Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал ямар байна. Байгууллагын нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгал

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг судлах хамгийн чухал асуудал бол түүнийг бүрдүүлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох явдал юм. Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалын түвшинг тодорхойлдог хамгийн чухал хүчин зүйл бол удирдагчийн хувийн шинж чанар, захиргааны боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах тогтолцоо юм. Үүнд удирдагчийн хувийн чанар, манлайллын хэв маяг, арга барил, удирдагчийн эрх мэдэл, багийн гишүүдийн хувийн шинж чанарууд нөлөөлдөг.

Дэлхийн макро орчин: нийгэм дэх нөхцөл байдал, эдийн засаг, соёл, улс төрийн болон бусад нөхцөл байдлын нийлбэр. Нийгмийн эдийн засаг, улс төрийн амьдралд тогтвортой байдал нь нийгмийн болон сэтгэл зүйн сайн сайхан байдалтүүний гишүүд болон ажлын хэсгүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг.

Орон нутгийн макро орчин, i.e. бүтцэд нь ажиллах хүч багтсан байгууллага. Байгууллагын хэмжээ, статус, үүргийн бүтэц, чиг үүргийн зөрчилдөөн байхгүй, эрх мэдлийн төвлөрөл, төлөвлөлтөд ажилчдын оролцоо, нөөцийг хуваарилах, бүтцийн нэгжийн бүрэлдэхүүн (хүйс, нас, мэргэжлийн, угсаатны).

Биеийн бичил цаг уур, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл. Дулаан, бөглөрөл, гэрэлтүүлэг муу, байнгын чимээ шуугиан нь цочромтгой байдлын эх үүсвэр болж, бүлгийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг. Эсрэгээр нь сайн тоноглогдсон ажлын байр, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн таатай нөхцөл нь ажилдаа сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Ажлын сэтгэл ханамж. Нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд хүний ​​ажил хэр сонирхолтой, олон талт, бүтээлч байх, түүний мэргэжлийн түвшинд нийцэж байгаа эсэх, түүний бүтээлч чадавхийг хэрэгжүүлэх, мэргэжлийн түвшинд өсөх боломжийг олгодог эсэх нь чухал ач холбогдолтой. Хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо, нийгмийн хамгаалал, амралтын хуваарилалт, ажлын цаг, мэдээллийн дэмжлэг, хэтийн төлөвт сэтгэл ханамжтай байх зэргээр хөдөлмөрийн сэтгэл татам байдал нэмэгддэг. карьерын өсөлт, мэргэжлийн ур чадварын түвшин, хамт ажиллагсдын ур чадварын түвшин, баг дахь бизнесийн болон хувийн харилцааны мөн чанар, босоо болон хэвтээ байдлаар нэмэгдүүлэх боломж гэх мэт.

Ажлын сонирхол татахуйц байдал нь түүний нөхцөл нь тухайн субьектийн хүлээлтэд хэр нийцэж, түүнд өөрийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, хувь хүний ​​хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог эсэхээс хамаарна.

ажлын сайн нөхцөл, зохих материаллаг цалинтай байх;

харилцаа холбоо, нөхөрсөг хүмүүс хоорондын харилцаанд;

амжилт, ололт, хүлээн зөвшөөрөлт, хувийн эрх мэдэл, эрх мэдэл, бусдын зан байдалд нөлөөлөх чадвартай байх;

бүтээлч, сонирхолтой ажил, мэргэжлийн болон хувь хүний ​​​​хөгжлийн боломжууд, өөрийн боломжоо хэрэгжүүлэх талаар.

Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны мөн чанар. Үйл ажиллагааны нэгэн хэвийн байдал, түүний өндөр хариуцлага, ажилтны эрүүл мэнд, амь насанд аюул заналхийлж байгаа байдал, стрессийн шинж чанар, сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч болон бусад зүйлс - энэ бүхэн нь ажлын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд юм. баг.

Зохион байгуулалт хамтарсан үйл ажиллагаа. Бүлгийн албан ёсны бүтэц, эрх мэдлийн хуваарилалтын арга, нийтлэг зорилго нь нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд нөлөөлдөг. Даалгаврын харилцан хамаарал, чиг үүргийн тодорхой бус хуваарилалт, ажилтан болон түүний хоорондын уялдаа холбоогүй байдал мэргэжлийн үүрэг, хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал нь бүлгийн харилцааны хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлж, зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог.

Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал чухал хүчин зүйлнийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд нөлөөлж байна. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал гэдэг нь баг доторх хамгийн оновчтой хослолд суурилсан хамтран ажиллах чадвар гэж ойлгогддог. хувийн чанаруудоролцогчид. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын шинж чанаруудын ижил төстэй байдлаас үүдэлтэй байж болно. Бие биетэйгээ төстэй хүмүүс харилцах нь илүү хялбар байдаг. Ижил төстэй байдал нь аюулгүй байдал, өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлдэг. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь бие биенээ нөхөх зарчимд суурилсан шинж чанарын ялгаан дээр суурилж болно.

Тохиромжтой байдлын нөхцөл ба үр дүн нь хүмүүс хоорондын өрөвдөх сэтгэл, харилцан үйлчлэлийн оролцогчдын бие биентэйгээ холбоотой байх явдал юм. Тааламжгүй сэдэвтэй албадан харилцах нь сөрөг сэтгэл хөдлөлийн эх үүсвэр болдог.

Ажиллагсдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын зэрэг нь найрлага нь хэр зэрэг жигд байхаас хамаарна ажлын хэсэгнийгэм, сэтгэл зүйн янз бүрийн үзүүлэлтүүдийн дагуу.

Тохиромжтой байдлын гурван түвшин байдаг: психофизиологийн, сэтгэлзүйн болон нийгэм-сэтгэл зүйн.

Психофизиологийн нийцтэй байдлын түвшин нь мэдрэхүйн тогтолцооны (алсын хараа, сонсгол, хүрэлцэх гэх мэт) болон даруу байдлын шинж чанаруудын оновчтой хослол дээр суурилдаг. Хамтарсан үйл ажиллагааг зохион байгуулахад энэхүү нийцтэй байдлын түвшин онцгой чухал болдог. Холерик ба флегматик хүмүүс даалгавраа өөр өөр хурдаар гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь ажил тасалдал, ажилчдын хоорондын харилцаанд хурцадмал байдалд хүргэдэг;

сэтгэл зүйн түвшин нь зан чанар, сэдэл, зан үйлийн төрлүүдийн нийцтэй байдлыг шаарддаг;

Нийгэм-сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын түвшин нь нийгмийн үүрэг, нийгмийн хандлага, үнэлэмжийн чиг баримжаа, ашиг сонирхлын уялдаа холбоонд суурилдаг. Давамгайлах гэж хичээж буй хоёр субъект хамтарсан үйл ажиллагаа зохион байгуулахад хэцүү байх болно. Тэдгээрийн аль нэгийг захирагдахад чиглүүлэх нь нийцтэй байдлыг хөнгөвчлөх болно. Түргэн ууртай, түрэмгий хүний ​​хувьд тайван, тэнцвэртэй ажилтан түншийн хувьд илүү тохиромжтой байдаг. Өөрийгөө шүүмжлэх, хүлээцтэй хандах, харилцан итгэлцэх замаар сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг дэмждэг.

Эв найрамдал нь ажилчдын нийцтэй байдлын үр дүн юм. Энэ нь хамгийн бага зардлаар хамтарсан үйл ажиллагааны хамгийн өндөр амжилтыг баталгаажуулдаг.

Байгууллага дахь харилцааны шинж чанар нь ТӨХ-д хүчин зүйл болдог. Ажилчдын хувьд чухал асуудлын талаар бүрэн, үнэн зөв мэдээлэл дутмаг байдал үүсдэг үржил шимтэй газарцуурхал, хов жив гарч, дэлгэрч, нэхсэн явуулга, хөшигний арын тоглоомуудын төлөө. Менежер нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжтай мэдээллийн дэмжлэг үзүүлж байгааг сайтар хянаж байх ёстой. Бага харилцааны ур чадварАжилчид нь харилцааны саад тотгор, хүмүүс хоорондын харилцаанд хурцадмал байдал, үл ойлголцол, үл итгэх байдал, зөрчилдөөнд хүргэдэг. Өөрийн үзэл бодлыг тодорхой, үнэн зөв илэрхийлэх чадвар, бүтээлч шүүмжлэлийн арга барилыг эзэмшсэн байх, ур чадвар идэвхтэй сонсохБайгууллагад сэтгэл ханамжтай харилцах нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Удирдагч нь нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг тодорхойлдог бараг бүх хүчин зүйлд нөлөөлдөг. Боловсон хүчний сонголт, багийн гишүүдийг урамшуулах, шийтгэх, тушаал дэвших, ажилчдын ажлыг зохион байгуулах нь үүнээс хамаарна. Түүний удирдах арга барилаас их зүйл шалтгаална.

Нийгэм-сэтгэлзүйн оновчтой уур амьсгалыг бий болгоход удирдагчийн үүрэг шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Ардчилсан хэв маяг нь нөхөрсөг байдал, харилцаанд итгэх итгэл, найрсаг байдлыг хөгжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ “дээрээс” шийдвэр гаргаж байгаа мэдрэмж байхгүй. Удирдлагын энэхүү хэв маягийн онцлог шинж чанартай багийн гишүүдийн оролцоо нь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг оновчтой болгоход тусалдаг;

Дарангуйлагч хэв маяг нь ихэвчлэн дайсагнал, хүлцэнгүй байдал, дуршил, атаархал, үл итгэх байдлыг бий болгодог. Гэхдээ энэ хэв маяг нь тухайн бүлгийн нүдээр хэрэглээгээ зөвтгөдөг амжилтанд хүргэдэг бол энэ нь спорт, армид гэх мэт нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалд хувь нэмэр оруулдаг;

Зөвшөөрөгдсөн хэв маяг нь ажлын бүтээмж, чанар муу, хамтарсан үйл ажиллагаанд сэтгэл дундуур байх, нийгэм-сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгалыг бий болгоход хүргэдэг. Зөвшөөрөгдсөн хэв маягийг зөвхөн зарим бүтээлч багт хүлээн зөвшөөрч болно.

Хэрэв менежер хэт их шаардлага тавьдаг, ажилчдаа олон нийтэд шүүмжилдэг, ихэвчлэн шийтгэдэг, ховорхон урамшуулдаг, хамтын үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрийг нь үнэлдэггүй, заналхийлдэг, ажлаас халах, урамшуулал хасах зэргээр айлган сүрдүүлэхийг оролдох, "Дарга үргэлж "Зөв", доод албан тушаалтнуудынхаа санаа бодлыг сонсдоггүй, тэдний хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг үл тоомсорлодог, улмаар баг доторх эрүүл бус ажлын уур амьсгалыг бий болгодог.

Бие биенээ хүндэтгэх, итгэлцэлгүй байх нь хүмүүсийг хамгаалах байр суурь эзлэх, бие биенээсээ өөрийгөө хамгаалах, харилцах давтамж буурч, харилцааны саад тотгор, зөрчилдөөн үүсч, байгууллагаа орхих хүсэл эрмэлзэл үүсдэг. бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанар буурах.

Шийтгэлээс айх айдас нь хийсэн алдааныхаа хариуцлагыг хүлээхээс зайлсхийх, бурууг бусдад чихэх, "гэм буруутай ямаа" хайх хүслийг төрүүлдэг. Дүрмээр бол энэ дүрд болсон үйл явдалд буруугүй, гэхдээ ихэнх ажилчдаас ялгаатай, тэдэн шиг биш, сул дорой, өөрийгөө хамгаалах чадваргүй хүнийг (бүлэг хүмүүсийг) сонгодог. Тэрээр дайралт, дайсагнал, үндэслэлгүй буруутгалуудын объект болдог. Гэм буруутай байх нь бүлгийн гишүүдэд бие биедээ үл итгэх, айдас төрүүлэх уур амьсгалд амархан үүсдэг хурцадмал байдал, бухимдлыг арилгах боломжийг олгодог. Ийнхүү бүлэг өөрийн тогтвортой байдал, нэгдмэл байдлыг хадгалж байдаг. Энэ нь хачирхалтай мэт санагдаж байгаа ч “гэмт ямаа” хэчнээн дайсагнасан, дайсагнасан ч бүлэгт түрэмгий хандлагаас ангижрах боломжийг олгодог “аюулгүйн хавхлага” болгон хэрэгтэй. "Гэм буруутай ямаа" хайх нь бүлгийн харилцааг нэгтгэх, тогтворжуулах механизмын үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд хурц, хүчтэй зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжийг олгодог. Гэхдээ энэ үйл явц нь зөвхөн хэсэгчилсэн, шууд үр нөлөөг өгдөг. Байгууллага дахь хурцадмал байдал, сэтгэл ханамжгүй байдлын эх үүсвэр хэвээр байгаа бөгөөд удирдагчийн буруу зан үйл нь түүнийг бий болгоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Менежер авторитар удирдлагын хэв маягийг ашигладаг байсан ч шийдвэр гаргахдаа ажилчдынхаа эрх ашгийг харгалзан үзэж, тэдэнд сонголтоо тайлбарлаж, үйлдлээ ойлгомжтой, үндэслэлтэй болговол эерэг байж чадна, өөрөөр хэлбэл тэрээр доод албан тушаалтнуудтайгаа бат бөх, нягт холбоо тогтооход илүү анхаарал хандуулах.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал гэдэг нь бүлэг эсвэл багийн сэтгэлзүйн сэтгэл хөдлөл юм. Сэтгэлзүйн уур амьсгалын үндсэн хүчин зүйлүүд: босоо ба хэвтээ харилцаа, тэдгээрийн хэв маяг, хэм хэмжээ, дараа нь үйлдвэрлэлийн орчны янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд (зохион байгуулалт, ажлын нөхцөл, өдөөх систем). Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын шинж чанар нь ерөнхийдөө багийн хөгжлийн түвшингээс хамаардаг. Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, гишүүдийн хамтарсан үйл ажиллагааны үр нөлөө хоёрын хооронд шууд эерэг холбоо байдаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагааны үр дүн юм хүн хоорондын харилцан үйлчлэл. Энэ нь багийн сэтгэл санаа, үзэл бодол, хувь хүний ​​сайн сайхан байдал, багийн ажил, амьдралын нөхцөл байдлын үнэлгээ зэрэг бүлгийн нөлөөгөөр илэрдэг. Эдгээр үр нөлөө нь хөдөлмөрийн үйл явц, шийдвэртэй холбоотой харилцаанд илэрхийлэгддэг нийтлэг даалгаварбаг. Багийн гишүүд хувь хүний ​​хувьд түүний нийгмийн бичил бүтцийг тодорхойлдог бөгөөд түүний өвөрмөц байдал нь нийгэм, хүн ам зүйн шинж чанараар (нас, хүйс, мэргэжил, боловсрол, үндэс угсаа, нийгмийн гарал үүсэл) тодорхойлогддог. Хувь хүний ​​​​сэтгэлзүйн шинж чанар нь хамт олны мэдрэмжийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг эсвэл саад болдог, өөрөөр хэлбэл ажлын багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнтэй байдлын хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг юм. Хүснэгт 1-д нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын хүчин зүйлсийг харуулав.

Хүснэгт 1 Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын хүчин зүйлүүд

Багийн тодорхой уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд хэд хэдэн хүчин зүйл нөлөөлдөг. Багийн уур амьсгалд хэрхэн нөлөөлж болохыг ойлгохын тулд та эдгээр бүх хүчин зүйлийг судлах хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг зарим хүчин зүйлүүд таны нөлөөнөөс гадуур байдаг, гэхдээ заримыг нь та маш амархан нөлөөлж, өөрчлөх боломжтой.

Багийнханд нөлөөлж чадах хамгийн эхний зүйл бол танай байгууллагын гаднах орчин: эдийн засгийн тогтвортой байдал, улс төрийн байдал, нийгэм дэх сэтгэлийн байдал. Нөхцөл байдал илүү тогтвортой, урьдчилан таамаглах боломжтой гадаад ертөнц, танай багийн илүү тайван, цэцэглэн хөгжсөн хүмүүс мэдрэх болно. Жишээлбэл, тухайн газар эсвэл өөр газар шуурганы сэрэмжлүүлэг зарласан бол байгалийн гамшигХүнээс ажилдаа бүрэн анхаарлаа төвлөрүүлэхийг шаардах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Ажилтан гэртээ, гэр бүлийнхэнтэйгээ хамт бодолдоо автаж, санаа зовж байх нь гарцаагүй. Энэ мөчид түүнээс яаралтай тайлан эсвэл бусад яаралтай ажил шаардахгүй байх нь дээр - эс тэгвээс зөрчилдөөн гарах нь гарцаагүй.

Аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал, бүхэл бүтэн компанийн үйл ажиллагаанд ажилчдын үүрэг, оролцоо. Төлөвлөлтөд тэдний оролцоо өндөр байх тусам ажил нь илүү утга учиртай байх тусам тэдний ажлын сэтгэл ханамж өндөр болж, багийн ажлын уур амьсгал улам цэцэглэн хөгжих болно.

Биеийн хөдөлмөрийн нөхцөл нь ажилтан өөрийн байрандаа бие махбодийн таагүй байдлыг мэдрэх тусам улам цочромтгой, хэрүүлч байх болно гэдэгт нөлөөлдөг. Дуу чимээний түвшин, ажлын байрны бохирдол, эмх замбараагүй байдал хүртэл агаар мандалд нөлөөлдөг. Энэ нь Японд хурдан хэрэгжсэн бөгөөд хамгийн цэвэрхэн ажлын байранд урамшуулал олгодог бөгөөд ширээн дээрх хог хаягдлыг торгууль ногдуулдаг. Манай улсын хувьд шаардлагатай цаасны эрэл нь уур хилэнгийн шуурга болон хувирч, буруу үед халуун гарт орсон хамт олон халаг. Хэрэв энэ нь хамт ажиллагсад бол муу, гэхдээ энэ муу хүн доод албан тушаалтан байвал хэд дахин муу. Тиймээс ийм дэлбэрэлтээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд гэрээсээ гарахын өмнө ажлын байраа заавал цэвэрлэж байх дүрмийг багтаа оруулаарай, надад итгээрэй, алдагдсан үзэг эсвэл хулгайлагдсан тооны машинтай холбоотой дуулиан шуугиан бага байх болно.

Ажлын сэтгэл ханамж гэдэг нь ажил нь илүү сонирхолтой, олон талт байх тусмаа мэргэжлийн болон ажил мэргэжлээр өсөх боломжийг олгодог, тухайн хүний ​​сэтгэл ханамж өндөр байх тусам асуудал үүсгэх хүсэл нь буурдаг гэсэн үг юм. Ажилтныг материаллаг болон материаллаг бус урамшуулах бүх хэрэгсэл энд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Сертификат, урамшуулал, магтаал, нэмэлт амралт, сургалт зэрэг нь тухайн компани, тухайн багт үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэг. Ажлын сэтгэл татам байдал нь тухайн хүн өөрийгөө танин мэдэх чадвараас шууд хамаардаг энэ газар, хүссэн зорилгодоо хүрэх боломж. Үүний зэрэгцээ ажлын сэтгэл ханамжид цалин хөлс, материаллаг бус нэмэлт урамшуулал авах боломж, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах боломж, хамт ажиллагсдынхаа хүндэтгэлтэй хандлага, харилцан туслалцах, харилцан туслалцах зэрэг нь нөлөөлдөг.

Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны мөн чанар нь гүйцэтгэсэн ажлын нэг хэвийн байдал, олон янз байдал, хариуцлага нэмэгдсэн, гүйцэтгэсэн ажлын стресс, алдааны өндөр өртөг, сэтгэл хөдлөлийн стресс зэргийг харгалзан үздэг. Нөлөөлөх сэтгэцийн байдалхүн, түүний сэтгэл санааны дарамт нэмэгдэж, энэ хүчин зүйл нь бүлгийн хүний ​​зан төлөвт зайлшгүй нөлөөлж, багийн уур амьсгалд тодорхой ул мөр үлдээдэг. Үүний зэрэгцээ багийн доторх дэмжлэгтэйгээр энэ хүчин зүйлийг сулруулж болно. Хэрэв таны алдааны хариуд ерөнхийд нь зэмлэл, зэмлэл байгаа бол урам зориг, дэмжлэгийн үгс огт өөр бол энэ нь нэг сонголт юм. Стрессийн хувьд ч мөн адил. Энэ тохиолдолд нөхөрсөг оролцоо, дэмжлэг үг, цагтаа үйлчилдэг аяга цай нь ердөө л үнэлж баршгүй зүйл болно.

Хамтарсан үйл ажиллагааг зохион байгуулах нь багийн ажилд маш их ач холбогдолтой бөгөөд бүлгийн бүтэц, зохион байгуулалтаас хамаардаг: хэдэн хүн байдаг, хүмүүсийн үүрэг хариуцлагын хуваарилалт, мэргэшил хэр зэрэг төстэй, ажилчид хэр зэрэг хамааралтай байдаг. Туршлагатай, мэдлэгтэй ажилтнууд шинээр ирсэн хүмүүсийн үйлдлээс хамаардаг бол хэлтэс дэх зөрчилдөөний түвшин нэмэгдэж, энэ нь заримдаа дуулиан шуугиан, буруутгалаар дүүрэн байдаг, ялангуяа шинээр ирсэн хүмүүсийн мэргэжлийн бус үйлдэл нь төслийг бүтэлгүйтэхэд хүргэсэн бол.

Эхлэгч хүн алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, хурдан сурдаг бол сайн, харин бусдыг тусламж, дэмжлэг дутмаг гэж буруутгах нь бүр ч дор. Нөгөө талаар бэлтгэл дутмаг, шинээр ирсэн хүмүүсээс нарийн ширийн зүйлийг нуух нь багийн сайн сайхан байдлыг илтгэдэггүй. Эхэндээ нэмэлт мөнгө төлж, шинээр ирсэн хүмүүсийг сургаж байгаа хүмүүсийг урамшуулах юм бол энэ байдлыг засч залруулж болно.

Хөгжиж буй уур амьсгалд шууд нөлөөлдөг хүчин зүйл бол мэдээжийн хэрэг ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, өөрөөр хэлбэл өөр өөр хүмүүстэй хэрхэн ажилладаг вэ? сэтгэл зүйн чадварзэрэгцэн ажиллах чадвартай. Хүмүүс ижил төстэй байх тусам тэдний сонирхол нь ижил төстэй байх тусам дасан зохицоход хялбар байдаг. Гэхдээ эсрэг тэсрэг зан чанартай хүмүүс бие биенээ нөхөж эхэлдэг - тэр үед баг бүрддэг. Тиймээс жинхэнэ багт байх ёстой гол чадвар бол өөр хүн, түүний үзэл бодолд тэсвэртэй байх, хэлэлцээр хийх, тохиролцох чадвар юм.

Аж ахуйн нэгжид хүлээн зөвшөөрөгдсөн манлайллын хэв маяг нь хамтын уур амьсгалд шууд нөлөөлдөг. Хамгийн түгээмэл зүйлүүдийн нэг нь авторитар, нэг хүн удирдаж, шийдвэр гаргахад бусдын санаа бодлыг шаарддаггүй. Ихэнхдээ энэ хэв маяг нь амжилтанд хүргэдэг. Спорт, цэргийн тулалдаанд тэдний удирдлаган дор ялалт байгуулсан дасгалжуулагч, генералуудын маргаангүй санаа бодлыг санаарай.

