Kas yra adaptacijos mechanizmas? Prisitaikymo mechanizmas

KURSINIS DARBAS

„Psichofiziologiniai ŽMOGAUS PRITAIKYMO PROFESINĖJE VEIKLOJE MECHANIZMAI“

ĮVADAS…………………………………………………………………………………3

1. PSICHOFIZIOLOGINIAI ŽMOGAUS PRITAIKYMO PROFESINĖJE VEIKLOJE MECHANIZMAI.

1.1 . Prisitaikymas prie profesinės veiklos

1.2 Profesinės adaptacijos rūšys

1.3 Psichofiziologinės adaptacijos tyrimo metodai.

2. PSICHOFIZIOLOGINĖS ADAPTACIJOS MECHANIZMAI

PROFESINĖS VEIKLOS Žmogus.

2.1 Psichofiziologinės ir socialinės adaptacijos mechanizmai

2.2 Darbuotojų adaptacijos valdymas

3 ADAPTAVIMO REZULTATŲ VERTINIMAS

Išvada

Naudotų šaltinių ir literatūros sąrašas

Įvadas

Žmogaus prisitaikymo problema įgyja vis didesnį mokslinį ir praktinį aktualumą dėl nuolatinio socialinio, ekonominio, aplinkosaugos, technogeninio, asmeninio mūsų gyvenimo kraštutinumo augimo ir reikšmingų daugelio profesijų atstovų turinio ir darbo sąlygų pokyčių. Šiame darbe pateikiama medžiaga iš teorinio ir eksperimentinio žmogaus adaptacijos tyrimo ir psichologinis stresas, pateikiamos sukauptos žinios apie žmogaus funkcinės būklės problemą.

Šiuo metu pagrindinėmis adaptacijos tyrimo kryptimis tapo psichofiziologinės adaptacijos sistemos formavimosi etapų nustatymas, jos formavimosi kriterijai, šio reiškinio struktūros komponentų nustatymas, jo vystymosi strategijos. sudedamosios dalys laikui bėgant ir šios raidos veiksnių nustatymas.

Remiantis sistemos analizė Suformuotoje psichologinės adaptacijos sistemoje, be kognityvinio ir motyvacinio-valingojo komponento, mokslininkai nustato aktyvinimo komponentą, kuris yra susijęs su organinėmis ir funkcinėmis sąnaudomis, kuriomis siekiama, viena vertus, reikšmingų tiriamajam tikslui ir kompensacija. dėl veiksnių, trukdančių pasiekti šiuos tikslus.

1.1 Prisitaikymas prie profesinės veiklos

Daugumoje bendra forma adaptacijos reiškiniai gyvojoje gamtoje suvokiami kaip organizmų sandaros ir funkcionavimo tikslingumo išraiška. Kaip būtina sąvokos egzistavimo sąlyga, adaptacija apima organizmo sąveiką su aplinka. Įvairios adaptacijos formos (individualios, rūšies, biocenotinės) turi savo specifinę raiškos formą, t.y. kaip gyvoji sistema sąveikauja su aplinka.

Psichologams ypač svarbūs žmogaus psichinės adaptacijos apibrėžimai, t.y. tokie sąveikos su socialine ir fizine aplinka procesai, kurie veikia visus individo egzistencijos lygius. Psichologijoje ir darbo fiziologijoje vieną iš pagrindinių vietų užima žmogaus prisitaikymo prie gamybos sąlygų, t.y. prie profesinės veiklos nulemtų sąlygų, problema.

Prisitaikymas prie profesinės veiklos, būdamas daugialypis ir vientisas procesas, reikšmingai įtakoja tiek asmenų ir darbo kolektyvų veiklos efektyvumą, tiek sveikatos būklę ir aktyvaus gyvenimo periodo trukmę.

Profesinė adaptacija apibrėžiama kaip daugiapakopis, funkciškai nulemtas prisitaikymo dirbti procesas, įtraukiant fiziologinius, asmeninius-psichologinius, elgesio ir socialiniai komponentai. Profesinė adaptacija – tai dinaminės pusiausvyros formavimo (atkūrimo) ir palaikymo procesas sistemoje „darbo objektas – profesinė aplinka“. Darbdavio požiūriu profesinė adaptacija yra priemonių sistema, kuri skatina profesinį tobulėjimą darbuotojo, atitinkamų socialinių ir profesinių savybių, nuostatų ir poreikių formavimas aktyviam kūrybiniam darbui, siekiant aukščiausio profesionalumo lygio.

Paprastai profesinės veiklos metu žmogų veikia adaptogeninių veiksnių kompleksas, kurio specifiškumą, intensyvumą ir trukmę lemia profesijos turinys.

veikla ir aplinkos sąlygos, kuriomis ši veikla vykdoma. Šių adaptogeninių veiksnių poveikis pasireiškia skirtinguose žmogaus organizmo sisteminės reakcijos lygiuose: asmeniniame, psichofiziologiniame, morfofiziologiniame, elgsenos ir įvairaus laipsnio sukelia įtampą funkcinės sistemos sensoriniuose, energetiniuose, operaciniuose, efektoriniuose ir aktyvinimo blokuose. kūno veiklos.

Adaptacijos prie profesijos etapas prasideda baigus profesinis išsilavinimas, kai jauni specialistai pradeda dirbti savarankiškai darbo veikla. Profesinio tobulėjimo situacija kardinaliai keičiasi: nauja kelių amžių komanda, kitokia hierarchinė sistema darbo santykiai, naujos socialinės ir profesinės vertybės, kitoks socialinis vaidmuo ir iš esmės naujas vadovaujančios veiklos tipas. Pirminės adaptacijos (įėjimo į profesinę veiklą) etapas vykdomas keliomis kryptimis:

· Darbo sąlygos (darbo vieta, fizinė aplinka);

· Profesionalios užduotys;

· Valdymas;

· Socialiniai profesinės aplinkos veiksniai (požiūrio į organizaciją, komandą formavimas, tarpasmeninio kontakto užmezgimas darbo grupėje ir kt.)

Pagrindinė krizės atsiradimo profesinės adaptacijos stadijoje priežastimi laikoma realaus profesinio gyvenimo ir susiformavusių idėjų bei lūkesčių neatitikimas. Profesinės veiklos ir lūkesčių neatitikimas sukelia profesinių lūkesčių krizę, kurios patirtis išreiškiama nepasitenkinimu darbo organizavimu, jo turiniu, darbo pareigomis, darbo santykiai, darbo sąlygas ir atlyginimą. Yra du būdai, kaip išspręsti krizę:

· Konstruktyvus: intensyvėjančios profesinės pastangos greitai prisitaikyti ir įgyti darbo patirties;

· Destruktyvus: atleidimas, specialybės pakeitimas, neadekvatus, nekokybiškas, neproduktyvus profesinių funkcijų atlikimas.

Statistika rodo, kad didžiausias skaičius samdomieji atostogauja per pirmus tris mėnesius. Pagrindinės priežastys – lūkesčių ir realybės neatitikimas, taip pat adaptacijos proceso sudėtingumas. Darbuotojui reikalingas adekvatus darbo įvertinimas atlyginimo ir priedų forma; socialinė apsauga (mokamos atostogos, nedarbingumo atostogos ir kt.); augimo ir vystymosi garantijos; nurodyta darbo sritis su tam tikromis teisėmis ir pareigomis; patogias darbo sąlygas; kūrybingas bendravimas su kitais darbuotojais.

Lūkesčių hierarchija priklauso nuo individualios savybės asmenybė, konkreti situacija. Savo ruožtu įmonė iš naujai priimto asmens tikisi kvalifikuoto darbo, asmeninių ir dalykinių savybių pasireiškimo, atitinkančio organizacijos tikslus; efektyvi sąveika su komanda spręsti gamybos problemas; tikslus valdymo nurodymų vykdymas; darbo drausmės ir vidaus taisyklių laikymasis; atsakomybės už savo veiksmus prisiėmimas.

1.2Profesinės adaptacijos rūšys

Galima išskirti dvi pagrindines adaptacijos sritis: pirminę, kurioje vyksta naujų darbuotojų, neturinčių profesinės patirties, adaptacija (pavyzdžiui, įvairaus lygio mokymo įstaigų absolventų); antrinis, kuriame adaptacija vyksta darbuotojams, turintiems profesinės veiklos patirties (pavyzdžiui, pereinant į vadovo pareigas).

Profesinė adaptacija yra svarbi personalo mokymo sistemos sudedamoji dalis ir yra švietimo sistemos ir gamybos ryšio reguliatorius. Bet kuri profesija kelia tam tikrus reikalavimus žmogaus gyvenimo organizavimui. Vykdoma profesinis mokymas jaunas žmogus didesniu ar mažesniu mastu užsifiksuoja studijuojamoje profesijoje, jos psichologiniuose ir gamybiniuose aspektuose.

Remiantis Suomijos mokslininkų profesinės adaptacijos rezultatais, jaunus specialistus galima suskirstyti į keturias grupes:

1. Greitas perėjimas prie jūsų išsilavinimą atitinkančio darbo.

2. Darbiniam gyvenimui būdingas kintamumas, t.y. darbo rūšys neatitinka išsilavinimo.

3. Studijų laikotarpiu buvo įgytas išsilavinimas keliose srityse, tačiau darbinė veikla greitai sutampa su išsilavinimu.

4. Įgytas kelių sričių išsilavinimas, darbinė veikla pasižymi darbų įvairove.

Yra keturios pritaikymo parinktys:

· Neigimas. Darbuotojas aktyviai nesutinka su įmonės vertybėmis, jo lūkesčiai nesuderinamai prieštarauja realybei. Paprastai jis pasitraukia pirmaisiais mėnesiais.

· Konformizmas. Visiškas organizacijos vertybių ir normų priėmimas, noras paklusti žaidimo taisyklėms. Tokie darbuotojai sudaro didžiąją komandos dalį.

· Mimika. Antrinių normų laikymasis, atmetant pagrindines, būdingas potencialiai rizikos grupei, kurios nariai yra pasirengę bet kada išsiskirti su įmone.

· Adaptyvusis individualizmas. Jai būdingas susitarimas su pagrindinėmis organizacijos normomis ir vertybėmis, o antraeilių atmetimas. Darbuotojas išlaiko tam tikrą individualumą, tačiau savaip puikiai dirba komandoje.

Skiriami šie darbuotojų gamybinės adaptacijos proceso tipai: profesinis, psichofiziologinis, socialinis-psichologinis, organizacinis, ekonominis ir sanitarinis-higieninis.

Profesinė adaptacija susideda iš profesinių įgūdžių įsisavinimo ir darbo specifikos supratimo. Kiekvienas naujokas praeina pameistrystę, kurios forma priklauso nuo organizacijos pobūdžio ir ankstesnės darbo patirties. Gamybos įmonėse praktikuojamas mentorystė, kai patyręs darbuotojas verslo komunikacijos procese darbo vietoje perduoda žinias ir įgūdžius jaunam žmogui. Labai dažnas instruktažas – vaizdinis technikos ir darbo įgūdžių demonstravimas. Dažnai vadovo padėjėjai mokosi iš vyresniojo bendražygio pardavimo technikų ir bendravimo su klientu būdo; buhalterio padėjėjai studijuoja finansinių operacijų mechanizmus, nuolat konsultuojasi su kolega.

Žinoma, jei naujokas jau turi patirties pagal tam tikrą specialybę, tada mentorystė ir instruktavimas vyksta mainų forma profesinių žinių siekiant išsiugdyti tinkamiausius organizacijos tikslams pasiekti įgūdžius. Šiuolaikinės didelės korporacijos naudoja mokymosi darbo vietoje formą, vadinamą rotacija. Jį sudaro trumpalaikis darbas naujam darbuotojui, einamam įvairias pareigas skirtinguose skyriuose. Tai leidžia palyginti greitai išstudijuoti visos komandos darbą ir įgyti įvairiapusę kvalifikaciją.

Psichofiziologinė adaptacija – tai darbuotojo prisitaikymas prie darbo ir poilsio sąlygų. Ši forma prisitaikymas yra svarbiausias gamybinėms įmonėms ir organizacijoms, kuriose naudojamos sudėtingos technologijos ir kyla su darbu susijusių traumų rizika.

Darbo sąlygos biuruose ir prekybos įmonėse, kaip taisyklė, yra standartinės, tačiau naujokui reikia šiek tiek laiko prisitaikyti prie darbo ritmo ir psichofizinio streso intensyvumo. Kiekvienas stengiasi savo darbo vietą susitvarkyti savaip. Reikalingi įrankiai ir popieriai išdėlioti taip, kad su jais būtų patogu dirbti, prie sienų pritvirtinami plakatai ir kalendoriai, spintelėse išdėliojami tualeto reikmenys ir indai.

Psichofiziologinė adaptacija vyksta greitai ir neskausmingai, ją daugiausia lemia sveikatos būklė bei teisingas darbo ir poilsio režimo organizavimas pagal priimtas sanitarines ir higienos normas.

