Зөрчилдөөнийг ангилах олон шалгуур байдаг. Хэрэв бид зөрчилдөөний объектыг шалгуур болгон авч үзвэл дараахь төрлийн зөрчилдөөнийг ялгаж болно.

Эдийн засгийн. Эдгээр нь эдийн засгийн ашиг сонирхлын зөрчилдөөн дээр суурилдаг бөгөөд нэг талын хэрэгцээг нөгөө талын хэрэгцээгээр хангадаг. Эдгээр зөрчилдөөн гүнзгийрэх тусам тэдгээрийг шийдвэрлэхэд илүү хэцүү болно. Энэ нь ихэвчлэн эдийн засгийн шалтгаанаас үүдэлтэй байдаг дэлхийн хямралнийгэм ба засгийн газрын хооронд.

Нийгэм-улс төрийн. Эдгээр нь эрх мэдэл, нийгмийн харилцаа, нам, улс төрийн холбоод дахь төрийн бодлоготой холбоотой зөрчилдөөн дээр суурилдаг. Тэд улс хоорондын болон олон улсын мөргөлдөөнтэй нягт холбоотой.

Үзэл суртал. Эдгээр нь хүмүүсийн үзэл бодол, хандлагын зөрчилдөөн дээр суурилдаг янз бүрийн асуудалнийгэм, төрийн амьдрал. Тэд макросферийн түвшинд болон хувийн түвшинд хамгийн жижиг холбоод хоёуланд нь үүсч болно.

Нийгэм-сэтгэл зүйн. Тэд хувь хүмүүс болон нийгмийн бүлгүүдийн хооронд өөрсдийгөө илэрхийлж болно. Эдгээр нь харилцааны талбар дахь зөрчилдөөн дээр суурилдаг. Шалтгаан нь байж болно сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал, хүнийг ямар ч шалтгаангүйгээр үгүйсгэх, манлайлал, нэр хүнд, нөлөөллийн төлөөх тэмцэл гэх мэт.

Нийгэм, өрх. Тэд холбоотой байдаг өөр өөр санаануудбүлэг, хувь хүмүүс болон амьдрал, өдөр тутмын амьдрал гэх мэт. Хамгийн гол нь гэр бүлийн харилцаанд үл нийцэх байдал юм. Үүний шалтгаан нь: өдөр тутмын бэрхшээл, ёс суртахууны болон өдөр тутмын сул дорой байдал, түүнчлэн үзэл суртлын ноцтой зөрчил.

Хэрэв бид хурцадмал байдлын үргэлжлэх хугацаа, зэргийг шалгуур болгон авч үзвэл зөрчилдөөнийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

Шуургатай, хурдан урсдаг. Тэд маш их сэтгэл хөдлөл, зөрчилдөөнтэй талуудын сөрөг хандлагын эрс тэс илрэлүүдээр ялгагдана. Тэд хүнд хэцүү үр дагаварт хүргэж, эмгэнэлт үр дагаварт хүргэж болзошгүй: тэдгээр нь хүмүүсийн сэтгэл зүйн байдалд тулгуурладаг.

Цочмог, удаан үргэлжилдэг. Эдгээр нь ихэвчлэн зөрчилдөөн нь нэлээд гүнзгий, тогтвортой, эвлэршгүй эсвэл эвлэрэхэд хэцүү тохиолдолд үүсдэг. Мөргөлдөөнтэй талууд өөрсдийн хариу үйлдэл, үйлдлийг хянадаг. Шийдвэрийн урьдчилсан таамаг ихэвчлэн тодорхойгүй байна.

Сул дорой, сул дорой. Цочмог шинж чанартай биш зөрчилдөөн, эсвэл зөвхөн нэг тал идэвхтэй байдаг мөргөлдөөний шинж чанар; хоёр дахь нь байр сууриа тодорхой илэрхийлэхийг эрмэлздэггүй эсвэл сөргөлдөөнөөс зайлсхийдэг.

Сул илэрхийлэгддэг, хурдан урсдаг. Ийм зөрчилдөөн тодорхой үе шатанд тохиолдсон тохиолдолд л таатай таамаглалын талаар ярьж болно. Хэрэв энэ нь ижил төстэй зөрчилдөөний шинэ хэлхээг дагаж мөрдвөл таамаглал нь зөвхөн хэцүү төдийгүй таагүй байж болно.

Хэрэв бид зөрчилдөөний зэрэглэлийг шалгуур болгон авч үзвэл зөрчилдөөн байна:

· түрэмгий;

· буулт хийх.

Мэдээжийн хэрэг, бүх зөрчилдөөнийг нэг нийтлэг схемд нэгтгэх боломжгүй юм. Талуудын аль нэг нь ялж байж шийддэг “зодоон”, “маргаан мэтгэлцээн” гэх мэт зөрчилдөөн бий. Үүнээс гадна, зөрчилдөөний хэв шинжийн талаархи бусад үзэл бодол байдаг. Жишээлбэл, Америкийн социологич М.Ройч дараахь төрлийн зөрчилдөөнийг (мөргөлдөөний сэдэл, нөхцөл байдлын субьектив ойлголтыг харгалзан) тодорхойлсон.

Хуурамч зөрчилдөөн - субъект нь нөхцөл байдлыг зөрчилдөөн гэж үздэг бодит шалтгаануудэнэ зорилгоор №. Энэ нь ямар ч объектив үндэслэлгүй бөгөөд худал санаа, үл ойлголцлын үр дүнд үүсдэг.

Болзошгүй зөрчилдөөн - мөргөлдөөн үүсэх бодит үндэслэл байгаа боловч өнөөг хүртэл талуудын аль нэг нь эсвэл хоёулаа нэг шалтгааны улмаас (жишээлбэл, мэдээлэл дутмаг) нөхцөл байдлыг зөрчил гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй байна. Энэ нь объектив шалтгааны улмаас тохиолдож болох ч тодорхой цаг хүртэл шинэчлэгдэхгүй.

Жинхэнэ зөрчилдөөн бол талуудын жинхэнэ мөргөлдөөн юм. Энэхүү ашиг сонирхлын зөрчил нь бодитойгоор оршин тогтнож, оролцогчид хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд амархан өөрчлөгдөх хүчин зүйлээс хамаардаггүй. Хариуд нь жинхэнэ зөрчилдөөнийг дараахь дэд төрлүүдэд хувааж болно.

a) конструктив - субъектуудын хоорондын бодит зөрчилдөөний үндсэн дээр үүсдэг;

б) санамсаргүй эсвэл нөхцөлт - оролцогчдын ойлгоогүй нөхцөл байдлын үл ойлголцол эсвэл давхцлаас үүдэлтэй; бодит хувилбарууд хэрэгжих үед энэ нь зогсдог;

в) нүүлгэн шилжүүлсэн - жинхэнэ шалтгаан нуугдаж байх үед хуурамч үндэслэлээр үүсдэг. Энд мөргөлдөөний шалтгаан нь зөвхөн шууд бусаар холбоотой юм объектив шалтгаануудүр дагаврыг шалтгаан болгон танилцуулах үед түүний суурь;

г) буруу тайлбарласан зөрчил гэдэг нь мөргөлдөөний жинхэнэ буруутан болох мөргөлдөөний субьект нь сөргөлдөөний хөшигний ард байгаа бөгөөд мөргөлдөөнд түүнтэй холбоогүй оролцогчид оролцсон зөрчил юм. Энэ нь дайсны бүлэгт мөргөлдөөнийг өдөөх зорилгоор санаатайгаар эсвэл санаатайгаар хийгддэг.

Хэрэв зөрчилдөөний үндэслэлийг авбал сэтгэцийн байдалТалууд болон мөргөлдөөний нөхцөл байдалд байгаа хүмүүсийн зан байдал нь энэ байдалд тохирсон байвал зөрчилдөөнийг дараахь байдлаар хуваана.

· оновчтой;

· сэтгэл хөдлөлийн.

Мөргөлдөөний зорилго, түүний үр дагавраас хамааран зөрчилдөөнийг дараахь байдлаар хуваана.

· эерэг;

· сөрөг;

· бүтээлч;

· хор хөнөөлтэй.

Нийгмийн сэтгэл судлаач V.I. Курбатов зөрчилдөөнийг ангилах өөр аргуудыг санал болгож байна.

· гадаад - субьект хоорондын сөргөлдөөн;

· дотоод - сэдвийн сэдэл, хүсэл эрмэлзэл, зорилгын зөрчилдөөн;

· сонголтын зөрчилдөөн - хоёр тэнцүү зорилгын аль нэгийг сонгоход бэрхшээлтэй байх;

· хамгийн бага муугийн сонголтын зөрчилдөөн - сонголтуудын хооронд сонголт хийхэд хүндрэлтэй, тэдгээр нь тус бүр нь адилхан хүсээгүй;

· бүлэг - бүлэг хүмүүсийн хооронд;

· харилцааны - ярианы сөргөлдөөний үр дүн нь анхны сэтгэгдэлд хандах хандлагыг ойлгоход саад болж буй үр дагавар;

· сэдэл - хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэлийн хооронд;

· нээлттэй - дайсанд хохирол учруулах зорилготой тулалдах;

· далд - далд сөргөлдөөн, хурцадмал харилцаа;

· хэрэгцээний зөрчил - хүн зөрчилдөж буй зорилгодоо хүрэхийг хүсч байгаатай холбоотой сэдэл төрүүлэх нэг төрөл;

хэрэгцээний зөрчил ба нийгмийн хэм хэмжээ- хувийн сэдэл болон хориглох ерөнхий тушаалуудын хооронд;

· статус - оролцогчдын статус, байр суурь, үүргээр тодорхойлогддог сөргөлдөөн;

· зорилтот - тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд сөргөлдөөн гэх мэт.

Мөргөлдөөнд хүмүүсийн оролцооны түвшингээс хамааран дараахь төрлүүдийг ялгаж болно: дотоод; хүн хоорондын харилцаа; хувь хүн ба бүлгийн хооронд; бүлэг хоорондын; хамтын; нам дамнасан; улс хоорондын.

Хүмүүсийн оролцооны түвшингээс хамааран зөрчилдөөний үндсэн төрлүүдийг авч үзье нийгмийн харилцаагэр бүлд "эцэг эх", "хүүхдүүд" үе дамждаг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Үүний болзошгүй үйл ажиллагааны алдагдал нь бусад төрлийн зөрчилдөөний үр дагавартай төстэй юм. Энэ нь олон хэлбэртэй байж болох бөгөөд хамгийн түгээмэл хэлбэр нь юм үүргийн зөрчилНэг хүн ажлын үр дүн нь ямар байх ёстой гэсэн зөрчилтэй шаардлагад өртөх эсвэл жишээлбэл, ажлын шаардлага нь хувийн хэрэгцээ, үнэт зүйлстэй нийцэхгүй байх үед. Жишээлбэл, үр хүүхэд, нөхөр нь эмэгтэй хүнээс өөрт болон гэр орондоо маш их анхаарал тавьж, сайн гэрийн эзэгтэй байхыг шаарддаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн орчин үеийн эдийн засгийн байдалэмэгтэй хүн хөдөлмөрлөж, гэр бүлийн төсөвт материаллаг хувь нэмэр оруулдаг. Ажлын байранд тэрээр цаг хугацаа, хүчин чармайлтаа зориулах шаардлагатай болдог. Эмэгтэй хүн хоёр төрлийн нэхэмжлэлийг хувийн гэж үздэг. Хүний дотоод зөрчилдөөн үүсдэг. Ажлын шаардлага нь хувийн хэрэгцээ, үнэт зүйлстэй нийцэхгүй байгаа тохиолдолд хүн хоорондын зөрчилдөөн үүсч болно. Жишээлбэл, эхнэр нь ажилдаа хэт их анхаарал хандуулах нь гэр бүлийн харилцаанд муугаар нөлөөлж эхэлсэн тул ням гарагт нөхөртэйгээ хамт амралтанд явахаар төлөвлөж байв. Гэвч баасан гаригт дарга нь ажлын өрөөндөө ямар нэгэн асуудалтай ирж, түүнийг амралтын өдрөөр шийдэхийг шаардав. Эсвэл, жишээлбэл, зарим менежерүүд өөр хот руу шилжихийг эсэргүүцдэг боловч энэ нь тэдэнд албан тушаал, цалин хөлсөө мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэхийг амлаж байгаа тул олон байгууллага тулгардаг. Энэ нь ялангуяа эхнэр, нөхөр нь удирдах албан тушаалд ажилладаг эсвэл мэргэшсэн мэргэжилтэн байдаг гэр бүлүүдэд ихэвчлэн тохиолддог. Хүний дотоод зөрчилдөөн нь ажлын хэт ачаалал эсвэл бага ачаалалтай холбоотой хариу үйлдэл байж болно. Судалгаанаас харахад хүн хоорондын ийм зөрчилдөөн нь ажилдаа сэтгэл ханамж багатай, өөртөө итгэх итгэл, зохион байгуулалтад итгэх итгэл багатай, стресстэй холбоотой байдаг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Энэ бол зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл хэлбэр юм. Байгууллагад янз бүрээр илэрдэг. Хоёр зураач нэг реклам дээр ажиллаж байна гэж төсөөлөөд үз дээ өөр өөр цэгүүдтүүнийг танилцуулах аргын талаархи санал бодол. Бүгд найруулагчийг өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийг оролддог. Зөвхөн нэг сул орон тоо байгаа тохиолдолд албан тушаал дэвших хоёр нэр дэвшигчийн хооронд ижил төстэй зөрчилдөөн үүсч болно.

