları başlangıç ​​aşamasındaydı ve bu tür programların amaçlandığı profesyoneller tarafından bile onlar hakkında çok az şey biliniyordu.

1990'ların başında resmi koçluk eğitimi kursları profesyonel sertifika programlarına dönüştü. Ve son 15 yılda profesyonel koçluk alanı hızla genişlemeye devam etti. Artık koçluk hizmetlerini, koçluk eğitimini ve koç akreditasyonunu içermektedir. Günümüzde koçluk hizmetleri aklınıza gelebilecek hemen hemen her alanda verilmektedir: yaşam koçluğu, kariyer koçluğu, davranış koçluğu, ebeveyn koçluğu, yönetim koçluğu, ilişki koçluğu, takım ilişkileri koçluğu - ve hepsi bu kadar değil. tam liste. Koçlukta eğitim alanları ve modelleri sürekli genişliyor olmasına rağmen, yetkinliklerinin özü ve eğitim programlarının özü neredeyse hiç değişmeden kalıyor. İnsanın hayatındaki değişim ve gelişimi desteklemekle ilgilidir. Ancak farklı ekoller ve koçluk yaklaşımları, çalışmalarını temel aldıkları değişim için gerekli gerekliliklere ilişkin görüşlerinde farklılık göstermektedir. Şimdi bu farklılıklara bakalım.

Koçluk ve diğer yardım türleri arasındaki fark. Koçluğun danışmanlıktan, terapiden, spor eğitiminden veya en yakın arkadaşınızla iletişim kurmaktan farkı nedir? Sonuçta, zor bir yaşam durumunda müşteriye yardım sunan tek uzman koç değildir ve onu bu alandaki diğer tüm profesyonellerden ayırmak önemlidir. Birçok yaşam koçluğu uzmanı, çalışmalarını bisiklet seçme ve satın alma benzetmesini kullanarak açıklıyor.

Danışman Sizi dışarı çıkıp bisiklet almaktan alıkoyan şeyin ne olduğunu sizinle tartışacak. Sahip olduğunuz tüm "blokları" analiz edecek ve neden korktuğunuzu soracaktır. Satın almanın tüm nüanslarını sizinle tartışacak: üreticinin kim olduğu, hangi model, hangi renk. Konsültasyonunuzun ardından, dışarı çıkıp güvenle ve yardım almadan bisiklet satın alabileceğinizi hissedeceksiniz.

Danışmanlar, insanların yaşamın zorluklarının üstesinden gelmesine yardımcı olur ve genellikle belirli bir alan veya sorun üzerinde uzmanlaşır; örneğin yas danışmanları, yas danışmanları, kişilerarası ilişkiler, kısırlık, travma sonrası stres vb.

Psikoterapist, muhtemelen sizinle bisiklet satın alma konusundaki "bloklarınızı" da tartışacak, ancak daha da ileri giderek bu sorunun bir bütün olarak hayatınızı nasıl etkilediğini soracaktır. Bisiklet satın almanın zorlukları, diğer sorunlarınızın çoğunu keşfetmeniz ve genel olarak hayatınızın daha geniş bir analizi için bir katalizör olacaktır. Terapi, danışanların gelecekte daha başarılı yaşayabilmeleri için geçmişleriyle yüzleşmelerine ve onlarla başa çıkmalarına yardımcı olur. Koç ise tam tersine mevcut durumun önkoşullarını aramaz; yalnızca sonuçları değerlendirir. "Neden bu şekilde davranıyorsun?" diye sormayacaktır; bunun yerine "Farklı davranmaya başlamanız için ne gerekir?" sorusu olacaktır. Koç, müşterinin isterse düzeltebileceği mevcut alışkanlıklar, tutumlar ve davranışlarla ve gelecekle - müşterinin kendisi için belirlediği hedeflere ulaşmak için gerekli olan yeni beceriler ve tutumlarla ilgilenir. Dersler sırasında nitelikli bir koç, müşterinin ihtiyaç duyduğu şeylere dikkat edebilir. psikolojik yardım. Bu durumda koç ona bir süre koçluk çerçevesinde çalışmayı bırakıp “geçmişten gelen” belirli bir sorunu çözmek için bir psikoterapistten yardım almasını önerebilir.

Uzman danışman Mevcut tüm bisiklet türlerini inceleyecek ve sonuçları hakkında sizi bilgilendirecek Karşılaştırmalı analiz. Hangi modelin sizin için en iyi olduğunu tavsiye edebilir ve hatta onu nasıl kullanacağınız konusunda size talimat verebilir. Genellikle belirli bir iş veya bilgi alanında uzmandır, aslında bu yüzden kendisine danışılır. Bir koç özel bir bilgiye sahip olmayabilir (her ne kadar birçoğu öyle olsa da), ancak bir yardım tekniği olarak koçluk yapma konusunda uzmandır. Hem danışman hem de koç müşteriyle bilgi ve birikimlerini paylaşır, ancak koç müşteriyi değişime ve kişisel gelişime teşvik eder.

Süpervizör sizlere bisikletle ilgili deneyimlerini, yaşadığı sorunları ve bunları nasıl aştığını anlatacak. Lastikteki bir deliğin en iyi nasıl onarılacağı ve çok yoğun trafikte nasıl araç kullanılacağı konusunda tavsiyelerde bulunacak. Sizi bazı deneyimli bisikletçilerle tanıştırabilir ve iyi bir tamirhane önerebilir. Burada vurgu, denetçinin bildiğini öğretmektir. Koçlukta asıl önemli olan danışanın kendisinin ne bildiğini belirlemektir.

Ebeveyn o seçip sana bir bisiklet alacak. Önce dengeleyicileri takmanız konusunda ısrar edebilir ve yalnızca bunlar olmadan güvenli bir şekilde araç kullanabileceğinizi düşündüğünde bunları çıkarmanıza izin verebilir. Siz binmeyi öğrenirken koltuğu destekleyecek ve bakmadığınız zamanlarda destek kolunu çıkaracaktır. Nereye ve ne zaman binebileceğinize o karar verecek ve kurallara uymamanız halinde sizi cezalandırabilecek. Ebeveyn çocuğa ilham verir, gösterir koşulsuz sevgi ve destek, nihai sonuçtan en azından kısmen sorumlu olduğunu hissediyor. Koç daha fazlasını talep edebilir ve müşteriye bir yetişkin gibi davranabilir.

Arkadaş Bisiklet sürmeye başlama planlarınızdan memnun olabilirsiniz. Sizinle birlikte mağazaya gidecek ve sıkılıncaya kadar ilgi gösterecektir. Satın alma işleminize hayran kalacak ve ilk yürüyüşünüze hazır olduğunuzda gelip size katılmayı teklif edecek. Hatta düştüğünüzde kalkmanıza yardım etmek için bile orada olabilir. Ancak beş dakika boyunca umutsuzca bisikletinizden düşmemeye çalıştıktan sonra, bisiklete binmenin o kadar da iyi bir şey olmadığını fark etmesi ve sizi bisikleti bırakıp sinemaya gitmeye ikna etmeye başlaması oldukça muhtemeldir.

Arkadaşlar hayati öneme sahiptir ancak profesyonel koçlar değillerdir ve tamamen objektif olmaları zordur. Başarılı olduğunuzda, tüm arkadaşlarınız başarılarınıza içtenlikle hayran kalmayacaktır ve onları koçunuzdan farklı kılan da budur. Bazıları sizin olduğunuz gibi kalmanızla ilgilenebilir ve başınıza gelen tüm değişikliklerden dolayı kendilerini tehdit altında hissedebilirler. Özellikle bu değişiklikler onları doğrudan etkiliyorsa. Rekabetçi bir ruh onları kıskandırabilir veya kendilerini terk edilmiş hissetmelerine neden olabilir. Tam tersine bir koç için önemli olan sizin başarılı olmanız ve başarılı olmanızı sağlamaktır. Ve onun arkadaşın olması da gerekmiyor. Arkadaşınızın kendisine izin vereceğinden çok daha fazlasını sizden beklemeli ve talep etmelidir.

Koç Bisiklete binme arzunuz hakkında söyleyeceğiniz her şeyi dinleyeceğiz. Tam olarak ne tür bir sürüş yapmak istediğinizi ve hangi bisiklet modelini tercih ettiğinizi bilip bilmediğinizi anlamak için sorular soracaktır. Sizden bisikletler ve bisiklet mağazaları hakkında bilgi toplamanızı isteyebilir ve bisiklet alacağınız belirli bir günü belirtmenizi isteyebilir. Üzerine tırmanmanıza yardım edecek ve ders çalışırken yanınızda koşacaktır. Ayrıca zaman zaman bunun size gerçekten zevk verip vermediğini de kontrol edin. Birlikte bisiklet sürmenin size neler kazandırdığını ve profesyonel bir bisikletçi mi yoksa sadece bir hobici mi olmak istediğinizi tartışacaksınız. Veya bunu tamamen unutmayı seçebilirsiniz çünkü bir kez denediğinizde düşündüğünüz kadar eğlenceli olmadığını fark etmişsinizdir. Kararınız ne olursa olsun, bir koç sizi dinleyecek, açıklayacak ve destekleyecektir.

Koçluk türleri. Uygulama alanları arasında kariyer koçluğu, iş koçluğu, kişisel etkinlik koçluğu, yaşam koçluğu ve seks koçluğu yer almaktadır. Mesleki yeteneklerin değerlendirilmesi, yetkinliklerin değerlendirilmesi, kariyer planlama danışmanlığı, gelişim yolunun seçimi, iş aramada destek vb. konuları içeren kariyer koçluğuna son zamanlarda kariyer danışmanlığı adı verilmiştir.

İş koçluğu, şirketin hedeflerine ulaşmanın en etkili yollarının araştırılmasını organize etmeyi amaçlamaktadır. Aynı zamanda bireysel şirket yöneticileri ve çalışanlardan oluşan ekiplerle çalışmalar yürütülmektedir.

Yaşam koçluğu, kişinin yaşamını her alanda (sağlık, özgüven, ilişkiler) iyileştirmeye odaklanan bireysel çalışmadan oluşur.

Koçluk katılımcılarına bağlı olarak bireysel koçluk ve kurumsal (grup) koçluk arasında ayrım yapıyoruz. Format, tam zamanlı (kişisel koçluk, fotoğraf koçluğu) ve yazışmalı (İnternet koçluğu, telefon koçluğu) koçluk türlerini içerir. Yukarıdaki koçluk alanlarının ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğunu ve müşteri eğitim sistemine organik olarak uyduğunu anlamak önemlidir.

Yaşam koçluğunun bir yönü olarak seks koçluğu, koçluk yöntemlerini kullanarak seksoloji sorunlarını çözmeyi amaçlayan koçluk ve seksoloji ile ilgili bir alandır. Yönelimin kurucuları, Kaliforniya Üniversitesi Seks Koçluğu'nun kurucu ortakları olan Dr. Patti Britton ve Robert Dunlap'tır. Kaliforniya Üniversitesi Seks Koçluğu, Dünya Seks Koçları Birliği WASC'a bağlıdır. WASC, California Üniversitesi Seks Koçluğu aracılığıyla uzmanların uluslararası sertifikasyonunu sağlar.

Son zamanlarda genel olarak koçluğa olan talebin artmasıyla birlikte dar alanlarda “uzmanlaşmış” koçluğa olan talebin de arttığı bir trend ortaya çıktı. Koçluğun en popüler türleri ve alt türleri şunlardır.
Kişisel etkililik koçluğu (Yaşam Koçluğu)

• Motivasyon koçluğu
• Hedefler/Sonuçlar Koçluğu
• Zaman Yönetimi Koçluğu
• Finansal/para koçluğu
• Kariyer Koçluğu
• Yoğun Kişisel Değişim için Koçluk
• lisansüstü öğrencileri (Lisansüstü Çalışmalar Koçluğu)
• Duygusal ve ruhsal gelişime yönelik koçluk (EQ ve SQ Koçluğu)
• İlişki koçluğu
• Aile sistemik koçluk

Kurumsal koçluk

• Yönetici Koçluğu
• Organizasyonel Gelişim Koçluğu (ÖG Koçluğu)
• Yönetimde (Koçluk Yönetimi)
• Liderlik Koçluğu
• Takım Koçluğu
• İK Koçluğu

İş koçluğu

• Yeni iş koçluğu
• Bütçe ve planlama konusunda koçluk
• Pazarlama Koçluğu
• Ağ Geliştirme Koçluğu

Ayrıca dış ve iç koçluklar da vardır.

Çoğu zaman kuruluşlar, personelleriyle birlikte çalışmak üzere dışarıdan bir koçu davet eder. Buna personelin harici koçluğu denir. Koç ve müşteriler arasında düzenli toplantılar şeklinde gerçekleştirilir.

Batı'da personelin iç koçluğu aktif olarak kullanılmaktadır. Belirli bir yönetim tarzını temsil eder - yönetici ile astları arasında özel olarak organize edilmiş bir iletişim süreci. Çalışan yönetimi, bir koç yöneticinin denetimi altında kalarak neredeyse bağımsız hareket edecek şekilde yapılandırılmıştır. Bu tür koçluk, yöneticiler ve astlar arasındaki günlük iş iletişimine dahildir: toplantılar, müzakereler sırasında danışmanlık, akım kontrolüÇalışanların görevlerini yerine getirmeleri vb.

Batı'da son yıllarda İnternet koçluğu giderek daha popüler hale geldi: mentor, müşteriyle e-posta veya telekonferans yoluyla çalışır. Bu, koçluk hizmetlerinin maliyetini önemli ölçüde azaltır ve geniş bir insan kitlesinin bu hizmetleri kullanmasını mümkün kılar.

Yani koçluk:

Tam olarak hedeflenmiş bir kişilik gelişimi yöntemi. Sadece sen ve koçun var. Dersler sırasında müşteri, koçun tam ve bölünmez dikkatini alır.

Destekleyici akran ilişkileri. Koçluğun temeli eşitlik ilişkisidir. Koç müşteriyi küçümsemez ve onun fikrini empoze etmez. Alanında uzmandır. Müşteri kendisi ve hayatı konusunda uzmandır. Koçluk ancak bu ilişkinin başlangıçtan itibaren doğru anlaşılması ve sürdürülmesi durumunda işe yarar.

Sorumluluk İlişkileri. Eşitlik sorumlulukların paylaşılmasını gerektirir. Bir koçun birincil sorumluluğu müşterinin içindeki en iyiyi ortaya çıkarmaktır. Müşterinin birincil sorumluluğu, sorumluluğu üstlenmektir. Kendi hayatı ve koçla anlaştığı her şeyi yerine getirir. Müşteri sonuçlarından sorumludur.

İç ve dış değişim yaratmanın yolları. Bir koçu davet etmenin itici gücü değişim ihtiyacıdır. Dışsal olmaları gerekmez; tutum, düşünce tarzı veya tutumlardaki değişiklikler olabilirler. Koçluğun harekete geçirdiği değişim alanı yaşamın tamamıdır. Müşteri aksi yönde karar vermedikçe hiçbir şey "dışarıda" değildir. O zaman bile koç, danışanı belirli konuların etrafında bariyerler oluşturmanın yararlı olmayacağı ve gerekli değişiklikleri teşvik etmekte başarılı olamayacakları konusunda uyarabilir.