Socialinė ir psichologinė adaptacija apima tarpasmeninių ir verslo santykių su kolegomis užmezgimą, vertybių ir grupės elgesio normų įsisavinimą. Naujokas susipažįsta su jėgų balansu skyriuje, išsiaiškina to ar kito darbuotojo svarbą, įtraukiamas į formalias ir neformalias grupes. Socialinė-psichologinė adaptacija gali būti sunki ir ilgalaikė. Komanda naujoką pasitinka atsargiai, kiekvieną jo žingsnį nagrinėdama „po mikroskopu“. Todėl reikia būti kantriems (naujo darbuotojo atėjimas visų dėmesį gali patraukti ne ilgiau nei kelias savaites), būti kuo bendresniam ir draugiškesniam, demonstruoti norą įsiklausyti į patarimus. Asmuo, sąmoningai ir nesąmoningai prisitaikantis prie naujos komandos, naudoja tam tikrus metodus, kuriais analizuoja grupę:

Pirmoji technika – įvertinti darbuotoją pagal išvaizdą, elgesį ir aprangos stilių. Žinoma, visa tai, kas išdėstyta pirmiau, neša informaciją apie žmogų, tačiau neleidžia daryti išvados apie asmenines ir verslo savybes.

Antroji technika – socialinė stratifikacija. Jos pagalba komanda suskirstoma į hierarchines grupes pagal materialinės gerovės lygį, socialinį statusą, nustatomi formalūs ir neformalūs lyderiai, atstumtieji, visuomenininkai, juokdariai, pirmosios gražuolės, protingi žmonės. Remiantis socialinė stratifikacija, naujas darbuotojas kuria savo elgesį, susijusį su skirtingi nariai komanda.

Klaidos stratifikacijos metu sukelia konfliktus, nepatogias situacijas ir galiausiai apsunkina adaptaciją komandoje.

Trečias triukas - grupės identifikavimas. Tai susideda iš savęs priskyrimo vienai iš grupių. Kartu žmogus suvokia elgesio taisykles, teises ir pareigas, grupės statusą. Darbuotojas jaučia bendruomeniškumą ir saugumą, o tai suteikia pasitikėjimo ir atleidžia nuo vienišos akistatos su dauguma.

Ketvirta technika yra glaudžiai susijusi su trečiąja, ji vadinama tarpgrupine diskriminacija, kuri apima savo grupės išaukštinimą ir kritišką bei nuolaidų požiūrį į kitus. Vadovai, programuotojai, buhalteriai, vairuotojai, apsaugos darbuotojai ir krautuvai savo grupes laiko reikalingiausiomis, atsakingiausiomis, nepriklausomiausiomis, todėl itin jautriai reaguoja į vadovų kritiką vienam iš kolegų. Nuolatinė kritika, teisių pažeidimai ir mažas uždarbis gali padaryti didelę žalą grupės savigarbai, o tai neigiamai paveiks jos motyvaciją dirbti. Tačiau tarpgrupinė diskriminacija sukelia pirmenybės troškimą, sukuria konkurenciją ir yra paskata didinti darbo našumą.

Organizacinis (organizacinis ir administracinis) prisitaikymas apima susipažinimą su organizacijos struktūra ir savo vaidmens joje nustatymu. Pastaruoju metu imama kalbėti ne tik apie darbuotojo pritaikymą, bet ir apie darbo pritaikymą žmogui.

Ekonominį prisitaikymą lemia darbo užmokesčio dydis ir darbo užmokesčio atitikimas atliekamų darbų apimčiai.

Sanitarinis ir higieninis prisitaikymas suponuoja darbo vietos pasirengimą darbo procesui, darbuotojo norą laikytis vidaus taisyklių. Čia galima paminėti tinkamos darbo vietos sukūrimą, grafiko derinimą prie individualių individo savybių, apdovanojimų ir bausmių sistemos individualizavimą. Taigi vis daugiau įmonių įveda baudas už vėlavimą ir rūkymą, suteikia darbuotojams lankstų darbo grafiką, apdovanoja darbuotojus pagal reitingų sistemą.

1.3 Psichofiziologinės adaptacijos tyrimo metodai.

Psichofiziologijoje pagrindiniai fiziologinių procesų registravimo metodai yra elektrofiziologiniai metodai. Elektrinis komponentas užima ypatingą vietą ląstelių, audinių ir organų fiziologinėje veikloje. Elektriniai potencialai atspindi fizines ir chemines medžiagų apykaitos pasekmes, kurios lydi visas pagrindines gyvenimo procesai, todėl yra itin patikimi, universalūs ir tikslūs bet kokių fiziologinių procesų eigos rodikliai. Elektriniai indikatoriai, palyginti su kitais, yra labiausiai demonstratyvūs, todėl yra svarbi aktyvumo nustatymo priemonė. Veiksmų potencialų vienodumas tiek žmonių, tiek gyvūnų nervinėje ląstelėje, nervinėje skaiduloje ir raumenų ląstelėje rodo šių rodiklių universalumą. Elektrinių rodiklių tikslumas, t.y. jų laikinas ir dinaminis atitikimas fiziologiniams procesams grindžiamas greitais fizikiniais ir cheminiais potencialo susidarymo mechanizmais, kurie yra neatskiriama nervų ar raumenų struktūros fiziologinių procesų sudedamoji dalis.

Prie išvardintų elektrinių fiziologinio aktyvumo rodiklių privalumų reikėtų pridėti neabejotiną techninį jų registravimo patogumą: be specialių elektrodų, universalų biopotencialų stiprintuvą, kuris prijungiamas prie kompiuterio su atitinkamu programinė įranga. Ir, kas svarbu psichofiziologijai, daugumą šių rodiklių galima užfiksuoti niekaip nesikišant į tiriamus procesus ir nepažeidžiant tiriamojo objekto. Plačiausiai naudojami metodai yra nervinių ląstelių impulsinio aktyvumo registravimas, odos elektrinio aktyvumo registravimas, elektroencefalografija, elektrookulografija, elektromiografija ir elektrokardiografija. Neseniai pradėta nagrinėti psichofiziologija naujas metodas smegenų elektrinio aktyvumo registravimas – magnetoencefalografija ir izotopų metodas (pozitronų emisijos nomografija).

Taip pat yra visas vegetatyvinių rodiklių rinkinys, plačiai naudojamas tiriant žmogaus funkcinę būklę. Tai apima savybes širdies ritmas, kraujospūdis, galvos ir galūnių kraujagyslių tonuso pokyčiai, skrandžio veiklos rodikliai ir kt.

2. Asmens psichofiziologinės adaptacijos profesinėje veikloje mechanizmai.

2.1 Psichofiziologinės ir socialinės adaptacijos mechanizmai.

Prieš kalbėdami apie psichologiniai mechanizmaižmogaus adaptacijos procesą, būtina išsiaiškinti „adaptacijos“ sąvokos turinį šio darbo kontekste. Šiai problemai skirtoje literatūroje jau tapo įprasta paminėti, kad terminas „adaptacija“ atsirado fiziologijos mokslo rėmuose ir yra susijęs su klausos ar klausos adaptacijos procesu. vizualinis analizatorius dirgiklio veikimui. Vėliau jis išplito į platesnį reiškinių spektrą, apibūdinantį organizmo struktūros ir funkcijų prisitaikymą prie aplinkos sąlygų. Prieš kelis dešimtmečius šį terminą sociologija ir psichologija pasiskolino, kad apibūdintų reiškinius, susijusius su žmogaus raida įvairiose gamtos ir gamtos sferose. socialinė aplinka. Sąvokos, apibūdinančios visuotinę gyvosios medžiagos savybę prisitaikyti prie nuolat kintančių išorinių sąlygų, perkėlimas į humanitarinį lauką sukėlė nemažai teorinių ir metodologinių ginčų. Iš esmės šie ginčai buvo susiję su adaptacijos kaip prisitaikymo prie aplinkos sąlygų žmonėms aiškinimo teisėtumu. Žmonių psichikos išsivystymas, įskaitant aukščiausią jos formą – sąmonę, pasiekė tokį lygį, kad elgesys ir aktyvumas tapo lemiamu jos prisitaikymo veiksniu. Žmogus savo gyvenimo procese transformuoja išorinę aplinką, pritaikydamas ją savo poreikiams. Tai, kad jis atlieka reikšmingą transformacijų dalį, sąmoningai išskiria jį iš kitų gyvūnų pasaulio atstovų. Pasak V.P. Kaznačejeva: „Adaptacija plačiąja prasme yra žmogaus prisitaikymo prie gyvenamosios aplinkos sąlygų procesas, kurį jis pats vis dažniau sukuria dėl gamtos virsmo, kurio tikslas yra išsaugoti, vystyti ir pasiekti žmogų. pagrindinis tikslas: žmogaus pažanga“. Skirtingai nei gyvūnai, dėl savo socialinės prigimties žmogus sugeba sukurti dirbtinę aplinką – kultūros ir civilizacijos aplinką, dėl ko plečiasi jo adaptacinės veiklos spektras. Atrodytų, šie apibrėžimai rodo, kad net psichofiziologinė adaptacijos procesų tyrimo kryptis pripažįsta esminį „adaptacijos“ termino supratimo skirtumą žmogaus atžvilgiu. Tačiau daugelis fiziologų adaptacijos tikslą mato homeostazės būsenos užtikrinime, o gebėjimas prisitaikyti vertinamas kaip „derinimosi“, reakcijų optimizavimo procesas, radikaliai nepertvarkant viso organizmo veiklos. Toks žmogaus prisitaikymo esmės supratimo ir jos tikslų bei mechanizmų nustatymo derinys kelia nemažai natūralių klausimų. Pirmasis susijęs su tuo, ką autoriai laiko pagrindiniu žmonijos pažangos šaltiniu – gerinant savo elgesio ir veiklos operacines charakteristikas? Antrasis susijęs su homeostazės vaidmens supratimu, ty ar kūno vidinio pastovumo būsena gali būti priskirta vieninteliam žmogaus prisitaikymo kriterijumi? Taip formuluojant problemą visiškai išnyksta vidinis, subjektyvus žmogaus adaptacinės veiklos vystymosi, psichinių, asmeninio elgesio ir veiklos reguliavimo mechanizmų tobulinimo aspektas.

Toks gamtamokslinis požiūris į adaptacijos reiškinį negalėjo nepasireikšti tyrimų, skirtų žmogaus psichofiziologinės adaptacijos profesinėje veikloje problemai, ypatumais.

Analizuojant šią poziciją, galima pastebėti, kad didžiausią abejonę kelia nuostata, jog pagrindinė asmeninės adaptacijos priemonė profesinėje aplinkoje yra situacijų standartizavimas. šiuolaikinėmis sąlygomis pasižymi dideliu dinamiškumu, elgesio standartizavimas negali užtikrinti profesinės adaptacijos efektyvumo.

Kaip parodė pastarieji dešimtmečiai, adaptacijos ir jos mechanizmų tyrimas vystėsi būtent šiuo keliu. Streso ir bendros žmogaus sveikatos teorijų evoliucija, psichosomatinės medicinos ir aplinkos fiziologijos raida, humanistinės psichologijos ir psichoterapijos pasiekimų diegimas praktikoje gerokai pakeitė požiūrį į adaptacijos ir adaptacijos fenomeną. reguliavimo mechanizmai, kurios pagrindas. Sistemingas požiūris leido įveikti ankstesniems laikams būdingą dirbtinį adaptacijos tipų ir lygių atskyrimą ir daryti prielaidas apie jų sąveikos mechanizmus, pasiūlyti kompleksinius adaptacijos kriterijus, patikslinti adaptacijos sampratą. Apibendrinant V.S. darbuose išsakytus pagrindinius dalykus. Aršavskis ir V.V. Rotenbergas, V.I. Medvedevas ir G.M. Zarakovskis, L.A. Kitaeva-Smyk, F.B. Berezina, V.N. Krutko, E. Yu. Koržova galime daryti išvadą, kad:

· adaptacija – tai holistinis, sisteminis procesas, apibūdinantis žmogaus sąveiką su gamtine ir socialine aplinka. Atranka įvairių tipų ir prisitaikymo lygiai yra pakankamai dirbtiniai ir atitinka tikslus mokslinė analizė ir šio reiškinio aprašymai;

· mechanizmas, lemiantis adaptacijos proceso išsivystymo lygį, yra dialektinis prieštaravimas tarp įvairių hierarchijos lygių interesų: individo ir rūšies, individo ir populiacijos, individo ir visuomenės, etninės grupės ir žmonijos; asmens biologiniai ir socialiniai poreikiai;

· sistemą formuojantis veiksnys, reguliuojantis ir organizuojantis adaptacijos procesą, yra tikslas, susijęs su pirmaujančiu poreikiu;

· nustatomi adaptacijos proceso ypatumai psichologines savybes asmuo, įskaitant jo asmeninio išsivystymo lygį, pasižymintis asmeninio elgesio ir veiklos reguliavimo mechanizmų tobulumu;

· adaptacijos kriterijais gali būti laikomas ne tik žmogaus išgyvenimas ir vietos suradimas socialinėje-profesinėje struktūroje, bet ir bendras lygis sveikata, gebėjimas tobulėti pagal savo gyvenimo potencialą, subjektyvus jausmas savigarba;

· žmogaus adaptacijos naujomis egzistavimo sąlygomis procesas turi laiko dinamiką, kurios etapai yra susiję su tam tikrais psichologiniai pokyčiai, pasireiškiantis tiek valstybės, tiek asmeninių savybių lygmeniu.