Гэр бүл дэх хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн байнга гардаг. Эсэргүүцэл нь сайн мэддэг: хадам эх - хүргэн, хадам эх - бэр. Ийм зөрчилдөөний шалтгаан нь гэр бүл дэх давамгайлах үүргийн төлөөх тэмцэл, хувийн дайсагнал, гэр бүлийн янз бүрийн бүтэц гэх мэт байж болно. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​​​мөргөлдөөн хэлбэрээр илэрч болно. -тэй хүмүүс янз бүрийн онцлогзан чанар, үзэл бодол, үнэт зүйлс нь заримдаа бие биетэйгээ зохицож чаддаггүй. Дүрмээр бол ийм хүмүүсийн үзэл бодол, зорилго нь эрс ялгаатай байдаг.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн. Дүрмээр бол үйлдвэрлэлийн бүлгүүд зан үйлийн хэм хэмжээ, үйлдвэрлэлд хандах хандлагыг тогтоодог. Албан бус бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөж, улмаар тэдний шаардлагыг хангахын тулд хүн бүр тэдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой нийгмийн хэрэгцээ. Гэхдээ тухайн бүлгийн хүлээлт нь тухайн хүний ​​хүлээлттэй зөрчилдвөл зөрчил үүсч болно. Жишээлбэл, хэн нэгэн нь илүү цагаар ажиллах эсвэл үйлдвэрлэлийн стандартыг хэтрүүлэх замаар илүү их орлого олохыг хүсдэг бөгөөд бүлэг нь ийм "хэт их" хичээл зүтгэлийг сөрөг зан үйл гэж үздэг.

Тухайн хүн бүлгийнхээс өөр байр суурь эзэлвэл тухайн хүн ба бүлгийн хооронд зөрчил үүсч болно. Жишээлбэл, хурал дээр борлуулалтыг нэмэгдүүлэх арга замыг хэлэлцэх үед ихэнх нь үнийг бууруулснаар үүнийг хийж чадна гэдэгт итгэх болно. Ийм тактик нь ашиг буурч, тэдний бүтээгдэхүүн өрсөлдөгчдийнхөөс доогуур чанартай гэсэн үзэл бодлыг бий болгоно гэдэгт хэн нэгэн итгэлтэй байх болно. Бүлгийнхнээс өөр үзэл бодолтой энэ хүн хэдийгээр компанийн эрх ашгийг хамгаалсан байж болох ч бүлгийн саналын эсрэг явж байгаа учраас зөрчилдөөний эх үүсвэр гэж үзэж болно. Үүнтэй төстэй зөрчилдөөний улмаас үүсч болно ажлын хариуцлагаменежер: хангалттай бүтээмжийг хангах, технологийн сахилга батыг хадгалах хэрэгцээ хоёрын хооронд. Менежер нь албадан авч магадгүй захиргааны арга хэмжээ, энэ нь доод албан тушаалтнуудын нүдэнд таалагдахгүй байж магадгүй юм. Дараа нь бүлэг хариу цохилт өгч, удирдагчид хандах хандлагаа өөрчилж, бүтээмжийг бууруулж болно.

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн. Байгууллагууд нь албан ба албан бус олон бүлгээс бүрддэг. Шилдэг байгууллагуудад ч гэсэн ийм бүлгүүдийн хооронд зөрчилдөөн үүсч болно. Удирдагч нь өөрсдөд нь шударга бус ханддаг гэж үздэг албан бус бүлгүүд илүү эв нэгдэлтэй болж, бүтээмжийг бууруулах замаар түүнтэй “тэгцэх” гэж оролддог. Гайхалтай жишээбүлэг хоорондын зөрчил - үйлдвэрчний эвлэл, захиргааны хоорондын зөрчил. Харамсалтай нь, бүлэг хоорондын зөрчилдөөний нийтлэг жишээ бол салбарын менежерүүд болон захиргааны ажилтнуудын хоорондын санал зөрөлдөөн юм. Энэ бол үйл ажиллагааны бус зөрчилдөөний жишээ юм. Захиргааны ажилтнууд шугамын ажилтнуудаас ихэвчлэн залуу, боловсролтой байдаг бөгөөд харилцахдаа техникийн үгсийн санг ашиглах дуртай байдаг. Эдгээр ялгаа нь хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн, харилцааны хүндрэлд хүргэдэг. Салбарын менежерүүд удирдлагын мэргэжилтнүүдийн зөвлөмжийг үгүйсгэж, мэдээлэлтэй холбоотой бүх зүйлд тэднээс хамааралтай байгаад сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлж болно. IN онцгой нөхцөл байдалСалбарын менежерүүд мэргэжилтнүүдийн саналыг бүхэлд нь бүтэлгүйтүүлэхээр зориудаар хэрэгжүүлж болно. Энэ бүхэн нь мэргэжилтнүүдийг "тэдний байранд" оруулахын тулд юм. Захиргааны ажилтнууд өөрсдийнхөө төлөөлөгчдөд шийдвэрээ өөрсдөө хэрэгжүүлэх боломж олгоогүйд дургүйцэж, салбарын ажилтнуудын мэдээллийн хараат байдлыг хадгалахыг хичээдэг.

ЗӨРЧЛӨЛИЙН ТӨРӨЛ БУЮУ АНГИЛАЛ

Мөргөлдөөний төрөл зүй нь зөрчилдөөний олон янзын ойлголттой холбоотой байдаг. Типологи боловсруулахдаа зохиогчид зөрчилдөөнийг оролцогчдын тоо, хүндийн зэрэг, өргөнөөр нь өөр өөр үндэслэлээр хуваадаг. зөрчилдөөний харилцан үйлчлэл, урсгалын хурд, объект, зорилт гэх мэт. Өнөөдөр байгаа зөрчилдөөний олон тооны ангилал тус бүрийг нарийвчлан авч үзэхгүйгээр бид зөвхөн байгууллагын зөрчилдөөнтэй холбоотой зүйлийг л тэмдэглэх болно.

Оролцогчдын тоо, түвшингээс хамаарназөрчилдөөнийг дараахь байдлаар хуваадаг.

· хувийн дотоод,тэдгээр. бие даасан зөрчил;

· хүн хоорондын , тэдгээр. хувь хүмүүсийн хоорондын зөрчил;

· хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн ;

· бүлэг хоорондын,тэдгээр. Талууд нь янз бүрийн түвшний бүлгүүд байдаг: жижиг албан бус байгууллагуудаас эхлээд томоохон байгууллагууд, тэр байтугай муж улсууд хүртэл.

дагуу ангиллаар (төрөл зүй). зэрэглэлийн ялгаа зөрчилдөөн гэж хуваагддаг ижил түвшний оролцогчдын хоорондын зөрчил (хэвтээ зөрчил) , жишээлбэл, хоёр энгийн ажилтан эсвэл хоёр хэлтсийн даргын хооронд; нийгмийн шат (босоо зөрчил) дээр харьяалагдах болон дээд түвшний субьектүүдийн хооронд;жишээ нь, менежер болон доод албан тушаалтны хоорондын зөрчил. Босоо зөрчилдөөнтэй холбоотой бүхэл ба хэсэг хоорондын зөрчил;жишээлбэл, хувь хүн болон бүлгийн бусад хүмүүсийн хооронд эсвэл хооронд тусдаа бүлэгболон бүхэл бүтэн байгууллага; хэвтээ рүү - хоорондын харилцааг тодорхойлдог шугаман-функциональ зөрчилдөөн шугамын удирдлагаболон мэргэжилтнүүд.

Шалтгаануудын тооноос хамаарнаялгарах нэг хүчин зүйл , зөрчил нэг шалтгаан дээр үндэслэсэн үед, ба олон хүчин зүйлийн зөрчилдөөн , хоёр ба түүнээс дээш шалтгааны улмаас үүссэн, түүнчлэн хуримтлагдсан зөрчилдөөн , хэд хэдэн шалтгаан нь хоорондоо давхцаж, энэ нь мөргөлдөөний эрч хүчийг огцом нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Типологийн хүрээнд эмхэтгэсэн цаг хугацааны параметрүүд , зөрчилдөөн гэж хуваагддаг дан, үе үеТэгээд байнга, үргэлжлэх хугацаагаар - дээр түр зуурынТэгээд урт, сунжирсан(аль нэг дээр богино болон урт хугацааны). -аас хамааран илрэлийн хэлбэрүүд ялгах нээлттэй, хамттүрэмгий үйлдлүүдийг тодорхой илэрхийлсэн, мөн далд эсвэл далдийм төрлийн үйлдэл байхгүй, шууд бус, өнгөлөн далдалсан сөргөлдөөнөөр тодорхойлогддог. Ихэвчлэн ийм зөрчилдөөнд оролцогчид үүнийг үл анзаарах нүднээс нуудаг, эсвэл зөрчилдөөн "боловсорч гүйцээгүй" байгаа нь мэдээжийн хэрэг түүнийг зохицуулах, шийдвэрлэх үйл явцыг улам хүндрүүлдэг.

Гарал үүсэл, хөгжлийн бүсээрзөрчилдөөнийг хувааж болно бизнестухайн хүний ​​албан үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой болон хувийн, түүний албан бус харилцаанд нөлөөлж байна.

Үүний үр дагавраарзөрчилдөөн байдаг бүтээмжтэй, хор хөнөөлтэй. Бүтээмжтэй хүмүүс нь боломжийг санал болгодог оновчтой өөрчлөлтүүдБайгууллагад, үүний үр дүнд тэдний шалтгааныг арилгах, улмаар түүнд асар их ашиг тус авчирч, хөгжилд хувь нэмэр оруулах боломжтой. Хэрэв мөргөлдөөн бодит үндэслэлгүй бол эхлээд хүмүүсийн хоорондын харилцааг сүйтгэж, дараа нь удирдлагын тогтолцоог эмх замбараагүй байдалд оруулдаг.

ЗӨРЧЛӨЛИЙН ШАЛТГААН

Байгууллагад гарч буй зөрчилдөөний чиг хандлагыг тодорхойлох, ухамсарлах нь менежерээс тэдгээрийн үүсэх боломжит шалтгааныг ойлгохыг шаарддаг. Гадаад, дотоодын зохиогчдын өгсөн зөрчилдөөний хэд хэдэн бүлгийн шалтгааныг авч үзье.

Нөөцийн хуваарилалт.Хамгийн том байгууллагуудад ч нөөц үргэлж хязгаарлагдмал байдаг. Удирдлага нь байгууллагын зорилгод хамгийн үр дүнтэй хүрэхийн тулд материал, хүн, санхүүг хэрхэн хуваарилахаа шийдэж чадна. Аль нэг менежер, доод албан тушаалтан эсвэл бүлэгт нөөцийн илүү их хувийг хуваарилах нь бусад хүмүүсээс бага хувийг авна гэсэн үг юм. нийт тоо. Энэ шийдвэр юунд хамаарах нь хамаагүй: дөрвөн нарийн бичгийн даргын алинд нь редакторын программтай компьютер хуваарилагдах, аль их сургуулийн тэнхимд багш нарын тоог нэмэгдүүлэх боломж олгох, аль менежер авах вэ? нэмэлт хөрөнгөүйлдвэрлэлээ өргөжүүлэх эсвэл аль хэлтэс мэдээлэл боловсруулахад тэргүүлэх ач холбогдол өгөх вэ - хүмүүс үргэлж бага биш, илүү ихийг авахыг хүсдэг. Тиймээс нөөцийг хуваалцах хэрэгцээ бараг зайлшгүй шаардлагатай болдог янз бүрийн төрөлзөрчилдөөн.

