Bir şirketteki eğitimin etkinliğini değerlendirme kriterleri. Personel eğitiminin sosyo-ekonomik verimliliğinin hesaplanması

Eğitimin etkililiğinin değerlendirilmesi önemli aşama personel eğitim süreci. Amacı, bir kuruluşun çalışan eğitiminden nasıl yararlandığını belirlemek veya bir eğitim biçiminin diğerinden daha etkili olup olmadığını belirlemektir. Çalışmaya para harcandıktan sonra kuruluşun karşılığında ne alabileceğini tam olarak bilmelisiniz.

Belirli önlemlerin etkililiğinin değerlendirilmesinden elde edilen bilgiler müfredat gelecekte benzer programların hazırlanmasında ve yürütülmesinde analiz edilmeli ve kullanılmalıdır. Bir kuruluşun çalışanlarına yönelik eğitimin etkinliğini değerlendirmek, eğitimin kalitesini artırmak için sürekli çalışmamıza, bu tür eğitim programlarından ve kendilerine yüklenen beklentileri karşılamayan eğitim biçimlerinden kurtulmamıza olanak tanır.

İdeal olarak, eğitimin etkililiği sürekli olarak niteliksel veya niteliksel olarak değerlendirilmelidir. niceliksel form Eğitimin satışlar, ürün ve hizmetlerin kalitesi, işgücü verimliliği, çalışanların tutumları vb. gibi kurumsal performans göstergeleri üzerindeki etkisinin değerlendirilmesi.

Bir kuruluşun eğitim programlarının etkinliğini değerlendirmesinin temel nedeni, eğitim hedeflerine nihai olarak ne ölçüde ulaşıldığını bulmaktır. Gerekli performans, beceri veya tutum düzeyini sağlayamayan bir müfredat değiştirilmeli veya başka bir programla değiştirilmelidir. Bir kuruluş, çalışanlarını eğittikten sonra her zaman istenilen sonucu elde edemez. Bu durumda başarısızlığın nedenlerinin belirlenmesi gerekmektedir. Eşit iyi programlar birçok nedenden dolayı başarısız olabilir: gerçekçi olmayan veya aşırı ortak hedefler eğitim, eğitim sürecinin kendisi kötü organize edilmiş olabilir, eğitimi düzenleyen uzmanların kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı başarısızlıklar mümkündür (örneğin, öğretmen hastalığı, ekipman arızaları veya insan hataları), vb. Bu eğitim programının nedenlerinin belirlenmesi başarısız olur ve analizleri gelecekte gerekli düzeltici önlemlerin alınmasına olanak tanır.

Eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi testler, öğrenciler tarafından doldurulan anketler, sınavlar vb. kullanılarak yapılabilir. Eğitimin etkililiği hem öğrenciler hem de yöneticiler, eğitim departmanlarındaki uzmanlar, öğretmenler, uzmanlar veya özel olarak oluşturulmuş hedef gruplar tarafından değerlendirilebilir.

Eğitimin etkinliğini değerlendirmek için yaygın olarak kullanılan beş kriter vardır. Veriler Şekil 1.5'te sunulmaktadır.

Bu kriterleri ele alalım.

Öğrencilerin görüşleri. Öğrencilerin eğitimini yeni tamamladıkları müfredatın yararlılığı ve ilgi çekiciliği hakkındaki görüşlerinin alınması birçok kurumda kabul edilen bir uygulamadır.

Şekil-Eğitim etkililiğinin değerlendirilmesinde kullanılan kriterler

Bu, aşağıdaki konularda görüşlerinin sorulmasını içerir:

Öğretimin kalitesi (öğretmen nitelikleri, öğretim stili, kullanılan öğretim yöntemleri);

Eğitim sırasındaki genel koşullar ve ortam ( fiziksel koşullar, dikkat dağıtıcı unsurların olmaması, vb.);

Öğrenme hedeflerine ulaşma derecesi (öğrencilerin beklentilerinin karşılanması, öğrencilerin öğrenme sonuçlarını iş uygulamalarında kullanma istekliliği).

Görüşler değerlendirilirken katılımcıların eğitim programını beğenmiş olmaları durumunda programın yeterince iyi olduğu varsayılmaktadır. Öğrencilerin görüşleri, müfredatı önerilen kriterlere (göstergelere) göre objektif olarak değerlendirebilen uzmanların değerlendirmesi olarak kabul edilir. Öğrencilerden genellikle eğitimin tamamlanmasının ardından, örneğin aşağıdaki soruları içerebilecek özel olarak tasarlanmış anketleri doldurmaları istenir:

Bu programın size ne kadar faydası oldu?

Eğitim ne kadar ilginçti?

Eğitim konusu ne kadar alakalıydı? vesaire.

Dinleyici yanıtları verilebilir önemli bilgiöğrenmeye karşı tutumları, materyalin öğretmen tarafından nasıl sunulduğu ve edinilen bilgi ve becerileri işlerinde kullanmaya hazır olup olmadıkları hakkında.

Eğitim materyallerine hakim olmak.

Öğrencilerin eğitim materyaline hakim olma derecesini değerlendirmek için öğretmenin veya çalışmayı düzenleyenin iki ana soruyu yanıtlaması gerekir:

Bir öğrencinin konuya hakim olduğunu göstermesi için ne yapması gerekir?

Öğrenci neyi bilmeli? Hangi soruları cevaplayabilmelidir?

Eğitimin başarısının değerlendirildiği göstergeler, bilgi edinmenin bütünlüğü ve edinilen becerilerin gücüdür. Öğrenme materyalinin eksiksizliği sözlü anketler kullanılarak değerlendirilebilir. testler, sınavlar, sözlü veya yazılı sınavlar ve sınavlar. Hem yazılı hem de sözlü form Bilgi testi öğrencilere çeşitli sorular sormayı içerir.

Ne yazık ki, çoğu Rus şirketi bu durumun ne ölçüde olduğunu öğrenmek için neredeyse hiçbir girişimde bulunmuyor. eğitim materyali eğitim almış çalışanlar. Çoğu zaman, öğrencileri korkutmak için kullanılan "test" veya "test" prosedürünün aslında saf bir formalite olduğu gerçeğiyle yüzleşmek zorunda kalırsınız - herkes bir test alır ve test sonuçlarını içeren doldurulmuş formlar gönderilir. kontrol etmeden doğrudan çöp kutusuna. Elbette, bu "asimilasyon kontrolü" biçiminin var olma hakkı vardır - bu durumda öğrencilerin öğrenme motivasyonunu artırma işlevine hizmet eder. Ancak bu prosedürden çok daha fazlasını alabiliyorsanız, reddetmemelisiniz.

Davranış değişiklikleri. Bu kriter, çalışanların bir eğitim kursunu tamamladıktan sonra işe döndüklerinde davranışlarının nasıl değişeceğini belirler. Örneğin, güvenlik eğitimi daha fazla sonuç sağlamalıdır. yüksek seviye yanıcı veya yanıcı maddelerle çalışma kurallarına uygunluk toksik maddeler; sürüş eğitimi - sürüş becerilerinde ustalaşma, güvenli sürüş; eğitim iş iletişimi- kuruluştaki çatışmaların sayısının azaltılması, kuruluş çalışanları arasında daha yüksek düzeyde işbirliği.

