Pristatė reflekso, kaip automatinio atsako būdo, sampratą. Refleksas ir reflekso lankas

Konflikto pabaigayra nutraukti konfliktą dėl bet kokios priežasties.

Šio proceso sudėtingumas reiškia jo pagrindinių formų įvairovę.

Konfliktų sprendimas- tai bendra jos dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti priešpriešą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo susirėmimas. Ji suponuoja abiejų pusių aktyvumą transformuojant sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus, jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pakeitimu.

Konfliktų sprendimas- prieštaravimų tarp oponentų pašalinimas dalyvaujant trečiajai šaliai, kuri įmanoma tiek su kariaujančių šalių sutikimu, tiek be jo.

Konflikto nykimas- laikinas opozicijos nutraukimas, išlaikant pagrindinius konflikto požymius: prieštaravimų ir įtampos. Konfliktas juda iš aiški formaį paslėptą. Galimas konflikto išnykimas:

· kai prarandama motyvacija konfrontuoti (konflikto objektas prarado savo
aktualumas);

· perorientuojant motyvą, pereinant prie kitų dalykų ir pan.;

· kai išsenka ištekliai, visos jėgos ir galimybės kovai.

Konflikto sprendimas- toks poveikis jai, dėl kurio pagrindinis konstrukciniai elementai konfliktas. Tai įmanoma naudojant šiuos metodus:

· vieno iš oponentų pašalinimas iš konflikto (perkėlimas į kitą skyrių, filialą; atleidimas iš darbo) arba oponentų bendravimo pašalinimas ilgą laiką(vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.);

· konflikto objekto pašalinimas (mama iš besiginčijančių vaikų atima žaislą, dėl kurio kilo konfliktas);

· konflikto objekto deficito pašalinimas (vienam iš besiginčijančių vaikų, kuris turėjo mažiau, mama prideda saldainių).

Perauga į kitą konfliktą- šalių santykiuose iškyla naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas.

Konflikto rezultatasyra vertinamas kaip kovos rezultatas šalių būklės ir požiūrio į konflikto objektą požiūriu. Konflikto pasekmės gali būti:

· vienos ar abiejų pusių pašalinimas;

· konflikto sustabdymas su galimybe jį atnaujinti;

· vienos iš šalių pergalė (konflikto objekto įvaldymas);

· konflikto objekto padalijimas (simetriškas arba asimetriškas);

· susitarimas dėl objekto dalijimosi taisyklių;

· lygiavertę kompensaciją vienai iš šalių už kitos šalies objekto perėmimą
pusė;

· abiejų šalių atsisakymas kištis į šį objektą;

· alternatyvus tokių objektų apibrėžimas, tenkinantis abiejų šalių interesus.

Ryžiai. 4.4.1. Konfliktų pabaiga

Dauguma sėkmingo konflikto sprendimo sąlygos yra psichologinio pobūdžio, nes atspindi oponentų elgesio ir sąveikos ypatybes.

Pažvelkime į kai kuriuos iš jų.

Konfliktinės sąveikos nutraukimas - pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol viena ar abi pusės imasi tam tikrų priemonių, kad sustiprintų savo pozicijas ar susilpnintų oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.

Ieškokite bendrų ar panašių kontaktinių taškų oponentai yra dvišalis procesas ir apima tiek savo tikslų ir interesų, tiek kitos šalies tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.

Sumažinti neigiamų emocijų intensyvumą, patyręs priešininko atžvilgiu. Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį.

Nustokite matyti savo priešininką kaip priešą, priešą, suprasti, kad geriau problemą išspręsti kartu suvienijus jėgas. Tai palengvina: kritiška savo pozicijos ir veiksmų analizė, kito interesų supratimas, konstruktyvaus principo išryškinimas oponento elgesyje ar net ketinimuose. Atskleidžiant šių pozicijų turinį, galima pastebėti, kad savo klaidų pripažinimas mažėja neigiamas suvokimas priešininkas. Supratimas nereiškia priėmimo ar pateisinimo, o praplečia oponento supratimą, daro jį objektyvesnį ir, galiausiai, nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai gerų žmonių; socialines grupes, kiekvienas turi kažką teigiamo, ir tuo reikia pasikliauti sprendžiant konfliktą.

Svarbu sumažinti priešingos šalies neigiamas emocijas. Tarp technikų galima išskirti tokius, kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, kreipimasis į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas savo elgesys ir kt.

Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingo prieštaravimo sprendimo paieškų. Sutelkdamas dėmesį į smulkūs klausimai, rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.

Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, tai būtina atsižvelgiant į vienas kito statusą (pareigas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stiprioji vieta grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.

Kita svarbi sąlyga yra pasirinkti optimalią sprendimo strategiją, atitinkanti konkrečią situaciją.

Sėkmės baigiant konfliktus priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgia į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui:

· laiko : galimybė aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Perpus sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja pasirinkimo tikimybė
alternatyvos, agresyvesnės;

· trečioji šalis : neutralių asmenų (institucijų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą. Nemažai tyrimų (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) patvirtina teigiamą trečiųjų šalių įtaką konfliktų sprendimui;

· savalaikiškumas : šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvose jo vystymosi stadijose. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti;

· jėgų pusiausvyrą : jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos savo pajėgumais (vienodas statusas, pareigos, ginklai ir pan.), tada jos priverstos ieškoti būdų taikiai išspręsti problemą. Konfliktai sprendžiami konstruktyviau, kai tarp oponentų nėra darbinės priklausomybės;

· kultūra : aukšto lygio bendroji kultūra oponentai sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę. Paaiškėjo, kad konfliktai valdžios institucijose viešasis administravimas sprendžiami konstruktyviau, jei oponentai turi daug verslo ir moralines savybes;

· vertybių vienybė : konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas. Kitaip tariant, „...konfliktai daugiau ar mažiau reguliuojami, kai jų dalyviai turi bendrą vertybių sistemą“ (V. Yadov), bendrus tikslus, interesus;

· patirtis (pavyzdys) : bent vienas iš oponentų turi panašių problemų sprendimo patirties, taip pat žino panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių;

· santykius : geri oponentų santykiai prieš konfliktą prisideda prie pilnesnio prieštaravimo sprendimo. Pavyzdžiui, stipriose šeimose, kur tarp sutuoktinių yra nuoširdūs santykiai, konfliktai sprendžiami produktyviau nei probleminėse šeimose.

Kaip ir bet kuriai kitai žmonių sąveikai, konfliktui būdingas tam tikras reguliavimo reguliavimas. Tai leidžia padaryti konfliktinę situaciją stabilesnę ir lengviau valdomą, nustatyti ilgalaikį jos raidos ir sprendimo pobūdį. Norminis konfliktų reguliavimas turi savų ypatumų, nulemtų tiek pačių normų pobūdžio, tiek šalių konfrontacijos specifikos. Naudojamų priemonių spektras gana platus.

Moralės standartai. Bet koks konfliktas paveikia moralines idėjas apie gėrį ir blogį, teisingą ir neteisingą elgesį, garbę ir orumą ir tt Tuo pačiu metu daugelis moralės normų niekada nebuvo ir dabar nėra visuotinai priimtos ir vienodos skirtingoms socialinėms grupėms, o dažniausiai jos. nėra aiškiai suformuluoti.

Religinės normos. Tokios normos būdingos daugumai tų tikėjimų, kur religinės taisyklės galioja plačioje žmogaus gyvenimo sferoje. Tuo pačiu metu tarpreliginius konfliktus dažniausiai sunku sureguliuoti religinėmis normomis, kurių akivaizdžiai nepakanka iškylantiems prieštaravimams išspręsti.

Teisės normos, kurie, kaip taisyklė, yra nedviprasmiški, įtvirtinti atitinkamuose aktuose ir sankcionuoti valstybės. Teigiamas dalykas šiuo atveju yra tai, kad žmonių sąmonėje jie yra oficialaus pobūdžio ir negali būti keičiami spaudžiant šalims ar veikiant kažkieno pageidavimams.

Normatyvus charakteris dėvėti įvairių rūšių nakvynės namų taisyklės ir tt

Tam tikrų normų, galinčių užkirsti kelią konfliktinei situacijai ar ją išspręsti, buvimas suponuoja ir tam tikrą jų įgyvendinimo sistemą.

A.V. Dmitrijevas įvardija keletą norminio reguliavimo metodų.

· Neformalus metodas nustato optimalius kasdienio elgesio ir santykių variantus.

· Formalizavimo metodas- normų fiksavimas raštu ar žodžiu, siekiant pašalinti oponentų reiškiamų reikalavimų neapibrėžtumą ir jų suvokimo skirtumus. Kai šalys nesutaria, verta grįžti prie jų bendravimo pradžios taškų.

· Lokalizacijos metodas- susieti normas su vietos ypatybėmis ir gyvenimo sąlygomis.

· Individualizacijos metodas- normų diferencijavimas atsižvelgiant į asmenines žmonių savybes ir išteklius.

· Informacijos metodas- standartų laikymosi poreikio ir naudos paaiškinimas.

· Naudingas kontrasto metodas- normos sąmoningai keliamos, o paskui „paleidžiamos“, fiksuojamos psichologiškai priimtiname lygyje, kuris dažniausiai yra aukštesnis už pradinį lygį.

Pažeidus kokias nors normas, įsijungia sankcijų taikymo mechanizmas. Įvairios institucijos, pareigūnai, aplinkiniai kišasi į situaciją ir yra raginami vienaip ar kitaip taikyti įstatymus.

Nagrinėjamose srityse paveikiami visi konflikto komponentai.

Konfliktų sprendimas apima šiuos dalykus etapai.

Analitinė stadija apima informacijos rinkimą ir vertinimą tokiais klausimais kaip:

♦ konflikto objektas (materialus ar idealus; dalomas ar nedalomas; ar jį galima atšaukti ar pakeisti; koks jo prieinamumas kiekvienai iš šalių);

♦ priešininkas (duomenys apie jį, jo psichologines savybes; oponento santykiai su vadovybe; galimybes pagerinti savo rangą; jo tikslai, interesai; teisiniai ir moraliniai jo reikalavimų pagrindai; veiksmai konflikte, klaidos; kur interesai sutampa, kur nesutampa ir pan.);

♦ savo poziciją (tikslai, vertybės, interesai, veiksmai konfliktuojant; teisinis ir moralinis reikalavimų pagrindas, jų motyvavimas; klaidos, jų pripažinimo galimybė ir kt.);

♦ priežastys ir tiesioginė priežastis, dėl kurių kilo konfliktas;

♦ socialinė aplinka(situacija organizacijoje, socialinėje grupėje; kokias problemas sprendžia organizacija, oponentas, kaip konfliktas juos paveikia; kas ir kaip palaiko kiekvieną iš oponentų; kokia vadovybės, visuomenės, pavaldinių reakcija, jei jų turi oponentai; kokia ar jie žino apie konfliktą);

♦ antrinė refleksija (subjekto idėja, kaip oponentas suvokia konfliktinę situaciją, pats subjektas ir subjekto mintis apie konfliktą ir kt.).

Informacijos šaltiniai – asmeniniai pastebėjimai, pokalbiai su vadovybe, pavaldiniais, neformalūs lyderiai, jų draugai ir oponentų draugai, konflikto liudininkai ir kt.

Konfliktų sprendimo galimybių prognozavimas oponentus ir jų interesus bei situaciją atitinkančius jos sprendimo būdus. Prognozuojama: palankiausia įvykių raida; nepalanki įvykių raida; realistiškiausia įvykių raida; kaip bus išspręstas prieštaravimas, jei tiesiog sustosite aktyvūs veiksmai konflikte.

Konfliktų sprendimo kriterijų apibrėžimas, pripažino abi šalys. Tai apima: teisės normų; moralės principai; autoritetų nuomonė; panašių problemų sprendimo precedentai praeityje, tradicijos.

Suplanuoto plano įgyvendinimo veiksmai atliekami pagal pasirinktą konflikto sprendimo būdą. Esant poreikiui, atliekamos anksčiau suplanuoto plano pataisos.

Savo veiksmų efektyvumo stebėjimas- kritiški atsakymai į klausimus: „Kodėl aš tai darau? Ką aš noriu pasiekti? Kas apsunkina plano įgyvendinimą? Ar mano veiksmai teisingi? Ko reikia norint pašalinti konflikto sprendimo kliūtis? - ir tt

Konflikto pabaigoje - rezultatų analizė;įgytų žinių ir patirties apibendrinimas; stengiamasi normalizuoti santykius su neseniai buvusiu oponentu, pašalinti nepatogumus santykiuose su kitais, sumažinti neigiamas konflikto pasekmes savo būsenoje, veikloje ir elgesyje.

Konfliktui užbaigti reikia ir tam tikros taktikos.

Taktika - tai oponento poveikio technikų visuma, strategijos įgyvendinimo priemonė.

Konfliktų metu taktikos panaudojimo variantų kūrimas paprastai pereina nuo švelnaus iki sunkesnio. Žinoma, visiškai įmanomas aštrus, staigus griežtų metodų panaudojimas priešininko atžvilgiu (pavyzdžiui, netikėtas išpuolis, karo pradžia ir pan.), vis dėlto jie išskiria. kietas, neutralus Ir minkštas taktikos tipai, siekiant paveikti priešininką.

