Konflikto diagnozė
Dėl to, kad konfliktai turi didžiulę įtaką organizacijų gyvenimui, sumanus juos tvarkyti svarbiausia sąlyga efektyvus vadovavimas. Organizacinių konfliktų valdymas – tai vadovo ir bet kurio kito darbuotojo pozicija konfliktų atžvilgiu ir ją atitinkantis elgesys.
Sumanus konfliktų valdymas apima ir konfliktų prevencijos, ir, jei jie kyla, jų valdymą. Pastaroji yra konflikto proceso ir formų kontrolė, siekiant sumažinti jo išlaidas ir maksimaliai padidinti teigiamų rezultatų.
Paprastai konflikto valdymu siekiama jį išspręsti arba išspręsti. Konflikto sprendimas apima konflikto šaltinio pašalinimą, o jo sprendimas – prieštaringų veiksmų ir priešiškumo nutraukimą, konflikto šaltinio ir priežasčių reikšmės sumažinimą. Paprastai tai pasiekiama kompromiso ir įtikinėjimo būdu.
Veiksmingo konfliktų sprendimo išeities taškas yra jų diagnozė, kuri apima išsamios informacijos apie juos rinkimą ir analizę. Naudodamiesi atitinkama literatūra, galime pabrėžti šiuos dalykus svarbiausi aspektai Konflikto diagnozė:
1) konflikto priežastys ar šaltiniai, t.y. esminiai objektyvūs ir (arba) subjektyvūs prieštaravimai;
2) konflikto pobūdis: jis egzistuoja organizacijos tikslų pagrindu arba jo dalyvių (ar vieno iš jų) tikslai yra nesuderinami su organizacijos tikslais;
3) konflikto biografija, t.y. jos istorija, įskaitant raidos lūžius, fonas (aplinka), kuriame jis atsirado ir vystėsi, taip pat raidos etapas ir tendencijos;
4) konflikto šalys: asmenys, grupės, organizacijos ir kt.;
5) konflikto šalių požiūris: jų tikslai, viltys, lūkesčiai, sąlygos, ar jos ketina pačios išspręsti konfliktą, ar yra pasirengusios kreiptis į mediatorius ir pan.;
6) formalūs ir neformalūs šalių, įskaitant jų vadovus, santykiai ir pareigos.
Konfliktų diagnostika gali būti prevencinė (fr. preventif – proaktyvi, profilaktinė, prevencinė), t.y. apimanti situacijos organizacijoje analizę ( organizacinė aplinka) ir identifikuojant konfliktinių situacijų galimybes, taip pat iš to galinčių kilti konfliktų pobūdį ir pagrindines pasekmes. Kitaip tariant, šiuo atveju kalbama apie konfliktų kilimo ir pagrindinių jų rezultatų numatymą. Tokia diagnozė yra neatsiejama konfliktų prevencijos dalis. Pastarasis tinkamiausias esant galimybei kilti konfliktui su neigiama arba neigiamai teigiama orientacija, kai eikvojama šalių energija ir resursai su organizacijos tikslais nesuderinamiems tikslams siekti.
Įprasčiausia, plačiąja prasme, konfliktų prevencija apima veiksmus, kurie neleidžia atsirasti konfliktinė situacija arba šalinant konflikto priežastis, šaltinius ir vedantis į konflikto įtampos mažinimą, užkertant kelią konfliktinės sąmonės formavimuisi, krizei ir konfliktiniams veiksmams.
Teisingos ir savalaikės diagnozės bei konfliktų prevencijos metodai yra šie:
* reguliarus dalykinis bendravimas su darbuotojais, ypač keliančiais nerimą, diferencijuotas požiūrisžmonėms;
* principingi, individualūs pokalbiai, pagrįsti dalykiniais samprotavimais ir emocijų nebuvimu;
* potencialių konflikto šalių skatinimas daryti tarpusavio nuolaidas, kurios ankstyvoje stadijoje dažniausiai nėra suvokiamos kaip kieno nors asmeninį orumą pažeidžiantis žingsnis;
* priimant valdymo sprendimą, galintį pašalinti konflikto pagrindą.
Konfliktų prevencija
Destruktyvaus konflikto, kaip ir ligos, lengviau užkirsti kelią arba jį gydyti. Ankstyvoji konflikto sprendimo stadija yra jo prevencija, kuri apima konflikto priežasčių atsiradimo prevenciją. Konfliktų prevencija organizacijoje pasiekiama per aiškų darbo organizavimą; sveiką moralinį ir psichologinį klimatą kolektyve; profesionaliai ir socialiai kompetentingas vadovavimas; personalo pasitenkinimas buvimu organizacijoje; žmonių pasitikėjimas ateitimi, stabilus užimtumas ir kt. Kitaip tariant, konfliktų prevencija apima visų anksčiau aptartų ir kai kurių kitų priežasčių atsiradimo komandoje prevenciją.
Siekiant užkirsti kelią konfliktui ir apskritai jo išvengti, reikia imtis tokių priemonių kaip:
* teisingas pasirinkimas ir personalo įdarbinimas;
* nuolatinis darbo užmokesčio tobulinimas, atsižvelgiant į besikeičiančią situaciją;
* darbo ritmas, dėmesys darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygoms;
* tobulinti organizacijos valdymo metodus, atsižvelgiant į besikeičiančias situacijas;
* savalaikis išteklių aprūpinimas, racionalus ir teisingas jų paskirstymas;
* darbuotojų, ypač vadovų, teisių ir pareigų laikymasis, griežta pagarbos teisėms ir pareigų vykdymo kontrolė, aukštos darbo drausmės palaikymas;
* aiškus gamybos užduočių, įgaliojimų ir atsakomybės paskirstymas;
* palankių formavimas tarpasmeniniai santykiai;
* kolektyvinių darbuotojų elgesio savireguliacijos normų stiprinimas, kolektyvo suvienijimas;
* sutelkti dėmesį ypatingas dėmesys gandai, apkalbos, smulkūs kivirčai, kurie dažniausiai rodo darbuotojų darbo krūvio trūkumą ir sukuria palankias sąlygas konfliktams;
* vienodo darbo krūvio užtikrinimas visiems darbuotojams.
Konfliktų prevenciją organizacijoje vykdo trys pagrindiniai veikėjai, subjektai, vyresnioji vadovybė, kuri lemia bendrą konkretaus padalinio padėtį įmonės ar įstaigos sistemoje; padalinio vadovas, nubrėžiantis bendrą konfliktų sprendimo kryptį ir juos valdantis, ir darbo kolektyvas gebantis atlikti švietėjiškas ir reguliavimo funkcijas, vienyti žmones, formuoti juose grupės tapatumo jausmą, bendradarbiavimo ir savitarpio pagalbos santykius bei būti autoritetingiausiu arbitru konflikto atveju.
Nepaisant visų konfliktų reguliavimo temų svarbos, pagrindinį vaidmenį sprendžiant konfliktus atlieka tiesioginis padalinio, kuriame konfliktas bręsta ar jau vystosi, vadovas. Siekiant efektyviai užkirsti kelią ir spręsti konfliktus, vadovas privalo: gebėti analizuoti socialinę situaciją ir jos konfliktologinę diagnozę; žmogaus psichologijos ir jų elgesio modelių išmanymas; savikontrolė, nešališkumas ir nuoseklumas oponentų atžvilgiu; gebėjimas principingai, dalykiškai vesti individualius pokalbius ir derybas; turintis pakankamai galių ir įgaliojimų.
IN normaliomis sąlygomis Organizacijos egzistavimą, su aukščiausios vadovybės, konkretaus vadovo ir komandos veiksmų darna, iš esmės galima pašalinti iš jos gyvenimo neigiamos, destruktyvios orientacijos konfliktus. Tačiau ne visada pavyksta išvengti konfliktų. Be to, dažniausiai taip atsitinka ir nepatartina. Kilus konfliktui, svarbu užtikrinti, kad jo vystymosi ir sprendimo procesas būtų valdomas.
Veikla, kuria siekiama sukurti ir stiprinti tokias gyvenimo sąlygas, kurios pašalina galimybę atsirasti.
Konfliktų prevencija gali būti vykdoma:
- norintiems subjektams apsaugoti save iš priešingos šalies ar konflikto bendrininko vaidmens;
- norintiems subjektams padėti kitiems, neleidžiant kilti konfliktui ir iš anksto žinodami, kad jiems nereikės atlikti priešingos šalies vaidmens.
Konfliktų prevencijos veiksmingumas ne toks reikšmingas, kaip daugelis norėtų, o tai lemia daugybė objektyvių ir subjektyvių priežasčių.
Subjektyvios kliūtys konfliktų prevencijai slypi žmogaus asmenybės ypatybėse ir jo gebėjimuose galimos pasekmės savo veiksmų. Pavyzdžiui, yra žmonių, kurie turi įprotį atsikratyti nuobodulio ir nuobodžios gyvenimo monotonijos sąmoningai ar nesąmoningai provokuodamas konfliktus su kitais. Taip pat yra žmonių, kurie įprastose situacijose patiria diskomfortą ir linkę į stresines situacijas, taip pat provokuodami jų atsiradimą. Tokios savybės kaip noras demonstruoti pranašumą, šiurkštumas, puikavimasis, nepagarba žmogui ir aplinkiniams būtinai sukels daug problemų asmeniui ir sumažins galimybę užkirsti kelią konfliktams.
Objektyvios kliūtys išorės kišimasis į konfliktų kupiną situaciją pasižymi įvairove.
- Pirma, šios kliūtys yra socialinio ir psichologinio pobūdžio. Žmonės savo santykius kuria patys; obsesinė įtaka.
- Antra, yra moralines kliūtis. Dažnai ir ne be reikalo į konfliktą žiūrima kaip į privatų šalių reikalą. Žvelgiant iš humanizmo pozicijų versti šalis susitarti yra neetiška.
- Trečia, yra teisinių kliūčių. Taigi asmens apsisprendimo teisės pažeidimas, verčiant pasirinkti tam tikrą elgesio modelį (net ir turint geriausių ketinimų), gali prieštarauti įstatymui ir būti neteisėtas.
Kištis į konfliktą galima tik tuo atveju, jei jis perauga asmeninių ar grupinių santykių rėmus ir tampa socialiai pavojingas(reikšmingas).