Çalışma sonuçları.

Bir eğitim programının etkililiği, eğitimi tamamlayanların performans sonuçlarıyla da değerlendirilebilir. Bir kuruluşun, departmanın veya bireysel çalışanın performansı artarsa, bu, kuruluşun eğitim sonucunda elde ettiği gerçek faydadır. Personeli eğitmeye başlamanın teşviki, israf veya kusur düzeyinin çok yüksek olması olabilir. Bu durumda çalışan eğitiminin hedefi israfı örneğin yüzde 10'dan yüzde 3'e indirmek olacaktır. Eğer böyle bir sonuç elde edilirse eğitimin başarılı olduğunu düşünebiliriz. Bir pazarlama kursunun başarısı, satış hacminin ölçülmesiyle veya bir müşteri anketi yoluyla müşteri memnuniyetinin ölçülmesiyle ölçülebilir. Eğitimi tamamlayan çalışanların, eğitim sırasında aldıkları bilgileri ne kadar iyi uyguladıklarını değerlendirmek üzere doğrudan amirlerini davet edebilirsiniz. Bu değerlendirme prosedürü bir süre sonra (1 ay, 3 ay, 6 ay veya daha fazla) tekrarlanabilir.

Maliyet etkinliği.

Eğitim programları aynı zamanda maliyet etkinliği açısından da değerlendirilmelidir. Eğitim kuruluş için faydalı olmalıdır, yani eğitimin tamamlanmasının ardından elde edilecek faydaların, eğitimin yürütülmesi maliyetlerini aşmasını sağlamak için çabalamalıyız.

Örneğin Honeywell şirketinde bir eğitim programının iş gücü verimliliğini ve ürün kalitesini artırmaya etkisi aşağıdaki formülle belirlenir:

E=P x N x V x K - N x Z, (1,1)

burada P programın süresidir (yıl olarak); N, eğitimli işçi sayısıdır; V - en iyi ve ortalama işçilerin emek üretkenliğindeki farklılıkların maliyet tahmini (dolar); K, eğitim sonucunda performanstaki artış katsayısıdır: Z, bir çalışanın eğitiminin maliyetidir (dolar).

Eğitim olmalı ayrılmaz parça kuruluşun çalışması, ana hedeflerinden ayrılamaz. Eğitimin maliyeti vardır ancak bu yatırım, üretkenliğin, kalitenin ve müşteri memnuniyetinin artmasıyla karşılığını verir. Ayrıca çalışanlar, eğitimin kendilerine açtığı fırsatlara çok değer veriyor.

Aşağıdaki eğitim etkinliği göstergeleri ve bunların hesaplanmasına yönelik yöntemler ayırt edilebilir (Tablo 1.5):

Tablo 1.5 - Eğitim etkinliği göstergeleri ve hesaplama yöntemleri

Şurası açıktır ki farklı türler Değerlendirme kriterleri biraz değişecektir. Örneğin, başlangıç ​​eğitimini değerlendirmek için kriterler aşağıdakiler olabilir: ürün ve hizmet bilgisi, kişilik profili, müşterilerle etkileşimde iletişim becerileri; Eğitim sürecindeki aktivite. Uygulama, izleme ve planlı değerlendirmeyi, gelişme isteği, standartlara uygunluk gibi kriterleri değerlendirmek. kurum kültürü vesaire.

Eğitimin etkinliğini değerlendirme prosedürü genellikle Şekil 1.5'te gösterilen dört aşamadan oluşur.

Şekil - Eğitimin etkinliğini değerlendirme prosedürünün aşamaları

1. Öğrenme hedeflerinin belirlenmesi. Eğitimin etkinliğini değerlendirme süreci, hedeflerini belirlerken eğitimin planlanması aşamasında başlar. Öğrenme hedefleri, eğitim programlarının etkililiğinin değerlendirilmesine yönelik standartları ve kriterleri belirler.

Herhangi bir İK, etkinliğini daha fazla değerlendirmeden eğitim yürütmenin hiçbir anlamı olmadığını bilir. İş açısından bakıldığında, geliştirme yöntemlerinin etkililiğinin ölçülmesi, bu faaliyetlere finansal anlam kazandırır ve şirketin yatırım getirisini ölçmesine olanak tanır. Ancak başka nedenler de var.

Eğitimin etkililiğinin değerlendirilmesi çalışanların bilgiyi uygulama ihtiyacına olan inancını güçlendirir çünkü Yönetim için değişimin öneminin anlaşılmasını sağlar (kontrol etkisine benzer şekilde). Ve personel eğitimi (geliştirme) yöneticisinin bakış açısından değerlendirme prosedürü şunları belirler: ek ihtiyaçlar Eğitimde öğretim metodolojisini test eder ve ilerlemenin değerlendirilmesine olanak tanır.

Gelişimin etkililiğinin analizi sayesinde, modası geçmiş öğretim yöntemlerini tespit etmek ve “süreç uğruna süreç” türündeki çalışmaları ortadan kaldırmak mümkündür.

Geliştirme yöntemlerinin etkinliğini değerlendirme yöntemleri

Personel iki şekilde değerlendirilir: niceliksel ve niteliksel göstergeler.

Özellikle personel gelişiminin amacı iş performansını ve dolayısıyla şirketin kârını artırmak olduğunda göstergelerin herhangi birinin daha az önemli olduğu söylenemez. Her iki parametre de değerlendirilmezse, kural olarak, eğitime yapılan yatırımlar hayırseverlikten başka bir şey olmaz. Açıkçası bu durumda bu parayı örneğin bir hayvan kurtarma fonuna aktarmak daha faydalı olacağı için daha etkili olacaktır.

Sonucun analiz edilmesi süreci eğitim prosedürüne anlam kazandırır, çünkü tam olarak sonuçlara ulaşmak için başlatılmıştır.

Kalite göstergelerini değerlendirme yöntemleri

Eğitim sonrası değerlendirme anketi

Bu en basit ve en popüler yöntemlerden biridir. Genellikle öğrencilere sorulan bir dizi soruya dayanır.

Örneğin: eğitmen, materyal, sunum tarzı ve müfredatla ilgili diğer şeyler hakkında ne düşündükleri. Anketin kullanımı kolaydır ve anında sonuç verir.

Öncesi ve sonrası karşılaştırma

Bu yöntem, geliştirme yöntemini uygulamadan önce çalışanların bilgilerinin değerlendirilmesini ve eğitim sonrasında benzer bir testin yapılmasını içermektedir.

Bu tür değerlendirme testleri geliştirirken akılda tutulması gereken bir takım kurallar vardır:
1. Sorular kısa olmalıdır.
2. Test 10-20 dakikadan fazla sürmemelidir.
3. Sorular dersin ana hedeflerine odaklanmalıdır. Bu, katılımcılar tarafından hangi bilgilerin algılandığını açıkça görmenizi sağlayacaktır. Ancak burada kararlarınızda dikkatli olmanız önemli çünkü materyal ya çalışandan (örneğin dinlemiş) ya da koçun hatasından (vurguyu doğru yapmamış) dolayı algılanamayabilir.
4. Test basit ve anlaşılır bir dille formüle edilmelidir.
5. Doğru, yanlış ve seçmeli soruları karıştırmak daha verimli olur.