Дарангуйлагч удирдагч нь дангаараа шийдвэр гаргах хандлагатай байдаг бөгөөд шийдвэрээ ямар ч эргэлзээгүйгээр биелүүлэхийг доод албан тушаалтнуудаасаа шаарддаг. Удирдлагын ийм хэв маяг нь ажилчдыг бие даан шийдвэр гаргахад нь аажмаар саад болж, захирлын үгэнд байнга хэрэгтэй болж, бие даасан байдал, санаачлага алга болдог. Удирдлагын ийм хэв маяг нь доод албан тушаалтнууддаа үл тоомсорлох, бардам зан, олон нийтийн доромжлол, хэнийг ч шоолох зэргээр дагалддаг. өөр шийдэл, шийдвэрээ шүүмжлэхийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх. Дэд албан тушаалтнуудын сэтгэл санааны таагүй байдал ихэвчлэн гарч ирдэг бөгөөд үүний үр дүнд зарим ажилчид айдас, харгислал, дургүйцэл, үнэнч бус байдлыг бий болгодог бол зарим нь сэтгэлийн хямралд орж, байнга сэтгэл санаагаар унадаг бол зарим нь үл үзэгдэх болж, алс холын буланд нуугдахыг хичээдэг бөгөөд энэ нь заримдаа тийм биш юм. Тэднийг даргынхаа зөвт уур хилэнгээс авраач. Ажилтнууд сөрөг үнэлгээг хүлээн зөвшөөрөх хандлагатай байдаг бөгөөд маш ховор эсэргүүцдэг. Үүний үр дүнд - цалин хөлсгүй илүү цагаар, байнгын айдасхийсэн алдаа, сэтгэлийн хямрал, мэдрэлийн хурцадмал байдал, заримдаа тэнэг болж хувирдаг. Тэгээд ийм зүйл тохиолдвол туйлын нөхцөл байдалдарга байхгүй бол - бүрэн шийдэмгий бус үйлдэл, төөрөгдөл нь гамшигт үр дагаварт хүргэдэг. Энэ манлайллын хэв маяг нь эрх мэдлийн хуваарилалт дутмаг байдгаараа тодорхойлогддог бөгөөд дарга нь бараа тээвэрлэхээс эхлээд банкны төлбөрийг төлөх хүртэл бүх зүйлийг хяналтандаа байлгадаг; Үүний зэрэгцээ менежер нь доод албан тушаалтнууддаа тийм ч их итгэдэггүй тул нягтлан бодогчтойгоо нэхэмжлэхийн үнэн зөвийг шалгадаг. Энэхүү манлайллын хэв маяг нь ихэвчлэн хийж буй ажилдаа дургүйцэх, ажилдаа явах хүсэлгүй байх, хүн бүр үүнийг хийхээс зайлсхийх хүсэл эрмэлзлийг бий болгодог. боломжит арга замууд. Манлайлалд авторитар хэв маягийг хүлээн зөвшөөрдөг, ялангуяа хямралын үед, бодох, хэлэлцэх цаг байхгүй, шийдвэрээ хурдан гаргах шаардлагатай үед. Хэрэв энэ нь доромжлолтой холбоогүй бол, хэрэв та удирдагчийн хувьд яагаад энэ эсвэл тэр шийдвэрээ сонгосон тухайгаа, тэдний санаа бодлыг ч үл тоомсорлож, сонсолгүйгээр захиргаадаа хэлвэл уур амьсгал илүү найрсаг болж, дарангуйлагч тодорхойгүй байдал намдах болно. . Багийн уур амьсгалд нөлөөлөх гол нөхцлүүдийн нэг бол ажилчдадаа зорилго, зорилтын талаар мэдээлэх, гарч болзошгүй цуу ярианаас урьдчилан сэргийлэх явдал юм.

Удирдлагын ардчилсан хэв маяг нь баг доторх найрсаг уур амьсгал, бие биенээ хүндэтгэх, асуудал, асуудлыг ерөнхий хэлэлцүүлгийн явцад хамтад нь шийдвэрлэхийг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ ажилчид албадлагын мэдрэмжгүй байдаг; Энэ тохиолдолд менежер эцсийн шийдвэрийг өөрөө гаргадаг боловч хэлэлцүүлгийн явцад санал болгосон хүмүүсийн хамгийн сайныг нь сонгодог. Ийм харилцааны хэв маягийн тусламжтайгаар ажилтан олон асуудлыг өөрөө шийдэж чадна, түүнд менежерээс олгосон эрх мэдэл хангалттай байдаг. Уулзалт нь урам зориг, магтаал сайшаалтай байдаг бол аливаа зөрчил илэрсэн тохиолдолд ажилтанд шийтгэл ногдуулах, санал хүсэлтийг нь нүүр тулж өгдөг. Энэхүү удирдлагын систем нь дүрмээр бол багийг нэгтгэж, нэгдмэл байдлаар мэдрэх боломжийг олгодог. Уур амьсгал нь сайн санаа, бие биедээ итгэх итгэлээр тодорхойлогддог. Ардчилсан удирдлагын хэв маяг нь дарангуйллынхтай адил хөдөлмөрийн бүтээмжид хүргэдэггүй, үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурч магадгүй, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн бизнест бүтээлч хандлага, дэвшүүлсэн санааны тоо нэмэгддэг. Ажлын сэтгэл ханамж нэмэгдэж, бие даасан байдал, хариуцлага нэмэгдэж, ёс суртахууны эерэг хандлага бүрддэг. Тиймээс тактикийн даалгаврын алдагдлыг стратегийн даалгаврын ялалтаар нөхөхөөс илүү юм. Тогтсон баг нь хамгийн хэцүү асуудлыг ч шийдэж чаддаг. Удирдлагын ийм хэв маяг нь цех, агуулах, дэлгүүрт ашиглах боломжгүй байдаг, гэхдээ үүнгүйгээр бизнест бүтээлч хандлагыг шаарддаг хэвлэл, маркетинг, сурталчилгааг төсөөлөх нь бараг боломжгүй юм.

Удирдлагын хэв маягийн сүүлчийн төрөл нь либерал бөгөөд үүнийг олон нийтэд laissez-faire гэж нэрлэдэг. Дарга нь эзгүй байгаа бололтой, бүх шийдвэрийг багтаа үлдээдэг. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн бүтээмж буурч, ёс суртахуун нь ихэвчлэн дорддог. Дэд албан тушаалтнууд нь тэдний ашиг тус, даалгаврыг даван туулах чадварт эргэлзэж эхэлдэг; тэдэнд нэгтгэх, чиглүүлэх зарчим байхгүй; Энэхүү манлайллын хэв маяг нь үйлдвэрлэлийг алдагдуулахгүйгээр зөвхөн аль хэдийн тогтсон, сайн байгуулагдсан багт боломжтой бөгөөд энэ нь ажлыг бие даан хуваарилж, дуусгах, эцсийн хугацаа, чанарыг хоёуланг нь хянаж чаддаг. Гэхдээ энэ хэв маяг нь багийн нийтлэг шалтгааны хариуцлагыг бий болгож, багийн бахархал мэдрэмжийг төрүүлж, багийг нэгтгэдэг тул тогтвортой, тогтсон багуудад бичил уур амьсгалыг сайжруулж чаддаг. Шинээр гарч ирж буй багийн ижил хэв маяг нь төөрөгдөл, эмх замбараагүй байдлыг авчирч, хүмүүсийг улам бүр хуваах болно.

Тиймээс нэг компанид янз бүрийн үе шатанд, өөр өөр нөхцөл байдалд, баг бүрэлдэх янз бүрийн үе шатанд ч гэсэн өөр өөр менежментийн хэв маягийг ашиглах ёстой бөгөөд зорилгодоо хүрэх, баг доторх харилцааг хадгалах хооронд зохистой тэнцвэрийг хадгалах ёстой. Эрх мэдэл нь үр дүнг баталгаажуулах ёстой боловч багийн гишүүдэд татгалзах, татгалзах шалтгаан болохгүй.

Танилцуулга

Бүлэг 1. Байгууллага дахь сэтгэлзүйн уур амьсгал

1.1 Байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ойлголт

1.2 Багийн сэтгэл зүйн уур амьсгалд нөлөөлөх хүчин зүйлс

3Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын төрлүүд

4 Байгууллага дахь сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгалын гол шалтгаан нь зөрчилдөөн

1.4.1 Мөргөлдөөний бүтэц, түүний төрөл, үүсэх шалтгаан

1.4.2 Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн хэлбэрүүд

4.3 Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний онцлог, тэдгээрийн үүрэг, үр дагавар

Бүлэг 2. Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний онолын дүн шинжилгээ "Чайковскийн хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настнуудын интернат" байгууллагын жишээн дээр.

1 Байгууллагын онцлог

2 Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний шалтгааныг шинжлэх

3 Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх

Бүлэг 3. Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг боловсронгуй болгох

1 Шинжилгээнд хамрагдсан байгууллагад зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх саналыг боловсруулах

2 Санал болгож буй арга хэмжээний үр ашигтай байдал

3 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагааны үр дүн

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалж, уран зохиолын жагсаалт

Хэрэглээ

Танилцуулга

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг үр дүнтэй гүйцэтгэх нь зөвхөн зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс гадна бас хамаарна хүн хоорондын харилцаа, энэ нь хүний ​​сайн сайхан байдал, ажлын үр дүнд чухал нөлөө үзүүлдэг. Сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ярихдаа үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй бид ярьж байнатодорхой хугацаанд төлөвшсөн, өөрчлөгдөх, хөгжих боломжтой харьцангуй тогтвортой харилцааны тогтолцооны тухай.

Аливаа зохион байгуулалттай бүлэг, түүний дотор хөдөлмөрийн нэгдэл нь албан ба албан бус бүтэцтэй бөгөөд тэнд өөрийн гэсэн байр суурь, үүрэг хариуцлага байдаг. Бүлгийн өөр өөр гишүүд нь юуг чухал, хүлээн зөвшөөрч болох, юуг чухал биш, хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэх мэтээр ижил төстэй эсвэл ялгаатай байдаг. Энэ бүхэн нь сэтгэлзүйн бичил уур амьсгал, бүлгийн сэтгэл санааг бий болгож, бүлгийн гишүүд үүнийг үнэлдэг, эсвэл үл тоомсорлодог, тэр ч байтугай тэдний хувьд сонирхолтой ажлаа орхиж болно. Үүнтэй холбогдуулан нэг хамгийн чухал ажлууд практик сэтгэл судлаачБайгууллагад - хүмүүсийн хоорондын харилцааг оновчтой болгох, ажлын багт нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, учир нь эерэг сэтгэл хөдлөлийн туршлагаас үүдэлтэй бизнесийн болон хүмүүс хоорондын оновчтой харилцааг бий болгох, хадгалах нь зөвхөн ажлын гүйцэтгэлийн хамгийн чухал нөхцөл юм. баг төдийгүй өндөр үр дүнтэй байгууллагуудыг бий болгоход зориулагдсан.

Сэдвийн хамаарал курсын ажилАливаа байгууллагад боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах асуудал нь цорын ганц асуудал биш, ихэнхдээ хамгийн хэцүү байдагтай холбоотой. Байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй бүс нутагт өрсөлдөөн ширүүн байх тусам байгууллага өөрөө томорч (тиймээс ажилчдынхаа тоо том байх тусам) боловсон хүчний ур чадвар өндөр байх тусам бусад асуудал хурцаддаг.

Зөрчилдөөн гэдэг өөрөө асуудал биш, гол асуудал бол бидний ялгааг юу хийх ёстой вэ (Р. Фишер).

Багийн зөрчилдөөн хамгийн их байдаг гол шалтгаанБайгууллага дахь тааламжгүй уур амьсгал. Үүнээс зайлсхийх, түүнийг шийдвэрлэх оновчтой арга замыг эрэлхийлэх чадвар нь багийн нийгэм-сэтгэлзүйн байдлыг ихээхэн хэмжээгээр хэвийн болгож, сайжруулж чадна.

Зөрчилдөөн нь ихэвчлэн түрэмгийлэл, заналхийлэл, маргаан, дайсагналтай холбоотой байдаг. Үүний үр дүнд зөрчил нь үргэлж хүсээгүй, аль болох зайлсхийж, үүссэн даруйд нь яаралтай шийдвэрлэх ёстой гэсэн үзэл бодол байдаг. Байгууллагын үр нөлөө нь үүрэг даалгавар, журам, дүрэм, албан тушаалтнуудын харилцан үйлчлэл, зохион байгуулалтын оновчтой бүтцийг боловсруулахаас илүү их хамаардаг гэж үздэг. Ийм механизм нь зөрчилдөөн үүсэх нөхцөлийг ерөнхийд нь арилгаж, шинээр гарч ирж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглаж болно.

Гэхдээ ихэнх тохиолдолд одоо байгаа зөрчилдөөнүүдийг үл тоомсорлодог эсвэл бүрэн шийдэгдээгүй байдаг. Үүнээс гадна зөрчилдөөнийг зөв хэрэглэвэл сайн сайхны төлөө, удирдлагын хэрэгсэл болгон ашиглаж болно. Миний бодлоор компани бүр одоо байгаа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, цаашид зөрчилтэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх ажлыг хариуцдаг хүнийг ажиллуулах ёстой. Энэ нь байгууллагын сэтгэл зүйн тогтвортой байдлыг хадгалах болно.

Энэхүү бүтээлийн судалгааны объект бол Чайковскийн байшин - хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настанд зориулсан дотуур байр юм.

Судалгааны сэдэв нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргын үр нөлөө юм.

Энэхүү курсын ажлын зорилго нь тухайн байгууллагын сэтгэл зүйн уур амьсгалыг судлах, зөрчилдөөний сэтгэл зүйн байдалд үзүүлэх нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх, судалсан материалд үндэслэн тухайн байгууллагын зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг даван туулах арга замыг боловсруулахад оршино.

Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг дэвшүүлэв.

· баг дахь сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ойлголт, зөрчилдөөний нөхцөл байдлын түүний түвшинд үзүүлэх нөлөөг авч үзэх;

· зөрчилдөөний мөн чанар, мөн чанар, бүтцийг авч үзэх;

· мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга, оношлогоо, урьдчилан сэргийлэх аргуудыг харуулах;

· байгууллагууд дахь зөрчилдөөнийг судлах хотын захиргаа, зөрчилдөөнийг зохицуулахад ашигладаг ерөнхий зарчим, дүрэм, зөвлөмжийг харуулах;

· санал болгож буй арга хэмжээг үр дүнтэй болгохын тулд судлах.

Курсын ажлын зорилгыг шийдвэрлэхдээ дараахь судалгааны аргуудыг ашигласан: цуглуулсан мэдээллийн дүн шинжилгээ, синтез, харьцуулах арга, нэгтгэх, ангилах.

Хяналтын онолын сурах бичиг, сэтгүүлийн нийтлэлүүд нь энэхүү курсын ажлын онолын үндэс болсон.

Энэхүү ажлын судалгааны объект нь Чайковскийн хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настнуудын интернат дахь одоо байгаа зөрчилдөөний нөхцөл байдал юм.

Бүлэг 1. Байгууллага дахь сэтгэлзүйн уур амьсгал

1.1 Байгууллага дахь сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ойлголт

Ажлын хэсгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн нөхцөл байдал нь тэдний хамтарсан үйл ажиллагааны амжилт, үйл явц, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх зэрэгт нөлөөлдөг. Тухайлбал, ажилчдын ажиллаж буй ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөл: температур, чийгшил, гэрэлтүүлэг, өрөөний цэлгэр байдал, тохь тухтай ажлын байр гэх мэт. Бүлэг дэх харилцааны мөн чанар, давамгайлах сэтгэлийн байдал нь бас чухал ач холбогдолтой юм. Бүлгийн сэтгэлзүйн байдлыг тодорхойлохын тулд "нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал", "сэтгэл зүйн уур амьсгал", "нийгмийн уур амьсгал", "байгууллагын уур амьсгал", "бичил уур амьсгал" гэх мэт ойлголтуудыг ашигладаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал (SPC) нь үйл ажиллагааны янз бүрийн хэлбэрээр илэрдэг нэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ерөнхий, харьцангуй тогтвортой, сэтгэлзүйн сэтгэл хөдлөл юм. Баг бүр хүний ​​тооноос үл хамааран тусдаа байдаггүй бөгөөд гишүүдийн харилцан үйлчлэл нь харилцан туслалцах, үр дүнд хүрэх, нэг талаас нийтлэг зорилгод хүрэх хүсэл эрмэлзэл, нэг талаас компанийн сэтгэл санаа, ядаргаа, дайсагнал, зөрчил зэрэг нь зайлшгүй юм. нөгөө талаас сахилга бат, хулгай.

Мэдээжийн хэрэг, таатай уур амьсгалБагийн хувьд ажилчин бүрийн сэтгэлзүйн байдалд төдийгүй санхүүгийн (эсвэл бусад) үзүүлэлтүүдэд ихээхэн эерэг нөлөө үзүүлдэг. Сэтгэлзүйн уур амьсгал эерэг байвал дараахь шинж тэмдгүүдийг тодорхойлж болно.

· бие биедээ болон удирдлагад итгэх,

· аюулгүй байдал, тогтвортой байдлын мэдрэмж,

· ерөнхий өөдрөг үзэл, хамгийн хэцүү нөхцөл байдлыг хамтдаа даван туулах хүсэл,

· тааламжтай харилцаа холбоохүмүүсийн хоорондын дэмжлэг, өрөвдөх сэтгэл,

· өөртөө итгэх итгэл, анхаарал, халуун дулаан байдал, хөгжилтэй байдал,

· буулт хийх хүсэл

· хүлээн зөвшөөрөгдсөн хязгаарт сэтгэлгээний эрх чөлөө,

· мэргэжлийн болон оюуны хувьд хөгжих хүсэл, боломж, даалгасан асуудлыг шийдвэрлэхэд бүтээлч хандлага,

Багийн эсрэг нөхцөл байдал нь сөрөг үр дагаварт хүргэдэг, тэр ч байтугай хамгийн эргэлт буцалтгүй үр дагаварт хүргэдэг. Аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь амжилттай ажиллуулахад хүний ​​хүчин зүйл хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг менежер бүр ойлгодоггүй.

Хөдөлмөрийн таагүй нөхцөл (ажилчдын өрөө дутмаг) нь үндэслэлгүй торгууль ногдуулах, цалин хөлсийг хойшлуулах, төлөхгүй байх, хувийн гомдол зэргээс болж ядрах, хайхрамжгүй байдал, ажилдаа сонирхолгүй байх, удирдлагад дайсагналцах байдал үүсдэг. Томоохон бүлгүүдийг сэтгэлзүйн таагүй уур амьсгалын шалтгааныг олж тогтоохын тулд илүү гүнзгий дүн шинжилгээ хийж, дараа нь одоогийн нөхцөл байдлыг засч залруулах хэрэгтэй. Шинжилгээний гол шинж чанарууд нь:

· ажилчдын бүтээмж;

· боловсон хүчний эргэлтийн зэрэг;

· бүтээгдэхүүний чанар;

· ажил таслах, ажилдаа хоцрох;

· үйлчлүүлэгч болон ажилчдын гомдлын тоо;

· тоног төхөөрөмжтэй харьцах (хайхрамжгүй байдал эсвэл нарийвчлал);

· ажилчдынхаа багийн төлөө тууштай байх зэрэг.

1.2 Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд

Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд юу нөлөөлж, түүнийг эерэг эсвэл сөрөг болгож чадах вэ? Мэдээжийн хэрэг, эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн нөхцөл үүнд ихээхэн хувь нэмэр оруулдаг. Үүнд гэрэлтүүлэг, чийгшил, өрөөний талбай, ажлын байрны тав тухтай байдлын зэрэг, агаарын температур болон бусад олон зүйлс орно. Жишээлбэл, гадаа өвөл болж, өрөө халаалт муутай үед (магадгүй халаагуураа хэмнэхийн тулд) ажилчид ажлын байран дахь таагүй мэдрэмжийг мэдэрч, өвдөж, ажилдаа огт ирэхгүй байж магадгүй юм.

Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд ихээхэн нөлөөлдөг дараагийн хүчин зүйл бол менежер өөрөө удирдагчийн хувьд юм. Хүн удирдаж байна эрүүл дүр төрхамьдрал, ажилдаа хариуцлагатай, эерэг хандлагатай ёс суртахууны чанарууд, харьяа албан тушаалтнуудын дунд үргэлж үлгэр дуурайл болдог. Гэсэн хэдий ч энд бид зөвхөн албан ёсны удирдлагын тухай ярьж байна. Ихэнхдээ хэсэг бүлэг хүмүүсийн дунд тодорхой зугаа цэнгэл нь бүлэгт гарч ирдэг, өөрөөр хэлбэл - албан бус удирдагч, дүрмээр бол албан ёсны удирдагчаас илүү эрх мэдэлтэй байх. Энд байгаа бизнес эрхлэгчийн үүрэг бол өөрийн эрх мэдлээ алдахгүйгээр хүчин чармайлтаа бүтээлч чиглэлд чадварлаг чиглүүлэх явдал юм, эс тэгвээс бойкот хийх нь зайлшгүй юм.

Багийн дотор сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэхийн тулд менежер ярилцлага, ажиглалт, санал асуулга, сэтгэл зүйн сорилын аргаар хүмүүсийн зан ааш, туршлага, насны хувьд бие биедээ тохирсон багийг сонгох; ажилчдын урам зоригтой ажиллах (материаллаг болон материаллаг бус урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоо); дагах тод жишээ байх; тодорхой зорилго тавьж, чанарын хэрэгжилтэд хяналт тавих; корпорацийн сүнсийг бий болгох, хадгалах (корпорацын баяр ёслол, байгууллагын дүрэмт хувцас, тэмдэг, компанийн сайн нэр хүнд, тухайн компанид ажиллах нэр хүндийн тусламжтайгаар); хүн бүрт өөрийгөө ухамсарлах, ирээдүйгээ өөдрөгөөр харах боломжийг олгох; хангах хэвийн нөхцөлхөдөлмөр.

Өөрөөр хэлбэл, сэтгэлзүйн уур амьсгалын түвшинд дараахь зүйлс нөлөөлдөг.

Дэлхийн макро орчин: нийгэм дэх нөхцөл байдал, эдийн засаг, соёл, улс төрийн болон бусад нөхцөл байдлын нийлбэр. Нийгмийн эдийн засаг, улс төрийн амьдралын тогтвортой байдал нь гишүүдийн нийгэм, сэтгэл зүйн сайн сайхан байдлыг хангаж, ажлын хэсгүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг.

Орон нутгийн макро орчин, i.e. бүтцэд нь ажиллах хүч багтсан байгууллага. Байгууллагын хэмжээ, статус, үүргийн бүтэц, чиг үүргийн зөрчилдөөн байхгүй, эрх мэдлийн төвлөрөл, төлөвлөлтөд ажилчдын оролцоо, нөөцийг хуваарилах, бүтцийн нэгжийн бүрэлдэхүүн (хүйс, нас, мэргэжлийн, угсаатны) гэх мэт.