Koçlar ruh sağlığı uzmanı olduklarını iddia etmezler. Sorunlarla değil, zorluklarla, seçimlerle ve fırsatlarla ilgilenirler. Koçluğun temeli danışanın hedefleri, koçun değil kendi stratejileri ve kararlarıdır.

Koç çalışır:

• ile sağlıklı insanlar ciddi akıl hastalığından muzdarip olmayanlar;
• daha fazla kişisel ve mesleki gelişimle ilgilenen kişilerle;
• yaşam kalitesini artırmak isteyen, profesyonel ve yaratıcı kendini gerçekleştirme için çabalayan insanlarla;
• insanların niyetleri ve değerleri doğrultusunda geleceklerini yaratmaları.

Koçluğun asıl görevi bir şey öğretmek değil, kendi kendine öğrenmeyi teşvik etmektir, böylece etkinlik sürecinde bir kişi bulabilir ve alabilir gerekli bilgi. Bu yaklaşımın özü, uyuyan iç potansiyeli ortaya çıkarmak ve her bireyin motivasyon sistemini harekete geçirmektir.

Her toplantıda müşteri konuşmanın amacını seçerken koç da dinler ve gözlem ve sorular şeklinde girdi sağlar. Bu etkileşim durumu netleştirir ve danışanı harekete geçmeye motive eder. Koçluk, danışanın istenen sonuca odaklanmasına yardımcı olarak ve daha geniş bir alternatif yelpazesi açarak, danışanın hedeflerine doğru ilerlemesini hızlandırır. Koçlukta odak noktası müşterinin mevcut durumu ve arzu edilen duruma ulaşmak için hangi eylemleri gerçekleştirmeye istekli olduğudur.

Koçluk mesleğine “motive edici” denilebilir. Koçluğu en doğru şekilde tanımlayan kelimeler “Bir kişi veya takımdaki en iyiyi ortaya çıkarmak”tır.

Koçluk, danışanın kişisel ve mesleki deneyimine saygıya ve her danışanın yaratıcı, çok yönlü ve başarılı olduğu inancına dayanır. bütün kişilik. Buna göre koçun sorumlulukları şunlardır:

• Müşterinin ulaşmak istediği hedefleri keşfedin, netleştirin ve bunlara bağlı kalın.
• Müşterinin bağımsız keşfini teşvik edin.
• Müşteri tarafından geliştirilen çözümleri ve stratejileri belirleyin.
• Müşteriye karşı sorumluluğu ve sorumluluğu sürdürün.

70'lerin ortalarından bu yana, çeşitli kültürlerdeki ve tarihsel dönemlerdeki insan potansiyelini araştıran Amerikalı araştırmacı Ken Wilber, tüm durum ve olaylarda bulunan gerçekliğin çeşitli yönlerinin bütünlüğünü dikkate almamıza ve görmemize olanak tanıyacak bir yaklaşım yaratmaya başladı. aralarındaki bağlantıda. 80'lerin ortalarında, gerçekliği incelemenin bu yöntemine integral yaklaşım adı verildi.

İntegral yaklaşımın tüm özü, “tüm çeyrekler, tüm seviyeler, tüm çizgiler, tüm durumlar, tüm türler” - “tüm sektörler, tüm seviyeler, tüm çizgiler” ifadesinin kısaltması olan integral modele veya AQAL haritasına yansıtılmıştır. , tüm eyaletler, tüm türler” "

Göreceğiniz gibi, tüm bu unsurlar şu anda burada, kendi farkındalığınız için mevcuttur. Bu 5 unsur sadece teorik kavramlar değildir: bunlar kendi deneyimlerinizin yönleridir, kendi bilincinizin ana hatlarıdır ve biz bu tartışmayı sürdürürken bunları kendiniz kolayca test edebilirsiniz.

İle başlayalım bilinç durumlarıöznel gerçekliklerle ilgilidir.

Her insan uyanıklık, rüya görme ve derin uyku gibi temel bilinç durumlarına aşinadır. Şu anda uyanık bir bilinç durumundasınız (ya da yorgunsanız yarı uykulu bir bilinç durumundasınız). Meditatif durumlar (yoga, tefekkür, meditasyon vb. tarafından tetiklenen), değiştirilmiş durumlar (örneğin psikoaktif ilaçlar tarafından tetiklenen) ve çeşitli doruk deneyimleri dahil olmak üzere çok farklı bilinç durumları vardır; bunların çoğu, aşağıdaki gibi yoğun deneyimlerden kaynaklanabilir: sevişmek, doğada yürümek ya da güzel müzik dinlemek gibi.

Büyük manevi bilgelik gelenekleri (Hıristiyan mistisizmi, Vedanta Hinduizmi, Vajrayana Budizmi ve Yahudi Kabalası gibi) şunu iddia eder: 3 doğal durumlar bilinç - uyanıklık, rüya görme ve derin biçimsiz uyku - aslında bize manevi bilgeliğin hazinelerini açığa çıkarır ve ruhsal uyanış, eğer bunları nasıl doğru şekilde kullanacağımızı anlarsak. İlerledikçe keşfedeceğimiz belli bir anlamda, uyanma, rüya görme ve derin uykudan oluşan üç büyük doğal durum, ruhsal aydınlanmanın tüm spektrumunu kendi içlerinde içerir.

Ancak daha basit, daha gerçekçi bir düzeyde, herkes farklı türden bilinç halleri deneyimlemiştir ve bu haller sıklıkla size ve başkalarına derin bir motivasyon, anlam ve motivasyon verir. Herhangi bir durumda, bilinç durumları çok önemli bir faktör olmayabilir veya belirleyici bir faktör olabilir, ancak hiçbir bütünsel yaklaşım bunların göz ardı edilmesine izin veremez.

Burada ilginç özellik bilinç halleri: gelip giderler. Derin zirve deneyimleri veya değişmiş haller bile, ne kadar derin olursa olsun, kısa bir süreliğine size gelir, bir süre kalır ve sonra yok olur. Potansiyelleri ne kadar derin olursa olsun hepsi geçicidir.

Bilinç durumları geçici olsa da, bilincin aşamaları kalıcı. Aşamalar büyüme ve gelişmenin gerçek kilometre taşlarıdır. Bir aşamaya ulaştığınızda sürdürülebilir bir kazanım haline gelir. Örneğin, bir çocuk dilsel gelişim aşamalarını geçtikten sonra dile sürekli erişim kazanır. Dil bir anda var olan ve bir dakika sonra kaybolan bir şey değildir. Aynı şey diğer gelişme türlerinde de olur. Sürekli olarak bir büyüme ve gelişme aşamasına ulaştığınızda, o aşamanın niteliklerine (daha fazla bilinç, daha kucaklayıcı sevgi, daha yüksek etik dürtüler, daha fazla zeka ve farkındalık gibi) neredeyse istediğiniz zaman erişebilirsiniz. Gelen durumlar kalıcı özellikler haline geldi.

Kaç gelişim aşaması vardır? Herhangi bir haritada, gerçek bölgeyi bölme ve temsil etme şeklinizin biraz keyfi olduğunu unutmayın. Örneğin suyun donma noktası ile kaynama noktası arasında kaç derece vardır? Santigrat ölçeği veya "harita" kullanıyorsanız aralarında 100 derece vardır. Ancak Fahrenheit ölçeğini kullanırsanız su 32 derecede donar ve 212 derecede kaynar, yani arada 180 derece vardır. Hangi seçenek doğrudur? İkisi birden. Her şey bu pastayı nasıl bölmek istediğinize bağlı.

Aynı durum aşamalar için de geçerlidir. Çok var çeşitli yollar gelişimin bölünmesi ve parçalanması için - bu nedenle birçok farklı aşama kavramı vardır. Hepsi faydalı olabilir. Örneğin çakra sistemi 7 ana aşama veya bilinç seviyesi sağlar. Ünlü antropolog Jean Gebser 5 aşamadan bahseder: arkaik, büyülü, efsanevi, rasyonel ve bütünsel. Bazı Batılı psikolojik modeller 8, 12 veya daha fazla gelişim düzeyine sahip olanlar. Bunların hangisi doğru? Her şey ve seçim yalnızca büyüme ve gelişme sürecinde neyi takip etmek istediğinize bağlıdır.

"Gelişim aşamaları" da denir "gelişme düzeyleri" Buradaki fikir, her aşamanın bir organizasyon düzeyini veya karmaşıklık düzeyini temsil ettiğidir. Örneğin atomlardan moleküllere, hücrelere ve organizmalara uzanan dizide bu evrim aşamalarının her biri giderek artan bir karmaşıklık düzeyine sahiptir. "Seviye" kelimesinin katı veya özel bir anlamı yoktur, ancak yalnızca her seviyede ayrık veya kuantum bir şekilde ortaya çıkan önemli ortaya çıkan niteliklerin geldiğini ve bu gelişim seviyelerinin birçok doğal olgunun önemli yönleri olduğunu belirtir.

İntegral modelde genellikle 8-10 aşama veya bilinç gelişimi düzeyiyle çalışırız. Yıllar süren pratik çalışmanın ardından, daha fazla aşamaya ayırmanın çok zahmetli ve daha az aşamaya ayırmanın da çok belirsiz olduğunu gördük. Sıklıkla kullandığımız sahne konseptlerinden biri de Don Beck tarafından Clare Graves'in araştırmalarına dayanarak kurulan Spiral Dynamics Integral'dir. Ayrıca ilk kez Jane Loevinger ve Susann Cook-Greuter tarafından keşfedilen kişisel gelişim aşamalarına ve Robert Kegan tarafından keşfedilen bilinç düzenlerine de bakıyoruz. Ancak integral yaklaşımının kullanabileceği başka birçok yararlı sahne konsepti vardır ve amaçlarınıza daha uygunsa bunlardan herhangi birini benimseyebilirsiniz.

Seviyeler veya aşamalar fikrinin neleri kapsadığını göstermek için yalnızca 3 seviyeli çok basit bir model kullanabiliriz. Örneğin ahlaki gelişimi ele alırsak, doğduğunda bebeğin henüz kültürel, etik ve geleneksel normlara göre sosyalleşmediğini görürüz - buna gelenek öncesi aşama denir. Aynı zamanda benmerkezci aşama olarak da adlandırılır çünkü bebeğin farkındalığı büyük ölçüde kendi kendine yoğunlaşmıştır. Ancak Küçük çocuk Kendi kültürünün normlarını ve kurallarını öğrenir, ahlaki gelişimin geleneksel aşamasına doğru gelişir. Bu aşama aynı zamanda etnosentrik olarak da adlandırılır, çünkü çocuk belirli bir gruba, kabileye, klana veya millete odaklanmaktadır ve bu nedenle kural olarak kendi grubuna ait olmayanları bakım çemberinin dışında tutmaktadır. Bununla birlikte, ahlaki gelişimin bir sonraki büyük aşamasında - gelenek sonrası aşamada - bireyin kimliği yeniden genişler ve bu kez ırk, renk, cinsiyet veya durum ne olursa olsun tüm insanları ilgi ve ilgi çemberine dahil eder. ve bu nedenle bu aşamaya dünya merkezli de denir.

Böylece, ahlaki gelişim “ben”den (benmerkezcilik) “biz”e (etnosentrizm) ve ardından “hepimiz”e (dünyamerkezcilik) doğru ilerleme eğilimindedir; bu da bilincin kademeli gelişiminin mükemmel bir örneğidir.

Bu 3 aşama başka bir şekilde de tasvir edilebilir: beden, zihin ve ruh şeklinde. Bu kelimelerin hepsinin başka birçok geçerli anlamı vardır ancak aşamalara özel olarak değindiğimizde şu anlama gelir:

Benim kaba fiziksel gerçekliğimin hakim olduğu Aşama 1, “bedensel” aşamadır (“beden” kelimesini her zamanki kaba beden anlamında kullanırız). Yalnızca bireysel bedensel organizma ve onun hayatta kalma içgüdüsüyle özdeşleştiğiniz için bu aşama aynı zamanda “ben” aşamasıdır.

Aşama 2, kimliğinizin yalıtılmış kaba bedenin ötesine uzandığı ve örneğin ortak değerlerinize, ortak ilgi alanlarınıza, ortak ideallerinize veya ortak hayallerinize dayalı olarak başkalarıyla ilişkilere doğru genişlediği "zihinsel" aşamadır. Başkalarının rolünü üstlenmek, onların şapkasını takmak ve onlar olmanın nasıl bir şey olduğunu deneyimlemek için zihnimi kullanabildiğim için, kimliğim "ben"den "bize" doğru genişliyor (benmerkezcilikten etnik merkezciliğe doğru ilerliyor).

Aşama 3 ile birlikte kimliğim yeniden genişliyor, bu kez "biz" ile özdeşleşmeden "hepimiz" ile özdeşleşmeye doğru (etnosentrizmden dünya merkezciliğe geçiş). Burada, insanların ve kültürlerin harika çeşitliliğinin yanı sıra, aralarında benzerlikler ve ortak noktalar da bulunduğunu fark etmeye başlıyorum. Tüm insanların ortak varlığının keşfi, etnik merkezcilikten dünya merkezciliğe bir geçiş gibi görünmektedir ve tüm duyarlı varlıklar arasında paylaşılan şeyler anlamında "ruhani"dir.

Bu, bedenden zihne ve ruha olan gelişime bakmanın bir yoludur; burada bunlar, benmerkezcilik ve etnik merkezcilikten dünya merkezciliğe doğru ilerleyen ilgi ve bilincin aşamaları, dalgaları veya seviyeleri olarak görülür.

Geliştirme hatları. Hepimizin ne kadar eşitsiz bir şekilde geliştiğini hiç fark ettiniz mi? Birisi mantıksal düşünme alanında oldukça gelişmiş, ancak duygusal duyumlar alanında zayıf gelişmiştir. Bazı insanların bilişsel gelişimi yüksektir (çok akıllıdırlar), ancak ahlaki gelişimleri zayıftır (kaba ve öfkelidirler). Bazıları duygusal zekada üstündür ancak ikiyle ikiyi bir araya getiremezler.

Howard Gardner çoklu zeka kavramını ortaya atarak bu fikri büyük ölçüde meşhur etti. İnsanlar bilişsel zeka, duygusal zeka, müzikal zeka, kinestetik zeka vb. gibi çeşitli zekalara sahiptir. Çoğu insan bir veya iki yetenekte başarılı olurken diğerlerinde başarısız olur. Bu mutlaka (ya da tipik olarak) kötü bir şey değildir: Bütünsel bilgeliğin bir parçası, bir kişinin nerede üstün olduğunu ve dolayısıyla dünyaya en değerli armağanlarını en iyi nerede sunabileceğini bulmaktır.

Ancak bu, hem güçlü yönlerimizin (veya bizi parlatan yeteneklerimizin) hem de yeteneklerimizin farkında olmamız gerektiği anlamına gelir. zayıf taraflar(bizim yeterince gelişmediğimiz, hatta patolojik bir durum). Bu da bizi 5 önemli unsurdan bir sonrakine, yani birçok yeteneğimize veya gelişim çizgimize götürür. Şu ana kadar sadece durumlara ve aşamalara değindik, peki çizgiler veya çoklu yetenekler nedir?

Çeşitli çoklu yetenekler şunları içerir: bilişsel, kişilerarası, ahlaki, duygusal ve estetik. Neden bunlara aynı zamanda gelişim çizgileri diyoruz? Çünkü bu yetenekler büyüme ve gelişmeyi gösterir. İlerleyen aşamalarda ortaya çıkarlar. Bu ilerleyen aşamalar neyi temsil ediyor? Az önce anlattığımız aşamalar.