Mevcut derecelendirme

Yöntem ders öncesi ve ders sonrası değerlendirmeleri birleştirir. Tipik olarak bu tür bir değerlendirmenin bir eğitmen veya eğitim yöneticisi için gerçekleştirilmesi daha kolaydır. Tamamlandığında bilgi bloğu Katılımcılara çeşitli açık uçlu sorular sorulur.

Örneğin:

Böyle bir anket, eğitim yöneticisinin programı algılanabilirliğine göre ayarlamasına olanak tanır: konuları değiştirmek veya kapsanan materyale geri dönmek. Bu yaklaşım hem eğitim yöneticisinden (sonuç şeklinde) hem de öğrencilerden (bilgi ve beceri şeklinde) maksimum fayda elde etmenizi sağlar. Çok günlü eğitimlerde, grubun bir sonraki günkü çalışmalarında gerekli düzenlemeleri yapmak için değerlendirme günün sonunda yapılır.

Kirkpatrick Model Analizi

Karpatrick değerlendirme metodolojisi, birçok İK çalışanı tarafından personel gelişiminin etkinliğini incelemek için uzun süredir başarıyla kullanılmaktadır. Tekniği uygulamanın birçok modifikasyonu ve yolu vardır, ancak sıralı ölçüm esas alınır:

1. Öğrenmeye verilen tepkiler.
Öğrencilerin ders programından ne kadar memnun oldukları, eğitime nasıl tepki verdikleri ve öğrendiklerini çalışmalarında nasıl kullanmayı planladıkları değerlendirilir.

Uygulama neyi gösterir daha fazla motivasyon eğitim için yani daha güçlü tepkiçalışanları tarafından daha yüksek puan alıyor. Ana işlevselliğin uygulanması için üzerinde çalışılan bloğun öneminin şeffaf bir şekilde açıklanmasıyla maksimum motivasyona ulaşılabilir. Bir çalışan, belirli bir sürecin iş üzerindeki etkisinin gücünü yeterince anlamıyorsa, olumlu bir tepki beklememelisiniz.

2. Malzemeye hakim olmak.
Bu aşama, tamamlanan eğitim kursunun erişilebilirliği ve özgüllüğü hakkındaki görüşlerin incelenmesini içerir.

3. Davranıştaki değişiklikler.
Eğitim sonrasında kişilerin faaliyetlerinin nasıl değiştiğini, yeni tekniklerin uygulanıp uygulanmadığını, bunların doğru zamanda, doğru kullanılıp kullanılmadığını anlamak önemlidir.

4. Geliştirilmiş sonuçlar.
Değerlendirme sırasında, eğitimin iş performansını nasıl iyileştirdiğini anlamak gerekir: çalışanların sonuca ulaşmak için gereken eylemleri anlayıp anlamadıkları, bu eylemleri uygulamak için tüm bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olup olmadıkları ve eğitimin önemini anlayıp anlamadıkları. kullanımları ve bu eylemleri gerçekleştirmek isteyip istemedikleri.

Kirkpatrick'in teorisine dayanarak, herhangi bir personel geliştirme yönteminin etkinliğini değerlendirmek için bir matris oluşturabilirsiniz.

Niceliksel göstergeleri değerlendirme yöntemleri

Eğitim oldukça pahalıdır; zaman, ekipman ve personel kaynaklarını tüketir. Bu nedenle yatırım getirisi değerlendirmesi herhangi bir eğitim programının ayrılmaz bir parçası olmalıdır. Kirkpatrick modeli de bu konuda yardımcı olacaktır. Tamamlandı ve bir aşama daha eklendi - eğitime dönüş (ROI).

ROI şu şekilde hesaplanır: (faydalar – maliyetler)/maliyetler * %100

Hesaplama örneği^
Diyelim ki çalışanları eğitmek için bir eğitmen tutuldu. İşinin maliyeti 30.000 ruble. Eğitim için 3.000 ruble değerinde ekipman gerekiyordu. Eğitim için bir oditoryum kiralamak 5.000 rubleye daha mal oldu. Toplam maliyet 38.000 ruble idi. Eğitimden sonraki ilk ayda uzmanlar, her zamanki 50.000 ruble yerine ek hizmetler satmayı öğrendi. 100.000 ruble tutarında fatura ödemesi aldı Böylece eğitimden elde edilen kar 50.000 ruble oldu.

İÇİNDE bu durumda Geri ödeme oranını şu şekilde hesaplayın: (50.000 – 38.000)/38000 = 0,315. Yüzdeyi anlamak için 100 ile çarpalım. Böylece ilk aydan itibaren eğitimin geri dönüş oranı %31 oldu. Ödeme tutarlarının olup olmadığı ortaya çıkıyor ek hizmetler Sonraki aylarda müşteri azalmaz, sonrasında eğitim yaklaşık 3 ay sonra kendini amorti eder ve sonrasında kar getirir.

ROI göstergelerini yorumlamak oldukça basittir; sonuç %100'ün üzerindeyse yatırımın karşılığını verir.

Her yönetici, hangi geri ödemenin hangi süre boyunca kabul edilebilir olduğunu kendisi belirler. Daha doğru hesaplamalar için, eğitim sırasında kaybedilen kar maliyetini ve aynı dönem için maaşları giderlere ekleyebilirsiniz.

Sonuçta, eğitim sırasında çalışanlar kar elde etmez, normal maaşlarını alırlar. Böylece farklı eğitim programlarının etkinliğini karşılaştırabilir ve geri dönüş oranı en yüksek olanı seçebilirsiniz.

Personel eğitiminin etkinliğini değerlendirmek için ek kriterler

Sadece mali bileşen niceliksel değerlendirmeye tabi tutulamaz. Verimliliği çeşitli göstergelerde değerlendirmek uygundur; bunlardan bazılarına bakalım.

Ürün kusurlarının yüzdesinin, personel sayısının ve personel devir hızının analizi. Sonuçta bu göstergeler, bu süreçler için maliyet azaltma analizine yol açar.

Bilginin uygulanma süresi, personel gelişiminin etkinliğini değerlendirmek için önemli bir parametredir. Ekip yeni ürünleri çalışmalarında ne kadar uzun süre kullanırsa, o kadar uzun süre dayanırlar olumlu etki. Dolayısıyla değerlendirme sonrasında daha uzun kuyruk bırakan programdan yana tercih yapılabilir.

Görevleri tamamlama veya planlanmamış durumlara tepki verme hızını değiştirme. İstatistikler, birçok şirketin mücbir sebep durumlarında çalışmaya alışkın olduğunu, ancak hepsinin bunlarla gerektiği gibi baş edemediğini gösteriyor: bu tür durumlar bazılarını uzun süre rahatsız ediyor. Hatalardan kaynaklanan sonuç maliyetlerindeki azalmanın değerlendirilmesi önemlidir.

