Kişilerarası ilişkilerde çatışma örnekleri. Kişilerarası ilişkilerde çatışmalar: aşamalar ve önleme tedbirleri

Çatışma biliminde bireylerin etkileşim sürecindeki çatışmaları kişilerarası çatışma olarak tanımlanmaktadır. İnsanlar arasındaki bu çelişkilere yol açan birçok neden vardır: sosyo-psikolojik, kişisel ve psikolojik. Bunların ortaya çıkmasının ön koşulu herhangi bir çatışma durumudur.

Sıradan terimlerle, herhangi bir çatışma yalnızca kendi içinde olumsuz anlam ancak bu yanıltıcıdır. Ortaya çıkan çelişkiler, hem birey olarak insanın hem de bir bütün olarak toplumun gelişmesine katkıda bulunur. Benzer düşünen insanları bir araya getirir, önceliklerin belirlenmesine yardımcı olur ve diğer kişi ve gruplarla yeni temaslara yol açarlar. Bu olumlu noktalar mevcut durumdan ders çıkarılabilir.
İnsan yaşamının ve faaliyetinin tüm alanlarında (mesleki, aile, ev vb.) ortaya çıkarlar.

Kişilerarası çatışmaların bazı örneklerine bakalım:

İşyerinde sıklıkla çatışma yaşanıyor yönetici ile ast arasında veya iki işçi arasında. Çoğu zaman bu, iş sürecinin organizasyonunda anlaşmazlıklar olduğunda meydana gelir. Örneğin, bir çalışan, tüm ortak işin başarısını etkileyen işin bir kısmını tamamlamadı. Bu durumda, çatışma durumu büyük olasılıkla sadece yöneticiyi değil aynı zamanda ihmalkar çalışanın meslektaşlarını da etkileyecektir. Bazen yeni çalışan kurulan ekibin normlarını ve temellerini kabul etmez. Bu durumda çatışma çıkma olasılığı da yüksektir.

İş yerinde kişilerarası çatışmalar ortaya çıkabilir liderlik değiştiğinde. Genellikle bir ekibi yönetme tarzı ve yöntemindeki değişiklik nedeniyle ortaya çıkarlar. "Eski" patron taleplerine daha sadıktı, "yeni" patron ise daha otoriter bir tarzın taraftarıydı. Bu durum çalışanlarla yönetici arasında kurulan ilişkiyi bozar. Üstlerinizin dayattığı yeni koşulları kabul etmezseniz mutlaka bir çatışma durumu ortaya çıkacaktır.

Kişilerarası çatışmanın bir örneği her türlü evlilik çekişmesi. Herhangi bir nedenden dolayı ortaya çıkabilirler: tatil nasıl geçirilir, hangi TV satın alınır, akşam yemeği için ne pişirilir vb.

Çatışmalar günlük yaşamda yaygındır farklı yaş kuşaklarının temsilcileri arasında. Her rakip kararlılıkla kendi konumunu savunur (hangi müziği dinleyeceği, nasıl giyineceği, kiminle arkadaş olacağı vb.). Kişilerarası bu çatışmalar dünya literatüründe geniş bir şekilde yer almakta ve “baba-oğul çatışmaları” olarak adlandırılmaktadır.

Kişilerarası çatışmaya bir örnek her zaman bulunabilir, örneğin, toplu taşıma. Birisi ayağına topukla bastı, birisi kafasına çanta yasladı. Çoğu zaman bu durumda insanlar sinirlenir ve çatışır.
Kişilerarası çatışmalar sürekli ortaya çıkar ancak bunların olumlu işlevleri de olduğunu unutmamalıyız.

Kişilerarası çatışma- bu, bireyin sosyal çevre ile iletişimsel etkileşimi sürecinde ortaya çıkan bir yüzleşmedir. Başka bir deyişle, bir gruptaki kişilerarası çatışma, bir bakıma, özneler arasında, olayları acil çözüm gerektiren psikolojik bileşenli bir sorun olarak algılamaya başladıklarında ayrı bir durumda ortaya çıkan bir çelişkidir. Kişilerarası çatışmanın ortaya çıkmasının ön koşulu, iletişime veya kişisel hedeflere ulaşılmasına engel oluşturan bir çelişkinin varlığıdır.

Bir takımdaki kişilerarası çatışmalar diğer çatışma türlerinden daha yaygındır.

Kişilerarası ilişkilerde çatışmalar

Yüzleşme kişilerarası ilişkiler genellikle etkileşim sürecinde bir çarpışma olarak kabul edilir. Bu çarpışmaları hayatın çeşitli alanlarında gözlemlemek mümkündür. Çoğu zaman, bir ekipteki kişilerarası çatışmalar, bazı kaynakların veya fonların yetersizliği nedeniyle ortaya çıkar, örneğin, prestijli bir boş pozisyon için birkaç aday olduğunda.

Başka bir deyişle, kişilerarası çatışmalar, belirli durum koşullarında birbirini dışlayan, çatışan hedefler, karşıt çıkarlar şeklinde ortaya çıkan, ortaya çıkan çelişkilere dayalı olarak etkileşim halindeki bireyler arasındaki açık çatışmalardır. Bu tür yüzleşme, yalnızca iki veya daha fazla kişi arasında meydana gelen etkileşimlerde bulunur. Kişilerarası yüzleşmede denekler birbirlerine karşı çıkarak kendi ilişkilerini yüz yüze netleştirirler.

Bir organizasyonda kişilerarası çatışmalar hem ilk kez tanışan kişiler arasında hem de iyi bilinen konular arasında ortaya çıkabilir. Her durumda, katılımcının ve rakibinin bireysel algısı etkileşimde önemli bir rol oynar. Konular arasında ortak bir dil bulmanın önündeki engel, bir rakibin diğer bir rakibe karşı oluşturduğu olumsuz tutum olabilir.

Konu, sosyal çevreyle etkileşimde bulunurken öncelikle kendi kişisel çıkarlarını korur. Bu normdur. Böyle bir etkileşim sırasında ortaya çıkan çatışmalar, hedeflere ulaşmanın önündeki engellere bir tepkiyi temsil eder.

Ayrıca insanlar, ayrı bir ekibin, organizasyonun çıkarlarını savunarak kişilerarası çatışmalarla karşı karşıya kalabilirler. sosyal kurumlar. Bu tür çatışmalarda yüzleşmenin gerilimi ve uzlaşmacı çözümler bulma olasılığı, büyük ölçüde temsilcileri çatışmaya katılan grupların çatışma tutumları tarafından belirlenir.

Bir organizasyonda çıkar veya hedef çatışması sonucu ortaya çıkan tüm kişilerarası çatışmalar üç türe ayrılabilir. Birincisi, bir katılımcının çıkarlarının ve isteklerinin somutlaştırılmasının yalnızca başka bir katılımcının çıkarlarının sınırlandırılmasıyla gerçekleştirilebileceği bir ilkeler çatışmasını içerir.

İkincisi ise, kişilerin maddi, manevi ve ahlaki ihtiyaç ve hedeflerine zarar vermeden sadece kişiler arasındaki ilişkilerin biçimini etkiler. Üçüncüsü, ya çarpık (yanlış) bilgilerden ya da gerçeklerin ve olayların yanlış yorumlanmasından kaynaklanan, var olmayan gerçek bir çelişkidir.

Ayrıca, sosyal kişilerarası çatışmalar aşağıdaki türlere ayrılabilir:

- hakimiyet arzusu, yani rekabet;

- ortak bir sorunu çözmenin en iyi yolunu bulma konusuyla ilgili anlaşmazlıklar - anlaşmazlık;

- tartışmalı bir konunun tartışılması, yani tartışma.

Kişilerarası çatışmaların önlenmesi, önlenmesi veya çözümlenmesi her zaman kişilerarası etkileşimin mevcut yapısının korunmasını amaçlamaktadır.

Çoğu zaman, bir çatışma kaynağı olarak, oluşan ilişkiler sisteminin yıkılmasına yol açacak faktörleri tespit etmek mümkündür. Sonuç olarak, iki çatışma işlevi kategorisi ayırt edilebilir: yapıcı (yani olumlu) ve yıkıcı (yani olumsuz).

İlki şunları içerir: gelişimsel, bilişsel, araçsal ve yeniden yapılandırma işlevleri.

Bilişsel işlev, işlevsiz bir ilişkinin belirtilerini tespit etmek ve ortaya çıkan tutarsızlıkları tanımlamaktır.

Yüzleşme, tüm katılımcıların etkileşimini ve gelişimini iyileştirme sürecinin en önemli kaynağı olarak kabul edilir. Bu gelişmenin işlevidir.

Anlaşmazlıklar, farklılıkları çözmeye yönelik bir araçtır (araçsal işlev).

Yüzleşme, mevcut kişilerarası ilişkileri aşındıran faktörleri ortadan kaldırır ve rakipler arasında karşılıklı anlayış oluşumunu teşvik eder (perestroyka işlevi).

Çatışmaların yıkıcı “misyonunun” bir bağlantısı var:

- ilişkilerin bozulması veya tamamen çökmesi ile;

- mevcut ortak etkileşimin yok edilmesi;

— rakiplerin olumsuz refahı;

- daha sonraki ortak faaliyetlerin düşük etkinliği.

Kişilerarası çatışmaların nedenleri

Çatışmaların ortaya çıkması ve tırmanması, aşağıdaki neden gruplarının etkisinden kaynaklanmaktadır: nesnel ve kişisel gruplar, grup içi kayırmacılık, sosyo-psikolojik ve örgütsel-yönetimsel olanlar.

Nesnel nedenler esas olarak insanlar arasındaki çıkarların, inançların ve tutumların çatışmasına yol açan ilişki koşullarını içerir. Nesnel faktörler, yüzleşmenin hemen öncesindeki bir ortamın veya durumun yaratılmasına yol açar.

Sosyal kişilerarası çatışmaları kışkırtan öznel nedenler, esas olarak rakiplerin bireysel psikolojik özelliklerini içerir, çünkü rakipler çelişkileri çözmek için çatışmacı bir tarz seçerler. Çarpışmaların öznel faktörleri ile nesnel nedenleri arasında kesin bir ayrım yoktur. Ayrıca bunlara karşı çıkmak da hukuka aykırıdır. Çünkü çoğu zaman yüzleşmenin öznel nedeni, pratik olarak bireyden bağımsız, yani nesnel bir faktöre dayanmaktadır.

Yani, nesnel faktörler arasında şunlar vardır:

- bireylerin yaşam faaliyetleri sırasında önemli manevi ve maddi çıkarlarının çatışması;

- insanlar arasındaki çelişkileri çözmeye yönelik düzenleyici ve yasal prosedürlerin az gelişmişliği;

- insanların normal varlığı ve etkileşimi için önemli olan manevi ve maddi malların eksikliği;

- vatandaşların çoğunluğunun tatmin edici olmayan yaşam tarzı (örneğin, aile içi huzursuzluk);

- Kişilerarası ilişkilerin ve bireylerin gruplararası etkileşiminin istikrarlı kalıplaşmış kalıpları, yüzleşmenin ortaya çıkmasına katkıda bulunur.

Çatışmaların örgütsel ve yönetimsel nedenleri yapısal ve işlevsel-örgütsel, kişisel-işlevsel ve durumsal-yönetimsel olarak ayrılabilir.

Organizasyonun yapısını gereksinimleriyle karşılaştırmak profesyonel aktivite yapısal ve organizasyonel faktörleri oluşturur. Bir organizasyonun yapısı çözmeyi amaçladığı görevlere göre belirlenmelidir. Bir organizasyonun yapısının çözdüğü görevlere optimal yeterliliğini sağlamak neredeyse imkansızdır.

İşletmenin işlevsel bağlantılarının dış çevre ile uyumsuzluğu, işletmenin yapısal birimleri ile bireysel çalışanlar arasındaki ilişkilerin bozulması, çatışmaların ortaya çıkmasının işlevsel ve örgütsel nedenlerini oluşturmaktadır.

Kişisel-fonksiyonel faktörler, çalışanın bazı konularda yetersiz uyumu ile karakterize edilir. belirli niteliklerçalışılan pozisyon.

Yöneticilerin ve astlarının karar alırken yaptıkları hatalarla profesyonel görevler durumsal ve yönetsel faktörler ilişkilidir.

Endüstriyel çarpışmalarla ilgili araştırmalar, çatışma durumlarının %50'sinden fazlasının yöneticilerin hatalı, açıkça çatışmaya açık kararlarından, %33'ü uyumsuzluktan ve %15'i yanlış personel seçiminden kaynaklandığını göstermiştir.

Sosyo-psikolojik faktörler, kişilerarası etkileşim sırasında bilginin olası önemli çarpıtmalarıyla veya kaybıyla ilişkilidir (örneğin, insanların sınırlı kelime dağarcığı, zaman eksikliği, bilginin kasıtlı olarak saklanması, anlama zorlukları, dikkatsizlik nedeniyle). Tipik olarak, bir kişi duyduklarını hemen kabul etmez. Öncelikle bilgiyi değerlendirir ve sonuç çıkarır. Çoğu zaman bu tür sonuçlar muhatabın söylediklerinden çarpıcı biçimde farklı olabilir.

İki konu arasındaki iletişim sırasındaki dengesiz rol bazlı davranışsal tepki, kişilerarası yüzleşmeyi de tetikler.

Kişiliği ve performans sonuçlarını değerlendirmenin çeşitli yolları, bir çatışma durumunun oluşmasına katkıda bulunur.

Kişilerarası çatışma örneği - bir yönetici, bir çalışanın çalışmasının meyvelerini değerlendirirken, astının normla veya benzer işi daha iyi yapan diğer astlarla karşılaştırıldığında yapamadığını değerlendirmenin temeli olarak alırken, aynı zamanda astın kendisi de değerlendirir. elde ettiği sonuca dayanarak kendi çalışması. Bu tür davranışların sonucu, aynı konunun farklı değerlendirilmesidir ve bu da yüzleşmeyi kışkırtır.

Bir grubun üyelerinin diğer sosyal grupların temsilcilerine göre tercih edilmesi, diğer bir deyişle grup içi kayırmacılık şu nedenlerle gözlenmektedir:

- sosyal çevre ve bireysel konularla etkileşimin doğasında var olan rekabetçi doğası;

- bireylerin merkezden uzaklaşma, yani çevrenin inançlarıyla korelasyonunun bir sonucu olarak kendi inançlarını değiştirme konusundaki sınırlı yetenekleri;

- çevredeki toplumdan onlara vermekten daha fazlasını almaya yönelik bilinçsiz veya bilinçli arzu;

- güç arzusu;

- insanların psikolojik uyumsuzluğu.