Konfliktų prevencijos technologija
Konfliktų prevencijos technologija – tai visuma technikų, metodų ir priemonių, leidžiančių paveikti ikikonfliktinę situaciją ir sąveikos dalyvius.
Apskritai, įtakoti situaciją, kupiną konflikto, galima šiomis kryptimis:
- perdaryti realybę, kad ji atitiktų suinteresuotųjų šalių lūkesčius ir iš pradžių pašalintų galimo konflikto temą;
- pakeisti savo požiūrį į problemą, dėl kurios kyla prieštaravimas (tai yra, įtakoti savo elgesio pokyčius);
- pakeisti oponento požiūrį į problemą (tai yra paveikti jo sąmonę ir elgesį).
Užteks efektyvus metodas Realybės keitimas, siekiant patenkinti šalių lūkesčius ir užkirsti kelią konfliktams, yra bendradarbiavimo palaikymas.
Dažnai prieš prasidedant konfliktui sąveikos dalyviai palaiko neutralius santykius ir galbūt bendradarbiauja tarpusavyje. Todėl labai svarbu negriauti esamo, kad ir minimalaus bendradarbiavimo, o išlaikyti ir stiprinti santykių konstruktyvumą.
Bendradarbiavimo palaikymo ir plėtros metodai
Sutikimo metodas. Jo esmė slypi: galimo priešo įtraukimas į savo verslą; kuriant sąlygas, kurios pašalina prieštaraujančius interesus ir formuoja bendrus interesus.
Praktinės empatijos metodas. Tai apima psichologinį „prisijungimą“ prie oponento, „įėjimą“ į jo poziciją ir jo sunkumų supratimą. Praktiškai šis metodas išreiškiamas geranoriškumu, nemotyvuoto priešiškumo ir agresyvumo nebuvimu, simpatijos išreiškimu ir pasirengimu padėti partneriui.
Partnerio reputacijos palaikymo būdas. Konkurentas nereiškia priešo. Priešas gali būti vertas pagarbos. Priešo autoritetas ir statusas pabrėžia jo paties statusą ir autoritetą. Bet kokiu atveju, taisyklės tarpasmeninis bendravimas pasiūlyti pagarbus požiūris partneriui.
Papildymo metodas. Šis metodas susideda iš situacijos, kai bendrame projekte galima panaudoti tam tikras partnerio savybes, bruožus, kurių subjektas neturi. Ugdydami ir naudodami šias savybes galite sustiprinti tarpusavio santykius ir bendradarbiavimą, išvengti daugybės konfliktų ir laimėti.
Socialinės diskriminacijos panaikinimo metodas. Šis metodas pagrįstas tuo, kad negalima pabrėžti partnerių skirtumų arba bet kokio vieno pranašumo prieš kitą.
Nuopelnų padalijimo metodas. Kolektyvinio darbo sąlygomis patartina bendrus nuopelnus (rezultatus) pasidalyti visiems darbo dalyviams, net jei dauguma jų priklauso vienam asmeniui. Šis metodas leidžia išvengti pavydo, pasipiktinimo ir kt neigiamus aspektus aplinkinių ir provokuojančių konfliktą.
Psichologinio derinimo metodas. Priešingai nei praktinės empatijos metodas, tai apima įvairiapusį, teigiamą poveikį partneriui, kurio pagrindas yra savalaikis partnerio informavimas apie galimus ar būsimus pokyčius, jų pasekmių aptarimas ir pan.
Psichologinio glostymo metodas. Jį sudaro nuolatinė ir nuosekli veikla, kurią reikia išlaikyti gera nuotaika, teigiamų emocijų, kurioms naudojamos įvairios progos (pristatymai, jubiliejai ir kt.). Šis metodas leidžia sumažinti įtampą, sukurti užuojautos jausmą ir taip apsunkinti konfliktų kilimą.
Ikikonfliktinių situacijų sprendimo norminių procedūrų kūrimas
Norminių mechanizmų, reguliuojančių konfliktus ir prieškonfliktines situacijas, perėmimas teisinių, moralinių, religinių, politinių ir kitų normų pagalba.
Šios konfliktų prevencijos formos efektyvumas labai priklauso nuo visuomenės požiūrio ir vyriausybines agentūras prie esamų normų, jų laikymosi seka.
Normatyvus konfliktų reguliavimas, priešingai nei laikinosios institucijos, daro sistemą stabilesnę. Tai apibrėžia ilgalaikė vystymosi tvarka ir.
Siekiant išvengti konfliktų, daugelyje šalių įprasta įtraukti specialias sąlygas į sutartis tarp įmonių, kurios teikia detalus šalių elgesys kilus ginčams.
Iš anksto surašant šias sąlygas sutartyje, išvengiama spontaniško konflikto ir apsaugomos šalys nuo neapgalvotų veiksmų.
Kuo anksčiau aptinkama socialinio bendravimo probleminė situacija, tuo mažiau reikia stengtis ją spręsti konstruktyviai. Ankstyvas socialinių prieštaravimų, kurių vystymasis gali sukelti konfliktus, aptikimas užtikrinamas prognozuojant. Konfliktų prognozavimas susideda iš pagrįsto spėjimo apie galimą jų atsiradimą ar vystymąsi ateityje.
Konfliktų prevencija – tai socialinės sąveikos subjektų gyvenimo veiklos organizavimas taip, kad būtų pašalinta arba sumažinta konfliktų tarp jų tikimybė.
Konfliktų prevencija – tai jų prevencija plačiąja šio žodžio prasme. Konfliktų prevencijos tikslas – sudaryti tokias sąlygas žmonių veiklai ir sąveikai, kurios sumažintų prieštaravimų tarp jų atsiradimo ar destruktyvaus išsivystymo tikimybę.
Daug lengviau užkirsti kelią konfliktams nei konstruktyviai juos spręsti. Kaip rodo praktika, konfliktų prevencija yra ne mažiau svarbi nei gebėjimas juos konstruktyviai spręsti. Kartu tai reikalauja mažiau pastangų, pinigų ir laiko bei užkerta kelią net minimaliems destruktyviems padariniams, kuriuos sukelia bet koks konstruktyviai išspręstas konfliktas.
IN moderni organizacija Konfliktų prevencijos veiklą gali vykdyti patys socialinio bendravimo dalyviai. Jis gali būti vykdomas keturiomis kryptimis:
1. Objektyvių sąlygų, užkertančių kelią ikikonfliktinių situacijų atsiradimui ir destruktyviam vystymuisi, sukūrimas. Neįmanoma visiškai atmesti ikikonfliktinių situacijų komandoje, organizacijoje ar visuomenėje. Tačiau sukurti objektyvias sąlygas jų skaičiui sumažinti ir jas išspręsti nekonfliktiškais būdais ne tik įmanoma, bet ir būtina. Šios sąlygos visų pirma apima: kūrimą palankiomis sąlygomis už organizacijos darbuotojų gyvenimą; sąžiningas ir skaidrus materialinių gėrybių paskirstymas komandoje ar organizacijoje; teisinių ir kitų reguliavimo procedūrų, skirtų tipinėms ikikonfliktinėms situacijoms išspręsti, buvimas; raminanti žmogų supanti materialinė aplinka (patogus patalpų išplanavimas, kambarinių augalų buvimas ir kt.).
2. Įmonių kūrimo ir funkcionavimo organizacinių ir vadybinių sąlygų optimizavimas yra svarbi objektyvi-subjektyvi prielaida užkirsti kelią konfliktams. Objektyvios-subjektyvios konfliktų prevencijos sąlygos apima organizacinius ir vadybinius veiksnius, įskaitant įmonės organizacinės struktūros optimizavimą, funkcinių santykių optimizavimą, darbuotojų keliamų reikalavimų laikymosi stebėseną, optimalių valdymo sprendimų priėmimą ir kompetentingą kitų darbuotojų veiklos vertinimą.
3. Socialinių-psichologinių konfliktų priežasčių šalinimas.
4. Blokavimas asmenines priežastis konfliktų atsiradimas .
Tyrimo pagalba nustatyta, kad dauguma apklausoje dalyvavusių mokytojų naudojasi konfrontacijos strategija, laikydamos ją efektyviausia konfliktinėje situacijoje.
Yra įvairių konfliktų sprendimo būdų.
Humoras – tai malonus, pašaipiai nusiteikęs požiūris į nesutarimus. Čia nėra vietos sarkazmui, nes tai gali įžeisti vieną iš konfliktuojančių pusių.
Psichologinis glostymas yra meilės pasireiškimas ir susideda iš paryškinimo teigiamų savybių"priešas".
Kompromisas – tai susitarimas, pagrįstas abipusėmis nuolaidomis.
Arbitražo, kaip būdo išspręsti konfliktą, pranašumas yra tai, kad nesuinteresuotas asmuo gali padėti konfliktuojančioms šalims pamatyti tai, ko jos nepastebėjo „kovos įkarštyje“.
Ultimatumas, t.y. didelio reikalavimo teikimas su grėsme, kad atsisakymo atveju bus taikomos sankcijos (sankcijos).
Slopinimas (psichinis ar fizinis); ryšių nutraukimas yra kraštutinis būdas išspręsti konfliktą, kai yra paveikti tikėjimo principai, kurių subjektas negali pažeisti.
Patvirtinus darbo pradžioje minėtą hipotezę, galime daryti išvadą, kad kiekvienas žmogus (ypač mokytojas) turi rasti savo elgesio konfliktinėje situacijoje būdą, savą konfliktinių santykių valdymo technologiją. Tik reguliarios pratybos ir mokymai, pakartotinis mokymų naudojimas, dalyvavimas dalykiniuose ir situaciniuose žaidimuose gali suteikti įgūdžių įveikti konfliktą. Ir ką daugiau žmonių kartoja pratimus, kuo tobulesni ir solidesni bus jo įgūdžiai, tuo labiau jis jausis nenumatytuose incidentuose.
Pajutęs pasirinktos taktikos efektyvumą, pasikliaudamas vidiniais pojūčiais gali tobulinti savo technologijas. Jei pavyks rasti savo technologiją ir vidinė parama, tada šis įgūdis niekada neišnyks.