Bir kuruluş, faaliyetleri sırasında ekipmanı aktif olarak kullanıyorsa, periyodik olarak kullanılamaz hale gelir. Uygulama sonucunda artan ekipman servis ömrü etkili yöntemler Personel gelişimi de değerlendirmeye tabidir.

Sonuçlarını analiz etmeden eğitim vermek, geri ödemeyi değerlendirmeden yapmak kadar anlamsızdır. diğer eylemler iyileştirme için. Kalite göstergelerini değerlendirmek, hangi yöntemlerin ayarlanması ve muhtemelen tamamen değiştirilmesi gerektiğini anlamanıza yardımcı olacaktır.

Önsöz
1 “Belarusça Eğitim Kurumu Tarafından GELİŞTİRİLDİ” devlet üniversitesi bilgisayar bilimi ve radyo elektroniği"
OYUNCULAR:

Alyabyeva I.I., elektronik mühendisi, kalite yönetim departmanı

Sokolovskaya E.N., iş analisti, kalite yönetim departmanı
TANITILDI Çalışma grubu eğitim kalite yönetim sisteminin oluşturulması ve uygulanması hakkında
2 Rektörün emriyle ONAYLANARAK YÜRÜRLÜĞE GİRER

02.11.2012 tarih ve 256 sayılı

© BSUIR
Bu metodolojik talimat, “Belarus Devlet Bilişim ve Radyo Elektroniği Üniversitesi” eğitim kurumunun izni olmadan çoğaltılamaz veya dağıtılamaz.

Rusça yayınlandı

1. 
   Amaç ve kapsam 4
2. 
   Normatif referanslar 4
3. 
   Terimler, tanımlar, kısaltmalar 4
4. 
   Genel hükümler 5
5. 
   Öğrenme çıktılarının değerlendirilmesi 7

Ek B Eğitim Değerlendirme Anketi (çalışan tarafından doldurulacaktır) 10

Ek B Eğitim Değerlendirme Anketi (süpervizör tarafından doldurulacaktır) 11

Ek D Çalışan eğitimi etkinliğinin değerlendirilmesi 12

Ek E 13. yıl için departman çalışanlarının eğitiminin etkinliğinin değerlendirilmesine ilişkin rapor

Kayıt sayfasını değiştir 14

Onay sayfası 15
1 UYGULAMANIN AMACI VE KAPSAMI
Bu metodolojik talimat üniversitenin kalite yönetim sisteminin bir belgesidir. Personel eğitiminin etkinliğini değerlendirmek için tasarlanmıştır ve yapısal bölümler 6.2.2(b,c) maddelerinin gerekliliklerini karşılamak amacıyla; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Bu metodolojik talimat, çalışanları eğitime, ileri eğitime, yeniden eğitime ve diğer eğitim ve kendi kendine eğitime gönderen üniversitenin tüm yapısal birimleri için geçerlidir ve her seviyedeki yöneticiler tarafından kullanılması zorunludur.

1. 
   STB ISO 9000-2006 Kalite yönetim sistemleri. Temel bilgiler ve kelime bilgisi.
2. 
   STB ISO 9001-2009 Kalite yönetim sistemleri. Gereksinimler.
3. 
   STB ISO 9004-2001 Kalite yönetim sistemleri. Faaliyetlerin iyileştirilmesine yönelik öneriler.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 Metodolojik öneriler Kalite yönetim sisteminin etkinliğinin sürekli iyileştirilmesini organize etmek.

3 TERİMLER, SEMBOLLER, KISALTMALAR
Bu metodolojik talimatta STB ISO 9000–2006'ya göre terimler ve tanımların yanı sıra aşağıdaki terimler ve ilgili tanımlar kullanılmaktadır:

Yeterlik– Planlanan faaliyetlerin uygulanma derecesi ve planlanan sonuçlara ulaşılması.

Yetkinlik – ifade edilen yetenek bilgi ve becerileri uygular.

Eğitim– amaca yönelik bir organize etme ve teşvik etme süreci eğitim faaliyetleriöğrencilerin bilgi, beceri ve yeteneklere hakim olmaları ve yaratıcı yeteneklerini geliştirmeleri.

4 GENEL HÜKÜMLER
4.1 Kapsamlı değerlendirmeÖğrenme sonuçları, çalışanın eğitim sürecinin tüm aşamalarının tamamlanmasının ardından oluşturulur ve aşağıdakiler de dahil olmak üzere eğitimin her aşamasında belirlenen hedeflerin netliğine göre önceden belirlenir:

1) eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi (kuruluşun yeterlilikle ilgili ihtiyaçlarının analizi, diğer çalışanların eğitim ihtiyaçlarının analizi, çalışanların hazır olma, motivasyon, öğrenme yeteneği ve kendi kendine eğitim analizi);

2) tasarım:

• 
  net evreleme özel amaç eğitim;
• 
  departman çalışanları için bir program ve eğitim koşullarının geliştirilmesi;
• 
  gerekirse eğitim programlarının koordinasyonunu planlamak;
• 
  eğitim biçimlerinin ve yöntemlerinin seçimi - kurslar, seminerler, danışmalar, talimatlar, yazışmalar, uzaktan eğitim vesaire.;
• 
  eğitim organizasyonlarının analizi (dış veya iç eğitim sağlayıcıları - öğretmenler, eğitmenler vb.);
• 
  izleme ve kontrol yöntemlerinin seçimi;
• 
  eğitim sağlayıcısı tarafından eğitim sonuçlarının/çıktılarının değerlendirilmesine yönelik yöntemler ve formlar;
• 
  eğitim finansman planlaması;
• 
  çalışanları/çalışanları öğrenme sürecine aktif katılımcılar olarak dahil etmek;
• 
  Eğitim ihtiyaçlarının uygulanmasını iyileştirmek için fırsatlar sağlamak

4) öğrenme çıktılarının değerlendirilmesi.

Şekil 1 – Öğrenme döngüsü

(GOST R ISO 10015-2007 Eğitim yönergeleri)

4.2 Eğitim sağlayıcısının (dahili veya harici) gereksinimleri analiz edilir:

• 
  öğretim personelinin yeterlilik düzeyi;
• 
  deneyim bu sektör hizmetler;
• 
  hedefleri ve beklenen sonuçları karşılayan bir eğitim programı;
• 
  kullanılan eğitim teknolojileri;
• 
  öğrenim ücretleri;
• 
  Aşağıdakileri belirlemek için eğitimin etkinliğini değerlendirme kriterleri ve yöntemleri: belirlenen hedeflere ulaşılması, beklenen sonuçlar, eğitimli çalışanın edindiği yeterliliğin değerlendirilmesi, müşteri memnuniyetinin değerlendirilmesi (eğitimli çalışan, ortak girişim başkanı) bu çalışan);
• 
  değerlendirme ve sertifikasyon formları.