Šiuolaikiškiausias psichikos adaptacijos sąvokos apibrėžimas mums atrodo toks: „Psichofiziologinė adaptacija gali būti apibrėžta kaip optimalaus individo ir aplinkos derinio nustatymo procesas vykdant žmogaus veiklą, leidžiantį individualiai patenkinti esamus poreikius ir realizuoti susijusius poreikius. prasmingus tikslus(išlaikant fizinę ir psichinę sveikatą), kartu užtikrinant atitiktį protinė veiklažmogus, jo elgesys ir aplinkos reikalavimai“. Šio apibrėžimo autorius yra F.B. Berezinas – nustatė tris psichofiziologinės adaptacijos aspektus: tikrąjį psichinį, socialinį-psichologinį ir psichofiziologinį. Socialinis-psichologinis adaptacijos aspektas užtikrina tinkamą mikro socialinė sąveika, įskaitant profesinius, siekiant socialiai reikšmingų tikslų. Tai jungtis tarp individo ir populiacijos prisitaikymo ir gali veikti kaip adaptacinės įtampos reguliavimo lygmuo.

Šios studijos kontekste svarbi gyvybės potencialo sąvoka, naudojama V.I. Medvedevas. Autorius tai laiko „neatsiejama savybe išlaikyti savo biologinį ir dvasinį-psichologinį gyvybingumą bei vykdyti transformacinę veiklą, kuria siekiama bendro tikslo“.

Šiuolaikinės mokslinės idėjos apie adaptacijos reiškinį buvo pagrindas suformuluoti „psichofiziologinės adaptacijos“ darbo koncepciją.

Psichofiziologinė adaptacija laikoma socialinės sąveikos organizavimo procesu, skatinančiu maksimaliai išnaudoti asmeninį potencialą.

Asmeninis potencialas – tai asmeninių išteklių ir savęs pažinimo išsivystymo lygio derinys, užtikrinantis savireguliacijos ir savirealizacijos procesą pasikeitusiomis egzistencijos sąlygomis.

Pažymėtina, kad bandymai tirti asmenybės raidos ir adaptacijos proceso ryšį buvo atliekami ne kartą, pavyzdžiui, 1991 m. buvo paskelbta P. V. publikacija. Kuznecovas su daug žadančiu pavadinimu: „Adaptacija kaip asmenybės vystymosi funkcija“. Kūrinio turinys nuvylė, nes, vadovaujantis autoriaus logika, asmuo, turintis „didelį ideologizacijos laipsnį, tikrą socialinių vertybių pripažinimą ir kenčiantį nuo nuolatinio laiko stokos visiems savo planams įgyvendinti“, gali būti priskirtas prie „didelio ideologizacijos laipsnio“. aukštas prisitaikymo lygis. Perkeliant šį teiginį į groteską, galima įsivaizduoti konformistą, turintį laikino organizuotumo neurozę, negalintį savo noru susikaupti ir pasirinkti pagrindinių gyvenimo krypčių – tų savybių, kurios, kaip parodyta. šiuolaikinė praktika, apdovanoti žmonėmis, kuriems sunku prisitaikyti prie besikeičiančių sąlygų. Vienintelis objektyvus šios autorės pozicijos paaiškinimas gali būti prielaida, kad skirtingomis socialinės aplinkos sąlygomis asmeninės savybės, užtikrinančios adaptacijos efektyvumą, skiriasi: stabiliame, ideologiškai normalizuotame pasaulyje – kai kurie, neapibrėžtumo situacijoje – t. kiti.

Didesnį susidomėjimą kelia tyrimai, kuriuose viena ar kita forma vartojama asmeninio resurso sąvoka – įvairių žmogaus struktūrinių ir funkcinių savybių atsargos, kurios suteikia paplitę tipai gyvenimo veikla ir specifinės adaptacijos formos. Šis rezervas apibūdinamas skirtingais terminais, priklausomai nuo autorių psichologinės mokyklos ar sampratos, tačiau, matyt, suponuoja tuos pačius procesus, skirtingais lygmenimis pasireiškiančius skirtingai. Pavyzdžiui, L.I. Antsiferova kalba apie „eksperimentavimą su gyvenimo vaidmenimis“: prisiimdamas vaidmenį žmogus pasirenka egzistavimo būdą ir elgiasi pagal vaidmens reikalavimus. Kai žmogus save apibrėžia, patirtos formos neišnyksta, o egzistuoja „eskizų“ pavidalu. Pusiau struktūruotose situacijose šie „eskizai“ gali prisidėti prie išgyvenimo. L. V. Korelis įveda terminą „adaptatyvus potencialas“, reiškiantį savybių rinkinį, kuris egzistuoja latentiniu pavidalu ir yra „įtraukiamas“ adaptacijos metu. F.B. Berezinas teigia, kad adaptacinių reakcijų arsenalo ir praeities patirties stereotipų rinkinio nepakankamumas gali sukelti įtampos ar streso reakcijų – pagrindinių adaptacijos mechanizmų – vystymąsi. Remiantis šiomis nuomonėmis, galima daryti prielaidą, kad adaptacija neapibrėžtumo situacijoje priklauso nuo individo atmintyje įrašytų sistemos formų, atspindinčių individo gyvenimo patirtį, skaičiaus. Kuo įvairesnis jų repertuaras, didesnis asmenybės resursas, didesnis adaptacijos efektyvumas, tuo didesnė tikimybė, kad distreso būsena nepakeis įprastos adaptacinio streso reakcijos.

Asmeninių išteklių sąvoka taip pat apima daugybę „kietesnių“ struktūrines charakteristikas kas yra individualūs psichologines savybes, pradedant nuo temperamento savybių ir baigiant emocinėmis, intelektualinėmis ir komunikacines savybes. Jie daugiausia lemia „atsparumo stresui“ reiškinį ir adaptacinių reakcijų vystymosi ypatybes.

Asmeninio tobulėjimo lygį laikome dar vienu svarbiu asmeninio potencialo komponentu. Yra įvairių požiūrių į šios sąvokos turinį. Pagrindinis „kliūtis“ yra asmeninio ir dvasinio žmogaus formavimosi apibrėžimo srityje. Šiuo atžvilgiu mes palaikome A. P. požiūrį. Kornilovą, kuris siūlo kaip gaires psichologinis supratimas asmeninio tobulėjimo kriterijai, kad jie atitiktų savęs pažinimo ir savireguliacijos, asmeninių vertybių ir individualių problemų sprendimo kompetencijos išsivystymo lygį. Esame linkę priskirti vertybes asmeninių išteklių sričiai, nors tai gali būti diskusijų objektas. Apskritai mums toks supratimas reiškia žmogaus gebėjimą įsisąmoninti savo asmeninį resursą ir juo remiantis sukurti adaptacinio elgesio šaltiniui adekvatų scenarijų.

Mūsų požiūriu, šiame darbe siūlomas socialinės-psichologinės adaptacijos specifikos supratimas ne tik teorinė vertė. Tokia problemos formuluotė leidžia veiksmingiau išspręsti praktinės psichologo pagalbos problemą, nes į pirmą planą iškeliamas ne tiek mokymas apie „daugumos išugdytus elgesio būdus“, o labiau ieškoma būdų, kaip tai padaryti. prisitaikymas, atitinkantis kiekvieno asmeninį potencialą individualus asmuo.

IŠVADA

Žmogaus prisitaikymo prie besikeičiančios aplinkos problema tampa vis aktualesnė psichologijoje. Sunki socialinė ir ekonominė padėtis Rusijoje reformų, karinių konfliktų, išaugusio nusikalstamumo laikotarpiu, aplinkos nelaimių- ne toli visas sąrašas streso veiksniai, kurie išbando psichinę jėgą šiuolaikinis žmogus. Būtent todėl šiame darbe buvo bandoma apibendrinti turtingą teorinę medžiagą, kurioje žmogaus prisitaikymo problematika užima pagrindinę vietą. Prisitaikymas yra procesas, leidžiantis egzistuoti bet kuriam gyvam organizmui (taip pat ir žmogui). Keičiantis aplinkos parametrams, prisitaikymas leidžia išlaikyti stabilumą organizme ir subalansuoti „organizmo-aplinkos“ sistemą. Taip sukuriamos sąlygos, reikalingos rūšiai egzistuoti, vystytis ir tęstis.

Pažymėtina, kad profesinė adaptacija suteikia galimybę patyrinėti papildomas profesines galimybes, taip pat ugdo darbuotojo profesines savybes ir požiūrį į darbą. Paprastai pasitenkinimas darbu atsiranda pasiekus tam tikrus reikšmingus rezultatus, gaunamus darbuotojui įsisavinus darbo specifiką darbo vietoje.

Svarstant žmogaus adaptacijos problemą, išskiriami trys funkciniai lygmenys: fiziologinis, psichinis ir socialinis. Be to, yra tam tikri fiziologiniai ir psichiniai mechanizmai, užtikrinantys adaptacijos procesą šiuose trijuose lygmenyse. Visi adaptacijos lygiai yra tarpusavyje susiję, daro tiesioginę įtaką vienas kitam ir lemia funkcinę organizmo būklę.

Psichofiziologiniai duomenys praktikoje padeda atskirti psichinės adaptacijos būsenas nuo dezadaptacijos, identifikuoti adaptacijos proceso dinamiką ir formas, adaptacijos sistemų lygius ir variantus, taip pat identifikuoti adaptacijos procesą įtakojančių veiksnių grupes, didinančias arba mažinančias žmogaus gebėjimą prisitaikyti prie savęs. kompensacinių galimybių ir išteklių.

Naudotos literatūros sąrašas:

1. Agadzhanyan N. A. Kūno prisitaikymas ir atsargos. – M.: Kūno kultūra ir sportas, 1983. – 176 p.

2. Prisitaikymas prie profesinės veiklos / Darbo veiklos fiziologija // A. Zh Yurevits, V. S. Averyanov, O. V. Vinogradov ir kt., - Sankt Peterburgas: Nauka, 1993. - p. 209–277.

3. Darbuotojo adaptacija: užduotys, priemonės, problemos. –http://www.uralweb.ru/articles/job/page_1/000/091/article_91.html.

4. Berezinas F.B. Psichinė ir psichofiziologinė žmogaus adaptacija. – L., 1988. – 270 p.

5. Bodrovas V.A. Informacinis stresas. – M., 2000. – 351 p.

6. Volanen M. V. Profesionali jaunimo adaptacija / Asmenybės psichologija ir gyvenimo būdas. – M.: Nauka, 1987. – p. 117–120.

7. Zeer E. F. Profesijos psichologija: mokymo vadovas universiteto studentams. – M.: Akademinis projektas; Jekaterinburgas: Verslo knyga, – 2003. – 336 p.

8. Kaznacheev V.P. Šiuolaikiniai adaptacijos aspektai. – Novosibirskas: Mokslas, ses. skyrius, 1980. – 192 p.

9. Leonova A. B. Žmogaus funkcinių būsenų psichodiagnostika. – M.: Maskvos valstybinio universiteto leidykla, 1984. – 200 p.

10. Medvedevas V.I. Apie adaptacijos problemą // Adaptacijos proceso komponentai. – L.: 1984. – P. 3–18.

11. Medvedevas V.I., Leonova A.B. Funkcinė būsenažmogus // Darbo veiklos fiziologija. – Sankt Peterburgas: Nauka, 1993. – P. 10–54.

12. Morosanova V.I. Individualus savireguliacijos stilius. – M., 1998. – 192 p.

13. Nikiforovas G. S. Sveikatos psichologija. – Sankt Peterburgas: Rech, 2002. – 256 p.

14. Profesinės veiklos problemiškumas: psichologinės analizės teorija ir metodai. – M., 1999. – 358 p.

15. Kholodova O. N. Kandidatų pritaikymas didelėse daugiaprofilėse organizacijose. www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name= News&file=article&sid=2300

16. Shibutani T. Socialinė psichologija. Per. iš anglų kalbos V. B. Olšanskis. – Rostovas n/a: „Feniksas“, 2002 m.

17. Emocinis stresas šiuolaikiniame gyvenime / K.V. Sudakovas, E.A. Yumatovas // Sveikatos priežiūros medicina: apžvalgos informacija. – M., 1991. – 84 p.

HOMEOSTAZĖ.

Adaptacijos problema ( teorinis aspektas). Fiziologiniai adaptacijos mechanizmai. Homeostazė. Fizinis lavinimas. Specifinis prisitaikymas prie fizinio aktyvumo. Bendrosios sąvokos apie prisitaikymą ir netinkamą prisitaikymą. Prisitaikantys žmonių tipai.

Bioritmologija ir žmogaus sveikata. Žmogus kaip biosferos „elementas“. Bioritmai ir individualios veiklos prognozė.

