Компанийн сургалтын үр нөлөөг үнэлэх шалгуурууд. Боловсон хүчний сургалтын нийгэм-эдийн засгийн үр ашгийн тооцоо

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь чухал үе шатболовсон хүчний сургалтын үйл явц. Үүний зорилго нь байгууллагын ажилтнуудын сургалтаас хэрхэн ашиг хүртэх, эсвэл сургалтын нэг хэлбэр нөгөөгөөсөө илүү үр дүнтэй эсэхийг тодорхойлох явдал юм. Нэгэнт суралцахад мөнгө зарцуулсан бол тухайн байгууллага хариуд нь яг юу авч болохыг мэдэх ёстой.

Тодорхой үр нөлөөг үнэлж олж авсан мэдээлэл сургалтын хөтөлбөр, цаашид ижил төстэй хөтөлбөрүүдийг бэлтгэх, явуулахад дүн шинжилгээ хийж, ашиглах ёстой. Байгууллагын ажилтнуудад зориулсан сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь сургалтын чанарыг сайжруулахын тулд байнга ажиллах боломжийг олгодог, ийм сургалтын хөтөлбөр, тэдний хүлээлтийг хангаагүй сургалтын хэлбэрээс ангижрах боломжийг олгодог.

Хамгийн тохиромжтой нь сургалтын үр нөлөөг чанарын хувьд эсвэл тогтмол үнэлж байх ёстой тоон хэлбэрборлуулалт, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар, хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын хандлага гэх мэт байгууллагын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдэд сургалтын нөлөөллийг үнэлэх.

Байгууллага сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх гол шалтгаан нь сургалтын зорилгод эцсийн дүндээ ямар хэмжээнд хүрсэн бэ гэдгийг олж мэдэх явдал юм. Гүйцэтгэл, ур чадвар, хандлагын шаардлагатай түвшинд хүрээгүй сургалтын хөтөлбөрийг өөрчлөх буюу өөр хөтөлбөрөөр солих шаардлагатай. Байгууллага ажилчдаа сургасны дараа хүссэн үр дүндээ хүрдэггүй. Энэ тохиолдолд бүтэлгүйтлийн шалтгааныг тодорхойлох шаардлагатай. Тэр ч байтугай сайн хөтөлбөрүүдБодит бус эсвэл хэт олон шалтгааны улмаас бүтэлгүйтэж болно нийтлэг зорилгоСургалт, сургалтын үйл явц нь өөрөө муу зохион байгуулалттай, сургалтыг зохион байгуулж буй мэргэжилтнүүдээс үл хамаарах шалтгаанаар (жишээлбэл, багшийн өвчин, тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, хүний ​​алдаа гэх мэт) бүтэлгүйтэл гарч болзошгүй. Энэхүү сургалтын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх болсон шалтгааныг тодорхойлох. амжилтгүй болсон ба тэдгээрийн дүн шинжилгээ нь ирээдүйд шаардлагатай залруулах арга хэмжээг авах боломжийг олгодог.

Сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг тест, оюутнуудын бөглөсөн анкет, шалгалт гэх мэт ашиглан хийж болно. Сургалтын үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө болон менежерүүд, сургалтын албаны мэргэжилтнүүд, багш нар, мэргэжилтнүүд эсвэл тусгайлан бий болгосон зорилтот бүлгүүд үнэлж болно.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэхэд түгээмэл хэрэглэгддэг таван шалгуур байдаг. Өгөгдлийг Зураг 1.5-д үзүүлэв.

Эдгээр шалгуурыг авч үзье.

Оюутнуудын санал бодол. Оюутнуудын дөнгөж сургалтанд хамрагдсан сургалтын хөтөлбөр, түүний ашиг тус, сонирхолтой байдлын талаархи санал бодлыг олж мэдэх нь олон байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн практик юм.

Зураг - Сургалтын үр дүнг үнэлэхэд ашигласан шалгуурууд

Үүнд дараахь асуудлаар тэдний санал бодлыг асууна.

Сургалтын чанар (багшийн ур чадвар, заах арга барил, ашигласан заах арга);

Сургалтын явцад ерөнхий нөхцөл, орчин ( физик нөхцөл, анхаарал сарниулах зүйл байхгүй гэх мэт);

Сургалтын зорилгод хүрэх түвшин (оюутнуудын хүлээлтийг хангах, суралцагчдын сургалтын үр дүнг ажлын практикт ашиглах хүсэл эрмэлзэл).

Санал бодлыг үнэлэхдээ хэрэв оролцогчид сургалтын хөтөлбөр таалагдсан бол энэ нь хангалттай сайн гэж үздэг. Оюутны санал бодлыг санал болгож буй шалгуур (үзүүлэлт) -ийн дагуу сургалтын хөтөлбөрийг бодитой үнэлэх чадвартай мэргэжилтнүүдийн үнэлгээ гэж үздэг. Сургалт дууссаны дараа оюутнуудаас тусгайлан боловсруулсан асуулгын хуудсыг бөглөхийг хүсдэг бөгөөд жишээлбэл дараахь асуултуудыг агуулж болно.

Энэ хөтөлбөр танд хэр тус болсон бэ?

Сургалт хэр сонирхолтой байсан бэ?

Сургалтын сэдэв хэр хамааралтай байсан бэ? гэх мэт.

Сонсогчдын хариултыг өгч болно чухал мэдээлэлСуралцах хандлага, багшийн материалыг хэрхэн танилцуулсан, олж авсан мэдлэг, ур чадвараа ажилдаа ашиглахад бэлэн байгааг тодорхойлох.

Боловсролын материалыг эзэмших.

Оюутнууд сургалтын материалыг хэр зэрэг эзэмшсэнийг үнэлэхийн тулд багш эсвэл сургалт зохион байгуулагч хоёр үндсэн асуултанд хариулах ёстой.

Оюутан тухайн сэдвийг эзэмшсэн гэдгээ харуулахын тулд юу хийх ёстой вэ?

Оюутан юу мэдэх ёстой вэ? Тэр ямар асуултанд хариулж чадах ёстой вэ?

Энэ бол мэдлэгийг бүрэн эзэмшсэн байдал, олж авсан ур чадварын хүч чадал нь сургалтын амжилтыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт юм. Сургалтын материалын бүрэн байдлыг аман судалгаа ашиглан үнэлж болно. туршилтууд, шалгалт, аман болон бичгийн шалгалт, шалгалт. Бичсэн болон аман хэлбэрМэдлэг шалгах нь оюутнуудаас янз бүрийн асуулт асуух явдал юм.

Харамсалтай нь, Оросын ихэнх компаниуд энэ нь ямар хэмжээнд байгааг олж мэдэх гэж бараг оролддоггүй боловсролын материалсургалтанд хамрагдсан ажилчид. Оюутнуудыг айлгахад ашигладаг "туршилт" эсвэл "туршилт" гэсэн журам нь үнэн хэрэгтээ зүгээр л албан ёсны зүйл болж хувирдаг тул хүн бүр шалгалт авдаг бөгөөд шалгалтын үр дүнгийн хамт бөглөсөн маягтууд байдаг. шалгахгүйгээр шууд хогийн сав руу илгээсэн. Мэдээжийн хэрэг, "хувиралтыг хянах" энэ хэлбэр оршин тогтнох эрхтэй - энэ тохиолдолд энэ нь оюутнуудын суралцах сэдлийг нэмэгдүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Гэхдээ хэрэв та энэ процедураас илүү их зүйлийг авч чадвал татгалзах ёсгүй.

Зан үйлийн өөрчлөлт. Энэхүү шалгуур нь ажилчид ажилдаа буцаж ирэхэд сургалтын курст хамрагдсаны дараа зан төлөв хэрхэн өөрчлөгдөхийг тодорхойлдог. Жишээлбэл, аюулгүй байдлын сургалт нь илүү үр дүнд хүрэх ёстой өндөр түвшиншатамхай бодистой харьцах дүрмийг дагаж мөрдөх эсвэл хорт бодис; жолооны сургалт - жолоодлогын ур чадварыг эзэмших, аюулгүй жолоодох; сургалт бизнесийн харилцаа холбооБайгууллага дахь зөрчилдөөний тоог бууруулж, байгууллагын ажилчдын хамтын ажиллагаа өндөр түвшинд байна.