Даалгаврын харилцан хамаарал.Нэг хүн эсвэл бүлэг даалгавраа биелүүлэхийн тулд өөр хүн эсвэл бүлгээс хамааралтай байх үед зөрчилдөөн үүсэх боломжтой. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэлтсийн менежер доод албан тушаалтнуудынхаа бүтээмж бага байгаа нь засварын хэлтэс нь тоног төхөөрөмжийг хурдан засварлах чадваргүйтэй холбоотой байж болно. Засварын албаны дарга нь эргээд засварчдад шаардлагатай шинэ ажилчдыг ажилд аваагүйд боловсон хүчний хэлтсийг буруутгаж болно. Үүний нэгэн адил зургаан инженерийн нэг нь бүтээн байгуулалтад оролцвол шинэ бүтээгдэхүүнүүд, санаснаар ажиллахгүй бол бусад хүмүүс энэ нь тэдний даалгавраа биелүүлэх чадварт нөлөөлж байна гэж үзэж болно. Энэ нь муу ажиллаж байна гэж үзэж буй инженер болон бүлэг хоёрын хооронд зөрчилдөөн үүсэхэд хүргэдэг. Бүх байгууллага нь харилцан хамааралтай элементүүдээс бүрдсэн систем учраас хэзээ хангалтгүй ажилНэг хэлтэс эсвэл хүний ​​хүрээнд үүрэг даалгаврын харилцан хамаарал нь зөрчилдөөн үүсгэж болно.

Зарим төрлийн зохион байгуулалтын бүтэц, харилцаа нь ажил үүргийн харилцан хамаарлаас үүдэлтэй зөрчилдөөнийг дэмждэг мэт санагддаг. Шугаман болон ажилтнуудын хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан нь үйлдвэрлэлийн харилцааны харилцан хамаарал байх болно. Нэг талаас, шугамын ажилтнууд мэргэжилтнүүдийн тусламж шаардлагатай байдаг тул ажилтнуудаас хамааралтай байдаг. Нөгөөтэйгүүр, боловсон хүчин нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад тулгарч буй бэрхшээлийг олж мэдэх эсвэл зөвлөхөөр ажиллах үед түүний дэмжлэг шаардлагатай байдаг тул салбарын ажилтнуудаас хамаардаг. Түүгээр ч зогсохгүй ажилтнууд зөвлөмжийг хэрэгжүүлэхийн тулд ихэвчлэн шугамын ажилтнуудаас хамаардаг.

Зарим төрлийн зохион байгуулалтын бүтэц нь зөрчилдөөнийг нэмэгдүүлдэг. Жишээлбэл, тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг зориудаар зөрчсөн байгууллагын матриц бүтэцтэй байх үед энэ боломж нэмэгддэг. Мөргөлдөөн гарах магадлал бас их байна функциональ бүтэц, учир нь гол чиг үүрэг бүр нь үндсэндээ өөрийн мэргэшлийн талбарт төвлөрдөг. Байгууллагын бүдүүвчийн үндэс нь хэлтэс (бүтээгдэхүүн, хэрэглэгчийн болон нутаг дэвсгэрийн шинж чанарын дагуу байгуулагдсан эсэх) байдаг байгууллагуудад харилцан хамааралтай хэлтсийн дарга нар нэг ерөнхий дээд түвшинд тайлагнадаг бөгөөд ингэснээр цэвэр бүтцийн шалтгаанаар үүсэх зөрчилдөөн үүсэх боломжийг бууруулдаг. .

Зорилгуудын ялгаа.Байгууллагууд илүү мэргэшсэн, хэлтэст хуваагдах тусам зөрчилдөөн үүсэх магадлал нэмэгддэг. Энэ нь хэлтэсүүд өөрсдийн зорилгоо тодорхойлж, байгууллагын зорилгод хүрэхээс илүүтэйгээр зорилгодоо хүрэхэд илүү анхаарал хандуулж чаддагтай холбоотой юм.

Жишээлбэл, борлуулалтын хэлтэс нь өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлж, борлуулалтыг нэмэгдүүлдэг тул аль болох олон төрлийн бүтээгдэхүүн, хувилбаруудыг үйлдвэрлэхийг шаардаж болно. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн нэгжийн зорилгыг өртөг хэмнэлтээр илэрхийлсэн бүтээгдэхүүний хослол нь олон янз биш байвал хүрэхэд хялбар байдаг. Үүний нэгэн адил худалдан авалтын хэлтэс нь нэгжийн дундаж өртгийг бууруулахын тулд их хэмжээний түүхий эд, материал худалдаж авахыг хүсч болно. Нөгөөтэйгүүр, санхүүгийн хэлтэс нь бараа материалаас зээлсэн мөнгөө авч, оруулсан хөрөнгийн нийт өгөөжийг нэмэгдүүлэхийн тулд хөрөнгө оруулалт хийхийг хүсч болно.

Итгэл үнэмшил, үнэт зүйлсийн ялгаа. Тодорхой нөхцөл байдлын санаа нь тодорхой зорилгод хүрэх хүслээс хамаарна. Хүмүүс нөхцөл байдлыг бодитойгоор үнэлэхийн оронд зөвхөн бүлэг эсвэл хувийн хэрэгцээнд тохирсон нөхцөл байдлын үзэл бодол, хувилбарууд, талуудыг л авч үзэж болно. Энэ чиг хандлагыг борлуулалт, хүний ​​нөөц, харилцагчийн харилцааны менежерүүдээс ижил асуудлыг шийдвэрлэхийг хүссэн судалгаанд тодорхойлсон. Зөвхөн тэдний функциональ нэгж нь асуудлыг шийдэж чадна гэдэгт бүгд итгэдэг.

Үнэт зүйлийн ялгаа нь зөрчилдөөний маш нийтлэг шалтгаан болдог. Жишээлбэл, доод албан тушаалтан өөрийгөө үргэлж үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхтэй гэж үздэг бол менежер нь доод албан тушаалтныг асуухад л саналаа илэрхийлж, хэлсэн зүйлийг асуултгүйгээр хийдэг гэж үздэг. Өндөр боловсролтой R&D ажилтнууд эрх чөлөө, бие даасан байдлыг эрхэмлэдэг. Хэрэв дарга нь доод албан тушаалтнуудынхаа ажлыг сайтар хянах шаардлагатай гэж үзвэл үнэт зүйлсийн ялгаа нь зөрчилдөөн үүсгэж болзошгүй юм. Их дээд сургуулиудад боловсролын чиг баримжаатай тэнхимүүдийн (бизнес ба инженерийн) хооронд зөрчилдөөн ихэвчлэн үүсдэг. Мөн эрүүл мэндийн байгууллагуудад үр ашигтай, ашиг орлоготой байхыг эрмэлздэг захиргааны ажилтнууд болон өвчтөнд үзүүлж буй тусламж үйлчилгээний чанарыг эрхэмлэдэг эмнэлгийн ажилтнуудын хооронд ихэвчлэн зөрчил гардаг.

Зан төлөв, амьдралын туршлага дахь ялгаа.Эдгээр ялгаа нь зөрчилдөөн үүсэх магадлалыг нэмэгдүүлдэг. Байнга түрэмгий, дайсагнасан, үг бүрийг нь сөргөлдөхөд бэлэн хүмүүстэй таарах нь цөөнгүй. Ийм хүмүүс ихэвчлэн өөрсдийн эргэн тойронд зөрчилдөөнтэй уур амьсгалыг бий болгодог.

Судалгаанаас харахад хэт авторитар, догматик, өөрийгөө хүндэтгэх үзэл баримтлалд хайхрамжгүй ханддаг зан чанарын шинж чанартай хүмүүс зөрчилдөөнд оролцох магадлал өндөр байдаг. Амьдралын туршлага, үнэлэмж, боловсрол, ахмад нас, нас, нийгмийн шинж чанаруудын ялгаа нь өөр өөр хэлтсийн төлөөлөгчдийн харилцан ойлголцол, хамтын ажиллагааны түвшинг бууруулдаг болохыг бусад судалгаа харуулж байна.

Харилцаа холбоо муу. Муу харилцаа нь зөрчилдөөний шалтгаан, үр дагавар байж болно. Энэ нь зөрчилдөөний хурдасгуур болж, хувь хүн эсвэл бүлгүүд нөхцөл байдал эсвэл бусдын үзэл бодлыг ойлгоход саад болдог. Жишээлбэл, удирдлага нь ажилчдад үүнийг хэлж чадахгүй бол шинэ схемБүтээмжтэй холбоотой цалин нь ажилчдаас "шүүс шахах" зорилготой биш, харин компанийн ашиг, өрсөлдөгчдийн дунд байр сууриа нэмэгдүүлэх зорилготой байдаг тул доод албан тушаалтнууд ажлын хурдыг удаашруулах байдлаар хариу үйлдэл үзүүлж болно. Зөрчилдөөн үүсгэдэг бусад нийтлэг харилцааны асуудал бол хоёрдмол чанарын шалгуур үзүүлэлтүүд, бүх ажилтан, хэлтсийн ажил үүрэг, чиг үүргийг үнэн зөв тодорхойлж чадахгүй байх, бие биенээ үгүйсгэдэг ажлын шаардлагыг танилцуулах явдал юм. Менежерүүд ажлын байрны тодорхойлолтыг үнэн зөв боловсруулж, доод албан тушаалтнуудад мэдээлэхгүй байгаагаас эдгээр асуудлууд үүсч, эсвэл улам хурцдаж болно.

Зөрчилдөөнийг ангилах, тэдгээрийн ердийн шинж чанарыг тодорхойлох асуудал бол зөрчил судлалын гол асуудал юм. Гадаад, дотоодын зөрчил судлалд янз бүрийн зөрчилдөөнийг ангилах шалгуурыг тодорхойлох талаар зөвшилцөлд хүрээгүй байна. тусгай төрөл. Хамгийн энгийн бөгөөд тайлбарлахад хялбар нь зөрчилдөөний субьект, тэдгээрийн илрэлийн талбарыг тодорхойлоход үндэслэсэн ангилал юм (Хүснэгт 10. 1.)

Зөрчилдөөний үндсэн төрлүүдийн шинж чанарыг авч үзье.

Илрэх хүрээнээс хамааран мөргөлдөөнийг эдийн засаг, улс төрийн, тэр дундаа үндэстэн хоорондын, өдөр тутмын, соёлын гэж хувааж болно. Үүнд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй эдийн засгийн зөрчилдөөн, мөн чанар, тархалтын түвшин нь нийгэм зах зээлийн эдийн засагт шилжих явцад мэдэгдэхүйц өөрчлөгддөг. Зөрчилдөөн улс төрийн хүрээ-д түгээмэл тохиолддог үзэгдэл ардчилсан нийгэм. Тэдний онцлог нь тэд бослого, үймээн самуун зэрэг томоохон хэмжээний нийгмийн үйл явдал болж хувирах явдал юм.

Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн субьектуудаас хамааран хүн хоорондын зөрчилдөөн, хүн хоорондын зөрчилдөөн, хувь хүн ба бүлэг хоорондын зөрчил, бүлэг хоорондын зөрчилдөөн гэсэн дөрвөн үндсэн төрөл байдаг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг бол дүрийн зөрчилдөөн бөгөөд нэг хүн ажлын үр дүн нь ямар байх ёстой талаар зөрчилдөөнтэй шаардлага тавьдаг. Ажлын шаардлага нь хувийн хэрэгцээ, үнэт зүйлстэй нийцэхгүй байгаа тохиолдолд хүн хоорондын зөрчилдөөн үүсч болно. Хүний дотоод зөрчилдөөн нь ажлын хэт ачаалал эсвэл бага ачаалалтай холбоотой хариу үйлдэл байж болно. Судалгаанаас харахад хүн хоорондын ийм зөрчилдөөн нь ажилдаа сэтгэл ханамжгүй, өөртөө болон байгууллагын итгэл үнэмшил багатай, стресстэй холбоотой байдаг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Энэ төрлийн зөрчилдөөн хамгийн түгээмэл байдаг. Байгууллагад янз бүрээр илэрдэг. Ихэнхдээ энэ нь хязгаарлагдмал нөөц, хөрөнгө, хөдөлмөр, тоног төхөөрөмж ашиглах цаг эсвэл төслийг батлахын төлөө менежерүүдийн хоорондох тэмцэл юм. Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​​​мөргөлдөөн хэлбэрээр илэрч болно. Өөр өөр зан чанар, үзэл бодол, үнэт зүйлтэй хүмүүс заримдаа бие биетэйгээ зохицож чаддаггүй.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн. Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад зан үйл, гүйцэтгэлийн хэм хэмжээг ажлын хэсгүүдэд тогтоодог. Албан бус бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөж, улмаар нийгмийн хэрэгцээгээ хангахын тулд хүн бүр тэдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой. Гэсэн хэдий ч, хэрэв бүлгийн хүлээлт нь тухайн хүний ​​хүлээлттэй зөрчилдөж байвал зөрчилдөөн үүсч болно. Тухайн хүн бүлгийнхээс өөр байр суурь эзэлвэл хувь хүн ба бүлгийн хооронд зөрчил үүсч болно. Менежерийн үүрэг хариуцлагаас шалтгаалан ижил төстэй зөрчил үүсч болно: хангалттай бүтээмжийг хангах хэрэгцээ, байгууллагын дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх. Менежер нь доод албан тушаалтнуудад таалагдахгүй байж болзошгүй сахилгын арга хэмжээ авахыг албаддаг. Дараа нь бүлэг хариу цохилт өгч, удирдагчид хандах хандлагаа өөрчилж, бүтээмжийг бууруулж болно.