7.1. Prisitaikymo mechanizmai.

7.2. Skubios ir ilgalaikės adaptacijos stadijos.

7.3. Homeostazė.

7.4. Streso atsako vaidmuo adaptacijos vystymosi mechanizme.

7.5. Bendrosios nespecifinės adaptacijos reakcijos pagal Garkavi ir kt.

7.6. Organizmo atsargos vystantis įvairioms adaptacinėms reakcijoms.

7.7. Fizinis lavinimas.

7.7.1. Prisitaikymas prie fizinio aktyvumo.

7.8. Prisitaikantys tipai.

7.9. Biologiniai ritmai ir atlikimas.

Testo klausimai.

Prisitaikymo mechanizmai.

Prisitaikymas (iš lot. Adapto – prisitaikau) – prisitaikymo procesas fiziologines funkcijas organizmą į aplinkos sąlygų pokyčius, kuriais siekiama palaikyti homeostazę.

Adaptacija yra sudėtingas fiziologinis organizmo prisitaikymo prie naujų aplinkos sąlygų arba pačiame žmogaus organizme vykstančių pokyčių procesas. Tai yra, tai naujas lygis visų organizmo organų ir sistemų darbas, suteikiantis galimybę palaikyti sveikatą ir optimalų žmogaus funkcionavimą naujomis egzistavimo sąlygomis.

Adaptacija gali būti vertinama trimis aspektais:

Adaptacija kaip procesas – tai organizmo prisitaikymas prie aplinkos veiksnių;

Prisitaikymas kaip santykinės pusiausvyros tarp organizmo ir aplinkos charakteristika;

Adaptacija kaip adaptacinio proceso rezultatas.

Gebėjimas prisitaikyti yra viena iš sveiko žmogaus vystymosi savybių ir sąlygų. Kaip universalu pagrindinė nuosavybė Gyvuose organizmuose adaptacija yra tas „banginis“, kuris kartu su savireguliacija palaiko vidinės aplinkos pastovumą, didina homeostatinių sistemų galią, bendrauja su išorine aplinka. Būtent prisitaikymas ir savireguliacija leidžia išlaikyti esminius organizmo parametrus fiziologinėse ribose ir užtikrinti sistemų stabilumą.

Išskirti genotipinis Ir fenotipinis prisitaikymas.

Genotipas yra paveldimas organizmo pagrindas, genų rinkinys, lokalizuotas chromosomose. Platesne prasme genotipas reiškia visų paveldimų organizmo veiksnių visumą.

Fenotipas yra organizmo savybių ir savybių sistema, kuri yra genotipo įgyvendinimo konkrečiomis aplinkos sąlygomis rezultatas.

Genotipinis adaptacija yra evoliucijos pagrindas, jos pasiekimai yra įrašyti į genomą ir yra paveldimi. Tai buvo genotipinės adaptacijos rezultatas modernūs vaizdai gyvūnai ir augalai, pagrįsti paveldimu kintamumu, mutacijomis ir natūralia atranka. Jo pasireiškimui būtina, kad aktyvusis veiksnys veiktų ilgą laiką, o norint visiškai įtvirtinti naują adaptacinį bruožą žmogaus genome, reikalinga bent 10 kartų kaita.

Genotipinės adaptacijos pavyzdys yra skirtumai tarp rasių ir tautų. Ryškiausi skirtumai yra odos pigmentacijos skirtumai: šviesi oda yra žmogaus prisitaikymo prie norimo ultravioletinės spinduliuotės lygio rezultatas.

Šviesi oda geriau praleidžia ultravioletinius spindulius, vitaminas D aktyviau susidaro giliuose odos sluoksniuose, o tai leido senovės žmogui prisitaikyti prie šiaurės sąlygų, kur mažai ultravioletinės spinduliuotės, ir prisidėjo prie žmonių apsigyvenimo naujose didžiulėse erdvėse; teritorijos.

Fenotipinis adaptacija formuojasi per individualų žmogaus gyvenimą, o rezultatai nepaveldimi. Per gyvenimą įgyti fenotipiniai pokyčiai sluoksniuojasi ant paveldimų organizmo savybių ir kartu su jomis formuoja jo individualias savybes.

Prieš prasidedant veiksniui, prie kurio vyksta adaptacija, organizmas neturi paruošto, pilnai suformuoto mechanizmo, kuris užtikrintų tobulą ir visišką adaptaciją, o tik genetiškai nulemtą galimybę tokiam mechanizmui susidaryti. Jei veiksnys neveikia, mechanizmas lieka nesuformuotas. Tai užtikrina tik tų adaptacinių reakcijų įgyvendinimą, kurios yra gyvybiškai svarbios šiuo metu. Tai užtikrina ekonomišką organizmo energijos ir struktūrinių išteklių naudojimą. Atsižvelgiant į tai, organizmui naudinga, kad fenotipinės adaptacijos rezultatai nebūtų paveldimi, nes kita karta gali susidurti su visiškai kitokiomis aplinkos sąlygomis ir neturės naudos iš ankstesnės kartos specifinių adaptacinių reakcijų, o reikės savo adaptacijos. pastangas.

PRAKTINIŲ BJJ PAMOKŲ REZULTATAS

1 pamoka:„Medicininiai ir biologiniai gyvybės saugos pagrindai. Bendrieji adaptacijos principai ir mechanizmai. Žmogaus ir aplinkos santykis. Trumpas aprašymas jutiklių sistemos saugos požiūriu"

Bendrieji žmogaus organizmo prisitaikymo prie įvairių sąlygų modeliai: bendrieji adaptacijos principai ir mechanizmai.

Gyvenimas išbando žmogų per per didelį diskomfortą, o rečiau – per komfortą – aukštą ilgalaikis stresas fizinės ir psichinės jėgos, stresinės situacijos. Asmens tvarumo tokiomis sąlygomis kriterijus yra gyventojų sveikatos ypatybės ir jos integralus rodiklis – tikėtina gyvenimo trukmė.

Atliekant analizę įvairių aspektų aplinkos įtaka žmonių sveikatai, pirmenybė teikiama rizikos veiksniams, kurie tiesiogiai lemia ligų atsiradimą. Neigiamo aplinkos veiksnių poveikio pašalinimas arba sušvelninimas pasiekiamas pasitelkiant įvairias inžinerines ir technines priemones bei priemones, gyvybės palaikymo sistemas, adaptaciją, įskaitant socialinę adaptaciją.

(aplinkos veiksnių ir sąlygų įtaka sveikatai)

Nuo pat gimimo organizmas iš karto atsiduria naujose sąlygose ir yra priverstas prie jų pritaikyti visų savo organų ir sistemų veiklą. Vėliau, reaguojant į nepalankių veiksnių įtaką, organizmas yra nuolat atstatomas, t.y. jis prisitaiko. Pagal prisitaikymas suprasti visų rūšių įgimtą ir įgytą adaptacinę veiklą, kurią suteikia tam tikros fiziologinės reakcijos, vykstančios ląstelių, organų, sisteminių ir organizmo lygmenimis. Apsaugines-adaptyvias reakcijas reguliuoja refleksiniai ir humoraliniai keliai, ir pagrindinis vaidmuo priklauso centrinei nervų sistemai.

Savireguliacijos procesas vykdomas remiantis „auksine taisykle“ - bet koks nukrypimas yra postūmis nedelsiant mobilizuoti daugybę atitinkamos funkcinės sistemos prietaisų, atkuriant šį gyvybiškai svarbų adaptacinį rezultatą.

Funkcinė sistema apima receptorių darinius, įvertinančius reguliuojamo rodiklio reikšmę. Jis turi centrinį aparatą – tai smegenų struktūros, kurios analizuoja įeinančius signalus ir priima sprendimus bei programuoja laukiamą rezultatą.

Funkcinėje sistemoje yra pavaros – periferiniai organai, įgyvendinantys gaunamas komandas. Taip pat sistemoje yra aferentinė (grįžtamoji) jungtis, kuri informuoja centrą apie pavarų efektyvumą ir galutinio rezultato pasiekimą.

Viena su kita sąveikaudamos įvairios funkcinės sistemos galiausiai suformuoja darniai veikiantį organizmą.

Biologinė aktyvios adaptacijos prasmė yra sukurti ir palaikyti homeostazę, leidžiančią egzistuoti pakitusioje aplinkoje išorinę aplinką.

Homeostazė– santykinis dinaminis vidinės aplinkos ir kai kurių žmogaus organizmo fiziologinių funkcijų (termoreguliacijos, kraujotakos, dujų mainų ir kt.) pastovumas, palaikomas savireguliacijos mechanizmų vidinių ir išorinių dirgiklių svyravimų sąlygomis.

Didžiausią reikšmę turi išoriniai dirgikliai – temperatūra, drėgmė, oro, vandens, maisto cheminė sudėtis, triukšmas, psichogeniniai veiksniai ir kt. pagrindines homeostazės konstantas (kūno temperatūrą, kraujo ir audinių skysčių osmosinį slėgį ir kt.) palaiko sudėtingi savireguliacijos mechanizmai, kuriuose veikia nervų, endokrininės, jutimo sistemos.

Kai aplinkos veiksnių parametrai nukrypsta nuo optimalių lygių, su įtampa pradeda veikti savireguliacijos mechanizmai, įsijungia adaptacijos mechanizmai homeostazei palaikyti.

Kompensaciniai mechanizmai– adaptacinės reakcijos, kuriomis siekiama pašalinti arba susilpninti funkcinius organizmo pokyčius, atsiradusius dėl netinkamų aplinkos veiksnių (veikiant šalčiui, susiaurėja periferinės kraujagyslės, atsiranda raumenų drebulys).

Adaptacijos efektyvumas priklauso nuo įtakojančio faktoriaus dozės ir individualių organizmo savybių.

2. Žmogaus ir aplinkos santykis.

Informaciją apie išorinę ir vidinę kūno aplinką žmogus gauna jutimo sistemų (analizatorių, receptorių) pagalba.

Jutimo organai galima suskirstyti į tokias grupes: eksteroreceptorius, interoreceptorius, proprioreceptorius.

Eksteroreceptoriai suvokti dirginimą iš aplinkos (šviesos, šilumos, garsų ir kitų signalų).

Interoreceptoriai suvokti dirginimus, kylančius iš vidinės kūno aplinkos (iš organų, audinių, skystų terpių).

Proprioreceptoriai suvokti dirginimą, atsirandantį pasikeitus raumenų susitraukimo ir atsipalaidavimo laipsniui, ir taip suteikti informaciją apie mūsų kūno padėtį erdvėje.

veikti dėl akto dėl akto nustato

(subjektyvaus jausmo atsiradimas dėl jutimo dirgiklio poveikio)

Yra absoliutaus jautrumo slenksčio arba vadinamojo jutimo slenksčio samprata, kai receptorius pradeda suvokti dirginimą. Vadinamas kiekis, kuriuo vienas dirgiklis turi skirtis nuo kito, kad jų skirtumą suvoktų žmogus skirtumo slenkstis arba diskriminacijos riba(pagal intensyvumą, trukmę, dažnumą, formą ir kt.). vadinamas laikas, praeinantis nuo dirgiklio poveikio pradžios iki pojūčių atsiradimo latentinis laikotarpis.

Dirginančių medžiagų nebuvimas arba mažas jų intensyvumo lygis gali sumažinti organizmo atsparumą ir prisitaikymo galimybes. Taigi, nesant šviesos dirgiklio gali atrofuotis regos analizatorius, dėl garsinio – klausos analizatoriaus, o nesant kalbos poveikio (įgimtas kurtumas), žmogus nutildo.

Daugelis reguliavimo procesų vyksta automatiškai – tai propriocepcija, lytėjimas, motorinė koordinacija, termorecepcija.

Socialinė-organizacinė adaptacija- prisitaikymas prie aplinkos, įskaitant administracinius, teisinius, socialinius ir ekonominius, valdymo, rekreacinius ir kūrybinius aspektus.

Psichologiniu požiūriu personalo adaptacija atspindi individo susitelkimą į emocinės įtampos, kylančios dėl būtinos patirties atliekant reikiamas funkcijas ir užduotis stokos, mažinimą. Ši strategija paprastai apibrėžiama kaip „pasyvus apgyvendinimas“. Kita vertus, psichologinė adaptacija – tai aktyvus naujo darbuotojo prisitaikymas prie situacijos. Tai – verslo ir asmeninių santykių užmezgimo būdų naujoje komandoje paieška, intelektinės ir fizinės veiklos tempo, ritmo ir apimties organizavimas, naujų funkcijų įsisavinimo būdų ir priemonių paieška, kūrybinių jėgų telkimas, orientavimasis į pasiekimus ir kt.

Pats personalo adaptacijos procesas visada turi tam tikrus laiko intervalus, kurie yra jo sėkmės matas. Tai suponuoja, kad žmogus turi gebėjimą greitai rasti „savo vietą“ organizacijos socialinėje-psichologinėje erdvėje, kas leidžia adekvačiai ir efektyviai įsitraukti į bendrą organizacinę veiklą. Adaptacijos fazėje „per ilgai užsibuvęs“ ir santykių su kolegomis užmegzti nepavykęs specialistas tampa atstumtuoju darbo kolektyve. Adekvačios įtraukimo į organizacinę veiklą negalėjimas lemia žemą moralinio ir materialinio atlygio lygį, socialinio pripažinimo stoką ir kt.