Bir gruptaki kişilerarası çatışma da bunun bir sonucu olarak ortaya çıkar. kişisel nedenler, örneğin:

- direnç eksikliği olumsuz etki sırasındaki stres faktörleri sosyal etkileşim;

- empati kurma yeteneğinin az gelişmiş olması (eksiklik);

- hafife alınan veya fazla tahmin edilen seviye ve derece;

- çeşitli karakter vurguları.

Kişilerarası çatışmanın özellikleri

İnsan yaşamının çeşitli alanlarında bireyler arasındaki çatışma durumları gözlemlenmektedir. Sonuçta, her durumda herhangi bir çatışma kişilerarası çatışmaya iner.

Kişilerarası çatışma sorunları, çatışma biliminde psikolojik yaklaşımın takipçileri tarafından daha büyük ölçüde incelenmiştir. Kişilerarası yüzleşmenin aşağıdaki ana kavramları ayırt edilebilir:

— psikanalitik yaklaşım(K. Horney);

— ihtiyaçların karşılanması teorisi (K. Levin);

— bağlam bağımlılığı teorisi (M. Deutsch).

Psikanalitik geleneğe göre Horney, kişilerarası yüzleşmeyi kişi içi çatışmanın sonucu olarak yorumladı. Başka bir deyişle, kişilerarası yüzleşme birincil, kişilerarası çatışma ise ikincildir. Bu nedenle, bir bireyin kişilerarası etkileşimi, kendi kişisel farklılıklarına çözümünün doğası tarafından önceden belirlendiğinden, kişi içi ve kişilerarası çatışmalar her zaman birbiriyle bağlantılıdır. Birey içinde meydana gelen çatışmalar, bireyin karşıt değerlerinin (çıkarlar, güdüler, ihtiyaçlar, idealler) çarpışması olduğundan, bireyin davranışsal tepkisini, refahını, isteklerini vb. etkiler. Bireyin kendi içinde meydana gelen akut çatışmalar, iş veya aile yaşamında mevcut kişilerarası ilişkilerin bozulmasına yol açmaktadır.

Kişi içi yüzleşme deneyimlerinin neden olduğu bir durumda olan bir özne duygusal stres Bunun bir sonucu olarak, kişilerarası yüzleşmedeki davranışı, çoğu zaman ihtiyaçların karşılanmasını engelleyen koşulları yok etmeyi amaçlayan yıkıcı biçimler alabilir.

Kişi içi ve kişilerarası çatışmalar birbirine bağlıdır. Çoğu zaman kişisel yüzleşme kişilerarası çatışmalara dönüşür. Ayrıca birey içindeki uzlaşma eksikliği, örgüt içerisinde bireyler arasındaki çatışmaların tırmanmasına etki etmektedir.

K. Levin, bireyler arasındaki yüzleşmeyi, bireyin bireysel ihtiyaçları ile dışsal ihtiyaçlar arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar olarak ifade eder. nesnel gerçeklik. Kişilerarası yüzleşmenin önem düzeyi, ilgili ihtiyaçların küresel doğasıyla açıklanmaktadır.

M. Deutsch, bireyler arasındaki yüzleşmeyi kişilerarası ilişkiler sisteminin bir unsuru olarak görüyordu. Kişilerarası etkileşimin beş temel boyutundan yola çıktı ve on altı tür sosyal kişilerarası ilişki belirledi.

Bu türlerden sekizi, içinde oldukça çeşitli ilişkilerin geliştiği ve farklı biçimler aldığı çatışma (rekabetçi) etkileşimiyle ilgilidir.

Kişilerarası yüzleşme bir dizi özellik ile karakterize edilir. Birincisi, kişilerarası yüzleşmelerde bireylerin yüzleşmesi, kişisel güdülerinin çatışmasına dayanır ve “burada ve şimdi” meydana gelir.

İkincisi, çatışmaların kişilikleri arasındaki özellikler ve sorunlar, çatışmadaki tüm katılımcıların psikolojik bireysel özelliklerinin tam olarak içlerinde tezahür etmesinde yatmaktadır. Bu tür özellikler, kişilerarası yüzleşmenin alevlenmesinin dinamiklerini, seyrini, etkileşim biçimlerini ve sonucunu etkiler.

Bireyler arasındaki yüzleşme, artan duygusallık, çatışan katılımcılar arasındaki ilişkinin hemen hemen tüm yönlerinin dahil edilmesi ve yalnızca yüzleşmeye doğrudan katılanların değil, aynı zamanda profesyonel veya kişisel ilişkiler aracılığıyla onlarla ilişkilendirilen bireylerin çıkarlarının da etkilenmesi ile karakterize edilir.

Kural olarak, bu tür çelişkilerde duygusal bileşen rasyonel olana üstün gelir.

Kişilerarası yüzleşmenin özneleri, iddia sistemleri örtüşmeyen bireylerdir. Nesne belirli bir ihtiyaçtır, asıl sebep ise onu tatmin etmenin yoludur. Kural olarak, bu tür bir yüzleşmenin konusu, çatışma durumunun konularının karşıt çıkarlarının tezahürleri de dahil olmak üzere çelişkilerdir.

Kişilerarası Çatışma Türleri

Kişisel yüzleşmeler, ortaya çıkan sorunlardan etkilenen çelişkilerde farklılık gösterdiği gibi, bireyler arasında gözlemlenen ana çatışma türlerini de ayırt edebiliriz: değer çelişkileri, çıkar çatışmaları, etkileşim kurallarının ihlalinden kaynaklanan çatışmalar.

Özellikle bireyler için önemli olan fikir ayrılıkları temelinde ortaya çıkan çelişkilere değer çatışmaları denir. Değer sistemi bireyler kendileri için en önemli olanı, kişisel anlamlarla dolu olarak yansıtırlar.

Kişilerarası çatışma bir örnektir - evli çiftler aile varlığının kendi anlamını görürler, bu tür anlamlar zıt olduğunda çatışmalar ortaya çıkar.

Ancak değerlerdeki farklılıklar her zaman çatışma durumlarını tetiklemez. Farklı siyasi inançlara ve dini görüşlere sahip insanlar bir arada başarıyla yaşayabilirler. Farklılıklar insanlar arasındaki ilişkileri etkilediğinde veya bir başkasının değerlerine “tecavüz ettiğinde” değerler çatışması ortaya çıkar. Baskın değerler, bireylerin eylemlerini yönlendirerek düzenleyici bir işlevi yerine getirir ve böylece belirli stiller etkileşimdeki davranışsal tepkileri.

Kişilerarası çatışmalarda davranış, baskın değerlerin benzerliğine bağlıdır. Ayrıca insanların kendi görüş ve zevklerini empoze ederek karşıtlarını ikna etme eğiliminde olmaları da çatışmaları kışkırtmaktadır.

Çıkar çatışmaları, katılımcıların çıkarlarının, isteklerinin ve hedeflerinin uyumsuz veya çelişkili olduğu durumlardır. Bu tür çarpışma, dağıtım konularını etkileyen (bölünebilen potansiyel) veya bir şeye sahip olma mücadelesinden (bölünemeyen gelir) kaynaklanan tüm yüzleşme durumlarını içerir.

Bireyler arasındaki yaygın bir çatışma türü, etkileşim normlarının ihlali sonucu ortaya çıkan çatışmalardır. Ortak etkileşim kuralları, etkileşimin kendisinin ayrılmaz bir parçasıdır. İnsan ilişkilerinde düzenleyici bir işlev görürler. Bu tür normlar olmadan etkileşim imkansızdır.

Kişilerarası çatışmaların çözümü

Bir çarpışmanın meydana gelmesinin ön koşulu, bir yüzleşme durumudur. Tarafların hedefleri örtüşmediğinde, karşıt çıkarlar için çabalamada ve ihtiyaçların karşılanması için kutupsal araçların kullanılmasında ortaya çıkar. Bir çatışma durumu, bir çarpışmanın meydana gelmesinin bir koşuludur. Durumu doğrudan yüzleşmeye taşımak için bir itmeye ihtiyaç var.

Kişilerarası çatışmaların yönetiminin iç ve dış boyutlarıyla ele alınması önerilir. Dış boyut, belirli bir çatışmayla ilgili olarak yöneticinin veya diğer yönetim konusunun yönetim faaliyetini yansıtır. İçsel boyut, etkili iletişim etkileşimi ve çatışma durumunda makul davranışsal tepki için teknolojilerin kullanımını içerir.

Kişilerarası çatışmaları yönetirken, katılımcıların çatışmadan önceki kişilerarası ilişkilerinin nedenleri ve niteliği, karşılıklı beğenileri ve hoşlanmadıkları dikkate alınmalıdır.

Kişilerarası çatışmayı çözmenin ana yöntemleri belirlenir:

- çatışmanın çözümünde ve kişisel çıkarların korunmasında yer alma konusundaki isteksizlik, çatışma durumundan kurtulma arzusu (kaçınma);

- yüzleşme durumunu yumuşatma, ilişkileri koruma, rakibin baskısına boyun eğme arzusu (adaptasyon);

- karşı tarafı, rakibin bakış açısını kabul etmeye zorlamak için baskı, güç kullanımı veya güç kullanımı yoluyla bir yüzleşmeyi yönetmek (zorlama);

- Rakibin çıkarlarını dikkate almadan kendi hedeflerine ulaşmak;

- çatışmanın karşılıklı tavizler (uzlaşma) yoluyla çözülmesi;

- çatışmaya dahil olan tüm tarafların ihtiyaçlarını ve hedeflerini karşılayabilecek bir çözümün ortaklaşa bulunması (işbirliği).

Kişilerarası çatışmaların çözümü ve önlenmesi, yönetsel etkinin önemli bileşenleridir. Konular arasında ortaya çıkan çatışmaların önlenmesi, bireylerin yaşam faaliyetlerini organize etmeyi amaçlamalı, bu da aralarındaki çatışma veya yıkıcı çatışma gelişiminin olasılığını en aza indirecektir.

İyi çalışmanızı bilgi tabanına göndermek kolaydır. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim insanları size çok minnettar olacaklardır.

Federal kurum eğitim yoluyla

Durum eğitim kurumu daha yüksek

mesleki eğitim

"Yaroslavl Devlet Teknik Üniversitesi"

Özet kabul edildi

değerlendirme ile

Öğretmen

Yu.V.Dybulina

KİŞİLERARASI ÇATIŞMALAR

VE ONLARIN KARARI.

Disiplinin özeti

“Psikoloji ve Pedagoji”

YAGTU 080502.65-004 R

Özet tamamlandı

öğrenci gr. ZEUS-38

O.Kh.Davletshina

İLEtakıntı

giriiş

1. Çatışma kavramı

2. Çatışma türleri

2.1 Kişilerarası çatışma

2.2 Kişilerarası çatışma

2.3 Birey ve grup arasındaki çatışma

2.4 Gruplararası çatışma

3. Çatışmanın nedenleri

3.1 Emek sürecinin yarattığı nedenler

3.2 Sebepler psikolojik özellikler insan ilişkileri

3.3 Ekip üyelerinin kişisel kimliğinden kaynaklanan nedenler

4. Çatışmanın sonuçları

4.1 İşlevsel çıkarımlar

4.2 İşlevsel olmayan sonuçlar

5. Çatışma yönetimi

5.1 Çatışma çözümünün yapısal yöntemleri

5.1.1 İş gereksinimlerinin açıklığa kavuşturulması

5.1.2 Koordinasyon ve entegrasyon mekanizmaları

5.1.3 Organizasyon çapında kapsayıcı hedefler

5.1.4 Ödül sistemi yapısı

5.2 Kişilerarası stillerçatışma çözümü

5.2.1 Kaçınma

5.2.2 Kenar Yumuşatma

5.2.3 Zorlama

5.2.4 Uzlaşma

5.2.5 Sorunun çözülmesi

Sonuç veya çatışmanın nasıl kullanılacağı

Kullanılan kaynakların listesi

GİRİİŞ

Çatışmalar hayatımızın ebedi bir yoldaşıdır. Dolayısıyla işletmelerde ve kurumlarda en tutarlı insanlaştırma politikası ve en iyi yönetim yöntemleri bile çatışma koşullarında yaşama ihtiyacına karşı koruma sağlayamayacaktır.

“Çatışma” kelimesi Latince kökenlidir ve kelimenin tam anlamıyla “çatışma” anlamına gelir. Herhangi bir çatışmanın merkezinde, genellikle yapıcı (örneğin, artan) sonuçlara yol açan bir çelişki vardır. grup dinamikleri, ekibin gelişimi) veya yıkıcı (örneğin ekibin çöküşü) sonuçlara yol açabilir. Böylece çatışmalar genel görünüm Olumlu işaretle yapıcı, olumsuz işaretle yıkıcı olarak sınıflandırılabilir.

Bazı yazarlar, özellikle de W. Kreidler, çatışmaları işlevsel olanlara (optimizasyona yol açan) bölerler. grup içi ilişkiler, insanların karşılıklı anlayışının daha derin olması) ve işlevsiz (grup içi ilişkilerin bozulmasına, sertleşmesine neden olur).

1 . ÇATIŞMA KAVRAMI

Birçok kavram gibi çatışmanın da birçok tanımı ve yorumu vardır. Bunlardan biri çatışmayı, belirli bireyler veya gruplar olabilen iki veya daha fazla taraf arasında anlaşma eksikliği olarak tanımlıyor. Her iki taraf da kendi bakış açısının veya hedefinin kabul edilmesi için her şeyi yapar ve diğer tarafın aynı şeyi yapmasını engeller.

İnsanlar çatışmayı düşündüklerinde bunu çoğunlukla saldırganlık, tehditler, anlaşmazlıklar, düşmanlık, savaş vb. ile ilişkilendirirler. Sonuç olarak çatışmanın her zaman istenmeyen bir olgu olduğu, mümkünse kaçınılması gerektiği ve ortaya çıktığı anda derhal çözülmesi gerektiği yönünde bir görüş bulunmaktadır. Weber'e göre bilimsel yönetim ekolüne, idari ekole mensup ve bürokrasi kavramını paylaşan yazarların eserlerinde bu tutum açıkça görülmektedir. Organizasyonel etkinliğe yönelik bu yaklaşımlar daha büyük ölçüde Görevlerin, prosedürlerin, kuralların, yetkililer arasındaki etkileşimlerin tanımına ve rasyonel bir organizasyon yapısının geliştirilmesine dayanıyordu. Bu tür mekanizmaların esas olarak çatışmaya yol açan koşulları ortadan kaldıracağına ve ortaya çıkan sorunların çözümünde kullanılabileceğine inanılıyordu.