Tvirtas

Spaudimo taktika - reikalavimų, nurodymų, įsakymų, grasinimų pateikimas iki ultimatumo, kompromituojančios medžiagos pateikimas, šantažas. Konfliktuose „vertikalus“ vartojamas dviejose iš trijų situacijų.

Taktika fizinį smurtą(žala) - materialinių vertybių sunaikinimas, fizinis poveikis, kūno sužalojimas, svetimos veiklos blokavimas ir kt.

Konflikto objekto fiksavimo ir laikymo taktika. Jis naudojamas tarpasmeniniuose, tarpgrupiniuose, tarpvalstybiniuose konfliktuose, kai objektas yra materialus. Grupių ir valstybių konfliktams tai dažniausiai pristatoma kaip kompleksinė veikla, kurioje pasitelkiamos politinės, karinės, ekonominės ir kitos priemonės.

Psichologinio smurto (žalos) taktika –įžeidimas, grubumas, neigiamas asmeninis vertinimas, diskriminacinės priemonės, dezinformacija, apgaulė, pažeminimas, diktatūra tarpasmeniniuose santykiuose. Tai įžeidžia priešininką, žeidžia išdidumą, orumą ir garbę.

Neutralus

Koalicijos taktika. Tikslas – sustiprinti savo rangą konflikte. Tai išreiškiama steigiant profesines sąjungas, didinant paramos grupę vadovų, draugų ir kt. sąskaita, kreipimasis į žiniasklaidą, valdžios institucijas.

Autorizacija.Įtaka oponentui skiriant bausmę, didinant darbo krūvį, taikant draudimą, nustatant blokadas, įsakymų nevykdymą bet kokiu pretekstu ar atvirą atsisakymą vykdyti.

Demonstravimo taktika. Jis naudojamas siekiant atkreipti aplinkinių dėmesį į savo asmenį (vieši pareiškimai, skundai dėl sveikatos, nedalyvavimas darbe, demonstratyvus bandymas nusižudyti, bado streikai, demonstracijos ir kt.).

Minkštas

Taktika, kaip pateisinti savo poziciją naudojamas dažniausiai. Remiantis faktų ir logikos panaudojimu savo pozicijai patvirtinti (įtikinėjimu, prašymais, pasiūlymų teikimu ir pan.).

Draugiška taktika. Apima teisingą kreipimąsi, bendrų dalykų pabrėžimą, pasirengimo spręsti problemą demonstravimą, reikalingos informacijos pateikimą, pagalbos siūlymą, paslaugos suteikimą, atsiprašymą ir padrąsinimą.

Sandorio taktika. Numato abipusį apsikeitimą nauda, ​​pažadais, nuolaidomis ir atsiprašymais.

Ta pati taktika gali būti naudojama skirtingose ​​​​strategijose. Taigi grasinimas ar spaudimas, laikomi destruktyviais veiksmais, gali būti naudojami, kai viena iš konfliktinės situacijos šalių nenori ar nesugeba nusileisti per tam tikras ribas.

Konflikto pabaigai esminę reikšmę turi oponento pasirinkimas pasitraukimo strategijos nuo jo. Anksčiau buvo pažymėta, kad išėjimo iš konflikto strategija yra pagrindinė jo priešininko elgesio linija paskutinis etapas. Prisiminkime, kad dar 1942 metais amerikiečių socialinis psichologas M. Follettas, nurodydamas būtinybę spręsti, o ne slopinti konfliktus, nustatė kompromisas Ir integracija kaip būdai užtikrinti vienos iš šalių pergalę. Integracija buvo suprantama kaip naujas sprendimas, kai tenkinamos abiejų šalių sąlygos, tačiau nė viena pusė nepatiria didelių nuostolių. Vėliau šis metodas buvo vadinamas „bendradarbiavimu“.

Šiandien dažniausiai išskiriamos penkios pagrindinės strategijos: konkurencija, kompromisas, bendradarbiavimas, vengimas Ir prietaisas(K. Tomas). Konflikto išėjimo strategijos pasirinkimas priklauso nuo įvairių veiksnių. Paprastai jie nurodo asmenines oponento savybes, padarytos ar gautos žalos lygį, išteklių prieinamumą, oponento statusą, pasekmes, konflikto trukmę ir tt Panagrinėkime kiekvienos strategijos panaudojimo galimybes.

Konkurencija - primetant pageidaujamą sprendimą kitoje pusėje. Manoma, kad ši strategija kenkia problemų sprendimui, nes nesuteikia oponentui galimybės realizuoti savo interesus. Konkurencija pateisinama šiais atvejais: siūlomas sprendimas yra aiškiai konstruktyvus; rezultato nauda visai grupei, organizacijai, o ne asmeniui ar mikrogrupei; laiko stoka įtikinti varžovą. Varžytis patartina ekstremaliose ir esminėse situacijose, kai pritrūksta laiko ir didelė pavojingų pasekmių tikimybė.

Kompromisas susideda iš oponentų noro baigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas kai kurių anksčiau iškeltų reikalavimų atmetimas, noras pripažinti kitos šalies reikalavimus iš dalies pagrįstais ir noras atleisti. Kompromisas veiksmingas šiais atvejais: oponentas supranta, kad jo ir oponento galimybės yra vienodos; vienas kitą paneigiančių interesų buvimas; grasinimai prarasti viską.

prietaisas, arba nuolaida yra laikoma priverstiniu ar savanorišku atsisakymu kovoti ir savo pozicijų užleidimu. Priimti tokią strategiją verčia: savo neteisybės suvokimas; reikia išsaugoti geri santykiai su priešininku; stipri priklausomybė nuo jo; problemos nereikšmingumas. Tokią išeitį iš konflikto lemia didelė žala, gauta kovos metu, dar rimtesnių neigiamų pasekmių grėsmė, kitokios baigties galimybių nebuvimas, trečiosios šalies spaudimas.

Vengimas išspręsti problemą arba vengimas – tai bandymas išeiti iš konflikto minimaliomis sąnaudomis. Priešininkas pereina prie jos paskui nesėkmingi bandymai realizuoti savo interesus naudodamiesi aktyviomis strategijomis. Vengimas naudojamas tada, kai trūksta jėgų ir laiko išspręsti prieštaravimą, norisi laimėti laiko arba visai nenorima spręsti problemos.

Bendradarbiavimas – dauguma veiksminga strategija elgesys konflikte. Tai reiškia, kad oponentai sutelkia dėmesį į konstruktyvią problemos aptarimą, į kitą pusę žiūri ne kaip į priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo. Veiksmingiausia situacijose: stipri oponentų tarpusavio priklausomybė; abiejų polinkis ignoruoti galių skirtumus; sprendimo svarba abiem pusėms; dalyvių atvirumas.

Dauguma sėkmingo konflikto sprendimo sąlygų ir veiksnių yra psichologinio pobūdžio, nes atspindi oponentų elgesio ir sąveikos ypatybes. Kai kurie tyrinėtojai išskiria organizacinius, istorinius, teisinius ir kitus veiksnius. Pažvelkime į juos atidžiau.

Konfliktinės sąveikos nutraukimas - pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol imamasi kokių nors priemonių iš vienos ar abiejų pusių stiprinti savo pozicijas ar susilpninti oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.

Ieškokite bendrų ar panašių kontaktinių taškų oponentų tikslai ir interesai yra dvipusis procesas ir apima tiek savo, tiek kitos šalies tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.

Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Tai išreiškiama neigiama nuomone apie varžovą ir neigiamomis emocijomis jo atžvilgiu. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį sumažinti neigiamų emocijų intensyvumą, patyręs priešininko atžvilgiu.

Kartu tai tikslinga nustokite matyti savo priešininką kaip priešą, priešą. Svarbu suprasti, kad konfliktą sukėlusią problemą geriausia išspręsti kartu, suvienijus jėgas. Tai palengvina, pirma, kritiška savo pozicijos ir veiksmų analizė. Savo klaidų nustatymas ir pripažinimas sumažina neigiamą priešininko suvokimą. Antra, turite stengtis suprasti kito interesus. Suprasti nereiškia priimti ar pateisinti. Tačiau tai praplės jūsų supratimą apie varžovą ir padarys jį objektyvesnį. Trečia, oponento elgesyje ar net ketinimuose patartina pabrėžti konstruktyvų principą. Nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai gerų žmonių ar socialinių grupių. Kiekvienas turi kažką teigiamo, ir sprendžiant konfliktą būtina tuo pasikliauti.

Svarbu sumažinti priešingos pusės neigiamas emocijas. Tarp technikų yra tokių kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, atsigręžimas į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas elgesys ir kt.

Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingos prieštaravimo sprendimo paieškos. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.

Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, tai būtina atsižvelgiant į vienas kito statusą (pareigas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stipresnę pusę grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.

Kita svarbi sąlyga yra pasirinkti optimalią sprendimo strategiją, tinkamas tam tikroms aplinkybėms. Šios strategijos aptariamos kitoje pastraipoje.

Konfliktų užbaigimo sėkmė priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgs į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui. Tai apima:

laikas: galimybė aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Per pusę sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja tikimybė pasirinkti agresyvesnę alternatyvą;

trečioji šalis: neutralių asmenų (institucijų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą. Nemažai tyrimų (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) patvirtina teigiamą trečiųjų šalių įtaką konfliktų sprendimui;

savalaikiškumas:šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvose jo vystymosi stadijose. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti.

jėgų pusiausvyra" jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos savo pajėgumais (vienodas statusas, pareigos, ginklai ir pan.), tada jos priverstos ieškoti būdų taikiai išspręsti problemą. Konfliktai sprendžiami konstruktyviau, kai tarp oponentų nėra darbinės priklausomybės; kultūra: aukštas bendros oponentų kultūros lygis sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę. Atskleista, kad konfliktai valdžios organuose sprendžiami konstruktyviau, jei oponentai turi aukštų verslo ir moralinių savybių; vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas. Kitaip tariant, „... konfliktai daugiau ar mažiau reguliuojami, kai jų dalyviai turi bendrą vertybių sistemą“ (V. Yadov), bendrus tikslus, interesus; patirtis (pavyzdys): bent vienas iš oponentų turi panašių problemų sprendimo patirties, taip pat žino panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių; santykiai: geri santykiai tarp konflikto priešininkų prisideda prie pilnesnio prieštaravimo sprendimo. Pavyzdžiui, stipriose šeimose, kur tarp sutuoktinių yra nuoširdūs santykiai, konfliktai sprendžiami produktyviau nei probleminėse šeimose.

Konfliktų sprendimo logika, strategijos ir metodai

Konflikto sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo parinkimą, veiksmų plano sudarymą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.

Analitinė stadija apima informacijos rinkimą ir vertinimą šiais klausimais:

Konflikto objektas (materialus, socialinis ar idealus; dalomas ar nedalomas; ar jis gali būti atšauktas ar pakeistas; koks jo prieinamumas kiekvienai iš šalių);

Oponentas (bendrieji duomenys apie jį, jo psichologinės savybės; oponento santykis su vadovybe; galimybės sustiprinti savo rangą; jo tikslai, interesai, padėtis; teisiniai ir moraliniai jo reikalavimų pagrindai; ankstesni veiksmai konflikte, padarytos klaidos; kur interesai sutampa, o kokiame - ne ir pan.);

Sava pozicija (tikslai, vertybės, interesai, veiksmai konflikte; teisiniai ir moraliniai savo reikalavimų pagrindai, jų motyvai ir įrodymai; padarytos klaidos ir galimybė jas pripažinti oponentui ir kt.);

Priežastys ir tiesioginė priežastis, dėl kurių kilo konfliktas;

Socialinė aplinka (situacija organizacijoje, socialinėje grupėje; kokias problemas sprendžia organizacija, oponentas, kaip konfliktas juos paveikia; kas ir kaip palaiko kiekvieną iš oponentų; kokia vadovybės, visuomenės, pavaldinių, jei oponentų reakcija ką jie žino apie konfliktą );

Antrinė refleksija (subjekto idėja apie tai, kaip jo priešininkas suvokia konfliktinę situaciją, kaip jis suvokia mane, mano idėja apie konfliktą ir pan.). Informacijos šaltiniai – asmeniniai pastebėjimai, pokalbiai su vadovybe, pavaldiniais, neformaliais vadovais, savo draugais ir oponentų draugais, konflikto liudininkais ir kt.

Išanalizavę ir įvertinę konfliktinę situaciją, oponentai numatyti konfliktų sprendimo galimybes ir nustatyti tuos, kurie atitinka jų interesus ir situacijas būdų tai išspręsti. Prognozuojama: palankiausia įvykių raida; nepalanki įvykių raida; realistiškiausia įvykių raida; kaip bus išspręstas prieštaravimas, jei tiesiog nutrauksite aktyvius veiksmus konflikte.

Svarbu nustatyti konfliktų sprendimo kriterijai, ir juos turi pripažinti abi šalys. Tai apima: teisės normas; moralės principai; autoritetų nuomonė; panašių problemų sprendimo precedentai praeityje, tradicijos.

Suplanuoto plano įgyvendinimo veiksmai atliekami pagal pasirinktą konflikto sprendimo būdą. Jei reikia, tai daroma anksčiau suplanuoto plano koregavimas(grįžimas prie diskusijos; alternatyvų teikimas; naujų argumentų pateikimas; kreipimasis į trečiąsias šalis; papildomų nuolaidų aptarimas).