Arklidė visuomenės nuomonė apie konfliktologijos ugdymo, kaip vienos iš bendrosios konfliktologijos mokslo ir praktikos sričių, formavimo ir plėtros poreikį.
Egzistuoja įvairios elgesio konflikte strategijos: konfrontacija, bendradarbiavimas, kompromisas, išsisukinėjimas, nuolaidumas.
Iškilus konfliktinei situacijai ar pačiam konflikto pradžioje, jo dalyviai turi pasirinkti savo tolesnio elgesio formą ir stilių, kad tai kuo mažiau paveiktų jų interesus. Kalbame apie tarpgrupinius ir tarpasmeninius konfliktus, kuriuose dalyvauja bent dvi šalys ir kuriuose kiekviena šalis pasirenka savo elgesio formą, kad išlaikytų savo interesus, atsižvelgdama į tolesnę galimą sąveiką su oponentu. Iškilus konfliktinei situacijai, asmuo (grupė) gali pasirinkti vieną iš kelių galimų elgesio variantų:
aktyvi kova už savo interesus, bet kokio pasipriešinimo pašalinimas ar slopinimas;
paliekant konfliktinė sąveika;
abiems pusėms priimtino susitarimo, kompromiso sukūrimas;
panaudodami konflikto rezultatus savo naudai.
Išskirti penki pagrindiniai elgesio konflikte stiliai: vengimas, konfrontacija; atitiktis; bendradarbiavimas; kompromisas.
Vengimas (vengimas, pasitraukimas).Ši elgesio forma pasižymi individualiais veiksmais ir pasirenkama tada, kai individas nenori ginti savo teisių, bendradarbiauja ieškant sprendimo, susilaiko nuo savo pozicijos išreiškimo, vengia ginčytis. Šis stilius rodo polinkį vengti atsakomybės už sprendimus. Toks elgesys įmanomas, jei:
konflikto baigtis nėra ypač svarbi asmeniui;
situacija per daug sudėtinga ir konflikto sprendimas pareikalaus daug jo dalyvių pastangų;
asmuo neturi pakankamai jėgų išspręsti konfliktą savo naudai;
konflikto baigtis nėra ypač svarbi asmeniui.
Konfrontacija (konkursas) būdinga aktyvi individo kova už savo interesus, bendradarbiavimo stoka ieškant sprendimo, susitelkimas tik į savo interesus kitos šalies interesų sąskaita. Individas savo tikslams pasiekti naudoja visas jam prieinamas priemones: galią, prievartą, įvairias oponentų spaudimo priemones, naudojasi kitų dalyvių priklausomybe nuo jo. Situacija individo suvokiama kaip jam itin reikšminga, kaip pergalės ar pralaimėjimo reikalas, o tai reiškia griežtą poziciją priešininkų atžvilgiu ir nesutaikomą priešpriešą kitų konflikto dalyvių atžvilgiu, jei jie priešinasi.
Šio stiliaus naudojimo sąlygos:
situacijos suvokimas kaip itin reikšmingas asmeniui;
didelės galios ar kitų galimybių reikalauti savo buvimas;
ribotas laikas situacijai išspręsti ir neįmanoma ilgai ieškoti abiem pusėms priimtino sprendimo;
Atitikimas (koregavimas). Asmens veiksmais siekiama palaikyti ir atkurti palankius santykius su oponentu, išlyginant nesutarimus savo interesų sąskaita.
Šis metodas yra įmanomas, jei:
individo indėlis nėra per didelis: o praradimo galimybė pernelyg akivaizdi;
nesutarimo objektas yra reikšmingesnis oponentui nei asmeniui;
išsaugojimas geri santykiai su priešininku svarbiau nei sprendimas konfliktas jūsų naudai;
individas turi mažai galimybių laimėti, mažai galios.
Bendradarbiavimas reiškia, kad individas aktyviai dalyvauja ieškant sprendimo, tenkinančio visus sąveikos dalyvius, tačiau nepamiršdamas savo interesų. Daromas atviras keitimasis nuomonėmis ir visų konflikto šalių suinteresuotumas rasti bendrą sprendimą. Ši forma reikalauja daug laiko reikalaujančio darbo ir visų šalių dalyvavimo. Jei oponentai turi laiko, o problemos sprendimas yra svarbus visiems, tai tokiu požiūriu galima visapusiškai aptarti klausimą, kilusius nesutarimus ir sukurti bendrą sprendimą, gerbiant visų dalyvių interesus.
At kompromisas dalyvių veiksmais siekiama abipusėmis nuolaidomis ieškoti sprendimo, sukurti abiem pusėms tinkantį tarpinį sprendimą, kuriame niekas tikrai nelaimi, bet ir nepralaimi. Šis elgesio stilius taikomas, jei oponentai turi vienodą galią, turi vienas kitą paneigiančius interesus ir neturi daug laiko paieškoms. geriausias sprendimas, juos tenkina tarpinis sprendimas tam tikram laikotarpiui.
Konfliktų valdymas apima ne tik jau kilusios konfrontacijos reguliavimą, bet ir sąlygų jos prevencijai sudarymą. Be to, prevencija turi didžiausią reikšmę iš dviejų nurodytų valdymo užduočių. Būtent gerai organizuotas darbas siekiant užkirsti kelią konfliktams mažina jų skaičių ir pašalina destruktyvių konfliktinių situacijų atsiradimo galimybę.
Visa konfliktų prevencijos veikla yra viena iš konkrečių žmogaus gebėjimo apibendrinti esamus teorinius ir empirinius duomenis ir tuo remiantis numatyti bei numatyti ateitį išraiškų, taip praplečiant žinomo sritį iki dar nežinomo. Šis žmogaus sugebėjimas yra ypač svarbus valdymo veikla. Teisingai sakoma, kad vadovauti reiškia numatyti.
Konfliktų prevencija – tai valdymo veiklos rūšis, kuri susideda iš ankstyvo konfliktą sukeliančių veiksnių atpažinimo, pašalinimo ar susilpninimo ir tokiu būdu ribojant jų atsiradimo ar destruktyvaus vystymosi galimybę ateityje. Tokios veiklos sėkmę lemia keletas būtinų sąlygų:
1) žinios bendrieji principaišiuolaikinės vadybos teorijos suformuluotas socialinių organizacijų valdymas ir gebėjimas juos panaudoti analizuojant konfliktines situacijas;
2) bendrųjų teorinių žinių apie konflikto esmę, priežastis, rūšis ir raidos etapus, kurias formuluoja konfliktologija, lygis;
3) šio bendro analizės gylis teorinis pagrindas konkreti ikikonfliktinė situacija, kuri kiekvienoje ypatingas atvejis pasirodo esąs unikalus ir jai išspręsti reikalingas specialus metodų ir priemonių rinkinys;
4) atitikties laipsnis – pasirinkti esamos pavojingos situacijos pritaikymo prie specifinio jos turinio metodai; šio naudojamų priemonių adekvatumo reali situacija priklauso ne tik nuo galimų konflikto dalyvių teorinių žinių gilumo, bet ir nuo gebėjimo pasikliauti savo patirtimi bei intuicija.
Iš to seka, kad konfliktų prevencijos veikla yra labai nelengva užduotis. Todėl nereikėtų pervertinti prevencinės veiklos galimybių, nors ir jų nereikėtų pamiršti. Siekdami užtikrinti jos veiksmingumą, turime aiškiai matyti sunkumus, kurie mūsų laukia šiame kelyje.
Yra nemažai kliūčių, mažinančių galimybę užkirsti kelią konfliktams ir nukreipti jų vystymąsi konstruktyvia linkme.
Ši kliūtis yra psichologinio pobūdžio ir yra susijusi su tokia bendra savybe žmogaus psichologija, kuri apibūdinama kaip nenugalimas žmogaus laisvės ir nepriklausomybės troškimas. Šiuo atžvilgiu žmonės linkę neigiamai vertinti bet kokius bandymus kištis į jų santykius, tokius veiksmus vertindami kaip noro apriboti savo nepriklausomybę ir laisvę išraišką.
Kai kurių visuotinai priimtų moralės normų, reglamentuojančių žmonių santykius, egzistavimas. Remdamiesi jais, žmonės savo elgesį laiko grynai asmeninis reikalas, o trečiosios šalies įsikišimas laikomas visuotinai priimtų moralės normų, kurių vienas yra privatumas, pažeidimu.
Ši kliūtis yra teisinio pobūdžio ir atsiranda dėl to, kad išsivysčiusias demokratines tradicijas turinčiose šalyse kai kurios universalios moralės normos įgavo pagrindines asmens teises ir laisves ginančių teisės normų formą. Jų pažeidimas viena ar kita forma gali būti kvalifikuojamas ne tik kaip ne visai moralus, bet ir kaip neteisėtas, juolab, kad nemažai šalių jau priėmė specialius įstatymus, draudžiančius įmonėms kištis į asmeninį darbuotojų gyvenimą.
Todėl sėkminga konfliktų prevencijos veikla gali būti vykdoma tik psichologinių, moralinių ir teisinių žmonių santykių reguliavimo reikalavimų nustatytose ribose. Be to, tokia veikla tampa patartina tik tada, kai yra realus pavojus, kad asmeniniai ar grupiniai santykiai peraugs į destruktyvias, destruktyvias formas, tokias kaip, pavyzdžiui, asmeninių santykių iširimas, šeimos iširimas, darbo grupės žlugimas, tarpklasiniai, etniniai ar tarpvalstybiniai susirėmimai.
Konfliktų prevencija iš esmės yra poveikis tiems socialiniams-psichologiniams reiškiniams, kurie gali tapti būsimo konflikto struktūros elementais, jo dalyviams ir jų naudojamiems ištekliams. Kadangi kiekvienas konfliktas yra susijęs su tam tikrų žmonių poreikių ir interesų, tiek materialinių, tiek dvasinių, pažeidimu, jo prevencija turėtų prasidėti nuo tolimų, gilių prielaidų, identifikuojant tas priežastis, kurios potencialiai slepia konflikto galimybę.