Başka bir deyişle, çeşitli yeteneklerden herhangi biri 3 ana aşamadan (veya bunlardan herhangi birinin herhangi bir aşamasından) gelişir veya gelişebilir. mevcut modeller 3 aşamalı, 5 aşamalı, 7 aşamalı veya dahil olmak üzere geliştirme büyük miktar aşamalar; unutmayın, bu Celsius ve Fahrenheit ölçeklerine benzer). Örneğin bilişsel olarak Aşama 1, Aşama 2 ve Aşama 3'e doğru gelişebilirsiniz.

Aynı şey diğer yetenekler için de geçerli. Aşama 1'e kadar duygusal gelişim, "ben" merkezli duygulara, özellikle de açlık, hayatta kalma ve kendini savunma duygularına ve dürtülerine yönelik kapasiteyi geliştirdiğim anlamına gelir. Eğer devam edersen duygusal gelişme 1. aşamadan 2. aşamaya - ya da benmerkezci aşamadan etnosentrik aşamaya - "ben"den "bize" doğru genişlersiniz ve sevdiklerinize, ailenizin üyelerine, yakın arkadaşlarınıza ve belki de tüm çevrenize duygusal bağlılıklar ve bağlılıklar geliştirmeye başlarsınız. kabile veya millet. 3. Aşama duygularına ulaşırsanız, kabilenizi veya ulusunuzu aşan ve tüm insanları, hatta tüm duyarlı varlıkları dünya merkezli ilgi ve şefkatin kapsamına dahil etmeye çalışan daha büyük bir şefkat ve şefkat kapasitesi geliştirirsiniz.

Ve unutmayın ki bunlar gelişim aşamaları olduğundan, bunları sürekli olarak ediniyorsunuz. Bu gerçekleşmeden önce, bu yeteneklerin herhangi biri yalnızca geçici durumlar olacaktır: Sınırlı bir süre için bunlardan birkaçıyla (eğer varsa) meşgul olacaksınız - bilmenin ve varlığın genişlemesinin derin zirve deneyimleri, harika "eureka!" – derinden değiştirilmiş deneyimler, kişinin en yüksek potansiyeline sinsi bakışlar. Ancak pratik yaparak bu durumları aşamalara veya kendi bölgenizin kalıcı özelliklerine dönüştüreceksiniz.

Türler. Bir sonraki bileşen basittir: Önceki bileşenlerin her birinin eril ve dişil bir türü vardır. Bu iki ana fikri ima ediyor: Birincisi, tiplerin kendi fikriyle ilgili, ikincisi ise bu tiplerin örneklerinden biri olan erkeklik ve kadınlık ile ilgili.

Türler basitçe hemen hemen her aşamada veya durumda bulunabilen şeyleri ifade eder. Yaygın bir tipoloji örneği, Myers-Briggs tipolojisidir (Myers-Briggs anketi, Katherine Cook Briggs tarafından kızı Isabella ile birlikte geliştirilmiştir). Briggs Myers C. G. Jung'un psikolojik tipler kavramına dayanmaktadır) (bunların ana tipleri: hissetme, düşünme, duyusal ve sezgiseldir). Kelimenin tam anlamıyla gelişimin her aşamasında bu türlerden herhangi biri olabilirsiniz. Bu tür "Yatay tipolojiler" özellikle düzeyler, çizgiler ve durumlarla birleştirildiklerinde çok yararlı olabilir. Tipolojilerin neler içerdiğini göstermek için “erkeklik” ve “dişillik” örneğini kullanabiliriz.

Carol Gilligan, inanılmaz derecede etkili olan In a Different Voice adlı kitabında, hem erkeklerin hem de kadınların tipik olarak ahlaki gelişimin 3 veya 4 ana seviyesi veya aşamasından geçerek geliştiklerine dikkat çekti. Önemli miktarda araştırma verisine değinen Gilligan, bu 3 veya 4 ahlaki aşamanın gelenek öncesi, gelenek, gelenek sonrası ve bütünleşik olarak adlandırılabileceğini kaydetti. Bu aşamalar aslında, bu kez ahlaki zekaya uygulanan, kullandığımız 3 basit gelişim aşamasına oldukça benzer.

Gilligan, Aşama 1'in tamamen "ben"le ilgili bir ahlakı temsil ettiğini buldu (bu nedenle bu gelenek öncesi aşamaya veya seviyeye benmerkezci de denir). Aşama 2 ahlaki gelişim, kimliğimin sadece benim ötesine geçerek grubumdaki diğer insanları da kapsayacak şekilde "bize" odaklanır (bu nedenle bu geleneksel aşamaya genellikle etnosentrik, gelenekçi veya konformist denir). Ahlaki gelişimin 3. aşamasından başlayarak, kimliğim bu sefer "biz"den "hepimize" veya tüm insanlara (hatta tüm bilinçli varlıklara) doğru genişler ve bu nedenle bu aşamaya genellikle dünya merkezli denir. Artık sadece kendime (benmerkezcilik) ve sadece aileme, kabileme veya ulusuma (etnosentrizm) değil, tüm insanlığa, ırk, renk, cinsiyet veya devlete bakılmaksızın her yerdeki tüm erkeklere ve kadınlara (dünya merkezcilik) ilgi ve şefkat duyuyorum. ). Ve eğer daha da ileriye gidersem, Gilligan'ın entegre olarak adlandırdığı ahlaki gelişimin 4. Aşamasına ulaşırsam, o zaman...

Gilligan'ın çalışmasının önemli sonucuna bakmadan önce, onun ana katkısına değinelim. Gilligan, kadınların da erkekler gibi 3 veya 4 ana hiyerarşik gelişim aşamasından geçerek geliştiği konusunda kesinlikle hemfikirdi. Kendisi bu aşamaları hiyerarşik olarak adlandırmakta haklıdır çünkü her aşamanın ilgi ve şefkat kapasitesi daha yüksektir. Ancak kadınların bu aşamalardan farklı bir mantık kullanarak ilerlediklerini, "farklı bir sesle" geliştiklerini savunuyor.

Eril mantık veya eril ses, özerklik, adalet ve haklar kavramlarına dayanma eğilimindeyken, dişil mantık veya eril ses, ilişki, önemseme ve sorumluluk kavramlarına dayanma eğilimindedir. Erkekler aktif olma eğilimindedir, kadınlar ise sosyal olma eğilimindedir. Erkekler kuralları takip eder, kadınlar ise bağlantıları takip eder. Erkekler bakar, kadınlar dokunur. Erkekler bireyciliğe, kadınlar ise ilişkilere eğilimlidir. Gilligan'ın en sevdiği şakalardan biri: küçük bir oğlan ve kız birlikte oynuyorlar, oğlan diyor ki: "Hadi korsan oynayalım!" Kız cevap verir: "Sanki yan evde yaşıyormuşuz gibi oynayalım." Oğlan: "Hayır, korsan oynamak istiyorum!" - “Tamam, sen yan tarafta yaşayan korsanı oynuyorsun.”

Erkekler, futbol gibi oyunlar oynayan kızların etrafta olmasından hoşlanmazlar çünkü iki ses arasında ciddi ve genellikle oldukça komik çatışmalar yaşanır. Birkaç çocuk futbol oynuyor: Bir çocuk ikinci sarı kart görüyor ve sahadan ihraç ediliyor ve böylece ağlamaya başlıyor. Çocuk ağlamayı bırakıncaya kadar diğer çocuklar kayıtsız kalırlar: Sonuçta kural kuraldır ve kural şudur: iki sarı kart ve sahayı terk edersiniz. Gilligan, o anda sahanın yakınında bir kız varsa, kural olarak şöyle demeye başlayacağına dikkat çekiyor: "Ah, hadi çocuklar, ona bir şans daha verin!" Kız oğlanın ağladığını görür ve ona yardım etmek ister, tedavi etmek ister, iyileştirmek ister. Ancak bu, erkekleri çılgına çeviriyor çünkü onlar oyuna kurallar ve erkek mantığı dünyasına giriş olarak katılıyorlar. Gilligan'a göre erkekler, kuralları korumak için duygularını feda edecek, kızlar ise duygularını kurtarmak için kuralları feda edecek.

Farklı bir ses. Hem kızlar hem de erkekler ahlaki gelişimin 3 veya 4 aşamasından geçerek (benmerkezciden etnikmerkezciye, dünyamerkezciliğe ve bütünleşmeye) gelişeceklerdir, ancak bunu farklı bir ses tonuyla, farklı bir mantık kullanarak yapacaklardır. Gilligan, kadınlarda bu hiyerarşik aşamaları özellikle kendini sevme (benmerkezci), önemseme (etnosentrik), evrensel bakım (dünya merkezli) ve bütünleşme aşaması olarak adlandırır. Tekrar soruyorum bu neden bir hiyerarşi? Çünkü her aşama daha yüksek bir şefkat ve şefkat kapasitesidir. (Hiyerarşinin tamamı kötü değildir ve bu bunun nedenini gösteren iyi bir örnektir.)

Peki, entegre aşama veya aşama 4 – nedir bu? Bildiğimiz ahlaki gelişimin dördüncü ve en yüksek aşamasında, Gilligan'a göre her birimizin içindeki eril ve dişil sesler bütünleşme eğilimindedir. Bu, bu aşamadaki bir kişinin erkeklik ve kadınlık arasındaki ayrımı kaybettiği ve dolayısıyla yumuşak, çift cinsiyetli ve aseksüel bir varlık haline geldiği anlamına gelmez. Aslında eril ve dişil boyutlar daha da geliştirilebilir. Ancak bunun gerçekte anlamı, genellikle birinden veya diğerinden ağırlıklı olarak hareket etse bile, kişinin kendisinin hem eril hem de dişil yönlerine daha aşina hale gelmesidir.

Peki bunların hepsi nasıl bir araya geliyor?

Bir integral modeli, eğer hepsinin birbiriyle nasıl bağlantılı olduğunu önermeseydi, basitçe bileşenlerin bir "karmaşası" olurdu. Hepsi birbirine nasıl uyum sağlıyor? Kültürlerarası araştırmamızın tüm unsurlarını masaya yatırıp "Hepsi eşit derecede önemli!" demek başka bir şey. – ve bu unsurları birbirine bağlayan kalıpları görmek tamamen farklı. Derin bağlantı kalıplarının keşfi bütünsel yaklaşımın ana başarısıdır.

İntegral modelin 5 bileşeninin tümü şu anda farkındalığınıza açık olan unsurlardır; bu, sektörler için de geçerlidir.

Dünyanın başlıca dillerinin birinci, ikinci ve üçüncü şahıs zamirleri olarak adlandırılan zamirleri içerdiğini hiç fark ettiniz mi? Birinci şahıs, "şu anda konuşan kişi" anlamına gelir ve ben, ben, benim (tekil) ve biz, biz, bizim (çoğul) gibi zamirleri içerir. İkinci şahıs, siz (siz) ve sizinki (sizinki) gibi zamirleri içeren "şu anda hitap edilen kişi" anlamına gelir. Üçüncü şahıs "söz konusu kişi veya şey" anlamına gelir; o, onun, o, onun, onlar, onlarınki ve o gibi.

Bu nedenle, eğer sizinle yeni arabam hakkında konuşuyorsam, "ben" birinci kişi, "sen" ikinci kişi ve yeni araba (veya "o") üçüncü kişidir. Dolayısıyla, eğer siz ve ben sohbet ediyor ve iletişim kuruyorsak, bunu örneğin "biz" kelimesini kullanarak, "Birbirimizi anlıyoruz" ifadesiyle belirteceğiz. "Biz" teknik olarak birinci çoğul şahıstır, ancak eğer sen ve ben iletişim kuruyorsak, o zaman sizin ikinci şahısınız ve benim birinci şahısım bu olağanüstü "biz"in parçasıdır. Bu nedenle ikinci kişi bazen “siz/biz”, “siz/biz”, bazen de sadece “biz” olarak tanımlanır.

Yani bunu yaparak birinci, ikinci ve üçüncü şahısları "ben", "biz" ve "o" şeklinde basitleştirebiliriz.

Kulağa önemsiz geliyor, değil mi? Belki de sıkıcıdır? O halde soruya farklı bir şekilde yaklaşalım. “Biz”, “o” ve “ben” demek yerine İyi, Doğru ve Güzel dersek ne olur?

Peki ya İyinin, Hakikat'in ve Güzel'in, büyümenin ve gelişmenin her aşamasında kendi varlığınızın boyutları olduğunu söylesek? Ve bütünleyici dönüştürücü uygulama yoluyla kendi İyiliğinizin, kendi Gerçeğinizin, kendi Güzelliğinizin giderek daha derin boyutlarını keşfedebileceğinizi mi düşünüyorsunuz?

Ve aslında kulağa daha ilginç geliyor! İyi, Doğru ve Güzel, dünyanın tüm önemli dillerinde bulunan birinci, ikinci ve üçüncü şahıs zamirlerinin basitçe varyasyonlarıdır ve tüm önemli dillerde bulunabilirler çünkü Gerçek, İyi ve Güzel aslında dilin uyum sağladığı gerçekliğin çok gerçek boyutları. Üçüncü şahıs (veya "o") bilimin araştırdığı nesnel gerçeği ifade eder. İkinci şahıs (ya da "siz/biz") Nezaket'i ya da sizin ve benim birbirimize nasıl davrandığımızı ve bunu kibar, samimi ve saygılı bir şekilde yapıp yapmadığımızı ifade eder. Bir başka ifadeyle bunlar ahlakın temelleridir. Ve birinci şahıs, bakan kişinin gözlerindeki (veya “ben”) “Ben”e ve benliğe, kendini ifade etmeye, sanata, estetiğe ve güzelliğe atıfta bulunur.

Yani deneyimin "ben", "biz" ve "o" boyutları aslında sanat, ahlak ve bilimle ilgilidir. Veya benlik, kültür ve doğa. Veya Güzel, İyi ve Doğru.

Ve fikir şu ki, bu görünen dünyadaki her olay bu boyutların üçüne de sahiptir. Herhangi bir olayı "ben" perspektifinden (veya olayı kişisel olarak nasıl algıladığım ve deneyimlediğim), "biz" perspektifinden (veya sadece benim değil başkalarının da olayı nasıl algıladığı) ve " "görünüşü (veya belirli bir olayın nesnel gerçekleri).

Dolayısıyla, bütünsel olarak bilgilendirilmiş bir yol, tüm bu boyutları hesaba katacak ve böylece hem "ben", "biz" hem de "o" ya da benlik, kültür ve doğa ile ilişkili olarak daha kapsayıcı ve etkili bir yaklaşıma ulaşacaktır.

Bilimi, sanatı, ahlakı geride bırakırsanız her zaman bir şeyler eksik kalır, bir şeyler her zaman işe yaramaz. Benlik, kültür ve doğa ya birlikte özgürleşir ya da hiçbir zaman özgürleşmez. "Ben", "biz" ve "o"nun bu boyutları o kadar temeldir ki, onlara dört çeyrek diyoruz ve bütünsel bir kavramsal çerçeveyi bunların üzerine dayandırıyoruz. ("Dört" çeyreği "it"i tekil "o" ve çoğul "onlar" olarak bölerek elde ederiz)

Aşağıda dört sektörün şematik temsili olan bir çizim bulunmaktadır. “Ben” (bireyin iç yönleri), “o” (bireyin dış yönleri), “biz” (kolektifin iç yönleri) ve “onlar” (kolektifin dış yönleri) tasvir eder. Başka bir deyişle, herhangi bir olaya ilişkin dört temel bakış açısı (veya herhangi bir şeye ilişkin dört temel bakış açısı) olan dört çeyreğin anlaşılması oldukça basit görünmektedir: bunlar bireyin iç ve dış yönleridir ve toplu.