Биеийн бичил цаг уур, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл. Дулаан, бөглөрөл, гэрэлтүүлэг муу, байнгын чимээ шуугиан нь цочромтгой байдлын эх үүсвэр болж, бүлгийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг. Үүний эсрэгээр, сайн тоноглогдсон ажлын байр, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн таатай нөхцөл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, таатай ТӨХ-ийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Ажлын сэтгэл ханамж. Хүний ажил хэр сонирхолтой, олон талт, бүтээлч байх, энэ нь түүний мэргэжлийн түвшинд нийцэж байгаа эсэх, түүний бүтээлч чадавхийг ухамсарлах, мэргэжлийн түвшинд өсөх боломжийг олгодог эсэх нь таатай ТӨХ-ийг бүрдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Ажлын сэтгэл татам байдал нь хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо, нийгмийн хамгаалал, амралтын хуваарилалт, ажлын цаг, мэдээллийн дэмжлэг, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв, мэргэжлийн ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх боломжоор нэмэгддэг. хамт ажиллагсдын ур чадвар, баг дахь бизнесийн болон хувийн харилцааны мөн чанар босоо болон хэвтээ гэх мэт. Ажлын сонирхол татахуйц байдал нь түүний нөхцөл нь тухайн субьектийн хүлээлтэд хэр нийцэж, түүнд өөрийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, хувь хүний ​​хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог эсэхээс хамаарна.

· ажлын сайн нөхцөл, зохих материаллаг цалинтай байх;

· харилцаа холбоо, нөхөрсөг хүмүүс хоорондын харилцаанд;

· амжилт, ололт амжилт, хүлээн зөвшөөрөлт, хувийн эрх мэдэл, эрх мэдэл, бусдын зан байдалд нөлөөлөх чадвартай байх;

· бүтээлч, сонирхолтой ажил, мэргэжлийн болон хувь хүний ​​​​хөгжлийн боломж, боломжоо хэрэгжүүлэх.

Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны мөн чанар. Үйл ажиллагааны нэг хэвийн байдал, түүний өндөр хариуцлага, ажилтны эрүүл мэнд, амь насанд аюул заналхийлж байгаа байдал, стрессийн шинж чанар, сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч гэх мэт. - энэ бүхэн нь ажлын багийн SEC-д шууд бусаар сөргөөр нөлөөлж болзошгүй хүчин зүйлүүд юм.

Хамтарсан үйл ажиллагааны зохион байгуулалт. Бүлгийн албан ёсны бүтэц, эрх мэдлийг хуваарилах арга зам, нийтлэг зорилго байгаа эсэх нь SEC-д нөлөөлдөг. Даалгавруудын харилцан хамаарал, чиг үүргийн тодорхой бус хуваарилалт, ажилчдын мэргэжлийн үүрэг хариуцлагад нийцэхгүй байх, хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал нь бүлгийн харилцааны хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлж, зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог.

Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал. Энэ нь ТӨХ-нд нөлөөлөх чухал хүчин зүйл юм. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал гэдэг нь багийн оролцогчдын хувийн шинж чанаруудын оновчтой хослол дээр суурилдаг хамтран ажиллах чадвар гэж ойлгогддог. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын шинж чанаруудын ижил төстэй байдлаас үүдэлтэй байж болно. Бие биетэйгээ төстэй хүмүүс харилцах нь илүү хялбар байдаг. Ижил төстэй байдал нь аюулгүй байдал, өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлдэг.

Ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын зэрэг нь нийгмийн болон сэтгэл зүйн янз бүрийн үзүүлэлтүүдэд ажлын хэсгийн бүрэлдэхүүн хэр жигд байхаас хамаардаг.

Эв найрамдал нь ажилчдын нийцтэй байдлын үр дүн юм. Энэ нь хамгийн бага зардлаар хамтарсан үйл ажиллагааны хамгийн өндөр амжилтыг баталгаажуулдаг.

Байгууллага дахь харилцааны мөн чанар. ТӨХ-ны хүчин зүйл болдог. Ажилчдад чухал ач холбогдолтой асуудлын талаар бүрэн, үнэн зөв мэдээлэл дутмаг байгаа нь цуурхал, хов жив, хов жив нэхэх, хөшигний цаадах тоглоомууд гарч, тархах таатай хөрсийг бүрдүүлдэг. Менежер нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжтай мэдээллийн дэмжлэг үзүүлж байгааг сайтар хянаж байх ёстой. Ажилчдын харилцааны ур чадвар бага байгаа нь харилцааны саад тотгор, хүмүүсийн хоорондын харилцааны хурцадмал байдал, үл ойлголцол, үл итгэх байдал, зөрчилдөөнд хүргэдэг. Өөрийн үзэл бодлыг тодорхой, үнэн зөв илэрхийлэх чадвар, бүтээлч шүүмжлэлийн арга техникийг эзэмших, идэвхтэй сонсох чадвар гэх мэт. байгууллагад сэтгэл ханамжтай харилцах нөхцөлийг бүрдүүлэх.

Манлайллын хэв маяг. Оновчтой ТӨХ-ийг бий болгоход менежерийн үүрэг шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

· Ардчилсан хэв маяг нь нөхөрсөг байдал, харилцаанд итгэх итгэл, найрсаг байдлыг хөгжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ гаднаас, “дээрээс” шийдвэр гаргаж байгаа мэдрэмж байхгүй. Энэхүү манлайллын хэв маягийн онцлог шинж чанартай багийн гишүүдийн менежментэд оролцох нь ТӨХ-г оновчтой болгоход хувь нэмэр оруулдаг;

· Дарангуйлагч хэв маяг нь ихэвчлэн дайсагнал, хүлцэнгүй байдал, дуршил, атаархал, үл итгэх байдлыг бий болгодог. Харин хэв маяг нь бүлгийн нүдээр түүний хэрэглээг зөвтгөдөг амжилтанд хүргэдэг бол, энэ нь спорт, цэргийн гэх мэт таатай SOC хувь нэмэр оруулдаг;

· Зөвшөөрөгдсөн хэв маяг нь ажлын бүтээмж, чанар муу, хамтарсан үйл ажиллагаанд сэтгэл дундуур байх, хамтарсан аж үйлдвэрийн таагүй цогцолборыг бий болгоход хүргэдэг. Зөвшөөрөгдсөн хэв маягийг зөвхөн зарим бүтээлч багт хүлээн зөвшөөрч болно.

Тиймээс менежер нь ажлын баг дахь хүмүүс хоорондын харилцааны мөн чанар, хамтарсан үйл ажиллагаанд хандах хандлага, ажлын нөхцөл, үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх зэрэгт ихээхэн нөлөөлж чаддаг. Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, үүнээс байгууллагын үр нөлөө нь бүхэлдээ ихээхэн хамаардаг.

1.3 Багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын төрлүүд

Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал (SPC)-ийн тухай ярихдаа тэд дараахь зүйлийг илэрхийлдэг.

· бүлгийн нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанаруудын багц;

· багийн давамгайлсан, тогтвортой сэтгэлзүйн байдал;

· баг дахь харилцааны мөн чанар;

· багийн төлөв байдлын салшгүй шинж чанар.

Байгууллагад нийгэм-сэтгэл зүйн таатай, тааламжгүй уур амьсгал байдаг.

Тааламжтай ТӨХ нь өөдрөг үзэл, харилцааны баяр баясгалан, итгэлцэл, аюулгүй байдлын мэдрэмж, аюулгүй байдал, тайтгарал, харилцан дэмжлэг, харилцаанд халуун дулаан, анхаарал хандуулах, хүмүүс хоорондын өрөвдөх сэтгэл, харилцааны нээлттэй байдал, өөртөө итгэлтэй, хөгжилтэй, чөлөөтэй сэтгэх, бүтээх чадвараар тодорхойлогддог. , оюуны болон мэргэжлийн хувьд өсөж, байгууллагын хөгжилд хувь нэмрээ оруулах, шийтгэлээс айхгүйгээр алдаа гаргах гэх мэт.

Тааламжгүй ТӨХ нь гутранги үзэл, цочромтгой байдал, уйтгар гуниг, бүлгийн харилцаанд хурцадмал байдал, зөрчилдөөн, тодорхойгүй байдал, алдаа гаргах эсвэл муу сэтгэгдэл төрүүлэхээс айх, шийтгэлээс айх, татгалзах, үл ойлголцох, дайсагналцах, сэжиглэх, үл итгэх байдал зэргээр тодорхойлогддог. бусад, хамтарсан бүтээгдэхүүн гаргахад хүчин чармайлт гаргах дургүй байх, баг, байгууллагыг бүхэлд нь хөгжүүлэх, сэтгэл ханамжгүй байх гэх мэт. сэтгэлзүйн уур амьсгалын зөрчилдөөний баг

Бүлгийн уур амьсгалыг шууд бусаар дүгнэх шинж тэмдгүүд байдаг. Үүнд:

· боловсон хүчний эргэлтийн түвшин;

· хөдөлмөрийн бүтээмж;

· бүтээгдэхүүний чанар;

· тасалдлын тоо, хоцрогдол;

· ажилчид болон үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдлын тоо;

· ажлыг цаг тухайд нь эсвэл хожуу дуусгах;

· тоног төхөөрөмжтэй харьцахдаа хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал;

· ажлын завсарлагааны давтамж.

Удирдагч нь бүлгийн харилцааны мөн чанарыг зориудаар зохицуулж, SEC-д нөлөөлж чаддаг. Үүнийг хийхийн тулд түүний үүсэх хэв маягийг мэдэж, SEC-д нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг харгалзан удирдлагын үйл ажиллагааг явуулах шаардлагатай.

1.4 Байгууллага дахь сэтгэлзүйн таагүй уур амьсгалын гол шалтгаан нь зөрчилдөөн

.4.1 Мөргөлдөөний бүтэц, түүний төрөл, шалтгаан

Зөрчилдөөн бол бидний амьдралын мөнхийн хамтрагч юм. Тиймээс аж ахуйн нэгж, байгууллагуудыг хүмүүнлэгжүүлэх хамгийн тууштай бодлого, менежментийн шилдэг аргууд ч зөрчилдөөнтэй нөхцөлд амьдрах хэрэгцээ шаардлагаас хамгаалж чадахгүй. "Мөргөлдөөн" гэдэг үг нь латин үндэстэй бөгөөд шууд утгаараа "мөргөлдөөн" гэсэн утгатай. Аливаа зөрчилдөөний үндэс нь зөрчилдөөн байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн бүтээлч (жишээлбэл, бүлгийн динамикийг бэхжүүлэх, багийг хөгжүүлэх) эсвэл хор хөнөөлтэй үр дагаварт (жишээлбэл, багийн уналт) хүргэдэг. Тиймээс, хамгийн ерөнхий хэлбэрээр зөрчилдөөнийг эерэг шинж тэмдэг бүхий бүтээмжтэй, сөрөг шинж тэмдэг бүхий хор хөнөөлтэй гэж ангилж болно.

Ямар ч зөрчилдөөний нөхцөл байдал, зөрчилдөөнөөс гадна санал зөрөлдөөн үүсэхээс өмнөх олон шалтгаан, нөхцөлүүдийг багтаасан болно. Тийм ч учраас тодорхой утгаараа зөрчилдөөний нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн бодит зөрчилдөөнөөс гарах аюул заналхийлж, хараахан болоогүй байгаа зөрчилдөөний сэтгэлзүйн урьдчилсан нөхцөл, нийгмийн нөхцөл байдал, үйлдвэрлэлийн шалтгаануудын нэгдэл гэж ойлгох ёстой. Талуудын аль нэгний ухамсартай зан байдал нь нөгөө талын ашиг сонирхолд үл нийцэх зөрчилд хүргэдэг.

Ажиллах хүчинд үүссэн зөрчилдөөн, зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг хувааж болно янз бүрийн төрөлшаардлага хангасан олон үндэслэлээр.

Үйлчилгээ, харилцааны хувьд удирдлагын шаталсан түвшний хооронд зөрчил үүсдэг - босоо, түүнчлэн ижил түвшний ажилчдын хооронд - хэвтээ.

Зөрчилдөөн нь бизнесийн болон хувийн үндсэн дээр үүсч болно - функциональ эсвэл хувийн.

Зөрчилдөөн нь бүтээмжтэй, бүтээлч, хор хөнөөлтэй (сүйтгэх) байж болно. Эхнийх нь хөдөлмөрийн нэгдэл, түүний ажилчдын хөгжлийг өдөөдөг, хоёр дахь нь түүний хөгжилд саад болж, бүтээлч зөрчилдөөн нь зарчмын маргаан, бүтээлч хэлэлцүүлэг, хор хөнөөлтэй зөрчилдөөн нь жижиг гомдол, томоохон шүүмжлэлээр илэрхийлэгддэг.

Тэдний үүссэн шалтгаанаас хамааран аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн гурван төрлийн зөрчил үүсдэг.

· Удирдлагын субъектууд объектын төлөв байдлыг одоогийн болон ирээдүйд өөрөөр харах үед зорилгын зөрчилдөөн;

· Ажилчид үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх арга барил, үйл ажиллагааны арга барил, хэрэгжүүлэх цаг хугацааны хувьд ялгаатай байх үед үзэл бодлын зөрүүтэй зөрчил;

· Өөр өөр ангиллын ажилтнууд бие биетэйгээ харилцахдаа эсрэг тэсрэг мэдрэмж, сэтгэл хөдлөлтэй байх үед сэтгэл хөдлөлийн зөрчилдөөн.

Хөдөлмөрийн зөрчлийн төрлөөс гадна дараахь зүйлийг ялгаж үздэг.

· Илэрхийлэх зэргээр: далд, боломжит, нээлттэй;

· Оролцогчдын тоогоор: хувийн, хүн хоорондын, бүлэг доторх, бүлэг хоорондын, корпорацийн болон корпорацийн;

· Үүссэн шинж чанараар: сэтгэл зүй, нийгэм, эдийн засаг, зохион байгуулалт, үндэсний, угсаатны;

· Шийдвэрлэх аргын дагуу: антагонист ба буулт.

Далд мөргөлдөөн нь мөргөлдөөнтэй талуудын хоорондын харилцан үйлчлэлийн гадны хүчин байхгүй, нээлттэй зөрчилдөөн нь эсрэг талын талуудын тод зөрчилдөөн, өрсөлдөгчдөө шууд нөлөөлөх аргыг ашиглах замаар тодорхойлогддог.

Хувийн буюу дотоод зөрчил нь хувь хүний ​​дотор үүсдэг бөгөөд мөн чанараараа хүн ба байгууллагын нийтлэг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны зорилго, хэрэгцээ, сонирхол, сэдэл хоорондын зөрүүг илэрхийлдэг.

Хувь хүн хоорондын болон бүлгийн зөрчилдөөн нь бие даасан ажилчид эсвэл тэдний бүлгүүдийн хоорондын зохицуулалтгүй үйлдлүүдээр тодорхойлогддог. Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаанд ийм зөрчил ихэвчлэн гардаг.

Нийгмийн зөрчилдөөн нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнг бодитой, шударга үнэлээгүй тохиолдолд бие даасан ажилчид, мэргэжлийн бүлгүүд, бүхэл бүтэн хэлтсийн хөдөлмөрийн харилцаанд зөрчилдөөн үүсэх хамгийн дээд үе шат гэж тооцогддог.

Талуудын хооронд ашиг сонирхлын зөрчил үүсч буй үнэ цэнийг мөргөлдөөний объект гэнэ. Энэ нь зохион байгуулалт, технологийн бэрхшээл, цалин хөлсний онцлог, эсвэл зөрчилдөөнтэй талуудын бизнесийн болон хувийн харилцааны онцлогтой холбоотой байдаг.

Мөргөлдөөний сэдэв нь харилцан үйлчилж буй талуудын хооронд үүсч, сөргөлдөөний замаар шийдвэрлэхийг оролддог зөрчилдөөн юм. Мөргөлдөөний сэдэв нь эдийн засаг, нийгмийн ашиг тус, материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлс, улс төрийн дэглэм, эрх зүйн институт, үзэл суртлын сургаал, шашны итгэл үнэмшил, хүний ​​эрх, эрх чөлөө, ёс суртахууны болон гоо зүйн үзэл баримтлал, төрөл бүрийн уламжлал гэх мэт.

Зөрчилдөөн нь зарим объектын талаар үүсдэг боловч тэдгээрийн мөн чанар нь зөрчилдөөний сэдвээр илэрхийлэгддэг.

Мөргөлдөөний бүтцийг авч үзье. Зөрчилдөөн бүр нь бага эсвэл тодорхой бүтэцтэй байдаг бөгөөд үүнд:

· Зорилго: оролцогчдын үзэл бодол, итгэл үнэмшил, материаллаг болон оюун санааны ашиг сонирхлоор тодорхойлогддог субъектив сэдэл;

· Өрсөлдөгчид: зөрчилдөөний тодорхой оролцогчид;

· Мөргөлдөөний шалтгаан;

· Мөргөлдөөний шалтгаан.

Багуудын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг оновчтой болгох зорилт нь тэдний гишүүдийн хоорондын зөрчилдөөний шалтгааныг олж тогтоох хэрэгцээг шаарддаг.

Орчин үеийн үйлдвэрлэлд хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгт зөрчилдөөн үүсгэдэг гурван нийтлэг шалтгааныг ялгаж салгаж болно. Эхнийх нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, ажилтнуудын норм, цалин хөлсний дутагдалтай холбоотой; хоёрдугаарт - үйлдвэрлэлийн менежментийн дутагдал, ажилчдыг ажлын байранд буруу байршуулах, тэдний мэргэшил, чадварыг харгалзахгүй байх. сэтгэл зүйн шинж чанар; гурав дахь нь - үйлдвэрлэлийн багийн доторх хүмүүс хоорондын харилцаатай.

Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн зөрчилдөөний дараах шалтгааныг тодорхойлж болно: менежерийн хувийн шинж чанар, менежерүүдийн ур чадвар, нийтлэг ажил гүйцэтгэх үеийн ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдал.

"Сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал" гэсэн ойлголтыг нэг баг дахь ажилчдын хувийн шинж чанаруудын оновчтой хослолыг илэрхийлэхэд ашигладаг. Мөргөлдөөнтэй нөхцөлд "сэтгэл зүйн үл нийцэл" гэсэн сөрөг тодорхойлолтыг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь зөвхөн үнэ цэнийн тогтолцооны ялгаа, бүтээмжгүй холбоо байхгүй, хүмүүсийн бие биенээ үл хүндэтгэх, дайсагналцах гэсэн үг биш юм. чухал нөхцөл байдалбие биенээ ойлгох, анхаарал, сэтгэлгээний ялгаа, хамтарсан ажилд саад болох төрөлхийн болон олдмол зан чанарын бусад шинж чанарууд.

Ерөнхий зүйлээс гадна сэтгэл зүйн шалтгаануудМөргөлдөөн, аж ахуйн нэгжид ажилчдын нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал, ажлын үр дүнд дотоод сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг бусад олон үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүд байдаг.

· Гүйцэтгэсэн ажлын нэг хэвийн байдал;

· Үйлдвэрлэлийн хэмнэлийг зөрчих;

· Ажлын ээлжийн горим;

· Илүү цагаар ажиллах;

· Хөдөлмөрийн хортой нөхцөл;

· Хөдөлмөрийн зохицуулалтын сул тал;

· Цалиндаа сэтгэл дундуур байх;

· Ахисан түвшний сургалт явуулах нөхцөл дутмаг;

· Удирдлагатай харилцах харилцаанд сэтгэл дундуур байх;

· Багтай харилцах харилцаанд хүндрэлтэй байдаг.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн бид дүгнэж болно: хөдөлмөрийн нэгдлийн гишүүд, юуны түрүүнд удирдагчийн нийгэм-сэтгэл зүйн соёлын түвшин өндөр байх тусам түүний амьдралд бизнес, бүтээлч зөрчилдөөн илүү их байх болно. Мөн эсрэгээр, энэ түвшин доогуур байх тусам хувийн зөрчилдөөн улам бүр тархаж, сүйтгэгч үүрэг гүйцэтгэдэг.

Сайн менежменттэй үйлдвэрлэлийн нэгжүүдэд бизнесийн зөрчилдөөнтэй талбайг хувийн зөрчилдөөний бүсээс хол байлгах хандлагатай байдаг. Ийм нөхцөлд тухайн аж ахуйн нэгж дэх зөрчилдөөний менежментийн ерөнхий түвшин мэдэгдэхүйц нэмэгддэг.

Бизнесийн зөрчилдөөн нь ихэвчлэн бүтээлч, хөдөлгөөнт шинж чанартай байдаг: үйлдвэрлэлийн асуудал алга болмогц зөрчилдөөний нөхцөл байдал арилдаг.

1.4.2 Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн хэлбэрүүд

Мөргөлдөөний төгсгөл гэдэг нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл, түүнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд үндэслэсэн зөрчилдөөний субъектуудын үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга нь үүссэн зөрчилдөөний нөхцөл байдлын эерэг үр дүнд хүрэхийн тулд менежерүүд болон бүх ажилтнуудын идэвхтэй үйл ажиллагааг хамардаг.

Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн хэлбэрүүд:

· зөвшөөрөл;

· сулрах;

төлбөр тооцоо;

арилгах;

· өөр зөрчилдөөн болж дуусна.

Маягт бүрийг нарийвчлан авч үзье.

Дуусгах эхний хоёр хэлбэрийг мөргөлдөөнд оролцогч талууд гүйцэтгэдэг.

Зөвшөөрөл анхны байр сууриа өөрчлөхөд өрсөлдөгчдийн хамтарсан оролцоог шаарддаг. Энэ нь дайтаж буй талуудын харилцан буулт хийх, харилцан буулт хийх, эсвэл хамтын ажиллагаа тогтоох замаар тохиолдож болно.

Сунгах нь зөрчилдөөнийг түр зуурын болон хэсэгчлэн зогсоох явдал юм. Мөргөлдөөнийг үүсгэсэн зөрчилдөөн шийдэгдээгүй бөгөөд өрсөлдөгчдийн хооронд хурцадмал байдал хэвээр үлдэж магадгүй юм. Төгсгөлийн ижил төстэй хэлбэрт хүргэдэг : өрсөлдөгчдийг хөдөлгөж буй сэдвүүдийн тэргүүлэх чиглэлийг өөрчлөх; мөргөлдөөний нөхцөл байдлын объектын ач холбогдлыг алдах; мөргөлдөөнийг үргэлжлүүлэх хүч хангалтгүй эсвэл нөөцийн хомсдол.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, шийдвэрлэх нь бие даасан талуудын оролцоотойгоор үүсдэг хаалтын хэлбэр юм. Зөрчилдөөнтэй талуудын зөвшөөрөлгүйгээр асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой.

Үргэлжилсэн хэлэлцээний үр дүнд гуравдагч талууд зөрчилдөөнийг буулт хийх арга хэмжээнд хүртэл бууруулж, мөргөлдөөний гол субъектуудаас буулт хийхийг эрмэлздэг. Устгах мөргөлдөөн нь зөрчилдөөний бүтцийн элементүүдийн эрс өөрчлөлт дээр суурилдаг. Энэ бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэлээд хатуу хэлбэр боловч зарим зөрчилдөөнд энэ нь цорын ганц боломжтой юм.

Зөрчилдөөнийг арилгах арга замууд:

· зөрчилдөөнтэй талуудын хоорондын харилцан үйлчлэлээс урт хугацааны түр зуур урьдчилан сэргийлэх;

· аюулгүй байдал бүрэн хасахөрсөлдөгчдийн хоорондын харилцаа;

· мөргөлдөөний объектыг арилгах;

· зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн бүх субъектуудын ашиг сонирхлыг хангах.