Ажлын үр дүн.

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг сургалтад хамрагдсан хүмүүсийн гүйцэтгэлийн үр дүнгээр үнэлж болно. Байгууллага, хэлтэс, ажилтны ажлын үр дүн сайжирч байвал сургалтын үр дүнд тухайн байгууллагад хүртэх бодит үр ашиг нь энэ юм. Ажилтныг сургаж эхлэх хөшүүрэг нь хог хаягдлын түвшин эсвэл согог хэт өндөр байгаатай холбоотой байж болох юм. Энэ тохиолдолд ажилчдыг сургах зорилго нь хог хаягдлыг, жишээлбэл, 10-аас 3 хувь хүртэл бууруулах явдал юм. Хэрэв ийм үр дүнд хүрсэн бол сургалт амжилттай болсон гэж үзэж болно. Маркетингийн сургалтын амжилтыг борлуулалтын хэмжээг хэмжих эсвэл үйлчлүүлэгчдийн санал асуулгаар дамжуулан хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг хэмжих замаар хэмжиж болно. Та сургалтанд хамрагдсан ажилчдын шууд удирдагчдыг урьж, сургалтын явцад олж авсан мэдлэгээ хэр сайн хэрэгжүүлж байгааг үнэлэх боломжтой. Энэ үнэлгээний процедурыг хэсэг хугацааны дараа (1 сар, 3 сар, 6 сар ба түүнээс дээш хугацааны дараа) давтаж болно.

Зардлын үр ашиг.

Сургалтын хөтөлбөрийг мөн зардлын үр ашгийг үнэлэх ёстой. Сургалт нь тухайн байгууллагад ашигтай байх ёстой, өөрөөр хэлбэл сургалт дууссаны дараа авах үр өгөөж нь сургалт явуулах зардлаас давж гарахыг хичээх ёстой.

Жишээлбэл, Honeywell компанид сургалтын хөтөлбөрийн хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг нэмэгдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)

Энд P нь хөтөлбөрийн үргэлжлэх хугацаа (жилээр); N - бэлтгэгдсэн ажилчдын тоо; V - хамгийн сайн ба дундаж ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн зөрүүний зардлын тооцоо (доллар); K - сургалтын үр дүнд гүйцэтгэлийн өсөлтийн коэффициент: Z - нэг ажилтныг сургах зардал (доллар).

Сургалт байх ёстой салшгүй хэсэгүндсэн зорилгоос салшгүй байгууллагын ажил. Сургалтад зардал их гардаг ч энэ хөрөнгө оруулалт нь бүтээмж, чанар, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх замаар үр дүнгээ өгдөг. Нэмж дурдахад ажилчид сургалтанд хамрагдах боломжийг маш их үнэлдэг.

Сургалтын үр ашгийн дараах үзүүлэлтүүд, тэдгээрийг тооцоолох аргуудыг ялгаж салгаж болно (Хүснэгт 1.5).

Хүснэгт 1.5 - Сургалтын үр дүнгийн үзүүлэлтүүд, тэдгээрийг тооцоолох арга

төлөө гэдэг нь ойлгомжтой янз бүрийн төрөлҮнэлгээний шалгуур нь бага зэрэг өөр байх болно. Жишээлбэл, эхний сургалтыг үнэлэхийн тулд дараахь шалгуурыг тавьж болно: бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаархи мэдлэг, хувийн шинж чанар, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны ур чадвар; боловсролын үйл явц дахь үйл ажиллагаа. Мөн дадлага, хяналт, төлөвлөгөөт үнэлгээг хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл, дагаж мөрдөх зэрэг шалгуурыг үнэлэх. корпорацийн соёлгэх мэт.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журам нь ихэвчлэн дөрвөн үе шатаас бүрддэг бөгөөд тэдгээрийг Зураг 1.5-д үзүүлэв.

Зураг - Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журмын үе шатууд

1. Сурах зорилгыг тодорхойлох. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх үйл явц нь сургалтын төлөвлөлт, зорилгоо тодорхойлох үе шатнаас эхэлдэг. Сургалтын зорилтууд нь сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх стандарт, шалгуурыг тогтоодог.

Аливаа хүний ​​​​нөөц нь түүний үр нөлөөг цаашид үнэлэхгүйгээр сургалт явуулах нь утгагүй гэдгийг ойлгодог. Гэхдээ өөр шалтгаан бий.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь ажилчдын мэдлэгийг ашиглах хэрэгцээнд итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг, учир нь Удирдлагын хувьд өөрчлөлтийн ач холбогдлын тухай ойлголтыг өгдөг (хяналтын үр дүнтэй адил). Мөн боловсон хүчний сургалтын (хөгжлийн) менежерийн үүднээс авч үзвэл үнэлгээний журмыг тодорхойлдог нэмэлт хэрэгцээсургалтанд заах арга зүйг туршиж, ахиц дэвшлийг үнэлэх боломжийг олгодог.

Хөгжлийн үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд хуучирсан сургалтын аргуудыг тодорхойлж, "үйл явцын төлөөх үйл явц" хэлбэрийн ажлыг арилгах боломжтой болно.

Хөгжлийн аргын үр нөлөөг үнэлэх арга

Ажилтныг хоёр аргаар үнэлдэг. тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд.

Ялангуяа боловсон хүчний хөгжлийн зорилго нь ажлын гүйцэтгэл, улмаар компанийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх явдал юм бол аль нэг үзүүлэлт нь тийм ч чухал биш гэж хэлж болохгүй. Хэрэв хоёр параметрийг үнэлээгүй бол сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь буяны үйлсээс өөр зүйл болохгүй. Үнэнийг хэлэхэд, энэ тохиолдолд энэ мөнгийг, тухайлбал, амьтдыг аврах санд шилжүүлэх нь илүү ашигтай байх болно.

Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийх үйл явц нь сургалтын үйл явцын утга учрыг өгдөг, учир нь энэ нь үр дүнд хүрэхийн тулд эхэлсэн юм.

Чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх арга

Сургалтын дараах үнэлгээний асуулга

Энэ бол хамгийн энгийн бөгөөд түгээмэл аргуудын нэг юм. Энэ нь ихэвчлэн оюутнуудаас асуусан хэд хэдэн асуулт дээр суурилдаг.

Жишээ нь: багшийн талаар юу гэж боддог, материал, илтгэлийн хэв маяг, сургалтын хөтөлбөртэй холбоотой бусад зүйлс. Санал асуулга нь хэрэглэхэд хялбар бөгөөд үр дүнг шууд өгдөг.

Өмнө ба дараа харьцуулалт

Энэ арга нь хөгжлийн аргыг хэрэглэхээс өмнө ажилтны мэдлэгийг үнэлж, сургалтын дараа ижил төстэй шалгалтыг хийдэг.

Ийм үнэлгээний тестийг боловсруулахдаа хэд хэдэн дүрмийг санаж байх хэрэгтэй.
1. Асуултууд богино байх ёстой.
2. Туршилт 10-20 минутаас хэтрэхгүй байх ёстой.
3. Асуултууд нь хичээлийн үндсэн зорилгод чиглэгдсэн байх ёстой. Энэ нь оролцогчид ямар мэдээлэл хүлээн авсныг тодорхой харах боломжийг олгоно. Гэхдээ энд дүгнэлт хийхдээ болгоомжтой байх нь чухал, учир нь ажилтны (жишээлбэл, тэр сонссон) эсвэл дасгалжуулагчийн буруугаас (тэр онцлон тэмдэглээгүй) улмаас материалыг хүлээн авахгүй байж магадгүй юм.
4. Тестийг энгийн бөгөөд ойлгомжтой хэлээр бичсэн байх ёстой.
5. Үнэн, худал, сонголтын асуултуудыг холих нь илүү үр дүнтэй байдаг.