İnsanlarla ilgili sektörler

Örneğin, sol üst sektörde ( iç taraf bireysel) anında düşünceleriniz, hisleriniz, hisleriniz vb. ile karşılaşırsınız. (tümü birinci şahıs terimleriyle açıklanmıştır). Ancak bireysel varlığınıza dışarıdan, öznel farkındalık perspektifinden değil nesnel bilim perspektifinden bakarsanız, nörotransmitterleri, limbik sistemi, neokorteksi, karmaşık moleküler yapıları, hücreleri, organ sistemlerini, DNA'yı vb. . – hepsi nesnel terminolojiyle (“o” ve “onlar”) tanımlanmaktadır. Dolayısıyla sağ üst çeyrek, herhangi bir olayın dışarıdan bakıldığında nasıl göründüğünü gösterir. Bu özellikle onun fiziksel davranışı, maddi bileşenleri, maddesi ve enerjisi ve somut bedeni için geçerlidir; bunların hepsi belirli bir dereceye kadar nesnel, üçüncü şahıs veya "o" şekilde görülebilen yönlerdir.

Siz veya vücudunuz dışarıdan, “o” konumundan bakıldığında böyle görünüyor; madde, enerji ve nesnelerden oluşan nesnellik; oysa içeriden nörotransmitterleri değil duyguları, limbik sistemleri değil, güçlü arzular neokorteks değil, iç görüş, madde-enerji değil, bilinç; bunların hepsi ilksel dolaysızlık terimleriyle tanımlanıyor. Bu bakış açılarından hangisi doğrudur? İntegral yaklaşımına göre her ikisi de. Bunlar aynı olaya, yani size iki farklı bakış açısıdır. Sorun, bu bakış açılarından herhangi birini reddetmeye veya inkar etmeye çalıştığınızda başlar. Dört sektörün tamamı herhangi bir bütünsel dünya görüşüne dahil edilmelidir.

Bağlantılarımıza devam edelim. Her "ben"in diğer "ben"lerle ilişki içinde olduğuna dikkat edin; bu, her "ben"in "biz" kümesinde yer aldığı anlamına gelir. Bu “biz” sadece bireysel değil, grup (veya kolektif) bilinci, sadece öznel değil, aynı zamanda öznelerarası bilinci veya kelimenin en geniş anlamıyla kültürü temsil ediyor. Bu gerçek sol alt sektörde belirtilmiştir. Aynı şekilde her "biz"in dıştan veya dışarıdan bakıldığında nasıl göründüğü ve bu sağ alt çeyrek olacaktır. Sol alt çeyreğe genellikle kültürel boyut (veya grubun iç bilinci - dünya görüşü, paylaşılan değerler, duygular vb.) adı verilirken, sağ alt çeyreğe sosyal boyut (veya grubun dış biçimleri ve davranışsal eylemleri) denir. sistem teorisi gibi üçüncü şahıs bilimleri tarafından incelenen grup).

Yine, çeyrekler basitçe bireyin ve kolektifin iç ve dış kısımlarıdır ve buradaki fikir, eğer mümkün olduğu kadar bütünsel olmak istiyorsak, her şeyin dört çeyreğe dahil edilmesi gerektiğidir.

Artık tüm bileşenleri bir araya getirmeye başlayabileceğimiz noktaya geldik. Daha önce incelediğimiz ana bileşenler; durumlar, düzeyler, çizgiler ve türlerdir. Seviyelerle veya aşamalarla başlayalım.

Dört sektörün tamamı büyüme, gelişme ve evrim göstermektedir. Başka bir deyişle, hepsi bir merdivendeki katı basamaklar gibi değil, yuvarlanan ve akan gelişim dalgaları gibi bazı gelişim aşamalarını veya seviyelerini gösterir. Bu, tıpkı bir meşe ağacının bir meşe palamudundan bir dizi büyüme ve gelişme aşamasından geçerek gelişmesi veya bir Ussuri kaplanının döllenmiş bir yumurtadan bir dizi iyi tanımlanmış aşamalar yoluyla yetişkin bir organizmaya dönüşmesi gibi, doğal dünyanın her yerinde gerçekleşir. büyüme ve gelişme. Aynı şey insanlarda çok kesin ve önemli bir şekilde olur. Bu aşamalardan bazılarının insanlar için nasıl geçerli olduğunu daha önce görmüştük. Örneğin sol üst çeyrekte veya "ben"de benlik, bedenden zihne, oradan da ruha doğru gelişir. Sağ üst sektörde, bedensel enerji fenomenolojik olarak kabadan süptil'e ve ardından nedensele doğru genişler. Sol alt kadranda "biz" benmerkezcilikten etnik merkezciliğe ve ardından dünya merkezciliğe doğru genişliyor. Grup bilincinin bu genişlemesi, sosyal sistemlerin (sağ alt çeyrekte) aşağıdan yukarıya doğru genişlemesine olanak tanır. basit gruplar uluslar gibi daha karmaşık sistemlere ve sonunda küresel sistemlere kadar. Her sektördeki bu üç aşama şekilde gösterilmiştir.

Seviyelerden çizgilere geçelim. Dört sektörde de gelişim çizgileri var ama biz burada yoğunlaştığımız için kişisel Gelişim, bu çizgilerden bazılarının sol üst sektörde nasıl kendini gösterdiğine bakabiliriz. Gördüğümüz gibi bir düzineden fazla farklı fakülte veya gelişim çizgisi vardır. En önemli satırlardan bazıları:

• bilişsel çizgi (veya ne olduğuna dair farkındalık)
• Ahlaki çizgi (ne olması gerektiği konusunda farkındalık)
• duygusal veya duygusal çizgi (duygu spektrumu)
• kişilerarası çizgi (diğerleriyle sosyal olarak nasıl ilişki kurduğum)
• ihtiyaçlar dizisi (hiyerarşi gibi) Maslow'un ihtiyaçları)
• kendini tanımlama çizgisi (“ben” kimliği) (veya Levinger'in ego gelişimi aşaması gibi “ben kimim?”)
• estetik çizgi (veya kendini ifade etme, güzellik, sanat ve hissedilen anlamlar çizgisi)
• En geniş anlamıyla Eros'un tüm yelpazesi anlamına gelen psikoseksüel çizgi (kabadan inceliğe ve daha da nedensele)
• manevi çizgi ("ruh"un yalnızca Temel olarak ve yalnızca gelişimin en yüksek aşaması olarak değil, ayrı bir gelişen çizgi olarak kabul edildiği)
• değer çizgisi (veya bir kişinin en önemli gördüğü şey - Clare Graves'in çalışmalarında keşfedilen ve Spiral Dynamics tarafından popüler hale getirilen bir çizgi)

Tüm bu gelişim çizgileri büyük aşamalardan veya düzeylerden geçebilir. Bunların hepsi bir psikograma dahil edilebilir. Robert Keegan, Jane Levinger, Clare Graves'inki gibi aşama veya seviye kavramlarını kullanırsak, o zaman gelişim çizgilerinin veya akışlarının doğal gelişimini izleyebileceğimiz 5, 8 veya daha fazla gelişim seviyesi elde ederiz. Tekrar ediyorum, mesele hangisinin doğru ya da yanlış olduğu değil, belirli bir durumu daha iyi anlamak için ne kadar "ayrıntıya" ya da "karmaşıklığa" ihtiyaç duyduğunuz meselesidir.

Belirtildiği gibi tüm sektörlerin gelişim çizgileri vardır ve biz sadece sol üst sektördeki gelişim çizgilerine odaklandık. Sağ üst sektörde, Hakkında konuşuyoruzİnsanlarla ilgili en önemli çizgilerden biri, daha önce de gördüğümüz gibi, kaba enerjiden süptil enerjiye, oradan da nedensel enerjiye uzanan bedensel malzeme-enerji çizgisidir. Gelişimsel bir dizi olarak, kendi varlığınızın bu enerjisel bileşenlerini bilinçli olarak kontrol etme yeteneğinin kalıcı olarak kazanılmasını tanımlar (aksi takdirde bunlar yalnızca durumlar olarak görünürler). Sağ üst sektör aynı zamanda nesnel bedenimin tüm dış davranışlarını, tüm eylemlerini ve hareketlerini (kaba, ince veya nedensel) tanımlar.

Sol alt sektörde kültürel gelişme bu nedenle Jean Gebser'in öncü dehasının arkaik, büyülü, efsanevi, zihinsel, bütünsel ve daha yüksek aşamalar olarak adlandırdığı aşamalardan hareket ederek genellikle dalgalar halinde ortaya çıkar. Sağ alt çeyrekte, sistem teorisi bir gelişim sürecinden geçen kolektif sosyal sistemleri inceler (ve örneğin insanlar için bu, yiyecek aramadan tarıma, sanayiye ve bilgi sistemlerine kadar bir dizi aşamayı içerir).

"İnsanlarla ilişkili sektörler" şeklinde bunu "grup, ulusal, küresel" aşamalara göre basitleştirdik, ancak genel fikir, daha geniş sistemlerle bütünleşen daha büyük sosyal karmaşıklık düzeylerinin ortaya çıkışına ilişkin bir gözlemdir. Bununla ilgili basit genel bakış Tekrar ediyorum, önemli olan ayrıntılardan çok dört çeyreğin tamamında ortaya çıkan doğanın genel kapsamıdır; bu, genişleyen bilinç, özen, kültür ve doğa alemlerini de içerebilir. Kısacası “ben”, “biz” ve “o” gelişme yeteneğine sahiptir. Ve benlik, kültür ve doğa; bunların hepsi gelişme ve evrimleşme kapasitesine sahiptir.

Artık kalan bileşenlerle hızlıca bitirebiliriz. Durumlar tüm sektörlerde (hava durumlarından bilinç durumlarına kadar) meydana gelir. Sol üst kadrandaki bilinç durumlarına (uyanma, rüya görme, derin uyku) ve enerji durumları sağ üst sektörde (brüt, ince, nedensel). Elbette bunlardan herhangi biri kalıcı kazanım olursa devlet değil aşama olur.

Ayrıca her sektörde tipler var ama biz yine de erkeksi ve dişil tiplere odaklandık. bireyler. Erkeklik ilkesi daha çok faaliyetle, kadınlık ilkesi ise daha çok toplulukla özdeşleştirilir, ancak buradaki fikir her insanın bu bileşenlerin her ikisine de sahip olduğudur. Ve son olarak, gördüğümüz gibi, mevcut tüm aşamalarda patolojik erkeklik ve kadınlık türleri vardır; her düzeyde hasta bir oğlan, hasta bir kız vardır.

Çok mu zor görünüyor? Bir bakıma bu doğrudur. Ancak başka bir anlamda, insanların olağanüstü karmaşıklığı ve evrenle ilişkileri, çeyreklerin tüm temel noktalarını (her olayın “Ben” bakış açısıyla görülebileceği gözlemi) dikkate alırsak olağanüstü derecede basitleştirilebilir. , "biz" veya "o"), gelişim çizgileri (veya çoklu zekalar), bunların tümü gelişim düzeyleri (bedenden zihne, ruha) ve ayrıca bu düzeylerin her birindeki durumlar ve türler yoluyla ortaya çıkar.

Bu bütünleyici model - "tüm sektörler, tüm seviyeler, tüm hatlar, tüm durumlar, tüm türler" - gerçekliğin gerçekten gerekli tüm bileşenleriyle başa çıkabilen en basit modeldir. Bazen bunu basitçe "tüm kadranlar, tüm seviyeler" - veya AQAL - olarak kısaltırız; burada kadranlar örneğin benlik, kültür ve doğadır ve seviyeler beden, zihin ve ruhtur, dolayısıyla bütünleyici yaklaşımın aşağıdakileri içerdiğini söyleriz: bedeni, zihni ve ruhu kendi içinde, kültürde ve doğada geliştirmek. En basit seçenek Bu, önceki resimde gösterilmiştir ve eğer bu resim hakkında genel bir bilginiz varsa, gerisi oldukça basittir.

Yani integral haritası, her biri gerçekliğin insanlar tarafından erişilebilen kendi yönünü tanımlayan 4 sektörden oluşur. Dört çeyrek, bireyin ve kolektifin iç ve dış yönlerini tanımlar.

Sol üst sektör ("Ben" sektörü), bireyi içsel olarak - kişiyle konuşmadan anlaşılamayan - düşüncelerini, hislerini, hislerini vb. dikkate alır.

Sol alt sektör ("Biz" sektörü), kolektif iç veya kültürel boyutu - kelimenin en geniş anlamıyla grup, kolektif bilinç veya kültürü, insanlar arasındaki ilişkileri ilgilendiren ve yalnızca toplumun temsilcileriyle iletişim yoluyla keşfedilebilecek her şeyi - dikkate alır. incelenen kültür.

Sağ üst sektörün (“O” veya “O” sektörü) dikkat konusu bireysel dışsaldır - nesnel, bilimsel bir bakış açısıyla dış çalışmanın yardımıyla bir kişi hakkında söylenebilecekler - yapısı vücut, vücudun içinde devam eden süreçler, davranışın dışsal belirtileri vb.

Sağ alt sektör ("Onlar" veya "Bunlar" sektörü), incelenen grupların dış biçimlerinin ve davranışsal eylemlerinin kolektif dış - sosyal boyutuna ayrılmıştır. farklı bilimler Sistem teorisi gibi üçüncü bir kişi hakkında.

Olası bir tanım, bir organizasyonun, üzerinde anlaşmaya varılan hedeflere ulaşmak için birlikte çalışan birey gruplarından oluşan yapılandırılmış bir sistem olmasıdır. Yani bir organizasyonun çok seviyeli bir gerçeklik olduğunu ve onu ancak bu gerçekliği bütünüyle görenlerin etkili bir şekilde yönetebileceğini söyleyebiliriz. Onu yönetmeyi öğrenmek, başkalarının dağınık parçaları gördüğü yerde resmin tamamını görme ve onu canlı ve bütün bir organizma olarak yönetme sanatında ustalaşmak anlamına gelir.

AQAL modelini kullanan herhangi bir kuruluşa bakmak, 4 dış ve 4 iç sektörü görmenizi sağlar. Bir organizasyonu aynı anda içeriden ve dışarıdan görmek gibi.

4 dış sektörün tamamı şirketi ve çalışanlarını tanımlamaktadır.

Organizasyondaki sol üst sektör, şirketin tüm yaşamını etkileyen kilit çalışanlarının kişiliğini tanımlar; bunlar ticari ve mali direktörler, genel müdür yardımcıları vb. olabilir.