Savo veiksmų efektyvumo stebėjimas apima kritišką atsakymą sau į klausimus: kodėl aš tai darau? ka as noriu pasiekti? Kas apsunkina plano įgyvendinimą? Ar mano veiksmai teisingi? Kokių veiksmų reikia imtis norint pašalinti konflikto sprendimo kliūtis? ir tt

Konflikto pabaigoje Patartina: analizuoti savo elgesio klaidas; apibendrinti įgytas žinias ir patirtį sprendžiant problemą; stenkitės normalizuoti santykius su neseniai buvusiu oponentu; sumažinti diskomfortą (jei jis kyla) santykiuose su kitais; sumažinti neigiamas konflikto pasekmes savo būsenoje, veikloje ir elgesyje.

2. Išėjimo iš konflikto strategijos. Konflikto pabaigai esminę reikšmę turi oponento pasitraukimo strategijos pasirinkimas. „Jo dalyvių sukurtos sąveikos strategijos dažnai yra lemiamos konflikto baigčiai.

Konflikto pasitraukimo strategija yra pagrindinė priešininko elgesio linija paskutiniame etape. Prisiminkime, kad yra penkios pagrindinės strategijos: konkurencija, kompromisas, bendradarbiavimas, vengimas ir prisitaikymas (K. Thomas). Konflikto išėjimo strategijos pasirinkimas priklauso nuo įvairių veiksnių. Paprastai jie nurodo priešininko asmenines savybes, oponentui padarytos žalos lygį ir savo žalą, resursų prieinamumą, oponento statusą, galimas pasekmes, sprendžiamos problemos reikšmę, konflikto trukmę. ir kt.

Yra penkios strategijos, kaip išeiti iš konflikto. Konkurencija, Kompromisas, prietaisas, Vengimas išspręsti problemą Bendradarbiavimas.

Dar 1942 metais amerikiečių socialinis psichologas M. Follettas atkreipė dėmesį į būtinybę spręsti (išspręsti) konfliktus, o ne juos slopinti. Tarp metodų ji pabrėžė vienos iš partijų pergalę, kompromisą ir integraciją. Integracija buvo suprantama kaip naujas sprendimas, kai tenkinamos abiejų šalių sąlygos ir nė viena nepatiria didelių nuostolių. Vėliau šis konfliktų sprendimo būdas buvo vadinamas „bendradarbiavimu“.

Ryžiai. 36.2. Konfliktų sprendimo metodo priklausomybė nuo oponentų pasirinktų strategijų

Labiausiai tikėtinas kompromisas, nes bent vienos iš šalių žingsniai į priekį leidžia pasiekti asimetrinį (viena pusė nusileidžia daugiau, kita mažiau) arba simetrišką (šalys daro maždaug vienodas abipuses nuolaidas) susitarimą. Kompromiso vertė yra ta, kad jį galima pasiekti tais atvejais, kai šalys pasirenka skirtingas strategijas. Taip dažnai nutinka gyvenime. Konfliktų sprendimo tarp vadovo ir pavaldinio tyrimas parodė, kad trečdalis šių konfliktų baigiasi kompromisu, du trečdaliai – nuolaidžiavimu (dažniausiai pavaldinio) ir tik 1-2% konfliktų baigiasi bendradarbiavimu!

Tokį vertikalių konfliktų sprendimo metodų naudojimo dažnumo sklaidą paaiškina rusų mąstymo ir elgesio stereotipai bei šio tipo konfliktų ypatybės. Daugelis iš mūsų yra susikoncentravę į konfrontaciją, problemų sprendimą su rezultatu: aš laimėjau, jis pralaimėjo. Dešimtmečius šis principas vyravo bendraujant su tais, kurie nebuvo tokie kaip mes, kurie su mumis nesutiko. Be to, konfliktuose tarp „vadovo ir pavaldinio“ 60% situacijų viršininkas yra teisus savo reikalavimais pavaldiniui (neveikimas darbe, nesąžiningas pareigų atlikimas, neatlikimas ir pan.). Todėl dauguma vadovų nuosekliai laikosi konkurencijos strategijos konflikte, pasiekdami norimą elgesį iš savo pavaldinių.

Apsvarstytus konfliktų sprendimo būdus praktiškai įgyvendina iki stiprus slopinimas viena iš šalių arba derybų būdu (kompromisas, bendradarbiavimas, o kartais ir nuolaida). Prievartinis slopinimas yra konkurencijos strategijos taikymo tąsa. Tokiu atveju stipresnė pusė pasiekia savo tikslus ir priverčia oponentą atsisakyti pradinių reikalavimų. Pasiduodanti šalis vykdo oponento reikalavimus arba atsiprašo už veiklos, elgesio ar bendravimo trūkumus. Jei šalys supranta, kad problema yra svarbi kiekvienai iš jų ir verta ją spręsti atsižvelgiant į abipusius interesus, tada jos pasirenka kelią derybosČia trumpai apibūdinsime pagrindines kompromisų ir bendradarbiavimo technologijas.

Derybų proceso išvakarėse svarbu normalizuoti santykius tarp oponentų. Vienas iš būdų tai padaryti yra PRISN technika(nuoseklios ir abipusės iniciatyvos mažinant įtampą (S. Lindskold ir kt.). PRSN metodą pasiūlė socialinis psichologas Charlesas Osgoodas ir sėkmingai naudojamas sprendžiant konfliktus skirtingi lygiai: tarptautinė, tarpgrupinė, tarpasmeninė (B. Bethe, W. Smith). Tai apima šias taisykles:

Nuoširdžiai, viešai teigti, kad viena iš konflikto šalių nori sustabdyti konflikto eskalaciją;

Paaiškinkite, kad tikrai bus imtasi taikinimo veiksmų. Informuoti, kas, kaip ir kada bus daroma;

Laikykitės, ką pažadėjote;

Skatinkite savo oponentą keistis nuolaidomis, bet nereikalaukite jų kaip sąlygos įvykdyti savo pažadus;

Nuolaidos turi būti daromos pakankamai ilgą laiką ir net jei kita šalis neatsako. Dėl jų neturėtų padidėti juos įgyvendinančios šalies pažeidžiamumas. Sėkmingo PRSN metodo panaudojimo pavyzdys – Egipto prezidento A. Sadato kelionė į Jeruzalę 1977 m. Egipto ir Izraelio santykiai tuo metu buvo labai įtempti, o kelionė padėjo pagausėti abipusis pasitikėjimas ir atvėrė kelią deryboms.

Kompromisas grindžiamas „artimumo nuolaidų“, kaip ji dar vadinama, technologija - derėtis. Manoma, kad kompromisas turi trūkumų: ginčai dėl pozicijų veda prie susitarimų dėl sumažinimo; žemė sukurta triukams; galimas santykių pablogėjimas, nes gali kilti grasinimų, spaudimo, nutrūkti ryšiai; jei yra kelios šalys, derybos tampa sudėtingesnės ir pan. Pasak D. Lowell: kompromisas – geras skėtis, bet blogas stogas; jis kurį laiką yra tikslingas, dažnai reikalingas tarppartinių kovose ir beveik niekada nereikalingas tam, kuris valdo valstybę.

Nepaisant to, realiame gyvenime dažnai naudojamasi kompromisu. Norint tai pasiekti, galima rekomenduoti atviro pokalbio technika, kuri yra tokia:

Nurodykite, kad konfliktas yra nenaudingas abiem;

Pasiūlyti nutraukti konfliktą;

Pripažinkite savo klaidas, kurias jau padarėte konflikte. Tikriausiai jie egzistuoja, ir beveik nieko nekainuoja juos atpažinti;

Jei įmanoma, nusileiskite priešininkui dėl to, kas jums nėra svarbiausia konflikte. Bet kuriame konflikte galite rasti keletą smulkmenų, dėl kurių nieko neverta atsisakyti. Galite pasiduoti rimtiems, bet ne esminiams dalykams;

Išreikškite pageidavimus dėl nuolaidų, kurių reikalauja oponentas. Paprastai jie yra susiję su pagrindiniais jūsų interesais konflikte;

Ramiai, be neigiamų emocijų aptarkite abipuses nuolaidas, o prireikus jas pakoreguokite;

Jei pavyksta susitarti, tai kažkaip įrašyk, kad konfliktas išspręstas.

Būdas bendradarbiavimą patartina atlikti naudojant metodą „principingos derybos“ Viskas susiveda į tai:

Kaip atskirti žmones nuo problemos: atskirti santykius su priešininku nuo problemos; pastatyk save į jo vietą; nesiimkite veiksmų pagal savo baimes; parodyti savo norą spręsti problemą; būk tvirtas šiuo klausimu ir švelnus žmonių atžvilgiu.

Susikoncentruokite į interesus, o ne į pareigas: paklausti "kodėl?" ir „kodėl gi ne?“ ;

Siūlykite abipusiai naudingus variantus: Neieškokite vieno atsakymo į problemą; atskirti variantų paiešką nuo jų vertinimo; išplėsti problemos sprendimo galimybių spektrą; siekti abipusės naudos; išsiaiškinkite, kam teikia pirmenybę kita pusė.

Naudokite objektyvius kriterijus: būti atviras kitos pusės argumentams; nepasiduokite spaudimui, o tik principui; Kiekvienai problemos daliai naudokite objektyvius kriterijus; naudoti kelis kriterijus; naudoti sąžiningus kriterijus.

Šiuolaikinėje konfliktologijoje formuluojamos tokios konfliktų sprendimo sąlygos.

1) Savalaikė ir tiksli konflikto priežasčių diagnostika. Tai apima objektyvių prieštaravimų, interesų, tikslų nustatymą ir konfliktinės situacijos „verslo zonos“ nubrėžimą. Sukuriamas išėjimo iš konfliktinės situacijos modelis.

2) Abipusis suinteresuotumas įveikti prieštaravimus, pagrįstas abipusiu kiekvienos šalies interesų pripažinimu.

3) Bendras kompromiso, t.y. konflikto įveikimo būdų, ieškojimas. Labai svarbuįgyja konstruktyvų dialogą tarp kariaujančių pusių.

Pokonfliktinė stadija apima prieštaraujančių interesų, tikslų, požiūrių prieštaravimų pašalinimą, socialinės-psichologinės įtampos pašalinimą visuomenėje. Pokonfliktinis sindromas, kai santykiai pablogėja, gali būti pasikartojančių skirtingo lygio konfliktų su kitais dalyviais pradžia.

Šiuolaikinė konfliktologija demokratinėse šalyse nustato pagrindinius konfliktų sprendimo prioritetus. Funkcija demokratinė visuomenė yra konfliktų priimtinumo ir skirtingų interesų įvairovės pripažinimas.

Rusijoje leidimo ypatybė konfliktines situacijas yra partijų maksimalizmas, neleidžiantis pasiekti sutarimo, pašalinti motyvus, gilius socialinės įtampos šaltinius. Šis maksimalizmas ryškiausiai pasireiškia Rusijoje etnonacionaliniuose konfliktuose, kur viena iš konfliktuojančių pusių gina suvereniteto principą. Šis suvereniteto principas iš tiesų yra autoritetingiausias sprendžiant nacionalinius konfliktus, tačiau jis gali pabloginti vietos gyventojų finansinę padėtį ir sukelti ne tarptautinius, o vidinis konfliktas. Tautų apsisprendimo teisės principas geriausiai veikia tarpetniniuose konfliktuose.

Dėl to koks konflikto sprendimo būdas yra racionaliausias? – Tai yra partijų integracija, politiniai sprendimai, kuriuose atsižvelgiama į visų partijų interesus.

R. Dahrendorfo konfliktų teorijoje sėkmingam konflikto valdymui būtinas vertybinių prielaidų buvimas, šalių organizuotumo lygis, abiejų konflikto šalių galimybių lygis.

Masinė sąmonė ir masiniai veiksmai. Socialiniai judėjimai

„Masinė sąmonė“ kartu su grupine ir socialine sąmonė yra socialinės sąmonės rūšis, susijusi su ypatingos rūšies socialinių bendruomenių – masių – veikla. Kalbant apie turinį, „masių sąmonė“ yra masėms prieinamų idėjų, idėjų, nuotaikų ir iliuzijų rinkinys, atspindintis socialinis gyvenimas visuomenė. „Masinė sąmonė“ yra siauresnė, nei iš jos iškrenta socialinė sąmonė; specialios formos dvasinis tikrovės įvaldymas (mokslas, profesinė etika).

„Masinė sąmonė“ atsiranda ir formuojasi stereotipuojant žmonių gyvenimą darbo, politikos, laisvalaikio sferose, kai gimsta tie patys ar panašūs siekiai, interesai, vertinimai, poreikiai. Žiniasklaidos pagalba atkartojami elgesio modeliai, supančio pasaulio suvokimas, žinios, gyvenimo būdas, sąmonės stereotipai. „Masinės sąmonės“ struktūra susideda iš visuomenės nuomonė(įvertinimų visuma), vertybinės orientacijos ir masių elgesį įtakojančios nuostatos, „visuomenės nuotaikos“. Masinė sąmonė veikia kaip reguliatorius masės formosžmonių elgesys. Jos vaidmuo sustiprėja augant masių vaidmeniui ekonomikoje, politikoje ir kultūroje.