Одоогийн үнэлгээ

Энэ арга нь хичээлийн өмнөх болон дараах үнэлгээг хослуулсан. Ерөнхийдөө ийм төрлийн үнэлгээг сургагч багш эсвэл сургалтын менежер хийхэд илүү хялбар байдаг. Дуусмагц мэдээллийн блокОролцогчид хэд хэдэн нээлттэй асуулт асуудаг.

Жишээ нь:

Ийм санал асуулга нь сургалтын менежерт тухайн сэдвийг солих эсвэл хамрагдсан материал руу буцах зэрэг ойлголтод тулгуурлан хөтөлбөрийг тохируулах боломжийг олгодог. Энэ арга нь сургалтын менежер (үр дүнгийн хэлбэрээр) болон оюутнуудаас (мэдлэг, ур чадварын хэлбэрээр) аль алинаас нь хамгийн их ашиг хүртэх боломжийг олгодог. Олон өдрийн сургалтанд өдрийн төгсгөлд үнэлгээ хийж, дараагийн өдрийн бүлгийн ажилд шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг хийдэг.

Киркпатрикийн загварын шинжилгээ

Карпатрикийн үнэлгээний аргачлалыг боловсон хүчний хөгжлийн үр нөлөөг судлахад хүний ​​нөөцийн олон хүмүүс амжилттай ашиглаж ирсэн. Техникийг ашиглах олон өөрчлөлт, арга замууд байдаг боловч дараалсан хэмжилтийг үндэс болгон авдаг.

1. Суралцахад үзүүлэх хариу үйлдэл.
Оюутнууд хичээлийн хөтөлбөрт хэр сэтгэл хангалуун байгаа, сургалтанд хэрхэн хандаж байгаа, мэдлэгээ ажилдаа хэрхэн ашиглахаар төлөвлөж байгааг үнэлдэг.

Дадлага нь юу болохыг харуулж байна илүү их урам зоригсургалтын хувьд, тийм илүү хүчтэй хариу үйлдэлтүүнийг ажилчид нь илүү өндөр үнэлдэг. Үндсэн функцийг хэрэгжүүлэхэд судалж буй блокийн ач холбогдлын талаар ил тод тайлбар өгөх замаар хамгийн их урам зоригийг бий болгож чадна. Хэрэв ажилтан ажил дээрээ тодорхой үйл явцын нөлөөллийн хүчийг муу ойлгодог бол эерэг хариу үйлдэл үзүүлэхийг хүлээх ёсгүй.

2. Материалыг эзэмших.
Энэ үе шат нь дууссан сургалтын хүртээмж, онцлог байдлын талаархи санал бодлыг судлах явдал юм.

3. Зан үйлийн өөрчлөлт.
Сургалтын дараа хүмүүсийн үйл ажиллагаа хэрхэн өөрчлөгддөг, шинэ арга техник хэрэглэж байгаа эсэх, тэдгээрийг зөв, зөв ​​цагт нь ашиглаж байгаа эсэхийг ойлгох нь чухал юм.

4. Сайжруулсан үр дүн.
Үнэлгээний явцад сургалт нь бизнесийн гүйцэтгэлийг хэрхэн сайжруулсныг ойлгох шаардлагатай: ажилчид үр дүнд хүрэхийн тулд шаардлагатай арга хэмжээг ойлгож, авч байгаа эсэх, эдгээр үйлдлийг хэрэгжүүлэх бүх мэдлэг, ур чадвар, чадвартай эсэх, мөн сургалтын ач холбогдлыг ойлгож байгаа эсэх. тэдгээрийн ашиглалт, эдгээр үйлдлийг гүйцэтгэхийг хүсч байгаа эсэх.

Киркпатрикийн онол дээр үндэслэн боловсон хүчнийг хөгжүүлэх аливаа аргын үр нөлөөг үнэлэх матрицыг үүсгэж болно.

Тоон үзүүлэлтийг үнэлэх арга

Сургалт нь нэлээд үнэтэй бөгөөд цаг хугацаа, тоног төхөөрөмж, боловсон хүчний нөөцийг зарцуулдаг. Ийм учраас ROI үнэлгээ нь аливаа сургалтын хөтөлбөрийн салшгүй хэсэг байх ёстой. Киркпатрикийн загвар ч энэ асуудалд туслах болно. Үүнийг эцэслэн боловсруулж, дахин нэг үе шат нэмсэн - сургалтын буцаалт (ROI).

ROI-ийг дараах байдлаар тооцно: (ашиг - зардал) / зардал * 100%

Тооцооллын жишээ ^
Ажилчдыг сургах сургагч багш авсан гэж бодъё. Түүний ажлын өртөг нь 30,000 рубль юм. Сургалтын хувьд 3000 рублийн үнэтэй тоног төхөөрөмж шаардлагатай байв. Сургалтын танхим түрээслэх нь өөр 5000 рубль болно. Нийт зардал нь 38,000 рубль байв. Сургалтын дараа эхний сард мэргэжилтнүүд нэмэлт үйлчилгээ зарж, ердийн 50,000 рублийн оронд сурсан. 100,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний төлбөрийг хүлээн авсан бөгөөд сургалтын ашиг нь 50,000 рубль байв.

IN энэ тохиолдолдЭргэн төлөлтийн харьцааг дараах байдлаар тооцоолно: (50,000 – 38,000)/38000 = 0.315. Хэмжээг ойлгохын тулд 100-аар үржүүлье. Тиймээс эхний сараас эхлэн сургалтын нөхөн төлбөр 31% байсан. Төлбөрийн хэмжээ байгаа эсэх нь тодорхой болно нэмэлт үйлчилгээҮйлчлүүлэгчид дараагийн саруудад буурахгүй, дараа нь сургалт 3 сар орчмын дараа өөрийгөө нөхөж, дараа нь ашиг олох болно.

ROI үзүүлэлтүүдийг тайлбарлах нь маш энгийн бөгөөд хэрэв үр дүн нь 100% -иас дээш байвал хөрөнгө оруулалт үр дүнгээ өгнө.

Менежер бүр ямар нөхөн төлбөр авах, ямар хугацаанд хүлээн зөвшөөрөгдөхийг өөрөө тодорхойлдог. Илүү нарийвчлалтай тооцоолохын тулд та сургалтын явцад алдсан ашгийн зардал, ижил хугацааны цалинг зардалд нэмж болно.

Эцсийн эцэст, сургалтын явцад ажилчид ашиг олдоггүй, харин ердийн цалингаа авдаг. Тиймээс та янз бүрийн сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг харьцуулж, хамгийн өндөр өгөөжтэйг нь сонгох боломжтой.

Ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нэмэлт шалгуурууд

Зөвхөн санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь тоон үнэлгээнд хамрагдах боломжгүй. Үр ашгийг үнэлэх нь янз бүрийн үзүүлэлтүүдэд тохиромжтой.

Бүтээгдэхүүний доголдлын хувь, боловсон хүчний тоо, боловсон хүчний эргэлтийн дүн шинжилгээ. Эцсийн эцэст эдгээр үзүүлэлтүүд нь эдгээр үйл явцын зардлыг бууруулах дүн шинжилгээ хийхэд хүргэдэг.

Мэдлэгийг ашиглах хугацаа нь боловсон хүчний хөгжлийн үр нөлөөг үнэлэх чухал үзүүлэлт юм. Баг ажилдаа шинэ бүтээгдэхүүн хэрэглэх тусам удаан эдэлгээтэй байдаг эерэг нөлөө. Тиймээс, үнэлгээний дараа илүү урт сүүлийг үлдээсэн хөтөлбөрийг сонгох боломжтой.

