Jie nelaikomi žmogaus prisitaikymo mechanizmais. Prisitaikymas

Viena iš pagrindinių žmogaus savybių santykyje su aplinka yra prisitaikymas – gebėjimas aktyviai prisitaikyti prie aplinkos ir jos pokyčių. Koncepcija prisitaikymo mechanizmai – atspindi idėją apie žmogaus ir visuomenės prisitaikymo prie aplinkos pokyčių būdus. Visą tokių mechanizmų rinkinį sąlyginai galima suskirstyti į dvi dideles grupes: biologinius ir ekstrabiologinius mechanizmus. Biologiniai apima morfologinio, fiziologinio, genetinio, elgesio, imunologinio prisitaikymo mechanizmus socialinis elgesys ir kultūrinės adaptacijos mechanizmai. Šiuo metu labiausiai tyrinėjami biologiniai adaptacijos mechanizmai. Ekstrabiologinės adaptacijos mechanizmai nebuvo pakankamai ištirti, nors dauguma mokslininkų mano, kad jie atlieka pagrindinį vaidmenį žmogaus prisitaikymui prie aplinkos.

Pagrindiniai biologiniai adaptacijos mechanizmai yra savireguliacijos mechanizmai . Vidinė kūno aplinka yra gana pastovi (homeostazė). Veikiant bet kokiam išoriniam veiksniui, vyksta organų, sistemų ir viso kūno funkcijų fiziologiniai svyravimai, tačiau jie išlieka santykinai pastovūs. vidinė aplinka, kuri užtikrina normalią medžiagų apykaitos eigą. Visos funkcinės organizmo sistemos yra tarpusavyje susijusios. Ląstelių savireguliacijos procesas nėra savarankiškas, jį reguliuoja nervų, endokrininės ir imuninės sistemos. Įvairių lygių adaptacijos įtraukimas labai priklauso nuo trikdančio veiksmo intensyvumo ir fiziologinių parametrų nuokrypio laipsnio. 8 paveiksle parodyta diagrama, atspindinti poveikio intensyvumo ir adaptacinių mechanizmų įtraukimo ryšį.

Pavyzdžiui, kontroliuojamas kintamasis yra cukraus kiekis kraujyje. Siekiant sumažinti cukraus kiekį kraujyje, suveikia homeostatinis kepenų mechanizmas, kuris pats reguliuoja cukraus kiekį kraujyje iki tam tikrų ribų. Jei sumažėjimas yra reikšmingas, kitas reguliavimo etapas suaktyvinamas kasos aparato lygiu. Čia kontrolę lemia hormonai insulinas ir gliukagonas. Pastarasis aprūpina audinius gliukoze, o insulinas skatina greitą panaudojimą. Staigus cukraus kiekio kraujyje sumažėjimas veikiant ekstremaliam veiksniui įjungia aukščiausius reguliavimo centrus: hipofizę. diencephalonas. Nervų sistemos funkcijos padidėjimas, tam tikros kombinacijos ir daugybės hormonų išsiskyrimas prisideda prie energijos išteklių mobilizavimo ir jų perskirstymo į organus ir audinius, dalyvaujančius prisitaikymo mechanizmuose. Tai neuroendokrininė streso reakcija. Kartu pridedami ir kiti organai bei sistemos, kurios gali kompensuoti laikinai arba visam laikui prarastą pažeisto organo funkciją. Tai sumažina sergančio organo funkcinę apkrovą ir sudaro sąlygas formuotis ilgalaikei adaptacijai.

Neuroendokrininė reakcija į stresą,

visų sistemų mobilizavimas

Ryžiai. 8. Ryšys tarp poveikio intensyvumo ir adaptacinių mechanizmų įtraukimo

Žmogaus kūno prisitaikymas taip pat atliekamas dėl didelės „saugos ribos“. Kūnas sukonstruotas pagal du principus: ribota riba ir griežčiausia ekonomika. Yra daug to pavyzdžių. Širdis gali 2 kartus padidinti susitraukimų skaičių, nesutrikdant gyvybinės veiklos proceso, slėgis gali padidėti 30–40%, arteriniame kraujyje deguonies yra 3,5 karto daugiau nei reikia normaliam medžiagų apykaitos lygiui; organizmas toleruoja ¾ kepenų pašalinimą, visišką blužnies, 1/10 antinksčių pašalinimą gyvybei išsaugoti. Organizmų gebėjimas prisitaikyti yra būdingas gamtai ir nėra susijęs su jų buveine.

Kokie yra adaptacijų tipai? Yra genotipinės, fenotipinės, klimatinės, socialinės ir kitos adaptacijos.

Genotipinė adaptacija yra genetiškai nulemtas procesas, kuris vystosi evoliucinio vystymosi metu (paveldimi gilūs morfologijos ir fiziologijos pokyčiai). Genotipinės adaptacijos procesas yra kontroliuojamas natūralios atrankos ir nevyksta veikiant tiesioginiams fiziologiniams mechanizmams. Seniausios rūšių (genotipinės) adaptacijos Homo sapiens yra susiję su prisitaikymu prie geografiškai kontrastingų gamtos sąlygų ir rasių – kaukazoidų, mongoloidų, negroidų, jiems artimų australoidų ir mažų rasių (superetninių grupių) formavimusi šiose didelėse rasėse. Pasaulio populiacijoje kaukaziečiai sudaro 42,3%, mongoloidai – 36%, negroidai – 7,4%, australoidai – 0,3%.

Rasiniai skirtumai yra susiję su nedaugeliu antrinių savybių – odos spalva, plaukais, akimis, nosies, lūpų forma, akių forma, ūgiu ir kūno proporcijomis, taip pat kraujo grupės ypatybėmis ir tam tikrų fermentų aktyvumu. Kiekvienai iš šių savybių galima atsekti tam tikrą ryšį su geografinio pasiskirstymo, klimato ir mitybos ypatumais. Taigi kūno proporcijos – apkūnumas ar pailgėjimas, rankų ir kojų ilgis, vidutinis poodinių riebalų storis priklauso nuo vidutinės metinės aplinkos temperatūros.

Kaukaziečiaišviesiaodžiai, jiems būdingi tiesūs arba banguoti šviesiai rudi plaukai, pilki, pilkai žali arba plačiai rudai žalsvi atmerktas akis, siaura ir stipriai išsikišusi nosis, plonos lūpos, vidutiniškai išvystytas smakras, platus dubuo. Kaukaziečių išsikišusi siaura nosis pailgina nosiaryklės kanalą, kuris padeda sušildyti šaltą orą ir apsaugo gerklas bei plaučius nuo hipotermijos. Negrodai tamsiaodžiai, jiems būdingi garbanoti tamsūs plaukai, ilga galva, storos lūpos, plati ir plokščia nosis, rudos arba juodos akys, siauras dubuo ir didelės pėdos. Plati ir plokščia Negroidų nosis prisideda prie didesnio šilumos perdavimo jų garbanoti plaukai apsaugo galvą nuo perkaitimo. Ilgos galūnės suteikia žmonėms papildomos kūno vietos, leidžiančios greičiau prarasti šilumą, o tai yra pranašumas esant karštam klimatui. Mongoloidai tamsiaodžių, geltonos arba gelsvai rudos odos, plokščio, aukštų skruostikaulių veido, tiesių, šiurkščių melsvai juodų plaukų, siaurų ir šiek tiek pasvirusių rudos akys su viršutinio voko raukšle vidiniame akies kamputyje, plokščia ir gana plačia nosimi. Australoidai beveik tokie pat tamsūs kaip negroidų (jų oda šokolado spalvos), tačiau jiems būdinga didelė galva ir masyvus veidas su labai plačia ir plokščia nosimi, išsikišusiu smakru ir tamsiais banguotais plaukais. Australoidai yra Australijos aborigenai.

Rasinės savybės nėra susijusios su periodizacija, fizinio ir psichinio išsivystymo lygiais ir vaisingumu. Už šiuolaikinis žmogus būdingas pastebimas procesas mišrus- lenktynių maišymas.

Klimato prisitaikymas(aklimatizacija) – tai žmogaus prisitaikymo prie klimato sąlygų procesas. Aklimatizacija yra pradinis neatidėliotinas etapas pasikeitus klimatui geografinėse sąlygose (Tolimosios Šiaurės arba pusiaujo zonoje). Žmogaus medžiagų apykaita ir energija yra labai lanksti. Žmogus gali prisitaikyti prie įvairiausių aplinkos veiksnių – temperatūros, atmosferos slėgis deguonies koncentracija, maisto sudėtis ir tt Žmonių fiziologinį prisitaikymą prie šalto klimato lydi medžiagų apykaita, atvirų kūno dalių jautrumo temperatūrai pokytis, kvėpavimo gylis ir maisto pasirinkimo pokytis. maisto kalorijų kiekis. Didinant poodinių riebalų sluoksnį, pagerėja kūno šilumos izoliacija.

Prisitaikymas prie karšto klimato pasiekiamas keičiant kraujotaką, vandens-druskų apykaitą, keičiant kraujospūdį, gerinant inkstų ir prakaito liaukų veiklą. Visi šie pokyčiai yra kontroliuojami nervų ir endokrininės sistemos. Greitai keičiantis klimato sąlygoms, organizmo būklė gali pablogėti. Pasikeitus ankstesnėms sąlygoms, kūnas grįžta į ankstesnę būseną. Tokie pokyčiai vadinami aklimatizacija. Galimybė prisitaikyti prie individualios mitybos ar klimato priklauso nuo rasės, lyties, amžiaus ir bendros fizinės sveikatos.

Tačiau dažniausiai prisitaikymas prie konkretaus klimato, mitybos ir veiklos pobūdžio vyksta ne dėl funkcinės adaptacijos, o dėl psichologinės motyvacijos ir adaptyvaus elgesio.

Žmogaus aplinką riboja ne tik klimato sąlygos. Žmogus gali gyventi ir mieste, ir kaime. Evoliucinės raidos procese ji pirmiausia prisitaiko prie ramaus kaimo gyvenimo ritmo. Žmogus prisitaiko prie gyvenimo mieste, bet kartu patiria stresą: neigiamas emocijas, fiziologinio ir psichinio pobūdžio diskomfortą, kai susiduria su nuolatiniais dirgikliais. Ši adaptacijos sritis taip pat apima persikėlimą į kitą šalį. Vieni prisitaiko greitai, kiti sunkiai, treti, išoriškai prisitaikę, patiria nostalgijos jausmą.

Atskirai reikėtų paminėti socialinė adaptacija – individo ar socialinės grupės prisitaikymas prie socialinės aplinkos. Asmuo gali prisitaikyti prie grupės, mokydamasis ir priimdamas jos normas, elgesio taisykles, vertybes ir pan. Adaptacijos mechanizmai yra, viena vertus, įtaigumas, komfortas kaip pavaldinio elgesio formos, kita vertus, gebėjimas rasti savo vietą ir parodyti ryžtą. Didelę reikšmę turi subjekto savigarbos ir siekių derinimas su jo galimybėmis ir socialinės aplinkos realijomis.

Taigi, padarykime keletą išvadų apie žmogaus fiziologinio prisitaikymo galimybę prie aplinkos sąlygų, greitai kintančių dėl žmogaus veiklos:

1. Žmogaus evoliucija biologine prasme yra beveik baigta, ji vyksta labai lėtai ir trunka kelias kartas.