Kaip psichologinės adaptacijos subjektas organizacijoje gali veikti ne tik individas, bet ir darbuotojų grupė, padalinys, komanda ar bet kuri tikslinė asociacija ar bendruomenė. (Taip pat žr. Indukcija

Taigi, jei esate pasirengęs pakartoti Prometėjo žygdarbį ir padėti naujokui prisitaikyti prie darbo vietos, pasinaudokite šiais patarimais:

1. Būtina užtikrinti, kad naujas darbuotojas atvyktų į naują vietą, kurioje yra viskas, ko reikia: stalas, kėdė, kompiuteris, biuras, telefonas.
2. Supažindinkite darbuotoją su organizacija. Informuokite naują darbuotoją apie jo darbą, aiškiai apibrėžkite pareigas, pateikite informaciją apie žmones, į kuriuos galima kreiptis pagalbos, apibūdinkite visą biuro darbą.
3. Prie naujo žmogaus priskirkite „mentorių“, t.y. labiau patyrusį kolegą, galintį atsakyti į visus naujokui rūpimus klausimus ir išmokyti jį reikiamų įgūdžių.
4. Jei įmonė didelė ir daug naujų darbuotojų (pavyzdžiui, banko darbuotojai, pardavėjai konsultantai, kasininkai ir pan.), galite surengti įvadinį seminarą, kuriame galėsite labai išsamiai pakalbėti apie įmonės misiją, etiką ir istoriją. .
5. Prasminga naujoką supažindinti su specialistais ir kitų padalinių vadovais, su kuriais tikimasi tiesioginės sąveikos darbo procese.

Kadangi adaptacija liečia ne tik darbdavį, bet ir naujoką, naujai priimtas darbuotojas turi laikytis specialistų ir psichologų rekomendacijų, pavyzdžiui:

• rinkti turimą informaciją apie organizaciją, kurioje ketinate dirbti;
• interviu metu užduokite jums labai svarbius klausimus;
• atlikti savo darbą kuo efektyviau – tai svarbiausia;
• nebijokite užduoti klausimų labiau patyrusiems kolegoms, jei ko nors nežinote;
• jei vadovybė jums nepaskyrė „mentoriaus“, patys nustatykite, kas gali būti jūsų „mentorius“ adaptacijos laikotarpiu ir paprašykite šio asmens pagalbos (paprastai tokių žmonių komandoje yra);
• būtinai išsiaiškinkite šios įstaigos organizacinės kultūros taisykles ir jų laikykitės;
• gerbkite kitų žmonių „teritoriją“, jei pradėsite patarti įmonės „senbuviams“, tai gali sukelti, švelniai tariant, susierzinimą iš kitų;
• Gali atsitikti taip, kad jei pareigos yra naujos, iš pradžių įmonė neparengė darbo vietos, atidėliodama šį reikalą, kol naujas darbuotojas atliks tarnybines pareigas, todėl būkite kantrūs dėl laikinų nepatogumų;
• kontroliuoti savo įpročius;
• susilaikyti nuo kritikos ir vengti konfliktų;
• dažniau šypsokis ir būk draugiškas

Kaip prisitaikyti prie naujos komandos?

Įtraukimo data: 2008-02-14

Daugelis „naujokų“ pamiršta, kad bandomasis laikotarpis yra išbandymas ne tik dėl tinkamumo pareigoms, bet ir norint susitvarkyti kolektyve. Kiek ilgai išliks darbe visuotinai nemėgstamas darbuotojas, net jei jis būtų super profesionalas? Jei jie jūsų neatleis, jie išeis patys: ne visi nori kasdien kęsti šališkus kolegų žvilgsnius.

„Draugai“ ir „priešai“ paprastai atpažįstami iki pirmojo darbo mėnesio pabaigos naujoje vietoje. Be to, pirmosiomis dienomis sukurtas vaizdas ne visada gali pasikeisti. Kad nesugadintumėte įspūdžių nuo pat pradžių, laikykitės pagrindinių adaptacijos komandoje taisyklių.

1 taisyklė: užduokite klausimus

„Svarbiausia naujam darbuotojui, mano nuomone, nebijoti užduoti klausimų“, – sako Olga Lapshinova, KPMG PR ir komunikacijos grupės mokesčių departamento personalo vadovė. „Juk niekas, išskyrus jį žino, ko tiksliai jam trūksta“. Nedvejodami klauskite, kur galite gauti arbatos, kur yra spausdintuvas, kas gali padėti išspręsti problemą ir pan.

O klausimus, kylančius darbo metu, būtina užduoti. „Net tie, kurie jums atrodo kvaili“, – pabrėžia „Procter & Gamble“ įdarbinimo vadovė Varvara Lyalagina. „Visada geriau paklausti ir daryti teisingai, nei gėdytis užduoti klausimą ir tada ištaisyti klaidą.

2 taisyklė: bendradarbiaukite

Raboty.ru konsultantė Jekaterina Lukyanova pasakojo, kad yra du priešingi elgesio tipai, kurių žmonės laikosi, nepaisant jų temperamento. Kai kurie linkę bendradarbiauti, prisitaikyti prie kitų darbuotojų, stengiasi priimti daugumos požiūrį. Kiti, atvirkščiai, renkasi „konkurencinį“ modelį: imasi iniciatyvos ir priešinasi komandai.

„Adaptacijos laikotarpiu konkurencinė dvasia turėtų būti suvaržyta Naujame kolektyve žmogus turi stengtis „bendradarbiauti“ – tai palankesnė padėtis“, – apibendrina Jekaterina Lukyanova.

„Neiškekite kaklo“, nebent būtina, kurį laiką „vidutinėkite“, net jei iš prigimties esate šviesus, nepaprastas žmogus. Bet ne darbo nenaudai, ypač jei tavo pareigos susijusios su kūryba.

Taisyklė Nr. 3. Nekritikuokite „senukų“

Iš pradžių reikia labiau klausytis, ką sako kiti, o prieštaringose ​​situacijose laikytis neutralumo ir daugumos nuomonės. Nekritikuokite savo kolegų. „Iš naujo pažvelgti į dalykus, žinoma, labai naudinga, tačiau kol nesupranti, kas vyksta, kokie pagrindiniai įmonės veiklos procesai, geriau nedaryti aštrių išvadų“, – pataria Olga Lapshinova „Tokie komentarai gali būti suvokiami kaip labiau patyrusių kolegų išpuoliai, kurie tik trukdys užmegzti santykius“.

Ypač pavojinga stoti į akistatą su „autoritetais“ (labai naudinga išsiaiškinti, kas jie yra komandoje). Net jei naujokui kyla mintis, kad „autoritetingas“ kolega nėra visiškai teisus, iš pradžių geriau patylėti. Ir stenkitės kurti santykius taip, kad ateityje situacija keistųsi, palaipsniui jį įtikindama, pataria Jekaterina Lukyanova.

Taisyklė Nr. 4. Bendraukite, bet be susipažinimo

Pagrindinis adaptacijos principas – bendravimas. Varvara Lyalagina rekomenduoja, jei įmanoma, nepasiduoti šiandienos pagundai bendrauti su žmonėmis tik telefonu, elektroniniu paštu ar ICQ. „Jei turite klausimų, geriau užmegzkite asmeninį kontaktą: susitikite ir pasikalbėkite“, – sako ji.

Geras būdas užmegzti ryšį – eiti kartu papietauti. Šiuo atžvilgiu kolegų „globa“ pirmosiomis dienomis naujokams garantuojama. Bet jei „naujasis vaikinas“ atkakliai atsisako prisijungti prie kompanijos, jie greitai jį pamirš.

Jei jūsų atvykimo į įmonę laikas sutampa su įmonės švente, neignoruokite to. O jei įmonėje įprasta, kad naujokai „nuleidžiami“, išsiaiškinkite šios tradicijos niuansus ir suorganizuokite šventę patys.

Tačiau siekdami komandos lojalumo neskubėkite „gerti į broliją“. Anot Olgos Lapšinovos, nereikia stengtis greitai sumažinti atstumą santykiuose su kolegomis, nuo pirmos dienos tapti vienu iš savo – efektas gali būti priešingas. Pažįstamas elgesys tikrai nebus pliusas naujam žmogui komandoje.

Psichologinė adaptacija komandoje

1. SAMPRATA, TIPAI IR PRITAIKYMO METODAI

Koncepcija "adaptacija"(iš lot. „adapto“ - prisitaikyti) pasiskolintas iš biologijos ir reiškia prisitaikymą, prisitaikymą prie aplinkos.

Gamybos pritaikymas - Tai socialinis procesas, kai žmogus įsisavina naują darbo situaciją, kai asmuo ir darbo aplinka aktyviai veikia vienas kitą.

Pradėdamas darbą žmogus aktyviai įsitraukia į konkrečios darbo organizacijos profesinių ir socialinių-psichologinių santykių sistemą, įsisavina naujus jam socialinius vaidmenis, vertybes, normas, derina savo individualią poziciją su organizacijos (darbo) tikslais ir uždaviniais. kolektyvas), tokiu būdu subordinuodamas savo elgesį tam tikros įmonės ar įstaigos oficialiems nuostatams.

Tačiau pradėdamas dirbti žmogus jau turi tam tikrus tikslus ir vertybines elgesio orientacijas, pagal kurias formuoja savo reikalavimus įmonei, o remdamasi jos tikslais ir uždaviniais, ji kelia savo reikalavimus darbuotojui ir jo darbiniam elgesiui. . Įgyvendindami savo reikalavimus, darbuotojas ir įmonė sąveikauja ir prisitaiko vienas prie kito, todėl vyksta darbo adaptacijos procesas. Taigi pramoninis prisitaikymas yra dvipusis procesas tarp individo ir naujos socialinės aplinkos.

Žmogaus prisitaikymas prie konkrečios darbo aplinkos pasireiškia jo tikras elgesys, specifiniuose darbo aktyvumo rodikliuose: darbo efektyvumas; socialinės informacijos įsisavinimas ir praktinis jos įgyvendinimas; visų rūšių veiklos augimas; pasitenkinimas įvairiais darbinės veiklos aspektais.

Adaptacijos greitis priklauso nuo daugelio veiksnių. Įprastas įvairių kategorijų darbuotojų adaptacijos laikotarpis svyruoja nuo 1 iki 3 metų. Nesugebėjimas patekti į darbo organizaciją (komandą) ir prie jos prisitaikyti sukelia pramoninio ir socialinio dezorganizavimo reiškinį.

Darbo adaptacija turi sudėtinga struktūra ir reprezentuoja profesinės, socialinės-psichologinės ir psichofizinės adaptacijos vienybę.

Profesinė adaptacija susideda iš profesinių įgūdžių įsisavinimo ir darbo specifikos supratimo. Kiekvienas naujokas praeina pameistrystę, kurios forma priklauso nuo organizacijos pobūdžio ir ankstesnės darbo patirties.

Gamybos įmonėse praktikuojamas mentorystė, kai patyręs darbuotojas verslo komunikacijos procese darbo vietoje perduoda žinias ir įgūdžius jaunam žmogui. Instruktažas yra labai įprasta praktika – vaizdinis technikos ir darbo įgūdžių demonstravimas.

Dažnai vadovo padėjėjai mokosi iš vyresniojo bendražygio pardavimo technikų ir bendravimo su klientu būdo; buhalterio padėjėjai studijuoja finansinių operacijų mechanizmus, nuolat konsultuojasi su kolega.

Žinoma, jei naujokas jau turi tam tikros specialybės patirties, tai mentorystė ir koučingas įgyja keitimosi profesinėmis žiniomis formą, siekiant ugdyti įgūdžius, tinkamiausius organizacijos tikslams pasiekti.

Šiuolaikinės didelės korporacijos naudoja mokymosi darbo vietoje formą, vadinamą rotacija. Jį sudaro trumpalaikis darbas naujam darbuotojui, einamam įvairias pareigas skirtinguose skyriuose. Tai leidžia palyginti greitai išstudijuoti visos komandos darbą ir įgyti įvairiapusę kvalifikaciją.

Psichofiziologinė adaptacija – tai darbuotojo prisitaikymas prie darbo ir poilsio sąlygų. Ši pritaikymo forma svarbiausia gamybinėms įmonėms ir organizacijoms, kuriose naudojamos sudėtingos technologijos ir yra profesinių traumų rizika.

Darbo sąlygos biuruose ir prekybos įmonėse, kaip taisyklė, yra standartinės, tačiau naujokui reikia šiek tiek laiko prisitaikyti prie darbo ritmo ir psichofizinio streso intensyvumo.

Kiekvienas stengiasi savo darbo vietą susitvarkyti savaip. Reikalingi įrankiai ir popieriai išdėlioti taip, kad su jais būtų patogu dirbti, prie sienų pritvirtinami plakatai ir kalendoriai, spintelėse išdėliojami tualeto reikmenys ir indai.

Psichofiziologinė adaptacija vyksta greitai ir neskausmingai, ją daugiausia lemia sveikatos būklė bei teisingas darbo ir poilsio režimo organizavimas pagal priimtas sanitarines ir higienos normas.