Даалгавраа биелүүлэх хурдыг өөрчлөх эсвэл төлөвлөөгүй нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх. Статистик тоо баримтаас харахад олон компаниуд давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөлд ажиллахад дассан байдаг ч бүгд үүнийг зохих ёсоор даван туулж чаддаггүй: ийм нөхцөл байдал нь зарим хүмүүсийг удаан хугацаанд тайвшруулдаг. Алдаанаас үүдэн гарах үр дагаврын зардлыг бууруулахыг үнэлэх нь чухал юм.

Байгууллага үйл ажиллагааныхаа явцад тоног төхөөрөмжийг идэвхтэй ашигладаг бол үе үе ашиглах боломжгүй болдог. Хэрэглээний үр дүнд тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын хугацаа нэмэгдсэн үр дүнтэй аргуудБоловсон хүчний хөгжилд ч бас үнэлгээ өгдөг.

Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийхгүйгээр сургах нь үр өгөөжөө үнэлэхтэй адил утгагүй юм цаашдын арга хэмжээсайжруулахын тулд. Чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх нь ямар аргыг тохируулах, магадгүй бүрэн солих шаардлагатайг ойлгоход тусална.

Өмнөх үг
1 Боловсролын байгууллагаас боловсруулсан “Беларусь улсын их сургуулькомпьютерийн шинжлэх ухаан ба радио электроник"
ГҮЙЦЭТГЭГЧИД:

Чанарын удирдлагын хэлтсийн электроникийн инженер Алябьева И.И

Соколовская Е.Н., чанарын удирдлагын хэлтсийн бизнесийн шинжээч
ТАНИЛЦУУЛЛАА Ажлын хэсэгболовсролын чанарын удирдлагын тогтолцоог бий болгох, хэрэгжүүлэх талаар
2 Ректорын тушаалаар БАТЛАЖ, ХҮЧИН ОРУУЛСАН

2012.11.02-ны өдрийн 256 тоот

© BSUIR
Энэхүү арга зүйн зааврыг "Беларусийн мэдээлэл зүй, радио электроникийн улсын их сургууль" боловсролын байгууллагын зөвшөөрөлгүйгээр хуулбарлах, тараах боломжгүй.

Орос хэл дээр хэвлэгдсэн

1. 
   Зорилго, хамрах хүрээ 4
2. 
   Норматив лавлагаа 4
3. 
   Нэр томьёо, нэр томъёо, товчлол 4
4. 
   Ерөнхий заалтууд 5
5. 
   Сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ 7

Хавсралт Б Сургалтын үнэлгээний асуулга (ажилтан бөглөнө) 10

Хавсралт Б Сургалтын үнэлгээний асуулга (удирдагч бөглөнө) 11

Хавсралт Г Ажилтны сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ 12

Хавсралт Е Хэлтсийн ажилтнуудын сургалтын үр дүнгийн үнэлгээний тайлан 13

Бүртгэлийн хуудсыг өөрчлөх 14

Зөвшөөрлийн хуудас 15
1 ЗОРИЛГО, ХЭРЭГЛЭЭНИЙ ХҮРЭЭ
Энэхүү арга зүйн заавар нь их сургуулийн чанарын удирдлагын тогтолцооны баримт бичиг юм. Боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэхэд зориулагдсан бөгөөд ашигладаг бүтцийн хэлтэс 6.2.2(b,c)-д заасан шаардлагыг хангахын тулд; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Энэхүү арга зүйн заавар нь ажилчдаа сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах болон бусад төрлийн сургалт, бие даан сургах ажилд илгээдэг их сургуулийн бүх бүтцийн нэгжүүдэд хамаарах бөгөөд бүх шатны менежерүүд заавал хэрэглэх ёстой.

1. 
   STB ISO 9000-2006 Чанарын удирдлагын систем. Үндэс ба үгсийн сан.
2. 
   STB ISO 9001-2009 Чанарын удирдлагын тогтолцоо. Шаардлага.
3. 
   STB ISO 9004-2001 Чанарын удирдлагын систем. Үйл ажиллагааг сайжруулах зөвлөмж.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 Арга зүйн зөвлөмжчанарын удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг тасралтгүй сайжруулах ажлыг зохион байгуулах.

3 НЭР томьёо, тэмдэг, товчилсон үг
Энэхүү арга зүйн заавар нь STB ISO 9000–2006 стандартын дагуу нэр томьёо, тодорхойлолт, түүнчлэн холбогдох тодорхойлолттой дараах нэр томъёог ашигласан болно.

Үр ашиг– төлөвлөсөн үйл ажиллагааны хэрэгжилт, төлөвлөсөн үр дүнд хүрэх зэрэг.

Чадвар – чадварыг илэрхийлсэнмэдлэг, ур чадварыг ашиглах.

Боловсрол- зохион байгуулах, урамшуулах зорилготой үйл явц боловсролын үйл ажиллагааоюутнуудын мэдлэг, чадвар, чадварыг эзэмшүүлэх, бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх.

4 НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ
4.1 Иж бүрэн үнэлгээСургалтын үр дүн нь ажилтны сургалтын үйл явцын бүх үе шатыг дуусгасны дараа үүсдэг бөгөөд сургалтын үе шат бүрт тавьсан зорилгын тодорхой байдлаас урьдчилан тодорхойлогддог, үүнд:

1) сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох (чадамжтай холбоотой байгууллагын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын сургалтын бусад хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын суралцах, бие даан суралцах бэлэн байдал, урам зориг, чадварт дүн шинжилгээ хийх);

2) дизайн:

• 
  тодорхой үе шат тодорхой зорилгосургалт;
• 
  хэлтсийн ажилтнуудад зориулсан сургалтын хуваарь, хугацааг боловсруулах;
• 
  шаардлагатай бол сургалтын хөтөлбөрийг төлөвлөх;
• 
  сургалтын хэлбэр, аргыг сонгох - курс, семинар, зөвлөгөө, зааварчилгаа, захидал харилцаа, зайны сургалтгэх мэт;
• 
  сургалтын байгууллагуудын дүн шинжилгээ (гадны болон дотоод сургалт үзүүлэгчид - багш, сургагч багш гэх мэт);
• 
  хяналт, хяналтын аргыг сонгох;
• 
  сургалтын үр дүн/үр дүнг сургалт зохион байгуулагчаас үнэлэх арга, хэлбэр;
• 
  сургалтын санхүүжилтийн төлөвлөлт;
• 
  ажилчид/ажилтнуудыг сургалтын үйл явцад идэвхтэй оролцогч болгон татан оролцуулах;
• 
  сургалтын хэрэгцээний хэрэгжилтийг сайжруулах боломжоор хангана

4) сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ.

Зураг 1 – Сурах мөчлөг

(ГОСТ R ISO 10015-2007 Сургалтын удирдамж)

4.2 Сургалтын үйлчилгээ үзүүлэгч (дотоод болон гадаад)-д тавигдах шаардлагыг дараахь байдлаар шинжилнэ.

• 
  багшлах боловсон хүчний чадамжийн түвшин;
• 
  туршлага энэ салбарүйлчилгээ;
• 
  зорилго, хүлээгдэж буй үр дүнд хүрсэн сургалтын хөтөлбөр;
• 
  ашигласан боловсролын технологи;
• 
  сургалтын төлбөр;
• 
  Тодорхойлох зорилгоор сургалтын үр нөлөөг үнэлэх шалгуур, аргууд: тавьсан зорилгодоо хүрэх, хүлээгдэж буй үр дүн, бэлтгэгдсэн ажилтны олж авсан ур чадварын үнэлгээ, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийн үнэлгээ (сургагдсан ажилтан, хамтарсан үйлдвэрийн дарга). энэ ажилтан);
• 
  үнэлгээ, баталгаажуулалтын маягт.

4.3 Сургалт зохион байгуулагчийг сонгох нь тогтмол/бүртгэгдсэн бөгөөд сургалтын үйл явцтай холбоотой бүх сэдэв, нөхцөл, зардал, нөхцөл, эрх мэдэл, хариуцлагыг тусгасан сургалтын гэрээ/гэрээг байгуулснаар дуусгавар болно. Бүгд Найрамдах Беларусь улсын хууль тогтоомжид заасан зүйл (гадны ханган нийлүүлэгчийн сургалтанд).