Bu sektör bunları araştırıyor:

• kişisel hedefler
• zihniyet: tutumlar, inançlar, değerler, ilkeler ve ideallerden oluşan bir sistem
• deneyim
• yetenekler
• Motivasyon düzeyi ve onları neyin motive ettiği
• Hedefler, bilgi, beceriler ve deneyimlere ilişkin farkındalık düzeyi

Sol alt kadran, şirket içinde genel olarak "kültür" olarak adlandırılabilecek şeyi tanımlıyor:

• Şirketin tüm çalışanlarının doğasında bulunan ortak bir dünya görüşü (kendileri, insanlar ve dünya hakkında bir fikir ve inanç sistemi)
• genel anlamlar yani para kazanmak dışında neden burada toplandık sorusunun cevabı
• şirket içinde yaygın olan efsaneler ve hikayeler
• birbirleriyle ve dış dünyayla etkileşimin doğası
• gölge liderleri
• genel kültür seviyesi
• ulusal ve kültürel özellikler

Bir kuruluştaki sağ üst sektör, "davranış" terimiyle tanımlanabilecek bir dizi olguyu tanımlar:

• yeterlilikleri
• sürdürülebilir davranış kalıpları
• enerji seviyesi
• verim
• dış görünüş
• eğitim

Bir kuruluştaki sağ alt çeyrek, onu bir sistem olarak karakterize eden şeyleri kapsar:

• Kuruluşun formüle edilmiş hedefleri ve planları, stratejileri vb.
• organizasyon yapısı (kontrol sistemleri ve güç hiyerarşisi)
• iş süreçleri
• teknolojiler
• altyapı
• varlıklar
• ürünler

Ancak organizasyonda, yapısının merkezi unsuru olan bir kişi var - bu onun lideridir. Bununla ilgili en önemli şey, kuruluşun varlığının her düzeyinde belirleyici bir etkiye sahip olmasıdır. Tamamen farklı bir şekilde çağrılabilir: Şirketin başkanından yönetmene kadar özü aynı kalır - etkinin ölçeği. O olmazsa şirket de olmaz.

Sol üst sektörde şunlar olacaktır: liderin kişisel hedefleri ve liderlik tarzı.

“Kültür”e ayrılan sağ alt kadranda şunlara ilişkin bilgilere bakılacaktır: organizasyon içinde ve dışında oynadığı roller; Yöneticinin kuruluş dışında hangi ilişkileri ve nasıl kurduğu.

"Davranışı" tanımlayan sağ üst kısımda, daha önce listelenmiş olanlara ek olarak aşağıdakiler dikkate alınacaktır: kişisel sağlık durumu ve kişisel alanın varlığı.

Çeşitli sistemleri ve bunları neyin yarattığını anlatan sol altta, şirket başkanına yapılan başvuruda, kendisinin belirli bir birim olarak başka hangi sistemlerin parçası olduğu ve maddi düzlemde nelere sahip olduğu anlatılıyor. :

• kişisel varlıklar
• diğer işler
• ev vb.
• klan, parti,
• kamu kuruluşları ve diğer topluluklar.

Bu yaklaşımın sonucu, organizasyonun ve onun varlığını etkileyen faktörlerin çok doğru bir haritasıdır. Ve bildiğiniz gibi, harita ne kadar doğru olursa, bölge boyunca rotayı o kadar doğru çizebilirsiniz.

Tüm sektörleri ve içlerindeki bilgileri göz önünde bulundurduğunuzda her şeyin birbiriyle bağlantılı olduğunu ve birbirini etkilediğini görebilirsiniz.

Kurum kültürü organizasyon yapısında somutlaşır ve bu da şirketteki çalışanların davranışlarını etkiler, ancak her şey, her bir varlığı şirket içindeki tüm seviyeleri etkileyecek olan liderin hedefleriyle başlar.

Ve yöneticinin şu anda karşılaştığı soru ne olursa olsun - şirketi korumak mı yoksa geliştirmek mi - her şey onunla başlar. Ve eğer taahhütlerinden herhangi birinin başarıyla uygulanmasını istiyorsa, şimdi şirketi için gerekli olanı kendi içinde geliştirerek kendisiyle çalışmaya başlaması gerekiyor. Daha sonra şirketin hedefine ulaşması için her sektörde neler yapılması gerektiğine bakın.

Haritanın işe yaraması ve şirketi ve yöneticinin kişiliğini yeni açılardan görmenize yardımcı olması için iki basit soru sormanız gerekir. Ve ilki, şirket ne zaman varlığını sürdürüyor?

Şirket, gelecekteki liderinin "Kendi işimi düzenlemek istiyorum" sözünü söylediği anda var olmaya başlıyor. Artık işe alacağı çalışanlardan, bu şirketin faaliyet göstereceği ofise kadar yaptığı tüm hamleler, şirket üzerinde belirleyici bir etki yaratacaktır.

Şimdi ikinci soru: Bir lider şirketi nasıl etkiler? Klasik yönetim teorisinden onun elinde çok çeşitli yönetim araçlarının bulunduğunu biliyoruz. Ancak liderin kişiliği ve özellikleri çoğunlukla göz ardı edilir. Bu, klasik ve kuantum fiziğindeki duruma çok benzer: Araştırma ve deneyler sürecinde gözlemci dikkate alınmaya başlar başlamaz, gerçekliğin resmi ve içinde işleyen yasalar değişir.

Bu etki Ken Wilber'in İntegral Modeli (kısaca AQAL) kullanılarak takip edilebilir. Aslında bu, etkinin 4 perspektiften izlenmesi anlamına gelir.

Birincisi, liderin kişiliğinin içsel içeriğidir: Uğruna gerçekleştirdiği hedefleri ve anlamları; hayat deneyimi Gelmek istediği gelecek vizyonunu içeriden etkileyen ilkeler ve ilkeler; genel olarak hayata bakış açısı vb. Yani onunla konuşmadan bilinmesi ve anlaşılması mümkün olmayan her şey.

İkinci perspektif ise davranışsal perspektiftir: Vizyonunu ve hedeflerini hangi somut adım ve eylemlerle aktarır? Dışarıdan anlatılabilecek her şey, üçüncü şahıs bakış açısıyla.

Üçüncü bakış açısı ise hem iş içinde hem de iş dışında kurduğu ilişkilere bakış açısıdır. İlişkiler varsa, astları ve meslektaşları, yakın arkadaşları ve akrabalarıyla ilgili olarak oynadığı roller de vardır. İlişkiler de belirli bir birlik ve bütünlük hissetmeyi mümkün kılan belirli kurallara, normlara ve değerlere dayanır. Bu bir kurum kültürü perspektifidir.

Sonuncu ve dördüncü bakış açısı ise parçası olduğu sistem ve sistemi oluşturan unsurlar açısından bakış açısıdır. Şirketteki bu onun pozisyonu olacak ve açıklanacak fonksiyonel sorumluluklar, ayrıca şirketin hedef ve stratejileri, iş süreçleri ve organizasyon yapısı vb.

Ve tüm bunlar birbirine bağlıdır, belirli hedefler, yalnızca belirli bir sistem içinde var olabilecek belirli davranışlara ve tezahürlere yol açar. Bu sistem, iletişimin belirli kurallar, normlar ve değerler temelinde yürütüldüğü bir şirket veya bir grup, bir topluluk olabilir.

Örneğin bir yöneticinin ana hedefi, faaliyet gösterdiği pazar segmentinde yaratıcı bir ürün yaratmaktır. Ana değer– bu yaratıcı bir süreçtir ve paranın olacağı ilkesidir – asıl mesele, sevdiğiniz şeyi yapmakla meşgul olmanızdır. Uygulamada bu, yüksek teknolojili üretimin yaratılmasına ve işletmede bir profesyonel kültürü oluşmasına yol açtı. Ancak öte yandan şirketin net bir şekilde yapılandırılmış bir satış sistemi yoktur; siparişler yalnızca yöneticinin kendi bireysel bağlantılarından oluşan geniş bir ağ aracılığıyla bulunur ve getirilir.

Aynı zamanda yönetici, satış sistemi şimdi kurulmadığı takdirde üretimin ortadan kalkacağının da açıkça bilincindedir. Bu noktada parayla ilgili kişisel tutumları ön plana çıkıyor. Bu tutum şunu söylüyor: Para yalnızca yeni ve ilginç bir şey yaratmak için harcanabilir. Ve bu yönetici için değerli olduğundan, bunun için her zaman para bulacaktır. Yani şirketin gelişimi ve gerekli ücret seviyesini korumak için her zaman parası vardır, ancak şirket kar etmez. Ve durumun değişmesi için, paraya karşı tutumunuzu değiştirmeye başlamanız gerekir; bununla çalışmak, şu ya da bu şekilde, kendinizi ve dünyayı anlamanın olağan modelinden çıkma ihtiyacına yol açacaktır.

Böylece, tüm modeli organizasyon aracılığıyla kişisel hedeflerden liderin kişisel tutumlarına ve kendi üzerinde içsel çalışma ihtiyacına aktararak daire kapanır.

Liderin kendisi için hedefin gerçekte ne olduğunu nasıl formüle ettiği, daha doğrusu nasıl ifade ettiği, hedefi tanımlayan kelimelere ne anlamlar yüklediği, ona ve şirkete yol gösterecek olan budur. Ve bu anlam, şirketin yapısından yöneticinin şirketi için işe alacağı çalışanların kişisel niteliklerine kadar her şeyi etkileyecektir.

Yöneticilerden biri, bir şirket kurarken hedefi, sektörünün en iyisi olan bir organizasyon yaratmak olarak anladı. Ve onun için bu hedefe ulaşmanın kriteri, olumlu müşteri yorumları ve aralarındaki popülerlik olacaktır. Gerisi stratejinin kapsamı dışında kalıyor. Davranış düzeyinde, bu, şirketin hala normal bir iş planına sahip olmadığı ve müşteri incelemelerinin sadece hevesli olduğu gerçeğiyle kendini gösterdi - bu şirketin kendilerine hizmet etme şeklinden, ürünün kalitesinden memnunlar, ve hizmet düzeyi. Ama sayıları yok. Ve kilit yönetici pozisyonuna çok davet edildi iyi uzman kendi alanında müşteriler arasında tanınan ve onlarla nasıl çalışılacağını bilen, ancak sürece yönelik belirgin bir yönelimi var, ancak sonuca yönelik değil.

Dolayısıyla başarılı bir şirketin yaratılabilmesi için yöneticinin kendi iç dünyasının içeriğinin organizasyonunda nasıl ve ne şekilde somutlaştığını görmesi ve anlaması gerekir.

Liderin kişiliğinin organizasyon üzerindeki etki derecesini belirleyen bütünsel haritanın çeşitli sektörleri arasındaki ilişkinin aynı ilkeleri, organizasyonun kendi içinde de işlemeye devam ediyor.

Çok eski bir şey var ve herkes ünlü ifade kralın maiyeti tarafından oynandığı. Biri olmadan diğeri mümkün değildir ve biri diğerine bağlıdır. Aynı şekilde bir şirkette üst düzey yöneticilerden oluşan bir ekibi olmayan bir yönetici, çok sayıda değerli fikri olan ve bunları uygulamak isteyen ancak bunu tek başına yapma fırsatına sahip olmayan bir kişidir. Bir bakıma üst yönetim ekibinin her üyesi, liderin kişisel niteliklerinin bir nevi devamıdır, bu özellikle şirket yönetimi ve yönetim karar alma düzeyinde belirginleşecektir.

Bunu anlamak ve görmek için yönetim şemaları ve modelleri hakkında bilgi sahibi olmak yeterli değildir; bu, şirketin yönetildiği gerçekliğe daha geniş bir bakış açısı gerektirir. Olası bir yaklaşım integral modeli kullanmaktır. Kısaca anlamı, herhangi bir organizasyonun dört perspektiften veya seviyeden görülebilmesidir: bireysel seviye, davranışsal seviye, kültürel seviye ve sistem seviyesi.

Kişilik düzeyi, çalışanın kişiliğinin içsel içeriğidir: bunlara ulaştığı hedefler ve anlamlar; yaşam deneyimi ve ilkeleri; genel olarak hayata bakış açısı vb. Bütün bunlar onunla konuşmadan bilmek, anlamak mümkün olmayan şeyler.

İkinci düzey, davranış perspektifidir, yani yaşamlarının ve mesleki deneyimlerinin hangi belirli adımlar ve eylemlerde somutlaştığıdır. Dışarıdan anlatılabilecek her şey. Bu üçüncü bir kişinin, dışarıdan bir gözlemcinin görüşüdür.

Üçüncü düzey, kişinin hem iş yerinde hem de iş dışında kurduğu ilişkilere bakış açısıdır. İlişkiler varsa, astları ve meslektaşları, yakın arkadaşları ve akrabalarıyla ilgili olarak oynadığı roller de vardır. İlişkiler de belirli bir birlik ve bütünlük hissetmeyi mümkün kılan belirli kurallara, normlara ve değerlere dayanır. Bu bir kurum kültürü perspektifidir.

Son, dördüncü düzey, parçası olduğu sistemin ve sistemi oluşturan unsurların bakış açısından bir bakış açısıdır. Şirketteki pozisyonu ve açıklanan fonksiyonel sorumluluklarının yanı sıra şirketin hedefleri ve stratejileri, iş süreçleri ve organizasyon yapısı vb. olacaktır.

Bu şema, sistemin bireye ya da kültüre üstün geldiği anlamına gelmez, sadece sistem yaklaşımının genel mantığına göre sistemin tüm parçalarının birbiriyle bağlantılı olduğunu ve herhangi birine öncelik verilmeyeceğini öne sürer. Çünkü bu, bütünsel gerçeklik görüşünün kaybolmasına yol açmaktadır.

Bütünsel gerçeklik göz önünde bulundurulduğunda ayrıştırılmasının mümkün olmadığı gerçeğinin çarpıcı bir örneği, yönetim tarzı ile kurum kültürünün iç içe geçmesinin örneğidir. devlet şirketleriözel mülk haline geliyor. Bu olur olmaz, gücün katı merkezileşmesi nedeniyle proaktif kültür eksikliğini hemen ortaya çıkarırlar. Gerçekte bu durum şu şekilde kendini göstermektedir.

Organizasyonel gelişim oturumlarından birinde, üst düzey yöneticilerden oluşan bir ekip (bunlar bölgelerin yöneticileri ve bölgeler içindeki bireysel bölümlerdir), personel alanındaki belirli sorunları çözmek için ne yapılması gerektiğine dair fikirler formüle etti. Liste üç kategoriden oluşuyordu: direktörlerin kendileri, personel departmanı çalışanları ve yönetim şirketinin üst düzey yöneticileri. Fikirlerin çoğu yönetim şirketinin yöneticileri için formüle edildi - 15'i kendileri için, üst düzey ekip yalnızca 5 spesifik eylem formüle etti. Aynı zamanda formülasyona, her şeyden önce değişimin yolunu belirtmenin gerekli olduğu ve ancak bundan sonra her şeyi sahada yapacakları ifadeleri eşlik ediyordu.

Katılımcılardan birinin, sorunların çözümü için yerel personele yönelik tutumların değiştirilmesi ihtiyacını tartışmaya yönelik önerisi destekle karşılanmadı ve diğer yöneticiler tarafından göz ardı edildi. Aslında şirketin kurum kültürünün ilke ve normlarına hitap etmekle ilgiliydi. Ve bu, bu oturumda yönetim şirketinin yöneticilerine önerilen fikirlerden birinin, bölge ve bölüm yöneticilerine karşı tutumlarını değiştirmeleri gerektiği gerçeğine rağmen.