Masiniai veiksmai kaip konflikto forma

Ryškiausia socialinių konfliktų forma – masinės akcijos, kurios realizuojamos reikalavimų valdžiai arba tiesioginiais protestais. Masinis protestas yra aktyvi forma konfliktinis elgesys. Jis išreiškiamas įvairių formų: spontaniškos riaušės, organizuoti streikai, smurtinės akcijos (įkaitai), nesmurtinės akcijos – pilietinio nepaklusnumo akcijos, masinio protesto organizatoriai yra interesų grupės arba spaudimo grupės. Mitingai, demonstracijos, piketai, bado streikai yra veiksmingos priemonės sprendžiant konkrečias problemas. Juos papildo revoliucijos, partizanų judėjimai, teroro aktai.

Pabaigoje pažymime, kad kadangi konfliktai gyvenime yra neišvengiami, svarbu įvaldyti konfliktų valdymo technologijas.

Socialiniai judėjimai

„Socialinis judėjimas“ – tai įvairios socialinių, demografinių, etninių, religinių ir kitų grupių susivienijimai, jų bendras veiksmas siekti bendrų tikslų. Socialinių judėjimų genezė siejama su konfliktų atsiradimu, dezorganizacija, praeities vertybių erozija visuomenėje, kuri skatina dalį visuomenės vienytis savirealizacijos tikslu. Vienijo socialiniai judėjimai:

1) bendras tikslas– pakeisti savo socialinį statusą;

2) bendros vertybės (revoliucinės, konservatyvios, destruktyvios, teigiamos);

3) bendra normų sistema, reguliuojanti jos dalyvių elgesį;

4) neformalus vadovas.

Marksistinė sociologija analizuoja įvairaus pobūdžio socialinius judėjimus – revoliucinius, reforminius, tautinio išsivadavimo, profesinius, jaunimo, moterų ir kt. Politinės partijos dažnai formuojasi visuomeninių judėjimų pagrindu, kurie turi savo organizaciją, ideologiją, programas. IN politinis gyvenimas XX amžiuje masiniai judėjimai už taiką, ekologiją, nacionalinį išsivadavimą, feministinį ir jaunimą atliko svarbų vaidmenį. Nemažai masinių judėjimų yra socialinės institucijos, kuri turi konkrečius standartus ir sankcijos, vertybės (pavyzdžiui, aplinkosaugininkai, kultūros paminklų apsauga, religinės sektos). Šiuolaikinėje visuomenėje taip pat plačiai paplitę neformalūs pankų, skinheadų, rokerių, modų ir hipių socialiniai judėjimai. Demokratinėje valstybėje išauga masinių judėjimų svarba.

Socialinis konfliktas – individų, bendruomenių, socialinių institucijų sąveikos būdas, nulemtas jų materialinių ir dvasinių interesų, tam tikro socialinio statuso, galios; tai susidūrimas, kurio tikslas yra neutralizavimas. padarydamas žalą ar sunaikinimą priešui. Atrodo, kad konsensusas yra vienas iš ekonominių, socialinių-politinių ir kitų sprendimų priėmimo būdų, kurį sudaro sutartos pozicijos, nesukeliančios esminių partijų prieštaravimų, kūrimo.

Klausimai savikontrolei

1. Kuo socialinis konfliktas skiriasi nuo tarpasmeninio konflikto?

2. Kas gali tapti socialinio konflikto subjektu?

3. Kas lemia socialinę konfliktologijos reikšmę?

4. Įvardykite pagrindinius socialinio konflikto požymius.

5. Apibrėžkite „socialinio konflikto“ ir konfliktinės situacijos sąvokas.

6. Koks yra pagrindinis socialinių konfliktų sprendimo būdas?

7. Kuo esminis skirtumas tarp formalių ir neformalių masinių judėjimų?

Literatūra

2. Družininas M.V., Kontorovas D.S., Kontorovas M.D. Įvadas į konfliktų teoriją. M., 1989 m.

3. Zdravomyslovas A. G. Pagrindinės konfliktų sociologijos problemos masinės sąmonės dinamikoje. //Socis, 1998, Nr.8.

4. Siegert W., Lang L., Vadovauti be konflikto. M., 1990 m.

5. Politiniai konfliktai: nuo smurto iki harmonijos. M., 1996 m.

6. Pretorius R. Konflikto teorija. //Polis, 1991, Nr.5.

7. Socialinis konfliktas. Šiuolaikiniai tyrimai. M., 1991 m.

8. Sogrin V.V. Konfliktas ir sutarimas Rusijos politikoje. //Socialiniai mokslai ir modernybė. 1996, Nr.

XI. GAMYBOS ORGANIZACIJOS:

EKSPLOATACIJA, VALDYMAS

1. Gamybos organizacijos valdymas.

2. Valdymo stilius ir metodai.

Pagrindinės sąvokos

Gamybos organizavimas, valdymas, elgesio standartai gamyboje, formalios ir neformalios organizacijos, valdymas, verbalinė ir horizontali komunikacija bei struktūros, hierarchija, stabilumas, organizacijos viduje esančios vertybės, sprendimų priėmimas, instrumentiškumas ir subjektyvumas, pavaldumas, valdomumas, standartizuoti sprendimai, direktyva, kolektyvinis stilius, novatoriškas valdymas.

Informacijos tikslas

Ankstesnės temos socialines institucijas ir panašios organizacijos specialus tipas sąveiką ir socialinius santykius visuomenėje reguliuojančios struktūros. Šios temos tikslas – atskleisti vienos iš labiausiai paplitusių socialinės organizacijos formų – gamybinės organizacijos – funkcionavimo ir valdymo ypatumus.

Pirmas klausimas. Studijuojant teorinės sąvokos gamybos organizavimą, atkreipkite dėmesį į amerikiečių tyrinėtojų E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldnerio ir šalies sociologų V. Podmarkovo, D. Gvishiani, A. Prigožino, N. Lanino ir kiti – apsvarstykite formalias ir neformalias gamybos organizacijos struktūras ir funkcijas bei jų įtaką darbo ir darbo organizavimo efektyvumui.

Svarbų vaidmenį atlieka organizacijos vertybės, kuriomis siekiama nustatyti griežtą socialinę kontrolę ir tenkinti organizacijos narių poreikius. Pats nustatykite šių vertybių eiliškumą, į pirmą planą iškeldami vertes kaip gauti maksimalų pelną, siekiant ekonominio efektyvumo su racionalia organizacija.

Antras klausimas Pradėkite studijuoti išsiaiškindami „vadybos“ ir „vadybos“ sąvokas. Administracinė organizacija, būdinga bet kuriai gamybai, yra valdymo struktūra su vidiniu ciklu. Nustatykite, kad valdymas yra radikaliausias verslo ir darbo organizavimo būdas apskritai. Išplėskite tokias sąvokas kaip „valdomumas“, „sprendimų priėmimas“, „vadybos stilius ir metodai“, remiantis A. I. Prigogine'o, D. McGregoro ir kitų sociologų darbais.

Išvados. Apibendrinkite ištirtą medžiagą, pažymėdami, kad gamybinės organizacijos ir vadyba atlieka didžiulį vaidmenį įgyvendinant pagrindinius žmogaus poreikius, gerinant visos visuomenės gyvenimo lygį ir kokybę.

Gamybos organizacijos valdymas

Gamybinę organizaciją kaip formalią organizaciją galima apibūdinti kaip apibrėžtų beasmenių reikalavimų ir elgesio standartų, formaliai apibrėžtų ir griežtai priskirtų vaidmenų nurodymų sistemą. Tai piramidė, kurios horizontalioji pjūvis apibūdina funkcinio darbo pasidalijimo reikalavimų sistemą, o vertikalioji – valdžios ir pavaldumo santykius.

Formalią organizaciją taip pat galima apibūdinti kaip skyrių, grupių ir darbo vietų sistemą. Individualaus ir atskiro struktūrinio padalinio darbo vieta lengvai nustatoma pagal jų užimamas pozicijas horizontalioje ir vertikalioje atkarpoje. Pirmuoju atveju tokia padėtis vadinama funkcija, antruoju – būsena.

Gamybinių organizacijų struktūra yra erdvinis-laikinis darinys. Jos elementai paskirstomi organizacinėje erdvėje. Topografija organizacinė erdvė reiškia keturis skirstymo tipus: 1) geografinį darbuotojų pasiskirstymą į cechus, skyrius ir pan., kurių patalpos yra atskirtos viena nuo kitos; 2) funkciniai - mūrininkas, standartizuotojas gali būti toje pačioje geografinėje erdvėje, tačiau funkciškai jie yra atskirti, todėl turi skirtingus vaidmenis ir interesus; 3) statusas – skirstymas pagal pareigas, vietą socialinėje grupėje: darbuotojai, darbuotojai, vadovai dažniau susisiekia, nepaisant to, kad gali būti skirtingose ​​patalpose, labiau pasitiki vienas kitu; 4) hierarchinis – pagal vietą organizacijos valdyme. Formalios struktūros normos numato klausimą spręsti tiesioginiam viršininkui, o ne per jo „galvą“. Tuo pačiu metu gamybinė organizacija yra atvira sistema, todėl laikui bėgant funkcionuoja ir vystosi. Jos elementai, pagrįsti veikla ir santykiais, keičiasi medžiaga, energija, informacija ir kt.

Pramoninėse organizacijose, kaip ir kitose visuomeninėse organizacijose, yra gana daug vertybių. Kokie yra pagrindiniai? Visų pirma, organizacijai reikia nuolatinio išorinio tikslo nustatymo, kad būtų patvirtintas jos funkcijų aktualumas. Todėl ir pačius tikslus formuoja tam tikri konkretūs klientai – kitos organizacijos, kurioms reikalingas šios organizacijos produktyvumas.

Bet kuri gamybinė organizacija reikalauja stabilumo, tvaraus funkcionavimo ir tam tikrų garantijų dėl jos poreikio ateityje. Todėl stabilus klientas ir ilgalaikiai tvarūs santykiai su šiuo klientu taip pat yra svarbi organizacinė vertybė.

Gamybos organizacijai taip pat būtina žinoti, kokiomis sąnaudomis pasiekiamas jų veiklos rezultatas, koks ekonominis valdymo efektyvumas, ar konkretaus produkto gamyba yra nuostolinga, ar neduoda pelno. Didžiausias ekonominis efektyvumas ir pelno gavimas yra svarbi organizacinė vertybė prekių gamybos sąlygomis.

Gamybinių organizacijų funkcionavimas yra susijęs su dviejų komponentų – gamybos priemonių ir darbo – sąveika. Darbo jėgos kokybė ir jos atgaminimas siejami su įvairių įmonės darbuotojų poreikių tenkinimu. Šis pasitenkinimas vykdomas rėmuose socialinė politika gamybinės organizacijos. Įmonių socialinės politikos kiekybinis ir kokybinis lygmenys neabejotinai priklauso reikšmingoms organizacinėms vertybėms.

Disciplina, atsakomybė, stabilumas – visos šios vertybės yra tarsi išsaugančios gamybinės organizacijos savybės. Tačiau organizacijos turi diegti naujoves, keisti savo struktūrą, technologijas, santykius ir funkcijas. Įvairios inovacijos taip pat plačiai pripažįstamos kaip esminė organizacinė vertybė. Tai reiškia, kad inovatyvumas, iniciatyvumas, kūrybiniai polinkiai tam tikra prasme gali veikti kaip organizacijos viduje esančios vertybės.

Taigi mes perėjome prie svarbus klausimas pramonės organizacijų sociologija – valdymo problema. Valdymo ciklas vadinamas administracine organizacija. Išsiaiškinkime, kas yra administracinė organizacija. Administracinė organizacija – tai tarnybinių santykių sistema, apibrėžta reglamentais, instrukcijomis, taisyklėmis, įstatymais, įsakymais, techniniais standartais, tarnybinių pareigų žemėlapiais, personalo stalas. Administracinė organizacija apima keletą būtini komponentai: 1) funkcijų paskirstymas: horizontali specializacija tarp tikslinių grupių (komandų, skyrių, seminarų, skyrių ir kt.); šių grupių struktūra ir veikimo būdai dažniausiai įforminami reglamentais, instrukcijomis ir kt oficialius dokumentus; 2) pareigybių pavaldumas, tai yra vertikalus teisių, pareigų ir galių, atsakomybės apimčių ir priemonių paskirstymas priimant sprendimus įvairiais lygiais; 3) ryšių sistema, tai yra informacijos perdavimo sistema, kuri veikia „iš viršaus į apačią“ ir horizontaliai. Šios funkcijos apjungia valdymą, tai yra valdymo proceso organizavimą, optimalaus sprendimo priėmimo ir praktinio jo įgyvendinimo užtikrinimą bei efektyvią vykdymo kontrolę ir patikrinimą.

Valdymas yra racionalus būdas gamybinio darbo organizavimas. Galime pateikti tokį valdymo apibrėžimą. Valdymas – tai kryptingas, suplanuotas, koordinuotas ir sąmoningai organizuotas procesas, prisidedantis prie pasiekimo maksimalus efektas su minimaliais ištekliais, pastangomis ir laiku. Vadyba yra daugelio disciplinų – kibernetikos, biologijos, ekonomikos teorijos ir kt. – tyrimo objektas. Sociologinio požiūrio į vadybą specifika yra ta, kad į vadybą žiūrima iš tam tikrų socialinių grupių veiklos, interesų, elgesio ir sąveikos perspektyvos. vadovavimo santykiuose vienas su kitu – paklusnumas. Pramonės organizavimo sociologija tiria vieną iš jų atmainų – valdymo grupes.