“İnsan ilişkileri” ekolüne mensup yazarlar da çatışmanın önlenebileceğine ve kaçınılması gerektiğine inanma eğilimindeydiler. Bir bireyin hedefleri ile bir bütün olarak organizasyonun hedefleri arasında, hat ve personel personeli arasında, bir bireyin yetkileri ve yetenekleri arasında ve farklı yönetici grupları arasında çatışma olasılığının farkına vardılar. Ancak genellikle çatışmayı örgütsel işlev bozukluğunun ve kötü yönetimin bir işareti olarak görüyorlardı. Onlara göre bir organizasyondaki iyi ilişkiler çatışmanın ortaya çıkmasını önleyebilir.

Mevcut görüş şu ki, organizasyonlarda bile etkili yönetim Bazı çatışmalar yalnızca mümkün olmakla kalmaz, hatta arzu edilebilir bile olabilir. Tabii ki, çatışma her zaman olmaz olumlu karakter. Bazı durumlarda bireyin ihtiyaçlarının karşılanmasına ve bir bütün olarak örgütün hedeflerine ulaşmasına müdahale edebilir. Örneğin, bir komite toplantısında sırf tartışmaktan kendini alamadığı için tartışan bir kişi muhtemelen ait olma ve saygınlık ihtiyacının tatminini azaltacak ve muhtemelen grubun kabul etme yeteneğini azaltacaktır. etkili çözümler. Grup üyeleri, doğru şeyi yaptıklarından emin olmasalar bile, yalnızca çatışmayı ve buna bağlı tüm sıkıntıları önlemek için tartışanın bakış açısını kabul edebilirler. Ancak çoğu durumda çatışma, farklı bakış açılarının ortaya çıkmasına yardımcı olur, Ek Bilgiler, daha fazla alternatifin veya sorunun vb. belirlenmesine yardımcı olur. Bu, grubun karar alma sürecini daha etkili hale getirir ve aynı zamanda insanlara düşüncelerini ifade etme fırsatı verir ve böylece kişisel saygınlık ve güç ihtiyaçlarını tatmin eder. Bu belgelere ilişkin farklı bakış açıları fiilen uygulanmadan önce tartışıldığı için planların, stratejilerin ve projelerin daha etkili bir şekilde uygulanmasına da yol açabilir.

Dolayısıyla çatışma işlevsel olabilir ve örgütsel performansın artmasına yol açabilir. Veya işlevsiz olabilir ve kişisel tatminin, grup işbirliğinin ve organizasyonel etkinliğin azalmasına yol açabilir. Çatışmanın rolü esas olarak ne kadar etkili yönetildiğine bağlıdır. Bir çatışmayı yönetmek için, en uygun olanı seçebilmek için ortaya çıkmasının nedenlerini, türünü ve olası sonuçlarını bilmeniz gerekir. etkili yöntem onun izni.

Çalışma kolektifinin gelişimi de dahil olmak üzere her türlü gelişmenin kaynağı bir çelişkidir, yeninin eskiyle çarpışmasıdır, karşıt eğilim ve güçlerin çarpışmasıdır. Çatışma, çelişkilerin şiddetlenmesinin aşırı bir örneğidir ve bu nedenle ekibin gelişimindeki faktörlerden biridir. Herhangi bir çatışma sadece belirli toplumsal aktörler arasında ortaya çıkan bir çelişki değil, aynı zamanda onlar tarafından bir şekilde fark edilen ve takdir edilen bir çelişkidir. Çatışma, açık bir biçim almış düşmanca çelişkilerin bir hatasıdır.

Ancak çelişki ve çatışma aynı kefeye konmamalıdır. Ekip üyeleri arasındaki çelişkiler, kolektif sorunların çözümünde normal etkileşimlerine müdahale edecek kadar şiddetli hale geldiğinde çatışmadan bahsedebiliriz.

Ekip üyeleri arasındaki ilişkiler çok farklı, ilgi alanları farklı. Bu bakımdan çelişkilerin nedenleri oldukça geniş bir yelpazeye sahiptir.

Bazı çelişkiler kolektifin kendi içinde ortaya çıkarken, diğerleri toplumda var olan daha derin çelişkileri yansıtabilir. Bununla birlikte, herhangi bir çelişki, yalnızca aşağıdakileri içermesi koşuluyla çatışma niteliği kazanır: psikolojik alan, insanların davranışlarının motivasyonunu etkiler. İnsanların bir çatışmaya dahil olma derecesi ve bunun ciddiyeti, mutlaka nesnel çelişkilerin derinliğini yansıtmaz. Bazı çatışmaların hiçbir dış nedeni yoktur ve tamamen psikolojik nitelikteki faktörlerden kaynaklanır.

Aynı zamanda, endüstriyel veya emek çatışması, hem sistem hem de alt sistem çatışma göstermesine rağmen, esas olarak yönetim işlevlerinin ve gelirin dağıtım alanını etkileyen, daha geniş bir sosyal çatışmalar sisteminin bir alt sistemi olarak ekonomik ilişkilerdeki katılımcılar arasındaki bir çatışmadır. çoğunlukla kurumsallaşmış ve resmi olmayan çıkar grupları arasındaki mücadele biçimindedir.

Bir iş çatışmasının özelliklerinden biri, bu tür bir çatışmanın, katılımcıların bir "adalet duygusunu" tatmin etmeye çalıştıkları mücadelenin etik doğası olan psikolojik duygusallık tarafından şu ya da bu şekilde renklendirilmesidir.

“Endüstriyel çatışma” terimi, herhangi bir ekonomik süreçteki katılımcıların sistemleri, davranış normları ve güç işlevleri arasındaki çatışmayı ifade eder. Bu, emek çatışmasının hem doğrudan üretim alanında hem de değişim, dağıtım ve tüketim alanlarında mevcut olduğu anlamına gelir. Bu tür çatışmalar, mevcut işbölümü kalıplarını, güç yapılarını, dağıtım ilkelerini ve üretilen ürün ve hizmetlerin tüketimini değiştirmeyi amaçlamaktadır.

Dört ana çatışma türü vardır: kişi içi çatışma, kişilerarası çatışma, bireysel grup çatışması ve gruplararası çatışma. Bu yazıda kişilerarası çatışmalar ve bunları çözme yolları üzerinde daha ayrıntılı durmaya çalışacağım.

2 ÇATIŞMA TÜRLERİ

İş kolektiflerindeki çatışmalar çeşitli kriterlere göre sınıflandırılır:

Oluşumun doğası gereği - iş ve duygusal. İş çatışmalarının üretim temeli vardır ve karmaşık sorunları çözmenin yollarını arama, mevcut eksikliklere karşı tutum, yönetici tarzı seçimi vb. ile bağlantılı olarak ortaya çıkar. Bunlar kaçınılmazdır. Duygusal çatışmalar tamamen kişisel niteliktedir. Bu çatışmaların kaynağı ya kişisel nitelikler rakipler veya psikolojik uyumsuzlukları;

Etkileşimin yönü dikey ve yataydır, yani farklı ve aynı seviyedeki rakipler arasındadır;

İşgücünün gelişimi üzerindeki etki açısından - yıkıcı ve yapıcı. Yapıcıdır ve anlaşmazlıklarda ve tartışmalarda ifadesini bulur; yıkıcı olanlar işgücünün gelişimini engeller;

Katılımcı sayısına göre - kişi içi, kişilerarası, gruplararası, bireyler ve grup arasında, organizasyonlar arası. Bunlar sırasıyla bir kişinin çıkarlarına yönelik çatışmalar, bireyler arasındaki çatışmalar, farklı üretim grupları arasındaki çatışmalardır. Gelin onlara daha yakından bakalım.

2 .1 Kişilerarası çatışma

Bu tür bir çatışma yukarıda verilen tanıma uymuyor. Ancak bunun olası işlevsel olmayan sonuçları diğer çatışma türlerininkine benzer. O alabilir çeşitli şekiller ve bunlardan en yaygın olanı rol çatışması Bir kişinin yaptığı işin çıktısının ne olması gerektiği konusunda çelişkili talepleri olduğunda veya örneğin üretim gereklilikleri ile tutarlı olmadığında kişisel ihtiyaçlar veya değerler. Araştırmalar, bu tür çatışmaların düşük iş tatmini, düşük özgüven ve örgütsel güven ve stresle ortaya çıkabileceğini gösteriyor.

2 .2 Kişilerarası çatışma

Bu en yaygın çatışma türüdür. Organizasyonlarda farklı şekillerde kendini gösterir. Çoğu zaman bu, sınırlı kaynaklar, sermaye veya iş gücü, ekipmanı kullanma süresi veya bir projenin onaylanması konusunda yöneticiler arasında yaşanan bir mücadeledir. Her biri, kaynaklar sınırlı olduğundan, üst yönetimi bu kaynakları başka bir yönetici yerine kendisine tahsis etmeye ikna etmesi gerektiğine inanıyor.

Kişilerarası çatışma aynı zamanda kişilik çatışması olarak da kendini gösterebilir. olan insanlar çeşitli özellikler karakter, görüşler ve değerler bazen birbirleriyle anlaşamazlar. Kural olarak, bu tür insanların görüşleri ve hedefleri kökten farklılık gösterir.

2 .3 Birey ve grup arasındaki çatışma

Bir birey ile grup arasında, eğer o birey gruptan farklı bir pozisyon alırsa çatışma ortaya çıkabilir. Örneğin, bir toplantıda satışları artırmanın yollarını tartışırken çoğu kişi bunun fiyatı düşürerek başarılabileceğini varsayacaktır. Ve tek başına biri, bu tür taktiklerin kârda düşüşe yol açacağına ikna olacak. Gruptan farklı görüşlere sahip olan bu kişi, her ne kadar şirketin çıkarlarını gözetse de, grubun görüşüne aykırı hareket etmesi nedeniyle yine de bir çatışma kaynağı olarak görülebilmektedir.

2 .4 Gruplararası çatışma

Organizasyonlar birçok resmi ve gayri resmi gruptan oluşur. En iyi organizasyonlarda bile bu tür gruplar arasında çatışmalar çıkabilmektedir. Liderin kendilerine adaletsiz davrandığına inanan resmi olmayan gruplar daha fazla birleşebilir ve verimliliği azaltarak onunla "ödeşmeye" çalışabilir. Gruplararası çatışmanın çarpıcı bir örneği sendika ile yönetim arasındaki çatışmadır.

Çatışmaların sınıflandırılmasına devam ediyoruz.

Organizasyonel gelişimin derecesine göre - kendiliğinden ve kurumsallaşmış. Doğal çatışmalar uygunsuz bir şekilde kendiliğinden ortaya çıkar. hazırlık faaliyetleri bireysel kuruluşlar veya kuruluş grupları adına; Kurumsallaşmış çatışmalar önceden dikkatle hazırlanır. Gelecekteki çatışmanın konuları bir eylem stratejisi geliştirir ve hedefe ulaşma yeteneklerini değerlendirir. Gruplar ve destekçiler oluşturuluyor. Bir iş çatışmasını başarılı bir şekilde çözmek için, yalnızca çatışmanın doğasını, nesnesini ve katılımcılarını belirlemek değil, aynı zamanda gelişiminin dinamiklerini de bulmak gerekir. Rakipleri sürekli olan herhangi bir iş çatışmasının duygusal bir çatışmaya dönüşme eğiliminde olduğu gerçeğinde yatmaktadır. Uzun süren bir iş çatışması, çatışmanın nesnesinin kaybına yol açabilir ve nesnenin kendisi rakipler için önemini yitirecek ve rakiplerin birbirlerine karşı olumsuz bir tutumu da oluşacaktır. Yöneticilerin çatışma sürecini geciktirme girişimi yalnızca iş çatışmasının ağırlaşmasına, çatışmanın tarafları arasındaki gergin ilişkilerin istikrara kavuşmasına ve eğitime yol açar. duygusal çatışma.

İstisnasız tüm çatışmalar sinir sistemini olumsuz etkiler. psikolojik durum insanlar. Sinirsel gerginlik yaşayan kişi sürekli gerginlik halindedir. Şu anda vücudu çok zayıflamış durumda ve bu da çeşitli hastalıklara yol açabiliyor. Bu, öfke, kötülük ve kabalık ile karakterize edilen saldırganlık veya kişinin üzüntü, güçsüzlük ve bazen umutsuzluk duygusuyla bunaldığı depresyon olabilir. Depresyon, sinir sistemi zayıflamış insanlar için tipiktir.

Ancak birçok insan devam eden çatışma durumlarına karşı kayıtsız kalma yeteneğine sahiptir. Bir takımda diğer deneklerle olan gergin ilişkiler, onları normal psikolojik durumlarından çıkaramaz.

3 . ÇATIŞMANIN NEDENLERİ

Çatışmanın nedenlerini belirlemek çok önemlidir, çünkü belirli bir olgunun ortaya çıkmasının nedenlerini bilmek, bazı şeyleri almak daha kolaydır. somut adımlar onların eylemlerini (nedenlerini) engellemek, böylece neden oldukları olumsuz etkiyi önlemek.

Personel yönetimi alanında uzman R. L. Krichevsky tarafından önerilen çatışma nedenlerinin listesini ele alalım.

Oldukça geleneksel olarak, üç ana neden grubu şeklinde sunulabilir: birincisi, emek sürecinin ürettiği nedenler; ikincisi insan ilişkilerinin psikolojik özelliklerinden kaynaklanan nedenler; üçüncüsü, ekip üyelerinin kişisel kimliğinden kaynaklanmaktadır. Ayrıca çatışma nedenleri de var ekonomik durumülkemizde göz ardı edilemeyecek bir şekilde yaşıyor.

3 .1 Emek sürecinin yarattığı nedenler grubu

Birçok iş kolektifi için bunlar çatışma durumlarının ana kaynağıdır.

Bir dizi işletmede kişilerarası çatışmaları inceleyen N.V. Grishina, nedenlerini belirledi ve sistematik hale getirdi:

1. Çatışmalara, insanları işin asıl amacı olan belirli ürünleri elde etmekten alıkoyan faktörler neden olur. Bu tür faktörler şunlar olabilir:

a) işçilerden birinin eylemi diğerinin eyleminin etkinliğini etkilediğinde (bu durumda olumsuz olarak) işçiler arasındaki doğrudan teknolojik ilişki (örneğin, bir taşıma bandı üzerinde çalışırken);

b) Çözümü dikey olarak yatay ilişkiler düzeyine taşınması gereken sorunların aktarılması (örneğin, ekipman ve araç eksikliği çoğu zaman sıradan çalışanlar arasında çatışmalara yol açar, ancak bu sorunu çözmesi gereken onlar değil, onların çalışanlarıdır). yöneticiler);

c) uymamak fonksiyonel sorumluluklar“liderlik-itaat” sisteminde (örneğin lider, astlarının başarılı faaliyetleri için uygun koşulları sağlamaz veya tam tersine astlar, liderin gereksinimlerini yerine getirmez).