2. Kad prisitaikytų, žmogus naudojasi ne tik savo genetinėmis galimybėmis, bet ir griebiasi kultūros pagalbos.

3. Prisitaikymas taip pat yra lėtas procesas, kartais neįmanomas. Dažniausiai žmogus prisitaiko dėl psichologinės motyvacijos.

PRAKTINIŲ BJJ PAMOKŲ REZULTATAS

1 pamoka:„Medicininiai ir biologiniai gyvybės saugos pagrindai. Bendrieji principai ir prisitaikymo mechanizmai. Žmogaus ir aplinkos santykis. Trumpos jutiklių sistemų charakteristikos saugos požiūriu“

Bendrieji žmogaus organizmo prisitaikymo prie įvairių sąlygų modeliai: bendrieji adaptacijos principai ir mechanizmai.

Gyvenimas išbando žmogų per per didelį diskomfortą, o rečiau – per komfortą – aukštą ilgalaikis stresas fizinės ir psichinės jėgos, stresinės situacijos. Asmens stabilumo tokiomis sąlygomis kriterijus yra gyventojų sveikatos charakteristikos ir jos integralus rodiklis – tikėtina gyvenimo trukmė.

Atliekant analizę įvairių aspektų aplinkos įtaka žmonių sveikatai, pirmenybė teikiama rizikos veiksniams, kurie tiesiogiai lemia ligų atsiradimą. Neigiamo aplinkos veiksnių poveikio pašalinimas arba sušvelninimas pasiekiamas pasitelkiant įvairias inžinerines ir technines priemones bei priemones, gyvybės palaikymo sistemas, adaptaciją, įskaitant socialinę adaptaciją.

(aplinkos veiksnių ir sąlygų įtaka sveikatai)

Nuo pat gimimo organizmas iš karto atsiduria naujose sąlygose ir yra priverstas prie jų pritaikyti visų savo organų ir sistemų veiklą. Vėliau, reaguojant į nepalankių veiksnių įtaką, organizmas nuolat atkuriamas, t.y. jis prisitaiko. Pagal prisitaikymas suprasti visų rūšių įgimtą ir įgytą adaptacinę veiklą, kurią teikia tam tikri fiziologinės reakcijos, vykstantis ląstelių, organų, sisteminiu ir organizmo lygmenimis. Apsaugines adaptacines reakcijas reguliuoja refleksiniai ir humoraliniai keliai, o pagrindinį vaidmenį atlieka centrinė nervų sistema.

Savireguliacijos procesas vykdomas remiantis „auksine taisykle“ - bet koks nukrypimas yra postūmis nedelsiant mobilizuoti daugybę atitinkamos funkcinės sistemos prietaisų, atkuriant šį gyvybiškai svarbų adaptacinį rezultatą.

Funkcinė sistema apima receptorių darinius, įvertinančius reguliuojamo rodiklio reikšmę. Ji turi centrinis biuras– tai smegenų struktūros, kurios analizuoja įeinančius signalus ir priima sprendimus bei programuoja laukiamą rezultatą.

Funkcinėje sistemoje yra pavaros – periferiniai organai, įgyvendinantys gaunamas komandas. Sistema taip pat turi aferentinį (grįžtamąjį ryšį), kuris informuoja centrą apie pavarų efektyvumą ir galutinio rezultato pasiekimą.

Sąveikaudamos viena su kita, įvairios funkcinės sistemos galiausiai suformuoja darniai veikiantį organizmą.

Biologinė aktyvios adaptacijos prasmė – sukurti ir palaikyti homeostazę, leidžiančią egzistuoti pasikeitusioje išorinėje aplinkoje.

Homeostazė– santykinis dinaminis vidinės aplinkos pastovumas ir kai kurie fiziologines funkcijasžmogaus organizmo (termoreguliacija, kraujotaka, dujų mainai ir kt.), palaikoma savireguliacijos mechanizmų esant vidinių ir išorinių dirgiklių svyravimams.

Didžiausią reikšmę turi išoriniai dirgikliai – temperatūra, drėgmė, oro, vandens, maisto cheminė sudėtis, triukšmas, psichogeniniai veiksniai ir kt. pagrindinės homeostazės konstantos (kūno temperatūra, osmosinis slėgis kraujas ir audinių skystis ir kt.) palaiko sudėtingi savireguliacijos mechanizmai, apimantys nervų, endokrininę ir jutimo sistemas.

Kai aplinkos veiksnių parametrai nukrypsta nuo optimalių lygių, su įtampa pradeda veikti savireguliacijos mechanizmai, įsijungia adaptacijos mechanizmai homeostazei palaikyti.

Kompensaciniai mechanizmai– adaptacinės reakcijos, kuriomis siekiama pašalinti arba susilpninti funkcinius organizmo pokyčius, atsiradusius dėl netinkamų aplinkos veiksnių (veikiant šalčiui, susiaurėja periferinės kraujagyslės, atsiranda raumenų drebulys).

Adaptacijos efektyvumas priklauso nuo įtakojančio faktoriaus dozės ir individualių organizmo savybių.

2. Žmogaus ir aplinkos santykis.

Informaciją apie išorinę ir vidinę kūno aplinką žmogus gauna jutimo sistemų (analizatorių, receptorių) pagalba.

Jutimo organus galima suskirstyti į tokias grupes: eksteroreceptorius, interoreceptorius, proprioreceptorius.

Eksteroreceptoriai suvokti dirginimą iš aplinkos (šviesos, šilumos, garsų ir kitų signalų).

Interoreceptoriai suvokti dirginimus, kylančius iš vidinės kūno aplinkos (iš organų, audinių, skystos aplinkos).

Proprioreceptoriai suvokti dirginimą, atsirandantį pasikeitus raumenų susitraukimo ir atsipalaidavimo laipsniui, ir taip suteikti informaciją apie mūsų kūno padėtį erdvėje.

veikti dėl akto dėl akto nustato

(subjektyvaus jausmo atsiradimas dėl jutimo dirgiklio poveikio)

Yra absoliutaus jautrumo slenksčio arba vadinamojo jutimo slenksčio samprata, kai receptorius pradeda suvokti dirginimą. Vadinamas kiekis, kuriuo vienas dirgiklis turi skirtis nuo kito, kad jų skirtumą suvoktų žmogus skirtumo slenkstis arba diskriminacijos riba(pagal intensyvumą, trukmę, dažnumą, formą ir kt.). vadinamas laikas, praeinantis nuo dirgiklio poveikio pradžios iki pojūčių atsiradimo latentinis laikotarpis.

Dirginančių medžiagų nebuvimas arba mažas jų intensyvumo lygis gali sumažinti organizmo atsparumą ir prisitaikymo galimybes. Taigi, šviesos dirgiklio nebuvimas gali sukelti atrofiją vizualinis analizatorius, garsas – atrofuotis klausos analizatorius, kalbos ekspozicijos trūkumas (įgimtas kurtumas) priverčia žmogų nutildyti.

Daugelis reguliavimo procesų vyksta automatiškai – tai propriocepcija, lytėjimas, motorinė koordinacija, termorecepcija.

Prisitaikymas neabejotinai yra viena iš pagrindinių gyvosios medžiagos savybių. Priklausomai nuo kriterijų, kuriais jie grindžiami, yra skirtingos adaptacijos klasifikacijos.

Pagal įgimtumo laipsnį atskirti genotipinius ir fenotipinius prisitaikymus. Genotipinė adaptacija yra įgimtų savybių rinkinys, padedantis organizmui prisitaikyti prie konkrečių gyvenimo sąlygų. Aiškus pavyzdys yra dauguma rasinių savybių (juoda oda, siauros akys ir kt.). Fenotipinė adaptacija– organizmo per savo gyvenimą įgytų savybių visuma. Fenotipinė adaptacija apima, pavyzdžiui, visus organizmo pokyčius, susijusius su darbu ar sportine veikla.

Pagal adaptacinių reakcijų susidarymo ir pasireiškimo trukmę atskirti trumpalaikiai Ir ilgalaikės prisitaikymas. Taigi fizinės veiklos metu trumpalaikės adaptacijos apraiškos bus: padažnėjęs širdies susitraukimų dažnis, padidėjęs kraujospūdis, padažnėjęs kvėpavimas. Pakartotinai atliekant fizinius pratimus, susiformuos tokie ilgalaikiai prisitaikymo požymiai kaip raumenų masės padidėjimas, kraujagyslių stiprėjimas, širdies jėgos padidėjimas.

Pagal adaptacinių reakcijų pasireiškimo pobūdį Siūlau atskirti keletą adaptacijos tipų: biocheminį, morfologinį, fiziologinį, psichologinį ir socialinį.

Biocheminis prisitaikymas reiškia įvairius medžiagų apykaitos procesų persitvarkymus, kuriuos sukelia vienoks ar kitoks poveikis. Pavyzdžiui, bado sąlygomis, kai organizme trūksta energijos išteklių, suaktyvėja riebalų skaidymosi procesai, o perteklinės mitybos sąlygomis – atvirkščiai – jų kaupimosi procesai.

Morfologinis prisitaikymas– pasireiškia įvairiais struktūriniais pokyčiais ląstelių, audinių, organų ar organizmų lygmenimis. Šis tipas apima odos raginio sluoksnio storio padidėjimą dėl dažnų mechaninių poveikių, raumenų padidėjimą sportuojant, odos patamsėjimą (įdegį) veikiant ultravioletiniams spinduliams ir kt.

Fiziologinė adaptacija- tai įvairių organizmo sistemų veikimo pobūdžio pasikeitimas, pavyzdžiui, termoreguliacijos sistemos lavinimas sukietėjus arba keičiant akies vyzdžio skersmenį skirtingomis apšvietimo sąlygomis.

Psichologinė adaptacija atliekami psichinių procesų, tokių kaip mąstymas, atmintis, emocijos, kalba ir kt., lygmeniu. Pavyzdžiui, mūsų emocijos greitai ir tiksliai perteikia informaciją kitiems apie mūsų būseną ir ketinimus. Taip lengviau prisitaikyti prie aplinkos. Prie mechanizmų psichologinė adaptacija taip pat apima įvairias elgesio formas. Pavyzdžiui, norėdamas pabėgti nuo karščio, žmogus susiranda pastogę, atsigeria vandens, įjungia kondicionierių.

Socialinė adaptacija reiškia kelių organizmų dalyvavimą adaptacijos procese, kai adaptacija atsiranda dėl jų bendra veikla. Pavyzdžiui, jaunikliui nereikia ieškoti šilumos, apsaugos, maisto ir pan. – visa tai jis gauna iš savo tėvų, tai yra dėl socialinės adaptacijos. Daugiau sudėtingos formos socialinė adaptacija – tai kitų kalbos ir tradicijų žinojimas, profesijos įgijimas ir kt.

Apskritai adaptacijos procesas yra sudėtinga daugiakomponentė sistema, kuri vienu metu apima kelis mechanizmus. Be to, siekiant sutaupyti organizmo adaptacinius išteklius, pirmiausia suveikia socialinės adaptacijos mechanizmai, jei jie yra neveiksmingi (arba jų visai nėra) – elgesio reakcijos ir pan.