Sintetinį požiūrį į valdymo problemą išplėtojo A. I. Prigožinas veikale „Organizacijos sociologija“ (Maskva, 1980). Jis grindžiamas principu, kad valdymo sistema yra mažiau sudėtingas objektas nei valdomasis ar valdymo objektas. Valdymo objektas turi santykinai nepriklausomą egzistavimo formą, taigi ir savo veikimo logiką bei inerciją. Valdomo objekto laisvės ir autonomijos laipsnis išreiškiamas „valdomumo“ sąvoka. Kontroliuojamumo laipsnis priklauso nuo įmonės dydžio, darbuotojų skaičiaus, teritorinės padėties, gamybos technologinio profilio, galiausiai, kolektyve susiformavusių disciplinos tendencijų ir normų, požiūrio į darbą, valdymo stiliaus ir metodų. . Valdomumo laipsnis priklauso ir nuo pačios valdymo sistemos lankstumo.

Valdymo efektyvumas labai priklauso nuo naudojamų sprendimų kokybės. Sprendimas yra centrinis elementas valdymo ir gamybos organizavimas. A.I. Prigožinas pasiūlė valdymo sprendimų klasifikaciją, kurioje visų pirma būtų atsižvelgta į sprendimo subjekto indėlį į organizacinius pokyčius. Jo nuomone, visus valdymo sprendimus organizacijoje galima suskirstyti į du tipus. Pirmasis yra griežtai sąlyginis (deterministinis ir silpnai priklausomas nuo sprendimų dalyko. Šis tipas dažniausiai apima arba vadinamuosius standartizuotus sprendimus (sąlygojančius aukščiau priimtus nurodymus ir įsakymus), arba antruoju sąlyginius aukštesnės organizacijos įsakymus. Tokio tipo praktika sprendimas nepriklauso nuo vadovo savybių ir orientacijos .

Antrasis tipas – tai vadinamieji situaciniai sprendimai, kai lyderio savybės palieka rimtą pėdsaką priimamų sprendimų pobūdyje. Tai apima sprendimus, susijusius tiek su vietiniais organizacijos pokyčiais (pavyzdžiui, apdovanojimais, bausmėmis), tiek su organizacijos mechanizmų, struktūros ir tikslų pokyčiais. Iniciatyvus sprendimas paprastai laikomas elgesio alternatyvos pasirinkimu iš kelių galimų variantų, kurių kiekvienas sukelia nemažai teigiamų ir neigiamų pasekmių. Iš veiksnių, turinčių įtakos sprendimų kokybei, be jau įvardintų vaidmenų pozicijų, reikėtų atkreipti dėmesį į sprendimus rengiančio personalo kompetenciją, vadovo dalykines ir asmenines savybes.

Valdymo stilius ir metodai

D. McGregoro valdymo stilių teorija apibūdina trijų pagrindinių valdymo stilių ypatybes: 1. Autoritarinis stilius, kuriam būdinga griežta kontrolė, prievarta dirbti, neigiamos sankcijos, materialinių paskatų akcentavimas. 2. Demokratinis stilius, kuriame akcentuojamas pavaldinių kūrybinių gebėjimų panaudojimas, lanksti kontrolė, prievartos stoka, savikontrolė, dalyvavimas valdyme, akcentuojamas moralinis paskatinimas dirbti. 3. Mišrus tipas, kintantys autoritarinio ir demokratinio valdymo stilių elementai.

D. McGregoras nemano, kad reikia rekomenduoti vieną ar kitą valdymo stilių kaip labiau pageidaujamą. Jo nuomone, prieš pasirenkant konkretų modelį įmonėje, reikėtų atlikti diagnostinį tyrimą ir išsiaiškinti keletą klausimų: koks pasitikėjimo lygis vadovų ir pavaldinių santykiuose, darbo drausmės būklė, lygis. sanglaudos ir kitų socialinio-psichologinio klimato elementų komandoje. Remiantis šiais tyrimais, JAV susiformavo dvi socialinės tendencijos – naujų darbo organizavimo formų diegimas ir gyvenimo kokybės gerinimo programa.

IN pastaraisiais metais Išsivysčiusiose šalyse kartu su tradiciniu lyderiu-vadybininku iškilo naujo tipo vadovo – „inovacijų vadovo“ – poreikis. Inovacijų vadovas, pagal B. Santo apibūdinimą, yra ne viršininkas tradicine to žodžio prasme, o darbuotojas, partneris. Jos veikla nukreipta į žinių perdavimą, ekonominių sprendimų įgyvendinimą, skatinimo mechanizmų kūrimą ir kt. Ji veikia kaip katalizatorius bendra veikla, veda į naujų tikslų paieškas, išjudina tuos, kurie save tapatina su šiais tikslais. Inovatyvus vadovas tikslą pasiekia kurdamas vidinius organizacijos prieštaravimus. Jo strategija – laipsniškas perėjimas prie plataus masto bendradarbiavimo, aukštų ambicingų tikslų išsikėlimas, spartesnė rinkos ekonomikos socialinė-techninė plėtra. Jo taktika susideda iš personalo keitimo pagrindinėse pareigose, pasikliaujant sėkmingu darbu funkcines sistemas, atrankoje, net ir nedidelių privalumų bei pranašumų kaupimas, po kurio seka proveržis į naują organizacijos būseną.

Klausimai savikontrolei

1. Apibrėžti „gamybos organizacijos“ sąvoką?

2. Kokie yra gamybinių organizacijų struktūros ir funkcijų ypatumai?

3. Kas yra bendrosios ir organizacijos viduje esančios vertybės?

4. Kokį vaidmenį pramonės organizacijose atlieka neformalios grupės?

5. Išvardykite pagrindines valdymo veiklos formas ir būdus.

6. Ką reiškia D. McGregoro valdymo stilių teorija?

Literatūra

1. Blau P. Tyrimai formalios organizacijos// Amerikos sociologija. M., 1972 m.

2. Blake'as R., Moutonas D. Moksliniai metodai valdymas. Kijevas 1990 m.

3. Gvishiani D. M. organizavimas ir valdymas. Sociologinė analizė buržuazinės teorijos. M., 1979 m.

4. Goldner E. Organizacijų analizė. // Sociologija šiandien. Problemos ir perspektyvos. M., 1967 m.

5. Siegert W., Lang L. Vadovauti be konflikto. M., 1990 m.

6. Kravčenko A.I. Darbo organizacijos: struktūra, funkcijos, elgesys. M., 1992 m.

7. Prigožinas A.I. sociologija šiandien. M., 1980 m.

8. Setrom M.I. Funkcinės organizacijos teorijos pagrindai. L., 1973 m.

9. Shibutani T. Socialinė psichologija. M., 1969 m.

10. O'Shaughnessy. Įmonės valdymo organizavimo principai. M., 1979 m

11. Herzberg F., Miner M. Paskatinimas dirbti ir gamybos motyvacija. // Sociologiniai tyrimai. 1990, Nr.

12. Young S. Organizacijos valdymo sistema. M., 1972 m.

13. Radajevas V.V. Ekonomikos sociologija. M., 1998 m.

Mokomoji literatūra

1. Elsukova A. N. ir kt., Sociologijos istorija. Minskas, 1997 m.

2. Teorinės sociologijos istorija. M., 1998 m.

3. Komarovas M. S. Įvadas į sociologiją. M., 1994 m.

4. Kravčenko A. I. Sociologija. Studijų vadovas. Jekaterinburgas, 1998 m.

5. Kravčenko A. I. Sociologija. Problemų knyga. M., 1997 m.

6. Kravčenko A.I. Sociologijos pagrindai. M., 1997 m.

7. Radugin A.I., Radugin I.V. Paskaitų kursas. M., 1995 m.

8. Rusų sociologinė enciklopedija (red. G. V. Osipov). M., 1998 m.

9. Šiuolaikinė Vakarų sociologija. Žodynas. M., 1990 m.

10. Smelser N. Sociologija. M., 1994 m.

11. Sociologinis enciklopedinis žodynas(red. G. V. Osipovas). M., 1997 m.

12. Sociologija. Problemos ir raidos kryptys (red. S. I. Grigoriev). M., 1997 m.

13. Toščenko Ž. sociologija. M., 1996 m.

14. Frolovas S. S. sociologija. Vadovėlis universitetams. M., 1997 m.

15. Sheregi F. E. taikomoji sociologija. Vadovėlis. M., 1996 m.

16. Efendijevas A. G. Sociologijos pagrindai. M., 1994 m.

Techninis redaktorius: T. A. Smirnova

Tverės ekonomikos ir vadybos institutas,

170000, Tver, Pobeda ave., 27.

Pasirašyta spausdinimui 99 birželio 8 d. Formatas 60x84 1/16. Spausdinimo popierius.

Sąlyginis orkaitę l. 3, 8 Tiražas 100 egz.

Pagrindinis kriterijus išspręstas konfliktas - šalių pasitenkinimą rezultatas. Kitiems taip pat svarbūs tokie parametrai kaip konflikto pagrindo prieštaravimų išsprendimo laipsnis (nuo to priklauso šalių santykių ir santykių su kitais žmonėmis normalizavimo laipsnis) ir tinkamo oponento pergalė.

Filialo tipas konfliktų sprendimas – konflikto sprendimas naudojant konstruktyvius metodus.

Pagrindinės jo savybės ar tai vyksta:

Konstruktyvi vadovo ir konfliktuojančių šalių sąveika. Kad organizacijos vadovo argumentai būtų priimti ar bent išklausomi, vadovui reikia skiepyti pasitikėjimą savimi, pašalinti neigiamus jausmus, laikytis etiketo, korektiškumo tvarkant;

Priešingos pusės argumentų suvokimas;

Noras eiti į kompromisus, abipusis sprendimų ieškojimas; abiem pusėms priimtinų alternatyvų kūrimas;

Noras derinti asmeninius ir organizacinius veiksnius;

Suvokimas kaip normalus veiklos veiksnys.

Partnerystės tipas turi savo privalumų. Ji yra arčiau tikrojo problemos sprendimo, leidžia rasti vienijančius veiksnius, t.y. patenkinti (gal ne visada iki galo) šalių interesus. Nemaža reikšmė yra:

· sukurti palankią darbo atmosferą,

· draugiškus komandos narių tarpusavio santykius darbo procese,

· gebėjimas atskirti priežastis nuo priežasčių,

· pasirinkti labiausiai tikri būdai konfliktų sprendimas.

Konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos:

Ø konfliktinės sąveikos nutraukimas;

Ø artimų ar net bendrų sąlyčio taškų paieška (konfliktų žemėlapis);

Ø neigiamų emocijų intensyvumo mažinimas;

Ø „priešo įvaizdžio“ panaikinimas;

Ø neigiamų emocijų oponente mažinimas;

Ø objektyvus problemos vaizdas;

Ø atsižvelgiant į vienas kito būsenas;

Ø optimalios sprendimo strategijos parinkimas.

Konstruktyvaus konflikto sprendimo veiksniai:

Ø Laikas: Sutrumpėjus laikui, padidėja atrankos tikimybė agresyvus elgesys;

Ø Trečioji šalis: trečiųjų šalių, siekiančių išspręsti konfliktą, dalyvavimas veda prie ramesnės eigos ir greitesnio sprendimo;

Ø Savalaikiškumas: kuo greičiau šalys susitars, tuo geriau;

Ø Jėgų pusiausvyra: jei šalys yra maždaug lygios, joms nelieka nieko kito, kaip tik ieškoti kompromiso;

Ø Kultūra: aukštas bendros oponentų kultūros lygis sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę;

Ø Vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas;

Ø Patirtis: bent vienos iš šalių konflikto sprendimo patirtis lemia greitesnį sprendimą

Ø Santykiai: Geri šalių santykiai prieš konfliktą pagreitina jo sprendimą.

Konfliktų sprendimo etapai

Konfliktų sprendimas – tai kelių etapų procesas, turintis savo logiką, t.y. etapai.

1. Analitinis tai n(informacijos šiais klausimais rinkimas ir vertinimas):

Ø – konflikto objektas

Ø – priešininkas

Ø – sava pozicija

Ø - priežastys ir tiesioginė priežastis

Ø – socialinė aplinka

Ø - antrinė refleksija (situacijos peržiūra atsižvelgiant į aukščiau analizuotus elementus).

2. Sprendimo parinkties prognozavimas:

Ø – palankiausias

Ø – mažiausiai palankus

Ø – kas atsitiks, jei tiesiog sustabdysite veiksmus.

3. Konfliktų sprendimo kriterijų nustatymas.

4. Veiksmai numatytam planui įgyvendinti.

5. Veiksmų efektyvumo stebėjimas.

6. Klaidų analizė.

Konflikto sprendimo būdai

Pagrindinės oponento įtakos konflikte taktika.

Taktika– tai oponento poveikio technikų visuma, strategijos įgyvendinimo priemonė. Konfliktų metu taktikos panaudojimo variantų kūrimas paprastai pereina nuo švelnaus iki sunkesnio.

Konfliktų sprendimo strategijos yra pagrindinės oponentų veiklos kryptys, siekiant paveikti konfliktinę situaciją.