5 СУРГАЛТЫН ҮР ДҮНГИЙН ҮНЭЛГЭЭ
5.1 Сургалтын үр дүнг үнэлэх гол зорилго нь сургалтын үр ашгийг үнэлэх зэрэг сургалтын зорилгод бүхэлд нь хүрсэн эсэхийг баталгаажуулах явдал юм.

Сургалтын үр дүнг үнэлэхэд ашигладаг арга нь асуулга (хосолсон, хоёр түвшний) юм.

Хэрэв нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай бол та Д.Киркпатрик, Ж.Филлипс нарын олон түвшний загварыг ашиглаж болно (нэмэлт харгалзан үзнэ). эдийн засгийн үзүүлэлт), гэхдээ эдгээр олон түвшний загварыг сонгох боломж, оновчтой байдлыг холбогдох зардлаар үнэлэх шаардлагатай.
5.2 Үнэлгээг богино болон урт хугацааны хугацаанд хийнэ.

Богино хугацааны үнэлгээ хийхдээ мэдээллийг боловсруулдаг санал хүсэлтдадлагажигчаас (сургалтын практик үнэ цэнэ, сургалтын арга, ашигласан нөөц, түүнчлэн сургалтын үр дүнд олж авсан мэдлэг, ур чадварын талаар) (Хавсралт Б) болон бэлтгэгдсэн ажилтны шууд удирдагч (Хавсралт Б) практик үнэ цэнийн талаар сургалтын болон сайжруулах санал болгож буй талуудын тухай.

Гүйцэтгэлийн шалгуур:

• 
  оюутны сэтгэл ханамж;
• 
  оюутнуудын мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэх, сургалт явуулах;
• 
  

Үнэлгээг дараахь шалгуурын дагуу гүйцэтгэнэ.

• 
  оюутны сэтгэл ханамж;
• 
  оюутнуудад мэдлэг, ур чадвар, чанарыг эзэмшүүлэх;
• 
  удирдлагын сэтгэл ханамж;
• 
  байгууллагад үзүүлэх нөлөө (сайжруулах санал болгож буй талуудад дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд үндэслэн);
• 
  сургалтын үйл явцыг хянах журам.

5.3 Үнэлгээний үйл явцад мэдээлэл цуглуулах, сургалтын үр нөлөөг шинжлэх, үнэлэх, үнэлгээний тайлан бэлтгэх (Хавсралт D, E) орно.

Сургалтын үнэлгээний тайланд дараахь зүйлс орно.

• 
  сургалтанд хамрагдах өргөдөл (бүтцийн нэгжийн ажилтнуудад зориулсан сургалтын төлөвлөгөөний дагуу);
• 
  үнэлгээний шалгуур, эх сурвалж, аргын тодорхойлолт;
• 
  цуглуулсан өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийх, үр дүнг тайлбарлах;
• 
  дүгнэлт, сайжруулах зөвлөмж.

Бүрэн, боловсруулсан сургалтын үнэлгээний асуумжийг тайлангийн хугацаа дуустал бүтцийн нэгжид хадгална.

Үл тохирол илэрсэн тохиолдолд залруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай.

Тайлангийн өгөгдөл нь мониторингийн үйл явцын орц бөгөөд гол зорилго нь сургалтын үйл явцын үр нөлөө, байгууллагын сургалтын шаардлагыг хангаж байгаа бодит нотолгоог хангах явдал юм. Хяналт-шинжилгээ нь дөрвөн үе шат бүрт сургалтын бүх үйл явцад дүн шинжилгээ хийх явдал юм (Зураг 1).

Хяналтын аргууд нь асуулга, тест, зөвлөгөө, ажиглалт, мэдээлэл цуглуулах зэрэг байж болно.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх алгоритмыг Хавсралт А-д өгсөн болно.

Хавсралт А

Сургалтын үр дүнг үнэлэх алгоритм

Хавсралт Б

Сургалтын үнэлгээний асуулга(ажилтан бөглөнө)

Сургалтад оролцогч (овог нэр) ________________________________________________________________

Бүтцийн нэгж, албан тушаал __________________________________________

Сургалтын сэдэв ________________________________________________________________

Сургалтын огноо _____________ Байршил ___________________________________

Боловсролын байгууллага________________________________________________________________

2. Сургалтын явцад олж авсан мэдлэгээ харгалзан (ажилтан, хэлтэс, их сургуулийн) үйл ажиллагааг сайжруулах талаар та бүхний санал:

3. Сургалтын чанарыг 5 онооны системээр үнэлнэ (5 - онц, 4 - сайн, 3 - хангалттай, 2 - муу, 1 - маш муу)

4. Сургалтыг сайжруулах таны хүсэл _______________________________________________________________________5. Таны хүсэл нэмэлт боловсрол: a) заасан сургалтын сэдвээр Тийм / Үгүй

б) өөр сэдвээр Тийм / Үгүй

__________________ ________________

Огноо гарын үсэг

Хавсралт Б

Сургалтын үнэлгээний асуулга(менежер бөглөнө)
Бүтцийн нэгж ________________________________________________________________

Менежер (бүтэн нэр) ________________________________________________________________

Сургалтад оролцогч (овог нэр), албан тушаал____________________________________________________________

Сургалтын сэдэв (семинар) ________________________________________________________________

Сургалтыг хэзээ, хэн явуулсан ________________________________________________

2. Ажилтан даалгавраа амжилттай биелүүлэхийн тулд өөр ямар мэдлэг, ур чадвар шаардлагатай вэ? ажлын хариуцлага: семинараар олж авсан мэдлэгээ харгалзан үйл ажиллагаагаа сайжруулах талаар (газар, хэлтэс) ​​санал болгож байна:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Энэ ажилтанд ямар сургалт шаардлагатай хэвээр байна (ямар сэдвээр):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Огноо гарын үсэг

Хавсралт D

Ажилчдын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх

Жинлэх коэффициентүүдийн нийлбэр нь 1 байна.

1. 
   Хавсралт В-ийн санал асуулгын 1-р хэсгийн (ажилтны хувьд) дагуу
2. 
   Хавсралт В-ийн санал асуулгын 1-р хэсгийн (менежерийн хувьд) дагуу

Шалгуурын үр нөлөөг бүтээгдэхүүн гэж тодорхойлдог Жингийн коэффициент x Шалгуур үзүүлэлт (%)

Хавсралт D

Хэлтсийн ажилтнуудын сургалтын үр дүнгийн үнэлгээний тайлан ______________ жилийн
1. Сургалт явуулах үндэслэл __________________________________________________________________ сургалтын хуваарь ___, _____-ны өдрийн ___ тоот тушаал, бусад үндэслэл.
2. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуурууд:
1) бэлтгэгдсэн боловсон хүчний хувь:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 - бэлтгэгдсэн ажилчдын тоо,

K 2 - нийт тоо хэмжээсургалтын хуваарийн дагуу төлөвлөгдсөн ажилтнууд
2) Ажилчдын сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ:

Р 2 = ∑О ажилтан/асуулгын тоо, %
3) Хэлтсийн дарга нарын сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ:

Р 3 = ∑О гар/асуулгын тоо, %
Ажилчдын сургалтын ерөнхий үр нөлөө:
Рtot = ∑Р i / асуулгын тоо, %

3. Сургалтын чанарын үнэлгээ:
K = ∑K pr/асуулгын тоо, %

To pr - сургалтын чанарыг үнэлэх үзүүлэлтүүд (ажилтнуудын бөглөсөн сургалтын асуумжаас)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Огноо Гарын үсэг Бүтэн нэр

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх нь эцсийн шатдахь боловсон хүчний хөгжлийн менежмент орчин үеийн зохион байгуулалт. Мэргэжлийн сургалтын зардал нь байгууллагын боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж үзэх нь улам бүр нэмэгдсээр байна. Эдгээр хөрөнгө оруулалт нь байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хэлбэрээр өгөөж авчрах ёстой.