Заримдаа зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн явцад зөрчилдөөний шинэ объект гарч ирдэг. Хэрэв өрсөлдөгчдийн хувьд түүний ач холбогдол өмнөх объектоос илүү байвал тэдний харилцан үйлчлэл өөр зөрчилдөөн болж хувирдаг. Мөргөлдөөнийг зогсоох энэ хэлбэр нь бие даасан байдлаар боломжтой юм хамтарсан үйл ажиллагаазөрчилдөөнтэй талууд, мөн мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд гуравдагч этгээдийн оролцоотойгоор.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аливаа хэлбэрийн хувьд мөргөлдөөнийг хэзээ дууссан гэж үзэж болохыг ойлгох нь чухал юм.

Мөргөлдөөнийг зогсоох гол шалгуурууд:

· дуусгавар болсон үр дүнд зөрчилдөж буй талуудын сэтгэл ханамж;

· эсэргүүцлийг зогсоох;

· талуудын аль нэгний зорилгод хүрэх;

· өрсөлдөгчдийн хоорондох зөрчилдөөний объектыг хуваах;

· мөргөлдөөнд оролцогч талуудын аль нэгийг устгах;

· мөргөлдөөнд оролцогч талуудын аль нэгний байр суурийг өөрчлөх.

Мөргөлдөөнийг бүрэн шийдвэрлэх нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг үүсгэсэн гол шалтгааныг олж тогтоох, арилгах, түүнчлэн зөрчилдөөнд оролцогчдын үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд хандах үндсэн зорилго, хандлагыг өөрчлөх явдал юм. Шийдэгдээгүй зөрчил нь дараа нь хөдөлмөрийн шинэ маргаан үүсгэж болзошгүй.

1.4.3 Удирдлагын тогтолцооны зөрчлийн онцлог, тэдгээрийн үүрэг, үр дагавар

Удирдлагын зөрчил гэдэг нь менежер ба доод албан тушаалтны хооронд ажлын багт үүсдэг зөрчил (босоо зөрчил).

Дэд албан тушаалтан ба менежерийн хоорондын харилцааны мөн чанар нь албан ёсны болон хувийн гэсэн хоёр салбарт хүрч болно.

Албан ёсны харилцаа нь албан ёсны дүрэм, журмуудыг шаарддаг бөгөөд ажилтны чиг үүргийн зааврыг биелүүлэхийг шаарддаг.

Албан бус харилцааны үеэр үүссэн хувийн харилцаа нь менежер ба харьяа албан тушаалтны хоорондын харилцааны зан чанар, шинж чанарын зөрүүг илрүүлж, харилцааны мөн чанарт нөлөөлдөг. Менежер нь доод албан тушаалтны биелүүлэх ёстой олон шаардлага, үүргийг тодорхойлж, тэдгээрийг биелүүлэх бүх нөхцлийг зохион байгуулдаг.

Бараг үргэлж боломж, нөхцөл нь шаардлагад нийцдэггүй тул зөрчилдөөн үүсдэг. Дэд ажилтан ба менежерийн хоорондох зөрчилдөөнийг дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлно.

· Үйлдвэрлэл дэх хүмүүсийн хоорондын зөрчил нь "хүн-хүн" системд байрладаг тул хамгийн их зөрчил үүсгэдэг;

· Дэд албан тушаалтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны чанар, түүний ажлын үр дүн үүнээс хамаардаг тул дэд ажилтан ба менежерийн хоорондын харилцааны үйл ажиллагааны агуулга нь чухал юм;

· Мөргөлдөөн үүсэх нь менежер ба доод албан тушаалтны хооронд илүү эрчимтэй, байнга хамтарсан үйл ажиллагаа явуулахад илүү их тохиолддог.

Мөргөлдөөний талаас илүү хувь нь "шууд менежер - доод түвшний" түвшинд тохиолддог. Тиймээс статусын хувьд ойрхон байгаа менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох харилцаа нь статусын зайтай харилцаанаас илүү зөрчилдөөн үүсгэдэг.

Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа холбоо муу зохион байгуулалттай байгаа нь харилцааны зөрчилдөөний гол шалтгаан болдог. Хэрэв хэд хэдэн менежер байгаа бол доод албан тушаалтан нь тэдний шаардлагын тасралтгүй байдлын талаар тодорхой мэдэж, ажлын байран дахь одоо байгаа шатлалын дагуу ажлыг гүйцэтгэх ёстой. Удирдамжтай их тооДэд албан тушаалтнуудын хувьд менежер нь ажилтан бүрийн функциональ хариуцлагыг нэн даруй удирдах ёстой. Энэ нь менежментийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх эсвэл багасгахад тусална.

Хөдөлмөрийн нөхцлийн зохион байгуулалт - чухал нөхцөл"босоо" зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхэд. Өөрөөр хэлбэл, харьяа албан тушаалтнуудын бүх үүрэг хариуцлагыг хэрэгжүүлэх арга хэрэгслээр хангасан байх ёстой.

Шинжлэх ухааны уран зохиолд зөрчилдөөний талаархи янз бүрийн хандлагыг ажиглаж болно. Зөрчилдөөн нь үзэгдлийн хувьд үргэлж хүсээгүй байдаг бөгөөд үүнийг боломжтой бол зайлсхийх, нэн даруй шийдвэрлэх хэрэгтэй. Энэхүү хандлага нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуульд харьяалагддаг зохиолчдын бүтээлүүдээс тод харагддаг. захиргааны сургууль. "Хүний харилцааны" сургуулийн зохиолчид ч зөрчилдөөнөөс зайлсхийх хэрэгтэй гэж үздэг. Гэхдээ байгууллагуудад зөрчилдөөн гарсан бол үүнийг үр дүнгүй үйл ажиллагаа, буруу менежментийн шинж тэмдэг гэж үздэг.

Орчин үеийн үзэл баримтлал бол сайн зохион байгуулалттай байгууллагуудад ч гэсэн зарим зөрчилдөөн нь зөвхөн боломжтой төдийгүй хүсүүштэй ч байж болох юм. Ихэнх тохиолдолд зөрчилдөөн нь олон янзын үзэл бодлыг тодруулах, нэмэлт мэдээлэл өгөх, асуудлыг тодорхойлоход тусалдаг гэх мэт.

Тиймээс зөрчилдөөн нь функциональ байж, байгууллагын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Эсвэл энэ нь үйл ажиллагааны доголдолтой байж, хувийн сэтгэл ханамж, бүлгийн хамтын ажиллагаа, байгууллагын үр нөлөө буурахад хүргэдэг. Мөргөлдөөний үүрэг нь түүнийг хэр үр дүнтэй зохицуулахаас ихээхэн хамаардаг.

Мөргөлдөөний үйл ажиллагааны үр дагаврыг авч үзье.

Зөрчилдөөн нь байгууллагын дутагдалтай талуудыг илрүүлж, зөрчилдөөнийг илрүүлдэг тул байгууллагын хөгжил, өөрчлөлтөд хувь нэмэр оруулдаг. Тэд өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг бууруулахад тусалдаг.

Зөрчилдөөн нь динамик тэнцвэрт байдал, нийгмийн тогтвортой байдлыг хадгалахад тусалдаг. Шалтгаан нь илчлэгдэж, илүү гүнзгийрдэггүй, тэнд тэд улам бүр эрчимжиж, байгууллагад хор хөнөөлтэй нөлөө үзүүлдэг.

Мөргөлдөөн нь бүлгийн сэтгэхүй, хүлцэнгүй байдлын синдром үүсэх боломжийг бууруулж, доод албан тушаалтнууд нь менежерүүдийнхтэй зөрчилддөг гэж үзсэн санаагаа илэрхийлдэггүй. Энэ нь шийдвэр гаргах үйл явцын чанарыг сайжруулж чадна, учир нь нэмэлт санаанууд болон нөхцөл байдлын "оношлогоо" нь үүнийг илүү сайн ойлгоход хүргэдэг; шинж тэмдгүүдийг шалтгаанаас нь салгаж, тэдгээрийг үнэлэх нэмэлт хувилбар, шалгуурыг боловсруулдаг.

Зөрчилдөөний улмаас бүлгийн гишүүд шийдвэр хэрэгжихээс өмнө хэрэгжүүлэх боломжтой асуудлуудыг даван туулж чадна.

Зөрчилдөөн нь бүлгийн эв нэгдлийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь дотоод эв нэгдэлгүй байдлын шалтгааныг арилгах, эв нэгдлийг сэргээх боломжийг олгодог. Гэхдээ ийм нөлөөлөл нь зөвхөн бүлэг хоорондын харилцааны үндэс суурьтай зөрчилддөггүй зорилго, үнэт зүйл, ашиг сонирхолд нөлөөлдөг зөрчилдөөн болж байгааг цуцлах шаардлагатай байна. Ихэвчлэн ийм зөрчилдөөн нь хувь хүн эсвэл дэд бүлгүүдийн яаралтай хэрэгцээнд нийцүүлэн бүлгийн дотоод хэм хэмжээ, харилцааг өөрчлөхөд хувь нэмэр оруулдаг.

Зөрчилдөөний явцад асуудлыг бүх талууд хүлээн зөвшөөрөхүйц байдлаар шийдвэрлэх боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд хүмүүс асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү оролцох болно. Энэ нь эргээд шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд тулгардаг бэрхшээлийг багасгах эсвэл бүрмөсөн арилгадаг - дайсагнал, шударга бус байдал, өөрийн хүслийн эсрэг үйлдэл хийх.

Мөргөлдөөний үр дүнд талууд мөргөлдөөн үүсч болзошгүй ирээдүйн нөхцөл байдалд сөргөлдөхөөс илүүтэй хамтран ажиллах хандлагатай болно.

Зөрчилдөөн нь систем дэх янз бүрийн дэд бүлгүүдийн байр суурь, тэдгээрийн чиг үүрэг, эрх мэдлийн албан тушаалын хуваарилалтыг тодорхойлох замаар байгууллагын бүтцийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Хэрэв олдохгүй бол үр дүнтэй аргаМөргөлдөөнийг зохицуулах үед дараахь үйл ажиллагааны бус үр дагавар гарч болзошгүй, жишээлбэл. Зорилгодоо хүрэхэд саад болох нөхцөл байдал:

· Багийн доторх сэтгэл хөдлөл, сэтгэлзүйн хурцадмал байдал нэмэгдэх;

· Сэтгэл ханамжгүй байдал, муу нөхцөлсүнс, үүний үр дүнд боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж, бүтээмж буурсан;

· Ирээдүйд хамтын ажиллагаа багасах;

· Өөрчлөлт, шинэ зүйлийг нэвтрүүлэхэд саад учруулах;

· Өөрийн бүлэгт үнэнч байх, байгууллагын бусад бүлгүүдтэй илүү үр ашиггүй өрсөлдөөн;

· Нөгөө талдаа "дайсан" гэсэн санаа, өөрийн зорилгыг эерэг, нөгөө талын зорилгыг сөрөг гэж үзэх;

· Мөргөлдөөнтэй талуудын харилцан үйлчлэл, харилцаа холбоог багасгах;

· Харилцаа холбоо, харилцаа холбоо буурах тусам зөрчилдөөнтэй талуудын хоорондын дайсагнал нэмэгдэж байна.

Зөрчилдөөн нь ихэвчлэн тэргүүлэх чиглэлийг маш ихээр өөрчилдөг тул талуудын жинхэнэ ашиг сонирхлыг эрсдэлд оруулдаг.

Аливаа зөрчилдөөний үндэс нь аливаа асуудлаар талуудын зөрчилдөөнтэй байр суурь, эсвэл эсрэг талын ашиг сонирхол, хүсэл, хандлагыг агуулсан нөхцөл байдал юм. Мөргөлдөөн үүсч эхлэхийн тулд талуудын аль нэг нь нөгөө талын ашиг сонирхлыг зөрчиж (санаагүйгээр) үйлдэл хийж эхлэхэд зөрчил (шалтгаан) зайлшгүй шаардлагатай.

Тиймээс зөрчил = зөрчилдөөний нөхцөл байдал + үйл явдал.

Бүлэг 2. Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний онолын дүн шинжилгээ "Чайковскийн хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настнуудын интернат" байгууллагын жишээн дээр.

.1 Байгууллагын онцлог

Чайковскийн нэрэмжит хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настанд зориулсан интернат нь улсын хэвтэн эмчлүүлэх байгууллага юм нийгмийн үйлчилгээПермийн нутаг дэвсгэрийн хүн амын нийгмийн хамгааллын хэлтэст харьяалагддаг хүн амын тоо.

Одоогийн байдлаар хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настны асрамжийн газрын үйл ажиллагааг дараахь журмаар зохицуулдаг.

· ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 4-р сарын 15-ны өдрийн 338 тоот "Ахмад настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан тусгай дотуур байрны сүлжээг хөгжүүлэх тухай" тогтоол;

· ОХУ-ын Нийгмийн хамгааллын яамны 1993 оны 10-р сарын 11-ний өдрийн 180 тоот "Дотуур байр (ахмад настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан өршөөлийн хэлтэс)" зохион байгуулах тухай тушаал;

· ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 2-р сарын 15-ны өдрийн 13-р тогтоол "Ахмад настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан асрамжийн газрын ажилчдын тооны стандартыг батлах тухай"

· "Чайковскийн өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд зориулсан интернат" бүс нутгийн бие даасан хэвтэн эмчлүүлэх нийгмийн үйлчилгээний байгууллагын дүрэм (цаашид "Дүрэм" гэх).

Хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настны асрамжийн газар нь өөрийгөө асрах чадвараа хэсэгчлэн болон бүрэн алдсан, гаднаас байнгын асаргаа шаардлагатай иргэдэд үйлчилгээ үзүүлдэг. Хуульд заасны дагуу гаднаас байнга тусламж авах шаардлагатай өндөр настан (60-аас дээш насны эрэгтэй, 55-аас дээш насны эмэгтэй), 18-аас дээш насны 1, 2-р бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг тусламж шаардлагатай гэж үзнэ. бие даан хөдөлж, өөрийгөө арчлах чадвараа бүрэн эсвэл хэсэгчлэн алдсантай холбоотой.

Тиймээс Чайковскийн интернатын гол зорилго нь хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настнуудад зориулсан бүтээн байгуулалт юм. таатай нөхцөлорон байр, халамжийг зохион байгуулах, эмнэлгийн тусламж үзүүлэх, эмнэлгийн, нийгэм, хөдөлмөрийн нөхөн сэргээлт хийх, нийгэм, соёлын ажлыг зохион байгуулах.

Дүрэмд заасны дагуу нийгмийн үйлчилгээний суурин байгууллагад амьдардаг өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд дараахь зүйлийг олгоно.

) материаллаг болон ахуйн үйлчилгээ (амьдрах орон зайгаар хангах, нөхөн сэргээх үйл ажиллагааг зохион байгуулах, эмнэлгийн болон хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, соёлын болон олон нийтийн үйлчилгээ);

) нийтийн хоол, өдөр тутмын амьдрал, амралт зугаалгын үйлчилгээ (халуун хоол, түүний дотор хоолны дэглэм, хувцас, гутал, ор дэрний цагаан хэрэглэл, шашны зан үйл хийх нөхцлийг бүрдүүлэх гэх мэт);

) нийгэм-эмнэлгийн болон ариун цэврийн-эрүүл ахуйн үйлчилгээ (эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын үндсэн хөтөлбөрийн хүрээнд эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх ажлыг зохион байгуулах, тусламж үйлчилгээ үзүүлэх, эмнэлгийн болон нийгмийн үзлэг хийхэд туслалцаа үзүүлэх, нөхөн сэргээх арга хэмжээ авах, эмнэлэгт хэвтэхэд туслалцаа үзүүлэх, тусламж үйлчилгээ үзүүлэх. сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх, тухайн байранд ариун цэврийн шаардлага хангасан эрүүл ахуйн нөхцлийг бүрдүүлэх);

) нийгмийн болон хөдөлмөрийн нөхөн сэргээлттэй холбоотой үйлчилгээ (хөдөлмөрийн үлдэгдэл боломжийг ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх);

) хуулийн үйлчилгээ;

) оршуулгын үйлчилгээг зохион байгуулахад туслалцаа үзүүлэх.

Нийгмийн үйлчилгээний суурин байгууллагад амьдарч буй өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд нийгмийн үйлчилгээ авахдаа хүндэтгэлтэй хандах эрхтэй. хүмүүнлэг харьцахажилтны зүгээс нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх нөхцөл, тэдний эрх, үүргийн талаар мэдээлэл олж авах, хувийн мэдээллийн нууцлалыг хадгалах, тэдний ашиг сонирхлыг хамгаалах эрх, түүний дотор шүүхэд хандах.

Чайковскийн интернат нь шугаман функциональ удирдлагын бүтцийг ашигладаг (Зураг 1). Энэ нь ийм бүтэцтэй зохион байгуулалтын нарийн төвөгтэй хэлтэсүүд байгуулагдаагүйтэй холбоотой юм. Энэ нь эрх, үүрэг, хариуцлагын хүрээг тодорхой хуваахыг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг байгууллагын үр дүнтэй байдалд сайнаар нөлөөлдөг.

Цагаан будаа. 1. Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц

Байгууллагын нөөцийн чадавхийг тодорхойлохын тулд зарлага, орлогын гол зүйлүүдийг авч үзье.

Хүснэгт 1

Байгууллагын ашиг, зардал, 2011 он

Жилд нийт, рубль Ашиг, үүнд: 350,000 - засгийн газрын татаас 220,000 - буяны үйл ажиллагаа 74,000 - жилийн төлөвлөсөн засварын санхүүжилт 56,000 Зардал, үүнд: 263,000 - цалин 207,000 - байрны гоо сайхны засвар55,000

Иймд нийгмийн ажилтны туслах мэргэжилтний цалинг бууруулахад хөдөлмөрийн хөлсний сангаас болон буяны хөрөнгөөс гаргах, зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээнд зарцуулахыг санал болгож байна.

2.2 Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний шалтгааныг шинжлэх

Дотуур байр нь нийгмийн болон эмнэлгийн байгууллага бөгөөд энэ нь түүний үйл ажиллагааны гол зорилго нь нийгмийн түвшинд байх ёстой гэсэн үг юм. Байгууллагад хүмүүс, бүлгүүдийн хооронд байнгын харилцаа холбоо байдаг тул зөрчилдөөн гарах нь гарцаагүй.

Энэ байгууллагын удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний асуудлыг шинжлэхийн тулд би ажилчдыг албан бус орчинд болон ажлын орчинд ажиглах аргыг ашигласан бөгөөд үүний үр дүнд дараахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүссэн.

1.Эмнэлгийн ажилчдын хоорондын зөрчил: ажлын өдрийн төгсгөлд ээлжээ хамтрагчдаа хүлээлгэн өгч байсан сувилагч эмх замбараагүй байдал (тариурыг салгаагүй, хөвөн тараагдсан), эмчилгээний явцад ашигласан эмнэлгийн материалын талаархи тайлан. ээлж хийгээгүй бөгөөд энэ нь ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэхгүй байгааг харуулж байна. Энэ зөрчил нь зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг. Үүнээс гадна сувилагч нарын хооронд хүн хоорондын дайсагнал байдаг. Зөрчилдөөнийг захирал шийдвэрлэжээ: сувилагчийг ажлын байрны тодорхойлолтыг дагаж мөрдөөгүй гэж зэмлэж, өөр сувилагчийг дотуур сургуулийн өөр хэлтэст шилжүүлэв.

2.Ерөнхий асуудал эрхэлсэн захирал, байгууллагын захирал хоёрын хооронд шууд зөрчил үүссэн. Энэ нь дараах байдалтай байв: мөргөлдөөний объект нь нийгмийн ажлын туслах мэргэжилтний албан тушаал байв. Энэ хувь хэмжээг бууруулах тал дээр талууд тохиролцож чадаагүй. Захирал хямрал, санхүүгийн хүндрэлтэй холбоотойгоор орон тоог цомхотгох шаардлагатай гэж үзжээ. Тэрээр туслахын үүрэг хариуцлагыг нийгмийн ажлын мэргэжилтэн, нийгмийн хэлтсийн дарга хоёрын хооронд хуваарилахыг санал болгов. Ерөнхий асуудал эрхэлсэн захирал иш татан ажлын байрны тодорхойлолтмөн эдгээр мэргэжилтнүүдийн ажлын дүрэм, түүнчлэн тэдний ажлын хэмжээг дүн шинжилгээ хийж, санал болгож буй арга хэмжээнүүдтэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэв. Үүний үндсэн дээр нээлттэй зөрчилдөөн үүссэн. Мөргөлдөөнөөс гарах арга замыг ерөнхий нягтлан бодогч санал болгов. Энэ нь боловсон хүчний өрхийн хэрэгцээний зардлыг бууруулахаас бүрдсэн. Тиймээс энэ зөрчилдөөн нь бүтээмжтэй байдаг.

Дээрх нөхцөл байдал нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн, тухайлбал өөр өөр зан чанар, үзэл бодол, үнэт зүйлстэй хувь хүмүүсийн мөргөлдөөн юм.

Энэ ажлын явцад би зөрчилдөөн үүсч болзошгүй нөхцөл байдлыг тодорхойлохын тулд байгууллагын ажилчдаас асуулт асуух аргыг ашигласан (Хавсралт 1). Багийн дотор хэлтсийн дарга, ажилчдын хооронд зөрчил гарсан. Мөргөлдөөний сэдэв нь ажилчид тодорхой шалтгаангүйгээр ажилдаа тогтмол хоцрох явдал байв. Тус газрын ажилчдын үзэж байгаагаар энэ нь тухайн байгууллагад хариуцлагатай ажиллах хүсэл эрмэлзэл хангалтгүй, тухайлбал: цалин бага, ажиллах, амрах зохих нөхцөл байхгүйгээс үүдэлтэй юм. Тус газрын даргад өнөөгийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, одоогийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжит хувилбаруудыг бэлтгэхийг үүрэг болгов.

Байгууллагад үүссэн зөрчилдөөний шалтгааныг шинжлэн үзье. Нэгдүгээрт, энэ нь боловсон хүчний төгс бус цалин хөлс бөгөөд үүний үр дүнд ажилчид тухайн байгууллагад ажиллах дургүй байдаг. Хоёрдугаарт, ажилчдын ажлын зохион байгуулалтад дутагдалтай тал бий: хэрэглээний материалыг цаг тухайд нь нөхөөгүй (хөвөн ноос, боолт гэх мэт), ажилчдын амрах өрөө байхгүй. Гуравдугаарт, энэ нь ажилчдыг ажлын байранд буруу байршуулах, ялангуяа хувийн давуу талыг харгалзахгүйгээр ажилчдын хоорондын зөрчил, тэдний зохион байгуулалтгүй байдал юм. Дөрөвдүгээрт, байгууллагын удирдлага, ажилтнуудын хооронд хурцадмал харилцаа үүсдэг.

Тиймээс бид байгууллагад байгаа асуудлуудыг тодруулж болно:

1.хүмүүсийн хоорондын зөрчил, ялангуяа ажилтнуудын хоорондын зөрчил;

2.intracorporate: удирдлага болон ажилтнуудын хоорондын зөрчил.

2.3 Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ

Бүх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжгүй. Тиймээс зөрчилдөөнөөс гарч чаддаг байх нь маш чухал юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргыг сонгох, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, хэрэгжүүлэх, өөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх зэрэг олон үе шаттай үйл явц юм.

2.2-т тухайн байгууллагад байгаа зөрчилдөөний талаар дүн шинжилгээ хийж, үнэлгээ хийсэн. Энэ үе шатанд бид багийн доторх зөрчлийг арилгахын тулд байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагааг авч үзэх болно. Дотуур байрны захирлын үйлдлийг дарангуйлал гэж хэлж болно. Тэр дундаа бүх шийдвэрийг бүх нийтийн хурал зохион байгуулж, асуудал хэлэлцэхгүйгээр дангаараа гаргадаг. Бүх шийдвэр заавал биелүүлэх ёстой. Байгууллагын менежментийн үүднээс авч үзвэл зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх энэ арга нь үр дүнгүй юм.