Griežta taktika

Spaudimo taktika- reikalavimų, nurodymų, įsakymų, grasinimų pateikimas iki ultimatumo, kompromituojančios medžiagos pateikimas, šantažas. Vertikaliuose konfliktuose jis naudojamas dviem iš trijų variantų.

Fizinio smurto (žalos) taktika– materialinių vertybių sunaikinimas, fizinis poveikis, kūno sužalojimas, svetimos veiklos blokavimas.

Objekto konflikto fiksavimo ir išlaikymo taktika A. Jis naudojamas tarpasmeniniuose, tarpgrupiniuose, tarpvalstybiniuose konfliktuose, kai objektas yra materialus.

Psichologinio smurto (žalos) taktika –įžeidimas, šiurkštumas, neigiamas asmeninis vertinimas, diskriminacinės priemonės, dezinformacija, apgaulė, žeminimas ir kt.

Neutrali taktika

Koalicijos taktika. Tikslas – sustiprinti savo rangą konflikte. Tai išreiškiama steigiant sąjungas, didinant paramos grupę lyderių, draugų sąskaita, kreipimasis į žiniasklaidą, valdžios institucijas.

Autorizacija. Oponento įtaka baudomis, darbo krūvio didinimas, draudimas, atviras atsisakymas vykdyti įsakymus.

Demonstravimo taktika. Jis naudojamas siekiant atkreipti dėmesį į savo asmenį (vieši pareiškimai, skundai dėl sveikatos būklės, nedalyvavimo darbe, bado streikai, demonstracijos ir kt.).

Minkšta taktika

Taktika, kaip fiksuoti savo poziciją. Remiantis faktų ir logikos panaudojimu savo pozicijai patvirtinti (dažniausiai naudojama).

Draugiška taktika.Įtraukiamas teisingas adresas, pabrėžiamas bendras, parodomas pasirengimas spręsti problemą, pateikiamas reikalinga informacija, pagalbos pasiūlymas ir kt.

Sandorio taktika. Numato abipusį apsikeitimą nauda, ​​pažadais, nuolaidomis ir atsiprašymais.

Ta pati taktika gali būti naudojama skirtingose ​​​​strategijose.

Taktikos rūšys ir jų specifika.

Konfliktų sprendimo metodai arba taktikos yra tokios pat įvairios, kaip ir pačios konfliktinės situacijos. Tačiau juos visus galima apibendrinti taip:

(1) konflikto pasitraukimo ar vengimo taktika;

(2) prievartos slopinimas arba smurto būdas;

3) vienašalių nuolaidų arba prisitaikymo metodą;

(4) kompromiso ar bendradarbiavimo taktika.

Nesunku pastebėti, kad tokios konfliktų valdymo taktikos klasifikacijos pagrindas yra šalių pasirengimo susitikti pusiaukelėje kilusioje konfrontacijoje laipsnis.

Konflikto pasitraukimo ar vengimo taktika

Mažiausias tokio pasirengimo laipsnis išsiskiria konflikto vengimo taktika, kuri kartais vadinama vengimo taktika (metodu). Nepaisant to, tai labai populiarus elgesio būdas konfliktinėje situacijoje; į jį dažnai kreipiasi tiek konflikto dalyviai, tiek tie, kurie dėl savo tarnybinio statuso turi būti tarpininkai jį sprendžiant.

Šios taktikos esmė – nekreipti dėmesio į konfliktinę situaciją, atsisakyti pripažinti jos egzistavimą, išeiti iš „scenos“, kurioje vyksta konfliktas, pasišalinti fiziškai arba viduje. psichologinis pojūtis. Ši taktika reiškia, kad žmogus, atsidūręs konfliktinėje situacijoje, nenori imtis jokių konstruktyvių žingsnių, kad ją išspręstų ar pakeistų.

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad ši taktika turėtų būti vertinama tik neigiamai. Tačiau atidžiau panagrinėjus paaiškėja, kad, kaip ir bet kuris metodas, ši elgesio linija konflikte turi savo pliusų ir minusų.

Vengimo taktikos pranašumai yra šie:

(1) tai greitai įgyvendinama, nes nereikia ieškoti nei intelektinių, nei materialinių išteklių. Taigi, pavyzdžiui, vadovas, vengdamas konflikto, gali nereaguoti į kitą raštišką pavaldinio prašymą suteikti jam tam tikras išmokas, nes šis prašymas yra nepagrįstas;

(2) leidžia atidėti ar net užkirsti kelią konfliktui, kurio turinys yra nereikšmingas konkrečios organizacijos ar grupės strateginių tikslų požiūriu. Taigi tėvai gali užmerkti akis ir „nemaišyti“ su suaugusia dukra, nes jos dėvimi sijonai nėra tokio ilgio, kuris, jų nuomone, atitiktų padorumo reikalavimus.

Tačiau ši taktika turi ir minusų. Taigi tam tikromis sąlygomis tai gali sukelti konflikto eskalavimą, nes jį sukėlusi priežastis vengimo taktika neįveikiama, o tik išsaugoma. Ir jei ši problema yra tikra ir reikšminga, tai šis delsimas gali sukelti tik paaštrėjimą, o ne konflikto sprendimą. Tačiau nepaisant trūkumų, šią taktiką vis tiek galima naudoti.

Atsitraukimo, arba vengimo, taktikai taip pat būdingi tam tikri konflikto dalyvių veiksmai, specifinės jų elgesio formos: slėpimas, kilusiam konfliktui išspręsti reikalingos informacijos įslaptinimas, siekiant užkirsti kelią galimam jo paūmėjimui, kai žmonės. susipažinti su „sprogiąja“ informacija;

Atsisakymas pripažinti patį konflikto priežasčių egzistavimo faktą, tikintis, kad jis kažkaip išsispręs savaime, be aktyvaus kariaujančių šalių dalyvavimo;

Vienu ar kitu pretekstu atidėlioti galutinį problemos, sukėlusios akistatą, sprendimą.

Sąlygos, kurioms esant naudojama pabėgimo taktika.

(1) Jei priežastys, sukėlusios konfrontaciją, yra mažai reikšmingos; Jeigu tiesioginė priežastis, dėl kurio kilo konfliktas, yra tik „ledkalnio viršūnė“, tai tik rodo kitų esminių konflikto prielaidų buvimą. Natūralu, kad tokiomis sąlygomis reikėtų susilaikyti nuo energijos švaistymo nesvarbioms problemoms spręsti, taupyti jas kitoms giliai įsišaknijusioms problemoms, kai jos visiškai atskleistos.

(2) Tam tikriems konflikto laiko parametrams: jei konfliktas kilo tuo metu, kai jo neįmanoma skirti konfrontacijos sprendimui, nes yra kitų aktualių problemų, kurios yra reikšmingesnės organizacijos tikslų požiūriu. .

(3) Jei turima informacija apie konfliktą yra ribota, trūksta reikiamos informacijos ir tai neįmanoma papildomo darbo rinkti duomenis, kurie užtikrintų veiksmingą konflikto pabaigą.

(4) Jei viena iš konfliktuojančių šalių neturi pakankamai jėgų, galinčių greitai ir sėkmingai išspręsti konfliktą. Taigi patyręs karinis vadas susilaiko nuo pilno masto mūšio, kol atvyksta rezervai, ir tik jiems atvykus prasideda galingas priešo puolimas. Būtent tokios taktikos Kutuzovas laikėsi 1812 m. Tėvynės karo metu.

Jėgos slopinimo taktika

Daugeliu atžvilgių prievartos slopinimo metodas yra priešingas aptartam priežiūros metodui. Jo naudojimas rodo aukštesnį bent vienos iš šalių pasirengimą išspręsti konfliktą. Jo esmė yra priverstinis savo sprendimo primetimas vienai iš šalių. Šios taktikos naudojimui taip pat yra tam tikrų prielaidų, kurios lemia jos sėkmę.

Jėgos metodų naudojimo prielaidos.

(1) Lemiamas vienos iš šalių pranašumas turimais materialiniais ir psichologiniais ištekliais, pavyzdžiui, administracijos pranašumas, prieštaraujantis gamyklos darbo kolektyvui.

2) įvykus avarinei situacijai, dėl kurios reikia nedelsiant imtis veiksmų.

(3) Staigus poreikis priimti nepopuliarų sprendimą, kurį akivaizdžiai neigiamai sutiks kita pusė. Būtent toks buvo Rusijos vyriausybės 1998 m. rugpjūčio mėn. sprendimas sustabdyti mokėjimus už vyriausybės paskolų įsipareigojimus, o nevykdymas sukėlė gilią finansų krizę. Tokios pat eilės veiksmai apima įmonės administracijos sprendimus sumažinti darbo užmokesčio arba pailginant darbo dieną įmonei gresiančio bankroto sąlygomis.

(4) Atsižvelgiant į neginčijamą valdžios pranašumą turinčios šalies veiksmų teisėtumą, kai šie veiksmai yra susiję su tam tikrai struktūrai gyvybiškai svarbių problemų užtikrinimu, pavyzdžiui, nedelsiant atleidžiant darbuotoją, padariusią veiką, dėl kurios atsirado rimta materialinė ar moralinė žala organizacijai; Tokie veiksmai gali būti darbuotojo komercinės paslapties atskleidimas, nepateikimas medicinos darbuotoja skubi pagalba pacientui, mokytojo sutrukdytas pamokas ir pan.

(5) Esant bet kokioms organizacijos narių destruktyvaus elgesio apraiškoms, tokioms kaip, pavyzdžiui, girtumas, narkomanija, turto vagystės, pravaikštos, saugos taisyklių pažeidimai ir kt.

Jėgos taktika taip pat turi specifinių pasireiškimų elgesio lygmenyje. Čia jis išreiškiamas tokiomis elgesio formomis:

Vyrauja prievartiniai, priverstiniai poveikio metodai, ribotai panaudojant auklėjimo priemones, kurie nagrinėjamomis sąlygomis gali pasirodyti tiek neveiksmingi, kiek pasirodė netinkami I. A. aprašytoje situacijoje. Krylovas garsiojoje pasakėčioje „Katė ir virėjas“;

Naudoti griežtą, įsakmią bendravimo stilių, skirtą neabejotinai vienos konflikto pusės pavaldumui kitai; konkurencijos mechanizmo, kuris jau senovės romėnams buvo žinomas „skaldyk ir valdyk“ metodo pavadinimu ir kuris šiandien dažnai naudojamas supaprastintu pavadinimu, naudojimas siekiant užtikrinti veiksmingos taktikos sėkmę. „patikrų ir atsvarų mechanizmas“; Šie mechanizmai dažniausiai naudojami praktikoje, kai aplaidžiai dirbantiems darbuotojams skiriamos bausmės ir sąžiningai dirbantiems darbuotojams taikomos skatinimo priemonės.

Jie supriešinami su civilizuotais, nuodugniai racionalizuotiems metodams, pagrįstiems „win-win“ principu, pirmiausia vienašalių nuolaidų taktika ir kompromisų, abipusiai naudingų susitarimų ar bendradarbiavimo taktika.

Šios taktikos įvairesnės ir turtingesnės, nors ir sunkiau įgyvendinamos praktikoje, nes reikalauja iš konflikto dalyvių tam tikro konfliktologinio raštingumo. Jiems būdingas dėmesys projekto patvirtinimas konfliktas, mažinant kilusios įtampos lygį, didinant organizacijos darnumo lygį. Šios taktikos įvaldymas yra būtina sąlyga šiuolaikinės valdymo veiklos efektyvumui.

Vienašalių nuolaidų arba adaptacijų metodas

Viena iš tokio pobūdžio taktikos atmainų yra vienašalių nuolaidų, arba prisitaikymo, metodas. Sėkmingam šio metodo taikymui taip pat yra keletas specifinių prielaidų, susijusių su specifiniais konfliktinės situacijos bruožais.

Tokios sąlygos gali būti tokios.

(1) Konflikto metu aptikta akivaizdi klaida, kurią padarė viena iš šalių, pavyzdžiui, gamyklos administracija, nustatydama gaminamos produkcijos gamybos standartus. Tokiomis sąlygomis nei išvengti konflikto, nei jį numalšinti jėga neįmanoma, o vienintelė galima taktika, padėsianti administracijai „išsaugoti veidą“, bus nuolaida darbuotojams, pavyzdžiui, sumažinus gamybos standartus iki protingo lygio. riba. Toks administracijos žingsnis neabejotinai bus suvokiamas kaip jos savikritiškumo, gebėjimo objektyvus vertinimas darbuotojų reikalavimus, o tai galiausiai lems kolektyvo vienybės stiprinimą ir darbo efektyvumo didinimą.

(2) Sąlygomis, kai būtinos nuolaidos reikšmė vienai iš šalių pasirodo nepalyginama su jos reikšme kitai šaliai. Esant tokioms aplinkybėms, darydama nedideles nuolaidas, viena pusė užkerta kelią galimybei reikšmingai išlaisvinti konflikto energiją kitai pusei ir taip vėl pasiekia susitarimo atkūrimą. Taigi, patenkinus darbuotojo prašymą suteikti trumpalaikes skubias atostogas šeimynines aplinkybes, vadovas ne tik užkerta kelią galimam konfliktui, bet ir įgyja naują sąjungininką šio darbuotojo asmenyje.