2. İşyerindeki çatışmalar, insanların işin ikincil hedeflerine (yeterince yüksek kazanç, uygun çalışma ve dinlenme koşulları) ulaşmasını engelleyen faktörlerden kaynaklanır. Bu faktör grubu şunları içerir:

a) yine, içlerinden birinin hedeflere ulaşması ekibin diğer üyelerine bağlı olduğunda, insanların birbirine bağlanması;

b) örgütsel yatayda yer alan insanlar arasındaki ilişkilerin kötüleşmesine neden olabilecek bir dizi örgütsel sorunun “dikey olarak” (yani yönetim tarafından) iflası;

c) "liderlik-tabiiyet" sistemindeki işlevsel bozukluklar, hem liderin hem de astların kişisel hedeflere ulaşmasını engelliyor.

3. İş faaliyetinin uygulanması sırasında ortaya çıkan çatışmalar genellikle bir kişinin eylemlerinin ekibinde kabul edilen normlarla tutarsızlığından kaynaklanır ve yaşam değerleri. Veya başka, benzer, çatışmaya neden olan bir neden: "liderlik-tabiiyet" ilişkileri sistemindeki rol tutarsızlıkları, örneğin belirli resmi pozisyonlarda bulunan kişilerin davranışlarıyla gerçek durumları arasında ekip için ortak beklentiler arasında bir tutarsızlık olduğunda. eylemler.

İkinci neden esas olarak birçok kurumumuzun personelinin iş fonksiyonlarının yetersiz tanımlanmasından kaynaklanmaktadır. Bunun sonucunda insanlar yaptıklarının ve yaptıklarının kimin sorumlu olduğu konusunda yanlış bir fikre sahip oluyorlar.

İş faaliyetleri de dahil olmak üzere çatışmalara neden olan nedenlerin kapsamlı bir listesi yoktur. Az önce bahsedilen nedenlere, örgütsel uygulamalardan kaynaklanan daha pek çok neden eklenebilir. Örneğin, L. Iaccoca'nın belirttiği ve bir organizasyonun dikey yönetim bölümünün tipik bir örneği: “Şirketin genel merkezindeki çalışanlar, faaliyetlerinin genel planlamasını yürütürler. Operasyonel çalışanların tüm çalışmalarını etkileşimli tek bir sisteme getirenler onlardır.

Esasen, bir merkez ofis çalışanı ancak operasyonel deneyim biriktirmişse etkili olabilir. Ancak özellikle Ford Motor gibi şirketlerde hakim olan eğilim, Harvard Business School mezunu, belirli bir iş hakkında hiçbir bilgisi olmayan bir kişiyi alıp şirketin merkez ofisinde bir pozisyona atamaktır. Kişinin henüz bir işletmeyi yönetme konusunda herhangi bir pratik deneyimi yok, ancak arkasında zaten 30 yıllık çalışma olan operasyonel çalışana zaten her şeyi yanlış yaptığını işaret ediyor. Kariyerim boyunca, merkezi yöneticiler ile operasyonel yöneticiler arasındaki çatışmalarla uğraşmak için çok fazla zaman harcamak zorunda kaldım; bu çatışmalar, en başta ortaya çıkmaması gereken çatışmalardı."

Ayrıca sıklıkla karşılaşılan her türlü iletişim engeli ve engelinden de söz edilmelidir. organizasyonel süreç ve içinde en güçlü “iklim bozukluklarına” neden olur.

3 .2 Grupsebepler, VismindeXpsikolojik kişilerinsan ilişkilerinin yönleri

En parlayan örnek Bu tür özellikler, insanların karşılıklı olarak hoşlanmaları ve hoşlanmamaları, onların uyumluluğuna veya uyumsuzluğuna yol açmaktadır.

Oldukça zararsız bir faktör gibi görünüyor.” sempati-antipati” yalnızca iki veya daha fazlasını ilgilendirmez Daha ancak aynı zamanda tüm ekip için daha ciddi sonuçlar doğurabilir. Sonuçta, çoğu zaman çeşitli türler kurum ve işletmelerde personel atamaları bu esasa göre yapılmaktadır. Resmi atamalardaki adaletsizlik ise kural olarak kişiler arası ilişkilerin kötüleşmesine yol açmaktadır.

Çatışmanın az önce verilenle ilgili birkaç nedeni daha var:

1. Olumsuz psikolojik atmosfer bir takımda (karşıt grupların oluşmasından, insanlar arasındaki kültürel, estetik farklılıklardan, liderin eylemlerinden vb. kaynaklanabilir);

2. Zayıf psikolojik iletişim (yani insanlar birbirlerini anlamıyorlar, birbirlerinin niyetlerini, durumlarını dikkate almıyorlar ve birbirlerinin ihtiyaçlarını dikkate almıyorlar).

Klyuchevsky, çatışmanın psikolojik kategorisine ait başka bir nedenini daha belirliyor. Bahsettiğimiz şey bu. Çevre psikolojisinde, belirli bir alanın bir birey veya grup tarafından işgal edilmesini ve onun ve içinde yer alan nesnelerin (nesnelerin) üzerinde kontrol kurulmasını ifade eden bölgesellik kavramı kullanılır. Dahası, grup ve bireysel bölgesellik arasında ayrım yapmak gelenekseldir.

İş yeri de dahil olmak üzere günlük yaşamda bölgeselliğin tezahürleriyle sıklıkla karşılaşıyoruz. Bir veya başka bir çalışma grubunun üyesi olan insanlar belirli bir bölgede (çalışma alanı veya dinlenme odası) "yerleşir" ve bu bölgenin başka bir grubun üyeleri tarafından işgal edilmesi sıklıkla gruplar arası çatışmalarla sonuçlanır. Benzer şekilde her grup üyesi bir parçayı işgal eder. ortak alan orada bulunan nesnelerle birlikte onu istila etme konusunda pek hevesli değil. Örneğin, kendi masamıza sahip olduğumuz için, bir bölüm toplantısı sırasında orada başka birini bulduğumuzda sevinç yaşamamız pek olası değildir. Bu durumun tekrar yaşanması durumunda tahrişe neden olabilir.

3 .3 Grupsebeplerkişilikten kaynaklanan çatışmalarekip üyelerinin özgünlüğü

Bu durumda, bazen bizi çatışma durumlarına "sürükleyen" olası kişisel özellikleri kastediyoruz. Kişinin duygusal durumunu kontrol edememe, düşük düzeyde öz saygı, saldırganlık, artan kaygı, iletişim eksikliği, ilkelere aşırı bağlılık. Kişisel çatışma nedenlerinin listesi, bir dizi karşılık gelen özelliklerle sınırlı değildir. Demografik özellikler de bu konuda tarafsız değildir. Bu nedenle, N.V. Grishina'ya göre, kadınlar kişisel ihtiyaçlarıyla (maaş, tatil dağıtımı) daha sık çatışma eğilimi ile karakterize edilirken, erkekler doğrudan iş faaliyetinin kendisiyle (iş organizasyonu, iş güvenliğinin kesinliği) ilgili çatışmalara daha yatkındır. çalışma fonksiyonları).

İşçilerin yaşı arttıkça daha fazla özgül ağırlık Faaliyetlerinin hedef özelliklerine ilişkin çatışmalar ön plana çıkmaya başlar; aynı zamanda çalışanların işgücüne uyum sorunlarının (iş disiplininin ihlali, gerekliliklere uyulmaması) neden olduğu çatışmaların sayısı azalır.

Şimdi bu konuya çok odaklanalım önemli nokta. Çoğunlukla çatışmaların gerçekte olmadığı yerde olduğunu görürüz ve tam tersine, çatışma zaten olgunlaştığında bazen başkalarıyla olan ilişkileri bulutsuz olarak değerlendiririz. L.A. Petrovskaya bu insani özelliğe dikkat çekti.

Kişilerarası çatışmayı analiz etmek için geliştirdiği şema, çatışmanın yeterli, yetersiz veya yanlış anlaşılabileceğini açıkça göstermektedir.

İlk durumda (yeterlilik), bu, çatışma durumunun nesnel olarak mevcut olduğu anlamına gelir; A tarafının arzu edilen bir C durumuna ulaşma arzusu, nesnel olarak B tarafının arzu edilen bir D durumuna ulaşmasını engeller. Ve bunun tersi de geçerlidir. Dahası, taraflar haklı olarak hedef ve çıkarlarının yapısının çelişkili olduğuna inanıyorlar ve gerçek çatışmanın özünü doğru bir şekilde seziyorlar; olup bitenler hakkında yeterli bir yorum yapın.

İkinci durumda (yetersizlik), çatışma durumu gerçekten mevcuttur ve taraflar bunun farkındadır ancak durumu anlamaları gerçekliğe tam olarak karşılık gelmemektedir.

Üçüncü durumda (yanlış anlaşılan bir çatışma), nesnel bir çatışma durumu olmayan, ancak taraflar ilişkilerini çelişkili olarak görme eğiliminde olan bir durumdur.

L.A. Petrovskaya'nın gerçekten izin verilen iki durumu daha var: birincisi, nesnel olarak bir çatışmanın mevcut olduğu, ancak taraflarca bu şekilde tanınmadığı ve ikincisi, hem nesnel olarak hem de bilinç düzeyinde bir çatışmanın olmadığı zaman.

4 . ÇATIŞMANIN SONUÇLARI

4 .1 İşlevsel çıkarımlar

Çatışmanın çeşitli olası işlevsel sonuçları vardır. Birincisi, sorunun tüm taraflarca kabul edilebilir bir şekilde çözülebilmesi ve bunun sonucunda insanların sorunun çözümüne daha fazla dahil olduklarını hissetmeleridir. Bu da kararların uygulanmasındaki zorlukları (düşmanlık, adaletsizlik ve kişinin iradesine karşı hareket etme zorunluluğu) en aza indirir veya tamamen ortadan kaldırır. Bir diğer işlevsel sonuç ise tarafların gelecekte çatışma içerebilecek durumlarda düşmanlığa girmek yerine işbirliği yapmaya daha yatkın olmalarıdır.

Ayrıca çatışma, astların liderlerinin fikirleriyle tutarsız olduğunu düşündükleri fikirleri ifade etmedikleri grup düşüncesi ve teslimiyet sendromu olasılığını da azaltabilir. Çatışma yoluyla grup üyeleri, çözüm uygulanmadan önce uygulama sorunları üzerinde çalışabilirler.

4 .2 İşlevsel olmayan sonuçlar

Çatışma etkin bir şekilde yönetilmezse veya yönetilmezse, aşağıdaki işlevsiz sonuçlar ortaya çıkabilir: Hedeflere ulaşmayı engelleyen koşullar:

Memnuniyetsizlik, moral bozukluğu, artan personel değişimi ve azalan verimlilik;

Gelecekte daha az işbirliği;

Kendi grubuna güçlü bağlılık ve organizasyondaki diğer gruplarla artık verimsiz rekabetin olmaması;

Karşı tarafı “düşman” olarak görmek; kişinin hedeflerinin olumlu, karşı tarafın hedeflerinin ise olumsuz olduğu düşüncesi;

Çatışan taraflar arasındaki etkileşim ve iletişimin kısıtlanması;

Etkileşim ve iletişim azaldıkça çatışan taraflar arasındaki düşmanlığın artması;

Vurguda değişiklik: Bir çatışmayı “kazanmaya” gerçek sorunu çözmekten daha fazla önem vermek.

5 . ÇATIŞMA YÖNETİMİ

Birkaç tane var etkili yollar bir çatışma durumunu yönetmek. Bunlar iki kategoriye ayrılabilir: yapısal ve kişilerarası.

Yöneticiler çatışma durumlarını kişiliklerdeki basit farklılıklara bağlamamalıdır. Elbette bu farklılık belirli bir durumda çatışmaya neden olabilir ancak çatışmaya neden olabilecek faktörlerden yalnızca biridir. Yönetici gerçek nedenleri analiz ederek başlamalı ve ardından uygun metodolojiyi kullanmalıdır. Çatışma çözme tekniklerini kullanarak çatışma olasılığını azaltabilirsiniz.

5 .1 YAPISALYÖNTEMeÇATIŞMA ÇÖZÜMÜ

Bunlar iş gereksinimlerinin netleştirilmesi, koordinasyon ve entegrasyon mekanizmalarının kullanılması, organizasyon çapında entegre hedeflerin oluşturulması ve ödül sisteminin kullanılmasıdır.

5 .1.1 İŞ GEREKLİLİKLERİNİN AÇIKLANMASI

Bir tanesi en iyi yöntemler yönetim, işlevsiz çatışmanın önlenmesi - her çalışandan ve departmandan ne gibi sonuçların beklendiğinin açıklığa kavuşturulması. Elde edilecek sonuçların düzeyi, kimin sağladığı, kimin aldığı gibi parametreler burada belirtilmelidir. çeşitli bilgiler Bir yetki ve sorumluluk sistemi ve açıkça tanımlanmış politikalar, prosedürler ve kurallar. Üstelik yönetici tüm bu konuları kendisi için değil, astlarının kendilerinden ne beklendiğini ve hangi durumda olduğunu iyi anlamaları için açıklığa kavuşturur.

5 .1.2 KOORDİNZIONNULUSAL VE ENTEGRASYON MEKANİZMALARI

Bir çatışma durumunu yönetmenin başka bir yöntemi de koordinasyon mekanizmasının kullanılmasıdır. En yaygın mekanizmalardan biri emir komuta zinciridir. Weber ve idari okul temsilcilerinin uzun zaman önce belirttiği gibi, bir otorite hiyerarşisinin kurulması, organizasyon içindeki insanların etkileşimini, karar almayı ve bilgi akışını kolaylaştırır. Eğer iki veya daha fazla ast bir konu üzerinde anlaşamıyorsa, ortak amirlerine yaklaşarak ve onu bir karar almaya davet ederek çatışmadan kaçınılabilir. Komuta birliği ilkesi, bir çatışma durumunu yönetmek için hiyerarşinin kullanılmasını kolaylaştırır, çünkü ast, kimin kararlarına uyması gerektiğini çok iyi bilir.