Socialinė ir psichologinė adaptacija apima tarpasmeninių ir verslo santykių su kolegomis užmezgimą, vertybių ir grupės elgesio normų įsisavinimą. Naujokas susipažįsta su jėgų balansu skyriuje, išsiaiškina to ar kito darbuotojo svarbą, įtraukiamas į formalias ir neformalias grupes.

Socialinė-psichologinė adaptacija gali būti sunki ir ilgalaikė. Komanda naujoką pasitinka atsargiai, kiekvieną jo žingsnį nagrinėdama „po mikroskopu“. Todėl reikia būti kantriems (naujo darbuotojo atėjimas visų dėmesį gali patraukti ne ilgiau nei kelias savaites), būti kuo bendresniam ir draugiškesniam, demonstruoti norą įsiklausyti į patarimus.

Pagrindinius adaptacijos tikslus galima apibendrinti taip:

pradinių išlaidų sumažinimas, nes iš pradžių naujas darbuotojas gerai nepažįsta savo darbo vietos, dirba ne taip efektyviai ir reikalauja papildomų išlaidų;

naujų darbuotojų rūpesčių ir netikrumo mažinimas; mažinant darbo jėgos kaitą, nes jei atvykėliai jaučiasi nepatogiai naujas darbas ir nebūtina, jie gali į tai reaguoti atleisdami iš darbo;

taupant vadovo ir kolegų laiką, nes pagal programą atlikta adaptacija padeda sutaupyti kiekvieno iš jų laiką;

plėtra teigiamas požiūrisį darbą, pasitenkinimą darbu.

Adaptacijos metodai yra šie:

-Ekonominis metodai apsiriboja lengvatų teikimu: darbuotojams tai yra gamybos standartų sumažinimas pirmaisiais darbo mėnesiais, o vadovaujantiems darbuotojams ir kitiems darbuotojams – mažesni reikalavimai.

-Organizacinis ir administracinis Metodai, susiję su personalo skyriaus atliekamu bet kurio darbuotojo adaptacijos eigos stebėjimu, paprastai nenaudojami. Personalo skyriaus darbuotojai vis dar mažai dėmesio skiria šiam klausimui ir praktiškai nesiima priemonių adaptacijos procesui užtikrinti.

-Socialinis-psichologinis metodus tiesiogiai komandoje naudoja tiesioginiai vadovai arba mentoriai. Jie pagrįsti įvairių ryšių su komanda formavimu.

2. GAMYBOS PRITAIKYMO VALDYMAS

Paryškinti dvi adaptacijos kryptys:

Pirminė, tai yra jaunų darbuotojų, neturinčių profesinės patirties, adaptacija (dažniausiai in šiuo atveju kalbame apie švietimo įstaigų absolventus);

Antrinis, tai yra darbuotojų, turinčių profesinės veiklos patirties, pritaikymas (paprastai keičiant veiklos objektą ar profesinis vaidmuo, pavyzdžiui, pereinant į vadovo pareigas).

Pažymėtina, kad tiek pirminės, tiek antrinės adaptacijos procesai yra panašūs vienas į kitą. Jie vyksta taip.

Adaptacijos procesas tiesiogiai prasideda personalo skyriuje priėmimo ir įsidarbinimo metu. Personalo inspektorius veda trumpą pokalbį, kuriame bendras kontūras pristato organizaciją, skyrių ar dirbtuvę, kurioje dirbs naujokas.

Tada jis palydi naują darbuotoją į jo darbo vietą ir supažindina jį tiesiai su vadovu. Jis savo ruožtu supažindina naujoką su kolektyvu, darbo kolegomis ir darboviete. Vadovas savo nuožiūra naujokui gali paskirti mentorių iš labiau patyrusių ir vyresnių darbuotojų.

Paprastai vadovas su naujuoju darbuotoju dar mėnesį periodiškai pasikalba, teiraujasi apie jo patiriamus sunkumus, sėkmes, reguliariai vertina jo darbą. Kai kurios organizacijos leidžia specialias brošiūras (jei yra), kuriose aprašomas tam tikras gamybos tipas, darbo vieta, profesija ar pareigos.

Siekdamos išlyginti adaptacijos problemas, šiuolaikinės įmonės kuria ir taiko metodus, kuriais siekiama kuo greičiau ir efektyviau integruoti naują darbuotoją į įmonės verslo gyvenimą. Kuriami struktūriniai padaliniai, atsakingi už adaptacijos procesus, dažniausiai šią funkciją atlieka personalo mokymo padaliniai.

Patyrę darbuotojai gauna papildomą atlygį už tai, kad padeda naujokams supažindinti su profesinių įgūdžių paslaptimis.

Vykdomi seminarai ir mokymai, kuriais siekiama pašalinti psichologinius ir organizacinius barjerus, trukdančius visapusiškai dalyvauti komandos darbe. Naujokai gauna neformalias užduotis, kurios įtraukia juos į tarpasmeninį kontaktą.

HR tarnyboms duota užduotis išsiaiškinti ir išanalizuoti atleidimo priežastis, nes gali būti, kad naujo darbuotojo adaptaciją apsunkins kai kurios realios duotosios komandos problemos. Per personalo vertinimo sistemą personalo pareigūnai stebi adaptacijos procesų eigą.

Adaptacija negali būti laikoma atskiru, izoliuotu procesu, nesusijusiu su įmonės personalo valdymo sistema. Formalizuota pritaikymo procedūra yra pagrįsta ir yra neatsiejama visos įmonės valdymo struktūros dalis. Pavyzdžiui, kuriant adaptacijos tvarką, būtina turėti skyrių nuostatus ir pareigybių aprašymus, nes jų pagrindu kuriami adaptacijos standartai ir vertinimo kriterijai.
Abipusio darbuotojo ir organizacijos adaptacijos procesas, pagrįstas pirmųjų naujų profesinių ir organizacinių darbo sąlygų priėmimu ar nepriėmimu, turėtų būti siejamas tiek su strateginiu planavimu organizacijoje, tiek su esamomis darbuotojų motyvavimo, personalo vertinimo ir plėtrą, ir, žinoma, su esama verslo įmonės kultūra.

Būtent nepakankamas personalo tarnybos dėmesys šiai funkcijai, aiškiai reglamentuotų naujų darbuotojų adaptavimo procedūrų nebuvimas lemia naujo darbuotojo neįsiliejimą į kolektyvą, jo pasitraukimą ar atleidimą administracijos iniciatyva. . Atitinkamai sumažėja priemonių, skirtų organizacijos personalui, efektyvumas, o visos organizacijos efektyvumas mažėja.

Sėkmingai profesinei adaptacijai patartina organizacijoje sukurti ir plėtoti mentorystės institutą, kad pradėjęs dirbti naujas darbuotojas netaptų „apleistas“.

Mentoriu, kaip taisyklė, gali būti tiesioginis vadovas arba patyręs tam tikro skyriaus darbuotojas, kuris įrodė save teigiamai. Mentorius yra atsakingas už didžiąją dalį naujo darbuotojo profesinio pritaikymo darbų.

Tokiu atveju mentorius gauna sektoriaus vadovo, turinčio visus įgaliojimus ir pavaldumą skyriaus vadovui, statusą. Taip skyriaus vadovas išlaisvinamas nuo nereikalingo darbo krūvio, mentoriui perduodant tam tikrus įgaliojimus, o mentorius savo ruožtu gauna pakankamai įrankių sėkmingai vykdyti savo funkcijas.
Sėkmingo „mentuojamojo“ adaptacijos į komandą atveju būtina įvesti papildomų paskatų mentoriams.

Organizacijos naudoja daugybę formalių ir neformalių metodų, siekdamos supažindinti žmones su savo visuomene. Formaliai įdarbinimo metu organizacija suteikia žmogui informaciją apie save, kad kandidato lūkesčiai būtų realūs. Po to paprastai vyksta specialių darbo įgūdžių mokymas ir pokalbis apie tai, kas laikomas efektyviu darbu. Taisyklės, procedūros ir vyresniųjų pareigūnų nurodymai yra papildomi formalūs darbuotojų pritaikymo prie organizacijos komandos metodai.

Kai kurios užsienio organizacijos, pvz., IBM, Tandem Computers, sukūrė oficialias programas, skatinančias jų organizacijose reikalingą verslo kultūrą. Šiose programose nurodoma, ko organizacija tikisi iš savo darbuotojų, kad visi jie, nepaisant pareigų ar pareigų, elgtųsi taip, kad atitiktų įmonės įvaizdį.

Per neformalus bendravimas, nauji darbuotojai išmoksta nerašytas organizacijos taisykles, kas turi realią galią, kokios yra realios galimybės pakilti ir didinti atlygį, kokį produktyvumo lygį kolegos darbe laiko pakankamu. Priimtos normos, darbo nuostatos ir vertybės neformalios grupės, gali veikti tiek palaikydami, tiek prieš oficialius organizacijos tikslus ir gaires.

Jei vadovas nededa aktyvių pastangų organizuoti naujų pavaldinių adaptaciją, pastarieji gali nusivilti dėl neišsipildžiusių vilčių, manyti, kad elgesys turėtų vadovautis ankstesniame darbe įgyta patirtimi arba ateiti į kitus neteisingos išvados apie savo darbą. Vadovas taip pat turi atsiminti, kad kai kurie naujokai išmoktų priėmimo proceso metu jiems gali būti šokas.

Dažnai „naujokas“ ateina į įmonę, o jo darbo vieta nėra paruošta, ir niekas tuo ypač nesijaudina. Naujokai arba paliekami plaukti patys, galbūt po greito supažindinimo su komandos nariais, arba jiems atliekamas standartinis ritualas, apimantis visą organizaciją, negalvojant, kaip tai atitinka konkrečius jų poreikius.

Kadangi pirmasis įspūdis dažniausiai palieka gilų įspūdį, tokia procedūra gali turėti ilgalaikės neigiamos įtakos darbuotojo motyvacijai ir požiūriui į darbą, be to, pailgėja adaptacijos laikotarpis, tik po kurio naujas darbuotojas pradės efektyviai dirbti tavo komanda.

Tokio tipo „patirtis“ dažnai gali paaiškinti didelę kaitą per pirmąsias darbo savaites ar mėnesius ir kodėl naujas darbuotojas gali jaustis susvetimėjęs ir nuo pat pirmos dienos įgauti neigiamą požiūrį į organizaciją.

Norint išvengti tokių situacijų, būtina apgalvota adaptacijos procedūra.

Ir kad ir koks būtų adaptacijos procedūros pavadinimas, jos reikšmė neabejotina dėl daugybės argumentų ir faktų, rodančių gerai parengto adaptacijos proceso svarbą:

Daugelio įmonių statistika rodo ypač didelį atleidimų skaičių per pirmąjį darbuotojo darbo mėnesį;

Dauguma nelaimingų atsitikimų įvyksta pirmosiomis darbo dienomis, o ne tada, kai darbuotojas pripranta prie naujos vietos. Reikšminga suma nelaimingų atsitikimų įvyksta, kai žmonės patiria stresą. (Tikėtina, kad nauji darbuotojai, kurie dėl daugelio dalykų nėra tikri, jaus įtampą.) Stresą patiriantys žmonės jausis nepatenkinti savo darbu. O tai reiškia žemą gamybos našumą arba išėjimą iš darbo.

Kita vertus, jei nuo pat pradžių labai svarbu įskiepyti naujokui jausmą, kad jis yra jūsų komandos narys, tada teigiama prasme turės įtakos visos komandos veiklai.

Ekspertai teigia, kad mokymasis turi du aspektus – „ko mokoma“ ir „ko išmokstama treniruočių metu kaip šalutinis“. Jei nauji darbuotojai bus palikti savieigai, organizacija negalės atsitiktinai paveikti to, ko jie išmoksta, ir praras galimybę ugdyti juose teigiamą požiūrį į darbą ir lojalumą įmonės tradicijoms.

Palikite juos savieigai ir jie, žinoma, kažko išmoks, bet labiausiai supras, kad organizacija arba nepakankamai kompetentinga, arba pakankamai atsakinga, arba tiesiog nenori rūpintis naujais darbuotojais. Bet kurioje organizacijoje atsiras „gera linkinčių“, kurie be jūsų dalyvavimo atliks pristatymą ir pareigas bei padės naujokui suformuoti požiūrį į organizaciją, kuriai jūs nepritartumėte. Tai ypač pasakytina apie universitetų absolventus. tiems, kuriems trūksta patirties ir savo požiūrio į darbą, siekiant supriešinti juos su primesta nuomone:

Svarbu suvokti, kad darbas, kurį turi atlikti naujokai, tinka bendras vykdymas organizacijos uždaviniai. Jeigu jis supras savo indėlio reikšmę, kils noras darbą atlikti kuo geriau. Jei yra supratimas apie organizacijos „filosofiją“, tada veikla ir administracinės priemonės, kurios kitu atveju gali atrodyti tik biurokratinės kliūtys, tampa suprantamesnės.

Kuriant veiksmingą adaptacijos procedūrą išskiriami šie etapai:

Visų pirma, būtina nustatyti veiksnius, turinčius įtakos sėkminga adaptacija naujų darbuotojų, taip pat parengti adaptacijos procedūros efektyvumo vertinimo kriterijus.