Сургалтын үр дүнг үнэлэх тоон болон чанарын аргууд байдаг.

At тоон аргасургалтын үр дүнг дараах үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн үнэлдэг.

Нийт тоооюутнууд;

Ахисан түвшний сургалтын хэлбэрийн төрлүүд;

Бүтээн байгуулалтад зориулж гаргасан мөнгөний хэмжээ.

Сургалтын үр дүнгийн тоон бүртгэл нь аж ахуйн нэгжийн нийгмийн тэнцвэрийг бүрдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай боловч үр ашгийг үнэлэх боломжийг олгодоггүй. мэргэжлийн сургалт, түүний аж ахуйн нэгжийн зорилгод нийцэж байгаа эсэх.

Чанарын аргуудахисан түвшний сургалтын үр дүнгийн үнэлгээ нь сургалтын үр нөлөө, үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Дөрвөн үндсэн арга зам байдаг чанарын үнэлгээүр дүн мэргэжлийн сургалт:

1. Сургалтын явцад болон сургалтын төгсгөлд чадвар, мэдлэгийн үнэлгээ.
2. Үйлдвэрлэлийн нөхцөлд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын үнэлгээ.
3. Сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлэх.
4. Эдийн засгийн үнэлгээ.

Эхний аргыг ашиглан та мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлж болно. Дүрмээр бол үнэлгээний журамд зөвхөн багш, сурагчид оролцдог; Энд сонгодог шалгалтын маягт, "туршилтын нөхцөл байдал" гэх мэтийг ашиглаж болно.

Үйлдвэрлэлийн нөхцөлд мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын үнэлгээг оюутны шууд удирдагч сургалтын дараа тодорхой хугацааны дараа (зургаан сар, жил) хийдэг бөгөөд энэ хугацаанд олж авсан мэдлэгээ одоо байгаа мэдлэгтэй нэгтгэж, үнэ цэнийг нь илрүүлдэг. , "урам зориг" -ын үр нөлөө арилдаг бөгөөд энэ нь сургалтыг шууд дуусгахад илэрч болно. Энэ аргыг ашиглан та зэрэглэлийг тодорхойлж болно практик хэрэглээолж авсан мэдлэг.

Сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийг тодорхойлох нь сургалтын үр дүнг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, хөгжлийн шаардлагатай холбосон үнэлгээний үндсэн түвшин гэж үзэж болно. Сургалтын үйлдвэрлэлийн параметрүүдэд үзүүлэх нөлөөллийн үзүүлэлтүүдийг дараах байдлаар илэрхийлж болно физик хэмжигдэхүүнүүдболовсон хүчний тоо, коэффициент (хаягдал, доголдол, боловсон хүчний эргэлт) гэх мэт. Гэсэн хэдий ч одоогоор хөгжөөгүй байна нарийн төвөгтэй аргуудСургалтын хувь хүний ​​хүчин зүйл бүрт үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг нарийн тодорхойлох боломжийг олгодог дүн шинжилгээ.

Сургалтын үр дүнгийн эдийн засгийн үнэлгээ нь хөрөнгө оруулалт хийх боломж дээр суурилдаг хүний ​​капитал. Сургалтын хөтөлбөр хэрэгжүүлсний дараа нэмэлт цэвэр орлогын өсөлтийн хэмжээг хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулах боломжийн шалгуур болгон авдаг. Энэ тохиолдолд:

Хэрэв өсөлт тэгээс их(Д< C, где D – инвестиции в человеческий капитал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в энэ програмболовсон хүчнийг сургах нь үр өгөөжтэй бөгөөд оновчтой юм. Үүний зэрэгцээ зах зээлийн хөрөнгийн өгөөжийн түвшин бага байх тусам i-р жилд цэвэр орлогын хүлээгдэж буй өсөлт өндөр байх тусам олж авсан мэдлэгээ ашиглах хугацаа урт байх тусам хүний ​​капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт илүү үр дүнтэй байх болно;
Хэрэв D > C байвал энэ хөтөлбөрт оруулсан хөрөнгө оруулалт нь тохиромжгүй бөгөөд хөрөнгийн хөрөнгө оруулалтын бусад чиглэлийг хайх шаардлагатай болно.

Боловсон хүчний сургалтын хөтөлбөрийн боломж нь үргэлжлэх хугацаатай шууд пропорциональ байна ашиглах боломжтойолж авсан мэдлэг.

Зарим сургалтын хөтөлбөрүүд нь тодорхой мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх биш, харин тодорхой төрлийн сэтгэлгээ, зан үйлийг хөгжүүлэх зорилгоор бүтээгдсэн байдаг. Ийм хөтөлбөрийн үр нөлөөг шууд хэмжихэд нэлээд хэцүү байдаг, учир нь түүний үр дүн нь удаан хугацааны туршид бүтээгдсэн бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, ухамсартай холбоотой байдаг бөгөөд үүнийг үнэн зөв үнэлэх боломжгүй юм. IN ижил төстэй тохиолдлуудашиглаж байна шууд бус аргууд:

Сургалтын өмнө болон дараа явуулсан шалгалт, суралцагчдын мэдлэг хэр нэмэгдсэнийг харуулсан;
ажлын байран дахь бэлтгэгдсэн ажилчдын зан төлөвийг хянах;
хөтөлбөрийн явцад оюутнуудын хариу үйлдлийг хянах;
хөтөлбөрийн үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө асуулга ашиглан эсвэл нээлттэй хэлэлцүүлгийн үеэр үнэлдэг.

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх шалгуурыг сургалтын өмнө тогтоож, тухайн байгууллагын мэргэжлийн сургалтын үйл явцын оюутан, сургагч багш, менежерүүдийн анхааралд хүргэх ёстой. Сургалт дууссаны дараа үр дүнг нь боловсон хүчний менежментийн алба, бэлтгэгдсэн ажилтны менежерүүд болон ажилтнуудад тайлагнаж, мэргэжлийн сургалтын цаашдын төлөвлөлтөд ашигладаг.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэрэгцээг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах, эдгээр хэрэгцээг хангах эх үүсвэрийг тодорхойлох

Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн үйл явцыг дөрвөн үе шатанд хувааж болно.

Эхний шат- байгууллагын стратеги төлөвлөгөөнд дүн шинжилгээ хийх. Байгууллага цаашид ямар зорилт дэвшүүлэх вэ? Байгууллага ирэх зургаан сар, нэг жил, хоёр, таван жилийн хугацаанд бүтээмж, чанар, харилцагчийн үйлчилгээний ямар зорилтуудыг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байна вэ? Стратегийн зорилгын тодорхой тодорхойлолт нь бүх зүйлийг хэмжих жишиг юм. чухал шийдвэрүүдхүний ​​нөөцийн салбарт.

Хоёр дахь шатболовсон хүчний төлөвлөлт - байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг урьдчилан таамаглах. Стратегийн хэрэгжилтийн үр дүнд ямар хэлтэс (газар, хэлтэс, хэлтэс) ​​үүсэх вэ? Ямар мэргэжил шаардагдах вэ? Хэдэн хүн бэ? Ямар ажлын байр шаардлагагүй болох вэ? Технологийг сайжруулах үйл явц боловсон хүчний чанар, тоон хэрэгцээнд хэрхэн нөлөөлөх вэ? Энэ үе шатанд хэрэгцээг харьцуулах шаардлагатай төрийн байгууллага(байгууллага) болон бэлэн хүний ​​нөөц. Бидэнд хэрэгтэй болон бэлэн байгаа зүйлсийн хооронд ялгаа бий юу? одоогийн мөч? Зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар ажлын байр суурь чухал вэ? Хэн орсон одоогоорэдгээр гол албан тушаалд очиход бэлэн үү? Байгууллага шаардлагатай боловсон хүчний өөрчлөлтөд бэлэн үү? Боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчний дутагдлыг нөхөх асуудлыг шийдвэрлэх нь боловсон хүчний ажлын тодорхой чиглэлийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Төрийн байгууллагын (байгууллагын) боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх нэг арга бол янз бүрийн ажлын байрны сул орон тоог урьдчилан таамаглах явдал юм. Энэ тохиолдолд үндсэн мэргэжлийн бүлгүүдэд хамаарах боловсон хүчний хөдөлгөөний статистик мэдээллийг ашиглан энэхүү шилжилт хөдөлгөөнийг үүсгэсэн гол хүчин зүйлсийг тодорхойлж болно.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээ- Энэ бол хэрэгцээ юм тодорхой тооянз бүрийн мэргэжлийн ажилчид.