Asmenybė vystosi ir tobulėja jos socializacijos, aktyvios asimiliacijos ir dauginimosi procese socialinė patirtis. Žmogus turi koreguoti savo veiksmus pagal visuotinai priimtas kitų elgesio normas ir taisykles. Norėdami tai padaryti, turite nuolat kontroliuoti savo temperamento ir charakterio apraiškas. Kai žmogus susidoroja su šia užduotimi, jis turi mažiau trinties su kitais. Problemos kyla tada, kai žmogaus elgesį lemia tik temperamentas ir charakterio bruožai, o individas šiame procese nedalyvauja arba nesugeba „susivaldyti“. Pirmas dalykas, kurį reikia padaryti šiame kelyje kilus konfliktinei situacijai – į įžeidimus neatsakyti įžeidimu ir nesileisti įtrauktam į konfliktą. Suteikite provokuojančiai šaliai galimybę pasisakyti. Jei jau įsivėlėte į konfliktą, turite savyje rasti jėgų ir vienašališkai iš jo išeiti. Tačiau problemos nereikėtų palikti neišspręstos, būtina išsiaiškinti konflikto priežastį ir kitus jo elementus bei įvertinti savo galimybes išspręsti problemą. Susidarius palankioms sąlygoms, galima ieškoti būdų derėtis, kurios turėtų vykti vienodomis sąlygomis, nepažeidžiant vienas kito interesų. Tik į kompromisą ir bendradarbiavimą nukreiptas elgesys gali lemti sėkmingą rezultatą sprendžiant tarpasmeninį konfliktą.
Visiškas konfliktas bus išspręstas, kai kariaujančios šalys kartu gana sąmoningai pašalins jį sukėlusias priežastis. Jei konfliktas bus išspręstas vienos iš šalių pergale, tada ši būsena bus laikina, o susiklosčius palankioms aplinkybėms konfliktas tam tikra forma pasireikš.
Taigi, universali priemonė Konfliktų sprendimas yra derybos. Jie baigiasi ne tik tarpasmeniniai konfliktai, bet net tarptautiniai karai. Sąlygos deryboms turi būti subrendusios. Tačiau konflikto šaltinis gali būti priežastys, vedančios į esamos sąveikos sistemos sunaikinimą.
Bet koks konfliktų sprendimas ar prevencija yra nukreipta į esamos tarpasmeninės sąveikos sistemos išsaugojimą.
2.3 Konfliktų prevencija
Būtent konfliktų prevencijai dedamos pastangos tiek visuomenės, tiek valstybines institucijas. Numatant galimus įvykių raidos scenarijus sudaromos sąlygos efektyviai juos valdyti. Konfliktų atsiradimo prognozavimas yra pagrindinė veiksmingų pastangų jiems užkirsti kelią sąlyga. Konfliktų prognozavimas ir prevencija – svarbius veiksnius, socialinių prieštaravimų reguliavimas.
Konfliktų prevencija Tai yra socialinės sąveikos subjektų gyvenimo veiklos organizavimas tokiu būdu, kuris pašalina arba sumažina konfliktų tarp jų tikimybę.
Konfliktų prevencija – tai jų prevencija plačiąja šio žodžio prasme. Konfliktų prevencijos tikslas – sudaryti tokias sąlygas žmonių veiklai ir sąveikai, kurios sumažintų prieštaravimų tarp jų atsiradimo ar destruktyvaus išsivystymo tikimybę.
Konfliktų prevencija yra ne mažiau svarbi nei gebėjimas juos konstruktyviai spręsti. Tai reikalauja mažiau pastangų, pinigų ir laiko bei užkerta kelią net minimaliems destruktyviems padariniams, kuriuos sukelia bet koks konstruktyviai išspręstas konfliktas.
Dauguma veiksminga forma konflikto prevencija reiškia jo priežasčių pašalinimą. Konfliktų prevencijos veikla yra labai įvairi ir, be to, yra kelių lygių veikla.
Psichologijoje individualus planas konflikto priežasčių šalinimas yra glaudžiai susijęs su poveikiu dalyvių motyvacijai ir apima kontrmotyvų skatinimą, kurie blokuotų pradinius agresyvius konfliktuojančių pusių ketinimus. Ypač svarbi yra tarpasmeninių nusikalstamų konfliktų, susijusių su smurtu, prevencija.[I]
Patikimas būdas užkirsti kelią konfliktui yra užmegzti ir stiprinti bendradarbiavimą. Konfliktų ekspertai sukūrė keletą bendradarbiavimo palaikymo ir plėtros metodų:
Sutikimas, kad potencialus priešas yra įtraukiamas bendra veikla;
- praktinė empatija , kuri apima „įėjimą“ į partnerio padėtį, jo sunkumų supratimą, užuojautos ir pasirengimo jam padėti išreiškimą;
Partnerio reputacijos palaikymas , pagarbus požiūris į jį, nors yra abiejų partnerių interesai duoto laiko ir išsklaidyti;
Abipusis partnerių papildomumas , kuri susideda iš tokių būsimojo priešininko bruožų, kurių pirmasis subjektas neturi, panaudojimas;
Socialinės diskriminacijos panaikinimas , draudžia pabrėžti bendradarbiavimo partnerių skirtumus, bet kokį vieno pranašumą prieš kitą;
Nuopelnų nesidalijimas - taip pasiekiama abipusė pagarba ir pašalinama tokia neigiamos emocijos kaip pavydas, pasipiktinimas;
Psichologinis požiūris;
Psichologinis „glostymas“, reiškiantis geros nuotaikos ir teigiamų emocijų palaikymą.
Pirmiau minėti bendradarbiavimo palaikymo ir stiprinimo metodai, žinoma, nėra išsamūs. Tačiau viskas, kas gali padėti palaikyti normalius verslo santykius tarp žmonių ir juos sustiprinti abipusis pasitikėjimas ir pagarba, „veikia“ prieš konfliktą, užkerta kelią jo atsiradimui, o jei jis kyla, padeda jį išspręsti.
Bendradarbiavimas siekiant užkirsti kelią darbo konfliktams įmonėse dažniausiai vertinamas socialine partneryste. Plačiąja prasme tai reiškia interesų derinimą įvairios klasės, sluoksniai, socialinės grupės, siaurąja prasme – darbdavio ir darbuotojo santykių principas. Socialinė partnerystė grindžiama kompromisu ir abipusiai naudingomis nuolaidomis. Paprastai juo siekiama „užkirsti kelią“ galimiems darbo konfliktams.[J]
Konfliktų prevencijos veiklą gali vykdyti patys socialinio bendravimo dalyviai, organizacijų vadovai, psichologai, socialiniai darbuotojai ir socialiniai pedagogai- tai yra specialistai, turintys specifinį profesinį išsilavinimą konfliktų srityje. Jis gali būti vykdomas keturiomis pagrindinėmis kryptimis:
1) objektyvių sąlygų, užkertančių kelią ikikonfliktinių situacijų atsiradimui ir destruktyviam vystymuisi, sukūrimas;
2) organizacinių ir vadybinių sąlygų organizacijoms kurti ir funkcionuoti optimizavimas (svarbi objektyvi-subjektyvi prielaida užkirsti kelią konfliktams);
3) socialinių-psichologinių konfliktų priežasčių šalinimas;
4) asmeninių konfliktų priežasčių blokavimas.
Daugumos konfliktų rūšių prevencija turėtų būti vykdoma vienu metu visose keturiose srityse.
Yra objektyvių aplinkybių, kurios prisideda prie prevencijos destruktyvūs konfliktai:
sudaryti palankias sąlygas darbuotojų gyvenimui organizacijoje. Tai visų pirma apima: finansinį šeimos saugumą; žmonos darbo sąlygos ir vaikų išsilavinimas; asmens savirealizacijos galimybė profesinėje veikloje; darbo sąlygos; besivystantys santykiai su pavaldiniais, kolegomis, viršininkais; žmonių sveikata; šeimos santykiai; turimas laikas tinkamam poilsiui ir kt.
Neapsisprendęs, nepasitenkinęs, negerbiamas kolektyve ir visuomenėje, visada veržlus, sergantis žmogus labiau konfliktuoja su kitais vienodos sąlygos su asmeniu, kuris neturi šių problemų;
sąžiningas ir skaidrus materialinių gėrybių paskirstymas komandoje ar organizacijoje. Jeigu materialinių gėrybių užtektų visiems darbuotojams, tai konfliktai, susiję su jų paskirstymu, matyt, vis dar kiltų, bet rečiau. Konfliktų užsitęsimo priežastis būtų didėjantys žmonių poreikiai ir pati paskirstymo sistema, kuri egzistuoja Rusijos visuomenėje. Objektyvios tarpasmeninių konfliktų prevencijos sąlygos yra sąžiningas ir skaidrus esamų prekių paskirstymas. Ši sąlyga yra tam tikru mastu kartu subjektyvus. Jei menkos materialinės gėrybės būtų paskirstytos tarp darbuotojų, pirma, sąžiningai, antra, viešai, siekiant pašalinti gandus, susijusius su tuo, kad kažkam buvo mokama daugiau, konfliktų, susijusių su materialinės naudos skirstymu, skaičius ir sunkumas būtų pastebimas. sumažintas;
teisinių ir kitų reglamentuojančių leidimų procedūrų kūrimas tipiškos ikikonfliktinės situacijos. Darbuotojų santykių konfliktų analizė parodė, kad yra tipinių problemines situacijas socialinė sąveika ir tipiškos ikikonfliktinės situacijos, dažniausiai vedančios į konfliktą. Konstruktyvų tokių situacijų sprendimą galima užtikrinti sukūrus reguliavimo procedūras, leidžiančias darbuotojams ginti savo interesus, neįsiveliant į konfliktą su oponentu;
raminanti žmogų supanti materialinė aplinka. Materialinės aplinkos veiksniai, padedantys sumažinti konfliktų tikimybę, yra šie: patogus darbo ir gyvenamųjų patalpų išplanavimas, optimalios oro aplinkos charakteristikos, apšvietimas, elektromagnetiniai ir kiti rodikliai, patalpų dažymas raminančiomis spalvomis, kambarinių augalų, akvariumų buvimas, kambario įranga psichologinis palengvėjimas, jokių erzinančių garsų.
Yra keletas objektyvių sąlygų, kurios turi įtakos konfliktų tarp žmonių atsiradimui. Galiausiai žmogaus kūno ir psichikos būklei įtakos turi visa materiali aplinka, su kuria jis sąveikauja. Vadinasi, tai netiesiogiai veikia jos konflikto potencialą.