Yönetim hiyerarşisi, işlevler arası hizmetlerin kullanımı, işlevler arası gruplar, görev güçleri ve bölümler arası toplantılar gibi entegrasyon araçları, çatışma durumlarının yönetilmesinde çok faydalıdır. Araştırmalar, arzu ettikleri entegrasyon düzeyini koruyan kuruluşların, bunu sağlamayanlara göre daha yüksek performans elde ettiğini göstermiştir.

Örneğin, birbirine bağlı departmanlar (satış departmanı ve üretim departmanı) arasında çatışmanın olduğu bir şirket, siparişlerin ve satışların hacmini koordine eden bir ara hizmet oluşturarak sorunu çözmeyi başardı. Bu hizmet, satış ve üretim departmanları arasında bağlantı kurdu ve satış gereksinimleri, kapasite kullanımı, fiyatlandırma ve teslimat programları gibi sorunları çözdü.

5 .1.3 KURULUŞ ÇAPINDA KAPSAMLI HEDEFLER

Organizasyon çapında entegre hedefler belirlemek, yapısal bir durumu yönetmenin başka bir yapısal yöntemidir. Bu hedeflerin etkili bir şekilde uygulanması, iki veya daha fazla çalışanın, grubun veya departmanın ortak çabasını gerektirir. Bu yüksek hedeflerin içinde yatan fikir, tüm katılımcıların çabalarını ortak bir hedefe ulaşmaya yönlendirmektir.

Örneğin, bir üretim departmanındaki üç vardiya birbiriyle çatışıyorsa, her vardiya için ayrı ayrı hedefler yerine departmanınız için hedefler formüle etmelisiniz. Benzer şekilde, organizasyonun tamamı için açıkça tanımlanmış hedeflerin belirlenmesi, departman başkanlarının sadece kendilerinin değil, organizasyonun tamamına fayda sağlayacak kararlar almasını da teşvik edecektir. fonksiyonel alan. Kuruluşun en yüksek ilkelerinin (değerlerinin) ifadesi, karmaşık hedeflerin içeriğini ortaya çıkarır. Şirket, tüm personel arasında daha fazla tutarlılık ve performans elde etmek için organizasyon çapında entegre hedefler belirleyerek çatışma potansiyelini azaltmaya çalışır.

Profesör Pascal ve Athos, McDonald's'ı tüm çalışanları için kapsamlı hedefler belirleyen bir kuruluş örneği olarak göstererek şunları söylüyor:

“McDonald's hızlı servis restoran imparatorluğunu kurmaya başladığında fiyat, kalite ve pazar payından daha fazlasına odaklandı. Şirketin yönetimi Amerikalılara gerçekten sınırlı imkanlarla hizmet sunduklarına inanıyordu. Bu sosyal “misyon” operasyonel hedeflere büyük ağırlık veriyordu. McDonald's restoranlarındaki aşçılar ve garsonlar, bu üst düzey hedefleri, şirketin sıkı kalite kontrol sistemini karşılamalarına yardımcı olacak yararlı bir araç olarak gördüler. Topluluğa yardım etme bağlamında sunulduğunda yüksek standartları korumak daha kolaydı.”

5 .1.4 ÜCRETLENDİRME SİSTEMİNİN YAPISI

Ödüller, çatışma durumlarını yönetme, insanların davranışlarını etkileme ve işlevsiz sonuçlardan kaçınma yöntemi olarak kullanılabilir. Organizasyon çapında bütünleşik hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunan, organizasyondaki diğer gruplara yardım eden ve soruna kapsamlı bir şekilde yaklaşmaya çalışan kişiler şükran, ikramiye, tanınma veya terfilerle ödüllendirilmelidir. Ödül sisteminin bireyler veya gruplar tarafından yapılan yapıcı olmayan davranışları ödüllendirmemesi de aynı derecede önemlidir.

Örneğin, satış yöneticilerinin yalnızca satılan malın hacmini artırmaları nedeniyle ödüllendirilmeleri, hedef kâr düzeyiyle çelişebilir. Bu departmanların yöneticileri gereksiz yere daha fazla indirim sunarak satış hacimlerini artırabilir ve dolayısıyla şirketin ortalama kâr düzeyini düşürebilir veya satış departmanı ile şirketin kredi departmanı arasında anlaşmazlık çıkabilir. Satış hacmini artırmaya çalışan satış departmanı, kredi departmanının belirlediği limitleri karşılayamayabilir. Bu durum kredi alma imkanlarının azalmasına ve dolayısıyla kredi departmanının otoritesinin azalmasına yol açmaktadır. Böyle bir durumda, kredi departmanı olağandışı bir işlemi kabul etmeyerek ve satış departmanını ilgili komisyondan mahrum bırakarak çatışmayı daha da kötüleştirebilir.

Organizasyon çapındaki hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunanlar için ödül ve teşviklerin sistematik ve koordineli kullanımı, insanların bir çatışma durumunda yönetimin istekleriyle tutarlı bir şekilde nasıl davranmaları gerektiğini anlamalarına yardımcı olur.

5 .2 . KİŞİLERARASIeÇELİKVEÇATIŞMA ÇÖZÜMÜ

5 .2.1 KAÇIRMA

Bu tarz, kişinin çatışmadan kaçınmaya çalıştığını ima eder. Bir çatışmayı çözmenin yollarından biri, çelişkilerin ortaya çıkmasına neden olan durumlara girmemek, anlaşmazlıklarla dolu konuların tartışmasına girmemektir. O zaman sorunu çözmeye çalışsanız bile heyecanlanmanıza gerek kalmayacak.

5 .2.2 DÜZLEŞTİRME

Bu tarz, öfkelenmenin bir anlamı olmadığı, çünkü "hepimiz mutlu bir takımız ve tekneyi sallamamamız gerektiği" inancının gerektirdiği davranışlarla karakterize edilir. "Pürüzsüz", dayanışma ihtiyacına seslenerek çatışma ve kırgınlık belirtileri göstermemeye çalışır. Maalesef çatışmanın altında yatan sorunu tamamen unutuyorlar. Karşınızdaki kişinin çatışma arzusunu şunu tekrarlayarak söndürebilirsiniz: “Önemli bir şey değil. Bugün burada kendini gösteren iyiliği düşünün.” Sonuç barış, uyum ve sıcaklık olabilir, ancak sorun devam edecektir. Artık duyguları ifade etme imkanı yoktur ama duygular içeride yaşar ve birikir. Genel kaygı belirginleşir ve sonunda bir patlamanın meydana gelme olasılığı artar.

5 .2.3 ZORUNLULUK

Bu tarzda, ne pahasına olursa olsun insanları kendi bakış açılarını kabul etmeye zorlama çabaları hakimdir. Bunu yapmaya çalışan başkalarının düşünceleriyle ilgilenmez. Bu tarzı kullanan bir kişi saldırgan olma eğilimindedir ve genellikle başkalarını etkilemek için gücü baskı yoluyla kullanır. En güçlü güce sahip olduğunuzu göstererek, rakibinizi bastırarak, ondan üstünlük hakkı alarak taviz kopararak çatışma kontrol altına alınabilir. Bu zorlayıcı tarz, liderin astları üzerinde önemli bir güce sahip olduğu durumlarda etkili olabilir. Bu tarzın dezavantajı astların inisiyatifini baskılaması, yüksek olasılık Yalnızca tek bir bakış açısı sunulduğundan tüm önemli faktörler dikkate alınmayacaktır. Özellikle genç ve daha eğitimli personel arasında kızgınlığa neden olabilir.

5 .2.4 Uzlaşma

Bu tarz, karşı tarafın bakış açısını ancak bir dereceye kadar kabul etmekle karakterize edilir. Uzlaşma becerisi, kötü niyeti en aza indirdiği ve çoğu zaman çatışmanın her iki tarafı da tatmin edecek şekilde hızlı bir şekilde çözülmesine olanak tanıdığı için yönetim durumlarında oldukça değerlidir. Ancak önemli bir karar nedeniyle ortaya çıkan bir anlaşmazlığın erken aşamasında uzlaşmaya başvurmak, sorunun teşhisini engelleyebilir ve bir alternatif bulma süresini kısaltabilir. Böyle bir uzlaşma, ihtiyatlı davranmayı gerektirse bile, yalnızca kavgadan kaçınmak için anlaşmak anlamına gelir. Bu değiş-tokuş, mevcut gerçekler ve veriler ışığında ısrarla mantıklı olanı aramak yerine, mevcut olanla yetinmek arasında bir tercihtir.

5 .2.5 SORUNUN ÇÖZÜLMESİ

Bu tarz, görüş farklılıklarının kabul edilmesi ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve tüm taraflarca kabul edilebilir bir eylem planı bulmak amacıyla diğer bakış açılarıyla etkileşime geçme isteğidir. Bu tarzı kullanan kişi, başkalarının pahasına amacına ulaşmaya çalışmaz, bunun yerine bir çatışma durumuna en iyi çözümü arar. Görüş farklılıkları bunun kaçınılmaz bir sonucu olarak görülmektedir. akıllı insanlar neyin doğru, neyin yanlış olduğu konusunda kendi fikirleri vardır. Duygular ancak sizden farklı görüşe sahip bir kişiyle doğrudan diyalog kurularak yok edilebilir. Çatışmanın derinlemesine analizi ve çözümü mümkündür, ancak bu olgunluk ve insanlarla çalışma sanatı gerektirir... Çatışmayı çözmedeki bu tür yapıcılık (sorunu çözerek), bireyin başarısı için çok gerekli olan bir samimiyet atmosferinin yaratılmasına yardımcı olur. ve bir bütün olarak şirket.

Böylece, zor durumlar yaklaşım çeşitliliği ve doğru bilgi Doğru karar verebilmek için gerekli olan durumlarda, çatışan görüşlerin ortaya çıkması teşvik edilmeli ve sorun çözme tarzıyla durum yönetilmelidir. Diğer stiller de çatışma durumlarını sınırlandırmada veya önlemede başarılı olabilir, ancak tüm bakış açıları eşit derecede kapsamlı bir şekilde incelenmediğinden sorunun en iyi şekilde çözülmesine yol açmayacaklardır. Çatışma durumlarında yüksek performanslı şirketlerin, düşük performanslı şirketlere göre daha fazla problem çözme tarzı kullandıkları araştırmalardan bilinmektedir. Bu yüksek performanslı organizasyonlarda liderler, görüş farklılıklarını, farklılıkları vurgulamadan, yokmuş gibi davranmadan açıkça tartışıyorlardı. Sonunda bulana kadar bir çözüm aradılar. Ayrıca, gerçek karar alma yetkilerini yönetim hiyerarşisinin yoğunlaştıkları bölümler ve düzeylerde yoğunlaştırarak çatışmanın ortaya çıkmasını önlemeye veya azaltmaya çalıştılar. en yüksek değerler ve kararı etkileyen faktörler hakkında bilgi. Bu alanda henüz çok fazla araştırma olmamasına rağmen, çok sayıda çalışma bu yaklaşımın çatışma yönetimindeki etkinliğini doğrulamaktadır.

Tablo 1'de bu çatışma çözme stilinin kullanılmasına ilişkin bazı öneriler verilmektedir.

Tablo 1. Sorun çözme yoluyla çatışmayı çözmeye yönelik metodoloji.

SONUÇ VEYA ÇATIŞMA NASIL KULLANILIR

Olumsuz bir olgu olarak çatışmaya yönelik mevcut tutumlar nedeniyle çoğu insan, bunu yönetemeyeceklerine inanır ve mümkün olduğunca bundan kaçınmaya çalışır. Ancak çatışma zaten kazanılmışsa düzeltilmesi zordur. yıkıcı güç. Bunun bilinmesi gerekiyor ve yönetici ve çalışanların, çatışmanın doğru yönetilmesi durumunda hayatları zenginleştirdiğini anlamaları gerekiyor.

Çatışma, bireysel bir çalışma ekibinin ve bir bütün olarak organizasyonun güncel olaylara uyum sağlamasına yardımcı olur; tüm alanların geliştirilmesi ve iyileştirilmesi için neyin gerekli olduğunu belirlemenize olanak tanır. Çatışmayı yönetme yeteneği, ekibin bir bütün olarak hayatta kalması için belirleyici olabilir.

Çatışma aynı zamanda çalışanları sürekli olarak birbirleriyle iletişim kurmaya ve birbirleri hakkında biraz daha fazla şey öğrenmeye zorlar. Ekip üyeleri meslektaşlarını daha iyi anlamaya ve diğer insanların sorunlarına karşı daha duyarlı olmaya başlar. İnsanlar nihayet başkalarının normlarını ve arzularını anlama ihtiyacını ve toplum içinde yaşarken toplumdan bağımsız olmanın imkansızlığını takdir ediyor.

Birlikte yaşamak ve çalışmak kolay değil, bu da özel bir eğitim gerektiriyor. Anlaşmazlıklara yol açan çatışma, hem ekibin tamamını hem de her çalışanı bireysel olarak test eder ve hem sorunun analiz edilmesi hem de çözüm geliştirilmesi sürecinde önemli ölçüde yardımcı olabilir.

Çatışma tek başına bir örgütü ne güçlendirir ne de zayıflatır. Hem çalışanların hem de yöneticilerin bunu mümkün olduğunca faydalı hale getirmek için yönetmeleri gerekir. Zorluklarını ve endişelerini tartışmaktan kaçınırlarsa anlayamazlar. gerçek durum, gelişmenin yolu yok, kendiniz ve başkaları için öğrenilecek dersler yok.

Çatışmayı ustaca yönetirseniz, bu hem ekibi hem de organizasyonu bir bütün olarak güçlendirir.