Antra, nustatyti veiklos spektrą, reikalingą, kad darbuotojas suprastų ir sėkmingai priimtų įmonėje galiojančias normas ir taisykles.

Trečia, nustatyti asmenų, kurie vykdys ir kontroliuos šią veiklą, ratą, apibūdinti įvairių į procesą įtrauktų padalinių atsakomybės sritis.

Reikia pasakyti, kad vidaus organizacijose yra neišvystytas adaptacijos proceso valdymo mechanizmas.

Šis mechanizmas reikalauja išspręsti tris pagrindines problemas:

Adaptacijos valdymo funkcijų struktūrinis konsolidavimas organizacijos valdymo sistemoje;

Adaptacijos technologijos sukūrimas;

Informacinės paramos prisitaikymui organizacijos.

Sprendžiant adaptacijos valdymo funkcijos struktūrinio konsolidavimo problemą galima eikite šiomis kryptimis:

1. Personalo valdymo sistemos organizacinėje struktūroje tinkamo padalinio (skyriaus) nustatymas. Dažniausiai adaptacijos valdymo funkcijos yra personalo mokymo skyriaus dalis.

2. Su adaptacijos valdymu susijusių specialistų siuntimas į organizacijos padalinius mažinimo metu, jų veiklą koordinuojant personalo valdymo tarnyba.

3. Mentorystės plėtra, kuri pastaraisiais metais mūsų organizacijose buvo nepelnytai pamiršta.

Adaptacijos valdymo padalinio ar specialisto užduotys adaptacijos proceso organizavimo srityje apima:

Seminarų ir kursų įvairiais adaptacijos klausimais organizavimas; individualių pokalbių tarp vadovo ir mentoriaus bei naujo darbuotojo vedimas; intensyvūs trumpalaikiai kursai naujiems vadovams;

Mokymų ar verslo žaidimų vedimas.

Tai leidžia sėkmingai išspręsti šias problemas:

Nustatyti tiriamųjų individualius ir kolektyvinius gebėjimus, jų pasirengimo profesiniams reikalavimams laipsnį;

Didinti susidomėjimą ir įsitraukimą į organizacinių problemų sprendimą;

Vizualiai įsivaizduokite reali situacija, pajusti tai ir nustatyti galimas savo veiksmų strategijas;

Išstudijuoti organizacinės problemos komponentus, nustatyti svarbiausius iš jų ir modeliavimo režimu parengti išsamų jos sprendimą žingsnis po žingsnio;

Įgyti problemų sprendimo įgūdžių sąlygomis, kurios kuo artimesnės realiai situacijai.

Verslo žaidimas – tai metodas, kai žaidimo dalyviai, atlikdami tam tikrus vaidmenis nerizikingoje situacijoje, padedami vadovo, vieni kitus atranda savo organizacijai reikšmingus elgesio bruožus ir savarankiškai juos kritiškai analizuoja, sužinoti daugiau efektyvus būdas elgesį ir mokyti jį tobulinti. Vaidmenys gali būti labai įvairūs: viršininkas, projektų vadovas, specialistas, darbuotojas, mokytojas ir kt.

Įmonėse verslo žaidimai dažniausiai naudojami mokant vadovus tinkamai vesti pokalbį, paskirstyti užduotis, užtikrinti, kad darbuotojai palaikytų kolektyvinę užduotį, vadovauti komandai ir pan. Jų pagalba darbuotojai didina savo žinias ir įgūdžius įvaikinimo srityje nepriklausomi sprendimai, savalaikis jų pasekmių apskaičiavimas, dalykinės komunikacijos plėtra ir kt.

Verslo žaidimai ypač veiksmingi karjeros mokymuose, kai darbuotojas atlieka aibę funkcijų, kylančių iš jo būsimų darbo pareigų.

Specialūs mentorių mokymo kursai; naudojant metodą, kaip palaipsniui didinti pradedančiojo atliekamų užduočių sudėtingumą; vienkartinių viešųjų užduočių vykdymas kontaktams tarp naujo darbuotojo ir kolektyvo užmegzti; pakaitinių asmenų ruošimas personalo rotacijos metu.

Informacinė pagalba adaptacijos procesui susideda iš jo lygio ir trukmės rodiklių rinkimo ir įvertinimo. Rekomenduojama rinkti ir apdoroti informaciją kaip nuolatinės personalo verslo vertinimo procedūros dalį. Vidaus organizacijoms pagrindinė informacinės paramos adaptacijai problema yra poreikis kaupti standartinius adaptacijos lygio ir trukmės rodiklius.

Taigi, dėl išlaidų, susijusių su veiksmingos adaptacijos procedūros kūrimu, įgyvendinimu ir palaikymu, organizacija turėtų gauti tokį rezultatą: :

2. Darbuotojų, kuriems taikomas bandomasis laikotarpis, atleidimo iš darbo mažinimas tiek administracijos iniciatyva, tiek jų pačių prašymu;

4. Naujų darbuotojų pelningumo taško pasiekimo laiko mažinimas.

Jeigu dėl adaptacijos proceso organizacija greitai sulaukia itin motyvuotų darbuotojų, dirbančių siekiant stabilių rezultatų, tai darbuotojų adaptacijos procesas šioje organizacijoje yra tikrai efektyvus.

3. GAMYBOS PRITAIKYMO PROCESO ETAPAI

Paprastai adaptacijos procesą galima suskirstyti į keturis etapus.

1 etapas. Pradedančiojo pasirengimo lygio įvertinimas būtina sukurti efektyviausią adaptacijos programą. Jei darbuotojas turi ne tik specialų išsilavinimą, bet ir patirties panašių vienetų kitų įmonių, adaptacijos laikotarpis bus minimalus. Tačiau reikia atsiminti, kad net ir šiais atvejais tai įmanoma organizacijoje; jam jau žinomų, jam neįprastų problemų sprendimo variantai. Nes organizacinė struktūra priklauso nuo daugelio parametrų, tokių kaip veikimo technologija, išorinė infrastruktūra ir personalas, naujokas neišvengiamai tam tikru mastu atsiduria nepažįstamoje situacijoje. Adaptacija turėtų apimti tiek susipažinimą su organizacijos gamybos ypatumais, tiek įtraukimą į komunikacijos tinklus, susipažinimą su personalu, įmonės komunikacijos ypatumais, elgesio taisyklėmis ir kt.

2 etapas. Įvadas į pareigas- praktinis naujo darbuotojo supažindinimas su jo pareigomis ir reikalavimais, kuriuos jam kelia organizacija. Šiame darbe dalyvauja ir tiesioginiai naujokų vadovai, ir personalo vadovas.

Tiesioginės indukcijos procesas prasideda personalo skyriuje įdarbinimo ir įdarbinimo metu. Personalo skyriaus inspektorius veda trumpą pokalbį, kurio metu bendrais bruožais pristato organizaciją, skyrių ar dirbtuves, kuriose dirbs naujokas, pasirašo darbo ir kolektyvinę sutartį.

Įvadinės programos metu dažnai sprendžiamos šios problemos:

1. Bendra įmonės apžvalga:

Tikslai, prioritetai, problemos;

Tradicijos, normos, standartai;

Gaminiai ir jų vartotojai, gaminių atnešimo vartotojui etapai;

Užsiėmimų įvairovė;

Įmonės organizacija, struktūra, santykiai;

Informacija apie vadovus.

2. Organizacinė politika:

Personalo politikos principai;

Personalo atrankos principai;

Kryptys profesinis mokymas ir išplėstinis mokymas;

Naudojimosi telefonu taisyklės įmonėje;

Skirtingo darbo laiko naudojimo taisyklės;

Komercinių paslapčių ir techninės dokumentacijos apsaugos taisyklės.

Praėjus bendroji programa galima atlikti speciali programa atliekami tiek specialių pokalbių su skyriaus, į kurį atvyko naujokas, darbuotojais, tiek pokalbių su vadovu (iš karto ir vadovu) forma.

Paprastai į speciali programa Sprendžiamos šios problemos:

1. Įrenginio funkcijos:

Tikslai ir prioritetai, organizacija ir struktūra;

Veiklos sritys;

Santykiai su kitais padaliniais;

Santykiai skyriaus viduje.

2. Darbo pareigos ir atsakomybė:

Išsamus dabartinių darbų ir laukiamų rezultatų aprašymas;

Paaiškinti šio darbo svarbą, kaip jis susijęs su kitais departamento darbuotojais ir visoje įmonėje;

Atliktų darbų kokybės standartai ir veiklos vertinimo pagrindas;

Darbo laikas ir grafikas;

Papildomi lūkesčiai (pavyzdžiui, pakeisti nesantį darbuotoją).

3. Procedūros, taisyklės, nuostatai:

Taisyklės, būdingos tik tokio tipo šio padalinio darbui;

Santykiai su šiam padaliniui nepriklausančiais darbuotojais;

Elgesio darbo vietoje taisyklės;

Pažeidimų kontrolė;

Pertraukos (dūmų pertraukėlės, pietūs);

Veiklos stebėjimas ir vertinimas.

Įvadinis procesas svarbus ne tik naujiems darbuotojams, bet ir ilgalaikiams darbuotojams, kurie perkeliami į kitą darbo vietą ir dėl to yra priversti persikvalifikuoti. Kartais pastebima tendencija daugiau dėmesio skirti įvykių, susijusių su indukcija, turiniui, o ne pačiam procesui. Tai yra, jei negalvosite apie efektyvias informacijos pateikimo priemones, pradedančiajam ji pasirodys nenaudinga. Kita vertus, svarbu atsiminti, kad vadovas negali apsiriboti tik užduoties išdavimu, jis turi įsitikinti, kad užduotis darbuotojui yra suprantama ir atliekama teisingai.

Norint planuoti įvadinį procesą, gali būti naudingas kontrolinis sąrašas, atspindintis esminę proceso pusę. Į tokį sąrašą gali būti įtraukti pagrindiniai įtraukimo proceso etapai, nurodant toną ar kitą detalumo lygį, atsižvelgiant į darbuotojų, kuriems jis skirtas, kategoriją. Atsakomybės už atskirų renginių vedimą gali būti paskirstytos tarp patyrusių skyriaus darbuotojų.

3 etapas. Efektyvus prisitaikymas.Šis etapas susideda iš tikrojo naujoko prisitaikymo prie savo statuso ir daugiausia priklauso nuo jo įtraukimo į tarpasmeniniai santykiai su kolegomis. Šiame etape naujokui būtina suteikti galimybę aktyviai veikti įvairiose srityse, išbandymas ant savęs ir įgytų žinių apie organizaciją patikrinimas. Šiame etape svarbu suteikti maksimalią paramą naujam darbuotojui, reguliariai vertinant veiklos efektyvumą ir bendravimo su kolegomis ypatybes.

4 etapas. Operacija. Šis etapas užbaigia adaptacijos procesą, jam būdingas laipsniškas gamybos ir tarpasmeninių problemų įveikimas ir perėjimas prie stabilus darbas. Paprastai, spontaniškai vystantis adaptacijos procesui, šis etapas įvyksta po 2 mėnesių darbo. Jei adaptacijos procesas yra reguliuojamas, efektyvaus funkcionavimo etapas gali įvykti per kelias savaites. Toks adaptacijos laikotarpio sutrumpinimas gali atnešti didelės finansinės naudos.

4. IŠVADA

Savo pranešime nagrinėjome adaptacijos sampratą, jos rūšis ir būdus; gamybos pritaikymo etapai ir valdymas.

Šiandien šiuolaikinės įmonės, suvokusios adaptacijos poreikį, kuria ir taiko metodus, kuriais siekiama kuo greičiau ir efektyviau integruoti naują darbuotoją į įmonės verslo gyvenimą. Kuriami struktūriniai padaliniai, atsakingi už adaptacijos procesus (HR skyrius, personalo vadovai, psichologai ir organizacijų konsultantai).

Svarbus momentas tobulinant adaptacijos procesą – mokymų ir seminarų vedimas (komandos formavimas, konfliktinių situacijų sprendimas, naujoko adaptacijos komandoje gerinimas), individualios psichologinės konsultacijos darbuotojams ir vadovams, mentorystės plėtojimas.

Padidėjęs dėmesys darbuotojų adaptacijai paaiškinamas įmonių noru didinti konkurencingumą kuriant bendraminčių komandas, kurias vienija organizacijos vertybės ir korporacinė etika.

Jei vadovybė savo organizacijoje parengs efektyvią adaptacijos procedūrą, jie gaus tokį rezultatą:

1. Naujų darbuotojų paieškos kaštų mažinimas;

2. Darbuotojų kaitos mažinimas;

3. Personalo rezervo formavimas (mentorystė – galimybė patyrusiam darbuotojui įgyti vadovavimo patirties);

4. Naujų darbuotojų pelningumo taško pasiekimo laiko mažinimas;

5. Teigiamo naujoko požiūrio į darbą ir organizaciją ugdymas;

6. Konfliktinių situacijų mažinimas komandose.

Neatsižvelgiant į naujų darbuotojų adaptaciją, šie rezultatai automatiškai mažėja.