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн. Байгууллагууд нь албан болон албан бус олон бүлгээс бүрддэг. Шилдэг байгууллагуудад ч гэсэн ийм бүлгүүдийн хооронд зөрчилдөөн үүсч болно. Удирдагч нь өөрсдөд нь шударга бус хандаж байна гэж үздэг албан бус байгууллагууд нэгдэж, бүтээмжийг бууруулж түүнтэй “тэгцэх” гэж оролддог. Байнгын жишээБүлэг хоорондын зөрчилдөөн нь шугамын болон ажилтнуудын хоорондын санал зөрөлдөөнөөс үүдэлтэй. Ажилтнууд нь шугамын ажилтнуудаас залуу, илүү боловсролтой байх хандлагатай байдаг бөгөөд харилцахдаа техникийн үг хэллэг ашигладаг. Эдгээр ялгаа нь хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн, харилцааны хүндрэлд хүргэдэг. Салбарын менежерүүд ажилтнуудын мэргэжилтнүүдийн зөвлөмжийг үгүйсгэж, мэдээлэлтэй холбоотой бүх зүйлд тэднээс хамааралтай байгаад сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлж болно.

-аас хамааран болзошгүй үр дагаварфункциональ болон үйл ажиллагааны бус зөрчилдөөнийг ялгах.

Функциональ зөрчилдөөнийг бүтээлч эсвэл програмчлагдаагүй шийдлүүдэд сэдэл төрүүлдэг эсэргүүцлийн бага, удирдах боломжтой түвшин гэж хамгийн сайн тодорхойлдог. Ийм зөрчилдөөн нь олон янзын үзэл бодлыг илчлэх боломжийг олгодог Нэмэлт мэдээлэл, танд дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог их хэмжээнийөөр хувилбарууд, ашиглагдаагүй нөөц рүү эргэж, хэвийн нөхцөлд боломжгүй мэт санагдах олон зүйлийг хийх. Энэ нь бүлэг эсвэл хувь хүний ​​удирдагчийн шийдвэр гаргах үйл явцыг илүү үр дүнтэй болгож, хүмүүст өөрсдийн бодол санаа, мэдрэмжээ илэрхийлэх, хүндэтгэл, эрх мэдлийн хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог. Энэ нь төлөвлөгөө, төслийг илүү үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд үүний үр дүнд байгууллагыг эрчимтэй хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Жишээлбэл, судалгаа, зар сурталчилгаа гэх мэт шинэ, шинэлэг арга барилыг ашигладаг бүлгүүдэд зөрчилдөөн илүү ажиллагаатай байж болно.

Функциональ зөрчилдөөнийг үйл ажиллагааны бус эсвэл сүйтгэгч хэлбэрийн зөрчилдөөнтэй харьцуулж болно. Үйл ажиллагааны бус зөрчилдөөн нь байнгын эсэргүүцэл, сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэж, байгууллага доторх харилцаа холбоог сүйтгэж, ёс суртахууныг алдагдуулж, гишүүдийн хоорондын зөрчилдөөнийг бий болгож, эцсийн дүндээ байгууллагын үр дүнтэй байдалд сөргөөр нөлөөлдөг. Хэт их хэлбэрээр энэ төрлийн зөрчилдөөн нь багийн үйл ажиллагааг ноцтой сүйтгэж болзошгүй юм.

Функциональ зөрчилдөөн ба үйл ажиллагааны алдагдал хоёрын ялгааг тодорхойлохын тулд зөрчилдөөний төрлийг тодорхойлох шаардлагатай. Даалгавартай холбоотой, харилцаа холбоо, үйл явцтай холбоотой гурван төрлийн зөрчил байдаг.

Даалгавартай холбоотой зөрчил нь ажлын агуулга, зорилгод хамаатай. Харилцааны зөрчилдөөн нь хүмүүс хоорондын харилцаанд төвлөрдөг. Үйл явцын зөрчилдөөн нь ажлыг хэрхэн хийхтэй холбоотой. Дадлагаас харахад бүлэг доторх харилцаатай холбоотой зөрчилдөөн бараг үргэлж үйл ажиллагаа доголддог, учир нь Хувь хүний ​​​​мөргөлдөөнөөс үүдэлтэй зөрчилдөөн, хүмүүсийн хоорондын дайсагнал нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг нэмэгдүүлж, харилцан ойлголцлыг бууруулж, байгууллагын даалгаврыг биелүүлэхэд саад болдог. Нөгөөтэйгүүр, ажлын явцын зөрчилдөөн бага, ажил үүргийн зөрчилдөөн бага байгаа нь эдгээр төрлийн зөрчилдөөний үйл ажиллагаанд хүргэдэг. Функциональ болон үйл ажиллагааны зөрчилдөөний үр дагаврыг Хүснэгт 10.2-т үзүүлэв.

Хүснэгт 10.1. Зөрчилдөөний ангилал

Нийгмийн үр дагавар

Байгууллагын зөрчилдөөний талаархи менежерүүдийн гол үүрэг бол зөрчилдөөний үйл явцыг зохицуулах явдал юм боломжит үйлдлүүдэерэг үр нөлөөг нэмэгдүүлэх, сөрөг үр дагаврыг багасгахын тулд.

Мөргөлдөөний шалтгаан.

Мөргөлдөөний шалтгаан нь тэдгээрийн үүсэх эх үүсвэрийг илрүүлж, тэдний явцын динамикийг тодорхойлдог.

Мөргөлдөөний шалтгаан нь мөргөлдөөнөөс өмнөх үзэгдэл, үйл явдал, баримт, нөхцөл байдал бөгөөд нийгмийн харилцааны субъектуудын үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөлд түүнийг үүсгэдэг.

Мөргөлдөөний олон янзын шалтгаануудын дунд ерөнхий болон тусгай шалтгааныг ялгаж үздэг. Нийтлэг шалтгаанууд бараг бүх зөрчилдөөнд нэг талаараа гарч ирдэг. Үүнд:

Ø Нийгэм-улс төр, эдийн засгийн шалтгаан (улс орны онцлогтой холбоотой);

Ø Нийгмийн - хүн ам зүйн шалтгаанууд (хүйс, нас, ёс зүйн бүлгийн гишүүнчлэл гэх мэт хүмүүсийн хандлага, сэдэлийн ялгааг тусгасан);

Ø Нийгэм-сэтгэл зүйн шалтгаан (нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдлийг бүлгээр тусгах);

Ø Хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шалтгаанууд (хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанарыг тусгасан: зан чанар, сэдэл, чадвар гэх мэт)

Хувийн шалтгаан нь шууд хамааралтай тодорхой төрөлзөрчилдөөн. Тэдгээрийн заримыг нь тодруулцгаая.

Нөөцийн хуваарилалт.

Аливаа байгууллагад нөөц боломж хязгаарлагдмал байдаг. Тиймээс байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд материал, хүн, санхүүг хэрхэн хамгийн үр дүнтэй хуваарилах вэ гэдгийг удирдлага шийддэг. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн үйл явцын бүх оролцогчдыг тодорхой төрлийн нөөцөөр бүрэн хангах нь бараг боломжгүй юм. Тиймээс нөөцийг хуваалцах хэрэгцээ нь бараг зайлшгүй янз бүрийн зөрчилдөөнд хүргэдэг.

1) Даалгавруудын харилцан хамаарал.

Нэг хүн эсвэл бүлэг даалгавраа биелүүлэхийн тулд өөр хүн эсвэл бүлгээс хамааралтай байх үед зөрчилдөөн үүсэх боломжтой. Зарим төрлийн зохион байгуулалтын бүтэц нь зөрчилдөөнийг нэмэгдүүлдэг. Жишээлбэл, тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг зориудаар зөрчсөн байгууллагын матриц бүтэцтэй байх үед энэ боломж нэмэгддэг.

2) Зорилгуудын ялгаа.

Байгууллагууд илүү мэргэшиж, хэлтэст хуваагдах тусам зөрчилдөөн үүсэх магадлал нэмэгддэг. Энэ нь хэлтэсүүд өөрсдийн зорилгоо тодорхойлж, байгууллагын зорилгод хүрэхээс илүүтэйгээр зорилгодоо хүрэхэд илүү анхаарал хандуулж чаддагтай холбоотой юм.

3) Үзэл бодол, үнэт зүйлсийн ялгаа.

Нөхцөл байдлын санаа нь тодорхой зорилгод хүрэх хүслээс хамаарна. Хүмүүс нөхцөл байдлыг бодитойгоор үнэлэхийн оронд тухайн бүлэг эсвэл хувийн хэрэгцээнд тохирсон үзэл бодол, хувилбарууд болон нөхцөл байдлын талуудыг авч үзэж болно.

4) Зан төлөв, амьдралын туршлага дахь ялгаа.

Эдгээр ялгаа нь зөрчилдөөн үүсэх магадлалыг нэмэгдүүлдэг. Байнга түрэмгий, дайсагнасан, үг бүрийг нь сөргөлдөхөд бэлэн хүмүүстэй таарах нь цөөнгүй. Ийм хүмүүс ихэвчлэн өөрсдийн эргэн тойронд зөрчилдөөнтэй уур амьсгалыг бий болгодог.

5) Харилцаа холбоо муу.

Муу харилцаа нь зөрчилдөөний шалтгаан, үр дагавар байж болно. Энэ нь зөрчилдөөний хурдасгуур болж, хувь хүн эсвэл бүлгүүд нөхцөл байдал эсвэл бусдын үзэл бодлыг ойлгоход саад болдог. Зөрчилдөөн үүсгэдэг бусад нийтлэг харилцааны асуудал бол хоёрдмол чанарын шалгуур үзүүлэлтүүд, бүх ажилчид, хэлтэсүүдийн зохих үүрэг хариуцлага, чиг үүргийг үнэн зөв тодорхойлж чадаагүй, бие биенээ үгүйсгэдэг ажлын шаардлагыг танилцуулах явдал юм. Менежерүүд ажлын байрны тодорхойлолтыг үнэн зөв боловсруулж, доод албан тушаалтнуудад мэдээлэхгүй байгаагаас эдгээр асуудлууд үүсч, эсвэл улам хурцдаж болно.

6) Байгууллагын бүтцийн төгс бус байдал, эрх, үүргийн тодорхой бус байдал.

Үүний үр дагавар нь жүжигчдийн давхар эсвэл гурав дахин захирагдах явдал юм. Тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг зөрчих нь ихэнхдээ дүрмийн зөрчилдөөнд хүргэдэг.

7) Мэргэжлийн сургалтын түвшин хангалтгүй.

Энэ тохиолдолд доод албан тушаалтны бэлтгэлгүй байдлаас болж зөрчилдөөн үүсэх магадлал бий. Үүний үр дүнд түүнд өөр ажилтны гүйцэтгэсэн тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд итгэдэггүй. Үүнээс болж зарим ажилчид дутуу хөдөлмөрлөж байхад нөгөө хэсэг нь ачаалал ихтэй байдаг.

8) Өсөлтийн хэтийн төлөвийн тодорхойгүй байдал.

Хэрэв ажилтан өсөх ирээдүйгүй эсвэл түүний оршин тогтнолд эргэлзэж байвал тэр урам зориггүй ажилладаг бөгөөд хөдөлмөрийн үйл явц нь түүний хувьд зовлонтой, эцэс төгсгөлгүй болдог. Ийм нөхцөлд мөргөлдөөн гарах магадлал хамгийн тод харагдаж байна.

9) Биеийн таагүй нөхцөл байдал.

Гадны дуу чимээ, халуун эсвэл хүйтэн, ажлын байрны буруу зохион байгуулалт нь зөрчилдөөн үүсгэдэг.

10) Сэтгэл зүйн үзэгдэл.

Хувь хүний ​​шинж чанаруудзан чанар (атаархал, түрэмгийлэл, сэжиглэх гэх мэт) болон шинж чанарууд сэтгэл зүйн боловсролбодит байдал дээр хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

11) Менежерээс тааламжтай анхаарал хандуулахгүй байх.