Ажилтны тоон шаардлагыг тодорхойлохын тулд дараахь аргуудыг ашиглаж болно.

Удирдлагын бие даасан чиг үүрэг, даалгаврыг гүйцэтгэхэд шаардагдах цаг хугацааны бүртгэлд үндэслэсэн арга;

Ажлын явцын хөдөлмөрийн эрчмийн талаархи мэдээлэлд үндэслэн боловсон хүчний тоог тооцоолох;

Үйлчилгээний стандартыг үндэслэн тооцоолох арга;

Ажиллагсдын тоо стандартыг үндэслэн тооцоолох арга;

Статистикийн аргууд, боловсон хүчний хэрэгцээг ажлын нарийн төвөгтэй байдалтай холбох боломжийг танд олгоно;

Шинжээчдийн үнэлгээний аргууд: энгийн шинжээчийн үнэлгээ(боловсон хүчний хэрэгцээг холбогдох албаны дарга үнэлэх үед) болон өргөтгөсөн шинжээчийн үнэлгээ (боловсон хүчний хэрэгцээг шинжээчдийн бүлэг үнэлэх үед).

Өндөр чанартай боловсон хүчний хэрэгцээ- энэ бол тодорхой мэргэжил, тодорхой түвшний мэргэшлийн ажилчдын хэрэгцээ юм. Мөн боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг тодорхойлоход ашиглаж болно өөр өөр хандлага, тэдгээрийн гол нь дараахь зүйлүүд юм.

үндэслэн ажлын мэргэжлийн болон мэргэшлийн хуваарь зохицуулалтын баримт бичиг(төрийн төрийн албанд - захиргааны болон албан ёсны журмын үндсэн дээр);

Төрийн байгууллага (байгууллага), бүтцийн хэлтэс гэх мэт зохицуулалтын дүн шинжилгээ;

Ажилчдын ширээ;

Ажлын тодорхой үүргийг гүйцэтгэх жүжигчдийн мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлсон баримт бичгийн дүн шинжилгээ;

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохдоо ихэвчлэн шийдвэрлэх ач холбогдолтойюуг илүү сайн ойлгохын тулд шинжээчдийн дүгнэлтэд өгдөг чанарын өөрчлөлтүүдболовсон хүчний бүрэлдэхүүнийг байгууллага гаргаж өгөх ёстой амжилттай ололтзорилго тавих. Байгууллагын ажилтнууд шаардлагатай туршлага, мэдлэг, сургалт, гадны мэргэжилтнүүд.

Байгууллагын цар хүрээ, хэрэгжүүлж буй үйл ажиллагааны цар хүрээ, нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдэхийн хэрээр төрийн байгууллагын (байгууллагын) боловсон хүчний системчилсэн төлөвлөлтийг нэвтрүүлэх хэрэгцээ, бэлэн байдал нэмэгддэг. Ажилчдын ажлын агуулга, түүнчлэн технологийн өөрчлөлтүүд гарч байна. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь сонгон шалгаруулалтын явцад анхаарах ёстой ажилтнуудад тавигдах бүх шинэ шаардлагыг авчирдаг. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь компанийг шаардлагатай бүх зүйлээр хангахтай холбоотой бүх асуултын хариултыг өгөх ёстой боловсон хүчинхолбогдох зардлыг тодорхойлох.

Гурав дахь шатболовсон хүчний төлөвлөлт - төрийн байгууллагын (байгууллагын) дотоод хүний ​​нөөцийн төлөв байдлын үнэлгээ. Зорилгодоо тусгасан боловсон хүчний чадавхи ямар байна стратеги төлөвлөгөө? Боловсруулсан стратегийг хэрэгжүүлэхэд боловсон хүчин хангалттай мэдлэг, ур чадвар, туршлагатай юу? Шинжилгээнд хамрагдах боловсон хүчний ихээхэн хэмжээний мэдээлэл байна: хүн ам зүй ба боловсролын түвшин, судалгаа, туршилтын үр дүн, боловсон хүчний үйл ажиллагааны үечилсэн үнэлгээний үр дүн (гэрчилгээ, мэргэшүүлэх шалгалтууд), ажлын шаардлага, гүйцэтгэлийн бодит түвшин гэх мэт. Төрийн байгууллагын (байгууллагын) боловсон хүчний өсөн нэмэгдэж буй тоон болон чанарын хэрэгцээг хангах чадвар нь ихэвчлэн хангалтгүй байдаг тул боловсон хүчний төлөвлөлт бараг үргэлж судалгаа, үнэлгээ шаарддаг. гадаад эх сурвалжажиллах хүч. Ямар мэдлэг, ур чадвар, туршлагатай ажилчдыг гадаад зах зээлээс олоход хялбар байдаг вэ? Ямар шинж чанартай хүмүүсийг олоход хэцүү байдаг вэ? Шаардлагатай боловсон хүчнийг хайх ажлыг хөнгөвчлөхийн тулд аль байгууллага (сургууль, холбоо, агентлаг) холбоо барих ёстой вэ?

Ер нь төрийн байгууллагын (байгууллагын) хүний ​​нөөцийг үнэлдэг дараах чиглэлд:

Боломжит нөөцийн төлөв байдлын үнэлгээ (тоо, чанар, үр ашиг, үр ашиг, гавьяа, ур чадвар, ажлын ачаалал гэх мэт);

Гадаад эх сурвалжийн үнэлгээ (бусад байгууллагын ажилтнууд, боловсролын байгууллагын төгсөгчид, оюутнууд);

Эдгээр эх үүсвэрийн боломжийн үнэлгээ (нөөцийг хөгжүүлэх чанарын нөөц);

Ажилчдын тоон болон чанарын хэрэгцээг тохируулдаг шаардлага, нөөцийн хүрэлцээг (одоо болон ирээдүйд) үнэлэх.

Дөрөв дэх үе шатболовсон хүчний төлөвлөлт - төлөвлөгөө боловсруулах, компанийг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах бүх төрлийн ажлыг шийдвэрлэх цаг хугацааг тодорхойлох. Хөгжил цогц төлөвлөгөөнүүдХүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл ажиллагаа нь хүний ​​нөөцийн одоогийн нийлүүлэлт болон байгууллагын ирээдүйн хэрэгцээ хоорондын зөрүүг багасгахад чиглэгддэг.

Боловсон хүчнийг төлөвлөхдөө төлөвлөсөн үйлдвэрлэл, үйлчилгээний хэмжээг харгалзан хүмүүсийн хэрэгцээг тодорхойлохоос гадна хүлээгдэж буй төлөвлөсөн (шилжүүлэх, бизнес аялал, судалгаа) болон боловсон хүчний байгалийн хомсдол (өвчин, өвчин, гамшгийн байдал) зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. жирэмсний амралт, ажлаас халах дураараа). Түүнчлэн боловсон хүчний төлөвлөлтийн хүрээнд орон тооны цомхотголыг төлөвлөх шаардлагатай байдаг. Энэ нь ялангуяа үнэн юм төрийн албаодоогийн үе шатны нөхцөлд захиргааны өөрчлөлттөрийн албан хаагчдын тоог оновчтой болгоход чиглэгдсэн.