Objektyviosios-subjektinės konfliktų prevencijos sąlygos apima organizacinius ir valdymo veiksnius:
struktūrinės ir organizacinės konfliktų prevencijos sąlygos(įmonės, iš vienos pusės, kaip organizacijos, iš kitos – kaip socialinės grupės, struktūros optimizavimas. Maksimalus formalių ir neformalių kolektyvo struktūrų atitikimas jai tenkančioms užduotims užtikrina, kad iki minimumo sumažinami prieštaravimai, kylantys tarp konstrukciniai elementai organizacija, ir sumažina konfliktų tarp darbuotojų tikimybę);
asmeninės-funkcinės sąlygos konfliktų prevencijai(darbuotojo atitikimas maksimaliems reikalavimams, kuriuos jam gali kelti einamos pareigos);
situacines ir valdymo sąlygas(priimti optimalius valdymo sprendimus ir kompetentingai vertinti kitų darbuotojų, ypač pavaldinių, veiklą).
Konfliktų specialistams didelį susidomėjimą kelia ir socialinės-psichologinės konfliktų prevencijos sąlygos. Jie lengviau paklūsta vadybinei įtakai, palyginti su objektyviomis ir organizacinėmis-vadybinėmis prielaidomis.
Kartu jie daro pastebimą įtaką konfliktui, sukeldami reikšmingus pokyčius socialinio prieštaravimo vystymosi procese. Socialines-psichologines konfliktų prevencijos sąlygas reikėtų skirti nuo socialinių-psichologinių metodų ir technikų, skirtų užkirsti kelią žmonių susirėmimams.
Pirmieji yra susiję su pagrindinių subjektyvių-objektyvių socialinės sąveikos dėsnių laikymusi, kurių pažeidimas lemia prieštaravimų atsiradimą, kurie išsprendžiami konfliktais.
Socialiniai ir psichologiniai konfliktų prevencijos metodai yra daugiau privatus personažas. Siekdami užkirsti kelią konkrečių konfliktų atsiradimui, galite naudoti įvairios technikos, kurių yra daug daugiau nei sąlygos ir metodai. Socialinė sąveika yra nuosekli, kai ji yra subalansuota. Yra keletas santykių pagrindiniai likučiai, sąmoningas ar nesąmoningas pažeidimas gali sukelti konfliktus:
vaidmenų pusiausvyra(jei žmogus priima (internalizuoja) jam skirtą vaidmenį, tai vaidmenų konfliktas nevyksta);
sprendimų ir veiksmų tarpusavio priklausomybės pusiausvyra(kiekvienam žmogui iš pradžių būdingas laisvės ir nepriklausomybės troškimas. Idealiu atveju kiekvienas stengiasi daryti tai, ką nori ir kada nori. Tačiau kiekvieno iš mūsų laisvė negali būti užtikrinta tų, su kuriais mes esame, laisvės sąskaita. bendrauti, todėl, jei žmogus mano, kad jo priklausomybė nuo mūsų yra didesnė, nei gali pripažinti, tai gali sukelti konfliktišką jo elgesį).
Įvadas
1. Konfliktų prevencija kaip konfliktų valdymo elementas
2. Žmogiškasis faktorius kaip specialistų ir socialinių paslaugų klientų sąveikos optimizavimo parametras
3. Psichologiniai konfliktų prevencijos metodai socialinio darbo metu
4. Praktiniai pavyzdžiai iš gyvenimo
Išvada
Nuorodos
Įvadas
Konfliktų prevencija yra svarbiau nei gebėjimas juos konstruktyviai spręsti, nes geriau, jei galimas konfliktas diagnozuojamas iš anksto, vadinasi, jis visai neįvyks, arba bus išspręstas kuo greičiau. Be to, prevencija reikalauja mažiau pastangų, laiko ir pinigų. Konfliktų prevencijos veikla yra labai įvairi ir, be to, daugiapakopė.
Taip pat, anot ekspertų, svarbiausia yra užkirsti kelią galimam konfliktui, palyginti su jau esančios konfrontacijos sprendimu.
Šio abstraktaus darbo objektas – konfliktas, tema – konfliktų prevencija. Konfliktų valdymo subjektas mūsų atveju – socialinio darbo specialistas. Konfliktų prevencija siejama su vadybos subjekto (socialinio darbuotojo) gebėjimu apibendrinti turimus teorinius ir praktinius duomenis, pritaikyti įgytas žinias užkertant kelią galimai konfrontacijai. Ekspertų teigimu, konfliktų prevencija – tai valdymo veiklos rūšis, kurios tikslas – anksti atpažinti, pašalinti ar susilpninti konfliktą sukeliančius veiksnius. Prevencija apribos jų atsiradimo ar neigiamo vystymosi galimybę ateityje. Būtent konfliktų prevencija pašalina neigiamų ir destruktyvių konfliktinių situacijų atsiradimo galimybę.
Išskyrus išorinės sąlygos kurie prisideda prie konflikto atsiradimo, yra individo polinkis į konfliktinis elgesys, stresinė situacija, kurioje tai gali būti, ir sąveikaujančių asmenų psichologinis suderinamumas / nesuderinamumas.
1. Konfliktų prevencija kaip konfliktų valdymo elementas
Konfliktai ne visada gali būti interpretuojami kaip teigiamas ar neigiamas reiškinys. Tuo pačiu metu konfliktai, sukeliantys nepataisomą žalą žmonėms, turi būti apriboti arba, dar geriau, užkirsti jiems kelią. Tiek visuomenės, tiek valstybės institucijų pastangos nukreiptos į konfliktų prevenciją. Numatant galimus įvykių raidos scenarijus sudaromos sąlygos efektyviai juos valdyti. Konfliktų atsiradimo prognozavimas yra pagrindinė veiksmingų pastangų jiems užkirsti kelią sąlyga. Konfliktų prognozavimas ir prevencija yra svarbūs socialinių prieštaravimų reguliavimo veiksniai.
Konfliktų valdymas yra sąmoninga veikla atliekami visuose konflikto atsiradimo, vystymosi ir pabaigos etapuose.
Konfliktų valdymas apima: simptomus, diagnozę, prognozę, prevenciją, įspėjimą, švelninimą, sureguliavimą, sprendimą.
Taip pat yra tokios kontrolės įtakos kaip konflikto slopinimas, išnykimas, įveikimas ir pašalinimas.
Sąvoka „socialinių konfliktų prevencija“
Svarbiu būdu konfliktų valdymas yra jų prevencija. Konflikto prevencija (profilaktika, prevencija, prevencija) suprantama kaip įtakojimo prieškonfliktinėje (latentinėje) stadijoje procesas, siekiant pašalinti prieštaravimų šaltinius arba juos sušvelninti, lokalizuoti, slopinti ir pan. priemonių rinkinį, skirtą socialiniams prieštaravimams įveikti, siekiant išsaugoti ir stiprinti normalios būklės, užsisakykite tam tikra sritis arba visai visuomenei. Konfliktų prevencija – tai socialinės sąveikos subjektų gyvenimo veiklos organizavimas taip, kad būtų pašalinta arba sumažinta konfliktų tarp jų tikimybė.
Konfliktų prevencija – tai jų prevencija plačiąja šio žodžio prasme. Konfliktų prevencijos tikslas – sudaryti tokias sąlygas žmonių veiklai ir sąveikai, kurios sumažintų prieštaravimų tarp jų atsiradimo ar destruktyvaus išsivystymo tikimybę. Daug lengviau užkirsti kelią konfliktams nei konstruktyviai juos spręsti. Todėl problema konstruktyvus leidimas konfliktai, kurie iš pirmo žvilgsnio atrodo svarbesni, iš tikrųjų taip nėra.
Prevencija, profilaktika ir konfliktų prevencija yra sinonimiškos sąvokos. Juose atsispindi tik kai kurie vieno ir to paties reiškinio bruožai.
Konfliktų prevencija tradiciškai suprantama kaip užkirsti kelią nepageidaujamam jų vystymuisi iš anksto imamasi priemonių. Jis susideda iš įtakos socialinių prieštaravimų, provokuojančių socialinę įtampą, šaltiniams ir priežastims, kol atsiranda atvira konfrontacija, t.y. kol oponentai suvoks neatidėliotinų problemų reikšmę ir esminį pobūdį.
Dėl to prevencinės priemonės socialinis konfliktas arba pašalinamas, t.y. visiškai ar iš dalies pašalinama arba sušvelninama, t.y. susilpnėja, tampa vidutinio sunkumo, su lengvesnėmis pasekmėmis arba yra lokalizuota.
Socialinio konflikto prevencijos sąlygos.
Konfliktų ekspertų teigimu, objektyvūs socialiniai veiksniai, padedantys užkirsti kelią socialiniams konfliktams, yra:
stabilumas visuomenėje, raminamasis ekonominis, politinis, ekologinė aplinka, supantis žmogų, materialinė paramašeimos gerovė ir reprodukcija ir kt.;
gyventojų pasitikėjimas ateitimi, aukštas socialinio mobilumo lygis dėl palankių gyvenimo sąlygų;
lygias galimybes realizuoti teigiamą žmonių potencialą, tenkinti jų gyvybinius ekonominius, politinius, socialinius, dvasinius poreikius;
sąžiningas ir skaidrus materialinės ir kitos naudos paskirstymas;
socialinių prieštaravimų prevencijos ir sprendimo norminių procedūrų kūrimas ir kt.
Jei išvardyti veiksniai egzistuoja visuomenėje, antikonfliktinis veiksmas realizuojamas spontaniškai teigiamas poveikis, ir be specialiai organizuoto valdymo įtakos situacijai. Priešingu atveju būtinas kryptingas, sistemingas antikrizinis darbas.
Bendroji socialinio konflikto prevencijos logika, kaip pabrėžia mokslininkai, apima šiuos tarpusavyje susijusius dalykus:
) socialinį konfliktą provokuojančių prieštaravimų atpažinimas ir nustatymas kuo anksčiau;
) išsamios, objektyvios, išsamios operatyvinės informacijos apie konflikto esmę, šaltinius ir priežastis rinkimas;
) besivystančios akistatos struktūrinė-dinaminė analizė ir diagnostika;
) išteklių, technologinių metodų, technikų, rezerve esančių priemonių visumos konfliktologinė analizė ir galimybių nustatymas, siekiant sušvelninti, susilpninti, nuslopinti ar lokalizuoti konfrontaciją;
) konfliktinės situacijos raidos prognozavimas, siekiant nustatyti galimus būsimos konfrontacijos variantus ir situacijas;
) konfliktinės sąveikos taisyklių nustatymas.
Prevencinio darbo sėkmę lemia keletas būtinų sąlygų:
bendrųjų valdymo principų išmanymas socialines struktūras;
bendrųjų konfliktologijos teorinių žinių lygis apie socialinio konflikto esmę, tipus, raidos etapus;
konfliktinės situacijos analizės gilumas;
technologinių konfliktų valdymo metodų išmanymas (kad konfliktas nepereitų į vystymosi stadiją);
konfliktų prevencijos metodų ir priemonių tinkamumas;
gebėjimas panaudoti psichologinius įtakos konflikto dalyviams mechanizmus.
organizacinis ir administracinis, pagrįstas teisės aktais, norminiais aktais, įsakymais ir kt.;
ekonominis, sąlygotas ir remiamas materialinių paskatų, leidžiantis atsižvelgti į konfliktuojančių šalių ekonominius interesus ir juos tenkinti ir pan.;
socialiniai-psichologiniai, susiję su tam tikrų vertybinių gairių formavimu socialinių grupių pasaulėžiūroje ir elgesyje ir kt.
Metodų turinys patikslinamas atsižvelgiant į situaciją, valdymo įtakos konfliktui tikslus ir uždavinius. Konfliktų prevencija visuomenėje kaip elementas socialinis valdymas– tai tam tikras mokslas ir menas, reikalaujantis specialių žinių, įgūdžių ir gebėjimų. Psichologiniu, individualiu lygmeniu konflikto priežasčių pašalinimas yra glaudžiai susijęs su poveikiu dalyvių motyvacijai ir apima standartų, kurie blokuotų konfliktuojančių šalių pradinius agresyvius ketinimus, nustatymą.
Patikimas būdas užkirsti kelią konfliktui yra užmegzti ir stiprinti bendradarbiavimą. Konfliktų ekspertai sukūrė keletą bendradarbiavimo palaikymo ir plėtros metodų:
susitarimas, susidedantis iš to, kad galimas priešas dalyvauja bendroje veikloje;
praktinė empatija, apimanti „įėjimą“ į partnerio padėtį, jo sunkumų supratimą, užuojautos ir noro jam padėti išreiškimą;
išlaikyti partnerio reputaciją, elgtis su juo pagarbiai, nors abiejų partnerių interesai tam tikru metu skiriasi;
abipusis partnerių papildymas, kurį sudaro tokie būsimojo varžovo bruožai, kurių pirmasis subjektas neturi;
socialinės diskriminacijos atmetimas, draudžiantis pabrėžti bendradarbiavimo partnerių skirtumus, bet kokį vieno pranašumą prieš kitą;
nesidalijimas nuopelnais - taip pasiekiama abipusė pagarba ir pašalinamos tokios neigiamos emocijos kaip pavydas ir pasipiktinimas;
psichologinė nuotaika;
psichologinis „glostymas“, reiškiantis geros nuotaikos ir teigiamų emocijų palaikymą.
Pirmiau minėti bendradarbiavimo palaikymo ir stiprinimo metodai, žinoma, nėra išsamūs. Tačiau viskas, kas gali padėti palaikyti normalius verslo santykius tarp žmonių, sustiprinti tarpusavio pasitikėjimą ir pagarbą, „veikia“ prieš konfliktą, neleidžia jam kilti, o jei jis kyla, padeda jį išspręsti.
Bendradarbiavimas siekiant užkirsti kelią darbo konfliktams įmonėse, kaip taisyklė, yra nukreiptas į galimų darbo konfliktų „prevenciją“. Konfliktų prevencines veiklas gali vykdyti patys socialinės sąveikos dalyviai, organizacijų vadovai, psichologai, socialiniai darbuotojai ir socialiniai pedagogai – t.y. specialistai, turintys specifinį profesinį išsilavinimą konfliktų srityje. Jis gali būti vykdomas keturiomis pagrindinėmis kryptimis:
) objektyvių sąlygų, neleidžiančių atsirasti ir destruktyviai vystytis ikikonfliktinėms situacijoms, sukūrimas;
) organizacinių ir vadybinių sąlygų organizacijų kūrimuisi ir funkcionavimui optimizavimas (svarbi objektyvi-subjektyvi prielaida užkirsti kelią konfliktams);
) socialinių-psichologinių konfliktų priežasčių šalinimas;
) asmeninių konfliktų priežasčių blokavimas.
Daugumos konfliktų rūšių prevencija turėtų būti vykdoma vienu metu visose keturiose srityse.
Yra objektyvių aplinkybių, kurios prisideda prie destruktyvių konfliktų prevencijos:
sudaryti palankias sąlygas darbuotojų gyvenimui organizacijoje;
sąžiningas ir skaidrus materialinių gėrybių paskirstymas komandoje ar organizacijoje;
teisinių ir kitų reguliavimo procedūrų tipinėms ikikonfliktinėms situacijoms spręsti kūrimas;
raminanti žmogų supanti materialinė aplinka.
Yra keletas objektyvių sąlygų, kurios turi įtakos konfliktų tarp žmonių atsiradimui. Objektyviosios-subjektinės konfliktų prevencijos sąlygos apima organizacinius ir vadybinius veiksnius:
situacinio valdymo sąlygos (optimalių valdymo sprendimų priėmimas ir kompetentingas kitų darbuotojų, ypač pavaldinių, veiklos įvertinimas).
Konfliktų specialistams didelį susidomėjimą kelia ir socialinės-psichologinės konfliktų prevencijos sąlygos. Jie lengviau paklūsta vadybinei įtakai, palyginti su objektyviomis ir organizacinėmis-vadybinėmis prielaidomis.
Socialinė sąveika yra nuosekli, kai ji yra subalansuota. Yra keletas santykių, pagrindinių pusiausvyrų, kurių sąmoningas ar nesąmoningas pažeidimas gali sukelti konfliktus:
vaidmenų balansas (jei žmogus priima (internalizuoja) jam priskirtą vaidmenį, tai vaidmenų konfliktas nekyla);
sprendimų ir veiksmų tarpusavio priklausomybės pusiausvyra (kiekvienam žmogui iš pradžių būdingas laisvės ir nepriklausomybės troškimas);
tarpusavio paslaugų balansas (Jei: asmuo kolegai suteikė nestandartinę paslaugą, o mainais per tam tikrą laiką negavo maždaug tokios pat vertės paslaugų, tada paslaugų balansas sutrinka);
žalos pusiausvyra (jei asmuo patyrė didelę žalą, tada jis jaučia norą atlyginti žalą tiems žmonėms, dėl kurių kaltės jis patyrė);
savigarbos ir išorinio vertinimo pusiausvyra.
Be abejonės, šios ir kitos sutartyje numatytos sąlygos padeda išvengti konfliktinių situacijų ir sulaiko šalis nuo neapgalvotų veiksmų.
Reguliavimo būdai:
neformalus metodas (nustato optimalų kasdieninio elgesio variantą);
įforminimo būdas (normų fiksavimas raštu ar žodžiu, siekiant pašalinti šalių reiškiamų reikalavimų neapibrėžtumą ir jų suvokimo skirtumus);
lokalizacijos metodas (normų „pririšimas“ prie vietos ypatumai ir sąlygos);
individualizacijos metodas (normų diferencijavimas atsižvelgiant į asmenines savybes ir žmonių ištekliai);
informavimo metodas (paaiškinimas, kad reikia laikytis standartų);
naudingo kontrasto metodas (normos sąmoningai keliamos, o po to palaipsniui „nuleidžiamos“ ir fiksuojamos psichologiškai priimtiname lygyje, kuris yra aukštesnis už pradinį jų lygį).
Galiausiai žmogaus kūno ir psichikos būklei įtakos turi visa materiali aplinka, su kuria jis sąveikauja. Vadinasi, tai netiesiogiai veikia jos konflikto potencialą. Socialiniai ir psichologiniai konfliktų prevencijos metodai yra labiau privataus pobūdžio. Siekdami užkirsti kelią konkrečių konfliktų atsiradimui, galite naudoti įvairius metodus, kurių yra daug daugiau nei sąlygos ir metodai. Reguliaciniai konfliktų prevencijos metodai reiškia ne tik normų nustatymą, bet ir jų laikymosi kontrolę. Tokiais atvejais nurodomas pačios kontrolės tikslas, priemonės ir taisyklės.
Žmogiškasis faktorius kaip specialistų ir socialinių paslaugų klientų sąveikos optimizavimo parametras
Specialisto produktyvaus, bekonfliktiško elgesio darbo metu galimybę lemia jo individualios savybės. Asmenybės konfliktiškumas yra neatsiejama jos savybė, atspindinti įsitraukimo į tarpasmeninius konfliktus dažnumą. Esant dideliam konfliktų lygiui, individas tampa nuolatiniu įtemptų santykių su kitais iniciatoriumi, nepaisant to, ar prieš tai yra konfliktinių situacijų.
Asmenybės konfliktą sukelia:
) psichologiniai veiksniai- temperamentas, agresyvumo lygis, psichologinis stabilumas, siekių lygis, esama emocinė būsena, charakterio akcentai ir kt.;
) socialiniai-psichologiniai veiksniai - socialinės nuostatos ir vertybės, požiūris į oponentą, bendravimo kompetencija ir kt.;
) socialiniai-fiziologiniai veiksniai - psichosomatinės sveikatos charakteristikos, gyvenimo ir veiklos sąlygos, atsipalaidavimo galimybės, socialinė aplinka, bendras kultūros lygis, poreikių tenkinimo galimybės ir kt.