Kültürel düzeyde var olan prensip, belirli bir yönetim kültürünün oluşmasına yol açar - sorunları çözme teknolojisi yukarıdan gelmelidir ve eğer gelmezse, o zaman gelene kadar bekleyeceğim.

Kenara bir adım atarsanız, devlete ait şirketlerin organizasyon yapısının kendi içerisinde belli bir kurum kültürünü gerektirdiğini görebilirsiniz. Yöneticilerden sıradan çalışanlara kadar tüm çalışanları arasında belirli bir düşünce ve davranış biçimini etkiler ve şekillendirir. Bu durumda unsurlardan birine yapılacak bir darbe, sistemin tamamında ya bir değişime ya da dirence yol açacaktır.

Şirketteki süreçler üzerindeki etki derecesini tartışırken ana faktör, kilit çalışanların zihniyetinin yanı sıra, vektörü şirket sahibi tarafından belirlenen kültürü destekleyen, şirket içinde bilmeden oynayabilecekleri rollerdir. veya CEO'dur. Bir şirket gelişiminin “aile” aşamasındaysa,% 99 olasılıkla genel müdür bir baba olarak algılanacak ve tüm astları onun için çocuk olacaktır. Ve onlara kendi çocukları gibi liderlik edecek.

Örnek. Lüks dişçilik ekipmanları satan tıbbi şirket. Çalışanlar, aynı zamanda şirketin sahibi olan şirketin genel müdürüne kendi aralarında “baba” diye hitap ediyor. Aynı zamanda bu ifadeyi kullananlar, bunun bir şekilde kendilerinde belirli davranış kalıplarını içerdiğini de anlamıyorlar. Örneğin finans direktörü, ticari departman çalışanlarına karşı “anne” rolünü oynuyor ve bunun için hayattaki gerçekleşmemiş tüm potansiyelini kullanıyor. Her departman minyatür bir ailedir ve yönetimi, her departman başkanının kendi ailesindeki davranış kalıplarına göre şekillenir.

Şirket, her çalışan için açıkça tanımlanmış sorumluluk alanlarına sahiptir, ancak yöneticinin ailesinde tüm kararlar kendisi tarafından verildiğinden ve her zaman son sözü söylediğinden, departmanlarda birçok karar yalnızca yöneticinin başkanıyla mutabakata varılarak alınır. ticari departman veya finans direktörü.

Bu, bir şirketteki her şeyin (kültür, yapı ve kişilik) nasıl birbiriyle bağlantılı olduğunun bir örneğidir.

Ve eğer maiyeti kral yaparsa, o zaman kral çevresinde parlamaya devam etmek istiyorsa, kendisini değiştirmeli ve maiyetini değiştirmelidir. Bu dahili olabilir veya dış değişim kilit pozisyonlar için yeni çalışanların işe alınmasına kadar.

Ken Wilber'in integral kavramıyla ilgili tartışmalar sırasında, dört bölgeli model (AQAL) olarak adlandırılan modelin sektörlerinin ne olduğu konusunda zaman zaman kafa karışıklığı yaşanıyor. Bu kısa yazımda Ken Wilber'in eserlerinden alıntılara dayanarak modelin kendisini ve ortaya çıkış tarihini anlatmaya çalıştım.

Her Şeyin Kısa Tarihi'nde (1996) Wilber, AQAL fikrini nasıl ortaya çıkardığını anlatıyor. Hiyerarşilere karşı olumsuz bir tutum sergileyen ekoloji filozofları da dahil olmak üzere çeşitli teorisyenlerin, gerçekliğin farklı alanlarına ilişkin kendi hiyerarşik şemalarını sunduklarını söylüyor. Wilber, hiyerarşik diyagramların yalnızca dünyanın yapısını değil aynı zamanda gelişim süreçlerini ve tamamen mantıksal bağlantıları da tanımladığını belirtiyor. Bu varoluş alanları (mekansal, zamansal, mantıksal) arasındaki önemli farklılıklara rağmen Wilber, A. Koestler'den alınan bir terimi kullanarak tüm bu hiyerarşilere holarşi adını verir. “Başka bir deyişle, anlasak da anlamasak da, önerilen dünya haritalarının çoğu aslında holarşidir, çünkü bu kavramdan kaçınılamaz (çünkü holon kavramından kaçmak imkansızdır; (bir holon) aynı zamanda kendi içinde bir bütün olan ve başka bir şeyin parçası olan bir şeydir).” Wilber'ı eleştirenlerden bazıları süreçlerin kişisel Gelişim Ontogenez, yuvalanma seviyeleri ilkesini kullanan holarşik bir yapı tarafından çok başarılı bir şekilde tanımlanmamıştır. Aksine, gelişim sürecinde, örneğin bir meşe ağacının meşe palamudu gelişimini hayal edersek anlaşılması kolay olan bir aşama değişikliğiyle karşı karşıyayız.

Wilber okuduğu kitaplardan yola çıkarak bu “dünya haritalarının” listelerini derledi ve bunları sistematize etmeye çalıştı. Başlangıçta tüm bu hiyerarşi haritalarının tek bir holarşinin farklı versiyonlarını temsil ettiği fikri vardı. Ama sonra onları 4 grupta birleştirmeye karar verir. "Ve bu holarşilere daha çok baktıkça, aslında 4 farklı türde holarşi, 4 çok farklı holon dizisi olduğunu fark ettim." Wilber'e göre bu 4 tür holarşi, 4'ü tanımlamaktadır. çeşitli türler bölgeler. Bu 4 bölge türü ve bunlara karşılık gelen 4 tür holarşi, dört sektörlü AQAL modelinin 4 sektörünü oluşturur.

Ken Wilber eleştiriye büyük önem veriyor. Peki bu eleştiriler ne kadar anlamlı? Integral Spiritüel Merkez için kaydedilen konuşmalardan birinde Ken, "tüm sektör, tüm düzey" bütünsel yaklaşımın (AQAL), kökleri Ken'in kendi uzun vadeli Budist uygulamasına dayanan bir inanç sistemi olduğu yönündeki eleştirilerden birine değiniyor. .

Bu eleştiri, ifadelerin hiçbir zaman bağlamdan ayrı olarak ele alınamayacağı şeklindeki postmodern anlayışa dayanmaktadır. Bu eleştirilere göre AQAL modelinin iddiasının bağlamı kaçınılmaz olarak Ken'in uzun süredir Batılı bir Budizm uygulayıcısı olmasıdır. Örneğin, tüm kadran bileşeni, Budizm'in üç mücevherine (Buda, Dharma, Sangha) benzer - ve dolayısıyla onlardan türetilmiştir - ve durumlar (kaba/süptil/nedensel), Budistlerin benimsediği durumların doğrudan mirasıdır. uygulama binlerce yıldır sınıflandırılmıştır.

Ken, bu argümanda ortaya atılan fikirlerin değerinin farkındadır ancak argümanın birçok nedenden dolayı geçerli olmadığına inanmaktadır. Bunlardan ilki AQAL teorisinin formüle edildiği metodolojiyle ilgilidir. Ken, otuz yılı aşkın bir süredir tezahürün yüzeysel özelliklerinin altında yatan derin yapıları titizlikle aradığını söylüyor. Örneğin Budizm ile Hıristiyanlığı birleştirmeye çalışmak yerine (bilim ve dinden bahsetmiyorum bile), tezahür eden dünyayı mümkün olduğunca gözlemlemeye ve ardından şu soruyu yanıtlamaya çalıştı: Kozmos'un ortaya çıkmasını sağlamak nasıl olurdu? tüm bu tezahür biçimleri arasında? Her ne kadar iddialı olsa da hedefi temelde Cosmos'u kaynak koda dönüştürmekti.

Bu örnekte dört sektörün Budizm'in üç mücevherine benzediğine şüphe yoktur. Ancak Kozmos'un tüm çevresi boyunca dört sektör belirir: örneğin Büyük Üç (Doğru/Güzel/İyi); zamirler “ben”, “biz”, “o”; kutsal Hıristiyan teslisi vb. Ken'in iddiası, bu yüzeysel özelliklerin veya tezahürlerin altında yatan derin yapının, bireyin ve kolektifin içini ve dışını temsil ettiği yönündedir. Benzer şekilde, Budizm uygulamalarında deneyimlenen bilinç durumları, diğer geleneklerde deneyimlenenlerle önemli benzerlikler (veya derin yapı) paylaşmaktadır (bir asırdan fazla bir süre önce William James ve Evelyn Underhill'in işaret ettiği gibi). Fenomenolojik olarak deneyimlenme yollarının çeşitliliğine rağmen, dışsal tezahürleri hemen hemen aynı görünmektedir.

İlişkin genel sorun Eleştirilere yanıt olarak Ken, düşüncesinin beş ana aşamadan geçmesi nedeniyle kaliteli eleştirinin önemli bir unsur olduğuna dikkat çekiyor. Bu tür bir eleştiri ve onu daha sonraki modellere uyarlama girişimi, tam da onun düşüncesinin otuz yıl boyunca ilerleyişini sağlayan itici güçtü. Ken, gerçeği herkesten çalacağı konusunda şaka bile yapıyor! Kendisinin deyimiyle, hakikate bağlıdır, hakikat hakkında yazdıklarına değil. Eleştirmenlerine gerçek zamanlı olarak yanıt veremese de, esaslı eleştiriler genellikle normal bir şekilde ele alınır ve Ken bir sonraki kitabında bu tür eleştirilerin (varsa) yazarına itibar edecektir.

Ken, AQAL'in açıkça bir harita olduğunu söylüyor. Bazı eleştirmenler bunu bölgenin kendisi olarak kabul edip ardından bir inanç sistemi olarak eleştiriyorlar; bariz bir hata. Bazı eleştirmenler kartın kendisine itiraz etti, ancak tezahür dünyasında bu karta dahil olmayan herhangi bir şey bulmak zor. Sonuçta tezahür meydana gelir ve AQAL modeli - indirgenemez beş unsuruyla birlikte - muhtemelen bunu görmenin en uygun yollarından biridir.

Bu yazıda koçluk konusuna ışık tutmak istiyorum, çünkü Sovyet sonrası alanda koçluk ve koçlar hakkında pek çok belirsiz bilgi toplanmıştır. Bazıları doğru antrenörlerle karşılaştı ve sonuçlardan çok memnun kaldı, bazıları ise şarlatanlarla karşılaştı ve sadece para kaybettiklerini fark etti.

Ayrıca koçluğun nasıl bir şey olduğunu deneyimleyebilmeniz için size bazı araçlar vereceğim.

Bu yazıda size şunu anlatacağım:

• Koç kimdir (tarih, tanım).
• Koç ile psikolog, eğitmen, danışman arasındaki fark.
• Bir antrenörü bir şarlatandan nasıl ayırt edebilirim?
• Müşteriler hangi sorular için koçlara başvuruyor?
• Bir koç müşteriye nasıl faydalı olabilir?
• Tipik bir koçluk seansı neye benzer?
• Bir antrenör ne kadar kazanabilir?
• Koçluk sizin için yararlı olabilir mi?
• Antrenör olabilir misin?
• Antrenör olmak için ne gerekiyor?
• Koç olarak yolculuğum: nasıl koç oldum ve bunun bana neler kazandırdığı.

Eminim ki düşüncelerim size objektif görünecektir, çünkü bir yandan sertifikalı bir koçum, diğer yandan koçluk benim gelir kaynağım değil, çünkü asıl işim en büyük personel yönetimidir. Ukrayna televizyon kanalı. Ayrıca şirket çalışanlarını geliştirmek ve görmek için koçlar tutuyorum. farklı temsilciler bu meslek.

Birkaç yıldır sertifikalı antrenörüm. Başkalarına koç olduğumu söylediğimde bana sürekli aynı sorular soruluyor:

• Koç kimdir? Nedir bu, kişisel gelişim koçu mu?
• Müşterilerle nasıl çalışıyorsunuz? Muhtemelen onlara tavsiye verirsin?
• Müşterilerin bir koçluk seansı için 100$ ödediği doğru mu?
• Peki gerçekten sadece soru mu soruyorsunuz?

Herkes uzun zamandır “koç” kelimesini duymuştur. Her birimiz “koç” kelimesini duyduğumuzda farklı çağrışımlar yaşarız. Bazıları bir kişisel gelişim koçu, bazıları bir psikolog, bazıları şarlatan bir bilgi iş adamı ve bazıları da belki hevesli bir NLP uzmanı hayal eder.

Elbette bunların hiçbirinin koçlukla alakası yok. Sadece tüm bu insanlar bir zamanlar koçluğun popülerliğindeki eğilimi yakaladılar ve diğer kıyafetlerin yanı sıra kendilerine yeni çıkmış "koç" kelimesini atfetmeye başladılar.

Gerçek antrenörler hiçbir şey öğretmezler.

Ancak herkes muhtemelen bir konuda hemfikir olacaktır: Koçlar iyi para kazanır. Ve bu gerçekten doğrudur. Yeni başlayan bir koç için bile bir koçluk seansının maliyeti 50$'dır, ancak deneyimli koçlar 100 ila 200$ arasında ücret alırlar. Ancak 500$, hatta 1000$ ücret alabilenler de var ama bunlar genellikle işletme sahipleriyle çalışan çok tanınmış koçlardır ve bu çalışma ya bir dizi yoğun koçluk seansıyla sınırlıdır, arada 6-12 ay ara verilir. ya da tam tersine ayda bir ara sıra toplantılar.

Ancak en şaşırtıcı olan şey, gerçek koçların (ve size gerçek koçun kim olduğunu aşağıda anlatacağım) hiçbir şey öğretmemesidir. Size hangi kararları vermeniz gerektiğini söylemezler, sizi daha iyi ya da daha sıkı çalışmaya zorlamazlar. Ve daha az çarpıcı olmayan şey, müşteriyle geçmişi hakkında değil, kural olarak gelecek hakkında konuşmalarıdır.

Peki neden geleceğe dair sorular soran insanlar müşterilerinden binlerce dolar alıyor?

Hadi anlamaya çalışalım. Tanımla başlayalım.

Koçluk nedir?

Resmi sürüm:

Antrenörlük(İngilizce koçluk - eğitim, öğretim) - bir danışmanlık ve öğretim yöntemi, koçun tavsiye ve katı tavsiyeler vermemesi, ancak müşteriyle birlikte çözümler araması açısından klasik eğitim ve klasik danışmanlıktan farklıdır.

Benim versiyonum:

Antrenörlük- bu, koçun müşteriyle yaptığı özel bir çalışma türüdür; bu sayede müşteri, kendisinin elde etmek için çalışacağından daha hızlı, daha neşeli ve daha kolay olağanüstü sonuçlara ulaşır.

Biraz tarih

TIMOTHY KALKANI

Her şey koçluğun temelini oluşturan iç oyun konseptinin yaratıcısı Timothy Gallwey ile başladı. Konsept ilk kez 1974'te yayınlanan The Inner Game of Tennis kitabında ana hatlarıyla belirtildi. Bu tarih koçluğun doğum tarihi olarak kabul edilebilir.

İç oyun fikri tenis eğitmeni olarak çalışırken aklına geldi.

Kafanızdaki rakip, filenin diğer tarafındaki rakibe göre çok daha tehlikeli. Koçun görevi oyuncunun iç engelleri ortadan kaldırmasına veya hafifletmesine yardımcı olmaktır. Sonuç olarak kişinin öğrenme ve etkililiğe ulaşma konusundaki doğal yeteneği ortaya çıkacaktır. "İç oyunun" amacı, kişinin tam potansiyelinin geliştirilmesi ve gerçekleştirilmesine yönelik her türlü müdahaleyi azaltmaktır.