KULLANILAN KAYNAKLARIN LİSTESİ

1. Sieger V., Lang L. “Çatışmasız kurşun” M, 1990

2. Goncharov V. “Üst düzey yönetim personeli için rehber”

3. “Artı” zanok” dergisi “Business” No. 3.4 ile çatışma, 1994

4. “Çatışma çözümü” dergisi “Centaur” No. 4, 1994

5. Borodkin F.M. Koryak N.M. Dikkat: çatışma - M., 1989.

6. M.H. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. “Yönetim Temelleri”, M.: Delo, 1992.

7. Grishina N.V. "Ben ve diğerleri: çalışma ekibinde iletişim." L., 1990.

Benzer belgeler

Çatışmanın tanımı, nedenleri ve sonuçları. Kişi içi, kişiler arası, gruplar arası, uzlaşmaz ve uzlaşmacı çelişkiler. Çatışma çözme yöntemleri: kişisel, yapısal, müzakereler. Çatışmanın işlevleri ve etkinliği.

kurs çalışması, eklendi 11/17/2011


Tarafların faaliyetlerinde ortaya çıkan çelişkilerin üstesinden gelmeyi amaçlayan iki ilke arasındaki çatışma olarak çatışma kavramı. Türleri: kişi içi ve kişilerarası, birey ile grup arasında, gruplar arası. Davranış kalıpları ve çatışma yönetimi.

sunum, 05/03/2016 eklendi


Çatışmanın ana belirtileri. Antagonistik, uzlaşmacı, sosyal, örgütsel, duygusal, dikey, yatay, açık, gizli, kişilerarası, gruplararası ve kişilerarası çatışmalar. Çatışma çözüm yöntemleri.

sunum, 11/03/2015 eklendi


Çatışmaların ana nedenleri ve etkenleri. Çatışma durumlarında davranış tarzları. Rekabet veya çatışmayı güç kullanarak çözmek. Sorunu çözmekten kaçınmak. Birey ve grup arasındaki çatışma. Çatışmayı uzlaşma, uzlaşma veya imtiyaz yoluyla çözmek.

sunum, 12/07/2015 eklendi


Çatışmanın tanımı. Başlıca çatışma türleri. Çatışmaların üstesinden gelme yöntemleri. Organizasyonda, toplumda, ailede çatışma. Çatışmadan çıkış yolları. Çatışmalarda davranış. Bir organizasyonda, toplumda, ailede çatışma yönetimi.

kurs çalışması, eklendi 03/23/2004


Çatışma kavramı ve işlevleri. İçindeki tipik davranış tarzları. Ana çatışma türlerinin özellikleri: kişi içi, kişilerarası, gruplararası ve birey ile grup arasındaki çatışma. Ana özellikleri. Çatışmanın işlevsiz sonuçları.

özet, 10/13/2013 eklendi


Kişilerarası çatışmanın özellikleri. Ailede kişilerarası çatışmalar. Kişilerarası çatışmalar pedagojik süreç. Bir organizasyondaki çatışmanın özellikleri. Endüstriyel çatışmalar. Gruplararası çatışmaların özellikleri, ortaya çıkma mekanizmaları.

kurs çalışması, eklendi 05/16/2006


Kişilerarası ilişkilerin kavramı, işlevleri ve özü. Sosyal gruplar ve sınıflandırılması. Kişilerarası ilişkileri yönetmek çeşitli gruplar ve takımlar. İnsanlar arasında iletişim kurmak. Kişilerarası ilişkilerde kişilerarası çatışmalar.

özet, 03/10/2015 eklendi


Çatışma kavramı. Çatışmanın farklı tanımları vardır. Her alanda çatışmaların ortaya çıkması insan hayatı. Gruplararası ve kişilerarası çatışmalar. Çatışmaların temel işlevleri. Nesnel nedenler, çatışma durumlarına yol açıyor.

özet, 31.12.2008 eklendi


Ana çatışma türlerinin dikkate alınması: kişilerarası, bir birey ile bir grup arasında, gruplar arası. Çatışma gelişiminin aşamaları: ortaya çıkma, durumun farkındalığı, çatışma davranışı, sonuç. Şirket oluşturmak için organizasyonel ve yönetimsel koşulların optimizasyonu.

4.1. Kişilerarası çatışmalar

Kişilerarası çatışmalar, ilişkilerin sürecinde kişiliklerin çatışması olarak değerlendirilebilir. Bu tür çatışmalar çeşitli alan ve alanlarda (ekonomik, politik, endüstriyel, sosyokültürel, gündelik vb.) meydana gelebilir. Bu tür çarpışmaların nedenleri sonsuz çeşitliliktedir ( uygun yer toplu taşımada devlet kurumlarında başkanlık koltuğuna kadar). Diğer sosyal çatışmalarda olduğu gibi burada da nesnel ve öznel olarak uyumsuz veya karşıt (birbirini dışlayan) çıkarlar, ihtiyaçlar, hedefler, değerler, tutumlar, algılar, değerlendirmeler, görüşler, davranış biçimleri vb. hakkında konuşabiliriz.

Nesnel faktörler çatışmanın ortaya çıkma potansiyelini yaratır. Örneğin, bir departman başkanı için boş olan bir pozisyon, her ikisinin de bu pozisyona başvurması durumunda iki çalışan arasında bir çatışmaya neden olabilir. Çatışmanın potansiyel katılımcıları arasındaki sosyal (kişisel olmayan) ilişkiler, örneğin statüleri ve rol konumları da koşullu olarak objektif olarak değerlendirilebilir.

Kişilerarası çatışmalarda subjektif faktörler, bireylerin bireysel (sosyo-psikolojik, fizyolojik, ideolojik vb.) özelliklerine göre şekillenmektedir. Bu faktörler, kişilerarası çatışmanın gelişmesinin ve çözümlenmesinin dinamiklerini ve sonuçlarını büyük ölçüde belirler.

Kişilerarası çatışmalar hem ilk kez tanışan insanlar arasında hem de sürekli iletişim halinde olan kişiler arasında ortaya çıkar. Her iki durumda da partnerin veya rakibin kişisel algısı ilişkide önemli rol oynar. İşlem kişilerarası algı karmaşık bir yapıya sahiptir. Sosyal psikolojide yansıtma süreci, konuların karşılıklı yansımasını karakterize eden en az üç konumu içerir:

1) konunun kendisi, gerçekte olduğu gibi;

2) konu, kendisini nasıl gördüğü;

3) bir başkasına göründüğü şekliyle özne.

Özneler arasındaki ilişkide, diğer yansıma öznesi açısından da aynı üç konuma sahibiz. Sonuç, deneklerin birbirlerinin çift, ayna şeklinde karşılıklı yansıması sürecidir (Şekil 1).

Amerikalı psikoterapist Eric Berne, yapı olarak refleksif olana benzer, ancak içerik olarak biraz farklı olan özneler arasındaki etkileşim şemasını önermiştir (Şekil 2).

Bu şemada çatışmanın temeli çeşitli eyaletler etkileşim konuları ile çatışmanın “provokasyonu” kesişen işlemlerdir. “a” ve “b” kombinasyonları çelişkilidir. "C" kombinasyonunda, etkileşim konularından biri diğerine açıkça hakimdir veya patron konumunu işgal eder, diğer konu ise "çocuk" rolünden memnundur. Bu kombinasyonda her iki öznenin de pozisyonlarını verili kabul etmesi nedeniyle çatışmalar ortaya çıkmıyor. İnsan iletişiminde en verimli pozisyon “g” pozisyonudur (B*^B). Bu, her iki tarafın onurunu ihlal etmeden, eşit insanlar arasındaki iletişimdir.

Zaten yerleşik stereotipler çoğu zaman bir kişinin başkaları tarafından yeterli algılanmasına müdahale eder. Örneğin, bir kişi, bir memurun ruhsuz bir bürokrat, bürokrasi çalışanı vb. olduğu konusunda önyargılı bir fikre sahiptir. Buna karşılık, memur, kendisi için haksız yere özel menfaatler arayan bir dilekçe sahibine dair olumsuz bir imaj da oluşturabilir. İletişimde bu kişiler etkileşime girmeyecek gerçek insanlar ve stereotipler belirli sosyal tiplerin basitleştirilmiş görüntüleridir. Stereotipler, bilgi eksikliği koşullarında, kişisel deneyimlerin genellemeleri ve toplumda veya belirli bir sosyal çevrede kabul edilen önyargılar olarak gelişir. Kalıp yargılara örnek olarak şu ifadeler verilebilir: "tüm satıcılar...", "tüm erkekler...", "tüm kadınlar..." vb.

Bir başkasının oluşturulmuş, muhtemelen yanlış bir imajı, kişilerarası etkileşim sürecini ciddi şekilde deforme edebilir ve çatışmanın ortaya çıkmasına katkıda bulunabilir.

Bireyler arasında anlaşmaya varmanın önünde bir engel olabilir. olumsuz tutum, bir rakibin diğerine göre oluşturduğu. Tutum, bir konunun belirli bir şekilde hareket etmeye hazır olması, yatkınlığıdır. Bu, konunun ruhunun ve davranışının tezahürünün, gelecekteki olayları algılamaya hazır olmanın belirli bir yönüdür. Belirli bir birey (grup, fenomen vb.) Hakkında söylentilerin, görüşlerin, yargıların etkisi altında oluşur. Örneğin, bir girişimci daha önce başka bir şirketteki meslektaşıyla önemli bir iş anlaşması yapmak için bir toplantı ayarlamıştır. Toplantıya hazırlanırken, üçüncü taraflardan önerilen ortağın ticari ve etik nitelikleri hakkında olumsuz yorumlar duydu. Bu değerlendirmelere dayanarak girişimci olumsuz bir tutum geliştirmiştir ve toplantı ya gerçekleşmeyebilir ya da beklenen sonuçları vermeyebilir.

Çatışma durumlarında olumsuz bir tutum, rakipler arasındaki uçurumu derinleştirir ve kişilerarası çatışmaların çözülmesini ve çözülmesini zorlaştırır.

Çoğunlukla kişilerarası çatışmaların nedenleri yanlış anlamalardır (bir kişinin diğerini yanlış anlaması). Bu, konu, gerçek, fenomen vb. hakkındaki farklı fikirlerden dolayı ortaya çıkar. Maxwell Moltz şöyle yazıyor: "Genellikle başkalarının da aynı gerçeklere veya koşullara bizimle aynı şekilde tepki vereceğini, aynı şekilde davranacağını bekleriz" diye yazıyor. sonuçlar. Bir kişinin gerçek gerçeklere değil, onlar hakkındaki fikirlerine tepki verdiğini unutuyoruz.” İnsanların farklı fikirleri vardır, bazen taban tabana zıttırlar ve bu gerçeğin tamamen kabul edilmesi gerekir. doğal fenomen, çatışmak değil, başkalarını anlamaya çalışmak.

İnsan insanlarla etkileşimde bulunurken her şeyden önce kişisel çıkarlarını korur ve bu oldukça normaldir. Ortaya çıkan çatışmalar, hedeflere ulaşmanın önündeki engellere bir tepkidir. Ve çatışma konusunun belirli bir kişi için ne kadar önemli göründüğü büyük ölçüde onun durumuna bağlı olacaktır. çakışma ayarı– algılanan bir çatışmada belirli bir şekilde hareket etmeye yatkınlık ve hazır olma. Tarafların hedeflerini, beklentilerini ve duygusal yönelimlerini içerir.

İÇİNDE kişilerarası etkileşim rakiplerin bireysel nitelikleri, kişisel özgüvenleri, öz yansımaları, bireysel hoşgörü eşiği, saldırganlık (pasiflik), davranış türü, sosyokültürel farklılıklar vb. önemli bir rol oynar. Kavramlar vardır. Kişilerarası uyumluluk ve kişilerarası uyumsuzluk. Uyumluluk, iletişim ortaklarının karşılıklı kabulünü gerektirir ve ortak faaliyetler. Uyumsuzluk, sosyal tutumların farklılığına (muhalefetine) dayanarak ortakların karşılıklı reddedilmesidir (antipati), değer yönelimleri etkileşim konularının ilgi alanları, güdüleri, karakterleri, mizaçları, psikofiziksel reaksiyonları, bireysel psikolojik özellikleri.

Kişilerarası uyumsuzluk, kişilerarası yüzleşmenin en karmaşık ve çözülmesi zor biçimi olan duygusal çatışmaya (psikolojik düşmanlık) neden olabilir.

Kişilerarası çatışmanın gelişmesinde sosyal ve sosyo-psikolojik çevrenin etkisinin de dikkate alınması gerekir. Örneğin, hanımların huzurunda beyler arasındaki çatışmalar, rakiplerin onurunu ve haysiyetini etkilediği için özellikle acımasız ve uzlaşmaz olabilir.

Bireyler, yalnızca kişisel çıkarlarını savunmakla kalmayıp, kişilerarası çatışmalarla da karşı karşıya kalmaktadır. Ayrıca çıkarları da temsil edebilirler ayrı gruplar, kurumlar, kuruluşlar, çalışma kolektifleri, bir bütün olarak toplum. Bu tür kişilerarası çatışmalarda, mücadelenin yoğunluğu ve uzlaşma olasılığı büyük ölçüde, temsilcileri muhalif olan sosyal grupların çatışma tutumları tarafından belirlenir.

Kişilerarası çatışmanın sonucuna ilişkin seçenekler

Hedef ve çıkar çatışmalarından kaynaklanan kişilerarası çatışmaların tüm nedenleri üç ana türe ayrılabilir.

Birinci– bir rakibin amaç ve çıkarlarının gerçekleştirilmesinin ancak diğerinin çıkarlarının ihlal edilmesiyle sağlanabileceği temel bir çatışmayı varsayar.

Saniye– yalnızca insanlar arasındaki ilişkilerin biçimini etkiler ancak onların manevi, ahlaki ve maddi ihtiyaç ve çıkarlarını ihlal etmez.

Üçüncü– Yanlış (çarpıtılmış) bilgilerden veya olay ve gerçeklerin yanlış yorumlanmasından kaynaklanabilecek hayali çelişkileri temsil eder.

Kişilerarası çatışmalar şu şekillerde olabilir:

? rekabet– hakimiyet arzusu;

? spor– konumla ilgili anlaşmazlıklar en iyi seçenek ortak sorunların çözümü;

? tartışmalar- tartışmalı bir konunun tartışılması.

Çatışmanın nedenlerine ve rakiplerin çatışma davranışı yöntemlerine bağlı olarak kişilerarası çatışma aşağıdaki türde sonuçlara sahip olabilir:

1) bakım taraflardan birinin ortaya çıkan çelişkileri fark etmediği durumlarda çatışmayı çözmekten;

2) yumuşatma Taraflardan biri kendisine karşı ileri sürülen iddiaları kabul ettiğinde (ancak yalnızca şu anda) veya kendini haklı çıkarmaya çalışıyor;

3) anlaşmak– her iki tarafın karşılıklı tavizleri;

4) gerilimin tırmanması ve çatışmanın her şeyi kapsayan bir çatışmaya dönüşmesi;

5) güç seçeneği Taraflardan birinin veya her ikisinin de güç kullanarak (güç tehdidi) çatışmanın bir veya başka sonucunu kabul etmeye zorlandığı çatışmanın bastırılması.

Kişilerarası çatışmaların önlenmesi ve çözümü

Bir çatışma durumu ortaya çıktıysa, "kavgaya karışmadan" önce, önerilen çatışmanın olası tüm artılarını ve eksilerini ciddi şekilde tartmanız ve birkaç soru sormanız gerekir:

Gerçekten üzerinde savaşmaya değer çelişkiler var mı?

Başka şekillerde ortaya çıkan sorunları çatışmaya başvurmadan çözmek mümkün müdür?