Захирлын үйлдлийн үр дүн нь байгууллагын удирдлага, ажилчдын хоорондын зөрчилдөөнийг улам хурцатгах явдал юм.

Бүлэг 3. Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг боловсронгуй болгох

.1 Шинжилгээнд хамрагдсан байгууллагад зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх талаар санал боловсруулах

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд бид дотоод болон бүтцийн аргыг ашиглана. Тэд тус бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

· Хүн доторх аргууд хүний ​​өөрийн зан төлөвийг зөв зохион байгуулах, өөрийн үзэл бодлыг шалтгаангүйгээр илэрхийлэх чадвараас бүрддэг хамгаалалтын урвалөөр хүнээс. Зарим зохиогчид "Би бол мэдэгдэл" аргыг ашиглахыг санал болгож байна, өөрөөр хэлбэл. Тодорхой зүйлд хандах хандлагыг өөр хүнд буруутгах, шаардахгүйгээр, харин нөгөө хүн өөрийн хандлагыг өөрчлөх байдлаар илэрхийлэх арга. Энэ арга нь хүнийг өрсөлдөгчөө дайсан болгохгүйгээр байр сууриа хадгалахад тусалдаг. "Би бол мэдэгдэл" гэдэг нь тухайн хүн тухайн үеийн нөхцөл байдлын талаар санал бодлоо илэрхийлэх, байр сууриа илэрхийлэх боломжийг олгодог бүтэцтэй.

· Бүтцийн аргууд нь голчлон нөлөөлөх аргууд юм зохион байгуулалтын зөрчилэрх мэдлийн буруу хуваарилалт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, батлагдсан урамшууллын тогтолцоо гэх мэт. Ийм аргуудад: ажлын байрны шаардлага, зохицуулалт, нэгтгэх механизм, байгууллагын хэмжээнд тавигдах зорилго, урамшууллын системийг ашиглах зэрэг орно.

Асрамжийн газрын даргад шинээр гарч ирж буй зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх дараах арга хэмжээг санал болгов.

· Хэлэлцүүлэг хийх багтай үе үе зохион байгуулдаг ерөнхий асуудлуудажлын зохион байгуулалт, түүнийг сайжруулах талаар. Шаардлагатай нөхцөл бол ажилтан бүр тодорхой асуудлаар санал бодлоо илэрхийлэх эрхтэй байх ёстой.

· Ажилтан бүртэй баг доторх харилцаа, өөр дээрээ ажиллах хэрэгцээ, эрхэлж буй албан тушаалын дагуу ажлын журам, ажлын байрны тодорхойлолтыг тодорхой болгох сэдвээр биечлэн ярилцах;

· Ажилчдын амрах, хооллох газар зохион байгуулах;

· Ажилчдыг урамшуулахын тулд хэд хэдэн арга хэмжээ авахыг санал болгов: үүнд багт үнэ төлбөргүй хооллох, ажлын газар руу аялах асуудлыг авч үзэх, байгууллагын хэрэгцээ, хувийн сонирхлыг харгалзан ажилтнуудын ажлын хуваарь гаргах зэрэг багтсан. ажилчид, байгууллага санхүүгийн тусламж"Харилцан тусламжийн сан" бүрдүүлэх замаар тухайн байгууллагын тусламж шаардлагатай ажилчдад;

· Багийн доторх зөрчилдөөн үүсч болзошгүй нөхцөл байдлыг тодорхойлох, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг санал болгох боломжийг бүрдүүлэх зорилгоор байгууллагын ажилтнуудад зориулсан "Гомдол, санал хүсэлтийн дэвтэр" бий болгох.

Эдгээр саналууд хэрэгжсэн.

Юуны өмнө бүх нийтийн хурал болж, багийн байнгын зөрчилдөөнд хүргэсэн асуудлуудыг тодорхойлсон. Ялангуяа аливаа ажилтан ажлаа сайжруулах арга замыг санал болгох боломжтой байв. Уулзалтаар захирал хэн ч нэрээ нууцалж бүртгүүлэх боломжтой “Гомдол, саналын дэвтэр”-ийн талаар ярилаа.

Ерөнхий хуралдаанаас гадна захирал дотуур байрны захиргаатай яриа өрнүүлэв. Ажилчдын ажлын байрны тодорхойлолтыг хянаж, ажлын цагийн хуваарийг шинэчлэн боловсруулж, баг доторх асуудалд дүн шинжилгээ хийсэн.

Дээрх арга хэмжээний үр дүнд мэдэгдэхүйц буурсан байна сөрөг хандлагаудирдлагатай холбоотой ажилчид. Боловсон хүчний ажлын зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулсан.

Нөхцөл байдал тогтворжсон. Одоо байгаа бүх зөрчилдөөн шийдэгдсэн.

Би бууруулахад чиглэсэн арга хэмжээг тусад нь онцолмоор байна сөрөг хандлагаудирдлага, зохион байгуулалтад бүхэлдээ. Энэ нь хамаарна нийгмийн бодлогоаж ахуйн нэгжүүд. Удирдлагад ажилчдад зориулсан зарим хөнгөлөлт, баталгааг танилцуулав.

а) мөнгөний хэлбэр:

аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгө, эд хөрөнгө олж авах төлбөр;

ажлаас цалинтай чөлөөлөгдөх (гэрлэсэн, гэр бүлийн гишүүдийн хүнд өвчин, эцэг эх нь нас барсан гэх мэт);

нэмэлт амралтын мөнгө;

ахмад ажилчдын ажлын цагийг богиносгосон нөхөн олговор;

эрүүл мэндийн даатгалын сангаас олгосон татаас, тахир дутуугийн тэтгэмж;

хувийн баяр, баяр ёслолын үеэр олгосон мөнгөн шагнал, Христийн Мэндэлсний Баярын шагнал (мөнгө, бэлэг);

б) өндөр насны ажилтныг тэтгэх хэлбэрээр (төрийн тэтгэвэр, ажилтны хувийн даатгалаас гадна):

аж ахуйн нэгжийн нэмэлт тэтгэврийн хангамж;

аж ахуйн нэгжээс тэтгэвэр авагчдад нэг удаагийн урамшуулал;

в) аж ахуйн нэгжийн нийгмийн байгууллагуудыг ашиглах хэлбэрээр:

цайны газар ашиглахад ашиг тус;

амралтын газар, сувиллын газрыг ашиглах;

хүүхдэд хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр байр олгох сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудгэх мэт.

Мөн байгууллагын зөрчилдөөн гарахаас урьдчилан сэргийлэхэд анхаарах шаардлагатай. Үүний тулд дараах арга хэмжээг санал болгож байна.

Байгууллага дахь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх объектив-субъектив нөхцлүүд нь байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийг оновчтой болгох, функциональ харилцааг оновчтой болгох, ажилчдын тавьсан шаардлагыг дагаж мөрдөх байдалд хяналт тавих, удирдлагын оновчтой шийдвэр гаргах, чадварлаг үнэлгээ хийх зэрэг зохион байгуулалтын болон удирдлагын хүчин зүйлүүд орно. бусад ажилчдын гүйцэтгэл. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээнд зөрчилдөөний нийгэм-сэтгэл зүйн шалтгааныг арилгах, зөрчилдөөний хувийн шалтгааныг хаах зэрэг орно.

Үүнд оролцогчдын боловсруулсан харилцан үйлчлэлийн стратеги нь ихэвчлэн мөргөлдөөний үр дүнд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Мэдэгдэж буй таван үндсэн стратегиас (өрсөлдөөн, буулт хийх, хамтын ажиллагаа, зайлсхийх, байрлуулах) хамтын ажиллагааг бүх хэв маягийн дотроос хамгийн хэцүү, гэхдээ нэгэн зэрэг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд хамгийн үр дүнтэй гэж санал болгосон. Үүний давуу тал нь талууд хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдөх шийдлийг олж, тэднийг өрсөлдөгчөөс түнш болгон хувиргадаг. Энэ нь мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үйл явцад бүх оролцогчдыг татан оролцуулах арга замыг хайж олох, бүх хүмүүсийн хэрэгцээг хангахыг хичээх явдал юм.

"Би хоёуланд нь шударга үр дүнд хүрэхийг хүсч байна", "Хоёулаа хүссэн зүйлдээ хэрхэн хүрэхийг харцгаая", "Би чам дээр асуудлаа шийдэхээр ирсэн" гэх мэт хэллэгээр энэ стратегийг хэрэгжүүлж эхлэх нь дээр.

Гэсэн хэдий ч ийм стратеги нь шийдвэрээ тайлбарлах, нөгөө талыг сонсох, сэтгэл хөдлөлөө хязгаарлах чадварыг шаарддаг. Эдгээр хүчин зүйлсийн аль нэг нь байхгүй байгаа нь энэ хэв маягийг үр дүнгүй болгодог. Үүний үндсэн дээр удирдлагаас ажилтнуудтай өөрийгөө хянах сэдвээр яриа өрнүүлэхийг хүссэн.

3.2 Санал болгож буй арга хэмжээний зардлын үр ашиг

Үйл явдлын эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэхийн өмнө үйл явдал, жүжигчдийн цагийг тогтоох шаардлагатай.

Хүснэгт 2

Санал болгож буй арга хэмжээний цаг хугацаа, тэдгээрийн зорилго, гүйцэтгэгчид

Үйл ажиллагаа Зорилго гүйцэтгэгчид Хугацаа Норматив, зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулах (ажлын журам) Боловсон хүчний үйл ажиллагааны хууль эрх зүйн зохицуулалтыг хангах Хүний нөөцийн хэлтэс 1 сар Хэрэгжиж буй үйл ажиллагааны төсөв боловсруулах Санхүүгийн зарцуулалтад хяналт тавих Ерөнхий нягтлан бодогч 1 долоо хоног Таатай нөхцөл бүрдүүлэх сэтгэл зүйн орчин Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын магадлалыг бууруулж, тэдний хооронд зөрчилдөөн үүсэх эсвэл сүйрүүлэх магадлалыг бууруулах хүмүүсийн үйл ажиллагаа, харилцан үйлчлэлийн нөхцлийг бүрдүүлэх Эдийн засгийн газрын дарга Хүний нөөцийн хэлтэс 1 сар Санал болгож буй зөрчилдөөний хэрэгжилтийн явцыг хянах Удирдлагын арга хэмжээ Зорилгодоо хүрэхгүй байх түвшинг бууруулах, зөрчлийг зохицуулах, багасгах арга хэмжээ авах Асрамжийн газрын дарга Хүний нөөцийн хэлтэст бүтэн жил

Санал болгож буй арга хэмжээ хэр үр дүнтэй болохыг олж мэдэхийн тулд санал болгож буй өөрчлөлтийн үр нөлөөг баталгаажуулсан эдийн засгийн тооцоолол хийх шаардлагатай байна.

Норматив, зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулах зардалд баримт бичгийн төслийг батлах, төслийн өмнөх саналыг батлах, батлах зэрэг орно.

Хүснэгт 3

Санал болгож буй үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нийт зардал

Арга хэмжээний өдрийн цагАжилтай хүний ​​тоо Дүн, рубль Баримт бичгийг бүрдүүлэх54012000Ажилтнуудад зориулсан “Гомдлын дэвтэр” бий болгох1 -1 50Хоол амрах өрөөг дахин төлөвлөх21-625000Ажлын цагийн хуваарийг сайжруулах181400“Хамтын ажиллагаа” зохион байгуулах10- үнэгүй хоолажилтан30904450Нийт 27900 Тиймээс норматив, зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулах зардал нь зардлын дийлэнх хувийг бүрдүүлдэг нэг удаагийн зардлыг оруулаад 27,900 рубль байна: 27,450 рубль.

Арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд зориулж хөрөнгө оруулалтыг орон байрыг засварлахад зориулж олгосон санхүүгийн тусламж хэлбэрээр төрөөс авсан хөрөнгө, түүнчлэн нийгмийн ажилтны туслах мэргэжилтний цалинг бууруулах замаар санал болгож байна. Нэмж дурдахад байгууллагын удирдлагад хандивын хэлбэрээр хүлээн авсан хөрөнгийн тодорхой хэсгийг хөтөлбөрт зарцуулахыг санал болгов.

Дараагийн шат нь санал болгож буй арга хэмжээний хэрэгжилтийн эдийн засгийн үр нөлөөг тодорхойлох явдал юм. Дээрх бүх арга хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой зардлыг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв. Хүснэгтээс олж авсан мэдээлэлд үндэслэн бид үндсэн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлно. эдийн засгийн үр ашиг.

Хүснэгт 4

Төлөвлөж буй үйл ажиллагааны ашиг, зардлын үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлт

Үзүүлэлтүүд 2011, рубль 2012 (төлөвлөгөө), рубль Өөрчлөлт, рубль Зардал: 263,000 231 450, цалин хөлс 207,000 200,000-7,000 байрны засвар 56,000 25,000-35,000, хоол хүнс үнэгүй, 000335 0 00- 15 000

Тиймээс, шинжилгээний үр дүнд үндэслэн "Ахмад настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн гэр" нь эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ зардлыг 31,550 рублиэр бууруулж, ашгийг 15,000 рублиэр бууруулна гэж бид дүгнэж болно. Өөрөөр хэлбэл, ашиг эерэг хэвээр байх болно.

Удирдлагын ажлыг шийдвэрлэсэн менежментийн нөхцөл байдлын нийлбэр гэж үзэж болох бөгөөд шийдвэрийн чанарыг энэ ажлын үр нөлөөг тодорхойлох шалгуур гэж үзэж болно. Шийдлийн чанарын шалгуур нь тэдний практик хэрэгжилт юм.

Практикт гаргасан шийдвэрийн тоогоор дамжуулан гаргасан удирдлагын шийдвэрийн чанарыг шууд бусаар үнэлдэг шалгуур үзүүлэлтийг ашигладаг бөгөөд дараахь томъёогоор тооцоолно.

Энд Kk нь удирдлагын шийдвэрийн чанарын коэффициент буюу тэдгээрийн үр нөлөө;

Rp - тоо хэмжээ гаргасан шийдвэрүүд;

Рв - дууссан шийдлийн тоо;

Рн нь чанар муутай шийдвэрүүдийн тоо юм.

Энэ үзүүлэлтийг хувиар илэрхийлбэл удирдлагын чанарыг үндсэндээ тодорхойлдог.

Санал болгож буй арга хэмжээнээс өмнө болон хэрэгжсэний дараа зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх бүх арга хэмжээг хүснэгт хэлбэрээр танилцуулъя. Дараа нь бид авсан арга хэмжээний үр нөлөөг тооцоолж, тэдгээрийн үзүүлэлтүүдийг харьцуулах болно.

Хүснэгт 5

Байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг арилгахад чиглэсэн үйл ажиллагаа, 2011 он

Шийдвэрийг муу биелүүлсэн эсвэл огт биелүүлээгүй Бүх хурал + Хувийн яриа + Торгууль, шийтгэл + Ажилчдыг халах + Ажлын хуваарьт өөрчлөлт оруулсан + Нийт32

Хүснэгт 6

Байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг арилгахад чиглэсэн үйл ажиллагаа, 2012 он

Шийдвэрийг муу биелүүлсэн эсвэл огт хэрэгжүүлээгүй + Хувийн яриа + Торгууль, шийтгэл + Ажлын цагийн хуваарийг өөрчлөх + Ажилчдын амралтын газар зохион байгуулах + Асуулт. ажилчдын хоол тэжээл+“Харилцан туслалцах сан” бий болгох+Ажилтнуудын “Гомдол, саналын дэвтэр” бий болгох+Ажилтнуудын ажлын цагийн хуваарьт зохицуулалт хийх+Дотоодын амралтын өдрийг тэмдэглэх+Нийт83

Тиймээс 2011 онд авсан арга хэмжээний үр нөлөө нь:

Санал болгож буй арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ тэдгээрийн үр нөлөө нь:

Тиймээс бид байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх санал болгож буй арга хэмжээний үр нөлөө, өөрөөр хэлбэл өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэх үр дүнтэй байдлын талаар дүгнэлт хийж болно.

3.3 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагааны үр дүн

Байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэх явцад удирдлага нь ажилтны хөдөлмөрийн тогтолцоог (хуваарь, ажлын байр өөрөө), эрхэлж буй албан тушаалын дагуу цалин хөлс, ажлын хэмжээ, гүйцэтгэлийг шинэчилсэн.

Ажилтны урам зоригийг нэмэгдүүлэх хөтөлбөрийг хянан үзэж, ажилтнуудын байгууллага, удирдлагад үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх арга хэмжээний ихэнхийг ажил хэрэг болгосон.

Хийсэн ажлын үр дүн нь:

1.баг дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг багасгах, зарим зөрчилдөөнийг бүрэн арилгах;

2.багийн ажлын сэтгэл санааг сайжруулах;

.багийн эв нэгдэл;

.ажилтан бүрийн энэ байгууллагад ажиллах хүсэл эрмэлзэл - үнэнч байдал нэмэгдсэн;

.Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн асрамжийн газрын ажилтнуудын өвчтэй, өндөр настнуудад хандах хандлагыг сайжруулах.

Дүгнэлт

Хүн бүр амьдралын янз бүрийн салбартай холбоотой амьдралын өөрийн гэсэн зорилготой байдаг. Хүн бүр өөр өөрийнхөөрөө ямар нэгэн зүйлд хүрэхийг хичээдэг, эсвэл ямар нэг зүйлийг өөрийнхөөрөө хийхийг хичээдэг. Гэхдээ ихэвчлэн хамтарсан бизнесийн үйл ажиллагаатай холбоотой хүмүүс ашиг сонирхлынхоо төлөө зөрчилдөж, улмаар зөрчилдөөн үүсдэг. Зөрчилдөөн нь үйл явдлын хувьд хүмүүсийг эмх замбараагүй болгодог.

Өдөр тутмын амьдралд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь стресс, түр зуурын сэтгэцийн тэнцвэргүй байдлаас өөр юу ч авчирдаггүй. Менежерийн хувьд зөрчилдөөн бол гол дайснуудын нэг юм, учир нь түүний үр дагавар нь хамгийн таамаглашгүй байж болно. Тиймээс менежерийн хүмүүстэй ажилладаг хүний ​​хувьд нэг үүрэг бол зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, түүний үр дагаврыг арилгах, маргааныг шийдвэрлэх, хүмүүсийг ашиг сонирхлын дайсагналаас хамтын ажиллагаа, харилцан ойлголцолд хөтлөх чадвар юм. .

Гэхдээ ихэвчлэн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрийгөө хянах чадваргүй, эсвэл бодитой байр суурь эзэлдэг менежерүүд зөнгөөрөө зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх эсвэл хойшлуулахыг хичээдэг бөгөөд энэ нь бизнесийн багийн асуудлыг бүрэн шийдэж чадахгүй.

Энэхүү ажилд Чайковскийн нэрэмжит хөгжлийн бэрхшээлтэй болон ахмад настнуудын интернатын байгууллагын жишээн дээр байгууллагын ажилчдын хоорондын зөрчилдөөний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсэн болно. Мөргөлдөөний шинж чанар, тэдгээрийн шалтгааныг өгсөн. Түүнчлэн тэдгээрээс урьдчилан сэргийлэх удирдлагын арга хэмжээг үнэлэв.

Хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр ажилчдын хоорондын зөрчил, маргааныг шийдвэрлэх төлөвлөгөө гаргасан. Санал болгож буй арга хэмжээг хэрэгжүүлэхийн тулд удирдлага нь үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргасан.

Удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүн нь баг дахь зөрчилдөөн буурч, байгууллагад үнэнч байх, ажилчдын нийт гүйцэтгэл нэмэгдсэн явдал байв.

Санал болгож буй арга хэмжээ нь өгөгдсөн асуудлыг шийдвэрлэхэд нэлээд үр дүнтэй болсон.

Ашигласан эх сурвалж, уран зохиолын жагсаалт

1. Антонова Н.В. Удирдлагын сэтгэл зүй. Сурах бичиг тэтгэмж, - 2010 он

2. Bukhalkov M.I. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. - 2-р хэвлэл, илч. болон нэмэлт - М.: INFRA-M, 2008

Кузьмина T.V. Зөрчил судлалын #"төв"> Хавсралт 1

Байгууллагын ажилчдын санал асуулга

1. Хүйсээ заана уу:

2.Насаа заана уу:

55 ба түүнээс дээш жил

3.Ажлынхаа мөн чанарыг зааж өгнө үү

Тогтмол

Түр зуурын

4.Та энэ байгууллагад хэр удаан ажилласан бэ?

Жил хүрэхгүй хугацаа

1 жилээс 5 жил хүртэл

5 жил гаруй

5.Багийн дотор зөрчилдөөн байгаа гэж та бодож байна уу?

6.Хэрэв та багт зөрчилдөөн байгаа гэж үзвэл аль бүлэгт хамааруулах вэ?

Хувь хүн хоорондын харилцаа

Удирдлагатай зөрчилддөг

Өрх

Бусад ______________________________________________________

7.Удирдлагатай зөрчилдсөний шалтгааныг та юу гэж бодож байна вэ?

Ажилчдын цалин бага

Ажилчдын ажил, амралтын зохион байгуулалт муу

Удирдлагын багийн сонирхол дутмаг

Бусад ______________________________________________________

8.Таны бодлоор ямар арга хэмжээ нь танай байгууллагад үүссэн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэхэд туслах вэ?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.Та ажилдаа сэтгэл хангалуун байна уу?

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Бүлгийн нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал -хүмүүсийн хоорондын харилцааны мөн чанар, амьдралын шинж чанараар тодорхойлогддог бүлгийн сэтгэцийн төлөв байдал.

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нь бүлгийн гишүүдийн сэтгэл хөдлөл, оюуны болон үнэлэмжийн хандлага, хандлага, сэтгэл санаа, үзэл бодол, мэдрэмжийг хослуулсан динамик формац юм. Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын динамик нь сэтгэлзүйн чиг баримжаа, харилцаа холбоо, эерэг харилцаа тогтоох эрчимтэй үйл явц, бүлгийн үйл ажиллагааны нөхцөл байдал, нийтлэг үзэл бодол, үнэ цэнийг бий болгох үед бүлэг үүсэх үйл явцын аль алинд нь илэрдэг. чиг баримжаа, хэм хэмжээ, бэлгэдэл үүсдэг. Энэхүү динамик байдалд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн нэг нь "уур амьсгалын хямрал", тухайлбал багийн сэтгэл хөдлөлийн байгалийн хэлбэлзэл, багийн гишүүдийн сэтгэл санааны үе үе уруудаж, өдрийн цагаар эсвэл удаан хугацааны туршид тохиолддог. гадаад болон дотоод хүчин зүйлийн нөлөө.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг дараахь байдлаар хуваадаг.

Дэлхийн макро орчин: нийгэм дэх нөхцөл байдал, эдийн засаг, соёл, улс төрийн болон бусад нөхцөл байдлын нийлбэр. Нийгмийн эдийн засаг, улс төрийн амьдралын тогтвортой байдал нь гишүүдийн нийгэм, сэтгэл зүйн сайн сайхан байдлыг хангаж, ажлын хэсгүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг.