4.3 Bir eğitim sağlayıcısının seçimi sabittir/kayıtlıdır ve eğitim süreci, anlaşmazlıkları çözme prosedürü ve diğer konularla ilgili tüm konuları, şartları, maliyetleri, koşulları, yetkileri ve sorumlulukları yansıtan bir eğitim sözleşmesi/sözleşmesinin imzalanmasıyla sona erer. Belarus Cumhuriyeti mevzuatının öngördüğü maddeler (harici tedarikçi eğitimi için).

5 ÖĞRENME SONUÇLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ
5.1 Öğrenme çıktılarını değerlendirmenin temel amacı, öğrenmenin etkililiğini değerlendirmek de dahil olmak üzere, bir bütün olarak öğrenme hedeflerine ulaşıldığını doğrulamaktır.

Eğitimin etkinliğini değerlendirmek için kullanılan yöntem bir ankettir (birleşik, iki seviyeli).

Ayrıntılı bir analiz gerekiyorsa, D. Kirkpatrick, J. Phillips'in çok düzeyli modelini kullanabilirsiniz (ayrıca dikkate alarak) ekonomik gösterge), ancak bu çok düzeyli modellerin seçiminin fizibilitesini ve optimalliğini ilgili maliyetlerle birlikte değerlendirmek gerekir.
5.2 Değerlendirme kısa vadeli ve uzun vadeli dönemler için gerçekleştirilir.

Kısa vadeli değerlendirme yapılırken bilgiler işlenir geri bildirim stajyerden (eğitimin pratik değeri, eğitim yöntemleri, kullanılan kaynaklar ve ayrıca eğitim sonucunda edinilen bilgi ve beceriler hakkında) (Ek B) ve eğitim alan çalışanın doğrudan amirinden (Ek C) Eğitimin pratik değeri ve iyileştirme için önerilen yönler.

Performans kriterleri:

• 
  öğrenci memnuniyeti;
• 
  öğrencilerin bilgi, beceri ve eğitim kazanmaları;
• 
  

Değerlendirme aşağıdaki kriterlere göre gerçekleştirilir:

• 
  öğrenci memnuniyeti;
• 
  öğrenciler tarafından bilgi, beceri ve niteliklerin kazanılması;
• 
  yönetimden memnuniyet;
• 
  kuruluş üzerindeki etki (iyileştirme için önerilen yönlerin analizinin sonuçlarına dayanarak);
• 
  öğrenme sürecini izlemeye yönelik prosedürler.

5.3 Değerlendirme süreci veri toplamayı, eğitimin etkinliğinin analizini ve değerlendirilmesini ve bir değerlendirme raporunun hazırlanmasını içerir (Ek D, E).

Eğitim değerlendirme raporu aşağıdakileri içerir:

• 
  eğitim başvuruları (yapısal birim çalışanlarına yönelik eğitim planına uygun olarak;
• 
  değerlendirme kriterleri, kaynakların ve yöntemlerin tanımı;
• 
  toplanan verilerin analizi ve sonuçların yorumlanması;
• 
  sonuçlar ve iyileştirme önerileri.

Tamamlanan ve işleme alınan eğitim değerlendirme anketleri raporlama dönemi sonuna kadar yapısal birimde saklanır.

Tutarsızlıklar tespit edilirse düzeltici önlemlerin alınması gerekir.

Rapor verileri, temel amacı eğitim sürecinin etkinliğine ve kuruluşun eğitim gereksinimlerinin karşılanmasına ilişkin nesnel kanıt sağlamak olan izleme sürecine girdi sağlar. İzleme, dört aşamanın her birinde tüm öğrenme sürecinin analizini içerir (Şekil 1).

İzleme yöntemleri arasında anketler, testler, danışmanlık, gözlem ve veri toplama yer alabilir.

Eğitimin etkililiğini değerlendirmeye yönelik algoritma Ek A'da verilmiştir.

Ek A

Eğitimin etkinliğini değerlendirmek için algoritma

Ek B

Eğitim Değerlendirme Anketi(çalışan tarafından doldurulacaktır)

Eğitim katılımcısı (tam adı)______________________________________________________________

Yapısal birim, konum __________________________________________

Eğitimin konusu ________________________________________________________________

Eğitim tarihi _________________ Yer ________________________________

Eğitim kurumu______________________________________________________________

2. Eğitim sırasında kazanılan bilgileri dikkate alarak (bir çalışanın, bölümün, üniversitenin) faaliyetlerini iyileştirmeye yönelik önerileriniz:

3. Öğretim kalitesini 5 puanlık bir ölçekte derecelendirin (5 - mükemmel, 4 - iyi, 3 - tatmin edici, 2 - kötü, 1 - çok kötü)

4. Öğretimin iyileştirilmesine yönelik istekleriniz _______________________________________________________________________________5. Dileğin ileri eğitim: a) Verilen eğitimin konusuna ilişkin Evet / Hayır

b) başka bir konuda Evet / Hayır

__________________ ________________

Tarih İmza

Ek B

Eğitim Değerlendirme Anketi(yönetici tarafından doldurulacaktır)
Yapısal birim______________________________________________________________

Yönetici (tam adı)___________________________________________________________

Eğitim katılımcısı (tam adı), pozisyonu__________________________________________________________

Eğitimin konusu (seminer)_______________________________________________________________

Eğitimin ne zaman ve kim tarafından yapıldığı ______________________________________________

2. Bir çalışanın görevini başarıyla tamamlaması için başka hangi bilgi ve beceriler gereklidir? iş sorumlulukları: Seminerde edinilen bilgileri dikkate alarak faaliyetlerin (bölüm, bölüm) iyileştirilmesine yönelik önerileriniz:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Bu çalışan için hala hangi eğitime ihtiyaç var (hangi konuda):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Tarih İmza

Ek D

Çalışan eğitiminin etkililiğinin değerlendirilmesi

Ağırlık katsayılarının toplamı 1'dir.

1. 
   Ek B'deki Anketin 1. Bölümüne göre (bir çalışan için)
2. 
   Ek B'deki Anketin (yönetici için) 1. Bölümüne göre

Kriterin etkinliği ürün olarak tanımlanır. Ağırlık faktörü x Kriter değeri (%)

Ek D

______________ yıl boyunca departman çalışanlarının eğitiminin etkinliğinin değerlendirilmesine ilişkin rapor
1. Eğitimin temeli ________________________________________________ ______ için eğitim programı, _____ tarihli Sipariş No.___, diğer esaslar
2. Performans değerlendirme kriterleri:
1) Eğitim verilen personelin yüzdesi:

P 1 = K 1 / K 2 100, %

K 1 – eğitimli işçi sayısı,

K 2 – toplam miktarÇalışanların eğitim programına göre planlanması
2) Eğitim etkinliğinin çalışanlar tarafından değerlendirilmesi:

Р 2 = ∑О çalışan/anket sayısı, %
3) Eğitim etkinliğinin bölüm başkanları tarafından değerlendirilmesi:

Р 3 = ∑О eller/anket sayısı, %
Çalışan eğitiminin genel etkinliği:
Рtot = ∑Р i / anket sayısı, %

3. Öğretim kalitesinin değerlendirilmesi:
K = ∑K pr/anket sayısı, %

Kpr – öğretimin kalitesini değerlendirmeye yönelik göstergeler (çalışanlar tarafından doldurulan eğitim anketlerinden)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Tarih İmza Tam ad

Eğitim programlarının etkililiğinin değerlendirilmesi son aşama personel geliştirme yönetimi modern organizasyon. Mesleki eğitimin maliyeti giderek organizasyon personelinin gelişimine yapılan bir yatırım olarak görülüyor. Bu yatırımlar kuruluşun verimliliğinin artması şeklinde bir getiri getirmelidir.