Taigi, norėdami apsisaugoti nuo šalčio, mūsų organizmas turi daug adaptacinių reakcijų, kurių tikslas – padidinti medžiagų apykaitos lygį, galiausiai atšildant kūną. Tai biocheminė adaptacija. Tačiau tokie pokyčiai organizmui suteikiami labai sunkiai, o formuotis užtrunka ilgai. „Pigesnis“ būdas organizmui yra fiziologinė adaptacija, pavyzdžiui, susiaurėja odos kraujagyslės, dėl to sumažėja šilumos perdavimas. Dar paprastesnis yra elgesio prisitaikymas – dėvėti drabužius, šildytis nuo įvairių šilumos šaltinių. Bet šios adaptacinės reakcijos nereikalingos tais atvejais, kai socialinė adaptacija yra labai efektyvi – patalpų buvimas, šildymas jose ir pan. Būtent šiuos mechanizmus naudojame pirmiausia.

Terminas " prisitaikymas" reiškia prisitaikymą. Tai pagrindinė nuosavybė gyvas organizmas, užtikrinantis nuolatinį jo prisitaikymą prie kintančių aplinkos sąlygų. Adaptacijos reikšmė ryškiausiai pasireiškia tada, kai organizmas yra pažeistas. Priešingai nei sveikas, pažeistas organizmas 1) yra priverstas prisitaikyti prie naujų egzistavimo sąlygų, nes normalios aplinkos sąlygos jam tampa netinkamos ir jis negali jų išvengti. 2) reaguojant į pažeidimus, įsijungia adaptaciniai mechanizmai, tokie kaip uždegimas, karščiavimas, trombozė ir kt. Iš esmės patologiniai procesai, nesant medicininių priemonių, yra vienintelis natūralus procesas, galintis užkirsti kelią kūno mirčiai. U sveikas žmogus nėra sąlygų šiems adaptaciniams procesams įtraukti. 3) prisitaikymo prie žalos procese pagrindiniai homeostazės parametrai gali keistis ir vystantis kitoms naujoms konstantoms, kartais nesuderinamoms su sveiko žmogaus gyvenimu, kaip, pavyzdžiui, sergant lėtinėmis ligomis. (Pavyzdys: ūminė ir lėtinė hipoksija). Ši adaptacija formuojasi geno- ir fenotipinės adaptacijos, o žmonėms – socialinės adaptacijos pagrindu. Genotipinė adaptacija reikalauja naujos genetinės informacijos atsiradimo dėl genų mutacijų ar rekombinacijų. Ji, t.y. genotipinė adaptacija tapo evoliucijos pagrindu, nes jos pasiekimai fiksuojami genetiškai ir yra paveldimi. Šiuolaikinė gyvūnų ir augalų įvairovė atsirado dėl prisitaikymo prie kintančių aplinkos sąlygų paveldimumo, mutacijų ir natūralios atrankos pagrindu. Todėl organizmas ir aplinka – tai viena visuma. Adekvačiomis aplinkos sąlygomis egzistuojančiam organizmui adaptacijos nereikia, nes jis jau buvo pritaikytas prie šių sąlygų pagal savo genetinę programą (genotipinę adaptaciją) arba sukuriant specialias sąlygas, pašalinančias adaptacijos poreikį.

Antra, individualaus gyvenimo procese žmogų veikia įvairios trikdančios ir neadekvačios įtakos, kurios gali sutrikdyti normalią organizmo veiklą ir paties individo genetinę programą. Norint apriboti gyvybės veiklos apimtį tinkamomis sąlygomis nuo gyvybės procesų netinkamomis sąlygomis, būtina paaiškinti, ką reikėtų suprasti tinkamomis sąlygomis aplinką.

Tuomet aplinkos sąlygos, kurios šiuo metu neatitinka organizmo geno-fenotipinių savybių, yra netinkamos. Reikia pabrėžti – būtent šiuo jos egzistavimo momentu, nes pavyzdžiui, priklausomai nuo amžiaus, žmonės skirtingai toleruoja karščio ir šalčio poveikį (naujagimiai ir seni žmonės). Tie. Vertinant sąlygų tinkamumą ar netinkamumą, būtina atsižvelgti į tokią organizmo savybę kaip reaktyvumas. Taip pat reikėtų pažymėti, kad netinkamumas yra santykinė sąvoka ir gali būti taikoma tik konkrečiam asmeniui tam tikrais atvejais populiacijai ar rūšiai.

Pavyzdžiui, žmogui trūksta geno (arba sumažėjusi jo funkcija), atsakingo už produkto, būtino gyvybinėms organizmo funkcijoms užtikrinti, sintezę. Tai gali sukelti homeostazės sutrikimą ir paveldimų ligų vystymąsi. Bet jei šio produkto iš išorinės aplinkos patenka pakankamai daug, liga nepasireiškia. Tie. pirmuoju atveju aplinkos sąlygos tam tikram individui bus neadekvačios, o antruoju – tinkamos. (Pavyzdys su nepakeičiamomis ir nepakeičiamomis aminorūgštimis; nesant fermento, dalyvaujančio aminorūgšties sintezėje, jis tampa nepakeičiamas). Šis pavyzdys pateiktas siekiant pabrėžti, kad netinkamos sąlygos gali atsirasti ne tik tada, kai aplinkoje atsiranda naujas veiksnys (organizmas neprisitaikęs prie naujo) arba dėl per didelio esamų sustiprėjimo, bet ir dėl to. gyvybės procesų įgyvendinimui būtino veiksnio nebuvimo . (Kitas pavyzdys: mažėjanti O2 koncentracija). Šiuose apibrėžimuose kartu su įgimtomis genotipo nulemtomis savybėmis atsiranda terminas įgytas, t.y. fenotipinės organizmo savybės.

Gerai žinoma, kad gyvenimo eigoje, įvairių treniruočių įtakoje, organizmas gali įgyti anksčiau nebuvusį atsparumą tam tikram aplinkos veiksniui ar veiksniams, t.y. anksčiau neadekvatus veiksnys tampa adekvatus tam tikram organizmui. Ši nauja organizmo savybė yra fenotipinės individo adaptacijos apraiška, kurią galima apibrėžti kaip individo gyvenimo metu besivystantį procesą, dėl kurio organizmas įgyja anksčiau nebuvusį atsparumą tam tikram aplinkos veiksniui. Šis atsparumo padidėjimas įgyjamas individui sąveikaujant su aplinka, o genotipas tampa jo formavimosi atskaitos tašku. Tai gali patvirtinti eksperimentinių tyrimų rezultatai.

Įrodyta, kad vienkartinis 6 valandų plaukimas nedresuotiems gyvūnams sukelia širdies raumenų ląstelių pažeidimus, būtent: mitochondrijų patinimą, jų kriaušių sunaikinimą, sarkoplazmos pabrinkimą, kai kuriose vietose sarkolemminės membranos sunaikinimą ir patinimą. SPR segmentų. Gyvūnams, kurie buvo mokomi plaukti 3 mėnesius, vėlesnis tokio paties intensyvumo 6 valandų plaukimo krūvis nebepažeidė miokardo ląstelių. 3 grupės gyvūnams skiriant netoksiškas aktinomicino dozes – antibiotiką, kuris, prisijungęs prie DNR guanilo nukleotidų, padaro transkripciją neįmanoma, t.y. atima iš genetinio aparato galimybę reaguoti į šiuos poveikius, taip pat atmeta galimybę išsiugdyti padidėjusį atsparumą fiziniam stresui.

Taigi, skirtingai nei genotipinė adaptacija, fenotipinė adaptacija numato ne iš anksto susiformavusią paveldimą adaptacinę reakciją, o galimybę jai susidaryti veikiant aplinkai. Šis turtas nėra paveldėtas. Genotipinei ir fenotipinei adaptacijai būdinga tai, kad organizmas įgyja naują kokybę. Ši nauja savybė pirmiausia pasireiškia tuo, kad organizmo negali pažeisti veiksnys, prie kurio buvo įgyta adaptacija, t.y. Adaptyviosios reakcijos iš esmės yra reakcijos, kurios neleidžia pakenkti organizmui, jos yra natūralios ligų prevencijos pagrindas, todėl šių procesų tyrimas yra labai svarbus medicinai.

Šimtmečių patirtis klinikinė medicina negali pateikti supratimo apie realias šių reakcijų galimybes, nes tai pagrįsta beveik vien tik žmonių ligų tyrimu, t.y. tie atvejai, kai apsauginės jėgos organizmai pasirodė esą vienokiu ar kitokiu laipsniu nekompetentingi ir „parodė“ save neigiama pusė. Kitaip tariant, mes gerai žinome, kiek kartų sirgome ir neįsivaizduojame, kaip dažnai susidarė gyvybei pavojingos aplinkybės, kai galėjome susirgti, tačiau taip neatsitiko.

Jei organizmas pažeistas, t.y. Susirgus atsiranda nuolatinis homeostazės sutrikimas, dėl kurio pasikeičia paciento santykis su išorine aplinka. Dėl to anksčiau adekvatūs šios aplinkos veiksniai pažeistam organizmui tampa neadekvatūs. Pavyzdžiui, kai pažeidžiamas širdies raumuo, organizmo gebėjimas mankštintis smarkiai sumažėja, o įprastas fizinis aktyvumas tampa pernelyg nepakankamas.

Vystantis ligai organizmas yra priverstas prisitaikyti prie naujų egzistavimo sąlygų, keisdamas atskirų sistemų funkcionavimo lygį ir atitinkamą reguliavimo mechanizmų įtampą.

Taigi tiek sergančio, tiek sveiko organizmo gyvybinei veiklai netinkamomis aplinkos sąlygomis būtina įtraukti papildomus adaptacinius mechanizmus, t.y. prisitaikymas.

Šiais mechanizmais galima siekti: 1. Pagrindinių organizmo konstantų, lemiančių jo vidinės aplinkos (kraujo dujų, rūgščių turtingos rūgšties, elektrolitų sudėties ir kt.) pastovumą. 2. Palaikyti homeostazę, įtraukiant adaptacinius mechanizmus, kuriais siekiama pašalinti arba apriboti žalingų veiksnių veikimą. Šios reakcijos gali būti vietinės arba bendras charakteris. (Sąlyčio, uždegimo ar karščiavimo vengimas). 3. Pakeisti homeostazę, didinant organizmo atsparumą pažeidimams arba palaikant optimalias organizmo ir aplinkos sąveikos formas pažeidimo atveju. (Pavyzdys: raudonųjų kraujo kūnelių gamyba dideliame aukštyje, įgytas imunitetas po ligos, organų hipertrofija reaguojant į žalą).

Taigi adaptacija yra palaikymo procesas funkcinė būklė homeostatines sistemas ir visą organizmą, užtikrinant jo išsaugojimą ir gyvybinę veiklą konkrečiomis netinkamomis aplinkos sąlygomis.

Adaptacijos etapai.
Skubi ir ilgalaikė adaptacija.

Adaptyviųjų reakcijų raidoje, kaip taisyklė, galima atsekti du etapus: skubios, bet netobulos adaptacijos stadiją ir vėlesnę stabilios ir tobulesnės ilgalaikės adaptacijos stadiją.

Skubus adaptacijos etapas.

Skubi adaptacijos reakcijos stadija įvyksta iš karto po neadekvačios veiksnio (dirgiklio) veikimo pradžios ir įgyvendinama tik remiantis jau paruoštais, t.y. jau egzistuojantys fiziologiniai mechanizmai. Skubios adaptacijos apraiškos yra padidėjusi šilumos gamyba reaguojant į šaltį, padidėjęs šilumos perdavimas reaguojant į šilumą, padidėjęs plaučių ventiliacija ir minutinis tūris, reaguojant į hipoksiją ir kt.