Мөргөлдөөний шалтгаан нь менежерийн үл тэвчих байдал байж болно шударга шүүмжлэл, доод албан тушаалтнуудын хэрэгцээ, асуудалд анхаарал хандуулахгүй байх гэх мэт.

12) Зарим ажилчдыг олон нийтэд үндэслэлгүй зэмлэх, бусад ажилчдыг зүй бусаар магтах.

Мөргөлдөөний үе шатууд.

Чухал шинж чанармөргөлдөөн бол түүний динамик юм. Мөргөлдөөний динамик цогц байдлаар нийгмийн үзэгдэлзөрчилдөөний үе шат (Зураг 10.1) болон зөрчилдөөний үе шат гэсэн хоёр ойлголтоор тусгагдсан.

Мөргөлдөөний эх үүсвэр

Зураг 10.1 – Зөрчилдөөний үе шатууд

Мөргөлдөөний үе шатууд нь мөргөлдөөн үүсэхээс эхлээд шийдвэрлэх хүртэлх хөгжлийг тодорхойлдог чухал цэгүүдийг тусгасан болно. Зөрчил гэдэг нь цаг хугацааны явцад үүсдэг үйл явц юм. Нэгдүгээрт, түүний илрэлийн нөхцөл байдал үүсч, улмаар зөрчилдөөний нөхцөл байдал үүсдэг. Мөргөлдөөн нь тодорхой нөхцөлд зөрчилдөөн болж хувирдаг. Энэ мөчөөс эхлэн мөргөлдөөнийг арилгах нь илүү хэцүү болно.

Практикт удирдлагын нөхцөл байдал нь зөрчилдөөний эх үүсвэр 1, 2, ..., n-д нөлөөлдөг бөгөөд үүний үр дүнд зөрчилдөөний нөхцөл байдал. Удирдлагын нөлөөллийн шинж чанар, хүч чадлаас хамааран зөрчилдөөний нөхцөл байдал үүсэхэд янз бүрийн эх сурвалж нөлөөлж болно. Ихэнхдээ зөрчилдөөний нөхцөл байдал нь менежментийн нөхцөл байдлын нөлөөллөөс өмнө байдаг - өнгөрсөн зөрчилдөөний үр дагавар. Энэ тохиолдолд шинээр гарч ирж буй менежментийн нөхцөл байдал нь зөрчилдөөнийг хурцатгах боломжийг нэмэгдүүлдэг. Зарим тохиолдолд зөрчилдөөн нь урьд өмнө хэзээ ч ийм хариу үйлдэл үзүүлж байгаагүй жижиг эх сурвалжаас үүсдэг. Үйл явдлын цаашдын хөгжлийг хувь хүн өөрөө тодорхойлдог бололтой. Мөргөлдөөний тухай ярихдаа зорилго, зорилгоо санаж байх хэрэгтэй субъектив хүчин зүйлүүд, тухайлбал:

Ø хувь хүний ​​сэтгэл хөдлөлийн байдал;

Ø ойлголтын онцлог;

Ø өмнөх нөхцөлүүд.

Ажилтны сэтгэл хөдлөлийн байдал нь зөрчилдөөнтэй талуудын стресс, түгшүүр, тэнцвэргүй зан чанарын нөхцөлд үүссэн тохиолдолд удахгүй болох зөрчилдөөнийг хурдасгадаг. Мөн эсрэгээр, тайван орчин, өөрийгөө хянах, тэнцвэртэй байдал нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зөрчилдөөн болгох боломжийг олгодоггүй.

Хувь хүний ​​​​мөргөлдөөний нөхцөл байдлын талаархи ойлголтын шинж чанарыг түүний дотоод ертөнц, системээр тодорхойлдог амьдралын үнэт зүйлс. Жишээлбэл, ижил зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг хоёр ажилтан өөр өөрөөр хүлээн авч болно; Эмэгтэй хүнийг түгшээж буй үйл явдал нь эрэгтэй хүнд огтхон ч нөлөөлдөггүй, харин эсрэгээрээ.

Урьдчилсан нөхцөл бол зөрчилдөөн үүсэх үндэс юм. Тэд мөн зөрчилдөөний нөхцөл байдлын хөгжлийг хурдасгаж эсвэл удаашруулж, улмаар мөргөлдөөн болж хурцаддаг, ялангуяа нөөцийн хомсдол, янз бүрийн санал зөрөлдөөнтэй үед. Эхний хоёр нөхцлөөс ялгаатай нь өмнөх нөхцөлүүд нь субъектив байдлаас илүү объектив хүчин зүйл юм. Үүнээс гадна мөргөлдөөний улмаас учирч болзошгүй хохирлын хэмжээ бас чухал юм. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар хүмүүс зардал нь боломжит ашгаас их байх болно гэж үзвэл сөргөлдөөнд оролцох дургүй байдаг.

Хэрэв тухайн хүний ​​хариу үйлдлээс болж зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал зөрчилдөөн болж хувирахгүй бол зөрчилдөөн үүсэх хүртэл үйл явц бусад удирдлагын нөхцөл байдалд давтагдана. Энэ нь бараг үргэлж зайлшгүй тохиолддог - учир нь мөргөлдөөний шалтгааныг арилгаагүй байна.

Мөргөлдөөний үе шатууд.

Мөргөлдөөний үе шатууд нь түүний үе шаттай шууд холбоотой бөгөөд мөргөлдөөний динамикийг юуны түрүүнд үзэл бодлын үүднээс тусгадаг. бодит боломжуудтүүний зөвшөөрөл.

Мөргөлдөөний үндсэн үе шатууд нь:

1) эхний үе шат;

2) өргөх үе шат;

3) зөрчилдөөний оргил үе;

4) буурах үе шат.

Мөргөлдөөний үе шатыг мөчлөгөөр давтаж болно гэдгийг санах нь чухал. Үүний зэрэгцээ дараагийн мөчлөг бүрт зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломж нарийсч байна. Тайлбарласан үйл явцыг графикаар дүрсэлж болно (Зураг 10.2).

Холбогдох мэдээлэл.

Зөрчилдөөн бол хүний ​​нийгэм дэх амьдрал, бусад хүмүүстэй харилцах харилцааны салшгүй хэсэг юм. Зөрчилдөөн хаа сайгүй гарч ирдэг бөгөөд бидний хүн нэг бүрийг хаана ч хүлээж болно: ажил дээрээ, оффис дээр, сургууль эсвэл коллеж дээр, дэлгүүрт эсвэл нийтийн тээвэр, тэр ч байтугай гэртээ. Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг таних, саармагжуулах чадвар нь маш их юм чухал ур чадварямар ч хүний ​​хувьд. Мөргөлдөөний менежментийн талаархи танилцуулсан сургалтын дараагийн хичээлүүдэд бид мэдээжийн хэрэг зөрчилдөөний шалтгаан, тэдгээрийн стратегид дүн шинжилгээ хийх, мөн мөргөлдөөнийг зохицуулах, мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэх асуудлыг нарийвчлан ярилцах болно. Гэсэн хэдий ч эдгээр илүү ноцтой сэдвүүд рүү шилжихээсээ өмнө бид зөрчилдөөн гэж юу болох, ямар төрлийн зөрчилдөөн байдаг, тэдгээрийг хэрхэн тодорхойлдогийг ойлгох хэрэгтэй.

Зөрчилдөөн гэж юу вэ?

"Зөрчилдөөн" гэсэн нэр томъёо нь "зөрчилдөөн" гэсэн утгатай латин "conflictus" гэсэн үгнээс гаралтай. Ихэвчлэн мөргөлдөөний тухай ярихдаа хүмүүс бие биетэйгээ харилцах явцад үүссэн үзэл бодол, зорилго, ашиг сонирхлын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн хурц арга замын талаар ярьдаг. Үйл явцын хувьд зөрчилдөөн нь бие биенээ эсэргүүцдэг энэхүү нийгмийн харилцааны оролцогчдоос бүрддэг бөгөөд ихэвчлэн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, стандартаас давсан сөрөг сэтгэл хөдлөлүүд дагалддаг. Зөрчилдөөний хувьд бид хэд хэдэн талуудын (энэ нь хувь хүн эсвэл бүлэг хүмүүс байж болно) тохиролцоонд хүрээгүй гэсэн үг юм. Зөрчилдөөнийг судалдаг шинжлэх ухааныг конфликтологи гэдэг.

"Мөргөлдөөн" гэсэн ойлголтод хандах хандлага

Ихэнх тохиолдолд зөрчилдөөн нь үл ойлголцол, дургүйцэл, дайсагнал, заналхийллийг үүсгэдэг онцгой сөрөг үзэгдэл, өөрөөр хэлбэл ямар ч үнээр хамаагүй зайлсхийх ёстой гэж үздэг. Мөн өмнөх сургуулиудын төлөөлөгчид мөргөлдөөн бол шинж тэмдэг гэж маргаж байв муу менежментзохион байгуулалт, түүний үр ашиггүй байдлын үзүүлэлт. Гэхдээ үүний эсрэгээр орчин үеийн менежментийн олон мэргэжилтнүүд зарим төрлийн зөрчилдөөн нь зөвхөн тохиолдож болох төдийгүй, хамгийн их тохиолдолд ч гэсэн хүсүүштэй гэж үздэг. үр дүнтэй байгууллагууд, ажилчдын харилцаа хамгийн сайн үнэлгээ авах ёстой газар. Энд шаардлагатай цорын ганц зүйл бол зөрчилдөөнийг хэрхэн зохицуулах талаар сурах явдал юм.

Зөрчилдөөн нь нийгмийн аливаа үзэгдлийн нэгэн адил өөрийн гэсэн тодорхойлолт төдийгүй өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. Мөн энэ асуулт чухал биш бөгөөд хамааралтай тусад нь авч үзэх.

Мөргөлдөөний шинж тэмдэг

Мөргөлдөөний анхны шинж тэмдэг - Хоёр туйлт

Эсэргүүцэл гэж нэрлэгддэг хоёр туйлт нь одоо байгаа зөрчилдөөний дотоод чадамжийг агуулсан сөрөг хүчин, харилцан уялдаатай байдал юм. Гэсэн хэдий ч хоёр туйлт гэдэг нь өөрөө тэмцэл, мөргөлдөөн гэсэн үг биш юм.

Мөргөлдөөний хоёр дахь шинж тэмдэг - ҮЙЛ АЖИЛЛАГАА

Энд байгаа үйл ажиллагаа бол эсэргүүцэл, тэмцэл гэж ойлгогддог. Үйл ажиллагаа үүсэхийн тулд мөргөлдөөнд оролцогч (субьект) нь мөргөлдөөний нөхцөл байдлын талаархи мэдлэгээр тодорхойлогддог түлхэц шаардлагатай.

Мөргөлдөөний гурав дахь шинж тэмдэг - ЗӨРЧЛӨЛИЙН СЭДЭВ

Мөргөлдөөний субъект нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бий болгох, түүнчлэн мөргөлдөөний үйл явцад нөлөөлөх чадвартай идэвхтэй тал бөгөөд энэ нь эргээд түүний ашиг сонирхлоос хамаардаг. Уламжлал ёсоор зөрчилдөөний субъектууд нь зөрчилдөөн гэж нэрлэгддэг өвөрмөц сэтгэлгээний төрлөөр ялгагдана. Зөрчилдөөний сэтгэлгээтэй хүмүүсийн хувьд зөрчилдөөн нь зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог.

Мөргөлдөөний төрлүүд

Бүлэг, байгууллагын үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийн дагуу зөрчилдөөнийг ангилах

Бүлэг, байгууллагын үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөллийн хувьд зөрчилдөөн нь бүтээмжтэй эсвэл хор хөнөөлтэй байж болно.

Бүтээлч (функциональ) зөрчилдөөн- эдгээр нь үндэслэлтэй шийдвэр гаргахад хүргэдэг зөрчилдөөн бөгөөд зөрчилдөөний субъектуудын хоорондын харилцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Дүрмээр бол дараахь хэд хэдэн зүйл ялгардаг. функциональ үр дагаварзөрчил:

• Мөргөлдөөнийг зөрчилдөөнд оролцогч бүх талуудад тохирсон байдлаар шийдвэрлэх; тал бүр асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцож байгаагаа мэдэрдэг;
• Хамтарсан шийдвэрийг аль болох хурдан, хялбар хэрэгжүүлэх;
• Мөргөлдөөнд оролцогч талууд шийдвэрлэх явцад үр дүнтэй хамтран ажиллах ур чадварт суралцдаг асуудалтай асуудлууд;
• Хэрэв доод албан тушаалтнууд болон менежерүүдийн хооронд зөрчилдөөн үүссэн бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх практик нь "захиалах синдром" -ыг устгах боломжтой болгодог. бага байрлал, өндөр статустай хүмүүсийн үзэл бодлоос ялгаатай бол үзэл бодлоо илэрхийлэхээс айдаг;
• Хүмүүсийн хоорондын харилцаа сайжирна;
• Мөргөлдөөнд оролцогчид санал зөрөлдөөнийг сөрөг, сөрөг үр дагаварт хүргэдэг зүйл гэж үзэхээ больсон.