Öğrenme çıktılarını değerlendirmek için nicel ve nitel yöntemler vardır.

Şu tarihte: nicel yöntemöğrenme sonuçları aşağıdaki gibi göstergelere dayalı olarak değerlendirilir:

Toplam sayıöğrenciler;

İleri eğitim biçimlerinin türleri;

Geliştirme için ayrılan para miktarı.

İşletmenin sosyal dengesini hazırlamak için eğitim sonuçlarının niceliksel muhasebesi gereklidir, ancak etkinliğin değerlendirilmesine izin vermez. mesleki eğitim, işletmenin hedeflerine uygunluğu.

Niteliksel yöntemler ileri eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi, eğitimin etkililiğini ve üretim parametreleri üzerindeki etkisini belirlemeyi mümkün kılar.

Dört ana yol var niteliksel değerlendirme sonuçlar mesleki eğitim:

1. Eğitim kursu sırasında veya sonunda yetenek ve bilgilerin değerlendirilmesi.
2. Bir üretim durumunda mesleki bilgi ve becerilerin değerlendirilmesi.
3. Eğitimin üretim parametrelerine etkisinin değerlendirilmesi.
4. Ekonomik değerlendirme.

İlk yöntemi kullanarak, mesleki bilgi ve becerilere hakimiyet derecesini belirleyebilirsiniz. Kural olarak değerlendirme sürecine yalnızca öğretmenler ve öğrenciler katılır; burada klasik sınav formu, “test durumları” vb. kullanılabilir.

Bir üretim durumunda mesleki bilgi ve becerilerin değerlendirilmesi, eğitimden belirli bir süre sonra (altı ay, bir yıl) öğrencinin yakın amiri tarafından gerçekleştirilir, bu sırada edinilen bilgi mevcut bilgiyle bütünleştirilir, değeri ortaya çıkar. Eğitimin tamamlanmasıyla doğrudan kendini gösterebilen “coşku” etkisi ortadan kalkar. Bu yöntemi kullanarak dereceyi belirleyebilirsiniz. pratik kullanım bilgi edindi.

Eğitimin üretim parametreleri üzerindeki etkisinin belirlenmesi, eğitim sonuçlarını üretimin işleyişi ve gelişmesinin gereklilikleri ile birleştiren ana değerlendirme düzeyi olarak düşünülebilir. Eğitimin üretim parametreleri üzerindeki etkisinin göstergeleri şu şekilde ifade edilebilir: fiziksel büyüklükler personel sayısı, katsayılar (israf, kusurlar, personel değişimi) vb. Ancak şu anda geliştirilmemiş karmaşık yöntemler Eğitimin her bir faktör üzerindeki etki derecesini doğru bir şekilde belirlemenizi sağlayan analizler.

Öğrenme çıktılarının ekonomik değerlendirmesi, yatırım yapmanın fizibilitesine dayanmaktadır. insan sermayesi. Eğitim programlarının uygulanması sonrasında ilave net gelirde meydana gelecek artışın büyüklüğü, beşeri sermayeye yatırım yapılabilirliği açısından kriter olarak alınmaktadır. Bu durumda:

Eğer artış sıfırdan büyük(D< C, где D – инвестиции в человеческий капитал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в bu program Personelin eğitimi karşılığını verir ve uygundur. Aynı zamanda, piyasa sermaye getiri oranı ne kadar düşük olursa, i'inci yılda net gelirde beklenen artış o kadar yüksek olur, edinilen bilginin kullanım süresi ne kadar uzun olursa, insan sermayesine yapılan yatırım o kadar etkili olur;
D > C ise bu programa yapılan yatırımlar uygun değildir ve başka sermaye yatırımı alanları aramak gerekir.

Bir personel eğitim programının uygulanabilirliği süresi ile doğru orantılıdır. olası kullanım bilgi edindi.

Bazı eğitim programları belirli mesleki becerileri geliştirmek için değil, belirli bir düşünce ve davranış tipini geliştirmek için oluşturulur. Böyle bir programın etkililiğini doğrudan ölçmek oldukça zordur, çünkü sonuçları uzun bir süre için tasarlanmıştır ve doğru bir şekilde değerlendirilemeyen insanların davranış ve bilinçleriyle ilişkilidir. İÇİNDE benzer vakalar kullanıldı dolaylı yöntemler:

Eğitim öncesi ve sonrası yapılan ve öğrencilerin bilgilerinin ne kadar arttığını gösteren testler;
eğitimli çalışanların işyerindeki davranışlarının izlenmesi;
program süresince öğrencilerin tepkilerinin izlenmesi;
programın etkililiğinin anketler kullanılarak veya açık tartışma sırasında öğrenciler tarafından değerlendirilmesi.

Eğitim programlarının etkinliğini değerlendirme kriterleri eğitimden önce oluşturulmalı ve öğrencilerin, eğitmenlerin ve organizasyondaki mesleki eğitim sürecinin yöneticilerinin dikkatine sunulmalıdır. Eğitimin tamamlanması ve değerlendirilmesinden sonra sonuçlar personel yönetimi servisine, eğitim alan çalışanların yöneticilerine ve çalışanların kendilerine raporlanır ve ayrıca mesleki eğitimin daha ileri planlanmasında kullanılır.

Kuruluşun insan kaynağı ihtiyaçlarını planlamak, tahmin etmek ve bu ihtiyaçları karşılayacak kaynakları belirlemek

İşgücü planlama süreci dört aşamaya ayrılabilir.

İlk aşama- kuruluşun stratejik planının analizi. Kuruluş gelecekte hangi hedeflerle karşılaşacak? Kuruluşunuz önümüzdeki altı ay, bir yıl, iki, beş yıl içinde hangi üretkenlik, kalite ve müşteri hizmetleri hedeflerine ulaşmayı planlıyor? Stratejik hedeflerin açık bir tanımı, her şeyin ölçüleceği ölçüttür. önemli kararlar insan kaynakları alanında.