Svarbiausias šio adaptacijos etapo bruožas yra tas, kad organizmo veikla, kaip taisyklė, vyksta per savo funkcinių galimybių ribą – visiškai mobilizavus funkcinį rezervą ir ne visada suteikia reikiamą adaptacinį efektą. Reikėtų nepamiršti, kad didžiausia tam tikrų fiziologinių sistemų adaptacinių reakcijų įtampa pati gali sukelti rimtus kitų sistemų sutrikimus. Pavyzdžiui, esant šokui ir staigiam kraujospūdžio kritimui, ryškus simpatinės-antinksčių sistemos sužadinimas ir žymiai padidėjęs katecholaminų kiekis kraujyje. Dėl to smarkiai susiaurėja periferinės kraujagyslės, atsidaro arterioveninės anastomozės, išsiplečia smegenų ir širdies kraujagyslės. Vadinamasis kraujotakos centralizacijos reiškinys, užtikrinantis lengvatinį smegenų ir širdies aprūpinimą krauju, t.y. turi neatidėliotiną adaptacinę reikšmę, tačiau suaktyvėjus šiai reakcijai smarkiai sulėtėja kraujotaka kituose organuose ir ypač inkstuose, o tai gali baigtis ūminiu inkstų nepakankamumu. Taigi skubi adaptacija arba suteikia greitą išeitį nuo kontakto su aplinkos veiksniu, arba, nesėkmingai, gali sustiprinti žalą organizmui dėl energijos atsargų švaistymo. Pavyzdys: mirties trukmė ir gaivinimo priemonių sėkmė labai dažnai yra atvirkščiai susiję, t.y. kuo ilgesnis šis laikotarpis, tuo pacientas aktyviau kovoja su mirtimi, tuo laikotarpis trumpesnis klinikinė mirtis, tuo mažesnė tikimybė, kad pavyks gaivinti (galime pateikti pavyzdį su kardioplegija).

Ilgalaikis adaptacijos etapas.

Ilgalaikė adaptacijos stadija atsiranda dėl ilgalaikio ar pakartotinio poveikio organizmui netinkamų aplinkos veiksnių, t.y. jis vystosi kartotinio skubios adaptacijos įgyvendinimo pagrindu ir pasižymi tuo, kad organizmas galiausiai įgyja naują savybę – iš neprisitaikomo virsta prisitaikiusiu.

Ilgalaikės adaptacijos formavimosi etapai

Ilgalaikio prisitaikymo formavimo procese išskiriami trys etapai:

Pirmasis etapas yra kompensacijos formavimas arba perėjimo nuo skubios adaptacijos prie ilgalaikio prisitaikymo etapas. Šios stadijos formavimasis grindžiamas triada: 1) disfunkcija, kurią sukelia pažeisto organizmo homeostazės pokyčiai; 2) sistemų, specialiai atsakingų už atsiradusio funkcinio defekto pašalinimą, aktyvavimas; 3) ryškus adrenerginės ir hipofizės-antinksčių sistemos suaktyvėjimas, kurios nespecifiškai aktyvuojasi esant bet kokiam organizmo pažeidimui, t.y. streso sindromas.

Dėl medžiagų apykaitos pokyčių atitinkamų organų ląstelėse, sustiprėjus streso hormonų (adrenalino, norepinefrino ir kt.) dalyvavimui, padidėja nukleorūgščių ir baltymų, sudarančių pagrindines ląstelių struktūras (pavyzdžiui, mitochondrijų) sintezė. baltymai, susitraukiantys baltymai ir kt.) atsiranda. Tai pasireiškia šių organų ląstelių hipertrofija arba hiperplazija ir galiausiai padidina sistemų, atsakingų už adaptaciją, galią. Plačiau apie streso vaidmenį adaptacijos procesuose ir jo vaidmenį patologijoje galite paskaityti metodo vadove „Bendroji dalis“ (27 psl.—).

Antrasis etapas – susiformavusios ilgalaikės adaptacijos stadija. Šiame etape organo struktūra susiderina su jo funkcija, dėl to išnyksta homeostazės sutrikimai ir dėl to išnyksta nereikalinga tapusi streso reakcija. Šis etapas gali trukti metus, išlaikant optimalų organizmo funkcionavimą tam tikromis sąlygomis.

Iš sporto ir aviacijos medicinos praktikos gerai žinoma, kad asmenys, turintys tokias diagnozes kaip pradines formas aterosklerozė, kompensuoti širdies ydos, pepsinė opa ir kt. ne tik aktyviai dalyvavo sunkiame darbe, bet ir dažnai pasiekdavo išskirtinių sėkmių. Tie. šie asmenys, nepaisant ligų, buvo patenkinamai prisitaikę prie aplinkos sąlygų.

Buvo nustatytas labai svarbus faktas – ilgalaikės adaptacijos nekryžminio apsauginio poveikio buvimas, t.y. kai prisitaikymas prie tam tikro veiksnio veikimo padidina pasipriešinimą, t.y. organizmo atsparumas žalingam visiškai skirtingų veiksnių poveikiui. Pavyzdžiui, prisitaikymas prie fizinio aktyvumo didina atsparumą hipoksijai, stabdo aterosklerozės, hipertenzinės širdies ligos, diabeto vystymąsi, didina atsparumą radiacinei žalai.

Šis poveikis taip pat gali pasireikšti esamos ligos fone. Taigi mūsų laboratorija nustatė ryškų gydomąjį fizinio aktyvumo poveikį žiurkių adjuvantinio artrito ūminės fazės vystymuisi.

Kryžminio prisitaikymo fenomenas, kaip rodo F.Z. Meyersonas slypi vadinamųjų stresą ribojančių sistemų aktyvavime ir adaptyvaus struktūrų stabilizavimo (FASS) fenomene.

Nustatyta, kad FASS molekuliniuose mechanizmuose svarbų vaidmenį vaidina tam tikrų genų ekspresija ir dėl to ląstelėse kaupiasi specialios, vadinamosios. „streso baltymai“, užkertantys kelią baltymų denatūracijai (todėl jie dar vadinami šilumos šoko baltymais) ir taip apsaugoti ląstelių struktūras nuo pažeidimų.

Trečiasis etapas, dekompensacijos ir organizmo adaptacinių gebėjimų mažinimo etapas, nėra privalomas ir jam būdingas atrofinių ir distrofinių pokyčių vystymasis sistemos ląstelėse, atsakingose ​​už adaptaciją.

Perėjimą į šį etapą gali palengvinti sumažėję organizmo energijos ir plastiko ištekliai. Nepalankiausia situacija šiuo atžvilgiu susidaro pažeistame organizme. Taigi, esant defektui, širdis yra priversta nuolat dirbti padidinto funkcinio krūvio režimu, dėl kurio atsiranda jos hipertrofija. Jei defektas progresuoja, tolesnis miokardo apkrovos padidėjimas yra kartu su kardiomiocitų atrofija ir kardiosklerozės išsivystymu. Dėl to funkciškai aktyvių struktūrų sumažėjimas sukelia užburto rato vystymąsi: kuo mažiau užbaigtas. funkcinė sistema, atsakingas už adaptaciją, kuo didesnis jo krūvis, tuo greičiau susidėvi. Perėjimą į šią stadiją gali palengvinti ir naujos ligos atsiradimas arba staigus pokytis aplinkos sąlygos, kai organizmas pereina į kovą su ja arba prisitaiko prie naujų aplinkos sąlygų dėl kitų anksčiau nedalyvaujančių sistemų aktyvavimo. Tuo pačiu metu šių naujų sistemų funkcija gali būti nepakankama, o tai prisidės prie užsitęsusios ligos eigos. Faktas yra tas, kad adaptacijos proceso metu, padidėjus vienos sistemos funkciniam aktyvumui, mažėja funkciniai ir struktūriniai rezervai kituose organuose, kurie nedalyvauja adaptacijos procesuose.

Pavyzdžiui, eksperimentu buvo nustatyta, kad treniruojant fizinį aktyvumą jauniems, augantiems gyvūnams, vietoj įprastos širdies raumenų ląstelių hipertrofijos atsiranda jų dalijimasis – hiperplazija ir bendras kardiomiocitų skaičius padidėja 30 proc. t.y. padidėja organo struktūrinis rezervas.

Tuo pačiu metu inkstuose, antinksčiuose ir kepenyse stebimi priešingi pokyčiai. Taigi nefronų skaičius inkstuose sumažėjo 25 proc., o ląstelių skaičius antinksčiuose ir kepenyse – 20 proc. Akivaizdu, kad šių organų struktūrinis rezervas mažėja.

Taip pat gerai žinomas faktas, kad sunkios ligos atveju sustabdomas vaiko fizinio vystymosi procesas. Vadinasi, ligos vystymąsi lydi vienpusis struktūrinių atsargų švaistymas, skirtas kovai su ja, ir sumažėja kitų audinių plastiškumas.

Organų struktūrinio rezervo sumažėjimas mažina organizmo adaptacines galimybes, o tai riboja visą žmogaus gyvenimo trukmę ir prisideda prie lėtinių ligų augimo. Iš čia paprasta praktinė išvada: kuo anksčiau liga diagnozuojama ir pašalinta, tuo mažesnė adaptacijos kaina, tuo sotesnis bus žmogaus gyvenimas ateityje.

Taip pat žinoma, kad sėkmingas prisitaikymas prie tam tikrų aplinkos veiksnių mažina atsparumą (atsparumą) kitų veiksnių žalingam poveikiui. Pavyzdžiui: hipertrofuotas miokardas yra mažiau atsparus hipoksijos poveikiui esant heterozigotiniam hemoglobino formos nešikliui, kai aplinkoje trūksta O 2, atsiranda eritrocitų hemolizė.

Kita vertus, adaptacinių mechanizmų įtraukimas neleidžia atsirasti klinikiniams ligos simptomams. Žmogus gali gyventi ir laikyti save sveiku, nepaisant ligos (kartais labai sunkios), nes... prieš pasirodant pirmiesiems jos požymiams, niekas, įskaitant ir patį ligonį, net neįtaria (J. Priestley: „Būti sveikam ir jaustis sveikai – ne tas pats). Tokiose situacijose pagrindine kliūtimi tampa adaptacinių mechanizmų įtraukimas, smarkiai skurdinantis ir „užtemdantis“ klinikinį ligos vaizdą. ankstyva diagnostika ligos – pagrindinis principas, kuriuo remiasi šiuolaikinės klinikinės medicinos sistema.

Į klausimą: „Ar yra išeitis iš šio prieštaravimo“, galima atsakyti teigiamai: „Tai yra prevencija, užkertanti kelią pačiam ligos atsiradimui?

Vos prieš 400 metų vidutinė žmogaus gyvenimo trukmė neviršijo 30 metų. XX amžiaus pradžioje vidutinė gyvenimo trukmė nesiekė 50 metų, o nuo antrosios mūsų amžiaus pusės išsivysčiusiose šalyse šis skaičius viršijo 70 metų ribą. Akivaizdu, kad toks spartus gyvenimo trukmės ilgėjimas negalėjo būti siejamas su biologinių organizmo savybių pasikeitimu, t.y. su savo genotipiniu prisitaikymu.