ЖИШЭЭ: Бүтээмжтэй зөрчилдөөний гайхалтай жишээ бол ажлын нийтлэг нөхцөл байдал юм: менежер болон доод албан тушаалтан өөрсдөдөө хамааралтай зарим асуудлаар тохиролцож чадахгүй. хамтарсан үйл ажиллагаа. Хэлэлцүүлэг болон оролцогч бүр санал бодлоо илэрхийлсний дараа буулт хийж, менежер ба дэд дарга нар олдог. харилцан хэл, мөн тэдний харилцаа эерэг өнгө аястай болдог.

Хор хөнөөлтэй (үйл ажиллагаагүй) зөрчилдөөн -Эдгээр нь эрх бүхий шийдвэр гаргах, зөрчилдөөний субъектуудын үр дүнтэй харилцан үйлчлэлд саад учруулж буй зөрчил юм. Мөргөлдөөний үйл ажиллагааны бус үр дагавар нь дараах байдалтай байна.

• Хүмүүсийн хоорондын өрсөлдөөн, зөрчилдөөнтэй харилцаа;
• Эерэг харилцаа, хамтын ажиллагааны хүсэлгүй байх;
• Өрсөлдөгчөө дайсан гэж үзэх, түүний байр суурь - зөвхөн буруу, өөрийнх нь - зөвхөн зөв гэж үзэх;
• Өрсөлдөгчийн талтай харилцах харилцааг багасгах, бүр бүрэн зогсоох хүсэл;
• Мөргөлдөөнд ялах нь олохоос илүү чухал гэсэн итгэл үнэмшил юм нийтлэг шийдвэр;
• Муу сэтгэлийн байдал, сөрөг сэтгэл хөдлөл, сэтгэл ханамжгүй байх мэдрэмж.

ЖИШЭЭ: Бүтээлгүй мөргөлдөөний жишээнд дайн, аливаа илрэл орно бие махбодийн хүчирхийлэл, гэр бүлийн хэрүүл маргаан гэх мэт.

Зөрчилдөөнийг агуулгаар нь ангилах

Бодит зөрчилдөөн -Эдгээр нь оролцогчдын тодорхой шаардлагыг хангахгүй байх эсвэл талуудын аль нэгнийх нь үзэж байгаагаар шударга бус байдал, оролцогчдын хооронд тодорхой давуу талыг хуваарилах зэргээс үүдэлтэй зөрчил юм. Дүрмээр бол ийм зөрчилдөөн нь тодорхой үр дүнд хүрэхэд чиглэгддэг.

ЖИШЭЭ: эрх баригчидтай зөрчилддөг хуучин барьцаалагдсан хүмүүсТөрөөс тодорхой шаардлагыг биелүүлээгүйн улмаас Норд-Ост болон хохирогчдын төрөл төрөгсөд.

Бодит бус зөрчилдөөн -Эдгээр нь зорилго нь тодорхой илэрхийлэл болох зөрчил юм сөрөг сэтгэл хөдлөл, дайсагнал эсвэл дургүйцэл, өөрөөр хэлбэл зөрчилдөөн нь энд гол зорилго юм.

ЖИШЭЭ: Эхнийх нь түүний асуудал, зовлон зүдгүүрийг хоёр дахь нь буруутай гэж үздэг тул нэг хүнийг өөр хүн алах; тодорхой шаардлага илэрхийлэхгүйгээр террорист үйлдлүүд.

Оролцогчдын шинж чанараар зөрчилдөөнийг ангилах

Оролцогчдын шинж чанараар зөрчилдөөнийг хүн хоорондын, хүн хоорондын, хувь хүн ба бүлгийн хоорондын зөрчил, бүлэг хоорондын зөрчил гэж ангилдаг.

Хүний дотоод зөрчил -хооронд зохицол байхгүй үед үүсдэг янз бүрийн хүчин зүйлүүд сэтгэл зүйн мөн чанархүний ​​дотоод ертөнцөд, жишээлбэл, түүний мэдрэмж, үнэ цэнэ, сэдэл, хэрэгцээ гэх мэт. Жишээлбэл, хүний ​​​​үйл ажиллагаатай холбоотой дотоод зөрчилдөөнийг илэрхийлж болно янз бүрийн хэлбэрүүд. Гэхдээ ихэнх тохиолдолд энэ нь дүрийн зөрчилдөөний нэг хэлбэр юм - тухайн хүний ​​өөр өөр үүрэг нь өөр өөр шаардлагыг биелүүлэхийг шаарддаг.

ЖИШЭЭ: Гэр бүлийн үлгэр жишээ хүн орой гэртээ байх шаардлагатай байдаг ч менежерийн албан тушаал нь оройн цагаар ажилдаа хоцрохыг шаарддаг. Энд байгаа хүмүүсийн дотоод зөрчил нь хувийн хэрэгцээ, түүний үйл ажиллагааны шаардлагуудын хоорондын үл нийцэх байдлаас үүдэлтэй юм.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн -зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл төрөл юм. IN өөр өөр нөхцөл байдалЭнэ нь янз бүрийн хэлбэрээр илэрч болно. Гэхдээ ийм зөрчилдөөний шалтгаан нь зөвхөн хүмүүсийн зан байдал, тэдний зан байдал, үзэл бодол, үзэл бодол, зан чанарын ялгаатай байдал байж болох бөгөөд энэ нь субъектив шалтгаан болохоос гадна объектив шалтгаан бөгөөд ихэнхдээ хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний үндэс болдог.

ЖИШЭЭ: Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл шалтгаануудын нэг нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн орон зай, тоног төхөөрөмж, мөнгө, бүх төрлийн амин чухал бараа гэх мэт аливаа нөөцийг хязгаарлах явдал юм. Жишээлбэл, нэг хүн өөрт нь бус харин өөрт нь хамгийн их нөөц хэрэгтэй гэж итгэдэг бол нөгөө хүн нь адилхан боддог.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн -Бүлэг, байгууллагын гишүүдийн аль нэг нь түүнд тогтоосон зан үйлийн хэм хэмжээ, албан бус бүлгүүдэд батлагдсан харилцааны хуулийг зөрчсөн тохиолдолд толилуулж буй зөрчилдөөн үүсдэг.

ЖИШЭЭ: Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөнийг захиргаатай удирдлагын хэв маягийг баримталдаг удирдагч болон захирагч нар хоорондын зөрчилдөөний жишээгээр тодорхой харуулсан; Мөн үүнтэй төстэй зөрчил залуучуудын намуудад ажиглагдаж, намын аль нэг гишүүн нь гэнэт "багц"-ын хуулийн дагуу авирласан.

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн -энэ нь нийгэм, байгууллагын нэг хэсэг болох албан ба/эсвэл албан бус бүлгүүдийн хооронд үүсдэг зөрчил юм. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөний үед хүмүүс янз бүрийн нягт холбоотой нийгэмлэгүүдэд нэгдэж чаддаг нь сонирхолтой юм. Гэсэн хэдий ч энэ нэгдмэл байдал нь хүссэн үр дүнд хүрсний дараа тэр даруй алга болдог.

ЖИШЭЭ: Байгууллагын аль ч хэлтсийн ажилтнууд болон түүний удирдлагын хооронд бүлэг хоорондын зөрчилдөөн үүсч болно, жишээлбэл, ажилтнууд гэнэт цомхотголд орсны улмаас; Үүнтэй төстэй нөхцөл байдал сөрөг хүчний улс төрийн намууд эсвэл шашны урсгалуудын хооронд ихэвчлэн ажиглагддаг.

Эсэргүүцэж буй талуудын онцлог, зөрчилдөөнийг хөгжүүлэх нөхцлөөс хамааран зөрчилдөөнийг ангилах

Эсрэг талуудын онцлог, хөгжлийн нөхцлөөс хамааран зөрчилдөөн нь дотоод, гадаад, антагонист байж болно.

Дотоод зөрчилдөөн -Нийгэмлэг эсвэл бүлэг хүмүүсийн доторх хоёр ба түүнээс дээш эсрэг тэсрэг байгууллагуудын харилцан үйлчлэлээр тодорхойлогддог.

ЖИШЭЭ: Дотоод зөрчилдөөний гайхалтай жишээ бол анги хоорондын тэмцэл, жишээлбэл манлайллын төлөөх тэмцэл юм.

Гадаад зөрчилдөөн -өөр өөр объектуудтай (бүлэг, анги гэх мэт) хамааралтай эсрэг тэсрэг талуудын харилцан үйлчлэлийг төлөөлдөг.

ЖИШЭЭ: Гадны зөрчилдөөний жишээ бол хүн ба байгалийн элементүүдийн хоорондох сөргөлдөөн эсвэл бие махбодийн гадаад орчинтой тэмцэл юм.

Антагонист зөрчилдөөн -хамгийн хурц зөрчилдөөнүүдийн нэг, учир нь бие биетэйгээ эвлэршгүй эсэргүүцдэг нийгмийн бүлгүүдийн хоорондын харилцан үйлчлэл юм. Өвөрмөц зүйл бол "антагонизм" гэсэн ойлголт нь анагаах ухаан, биологид маш түгээмэл байдаг - шүд, булчин, микроб, эм, хор гэх мэт антагонизм үүсч болно. Үүнээс гадна, математикийн шинжлэх ухаанд антагонизмыг ашиг сонирхлын зөрчил гэж үздэг. Антагонизмыг цэвэр хэлбэрээр нь толилуулж байна нийгмийн үйл явц.

ЖИШЭЭ: Антагонист мөргөлдөөний тод жишээ бол дайн, зах зээлийн өрсөлдөөн, хувьсгал, спортын тэмцээн гэх мэт.

Дээр дурдсан бүхнээс гадна, зөв ойлголтМөргөлдөөн, тэдгээрийн чиг үүрэг, шинж чанар, мөн чанар, үр дагаврыг тайлбарлах нь хэв маяггүйгээр боломжгүй юм. зөрчилдөөний үндсэн төрлүүдийг тэдгээрийн ижил төстэй байдал, ялгааг тодорхойлох, тэдгээрийг үндсэн ялгаа, шинж чанаруудын нийтлэг байдлаар тодорхойлох арга замыг тодорхойлохгүйгээр.

Мөргөлдөөнд нөлөөлөх, зохицуулах зохих аргыг сонгох боломжтой болгохын тулд (энэ талаар та бидний дараагийн хичээлүүдээс сурах болно) зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга, илрэх талбар, нөлөөллийн чиглэл зэрэг үндсэн шинж чанараар нь ангилах шаардлагатай. , илэрхийллийн зэрэг, оролцогчдын тоо, зөрчигдсөн хэрэгцээ.

Типологийн үндсэн дээр зөрчилдөөний төрөл, төрлийг хоёуланг нь тодорхойлдог. Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн хувилбар болох зөрчилдөөний төрлийг тодорхой шинж чанараар нь ялгадаг.

Шийдвэрлэх аргын дагуу зөрчилдөөний төрлүүд

Шийдвэрлэх аргын дагуу зөрчилдөөнийг хүчирхийллийн болон хүчирхийлэлгүй гэж хуваадаг.

Хүчирхийллийн (антагонист) зөрчилдөөн -Мөргөлдөөний бүх субьектүүдийн бүтэц эвдэрсэн эсвэл нэгээс бусад субьект нь мөргөлдөөнд оролцохоос татгалздаг зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ийм аргууд юм. Эцсийн эцэст үлдсэн субъект нь ялна.

ЖИШЭЭ: Хүчирхийллийн мөргөлдөөний гайхалтай жишээ бол засгийн газрын сонгууль, ширүүн хэлэлцүүлэг, мэтгэлцээн гэх мэт.

Хүчирхийлэлгүй (буулгах зөрчил) -Эдгээр нь зөрчилдөөний субъектуудын зорилго, харилцан үйлчлэлийн нөхцөл, эцсийн хугацаа гэх мэтийг харилцан өөрчлөх замаар нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хэд хэдэн сонголтыг зөвшөөрдөг зөрчил юм.