(3) Numatant galimus krizinius įvykius grupei artimiausioje ateityje, kai reikia taupyti jėgas, energiją, išteklius šiai ateičiai ir nuolaidų kaina palaikyti taiką ir ramybę šiuo laikotarpiu. Taip elgiasi vyriausybės, pavyzdžiui, susidūrusios su karine grėsme, paskubomis spręsdamos ginčus su kaimyninėmis valstybėmis individualiomis nuolaidomis, tikėdamosi patraukti jas į savo pusę kaip sąjungininkes ateinančiame kare.

(4) Neišvengiamai tenka griebtis nuolaidų taktikos, kai jų atsisakymas vienai iš šalių gresia daug rimtesne tiesiogine žala, kai yra pasirinkimo situacija, kaip sakoma, „tarp gyvybės ir piniginės“. Panaši situacija dažnai susidaro ir derantis su įkaitais paėmusiais nusikaltėliais.

Tačiau vienašalių nuolaidų metodas turi ir silpnybių, nes jis ne visiškai, o tik iš dalies įgyvendina principą „win-win“. Juk naudojant jį gauna naudos tik viena pusė, o kita vienaip ar kitaip baigiasi nuostoliais, kurie anksčiau ar vėliau gali tapti naujos įtampos šaltiniu.

Kompromisų taktika, abipusės nuolaidos

Todėl patikimesnis efektyvus metodas pripažįstama konfliktų sprendimo, kompromiso ir abipusių nuolaidų taktika, kuri ateityje gali tapti patikimiausiu ilgalaikio bendradarbiavimo pagrindu. Ši taktika vis dažniau taikoma demokratinėse šalyse ir konfliktologijoje laikoma klasikiniu, tai yra pavyzdiniu, konfliktinių situacijų sprendimo metodu.

Kompromisas suprantamas kaip abipusių nuolaidų kelias, abipusiai naudingas sandoris, sąlygų bent daliniam kariaujančių šalių interesų tenkinimui sudarymas. Todėl kompromisas yra susitarimo rūšis, pagrįsta abipusiu pozicijų derinimu aptariamais klausimais, abiems pusėms priimtinos pozicijos kontroversiškais klausimais paieška. Žinoma, norint sėkmingai įgyvendinti šį metodą, reikalingas tam tikras kompleksas palankiomis sąlygomis. Tokios sąlygos apima:

(1) abiejų šalių pasirengimas įgyvendinti savo tikslus abipusėmis nuolaidomis pagal principą „laimi laimi“ arba „duok ir gauk“;

(2) neįmanoma konflikto išspręsti jėga arba pasitraukimu, tai yra pagal principą „laimėk-pralaimėk“.

Būtent įgyvendinant šį metodą didelį vaidmenį atlieka toks universalus konfliktų sprendimo mechanizmas kaip derybos. Derybų procesas, diskusijos didžiausiu mastu leidžia nustatyti oponentų interesų sąlyčio taškus, vadinamąsias „susitarimo zonas“. Labai naudinga pradėti derybas su klausimais, kurie patenka į šią zoną ir leisti kitai pusei pasakyti: „Taip! Tačiau norint, kad derybos būtų sėkmingos, būtina laikytis tam tikrų sąlygų, pavyzdžiui, nustatyti jų laikymo vietą ir laiką, dalyvių sudėtį, tarpininkų buvimą, sprendimų priėmimo formą ir daugybę kitos sąlygos. Žinoma, kompromiso taktika, kurios svarbiausias elementas yra derybos, nėra universalus, saugus pagrindinis raktas į visų tipų konfliktines situacijas. Jo naudojimas, kaip ir kitų svarstomų metodų naudojimas, yra problemiškas ir yra susijęs su daugybe sunkumų, kylančių praktinis naudojimas kompromiso taktika.

Dažniausiai pasitaikantys sunkumai yra šie:

1) vienos iš šalių atsisakymas iš pradžių užėmė poziciją dėl derybų metu pastebėto, kad tai nerealu;

(2) parengtas sprendimas dėl jame esančių abipusių nuolaidų gali pasirodyti prieštaringas, neaiškus ir dėl to sunkiai įgyvendinamas. Taigi abiejų šalių pažadai paspartinti abipusių įsipareigojimų įgyvendinimą gali būti neparemti ištekliais;

Tačiau, nepaisant šių ir kai kurių kitų sunkumų, kompromisiniai sprendimai yra optimalūs konfliktinei situacijai išspręsti, nes jie:

Prisidėti prie abipusių interesų nustatymo ir atsižvelgimo, siekiant abipusiai naudingo rezultato pagal principą „win-win“;

Parodykite šalių pagarbą viena kitos profesionalumui ir orumui.

Tai yra pagrindinis abipusiai naudingo bendradarbiavimo taktikos turinys, kurį mokslas pripažįsta veiksmingiausiu konflikto reguliavimo būdu.

Kompromiso taktikos įgyvendinimo mechanizmai

Štai kodėl veiksmingiausia, palyginti su šia taktika, kaip ir su pasitraukimo, jėgos panaudojimo ir vienašalių nuolaidų taktika, yra abipusės naudos taktika. Abipusiai naudingo požiūrio pranašumas yra tas, kad naudos gauna abi šalys, taigi priimtas sprendimas tampa patvaresnis stabilus charakteris. Konfliktologijos literatūroje ši taktika buvo išplėtota kuo nuodugniausiai ir detaliau, apimanti ne tik jos prielaidas, privalumus ir trūkumus, bet ir praktinio įgyvendinimo mechanizmus. Šie mechanizmai skirti išspręsti dvi pagrindines problemas:

(1) išsamios informacijos rinkimas, visa duomenų bazė apie konfliktą;

(2) pagrindinių konflikto dalyvių elgesio formų, užtikrinančių sėkmingą jo sprendimą, ugdymas.

Pirmosios iš šių uždavinių sprendimą užtikrina nuodugnus konfliktinės situacijos tyrimas, atsižvelgiant į visus konfliktą sukėlusius veiksnius. Dauguma patogus būdas jo praktinis įgyvendinimas – konflikto žemėlapis. Pagrindiniai konflikto žemėlapio elementai: problemų, sukėlusių konfliktą, esmės aprašymas, konflikto pobūdžio apibrėžimas, psichologinis ar socialinis, konflikto dalyvių sąrašas (asmenys, grupės, skyriai, organizacijos). , o svarbiausia – konflikto dalyvių poreikių aprašymas, o galbūt ir tie, kurie tarp jų kilo susirūpinimu dėl kliūčių, trukdančių patenkinti tam tikrus poreikius, atsiradimo.

Tačiau informacijos apie konfliktą įsisavinimas yra būtina, bet nepakankama sėkmingo jo reguliavimo sąlyga. Norint pasiekti šį sudėtingą tikslą, būtina išspręsti ir antrą užduotį – šios informacijos pagrindu užtikrinti tam tikru būdu organizuotus konflikto dalyvių veiksmus ir elgesį. Pati paimta informacija yra nematomas, trumpalaikis ir prastai kontroliuojamas reiškinys. Ji įgauna matomas formas tik žmonių bendraujant – žodinį ir neverbalinį. Gimusi bendravimo procese, konfliktą galima įveikti tik bendravimo procese.

Keturių žingsnių metodas, kaip išspręsti konfliktą remiantis kompromisu

Konfliktinių santykių transformacija į susitarimo santykius pasiekiama, kaip rodo patirtis, dėl šių veiksmų ar žingsnių.

(1) Bendravimui, pokalbiui, diskusijoms būtina skirti ypatingą laiką. Tokiu atveju dažnai tenka įveikti antrosios pusės norą vengti kontakto ir griebtis pabėgimo taktikos. Norint įveikti tokį norą, svarbu įtikinti kitą, kad nesutarimų įveikimas jam taip pat naudingas. Svarbu neįsaistyti antrosios pusės jokiais išankstiniais įsipareigojimais, išskyrus dalyvavimą būsimame dialoge ir neįtraukiant bauginimų bei grasinimų, tai yra bandymų daryti stiprų spaudimą. Tačiau labai svarbu iš anksto susitarti, kad sprendimas baigti susirinkimą būtų priimtas tik abipusiu susitarimu, kad, kiek įmanoma, būtų užkirstas kelias jo pirmalaikiam pasibaigimui, tai yra jo nutraukimui, kol nėra sąlygų pereiti prie susirinkimo. sukuriamas kitas etapas. Tačiau norėdami tai padaryti, turite atlikti keletą kitų veiksmų.

(2) Palanki aplinka turėtų būti užtikrinta visą susirinkimo laiką. Norėdami tai padaryti, turėtumėte sukurti reikalingus patogumus sklandžiam susitikimui. Kambaryje, kuriame vyksta pokalbis, neturėtų būti pašalinių žmonių; Taip pat reikėtų vengti skambučių telefonu. Taip pat pravartu atkreipti dėmesį į tokias smulkmenas kaip kambario temperatūra, apšvietimas ir kt. Būtina iš anksto pasiruošti ilgam ir rimtam konflikto aptarimui nervinė įtampa. Pokalbių turinį naudinga laikyti paslaptyje, kol konfliktas bus visiškai išspręstas. Tik šių pagrindinių susirinkimo rengimo sąlygų laikymasis užtikrins pagrindinio, trečiojo konflikto sprendimo žingsnio sėkmę.

(3) Pagrindinių problemos aptarimo taisyklių laikymasis. Šie derybų metodai bus išsamiai aptarti kitame skyriuje. Pagrindinės problemos aptarimo taisyklės Prieš pradėdami dialogą, turėtumėte išreikšti optimistišką viltį, kad bus pasiektas abiem pusėms naudingas sprendimas, o tada pravartu priminti, kad reikia laikytis iš anksto sutartų pokalbio sąlygų. : per anksti nepertraukite diskusijos, susilaikykite nuo jėgos žaidimų ir pan. Po šių įžanginių pastabų patartina pereiti prie kito pokalbio punkto: suformuluoti iškilusios problemos esmę ir pakviesti pašnekovą pateikti savo susiklosčiusios situacijos viziją, kuri pažymės pagrindinis derybų procesas. Jo kūrimo procese nereikėtų atitraukti nuo nagrinėjamos problemos, aptarinėti orą, pasakoti anekdotus ir pan. Abejonių dėl susitikimo sėkmės nereikėtų reikšti. Turite dėti visas pastangas, kad pokalbis būtų nukreiptas konstruktyvaus rezultato link. Galite, pavyzdžiui, apgailestauti dėl savo elgesio praeityje, pareikšti apie savo pasirengimą daryti nuolaidų prieštaringas klausimas, išreikštas supratimas apie pašnekovo problemas, geri jausmai, pagarba jam ir noras rasti abiems priimtinus sprendimus. Nustačius tokį apsikeitimo susitaikymo gestais procesą, galiausiai ateina lemiamas dialogo momentas, dėl kurio atslūgsta įtampa, sustiprėja pasitikėjimas ir pasiekiamas norimas proveržis santykiuose, leidžiantis sudaryti susitarimą konfliktui išspręsti. abipusiai naudingomis sąlygomis.

(4) Sutarties sudarymas yra paskutinė konflikto sprendimo proceso dalis, pagrįsta kompromiso taktika. Tačiau tam, kad susitarimas taptų tvirtas ir įgyvendinamas, jis turi būti abipusiai naudingas, subalansuotas ir kompromisinis. Be to, sprendimas turi būti konkretus, tiksliai apibrėžti, kas ką ir kada turi daryti, o ne susidėti iš bendrų frazių apie abipusę pagarbą, nuoširdumą ir pan. Pasiektą susitarimą geriausia įforminti, nepasikliaujant savo atmintimi. raštu, o jo kopija įteikiama kiekvienai konflikto šaliai. Žinoma, diskutuojant šeimos problemos Rašytinė sutartis gali būti nebūtina, tačiau darbo ginče ji būtina.

Apsvarstytas dialogo vedimo procesas, siekiant išspręsti konfliktą, remiantis kompromiso taktika, vadinamas keturių žingsnių metodu. Jį labiausiai rekomenduoja konfliktų ekspertai efektyvus būdas konfliktinio elgesio transformavimas į bendradarbiavimo santykius. Tai yra keletas būdų, kaip išspręsti konfliktą pasitraukimu, jėga, vienašališkomis ir abipusiai naudingomis nuolaidomis. Kiekviena iš šių taktikų įgyvendinama naudojant specifines, unikalias priemones ir mechanizmus.

Keturios pozityvių konfliktų valdymo metodų grupės

Teigiami konfliktų sprendimo metodai yra visiškai kitokio pobūdžio. Jie tarnauja ne tik konfliktinių situacijų sprendimo tikslams, bet gali atlikti ir prevencinį vaidmenį, užkertant kelią konfliktams, ypač destruktyviems. Apytiksliai juos galima suskirstyti į keturias grupes.

(1) Labai bendro pobūdžio rekomendacijos, susijusios ne tik su konfliktine sąveika, bet ir su bet kokio tipo žmonių bendravimu. Tai apima tokias taisykles kaip nuolatinis dėmesys pašnekovui, mokėjimas kantriai klausytis; geranoriškas, draugiškas, pagarbus požiūris į jį; nuolat palaikyti grįžtamąjį ryšį su pašnekovu ir tinkamai reaguoti į jo elgesį; tam tikras pokalbio tempo ir ritmo sulėtėjimas, jei paaiškėja, kad pašnekovas per daug susijaudinęs; noras užjausti savo partnerį, patirti tuos pačius jausmus, kurie būdingi šalia esančiam žmogui, tai yra parodyti gebėjimą užjausti, empatiją.