Timothy Gallwey

JOHN WHITMORE

Gallwey'in fikirlerini işletme ve yönetime uygulanarak geliştirdi. John Whitmore, Britanyalı bir yarış pilotu, Birleşik Krallık'ın önde gelen iş koçlarından biri ve popüler GROW koçluk modelinin yaratıcısıdır.

John, Timothy Gallwey'in öğrencisiydi. 2007 yılında, koçluğu dünya çapında tanıtma konusundaki çalışmalarını takdir eden Uluslararası Koçluk Federasyonu'ndan (ICF) Başkanlık Ödülü'nü aldı.

THOMAS LEONARD

Bugün bildiğimiz şekliyle koçluğun yaratıcısı olarak kabul edilir.

Thomas bir mali danışmandı. Bir gün, en başarılı müşterilerinin ondan finansal tavsiyeler almaktan çok, kişisel iş tavsiyeleri istediklerini fark etti. İşletme yöneticileri ve şirketlerin üst düzey yetkilileri, değişen ekonomik duruma nasıl hızlı bir şekilde yanıt vereceklerini, çalışanları nasıl etkili bir şekilde yöneteceklerini öğrenmekle ilgileniyorlardı ve bazıları gelecekteki mesleki hedeflerini formüle edemiyordu.

İşte Thomas'ın başarılarının sadece küçük bir kısmı:

• Coach University (Coach University - www.coachu.com), Uluslararası Koç Federasyonu (ICF), Uluslararası Sertifikalı Koçlar Birliği (IAC) ve CoachVille.com projesinin kurucusu.
• 28 kişisel ve profesyonel program geliştirdi.
• Koçlara yönelik altı kitabın ve Koçluk Üniversitesi öğrencilerine yönelik 14 dahili özel çalışmanın yazarı.
• Geliştirdiği 28'den fazla program arasında Clean Sweep en popüler olanıdır.

Koçluk nasıl gelişti?

• 70'lerden 80'lerin ortalarına kadar - ABD'de koçluğun ortaya çıkma aşaması.
• 80'lerin ortaları - Amerika Birleşik Devletleri'nde koçluk yayılmaya başladı.
• 80'lerin ortaları - Almanya'da koçluk yoğunlaştı.
• 80'lerin sonu - Almanya'da koçluk yoluyla personel gelişimi başladı.
• 90'lı yılların başında - Avrupa ve ABD'de koçluğun uzmanlıklara bölünmesi başladı.
• 90'ların ortası/sonu - koçluk Avrupa ve Amerika'da aktif olarak ivme kazanıyor.
• 2002'den günümüze kadar derinlemesine bir profesyonelleşme aşaması yaşandı.

Koçluk ile diğer yardım ve danışmanlık türleri arasındaki fark aşağıdaki grafikte gösterilmektedir:

Dolayısıyla koçluk danışanın uzman olduğu ve koçun sadece soru sorduğu tek danışmanlık yoludur.

Gerçek bir antrenörü gerçek bir şarlatandan nasıl ayırt edebilirim?

»
Ayrı olarak Erickson Koçluk Üniversitesi'nde okuyan “koçlardan” da bahsetmek istiyorum.

Marilyn Atkinson hayatının uzun yıllarını eski NLP'sine yeni moda "koçluk" kelimesini öğreterek geçirdiğinden, bu okulun birçok öğrencisinin artık koç olarak algılandığını belirtmekte fayda var. Onların istedikleri gibi anılma haklarına meydan okumak istemiyorum ama bu konuya ışık tutmakla yükümlüyüm.

Öğretilerine adını veren Erickson kimdir:

• Erickson Milton Hyland (1901–1980) en popüler Amerikalılardan biridir. psikoterapistler XX yüzyıl.
• 140'tan fazla makale yazdı psikoterapi. 1923'te bir dizi teknik geliştirdi. hipnoterapi el kaldırma yöntemi de dahil.
• Erickson - American Society'nin kurucusu ve başkanı klinik hipnoz(Amerikan Klinik Derneği hipnoz), American Journal of Clinical Hipnosis'in kurucusu ve editörü. Ünlü seminerlerini düzenli olarak gerçekleştirdi hipnoterapi ve kısa bir düz psikoterapi.

Erickson'un biyografisi, o dönemde tanınmış antrenörlerden birinin öğrencisi olduğunu göstermiyor (bunlar yukarıdaki listede yer alıyor). Ayrıca Erickson kendisini koç ya da bilim koçu olarak adlandırmıyordu.

Ancak daha sonra takipçilerine NLP öğreten Marilyn Atkinson ortaya çıktı. Ancak bir aşamada kiminle çalıştığını belirtmeden kendisine koç demeye başladı. İşte bununla ilgili bilgiler:

• Marilyn Atkinson- Erikson Uluslararası Üniversitesi Rektörü, Psikoloji Doktoru, antrenör, dünyaca ünlü eğitmen, öğrenci Milton Ericksonünlü bir psikolog.
• Marilyn birçok eserin yazarıdır, 1985'ten bu yana dünyanın önde gelen şirketlerinde ders vermekte ve danışmanlık yapmaktadır ve bugüne kadar Erikson Uluslararası Üniversitesi'nin (Kanada) kurucusu ve başkanıdır.
• Marilyn koçluk üzerine kitapların yazarıdır: “Yaşamın Ustalığı: Gelişimin İç Dinamikleri”, “HEDEFLERİN BAŞARILMASI: adım adım sistem", "AKIŞTA YAŞAM: koçluk."

Bu nedenle, uluslararası sertifikalı koçlar, Atkinson'un ve öğrencilerinin kendisini koç olarak adlandırma hakkına sıklıkla meydan okuyor.

Müşteriler hangi sorular için koçlara başvuruyor?

Müşterilerin bir koça başvurduğu soruların yelpazesi gerçekten çok geniştir. Bunlardan bazıları:

• İş planlaması, bütçeleme, hedef belirleme.
• İş ve özel yaşam arasında denge kurmak.
• Zor durumları çözmek.
• İş yerinde maksimum üretkenliğe ulaşmak.
• İş ve kişisel sorunları çözmek.
• Önemli kararlar almak ve stratejiler geliştirmek.
• Yükselmiş satışlar.
• Başkalarının beni kontrol etmesine izin vermek yerine hayatımı kontrol et.
• Şirketimin karlılığını en azından...
• Adrenalini hayatımdan çıkar ki tükenmeyeyim.
• Kendi gelişimimi hızlandırın.
• Kendi gelişimim için bir yol tasarla.

Üzerinde çalıştığım belirli sorgulara bir örnek:

• Hangi kariyer yolunu seçmelisiniz?
• Pazarlama direktörü olmak için zayıf yönlerinizin üstesinden nasıl gelinir?
• Bir şirketi yönetmeyi öğrenin (kişi yakın zamanda ortak oldu).
• Gelişiminiz hakkında bir hissedarla nasıl konuşulur?
• 6 ayda gelirinizi %50 artırın.
• 10 ayda 200$ pasif gelir elde edin.
• 1 yıllığına bir araba satın almak (kredisiz).
• 1 yıl içinde yönetici pozisyonuna kadar kariyer gelişimi.
• İşin eğlenceli olması için stres ve gerginlik düzeyini azaltmak.
• Yıl sonuna kadar bir erkek arkadaş bulun.
• Yaşam dengesini bulmak (böylece iş, yaşamın diğer alanlarının pahasına gelmez).
• Artan refah ve enerji seviyesi.
• Zamanınızı yönetmeyi, yeteneklerinizi belirlemeyi ve görevleri tamamlamak için son tarihleri ​​etkili bir şekilde belirlemeyi öğrenin.
• Hayata düzen getirmek (mevcut kaos yerine).
• 3 ayda 5 kilo verin.

Tipik bir koçluk seansı neye benzer?

Tipik bir koçluk oturumu 60-90 dakika sürer. Toplantıların sık olması durumunda 30-45 dakikaya düşürülebilir. Toplantılar genellikle bir kafe veya restoranın yanı sıra müşterinin işyerinde (ofisinde veya toplantı odasında) yapılır. Daha az sıklıkla müşteri koçun ofisine gelir.

Koçluk seansından önce müşteri, seans süresi boyunca belirli bir görev olan talebini oluşturur. Seans sırasında müşteri ve koçun isteklerine bir çözüm bulmaları gerekecektir.

Koçluk seansının sonucu, müşterinin hedefine ulaşmak için ne yapması gerektiği konusunda net bir anlayış ve genellikle bir haftalık bir eylem planıdır.

Seans sırasında koç danışana sorular sorar ve çeşitli koçluk araçlarını kullanır.

Tipik bir koçluk oturumu GROW modelini takip eder Whitmore'un ortaya attığı şey:

• Hedef – amacınız nedir? Neyi başarmak istiyorsunuz?
• Gerçek - şimdi durumunuzu tanımlayın.
• Seçenekler – hedefe ulaşmak için seçenekler nelerdir? Sana kim yardım edebilir? Ne istiyorsun? Beyin fırtınası yapalım.
• Will - hedefe ulaşmak için ne yapılması gerekiyor? Sonraki adımlar nelerdir? Bunu ne zaman yapabilirsin?

Koçun görevlerinden biri müşterinin çıtasını yükseltmektir. Yani danışanın hayatta daha fazlasını başarması için daha yüksek hedefler belirlemesine yardımcı olmaktır.

Şimdi söz verdiğim gibi size koçluk araçlarından birini veriyorum.

Bu, danışanın yaşamının kapsamlı bir değerlendirmesi ve içindeki zayıf noktaların araştırılması için bir araçtır.

Burada 30 soru var. Her soruya “evet” veya “hayır” şeklinde yanıt verilmesi gerekmektedir.

Şimdi her alandaki puanınızı ayrı ayrı hesaplayın. Bir alan altıdan az “evet” puanı alıyorsa orada sorun var demektir. Sekiz veya daha fazla ise her şey yolundadır. Altı ile sekiz arasında - iyileştirmeye değer.

Şimdi hedefiniz 90 gün içinde 30 “evet”in tamamını almak. Zayıf? ;)

Bir antrenör ne kadar kazanabilir?

Çoğu zaman bir koç, koçluk seansı başına 100$ ücret alır.

Müşteriler bir kez başvurmazlar, ancak ortalama 5-10 koçluk seansı satın alırlar (özel müşteriler genellikle beş, kurumsal müşteriler - 10). Bu gibi durumlarda koç indirim yapabilir.

Koç her zaman %100 meşgul değildir. Kalan sürenin şehirde dolaşmak, yeni müşteriler çekmek, web sitelerini sürdürmek vb. için gerekli olması nedeniyle %40-60'lık bir yük iyi kabul edilir.

Pek çok antrenör, genellikle saat başına yaklaşık 100 dolar ücret alan eğitim sağlar.

Bir kişinin normal çalışma gününü ele alalım: 8 saat. Yüzde 40 yükte koçumuz günde 3 saat çalışacak. Bu, her biri 60 dakikalık üç koçluk seansından oluşacaktır. Böyle bir gün için koç 300$ kazanacaktır (antrenörün indirim yapmaması şartıyla).

Bir koç 20 iş günü içinde 6.000$ kazanıyor.

Bu, koçluk dışında başka bir faaliyetle meşgul olmayan bir kişidir. Birçoğu yok ama birkaç temsilci tanıyorum.

Çoğu zaman bir koçun geliri 3.000 ila 10.000 ABD Doları arasında değişmektedir.

Koçluk kişinin ana faaliyeti değilse ve buna ek olarak kalıcı bir iş de varsa, böyle bir koç günde birden fazla seans yapmaz. Ve 5 gün boyunca müşterisi yok. Genellikle bu 3-4 gündür. Bu da haftada 300-400 dolar veya ayda 1.200-1.600 dolar ek gelir sağlıyor.

Sadece deneyimlerini sürdürmek için koçluk yapan ve haftada bir seans gerçekleştiren koçlar da vardır. Bu da ayda 400 dolar veriyor.

Koçluğun bana faydası olur mu?

Koçluğa hazır mısın?

1'in yanlış ve 4'ün tamamen doğru olduğu 1'den 4'e kadar puan verin.

»
___________ toplam puan

Sonuç:

• 60–53. Koçluk için çok iyi bir adaysınız!
• 52–47. Hazır mısın. Hafif bir direnç sizi geride tutar. Koçluğun başlayabileceği yer burasıdır.
• 46–39. Bekle-gör pozisyonundasın. Başlamadan önce, neden koçluğu düşündüğünüzü konuşsak iyi olur.
• 38–0. Karar vermeye hazır olduğunuzda geri gelin. Artık sorumluluk almaya ve hayatınızda önemli değişiklikler yapmaya hazır değilsiniz. HAZIR olanlar için koçluk. Şimdi henüz sizin zamanınız olmayabilir. Bu dilim size şu anda nerede olduğunuzu anlamanızı sağlar.

Kendim antrenör olabilir miyim?

Tüm noktalara “evet” cevabını verebiliyorsanız bu soruya rahatlıkla olumlu bir cevap verebilirsiniz:

• Başkalarının hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak istiyorsunuz.
• Onlara model olmaya ve hayatın farklı alanlarında hedeflerine ulaşmaya hazırız.
• Eğitime ve temel koçluk uygulamalarına (100 saatten fazla) zaman ayırmaya hazırız.
• Eğitiminizi tamamladıktan sonra koçluk seansları için zamanınız var.
• Öğrenmeye, antrenman yapmaya, başkalarının yanında oturumlar düzenlemeye ve eğitmenden geri bildirim almaya hazır olun.

Antrenör olmak için ne gerekiyor?

Buradaki algoritma aşağıdaki gibidir:

1. Konum, kurs zamanlaması, incelemeler ve ICF sertifikasyonuna göre ihtiyaçlarınıza uygun bir okul seçin.
2. Kurs için para toplayın (1.000$ – 2.000$).
3. Bir eğitim kursunu tamamlayın (haftada 2-3 gün ortalama 1-3 ay yoğun sınıf eğitimi veya 10-12 ay haftada bir kez 60-90 dakika süren çevrimiçi dersler).
4. Ücretsiz koçluk oturumlarına ev sahipliği yapmaya başlayın. En az 100 saat ayırmanız gerekiyor.
5. Başkalarına koç olduğunuzu anlatmaya başlayın.
6. Web sitenizi oluşturun.
7. Müşteri çekmeye başlayın.

Koç olarak yolum: nasıl koç oldum ve bu bana neler kazandırdı

Başlangıçta koçluk eğitimi almaya koçluk yapmak için değil, liderlik becerilerimi geliştirmek için gittim. Ekibim 2 kişiden 10 kişiye çıktı ve onları etkili bir şekilde nasıl yöneteceğimi öğrenmem gerekiyordu. O zamanlar yönetimle ilgili tüm ana kitapları okuduğum için liderlik alanında yönetim tavsiyeleri aradım.

Liderlik eğitimi ilgimi ya da saygımı uyandırmadı, bu yüzden koçluğa geçtim. Bana koçluğun ne olduğunu anlatan ve gösteren bir koçla tanıştım ve eğitimim başladı. MAXIMUM Uluslararası Koçluk Akademisi'nde (bunu bir reklam olarak düşünmeyin) Maxim Tsvetkov ile 10 ay boyunca, her hafta 90 dakika web semineri formatında çalıştım.