ЖИШЭЭ: Буултын зөрчилдөөний жишээ болгон дараахь нөхцөл байдлыг дурдаж болно: үйлдвэрлэлийн түүхий эдийг нийлүүлэх үүрэг хүлээсэн ханган нийлүүлэгч үүргээ хугацаанд нь биелүүлдэггүй. Энэ тохиолдолд үйлдвэрлэгч нийлүүлэгчээс тохиролцсон хуваарийг дагаж мөрдөхийг шаардах эрхтэй боловч хүргэх хугацаа ямар нэг шалтгаанаар өөрчлөгдсөн байж магадгүй юм. сайн шалтгаанууд. Хоёр талын харилцан сонирхол нь хэлэлцээр хийх, анхны хуваарийг өөрчлөх, буулт хийх шийдлийг олох боломжийг олгодог.

Бидний авч үзэх дараагийн ангиллыг зөрчилдөөний илрэлийн чиглэлээр тодорхойлно. Хүрээнүүд нь эргээд маш олон янз байж болно - үүнд улс төр, хүмүүсийн итгэл үнэмшил, нийгмийн харилцаа, эдийн засаг болон бусад зүйлс орно. Тэдгээрийн хамгийн нийтлэг зүйлийн талаар ярилцъя.

Илрэх талбараар нь зөрчилдөөний төрлүүд

Улс төрийн зөрчилдөөн -эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл, эрх мэдлийн хуваарилалт дээр үндэслэсэн мөргөлдөөнийг төлөөлдөг.

ЖИШЭЭ: Улс төрийн мөргөлдөөний жишээ бол хоёр ба түүнээс дээш улс төрийн намуудын сөргөлдөөн юм.

Нийгмийн зөрчилдөөн -хүний ​​харилцааны тогтолцооны зөрчил юм. Эдгээр зөрчилдөөн нь эсрэг тэсрэг субъектуудын ашиг сонирхол, түүнчлэн хувь хүн, хүмүүсийн хандлагаар ялгагдана. нийгмийн бүлгүүд. Нийгмийн зөрчилдөөнд цэвэр нийгмийн болон нийгэм-хөдөлмөрийн болон хөдөлмөрийн зөрчил хоёулаа орно.

ЖИШЭЭ: Нийгмийн зөрчилдөөний жишээ бол пикет, ажил хаялт, жагсаал, дайн юм.

Эдийн засгийн зөрчилдөөн -Энэхүү зөрчилдөөний бүлэгт хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдийн эдийн засгийн ашиг сонирхлын зөрчилдөөн дээр үндэслэсэн зөрчилдөөн орно.

ЖИШЭЭ: Эдийн засгийн зөрчилдөөнийг өмчийн хуваарилалт, хүрээний төлөөх тэмцэл гэж нэрлэж болно эдийн засгийн нөлөө, нийгмийн тэтгэмжэсвэл нөөц.

Байгууллагын зөрчил -тэдгээрийг шаталсан харилцаа, хүний ​​үйл ажиллагааны зохицуулалтын үр дагавар, түүнчлэн хүмүүсийн харилцааны хуваарилалтын зарчмыг ашигласны үр дагавар гэж үзэж болно.

ЖИШЭЭ: Гайхалтай жишээ зохион байгуулалтын зөрчилпрограм юм ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтанд тодорхой үүрэг, эрх олгох, нэрлэсэн удирдлагын бүтцийг нэвтрүүлэх, ажилчдыг үнэлэх, урамшуулах, түүнчлэн урамшуулал олгох талаар тодорхой заалттай байх гэх мэт.

Нөлөөллийн чиглэлийн дагуу зөрчилдөөний төрлүүд

Нөлөөллийн чиглэлээс хамааран зөрчилдөөнийг босоо болон хэвтээ гэж ялгадаг. Тэдний онцлог шинж чанар нь зөрчилдөөн үүсэх үед зөрчилдөөний субъектуудын мэдэлд байгаа эрх мэдлийн хуваарилалт юм.

Босоо зөрчилдөөн -Эдгээр нь босоо тэнхлэгийн дагуу боломжит чадлын хэмжээ нь дээрээс доошоо буурч, улмаар мөргөлдөөний субьектүүдийн өөр өөр эхлэх нөхцөлийг тодорхойлдог зөрчил юм.

ЖИШЭЭ: Босоо зөрчилдөөнийг дарга ба доод албан тушаалтан, багш сурагч, жижиг аж ахуйн нэгж, дээд байгууллага гэх мэт зөрчилдөөн гэж нэрлэж болно.

Хэвтээ зөрчилдөөн -Эдгээр нь тэгш эрх мэдэлтэй эсвэл шаталсан түвшний субъектуудын харилцан үйлчлэлийн явцад үүсдэг зөрчилдөөн юм.

ЖИШЭЭ: Г Хэвтээ зөрчилдөөн нь ижил албан тушаал хашдаг менежерүүд, ижил түвшний ажилчид, хэрэглэгчид, ханган нийлүүлэгчид гэх мэт зөрчил байж болно.

Мөргөлдөөний хурцадмал байдлын дагуу зөрчилдөөний төрлүүд

Хүнд байдлын хувьд зөрчил мөргөлдөөнзөрчил нь нуугдмал эсвэл нээлттэй байж болно.

Далд зөрчилдөөн -Мөргөлдөөний субъектуудын хооронд гадны түрэмгий үйлдэл байхгүй, харин шууд бус зөрчилдөөн байдаг. субьектууд бие биедээ нөлөөлөх шууд бус арга замууд. Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн субъектуудын аль нэг нь нөгөөгөөсөө айдаг эсвэл байхгүй тохиолдолд л далд зөрчил үүсдэг. хангалттай тоо хэмжээнээлттэй сөргөлдөөний нөөц.

ЖИШЭЭ: Далд зөрчилдөөний жишээ бол албан тушаалтан юм шинжлэх ухааны маргаанбагш нарын хооронд, цаана нь байдаг жинхэнэ цэгзөрчил - эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл нийгмийн байдалжишээлбэл, их сургуулийн зарим албан тушаалд.

Нээлттэй зөрчилдөөн -зөрчилдөөнтэй субьектуудын тодорхой зөрчилдөөнийг агуулсан гэдгээрээ ялгаатай, өөрөөр хэлбэл. маргаан, хэрүүл маргаан, хэрүүл маргаан гэх мэт. Мөргөлдөөнд оролцогчдын харилцан үйлчлэлийг энэ тохиолдолд оролцогчдын байр суурь, нөхцөл байдалд тохирсон хэм хэмжээгээр зохицуулдаг.

ЖИШЭЭ: Нээлттэй мөргөлдөөний жишээг хоёр ба түүнээс дээш талууд өөрсдийн шаардлагаа нээлттэй илэрхийлж, зорилгодоо хүрэхийн тулд нээлттэй аргыг ашигладаг бол дайн гэж нэрлэж болно; хүмүүсийн хооронд ямар нэгэн шалтгаанаар үүссэн хэрүүл маргаан далд сэдэлгэх мэт.

Зөрчсөн хэрэгцээнд үндэслэн зөрчилдөөнийг ялгах нь чухал юм.

Зөрчсөн хэрэгцээ шаардлагаас хамааран зөрчилдөөний төрлүүд

Зөрчсөн хэрэгцээ шаардлагаас хамааран ашиг сонирхлын зөрчил, танин мэдэхүйн зөрчилдөөнийг ялгадаг.

Ашиг сонирхлын зөрчил -хувь хүн, бүлэг хүмүүс, байгууллага гэх мэт байж болох зөрчилдөөний субъектуудын ашиг сонирхлын зөрчилдөөн дээр үндэслэсэн сөргөлдөөнийг төлөөлөх.

ЖИШЭЭ: П ашиг сонирхлын зөрчлийн жишээг эндээс ч харж болно Өдөр тутмын амьдрал- хоёр хүүхэд дуртай тоглоомоо хооронд нь хувааж болохгүй; эхнэр, нөхөр хоёр нэг телевизтэй, өөр өөр телевизийн хөтөлбөрүүдийг нэгэн зэрэг үзэхийг хүсдэг гэх мэт.

Танин мэдэхүйн зөрчил -Эдгээр нь мэдлэг, үзэл бодол, үзэл бодлын зөрчил юм. Дүрмээр бол танин мэдэхүйн зөрчилдөөний субьект бүрийн зорилго нь эсрэг талдаа түүний байр суурь, үзэл бодол, үзэл бодол зөв гэдэгт итгүүлэх явдал юм.

ЖИШЭЭ: Танин мэдэхүйн зөрчилдөөний жишээг нэлээд олон удаа олж болно - эдгээр нь янз бүрийн асуудал, маргаан, хэлэлцүүлэг, маргааны талаархи хэлэлцүүлэг бөгөөд энэ үеэр оролцогчид өөр өөр үзэл бодлыг илэрхийлж, тэдний зөв гэдгийг батлах бүх төрлийн аргументуудыг өгдөг.

Мөргөлдөөний төрөл, төрлүүдийн талаархи яриаг нэгтгэн дүгнэхэд зөрчилдөөнийг төрлөөр нь хуваарилах нь үнэн хэрэгтээ тэдгээрийн хооронд тодорхой хил хязгаар байхгүй тул маш дур зоргоороо байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. В жинхэнэ амьдралТөрөл бүрийн нарийн төвөгтэй зөрчилдөөн үүсч, зарим зөрчилдөөн нь бусад болж хувирах гэх мэт.

Зөрчилдөөний талаар өөр юу мэдэх хэрэгтэй вэ?

Хүн төрөлхтний түүх, түүний ёс суртахуун, соёл, оюун ухаан бол үзэл бодол, хүсэл эрмэлзэл, хүч, ашиг сонирхлын өрсөлдөөн, өрсөлдөөн юм. Хүн бүр амьдралынхаа туршид бүх төрлийн зөрчилдөөнтэй байнга тулгардаг. Хүн ямар нэгэн зүйлд хүрэхийг хүсч байгаа бол зорилгодоо хүрэхэд хэцүү байж болно. Тэрээр бүтэлгүйтсэн үедээ эргэн тойрныхоо хүмүүсийг тэднээс болж хүссэн зүйлдээ хүрч чадаагүй гэж буруутгаж магадгүй юм. Эргэн тойрон дахь хүмүүс нь хамаатан садан, ангийнхан, найз нөхөд, ажлын хамт олон байсан ч хамаагүй түүнийг асуудал, бүтэлгүйтэлд өөрөө буруутай гэдэгт итгэдэг. Хэлбэр нь огт өөр байж болох ч бараг үргэлж үл ойлголцолд хүргэж, улмаар сэтгэл дундуур байдал, тэр ч байтугай сөргөлдөөн болж, улмаар хурцадмал байдал үүсгэж, зөрчилдөөн үүсгэдэг.

Хүн бүрт амьдралын зөрчилдөөн байдаг. Хүмүүс аливаа зүйлд сэтгэл дундуур байх, аливаа зүйлийг дайсагналтайгаар хүлээн авах, бүх зүйлтэй санал нийлэхгүй байх нь элбэг байдаг. Хүний мөн чанар ийм учраас энэ бүхэн байгалийн юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр болон бусад ижил төстэй зүйлс дотоод шинж чанаруудхэрэв хүн эргэн тойрныхоо хүмүүстэй зөрчилдөөнийг өөрөө шийдэж чадахгүй бол хор хөнөөл учруулж болзошгүй; хэрэв тэр түүнд бүтээлч хэлбэрийг өгөх боломжгүй бол; хэрэв тэр зөрчилдөөндөө зохих зарчмуудыг баримталж чадахгүй бол.

Мөргөлдөөн гарах нь гарцаагүй гэж дүгнэх нь нэлээд үндэслэлтэй. Гэвч бодит байдал дээр бүх зүйл арай өөр юм. Хүмүүсийн хооронд үе үе үүсдэг бүх зөрчилдөөн зөрчилдөөнөөр төгсдөггүй.

Хэрэв зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​хөгжилд түлхэц өгч, хүнийг өөр дээрээ ажиллахад түлхэж, ёс суртахуун, сэтгэлзүйн хувьд хүчирхэгжүүлж, бусад хүмүүстэй эв нэгдлийг бий болгодог бол та зөрчилдөөнийг аюултай, сөрөг зүйл гэж үзэх ёсгүй. Гэхдээ та хор хөнөөлтэй, харилцаа холбоог сүйтгэж, сэтгэлзүйн таагүй байдлыг бий болгож, хүний ​​тусгаарлалтыг нэмэгдүүлдэг эдгээр зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийг хичээх хэрэгтэй. Мөргөлдөөний урьдчилсан нөхцөлийг таних, хүсээгүй зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх чадвартай байх нь яг л шүлэг юм.