İkinci aşama personel planlaması - kuruluşun personel ihtiyaçlarının tahmin edilmesi. Stratejinin uygulanması sonucunda hangi bölümler (bölümler, bölümler, bölümler) ortaya çıkacak? Hangi uzmanlıklar gerekli olacak? Kaç kişi? Artık hangi iş pozisyonlarına ihtiyaç duyulmayacak? Teknolojiyi geliştirme süreci personel ihtiyacını niteliksel ve niceliksel olarak nasıl etkileyecek? Bu aşamada ihtiyaçların karşılaştırılması gerekmektedir. devlet kurumu(kuruluşlar) ve mevcut insan kaynakları. İhtiyacımız olanla mevcut olan arasında bir boşluk var mı? şimdiki an? Hedeflerinize ulaşmanın anahtarı hangi iş pozisyonlarıdır? Kim var şu anda Bu kilit pozisyonları almaya hazır mısınız? Organizasyon gerekli personel değişikliklerine hazır mı? Niteliksel veya niceliksel personel eksikliğini giderme sorununu çözen personel planlaması, personelin belirli çalışma alanlarını özetlemenize olanak tanır. Bir devlet organının (kuruluşunun) personel ihtiyaçlarını değerlendirmeye yönelik yaklaşımlardan biri, çeşitli iş pozisyonları için boş pozisyonları tahmin etmektir. Bu durumda, ana meslek gruplarına ait personelin hareketine ilişkin istatistiksel veriler, bu harekete neden olan temel faktörlerin belirlenmesinde kullanılabilir.

Niceliksel personel ihtiyacı- bu bir ihtiyaç belli bir sayı farklı uzmanlık alanlarındaki işçiler.

Niceliksel personel ihtiyaçlarını belirlemek için aşağıdaki yaklaşımlar kullanılabilir:

Bireysel yönetim işlevlerini veya görevlerini gerçekleştirmek için gereken sürenin muhasebeleştirilmesine dayalı bir yöntem;

İş sürecinin emek yoğunluğuna ilişkin verilere dayanarak personel sayısının hesaplanması;

Hizmet standartlarına dayalı hesaplama yöntemi;

Personel sayısı standartlarına dayalı hesaplama yöntemi;

İstatistiksel yöntemler personel ihtiyacını işin karmaşıklığıyla ilişkilendirmenize olanak tanır;

Uzman değerlendirme yöntemleri: basit uzman değerlendirmesi(Personel ihtiyacının ilgili servisin sorumlusu tarafından değerlendirilmesi durumunda) ve Genişletilmiş uzman değerlendirmesi (Personel ihtiyacının bir uzman grubu tarafından değerlendirilmesi).

Nitelikli personel ihtiyacı- bu, belirli uzmanlıklara ve belirli bir nitelik düzeyine sahip işçilere duyulan ihtiyaçtır. Nitelikli personel ihtiyaçlarını belirlemek için de kullanılabilir farklı yaklaşımlar, bunların başlıcaları şunlardır:

Mesleki ve nitelik esasına dayalı iş bölümü düzenleyici belgeler(devlet kamu hizmetinde - idari ve resmi düzenlemelere dayanarak);

Devlet organı (örgüt), yapısal bölünmeler vb. ile ilgili düzenlemelerin analizi;

Personel masası;

Belirli iş görevlerini yerine getirmek için icracıların mesleki niteliklerini tanımlayan belgelerin analizi;

Personel ihtiyaçlarını belirlerken sıklıkla hayati ne olduğunu daha iyi anlamak için uzman görüşlerine başvurulur. niteliksel değişiklikler personel kompozisyonu kuruluş tarafından oluşturulmalıdır. başarılı başarı hedefler belirleyin. Kuruluşun çalışanları, gerekli deneyim, bilgi ve eğitim ve dış uzmanlar.

Bir devlet organının (kuruluşun) sistematik personel planlamasını uygulamaya koyma ihtiyacı ve hazırlığı, kuruluşun büyüklüğü, gerçekleştirilen faaliyetlerin ölçeği ve karmaşıklığı arttıkça artar. Çalışanların çalışmalarının içeriğinde olduğu kadar teknolojide de değişiklikler oluyor. Bu değişiklikler, çalışanlara yönelik seçim sırasında dikkate alınması gereken tüm yeni gereksinimleri ön plana çıkarmaktadır. Personel planlaması ideal olarak şirkete gerekli olanakların sağlanmasıyla ilgili tüm sorulara yanıt vermelidir. personel alımı ve ilgili maliyetlerin belirlenmesi.

Üçüncü aşama personel planlaması - bir devlet organının (kuruluşun) iç insan kaynaklarının durumunun değerlendirilmesi. Belirlenen hedefler ışığında personelin yetenekleri nelerdir? stratejik plan? Personel geliştirilen stratejiyi uygulamak için yeterli bilgi, beceri ve deneyime sahip mi? Analiz edilmesi gereken önemli miktarda personel bilgisi vardır: demografik bilgiler ve eğitim seviyesi, anket ve testlerin sonuçları, personel performansının periyodik değerlendirme sonuçları (sertifikalar, yeterlik sınavları), iş gereksinimleri, gerçek performans seviyeleri ve çok daha fazlası. Bir devlet organının (kuruluşunun) artan niceliksel ve niteliksel personel ihtiyaçlarını karşılama konusundaki kendi yetenekleri genellikle yetersiz olduğundan, personel planlaması neredeyse her zaman çalışma ve değerlendirme gerektirir. dış kaynaklar işgücü. Dış pazarda hangi bilgi, beceri ve deneyime sahip işçiler bulmak kolaydır? Hangi özelliklere sahip insanları bulmak zor? Gerekli personelin aranmasını kolaylaştırmak için hangi kurumlarla (okullar, dernekler, kurumlar) iletişime geçilmelidir?

Tipik olarak, bir devlet organının (kuruluşunun) insan kaynakları değerlendirilir. aşağıdaki yönlerde:

Mevcut kaynakların durumunun değerlendirilmesi (miktar, kalite, verimlilik ve etkililik, liyakat, yeterlilik, iş yükü vb.);

Dış kaynakların değerlendirilmesi (diğer kuruluşların çalışanları, eğitim kurumlarının mezunları, öğrenciler);

Bu kaynakların potansiyelinin değerlendirilmesi (kaynak geliştirme için kalite rezervleri);

Personelin niceliksel ve niteliksel ihtiyaçlarını ayarlayan gereksinimlerin ve kaynakların (şu anda ve gelecekte) yeterliliğinin değerlendirilmesi.

Dördüncü aşama personel planlaması - planların hazırlanması, şirkete gerekli personelin sağlanmasına yönelik tüm görev yelpazesinin çözülmesi için zaman çerçevelerinin belirlenmesi. Gelişim kapsamlı planlarİK planlama faaliyetleri, mevcut insan kaynağı arzı ile organizasyonun gelecekteki ihtiyaçları arasındaki boşluğu azaltmayı amaçlamaktadır.

Personel planlaması yapılırken, planlanan üretim veya hizmet hacmi dikkate alınarak insan ihtiyacının belirlenmesinin yanı sıra, beklenen planlanan (transferler, iş gezileri, çalışmalar) ve doğal personel yıpranmalarının (hastalık, doğum izni, işten çıkarılma kendi isteğiyle). Ayrıca personel planlamasının bir parçası olarak çoğu zaman personel azaltımına yönelik planlama yapmak da gereklidir. Bu özellikle aşağıdakiler için geçerlidir: kamu hizmeti mevcut aşamanın koşullarında idari değişiklikler memur sayısını optimize etmeyi amaçlamaktadır.