Epidemijų kontrolė, daugumos infekcinių ligų gydymo pažanga ir mitybos gerinimas vaidino lemiamą vaidmenį atliekant šiuos pokyčius.

Priešingai nei gyvūnas, žmogus ne tik prisitaiko prie aplinkos, bet ir ją transformuoja, sukurdamas dirbtinę buveinę. Žmonės, kaip socialinės būtybės, išrado daugybę pritaikymų gyventi netinkamomis aplinkos sąlygomis ir įgijo galimybę gyventi sąlygomis, kurios anksčiau buvo nesuderinamos su gyvenimu. (Erdvėje, vandenyno gelmėse, viduje beorė erdvė ir tt).

Kita vertus, adaptuojantis prie mokslo ir technikos pažangos sąlygų atsirado ypatingų, tik žmogui būdingų ligų, kurių natūraliomis sąlygomis kitiems žinduoliams beveik niekada nėra (miokardo infarktas, hipertenzija, pepsinė opa, bronchinė astma, spindulinė liga). ir didelė grupė profesinės ligos).

Socialinė adaptacija.

Apibrėžianti žmogaus funkcija visuomenėje yra jo socialinė ir darbinė veikla. Už konkretus asmuo galimybė tai pasiekti realizuojama mokymo ir darbo specializacijos procese. Žmogaus kūno prisitaikymas atlikti tam tikrą darbo veiklą yra jo socialinės adaptacijos turinys.

Ligos atsiradimas gerokai apriboja socialinės adaptacijos galimybes, todėl ligų prevencija yra ne tik medicininė, bet ir nacionalinė problema. Tai yra, pagrindinis viešosios politikos tikslas turėtų būti sveikatos išsaugojimas ir palaikymas.

Sveikata yra ne tik bet kokios patologijos nebuvimas. bet ir organizmo gebėjimas sėkmingai prisitaikyti prie kintančių aplinkos sąlygų, įskaitant socialines.

Žmogaus egzistavimas už visuomenės ribų jam yra kraštutinė sąlyga. Tik socialiai prisitaikęs žmogus gali išgyventi už visuomenės ribų (pavyzdžiui, Robinsonas). Vaikas, jei gyveno už žmonių visuomenės ribų, pavyzdžiui, vilkų būryje, praranda gebėjimą socialiai prisitaikyti. Kiplingo istorija apie Mauglį yra tik graži legenda. 1947 metais Indijoje tarp vilkų gaujos buvo aptiktos dvi mergaitės – Amala (2 m.) ir Kamala (7 m.). Grįžę pas žmones, jie niekada nesugebėjo atlikti net tokių pagrindinių įgūdžių, kaip vaikščioti tiesiai ir valgyti rankomis.

Įrodyta, kad žmogaus kūrybinių ir intelektinių gebėjimų lubos nustatomos sulaukus 15 metų, o 70% jų nustatoma per pirmuosius dvejus metus. Tada paauglys gali būti patalpintas į geriausią internatinę mokyklą, paskirtas geriausi mokytojai ir vis tiek tai kūrybiškumas liks toks pat.

Susidomėjimas adaptacijos mechanizmų studijomis nuolat auga. Taip yra dėl: 1. Tobulėjant mokslo ir technikos pažangai, žmogaus kuriamos naujos darbo veiklos rūšys, kurioms jis pasirodė nepasiruošęs pagal savo darbo programą. biologinis vystymasis(pavyzdžiai: darbas nesvarumo, radiacijos, gravitacinių perkrovų ir kt. sąlygomis). 2. Plečiantis gyvenimo sričiai (pavyzdys: sausringų zonų plėtra). 3. Blogėjant aplinkos situacijai. 4. Su medicinos sėkme, dėl kurios tarp žmonių išliko tokie asmenys, kurie niekada nebūtų išgyvenę už civilizacijos ir mokslo bei technologijų pažangos sukurtos dirbtinės aplinkos.

Baigdamas norėčiau pabrėžti, kad žala ir prisitaikymas yra du principai, lemiantys paciento gyvenimo ypatybes, t.y. pažeistas organizmas, lemiantis biologinės ir sumažėjusios socialinės adaptacijos pokyčius.

Socialinė-organizacinė adaptacija- prisitaikymas prie aplinkos, įskaitant administracinius, teisinius, socialinius ir ekonominius, valdymo, rekreacinius ir kūrybinius aspektus.

Psichologiniu požiūriu personalo adaptacija atspindi individo susitelkimą į emocinės įtampos, kylančios dėl būtinos patirties atliekant reikiamas funkcijas ir užduotis stokos, mažinimą. Ši strategija paprastai apibrėžiama kaip „pasyvus apgyvendinimas“. Kita vertus, psichologinė adaptacija – tai aktyvus naujo darbuotojo prisitaikymas prie situacijos. Tai – verslo ir asmeninių santykių užmezgimo būdų naujoje komandoje paieška, intelektinės ir fizinės veiklos tempo, ritmo ir apimties organizavimas, naujų funkcijų įsisavinimo būdų ir priemonių paieška, kūrybinių jėgų telkimas, orientavimasis į pasiekimus ir kt.

Pats personalo adaptacijos procesas visada turi tam tikrus laiko intervalus, kurie yra jo sėkmės matas. Tai suponuoja, kad žmogus turi galimybę greitai rasti „savo vietą“ organizacijos socialinėje-psichologinėje erdvėje, o tai leidžia tinkamai ir efektyviai įsitraukti į bendrą veiklą. organizacinė veikla. Adaptacijos fazėje „per ilgai užsibuvęs“ ir santykių su kolegomis užmegzti nepavykęs specialistas tampa atstumtuoju darbo kolektyve. Adekvačios įtraukimo į organizacinę veiklą negalėjimas lemia žemą moralinio ir materialinio atlygio lygį, socialinio pripažinimo stoką ir kt.

Kaip psichologinės adaptacijos subjektas organizacijoje gali veikti ne tik individas, bet ir darbuotojų grupė, padalinys, komanda ar bet kuri tikslinė asociacija ar bendruomenė. (Taip pat žr. Indukcija

Taigi, jei esate pasirengęs pakartoti Prometėjo žygdarbį ir padėti naujokui prisitaikyti prie darbo vietos, pasinaudokite šiais patarimais:

1. Būtina užtikrinti, kad naujas darbuotojas atvyktų į naują vietą, kurioje yra viskas, ko reikia: stalas, kėdė, kompiuteris, biuras, telefonas.
2. Supažindinkite darbuotoją su organizacija. Informuokite naują darbuotoją apie jo darbą, aiškiai apibrėžkite pareigas, pateikite informaciją apie žmones, į kuriuos galima kreiptis pagalbos, apibūdinkite visą biuro darbą.
3. Prie naujo žmogaus priskirkite „mentorių“, t.y. labiau patyrusį kolegą, galintį atsakyti į visus naujokui rūpimus klausimus ir išmokyti jį reikiamų įgūdžių.
4. Jei įmonė didelė ir daug naujų darbuotojų (pavyzdžiui, banko darbuotojai, pardavėjai konsultantai, kasininkai ir pan.), galite surengti įvadinį seminarą, kuriame galėsite labai išsamiai pakalbėti apie įmonės misiją, etiką ir istoriją. .
5. Prasminga naujoką supažindinti su specialistais ir kitų padalinių vadovais, su kuriais tikimasi tiesioginės sąveikos darbo procese.

Kadangi adaptacija liečia ne tik darbdavį, bet ir naujoką, naujai priimtas darbuotojas turi laikytis specialistų ir psichologų rekomendacijų, pavyzdžiui:

• rinkti turima informacija apie organizaciją, kurioje ketinate dirbti;
• interviu metu užduokite jums labai svarbius klausimus;
• atlikti savo darbą kuo efektyviau – tai svarbiausia;
• nebijokite užduoti klausimų labiau patyrusiems kolegoms, jei ko nors nežinote;
• jei vadovybė jums nepaskyrė „mentoriaus“, patys nustatykite, kas gali būti jūsų „mentorius“ adaptacijos laikotarpiu ir paprašykite šio asmens pagalbos (paprastai tokių žmonių komandoje yra);
• būtinai išsiaiškinkite šios įstaigos organizacinės kultūros taisykles ir jų laikykitės;
• gerbkite kitų žmonių „teritoriją“, jei pradėsite patarti įmonės „senbuviams“, tai gali sukelti, švelniai tariant, susierzinimą iš kitų;
• gali atsitikti taip, kad jei pareigos nauja, tai iš pradžių įmonė nepasiruošė darbo vieta, atidėti šį reikalą, kol naujas darbuotojas įsipareigos eiti tarnybines pareigas, todėl būkite kantrūs dėl laikinų nepatogumų;
• kontroliuoti savo įpročius;
• susilaikyti nuo kritikos ir vengti konfliktų;
• dažniau šypsokis ir būk draugiškas

Kaip prisitaikyti prie naujos komandos?

Įtraukimo data: 2008-02-14

Daugelis „naujokų“ pamiršta, kad bandomasis laikotarpis yra išbandymas ne tik dėl tinkamumo pareigoms, bet ir norint susitvarkyti kolektyve. Kiek ilgai išliks darbe visuotinai nemėgstamas darbuotojas, net jei jis būtų super profesionalas? Jei tavęs neatleis, jie išeis patys: ne visi nori kasdien kęsti šališkus kolegų žvilgsnius.

„Draugai“ ir „priešai“ paprastai atpažįstami iki pirmojo darbo mėnesio pabaigos naujoje vietoje. Be to, pirmosiomis dienomis sukurtas vaizdas ne visada gali pasikeisti. Kad nesugadintumėte įspūdžių nuo pat pradžių, laikykitės pagrindinių adaptacijos komandoje taisyklių.

1 taisyklė: užduokite klausimus

„Svarbiausia naujam darbuotojui, mano nuomone, nebijoti užduoti klausimų“, – sako Olga Lapshinova, KPMG PR ir komunikacijos grupės mokesčių departamento personalo vadovė. „Juk niekas, išskyrus jį žino, ko tiksliai jam trūksta“. Nedvejodami klauskite, kur galite gauti arbatos, kur yra spausdintuvas, kas gali padėti išspręsti problemą ir pan.

O klausimus, kylančius darbo metu, būtina užduoti. „Net ir tie, kurie jums atrodo kvaili“, – pabrėžia „Procter & Gamble“ personalo vadovė Varvara Lyalagina. „Visada geriau paklausti ir daryti teisingai, nei gėdytis užduoti klausimą ir tada ištaisyti klaidą.

2 taisyklė: bendradarbiaukite

Jekaterina Lukyanova, Rabota.ru konsultantė, pasakojo, kad yra du priešingi tipai elgesys, kurį žmonės elgiasi nepriklausomai nuo jų temperamento. Kai kurie linkę bendradarbiauti, prisitaikyti prie kitų darbuotojų, stengiasi priimti daugumos požiūrį. Kiti, atvirkščiai, renkasi „konkurencinį“ modelį: imasi iniciatyvos ir priešinasi komandai.

„Adaptacijos laikotarpiu konkurencinė dvasia turėtų būti suvaržyta Naujame kolektyve žmogus turėtų stengtis „bendradarbiauti“ – tai palankesnė padėtis“, – apibendrina Jekaterina Lukyanova.