Ажилчдын хэрэгцээг хангах эх үүсвэрүүд:

Гадаад

· боловсролын байгууллагууд;

· арилжааны сургалтын төвүүд;

· зуучлагч ажилд авах фирмүүд;

· хөдөлмөр эрхлэлтийн төвүүд;

· мэргэжлийн холбоод, холбоод;

· хөдөлмөрийн чөлөөт зах зээл;

Дотоодын

§ эзэмшдэг дотоод эх сурвалж(ажилчдыг давтан сургах).

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь боловсон хүчний сургалтын үйл явцын чухал үе шат юм. Үүний зорилго нь байгууллагын ажилтнуудын сургалтаас хэрхэн ашиг хүртэх, эсвэл сургалтын нэг хэлбэр нөгөөгөөсөө илүү үр дүнтэй эсэхийг тодорхойлох явдал юм. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад зориулсан сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь сургалтын чанарыг сайжруулахын тулд байнга ажиллах боломжийг олгодог, ийм сургалтын хөтөлбөр, тэдний хүлээлтийг хангаагүй сургалтын хэлбэрээс ангижрах боломжийг олгодог. Оросын удирдагчидИхэнхдээ боловсон хүчний сургалтын үр дүнтэй байдалд зохих ёсоор анхаарал хандуулдаггүй. Аж ахуйн нэгж сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх гол шалтгаан нь сургалтын зорилгод эцсийн дүндээ хэр хүрсэн бэ гэдгийг тодорхойлох явдал юм. Сургалтын хөтөлбөрүүдийг үнэлж байгаа хоёр дахь шалтгаан нь сургалтын үр дүнд дадлагажигчдын гүйцэтгэлд гарсан өөрчлөлтийг баталгаажуулах явдал юм. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журам нь ихэвчлэн дөрвөн үе шатаас бүрдэнэ.

• 1. Сурах зорилгыг тодорхойлох. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх үйл явц нь сургалтын төлөвлөлт, зорилгоо тодорхойлох үе шатнаас эхэлдэг. Сургалтын зорилтууд нь сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх стандарт, шалгуурыг тогтоодог.
• 2. Сургалтын өмнө мэдээлэл цуглуулах. Энэхүү мэдээлэл нь ажилтнуудын сургалтанд хамрагдахаас өмнө эзэмшсэн мэдлэг, ур чадвар, ажлын хандлагын түвшинг харуулдаг. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь гурван төрөл байж болно: үзүүлэлтүүд мэдлэг, ажилчдын хандлага, ажиллах ур чадвар; бие даасан ажилчид, хэлтэс, байгууллагын ажлын тоон үзүүлэлт (бүтээмжийн түвшин, санхүүгийн үзүүлэлт, хүлээн авсан гомдлын тоо, үйлчлүүлэгчийн нэхэмжлэл гэх мэт); бие даасан ажилчид, хэлтэс эсвэл байгууллагын ажлын чанарын үзүүлэлтүүд (бараа, үйлчилгээний чанар, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж, компанийн ажилчдын сэтгэл ханамж, ажлын ёс суртахууны түвшин гэх мэт).
• 3. Сургалтын явцад болон сургалтын дараа мэдээлэл цуглуулах (сургалт эхлэхээс өмнөхтэй ижил үзүүлэлтүүдийг ашиглах, ижил хэрэгслийг ашиглах).
• 4. Сургалтын өмнө, үеэр болон дараа олж авсан өгөгдлийг харьцуулах. Жишээлбэл, сургалтын хөтөлбөрийн гол зорилго нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал байсан бөгөөд сургалт дууссаны дараа хөдөлмөрийн бүтээмж сургалтын өмнөх түвшинд байсан бол тухайн байгууллага энэ хөтөлбөрт томоохон өөрчлөлт оруулах шаардлагатай тулгардаг. эсвэл бүрмөсөн орхих. Боломжтой бол сургалтад хамрагдсан ажилчдын гүйцэтгэлийг сургалтанд хамрагдаагүй ажилчдын гүйцэтгэлтэй харьцуулна (хяналтын бүлэг).

Судалгааны үр нөлөөг үнэлэх нь маш их цаг хугацаа шаарддаг өндөр мэргэшсэнЭнэхүү үнэлгээг хийж буй мэргэжилтнүүдийн хувьд олон байгууллага ийм үнэлгээг орхиж, аливаа ажилтны сургалт нь тухайн байгууллагад тодорхой хэмжээний ашиг тус авчирдаг бөгөөд эцсийн дүндээ үнэ цэнэтэй гэдэгт итгэдэг. Сургалтын үр нөлөөг үргэлж хангалттай үнэн зөв үнэлж чаддаггүй. Нэгдүгээрт, хожимдсон үр нөлөө нь боломжтой, өөрөөр хэлбэл сургалт дууссаны дараа шууд үр дүнг өгөхгүй, харин тодорхой хугацааны дараа л үр дүн өгөх болно. Хангалттай үед хуримтлагдах нөлөө бас боломжтой өндөр үр дүнхэд хэдэн сургалтын дараа хүлээж болно. Нэмж дурдахад, сургалттай ямар ч холбоогүй шалтгаанаар бие даасан ажилчид, хэлтэсүүд эсвэл бүхэл бүтэн компанийн гүйцэтгэл сайжирч магадгүй юм.

Мэргэжлийн сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг сургалтын дараах болон урт хугацааны гэж хуваадаг. Эхнийх нь сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг дууссаны дараа шууд хэмждэг бол сүүлийнх нь тодорхой хугацаа өнгөрсний дараа, жишээлбэл, IBM сургалт дууссаны дараа 6, 9 сарын дараа сургалтанд хамрагдсан ажилчдыг шалгах практикийг нэвтрүүлсэн.

Сургалтын үр дүнгийн талаархи цогц дүр зургийг олж авахын тулд сургалтын дараах болон урт хугацааны үнэлгээг ашиглахыг зөвлөж байна. Сүүлийнх нь сургалтын хөтөлбөрийн урт хугацааны үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог.

Хэрэв сургалт нь ажилчдын тодорхой төрлийн сэтгэлгээ, зан үйлийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд мэргэжлийн тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг бол түүний үр нөлөөг үнэлэх нь бүр ч хэцүү юм шиг санагддаг. сорилттой даалгаварИйм хөтөлбөрийн үр дүн нь урт хугацааны туршид зориулагдсан бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, ухамсартай холбоотой байдаг тул үнэн зөв үнэлэх боломжгүй юм. Ийм тохиолдолд дараах аргуудыг хэрэглэж болно.

мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн тестүүд, сургалтын хөтөлбөр хэрэгжихээс өмнө болон дараа явуулж, суралцагчдын мэдлэг, сэтгэлгээ хэрхэн өөрчлөгдсөнийг харуулсан;

сургалтын явцад ажилчдын хариу үйлдлийг хянах;

хөтөлбөрийн үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө асуулга, санал асуулга, хэлэлцүүлэг, харилцан яриа ашиглан үнэлэх.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх үр дүнг сургагдсан хүмүүст болон тэдний шууд удирдагчид болон компанийн ахлах удирдлагад аль алинд нь хүргэх ёстой. Мэргэжлийн сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь тухайн байгууллагын сургалтын мөчлөгийг дуусгаж, анхны шатанд нь буцаана.

Үнэлгээ нь мэргэжлийн түвшинд суралцах боломжтойг баталж, тухайн байгууллагад ямар үр дүнд хүрч байгааг харуулах ёстой. Цаашид ижил төстэй сургалтын хөтөлбөрүүдийг бэлтгэх, явуулахад энэхүү мэдээлэлд цаашид дүн шинжилгээ хийж, ашиглах шаардлагатай. Энэхүү дадлага нь сургалтын үр ашгийг дээшлүүлэх, үр дүнгүй болсон шалтгааныг арилгахын тулд байнга ажиллах боломжийг олгодог.