Yaklaşan çatışmada istediğiniz sonuçları elde edeceğinizin garantisi var mı?

Sizin ve rakibiniz için zaferin veya yenilginin bedeli ne olacak?

Çatışmanın olası sonuçları nelerdir?

Çevrenizdeki insanlar çatışmaya nasıl tepki verecek?

İddia edilen çatışmadaki rakibinizin aynı pozisyonlardan kaynaklanan çatışma durumunu analiz etmesi ve olası yollar onun gelişimi. Çatışma durumunun kapsamlı bir analizi, karşılıklı olarak kabul edilebilir çözümlerin bulunmasına yardımcı olur, taraflar arasındaki açık çatışmaları önler ve yalnızca eski rakipler arasındaki normal ilişkilerin sürdürülmesine değil, aynı zamanda aralarında karşılıklı yarar sağlayan işbirliğinin kurulmasına da yardımcı olur.

Çatışan insanlarla, sizi bir şekilde sinirlendirenlerle, sinirlendirdiğiniz kişilerle doğrudan temastan kaçınarak da çatışmayı önleyebilirsiniz. İletişimi çatışmalarla dolu olan farklı türde sözde zor insanlar vardır. İşte bu türlerden bazıları:

1) saldırganlar - başkalarına zorbalık yaparlar ve dinlenmedikleri takdirde sinirlenirler;

2) şikayetçiler - her zaman bir şeyden şikayet ederler, ancak genellikle kendileri sorunu çözmek için hiçbir şey yapmazlar;

3) sessiz insanlar - sakin ve özlü, ancak ne düşündüklerini ve ne istediklerini bulmak çok zordur;

4) aşırı esnek - herkesle aynı fikirdeler ve destek sözü veriyorlar, ancak bu tür insanların sözleri yaptıklarıyla uyuşmuyor;

5) ebedi karamsarlar - her zaman başarısızlıkları öngörürler ve planladıkları şeyden hiçbir şey çıkmayacağına inanırlar;

6) her şeyi bilenler - kendilerini diğerlerinden daha yüksek, daha akıllı görürler ve üstünlüklerini mümkün olan her şekilde gösterirler;

7) kararsız – hata yapmaktan korktukları için karar vermekte tereddüt ederler;

8) maksimalistler - gerekli olmasa bile şu anda bir şey istiyorlar;

9) gizli - şikayetlerini barındırırlar ve beklenmedik bir şekilde rakiplerine saldırırlar;

10) masum yalancılar - başkalarını yalanlarla ve aldatmacayla yanıltmak;

11) sahte fedakarlar - sözde iyilik yapıyorlar ama "koynlarında bir taş taşıyorlar."

Belirli koşullar nedeniyle zor insanlarla iletişim kurmaktan kaçınmak mümkün değilse, onlarla ilişkilerde uygun bir yaklaşım kullanılmalıdır. Jeanie Scott'a göre tüm bu yaklaşımlar temel ilkeler üzerine inşa edilmiştir:

1. Kişinin iletişim kurmanın zor olduğunu fark edin ve onun nasıl bir insan olduğunu belirleyin.

2. Bu kişinin, bakış açısının, tavrının etkisine kapılmayın; sakin ve tarafsız kalın.

3. Böyle bir kişiyle iletişim kurmaktan kaçınmak istemiyorsanız, onunla konuşmaya çalışın ve yaşadığı zorlukların nedenlerini belirleyin.

4. Onun gizli ilgi ve ihtiyaçlarını karşılamanın bir yolunu bulmaya çalışın.

5. Zor kişinin davranışı kategorize edildikten, etkisiz hale getirildikten veya kontrol edildikten sonra ortaya çıkan çatışmaları çözmek için işbirlikçi bir yaklaşım kullanın."

Çatışmayı önleme yöntemlerinden biri çatışma durumundan uzaklaşmaktır. Bu yönteme göre ilgi alanlarınızı etkilemeyen sorunları çözmekten kaçınmalısınız ve bunların çözümüne katılımınız hiçbir koşula bağlı değildir. Örneğin birisi çok sinirli ve duygusal açıdan tedirgin. Sizden istenmemesine rağmen bu kişiye en iyi niyetle yardım etmeye çalışıyorsunuz. Sonuç olarak, bir başkasının çatışmasına karışabilir ve olumsuz duyguların "salvoyla serbest bırakılmasının" nesnesi haline gelebilirsiniz.

Kişilerarası bir çatışmayı önlemek mümkün değilse, o zaman çözümü ve çözümü sorunu ortaya çıkar. Bu yöndeki ilk adımlardan biri bireyler arasında var olan çelişkilerin farkına varılmasıdır. Rakiplerden birinin sorunların nedenlerini henüz tam olarak anlamadığı zamanlar vardır. Çatışmanın her iki tarafı da çelişkilerin varlığının farkında olduğunda, samimi bir konuşma, çelişkilerin daha net bir şekilde tanımlanmasına yardımcı olur. ihtilaf konusu, taslak Karşılıklı iddiaların sınırları, tanımlamak Tarafların pozisyonları. Bütün bunlar, çatışmanın gelişimindeki bir sonraki aşamayı açıyor - sorunu çözmek için ortak bir arayış aşaması.

Bir çatışma durumundan çıkış yolunun ortak arayışı aynı zamanda bir dizi koşulun yerine getirilmesini de gerektirir, örneğin:

Ayırmak gerçek nedenler bir olaydan kaynaklanan çatışma - çatışma başlatmanın resmi bir nedeni;

Kişisel duygular yerine mevcut sorunlara odaklanın;

“Şimdi ve burada” ilkesine göre hareket edin, yani doğrudan neden olan sorunları çözün. bu çatışmanın diğer tartışmalı olay ve gerçekleri hatırlamadan;

Aramaya eşit katılım ortamı yaratın olası seçeneklerçatışma çözümü;

Yalnızca kendi adınıza konuşun; başkalarını dinleyebilmek ve duyabilmek;

Gözlemlemek saygılı tutum rakibin kişiliğine yönelik, belirli bir kişinin nitelikleri hakkında değil, gerçekler ve olaylar hakkında konuşun;

Karşılıklı güven ve işbirliği ortamı yaratın.

Kişilerarası bir çatışmada olumsuz eğilimler hakimse (karşılıklı düşmanlık, şikâyetler, şüpheler, güvensizlik, düşmanca ruh halleri vb.) ve muhalifler diyaloga giremiyor veya girmek istemiyorsa, o zaman sözde diyalog dolaylı yöntemler kişilerarası çatışmayı çözmek. Bu yöntemlerden bazılarına bakalım.

1. Yöntem« duyguların çıkış noktası" Rakibe kendisine acı veren her şeyi ifade etme fırsatı verilir ve böylece çatışmanın neden olduğu duygusal ve psikolojik gerilim azalır. Bundan sonra kişi, çatışma durumunun yapıcı çözümü için seçenekler aramaya daha yatkın hale gelir.

2. Yöntem« Bireye karşı olumlu tutum" Çatışma içindeki kişi, ister haklı ister haksız olsun, her zaman acı çekendir. Ona olan sempatimizi ifade etmeli ve ona vermeliyiz. olumlu karakterizasyon kişisel nitelikleri: “Sen akıllı bir insansın vb.” Kendisine yöneltilen olumlu değerlendirmeyi haklı çıkarmak amacıyla rakip, çatışmayı çözmenin yapıcı bir yolunu bulmaya çalışacaktır.

3. Müdahale yöntemi« otoriter üçüncü" Kişilerarası çatışma yaşayan kişi, kural olarak rakibinin kendisine yönelik söylediği olumlu sözleri algılamaz. Güvenilir bir "üçüncü taraf" böyle bir konuda yardımcı olabilir. Böylece çatışan kişi, rakibinin kendisi hakkında o kadar da kötü bir düşünceye sahip olmadığını bilecektir ve bu durum, bir uzlaşma arayışının başlangıcı olabilir.

4. Resepsiyon« çıplak saldırganlık" İÇİNDE oyun formuüçüncü bir kişinin huzurunda muhaliflerin "acı verici konuları konuşmasına" izin verilir.

Bu gibi durumlarda, kavga kural olarak aşırı biçimlere ulaşmaz ve rakipler arasındaki ilişkilerdeki gerilim azalır.

5. Resepsiyon« rakibin zorla dinlenmesi" Çatışanların birbirlerini dikkatle dinlemeleri gerekiyor. Üstelik herkes, rakibine cevap vermeden önce son sözlerini belirli bir doğrulukla tekrarlamalıdır. Bunu yapmak oldukça zordur, çünkü çatışanlar yalnızca kendilerini duyarlar ve rakibe gerçekte var olmayan sözcükleri ve tonu atfederler. Rakiplerin birbirlerine karşı önyargıları belirginleşir ve ilişkilerindeki gerilimin yoğunluğu azalır.

6. Pozisyon değişimi. Çatışanların iddialarını rakiplerinin konumundan ifade etmeleri teşvik edilir. Bu teknik onların kişisel şikayetlerinin, hedeflerinin ve çıkarlarının "ötesine gitmelerine" ve rakiplerini daha iyi anlamalarına olanak tanır.

7. Tartışanların manevi ufkunu genişletmek. Bu, çatışma halindekileri çatışmaya ilişkin öznel algının ötesine taşıma ve durumu olası tüm sonuçlarıyla birlikte bir bütün olarak görmelerine yardımcı olma girişimidir.

Bir çatışmayı çözme yolunda önemli bir aşama, onu çözmeye hazır olmaktır. Böyle bir hazırlık, çatışan taraflardan biri veya her ikisi de çatışmayı sürdürmenin anlamsızlığını anlamaya başladığında, değerlerin yeniden değerlendirilmesinin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Bu dönemde duruma, rakibe ve kendine karşı tutumlarda değişiklikler meydana gelir. Çatışma tutumu da değişir.

Helena Cornelius ve Shoshana Fair'a göre, "Bir sorunu çözmeye sadece istekli olmanız, hatalı olduğunuz anlamına gelmez. Bu, karşı tarafın hatalı olduğunu kanıtlama çabalarınızdan vazgeçtiğiniz anlamına gelir: geçmişi unutup yeniden başlamaya hazırsınız."

Başarılı çatışma çözümü, sonuçta her iki tarafın da sorunu çözmeye istekli olmasını gerektirir. Ancak en azından bir tarafça böyle bir istek gösterilirse, bu diğer tarafa karşılıklı adım atması için daha fazla fırsat verecektir. Kişilerarası bir çatışmada, insanlar karşılıklı şikayetler, iddialar ve diğer şeylerle karşılıklı olarak birbirine bağlı görünmektedir. olumsuz duygular. Bir anlaşmazlığın çözümüne yönelik ilk adımı atmak oldukça zordur: Herkes diğerinin teslim olması gerektiğine inanır. Bu nedenle, taraflardan birinin anlaşmazlığı çözmeye hazır olması rol oynayabilir. belirleyici rol genel olarak çatışmayı çözmede.

İpucu 34 Anaokulunda çatışmalar gizlenir Onlardan nasıl kaçınılır Anlaşmazlıkların çözümü, açıkçası, çocuğun işi değildir. İşte bir örnek. 1980'lerin başında bir yerde oldu, yani. SSCB'de. Uzak bir ilde yaşayan babam, Moskova'da 80 rubleye mal olan bir sincap kürk manto aldı - bu para için çılgınca bir paraydı.

yazar Förster Friedrich Wilhelm

Bizimki kitabından iyi gençler yazar Litvak Nelly

Çatışmalar zayıf noktamızdır Kendimize dürüstçe ve ikiyüzlülük yapmadan bakalım. İnsanlığın çatışmayı sevdiğini anlamak için Kurt Vonnegut'un alaycılığına sahip olmanıza gerek yok. İşyerinde bize kötü davranılsa, gece yarısından sonra komşular duvarın arkasından gürültü yapsa, her türlü zorbalığa karşı çıksak.

Anne ve Bebek kitabından. Doğumdan üç yaşına kadar yazar Pankova Olga Yurievna

Yahudi Çocuklar Annelerini Severler kitabından yazar Rabinoviç Slava

Kitaptan Ebeveynler için en önemli kitap (koleksiyon) yazar Gippenreiter Yulia Borisovna

Sağlıklı ve Akıllı Bir Çocuk Nasıl Yetiştirilir kitabından. Bebeğiniz A'dan Z'ye yazar Shalaeva Galina Petrovna

Çatışmalar Çatışma, bir kişinin birbirini dışlayan iki arzusu olduğunda ortaya çıkar. Zayıf bir arzu çoğu zaman yerini daha güçlü bir arzuya bırakır. Ancak bazen seçim sorunu çok ciddi olabilir. Kişi çoğu zaman o anda neyin tercih edileceğine karar vermek zorundadır. Çocuğa

Çatışmabilim kitabından yazar Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

4. İnsanlığın çeşitli alanlarındaki çatışmalar

Çocuk kitaptan daha iyisini biliyor. Sakin ebeveynlerin sırları kaydeden Solomon Deborah

4.2. Aile içi çatışmalar Aile, insan etkileşiminin en eski kurumudur. benzersiz fenomen. Benzersizliği, birkaç kişinin onlarca yıla yayılan uzun bir süre boyunca çok yakın etkileşimde bulunması gerçeğinde yatmaktadır;

Herşey kitabından en iyi uygulamalar Tek kitapta çocuk yetiştirmek: Rusça, Japonca, Fransızca, Yahudi, Montessori ve diğerleri yazar Yazarlar ekibi

Seminer dersi 5 Konu: “Kişisel çatışmalar” Plan 1. Kişilerarası çatışmanın temel psikolojik kavramları:? Z. Freud ve takipçileri;? K. Levin; A.Maslow; V. Frank; A. Leontyev.2. Kişilerarası çatışmaların tanımı ve türleri.3. Sebepler ve

Yazarın kitabından

Seminer dersi 7 Konu: “Aile içi çatışmalar” Plan 1. Çocukların eğitim ve yetiştirilmesinde ailenin rolü.2. Aile içi çatışmaların nedenleri, tipolojisi ve yapısı.3. Aile içi çatışmanın işlevleri ve sonuçları.4. Aile anlaşmazlıklarını çözmenin temel yolları

Yazarın kitabından

Seminer dersi 8 Konu: “Örgütteki çatışmalar” Plan 1. Modern bir örgütün yapısı ve işlevleri.2. Örgütsel çatışmaların sınıflandırılması.3. Bir organizasyonda çatışmaların önlenmesi, çözümü ve yönetimi Literatür (ana)1. Antsupov A. Ya.