„Neiškekite kaklo“, nebent būtina, kurį laiką „vidutinėkite“, net jei iš prigimties esate šviesus, nepaprastas žmogus. Bet ne darbo nenaudai, ypač jei tavo pareigos susijusios su kūryba.

Taisyklė Nr. 3. Nekritikuokite „senukų“

Iš pradžių reikia labiau klausytis, ką sako kiti, o prieštaringose ​​situacijose laikytis neutralumo ir daugumos nuomonės. Nekritikuokite savo kolegų. „Iš naujo pažvelgti į dalykus, žinoma, labai naudinga, tačiau kol nesupranti, kas vyksta, kokie pagrindiniai įmonės veiklos procesai, geriau nedaryti aštrių išvadų“, – pataria Olga Lapshinova „Tokie komentarai gali būti suvokiami kaip labiau patyrusių kolegų išpuoliai, kurie tik trukdys užmegzti santykius“.

Ypač pavojinga stoti į akistatą su „autoritetais“ (labai naudinga išsiaiškinti, kas jie yra komandoje). Net jei naujokui kyla mintis, kad „autoritetingas“ kolega nėra visiškai teisus, iš pradžių geriau patylėti. Ir stenkitės kurti santykius taip, kad ateityje situacija keistųsi, palaipsniui jį įtikindama, pataria Jekaterina Lukyanova.

Taisyklė Nr. 4. Bendraukite, bet be susipažinimo

Pagrindinis adaptacijos principas – bendravimas. Varvara Lyalagina rekomenduoja, jei įmanoma, nepasiduoti pagundai šiandien bendrauti su žmonėmis tik telefonu, paštu arba ICQ. „Jei turite klausimų, geriau užmegzkite asmeninį kontaktą: susitikite ir pasikalbėkite“, – sako ji.

Geras būdas užmegzti kontaktą – eiti kartu papietauti. Šiuo atžvilgiu kolegų „globa“ pirmosiomis dienomis naujokams garantuojama. Bet jei „naujasis vaikinas“ atkakliai atsisako prisijungti prie kompanijos, jie greitai jį pamirš.

Jei jūsų atvykimo į įmonę laikas sutampa su įmonės švente, neignoruokite to. O jei įmonėje įprasta, kad naujokai „nuleidžiami“, išsiaiškinkite šios tradicijos niuansus ir suorganizuokite šventę patys.

Tačiau siekdami komandos lojalumo neskubėkite „gerti į broliją“. Anot Olgos Lapšinovos, nereikia stengtis greitai sumažinti atstumą santykiuose su kolegomis, nuo pirmos dienos tapti vienu iš savo – efektas gali būti priešingas. Pažįstamas elgesys tikrai nebus pliusas naujam žmogui komandoje.

Psichologinė adaptacija komandoje

1. SAMPRATA, TIPAI IR PRITAIKYMO METODAI

Koncepcija "adaptacija"(iš lot. „adapto“ - prisitaikyti) pasiskolintas iš biologijos ir reiškia prisitaikymą, prisitaikymą prie aplinkos.

Gamybos pritaikymas - tai socialinis procesas, kai žmogus įsisavina naują darbo padėtis, kurioje asmuo ir darbo aplinka aktyviai veikia vienas kitą.

Asmuo, pradėdamas dirbti, aktyviai įsitraukia į konkrečios darbo organizacijos profesinių ir socialinių-psichologinių santykių sistemą, įsisavina naujus socialinius vaidmenis, vertybes, normas, derina savo individualią poziciją su organizacijos (darbo kolektyvo) tikslais ir uždaviniais. ), tokiu būdu subordinuodamas savo elgesį tam tikros įmonės ar įstaigos oficialiems reglamentams.

Tačiau stojant į darbą žmogus jau turi tam tikrų tikslų ir vertybinės orientacijos elgesį, pagal kurį formuoja savo reikalavimus įmonei, remdamasi savo tikslais ir uždaviniais, kelia reikalavimus darbuotojui, jo darbiniam elgesiui. Įgyvendindami savo reikalavimus, darbuotojas ir įmonė sąveikauja ir prisitaiko vienas prie kito, todėl vyksta darbo adaptacijos procesas. Taigi pramoninis prisitaikymas yra dvipusis procesas tarp individo ir naujos socialinės aplinkos.

Žmogaus prisitaikymas prie konkrečios darbo aplinkos pasireiškia realiu jo elgesiu, konkrečiais darbinės veiklos rodikliais: darbo efektyvumu; socialinės informacijos įsisavinimas ir praktinis jos įgyvendinimas; visų rūšių veiklos augimas; pasitenkinimas įvairiais darbinės veiklos aspektais.

Adaptacijos greitis priklauso nuo daugelio veiksnių. Įprastas įvairių kategorijų darbuotojų adaptacijos laikotarpis svyruoja nuo 1 iki 3 metų. Nesugebėjimas patekti į darbo organizaciją (komandą) ir prie jos prisitaikyti sukelia pramoninio ir socialinio dezorganizavimo reiškinį.

Darbo adaptacija turi sudėtinga struktūra ir reprezentuoja profesinės, socialinės-psichologinės ir psichofizinės adaptacijos vienybę.

Profesinė adaptacija susideda iš profesinių įgūdžių įsisavinimo ir darbo specifikos supratimo. Kiekvienas naujokas praeina pameistrystę, kurios forma priklauso nuo organizacijos pobūdžio ir ankstesnės darbo patirties.

Gamybos įmonėse praktikuojamas mentorystė, kai patyręs darbuotojas perduoda žinias ir įgūdžius jaunam. verslo komunikacija darbo vietoje. Instruktažas yra labai įprasta praktika – vaizdinis technikos ir darbo įgūdžių demonstravimas.

Dažnai vadovo padėjėjai mokosi iš vyresniojo bendražygio pardavimo technikų ir bendravimo su klientu būdo; buhalterinės asistentės studijuoja finansinių operacijų mechanizmus, nuolat konsultuojasi su kolega.

Žinoma, jei naujokas jau turi patirties pagal tam tikrą specialybę, tada mentorystė ir instruktavimas vyksta mainų forma profesinių žinių siekiant išsiugdyti tinkamiausius organizacijos tikslams pasiekti įgūdžius.

Šiuolaikinės didelės korporacijos naudoja mokymosi darbo vietoje formą, vadinamą rotacija. Jį sudaro trumpalaikis darbas naujam darbuotojui, einamam įvairias pareigas skirtinguose skyriuose. Tai leidžia palyginti greitai išstudijuoti visos komandos darbą ir įgyti įvairiapusę kvalifikaciją.

Psichofiziologinė adaptacija – tai darbuotojo prisitaikymas prie darbo ir poilsio sąlygų. Ši forma prisitaikymas yra svarbiausias gamybinėms įmonėms ir organizacijoms, kuriose naudojamos sudėtingos technologijos ir yra profesinių traumų rizika.

Darbo sąlygos biuruose ir prekybos įmonėse, kaip taisyklė, yra standartinės, tačiau naujokui reikia šiek tiek laiko prisitaikyti prie darbo ritmo ir psichofizinio streso intensyvumo.

Kiekvienas stengiasi savo darbo vietą susitvarkyti savaip. Reikalingi įrankiai ir popieriai išdėlioti taip, kad su jais būtų patogu dirbti, prie sienų pritvirtinami plakatai ir kalendoriai, spintelėse išdėliojami tualeto reikmenys ir indai.

Psichofiziologinė adaptacija yra greita ir neskausminga, ją daugiausia lemia sveikatos būklė ir tinkama organizacija darbo ir poilsio režimas pagal priimtas sanitarines ir higienos normas.

Socialinė-psichologinė adaptacija apima tarpasmeninių ir verslo santykiai su kolegomis, įsisavindami vertybes ir grupines elgesio normas. Naujokas susipažįsta su jėgų balansu skyriuje, išsiaiškina to ar kito darbuotojo svarbą, įtraukiamas į formalias ir neformalias grupes.

Socialinė-psichologinė adaptacija gali būti sunki ir ilgalaikė. Komanda naujoką pasitinka atsargiai, kiekvieną jo žingsnį nagrinėdama „po mikroskopu“. Todėl reikia būti kantriems (naujo darbuotojo atėjimas visų dėmesį gali patraukti ne ilgiau nei kelias savaites), būti kuo bendresniam ir draugiškesniam, demonstruoti norą įsiklausyti į patarimus.

Pagrindinius adaptacijos tikslus galima apibendrinti taip:

sumažinti pradines išlaidas, nes naujas darbuotojas iš pradžių gerai nepažįsta savo darbo vietos, dirba ne taip efektyviai ir reikalauja papildomų išlaidų;

naujų darbuotojų rūpesčių ir netikrumo mažinimas; mažinant darbo jėgos kaitą, nes jei atvykėliai jaučiasi nepatogiai naujas darbas ir nebūtina, jie gali į tai reaguoti atleisdami iš darbo;

taupant vadovo ir kolegų laiką, nes pagal programą atlikta adaptacija padeda sutaupyti kiekvieno iš jų laiką;

pozityvaus požiūrio į darbą ugdymas, pasitenkinimas darbu.

Adaptacijos metodai yra šie:

-Ekonominis metodai apsiriboja lengvatų teikimu: darbuotojams tai yra gamybos standartų sumažinimas pirmaisiais darbo mėnesiais, o vadovaujantiems darbuotojams ir kitiems darbuotojams – mažesni reikalavimai.

-Organizacinis ir administracinis Metodai, susiję su personalo skyriaus atliekamu bet kurio darbuotojo adaptacijos eigos stebėjimu, paprastai nenaudojami. Personalo skyriaus darbuotojai vis dar mažai dėmesio skiria šiam klausimui ir praktiškai nesiima priemonių adaptacijos procesui užtikrinti.

-Socialinis-psichologinis metodus tiesiogiai komandoje naudoja tiesioginiai vadovai arba mentoriai. Jie pagrįsti įvairių ryšių su komanda formavimu.

2. GAMYBOS PRITAIKYMO VALDYMAS

Paryškinti dvi adaptacijos kryptys:

Pirminė, tai yra jaunų darbuotojų, neturinčių profesinės patirties, adaptacija (dažniausiai in šiuo atveju kalbame apie švietimo įstaigų absolventus);

Antrinis, tai yra darbuotojų, turinčių profesinės veiklos patirties, pritaikymas (paprastai keičiant veiklos objektą ar profesinį vaidmenį, pavyzdžiui, pereinant į vadovo pareigas).

Pažymėtina, kad tiek pirminės, tiek antrinės adaptacijos procesai yra panašūs vienas į kitą. Jie vyksta taip.

Adaptacijos procesas tiesiogiai prasideda personalo skyriuje priėmimo ir įsidarbinimo metu. Personalo inspektorius veda trumpą pokalbį, kuriame bendras kontūras pristato organizaciją, skyrių ar dirbtuvę, kurioje dirbs naujokas.

Tada jis palydi naują darbuotoją į jo darbo vietą ir supažindina jį tiesiai su vadovu. Jis savo ruožtu supažindina naujoką su kolektyvu, darbo kolegomis ir darboviete. Vadovas savo nuožiūra naujokui gali paskirti mentorių iš labiau patyrusių ir vyresnių darbuotojų.