Tüm ödevlerimi tamamladıktan sonra kendime hedefler koymaya, onlara ulaşmak için çalışmaya ve koçluğun etkililiğini hedeflere ulaşmanın bir yolu olarak görmeye başladım (her ne kadar sadece insanları nasıl yöneteceğimi öğrenmek istesem de).

Koçluk sihir gibi çalışır: Sadece bir hedef belirlemeniz ve ona ulaşmanın yollarını anlamanız yeterlidir ve otomatik olarak onun üzerinde çalışmaya başlarsınız.

Kurs sonunda zaten hayatımın her alanında net hedeflerim vardı. Ayrıca çalışanlarım yönetim tarzımdaki değişiklikleri fark etti ve ilişkimiz çok daha iyi hale geldi.

Sertifika almak için koçluk uygulamasına ihtiyacım vardı ve tanıdığım herkese koçluk yapmaya başladım. Öyle oldu ki birçoğu hedeflerine çok çabuk ulaştı. Astlarımdan biri, bir aylık koçluk eğitiminin ardından, iki katı maaşla başka bir şirkette daha yüksek bir pozisyona geçmek üzere ayrıldı. :)

Koçluğun sihir gibi çalıştığını fark ettim: Sadece bir hedef belirlemeniz ve ona ulaşmanın yollarını anlamanız gerekiyor ve otomatik olarak onun üzerinde çalışmaya başlıyorsunuz.

Sertifikayı aldım ve bana çoğunlukla tavsiyeler üzerine gelen müşterilere pasif olarak koçluk yapmaya başladım. Zamanla bu tür müşterilerin sayısı artar. Ama benim için asıl öncelik kariyerim: 5 yıl sonra CEO olmak istiyorum, bu yüzden koçluğa elimden geldiğince fazla zaman ayırmıyorum. Benim için bu daha çok hafta sonu en sevdiğim oyuncaklarım (telefon, dizüstü bilgisayar) için harçlık kazanma fırsatı.

Koçluğun bana kazandırdıkları:

• Bir dizi hedefe ulaşmak (kariyer, sağlık, maaş).
• İnsanları daha demokratik bir tarzda yönetmeyi deneyimleyin.
• Yeni ve ilginç kişiliklerle tanışmak.
• Amacınızın farkındalığı.
• Daha dengeli bir yaşam.
• Başkalarıyla ilişkileri geliştirmek.

İLE Ek Bilgiler Koçluk ve gelişim konulu makaleleri web sitemde bulabilirsiniz. :)

Özgür insanları etkili bir şekilde yönetme: Shekshnya Stanislav Vladimirovich'e koçluk yapma

İşletme koçluğunun hedefleri, ilkeleri ve araçları

Orijinal anlamıyla İngilizce kelime antrenörlük birini bir yerden başka bir yere taşımak, taşımak anlamına gelir. Bu çeviri, iş koçluğunun ana özünü, yani belirlenen hedeflere ulaşmayı çok iyi bir şekilde aktarıyor. değişiklikler insanda. Bunlar, belirli bir becerinin gelişim düzeyindeki değişiklikler, artan motivasyon, kişisel iş paradigmasındaki değişiklik vb. olabilir. Önceki bölümde gördüğümüz gibi, koçluğun hedefleri oldukça çeşitlidir, ancak bunlar, dönüşüm, bir insandaki değişiklikler. Aynı şey, farklı metodolojilere dayanabilen ve çeşitli biçimler alabilen ancak her zaman temel alınan iş koçluğunun formatı için de söylenebilir. konuşmak. Geçtiğimiz yıllarda, tüm koçluk uygulayıcıları tarafından paylaşılan, bu konuşmanın nasıl olması gerektiğine dair bir fikir ortaya çıktı ve bu fikir temelinde koçluğun sözde ilkeleri formüle edildi.

Antrenörler gelişme yeteneğine sahiptir. Bu, koçluğun temel prensibidir - koç, mentisiyle ancak her ikisi de ilerleme olasılığına inandığında - performansı artırma, becerileri geliştirme, motivasyonu değiştirme - çalışmaya başlar. Çalışma sırasında koç değerlendirmesini değiştirirse (örneğin, ona ortak çabalarla koçluk yaptıkları genel müdürün astları adına karar verme yönündeki yıkıcı eğiliminin üstesinden gelebileceklerini düşündüler, ancak birkaç oturumdan sonra Koç, danışanın zıt bağlantıyı algılamaması, yönetim tarzı hakkında konuşurken gergin olması, işyerinde yeni davranış biçimlerini denemeyi reddetmesi nedeniyle bu hedefin ulaşılamaz olduğunu görmüşse, çalışmayı bırakması gerekir. Daha önce de söylediğimiz gibi koçluk her şeyden önce bir ilişkidir ve eğer taraflardan biri olumlu sonuca olan inancını kaybederse ilişki boşa çıkar. Çalışmaya devam eden ancak başarıya inanmayan bir koç, herhangi bir ilişkinin etkinliğinin en önemli bileşeni olan ortağa karşı dürüstlükten yoksundur. Bir koç, mentoru ne kadar tecrübeli ve teknik açıdan donanımlı olursa olsun, er ya da geç bunu hissedecektir.

Etkili bir koç, potansiyel danışanın program hedeflerini geliştirme ve belirleme yeteneğinin değerlendirilmesini çok ciddiye alır. Hedeflere ulaşılamayacağını anlarsa onları ayarlamayı teklif eder, bu mümkün değilse antrenörlük sözleşmesini fesheder. Ne yazık ki herkes bu prensibi her zaman takip etme kararlılığına sahip değil; başarıya inanmayan koçların başarıya inanmayan danışanlarla çalıştığını gördüm. Sözleşmeyi sürdürme kararının arkasında ne olursa olsun - açgözlülük, stratejik düşünceler yüksek mertebeden veya müşteriyi gücendirme konusundaki isteksizlik - sonuçlardan bahsetmeye bile gerek yok, manzara içler acısıydı.

Yukarıdakiler tamamen koç için geçerlidir; eğer değişme yeteneğine inanmıyorsa koçluk programına başlamamalıdır. Sık sık baskın ve otoriter olmakla suçlanan ve kişisel bir iş koçuyla çalışması istenen genç, parlak bir yöneticiyi hatırlıyorum. Üç aylık programın sonunda yönetmen, tüm oturumlara sadakatle katılmasına ve anlaşmalara uymasına rağmen, beklediği gibi başarısız olduğunu gururla bildirdi. Bu kişi koçluğa hazır değildi, dolayısıyla iyi organize edilmiş bir çalışma bile işe yaramazdı. Bu bağlamda koçluğun ikinci prensibini formüle etmek istiyorum.

Koç, koçluğun sonucundan ve belirli eylemlerin seçiminden sorumludur ve koç da süreçten sorumludur. Koçluğun amacı, bir kişinin belirli bir dönüşümü, davranışında, düşüncesinde ve motivasyonunda değişiklikler sağlamaktır. Doğal olarak böyle bir dönüşümün sorumluluğu yalnızca kendisine ait olabilir; dış yükleniciler (koç, yönetici, İK direktörü, meslektaşlar) değişiklikleri destekleyebilir ancak sonuçlarının sorumluluğunu üstlenemezler. Aynı zamanda mesleki uzmanlığın taşıyıcısı olan koç, ortaya çıkan “koç değişim ortaklığına” karşı, koçluk sürecinin bu danışan için etkili olacak şekilde yapılandırılmasından sorumludur.

Antrenörün sonuçlara ilişkin sorumluluğu ilkesi çok önemlidir, çünkü sorumluluk etkileme, kontrol etme ve değiştirme olasılığını ima eder ve onu durumun efendisi yapar. Bu, yalnızca koçun programın hedeflerini bilinçli olarak kabul etmesi, "onları kendi içinden geçirmesi" - becerilerinin, önceliklerinin, yeteneklerinin, arzularının objektif bir değerlendirmesini yapması durumunda gerçekleşir. Koç bu değerlendirmenin gerçekten yapıldığından emin olmalıdır çünkü gerçek sorumluluk ancak bu tür bir öz değerlendirmenin sonucu olarak ortaya çıkar. Aynı zamanda koç, danışanına başarısızlıktan dolayı suçu üstlenme istekliliğini ayırmayı öğretmelidir (“Başarısız oldum”, “konsantrasyon eksikliğim nedeniyle sonuçlara ulaşamadık”) ki bu da psikolojik stresin mekanizmalarından biridir. hoş olmayan olaylara karşı savunma ve gerçek sorumluluk ("Bugünkü başarısızlığa rağmen sonuçlara ulaşacağım"), bu da programın olumlu bir sonucunu garanti eder.

Koçlar, sonuçların sorumluluğunu üstlenerek, sonuçta kendilerine ait olan geliştirme yöntemlerinin seçiminde daha ciddi ve kapsamlı bir yaklaşım benimserler. Koç, müşterisinin sorular, geri bildirimler, örnekler ve diğer araçların yardımıyla gelişmenin yollarını bulmasına, ilgili riskleri analiz etmesine, başarı olasılığını değerlendirmesine yardımcı olur, ancak müşteri nihai seçimi kendisi yapar. Etkili bir koç, kişinin "mükemmel çözümü" bulma yönündeki doğal arzusunu nasıl yöneteceğini bilir ve stratejik bir danışmanın aksine, gerçek tatmini müşteri sevinçle "Harika bir cevap buldun!" diye haykırdığında değil, bunu yapabildiğinde alır. müşteriye şunu söyleyin: "Mükemmel çözümü buldunuz!". Bir iş koçu, deneyimini paylaşan ve başkalarına dağıtan bir bilge değildir. iyi tavsiye bunlara ihtiyaç duyan daha az olgun yöneticiler, ancak müşterinin çözümleri kendilerinin bulmasına olanak tanıyan ilişkiler kurma becerisine sahip bir süreç danışmanı.

Koçluk tek bir kişiye odaklanır: koçluk yapılan kişiye. Koçluk iki eşit ortak arasındaki bir konuşma olsa da rolleri asimetriktir. Konuşmanın konusu koçtur; düşünceleri, duyguları, sorunları, çalışma ortamı, astları, yöneticileri, meslektaşları. Koç, danışanın kendisini, çevresini, karşı taraflarını daha iyi anlamasına, gelişim hedeflerini formüle etmesine ve bunlara ulaşmak için araçlar bulmasına yardımcı olan bir araç rolünü gönüllü olarak üstlenir. Etkili bir koç diyalogda ancak koçun ihtiyacı olduğu kadar yer alır.

Tanımlanması son derece basit olan böyle bir ilişki yapısı, koç açısından önemli bir çaba gerektirir. Sürekli olarak kendi egosunu yönetmeli, herkesin kendi düşünce ve duygularını diyaloğa getirme, kendisi, sorunları ve deneyimleri hakkında konuşma yönündeki doğal arzudan uzak durmalıdır. Aynı zamanda koçluk, odağı değiştirmek için birçok fırsat sunar; koçlar doğrudan sorular sorma eğilimindedir: "Benzer bir durumla karşılaştınız mı?", "İnsanları kovmak zorunda kaldığınızda nasıl hissettiniz?", "Ne yapardınız?" benim yerimde olaydın?" ?. Deneyimli koçlar, danışanın odağını korumak ile konuşmayı ezberden ziyade insani tutmak arasında bir denge bulur; duygusal katılımlarını gösterirler ("Ben bir insanım"), ancak kendi benliklerinin danışanın kişiliğini gölgede bırakmasına izin vermezler. Yukarıdaki tuzak sorularından sonuncusuna şu cevabı veriyorlar: “Ben de yüksek stres yaşardım ve tedirgin bir halde karar vermemek için önce sakinleşmeye çalışırdım. Daha sonra beni bu varlığı satmaya iten gerçek nedenleri düşünür ve bunların stratejimle ne kadar uyumlu olduğunu değerlendirmeye çalışırdım. O halde sakin olalım, olur mu?” "Bu varlığı satma teklifini kabul ederim ancak ödeme planında değişiklik yapılması gerekir" yerine.

Koç, hem eylemlerini dahili olarak onayladığında hem de koçun tam olarak yapması gerekeni yapmadığını düşündüğünde, program boyunca müşterisini içtenlikle destekler. Bir koçun işlevleri, koçun eylemlerini veya düşüncelerini değerlendirmeyi, danışanın ahlaki veya mesleki değerleri hakkında yargılarda bulunmayı içermez; amacı gelişimine yardımcı olmaktır. Bununla birlikte, birlikte çalışmanın bir sonucu olarak koç müşteriye güvenmeyi bırakırsa, koçluğun başka bir ilkesi olan karşılıklı güven ihlal edildiği için ilişkileri verimsiz hale gelir.

Kendinden emin. Koçluk oldukça samimi bir egzersizdir ve etkinliği büyük ölçüde koçun çevresini, becerilerini, sorunlarını, motivasyonunu, değişim ve gelişme fırsatlarını değerlendirirken kendisine karşı ne kadar dürüst olduğuna bağlıdır. Koçun kendisiyle yaptığı konuşma ikinci bir kişinin (asıl rolü tam da konuşmanın etkinliğini artırmaktır) huzurunda gerçekleştiği için, ancak güvenirse dürüst olabilir.

Elbette müşterinin koça olan güveni, koçun belirli bir süre içinde gelişen mesleki itibarından etkilenir, ancak bu yalnızca başlangıç ​​koşuludur ve güven oluşturmanın yalnızca ilk adımını sağlar. Bundan sonra ne olacağı koçun gerçek davranışına, gizliliğe ne kadar saygı duyduğuna, danışana odaklanma ilkesini ne kadar içtenlikle takip ettiğine ve süreci ne kadar profesyonelce organize ettiğine bağlıdır. Tecrübelerime göre, bu üç unsur bir arada ele alındığında koçun kendisi hakkında açıkça konuştuğu bir güven ortamını hızlı bir şekilde yaratabilir, ancak bunlardan en az birinin yokluğu verimli bir ilişkinin ortaya çıkmasını engeller.

Koçluk bir konuşma olduğundan temel “araçları” hepimiz tarafından oldukça iyi bilinmektedir. Koç saatler müşterinin davranışını bir çalışma ortamında (yerinde koçluk olarak adlandırılır) veya yalnızca kişisel iletişimde (iş yeri dışında koçluk) izlemek, dinler ona ne söylediklerini ayarlar sorular, potansiyel müşteriler örnekler hikayeler, mini vakalar, anekdotlar şeklinde ve sağlar geri bildirim yani gözlemlerinin ve düşüncelerinin sonuçlarını koçun eylemleri ve sonuçları hakkında hipotezler şeklinde paylaşır. Koç, içeriğe ek olarak danışan için kendisi, diğer insanlar ve işi hakkında açıkça konuşabileceği, iyileştirme yollarını tartışabileceği ve yeni beceri ve davranışları deneyebileceği verimli ve güvenli bir ortam yaratır. Koç, böyle bir ortamı sürdürmek için yukarıda sayılan araçların yanı sıra mizahı, empatiyi de kullanır ve “derslerin” gerçekleştiği alanı belli bir şekilde düzenler. Sonraki bölümlerde liderlerin çalışanlarını geliştirmek için koçluk araçlarını nasıl kullanabileceği hakkında daha ayrıntılı olarak konuşacağız.