Орон нутгийн макро орчин, өөрөөр хэлбэл бүтцэд нь ажиллах хүч багтсан байгууллага. Байгууллагын хэмжээ, статус, үүргийн бүтэц, чиг үүргийн зөрчилдөөн байхгүй, эрх мэдлийн төвлөрөл, төлөвлөлтөд ажилчдын оролцоо, нөөцийг хуваарилах, бүтцийн нэгжийн бүрэлдэхүүн (хүйс, нас, мэргэжлийн, угсаатны) гэх мэт.

Биеийн бичил цаг уур, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл. Дулаан, бөглөрөл, гэрэлтүүлэг муу, байнгын чимээ шуугиан нь цочромтгой байдлын эх үүсвэр болж, бүлгийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг. Үүний эсрэгээр, сайн тоноглогдсон ажлын байр, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн таатай нөхцөл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, таатай ТӨХ-ийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Ажлын хэсгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн нөхцөл байдал нь тэдний хамтарсан үйл ажиллагааны амжилт, үйл явц, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх зэрэгт нөлөөлдөг. Тухайлбал, ажилчдын ажиллаж буй ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөл: температур, чийгшил, гэрэлтүүлэг, өрөөний цэлгэр байдал, тохь тухтай ажлын байр гэх мэт. Бүлэг дэх харилцааны мөн чанар, давамгайлах сэтгэлийн байдал нь бас чухал ач холбогдолтой юм. Бүлгийн сэтгэлзүйн байдлыг тодорхойлохын тулд "нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал", "сэтгэл зүйн уур амьсгал", "нийгмийн уур амьсгал", "байгууллагын уур амьсгал", "бичил уур амьсгал" гэх мэт ойлголтуудыг ашигладаг.

Ажлын сэтгэл ханамж. Хүний ажил хэр сонирхолтой, олон талт, бүтээлч байх, энэ нь түүний мэргэжлийн түвшинд нийцэж байгаа эсэх, түүний бүтээлч чадавхийг ухамсарлах, мэргэжлийн түвшинд өсөх боломжийг олгодог эсэх нь таатай ТӨХ-ийг бүрдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Ажлын сэтгэл татам байдал нь хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо, нийгмийн хамгаалал, амралтын хуваарилалт, ажлын цаг, мэдээллийн дэмжлэг, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв, мэргэжлийн ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх боломжоор нэмэгддэг. хамт ажиллагсдын ур чадвар, баг дахь бизнесийн болон хувийн харилцааны мөн чанар босоо болон хэвтээ гэх мэт. Ажлын сонирхол татахуйц байдал нь түүний нөхцөл нь тухайн субьектийн хүлээлтэд хэр нийцэж, түүнд өөрийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, хувь хүний ​​хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог эсэхээс хамаарна.

Ажлын сайн нөхцөл, зохих материаллаг цалинтай;

Харилцаа холбоо, нөхөрсөг хүмүүс хоорондын харилцаанд;

Амжилт, ололт амжилт, хүлээн зөвшөөрөлт, хувийн эрх мэдэл, эрх мэдэл, бусдын зан байдалд нөлөөлөх чадвартай байх;

Бүтээлч, сонирхолтой ажил, мэргэжлийн болон хувийн хөгжил, боломжоо хэрэгжүүлэх боломж.

Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны мөн чанар.Үйл ажиллагааны нэг хэвийн байдал, түүний өндөр хариуцлага, ажилтны эрүүл мэнд, амь насанд аюул заналхийлж байгаа байдал, стрессийн шинж чанар, сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч гэх мэт. - энэ бүхэн нь ажлын багийн SEC-д шууд бусаар сөргөөр нөлөөлж болзошгүй хүчин зүйлүүд юм.

Хамтарсан үйл ажиллагааны зохион байгуулалт.Бүлгийн албан ёсны бүтэц, эрх мэдлийг хуваарилах арга зам, нийтлэг зорилго байгаа эсэх нь SEC-д нөлөөлдөг. Даалгавруудын харилцан хамаарал, чиг үүргийн тодорхой бус хуваарилалт, ажилчдын мэргэжлийн үүрэг хариуцлагад нийцэхгүй байх, хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал нь бүлгийн харилцааны хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлж, зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог.

Сэтгэл зүйн нийцтэй байдалТӨХ-нд нөлөөлөх чухал хүчин зүйл юм. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал гэдэг нь багийн оролцогчдын хувийн шинж чанаруудын оновчтой хослол дээр суурилдаг хамтран ажиллах чадвар гэж ойлгогддог. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын шинж чанаруудын ижил төстэй байдлаас үүдэлтэй байж болно. Бие биетэйгээ төстэй хүмүүс харилцах нь илүү хялбар байдаг. Ижил төстэй байдал нь аюулгүй байдал, өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлдэг. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь бие биенээ нөхөх зарчимд суурилсан шинж чанарын ялгаан дээр суурилж болно. Энэ тохиолдолд хүмүүс бие биедээ "түгжээний түлхүүр шиг" тохирдог гэж тэд хэлдэг. Тохиромжтой байдлын нөхцөл ба үр дүн нь хүмүүс хоорондын өрөвдөх сэтгэл, харилцан үйлчлэлийн оролцогчдын бие биентэйгээ холбоотой байх явдал юм. Тааламжгүй сэдэвтэй албадан харилцах нь сөрөг сэтгэл хөдлөлийн эх үүсвэр болдог.

Ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын зэрэг нь нийгмийн болон сэтгэл зүйн янз бүрийн үзүүлэлтүүдэд ажлын хэсгийн бүрэлдэхүүн хэр жигд байхаас хамаарна.

Тохиромжтой байдлын гурван түвшин байдаг: психофизиологийн, сэтгэлзүйн болон нийгэм-сэтгэл зүйн.

Тохиромжтой байдлын психофизиологийн түвшин нь мэдрэхүйн систем (алсын хараа, сонсгол, хүрэлцэх гэх мэт) болон даруу байдлын шинж чанаруудын оновчтой хослол дээр суурилдаг. Хамтарсан үйл ажиллагааг зохион байгуулахад энэхүү нийцтэй байдлын түвшин онцгой чухал болдог. Холерик ба флегматик хүмүүс даалгавраа янз бүрийн хурдаар гүйцэтгэх бөгөөд энэ нь ажил тасалдал, ажилчдын хоорондын харилцаанд хурцадмал байдалд хүргэж болзошгүй юм.

Сэтгэл зүйн түвшин нь зан чанар, сэдэл, зан үйлийн төрлүүдийн нийцтэй байдлыг шаарддаг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын түвшин нь нийгмийн үүрэг, нийгмийн хандлага, үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, ашиг сонирхлын уялдаа холбоонд суурилдаг. Давамгайлах гэж хичээж буй хоёр субъект хамтарсан үйл ажиллагаа зохион байгуулахад хэцүү байх болно. Тэдгээрийн аль нэгийг захирагдахад чиглүүлэх нь нийцтэй байдлыг хөнгөвчлөх болно. Түргэн ууртай, түрэмгий хүний ​​хувьд тайван, тэнцвэртэй ажилтан түншийн хувьд илүү тохиромжтой байдаг. Өөрийгөө шүүмжлэх, хүлээцтэй хандах, харилцан итгэлцэх замаар сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг дэмждэг.

Эв найрамдал- Энэ бол ажилчдын нийцтэй байдлын үр дүн юм. Энэ нь хамгийн бага зардлаар хамтарсан үйл ажиллагааны хамгийн өндөр амжилтыг баталгаажуулдаг.

Байгууллага дахь харилцааны шинж чанар нь ТӨХ-д хүчин зүйл болдог. Ажилчдад чухал ач холбогдолтой асуудлын талаар бүрэн, үнэн зөв мэдээлэл дутмаг байгаа нь цуурхал, хов жив, хов жив нэхэх, хөшигний цаадах тоглоомууд гарч, тархах таатай хөрсийг бүрдүүлдэг. Менежер нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжтай мэдээллийн дэмжлэг үзүүлж байгааг сайтар хянаж байх ёстой. Ажилчдын харилцааны ур чадвар бага байгаа нь харилцааны саад тотгор, хүмүүсийн хоорондын харилцааны хурцадмал байдал, үл ойлголцол, үл итгэх байдал, зөрчилдөөнд хүргэдэг. Өөрийн үзэл бодлыг тодорхой, үнэн зөв илэрхийлэх чадвар, бүтээлч шүүмжлэлийн арга техникийг эзэмших, идэвхтэй сонсох чадвар гэх мэт. байгууллагад сэтгэл ханамжтай харилцах нөхцөлийг бүрдүүлэх.

Тааламжтай ТӨХ нь өөдрөг үзэл, харилцааны баяр баясгалан, итгэлцэл, аюулгүй байдлын мэдрэмж, аюулгүй байдал, тайтгарал, харилцан дэмжлэг, харилцаанд халуун дулаан, анхаарал хандуулах, хүмүүс хоорондын өрөвдөх сэтгэл, харилцааны нээлттэй байдал, өөртөө итгэлтэй, хөгжилтэй, чөлөөтэй сэтгэх, бүтээх чадвараар тодорхойлогддог. , оюуны болон мэргэжлийн хувьд өсөж, байгууллагын хөгжилд хувь нэмрээ оруулах, шийтгэлээс айхгүйгээр алдаа гаргах гэх мэт.

Тааламжгүй ТӨХ нь гутранги үзэл, цочромтгой байдал, уйтгар гуниг, бүлгийн харилцаанд хурцадмал байдал, зөрчилдөөн, тодорхойгүй байдал, алдаа гаргах эсвэл муу сэтгэгдэл төрүүлэхээс айх, шийтгэлээс айх, татгалзах, үл ойлголцох, дайсагналцах, сэжиглэх, үл итгэх байдал зэргээр тодорхойлогддог. бусад, хамтарсан бүтээгдэхүүн гаргахад хүчин чармайлт гаргах дургүй байх, баг, байгууллагыг бүхэлд нь хөгжүүлэх, сэтгэл ханамжгүй байх гэх мэт.

Бүлгийн уур амьсгалыг шууд бусаар дүгнэх шинж тэмдгүүд байдаг. Үүнд:

Ажилтны эргэлтийн түвшин;

Хөдөлмөрийн бүтээмж;

Бүтээгдэхүүний чанар;

Ажил таслах, хоцрох тоо;

Ажилтан, үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдлын тоо;

Ажлыг цагт нь эсвэл хожимдуулж дуусгах;

Тоног төхөөрөмжтэй харьцахдаа хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал;

Ажлын завсарлагааны давтамж.

Доорх асуултууд нь багийн уур амьсгалыг үнэлэхэд тусална.

Та ажилдаа дуртай юу?

Та үүнийг өөрчлөхийг хүсч байна уу?

Хэрэв та одоо ажил хайх байсан бол одоо байгаа газраа сонгох уу?

Таны ажил хангалттай сонирхолтой, олон янз байна уу?

Та ажлын байрны нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун байна уу?

Та ажилдаа ашиглаж байгаа тоног төхөөрөмждөө сэтгэл хангалуун байна уу?

Цалиндаа хэр сэтгэл хангалуун байдаг вэ?

Чамд ур чадвараа дээшлүүлэх боломж байна уу? Та энэ боломжийг ашиглахыг хүсч байна уу?

Та хийх ёстой ажлынхаа хэмжээнд сэтгэл хангалуун байна уу? Та хэт ачаалалтай байна уу? Ажлын бус цагаар ажиллах шаардлагатай юу?

Хамтарсан үйл ажиллагаа зохион байгуулахад юуг өөрчлөх санал тавих вэ?

Та ажлын багийнхаа уур амьсгалыг (нөхөрлөл, харилцан хүндэтгэл, итгэлцэл эсвэл атаархал, үл ойлголцол, харилцааны хурцадмал байдал) хэрхэн үнэлэх вэ?

Та шууд удирдагчтайгаа харилцахдаа сэтгэл хангалуун байна уу?

Танай багт зөрчилдөөн байнга гардаг уу?

Та хамт ажиллагсдаа мэргэшсэн ажилчид гэж боддог уу?

Хариуцлагатай юу?

Та хамт олныхоо итгэл, хүндэтгэлийг хүлээж байна уу?

Удирдагч нь бүлгийн харилцааны мөн чанарыг зориудаар зохицуулж, SEC-д нөлөөлж чаддаг. Үүнийг хийхийн тулд түүний үүсэх хэв маягийг мэдэж, SEC-д нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг харгалзан удирдлагын үйл ажиллагааг явуулах шаардлагатай. Тэдний шинж чанарыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хоёр дахь асуултын талаархи дүгнэлт: Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг баг доторх ажилчдынхаа үйл ажиллагааны янз бүрийн хэлбэрээр илэрдэг харьцангуй тогтвортой сэтгэлзүйн байдал гэж тодорхойлдог. Сэтгэл хөдлөлийн үндсэн дээр үүссэн баБүлгийн хувьд хувь хүний ​​үнэ цэнийн чиг баримжаа, нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нь эргээд багийн гишүүдийн бие биетэйгээ харилцах, тэдний ажил, амьдралын бусад бүх хэлбэр (өдөр тутмын амьдрал, чөлөөт цаг гэх мэт) -тэй харилцах харилцааны тогтолцоог өөрөө тодорхойлдог. . Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын хамгийн чухал шинж чанар нь нийгмийн, бүлэг, хувийн олон янзын хүчин зүйлсийн харилцан үйлчлэлийг нэгтгэдэг тул багийн амьдралын бүх илрэлүүдийн сэтгэлзүйн төлөв байдлын ерөнхий, салшгүй шинж чанарыг өгдөг явдал юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нөхцөл.

ТАНИЛЦУУЛГА

Сэдвийн хамаарал. Нийгмийн сэтгэл зүйд тулгардаг асуудлуудын дунд жижиг бүлгийн үйл ажиллагаа гол байруудын нэгийг эзэлдэг. Бүлгийн "амьдрал" -ыг бүлгийн асуудлыг шийдвэрлэх болон бусад үйл ажиллагааны хэлбэрийг дагалддаг олон төрлийн хүмүүс хоорондын харилцаагүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм. Үүний зэрэгцээ, бүлэгт үүсч буй хүмүүс хоорондын харилцааг түүний гишүүд янз бүрийн үнэлгээ, сэтгэл хөдлөлийн төлөв байдлын хэлбэрээр тусгадаг.

Хүмүүс хоорондын харилцааны тогтолцооны объектив ба субьектив талуудыг илэрхийлэхийн тулд "нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал" гэсэн нэр томъёог ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь нэг бүлэгт таалагдаж, нөгөөг нь бухимдуулдаг. Энэхүү сэтгэл зүйн үзэгдлийн нэрт судлаач Б.Д. Парыгиний хэлснээр нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцгой ач холбогдол нь тухайн хүний ​​​​хувь хүний ​​​​амьдралын хамгийн ойрын, ойрын нөхцөл байдлыг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь тухайн хүний ​​​​хувьд гадаад, дотоод, сэтгэл зүйн талуудаас илүүтэйгээр тодорхойлогддог. (холбоос өгөх ёстой).

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нь эргээд бүлгийн амьдралд маш чухал хүчин зүйл болдог. Жижиг бүлгүүдийн хоорондын харилцааны чанарын тал нь ерөнхийдөө, ялангуяа хувь хүний ​​хамтарсан үйл ажиллагааны бүтээмжид саад учруулж, хөнгөвчлөх эсвэл саад болох хүчин зүйл болдог. Зарим нөхцөлд бүлэг нь оновчтой ажиллаж, гишүүд нь бусад хүмүүст өөрсдийн чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжтой байдаг, хүмүүс эвгүй санагддаг, бүлгээс гарах хандлагатай байдаг, үүнд бага цаг зарцуулдаг.

Бүлэг дэх амьдрах орчин, түүнчлэн ажлын орчинг сайжруулах хүсэл нь хүн бүрт байдаг. Удирдагч, багш, багийнхаа сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгохыг эрмэлздэг аливаа бүлгийн гишүүд шинжлэх ухаан, сэтгэлзүйн хувьд уур амьсгал гэж юу болох, юунаас хамаардаг, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд ямар нөлөө үзүүлэх ёстойг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ нь энэ курсын ажлын сэдвийг тодорхойлсон.

Судалгааны зорилго: бүлгийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын мөн чанар, бүтэц, тодорхойлогч хүчин зүйлийг судлах.

Судалгааны объект: сэтгэлзүйн уур амьсгал нь нийгэм-сэтгэлзүйн үзэгдэл юм.

Судалгааны сэдэв: нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын үндсэн шинж чанар, түүний бүрэлдэхүүн хэсэг, үүсэх хүчин зүйлүүд.

Судалгааны зорилго:

) нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг ойлгох хандлагыг авч үзэх;

) нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлох;

) нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлсийг тодорхойлох.

НИЙГЭМ-СЭТГЭЛ ЗҮЙН УУР ҮЙЛЧИЛГЭЭ

Нийгмийн сэтгэл судлалд жижиг бүлгийг гишүүд нь нийгмийн нийтлэг үйл ажиллагаагаар нэгтгэж, шууд харьцдаг бүрэлдэхүүний жижиг бүлэг гэж ойлгодог. хувийн харилцаа холбоо. Үүсэх, хөгжих явцдаа жижиг бүлгийн гишүүд орж ирдэг өөр өөр харилцаа, бүлгийн асуудлыг шийдвэрлэх, харилцах, хүлээн зөвшөөрөх, өөрийгөө батлах, дэмжих гэх мэт хэрэгцээг хангахтай холбоотой. Эдгээр харилцааны мөн чанар нь бүлэгт (бүхэл бүтэн бүлэг болон хувь хүмүүсийн аль алинд нь) үүсдэг сэтгэцийн төлөв байдалд ихээхэн нөлөөлдөг. Үүнтэй холбогдуулан “нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал” гэсэн ойлголтыг дурдах нь үр дүнтэй.

"Уур амьсгал" гэсэн ойлголт нь цаг уур, газарзүйн салбараас сэтгэл зүйд орж ирсэн. Тиймээс, Орос хэлний тайлбар толь бичигт С.И. Ожегова: цаг агаар " олон жилийн дэглэмзарим нутгийн цаг агаар." V.I-ийн хэлснээр. Даль, "уур амьсгал" гэсэн ойлголт нь дулаан, хүйтэн, хуурайшилт, чийгшил, улирлын үргэлжлэх хугацаа гэх мэт тодорхой газар нутгийн агаарын төлөв байдал юм. Д.Н.Ушаков өгдөг дараах тодорхойлолтуур амьсгал: "тодорхой газар нутагт нийтлэг цаг уурын нөхцөл байдлын нийлбэр".

Тиймээс, "уур амьсгал" гэсэн ойлголтыг орос хэл дээрх анхны утгаар нь нэг талаас байгалийн нөхцөл байдлыг цогцоор нь тодорхойлоход ашигладаг бол нөгөө талаас эдгээрийг тодорхойлсон илүү олон тодорхой параметрүүд байгаа гэж үзэж байгааг тэмдэглэж болно. нөхцөл.

Сэтгэл судлалд "уур амьсгал" гэсэн ойлголтыг зүйрлэсэн утгаар ашигладаг (хэдийгээр бид аль ч бүлэгт "дулаан" эсвэл "сэрүүн" уур амьсгалын тухай ярьдаг).

L.G-ийн хэлснээр. Почебут "сэтгэлзүйн уур амьсгал" гэсэн ойлголтыг анхлан авч үзсэн хүмүүсийн нэг бол Н. Мансуров. Үүний зэрэгцээ энэ нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдлийг судлахад Б.Д.Парыгин ихээхэн хувь нэмэр оруулсан.

Орчин үеийн сэтгэл судлалын толь бичгүүдэд сэтгэлзүйн уур амьсгалын дараах тодорхойлолтыг өгдөг. Тиймээс Л.А.-ийн найруулсан сэтгэл судлалын товч толь бичигт. Карпенко, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский дараахь тодорхойлолтыг олж болно: "Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь бүхэл бүтэн хэлбэрээр илэрдэг хүмүүс хоорондын харилцааны чанарын тал юм. сэтгэл зүйн нөхцөл байдал» М.Ю. Кондратьев нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүлгийн хүн хоорондын харилцааны тогтолцооны салшгүй шинж чанар гэж тодорхойлдог. Таны харж байгаагаар эдгээр тодорхойлолтууд нь мөн чанараараа ойролцоо бөгөөд тодорхой нийгэмлэгийн хүмүүсийн хоорондын харилцааны цогц шинж чанарын тусгал болох уур амьсгалын онцлог шинжийг онцлон тэмдэглэж байна.

V.M-ийн ойлголт дахь нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал. Шепеля бол " сэтгэл хөдлөлийн өнгөБагийн гишүүдийн ойр дотно байдал, өрөвдөх сэтгэл, сонирхол, хандлагын давхцлын үндсэн дээр үүссэн сэтгэлзүйн холбоо." Тиймээс, энэ зохиолчсэтгэл зүйн уур амьсгалын мөн чанарыг юуны түрүүнд сэтгэл хөдлөлөөс хардаг. Н.И. Конюхов “Хэрэглээний талууд орчин үеийн сэтгэл зүй"Нэр томьёо, хууль тогтоомж, үзэл баримтлал, арга" нь дээрх санал бодлыг нэгтгэж, "уур амьсгал" -ыг хүмүүс хоорондын харилцаа, тэдгээрээс үүсэх сэтгэл хөдлөлтэй холбосон болно. Бусад эрдэмтдийн нэгэн адил сэтгэл зүйн байдлын хувьд нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь өөрөө сэтгэлийн үзэгдэл биш, харин "сэтгэл хөдлөл, оюун ухааны нэг төрлийн хайлш" юм.

Оросын сэтгэл судлал дахь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын мөн чанарыг авч үзэхдээ түүний мөн чанарыг ойлгох хоёр хандлага байдаг - объектив ба субъектив. Тиймээс, R.L. Кричевскийн хэлснээр нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь хоёр хэлбэрээр илэрдэг.

"Өдөр тутмын амьдрал дахь бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцааг" тодорхойлдог "объектив ажиглагдах үзэгдэл" (жишээлбэл, оюутны бүлгийг ажиглаж буй багш нь түүний уур амьсгалын "температур" -ыг үнэлэх боломжтой);

"Бүлгийн амьдралын янз бүрийн талбарт сэтгэл ханамжтай байна" гэсэн багийн гишүүдийн үнэлгээний үр дүнд бий болсон "субьектив туршлагатай байдал".

Үүн дээр үндэслэн тухайн бүлгийн уур амьсгал, гишүүдийн өөрсдийнх нь сайн сайхан байдлын хөндлөнгийн үнэлгээний хооронд заримдаа "зөрчил" байж болно.

Бүлгийн сэтгэлзүйн байдлыг илэрхийлэхийн тулд зөвхөн "нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал" гэсэн ойлголтыг ашигладаг төдийгүй бусад "сэтгэлзүйн уур амьсгал", "нийгмийн уур амьсгал", "байгууллагын уур амьсгал", "бичил уур амьсгал" гэх мэтийг ашигладаг.

"Агаар мандал" гэсэн нэр томъёо нь цаг уурын салбарт анх гарч ирсэн. И.С.Ожеговын толь бичигт дурдсанаар: агаар мандал нь дэлхий, бусад гаригууд, нар, оддыг тойрсон хийн бүрхүүл юм. Сэтгэл судлалд "уур амьсгал" гэх мэт энэ нэр томъёог дүрслэлийн утгаар ашигладаг. Энэ нь бүлгийн гишүүдийг "бүрээлж", хүмүүсийн "амьсгалж буй" зүйл гэсэн үг юм. Энэ чиглэлийн ойлголтын онцлогийг тодруулахын тулд дахин толь бичигт хандъя: Нийгмийн уур амьсгал гэдэг нь К.Левиний нийгэм-улс төрийн ерөнхий уур амьсгалыг илэрхийлэх нэр томъёо юм.