Paprastai vadovas su naujuoju darbuotoju dar mėnesį periodiškai pasikalba, teiraujasi apie jo patiriamus sunkumus, sėkmes, reguliariai vertina jo darbą. Kai kurios organizacijos leidžia specialias brošiūras (jei yra), kuriose aprašomas tam tikras gamybos tipas, darbo vieta, profesija ar pareigos.

Siekdamos išlyginti adaptacijos problemas, šiuolaikinės įmonės kuria ir taiko metodus, kuriais siekiama kuo greičiau ir efektyviau integruoti naują darbuotoją į įmonės verslo gyvenimą. Kuriami struktūriniai padaliniai, atsakingi už adaptacijos procesus, dažniausiai šią funkciją atlieka personalo mokymo padaliniai.

Patyrę darbuotojai gauna papildomą atlygį už tai, kad padeda naujokams supažindinti su profesinių įgūdžių paslaptimis.

Vykdomi seminarai ir mokymai, kuriais siekiama pašalinti psichologinius ir organizacinius barjerus, trukdančius visapusiškai dalyvauti komandos darbe. Naujokai gauna neformalias užduotis, kurios įtraukia juos į tarpasmeninį kontaktą.

HR tarnyboms duota užduotis išsiaiškinti ir išanalizuoti atleidimo priežastis, nes gali būti, kad naujo darbuotojo adaptaciją apsunkins kai kurios realios duotosios komandos problemos. Per personalo vertinimo sistemą personalo pareigūnai stebi adaptacijos procesų eigą.

Adaptacija negali būti laikoma atskiru, izoliuotu procesu, nesusijusiu su įmonės personalo valdymo sistema. Formalizuota pritaikymo procedūra yra pagrįsta ir yra neatsiejama visos įmonės valdymo struktūros dalis. Pavyzdžiui, kuriant adaptacijos tvarką, būtina turėti skyrių nuostatus ir pareigybių aprašymus, nes jų pagrindu kuriami adaptacijos standartai ir vertinimo kriterijai.
Abipusio darbuotojo ir organizacijos adaptacijos procesas, pagrįstas pirmųjų naujų profesinių ir organizacinių darbo sąlygų priėmimu ar nepriėmimu, turėtų būti siejamas tiek su strateginiu planavimu organizacijoje, tiek su esamomis darbuotojų motyvavimo, personalo vertinimo ir plėtrą, ir, žinoma, su esama verslo įmonės kultūra.

Būtent nepakankamas personalo tarnybos dėmesys šiai funkcijai, aiškiai reglamentuotų naujų darbuotojų adaptavimo procedūrų nebuvimas lemia naujo darbuotojo neįsiliejimą į kolektyvą, jo pasitraukimą ar atleidimą administracijos iniciatyva. . Atitinkamai sumažėja priemonių, skirtų organizacijos personalui, efektyvumas, o visos organizacijos efektyvumas mažėja.

Sėkmingai profesinei adaptacijai patartina organizacijoje sukurti ir plėtoti mentorystės institutą, kad pradėjęs dirbti naujas darbuotojas netaptų „apleistas“.

Mentoriu, kaip taisyklė, gali būti tiesioginis vadovas arba patyręs tam tikro skyriaus darbuotojas, kuris įrodė save teigiamai. Mentorius yra atsakingas už didžiąją dalį naujo darbuotojo profesinio pritaikymo darbų.

Tokiu atveju mentorius gauna sektoriaus vadovo, turinčio visus įgaliojimus ir pavaldumą skyriaus vadovui, statusą. Taip skyriaus vadovas išlaisvinamas nuo nereikalingo darbo krūvio, mentoriui perduodant tam tikrus įgaliojimus, o mentorius savo ruožtu gauna pakankamai įrankių sėkmingai vykdyti savo funkcijas.
Sėkmingo „mentuojamojo“ adaptacijos į komandą atveju būtina įdiegti papildomas paskatas mentorius.

Organizacijos naudoja daugybę formalių ir neformalių metodų, siekdamos supažindinti žmones su savo visuomene. Formaliai įdarbinimo metu organizacija suteikia žmogui informaciją apie save, kad kandidato lūkesčiai būtų realūs. Po to paprastai vyksta specialių darbo įgūdžių mokymas ir pokalbis apie tai, kas laikomas efektyviu darbu. Politika, procedūros ir vyresniųjų pareigūnų nurodymai yra papildomi formalūs metodai darbuotojų adaptacija organizacijos komandoje.

Susikūrė kai kurios užsienio organizacijos, tokios kaip IBM, Tandem Computers oficialios programos puoselėti jiems reikalingą įmonės kultūrą savo organizacijose. Šiose programose nurodoma, ko organizacija tikisi iš savo darbuotojų, kad visi jie, nepaisant pareigų ar pareigų, elgtųsi taip, kad atitiktų įmonės įvaizdį.

Neformalaus bendravimo metu nauji darbuotojai sužino nerašytas organizacijos taisykles, kas turi realią galią, kokios yra realios galimybės pakilti ir didinti atlygį bei kokį produktyvumo lygį kolegos darbe laiko pakankamu. Neformaliose grupėse priimtos normos, darbo nuostatos ir vertybės gali palaikyti arba prieštarauti formaliems organizacijos tikslams ir gairėms.

Jei vadovas nededa aktyvių pastangų organizuoti naujų pavaldinių adaptaciją, pastarieji gali nusivilti dėl neišsipildžiusių vilčių, manyti, kad elgesys turėtų vadovautis ankstesniame darbe įgyta patirtimi arba ateiti į kitus neteisingos išvados apie savo darbą. Vadovas taip pat turi prisiminti, kad kai kurie naujokai išmoktų priėmimo proceso metu jiems gali būti šokas.

Dažnai „naujokas“ ateina į įmonę, o jo darbo vieta nėra paruošta, ir niekas tuo ypač nesijaudina. Naujokai arba paliekami plaukti patys, galbūt po greito supažindinimo su komandos nariais, arba jiems atliekamas standartinis ritualas, apimantis visą organizaciją, negalvojant, kaip tai atitinka konkrečius jų poreikius.

Kadangi pirmasis įspūdis dažniausiai palieka gilų įspūdį, tokia procedūra gali turėti ilgalaikės neigiamos įtakos darbuotojo motyvacijai ir požiūriui į darbą, be to, pailgėja adaptacijos laikotarpis, tik po kurio naujas darbuotojas pradės efektyviai dirbti tavo komanda.

Tokio tipo „patirtis“ dažnai gali paaiškinti didelę kaitą per pirmąsias darbo savaites ar mėnesius ir kodėl naujas darbuotojas gali jaustis susvetimėjęs ir nuo pat pirmos dienos įgauti neigiamą požiūrį į organizaciją.

Norint išvengti tokių situacijų, būtina apgalvota adaptacijos procedūra.

Ir kad ir koks būtų adaptacijos procedūros pavadinimas, jos reikšmė neabejotina dėl daugybės argumentų ir faktų, rodančių gerai parengto adaptacijos proceso svarbą:

Daugelio įmonių statistika rodo ypač didelį atleidimų skaičių per pirmąjį darbuotojo darbo mėnesį;

Dauguma nelaimingų atsitikimų įvyksta pirmosiomis darbo dienomis, o ne tada, kai darbuotojas pripranta prie naujos vietos. Reikšminga suma nelaimingų atsitikimų įvyksta, kai žmonės patiria stresą. (Tikėtina, kad nauji darbuotojai, kurie dėl daugelio dalykų nėra tikri, jaus įtampą.) Stresą patiriantys žmonės jausis nepatenkinti savo darbu. O tai reiškia žemą gamybos našumą arba išėjimą iš darbo.

Kita vertus, jei nuo pat pradžių mokama puiki vertėįskiepyti naujokui jausmą, kad jis yra jūsų komandos narys, tada tai teigiama prasme turės įtakos visos komandos veiklai.

Ekspertai teigia, kad mokymasis turi du aspektus – „ko mokoma“ ir „ko išmokstama treniruočių metu kaip šalia“. Jei nauji darbuotojai bus palikti savieigai, organizacija negalės atsitiktinai paveikti to, ko jie išmoksta, ir praras galimybę ugdyti juose teigiamą požiūrį į darbą ir lojalumą įmonės tradicijoms.

Palikite juos savieigai ir jie, žinoma, kažko išmoks, bet labiausiai supras, kad organizacija arba nepakankamai kompetentinga, arba pakankamai atsakinga, arba tiesiog nenori rūpintis naujais darbuotojais. Bet kurioje organizacijoje atsiras „gera linkinčių“, kurie be jūsų dalyvavimo atliks pristatymą ir pareigas bei padės naujokui suformuoti požiūrį į organizaciją, kuriai jūs nepritartumėte. Tai ypač pasakytina apie universitetų absolventus. neturintiems patirties ir savo požiūrio į darbą, siekiant supriešinti juos su primesta nuomone:

Svarbu pripažinti, kad darbas, kurį turi atlikti naujokai, atitinka bendrą organizacijos misijos įgyvendinimą. Jeigu jis supras savo indėlio reikšmę, kils noras darbą atlikti kuo geriau. Jeigu yra supratimas apie organizacijos „filosofiją“, tai veikla ir administracines priemones, kurios kitu atveju gali atrodyti tik biurokratinės kliūtys, tampa aiškesnės.

Kuriant veiksmingą adaptacijos procedūrą išskiriami šie etapai:

Pirma, būtina nustatyti veiksnius, įtakojančius sėkmingą naujų darbuotojų adaptaciją, taip pat parengti adaptacijos procedūros efektyvumo vertinimo kriterijus.

Antra, nustatyti veiklos spektrą, reikalingą, kad darbuotojas suprastų ir sėkmingai priimtų įmonėje galiojančias normas ir taisykles.

Trečia, nustatyti asmenų, kurie vykdys ir kontroliuos šią veiklą, ratą, apibūdinti įvairių į procesą įtrauktų padalinių atsakomybės sritis.

Reikia pasakyti, kad vidaus organizacijose yra neišvystytas adaptacijos proceso valdymo mechanizmas.

Šis mechanizmas reikalauja išspręsti tris pagrindines problemas:

Adaptacijos valdymo funkcijų struktūrinis konsolidavimas organizacijos valdymo sistemoje;

Adaptacijos technologijos sukūrimas;

Organizacijos informacinė pagalba prisitaikymas.

Sprendžiant adaptacijos valdymo funkcijos struktūrinio konsolidavimo problemą galima eikite šiomis kryptimis:

1. Personalo valdymo sistemos organizacinėje struktūroje tinkamo padalinio (skyriaus) nustatymas. Dažniausiai adaptacijos valdymo funkcijos yra personalo mokymo skyriaus dalis.

2. Su adaptacijos valdymu susijusių specialistų siuntimas į organizacijos padalinius mažinimo metu, jų veiklą koordinuojant personalo valdymo tarnyba.

3. Mentorystės plėtra, kuri in pastaraisiais metais mūsų organizacijose nepelnytai pamirštami.

Adaptacijos valdymo padalinio ar specialisto užduotys adaptacijos proceso organizavimo srityje apima:

Seminarų ir kursų įvairiais adaptacijos klausimais organizavimas; individualių pokalbių tarp vadovo ir mentoriaus bei naujo darbuotojo vedimas; intensyvūs trumpalaikiai kursai naujiems vadovams;

Mokymų ar verslo žaidimų vedimas.