(2) Metodų, naudojamų pradinėje, daugiausia priešžodinėje pokalbių ir derybų fazėje, siekiant išspręsti konfliktinę situaciją, blokas. Šioje fazėje svarbu suteikti galimybę pašnekovui išsikalbėti visapusiškiau, nebandant jo pertraukti, suteikti jam galimybę, kaip sakoma, „nuleisti garą“; veido išraiškomis ir gestais parodykite, kad suprantate savo partnerio būklę; sumažinti socialinį atstumą, kuris dažniausiai jus skiria, net palieskite jo petį, nusišypsokite.

(3) Pagrindinės rekomendacijos antroje, pagrindinėje pokalbio ar derybų fazėje gali būti sumažintos iki šių: reikia bent trumpam atitraukti arba nukreipti pašnekovo dėmesį nuo konflikto temos, trumpam duoti jam atitrūkti nuo emocinis stresas, siūlantis bent išgerti puodelį kavos, užsidegti cigaretę ar tiesiog pasakyti jam ką nors gražaus: pasiūlyti atsisėsti, bet geriau ne vienas priešais kitą, nes tokia padėtis, anot psichologų, ne mažina, o padidina. konfrontacija, o netoliese, iki pusės metro atstumu, kampu vienas kito atžvilgiu; Tik po šių išankstinių elgesio veiksmų turėtume pradėti diskutuoti apie problemą, dėl kurios kilo konfliktas. Kartu naudinga, jei reikia, pripažinti savo kaltę dėl konfrontacijos; reikia pripažinti, kad pašnekovas buvo teisus tuose taškuose, kur buvo teisus; Diskusijos metu svarbu akcentuoti bendrumą, o ne tik skirtumus, atsižvelgiant į šalių interesus; Ne mažiau svarbu atkreipti dėmesį į geriausias pašnekovo savybes, kurias turi partneris ir kurios padės jam susidoroti su nerimu bei rasti optimalią išeitį iš esamos situacijos; Žinoma, geriausia problemą, dėl kurios kilo nesutarimų, išspręsti nedelsiant arba pabandyti ją išspręsti kuo greičiau, nes delsimas, kaip taisyklė, tik apsunkina situaciją.

(4) Universalaus pobūdžio rekomendacijos, sudarančios specialių operatyvinių technikų, kurios gali būti naudojamos sudėtingose ​​konfliktinėse situacijose, bloką. Juose atsižvelgiama į pašnekovo pozicijos silpnybes ir pažeidžiamumą, taip pat į kai kuriuos jo, kaip asmens, skausmo taškus. Taigi kai kuriais atvejais turėtumėte parodyti savo pašnekovui, kad jis yra per griežtas, šiuo tikslu pasirinkdamas pabrėžtinai mandagų toną; kartais reikia daugiau parodyti savo partneriui stipri agresija nei tas, kurį jis demonstravo.

Galite pasakyti savo pašnekovui apie neigiamas konfliktinės situacijos pasekmes, kurios gali kilti jam asmeniškai; ir galiausiai, kartais turi būti parodyta, kad patenkinus jo reikalavimus gali būti neigiamų pasekmiųžmonėms, kurių nuomonę jis vertina.

Žinoma, visos šios taktikos ir technikos gali būti patobulintos ir patobulintos, kai jos naudojamos reguliuoti konkrečias konfliktines situacijas, kurių kiekviena yra unikali. Patyręs vadovas, palaipsniui kaupdamas konfliktų valdymo patirtį, pamažu paverčia tai savotišku taisyklių rinkiniu, principų kodeksu.

2. 3. Pagrindinės konfliktų užbaigimo formos

Tarp kontrolės veiksmų, susijusių su konfliktu, jo sprendimas užima pagrindinę vietą. Ne visų konfliktų galima išvengti. Todėl labai svarbu mokėti konstruktyviai spręsti konfliktus.

Konfliktologijoje tapo tradiciniu galutinį konflikto dinamikos etapą įvardyti konflikto sprendimo terminu. Taip pat galite naudoti kitas sąvokas, atspindinčias konflikto veiksmų nutraukimo specifiškumą ir išsamumą, pavyzdžiui, „susilpninimas“, „įveikimas“, „slopinimas“, „išnykimas“, „savaiminis sprendimas“, „išnykimas“, „atsiskaitymas“. “, „pašalinimas“, „sureguliavimas“ ir tt Konflikto sudėtingumas ir daugiamatis vystymasis reiškia jo užbaigimo metodų ir formų dviprasmiškumą.

Kokios konfliktų užbaigimo formos egzistuoja?

Iš šių sąvokų plačiausia yra konflikto pabaiga, kuri yra konflikto pabaiga dėl bet kokios priežasties. Pagrindinės konflikto užbaigimo formos: sprendimas, sureguliavimas, susilpninimas, pašalinimas, perkėlimas į kitą konfliktą.

Kas yra konfliktų sprendimas?

Konfliktų sprendimas – tai bendra jo dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti prieštaravimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo konfliktas. Konflikto sprendimas apima abiejų šalių veiklą, kuria siekiama pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus (ar bent vieną iš jų), jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pakeitimu.

Kas yra konfliktų sprendimas?

Konflikto sprendimas skiriasi nuo sprendimo tuo, kad pašalinant prieštaravimą tarp oponentų dalyvauja trečioji šalis. Jo dalyvavimas galimas tiek kariaujančių šalių sutikimu, tiek be jų sutikimo. Kai konfliktas baigiasi, prieštaravimas, esantis jo pagrindu, ne visada išsprendžiamas. Tik apie 62% konfliktų tarp vadovų ir pavaldinių išsprendžiami arba suvaldomi. 38 % konfliktų prieštaravimai neišsprendžiami arba didėja. Taip nutinka, kai konfliktas nurimsta (6 proc.), perauga į kitą (15 proc.) arba išsprendžiamas administracine tvarka (17 proc.).

Kas yra konfliktų sprendimas?

Konflikto išblėsimas – tai laikinas opozicijos nutrūkimas išlaikant pagrindinius konflikto požymius: prieštaravimą ir įtemptus santykius. Konfliktas iš „atviros“ formos pereina į paslėptą. Konfliktas paprastai išnyksta dėl:

abiejų pusių kovai reikalingų išteklių išeikvojimas;

motyvo kovoti praradimas, konflikto objekto svarbos sumažėjimas;

oponentų motyvacijos perorientavimas (naujų problemų, reikšmingesnių už kovą konflikte, atsiradimas).

Kas yra konfliktų sprendimas?

Pašalindami konfliktą turime omenyje tokį poveikį jam, dėl kurio eliminuojami pagrindiniai konflikto struktūriniai elementai. Nepaisant pašalinimo „nekonstruktyvumo“, pasitaiko situacijų, reikalaujančių greito ir ryžtingo poveikio konfliktui (grasinimas smurtu, gyvybės atėmimas, laiko ar materialinių galimybių stoka). Konfliktą galima išspręsti šiais būdais:

vieno iš oponentų pašalinimas iš konflikto (perkėlimas į kitą skyrių, filialą; atleidimas iš darbo)

oponentų sąveikos pašalinimas ilgą laiką (vieno ar abiejų siuntimas į komandiruotę ir pan.)

konflikto objekto pašalinimas (mama paima konfliktą sukėlusį žaislą iš besiginčijančių vaikų)

konflikto objekto trūkumo pašalinimas (trečioji šalis turi galimybę kiekvienai iš konfliktuojančių šalių pateikti daiktą, kurį jos siekė užvaldyti)

Kas yra perėjimas į kitą konfliktą?

Peraugimas į kitą konfliktą įvyksta, kai šalių santykiuose atsiranda naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas.

Pagrindinės konflikto užbaigimo formos (2 pav.).

Kokia yra konflikto baigtis?

Konflikto baigtis vertinama kaip kovos rezultatas šalių būklės ir požiūrio į konflikto objektą požiūriu. Konflikto pasekmės gali būti:

pašalinant vieną ar abi puses

konflikto sustabdymas su galimybe jį atnaujinti

vienos iš šalių pergalė (konflikto objekto įvaldymas)

konflikto objekto padalijimas (simetriškas arba asimetriškas)

susitarimas dėl daikto dalijimosi taisyklių

lygiavertę kompensaciją vienai iš šalių už tai, kad kita šalis užvaldys daiktą

abiejų šalių atsisakymas kištis į šį objektą

alternatyvus tokių objektų apibrėžimas, tenkinantis abiejų šalių interesus

Kokie yra konfliktų sprendimo kriterijai?

Svarbus yra konflikto sprendimo kriterijų klausimas. Pagrindiniai konflikto sprendimo kriterijai yra šalių pasitenkinimas konflikto rezultatais, opozicijos nutraukimas, traumuojančių veiksnių pašalinimas, vienos iš konfliktuojančių šalių tikslo pasiekimas, individo pozicijos pakeitimas, aktyvaus elgesio įgūdžių ugdymas. asmenį, patekusį į panašias situacijas ateityje.

Konstruktyvaus konflikto sprendimo kriterijai yra konflikto pagrindo prieštaravimo išsprendimo laipsnis ir tinkamo priešininko pergalė jame. Svarbu, kad sprendžiant konfliktą būtų rastas jį sukėlusios problemos sprendimas. Kuo išsamesnis prieštaravimas bus išspręstas, tuo daugiau daugiau šansų norint normalizuoti dalyvių santykius, mažesnė tikimybė, kad konfliktas peraugs į naują konfrontaciją. Ne mažiau reikšminga ir dešiniosios pusės pergalė. Tiesos patvirtinimas ir teisingumo pergalė teigiamai veikia organizacijos socialinį-psichologinį klimatą, bendros veiklos efektyvumą ir yra įspėjimas asmenims, kurie konfliktu gali siekti teisiškai ar moraliai abejotino tikslo. . Reikia atsiminti, kad neteisingoji pusė taip pat turi savų interesų. Jei visiškai jų nepaisysite ir nesistengsite perorientuoti netinkamo oponento motyvacijos, tai ateityje bus kupinas naujų konfliktų.

2.4. Konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos ir veiksniai

Dauguma sėkmingo konflikto sprendimo sąlygų ir veiksnių yra psichologinio pobūdžio, nes atspindi oponentų elgesio ir sąveikos ypatybes. Be to, yra istorinių, teisinių ir kitų veiksnių.

Kokios yra konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos?

Konfliktinės sąveikos nutraukimas yra pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol imamasi kokių nors priemonių iš vienos ar abiejų pusių stiprinti savo pozicijas ar susilpninti oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.

Bendrų ar panašių sąlyčio taškų, susijusių su oponentų tikslais ir interesais, paieška yra dvipusis procesas, apimantis tiek savo, tiek kitos pusės tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.

Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Tai išreiškiama neigiama nuomone apie varžovą ir neigiamomis emocijomis jo atžvilgiu. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį. Svarbiausia yra sumažinti neigiamų emocijų, patiriamų priešo atžvilgiu, intensyvumą.

Tuo pačiu patartina nustoti matyti savo priešininką kaip priešą, priešininką. Svarbu suprasti, kad konfliktą sukėlusią problemą geriausia išspręsti kartu, suvienijus jėgas. Tai palengvina, pirma, kritiška savo pozicijos ir veiksmų analizė. Savo klaidų nustatymas ir pripažinimas sumažina neigiamą priešininko suvokimą. Antra, turite stengtis suprasti kito interesus. Suprasti nereiškia priimti ar pateisinti. Tačiau tai praplės jūsų supratimą apie varžovą ir padarys jį objektyvesnį. Trečia, oponento elgesyje ar net ketinimuose patartina pabrėžti konstruktyvų principą. Nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai gerų žmonių ar socialinių grupių. Kiekvienas turi kažką teigiamo, ir sprendžiant konfliktą būtina tuo pasikliauti.

Svarbu sumažinti priešingos pusės neigiamas emocijas. Tarp technikų yra tokių kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, atsigręžimas į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas elgesys ir kt.

Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingos prieštaravimo sprendimo paieškos. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.

Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, būtina atsižvelgti į viena kitos statusus (pozicijas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stipresnę pusę grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.

Kita svarbi sąlyga – konkrečioms aplinkybėms tinkamos optimalios pertvarkymo strategijos pasirinkimas.

Kokie yra pagrindiniai konfliktų sprendimo veiksniai?

Konfliktų užbaigimo sėkmė priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgs į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui. Tai apima:

laikas: turimas laikas aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Perpus sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja tikimybė pasirinkti agresyvesnę alternatyvą.

trečioji šalis: neutralių asmenų (institucijų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą. Praktika patvirtina teigiamą trečiųjų šalių įtaką konfliktų sprendimui

savalaikiškumas: šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvoje jo vystymosi stadijoje. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti konfliktaiSantrauka >> Etika

Ir vertybės. Intraasmeninis konfliktas- Kaip tai taisyklė, konfliktas motyvacija, jausmai,... būdais leidimai konfliktai. „Jėgos“ metodai leidimai konfliktai. P. Carnevalis ir D. Pruittas mano, kad dažnas jėgos panaudojimas leidimai konfliktai ...