Yazarın kitabından

Seminer dersi 10 Konu: “Etnik gruplar arası çatışmalar” Plan1. Sosyolojik boyutta “etnisite” kavramı.2. Etnik gruplar arası çatışmaların kaynakları.3. Etnik gruplar arası çatışma biçimlerinden biri olarak savaş.4. Etnik gruplar arası çatışmaları çözmenin ana yolları

Yazarın kitabından

Seminer dersi 11 Konu: “Siyasi çatışmalar” Plan 1. Siyasi çatışma kavramı ve tipolojisi.2. Siyasi rejim ve toplumdaki sosyo-politik çelişkiler.3. Toplumda sosyal uyumu sağlama sorunları (ana)1. Aniskevich A.S.

Yazarın kitabından

Kardeşler arasındaki çatışmalar Çocuğun, küçük kız kardeşinin sıkıca sarılacak bir oyuncak bebek olmadığını anlaması biraz zaman alabilir. Ona nazikçe dokunmanız ve ona çok sıkı sarılmamanız gerekir. Bunu sağlaması gereken ebeveynlerdir

Yazarın kitabından

Kendinizi yetişkinlerin çatışmalarına dahil etmeyin, yıkılmayın. Çocuklar varken yetişkinlerin ilişkileri ve eylemleri tartışılmaz; çocuklar başkalarının veya akrabalarının önünde eleştirilmez. Yidiş anne de böyle düşünüyor. Ayrıca çocukların önünde başkalarından şikayet etmiyorlar;

Öyle bir toplumda yaşıyoruz ki ortak fenomen Neredeyse her gün meydana gelen bir çatışmadır.

En az iki katılımcıyı içeren bir çatışma kişilerarasıdır. Makalede kişilerarası çatışmaları çözmenin örneklerine ve yollarına bakacağız.

Çatışmanın artıları ve eksileri nelerdir? Bunu bizden öğrenin.

Psikoloji ve kavram

Kişilerarası çatışma nedir?

Kişilerarası çatışma bireyler arasındaki çatışma psikolojik veya sosyal etkileşimleri sırasında.

Tipik olarak bunlar karşılıklı suçlamaları içerir.

Kişilerarası bir çatışma sırasında Taraflar kendilerini tüm suçlardan temize çıkarıyor, sorumluluğu çatışmanın meydana geldiği ortağa kaydırır.

Suçlamanın kendisi çatışmayı körüklediği ve daha da büyük bir güçle alevlendiği için bu durumu çözmez.

Tarihten, edebiyattan, hayattan örnekler

Kişilerarası çatışmalar İnsanlığı kökenlerinden beri rahatsız ediyor.İncil ayrıca iki kardeş Kabil ve Habil'den de bahseder. Kabil kardeşini kıskandı ve onu öldürdü.

Nedenler

Kişilerarası çatışmaların en yaygın nedeni bir bireyin çıkarlarının diğerinin çıkarlarıyla kesişmesi. En yaygın durum: Otobüsteki bir kişi sıcaktır, pencereyi açmaya çalışır, ancak diğeri için rüzgar pencereden kuvvetli esiyor ve kişilikler arasında bir çatışma meydana geliyor.

Elbette insanlar birbirini dinleyip uzlaşırsa bu duruma hemen son verilebilir. Örneğin, birinden koltuk değiştirmesini isteyin, her şeyi karşılıklı suçlama olmadan sakince yapın.

Maalesef suçu kabul etmek oldukça zordur. Birini suçlamak en kolayı.

Herkese yetecek kadar kaynak olmadığında insanlar genellikle kaynaklar konusunda çatışır.

İnsanlar kendilerini zor koşullar altında bulduklarında ( kaynak eksikliğiömür boyu), vahşilerin seviyesine inebilirler.

Günlük yaşamda bir şeyin eksikliği de sıklıkla kendini gösterir. Örneğin prestijli bir işte birkaç kişi için rekabet yerinde. Bu temelde bir çatışmanın ortaya çıkması muhtemeldir.

Ayrıca çatışmanın nedeni insan hoşgörüsüzlüğü: başkalarının görüşlerine (kişisel olarak kimseyi ilgilendirmiyor olsa bile), dış görünüş veya davranış. Bir kişi iletişimde oldukça aktif olabilir ancak bu diğer insanlar için kabul edilemez.

Farklılıklar kültürel değerler aynı zamanda çatışmaları da kışkırtır. Bu, özellikle bir neslin değerlerinin diğerinin değerlerinden farklı olduğu ailelerde yaygındır.

İşyerinde insanlar sıklıkla anlaşmazlıklar yaşarlar. sosyal statüdeki farklılıklar. Patron, çalışanın görüşüne göre yanlış olan bir şeyin yapılmasını emredebilir.

İki çalışan ise farklı görüşler Takımın hedefi konusunda günlük yaşamda bir çatışma yaşanacaktır çünkü herkes hedefe giden kendi yolunu görür.

Bu videodaki kişilerarası çatışmaların nedenleri hakkında:

Sınıflandırma: türleri ve türleri

Yayabilir motivasyonel çatışmalar katılımcıların planlarını etkileyecektir.

Örneğin bir ailede çocuğun yetiştirilmesi, geleceği konusunda farklı görüşler vardır, karı koca eşin parayı nasıl harcadığına karşıdır.

Örneğin patron, bir çalışanını başka bir döneme transfer ederek tatilini iptal edebilir. Eğer çıkarlar uyumsuz o zaman bu dramatik gelişmelere yol açabilir.

Örneğin ailede tek televizyon varsa, bir kanalda kadının en sevdiği dizi, diğer kanalda da kocanın tuttuğu takımın belirleyici maçı varsa anlaşmaya varmak zorlaşır. Çıkarları birleştirmek imkansız hale gelir ve eğer sık ​​sık anlaşmazlık olursa evlilik dağılır.

Var bilişsel çatışmalar iki katılımcı taban tabana zıt değer sistemlerine sahip olduğunda. Değer sistemi şu anda bir kişi için en önemli olanı yansıtır.

Eğer hakkında konuşuyoruz iş hakkında, o zaman kişi, işinin yalnızca bir para kaynağı mı yoksa kendini gerçekleştirmeye giden bir yol mu olacağına karar verir.

Eşler arasında anlaşmazlık çıkabilir aile hedefleri hakkında farklı fikirler. Değer sisteminin tamamı, en önemli olan tüm tutumları (örneğin felsefi ve dini) içerir.

Tabii ki, eğer insanların çatışması gerekli değilse farklı değerler.

Ancak bireylerden biri diğerinin değerlerine tecavüz ederse ve bunların öneminden şüphe ederse kesinlikle bir çatışma yaşanacaktır.

Eğer iki kişi karşı görüş bazı şeylerde bu mümkün başka birini değiştirmeye çalışırkençatışmalar yaşanacaktır. Bu aynı zamanda insanların yetişkinleri yeniden eğitme, görüşlerini ve alışkanlıklarını değiştirme eğiliminde olduğu durumlar için de geçerlidir.

Rol çatışmasıÇatışmanın taraflarından biri veya her ikisi de davranış ve iletişim kurallarını ihmal ettiğinde ortaya çıkar. Bu, görgü kurallarının ihlali olabilir (her ne kadar kimse bunun hakkında konuşmasa da, toplumda bunu söylemeye gerek yok) veya iş dünyasında bir sözleşmenin ihlali olabilir.

Bu, iddialara ve karşılıklı suçlamalara yol açabilir. İnsanlar yapabilir davranış kurallarını çiğnemek, çünkü yeni takımda onlara henüz aşina değiliz.

Bir kişinin davranış kurallarını kasıtlı olarak ihlal etmesi, mevcut durumdan hoşlanmadığını ve yeniden düşünmek istediğini gösterebilir.

Genellikle ergenlik çağındaki bir çocuk ebeveynlerine kaba davranmaya başlar. Bu onun bir sonucu olabilir Mevcut kurallara katılmıyorum.

Özellikler

Kişilerarası çatışmanın ilk tarafı ihtilaf konusu.

İkinci taraf ise psikolojik kısımdır (katılımcıların zeka düzeyi, yetiştirilme tarzı).

Tam olarak bu Kişilerarası çatışmaları politik olanlardan ayırır.

Bu durum bireyler arasındaki çatışmaları birbirinden çok farklı ve farklı kılmaktadır. İnsanlar çatışmanın içine tamamen çekilerek tüm özelliklerini onun içinde gösterirler.

Çoğu zaman, psikolojik taraf anlaşmazlığın konusunu gizler, önemi azalır, her şey karşılıklı suçlamalara dönüşür. İkisi de çatışmada taraflardan biri karşı tarafı anlamaya çalışmıyor, tüm sorumluluğu rakibe devrederek, kendisinden uzaklaştırır.

Tezahür Alanları

Çatışmaların tezahür alanları çoğunlukla 3 alana ayrılır: aile, çalışma ekibi ve toplum.

Eş-koca, eş-çocuk, eş-akraba çizgisinde gidiyorlar. Taraflardan birinin muhtemelen meydan okuyan davranışı.

Çoğunlukla aile çatışmaları gerçekleşir maddi taraf ve karşılıklı suçlamalar fon eksikliği içinde. Eşlerden birinin özgürlüğünün kısıtlanması ve kontrol altına alınma girişimleri de söz konusu olabilir. Eşlerle ilişkilerde cinsel sorunlar yaşanabilir.

İÇİNDE çalışma ekipleriÇatışmalar üst-ast, çalışan-çalışan, işçi, işçi olmayan çizgisinde ilerler.

Kaynakların ve sorumlulukların dağıtımındaki anlaşmazlıklar nedeniyle çatışmalar ortaya çıkabilir.

Ayrıca var psikolojik tarafı Bir çalışanın veya patronun kişilerarası ilişkileri, davranış kültürünü ve görgü kurallarını açıklığa kavuşturduğu yer.

Toplumda çatışmalar çoğunlukla kişi-kişi, kişi-toplum çizgisinde ortaya çıkar. En yaygın sebep yetersiz davranış kültürü ayrı bireyler.

Nasıl ortaya çıkıyor: geliştirme mekanizması

Her insan kendi çıkarları ve istekleri var. Bir hedefe ulaşma sürecinde başka bir kişi yolunuza çıkarsa, o zaman bir çatışma ortaya çıkacaktır. Bilinç bunu hemen hedefe engel olarak analiz ettiğinden, birey arasındaki bağlantıda bir kopma meydana gelir.

Eğer ilişki hedeften daha önemliyse o zaman çatışma çözülebilir. Hedef daha önemliyse çatışma kızışacaktır.

Bir çatışmada kişi, kendisinin haklı olduğunu kanıtlamaya çalışacak, bir sürü argüman sunacak ve karşı tarafın argümanlarını değersizleştirecektir.

Çatışma duygularla doludur ve her insan onları kontrol edemez. Çatışmanın tarafları herhangi bir uzlaşma konusunda şüpheci, kararlarının tek doğru karar olduğuna inanıyorlar. İçsel tutumlar çatışmayı ağırlaştırır ve daha da alevlendirir.

Kişilerarası çatışmalar nasıl ortaya çıkar? Videodan öğrenin:

Hangi olumlu özellikler herhangi bir karakter var mı? web sitemizde bulacaksınız.

Nasıl davranılır?

Öncelikle bir çatışmada karşınızda kimin olduğunu değerlendirmeniz gerekir.

Sokakta rastgele bir kişi sizi azarlarsa, o zaman çatışmadan uzaklaşabilirsin.

Örneğin yanlışlıkla ayağınıza bastınız, tek yapmanız gereken özür dilemek.

Bir kişi size yakınsa ve bazı özel şikayetleri varsa, o zaman onunla iletişime geçmeniz gerekir. dinleyin ve çözümünüzü sunun. Ancak bunun için kişinin sakin bir durumda olması gerekir çünkü heyecanlı insanlar çoğu zaman başkalarının tartışmalarını dinlemek istemezler.

Bir kişi bir tür çözüm sunarsa, sakin bir durumda bile uzlaşmayı kabul etmezse, o zaman burada size olayların gelişimi için 2 seçenek sunulacak.

İlk seçenekte karşınızdaki kişiyle aynı fikirde olup gerekçelerini kabul edersiniz; ikinci seçenekte ise teklifinin kabul edilemez olduğunu söylemeniz ve bu konuya dokunmayı bırakmanız, hatta ilişkiyi bitirmeniz gerekecektir.

Bu videodaki kişilerarası çatışmaları çözmenin yolları:

Çözüm yöntemleri ve üstesinden gelme ilkeleri

Dedikleri gibi, ünlü psikologlar"Çilekleri sevmemize rağmen solucanla balık tutuyoruz." İle karşı taraf anlaşmazlığı çözmeye gitti, ona istediğini vermeli ve aynı zamanda bakış açınızı tanıtmalısınız.

Kişilerarası çatışmanın üstesinden gelmenin ilkelerinden biri kişisel iletişim ve yazışmalar, neyse ki, modern araçlar bağlantılar bunun olmasına izin verir. Daha fazlasını sunun ve daha fazlasını dinleyin. Partnerinize çatışmadan çıkış yolunu nasıl gördüğüne dair sorular sormaya çalışın.

Partnerinizin argümanlarının yanlış olduğunu kanıtlarsanız, anlaşmazlığınız işten psikolojiye. Kişi haklı olduğunuzu kabul etmeyi reddedecek; hatalı olduğunu anlasa bile, ilkesel olarak kendi bakış açısını savunacaktır.

Karakterinizi nasıl değiştirirsiniz? web sitemizde bulacaksınız.

Önleme yöntemleri

Önleme: görgü kurallarına uyma, görgü kuralları.

Tahrişe yol açmamak için herkese karşı kibar davranmalısınız.

İhtiyacınız olan işte itaati sürdürmek, görevlerinizi titizlikle yerine getirin.

Haklı olduğunuzu düşünseniz bile asla sert eleştirilerde bulunmamalısınız. Asla yüksek sesle çatışmamalısınız; çatışmadan uzaklaşıp sakin bir ortamda anlaşmazlığın konusunu açıklamaya devam etmek daha iyidir.

Ayrıca iyi bir önleme, iletişimde ve aile yaşamında uygun ortakların seçimidir.

Sonuçta, birisiyle çatışmak oldukça zordur. işleri halletme eğiliminde değilim ve tüm iş kararlarını soğukkanlılıkla verir.

Kişilerarası çatışmalar başından beri hayatımız boyunca bizi rahatsız etmiş olsa da, bunları yapıcı bir şekilde ve ciddi sonuçlara yol açmadan çözebileceğinizi umuyoruz.

Çatışmalardan nasıl kaçınılır? Örnek: