Хүмүүс хоорондын харилцааны зөрчилдөөний жишээ. Хүмүүс хоорондын харилцааны зөрчил: үе шат, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ

Мөргөлдөөн судлалд хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүсэх мөргөлдөөнийг хувь хүн хоорондын зөрчил гэж тодорхойлдог. Нийгэм-сэтгэл зүйн, хувь хүний ​​болон сэтгэл зүйн гэсэн хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнд хүргэдэг хэд хэдэн шалтгаан бий. Тэдний үүсэх урьдчилсан нөхцөл бол аливаа зөрчилдөөний нөхцөл байдал юм.

Ердийн хэллэгээр аливаа зөрчилдөөн зөвхөн дотроо л явагддаг сөрөг утгатай, гэхдээ энэ нь төөрөгдүүлж байна. Шинээр гарч ирж буй зөрчилдөөн нь хүнийг хувь хүн төдийгүй нийгэмд бүхэлд нь хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Тэд ижил сэтгэлгээтэй хүмүүсийг нэгтгэж, тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлоход тусалдаг бөгөөд бусад хүмүүс, бүлгүүдтэй шинэ харилцаа холбоо тогтооход хүргэдэг. Энэ эерэг онооодоогийн нөхцөл байдлаас суралцаж болно.
Эдгээр нь хүний ​​амьдрал, үйл ажиллагааны бүхий л салбарт (мэргэжлийн, гэр бүл, гэр ахуйн гэх мэт) үүсдэг.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний зарим жишээг харцгаая.

Ажлын байран дээр зөрчил ихэвчлэн гардаг менежер ба доод албан тушаалтны хоорондэсвэл хоёр ажилчдын хооронд. Ихэнх тохиолдолд энэ нь ажлын үйл явцыг зохион байгуулахад санал зөрөлдөөн гарах үед тохиолддог. Жишээлбэл, нэг ажилтан бүхэл бүтэн бизнесийн амжилтад нөлөөлдөг ажлын нэг хэсгийг дуусгаагүй. Энэ тохиолдолд зөрчилдөөний нөхцөл байдал нь зөвхөн менежер төдийгүй хайхрамжгүй ажилтны хамт олонд нөлөөлнө. Заримдаа шинэ ажилтантогтоосон багийн хэм хэмжээ, үндсийг хүлээн зөвшөөрдөггүй. Энэ тохиолдолд зөрчилдөөн үүсэх магадлал өндөр байна.

Ажил дээрээ хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн гарч болзошгүй удирдлага солигдох үед. Тэд ихэвчлэн багийг удирдах арга барил, хэв маяг өөрчлөгдсөнөөс болж үүсдэг. "Хуучин" дарга нь шаардлагадаа үнэнч байсан бол "шинэ" дарга нь илүү авторитар хэв маягийг баримталдаг байв. Энэ нь ажилчид болон менежерийн хооронд тогтсон харилцааг тасалдуулж байна. Хэрэв та дарга нарын тавьсан шинэ нөхцлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол зөрчилдөөн үүсэх нь гарцаагүй.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний жишээ бол бүх төрлийн зөрчил юм гэр бүлийн маргаан. Тэд ямар ч шалтгаанаар үүсч болно: амралтаа хэрхэн өнгөрөөх, ямар зурагт худалдаж авах, оройн хоолонд юу хийх гэх мэт.

Өдөр тутмын амьдралд зөрчилдөөн гарах нь элбэг байдаг янз бүрийн насны үеийн төлөөлөгчдийн хооронд. Өрсөлдөгч бүр өөрийн байр суурийг (ямар хөгжим сонсох, хэрхэн хувцаслах, хэнтэй найзлах гэх мэт) тууштай хамгаалдаг. Эдгээр хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг дэлхийн уран зохиолд өргөнөөр тусгадаг бөгөөд үүнийг "аав хүүгийн зөрчил" гэж нэрлэдэг.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний жишээүргэлж олж болно, жишээ нь, нийтийн тээвэр. Хэн нэгэн түүний хөлийг өсгийтэй гишгэж, хэн нэгэн толгой дээрээ цүнх наасан. Ихэнхдээ энэ тохиолдолд хүмүүс бухимдаж, зөрчилддөг.
Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн байнга гарч ирдэг боловч тэдгээр нь эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг мартаж болохгүй.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн- энэ бол хувь хүний ​​нийгмийн орчинтой харилцах харилцааны явцад үүсдэг сөргөлдөөн юм. Өөрөөр хэлбэл, бүлэг доторх хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн нь субьектүүдийн үйл явдлыг нэн даруй шийдвэрлэх шаардлагатай сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй асуудал гэж ойлгож эхлэх үед тусдаа нөхцөл байдалд үүсдэг зөрчил юм. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн үүсэх урьдчилсан нөхцөл бол харилцаа холбоо эсвэл хувийн зорилгодоо хүрэхэд саад болж буй зөрчилдөөн байгаа явдал юм.

Багийн доторх хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн нь бусад төрлийн сөргөлдөөнөөс илүү түгээмэл байдаг.

Хүмүүс хоорондын харилцааны зөрчилдөөн

Сөргөлдөөн хүн хоорондын харилцааихэвчлэн харилцан үйлчлэлийн явцад мөргөлдөөн гэж үздэг. Эдгээр мөргөлдөөнийг амьдралын янз бүрийн хүрээнд ажиглаж болно. Ихэнхдээ нэг нэр хүндтэй сул орон тоонд хэд хэдэн нэр дэвшигч байгаа үед зарим нөөц, хөрөнгийн хомсдолоос болж баг дахь хүмүүсийн хоорондын зөрчил үүсдэг.

Өөрөөр хэлбэл, хүн хоорондын зөрчилдөөн гэдэг нь тухайн нөхцөл байдлын тодорхой нөхцөл байдалд бие биенээ үгүйсгэдэг зорилго, ашиг сонирхлын зөрчилдөөн хэлбэрээр гарч ирж буй зөрчилдөөн дээр үндэслэн харилцан үйлчилж буй хүмүүсийн хоорондын нээлттэй мөргөлдөөн юм. Энэ төрлийн сөргөлдөөн нь зөвхөн хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсийн хоорондын харилцаанд илэрдэг. Хүмүүс хоорондын сөргөлдөөний үед субъектууд бие биенээ эсэргүүцэж, нүүр тулан өөрсдийн харилцаагаа тодруулдаг.

Байгууллага дахь хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн нь анх удаа уулзаж байгаа хүмүүс болон алдартай субъектуудын хооронд үүсч болно. Ямар ч тохиолдолд оролцогч болон түүний өрсөлдөгчийн хувийн ойлголт нь харилцан үйлчлэлд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Субъектуудын хооронд нийтлэг хэл олох замд саад болж буй бэрхшээл нь нэг өрсөлдөгчөөс нөгөө өрсөлдөгчдөө хандах сөрөг хандлага байж болно.

Нийгмийн орчинтой харьцахдаа субьект нь юуны түрүүнд өөрийн хувийн ашиг сонирхлыг хамгаалдаг. Энэ бол норм юм. Ийм харилцан үйлчлэлийн явцад гарч буй зөрчилдөөн нь зорилгодоо хүрэхэд саад болж буй хариу үйлдэл юм.

Нэмж дурдахад хүмүүс бие даасан баг, байгууллагын ашиг сонирхлыг хамгаалж, хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнтэй тулгарч болно. нийгмийн институтууд. Ийм мөргөлдөөн дэх сөргөлдөөний хурцадмал байдал, харилцан буулт хийх шийдлийг олох боломж нь сөргөлдөөнд оролцогчид болох эдгээр бүлгүүдийн зөрчилдөөний хандлагаас ихээхэн хамаардаг.

Ашиг сонирхол, зорилгын зөрчилдөөний үр дүнд байгууллага доторх хүмүүс хоорондын бүх зөрчлийг гурван төрөлд хувааж болно. Эхнийх нь нэг оролцогчийн ашиг сонирхол, хүсэл тэмүүллийг зөвхөн нөгөө оролцогчийн ашиг сонирхлыг хязгаарлах замаар хэрэгжүүлэх боломжтой зарчмуудын мөргөлдөөн юм.

Хоёр дахь нь субьектүүдийн материаллаг, оюун санааны болон ёс суртахууны хэрэгцээ, зорилгод халдахгүйгээр зөвхөн харилцааны хэлбэрт нөлөөлдөг. Гурав дахь нь гажуудсан (худал) мэдээлэл эсвэл баримт, үйл явдлын буруу тайлбараас үүдэлтэй бодит огт байхгүй зөрчил юм.

Мөн нийгмийн хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

- давамгайлах хүсэл, өөрөөр хэлбэл өрсөлдөөн;

- хамтарсан асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн арга замыг олохтой холбоотой санал зөрөлдөөн - маргаан;

- маргаантай асуудлыг хэлэлцэх, өөрөөр хэлбэл хэлэлцүүлэг.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнээс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх нь хүмүүс хоорондын харилцааны одоо байгаа бүтцийг хадгалахад чиглэгддэг.

Ихэнхдээ сөргөлдөөний эх үүсвэрийн хувьд үүссэн харилцааны тогтолцоог устгахад хүргэх хүчин зүйлсийг тодорхойлох боломжтой байдаг. Үүний үр дүнд зөрчилдөөний функцүүдийн хоёр ангиллыг ялгаж салгаж болно: бүтээмжтэй (өөрөөр хэлбэл эерэг) ба хор хөнөөлтэй (өөрөөр хэлбэл сөрөг).

Эхнийх нь: хөгжлийн, танин мэдэхүйн, багажийн болон бүтцийн өөрчлөлтийн функцууд.

Танин мэдэхүйн үйл ажиллагаа нь үйл ажиллагааны доголдолтой харилцааны шинж тэмдгийг илрүүлэх, үүссэн зөрүүг тодорхойлох явдал юм.

Сөргөлдөөн нь түүний бүх оролцогчдын харилцан үйлчлэл, хөгжлийг сайжруулах үйл явцын хамгийн чухал эх үүсвэр гэж тооцогддог. Энэ бол хөгжлийн чиг үүрэг юм.

Санал зөрөлдөөн нь ялгааг шийдвэрлэх хэрэгсэл (хэрэгслийн функц) юм.

Сөргөлдөөн нь одоо байгаа хүмүүс хоорондын харилцааг эвдэж буй хүчин зүйлсийг арилгаж, өрсөлдөгчдийн хооронд харилцан ойлголцлыг бий болгоход тусалдаг (перестройка функц).

Мөргөлдөөний хор хөнөөлтэй "зорилго" нь дараахь холбоотой байдаг.

- харилцаа муудсан эсвэл бүрэн сүйрсэн;

- одоо байгаа хамтарсан харилцан үйлчлэлийг устгах;

- өрсөлдөгчдийн сөрөг сайн сайхан байдал;

- цаашдын хамтарсан үйл ажиллагааны үр ашиг бага.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний шалтгаанууд

Мөргөлдөөн үүсэх, хурцадмал байдал нь дараахь бүлгийн шалтгаануудын нөлөөгөөр үүсдэг: объектив ба хувийн бүлгүүд, бүлгийн дотоод үзэмж, нийгэм-сэтгэл зүй, зохион байгуулалт-удирдлагын.

Объектив шалтгаануудад голчлон ашиг сонирхол, итгэл үнэмшил, хандлагын зөрчилд хүргэсэн хүмүүсийн хоорондын харилцааны нөхцөл байдал орно. Объектив хүчин зүйлүүд нь сөргөлдөөний өмнөхөн орчин, нөхцөл байдлыг бий болгоход хүргэдэг.

Нийгмийн хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг өдөөж буй субъектив шалтгаанууд нь өрсөлдөгчдийн бие даасан сэтгэлзүйн шинж чанарыг агуулдаг бөгөөд үүний улмаас өрсөлдөгчид зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зөрчилдөөнтэй хэв маягийг сонгодог. Субьектив хүчин зүйлүүд болон мөргөлдөөний объектив шалтгаануудын хооронд хатуу хуваагдал байдаггүй. Үүнээс гадна тэднийг эсэргүүцэх нь бас хууль бус гэж тооцогддог. Учир нь сөргөлдөөний субъектив шалтгаан нь ихэвчлэн хувь хүнээс бие даасан, өөрөөр хэлбэл объектив хүчин зүйл дээр суурилдаг.

Тиймээс объектив хүчин зүйлүүдийн дунд:

- амьдралын үйл ажиллагааны явцад хүмүүсийн оюун санааны болон материаллаг ашиг сонирхлын зөрчилдөөн;

- хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх зохицуулалт, эрх зүйн журмын хөгжил бага;

- хүмүүсийн хэвийн оршин тогтнох, харилцан үйлчлэхэд чухал ач холбогдолтой оюун санааны болон материаллаг барааны хомсдол;

- Иргэдийн дийлэнх нь сэтгэл хангалуун бус амьдралын хэв маяг (жишээлбэл, дотоодын тогтворгүй байдал);

- хувь хүмүүсийн хоорондын харилцаа, бүлэг хоорондын харилцан үйлчлэлийн тогтвортой хэвшмэл ойлголт нь сөргөлдөөн үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Мөргөлдөөний зохион байгуулалт, удирдлагын шалтгааныг бүтцийн болон функциональ-зохион байгуулалтын, хувь хүний-функциональ, нөхцөл байдлын-удирдлагын гэж хувааж болно.

Байгууллагын бүтцийг түүний шаардлагуудтай харьцуулах мэргэжлийн үйл ажиллагаабүтцийн болон зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийг бүрдүүлнэ. Байгууллагын бүтэц нь шийдвэрлэхээр төлөвлөж буй ажлуудаар тодорхойлогддог. Байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалт нь түүний шийдэж буй зорилтод оновчтой нийцэх нь бараг боломжгүй юм.

Байгууллагын функциональ холболт ба гадаад орчны хоорондын зөрүү, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжүүд болон бие даасан ажилчдын хоорондын харилцаа тасалдсан нь зөрчилдөөн үүсэх функциональ болон зохион байгуулалтын шалтгааныг бүрдүүлдэг.

Хувийн-функциональ хүчин зүйлүүд нь зарим хүмүүсийн хувьд ажилтны хангалтгүй дагаж мөрдөх чадвараар тодорхойлогддог тодорхой чанаруудбайр суурь эзэлдэг.

Шийдвэр гаргах явцад менежерүүд болон тэдний доод албан тушаалтнууд алдаа гаргадаг мэргэжлийн даалгавар, нөхцөл байдлын болон удирдлагын хүчин зүйлүүд холбоотой.

Үйлдвэрлэлийн мөргөлдөөний судалгаагаар сөргөлдөөний нөхцөл байдлын 50 гаруй хувь нь менежерүүдийн алдаатай, зөрчилдөөнтэй шийдвэрээс, 33 хувь нь үл нийцэх байдлаас, 15 хувь нь боловсон хүчний буруу сонголтоос үүдэлтэй болохыг харуулж байна.

Нийгэм, сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд нь хүмүүс хоорондын харилцааны явцад мэдээллийн ихээхэн гажуудал, алдагдах зэрэгтэй холбоотой байдаг (жишээлбэл, хүмүүсийн үгсийн сан хязгаарлагдмал, цаг хугацаа хомс, мэдээллийг санаатайгаар нуух, ойлгоход бэрхшээлтэй, анхаарал хандуулахгүй байх зэргээс). Ихэвчлэн хувь хүн сонссон зүйлээ тэр даруйд нь хүлээж авдаггүй. Нэгдүгээрт, тэр мэдээллийг үнэлж, дүгнэлт гаргадаг. Ихэнхдээ ийм дүгнэлт нь ярилцагчийн хэлснээс эрс ялгаатай байж болно.

Хоёр субьект хоорондын харилцааны явцад тэнцвэргүй дүрд суурилсан зан үйлийн хариу үйлдэл нь хүмүүс хоорондын сөргөлдөөнийг өдөөдөг.

Хувь хүний ​​зан чанар, гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх янз бүрийн арга замууд зөрчилдөөн үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөний жишээ - менежер нь ажилтны ажлын үр дүнг үнэлдэг бол доод албан тушаалтны норм эсвэл ижил төстэй ажлыг илүү сайн хийдэг бусад дэд албан тушаалтнуудтай харьцуулахад юу хийж чадахгүй байгааг үнэлэх үндэс болгон авдаг. үр дүнд хүрсэн зүйл дээрээ тулгуурлан өөрийн ажил. Ийм зан үйлийн үр дүн нь сөргөлдөөнийг өдөөдөг ижил асуудлын өөр өөр үнэлгээ юм.

Нэг бүлгийн гишүүдийг бусад нийгмийн бүлгүүдийн төлөөлөгчдөөс илүүд үздэг, өөрөөр хэлбэл, бүлэг доторх давуу байдал нь дараахь шалтгааны улмаас ажиглагдаж байна.

- нийгмийн орчин, бие даасан субьектуудтай харилцах өвөрмөц өрсөлдөөний шинж чанар;

- хувь хүмүүсийн төвлөрлийг сааруулах чадвар хязгаарлагдмал, өөрөөр хэлбэл хүрээлэн буй орчны итгэл үнэмшилтэй уялдан өөрсдийн итгэл үнэмшлийг өөрчлөх;

- хүрээлэн буй нийгмээс тэдэнд өгөхөөс илүү ихийг авах ухамсаргүй эсвэл ухамсартай хүсэл;

- эрх мэдлийн төлөөх хүсэл эрмэлзэл;

- хүмүүсийн сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал.

Үүний үр дүнд бүлэг доторх хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн үүсдэг хувийн шалтгаануудгэх мэт:

- эсэргүүцэх чадвар дутмаг сөрөг нөлөөүед стрессийн хүчин зүйлүүд нийгмийн харилцан үйлчлэл;

- өрөвдөх чадвар сул хөгжсөн (дутагдал);

- дутуу үнэлэгдсэн буюу хэтрүүлсэн түвшин, зэрэг;

- янз бүрийн дүрийн өргөлтүүд.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний онцлог

Хувь хүмүүсийн хоорондын сөргөлдөөний нөхцөл байдал хүний ​​амьдралын янз бүрийн салбарт ажиглагддаг. Эцсийн эцэст аливаа зөрчилдөөн нь хүмүүс хоорондын сөргөлдөөнөөс үүдэлтэй байдаг.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний асуудлыг мөргөлдөөн судлалын сэтгэлзүйн хандлагыг баримтлагчид илүү их судалсан. Хүмүүс хоорондын сөргөлдөөний дараах үндсэн ойлголтуудыг ялгаж салгаж болно.

— психоаналитик хандлага(К. Хорни);

- хэрэгцээг хангах онол (К. Левин);

— контекст хамаарлын онол (М. Дойч).

Психоаналитик уламжлалын дагуу Хорни хүмүүс хоорондын сөргөлдөөнийг хүн хоорондын зөрчилдөөний үр дагавар гэж тайлбарлав. Өөрөөр хэлбэл, хүн хоорондын сөргөлдөөн нь анхдагч, хүн хоорондын зөрчил нь хоёрдогч юм. Тиймээс хувь хүний ​​хоорондын харилцан үйлчлэл нь түүний хувийн дотоод ялгааг шийдвэрлэх шинж чанараар урьдчилан тодорхойлогддог тул хүн хоорондын болон хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн нь үргэлж хоорондоо холбоотой байдаг. Хувь хүний ​​​​дотоод үүссэн зөрчилдөөн нь тухайн хүний ​​​​сөрөг үнэт зүйлсийн (сонирхол, сэдэл, хэрэгцээ, үзэл санаа) мөргөлдөөн байдаг тул тэдгээр нь тухайн хүний ​​зан үйлийн хариу үйлдэл, түүний сайн сайхан байдал, хүсэл эрмэлзэл гэх мэт нөлөөлдөг. Хувь хүний ​​​​дотоод хурц зөрчилдөөн нь ажил дээрээ эсвэл гэр бүлийн амьдрал дахь хүмүүс хоорондын харилцааг сүйрүүлэхэд хүргэдэг.

Дотроо сөргөлдөөний туршлагаас үүдэлтэй байдалд байгаа субъект сэтгэл хөдлөлийн стрессҮүний үр дүнд хүмүүс хоорондын сөргөлдөөн дэх түүний зан байдал нь хэрэгцээг хангахад саад болж буй нөхцөл байдлыг устгахад чиглэсэн хор хөнөөлтэй хэлбэрийг авч болно.

Хувь хүн хоорондын болон хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн нь харилцан хамааралтай байдаг. Ихэнхдээ дотоод зөрчилдөөн нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн болж хувирдаг. Түүнчлэн хувь хүн дотроо зөвшилцөлд хүрэхгүй байгаа нь тухайн байгууллагын хувь хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг даамжруулахад нөлөөлдөг.

К.Левин хувь хүмүүсийн хоорондын сөргөлдөөнийг хувь хүний ​​бие даасан хэрэгцээ, гадаад харилцааны хооронд үүссэн санал зөрөлдөөн гэж үздэг. объектив бодит байдал. Хүмүүс хоорондын сөргөлдөөний ач холбогдлын түвшинг холбогдох хэрэгцээний дэлхийн шинж чанараар тайлбарладаг.

М.Дойч хувь хүмүүсийн хоорондын сөргөлдөөнийг хүмүүс хоорондын харилцааны тогтолцооны элемент гэж үзсэн. Тэрээр хүмүүс хоорондын харилцааны таван үндсэн хэмжигдэхүүнээс эхэлж, нийгмийн хүн хоорондын харилцааны арван зургаан төрлийг тодорхойлсон.

Эдгээр төрлүүдийн найм нь зөрчилдөөнтэй (өрсөлдөөнт) харилцан үйлчлэлтэй холбоотой бөгөөд тэдгээрийн дотор янз бүрийн хэлбэрийг авч, нэлээд олон янзын харилцаа үүсдэг.

Хүмүүс хоорондын сөргөлдөөн нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Нэгдүгээрт, хүмүүсийн хоорондын сөргөлдөөн нь тэдний хувийн сэдэл мөргөлдөөний үндэс дээр суурилдаг бөгөөд энэ нь "энд, одоо" тохиолддог.

Хоёрдугаарт, зөрчилдөөний хувь хүмүүсийн хоорондын шинж чанар, бэрхшээлүүд нь мөргөлдөөнд оролцогч бүх хүмүүсийн сэтгэл зүйн хувийн шинж чанарыг бүрэн илэрхийлэхэд оршино. Ийм шинж чанарууд нь хүмүүс хоорондын сөргөлдөөний дэгдэлтийн динамик, түүний явц, харилцан үйлчлэлийн хэлбэр, үр дүнд нөлөөлдөг.

Хувь хүмүүсийн хоорондын сөргөлдөөн нь сэтгэл хөдлөлийн байдал нэмэгдэж, зөрчилдөөнтэй оролцогчдын хоорондын харилцааны бараг бүх талыг хамарч, мөргөлдөөнд шууд оролцогчид төдийгүй мэргэжлийн болон хувийн харилцаа холбоогоор холбоотой хүмүүсийн ашиг сонирхлыг хөндөх замаар тодорхойлогддог.

Дүрмээр бол энэ төрлийн зөрчилдөөнд сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь оновчтой зүйлээс давамгайлдаг.

Хүмүүс хоорондын сөргөлдөөний субъектууд нь нэхэмжлэлийн систем нь давхцдаггүй хүмүүс юм. Объект нь тодорхой хэрэгцээ, гол шалтгаан нь түүнийг хангах хэрэгсэл юм. Дүрмээр бол энэ төрлийн сөргөлдөөний сэдэв нь зөрчилдөөн, тэр дундаа зөрчилдөөний нөхцөл байдлын субъектуудын ашиг сонирхлын эсрэг тэсрэг байдлын илрэл юм.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөний төрлүүд

Хувь хүний ​​сөргөлдөөн нь үүссэн асуудлуудад нөлөөлж буй зөрчилдөөнөөр ялгаатай байдаг шиг бид хувь хүмүүсийн хооронд ажиглагдаж буй зөрчилдөөний үндсэн төрлүүдийг ялгаж салгаж болно: үнэ цэнийн зөрчилдөөн, ашиг сонирхлын зөрчил, харилцан үйлчлэлийн дүрмийг зөрчсөнөөс үүссэн сөргөлдөөн.

Хувь хүний ​​хувьд онцгой ач холбогдолтой санаа бодлын зөрүүгээс үүссэн зөрчилдөөнийг үнэт зүйлийн зөрчил гэж нэрлэдэг. Үнийн системхувь хүмүүс тэдний хувьд хамгийн чухал, хувийн утга учиртай зүйлийг тусгадаг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн бол жишээ юм - гэрлэсэн хамтрагчид гэр бүлийн оршин тогтнохын өөрийн гэсэн утгыг олж хардаг, ийм утга нь эсрэгээрээ байвал зөрчилдөөн үүсдэг.

Гэсэн хэдий ч үнэт зүйлсийн ялгаа нь сөргөлдөөний нөхцөл байдлыг үргэлж өдөөдөггүй. Өөр өөр улс төрийн итгэл үнэмшил, шашны үзэл бодолтой хүмүүс амжилттай зэрэгцэн оршиж чадна. Зөрчилдөөн нь хүмүүсийн хоорондын харилцаанд нөлөөлөх эсвэл бусдын үнэт зүйлд "хөлөөлөх" үед үнэт зүйлсийн зөрчил үүсдэг. Давамгайлсан үнэт зүйлс нь зохицуулалтын чиг үүргийг гүйцэтгэж, хувь хүмүүсийн үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлж, улмаар бий болгодог тодорхой хэв маягхарилцан үйлчлэлийн явцад тэдний зан үйлийн хариу үйлдэл.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн дэх зан байдал нь давамгайлсан үнэт зүйлсийн ижил төстэй байдлаас хамаардаг. Нэмж дурдахад хүмүүс өөрсдийн үзэл бодол, амтыг тулгах замаар өрсөлдөгчдөө итгүүлэх хандлагатай байдаг нь зөрчилдөөнийг өдөөдөг.

Ашиг сонирхлын зөрчил гэдэг нь оролцогчдын ашиг сонирхол, хүсэл эрмэлзэл, зорилго нь нийцэхгүй, зөрчилдсөн нөхцөл байдал юм. Энэ төрлийн мөргөлдөөнд хуваарилалтын асуудалд нөлөөлдөг (хуваах боломжтой) эсвэл ямар нэг зүйлийг эзэмшихийн төлөөх тэмцлээс (хуваагдах боломжгүй орлого) үүссэн сөргөлдөөний бүх нөхцөл байдал орно.

Хувь хүмүүсийн хоорондын сөргөлдөөний нийтлэг төрөл бол харилцан үйлчлэлийн хэм хэмжээг зөрчсөний үр дүнд үүсдэг мөргөлдөөн юм. Хамтарсан харилцан үйлчлэлийн дүрэм нь харилцан үйлчлэлийн салшгүй хэсэг юм. Тэд хүний ​​харилцаанд зохицуулах үүргийг гүйцэтгэдэг. Ийм хэм хэмжээгүйгээр харилцан үйлчлэл хийх боломжгүй юм.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх

Мөргөлдөөн үүсэх урьдчилсан нөхцөл нь сөргөлдөөний нөхцөл байдал юм. Энэ нь талуудын зорилго давхцахгүй байх, эсрэг талын ашиг сонирхлын төлөөх эрмэлзэл, хэрэгцээг хангах туйлширсан арга хэрэгслийг ашиглах үед үүсдэг. Сөргөлдөх нөхцөл байдал нь мөргөлдөөн үүсэх нөхцөл юм. Нөхцөл байдлыг шууд сөргөлдөөнд шилжүүлэхийн тулд түлхэлт хийх шаардлагатай.

Дотоод болон гадаад талуудын хоорондын зөрчилдөөнийг зохицуулах асуудлыг авч үзэхийг зөвлөж байна. Гаднах тал нь тодорхой зөрчилдөөнтэй холбоотой менежер эсвэл удирдлагын бусад субъектын удирдлагын үйл ажиллагааг тусгадаг. Дотоод тал нь харилцааны үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийн технологийг ашиглах, зөрчилдөөнтэй холбоотой зан үйлийн үндэслэлтэй хариу үйлдэл юм.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг зохицуулахдаа мөргөлдөөний өмнөх оролцогчдын хоорондын харилцааны шалтгаан, мөн чанар, тэдний харилцан таалагдах, дургүйцэх байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Хүмүүс хоорондын сөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үндсэн аргуудыг тодорхойлсон болно.

- сөргөлдөөнийг шийдвэрлэх, хувийн ашиг сонирхлыг хамгаалахад оролцох дургүй байх, сөргөлдөөний нөхцөл байдлаас гарах хүсэл (бултах);

- сөргөлдөөний нөхцөл байдлыг зөөлрүүлэх, харилцаагаа хадгалах, өрсөлдөгчийнхөө дарамтанд бууж өгөх хүсэл (дасан зохицох);

- дарамт шахалт, эрх мэдлийг ашиглах, эсвэл хүч хэрэглэх замаар өрсөлдөгчийнхөө үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөх (албадлага) замаар сөргөлдөөнийг зохицуулах;

- өрсөлдөгчийнхөө ашиг сонирхлыг харгалзахгүйгээр өөрийн зорилгодоо хүрэх;

- харилцан буулт хийх замаар сөргөлдөөнийг шийдвэрлэх (буулгалт);

- мөргөлдөөнд (хамтын ажиллагаа) оролцож буй бүх талуудын хэрэгцээ, зорилгыг хангаж чадах шийдлийг хамтран олох.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, урьдчилан сэргийлэх нь удирдлагын нөлөөллийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Субъектуудын хооронд үүссэн мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь хүмүүсийн амьдралын үйл ажиллагааг зохион байгуулахад чиглэгдэх ёстой бөгөөд энэ нь тэдний хооронд сөргөлдөөн үүсэх, эсвэл сөргөлдөөнийг сүйтгэх магадлалыг бууруулдаг.

Сайн бүтээлээ мэдлэгийн санд оруулах нь амархан. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Холбооны агентлагболовсролоор

муж боловсролын байгууллагаилүү өндөр

мэргэжлийн боловсрол

"Ярославлийн улсын техникийн их сургууль"

Хураангуйг хүлээн зөвшөөрсөн

үнэлгээний хамт

Багш аа

Ю.В.Дыбулина

ХҮН ХОЁРЫН ЗӨРЧИЛ

БА ТЭДНИЙ ШИЙДВЭР.

Сахилгын талаархи хураангуй

"Сэтгэл зүй ба сурган хүмүүжүүлэх ухаан"

ЯГТУ 080502.65-004 Р

Хураангуй бөглөсөн

оюутан гр. ЗЕУС-38

О.Х.Давлетшина

ХАМТСЭТГЭЛ

Танилцуулга

1. Зөрчилдөөний тухай ойлголт

2. Мөргөлдөөний төрлүүд

2.1 Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн

2.2 Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн

2.3 Хувь хүн болон бүлгийн хоорондын зөрчил

2.4 Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн

3. Мөргөлдөөний шалтгаан

3.1 Хөдөлмөрийн үйл явцаас үүдэлтэй шалтгаанууд

3.2 Үүссэн шалтгаанууд сэтгэл зүйн шинж чанархүний ​​харилцаа

3.3 Багийн гишүүдийн хувийн онцлогоос үүдэлтэй шалтгаанууд

4. Мөргөлдөөний үр дагавар

4.1 Үйл ажиллагааны үр дагавар

4.2 Үйл ажиллагааны доголдлын үр дагавар

5. Зөрчилдөөний менежмент

5.1 Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх бүтцийн аргууд

5.1.1 Ажлын байрны шаардлагыг тодруулах

5.1.2 Зохицуулах, нэгтгэх механизм

5.1.3 Байгууллагын хэмжээнд хамрах зорилтууд

5.1.4 Шагналын тогтолцооны бүтэц

5.2 Хүмүүс хоорондын харилцааны хэв маягзөрчил шийдвэрлэх

5.2.1 Бултах

5.2.2. Эсрэг чанар

5.2.3 Албадлага

5.2.4 буулт хийх

5.2.5 Асуудлыг шийдвэрлэх

Дүгнэлт эсвэл зөрчилдөөнийг хэрхэн ашиглах талаар

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

ТАНИЛЦУУЛГА

Зөрчилдөөн бол бидний амьдралын мөнхийн хамтрагч юм. Тиймээс аж ахуйн нэгж, байгууллагуудыг хүмүүнлэгжүүлэх хамгийн тууштай бодлого, менежментийн шилдэг аргууд ч зөрчилдөөнтэй нөхцөлд амьдрах хэрэгцээ шаардлагаас хамгаалж чадахгүй.

"Мөргөлдөөн" гэдэг үг нь латин үндэстэй бөгөөд шууд утгаараа "мөргөлдөөн" гэсэн утгатай. Аливаа зөрчилдөөний гол цөм нь зөрчилдөөн байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн бүтээлч байдалд хүргэдэг (жишээлбэл, улам бүр нэмэгдэх). бүлгийн динамик, багийн хөгжил), эсвэл хор хөнөөлтэй (жишээлбэл, багийн уналт) үр дагаварт хүргэдэг. Тиймээс зөрчилдөөн үүсдэг ерөнхий үзэлэерэг тэмдэгтэй, сүйтгэгч - сөрөг тэмдэгтэй гэж ангилж болно.

Зарим зохиогчид, ялангуяа В.Крейдлер зөрчилдөөнийг функциональ гэж хуваадаг (оновчлолд хүргэдэг) бүлэг доторх харилцаа, хүмүүсийн харилцан ойлголцлыг илүү гүнзгийрүүлэх) болон үйл ажиллагааны алдагдал (үр дүнд нь бүлгийн дотоод харилцаа муудаж, хор хөнөөл учруулдаг).

1 . ЗӨРЧЛӨЛИЙН ОЙЛГОЛТ

Олон ойлголтын нэгэн адил зөрчилдөөн нь олон тодорхойлолт, тайлбартай байдаг. Тэдний нэг нь зөрчилдөөнийг тодорхой хувь хүн эсвэл бүлэг байж болох хоёр ба түүнээс дээш талуудын хооронд тохиролцоонд хүрэхгүй байх гэж тодорхойлдог. Тал бүр өөрийн үзэл бодол, зорилгоо хүлээн зөвшөөрөхийн тулд бүх зүйлийг хийдэг бөгөөд нөгөө талдаа үүнийг хийхээс сэргийлдэг.

Хүмүүс мөргөлдөөний тухай бодохдоо үүнийг ихэвчлэн түрэмгийлэл, заналхийлэл, маргаан, дайсагнал, дайн гэх мэтээр холбодог. Үүний үр дүнд зөрчил нь үргэлж хүсээгүй үзэгдэл бөгөөд боломжтой бол зайлсхийх ёстой, үүссэн даруйд нь шийдвэрлэх ёстой гэсэн үзэл бодол байдаг. Энэхүү хандлага нь шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, захиргааны сургуульд харьяалагддаг, Веберийн хэлснээр хүнд суртлын тухай ойлголтыг хуваалцдаг зохиолчдын бүтээлүүдээс тодорхой харагдаж байна. Байгууллагын үр дүнтэй байдлын эдгээр аргууд илүү их хэмжээгээрүүрэг даалгавар, журам, дүрэм, албан тушаалтнуудын хоорондын харилцан үйлчлэлийн тодорхойлолт, оновчтой зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгоход тулгуурласан. Ийм механизмыг голчлон зөрчилдөөн үүсэх нөхцөлийг арилгах бөгөөд шинээр гарч ирж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглах боломжтой гэж үздэг байв.

"Хүний харилцааны" сургуулийн зохиолчид ч зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжтой бөгөөд зайлсхийх ёстой гэж үздэг. Тэд хувь хүний ​​зорилго ба нийт байгууллагын зорилго, шугаман болон ажилтнуудын хооронд, нэг хүний ​​эрх мэдэл, чадавхийн хооронд, мөн янз бүрийн бүлгийн менежерүүдийн хооронд зөрчилдөөн гарч болзошгүйг хүлээн зөвшөөрсөн. Гэсэн хэдий ч тэд ерөнхийдөө зөрчилдөөнийг байгууллагын үйл ажиллагааны доголдол, муу менежментийн шинж тэмдэг гэж үздэг байв. Тэдний бодлоор байгууллага дахь сайн харилцаа нь зөрчилдөөн үүсэхээс сэргийлж чадна.

Одоогийн үзэл бодол нь байгууллагуудад ч гэсэн үр дүнтэй менежментЗарим зөрчилдөөн нь зөвхөн боломжтой төдийгүй хүсүүштэй байж болно. Мэдээжийн хэрэг, зөрчилдөөн үргэлж тохиолддоггүй эерэг зан чанар. Зарим тохиолдолд энэ нь хувь хүний ​​хэрэгцээг хангах, байгууллагын зорилгод хүрэхэд саад учруулж болно. Жишээлбэл, хорооны хурал дээр маргахаас өөр аргагүйд хүрсэн хүн маргах нь харьяалагдах, хүндлэх хэрэгцээний сэтгэл ханамжийг бууруулж, бүлгийн хүлээн зөвшөөрөх чадварыг бууруулж болзошгүй юм. үр дүнтэй шийдлүүд. Бүлгийн гишүүд зөв зүйл хийж байгаа гэдэгтээ итгэлгүй байсан ч зөрчилдөөн, түүнтэй холбоотой бүх бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд маргагчийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрч болно. Гэхдээ олон нөхцөл байдалд зөрчилдөөн нь олон янзын үзэл бодлыг гаргахад тусалдаг нэмэлт мэдээлэл, илүү олон хувилбар эсвэл асуудлыг тодорхойлоход тусалдаг гэх мэт. Энэ нь бүлгийн шийдвэр гаргах үйл явцыг илүү үр дүнтэй болгож, хүмүүст санал бодлоо илэрхийлэх, улмаар нэр хүнд, эрх мэдлийн хувийн хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог. Эдгээр баримт бичгүүдийг бодитоор хэрэгжүүлэхээс өмнө өөр өөр үзэл баримтлалыг хэлэлцдэг тул төлөвлөгөө, стратеги, төслүүдийг илүү үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд хүргэж болно.

Тиймээс зөрчилдөөн үйл ажиллагаа явуулж, байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулахад хүргэдэг. Эсвэл энэ нь үйл ажиллагаа доголдож, хувийн сэтгэл ханамж, бүлгийн хамтын ажиллагаа, байгууллагын үр нөлөө буурахад хүргэдэг. Мөргөлдөөний үүрэг нь түүнийг хэр үр дүнтэй зохицуулахаас ихээхэн хамаардаг. Мөргөлдөөнийг зохицуулахын тулд хамгийн ихийг сонгохын тулд түүний үүссэн шалтгаан, төрөл, болзошгүй үр дагаврыг мэдэх хэрэгтэй. үр дүнтэй аргатүүний зөвшөөрөл.

Аливаа хөгжлийн эх сурвалж, тэр дундаа хөдөлмөрийн хамт олны хөгжил нь зөрчилдөөн, шинэ хуучинтай мөргөлдөх, эсрэг тэсрэг хандлага, хүчний мөргөлдөөн юм. Зөрчилдөөн бол зөрчилдөөнийг хурцатгах туйлын тохиолдол бөгөөд иймээс багийг хөгжүүлэх хүчин зүйлүүдийн нэг юм. Аливаа зөрчилдөөн нь зөвхөн тодорхой нийгмийн оролцогчдын хооронд үүссэн зөрчил биш, харин тэд ямар нэгэн байдлаар ухамсарлаж, үнэлдэг зөрчил юм. Зөрчил гэдэг нь нээлттэй хэлбэрийг хүлээн авсан антагонист зөрчилдөөний алдаа юм.

Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөн, зөрчилдөөнийг адилтгаж болохгүй. Багийн гишүүдийн хоорондох зөрчилдөөн нь хамтын асуудлыг шийдвэрлэхэд тэдний хэвийн харилцаанд саад болж эхлэхэд бид зөрчилдөөний тухай ярьж болно.

Багийн гишүүдийн хоорондын харилцаа маш өөр, сонирхол нь олон янз байдаг. Үүнтэй холбогдуулан зөрчилдөөний шалтгаан нь маш өргөн хүрээтэй байдаг.

Зарим зөрчилдөөн нь багийн дотор үүсдэг бол зарим нь нийгэмд байгаа илүү гүнзгий зөрчилдөөнийг илэрхийлж болно. Гэсэн хэдий ч аливаа зөрчилдөөн нь зөрчилдөөнтэй байх нөхцөлд л мөргөлдөөний шинж чанарыг олж авдаг сэтгэл зүйн хүрээ, хүмүүсийн зан үйлийн сэдэлд нөлөөлдөг. Мөргөлдөөнд хүмүүсийн оролцооны түвшин, түүний ноцтой байдал нь объектив зөрчилдөөний гүнийг илэрхийлэх албагүй. Зарим зөрчилдөөн нь гадны ямар ч шалтгаангүй бөгөөд зөвхөн сэтгэл зүйн шинж чанартай хүчин зүйлээс үүдэлтэй байдаг.

Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн зөрчил гэдэг нь нийгмийн зөрчилдөөний илүү өргөн тогтолцооны дэд систем болох эдийн засгийн харилцаанд оролцогчдын хоорондох зөрчилдөөн бөгөөд удирдлагын чиг үүрэг, орлогын хуваарилалтын хүрээнд голчлон нөлөөлдөг боловч систем болон дэд систем хоёулаа зөрчилдөөн байгааг харуулж байна. ихэвчлэн институцичлагдсан болон албан бус сонирхлын бүлгүүдийн хоорондын тэмцэл хэлбэрээр явагддаг.

Хөдөлмөрийн зөрчилдөөний нэг онцлог нь ийм зөрчил нь нэг талаараа сэтгэлзүйн сэтгэл хөдлөл, тэмцлийн ёс зүйн шинж чанараар өнгөрдөг бөгөөд үүнд оролцогчид "шударга ёсны мэдрэмжийг" хангахыг хичээдэг.

"Үйлдвэрлэлийн зөрчил" гэдэг нь аливаа эдийн засгийн үйл явцад оролцогчдын тогтолцоо, зан үйлийн хэм хэмжээ, эрх мэдлийн чиг үүргийн зөрчилдөөнийг илэрхийлдэг. Энэ нь хөдөлмөрийн зөрчил нь үйлдвэрлэлийн шууд хүрээнд болон солилцоо, хуваарилалт, хэрэглээний хүрээнд хоёуланд нь байдаг гэсэн үг юм. Ийм зөрчилдөөн нь одоо байгаа хөдөлмөрийн хуваагдал, эрх мэдлийн бүтэц, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хуваарилалт, хэрэглээний зарчмуудыг өөрчлөхөд чиглэгддэг.

Зөрчилдөөний үндсэн дөрвөн төрөл байдаг: хүн хоорондын зөрчилдөөн, хүн хоорондын зөрчилдөөн, хувь хүн-бүлэг хоорондын зөрчилдөөн, бүлэг хоорондын зөрчил. Энэхүү эссээндээ би хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн, түүнийг шийдвэрлэх арга замын талаар илүү дэлгэрэнгүй ярихыг хичээх болно.

2 МӨРЧЛӨЛИЙН ТӨРЛҮҮД

Ажлын хамт олон дахь зөрчилдөөнийг янз бүрийн шалгуураар ангилдаг.

Үйл явдлын мөн чанараар - бизнес, сэтгэл хөдлөл. Бизнесийн зөрчилдөөн нь үйлдвэрлэлийн үндэс суурьтай бөгөөд нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг хайх, одоо байгаа дутагдалтай холбоотой хандлага, менежерийн хэв маягийг сонгох гэх мэттэй холбоотойгоор үүсдэг. Тэд зайлшгүй юм. Сэтгэл хөдлөлийн зөрчилдөөн нь зөвхөн хувийн шинж чанартай байдаг. Эдгээр зөрчилдөөний эх үүсвэр нь аль алинд нь оршдог хувийн чанаруудөрсөлдөгчид, эсвэл тэдний сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал;

Харилцааны чиглэл нь босоо ба хэвтээ, өөрөөр хэлбэл өөр өөр зэрэглэл, ижил зэрэглэлийн өрсөлдөгчдийн хооронд;

Ажиллах хүчний хөгжилд үзүүлэх нөлөөллийн хувьд - хор хөнөөлтэй, бүтээн байгуулалттай. Бүтээлч байх нь ашиг тустай бөгөөд маргаан, хэлэлцүүлэгт өөрийн илэрхийлэлийг олдог; хор хөнөөлтэй нь ажиллах хүчний хөгжилд саад учруулдаг;

Оролцогчдын тоогоор - хүн хоорондын, хувь хүн хоорондын, бүлэг хоорондын, хувь хүн ба бүлэг хоорондын, байгууллага хоорондын. Үүний дагуу эдгээр нь нэг хүний ​​ашиг сонирхлын зөрчил, хувь хүмүүсийн хоорондын зөрчил, өөр өөр үйлдвэрлэлийн бүлгүүдийн хоорондын зөрчил юм. Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье.

2 .1 Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн

Энэ төрлийн зөрчил нь дээр дурдсан тодорхойлолтод тохирохгүй байна. Гэсэн хэдий ч түүний үйл ажиллагааны алдагдал нь бусад төрлийн зөрчилдөөний үр дагавартай төстэй юм. Тэр авч чадна янз бүрийн хэлбэрүүд, эдгээрээс хамгийн түгээмэл хэлбэр нь юм үүргийн зөрчилНэг хүн ажлынхаа үр дүн ямар байх ёстой талаар зөрчилдөөнтэй шаардлага тавьж байгаа эсвэл жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцэхгүй байгаа тохиолдолд. хувийн хэрэгцэээсвэл үнэт зүйлс. Судалгаанаас харахад ийм зөрчилдөөн нь ажилдаа сэтгэл ханамжгүй, өөртөө болон байгууллагын итгэл үнэмшил багатай, стресстэй үед үүсдэг.

2 .2 Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн

Энэ бол зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл хэлбэр юм. Байгууллагад янз бүрээр илэрдэг. Ихэнхдээ энэ нь хязгаарлагдмал нөөц, хөрөнгө, хөдөлмөр, тоног төхөөрөмж ашиглах цаг эсвэл төслийг батлахын төлөө менежерүүдийн хоорондох тэмцэл юм. Нөөц хязгаарлагдмал учраас тэр нөөцийг өөр менежерт бус өөрт нь хуваарилахыг дээд удирдлагад итгүүлэх ёстой гэж тэд бүгд итгэдэг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​​​мөргөлдөөн хэлбэрээр илэрч болно. -тэй хүмүүс янз бүрийн онцлогзан чанар, үзэл бодол, үнэт зүйлс нь заримдаа бие биетэйгээ зохицож чаддаггүй. Дүрмээр бол ийм хүмүүсийн үзэл бодол, зорилго нь эрс ялгаатай байдаг.

2 .3 Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн

Тухайн хүн бүлгийнхээс өөр байр суурь эзэлвэл тухайн хүн ба бүлгийн хооронд зөрчил үүсч болно. Жишээлбэл, хурал дээр борлуулалтыг нэмэгдүүлэх арга замыг хэлэлцэх үед ихэнх нь үнийг бууруулснаар үүнийг хийж болно гэж үзэх болно. Ийм тактик нь ашиг буурахад хүргэнэ гэдэгт хэн нэгэн дангаараа итгэлтэй байх болно. Бүлгийнхнээс өөр үзэл бодолтой энэ хүн хэдийгээр компанийн эрх ашгийг хамгаалсан байж болох ч бүлгийн саналын эсрэг явж байгаа учраас зөрчилдөөний эх үүсвэр гэж үзэж болно.

2 .4 Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн

Байгууллагууд нь албан ба албан бус олон бүлгээс бүрддэг. Шилдэг байгууллагуудад ч гэсэн ийм бүлгүүдийн хооронд зөрчилдөөн үүсч болно. Удирдагч нь өөрсдөд нь шударга бус ханддаг гэж үздэг албан бус бүлгүүд илүү эв нэгдэлтэй болж, бүтээмжийг бууруулах замаар түүнтэй “тэгцэх” гэж оролддог. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөний тод жишээ бол үйлдвэрчний эвлэл, захиргаа хоорондын зөрчил юм.

Бид зөрчилдөөний ангиллыг үргэлжлүүлж байна.

Байгууллагын хөгжлийн түвшингээс хамааран - аяндаа болон институцичлагдсан. Байгалийн зөрчилдөөн нь зохисгүй, бие даан үүсдэг бэлтгэл ажилхувь хүн, аж ахуйн нэгжийн бүлгүүдийн талаас; Байгууллагын зөрчилдөөнийг урьдчилан сайтар бэлтгэдэг. Ирээдүйн зөрчилдөөний субъектууд үйл ажиллагааны стратеги боловсруулж, зорилгодоо хүрэх чадварыг үнэлдэг. Бүлэг, дэмжигчид байгуулагдаж байна. Бизнесийн зөрчлийг амжилттай шийдвэрлэхийн тулд мөргөлдөөний мөн чанар, объект, оролцогчдыг тодорхойлох төдийгүй түүний хөгжлийн динамикийг олж мэдэх шаардлагатай. Эсэргүүцэгчид нь байнга байдаг бизнесийн аливаа зөрчилдөөн сэтгэл хөдлөлийн зөрчилдөөн болж хувирдагт оршино. Удаан үргэлжилсэн бизнесийн зөрчилдөөн нь мөргөлдөөний объектыг алдахад хүргэж болзошгүй бөгөөд объект нь өрсөлдөгчдийн хувьд ач холбогдлоо алдаж, өрсөлдөгчдийн бие биедээ сөрөг хандлага бий болно. Менежерүүдийн зөрчилдөөний үйл явцыг хойшлуулах оролдлого нь зөвхөн бизнесийн зөрчилдөөнийг хурцатгах, мөргөлдөөнд оролцогч талуудын хоорондын хурцадмал харилцаа, боловсролыг тогтворжуулахад хүргэдэг. сэтгэл хөдлөлийн зөрчил.

Бүх зөрчилдөөн нь мэдрэлийн системд сөргөөр нөлөөлдөг. сэтгэл зүйн байдалхүмүүс. Мэдрэлийн хямралд орсон хүн байнга хурцадмал байдалд байдаг. Энэ үед түүний бие маш суларч янз бүрийн өвчин тусах магадлалтай. Энэ нь уур хилэн, харгислал, бүдүүлэг байдлаар тодорхойлогддог түрэмгий байдал эсвэл сэтгэлийн хямрал байж болно, үүнд хүн уйтгар гуниг, хүч чадалгүй, заримдаа цөхрөлд автдаг. Сэтгэлийн хямрал нь мэдрэлийн систем суларсан хүмүүст тохиолддог.

Гэсэн хэдий ч олон хүмүүс зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд хайхрамжгүй хандах чадвартай байдаг. Багийн бусад субъектуудтай хурцадмал харилцаа нь тэднийг сэтгэлзүйн хэвийн байдлаас гаргаж чадахгүй.

3 . ЗӨРЧЛӨЛИЙН ШАЛТГААН

Мөргөлдөөний шалтгааныг тодорхойлох нь маш чухал бөгөөд учир нь тодорхой үзэгдлийн шалтгааныг мэдэхийн тулд зарим зүйлийг авах нь илүү хялбар байдаг. тодорхой алхамуудТэдний (шалтгаан) үйлдлийг хаах, улмаар тэдний үүсгэж буй сөрөг үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх.

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн Р.Л.Кричевскийн санал болгосон зөрчилдөөний шалтгаануудын жагсаалтыг авч үзье.

Ердийн байдлаар үүнийг гурван үндсэн бүлгийн шалтгаанаар илэрхийлж болно: нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн үйл явцаас үүдэлтэй шалтгаанууд; хоёрдугаарт, хүмүүсийн харилцааны сэтгэл зүйн онцлогоос үүдэлтэй шалтгаанууд; гуравдугаарт, багийн гишүүдийн хувийн онцлогоос үүдэлтэй. Мөргөлдөөний шалтгаанууд бас бий эдийн засгийн байдалманай улсад амьдардаг бөгөөд үүнийг үл тоомсорлож болохгүй.

3 .1 Хөдөлмөрийн үйл явцаас үүссэн шалтгаануудын бүлэг

Олон ажлын хамт олны хувьд тэд зөрчилдөөний нөхцөл байдлын гол эх үүсвэр болдог.

Н.В.Гришина хэд хэдэн аж ахуйн нэгжид хүн хоорондын зөрчилдөөнийг судалж, тэдгээрийн шалтгааныг тодорхойлж, системчилсэн байна.

1. Зөрчилдөөн нь хүмүүсийг ажлын гол зорилго болох тодорхой бүтээгдэхүүнийг олж авахад саад болж буй хүчин зүйлээс үүдэлтэй. Ийм хүчин зүйлүүд байж болно:

а) тэдгээрийн аль нэгнийх нь үйлдэл нь нөгөөгийнхөө үйл ажиллагааны үр дүнд (жишээлбэл, угсрах шугам дээр ажиллах үед) нөлөөлдөг (энэ тохиолдолд сөргөөр) ажилчдын хоорондын шууд технологийн харилцаа;

б) шийдлийг босоо байдлаар хийх ёстой асуудлуудыг харилцааны хэвтээ түвшинд шилжүүлэх (жишээлбэл, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслийн хомсдол нь жирийн ажилчдын хооронд зөрчилдөөн үүсгэдэг, гэхдээ энэ асуудлыг шийдэх ёстой хүмүүс биш, харин тэдний менежерүүд);

в) дагаж мөрдөхгүй байх функциональ үүрэг хариуцлага"удирдагч-дуулгах" тогтолцоонд (жишээлбэл, удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын амжилттай үйл ажиллагаа явуулах зохих нөхцлийг бүрдүүлдэггүй, эсвэл эсрэгээр, захирагдагсад нь удирдагчийн шаардлагыг биелүүлдэггүй.

2. Ажлын байран дахь зөрчилдөөн нь хүмүүсийг ажлын хоёрдогч зорилгод хүрэхэд саад болж буй хүчин зүйлээс үүдэлтэй - хангалттай өндөр орлого, ажиллах, амрах таатай нөхцөл. Энэ бүлгийн хүчин зүйлүүд нь:

а) хүмүүсийн нэг нь зорилгодоо хүрэх нь багийн бусад гишүүдээс хамаардаг бол дахин хүмүүсийн харилцан уялдаа холбоо;

б) зохион байгуулалтын хэд хэдэн асуудлыг "босоо" (жишээ нь удирдлагын зүгээс) төлбөрийн чадваргүй болох нь байгууллагын хэвтээ хэсэгт байрлах хүмүүсийн хоорондын харилцааг хурцатгахад хүргэж болзошгүй;

в) "удирдагч, захирагдах" тогтолцооны үйл ажиллагааны доголдол, удирдагч болон доод албан тушаалтнуудын хувийн зорилгод хүрэхэд саад болдог.

3. Ажлын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх явцад гарч буй зөрчилдөөн нь тухайн хүний ​​үйл ажиллагаа нь түүний хамт олонд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, дүрэм журамтай нийцэхгүй байгаагаас ихэвчлэн үүсдэг. амьдралын үнэт зүйлс. Эсвэл үүнтэй төстэй зөрчилдөөн үүсгэдэг өөр нэг шалтгаан: жишээлбэл, тодорхой албан тушаал хашиж буй хүмүүсийн зан үйлийн талаархи багийн нийтлэг хүлээлт нь тэдний бодит байдалтай нийцэхгүй байгаа тохиолдолд "удирдлага-дуулгац" харилцааны тогтолцооны үүргийн нийцэмжгүй байдал. үйлдлүүд.

Сүүлчийн шалтгаан нь манай олон байгууллагуудын ажилтнуудын ажлын чиг үүргийг хангалтгүй тодорхойлсонтой холбоотой юм. Үүний үр дүнд хүмүүс хэн юуг хариуцах, юу хийх талаар буруу ойлголттой болсон.

Мөргөлдөөнийг үүсгэдэг шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байхгүй, үүнд ажлын үйл ажиллагаа орно. Дээр дурдсан шалтгаанууд дээр байгууллагын практикт бий болсон бусад олон зүйлийг нэмж болно. Тухайлбал, Л.Иаккокагийн тэмдэглэсэн бөгөөд байгууллагын босоо удирдлагын хэсэгт байдаг: “Компанийн төв оффисын ажилтнууд үйл ажиллагааныхаа ерөнхий төлөвлөлтийг хийдэг. Тэд бол үйл ажиллагааны ажилтнуудын бүх ажлыг харилцан уялдаатай нэг системд оруулдаг хүмүүс юм.

Үндсэндээ төв оффисын ажилтан нь үйл ажиллагааны туршлага хуримтлуулсан тохиолдолд л үр дүнтэй байж чадна. Гэсэн хэдий ч, ялангуяа Форд Мотор зэрэг компаниудад зонхилох хандлага нь Харвардын Бизнесийн Сургуулийн төгсөгчийг тухайн бизнесийн талаар юу ч мэддэггүй, түүнийг компанийн төв албан тушаалд томилох явдал юм. Тухайн хүн аж ахуйн нэгжийг удирдах бодит туршлага хараахан болоогүй ч ард нь 30 гаруй жил ажилласан үйл ажиллагааны ажилтандаа буруу зүйл хийж байна гэж аль хэдийн зааж байна. Би карьерынхаа туршид төв менежерүүд болон үйл ажиллагааны менежерүүдийн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд хэт их цаг зарцуулах шаардлагатай болсон - энэ нь анхнаасаа үүсэх ёсгүй байсан."

Түүнчлэн байнга тохиолддог бүх төрлийн харилцааны саад тотгор, саад бэрхшээлийн талаар дурдах хэрэгтэй зохион байгуулалтын үйл явцмөн түүнд хамгийн хүчтэй "цаг уурын эвдрэл"-ийг үүсгэдэг.

3 .2 Бүлэгшалтгаанууд, ВдуудсанXсэтгэл зүйн хүмүүсхүмүүсийн харилцааны талууд

Ихэнх тод жишээЭнэ төрлийн шинж чанарууд нь хүмүүсийн бие биедээ таалагдах, дургүйцэх байдал бөгөөд тэдгээр нь нийцтэй эсвэл үл нийцэх байдалд хүргэдэг.

Энэ нь нэлээд хор хөнөөлгүй хүчин зүйл мэт санагдах болно." өрөвдөх сэтгэл - антипати” гэдэг нь зөвхөн хоёр ба түүнээс дээш асуудалд хамаарахгүй илүүхүмүүс, гэхдээ бүхэл бүтэн багийн хувьд илүү ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй. Эцсийн эцэст, ихэвчлэн төрөл бүрийнмуэссисэ вэ муэссисэлэрдэ кадрларын тэ’мини бу принсип эсасында ]енир. Хариуд нь албан тушаалын томилгооны шударга бус байдал нь дүрмээр бол хүмүүсийн хоорондын харилцааг хурцатгахад хүргэдэг.

Мөргөлдөөний хэд хэдэн шалтгаан нь сая дурдсантай холбоотой:

1. Тааламжгүй сэтгэл зүйн уур амьсгалбаг дотор (энэ нь эсрэг тэсрэг бүлгүүд үүсэх, хүмүүсийн хоорондын соёл, гоо зүйн ялгаа, удирдагчийн үйлдэл гэх мэтээс үүдэлтэй байж болно);

2. Сэтгэл зүйн харилцаа муу (өөрөөр хэлбэл хүмүүс ойлгодоггүй, бие биенийхээ хүсэл эрмэлзэл, төлөв байдлыг харгалзан үздэггүй, бие биенийхээ хэрэгцээг харгалзан үздэггүй).

Ключевский зөрчилдөөний өөр нэг шалтгааныг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь сэтгэлзүйн ангилалд багтдаг. Энэ бол бидний ярьж байгаа зүйл юм. Байгаль орчны сэтгэл судлалд нутаг дэвсгэрийн тухай ойлголтыг ашигладаг бөгөөд энэ нь тодорхой орон зайг хувь хүн эсвэл бүлэг эзэлж, түүнд болон түүн дээр байрлах объект (объект) дээр хяналт тогтоохыг илэрхийлдэг. Түүгээр ч барахгүй бүлэг болон хувь хүний ​​нутаг дэвсгэрийг ялгах нь заншилтай байдаг.

Бид өдөр тутмын амьдралд, тэр дундаа ажил дээрээ нутаг дэвсгэрийн илрэлтэй байнга тулгардаг. Нэг буюу өөр ажлын хэсгийн гишүүн хүмүүс тодорхой нутаг дэвсгэрт (ажлын талбай эсвэл амралтын өрөө) "оршин суудаг" бөгөөд өөр бүлгийн гишүүд түүнийг эзэлдэг нь ихэвчлэн бүлэг хоорондын мөргөлдөөнд хүргэдэг. Үүний нэгэн адил бүлгийн гишүүн бүр тодорхой хэсгийг эзэлдэг нийтлэг орон зайтэнд байрлах объектуудтай хамт түүнийг довтлоход тийм ч таатай байдаггүй. Жишээлбэл, бид өөрийн гэсэн ширээтэй бол тэнхимийн уулзалтын үеэр өөр хүнтэй уулзахдаа баяр хөөрийг мэдрэх нь юу л бол. Хэрэв энэ байдал дахин давтагдвал цочрол үүсгэж болзошгүй.

3 .3 Бүлэгшалтгаануудхувийн шинж чанараас үүдэлтэй зөрчилдөөнm багийн гишүүдийн өвөрмөц байдал

Энэ тохиолдолд бид заримдаа биднийг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд "хөтгөдөг" хувийн шинж чанаруудыг хэлдэг. Сэтгэл хөдлөлөө хянах чадваргүй, өөрийгөө үнэлэх чадвар бага, түрэмгий зан, түгшүүр нэмэгдсэн, харилцааны хомсдол, зарчмуудыг хэт дагаж мөрдөх. Мөргөлдөөний хувийн шалтгаануудын жагсаалт нь холбогдох шинж чанаруудаар хязгаарлагдахгүй. Хүн ам зүйн шинж чанарууд ч энэ асуудалд төвийг сахисангүй. Тиймээс, Н.В.Гришинагийн хэлснээр эмэгтэйчүүд хувийн хэрэгцээтэй холбоотой зөрчилдөөн (цалин, амралтын хуваарилалт), эрэгтэйчүүд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой зөрчилдөөнд илүү өртөмтгий байдаг (хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ажлын чиг үүргийн тодорхой байдал). .

Ажилчдын нас ахих тусам нэмэгддэг тодорхой таталцалТэдний үйл ажиллагааны зорилтот шинж чанартай холбоотой зөрчилдөөн гарч эхэлдэг бол үүнтэй зэрэгцэн ажиллах хүчин дэх ажилчдын дасан зохицох асуудал (хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих, шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх) зэргээс үүдэлтэй зөрчилдөөний тоо буурч байна.

Дараа нь үүн дээр анхаарлаа хандуулцгаая чухал цэг. Бид ихэнхдээ зөрчилдөөнийг үнэхээр байдаггүй газар олж хардаг бөгөөд эсрэгээрээ, зөрчилдөөн аль хэдийн боловсорч гүйцсэн үед бид бусадтай харилцах харилцааг үүлгүй гэж үнэлдэг. Л.А.Петровская хүний ​​энэ онцлогт анхаарлаа хандуулсан.

Түүний боловсруулсан хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шинжлэх схем нь зөрчилдөөнийг хангалттай, хангалтгүй эсвэл буруугаар ойлгож болохыг тодорхой харуулж байна.

Эхний тохиолдолд (хангалттай байдал) энэ нь зөрчилдөөний нөхцөл байдал бодитойгоор оршин тогтнож байна гэсэн үг юм. А талын хүссэн C төлөвт хүрэх хүсэл нь В тал хүссэн D төлөвт хүрэхэд бодитой саад учруулдаг. Мөн эсрэгээр. Түүгээр ч зогсохгүй талууд зорилго, ашиг сонирхлынхоо бүтэц нь хоорондоо зөрчилдөж байна гэж зөв үзэж, бодит зөрчлийн мөн чанарыг зөвөөр ойлгодог, жишээлбэл. болж буй үйл явдлын талаар хангалттай тайлбар өгөх.

Хоёр дахь тохиолдолд (хангалтгүй байдал) зөрчилдөөний нөхцөл байдал үнэхээр байгаа бөгөөд талууд үүнийг мэдэж байгаа боловч нөхцөл байдлын талаарх тэдний ойлголт бодит байдалд бүрэн нийцэхгүй байна.

Гурав дахь тохиолдолд (худал ойлгогдсон зөрчилдөөн) нөхцөл байдал нь зөрчилдөөний объектив нөхцөл байдал байхгүй, харин талууд харилцаагаа зөрчилдөөнтэй гэж үзэх хандлагатай байдаг.

Л.А.Петровскаяд үнэхээр зөвшөөрөгдөх хоёр нөхцөл байдал бий: нэгдүгээрт, объектив зөрчилдөөн байгаа боловч талууд үүнийг хүлээн зөвшөөрдөггүй, хоёрдугаарт, объектив болон ухамсрын түвшинд зөрчилдөөн байхгүй байх үед.

4 . МӨРЧЛӨЛИЙН ҮР ДҮН

4 .1 Үйл ажиллагааны үр дагавар

Зөрчилдөөний хэд хэдэн функциональ үр дагавар байж болно. Нэг нь асуудлыг бүх тал хүлээн зөвшөөрөхүйц байдлаар шийдвэрлэх боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд хүмүүс асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү оролцохыг мэдрэх болно. Энэ нь эргээд шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд тулгардаг бэрхшээлийг багасгах эсвэл бүрмөсөн арилгадаг - дайсагнал, шударга бус байдал, өөрийн хүслийн эсрэг үйлдэл хийх албадлага. Өөр нэг функциональ үр дагавар нь талууд зөрчилдөөн үүсгэж болзошгүй ирээдүйн нөхцөл байдалд сөргөлдөхөөс илүү хамтран ажиллах хандлагатай байх болно.

Нэмж дурдахад, зөрчилдөөн нь бүлгийн сэтгэхүй, огцрох синдром үүсэх магадлалыг бууруулж, доод албан тушаалтнууд удирдагчидтайгаа нийцэхгүй гэж үзсэн санаагаа илэрхийлдэггүй. Зөрчилдөөний улмаас бүлгийн гишүүд шийдлийг хэрэгжүүлэхээс өмнө хэрэгжүүлэх асуудлуудыг даван туулж чадна.

4 .2 Үйл ажиллагааны доголдлын үр дагавар

Хэрэв зөрчилдөөнийг удирдаагүй эсвэл үр дүнгүй удирдсан бол дараахь үйл ажиллагааны бус үр дагавар гарч болзошгүй, жишээлбэл. Зорилгодоо хүрэхэд саад болох нөхцөл байдал:

Сэтгэл ханамжгүй байдал, ёс суртахуун муу, боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж, бүтээмж буурах;

Ирээдүйд хамтын ажиллагаа багасах;

Бүлэгтээ үнэнч байх, байгууллагын бусад бүлгүүдтэй үр ашиггүй өрсөлдөөн байхгүй байх;

Нөгөө талыг "дайсан" гэж үзэх; хэн нэгний зорилгын тухай санаа эерэг, нөгөө талын зорилго нь сөрөг байх;

Мөргөлдөөнтэй талуудын харилцан үйлчлэл, харилцаа холбоог багасгах;

Харилцаа холбоо, харилцаа холбоо буурах тусам зөрчилдөөнтэй талуудын хоорондын дайсагнал нэмэгдэх;

Онцлон тэмдэглэх өөрчлөлт: бодит асуудлыг шийдэхээс илүүтэйгээр мөргөлдөөнд "ялах"-ыг чухалчил.

5 . ЗӨРЧЛӨЛИЙН УДИРДЛАГА

Хэд хэдэн байдаг үр дүнтэй арга замуудзөрчилдөөний нөхцөл байдлыг зохицуулах. Тэдгээрийг бүтцийн болон хүн хоорондын гэсэн хоёр төрөлд хувааж болно.

Менежерүүд зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг хувийн зан чанарын энгийн ялгаанаас үүдэлтэй гэж үзэж болохгүй. Мэдээжийн хэрэг, энэ ялгаа нь тодорхой тохиолдолд зөрчилдөөний шалтгаан байж болох ч энэ нь зөрчилдөөн үүсгэх хүчин зүйлүүдийн зөвхөн нэг юм. Менежер нь бодит шалтгааныг задлан шинжилж эхлээд зохих арга зүйг ашиглах ёстой. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга техникийг ашиглан зөрчилдөөн үүсэх магадлалыг бууруулж болно.

5 .1 БҮТЭЦИЙНАРГАЮЗӨРЧЛӨЛ ШИЙДВЭРЛЭХ

Эдгээр нь ажлын байрны шаардлагыг тодорхой болгох, зохицуулалт, нэгтгэх механизмыг ашиглах, байгууллагын хэмжээнд нэгдсэн зорилтуудыг бий болгох, урамшууллын тогтолцоог ашиглах явдал юм.

5 .1.1 АЖЛЫН ШААРДЛАГЫН ТАЙЛБАР

Нэг шилдэг аргуудудирдлага, зөрчил мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх - ажилтан, хэлтэс бүрээс ямар үр дүн хүлээж байгааг тодруулах. Хүрэх үр дүнгийн түвшин, хэн өгч байна, хэн авч байна гэх мэт параметрүүдийг энд дурдах хэрэгтэй. янз бүрийн мэдээлэл, эрх мэдэл, хариуцлагын тогтолцоо, тодорхой тодорхойлсон бодлого, журам, дүрэм. Түүгээр ч барахгүй менежер нь эдгээр бүх асуудлыг өөртөө биш, харин доод албан тушаалтнууд нь тэднээс юу хүлээж, ямар нөхцөл байдалд байгааг сайн ойлгохын тулд тодруулдаг.

5 .1.2 КОРДИНСИОННҮНДЭСНИЙ БОЛОН НЭГДСЭН МЕХАНИЗМ

Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг зохицуулах өөр нэг арга бол зохицуулалтын механизмыг ашиглах явдал юм. Хамгийн түгээмэл механизмуудын нэг бол тушаалын гинжин хэлхээ юм. Вебер болон захиргааны сургуулийн төлөөлөгчдийн эрт дээр үеэс тэмдэглэснээр, эрх мэдлийн шатлалыг бий болгох нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэл, шийдвэр гаргах, байгууллагын доторх мэдээллийн урсгалыг оновчтой болгодог. Хэрэв хоёр ба түүнээс дээш доод албан тушаалтнууд ямар нэгэн асуудлаар санал нийлэхгүй байвал нийтлэг даргадаа хандаж, түүнийг шийдвэр гаргахад урих замаар зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжтой. Тушаалын нэгдмэл байдлын зарчим нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг удирдахад шатлалыг ашиглахад тусалдаг, учир нь захирагч нь хэний шийдвэрийг дагах ёстойг маш сайн мэддэг.

Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулахад удирдлагын шатлал, үйл ажиллагаа хоорондын үйлчилгээ, хөндлөнгийн чиг үүрэг бүхий бүлгүүд, ажлын хэсэг, хэлтэс хоорондын хурал зэрэг интеграцийн хэрэгслүүд маш их хэрэгтэй байдаг. Судалгаанаас үзэхэд интеграцчлалыг зохих түвшинд байлгаж чадсан байгууллагууд тийм ч сайнгүйгээс илүү үр дүнтэй байдаг.

Жишээлбэл, борлуулалтын алба, үйлдвэрлэлийн хэлтэс гэсэн харилцан хамааралтай хэлтэсүүдийн хооронд зөрчилдөөн гарсан компани захиалга, борлуулалтын хэмжээг зохицуулдаг завсрын үйлчилгээг бий болгосноор асуудлыг шийдэж чадсан. Энэхүү үйлчилгээ нь борлуулалт, үйлдвэрлэлийн хэлтсүүдийг хооронд нь холбож, борлуулалтын шаардлага, хүчин чадлын ашиглалт, үнэ, хүргэлтийн хуваарь зэрэг асуудлыг шийдвэрлэсэн.

5 .1.3 БАЙГУУЛЛАГЫН ТҮРЭН ЦОГЦ ЗОРИЛГО

Байгууллагын хэмжээнд нэгдсэн зорилго тавих нь бүтцийн нөхцөл байдлыг зохицуулах өөр нэг бүтцийн арга юм. Эдгээр зорилгыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд хоёр ба түүнээс дээш ажилтан, бүлэг, хэлтсийн хамтын хүчин чармайлтыг шаарддаг. Эдгээр дээд зорилгод шингэсэн санаа нь бүх оролцогчдын хүчин чармайлтыг нэг зорилгод хүрэхэд чиглүүлэх явдал юм.

Жишээлбэл, хэрэв үйлдвэрлэлийн хэлтсийн гурван ээлж хоорондоо зөрчилдөж байгаа бол та ээлж тус бүрээр бус өөрийн хэлтсийн зорилгоо тодорхойлох хэрэгтэй. Үүний нэгэн адил, бүхэл бүтэн байгууллагад тодорхой зорилго тавих нь хэлтсийн дарга нарыг зөвхөн өөрсдийнхөө бус бүх байгууллагад ашигтай шийдвэр гаргахад урамшуулах болно. функциональ талбай. Байгууллагын хамгийн дээд зарчмуудын (үнэ цэнэ) мэдэгдэл нь цогц зорилгын агуулгыг илчилдэг. Компани нь бүх ажилтнуудын хооронд илүү уялдаа холбоо, гүйцэтгэлд хүрэхийн тулд байгууллагын хэмжээнд, нэгдсэн зорилтуудыг дэвшүүлснээр зөрчилдөөн гарах магадлалыг бууруулахыг эрмэлздэг.

Профессор Паскаль, Атос нар бүх ажилчдад зориулсан цогц зорилго тавьсан байгууллагын жишээ болгон Макдоналдсыг иш татав.

“McDonald's түргэн үйлчилгээний рестораны эзэнт гүрнийг байгуулж эхлэхдээ үнэ, чанар, зах зээлд эзлэх байр сууриас илүү анхаарч байсан. Компанийн удирдлагууд үнэхээр хязгаарлагдмал боломжоор америкчуудад үйлчилгээ үзүүлж байна гэж итгэж байсан. Энэхүү нийгмийн "зорилго" нь үйл ажиллагааны зорилгод ихээхэн ач холбогдол өгсөн. McDonald's рестораны тогооч, серверүүд эдгээр дээд зэрэглэлийн зорилгыг компанийн чанарын хатуу хяналтын тогтолцоог хангахад нь туслах хэрэглүүр болгон хүлээн авсан. Олон нийтэд туслах үүднээс өндөр стандартуудыг танилцуулах нь илүү хялбар байсан."

5 .1.4 ЦАЛИН ТӨЛБӨРИЙН СИСТЕМИЙН БҮТЭЦ

Шагналыг зөрчлийн үр дагавраас зайлсхийхийн тулд хүмүүсийн зан төлөвт нөлөөлж, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулах арга болгон ашиглаж болно. Байгууллагын хэмжээнд нэгдсэн зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулж, байгууллагын бусад бүлгүүдэд тусалж, асуудалд цогцоор хандахыг хичээдэг хүмүүсийг талархал, урамшуулал, өргөмжлөл, албан тушаал ахих зэргээр шагнаж урамшуулах ёстой. Шагналын систем нь хувь хүн эсвэл бүлгүүдийн зохисгүй үйлдлийг шагнаж урамшуулахгүй байх нь адил чухал юм.

Жишээлбэл, борлуулалтын менежерүүдийг зөвхөн борлуулсан барааны хэмжээг нэмэгдүүлэх үндсэн дээр урамшуулдаг бол энэ нь ашгийн зорилтот түвшинтэй зөрчилдөж болзошгүй юм. Эдгээр хэлтсийн менежерүүд шаардлагагүй хөнгөлөлт үзүүлэх замаар борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлж, улмаар компанийн дундаж ашгийн түвшинг бууруулах эсвэл борлуулалтын хэлтэс болон компанийн зээлийн хэлтсийн хооронд зөрчилдөөн үүсч болзошгүй юм. Борлуулалтыг нэмэгдүүлэхийг хичээж байхад борлуулалтын алба нь зээлийн хэлтсээс тогтоосон хязгаарыг хангахгүй байж магадгүй юм. Энэ нь зээл авах боломж буурч, улмаар зээлийн хэлтсийн эрх мэдэл буурахад хүргэдэг. Ийм нөхцөлд зээлийн хэлтэс нь ер бусын хэлцлийг зөвшөөрөхгүй байх, борлуулалтын хэлтсийг холбогдох комиссоос хасах замаар зөрчилдөөнийг улам хурцатгаж болзошгүй юм.

Байгууллагын хэмжээнд зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмрээ оруулж буй хүмүүст зориулсан урамшуулал, урамшууллыг системтэй, зохицуулалттай ашиглах нь зөрчилдөөнтэй нөхцөлд удирдлагын хүсэлд нийцүүлэн хэрхэн ажиллах ёстойг ойлгоход тусалдаг.

5 .2 . ХҮН ХООЛЫН ХАРИЛЦААЭГАНБАЗӨРЧЛӨЛ ШИЙДВЭРЛЭХ

5 .2.1 ЗАЛТГАХ

Энэ хэв маяг нь хүн зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийг хичээдэг гэсэн үг юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга замуудын нэг бол зөрчилдөөн үүсэх нөхцөл байдалд орохгүй байх, санал зөрөлдөөнтэй асуудлуудыг хэлэлцэхгүй байх явдал юм. Дараа нь та асуудлыг шийдэх гэж оролдож байсан ч сэтгэл догдлом байдалд орох шаардлагагүй болно.

5 .2.2 ТЭГШҮҮЛЭХ

Энэ хэв маяг нь "бид бүгдээрээ нэг аз жаргалтай баг, бид завийг ганхуулах ёсгүй" гэж уурлах нь утгагүй гэсэн итгэл үнэмшлээс үүдэлтэй зан авираар тодорхойлогддог. "Зөвхөн" нь эв нэгдлийн хэрэгцээг уриалж, зөрчилдөөн, хорсолын шинж тэмдгийг гаргахгүй байхыг хичээдэг. Харамсалтай нь тэд мөргөлдөөний үндсэн асуудлын талаар бүрэн мартдаг. Та өөр хүний ​​​​мөргөлдөөний хүслийг "Энэ бол тийм ч чухал зүйл биш. Өнөөдөр энд гарч ирсэн сайн сайхны талаар бодоорой." Үр дүн нь амар амгалан, эв найрамдал, дулаан байж болох ч асуудал хэвээр байх болно. Сэтгэл хөдлөлөө илэрхийлэх ямар ч боломжгүй болсон, гэхдээ тэд дотроо амьдарч, хуримтлагддаг. Ерөнхий түгшүүр илт гарч, эцэст нь дэлбэрэлт үүсэх магадлал нэмэгддэг.

5 .2.3 албадлага

Энэ хэв маягийн хүрээнд хүмүүсийг ямар ч үнээр хамаагүй өөрсдийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийг оролдох оролдлого давамгайлж байна. Үүнийг хийхийг оролдсон хүн бусдын санаа бодлыг сонирхдоггүй. Энэ хэв маягийг ашигладаг хүн түрэмгий байх хандлагатай байдаг бөгөөд бусдад нөлөөлөхийн тулд албадлагаар дамжуулан эрх мэдлийг ашигладаг. Өөрийгөө хамгийн хүчтэй хүчтэй гэдгээ харуулж, өрсөлдөгчөө дарж, түүнээс давуу эрхээр буулт хийснээр зөрчилдөөнийг хяналтандаа авч болно. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад ихээхэн эрх мэдэлтэй байгаа нөхцөлд энэхүү албадлагын хэв маяг үр дүнтэй байж болно. Энэ хэв маягийн сул тал нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг дарангуйлж, бий болгодог явдал юм өндөр магадлалтайЗөвхөн нэг үзэл бодлыг харуулсан тул бүх чухал хүчин зүйлийг харгалзан үзэхгүй. Энэ нь ялангуяа залуу, боловсролтой ажилтнуудын дургүйцлийг төрүүлдэг.

5 .2.4 БУУЛТ ХИЙХ

Энэ хэв маяг нь нөгөө талын үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрч байгаагаараа онцлогтой, гэхдээ зөвхөн тодорхой хэмжээгээр. Буулт хийх чадварыг удирдлагын нөхцөл байдалд өндөр үнэлдэг, учир нь энэ нь муу санааг багасгаж, зөрчилдөөнийг хоёр талын сэтгэл ханамжийг хангахуйц хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч чухал шийдвэр гаргахад үүссэн зөрчилдөөний эхний үе шатанд буулт хийх нь асуудлыг оношлохоос сэргийлж, өөр хувилбар хайх хугацааг багасгадаг. Ийм буулт хийх нь хэрүүл маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд зөвшилцөхийг хэлнэ, гэхдээ энэ нь ухаалаг үйлдэл хийхгүй байсан ч гэсэн. Энэхүү солилцоо нь байгаа баримт, өгөгдлүүдийн дагуу логикийг тууштай эрэлхийлэхийн оронд байгаа зүйлдээ сэтгэл хангалуун байх явдал юм.

5 .2.5 АСУУДЛЫГ ШИЙДЭХ

Энэ хэв маяг нь үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрч, мөргөлдөөний шалтгааныг ойлгох, бүх талуудад хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйл ажиллагааны чиглэлийг олохын тулд бусад үзэл бодолтой харилцах хүсэл эрмэлзэл юм. Энэ хэв маягийг ашигладаг хэн бүхэн бусдын зардлаар зорилгодоо хүрэхийг хичээдэггүй, харин зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын хамгийн сайн шийдлийг эрэлхийлдэг. Үзэл бодлын зөрүүтэй байгаа нь гарцаагүй үр дүн гэж үзэж байна ухаалаг хүмүүсюу нь зөв, юу нь буруу болох талаар өөрийн гэсэн санаа бодолтой байдаг. Сэтгэл хөдлөлийг зөвхөн таныхаас өөр үзэл бодолтой хүнтэй шууд яриа хэлэлцээ хийх замаар арилгаж болно. Мөргөлдөөнийг гүн гүнзгий дүн шинжилгээ хийх, шийдвэрлэх боломжтой, зөвхөн энэ нь төлөвшил, хүмүүстэй ажиллах урлаг шаарддаг ... Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд ийм бүтээлч байдал (асуудлыг шийдвэрлэх замаар) хувь хүний ​​​​амжилтад зайлшгүй шаардлагатай чин сэтгэлийн уур амьсгалыг бий болгоход тусалдаг. мөн компанийг бүхэлд нь.

Тиймээс, in хүнд хэцүү нөхцөл байдал, хаана хандлагын олон талт байдал болон үнэн зөв мэдээлэлЗөв шийдвэр гаргахад зайлшгүй шаардлагатай тул зөрчилдөөнтэй үзэл бодол гарч ирэхийг дэмжиж, асуудлыг шийдвэрлэх арга барилыг ашиглан нөхцөл байдлыг зохицуулах ёстой. Бусад хэв маяг нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг хязгаарлах эсвэл урьдчилан сэргийлэхэд амжилттай байж болох ч бүх үзэл бодлыг ижил түвшинд авч үзээгүй тул асуудлыг оновчтой шийдвэрлэхэд хүргэхгүй. Судалгаанаас үзэхэд өндөр гүйцэтгэлтэй компаниуд зөрчилдөөнтэй нөхцөлд бага гүйцэтгэлтэй компаниудаас илүү асуудлыг шийдвэрлэх арга барилыг ашигладаг байсан. Эдгээр өндөр гүйцэтгэлтэй байгууллагуудад удирдагчид санал зөрөлдөөнөө илэн далангүй ярилцаж, ялгааг нь онцлохгүйгээр, гэхдээ байхгүй мэт дүр эсгэж байв. Тэд эцэст нь үүнийг олох хүртлээ шийдлийг хайсан. Тэд мөн өөрсдийн төвлөрсөн удирдлагын шатлалын хэлтэс, түвшинд бодит шийдвэр гаргах эрх мэдлийг төвлөрүүлж, зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, багасгахыг хичээсэн. хамгийн өндөр үнэ цэнэшийдвэрт нөлөөлөх хүчин зүйлсийн талаарх мэдээлэл. Хэдийгээр энэ чиглэлээр тийм ч их судалгаа хийгдээгүй байгаа ч мөргөлдөөнийг зохицуулах энэхүү аргын үр нөлөөг хэд хэдэн ажил баталж байна.

Хүснэгт 1-д энэхүү зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маягийг ашиглах зарим зөвлөмжийг өгсөн болно.

Хүснэгт 1. Асуудлыг шийдвэрлэх замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга зүй.

ДҮГНЭЛТ БУЮУ ЗӨРЧЛӨЛИЙГ ХЭРХЭН АШИГЛАХ ВЭ

Мөргөлдөөнийг сөрөг үзэгдэл гэж үзэх хандлага байгаа тул ихэнх хүмүүс үүнийг зохицуулж чадахгүй гэж үзэж, аль болох зайлсхийхийг хичээдэг. Гэхдээ зөрчилдөөнийг аль хэдийн олж авсан бол засахад хэцүү байдаг хор хөнөөлтэй хүч. Үүнийг мэдэж байх ёстой бөгөөд зөрчилдөөнийг зөв зохицуулж чадвал амьдралыг баяжуулдаг гэдгийг менежер, ажилчид ойлгох ёстой.

Зөрчилдөөн нь бие даасан ажлын баг болон тухайн байгууллагыг одоогийн үйл явдалтай нийцүүлэхэд тусалдаг бөгөөд энэ нь бүх салбарыг хөгжүүлэх, сайжруулахад юу шаардлагатай байгааг тодорхойлох боломжийг олгодог. Мөргөлдөөнийг зохицуулах чадвар нь багийг бүхэлд нь оршин тогтноход шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Мөргөлдөөн нь ажилчдыг бие биетэйгээ байнга харилцаж, бие биенийхээ талаар бага зэрэг сурахад хүргэдэг. Багийн гишүүд хамтран ажиллагсдаа илүү сайн ойлгож, бусад хүмүүсийн асуудалд илүү мэдрэмтгий болж эхэлдэг. Хүмүүс бусдын хэм хэмжээ, хүслийг ойлгох хэрэгцээ, нийгэмд амьдарч байхдаа нийгмээс ангид байх боломжгүй гэдгийг эцэст нь үнэлдэг.

Хамтдаа амьдрах, ажиллах нь тийм ч амар биш бөгөөд энэ нь тусгай сургалт шаарддаг. Маргаан үүсгэдэг зөрчилдөөн нь бүхэл бүтэн баг болон ажилтан бүрийг тус тусад нь туршиж үздэг бөгөөд асуудлыг шинжлэх, шийдвэрлэх арга замыг боловсруулахад ихээхэн тус болдог.

Зөрчилдөөн нь өөрөө байгууллагыг хүчирхэгжүүлдэггүй, сулруулдаггүй. Ажилчид болон менежерүүд үүнийг аль болох ашигтай болгохын тулд үүнийг удирдах ёстой. Хэрэв тэд бэрхшээл, санаа зовнилоо хэлэлцэхээс зайлсхийвэл тэд ойлгохгүй бодит байдал, хөгжүүлэх арга зам байхгүй, өөртөө болон бусдад сурах сургамж байхгүй.

Хэрэв та зөрчилдөөнийг чадварлаг удирдаж чадвал энэ нь баг болон байгууллагыг бүхэлд нь бэхжүүлдэг.

АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ

1. Сигер В., Ланг Л. “Зөрчилгүй хар тугалга” М, 1990 он

2. Гончаров В.“Удирдах ажилтнуудад зориулсан гарын авлага”

3. “Нэмэх” занок” сэтгүүлийн “Бизнес” сэтгүүлийн 1994 оны 3.4 дугаартай зөрчил.

4. “Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга” сэтгүүл “Кентавр” 1994 оны No4.

5. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Анхаар: зөрчилдөөн - М., 1989.

6. М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедури. “Удирдлагын үндэс”, М.: Дело, 1992.

7. Гришина Н.В. "Би болон бусад: ажлын баг дахь харилцаа холбоо." Л., 1990.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Мөргөлдөөний тодорхойлолт, түүний шалтгаан, үр дагавар. Хувь хүн хоорондын, хүмүүс хоорондын, бүлэг хоорондын, антагонист, буулт хийх зөрчилдөөн. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аргууд: дотоод, бүтцийн, хэлэлцээр. Мөргөлдөөний чиг үүрэг, үр нөлөө.

курсын ажил, 2011/11/17 нэмэгдсэн


Зөрчилдөөний тухай ойлголт нь талуудын үйл ажиллагаанд илэрдэг зөрчилдөөнийг даван туулахад чиглэсэн хоёр зарчмын сөргөлдөөн юм. Түүний төрлүүд: дотоод ба хүн хоорондын, хувь хүн ба бүлгийн хооронд, бүлэг хоорондын. Зан үйлийн хэв маяг ба зөрчилдөөний менежмент.

танилцуулга, 05/03/2016 нэмэгдсэн


Мөргөлдөөний гол шинж тэмдэг. Антагонист, буулт, нийгэм, зохион байгуулалт, сэтгэл хөдлөл, босоо, хэвтээ, нээлттэй, далд, хүн хоорондын, бүлэг хоорондын болон хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд.

танилцуулга, 11/03/2015 нэмэгдсэн


Мөргөлдөөний үндсэн шалтгаан, тэдгээрийн хүчин зүйлүүд. Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд зан үйлийн хэв маяг. Өрсөлдөөн, эсвэл мөргөлдөөнийг хүчээр шийдвэрлэх. Асуудлыг шийдэхээс зайлсхийх. Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн. Зөрчилдөөнийг буулт хийх, байрлуулах, концессоор шийдвэрлэх.

танилцуулга, 2015 оны 12-07-нд нэмэгдсэн


Мөргөлдөөний тодорхойлолт. Мөргөлдөөний үндсэн төрлүүд. Мөргөлдөөнийг даван туулах арга замууд. Байгууллага, нийгэм, гэр бүл дэх зөрчилдөөн. Мөргөлдөөнөөс гарах арга замууд. Мөргөлдөөн дэх зан байдал. Байгууллага, нийгэм, гэр бүл дэх зөрчилдөөнийг зохицуулах.

курсын ажил, 2004 оны 3-р сарын 23-нд нэмэгдсэн


Мөргөлдөөний тухай ойлголт, чиг үүрэг. Үүнд зан үйлийн ердийн хэв маяг. Мөргөлдөөний үндсэн төрлүүдийн шинж чанар: хүн хоорондын, хүн хоорондын, бүлэг хоорондын, хувь хүн ба бүлгийн хоорондын зөрчил. Тэдний гол шинж чанарууд. Мөргөлдөөний үйл ажиллагааны бус үр дагавар.

хураангуй, 10/13/2013 нэмэгдсэн


Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний онцлог. Гэр бүл дэх хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн. Хүн хоорондын зөрчилдөөн сурган хүмүүжүүлэх үйл явц. Байгууллага дахь зөрчилдөөний онцлог. Үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөн. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөний онцлог, үүсэх механизм.

курсын ажил, 2006 оны 05-р сарын 16-нд нэмэгдсэн


Хүмүүс хоорондын харилцааны тухай ойлголт, чиг үүрэг, мөн чанар. Нийгмийн бүлгүүд ба тэдгээрийн ангилал. Хүн хоорондын харилцааг зохицуулах янз бүрийн бүлгүүдба багууд. Хүмүүсийн хооронд харилцаа холбоо тогтоох. Хүмүүс хоорондын харилцааны зөрчилдөөн.

хураангуй, 2015 оны 03-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Мөргөлдөөний тухай ойлголт. Зөрчилдөөний тухай янз бүрийн тодорхойлолтууд байдаг. Бүх салбарт зөрчилдөөн үүсэх хүний ​​амьдрал. Бүлэг хоорондын болон хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн. Мөргөлдөөний үндсэн чиг үүрэг. Объектив шалтгаанууд, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгож байна.

хураангуй, 12/31/2008 нэмэгдсэн


Мөргөлдөөний үндсэн төрлүүдийг авч үзэх: хувь хүн хоорондын, хувь хүн ба бүлэг хоорондын, бүлэг хоорондын. Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шатууд: үүсэх, нөхцөл байдлын талаархи ойлголт, зөрчилдөөний зан байдал, үр дүн. Компаниудыг бий болгох зохион байгуулалт, удирдлагын нөхцлийг оновчтой болгох.

4.1. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг харилцааны явцад хувь хүний ​​​​мөргөлдөөн гэж үзэж болно. Ийм мөргөлдөөн янз бүрийн салбар, бүс нутагт (эдийн засаг, улс төр, үйлдвэрлэл, нийгэм соёлын, өдөр тутмын гэх мэт) тохиолдож болно. Ийм мөргөлдөөний шалтгаан нь хязгааргүй олон янз байдаг ( тохиромжтой газартөрийн байгууллагууд дахь ерөнхийлөгчийн сандал руу нийтийн тээврээр). Нийгмийн бусад зөрчилдөөний нэгэн адил энд бид объектив ба субъектив байдлаар үл нийцэх эсвэл эсрэг (бие биенээ үгүйсгэдэг) ашиг сонирхол, хэрэгцээ, зорилго, үнэт зүйл, хандлага, ойлголт, үнэлгээ, үзэл бодол, зан үйлийн хэлбэр гэх мэтийн талаар ярьж болно.

Объектив хүчин зүйлүүд нь зөрчилдөөн үүсэх боломжийг бий болгодог. Жишээлбэл, хэлтсийн даргын сул орон тоо нь хоёулаа энэ албан тушаалд өргөдөл гаргаж байгаа бол хоёр ажилтан хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан болж болно. Мөргөлдөөнд оролцогчдын хоорондын нийгмийн (хувийн бус) харилцаа, жишээлбэл, тэдний статус, үүргийн байр суурийг нөхцөлт объектив гэж үзэж болно.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөний субьектив хүчин зүйлүүд нь хувь хүний ​​​​бие даасан (нийгэм-сэтгэл зүй, физиологи, үзэл суртлын гэх мэт) шинж чанаруудын үндсэн дээр үүсдэг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн, түүний үр дагаврыг хөгжүүлэх, шийдвэрлэх динамикийг ихээхэн тодорхойлдог.

Хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн нь анх удаа уулзаж байгаа хүмүүс болон байнга харилцдаг хүмүүсийн хооронд үүсдэг. Аль ч тохиолдолд түнш эсвэл өрсөлдөгчийн хувийн ойлголт харилцаанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Үйл явц хүмүүсийн хоорондын ойлголтнарийн төвөгтэй бүтэцтэй. Нийгмийн сэтгэл судлалд тусгах үйл явц нь субъектуудын харилцан тусгалыг тодорхойлдог дор хаяж гурван байр суурийг агуулдаг.

1) субьект өөрөө, яг байгаагаар нь;

2) сэдэв, тэр өөрийгөө хэрхэн хардаг;

3) субьект нь өөр хүнд харагдах байдлаар.

Субъектуудын хоорондын харилцаанд бид эргэцүүлэн бодох нөгөө субьектийн хувьд ижил гурван байр суурьтай байдаг. Үүний үр дүнд субъектууд бие биенээ давхар, толин тусгал тусгах үйл явц юм (Зураг 1).

Бүтцийн хувьд рефлекстэй төстэй боловч агуулгын хувьд арай өөр субъектуудын харилцан үйлчлэлийн схемийг Америкийн сэтгэл засалч Эрик Берн санал болгосон (Зураг 2).

Энэ схемд зөрчилдөөний үндэс суурь болно янз бүрийн мужуудхарилцан үйлчлэлийн субъектууд бөгөөд мөргөлдөөний "өдөөн хатгалга" нь огтлолцсон гүйлгээ юм. "a" ба "b" хослолууд хоорондоо зөрчилдөж байна. "C" хослолд харилцан үйлчлэлийн субьектүүдийн нэг нь нөгөөгөөсөө давамгайлж, эсвэл ивээн тэтгэгчийн байр суурийг эзэлдэг бол нөгөө субьект нь "хүүхдийн" дүрд сэтгэл хангалуун байдаг. Энэ хослолд хоёр субъект хоёулаа өөрсдийн байр сууриа энгийн байдлаар авдаг тул зөрчилдөөн үүсдэггүй. Хүний харилцааны хамгийн үр бүтээлтэй байрлал бол “g” байрлал (B*^B). Энэ бол аль нэг намын нэр төрд халдахгүй, эрх тэгш хүмүүсийн хоорондын харилцаа юм.

Аль хэдийн тогтсон хэвшмэл ойлголтууд нь хүнийг бусад хүмүүст зохих ёсоор хүлээн зөвшөөрөхөд саад болдог. Жишээлбэл, хүн албан тушаалтныг сэтгэлгүй хүнд сурталтан, сурталчлагч гэх мэтээр төсөөлдөг. Эргээд тухайн албан тушаалтан өөрт нь онцгой ашиг тусыг хүртэж байгаа өргөдөл гаргагчийн сөрөг дүр төрхийг бий болгож болно. Харилцааны хувьд эдгээр хүмүүс харилцахгүй жинхэнэ хүмүүс, хэвшмэл ойлголтууд нь тодорхой нийгмийн төрлүүдийн хялбаршуулсан дүр төрх юм. Стереотипүүд нь нийгэмд эсвэл тодорхой нийгмийн орчинд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хувийн туршлага, урьдчилан таамагласан ойлголтуудын ерөнхий ойлголт, мэдээлэл хомс нөхцөлд үүсдэг. Хэвшмэл ойлголтын жишээ нь: "бүх худалдагч...", "бүх эрчүүд...", "бүх эмэгтэйчүүд..." гэх мэт мэдэгдлүүд байж болно.

Бусдын үүссэн, магадгүй хуурамч дүр төрх нь хүмүүс хоорондын харилцааны үйл явцыг ноцтой гажуудуулж, зөрчилдөөн үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Хувь хүмүүсийн хооронд тохиролцоонд хүрэхэд саад болж болно сөрөг хандлага, нэг өрсөлдөгчөөс нөгөөтэйгөө холбоотой үүссэн. Хандлага гэдэг нь тухайн субьектийн тодорхой арга замаар үйлдэл хийхэд бэлэн байх, урьдач байдал юм. Энэ бол тухайн субьектийн сэтгэл зүй, зан үйлийн илрэл, ирээдүйн үйл явдлыг мэдрэхэд бэлэн байх тодорхой чиглэл юм. Энэ нь тухайн хувь хүний ​​(бүлэг, үзэгдэл гэх мэт) талаархи цуу яриа, үзэл бодол, дүгнэлтийн нөлөөн дор үүсдэг. Жишээлбэл, бизнес эрхлэгч өмнө нь өөр компанийн хамтрагчтайгаа бизнесийн чухал гэрээ байгуулах уулзалт зохион байгуулсан. Уулзалтад бэлтгэхдээ тэрээр санал болгож буй түншийн ажил хэрэгч, ёс зүйн шинж чанаруудын талаар гуравдагч этгээдийн сөрөг тайлбарыг сонссон. Эдгээр тоймд үндэслэн бизнес эрхлэгч сөрөг хандлагыг бий болгож, уулзалт болохгүй эсвэл хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэхгүй байж магадгүй юм.

Мөргөлдөөнтэй нөхцөлд сөрөг хандлага нь өрсөлдөгчдийн хоорондын ан цавыг гүнзгийрүүлж, хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, шийдвэрлэхэд хүндрэл учруулдаг.

Ихэнхдээ хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан нь үл ойлголцол (нэг хүнийг нөгөө хүний ​​буруугаар ойлгох) юм. Энэ нь тухайн сэдэв, баримт, үзэгдэл гэх мэт өөр өөр санаанаас болж үүсдэг. "Бид ихэвчлэн ижил баримт, нөхцөл байдалд бусад хүмүүс бидэнтэй адилхан хариу үйлдэл үзүүлэх болно гэж Максвелл Молтз боддог" гэж бичжээ. дүгнэлт. Хүн бодит баримтуудад биш, харин түүний талаарх өөрийн бодолд хариу үйлдэл үзүүлдэг гэдгийг бид мартдаг." Хүмүүс өөр өөр үзэл бодолтой байдаг, заримдаа огт өөр үзэл бодолтой байдаг бөгөөд энэ баримтыг бүхэлд нь хүлээн зөвшөөрөх ёстой байгалийн үзэгдэл, зөрчилдөөн биш, харин бусдыг ойлгохыг хичээдэг.

Хүмүүстэй харилцахдаа хүн юуны түрүүнд хувийн ашиг сонирхлоо хамгаалдаг бөгөөд энэ нь хэвийн үзэгдэл юм. Үүссэн зөрчилдөөн нь зорилгодоо хүрэхэд саад болж буй хариу үйлдэл юм. Мөргөлдөөний сэдэв нь тухайн хүний ​​хувьд хэр чухал байх нь түүнээс ихээхэн шалтгаална зөрчилдөөний тохиргоо- хүлээн зөвшөөрөгдсөн зөрчилдөөнд тодорхой арга замаар ажиллахад бэлэн байдал, бэлэн байдал. Үүнд талуудын зорилго, хүлээлт, сэтгэл хөдлөлийн чиг баримжаа орно.

IN хүн хоорондын харилцан үйлчлэлӨрсөлдөгчдийн хувийн чанар, тэдний хувийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, өөрийгөө эргэцүүлэн бодох чадвар, хүлцлийн хувь хүний ​​босго, түрэмгий байдал (идэвхгүй байдал), зан үйлийн төрөл, нийгэм соёлын ялгаа гэх мэт чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. хүмүүсийн хоорондын нийцтэй байдал, хүмүүсийн хоорондын үл нийцэх байдал.Тохиромжтой байдал нь харилцааны түншүүдийн харилцан хүлээн зөвшөөрлийг шаарддаг хамтарсан үйл ажиллагаа. Тохиромжгүй байдал гэдэг нь нийгмийн хандлагын зөрүү (эсэргүүцэл) дээр үндэслэсэн түншүүдийн харилцан татгалзах (эсэргүүцэл) юм. үнэ цэнийн чиг баримжаа, сонирхол, сэдэл, зан чанар, даруу байдал, психофизикийн урвал, харилцан үйлчлэлийн субъектуудын хувь хүний ​​сэтгэл зүйн шинж чанар.

Хүмүүсийн хоорондын үл нийцэл нь сэтгэл хөдлөлийн зөрчилдөөнийг (сэтгэл зүйн антагонизм) үүсгэж болзошгүй бөгөөд энэ нь хүмүүс хоорондын сөргөлдөөний хамгийн төвөгтэй бөгөөд шийдвэрлэхэд хэцүү хэлбэр юм.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг хөгжүүлэхдээ нийгэм, нийгэм-сэтгэлзүйн орчны нөлөөллийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, хатагтай нарын дэргэд ноёдуудын хоорондох зөрчилдөөн нь өрсөлдөгчдийн нэр төр, нэр төрд нөлөөлдөг тул ялангуяа харгис хэрцгий, эвлэршгүй байж болно.

Хувь хүмүүс зөвхөн хувийн ашиг сонирхлоо хамгаалаад зогсохгүй хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнтэй тулгардаг. Тэд мөн ашиг сонирхлыг төлөөлж болно тусдаа бүлгүүд, муэссисэлэр, тэшкилатлар, зэЬмэт коллективлэри, бутун мэЬсулдар. Ийм хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний үед тэмцлийн эрч хүч, буулт хийх боломжийг голчлон өрсөлдөгчид нь байдаг нийгмийн бүлгүүдийн зөрчилдөөний хандлагаас тодорхойлдог.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний үр дүнгийн сонголтууд

Зорилго, ашиг сонирхлын зөрчилдөөнөөс үүссэн хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний бүх шалтгааныг үндсэн гурван төрөлд хувааж болно.

Эхлээд- нэг өрсөлдөгчийн зорилго, ашиг сонирхлыг зөвхөн нөгөөгийнхөө ашиг сонирхлыг зөрчих замаар хэрэгжүүлэх үндсэн зөрчилдөөнийг таамаглаж байна.

Хоёрдугаарт- зөвхөн хүмүүсийн хоорондын харилцааны хэлбэрт нөлөөлдөг боловч тэдний оюун санааны, ёс суртахууны болон материаллаг хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг зөрчихгүй.

Гуравдугаарт– худал (гажуудуулсан) мэдээлэл эсвэл үйл явдал, баримтыг буруу тайлбарласнаар өдөөж болох төсөөллийн зөрчилдөөнийг илэрхийлдэг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь дараахь хэлбэртэй байж болно.

? өрсөлдөөн- давамгайлах хүсэл;

? спор- байршлын талаархи санал зөрөлдөөн хамгийн сайн сонголтхамтарсан асуудлыг шийдвэрлэх;

? хэлэлцүүлэг- маргаантай асуудлыг хэлэлцэх.

Мөргөлдөөний шалтгаан, өрсөлдөгчдийн зөрчилдөөний зан үйлийн аргаас хамааран хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн нь дараахь төрлийн үр дагавартай байж болно.

1) халамжталуудын аль нэг нь үүссэн зөрчилдөөнийг анзаарахгүй байгаа мэт зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхээс;

2) гөлгөр болгохТалуудын аль нэг нь түүний эсрэг гаргасан нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд зөрчилдөөн (гэхдээ зөвхөн одоогоор), эсвэл өөрийгөө зөвтгөхийг эрмэлздэг;

3) буулт хийх- хоёр талын харилцан буулт хийх;

4) хурцадмал байдлын хурцадмал байдалмөн мөргөлдөөнийг бүхэлд нь хамарсан сөргөлдөөн болгон өргөжүүлэх;

5) цахилгаан сонголтмөргөлдөөний нэг буюу өөр үр дүнг хүчээр (хүч хэрэглэхээр заналхийлэх) хүчээр хүлээн зөвшөөрөх үед мөргөлдөөнийг дарах.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх

Хэрэв мөргөлдөөний нөхцөл байдал үүссэн бол "зодоонд оролцох" өмнө та санал болгож буй мөргөлдөөний бүх давуу болон сул талуудыг нухацтай авч үзэж, хэд хэдэн асуулт асуух хэрэгтэй.

Тэмцэх үнэ цэнэтэй зөрчилдөөн үнэхээр байдаг уу?

Зөрчилдөөн гаргахгүйгээр өөр замаар үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой юу?

Удахгүй болох мөргөлдөөнд хүссэн үр дүндээ хүрэх баталгаа байна уу?

Та болон таны өрсөлдөгчид ялалт эсвэл ялагдлын үнэ ямар байх вэ?

Мөргөлдөөний үр дагавар юу байж болох вэ?

Таны эргэн тойронд байгаа хүмүүс зөрчилдөөнийг хэрхэн хүлээж авах вэ?

Мөргөлдөөнд байгаа өрсөлдөгч тань ижил байр сууринаас үүссэн зөрчилдөөний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхийг зөвлөж байна. боломжит арга замуудтүүний хөгжил. Мөргөлдөөний нөхцөл байдалд иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх нь харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлүүдийг олоход тусалдаг, талуудын хооронд нээлттэй сөргөлдөөн үүсэхээс сэргийлж, хуучин өрсөлдөгчдийн хоорондын харилцааг хэвийн байлгахаас гадна тэдний хооронд харилцан ашигтай хамтын ажиллагааг бий болгоход тусалдаг.

Мөргөлдөөнтэй хүмүүстэй шууд харьцахаас зайлсхийж, таныг ямар нэг байдлаар уурлуулж, уурлуулдаг хүмүүстэй шууд харьцахаас зайлсхийснээр та зөрчилдөөнөөс зайлсхийж чадна. Хэцүү гэж нэрлэгддэг өөр өөр төрлийн хүмүүс байдаг бөгөөд тэдэнтэй харилцах нь зөрчилдөөнтэй байдаг. Эдгээр төрлүүдийн зарим нь энд байна:

1) түрэмгий хүмүүс - тэд бусдыг дээрэлхэж, сонсохгүй бол уурладаг;

2) гомдоллогчид - тэд үргэлж ямар нэг зүйлийн талаар гомдоллодог, гэхдээ тэд өөрсдөө асуудлыг шийдэхийн тулд юу ч хийдэггүй;

3) чимээгүй хүмүүс - тайван, товчхон боловч тэдний юу бодож, юу хүсч байгааг олж мэдэх нь маш хэцүү байдаг;

4) хэт уян хатан - тэд бүгдтэй санал нийлж, дэмжлэг амладаг, гэхдээ ийм хүмүүсийн үг тэдний үйлдэлтэй тохирохгүй байна;

5) мөнхийн гутранги үзэлтнүүд - тэд үргэлж бүтэлгүйтлийг урьдчилан харж, төлөвлөж байгаа зүйлээсээ юу ч гарахгүй гэдэгт итгэдэг;

6) бүгдийг мэддэг - тэд өөрсдийгөө бусдаас илүү өндөр, ухаалаг гэж үздэг бөгөөд бүх талаараа давуу байдлаа харуулдаг;

7) шийдэмгий бус - тэд алдаа гаргахаас айдаг тул шийдвэр гаргахдаа эргэлздэг;

8) максималистууд - тэд шаардлагагүй байсан ч яг одоо ямар нэг зүйлийг хүсч байна;

9) далд - тэд гомдлоо нууж, өрсөлдөгчөө гэнэт дайрдаг;

10) гэмгүй худалч - худал хуурмаг, хууран мэхлэлтээр бусдыг төөрөгдүүлэх;

11) хуурамч альтруистууд - тэд сайн зүйл хийдэг гэж үздэг ч "цээжиндээ чулуу тээдэг".

Хэрэв тодорхой нөхцөл байдлын улмаас хүнд хэцүү хүмүүстэй харилцахаас зайлсхийх боломжгүй бол тэдэнтэй харилцахдаа зохих арга барилыг ашиглах хэрэгтэй. Жани Скоттын хэлснээр эдгээр бүх аргууд нь үндсэн зарчмууд дээр суурилдаг.

1. Тухайн хүнтэй харилцахад хэцүү гэдгийг ойлгож, ямар төрлийн хүн болохыг тодорхойлох.

2. Энэ хүний ​​нөлөө, түүний үзэл бодол, хандлагад бүү авт; тайван, төвийг сахисан хэвээр байгаарай.

3. Хэрэв та ийм хүнтэй харилцахаас зайлсхийхийг хүсэхгүй байгаа бол түүнтэй ярилцаж, түүний хүндрэлийн шалтгааныг олж мэдэхийг хичээ.

4. Түүний далд сонирхол, хэрэгцээг хангах арга замыг хайж олохыг хичээ.

5. Хэцүү хүний ​​зан авирыг ангилж, саармагжуулж, хяналтандаа байлгасны дараа үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд хамтын арга барилыг ашигла."

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх аргуудын нэг бол мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас өөрийгөө холдуулах явдал юм. Энэ аргын дагуу та өөрийн ашиг сонирхолд нөлөөлөхгүй асуудлыг шийдвэрлэхээс зайлсхийх хэрэгтэй бөгөөд тэдгээрийг шийдвэрлэхэд таны оролцоо юунд ч хамаарахгүй. Жишээлбэл, хэн нэгэн нь маш их цочромтгой, сэтгэлийн хөдөлгөөнтэй байдаг. Чамаас гуйгаагүй ч гэсэн та энэ хүнд хамгийн сайн санаагаараа туслахыг хичээж байна. Үүний үр дүнд та хэн нэгний зөрчилдөөнд оролцож, сөрөг сэтгэл хөдлөлийг "воллейбол" болгох объект болж чадна.

Хэрэв хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжгүй байсан бол түүнийг шийдвэрлэх, шийдвэрлэх асуудал үүсдэг. Энэ чиглэлийн эхний алхамуудын нэг бол хувь хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Эсэргүүцэгчдийн аль нэг нь асуудлын шалтгааныг бүрэн ойлгоогүй байх тохиолдол байдаг. Мөргөлдөөний хоёр тал зөрчилдөөн байгаа гэдгийг мэдэж байгаа бол илэн далангүй яриа нь илүү тодорхой тодорхойлоход тусалдаг. маргааны сэдэв,тойм харилцан нэхэмжлэлийн хил хязгаар,тодорхойлох талуудын байр суурь.Энэ бүхэн нь мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх дараагийн үе шат буюу түүнийг шийдвэрлэх хувилбаруудыг хамтран хайх үе шатыг нээж өгдөг.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас гарах арга замыг хамтдаа хайх нь хэд хэдэн нөхцлийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг, жишээлбэл:

Тусдаа бодит шалтгаануудүйл явдлын зөрчилдөөн - мөргөлдөөнийг эхлүүлэх албан ёсны шалтгаан;

Хувийн сэтгэл хөдлөлөөс илүү одоо байгаа асуудлуудад анхаарлаа төвлөрүүл;

"Энд ба одоо" зарчмын дагуу ажиллах, өөрөөр хэлбэл шууд үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх энэ зөрчилдөөнийбусад маргаантай үйл явдал, баримтуудыг санахгүйгээр;

Хайлтад тэгш оролцох орчинг бүрдүүлнэ боломжит сонголтуудзөрчилдөөнийг шийдвэрлэх;

Зөвхөн өөрийнхөө төлөө ярих; бусдыг сонсож, сонсох чадвартай байх;

Ажиглах хүндэтгэлтэй хандлагаөрсөлдөгчийн хувийн шинж чанар, тухайн хүний ​​​​зан чанаруудын талаар бус харин баримт, үйл явдлын талаар ярих;

Харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бүрдүүлнэ.

Хэрэв хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд сөрөг хандлага давамгайлж (харилцан дайсагнал, гомдол, хардлага, үл итгэлцэл, дайсагнасан сэтгэл хөдлөл гэх мэт) бөгөөд өрсөлдөгчид харилцан яриа хэлэлцээ хийх боломжгүй эсвэл хүсэхгүй байгаа бол шууд бус аргуудхүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх. Эдгээр аргуудын заримыг авч үзье.

1. Арга« мэдрэмжийн гарц" Өрсөлдөгч нь түүнд зовлонтой бүх зүйлийг илэрхийлэх боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр мөргөлдөөнөөс үүдэлтэй сэтгэл хөдлөл, сэтгэлзүйн хурцадмал байдлыг бууруулдаг. Үүний дараа хүн мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг оновчтой шийдвэрлэх хувилбаруудыг хайхад илүү бэлэн байдаг.

2. Арга« хувь хүнд хандах эерэг хандлага" Зөрчилдөөнтэй хүн зөв ч бай, буруу ч бай үргэлж зовдог. Бид түүнд өрөвдөх сэтгэлээ илэрхийлж, түүнд өгөх хэрэгтэй эерэг шинж чанартүүний хувийн шинж чанарууд: "Чи ухаалаг хүн гэх мэт." Түүнд хандсан эерэг үнэлгээг зөвтгөхийн тулд өрсөлдөгч нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх бүтээлч арга замыг олохыг хичээх болно.

3. Интервенцийн арга« авторитар гурав" Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд байгаа хүн, дүрмээр бол өрсөлдөгчийнхөө түүнд хэлсэн эерэг үгсийг хүлээн зөвшөөрдөггүй. Итгэмжлэгдсэн "гуравдагч этгээд" ийм асуудалд тусалж чадна. Тиймээс зөрчилдөөнтэй хүн өрсөлдөгч нь түүний талаар тийм ч муу бодолтой байдаггүй гэдгийг мэдэх бөгөөд энэ баримт нь буулт хийх эрэл хайгуулын эхлэл байж болно.

4. Хүлээн авалт« нүцгэн түрэмгийлэл" IN тоглоомын хэлбэрГуравдагч этгээдийн дэргэд өрсөлдөгчид “зовлонтой асуудлуудыг ярих” эрхтэй.

Ийм нөхцөлд хэрүүл маргаан нь дүрмээр бол туйлын хэлбэрт хүрэхгүй бөгөөд өрсөлдөгчдийн хоорондын харилцааны хурцадмал байдал буурдаг.

5. Хүлээн авалт« өрсөлдөгчөө албадан сонсох" Зөрчилдөөнтэй хүмүүс бие биенээ анхааралтай сонсохыг шаарддаг. Түүнээс гадна хүн бүр өрсөлдөгчдөө хариулахаасаа өмнө түүний сүүлчийн үгийг тодорхой нарийвчлалтайгаар давтах ёстой. Зөрчилдөөнтэй хүмүүс зөвхөн өөрсдийгөө сонсдог тул бодит байдал дээр байгаагүй өрсөлдөгчийн үг, өнгө аястай холбоотой тул үүнийг хийхэд хэцүү байдаг. Өрсөлдөгчдийн нэг нэгэндээ хандах хандлага нь илэрхий болж, тэдний харилцааны хурцадмал байдал намждаг.

6. Албан тушаал солилцох. Мөргөлдөөнд байгаа хүмүүс өрсөлдөгчийнхөө байр сууринаас нэхэмжлэлээ илэрхийлэхийг дэмждэг. Энэхүү техник нь тэдэнд хувийн гомдол, зорилго, ашиг сонирхлоосоо “цаашид” өрсөлдөгчөө илүү сайн ойлгох боломжийг олгодог.

7. Маргаантай хүмүүсийн оюун санааны хүрээг тэлэх. Энэ нь зөрчилдөөнтэй байгаа хүмүүсийг мөргөлдөөний талаарх субьектив ойлголтоос хэтрүүлж, нөхцөл байдлыг бүхэлд нь, бүх боломжит үр дагаврыг авч үзэхэд туслах оролдлого юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх зам дахь чухал үе шат бол түүнийг шийдвэрлэхэд бэлэн байх явдал юм. Ийм бэлэн байдал нь сөргөлдөөнийг үргэлжлүүлэх нь ашиггүй гэдгийг ойлгож эхлэх үед үнэт зүйлсийг дахин үнэлсний үр дүнд гарч ирдэг. Энэ хугацаанд нөхцөл байдал, өрсөлдөгчид болон өөртөө хандах хандлага өөрчлөгддөг. Зөрчилдөөний хандлага ч өөрчлөгддөг.

Хелена Корнелиус, Шошана Фэйр нарын хэлснээр "Асуудлыг шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл нь таны буруу гэсэн үг биш юм." Энэ нь та нөгөө талын бурууг нотлох оролдлогуудаа орхисон гэсэн үг: та өнгөрсөн үеийг мартаж, шинээр эхлэхэд бэлэн байна."

Мөргөлдөөнийг амжилттай шийдвэрлэхийн тулд эцсийн дүндээ хоёр тал үүнийг шийдвэрлэх хүсэлтэй байхыг шаарддаг. Гэхдээ ийм хүслийг дор хаяж нэг тал харуулж байгаа бол энэ нь нөгөө талдаа харилцан алхам хийх боломжийг олгоно. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний үед хүмүүс бие биедээ гомдол, нэхэмжлэл болон бусад зүйлсээр харилцан холбоотой байдаг. сөрөг сэтгэл хөдлөл. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх эхний алхамыг хийх нь нэлээд хэцүү байдаг: хүн бүр нөгөө нь бууж өгөх ёстой гэж үздэг. Тиймээс талуудын аль нэгний үзүүлсэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд бэлэн байх нь үүрэг гүйцэтгэж чадна шийдвэрлэх үүрэгтэйзөрчилдөөнийг ерөнхийд нь шийдвэрлэхэд.

Зөвлөгөө 34 Цэцэрлэгт хэрүүл маргаан нуугдаж байна Үүнээс хэрхэн зайлсхийх вэ Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь ний нуугүй хэлэхэд хүүхдийн ажил биш. Энд нэг жишээ байна. Энэ нь 1980-аад оны эхээр хаа нэгтээ, өөрөөр хэлбэл ЗХУ-д болсон. Алс холын мужид амьдарч байхдаа аав маань Москвад 80 рублийн үнэтэй хэрэмний үслэг дээл барьжээ.

зохиолч Форстер Фридрих Вильгельм

Манайх номноос сайн өсвөр насныхан зохиолч Литвак Нелли

Зөрчилдөөн бол бидний сул тал Өөрийгөө шударгаар, хоёр нүүр гаргахгүйгээр харцгаая. Хүн төрөлхтөн мөргөлдөөнд дуртай гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхийн тулд Курт Воннегутын онигоо байх албагүй. Хэрэв бид ажил дээрээ муухай харьцаж, шөнө дундаас хойш хөршүүд хананы цаана чимээ шуугиан тарьсан бол, хэрэв бид бүх зүйлийг эсэргүүцдэг бол.

Ээж, хүүхэд номноос. Төрснөөс гурван нас хүртэл зохиолч Панкова Ольга Юрьевна

Еврей хүүхдүүд ээждээ хайртай номноос зохиолч Рабинович Слава

Эцэг эхчүүдэд зориулсан хамгийн чухал ном (цуглуулга) номноос зохиолч Гиппенрайтер Юлия Борисовна

Хэрхэн эрүүл, ухаалаг хүүхэд өсгөх вэ гэдэг номноос. Таны хүүхэд А-аас Я хүртэл зохиолч Шалаева Галина Петровна

Зөрчилдөөн Хүн бие биенээ үгүйсгэдэг хоёр хүсэл эрмэлзэлтэй байх үед зөрчилдөөн үүсдэг. Сул хүсэл нь ихэвчлэн илүү хүчтэй хүсэлд автдаг. Гэхдээ заримдаа сонголт хийх асуудал маш ноцтой байж болох юм, хүн яг одоо юуг илүүд үзэхээ шийдэх хэрэгтэй болдог. Хүүхэд рүү

Зөрчил судлалын номноос зохиолч Овсянникова Елена Александровна

4. Хүн төрөлхтний янз бүрийн хүрээн дэх зөрчилдөөн

Хүүхэд номноос илүү сайн мэддэг. Эцэг эхийн тайван байдлын нууцууд Соломон Дебора

4.2. Гэр бүлийн зөрчил Гэр бүл бол хүмүүсийн харилцааны хамгийн эртний институци юм. өвөрмөц үзэгдэл. Үүний өвөрмөц байдал нь хэд хэдэн хүмүүс олон арван жилийн туршид маш ойр дотно харилцаж, урт удаан хугацаанд харилцдагт оршино.

Бүх зүйл номноос шилдэг туршлагууднэг номонд хүүхэд өсгөх: Орос, Япон, Франц, Еврей, Монтессори болон бусад зохиолч Зохиогчдын баг

Семинарын хичээл 5 Сэдэв: “Хүн доторх зөрчилдөөн” Төлөвлөгөө 1. Хүний дотоод зөрчлийн сэтгэл зүйн үндсэн ойлголтууд:? З.Фрейд ба түүний дагалдагчид;? К.Левин;? А.Маслоу;? V. Frank;? А.Леонтьев.2. Хүний дотоод зөрчлийн тодорхойлолт, төрөл.3. Шалтгаан ба

Зохиогчийн номноос

Семинарын хичээл 7 Сэдэв: “Гэр бүлийн зөрчил” Төлөвлөгөө 1. Хүүхдийн боловсрол, хүмүүжилд гэр бүлийн үүрэг.2. Гэр бүлийн зөрчилдөөний шалтгаан, төрөл, бүтэц.3. Гэр бүл дэх зөрчилдөөний үүрэг, үр дагавар.4. Гэр бүлийн маргааныг шийдвэрлэх үндсэн арга замууд

Зохиогчийн номноос

Семинарын хичээл 8 Сэдэв: “Байгууллага дахь зөрчилдөөн” Төлөвлөгөө 1. Орчин үеийн байгууллагын бүтэц, чиг үүрэг.2. Байгууллагын зөрчлийн ангилал.3. Байгууллага дахь зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх, зохицуулах Уран зохиол (үндсэн)1. Анцупов А.Я.

Зохиогчийн номноос

Семинарын хичээл 10 Сэдэв: “Үндэстэн хоорондын зөрчил” Төлөвлөгөө1. Социологийн хэмжүүр дэх “угсаатны” ойлголт.2. Үндэстэн хоорондын мөргөлдөөний эх үүсвэр.3. Дайн бол үндэстэн хоорондын мөргөлдөөний нэг хэлбэр.4. Үндэстэн хоорондын зөрчлийг шийдвэрлэх үндсэн арга замууд

Зохиогчийн номноос

Семинарын хичээл 11 Сэдэв: “Улс төрийн зөрчилдөөн” Төлөвлөгөө 1. Улс төрийн мөргөлдөөний ойлголт, төрөл зүй.2. Улс төрийн дэглэмнийгэм дэх нийгэм-улс төрийн зөрчилдөөн.3. Нийгэмд нийгмийн зохицолд хүрэх асуудал Уран зохиол (үндсэн)1. Анискевич А.С.