Ихэнх судлаачид сэтгэлзүйн уур амьсгал, сэтгэлзүйн уур амьсгал нь холбогдох үзэгдлийг тусгадаг (заримдаа эдгээр нэр томъёог сольж хэрэглэдэг) гэдэгтэй санал нийлдэг. Тодруулбал, Б.Д. Парыгин нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь оролцогч бүрийн сэтгэцийн болон сэтгэл хөдлөлийн тодорхой уур амьсгалаар үргэлж тодорхойлогддог бөгөөд мэдээжийн хэрэг, үүнээс хамаардаг гэдгийг үндэслэсэн. ерөнхий нөхцөлэргэн тойрон дахь хүмүүс. Хариуд нь тухайн нийгэмлэг, бүлгийн уур амьсгал нь хүмүүсийн сэтгэцийн сэтгэлийн шинж чанараар илэрдэг бөгөөд энэ нь идэвхтэй эсвэл эргэцүүлэн бодох, хөгжилтэй эсвэл гутранги, зорилготой эсвэл анархи, өдөр тутмын эсвэл баяр ёслолын шинж чанартай байж болно.

Б.Д тэмдэглэснээр. Парыгиний хэлснээр "нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал" ба "сэтгэлзүйн уур амьсгал" гэсэн ойлголтууд ижил байдаг. Түүний хэлснээр уур амьсгал нь маш их өөрчлөгддөг бөгөөд өндөр хөдөлгөөнтэй байдаг гэж Б.Д. Парыгин уур амьсгалыг хамтын ухамсрын тогтворгүй, байнга өөрчлөгддөг, заримдаа баригдашгүй тал гэж тодорхойлдог. Түүний ойлголт дахь сүнслэг уур амьсгал нь "тодорхой бүлгийн хүмүүсийн бие биетэйгээ харилцах, хамтарсан зан үйлийн хэв маягаар илэрдэг сэтгэцийн өвөрмөц байдал" юм.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь зөвхөн харьцангуй тогтвортой, давамгайлсан ижил сүнслэг уур амьсгал, эсвэл хүмүүсийн бие биетэйгээ харилцах харилцаа, ажил хөдөлмөр, эргэн тойрон дахь үйл явдлуудад илэрдэг сэтгэцийн сэтгэлийн байдал гэж бид хэлж болно. тэдний сэтгэл хөдлөлийн туршлага, үймээн самуун.

Бид энэ байр суурийг В.А. "Сэтгэл зүйн уур амьсгал" болон "сэтгэлзүйн уур амьсгал" хоёр ижил утгатай гэсэн үгтэй санал нийлэхгүй байгаа Пак. Уур амьсгалын хувьд тэрээр хэсэг бүлэг хүмүүсийн сэтгэлзүйн хамгийн тогтвортой байдлыг ойлгодог бөгөөд энэ нь удаан хугацааны туршид байдаг. Хариуд нь агаар мандал нь динамик, өөрчлөгдөж болох үйл явцыг тодорхойлдог бөгөөд үүнийг харьцангуй богино хугацаа бүрт тусгадаг.

Үүнтэй холбогдуулан уур амьсгалыг судлахдаа хоёр талыг ялгаж салгаж болно.

Эхний түвшин нь статик, харьцангуй тогтмол байдаг. Энэ бол багийн гишүүдийн хоорондын тогтвортой харилцаа юм. Энэ түвшинд нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг "бүлэгт тулгарсан хүндрэлийг үл харгалзан нэгэнт бүрэлдэн тогтсон ч удаан хугацаанд устахгүй, мөн чанараа хадгалах чадвартай тогтвортой, нэлээд тогтвортой байдал" гэж ойлгодог. Энэ үүднээс авч үзвэл, бүлэгт таатай уур амьсгалыг бий болгох нь нэлээд хэцүү боловч нэгэн зэрэг аль хэдийн бий болсон тодорхой түвшинд байлгах нь илүү хялбар байдаг. Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын шинж чанарыг хянах, засах ажлыг бүлгийн гишүүд үе үе хийдэг.

Хоёр дахь түвшин нь динамик, өөрчлөгдөж, хэлбэлзэлтэй байдаг. Энэ бол ажилчдын ажлын үеэр өдөр тутмын сэтгэлийн байдал, тэдний сэтгэлзүйн байдал юм. Энэ түвшинг "сэтгэлзүйн уур амьсгал" гэсэн ойлголтоор тодорхойлдог. Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалаас ялгаатай нь сэтгэлзүйн уур амьсгал нь илүү хурдан, түр зуурын өөрчлөлтөөр тодорхойлогддог бөгөөд хүмүүст бага хүлээн зөвшөөрөгддөг.

Хэрэв бид цаг уурын салбар руу буцаж орвол агаар мандлын янз бүрийн төлөв байдал ижил уур амьсгалд хэрхэн үүсч байгааг ажиглаж болно. Тиймээс, нийгмийн сэтгэл судлалын хүрээнд тэд заримдаа баг дахь "цаг уурын хямрал" -ын тухай ярьдаг (жишээлбэл, нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалд үүсч болох зөрчилдөөн нь сэтгэл санааны байдалд нөлөөлдөг). ажлын өдрийн туршид хувь хүний ​​гүйцэтгэл. Уур амьсгалын өөрчлөлт нь үргэлж илүү тод, мэдэгдэхүйц байдаг, хүмүүс үүнийг илүү хурцаар мэдэрч, мэдэрдэг; ихэнхдээ хүн тэдэнд дасан зохицож чаддаг. дахь тоон өөрчлөлтийн хуримтлал сэтгэлзүйн уур амьсгалЭнэ нь өөр чанарын төлөв байдал, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд шилжихэд хүргэдэг.

V.P. Пак эх сурвалжийн дүн шинжилгээнд үндэслэн дотоодын уран зохиолд нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг судалсан гэж дүгнэжээ. ажиллах хүчиндбайгууллагад. Үүнтэй холбогдуулан уран зохиолд "байгууллагын уур амьсгал" гэсэн нэр томъёо байдаг гэдгийг бид тэмдэглэж байна. Энэ нэр томъёоагуулгын хувьд аливаа бүтцэд үүссэн нөхцөл байдлыг цогцоор нь тодорхойлоход ашигладаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн сэтгэлзүйн шинж чанартай байдаг;

Олон тооны зохиогчид хамтарсан үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнг уур амьсгалын агуулга гэж үзэх хүний ​​үүрэг ролийг анхаарч үздэг. Ийнхүү Р.Корсин байгууллагын уур амьсгалыг байгууллагын хамтын ойлголтын нийт нийлбэр гэж тодорхойлсон. Д.Мацүмото байгууллагын гишүүдийн байгууллагын бодлого, үйл ажиллагаа, журмын талаарх нийтлэг ойлголт, мөн тэдгээрт хүмүүс хэрхэн хандаж байгааг тэмдэглэв.

Эдгээр тодорхойлолтууд дээр үндэслэн байгууллагын уур амьсгал нь нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалтай үндсэндээ ижил утгатай боловч менежментийн үүднээс авч үздэг гэж дүгнэж болно. L.G-ийн бичсэнээр Почебут хэлэхдээ "Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал гэдэг нь хувийн бүлгийн улсуудыг нэгтгэсэн бүхэл бүтэн байгууллагын сэтгэлзүйн төлөв байдал юм. Уур амьсгал нь бүлгүүдийн нийлбэр биш, харин тэдний салшгүй хэсэг юм." Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал байж болно гэдгийг тэмдэглэж болно сэтгэл зүйн талБайгууллагын уур амьсгал, нөгөө талаас байгууллагын харилцаанд ихээхэн нөлөөлдөг.

Хийсэн дүн шинжилгээ нь Л.Г.Почебутт Оросын сэтгэл зүйд бий болсон нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын мөн чанарыг ойлгох дөрвөн үндсэн хандлагыг тодорхойлох боломжийг олгосон. Эдгээр хандлага тус бүр нь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын нэг буюу өөр талыг олон хэмжээст үзэгдэл гэж тэмдэглэж байгааг тэмдэглэж болно.

Эхний хандлагын төлөөлөгчид (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) уур амьсгалыг нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдэл, хамтын ухамсрын төлөв байдал гэж үздэг. Уур амьсгал гэдэг нь хүмүүсийн харилцаа холбоо, ажлын нөхцөл, түүнийг өдөөх арга барилтай холбоотой цогц үзэгдлийн хүмүүсийн оюун ухаанд тусгал гэж ойлгогддог. Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын дагуу E.S. Кузьмин, байгууллагын гишүүдийн жинхэнэ сэтгэлзүйн шинж чанар, агуулга, чиглэлийг тусгасан жижиг бүлгийн нийгэм-сэтгэл зүйн байдлыг ойлгох шаардлагатай. Энэ аргын хувьд онолын хувьд чухал ач холбогдолтой зүйл бол бүлгийн гишүүдийн тодорхой харилцан үйлчлэлийг тусгасан хамтын сэтгэцийн төлөв байдлын илрэл болох нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын шинж чанарын үзүүлэлт юм.

Хоёрдахь хандлагыг дэмжигчид (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын зайлшгүй шинж чанар нь ерөнхий сэтгэл хөдлөлийн болон сэтгэлзүйн сэтгэлийн байдал гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Уур амьсгалыг хэсэг бүлэг хүмүүсийн сэтгэл санааны байдал гэж ойлгодог. Энэ хандлагад сэтгэл хөдлөл нь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын агуулгад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг тэмдэглэх нь чухал юм. Эндхийн "уур амьсгал" гэдэг нь хүмүүсийн сэтгэл санааг илэрхийлдэг.

Гурав дахь хандлагын зохиогчид (В.М. Шепел, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) бие биетэйгээ шууд харьцдаг хүмүүсийн хоорондын харилцааны хэв маягаар нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд дүн шинжилгээ хийдэг. Уур амьсгалыг бүрдүүлэх явцад бүлгийн гишүүн бүрийн нийгэм, сэтгэл зүйн сайн сайхан байдлыг тодорхойлдог хүмүүс хоорондын харилцааны тогтолцоо бий болдог. Энэ хандлага нь эхнийхтэй ойролцоо, учир нь энэ нь нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бүлгийн хүмүүс хоорондын харилцааны онцлогтой холбодог бөгөөд үүнээс гадна бүлгийн гишүүдэд уур амьсгалын урвуу нөлөөг тэмдэглэж байна.

Дөрөв дэх хандлагыг бүтээгчид (В.В.Косолапов, А.Н. Щербан, Л.Н. Коган) уур амьсгалыг бүлгийн гишүүдийн нийгэм, сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, тэдний ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн нэгдэл, эв нэгдэл, нийтлэг үзэл бодол, зан заншил, уламжлалаар тодорхойлдог. нэг буюу өөр төрлийн уур амьсгал үүсэхэд нөлөөлдөг бүлгийн шинж чанарыг тодорхойлдог эдгээр эрдэмтэд).

НИЙГЭМ-СЭТГЭЛ ЗҮЙН УУР ҮЙЛЧИЛГЭЭНИЙ ҮЗҮҮЛЭЛТҮҮД

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нь багийн аливаа үйл ажиллагааг хугалж, зуучлах хүчин зүйл юм. Үүний зэрэгцээ тодорхой бүлгийн хүмүүсийн оюун санааны хандлага нь түүний чиг баримжаа, үр нөлөөг ихээхэн тодорхойлдог. V.P-ийн тэмдэглэснээр. Пак, нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нь сахилга бат, эв нэгдэл, хичээл зүтгэл, амжилтад нөлөөлдөг.

Б.Д-ийн хэлснээр. Парыгиний хэлснээр нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцлог шинж чанаруудын талаархи мэдлэг нь дараахь шинж чанаруудыг дүгнэх боломжийг олгодог.

бүлгийн гишүүдийн үйл ажиллагаанд сэтгэл зүйн оролцооны түвшин;

бүлгийн гишүүдийн хоорондын хүчин чармайлт, харилцааны зохицуулалтын зэрэг;

энэ үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн үр нөлөөний зэрэг;

хувь хүн, багийн сэтгэцийн чадавхийн түвшин, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх боломжтой төдийгүй далд, ашиглагдаагүй нөөц, чадавхийн тухай;

багийн сэтгэлзүйн нөөцийг хэрэгжүүлэхэд саад болж буй саад бэрхшээлийн цар хүрээ, гүний тухай;

хувь хүний ​​болон нийт багийн сэтгэцийн чадавхийн бүтцэд гарч буй өөрчлөлтүүдийн тухай.

Б.Д. Бүлэг дэх харилцааны бүх хэлбэрүүд нь нэг өнгө олж авдаг бөгөөд дараахь байдлаар хуваагддаг гэж Парыгин тэмдэглэв.

сэтгэл хөдлөлийн хувьд эерэг;

сэтгэл хөдлөлийн хувьд сөрөг.

Үүний дагуу нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг таатай ба тааламжгүй гэж үнэлж болно.

Тааламжтай уур амьсгалыг хүн бүр бүлгийн бусад хүмүүстэй харилцах харилцаанд сэтгэл ханамжтай байх байдлаар мэдэрдэг. Энэ нь хүний ​​сэтгэл санааг сайжруулж, энэ бүлэгт ажиллах хүсэлд эерэгээр нөлөөлдөг. Тааламжгүй уур амьсгал нь бусад хүмүүстэй харилцах харилцаанд сэтгэл хангалуун бус байдаг. Энэ нь хүний ​​сэтгэл санаа, гүйцэтгэл, үйл ажиллагаа, тэр ч байтугай эрүүл мэндэд нь аяндаа нөлөөлдөг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг илүү нарийвчлалтай үнэлэхийн тулд бүлгийн хүмүүсийн хоорондын харилцааны олон талт байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Эдгээр талуудын зарим нь эерэг, зарим нь хүмүүсийн сэтгэл ханамжийг бага хэмжээгээр хангаж чаддаг (мөн үүний зэрэгцээ үүссэн уур амьсгалын "температур" нь "дундаж" байх болно) гэж үзэх нь логик юм. Тиймээс уур амьсгалыг эерэг эсвэл сөрөг гэж ерөнхийд нь тайлбарлахаас гадна бүлгийн гишүүдийн харилцааны тодорхой талуудын онцлогийг тусгасан илүү тодорхой параметрүүдийг тодруулахыг зөвлөж байна.

Ийм параметрийн жагсаалтыг гаргахын тулд шинжлэх ухааны уран зохиолд танилцуулсан таатай, тааламжгүй уур амьсгалын онцлог шинж чанаруудын тайлбарт найдаж болно.

Тиймээс Б.Д. Парыгин нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалын хамгийн чухал шинж тэмдгүүдийг тодорхойлсон.

Бие биедээ итгэх итгэл, өндөр шаардлага;

Найрсаг, ажил хэрэгч шүүмжлэл;

Бүлгийн гишүүдийн үүрэг даалгавар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдлын талаар хангалттай мэдлэгтэй байх;

Бүхэл бүтэн бүлэгт хамаарах асуудлыг хэлэлцэхдээ өөрийн үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх;

Сэтгэл ханамж, бүлэгт харьяалагдах;

Бусад хүмүүсийн үзэл бодлыг тэсвэрлэх;

Сэтгэл хөдлөлийн оролцоо, харилцан туслалцааны өндөр түвшин;

Гишүүд тус бүр нь бүлгийн нөхцөл байдлын хариуцлагыг хүлээн зөвшөөрөх.

Үндсэндээ дотоодын сэтгэл судлаачБүлгийн гишүүд болон сэтгэл хөдлөлийн хувьд туршлагатай өөр өөрөөр үнэлж болох харилцааны талуудыг онцлон тэмдэглэв. Ялангуяа эдгээр нь:

зэрэг харилцан итгэлцэлбүлгийн гишүүд;

харилцан шаардлагын түвшин;

шүүмжлэлийн мөн чанар;

нэгдсэн мэдээллийн сан байгаа эсэх;

бүлгийн гишүүдийн хувийн үзэл бодолд хандах хандлага гэх мэт.

(Б.Д. Парыгиний бүтээлээс өгөгдсөн хэсэг дээр бид бүлгийн харилцан үйлчлэлийн эдгээр талуудын талаархи эерэг үнэлгээ, туршлагын талаар тусгайлан ярьж байна).

Бид ижил төстэй үзэл бодлыг Л.Г. Почебут нь аж ахуйн нэгжийн эерэг ба сөрөг уур амьсгалыг тодорхойлохдоо шүүмжлэлийн мөн чанар, бүлгийн бусад гишүүдийн санаа бодлыг тэсвэрлэх чадвар, бүлгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд бүлгийн гишүүдийн оролцооны түвшинг дурддаг.

Нэмж дурдахад Л.Г-ийн бүтээл дээр үндэслэсэн. Почебут, бид нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд тусгагдсан хүмүүс хоорондын харилцааны дараах талуудын талаар ярьж болно.

харилцааны зөрчилдөөний түвшин;

харилцааны ойр дотно байдлын зэрэг;

харилцааны давамгайлсан суурь байдал (дуртай, антипати гэх мэт);

бүлгийн гишүүд өөрсдийн болон бусад хүмүүсийн статусын талаархи ойлголт;

бага зэрэгтэй хүмүүстэй харилцах харилцааны мөн чанар;

амжилт, бүтэлгүйтлийн нөхцөл байдалд хүмүүс хоорондын харилцааны онцлог гэх мэт.

Шинжлэх ухааны уран зохиолд сэтгэлзүйн уур амьсгалын параметрүүдийн дунд үйл ажиллагаанд хандах хандлагыг оруулах шаардлагатай гэсэн янз бүрийн үзэл бодол байдаг.

Тиймээс нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын илрэлийн бүтцэд хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг ялгаж салгаж болно.

Хүмүүсийн ажилд хандах хандлага;

Хүмүүсийн бие биетэйгээ харилцах харилцаа.

Бусад судлаачдын үзэж байгаагаар сэтгэлзүйн уур амьсгалын агуулгад ажилдаа хандах бодит хандлагыг бус, мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэх үндсэн дээр үүсдэг хүмүүсийн хоорондын харилцааг оруулах нь илүү оновчтой байх болно. Үүний зэрэгцээ, үйл ажиллагаанд хандах хандлагын ялгаа (багийн гишүүдийн үнэ цэнийн чиг баримжаа нэгдмэл байдал байхгүй) нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг эрс дордуулдаг.

Үүнтэй холбогдуулан зарим эрдэмтэд ажлын сэтгэл ханамжийг уур амьсгалын параметр гэж үздэгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тодруулбал, Р.Л. Кричевский: "Хөдөлмөрийн хамт олны хувьд нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын субъектив талыг ажлын сэтгэл ханамж гэж тодорхойлдог."

L.G-ийн хэлснээр. Байгууллагын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын байдлыг багийн гишүүдийн "сэтгэл ханамж" эсвэл "сэтгэл ханамжгүй" гэсэн үзүүлэлтээр дүгнэж болно. Үүнийг хийхийн тулд та дараахь зүйлийг олж мэдэх хэрэгтэй.

бүлгийн гишүүд өөрсдийн статусдаа сэтгэл хангалуун эсвэл сэтгэл хангалуун бус байдаг;

цалиндаа сэтгэл хангалуун эсвэл сэтгэл хангалуун бус байх;

байгууллага дахь харилцаа.

Тухайн хүний ​​бүлгийн бусад гишүүдтэй харилцахдаа сэтгэл ханамж, энэхүү үнэлгээний туршлага нь сэтгэлзүйн уур амьсгалын боломжит үзүүлэлтүүдийн аль нэгтэй холбоотой байж болно гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлсний сэтгэл ханамж нь уур амьсгалын үзүүлэлт биш, харин түүний онцлогт нөлөөлж буй хүчин зүйл юм.

нийгмийн сэтгэл зүйн уур амьсгалын орчин

НИЙГЭМ СЭТГЭЛ ЗҮЙН УУР ҮЙЛДВЭРЛЭХ ХҮЧИН ЗҮЙЛҮҮД

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг судлахдаа хэд хэдэн зүйлд найдах шаардлагатай арга зүйн зарчим, ялангуяа:

детерминизмын зарчим (тодорхой үзэгдлийн тодорхой илрэлийн эх сурвалжийг тодорхойлохыг шаарддаг);

системчилсэн зарчим (түүний дагуу тодорхойлогч хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай янз бүрийн түвшинба тэдгээрийн хоорондын харилцаа).

Толь бичгүүдэд "хүчин зүйл" гэж ерөнхий шалтгаан, үзэгдлийн хөдөлгөгч хүч, нэгтгэл, үйл явдлын өөрчлөлт гэх мэт ойлгодог.

Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд олон объектив болон субъектив хүчин зүйлс нөлөөлдөг бөгөөд эдгээрийг ангилж болно. янз бүрийн аргаар. Нэг талаас, тэд ихэвчлэн хүчин зүйлийн талаар ярьдаг:

бүлэгтэй холбоотой гадаад шинж чанартай байх (гадаад орчны хүчин зүйлүүд);

бүлэг доторх нөхцөл байдлыг тодорхойлох ("дотоод" орчны хүчин зүйлүүд).

Бусад эрдэмтэд янз бүрийн масштабтай хүчин зүйлсийг тодорхойлдог. Тиймээс Б.Д. Парыгин, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд янз бүрийн цар хүрээтэй орчин нөлөөлдөг. Үүний дагуу шинжлэх ухааны ном зохиолд "макро орчны хүчин зүйл" ба "бичил орчны хүчин зүйл" гэж ялгадаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь жижиг бүлгийн үзэгдэл тул эхлээд тодорхой бүлгийн онцлогтой холбоотой (ялангуяа түүний дэд бүтцийн шинж чанарууд) түүний үүсэх хүчин зүйлсийг авч үзэх болно.

) хүмүүсийн хоорондын харилцааны онцлогийг ихээхэн тодорхойлдог бүлгийн бүрэлдэхүүн. Үүнийг жишээгээр харцгаая. Хэрэв бүлэгт янз бүрийн нас, хүйс, нийгмийн байдал, шашин шүтлэг, үндэс угсаа, мэргэжил, амьдралын туршлага, энэ нь санамсаргүй мөргөлдөөн, зөрчилдөөний магадлалыг нэмэгдүүлдэг. Үүний дагуу нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал тогтворгүй болдог.

) албан ёсны бүтэц - бүлгийн гишүүдийн албан ёсны үүрэг, бүлгийн гишүүдийн статусын албан ёсоор тодорхойлсон холболтын шинж чанар.

) бүлгийн бие даасан гишүүдийн бие даасан сэтгэл зүйн шинж чанар. Жишээлбэл, зан чанарын шинж чанарууд нөлөөлдөг:

харилцан үйлчлэлийн олон параметрүүд дээр;

хүмүүсийн тодорхой бүлгийн үзэгдэл, үйл ажиллагааны талаархи ойлголт.

) бүлгийн гишүүдийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын зэрэг. A.L-ийн тэмдэглэснээр. Свенцицкийн хэлснээр, тухайн бүлгийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд түүний гишүүдийн хувийн шинж чанар нь чухал биш, харин тэдгээрийн хослолын үр нөлөө чухал юм.

) бүлгийн гишүүдийн харилцан сонирхол татахуйц түвшин. Дотоодын болон гадаадын нийгмийн сэтгэл судлаачдын хийсэн олон тооны судалгаагаар аливаа нийгэмлэгийн сэтгэлзүйн уур амьсгал нь нэг талаараа багийн гишүүд, бичил орчинд аль хэдийн бий болсон ажлын хамт олон, өөр өөр бүлгүүдийн хоорондын өрөвдөх сэтгэл, дургүйцлийн харилцаагаар тодорхойлогддог гэдгийг бидэнд итгүүлдэг. масштаб. Ийнхүү багийн уур амьсгалын сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсгийн тухай ярихдаа В.М.Шепел "багийн гишүүдийн ойр дотно байдал, өрөвдөх сэтгэл, сонирхол, хандлагын давхцал зэргээс шалтгаалан тэдний сэтгэл зүйн харилцааны сэтгэл хөдлөлийн өнгө" гэж тэмдэглэжээ. Мэдээжийн хэрэг, ажлын явцад болон дараа нь найрсаг харилцаа холбоо, хамтын ажиллагаа, харилцан туслалцаа нь хэрүүл маргаан, зөрчилдөөнөөр илэрдэг дайсагнасан харилцаанаас илүү таатай уур амьсгалыг бүрдүүлдэг.

) бүлгийн мэдээлэл солилцох шинж чанар. Мэдээлэл солилцох нэг онцлог нь энэ үйл явцад бүлгийн гишүүдийн байр суурь юм. Хэрэв албан тушаал "хаалттай" бол бүлгийн гишүүн бусадтай мэдээлэл хуваалцахгүй, өгөхгүй санал хүсэлт, мэдээллийг хүлээн авахгүй, дараа нь үүсдэг сөрөг үр дагавар(үл ойлголцол, үр бүтээлтэй харилцах хүсэлгүй байх). Гэсэн хэдий ч мэдээлэл солилцох үйл явц дахь байр суурь "нээлттэй" бол бүлгийн гишүүдийн хооронд үр дүнтэй, эерэг харилцаа тогтоох үндэс суурь болох байнгын мэдээлэл солилцох явдал юм.

Бүлэгт бий болсон хэм хэмжээ, үнэлэмжийн чиг баримжаа. Жишээлбэл, бүлгийн гишүүд бие биенээ дэмжиж, өөртөө итгэлгүй нөхдүүдийг урамшуулдаг бол макро орчны бодит уур амьсгал бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцаанд эерэг нөлөө үзүүлдэг. V.G-ийн хэлснээр. Үнэний нотолгоо, шударга ёсны ялалт болох Крыско нь дайтаж буй талуудын хоорондын харилцаанд нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд сайнаар нөлөөлдөг.

Нийгмийн сэтгэл судлалын дотоодын арга зүйн хандлагын дагуу жижиг бүлгүүдэд дүн шинжилгээ хийхдээ тэднийг "бие даасан" биш, харин нийгмийн томоохон нийгэмлэгийн нэг хэсэг гэж үзэх ёстой.

Аливаа бүлэг нь тодорхой орчинд оршдог бөгөөд энэ нь бүлгийн гишүүдийн төлөв байдал, харилцаа холбоонд нөлөөлдөг.

Дотоодын нийгмийн сэтгэл зүйчиднийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын асуудлыг хөндсөн (Б.Д. Парыгин, А.Л. Свенцицкий) нь макро орчны хүчин зүйлсийн талаархи нийтлэг ойлголтод хүрдэг. Макроорчин гэж бид том нийгмийн орон зай, энэ болон бусад байгууллагын байрлаж, үйл ажиллагаагаа явуулж буй өргөн орчин. Тэдний үзэж байгаагаар уур амьсгалд дэлхийн макро орчин нөлөөлдөг - энэ бол нийгмийн бүхэл бүтэн нийгмийн харилцааны тогтолцоо эсвэл түүний бие даасан хүрээ юм. Анхан шатны хамт олны нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь ихэвчлэн нийгмийн төлөв байдлын онцлог шинж чанартай нийгмийн уур амьсгалын бүтээгдэхүүн юм.

Макро орчны хүчин зүйлүүд нь:

улс орны нийгэм, эдийн засгийн бүтцийн үндсэн шинж чанарууд;

өнөөгийн нийгэм, эдийн засаг, улс төрийн нөхцөл байдал;

түвшин, хүмүүсийн амьдралын нөхцөл.

Эдгээр хүчин зүйлүүд (жишээлбэл, хямралын нөхцөл байдал эсвэл эсрэгээр сэргэлт) ихэнх хүмүүсийн оюун санааны ерөнхий сайн сайхан байдал, тэдний давамгайлж буй сэтгэл хөдлөлийн төлөв байдал, амьдралын тодорхой нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэхэд нөлөөлдөг. бүлэгт.

Макро орчин нь мөн нийгмийн томоохон бүлгүүдийн түвшинд нийгмийн сэтгэлзүйн хэлбэрээр илэрдэг нийгмийн тодорхой ухамсараар тодорхойлогддог. Сэтгэц, соёлд тогтсон нийгмийн ерөнхий үнэт зүйлс, хэм хэмжээ нь хүмүүс хоорондын харилцааны хэлбэрийг тогтоож, үүний дагуу уур амьсгалд нөлөөлдөг.

Нэмж дурдахад, макро нийгмийн уламжлал, хэм хэмжээнд хандах хандлага нь санал нийлэхгүй байгаа шалтгаан нь тухайн бүлэгтэй холбоогүй байсан ч бүлгийн хүмүүсийн харилцаанд ихээхэн нөлөөлдөг. шууд харилцаа. Жишээлбэл, Франц, Орост өнөөдөр хүмүүс мусульман эмэгтэйчүүд олон нийтийн газар хижаб өмсөж болох уу, үгүй ​​юу гэдэг дээр санал нийлэхгүй байна.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлдэг хүчин зүйлсийн дунд дэлхийн (макро орчны онцлогтой холбоотой) хүчин зүйлүүдийн дунд гаднах шинж чанартай хэдий ч цар хүрээ багатайг харгалзан үзэх шаардлагатай. бүлэг.

Үүнтэй холбогдуулан бид уур амьсгалыг бүрдүүлэх талаар авч үзэж буй хэсэг болох үйлдвэрлэлийн (нийгмийн) байгууллагын хүрээнд орон нутгийн тодорхой орчны тухай ярьж болно (жишээлбэл, уур амьсгалын их сургуулийн хүрээлэн буй орчин). оюутны бүлэгэсвэл хэлтсийн багийн хувьд аж ахуйн нэгжийн орчин).

Аж ахуйн нэгж, байгууллагын бичил орчин нь хүмүүсийн өдөр тутмын үйл ажиллагааны "талбар", тэдний ажиллаж буй материаллаг болон оюун санааны тодорхой нөхцөл юм. Яг дээр энэ түвшинБүлэг бүрийн хувьд макро орчны тодорхой нөлөөлөл нь өөрийн гэсэн онцлог, хүмүүсийн амьдралын бодит байдалтай холбоотой байдаг.

Энэ түвшинд гарч буй хүчин зүйлүүд нь тухайн бүлгийн амьдралын ойрын болон тодорхой нөхцөлтэй холбоотой байдаг. Ихэнхдээ эдгээрт ажлын нөхцөл багтдаг. Тиймээс A.L. Свенцицки уур амьсгалыг бүрдүүлэх хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлсон.

Материаллаг болон материаллаг орчны хүчин зүйлүүд:

Хүмүүсийн гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны мөн чанар, тоног төхөөрөмжийн байдал, ажлын хэсэг, түүхий эдийн чанар.

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд:

Ээлжийн ажил, хэмнэл, ажилчдын харилцан солилцооны түвшин, анхан шатны бүлгийн үйл ажиллагааны болон эдийн засгийн бие даасан байдлын түвшин

Ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцлийн хүчин зүйлүүд:

температур, чийгшил, гэрэл, дуу чимээ, чичиргээ гэх мэт.

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хүнд нөлөөлдөггүй, харин хүний ​​нөхцөл байдлаас шалтгаалдаг. Хэт их ачаалал, ядаргаа, эсвэл эсрэгээр, сэтгэлийн хөөрөл нь бүлгийн хүмүүсийн хоорондын харилцаанд нөлөөлдөг.

Байгууллагын дотоод орчны сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцлогт нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд нь гүйцэтгэж буй үйл ажиллагааны онцлог, жишээлбэл, түүний агуулга, нэр хүнд зэрэг орно. Нэг талаас, ажлын эдгээр талуудаас хамааран ажилчдын стрессийн түвшин өөрчлөгддөг. Нөгөөтэйгүүр, илүү сонирхолтой эсвэл утга учиртай ажил хийхээс болж зөрчилдөөн үүсч магадгүй юм.

Бүлгийн уур амьсгалд үйл ажиллагааг зохион байгуулах, үнэлэх, урамшуулах зэрэг нь нөлөөлж болно. Бүлгийн уур амьсгал нь үйл ажиллагааны үндсэн зарчмаас ("зөвхөн нэг нь ялна" эсвэл "нэг нь бүхний төлөө, бүгд нэгний төлөө") эсвэл бүлгийн гишүүдийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийн түвшингээс (өөрийгөө удирдах, ухамсарлах түвшин) хамаарч өөр өөр байх болно. багийн) гэх мэт.

Бичил орчны түвшинд сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэх нь бизнесийн харилцааны амжилт, жишээлбэл, бүлгийн гишүүдийн эв найрамдал эсвэл багаар ажиллах үр дүнтэй холбоотой байдаг. Тиймээс бүлгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд мэдэгдэхүйц, удаан үргэлжилсэн бүтэлгүйтэл нь бүлгийн гишүүдийн харилцаа, үүний дагуу уур амьсгал ихээхэн доройтож болзошгүй юм.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд зориулсан олон зохиолчдын бүтээлүүдэд дараахь зүйлийг бий болгоход чухал хүчин зүйл гэж үздэг: удирдлагын соёл, юуны түрүүнд бүлгийн удирдагч эсвэл түүний удирдагчийн үйл ажиллагаа, манлайлал, харилцааны хэв маяг ( тухайлбал, Б.Д. Парыгин манлайлал ба захирагдах онцгой үүрэг, менежерийн гүйцэтгэсэн чиг үүргийг бүхэлд нь тэмдэглэв). Энэ үүднээс авч үзвэл нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын төлөв байдлыг менежерийн үр дүнтэй байдлын чухал үзүүлэлтүүдийн нэг гэж үзэж болно.

Л.Г. Байгууллагад таатай уур амьсгалыг бий болгох нь зөвхөн хариуцлагатай асуудал биш, түүний мөн чанар, зохицуулалтын хэрэгслийн талаархи мэдлэг, бүлгийн гишүүдийн харилцаанд гарч болзошгүй нөхцөл байдлыг урьдчилан харах чадварыг шаарддаг бүтээлч ажил гэдгийг Почебут тэмдэглэв. Нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэхийн тулд хүмүүсийн сэтгэл зүй, тэдний сэтгэл хөдлөлийн байдал, сэтгэлийн байдал, сэтгэл хөдлөлийн туршлага, санаа зовнил, бие биетэйгээ харилцах харилцааны талаархи ойлголтыг шаарддаг. Тиймээс бүлгийн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд удирдагчийн нийгэм-сэтгэлзүйн ур чадвар, "хүмүүстэй ажиллах" чадвар чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, жишээлбэл, бүлгийн бүдүүлэг байдал, мэдрэмжгүй байдал нь тодорхой хүмүүст хандах хандлагад нөлөөлдөг ба багийн уур амьсгал. Хэрэв менежер нийгэм, сэтгэлзүйн хувьд мэдлэггүй, дуртай зүйлээ сонгон авдаг эсвэл буруу үнэлдэг бол менежерийн ийм үйлдлийг ажилтнууд сөрөг, заримдаа түрэмгий байдлаар үнэлдэг.

Удирдагч (тэр ч байтугай бүлгийн гишүүдийн харилцаанд үлгэр дуурайл болдог удирдагч. Тэр) багийн "зөв", юу "буруу" болохыг голчлон тодорхойлдог гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. бүлгийн үйл ажиллагааны хэм хэмжээг тогтоодог - өрсөлдөөн ("ялагч бүх зүйлийг авна") эсвэл хамтын ажиллагаа ("нэг нь бүгдийн төлөө, бүгд нэгний төлөө"), харилцаанд итгэх итгэлийн зэрэг. Нэмж дурдахад, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь албан ба албан бус бүтцийн хоорондын харилцаанд нөлөөлдөг (жишээлбэл, удирдагч эрх мэдэлгүй, түүнийг эсэргүүцэх чадвартай албан бус удирдагч байгаа тохиолдолд).

Тодорхой бүлгийн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд янз бүрийн түвшний хүчин зүйлүүд хоорондоо харилцан үйлчилдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, A.L-ийн бичсэнчлэн Свенцицкий, яамд, газрууд, асуудал, хувьцаат компаниуд, тогтолцоо нь энэ болон бусад аж ахуйн нэгж, байгууллагыг багтаасан сүүлийнхтэй холбоотой удирдлагын тодорхой нөлөөллийг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь макро орчны байгууллага болон түүний бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд үзүүлэх нөлөөллийн чухал хүчин зүйл юм. .

Б.Д. Парыгин нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд макро болон микро орчны нөлөөллийн хоорондын хамаарлыг мөн онцолж байна. Түүний бодлоор тухайн бүлгийн уур амьсгал нь эцсийн дүндээ макро орчны нийгмийн харилцааны тогтолцоог бүхэлд нь тусгадаг. Гэсэн хэдий ч энэ систем нь бичил орчны төлөв байдал, тухайлбал тухайн анхан шатны хамтын нийгэмлэгийн амьдралын үйл ажиллагааны нөхцөл байдлаас шалтгаалан үүсдэг.

Гадаад ба дотоод орчинНийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд шууд бус, харин шууд бусаар хүмүүсийн ойлголтоор дамжуулан харилцан үйлчилдэг. Ойлголт нь хүмүүсийн ажлын шинж чанар, агуулга, байр суурь, гүйцэтгэх үүргээс хамааран нийгмийн бүлэгт хамаарах байдлаар тодорхойлогддог шаталсан бүтэцудирдлага, мэргэжил, хүйс, нас, гэр бүлийн байдал, боловсрол, нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанаруудын цогц (хэрэгцээ, сонирхол, зан үйлийн сэдэл).

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд нөлөөлдөг янз бүрийн түвшний хүчин зүйлсийн хоорондын хамаарлыг тайлбарлахдаа бид В.М. Лисп.

Хүмүүсийн хоорондын харилцааны уур амьсгал нь цаг уурын гурван бүсээс бүрддэг гэж тэр үзэж байв.

Эхний цаг уурын бүс - нийгмийн уур амьсгал, энэ нь энэ бүлгийн зорилго, зорилтыг хэр зэрэг ойлгож, ажилчдын үндсэн хуулиар олгогдсон бүх эрх, иргэнийхээ үүргийг биелүүлэх баталгааг хангасан эсэхээр тодорхойлогддог.

Уур амьсгалын хоёр дахь бүс бол тухайн бүлэгт ямар ёс суртахууны үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрч байгаагаас тодорхойлогддог ёс суртахууны уур амьсгал юм.

Гурав дахь уур амьсгалын бүс нь бие биетэйгээ шууд харьцдаг ажилчдын хооронд үүсдэг албан бус харилцааг илэрхийлдэг сэтгэлзүйн уур амьсгал юм.

ДҮГНЭЛТ

Хэдэн арван жилийн турш албан болон албан бусаар үүссэн жижиг холбоод дахь хүмүүсийн хоорондын харилцааны асуудал нь янз бүрийн шинжлэх ухаан, сургуулийн судлаачдын анхаарлын төвд байсаар ирсэн. Хүмүүс амьдралынхаа явцад нэгдэж буй бүлгүүдийн асуудал юм хамгийн чухал асуултнийгмийн сэтгэл зүй. Үүний зэрэгцээ түүний гишүүн болсон янз бүрийн бүлгүүдийн доторх хүний ​​сэтгэлзүйн сайн сайхан байдал нь маш чухал болдог. Амар сайхан ажилдаа яваад, гэртээ сайхан харьж байхад хүн баярладаг гэж хэлээгүй биз дээ.

Үүний үндсэн дээр мэргэжлийн асуудлуудыг үр дүнтэй шийдвэрлэх, тэр ч байтугай амжилтанд хүрэх болно хувь хүний ​​хөгжилбүлгийн хүмүүс нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг шаарддаг.

Шинжилгээнд үндэслэн дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

) Оросын сэтгэл судлалд сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүлэг дэх хүмүүс хоорондын харилцааны салшгүй шинж чанар, түүний дотор оновчтой үнэлгээ, сэтгэл хөдлөлийн туршлагын талаар нэлээд нэгдсэн ойлголттой байдаг. Энэ тохиолдолд уур амьсгалын 2 тайлбар байдаг.

бүлэг дэх гаднаас ажиглагдах харилцааны шинж чанар болох объектив;

субъектив, хүмүүс хоорондын харилцааны давамгайлсан туршлага, үнэлгээ

) нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг үнэлэхдээ та "эерэг" эсвэл "сөрөг" уур амьсгалын ерөнхий шинж чанарыг хоёуланг нь ашиглаж болно) мөн уур амьсгалыг түүний бие даасан параметрүүд, тухайлбал харилцааны зөрчилдөөний зэрэг, харилцан өрөвдөх сэтгэл, харилцан ойлголцлын хэмжүүр дээр үндэслэн дүн шинжилгээ хийж болно. бүлгийн гишүүдийн эсрэг хандлага, дүрийг шүүмжлэгч гэх мэт.

) Бүлгийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг макро нийгэм, зохион байгуулалт, мэргэжлийн, үйл ажиллагааны мөн чанар, ажлын нөхцөл, бүлгийн онцлог, гишүүдийн хувийн шинж чанар зэрэг янз бүрийн түвшний хүчин зүйлсийн хослолоор тодорхойлдог.

Эдгээр шинж чанаруудыг харгалзан цаг уурын онцлогийг оношлох, сайжруулах арга замыг сонгох боломжтой.

АШИГЛАСАН АШИГЛАЛТЫН ЖАГСААЛТ

1.Андриенко Е.В., Нийгмийн сэтгэл зүй: Сурах бичиг. оюутнуудад зориулсан тусламж илүү өндөр ped. сурах бичиг байгуулах? / Ред. В.А. Сластенина. - М .: Нийтлэх үү? "Академи" төв, 2000. - 264 х.

.Агеев В.С., Бүлэг хоорондын харилцан үйлчлэл: нийгэм, сэтгэл зүйн асуудлууд. - М .: Моск хэвлэлийн газар. Их сургууль, 1990. - 240 с.

.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Багийн нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал, хувь хүний ​​​​редактор. Проф. Ковалева A.G., Mysl Publishing House, 1983 - 207 х.

.Болдарев А.А., Сухов А.Н., Нийгэм-сэтгэл зүйн онолын үндэс, Москва, Олон улсын багшийн академи, 1995, 419 х.

.Воронова Л.А. Бүлгийн сэтгэл зүй / L.A. Воронова. - М.: Амалфея, 2007. - 263 х.

.Дал V. Орос хэлний тайлбар толь бичиг / В.Дал. - М.: Эксмо, 2010. - 928 х.

.Кондратьев М.Ю., Ильин, В.А. Нийгмийн сэтгэл зүйч-практикчийн ABC / М.Ю. Кондратьев, В.А. Ильин. - М.: PER SE, 2007. - 464 х.

.Корсини А.Ауэрбах. Сэтгэл судлалын нэвтэрхий толь бичиг / A. Корсини. - М.: Норма, 1999. - 456 х.

.Сэтгэлзүйн товч толь бичиг / ред. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г. - Ростов-на-Дону: Финикс, 1998. - 402 х.

.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Жижиг бүлгийн нийгмийн сэтгэл зүй: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. - М .: Aspect Press, 2001. - 318 х.

.Кричевский Р.Л. Хэрэв та менежер бол ... Өдөр тутмын ажилд удирдлагын сэтгэл судлалын элементүүд. - М.: Дело, 1993. - 352 х.

.Krysko V.G. Нийгмийн сэтгэл зүй. 3-р хэвлэл. / В.Г. Крыско - М.: Омега-Л, 2006. - 256 х.

.Мацумото Д.Сэтгэл зүй, соёл. / Д.Мацумото. - М.: Сэтгэл судлал, 2001. - 604 х.

.Никандров В.В. Арга зүйн үндэссэтгэл судлал. Сургалтын гарын авлага. - Санкт-Петербург: Реч, 2008. - 235 х.

.Новиков В.В. Нийгмийн сэтгэл зүй. Үзэгдэл ба шинжлэх ухаан. - Хэвлэлийн газар - Сэтгэлзүйн эмчилгээний хүрээлэн., Москва, 2003. - 344 х.

.Ожегов С.И. Орос хэлний тайлбар толь бичиг. 100,000 орчим үг, нэр томьёо, хэлц үг хэллэг. 28 дахь хэвлэл, шинэчилсэн. / С.И. Ожегов - М.: Мир ба Боловсрол, 2012. - 1036 х.

.Оксфордын сэтгэл судлалын тайлбар толь бичиг // Ed. А.Ребера. - Санкт-Петербург: Реч, 2002. - 568 х.

.Пак В.П. Жижиг спортын бүлгийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь хувь хүний ​​​​хөгжлийн нөхцөл юм. Эрдмийн зэрэг олгох диссертаци. сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны нэр дэвшигчийн зэрэг - М., 1999

.Панова N. N. Бүлгийн сэтгэл зүй / N. N. Панова. - М.: Академи, 2008. - 327 х.

.Парыгин Б.Д. Багийн нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгал. Судалгааны арга зам, - Л.: Знамя, 1981 - 175 х.

.Почебут Л.Г. Байгууллагын нийгмийн сэтгэл зүй / L. G. Pochebut. - Санкт-Петербург: Реч, 2002. - 456 х.

.Орчин үеийн сэтгэл судлалын хэрэглээний талууд: нэр томьёо, хууль тогтоомж, үзэл баримтлал, аргууд: лавлагаа нийтлэл / ed. Конюхов Н.И. - М.: Норма, 1992. - 408 х.

.Сэтгэлзүйн тестүүд/ Ред. А.А. Карелина. 2 боть - М.: VLADOS, 2007. - T2. - 248 х.

.Петровский A.V. Зан чанар, үйл ажиллагаа, баг. - М.: Политиздат, 1982. - 255 х. - (Философичид юун дээр ажиллаж, юуны талаар маргаж байна вэ).

.Резник А.Я. Нийгмийн сэтгэл судлал / А.Я. Резник. - Санкт-Петербург: Невское цаг, 2009. - 314 х.

.Свенцицкий A.L. Нийгмийн сэтгэл зүй / A.L. Свенцицкий. - М.: Проспект, 2002. - 459 х.

.Нийгмийн сэтгэл зүй. / ред. V.E. Артюхова. - Санкт-Петербург: Петр, 2009. - 562 х.

.Нийгмийн сэтгэл зүй. Өөрийгөө ойлгохын тулд бусдад тэжээгээрэй ("Үндсэн сурах бичиг" цуврал). Ерөнхий EUROZNAK, 2002. - 256 х.

.Урбанович А.А. Удирдлагын сэтгэл зүй: сурах бичиг. тэтгэмж / A.A. Урбанович. - М.: INFRA - M, 2008. - 418 х.

.Ушаков Д.Н. Орчин үеийн орос хэлний зөв бичгийн дүрмийн толь бичиг / D.N. Ушаков. - М .: Алта - Хэвлэх, 2010. - 512 х.

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.