Asmenybės konfliktiškumo lygį įtakoja jos valingų ir intelektualinių savybių raida: a) kuo didesnis įtampos laipsnis, tuo didesnis intraasmeninio konflikto lygis; b) kuo labiau išvystytas žmogaus ryžtas, emocinis stabilumas, savarankiškumas, tuo mažesnis intraasmeninių konfliktų sunkumas; c) toks stiprios valios savybės kaip ramumas ir įkyrumas būdingi žmogui, turinčiam aukštą intraasmeninio konflikto lygį; d) savarankiškumo ir normatyvinio elgesio ugdymas neturi pastebimos įtakos intrapersonaliniam konfliktui; e) aukšto intelekto žmonės aštriau išgyvena asmeninius konfliktus.
Apskritai konfliktuojantiems asmenims būdingas bendros kultūros trūkumas ir psichologinė kultūra bendravimas. Konfliktinių sąveikų dalyviai, neturintys teorinių konfliktų valdymo žinių ir praktinių elgesio konflikte įgūdžių, reaguodami į konfliktinę situaciją dažnai daro klaidų, o tai lemia konfliktinių santykių paaštrėjimą.
Taip pat, siekiant išvengti konflikto, reikia atsižvelgti į tai, kad jį gali sukelti žmogaus stresinė būsena. Nors stresas yra tipiška žmogaus reakcija į konfliktinę situaciją, reikia nepamiršti, kad jis pats gali sukelti konfliktą.
Streso kontrolės ir prevencijos problema profesinę veiklą asocijuojasi ne tiek su būtinai kovoti su stresu, kiek su kompetentingu ir atsakingu streso valdymu bei streso išsivystymo į kančią tikimybės mažinimu.
Esant stresui, svarbu laikytis kelių taisyklių:
stebėkite save tarsi iš išorės;
ieškoti būdų, kaip save suvaržyti, pavyzdžiui, pailsėti nuo bendravimo;
perkelti savo energiją į kitą veiklos formą, nesusijusią su stresu (išsiblaškyti);
nustatyti veiksnius, kurie padeda sumažinti stresą (daryk tai, kas tau labiausiai patinka, moka, žavi).
Streso neutralizavimo būdai:
Kasdienės rutinos planavimas ir darbinių bei asmeninių problemų sprendimas.
Pratimai.
Dieta.
Psichoterapija (specialių pratimų, mažinančių stresą, atlikimas).
Meditacija ir atsipalaidavimas.
Asmeninės sąveikos procese, buvimo ar nebuvimo faktas psichologinis suderinamumas bendraujantys asmenys. Psichologinis suderinamumas aiškinamas kaip pagrindinių gyvenimo tikslų ir vertybių sąveikos šalių sutapimo situacija, taip pat neišsprendžiamų prieštaravimų tarp šalių nebuvimas.
Psichologinis suderinamumas pasiekiamas dėl:
gamtos turtas charakteriai, temperamentai, taip pat bendri asmenų tikslai ir vertybės;
kryptingą psichologų ir konfliktų specialistų darbą stiprinant komandos narių psichologinį suderinamumą.
Psichologinį suderinamumą galima išsiugdyti taip tam tikros taisyklės:
gerai žinokite žmonių, su kuriais bendraujate, savybes, jų charakterį, įpročius ir pageidavimus; rodyti jiems dėmesį, domėtis, rasti tarpusavio supratimą;
gebėti nustatyti reikiamą atstumą santykiuose su kiekvienu individu;
sutelkti dėmesį į „įvairovės taisyklę“ - kuo daugiau partnerių interesų sutampa, tuo mažesnė konfliktų tikimybė tarp jų;
kontroliuoti savo elgesį, nesikoncentruoti į savo nuopelnus, nedemonstruoti pranašumo prieš kitus jausmo;
suteikti kitam žmogui galimybę pasijusti reikalingu, reikšmingu žmogumi.
Norėdami įveikti kliūtis bendraujant su priešininku, turėtumėte išsiugdyti savigarbos ir pasitikėjimo savimi jausmą, už kiekvieno netinkamo poelgio matyti, kad žmogus yra jo apraiška. psichologines savybes o gal rimtų problemų. Toks požiūris užtikrinamas atsižvelgus į žmogiškąjį faktorių komunikacijos procese asmeninės sąveikos lygmeniu. Sudėtingas naudojimas psichologiniai metodai padės išvengti konflikto, jo išvengti, sušvelninti ar nukreipti palankia linkme.
Psichologiniai konfliktų prevencijos metodai socialinio darbo metu
Profesionalios užduotys socialinis darbuotojas atitinka idėjas humanistinė psichologija: kūrybiškumas asmuo turi būti visiškai realizuotas visuomenės labui. Socialinis darbuotojas gali padėti pakeisti viktimogenines kliento nuostatas arba, priešingai, jas išprovokuoti tolesnė plėtra. Netinkami ir neapgalvoti socialinio darbuotojo veiksmai gali padaryti žalos. Socialinio slopinimo prevencija yra socialinio darbuotojo veiklos psichologinių principų ir jo profesinės padėties kliento atžvilgiu įgyvendinimas.
KAM psichologinius principus socialinis darbas apima:
kongruencijos principas (socialinio darbuotojo iškeltų tikslų, uždavinių ir veiklos sričių, susijusių su kliento problemų sprendimu, vienovė);
nešališkumo principas (nešališkas požiūris bendraujant su klientu, socialinio darbuotojo asmeninis nesidomėjimas bendravimo su klientu rezultatais);
konfidencialumo principas (informacija apie socialinė parama turi būti uždarytas);
pozityvios veiklos principas ( socialinis darbuotojasįgyvendina savo veikloje įvairių funkcijų, kurios lemia jo profesinės veiklos lygį, o tai savo ruožtu lemia kliento veiklą).
Svarbi užduotis Tikslas, kurį profesijos kelia šiuolaikiniam socialiniam darbuotojui – siekis grąžinti klientui gebėjimą veikti savarankiškai bet kokioje gyvenimo situacijoje, be socialinio darbuotojo „draudimo“, kuris laikomas profesinės sėkmės kriterijumi. Norėdami išspręsti šią problemą, socialiniai darbuotojai turi turėti psichologinių žinių ir turėti specialias technologijas, skirtas bendrauti su klientais, įvairiomis socialinėmis grupėmis (vaikai, šeima, neįgalieji, pensininkai ir kt.), taip pat gebėjimus ugdyti aktyvumą ir savarankiškumą globotiniuose.
Susidarius gyvenimo aplinkybėms, kurios gresia sutrikdyti optimalų asmeninio tobulėjimo procesą, jos vidinis pasaulis, psichologai pataria pasinaudoti šiomis rekomendacijomis:
priimti sunkias gyvenimo situacijas kaip gyvenimo faktą;
forma gyvenimo vertybes ir sekti juos;
būti lankstus ir prisitaikantis;
pasiduoti smulkmenoms, nepaversti to sistema;
tikėtis geresnis vystymasis renginiai;
nebūk savo troškimų vergas;
išmokti valdyti save;
ugdyti stiprios valios savybes;
koreguoti vaidmenų hierarchiją sau;
siekti aukšto lygio asmeninės brandos;
užtikrinti adekvatų savigarbą;
nekaupti problemų;
nesiimkite visko iš karto;
nemeluok;
nepanikuokite.
Asmuo, kuriam reikalinga socialinė pagalba, gana dažnai suvokia save kaip socialinės padėties auką. Aukos kompleksas pasireiškia savigarbos sumažėjimu arba praradimu, nesugebėjimo imtis bet kokio jausmo aktyvūs veiksmai, savo pastangų beprasmiškumo jausmas, ypač konfliktinės sąveikos sąlygomis.
Praktiniai pavyzdžiai iš gyvenimo
Mokykimės įvairios situacijos iš gyvenimo, kuriame mūsų darbo teorinės dalies duomenys yra ir teorinis šių situacijų atsiradimo pagrindimas.
Pirma, panagrinėkime situacijas, kai padidėja individo konfliktas. [p.11] Iš draugės išgirdau istoriją apie jos draugę, kuri keletą metų profesionaliai boksavosi. Ši mergina jau yra sukūrusi tam tikrus savigynos mechanizmus. Kaip ji elgėsi konfliktinėje situacijoje? Vieną dieną mergina kilo konfliktas su banko darbuotoja, po kurio, anot sportininkės, ji susiprotėjo, kai jau buvo užpuolusi darbuotoją ir ją pasmaugė. Šioje situacijoje aiškiai matome, kaip iš pradžių didelis konflikto lygis nesuteikia žmogui teisės pasirinkti reakcijos į dirgiklį.
Situacija su mano draugu gali būti pavyzdys. Jos mama ne kartą naudojo fizinės bausmės, po kurio dukra augo nesubalansuota ir pernelyg nervinga. Bendraudama su vyru ji dažnai negali paprasčiausiai išspręsti buitinės problemos, o įsisiurbia ir dėl šios priežasties užsitęsia smulkūs kivirčai, o problema ir nesutarimas gali būti išspręstos palankiau. Juk konfliktai mūsų gyvenime yra drastiškiausias ir destruktyviausias būdas pašalinti prieštaravimus ir bandymą užmegzti tarpusavio supratimą, kuris dažnai baigiasi nesėkme. Kad žmogus, turintis padidėjusį konfliktą, savarankiškai užkirstų kelią artėjančiai konfrontacijai, jam reikia nusiraminti, pačiam suprasti, koks yra jo tikslas konkretaus žmogaus atžvilgiu ir kaip geriausiai pasiekti abipusiai naudingas sąlygas. Be to, paaiškėjus, kad žmogus yra imlus stresui, jis turėtų daugiau ilsėtis, sportuoti, atlikti specialius psichoterapinius atsipalaidavimo pratimus. Turite padidinti savo savigarbą.
Dabar pakalbėkime apie didelių ir mažų įmonių darbuotojų konfliktus. Prieš įstodamas į universitetą kurį laiką dirbau Kašino elektros technikos gamykloje, tad darbuotojų santykius komandoje galiu įsivaizduoti praktiškai. Iš pradžių gamyba turėjo nestandartizuotas darbo sąlygas, mažus atlyginimus dideli kiekiai darbai Skyriuose tai fiksuota darbo užmokesčio, kad darbo apimties atlikimas neturėtų įtakos uždarbiui. Galbūt dėl to darbuotojai yra orientuoti ne į darbą, o į kolektyve egzistuojančias paskalas. Mano pastebėjimais, specialistai didžiąją laiko dalį praleisdavo ilsėdamiesi, o ne dirbdami, taip sakant „sėdėdami“ savo darbo valandas. Konfliktas kilo dėl to, kad iš cecho perkeltas į vyriausiojo konstruktoriaus skyrių pradėjau dirbti specialisto lygiu, neturėdamas šio išsilavinimo. Mano darbas buvo kopijuoti inžinierių brėžinius ant kalkinio popieriaus. Šis darbas neturėjo didelės prasmės, atsižvelgiant į tai, kad būtų efektyviau naudoti kompiuterį su specializuota programa, ką aš ir padariau. Beveik visi ilgą laiką šiame skyriuje dirbę specialistai negalėjo išmokti piešti kompiuteriu, o mano sėkmingas darbas pataikė juos šia kryptimi. Jie pradėjo skųstis Kokybės kontrolės skyriui (techninės kontrolės skyriui), kad atlieku darbus, kuriems neturiu įgaliojimų, o kontrolės skyrius kompiuteriu atliktą darbą įvertino labai aukštai, o aš tai padariau kompetentingai. Vėl pereikime prie teorijos. Iš kur atsirado prielaidos šiam konfliktui? Pereikime prie objektyvių-subjektyvių sąlygų siekiant užkirsti kelią konfliktams įmonėse. Gamykloje neparduota:
struktūrinės ir organizacinės sąlygos užkirsti kelią konfliktams (optimizuoti įmonės struktūrą, viena vertus, kaip organizacijos, kita vertus, kaip socialinę grupę);
asmeninės-funkcinės sąlygos konfliktams išvengti (darbuotojo maksimalių reikalavimų, kuriuos jam gali kelti jo pareigos, laikymasis);
situacinio valdymo sąlygos (optimalių valdymo sprendimų priėmimas ir kompetentingas kitų darbuotojų, ypač pavaldinių, veiklos įvertinimas). [9 puslapis]
Taip pat su konflikto priežastimis susijęs objektyvaus socialinio veiksnio, užkertančio kelią socialiniam konfliktui, nebuvimas, pavyzdžiui, lygių galimybių užtikrinimas realizuojant teigiamą žmonių potencialą. Dėl šių neatitikimų paaiškėja aukščiau aprašyto konflikto priežastys. Jei visos komandos veikla būtų nukreipta į bendradarbiavimą, konfliktas nekiltų, nes būtų naudojami tokie bendradarbiavimo užmezgimo būdai: sutikimas, praktinė empatija, abipusis partnerių papildymas, socialinės diskriminacijos pašalinimas, nuopelnų nesidalinimas. [7 puslapis]
Ir pabaigai norėčiau apsvarstyti psichologinio suderinamumo sąvoką. Kaip minėta aukščiau, psichologinį suderinamumą galima ugdyti laikantis tam tikrų taisyklių: [p.13]
Verta žinoti žmonių, su kuriais bendraujate, savybes, jų charakterį, įpročius ir pageidavimus; rodyti jiems dėmesį, domėtis, rasti abipusį supratimą.
Su vaikinu esame kartu 2 metus. Tai mano pirmieji santykiai ir per tą laiką pirmą kartą išmokau tai, kas vadinama psichologinio suderinamumo nustatymu. Iš pradžių, kai pradėjome gyventi kartu, turėjome daug konfliktų dėl to, kad kiekvienas turi savo įpročius ir pagrindus. Laikui bėgant kai kuriuose dalykuose išmokome vienas kitam nusileisti, o ankstesnės klaidos, net jei kartojosi, nebevirsdavo į konfliktus. Išmokau ramiai jam paaiškinti, kodėl įsižeidžiau, kas man nepatinka, ko norėčiau iš šios situacijos. Ir aš išmokau visada pateikti konkrečius pavyzdžius iš mūsų gyvenimo, o ne tik jį kaltinti, ir to paties klausiau iš jo.
Gebėti nustatyti reikiamą atstumą santykiuose su kiekvienu individu.
Aišku, kad bendraujant su artimais žmonėmis yra mažesnis atstumas, bet jis vis tiek turėtų būti. Santykiuose su partneriu laikui bėgant atsiranda bendrų interesų, tačiau mama mane visada mokė, kad abu partneriai turėtų „savo teritoriją“, kurioje žmonės galėtų vienas nuo kito pailsėti. Tai būtina, kad santykiai netaptų nuobodūs. Gera kurį laiką būti socialiai aktyviam atskirai nuo partnerio ir suteikti jam tokią galimybę, o tada sugrįžti vienas kitam ir dalytis naujienomis. Aš daug laiko praleidžiu repeticijose teatre, o mano vaikinas išeina su draugais. Pradiniame santykių etape buvo sunku jį paleisti, tačiau laikui bėgant pasitikėjimo lygis santykiuose išaugo, todėl dabar kokybiškai leidžiame laiką tiek kartu, tiek atskirai.
Susikoncentruokite į „įvairovės taisyklę“ – kuo daugiau partnerių interesų sutampa, tuo mažesnė konfliktų tikimybė tarp jų.
Šis mūsų santykių taškas yra sunkesnis, bet tikiuosi, kad laikui bėgant turėsime daugiau bendrų interesų. Tačiau mano vaikinas ateina į mano pasirodymus ir visada yra atviras manęs išklausyti ir palaikyti.
Kontroliuokite savo elgesį, nesikoncentruokite į savo nuopelnus, nedemonstruokite pranašumo prieš kitus jausmo.
Šioje srityje mes su jaunuoliu nekonkuruojame. Puikiai moka dirbti kompiuteriu, groja gitara, taiso įrangą, yra puikus virėjas, puikiai išmano anglų kalba. Vaidinu scenoje, mezgu žaislus, stengiuosi gauti aukščiausius pažymius universitete, esu atsakinga už švarą namuose. Taip pat gerai moku anglų kalbą, bet nesijaudinu, kad joje būčiau silpnesnė. Mes visada palaikome vieni kitus ir didžiuojamės vieni kitų sėkme.
Suteikti kitam žmogui galimybę pasijusti reikalingu, reikšmingu žmogumi.
Tai, be abejo, yra svarbiausia santykiuose – suprasti, kad esi svarbi savo partneriui, ir suteikti jam tuo pasitikėjimo jausmą, taip pat pasidžiaugti jo sėkme ir pasiekimais.
Šiuo metu mes pažvelgėme į keletą realaus gyvenimo pavyzdžių ir nustatėme jų ryšį su teoriškai ištirta informacija. Galima daryti išvadą, kad praktiniai gyvenimo atvejai yra neatsiejamai susiję su konfliktų prevencijos teorija. Tokios žinios socialinio darbo specialistui pravers tiek darbe, tiek asmeniniame gyvenime.
Išvada
Šio darbo rezultatai:
Svarstomos „konfliktų valdymo“, „konfliktų prevencijos“, „konfliktų prevencijos“ sąvokos.
Prevencinio darbo sėkmės prielaidos, konfliktų valdymo metodai, bendradarbiavimo palaikymo ir plėtros metodai, norminio reguliavimo metodai, psichologiniai metodai konfliktų prevencija, pagrindinės profesinio mokymo sritys konfliktų prevencijos srityje, objektyvios aplinkybės, prisidedančios prie destruktyvių konfliktų prevencijos, santykiai socialines sąveikas(pagrindiniai likučiai).
Ištirtos socialinio konflikto prevencijos sąlygos, tokios kaip: objektyvūs socialiniai veiksniai, objektyvios-subjektyvios sąlygos (organizaciniai ir vadybiniai veiksniai).
Ištirti asmenybės konflikto veiksniai ir jo valios bei intelektualinių savybių raidos įtaka jam.
Ištirti streso įveikimo ir psichologinio suderinamumo nustatymo metodai.
Praktinėje dalyje nagrinėjamos realios gyvenimiškos situacijos, susietos su tiriamais teoriniais duomenimis.
Mūsų gyvenime visada yra vietos stresui ir konfliktams. Ir mes turime galimybę užkirsti jiems kelią arba juos neutralizuoti. Tai taikoma tiek asmeniniam bendravimui, tiek darbui su klientais. Žinodamas konfliktų prevencijos metodus ir jų kilimo priežastis, socialinis darbuotojas blogiausiu atveju sugebės išspręsti esamą konfliktą, o geriausiu – neleisti jam vystytis. Tačiau taip pat turime atsiminti, kad konfliktas yra ne tik problema, o signalas apie tam tikrus konfliktuojančių šalių nuomonių skirtumus. Išanalizavęs šiuos neatitikimus, socialinio darbo specialistas galės taikiai išspręsti iškilusius neatitikimus, efektyviausiu būdu pakelti santykius tarp žmonių, darbuotojų ar įmonių į naują lygmenį.
Nuorodos
konfliktų prevencija socialinė
Dedovas N.P. Socialinė konfliktologija: Pamoka universitetams / Dedov N.P., Suslova T.F., Sorokina E.G..; Maskvos valstybinis socialinis universitetas; Red. A.V.Morozova; Rec. A.Ya.Antsupovas, V.T.Jusovas. - M.: Akademija, 2002, p. 301-308.
Kilmaškina T.N. Konfliktologija. Socialiniai konfliktai: Vadovėlis universiteto studentams / Kilmaškina Tatjana Nikolaevna; Rec. S.V. Gushchin ir kiti – 2 leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: VIENYBĖ-DANA: Teisė ir teisė, 2009, p. 69-79.
Belinskaya A.B. Konfliktologija in socialinis darbas: Vadovėlis / Belinskaya Alexandra Borisovna; Rec. S. A. Belicheva, N. F. Basovas; Vyriausiasis redaktorius A. E. Illarionovas. - M.: Daškovas ir K, 2010, p. 179-204.
Antsupovas A.Y., Shipilovas A.I. Konfliktų specialisto žodynas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2009 m.
Universalus anglų-rusų žodynas. Akademik.ru. 2011 m.
Cordwell M. Psichologija. A - Z: Žodynas - žinynas / Vertimas. iš anglų kalbos K. S. Tkačenka. M.: MUGĖS SPAUDA, 2000 m.
Reikia pagalbos studijuojant temą?
Mūsų specialistai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite savo paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.