Мөргөлдөөнийг таньж, урьдчилан сэргийлэх чадвартай байна гэдэг нь харилцааны соёлыг эзэмшиж, өөрийгөө хянах чадвартай, бусад хүмүүсийн зан чанарыг хүндэтгэх, тэдэнд нөлөөлөх янз бүрийн аргыг ашиглах явдал юм. Янз бүрийн үл ойлголцлыг арилгахад ёс зүйн анхан шатны мэдлэг, тэдгээрийг эзэмших чадвар, түүнчлэн үр дүнтэй харилцаа тогтоох, хадгалах, өөрийн гэсэн хэв маягийг хөгжүүлэх чадвар зэрэг чадварлаг, соёлтой харилцаа холбоог арилгахад юу ч тусалж чадахгүй. бусад хүмүүстэй харилцах, харилцах.

Хэрэв та хүнд хэцүү, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд орвол хамгийн чухал зүйл бол зан авираа хянаж, нийгэмд чадварлаг хандах явдал юм. Хэрэв зөрчилдөөн нь туршлага, сэтгэл хөдлөл дээр суурилдаг бол үүнээс үүдэлтэй таагүй мэдрэмжүүд маш удаан хугацаанд үлдэж болно. Энэ шалтгааны улмаас та өөрийгөө удирдаж сурах хэрэгтэй сэтгэл хөдлөлийн байдал, өөрийн зан байдал, хариу үйлдлийг хянах. Та мэдрэлийн системийн тогтвортой байдал, тэнцвэрт байдалд үргэлж тохируулж байх ёстой.

ДАСГАЛ: Сэтгэл зүйтэйгээ ажиллах хамгийн үр дүнтэй аргуудын нэг бол өөрийгөө тайван байдалд оруулах явдал юм. Үүнийг хэрэгжүүлэхэд тийм ч хэцүү биш: тухтай сандал дээр суугаад тайвширч, нүдээ аниад хэсэг хугацаанд юу ч бодохгүй байхыг хичээ. Дараа нь өөрийгөө хянах, тэсвэрлэх, тайван байдалд оруулах хэд хэдэн хэллэгийг тодорхой бөгөөд аажмаар хэлээрэй. Илүү тэнцвэртэй, илүү хөгжилтэй, илүү эрч хүчтэй, мэдрэмжийг мэдрэхийг хичээ сайн төлөв байдал; Та бие бялдар, оюун ухаан, сэтгэлзүйн хувьд гайхалтай мэдрэмж төрүүлдэг. Энэ дасгалыг тогтмол хийснээр та илүү тэсвэртэй болоход тусална сэтгэл хөдлөлийн стрессямар ч эрч хүч.

Танилцуулсан хичээл нь практик гэхээсээ илүү онолын шинж чанартай гэдгийг сануулъя Бидний даалгавар бол зөрчилдөөн гэж юу болохыг ерөнхийд нь танилцуулж, зөрчлийн ангиллыг танилцуулах явдал байв. Мөргөлдөөний менежментийн талаарх манай сургалтын дараах хичээлүүдээс та маш олон онолын мэдээлэл авахаас гадна маш их зүйлийг сурах боломжтой болно. практик зөвлөгөөта нэн даруй хэрэгжүүлэх боломжтой.

Мэдлэгээ шалгаарай

Хэрэв та энэ хичээлийн сэдвээр мэдлэгээ шалгахыг хүсвэл хэд хэдэн асуултаас бүрдсэн богино тестийг авч болно. Асуулт бүрийн хувьд зөвхөн 1 сонголт зөв байж болно. Сонголтуудын аль нэгийг сонгосны дараа систем автоматаар дараагийн асуулт руу шилжинэ. Таны авсан оноонд таны хариултуудын зөв байдал, дуусгахад зарцуулсан хугацаа нөлөөлдөг. Асуултууд бүр өөр өөр, сонголтууд нь холилдсон гэдгийг анхаарна уу.

Зөрчилдөөнийг ангилах янз бүрийн хувилбарууд байдаг. Тэд бүх төрлийн зөрчилдөөнийг тодорхой шалгуурын дагуу ангиудад хуваадаг: мөргөлдөөнд оролцогчдын бүрэлдэхүүн, мөргөлдөөний үргэлжлэх хугацаа, шалтгаан, зөрчилдөөний хэлбэр гэх мэт.

Тиймээс ангилал бүрийг нарийвчлан авч үзье.

1. Хугацаагаар:

- богино хугацааны(хэдэн минутаас хэдэн цаг хүртэл);
- урт хугацааны(хэдэн цагаас хэдэн өдөр хүртэл);
- сунжирсан(конструктив шийдэл олдох хүртэл тодорхойгүй).

2. Илэрхийллээр:

- далд(мөргөлдөөний харагдахуйц илрэл нь түүний оршихуй, шинж чанарыг үнэлэхэд хангалтгүй);
- хэсэгчлэн далд(мөргөлдөөний харагдахуйц илрэл нь түүний шалтгаан, гүн гүнзгий байдал, оролцогчдын үйлдлийг хангалттай үнэлэх боломжийг бидэнд олгодоггүй);
- нээлттэй(мөргөлдөөний бүх илрэлийг оролцогчид нуудаггүй, заримдаа бүр харуулах шинж чанартай байдаг).

3. Зөрчил үүсгэгчээр:

- ашиг сонирхлын зөрчил;
- зорилгын зөрчил,
- үнэт зүйлсийн зөрчил;
- хандлагын зөрчил гэх мэт.

4. Гарсаны улмаас:

- байгалийн(зорилтот нөлөөгүйгээр үүссэн);
- санаатай(зорилтот нөлөөллийн үр дүнд).

5. Шалтгаануудын шинж чанараас хамааран:

- зорилго(объектив шалтгаанаар үүсдэг, ихэнхдээ бүтээлч байдлаар шийдэгддэг);
- субъектив(объектив, хувийн шалтгаанаар үүсгэгддэг бөгөөд дүрмээр бол хор хөнөөлтэй байдлаар шийдэгддэг).

6. Байгууллагын бүтцээр:

- босоо (дээд-захирагч);
— хэвтээ (шаталсан харилцаагүй);
- холимог.

7. Ил тод байдлын түвшингээр:

- далд;
- өнгөлөн далдалсан;
- ойлгомжтой.

8. Утгаар:

- "нэмэх" (хоёр таатай сонголтуудаас сонгох);
— “хасах-хасах” (хоёр таагүй сонголтоос сонгох);
- "нэмэх-хасах" (тааламжгүй, таатай сонголтуудаас сонгох).

9. Нээлттэй байдал:

- Нээлттэй зөрчилдөөн- санал зөрөлдөөн нь үйлдвэрлэлийн салбартай холбоотой бөгөөд илэрхийлдэг янз бүрийн арга замууд, нэг зорилгод хүргэдэг. Ихэнхдээ нээлттэй зөрчилдөөн үүсдэг бизнесийн үндэсмөн харьцангуй хор хөнөөлгүй.
- Далд зөрчилдөөнхүний ​​харилцаанд тулгуурласан бөгөөд багийн харилцааг хүндрүүлдэг тул хамгийн аюултай.

10. Илрэх талбараар:

- эдийн засгийн зөрчил;
- үзэл суртлын зөрчилдөөн;
- нийгмийн болон гэр бүлийн зөрчил;
- гэр бүл, гэр бүлийн зөрчил.

11. Үргэлжлэх хугацаа, эрч хүчээр:

- ширүүн, хурдан урсдаг зөрчилдөөн(хүний ​​бие даасан сэтгэлзүйн шинж чанарт үндэслэн үүсдэг, зөрчилдөөнтэй талуудын түрэмгийлэл, хэт дайсагналаар ялгагдана);
- урт хугацааны хурц зөрчил(гүнзгий зөрчилдөөн байгаа тохиолдолд үүсдэг);
- сул илэрхийлэгдсэн, удаашралтай зөрчилдөөн(талуудын аль нэгний хурц бус зөрчилдөөн эсвэл идэвхгүй байдалтай холбоотой);
- хөнгөн, түр зуурын зөрчилдөөн(өнгөцхөн шалтгаантай холбоотой, эпизодик шинж чанартай).

12. Сэдвээр:

- бодитой (бодит) зөрчилдөөн(тодорхой сэдэвтэй байх);
- бодит бус (утгагүй) зөрчилдөөн(мөргөлдөөний нэг эсвэл хоёуланд нь амин чухал сэдэв байхгүй эсвэл сэдэвтэй байх).

13. Мөргөлдөөний талуудын хувьд:

- хувийн дотоод
- хүмүүс хоорондын харилцаа
- хувь хүн ба бүлгийн хооронд
- бүлэг доторх
- бүлэг хоорондын

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн- түүний тээвэрлэгч нь тусдаа хүн юм. Энэхүү зөрчилдөөний агуулгыг хурц хэлбэрээр илэрхийлдэг сөрөг туршлагазан чанар. Туршлагын шалтгаан нь зөрчилдөөнтэй хүсэл эрмэлзэл, сэдэл, сонирхол, хувийн үнэт зүйлс юм. Тэдгээр. Хүний дотоод зөрчил гэдэг нь тухайн хүний ​​бодит болон хүссэн төлөв байдал, бодит байдал ба боломжийн хоорондох асуудал юм.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөннь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүссэн мөргөлдөөн юм. Жишээ нь: цалингийн хэмжээний талаар дарга ба доод албан тушаалтны хоорондох зөрчил; нийтийн тээвэрт зорчигчдын хоорондын мөргөлдөөн гэх мэт Мөргөлдөөний шалтгаан нь маш өөр байж болно. Энд маш их ач холбогдолтой Хувийн шинж чанархүмүүс, тэдний сэтгэхүй, нийгэм-сэтгэл зүйн болон ёс суртахууны шинж чанарууд.

Үйл явдлын хувьд хүн хоорондын зөрчил 3 нөхцөл нэгэн зэрэг байх шаардлагатай: хүмүүс хоорондын харилцааны зөрчилдөөн, өрсөлдөгчдийн эсэргүүцэл, тэдний илэрхийлсэн туршлага сөрөг сэтгэл хөдлөлбие биетэйгээ холбоотой.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн- хүн хоорондын харилцаатай маш төстэй. Гэхдээ үүний зэрэгцээ энд мөргөлдөөн гарах магадлал өндөр, учир нь бүлэг нь тодорхой хэлбэрээр зохион байгуулагдсан, албан ёсны буюу албан бус удирдагч, бүтэцтэй. Хэрэв зөрчилдөөн нь бүтээлч бол хувь хүн ба бүлгийн хоорондын холбоо бэхждэг. Хэрэв зөрчилдөөн нь сүйрлийн шинжтэй бол хувь хүний ​​ялгарал, бүлгийн задрал үүсдэг.

Бүлэг доторх зөрчилдөөн– энэ нь баг дахь бичил бүлгүүд, хувь хүн болон бичил бүлэг, эсвэл хувь хүн болон бүхэл бүтэн багийн хоорондох зөрчил юм. Мөргөлдөөний шалтгаан нь талуудын эсрэг зорилго, нийгмийн бүлгийн байр сууриа хадгалах, бэхжүүлэх, бүлгийн давамгайлал, бие биедээ хувийн дайсагнал, нэр хүнд, эрх мэдэл гэх мэт.

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөнянз бүрийн бүлгүүдийн ашиг сонирхлын зөрчил юм. Мөргөлдөөний шалтгаан: эдийн засаг, улс төр, шашин шүтлэг, анги, угсаатны гэх мэт.

14. Үр дүнгийн дагуу:

- Үйл ажиллагааны бус зөрчилдөөн- ийм зөрчилдөөний үр дагавар нь хүндрэлүүд юм хүн хоорондын харилцаамөн асуудалтай асуудлаар үр дүн гарахгүй байна.

- Функциональ зөрчилдөөнХөдөлмөрийн үйл явцад оролцогчдод байгууллагын зорилгыг илүү сайн ойлгоход нь туслах, ашиглагдаагүй нөөцөө ашиглах, хэвийн нөхцөлд боломжгүй мэт санагддаг ихэнх зүйлийг хийхэд нь туслах.

15. By нийгмийн үр дагавар:

- бүтээлч зөрчилдөөн(тэдгээр нь объектив зөрчилдөөн дээр суурилдаг; ийм зөрчил нь байгууллагын хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг);
- хор хөнөөлтэй зөрчилдөөн(тэдгээр нь субъектив шалтгаан дээр суурилдаг; ийм зөрчилдөөн нь нийгмийн хурцадмал байдлыг бий болгож, нийгмийн тогтолцоог устгахад хүргэдэг).

Практик талаас нь авч үзвэл зөрчилдөөнийг ангилах нь чухал бөгөөд учир нь энэ нь тэдний тодорхой илрэлүүдийг чиглүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр зөрчилдөөнийг үнэлэхэд тусалдаг. боломжит арга замуудтэдний зөвшөөрөл.