PASKAITA Nr.7

TEMA: ŽMOGAUS PRITAIKYMO IR AKLIMATIZAVIMO SAMPRATA

PLANAS:

1. Žmogaus adaptacijos ir aklimatizacijos samprata

2. Bendrieji modeliai adaptacinis procesas. Prisitaikymo mechanizmai

3. Sąlygos, turinčios įtakos adaptacijai

4. Adaptacijų rūšys

4.1. Žmogaus biologinė adaptacija

4.2. Žmogaus socialinė adaptacija

4.3. Etninė adaptacija

1. Žmogaus adaptacijos ir aklimatizacijos samprata.

Pagal prisitaikymas suprasti visų rūšių įgimtą ir įgytą adaptacinę veiklą, kurią suteikia tam tikros fiziologinės reakcijos, vykstančios ląstelių, organų, sisteminių ir organizmo lygmenimis. Literatūroje adaptacija reiškia ir adaptacijos procesus bei reiškinius individo gyvenime, ir ištisų populiacijų organizmų pokyčius per visą jų egzistavimą.

Kūno prisitaikymas prie aplinkos sąlygų gali būti labai skirtingo pobūdžio ir paveikti visus žmonių ir gyvūnų organizavimo ir gyvenimo aspektus.

Šiuolaikinis žmogus, ieškodamas naujų žaliavų ir energijos išteklių, plėsdamas ūkinę ir gamybinę veiklą, neįprastai išplėtė savo buveinės ribas ir įvaldė beveik visus mūsų planetos regionus.

Žmogaus prisitaikymas yra viena iš pagrindinių sąvokų žmogaus ekologijoje, taip pat daugelyje kitų disciplinų (fiziologijos, antropologijos, medicinos geografijos, sociologijos, etnografijos ir kt.).

Žmogaus prisitaikymas prie naujos aplinkos – sudėtingas socialinis ir biologinis procesas, pagrįstas organizmo sistemų ir funkcijų pokyčiais, taip pat įprastu elgesiu.

Žmogaus prisitaikymas yra dvipusis procesas; žmogus ne tik prisitaiko prie naujos aplinkos situacijos, bet ir pritaiko šią aplinką prie savo poreikių ir reikalavimų, susikuria gyvybės palaikymo sistemą (būstas, apranga, transportas, infrastruktūra, maistas ir kt.).

2. Bendrieji adaptacinio proceso modeliai. Prisitaikymo mechanizmai

Adaptacijos reakcijų fazinę eigą pirmasis nustatė G. Selye (1938).

Pirmasis adaptacijos etapas yra skubios pagalbos išsivysto pačioje fiziologinių ir patogeninių veiksnių veikimo pradžioje.

Antrasis etapas (perėjimas) - nuolatinis prisitaikymas būdingas naujų koordinacinių santykių formavimasis: sustiprinta eferentinė sintezė lemia tikslinių gynybinių reakcijų įgyvendinimą.

Trečiojo etapo pagrindas - tvarus prisitaikymas arba pasipriešinimas yra hormonų lygio pokytis dėl hipofizės-antinksčių sistemos įtraukimo.

3. Sąlygos, turinčios įtakos adaptacijai

GAMTOS VEIKSNIAI. Per evoliucinis vystymasis gyvi organizmai prisitaikė prie įvairiausių natūralių dirgiklių

Veiksnių, sukeliančių prisitaikymo mechanizmų vystymąsi, veikimas visada yra sudėtingas, taigi galime kalbėti apie vienokio ar kitokio pobūdžio veiksnių grupės veikimą. Taigi, pavyzdžiui, evoliucijos eigoje visi gyvi organizmai pirmiausia prisitaikė prie žemiškų egzistavimo sąlygų: tam tikro barometrinio slėgio ir gravitacijos, kosminės ir šiluminės spinduliuotės lygio, griežtai apibrėžtos supančios atmosferos dujų sudėties ir kt. .

SOCIALINIAI VEIKSNIAI. Be to, kad žmogaus kūnas yra mobilus, tas pats natūralios įtakos, kaip gyvūnų organizmai, socialinės žmogaus gyvenimo sąlygos, veiksniai. Susiję su jo darbo veikla, jie sukėlė specifinius veiksnius, prie kurių reikia prisitaikyti. Jų skaičius auga vystantis civilizacijai.

Taigi, plečiantis buveinei, žmogaus organizmui atsiranda visiškai naujų sąlygų ir įtakos. Pavyzdžiui, skrydžiai į kosmosą atnešti naujų įtakų rinkinių. Tai apima nesvarumą – būklę, kuri yra visiškai neadekvati jokiam organizmui. Nesvarumas derinamas su fiziniu neveiklumu, dienos režimo pokyčiais ir kt.

Žmonės, besiskverbiantys į Žemės gelmes ar nardantys giluminiuose vandenyse, yra veikiami neįprastai aukšto slėgio, drėgmės ir kvėpuoja oru, kuriame yra daug deguonies.

Dirbant karštose parduotuvėse arba esant šaltam klimatui, atsiranda veiksnių, reikalaujančių didesnio prisitaikymo prie ekstremalių temperatūrų diapazono. Eidamas tarnybines pareigas žmogus yra priverstas prisitaikyti prie triukšmo ir apšvietimo pokyčių.

Tarša supančią gamtą, įtraukimas į maistą didelis skaičius sintetiniai produktai, alkoholiniai gėrimai, piktnaudžiavimas narkotikais, rūkymas – visa tai yra papildoma našta šiuolaikinio žmogaus organizmo homeostazės sistemoms.

Vystantis visuomenei, keičiasi ir žmonių gamybinė veikla. Fizinį darbą daugiausia pakeičia mašinų ir mechanizmų darbas. Asmuo valdymo pulte tampa operatoriumi. Tai pakyla fizinis aktyvumas, tačiau tuo pačiu išryškėja nauji veiksniai, tokie kaip fizinis neveiklumas ir stresas, kurie neigiamai veikia visas organizmo sistemas.

Kita mechanizuoto darbo socialinio poveikio pusė yra neuropsichinio streso padidėjimas, kuris pakeitė fizinį stresą. Tai siejama su padidėjusiu gamybos procesų greičiu, taip pat su padidėjusiais žmogaus dėmesio ir susikaupimo reikalavimais.

4. Adaptacijų rūšys

Žmogaus adaptacijos mechanizmai yra labai skirtingi, todėl žmonių bendruomenių atžvilgiu išskiria: 1) biologinę, 2) socialinę ir 3) etninę (kaip specialią socialinio varianto) adaptaciją.

4.1. Žmogaus biologinė adaptacija

Žmogaus biologinė adaptacija – evoliucinis žmogaus organizmo prisitaikymas prie aplinkos sąlygų, išreiškiamas išorinių ir vidinių organo, funkcijos ar viso organizmo savybių pasikeitimais prie kintančių aplinkos sąlygų. Kūno prisitaikymo prie naujų sąlygų procese išskiriami du procesai: fenotipinis arba individualus adaptacija, kuri teisingiau vadinama aklimatizacija ir genotipinė adaptacija atliekama per natūralią išlikimui naudingų savybių atranką. Fenotipinės adaptacijos metu organizmas tiesiogiai reaguoja į naują aplinką, kuri išreiškiama fenotipiniais poslinkiais, kompensaciniais fiziologiniais pokyčiais, padedančiais organizmui išlaikyti pusiausvyrą su aplinka naujomis sąlygomis. Perėjus į ankstesnes sąlygas, atkuriama ankstesnė fenotipo būsena, išnyksta kompensaciniai fiziologiniai pokyčiai. Genotipinės adaptacijos metu organizme vyksta gilūs morfofiziologiniai pokyčiai, kurie paveldimi ir fiksuojami genotipe kaip naujos paveldimos populiacijų, etninių grupių ir rasių savybės.

Individualios adaptacijos procese žmogus sukuria atminties ir įgūdžių rezervus, formuoja elgesio vektorius, nes kūne susidaro įsimintinų struktūrinių pėdsakų bankas, pagrįstas selektyvia genų raiška.

Prisitaikančios atminties struktūriniai pėdsakai turi svarbią biologinę reikšmę. Jie apsaugo žmogų nuo artėjančių susidūrimų su netinkamais ir pavojingais aplinkos veiksniais.

Yra trys gyvų organizmų adaptyvaus elgesio tipai: 1) pabėgti nuo nepalankaus dirgiklio; 2) pasyvus pasidavimas jam; 3) aktyvi priešprieša dėl specifinio prisitaikymo išsivystymo reakcijos.

G. Selye įvardijo pasyvi sambūvio su dirgikliu forma sintaksė, bet aktyvi kovos ir pasipriešinimo forma - katataktinė.

Biologinė aktyvios adaptacijos prasmė susideda iš homeostazės sukūrimo ir palaikymo, leidžiančio egzistuoti pasikeitusioje išorinėje aplinkoje. Kai tik pasikeičia aplinka ar bet kuris esminis jos komponentas, organizmas yra priverstas keisti kai kurias savo funkcijų konstantas. Vyksta homeostazės restruktūrizavimas, atitinkantis konkrečias aplinkos sąlygas, o tai yra adaptacijos pagrindas.

4.2. Socialinė adaptacija

Socialinė adaptacija – asmenybės formavimosi procesas, individo ugdymas ir jo vertybių, normų, nuostatų, elgesio modelių, būdingų tam tikrai visuomenei, socialinei bendruomenei, grupei, įsisavinimas. Socialinė adaptacija vykdoma tiek kryptingai veikiant asmenį švietimo sistemoje, tiek veikiant daugybei kitų įtaką darančių veiksnių (šeimos ir nešeiminės komunikacijos, meno, žiniasklaidos ir kt.). Individo socialinės adaptacijos plėtra ir gilinimas vyksta trijose pagrindinėse srityse: aktyvumo, bendravimo ir savimonės. Veiklos sferoje vykdomas ir veiklos rūšių, su kuriomis žmogus yra siejamas, išplėtimas, ir orientavimasis kiekvienos veiklos rūšies sistemoje, t.y., išryškinant joje pagrindinį dalyką, jo suvokimą ir pan. Bendravimo sferoje plečiamas žmogaus bendravimo ratas, jo turtinimas, kitų žmonių pažinimo gilinimas, bendravimo įgūdžių ugdymas. Savimonės sferoje vykdomas savojo „aš“, kaip aktyvaus veiklos subjekto, įvaizdžio formavimas, savo socialinės priklausomybės, socialinio vaidmens suvokimas, savigarbos formavimas ir kt Išskiriamos trys socialinės adaptacijos stadijos: priešgimdyvinis (apimantis žmogaus gyvenimo laikotarpį iki jo darbinės veiklos pradžios, įskaitant ankstyvą vaikystę ir ugdymosi laikotarpį), gimdymas (sąlyginės ribos – asmens brandos laikotarpis, jo aktyvus dalyvavimas darbe) ir po darbo, o tai reiškia asmens gyvenimo laikotarpį, paprastai sutampantį su pensiniu amžiumi. Tiesa, vis didesnė dalis pensinio amžiaus žmonių išlieka aktyvūs ir dalyvauja ne tik perdavimuose socialinė patirtis, bet ir jo dauginimasis. Kiekviename etape yra specialios socialinės adaptacijos institucijos: šeima, ikimokyklinės įstaigos, mokyklos, darbo kolektyvai, neformalios asociacijos, interesų grupės ir kt. Kiekvienos iš šių institucijų poveikį lemia visuomenėje egzistuojanti socialinių santykių sistema. Dėl spontaniškų poveikių „socialinės adaptacijos efektų“ problema tampa aktuali praktine prasme, t.y. šio proceso pobūdis ir gylis, jo veiksmingumas, ypač neigiamų įtakų, lemiančių deviantinį elgesį, ir antisocialinės įtakos įveikimas.

4.3. Etninė adaptacija

Etninis prisitaikymas – etninių grupių (bendruomenių) prisitaikymas prie jų buveinių teritorijų gamtinės ir sociokultūrinės aplinkos. Šio proceso ir su juo susijusių problemų tyrimas daugiausia yra etninės ekologijos uždavinys. Etninių grupių sociokultūrinėje adaptacijoje yra daug savitumo, nulemto kalbinių, kultūrinių, politinių, ekonominių ir kitų aplinkos parametrų. Tai ryškiausiai pasireiškia imigrantų grupių etniniu prisitaikymu jų gyvenamosiose šalyse, pavyzdžiui, JAV, Kanadoje, Argentinoje ir kt. Šiuo metu kyla problemų dėl vienos etninės grupės atstovų adaptacijos tarp etniškai vienalytės. gyventojų, bet kitokios kultūros. Tai, pavyzdžiui, į Vokietiją persikeliantys gyventi vokiečiai iš buvusios SSRS arba į Rusiją grįžtantys rusai iš Vidurinės Azijos ir Kazachstano. Tuo pačiu metu įprasta skirti adaptaciją, susijusią su įsidarbinimu (darbo gavimu), taip pat kalbinę ir kultūrinę adaptaciją, vadinamą „akultūracija“.

Įprastą etninės adaptacijos eigą gali labai apsunkinti ir uždelsti nacionalizmo ir rasizmo pasireiškimas diskriminacijos, segregacijos ir pan. forma. Staigus aplinkos pasikeitimas gali sukelti netinkamą prisitaikymą.