Tai leidžia sėkmingai išspręsti šias problemas:

Nustatyti tiriamųjų individualius ir kolektyvinius gebėjimus, jų pasirengimo profesiniams reikalavimams laipsnį;

Didinti susidomėjimą ir įsitraukimą į organizacinių problemų sprendimą;

Vizualiai įsivaizduokite reali situacija, pajusti tai ir nustatyti galimas savo veiksmų strategijas;

Išstudijuoti organizacinės problemos komponentus, nustatyti svarbiausius iš jų ir modeliavimo režimu parengti išsamų jos sprendimą žingsnis po žingsnio;

Įgyti problemų sprendimo įgūdžių sąlygomis, kurios kuo artimesnės realiai situacijai.

Verslo žaidimas – tai metodas, kai žaidimo dalyviai, atlikdami tam tikrus vaidmenis nerizikingoje situacijoje, padedami vadovo, vieni kitus atranda savo organizacijai reikšmingus elgesio bruožus ir savarankiškai juos kritiškai analizuoja, sužinoti daugiau efektyvus būdas elgesį ir mokyti jį tobulinti. Vaidmenys gali būti labai įvairūs: viršininkas, projektų vadovas, specialistas, darbuotojas, mokytojas ir kt.

Įmonėse verslo žaidimai dažniausiai naudojamas apmokyti vadovus, kaip tinkamai vesti pokalbį, paskirstyti užduotis, užtikrinti, kad darbuotojai palaikytų kolektyvinę užduotį, vadovauti komandai ir pan. Jų pagalba darbuotojai tobulina žinias ir įgūdžius priimant savarankiškus sprendimus, laiku skaičiuojant jų pasekmes, plėtojant dalykinę komunikaciją ir kt.

Verslo žaidimai ypač veiksmingi, kai karjeros mokymas kai darbuotojas netenka funkcijų visumos, kylančios iš jo būsimų darbo pareigų.

Specialūs mentorių mokymo kursai; naudojant metodą, kaip palaipsniui didinti pradedančiojo atliekamų užduočių sudėtingumą; vienkartinių viešųjų užduočių vykdymas kontaktams tarp naujo darbuotojo ir kolektyvo užmegzti; pakaitinių asmenų ruošimas personalo rotacijos metu.

Informacinė pagalba adaptacijos procesui susideda iš jo lygio ir trukmės rodiklių rinkimo ir įvertinimo. Rekomenduojama rinkti ir apdoroti informaciją kaip nuolatinės personalo verslo vertinimo procedūros dalį. Namų organizacijoms pagrindinė problema informacinė pagalba adaptacijai slypi poreikyje kaupti norminius adaptacijos lygio ir trukmės rodiklius.

Taigi, dėl išlaidų, susijusių su veiksmingos adaptacijos procedūros kūrimu, įgyvendinimu ir palaikymu, organizacija turėtų gauti tokį rezultatą: :

2. Darbuotojų, kuriems taikomas bandomasis laikotarpis, atleidimo iš darbo mažinimas tiek administracijos iniciatyva, tiek jų pačių prašymu;

4. Naujų darbuotojų pelningumo taško pasiekimo laiko mažinimas.

Jeigu dėl adaptacijos proceso organizacija kuo greičiau sulaukia itin motyvuotų darbuotojų, dirbančių dėl stabilių rezultatų, tuomet darbuotojų adaptacijos procesas šioje organizacijoje yra tikrai efektyvus.

3. GAMYBOS PRITAIKYMO PROCESO ETAPAI

Paprastai adaptacijos procesą galima suskirstyti į keturis etapus.

1 etapas. Pradedančiojo pasirengimo lygio įvertinimas būtina sukurti efektyviausią adaptacijos programą. Jei darbuotojas turi ne tik specialų išsilavinimą, bet ir patirties dirbant panašiuose kitų įmonių padaliniuose, jo adaptacijos laikotarpis bus minimalus. Tačiau reikia atsiminti, kad net ir šiais atvejais tai įmanoma organizacijoje; jam jau žinomų, jam neįprastų problemų sprendimo variantai. Kadangi organizacinė struktūra priklauso nuo daugelio parametrų, tokių kaip veikimo technologija, išorinė infrastruktūra ir personalas, naujokas neišvengiamai atsiduria tam tikroje nepažįstamoje situacijoje. Prisitaikymas turėtų apimti tiek susipažinimą su gamybos ypatybės organizavimas, taip pat įtraukimas į komunikacijos tinklus, susipažinimas su personalu, įmonės komunikacijos ypatumais, elgesio taisyklėmis ir kt.

2 etapas. Įvadas į pareigas- praktinis naujo darbuotojo supažindinimas su jo pareigomis ir reikalavimais, kuriuos jam kelia organizacija. Šiame darbe dalyvauja ir tiesioginiai naujokų vadovai, ir personalo vadovas.

Tiesioginės indukcijos procesas prasideda personalo skyriuje įdarbinimo ir įdarbinimo metu. Personalo skyriaus inspektorius veda trumpą pokalbį, kurio metu bendrais bruožais pristato organizaciją, skyrių ar dirbtuves, kuriose dirbs naujokas, pasirašo darbo ir kolektyvinę sutartį.

Įvadinės programos metu dažnai sprendžiamos šios problemos:

1. Bendra įmonės apžvalga:

Tikslai, prioritetai, problemos;

Tradicijos, normos, standartai;

Gaminiai ir jų vartotojai, gaminių atnešimo vartotojui etapai;

Užsiėmimų įvairovė;

Įmonės organizacija, struktūra, santykiai;

Informacija apie vadovus.

2. Organizacinė politika:

Personalo politikos principai;

Personalo atrankos principai;

Kryptys profesinis mokymas ir išplėstinis mokymas;

Naudojimosi telefonu taisyklės įmonėje;

Skirtingo darbo laiko naudojimo taisyklės;

Komercinių paslapčių ir techninės dokumentacijos apsaugos taisyklės.

Baigę bendrąją programą galite diriguoti speciali programa atliekami tiek specialių pokalbių su skyriaus, į kurį atvyko naujokas, darbuotojais, tiek pokalbių su vadovu (iš karto ir vadovu) forma.

Paprastai į speciali programa Sprendžiamos šios problemos:

1. Įrenginio funkcijos:

Tikslai ir prioritetai, organizacija ir struktūra;

Veiklos sritys;

Santykiai su kitais padaliniais;

Santykiai skyriaus viduje.

2. Darbo pareigos ir atsakomybė:

Išsamus dabartinių darbų ir laukiamų rezultatų aprašymas;

Paaiškinti šio darbo svarbą, kaip jis susijęs su kitais departamento darbuotojais ir visoje įmonėje;

Atliktų darbų kokybės standartai ir veiklos vertinimo pagrindas;

Darbo laikas ir grafikas;

Papildomi lūkesčiai (pavyzdžiui, pakeisti nesantį darbuotoją).

3. Procedūros, taisyklės, nuostatai:

Taisyklės, būdingos tik tokio tipo šio padalinio darbui;

Santykiai su šiam padaliniui nepriklausančiais darbuotojais;

Elgesio darbo vietoje taisyklės;

Pažeidimų kontrolė;

Pertraukos (dūmų pertraukėlės, pietūs);

Veiklos stebėjimas ir vertinimas.

Įvadinis procesas svarbus ne tik naujiems darbuotojams, bet ir ilgalaikiams darbuotojams, kurie perkeliami į kitą darbo vietą ir dėl to yra priversti persikvalifikuoti. Kartais pastebima tendencija daugiau dėmesio skirti įvykių, susijusių su indukcija, turiniui, o ne pačiam procesui. Tai yra, jei apie tai negalvoji veiksmingomis priemonėmis informacijos pateikimas, pradedančiajam ji bus nenaudinga. Kita vertus, svarbu atsiminti, kad vadovas negali apsiriboti tik užduoties išdavimu, jis turi įsitikinti, kad užduotis darbuotojui yra suprantama ir atliekama teisingai.

Sąrašas gali būti naudingas planuojant indukcijos procesą. testo klausimai, atspindinti proceso turinį. Į tokį sąrašą gali būti įtraukti pagrindiniai įtraukimo proceso etapai, nurodant toną ar kitą detalumo lygį, atsižvelgiant į darbuotojų, kuriems jis skirtas, kategoriją. Atsakomybės už atskirų renginių vedimą gali būti paskirstytos tarp patyrusių skyriaus darbuotojų.

3 etapas. Efektyvus prisitaikymas.Šis etapas susideda iš tikrojo naujoko prisitaikymo prie savo statuso ir daugiausia lemia jo įtraukimas į tarpasmeninius santykius su kolegomis. Šiame etape naujokui būtina suteikti galimybę aktyviai veikti įvairiose srityse, išbandymas ant savęs ir įgytų žinių apie organizaciją patikrinimas. Šiame etape svarbu suteikti maksimalią paramą naujam darbuotojui, reguliariai vertinant veiklos efektyvumą ir bendravimo su kolegomis ypatybes.

4 etapas. Operacija. Šis etapas užbaigia adaptacijos procesą, jam būdingas laipsniškas gamybinių ir tarpasmeninių problemų įveikimas bei perėjimas prie stabilaus darbo. Paprastai, spontaniškai vystantis adaptacijos procesui, šis etapas įvyksta po 2 mėnesių darbo. Jei adaptacijos procesas yra reguliuojamas, efektyvaus funkcionavimo etapas gali įvykti per kelias savaites. Toks adaptacijos laikotarpio sutrumpinimas gali atnešti didelės finansinės naudos.

4. IŠVADA

Savo pranešime nagrinėjome adaptacijos sampratą, jos rūšis ir būdus; gamybos pritaikymo etapai ir valdymas.

Šiandien šiuolaikinės įmonės, suvokusios adaptacijos poreikį, kuria ir taiko metodus, kuriais siekiama kuo greičiau ir efektyviau integruoti naują darbuotoją į įmonės verslo gyvenimą. Kuriami struktūriniai padaliniai, atsakingi už adaptacijos procesus (HR skyrius, personalo vadovai, psichologai ir organizacijų konsultantai).

Svarbus momentas tobulinant adaptacijos procesą – mokymų ir seminarų vedimas (komandos formavimas, konfliktinių situacijų sprendimas, naujoko adaptacijos komandoje gerinimas), individualios psichologinės konsultacijos darbuotojams ir vadovams, mentorystės plėtojimas.

Padidėjęs dėmesys darbuotojų adaptacijai paaiškinamas įmonių noru didinti konkurencingumą kuriant bendraminčių komandas, kurias vienija organizacijos vertybės ir korporacinė etika.

Jei vadovybė savo organizacijoje parengs efektyvią adaptacijos procedūrą, jie gaus tokį rezultatą:

1. Naujų darbuotojų paieškos kaštų mažinimas;

2. Darbuotojų kaitos mažinimas;

3. Personalo rezervo formavimas (mentorystė – galimybė patyrusiam darbuotojui įgyti vadovavimo patirties);

4. Naujų darbuotojų pelningumo taško pasiekimo laiko mažinimas;

5. Teigiamo naujoko požiūrio į darbą ir organizaciją ugdymas;

6. Konfliktinių situacijų mažinimas komandose.

Neatsižvelgiant į naujų darbuotojų adaptaciją, šie rezultatai automatiškai mažėja.