Personel ihtiyaçlarını karşılama kaynakları:

Harici

· eğitim kurumları;

· reklam eğitim merkezleri;

· aracı işe alım firmaları;

· istihdam merkezleri;

· Mesleki birlikler ve dernekler;

· serbest işgücü piyasası;

Yerel

§ sahip olmak iç kaynaklar(çalışanların yeniden eğitimi).

Eğitimin etkililiğinin değerlendirilmesi personel eğitimi sürecinde önemli bir aşamadır. Amacı, bir kuruluşun çalışan eğitiminden nasıl yararlandığını belirlemek veya bir eğitim biçiminin diğerinden daha etkili olup olmadığını belirlemektir. Kurumsal çalışanlara yönelik eğitimin etkinliğini değerlendirmek, eğitimin kalitesini artırmak için sürekli çalışmamıza, bu tür eğitim programlarından ve kendilerine yüklenen beklentileri karşılamayan eğitim biçimlerinden kurtulmamıza olanak tanır. Rus liderlerÇoğu zaman personel eğitiminin etkinliğine gerekli dikkat gösterilmemektedir. Bir işletmenin eğitim programlarının etkililiğini değerlendirmesinin temel nedeni, eğitim hedeflerine nihai olarak ne ölçüde ulaşıldığının belirlenmesidir. Eğitim programlarının değerlendirilmesinin ikinci nedeni ise eğitim sonucunda kursiyerlerin performans sonuçlarında değişiklik olmasını sağlamaktır. Eğitimin etkinliğini değerlendirme prosedürü genellikle dört aşamadan oluşur:

• 1. Öğrenme hedeflerinin belirlenmesi. Eğitimin etkinliğini değerlendirme süreci, hedeflerini belirlerken eğitimin planlanması aşamasında başlar. Öğrenme hedefleri, eğitim programlarının etkililiğinin değerlendirilmesine yönelik standartları ve kriterleri belirler.
• 2. Eğitim öncesi veri toplama. Bu bilgi, çalışanların eğitimden önce sahip olduğu bilgi, beceri ve iş tutumlarını yansıtır. Bu göstergeler üç tipte olabilir: karakterize edici göstergeler bilgiçalışanların tutumları ve çalışma becerileri; bireysel çalışanların, departmanların veya bir bütün olarak kuruluşun çalışmalarının niceliksel göstergeleri (verimlilik düzeyi, mali göstergeler, alınan şikayetlerin veya müşteri taleplerinin sayısı vb.); bireysel çalışanların, departmanların veya bir bütün olarak kuruluşun çalışmalarının kalite göstergeleri (mal ve hizmetlerin kalitesi, müşteri memnuniyeti, şirket çalışanlarının memnuniyeti, iş moral düzeyi vb.).
• 3. Eğitim süreci sırasında ve eğitim sonrasında veri toplanması (eğitim başlamadan öncekiyle aynı göstergelerin ve aynı araçların kullanılması).
• 4. Eğitim öncesinde, sırasında ve sonrasında elde edilen verilerin karşılaştırılması. Örneğin, bir eğitim programının temel amacı işgücü verimliliğini artırmaksa ve eğitim tamamlandıktan sonra işgücü verimliliği eğitim öncesi ile aynı seviyede kaldıysa, kuruluş ya bu programda önemli değişiklikler yapma ihtiyacıyla karşı karşıya kalır. veya tamamen terk edin. Mümkünse eğitim alan işçilerin performansı, eğitim almayan işçilerin (kontrol grubu) performansıyla da karşılaştırılır.

Çalışmaların etkililiğini değerlendirmek çok fazla zaman ve oldukça zaman gerektirir. yüksek vasıflı Bu değerlendirmeyi uzmanların yapması nedeniyle pek çok kuruluş bu değerlendirmeyi terk ediyor ve herhangi bir çalışan eğitiminin kuruluşa bazı faydalar sağladığı ve sonuçta değerli olduğu gerçeğine güveniyor. Eğitimin etkinliği her zaman yeterince doğru bir şekilde değerlendirilemez. Birincisi, gecikmiş bir etki mümkündür, yani eğitim tamamlandıktan hemen sonra değil, ancak belirli bir süre sonra sonuç verecektir. Yeterli olduğunda kümülatif bir etki de mümkündür. yüksek sonuçlar Bir dizi eğitimden sonra beklenebilir. Ayrıca bireysel çalışanların, departmanların veya tüm şirketin performansı, eğitimle hiçbir ilgisi olmayan nedenlerden dolayı iyileşebilir.

Mesleki eğitimin etkililiğine ilişkin değerlendirmeler eğitim sonrası ve uzun vadeli olmak üzere ikiye ayrılır. İlki, eğitim programının etkisini tamamlandıktan hemen sonra ölçerken, ikincisi - belirli bir süre geçtikten sonra - örneğin IBM, eğitimi tamamladıktan 6 ve 9 ay sonra tamamlayan çalışanları test etme uygulamasını benimsemiştir.

Sağlanan eğitimin etkililiğine ilişkin kapsamlı bir resim elde etmek için hem eğitim sonrası hem de uzun vadeli değerlendirmenin kullanılması tavsiye edilir. İkincisi, eğitim programının uzun vadeli etkisini değerlendirmeyi mümkün kılar.

Eğitim, belirli mesleki becerileri geliştirmeyi değil, çalışanların belirli bir düşünce ve davranış tipini geliştirmeyi amaçlıyorsa, etkinliğini değerlendirmek daha da zor görünmektedir. zorlu görevÇünkü bu tür programların sonuçları uzun vadeli olarak tasarlanmakta ve doğru olarak değerlendirilemeyen kişilerin davranış ve bilinçleriyle ilişkilendirilmektedir. Bu gibi durumlarda aşağıdaki yöntemler kullanılabilir:

profesyonel ve psikolojik testler eğitim programının uygulanmasından önce ve sonra gerçekleştirilen ve öğrencilerin bilgi ve düşünme biçimlerinin nasıl değiştiğini gösteren;

eğitim sürecinde çalışanların tepkilerinin izlenmesi;

programın etkililiğinin öğrenciler tarafından anketler, anketler, tartışmalar ve konuşmalar kullanılarak değerlendirilmesi.

Eğitimin etkililiğini değerlendirmenin sonuçları, hem eğitim alan kişilerin hem de onların doğrudan amirlerinin ve şirketin üst düzey yönetiminin dikkatine sunulmalıdır. Mesleki eğitimin etkililiğinin değerlendirilmesi, kuruluşun öğrenme döngüsünü tamamlar ve orijinal aşamaya döndürür.

İdeal olarak değerlendirme, mesleki öğrenmenin fizibilitesini doğrulamalı ve organizasyon için neyi başardığını göstermelidir. Bu bilgiler daha fazla analiz edilmeli ve gelecekte benzer eğitim programlarının hazırlanmasında ve yürütülmesinde kullanılmalıdır. Bu uygulama, eğitimin etkinliğini artırmak ve etkisizliğinin nedenlerini ortadan kaldırmak için sürekli çalışmanıza olanak tanır.