Зохиогчийн номноос

Ах, эгч, дүү хоёрын хоорондын зөрчилдөөн Хүүхэд дүүгээ чанга шахах хүүхэлдэй биш гэдгийг ойлгоход багагүй хугацаа шаардагдана. Чи түүнд зөөлөн хүрч, хэтэрхий чанга тэврэхгүй байх хэрэгтэй. Үүнийг эцэг эх нь хангах ёстой

Зохиогчийн номноос

Өөрийгөө насанд хүрэгчдийн зөрчилдөөнд бүү оролц, хүүхдүүд байгаа үед насанд хүрэгчдийн харилцаа, үйлдлийг бусад хүмүүс эсвэл хамаатан садны дэргэд шүүмжилдэггүй. Yiddish ээж нь юу гэж боддог вэ, мөн хүүхдүүдийн өмнө тэд хүүхдийн эсрэг гомдоллодоггүй;

Бид ийм нийгэмд амьдарч байна нийтлэг үзэгдэл, бараг өдөр бүр тохиолддог, зөрчилдөөн юм.

Дор хаяж хоёр оролцогчтой зөрчилдөөн бол хүмүүс хоорондын зөрчил юм. Бид нийтлэлд хүмүүс хоорондын зөрчлийг шийдвэрлэх жишээ, арга замыг авч үзэх болно.

Мөргөлдөөний эерэг ба сөрөг талууд юу вэ? Энэ талаар манайхаас олж мэдээрэй.

Сэтгэл судлал ба үзэл баримтлал

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн гэж юу вэ?

Хувь хүн хоорондын зөрчил хувь хүмүүсийн хоорондын зөрчилтэдний сэтгэл зүйн болон нийгмийн харилцааны үеэр.

Дүрмээр бол эдгээр нь буруутгал солилцох явдал юм.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний үед талууд өөрсдийгөө бүх буруугаас чөлөөлнө, хариуцлагыг зөрчилдөөн гарсан түнш рүү шилжүүлэх.

Энэ нь нөхцөл байдлыг шийдэж чадахгүй, учир нь буруутгах нь өөрөө зөрчилдөөнийг өдөөж, бүр илүү хүчтэйгээр дүрэлздэг.

Түүх, уран зохиол, амьдралаас жишээ

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн хүн төрөлхтнийг гарал үүслээс нь дагах.Библид мөн Каин, Абел хоёр ах дүүсийн тухай өгүүлдэг. Каин ахдаа атаархаж түүнийг алжээ.

Шалтгаан

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл шалтгаан нь нэг хувь хүний ​​ашиг сонирхол нөгөө хүний ​​ашиг сонирхолтой огтлолцох. Хамгийн түгээмэл нөхцөл байдал: автобусанд сууж буй нэг хүн халуу оргиж, цонхоо онгойлгохыг оролдсон боловч нөгөөгийнх нь цонхноос салхи хүчтэй үлээж, хувь хүмүүсийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг.

Хүмүүс бие биенээ сонсож, буулт хийж чадвал энэ байдлыг шууд зогсоож болох нь мэдээж. Жишээлбэл, хэн нэгнээс суудлаа солихыг хүс, харилцан буруутгахгүйгээр бүх зүйлийг тайван хий.

Харамсалтай нь гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байдаг. Хамгийн хялбар арга бол хэн нэгнийг буруутгах явдал юм.

Хүн бүрт хүрэлцэхгүй байхад хүмүүс ихэвчлэн нөөцийн талаар зөрчилддөг.

Хүмүүс хүнд хэцүү нөхцөлд орох үед ( нөөцийн хомсдолнасан туршдаа), тэд зэрлэгүүдийн түвшинд хүртэл бууж чадна.

Өдөр тутмын амьдралд ямар нэгэн зүйл дутагдах нь ихэвчлэн илэрдэг. Жишээлбэл, нэр хүндтэй ажилд байдаг хэд хэдэн хүмүүсийн өрсөлдөөнбайрандаа. Үүний үндсэн дээр зөрчилдөөн үүсэх магадлал өндөр байна.

Мөн мөргөлдөөний шалтгаан нь хүний ​​үл тэвчих байдал:бусдын санаа бодолд (энэ нь хэн нэгэнд хамааралгүй байсан ч) гадаад төрхэсвэл зан байдал. Нэг хүн харилцахдаа нэлээд идэвхтэй байж болох ч бусад хүмүүст энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Ялгаанууд соёлын үнэт зүйлсмөн зөрчилдөөнийг өдөөдөг. Энэ нь ялангуяа нэг үеийн үнэт зүйлс нөгөө үеийнхээс ялгаатай байдаг гэр бүлүүдэд түгээмэл байдаг.

Ажил дээрээ хүмүүс ихэвчлэн маргаантай байдаг нийгмийн статусын ялгаа. Дарга нь ажилтных нь бодлоор буруу зүйл хийхийг захиалж болно.

Хэрэв хоёр ажилтан өөр өөр үзэл бодолБагийн зорилгын талаар өдөр бүр зөрчилдөөн гарах болно, учир нь хүн бүр зорилгодоо хүрэх замыг өөрөө хардаг.

Энэ видеон дээрх хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний шалтгаануудын талаар:

Ангилал: төрөл ба төрөл

Ялгарах боломжтой урам зоригийн зөрчил, энэ нь оролцогчдын төлөвлөгөөнд нөлөөлдөг.

Жишээлбэл, гэр бүлд хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх, түүний ирээдүйн талаар янз бүрийн үзэл бодол байдаг, эхнэр, нөхөр нь эхнэр, нөхөр нь мөнгөө хэрхэн зарцуулахыг эсэргүүцдэг.

Жишээлбэл, дарга нь ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх замаар түүний амралтыг цуцалж болно. Хэрэв ашиг сонирхол нийцэхгүй байна, тэгвэл энэ нь гайхалтай хөгжилд хүргэж болзошгүй юм.

Жишээлбэл, гэр бүлд ганцхан зурагт байдаг бол эхнэрийн дуртай цуврал нэг суваг дээр, нөхрийн дуртай багийн шийдвэрлэх тоглолт нөгөө суваг дээр байвал тохиролцоонд хүрэхэд хэцүү болно. Ашиг сонирхлыг нэгтгэх боломжгүй болж, зөрчилдөөн байнга гардаг бол гэр бүл сална.

Байдаг танин мэдэхүйн зөрчилхоёр оролцогч диаметрийн эсрэг үнэ цэнийн системтэй байх үед. Үнэт зүйлийн тогтолцоо нь тухайн цаг үед хүний ​​хувьд юу хамгийн чухал болохыг тусгадаг.

Хэрэв бид ярьж байнаАжлын талаар, дараа нь хүн ажил нь зөвхөн мөнгөний эх үүсвэр байх уу эсвэл өөрийгөө ухамсарлах зам байх уу гэдгийг шийддэг.

Хэрэв эхнэр, нөхөр хоёрын хооронд зөрчилдөөн үүсч магадгүй юм гэр бүлийн зорилгын талаархи янз бүрийн санаанууд. Бүхэл бүтэн үнэлэмжийн системд хамгийн чухал (жишээлбэл, гүн ухаан, шашны) бүх хандлагууд багтдаг.

Мэдээжийн хэрэг, хэрэв байгаа бол хүмүүс зөрчилдөх шаардлагагүй өөр өөр үнэ цэнэ.

Гэхдээ хүмүүсийн нэг нь нөгөөгийнхөө үнэт зүйлд халдаж, тэдний ач холбогдлыг эргэлзэж байвал зөрчилдөөн гарах нь гарцаагүй.

Хэрэв хоёр хүн эсрэг талын үзэл бодолзүйлс дээр, энэ нь боломжтой юм өөр хүнийг өөрчлөх гэж оролдох үедзөрчилдөөн гарах болно. Энэ нь хүмүүс насанд хүрэгчдийг дахин сургах, үзэл бодол, зуршлаа өөрчлөх хандлагатай байгаа нөхцөл байдалд ч хамаатай.

Дүрийн зөрчилМөргөлдөөнд оролцогч нэг буюу хоёр тал зан үйл, харилцааны дүрмийг үл тоомсорлосон тохиолдолд үүсдэг. Энэ нь ёс зүйг зөрчсөн (хэдийгээр энэ талаар хэн ч ярьдаггүй, гэхдээ энэ нь нийгэмд хэлэх шаардлагагүй) эсвэл бизнесийн гэрээ зөрчсөн байж болно.

Энэ нь нэхэмжлэл, харилцан зэмлэлд хүргэж болзошгүй юм. Хүмүүс чадна зан үйлийн дүрмийг зөрчих, учир нь бид шинэ багт тэдэнтэй хараахан танилцаагүй байна.

Хэрэв хүн зан үйлийн дүрмийг санаатайгаар зөрчсөн бол энэ нь одоогийн нөхцөл байдалд дургүй бөгөөд үүнийг эргэн харахыг хүсч байгааг илтгэж магадгүй юм.

Ихэнхдээ өсвөр насандаа хүүхэд эцэг эхтэйгээ бүдүүлэг харьцаж эхэлдэг. Энэ нь түүний үр дагавар байж болох юм Би одоо байгаа дүрэмтэй санал нийлэхгүй байна.

Онцлог шинж чанарууд

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний эхний тал нь маргааны объект.

Хоёр дахь тал нь сэтгэлзүйн хэсэг (оролцогчдын оюун ухааны түвшин, хүмүүжил).

Энэ бол яг юу юм хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг улс төрийн хэргээс ялгадаг.

Энэ нь хувь хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг бие биенээсээ эрс ялгаатай, өөр болгодог. Хүмүүс мөргөлдөөнд бүрэн татагдаж, бүх шинж чанараа харуулдаг.

Ихэнхдээ сэтгэлзүйн тал нь маргааны сэдвийг бүрхэж, ач холбогдол багатай болж, бүх зүйл харилцан зэмлэл болж хувирдаг. Зөрчилдөөнд ч байхгүй талуудын аль нэг нь эсрэгээр нь ойлгохыг оролддоггүй, бүх хариуцлагыг өрсөлдөгчдөө шилжүүлж, өөрөөсөө зайлуулна.

Илэрхийллийн хүрээ

Мөргөлдөөний илрэлийн талбарыг ихэвчлэн 3 хэсэгт хуваадаг. гэр бүл, ажлын баг, нийгэм.

Тэд хань-нөхөр, эхнэр-нөхөр-хүүхэд, хань-хамаатан гэсэн шугамаар явдаг. Талуудын аль нэг нь үл тоомсорлосон зан үйл.

Ихэнхдээ ордог гэр бүлийн зөрчилдөөнявагддаг материаллаг тал ба харилцан зэмлэлхөрөнгийн хомсдолд. Түүнчлэн эрх чөлөөг хязгаарлах, эхнэр, нөхөр хоёрын аль нэгийг нь хянах оролдлого байж болно. Эхнэр, нөхөр хоёрын харилцаанд бэлгийн харьцаанд асуудал үүсч болзошгүй.

IN ажлын багуудЗөрчилдөөн нь дээд удирдлага, доод албан тушаалтан, ажилтан-ажилтан, ажилчин, ажилчин бус гэсэн шугамын дагуу явагддаг.

Баялгийн хуваарилалт, үүрэг хариуцлагын талаарх санал зөрөлдөөний улмаас зөрчилдөөн үүсч болзошгүй.

Бас байдаг сэтгэл зүйн тал, ажилтан эсвэл дарга нь хүмүүс хоорондын харилцаа, зан үйлийн соёл, ёс зүйг тодруулдаг.

Нийгэмд зөрчил ихэвчлэн хүн-хүн, хүн-нийгмийн шугамын дагуу үүсдэг. Хамгийн нийтлэг шалтгаан нь зан үйлийн соёл хангалтгүйтусдаа хувь хүмүүс.

Энэ нь хэрхэн үүсдэг: хөгжлийн механизм

Хүн бүр өөрийн гэсэн сонирхол, хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Хэрэв зорилгодоо хүрэх явцад өөр хүн саад болвол зөрчилдөөн үүсэх болно. Ухамсар нь зорилгодоо хүрэхэд саад болж байгааг шууд шинжилдэг тул хувь хүний ​​хоорондын холбоо тасардаг.

Хэрэв харилцаа нь зорилгоос илүү чухал бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжтой. Хэрэв зорилго нь илүү чухал бол сөргөлдөөн улам ширүүснэ.

Мөргөлдөөнд хүн өөрийнхөө зөв гэдгээ нотлохыг хичээж, уул оврын мэтгэлцээн өрнүүлж, нөгөө талын аргументыг үнэ цэнэгүй болгоно.

Зөрчилдөөн нь сэтгэл хөдлөлөөр дүүрэн байдаг тул хүн бүр үүнийг удирдаж чаддаггүй. Мөргөлдөөнд оролцогч талууд буулт хийх эсэхэд эргэлзэж байна, тэдний шийдвэр цорын ганц зөв гэдэгт итгэдэг. Дотоод хандлага нь зөрчилдөөнийг улам хурцатгаж, улам хурцатгадаг.

Хүмүүс хоорондын зөрчил хэрхэн үүсдэг вэ? Видеоноос олж мэдээрэй:

Аль нь эерэг шинж чанаруудямар нэг дүр бий юу? та манай вэбсайтаас олох болно.

Яаж биеэ авч явах вэ?

Юуны өмнө, зөрчилдөөний үед хэн таны өмнө байгааг үнэлэх хэрэгтэй.

Гудамжинд санамсаргүй хүн загнаад байвал Та зөрчилдөөнөөс зүгээр л холдож болно.

Жишээлбэл, та санамсаргүйгээр хөл дээрээ гишгэсэн тул уучлалт гуйхад л хангалттай.

Хэрэв хүн тантай ойр байгаа бөгөөд түүнд тодорхой гомдол байгаа бол та үүнийг хийх хэрэгтэй сонсож, шийдлээ санал болго.Гэхдээ үүний тулд хүн тайван байх ёстой, учир нь сэтгэл хөдөлсөн хүмүүс бусдын маргааныг сонсохыг хүсдэггүй.

Хэрэв хүн ямар нэгэн шийдлийг санал болгож, тайван байдалд байсан ч буулт хийхийг зөвшөөрөхгүй бол энд үйл явдлыг хөгжүүлэх 2 сонголтыг санал болгох болно.

Эхний хувилбарт та тэр хүнтэй санал нийлж, түүний шалтгааныг хүлээн зөвшөөрч, хоёр дахь хувилбарт та түүний саналыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж хэлэх хэрэгтэй бөгөөд та энэ асуудлыг хөндөхөө болих эсвэл бүр харилцаагаа таслах хэрэгтэй болно.

Энэ видеон дээрх хүмүүс хоорондын зөрчлийг шийдвэрлэх арга замууд:

Шийдвэрлэх арга, даван туулах зарчим

Тэдний хэлснээр, алдартай сэтгэл судлаачид"Бид өөрсдөө гүзээлзгэнэд дуртай ч өтөөр загас барьдаг." руу эсрэг талмөргөлдөөнийг шийдвэрлэхээр явсан, та түүнд хүссэн зүйлийг нь өгөх хэрэгтэй бөгөөд үүний зэрэгцээ өөрийн үзэл бодлыг сурталчлах хэрэгтэй.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг даван туулах нэг зарчим бол тийм биш юм хувийн харилцаа холбоо, мөн захидал харилцаа, азаар, орчин үеийн хэрэгсэлхолболтууд үүнийг хийх боломжийг олгодог. Илүү ихийг санал болгож, илүү их сонс. Мөргөлдөөнөөс гарах арга замыг хамтрагчаасаа хэрхэн харж байгаа талаар асуулт асуухыг хичээ.

Хэрэв та хамтрагчийнхаа аргументыг буруу нотлох юм бол зөрчилдөөн үүсч болзошгүй бизнесээс сэтгэл зүй хүртэл.Тэр хүн таны зөв гэдгийг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзах болно, тэр ч байтугай өөрийн үзэл бодлыг зарчмын үүднээс хамгаалах болно, тэр ч байтугай буруу гэдгээ ухаарах болно.

Өөрийнхөө зан чанарыг хэрхэн өөрчлөх вэ? та манай вэбсайтаас олох болно.

Урьдчилан сэргийлэх аргууд

Урьдчилан сэргийлэх нь ёс суртахуун, ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх.

Цочрол үүсгэхгүйн тулд хүн бүртэй эелдэг харьцах хэрэгтэй.

Ажил дээр танд хэрэгтэй захирагдах байдлыг хадгалах, үүргээ чанд биелүүлэх.

Та өөрийнхөө зөв гэж бодож байсан ч хэзээ ч хатуу шүүмжлэл хэлж болохгүй. Та хэзээ ч өндөр дуугаар зөрчилдөх ёсгүй;

Түүнчлэн сайн урьдчилан сэргийлэх нь харилцаа холбоо, гэр бүлийн амьдралд тохирох түншүүдийг сонгох явдал юм.

Эцсийн эцэст, хэн нэгэнтэй зөрчилдөх нь нэлээд хэцүү байдаг юмыг цэгцлэх сонирхолгүй, бизнесийн бүх шийдвэрийг сэрүүн толгойгоор гаргадаг.

Хэдийгээр хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн нь бидний бүхий л амьдралынхаа туршид биднийг зовоож байсан ч та бүхнийг бүтээлчээр, ноцтой үр дагаваргүйгээр шийдвэрлэж чадна гэдэгт найдаж байна.

Мөргөлдөөнөөс хэрхэн зайлсхийх вэ? Жишээ: