Хувь хүний зан үйлийг тайлбарлах, тайлбарлахын тулд "хандлага" гэсэн нэр томъёог ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд тэдгээрийн цогц нь салшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг гэж тооцогддог. дотоод мөн чанарзан чанар. Хандлага нь түүний эргэн тойрон дахь ертөнц дэх хүнийг удирдан чиглүүлж, түүний нөхцөл байдалд дасан зохицох, зан үйл, үйл ажиллагааны оновчтой зохион байгуулалтыг сайжруулахад ертөнцийг танин мэдэх үйл явцыг чиглүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Эдгээр нь танин мэдэхүй ба сэтгэл хөдлөл, танин мэдэхүй ба зан үйлийн хоорондын холбоог бий болгож, хүнд юуг "хүлээж" болохыг "тайлбарлах" бөгөөд хүлээлт нь мэдээлэл олж авахад чухал хөтөч болдог. Хандлага нь ажлын байран дахь хүний зан төлөвийг урьдчилан таамаглахад тусалдаг бөгөөд ажилтанд ажлын орчинд дасан зохицоход тусалдаг. Тиймээс тэд тоглодог чухал үүрэгүүсгэх үед зохион байгуулалтын загварзан байдал.
Орчуулгын хувьд Англи үг "хандлага"("хандлага", заримдаа "хандлага", - гэж бичдэг. аман үнэлгээтодорхой субьект, объект, үзэгдлийн хүн) OP-д тэд ижил утгатай (гэхдээ синоним биш) орос хэллэгийг ашигладаг: байршил, байр суурь, зан чанар, хандлага, хандлага, нийгмийн хандлага.Товчхондоо бид ашиглах болно "нийгмийн хандлага" эсвэл "хандлага" гэсэн нэр томъёо. Суурилуулалт -Энэ нь хувь хүн ямар нэгэн зүйл эсвэл хэн нэгэнтэй холбоотой тодорхой байдлаар биеэ авч явахад бэлэн байх явдал юм.
Олонхи орчин үеийн судлаачиддараах зүйлийг онцлон тэмдэглэ суурилуулах бүрэлдэхүүн хэсгүүд:
нөлөөллийн бүрэлдэхүүн хэсэг(мэдрэмж, сэтгэл хөдлөл: хайр ба үзэн ядалт, өрөвдөх сэтгэл ба антипати) нь объектод хандах хандлага, өрөөсгөл ойлголтыг бий болгодог. сөрөг мэдрэмжүүд), сэтгэл татам байдал ( эерэг мэдрэмжүүд) Мөн төвийг сахисан сэтгэл хөдлөл. Энэ бол угсралтын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Сэтгэл хөдлөлийн байдал нь танин мэдэхүйн бүрэлдэхүүн хэсгийн зохион байгуулалтаас өмнө байдаг;
танин мэдэхүйн (мэдээллийн, хэвшмэл) бүрэлдэхүүн хэсэг(Объектийн талаархи ойлголт, мэдлэг, итгэл үнэмшил, үзэл бодол) нь тодорхой хэвшмэл ойлголт, загварыг бий болгодог. Үүнийг жишээ нь хүч чадал, үйл ажиллагааны хүчин зүйлээр тусгаж болно;
үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг(үр дүнтэй, зан төлөвтэй, хэрэглэх шаардлагатай сайн дурын хүчин чармайлт) зан үйлийг үйл ажиллагааны процесст оруулах арга замыг тодорхойлдог. Энэ бүрэлдэхүүн хэсэг нь зан үйлийн сэдэл, зорилго, тодорхой үйлдэл хийх хандлага зэргийг багтаадаг. Энэ нь тодорхой объект, субьект, үйл явдалтай холбоотой тодорхой байдлаар биеэ авч явахад амаар илэрхийлсэн хүсэл эрмэлзэлтэй давхцахгүй байж болох шууд ажиглагдах бүрэлдэхүүн хэсэг юм.
Дараахь зүйлийг ялгаж салгаж болно тохиргооны шинж чанарууд.
Худалдан авалт.Хувь хүний хандлагын дийлэнх нь төрөлхийн байдаггүй. Тэдгээрийг (гэр бүл, үе тэнгийнхэн, нийгэм, ажил, соёл, хэл, зан заншил, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр) бий болгож, хувь хүн өөрийн туршлага (гэр бүл, ажил гэх мэт) дээр үндэслэн олж авдаг.
Харьцангуй тогтвортой байдал.Тохиргоог өөрчлөхийн тулд ямар нэг зүйл хийх хүртэл тэдгээр тохиргоонууд байдаг.
Хувьсах байдал.Хандлага нь маш сайнаас тааламжгүй хүртэл янз бүр байж болно.
Чиглэл.Хандлага нь тухайн хүн тодорхой мэдрэмж, сэтгэл хөдлөл, итгэл үнэмшилтэй байж болох тодорхой объектод чиглэгддэг.
Зан төлөвийн бүрэлдэхүүн хэсэг -Энэ нь мэдрэмж, зан үйлийн үр дүн, зан үйлийн хандлагад хариу үйлдэл үзүүлэх зорилготой (Зураг 3.5.1).
Цагаан будаа. 3.5.1.Суурилуулалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын холбоо
Хандлага нь өмнөх хүлээлт, үнэ цэнэ, тодорхой байдлаар биеэ авч явах хүсэл эрмэлзэлийн хооронд оршдог хувьсагч юм. Үүнийг ойлгох нь чухал юм цуваа холбоохандлага, зан үйлийн хооронд ямар ч хамаарал байхгүй байж болно. Хандлага нь ямар нэгэн байдлаар биеэ авч явах хүсэлд хүргэдэг. Нөхцөл байдлын дагуу энэ хүсэл биелэх эсвэл биелэхгүй байж болно. Хэдийгээр хандлага нь зан төлөвийг тэр бүр тодорхой тодорхойлж чаддаггүй ч менежер хүний хувьд зан төлөв болон ямар нэгэн байдлаар биеэ авч явах хүсэл эрмэлзлийн хоорондын хамаарал маш чухал байдаг. Ажлын туршлагаа бодож эсвэл бусад хүмүүстэй ажлынх нь талаар ярилц. Хэн нэгний талаар гомдол сонсох нь ердийн зүйл биш юм " муу хандлага" Эдгээр гомдол нь муу хандлагатай холбоотой зан үйлд сэтгэл дундуур байгаагаас үүдэлтэй байдаг. Ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх хэлбэрийн таагүй хандлага нь хөдөлмөрийн эргэлт (энэ нь өртөг өндөртэй), ажил тасалдах, хоцрох, хөдөлмөрийн бүтээмж бага, тэр ч байтугай бие махбодийн болон сэтгэцийн эрүүл мэндэд муугаар нөлөөлдөг. Тиймээс менежерийн үүрэг хариуцлагын нэг нь хандлага, түүнчлэн өмнөх нөхцөл байдал (хүлээлт, үнэ цэнэ) -ийг хүлээн зөвшөөрч, болзошгүй үр дүнг урьдчилан таамаглах явдал юм.
Функцуудыг тохируулах
Хүмүүсийн хандлага нь ямар үр дагаварт хүргэдэг вэ? Энэ асуултад В.Кац (1967), В.МакГайр (1969), М.Смит, Ж.Брунер зэрэг судлаачдын томъёолсон хандлагын функциональ онолууд хариулдаг. Эдгээр судлаачид томъёолсон хувь хүний хандлагын дөрвөн үүрэг.
1. Эго хамгаалах функцдамжуулан хамгаалалтын механизмуудҮндэслэл эсвэл төсөөлөл нь субьектэд дараахь боломжийг олгодог: a) дотоод зөрчилдөөнийг даван туулах, өөрийн дүр төрх, өөрийн үзэл баримтлалыг хамгаалах; б) эсэргүүцэх сөрөг мэдээлэлөөрийнхөө тухай эсвэл түүнд чухал ач холбогдолтой объектуудын тухай (жишээлбэл, цөөнхийн бүлэг); в) өндөр (бага) өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хадгалах; г) шүүмжлэлийн эсрэг хамгаалах (эсвэл шүүмжлэгчийн эсрэг ашиглах). Эдгээр хандлага нь тухайн хүний дотоод хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд тэдгээрт чиглэсэн объект нь санамсаргүй байж болно. Ийм хандлагыг хэн болохыг баталгаажуулах гэх мэт стандарт арга барилаар өөрчлөх боломжгүй нэмэлт мэдээлэлсуулгацыг чиглүүлж буй объектын тухай.
2. Үнэ цэнийг илэрхийлэх функц ба өөрийгөө ухамсарлах функцЭнэ нь сэтгэл хөдлөлийн сэтгэл ханамж, өөрийгөө батлах чадварыг багтаадаг бөгөөд хувь хүний хувьд хамгийн тохиромжтой таних шинж чанартай холбоотой бөгөөд энэ нь субъектив өөрийгөө ухамсарлах хэрэгсэл юм. Энэ функц нь хүнийг тодорхойлох боломжийг олгодог: a) түүний үнэ цэнийн чиг баримжаа; б) тэр ямар төрлийн зан чанартай вэ; в) энэ юу вэ; г) тэр юунд дуртай, юунд дургүй; д) бусад хүмүүст хандах хандлага; е) нийгмийн үзэгдэлд хандах хандлага. Энэ төрлийн хандлагыг илэрхийлэх нь гол төлөв өөрийгөө ойлгох үндэслэлийг батлахад чиглэгддэг бөгөөд бусдын үзэл бодолд бага төвлөрдөг. Хувь хүн нь хандлагыг хүлээн зөвшөөрдөг зан үйлийг дэмжих эсвэл зөвтгөх.Судлаачид танин мэдэхүйн диссонансТэд зан авирыг зөвтгөхийн тулд хүн өөрөө хандлагыг бий болгодог гэж тэд үздэг.
3. Хэрэгслийн, дасан зохицох эсвэл ашигтай функцхүнд тусалдаг: a) хүссэн зорилгодоо хүрэх (жишээлбэл, шагнал урамшуулал), хүсээгүй үр дүнгээс зайлсхийх (жишээлбэл, шийтгэл); б) өмнөх туршлага дээр үндэслэн эдгээр зорилго, түүнд хүрэх арга замуудын хоорондын хамаарлын талаархи санаа бодлыг боловсруулах; в) хүрээлэн буй орчинд дасан зохицох, энэ нь ирээдүйд ажил дээрээ зан төлөвийн үндэс суурь болдог. Хүмүүс өөрсдийн хүслийг хангаж буй объектуудад эерэг хандлагыг илэрхийлдэг сөрөг хандлага- урам хугарах эсвэл сөрөг арматуртай холбоотой объектуудтай холбоотой.
4. Мэдлэг (танин мэдэхүй) буюу эдийн засгийг системчлэх, зохион байгуулах чиг үүрэгЭнэ нь тухайн хүн өөрийн эргэн тойрон дахь эмх замбараагүй ертөнцийн талаархи субьектив санаагаа хялбарчлах (схемчилэх), зохион байгуулах, ойлгох, зохион байгуулахыг хичээдэг хэм хэмжээ, лавлах цэгүүдийг олоход нь тусалдаг, өөрөөр хэлбэл. өөрийн зураг(дүрс, хүний ойлголт) хүрээлэн буй орчны тухай.
Мэдээллийн тархалтыг хянах нь бараг бүх хүний суулгацын үндсэн үүрэг юм шиг санагддаг бөгөөд үүнээс бүрддэг хялбаршуулсан дүр төрхийг бий болгохмөн тодорхой практик гарын авлагатодорхой объектуудтай холбоотой зан үйлийн талаар. Амьдралд маш олон нарийн төвөгтэй, бүрэн тодорхой бус үзэгдлүүд байдаг бөгөөд тэдгээрийн бүх шинж чанарыг харгалзан үзэх боломжгүй юм. Эрдэмтний хувьд онол гэж юу вэ, хүний нийгмийн амьдралд ямар хандлага байна. Суурилуулалт нь талуудыг онцолсон дасан зохицох хялбарчлал гэж хэлж болно нийгмийн объект, хүний зан төлөвийг төлөвшүүлэхэд чухал ач холбогдолтой.
Хандлага нь тухайн хүнд зорьсон зан үйлээ үр дүнтэй хэрэгжүүлэх, түүний хэрэгцээг хангахад асар их үйлчилгээ үзүүлдэг. Суурилуулалт үүсгэдэг сэтгэл зүйн үндэсхүний дасан зохицох орчинтодорхой хэрэгцээ шаардлагаас хамааран өөрчлөх.
Тохиргоог өөрчлөх
Хэрэв менежер ийм өөрчлөлтийг маш их сонирхож байвал ажилчдын хандлага заримдаа өөрчлөгдөж болно. Замд тулгарч буй саад бэрхшээлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хандлага өөрчлөгдөхөд саад болж буй бэрхшээлүүд: 1) амлалт нэмэгдэх, ямар нэгэн зүйлийг өөрчлөх хүсэлгүйгээр тодорхой үйл ажиллагааны тогтвортой давуу байдал. Энэ нь менежерийн үргэлжлүүлэн шаардаж буй алдаатай шийдвэрт мөн хамаарна; 2) ажилтан хангалттай мэдээлэл дутмаг (үүнд санал хүсэлтменежерийн түүний зан үйлийн үр дагаврыг үнэлэх хэлбэрээр), энэ нь хандлагыг өөрчлөх үндэс суурь болж чадна.
Менежер ажилчдынхаа хандлагыг хэрхэн өөрчлөх вэ? Ажилчид өөрсдийнхөө түвшинд эрс сэтгэл дундуур байна гэж бодъё цалинажилчдыг их хэмжээгээр цомхотгохоос зайлсхийхийн тулд эдгээр тохиргоог өөрчлөх шаардлагатай болж магадгүй юм. Нэг арга нь ажилчдад байгууллага нь чадах бүхнээ төлж байгаа боловч ойрын ирээдүйд цалингаа нэмнэ гэж найдаж байгаагаа мэдэгдэх явдал байж болох юм. Өөр нэг арга бол өөр ямар ч ижил төстэй байгууллага ажилчиддаа илүү цалин өгдөггүй гэдгийг харуулах явдал юм. Эцэст нь, гурав дахь арга бол удирдамжийг хүлээн зөвшөөрөх, өөрөөр хэлбэл цалингийн түвшинг шууд нэмэгдүүлэх, улмаар ийм сэтгэл ханамжгүй байдлын шалтгааныг арилгах явдал юм. Ажилтны хандлагыг өөрчлөх нь байгууллагын олон өөрчлөлт, хөгжлийн аргуудын зорилго юм.
Хувь хүний хандлага өөрчлөгдөхөд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг бөгөөд үүнд: Гурван бүлэг нийтлэг хүчин зүйлүүд: 1) илтгэгчдээ итгэх итгэл(түүний нэр хүнд, байршил, хүндэтгэл, түүнд итгэх итгэлээс хамаарна); 2) зурваст итгэх итгэл(түүний ятгах чадвар, хувь хүний олон нийтэд илэрхийлсэн байр сууриа үнэнч байх); 3) нөхцөл байдал(анхаарал сарниулах, таатай орчин).
Хамгийн үр дүнтэй Хувь хүний хандлагыг өөрчлөх арга замууд:
шинэ мэдээлэл өгөх. IN зарим тохиолдолдүйл ажиллагааны бусад талууд эсвэл зорилгын талаархи мэдээлэл нь тухайн хүний итгэл үнэмшил, эцэст нь түүний хандлагыг өөрчлөх болно;
айдсын нөлөө.Айдас нь хүмүүсийг хандлагаа өөрчлөхөд хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд их үнэ цэнэбайна дунд түвшинтуршлагатай айдас;
хандлага, зан үйлийн хоорондын зөрүүг арилгах.Танин мэдэхүйн диссонансын онол нь хүн хандлага, зан үйлийг өөрчлөх замаар диссонансыг идэвхтэй арилгахыг оролддог гэж хэлдэг;
найз нөхөд эсвэл хамт ажиллагсдын нөлөө.Хэрэв хүн ямар нэгэн тодорхой зүйлийг сонирхож байвал тэр хоорондын хэт их ялгаанаас зайлсхийхийг хичээх болно өөрийн зан байдалболон бусад хүмүүсийн зан байдал. Нөгөөтэйгүүр, хэрэв хүн найз нөхөд, хамт ажиллагсадынхаа нөлөөнд автвал тэр хандлагаа амархан өөрчлөх болно;
хамтын ажиллагаанд татах.Одоо байгаа байдалд сэтгэл дундуур байгаа хүмүүс татагддаг идэвхтэй ажилнөхцөл байдлыг өөрчлөх;
зохих нөхөн төлбөр,танин мэдэхүйн диссонансын улмаас үүссэн таагүй байдлыг нөхөж, живүүлэх.
Ажилчдын хандлагыг өөрчлөх нь нэлээд юм хэцүү даалгавар, гэхдээ боломжит ашиг нь зардлаас давж гардаг.
Танин мэдэхүйн диссонанс
Хандивын бүх бүрэлдэхүүн хэсэг нь тодорхой захидал харилцаанд байх ёстой, эс тэгвээс тухайн хүн сэтгэл зүйн таагүй байдал (сэтгэлийн хурцадмал байдал) -ийг мэдрэх болно, үүнийг Л.Фестингер нэрлэжээ. танин мэдэхүйн диссонансмөн хүн үүнээс ангижрахыг эрэлхийлдэг янз бүрийн аргаар, бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хооронд тохиролцоонд хүрэх - танин мэдэхүйн эв нэгдэл. Танин мэдэхүйн диссонансЭнэ нь субьект нь нэг объектын талаар сэтгэл зүйн хувьд зөрчилдсөн хоёр "мэдлэг" (танин мэдэхүй - үзэл бодол, үзэл баримтлал) нэгэн зэрэг байгаа нөхцөлд үүсдэг сөрөг өдөөлтийн төлөв юм. Диссонансын төлөвийг субъектив байдлаар таагүй мэдрэмжээр мэдэрдэг бөгөөд энэ нь диссонант мэдлэгийн элементүүдийн аль нэгийг өөрчлөх эсвэл шинэ элемент нэвтрүүлэх замаар үүнээс ангижрахыг хичээдэг.
Танин мэдэхүйн диссонансын эх үүсвэр нь:а) логик зөрчил; б) танин мэдэхүйн элементүүд болон соёлын хэв маягийн хоорондын зөрүү; в) өгөгдсөн танин мэдэхүйн элемент нь аливаа өргөн хүрээний санаа бодлын системтэй нийцэхгүй байх; г) өмнөх туршлагатай нийцэхгүй байх.
Диссонансын хэмжээг багасгах арга замууд нь дараах байдалтай байна: танин мэдэхүйн бүтцийн зан үйлийн элементүүдийг өөрчлөх; хүрээлэн буй орчинтой холбоотой танин мэдэхүйн элементүүдийн өөрчлөлт, түүний дотор мэдээллийн зарим хэсгийг хүлээн авахаас татгалзах гадаад орчин(гэж нэрлэдэг ойлголтын хамгаалалт); танин мэдэхүйн бүтцэд шинэ элементүүдийг нэмэх, юуны түрүүнд хуучин элементүүдийн шинэчилсэн дүрслэл.
Л.Фестингер мөн диссонансыг сонголтын үндэслэл хангалтгүйн үр дагавар гэж тодорхойлсон. Үйлдлийн үндэслэлийг бэхжүүлэхийн тулд хүн өөрийн хандлага, зан авирыг өөрчилдөг, эсвэл тухайн үйлдэлтэй холбоотой объектод хандах хандлагыг өөрчилдөг, эсвэл өөртөө болон бусдад үйлдлийнхээ утга учрыг бууруулдаг. Диссонансын онолыг ашиглахдаа итгэл үнэмшил, хандлага, хүсэл эрмэлзэл, зан байдал, тэдгээрийн танин мэдэхүйн дүрслэлийг ихэвчлэн ялгадаггүй.
Танин мэдэхүйн диссонанс нь хүмүүст янз бүрийн байдлаар нөлөөлдөг. Бидний хандлага, үзэл бодол бидний зан авиртай зөрчилддөг нөхцөл байдалтай бид ихэвчлэн тулгардаг. Диссонансыг багасгах- Энэ бол бид таагүй байдал, хурцадмал байдлыг даван туулах арга юм. Байгууллагын хүрээнд өөр ажил хайж байгаа хүмүүс яагаад ийм шаргуу ажиллаж, үлдэж байгаад гайхдаг. Мөн диссонансын үр дүнд тэд хийж чадна янз бүрийн дүгнэлт: Жишээ нь, компани нь тийм ч муу биш юм одоогоорТэдэнд өөр сонголт байхгүй, эсвэл тэд хурдан өөр ажил олж, явах болно.
Ажлын сэтгэл ханамж
Ажил дээрх хамгийн чухал хандлага нь: ажлын сэтгэл ханамж, байгууллагад тууштай байх, ажилд оролцох, хандах хандлага юм. хамтарсан үйл ажиллагаа(өөртөө, бусдад, өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа, сөргөлдөөн дээр). Ажлын сэтгэл ханамж, ажилчдын ажилд хандах хандлагын талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.
Ажлын сэтгэл ханамж- Энэ бол таатай эерэг тал юм сэтгэл хөдлөлийн байдалТухайн ажил нь тэдний чухал хэрэгцээг хангаж байгаа талаар ажилчдын өөрсдийнх нь төсөөллөөс үүдэлтэй өөрийн ажил эсвэл ажлын туршлагын үнэлгээний үр дүн юм. OP-д ажлын сэтгэл ханамжийг хамгийн чухал гэж үздэг бөгөөд ихэвчлэн судалдаг суурилуулалт.Ажлын сэтгэл ханамж илүү их хэмжээгээрЭнэ нь хөдөлмөрлөх урам зоригийг мэдэрч, сэтгэлзүйн гэрээ нь биелсэн, зарцуулсан хүчин чармайлт нь хүлээн авсан шагналтай тохирч байдаг хүмүүст угаасаа байдаг.
Мэдээжийн хэрэг, менежерүүд тухайн байгууллагад ажилчдынхаа сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байдлын талаар санаа зовох ёстой. Сэтгэл ханамжид байгууллагын хүчин зүйл, бүлгийн хүчин зүйлүүд (ялангуяа ажлын байрны нийгмийн орчин) нөлөөлдөг. хувийн хүчин зүйлүүд(шинж чанар, хандлага). Сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байдлын хоёр гол үр дагавар нь ажил таслах, солигдох явдал юм.
Хүний ажлын талаарх ойлголтод дотоод байдал нөлөөлдөг зохион байгуулалтын орчин: манлайллын хэв маяг, харилцааны мөн чанар ба дотоод улс төркомпаниуд, технологийн процессууд, ажлын төлөвлөлт, хөдөлмөрийн нөхцөл ба нэмэлт төлбөр, бүлгийн норм, түүнчлэн зах зээлийн байдал бүхэлдээ. Эерэг хандлагыг тодорхойлдог бүтээлч зан үйлажил дээрээ байгаа хүн, ажилдаа сөрөг хандлагатай их хэмжээгээрмагадлал нь ажилтны хүсээгүй зан үйлийг урьдчилан таамаглах (хариуцлагагүй байдал, ажилд оролцох түвшин буурах, ажил таслах, ажлаас халах, хулгай хийх гэх мэт).
Ажилчдын ажилдаа сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлдог хүчин зүйлсийн нэлээд хэсэг нь удирдлагын хяналтаас гадуур байдаг, учир нь аль хэдийн тогтсон бие даасан шинж чанартай хүмүүс байгууллагад ирдэг бөгөөд амьдралын сэтгэл ханамжийн анхны хандлагатай байдаг (хүмүүс). эерэг нөлөө– PA, өөрөөр хэлбэл, ертөнцийг өөдрөгөөр харах) эсвэл сэтгэл ханамжгүй байх (хүмүүс). сөрөг нөлөө - ON, өөрөөр хэлбэл амьдралыг гутранги үзэлтэй үзэх). Хүний урьдач байдал PAөндөр үр ашигтай байдал, дотоод тайтгарлын мэдрэмжээр илэрдэг. эерэг ойлголтхүмүүс, тэдэнд хандах сайхан сэтгэл. Хүний урьдач байдал АСААЛТТАЙсандарч, өөртөө эргэлзэх, дотоод хурцадмал байдал, тайван бус байдал, түгшүүр, цочромтгой байдал, бусадтай харьцах муу хандлага, өөрийгөө үнэлэх чадваргүй байдал зэргээр илэрхийлэгддэг.
Хувь хүний хандлагыг тодорхойлдог байгууллагын нөхцөл байдлын хүчин зүйлийн талаарх мэдлэг нь хамгийн их сонирхол татдаг. өгье ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлдөг гол хүчин зүйлүүд.
1. Цалин хөлс.Нийгмийн хувьд шударга (бусад ажилчдын урамшуулалтай харьцуулахад) болон хувийн хүлээлттэй нийцэж байгаа ажлын байрны мөнгөн урамшууллын хэмжээ (цалин, тэтгэмж).
2. Үнэндээ ажил.Ажлын даалгаврууд хэр зэрэг сонирхолтой, оюунлаг, боломж гэж ойлгогддог амжилттай суралцахболон хариуцлага хүлээн зөвшөөрөх, тодорхой статусыг өгч, хэт их сэтгэлзүйн ядаргаа үүсгэдэггүй.
3. Хувийн сонирхолийм байдлаар ажиллах.Хүний оршин тогтнохын ухамсартай, хүссэн хэлбэр болгон ажиллах (жишээлбэл, шаргуу хөдөлмөрч, залхуу хүмүүс, ажил хийдэг "синдром" эсвэл ажилд донтох эмгэгийн төрлүүд).
4. Албан тушаал дэвших боломж.Өсөх боломж ба янз бүрийн хэлбэрүүд ажил мэргэжлийн өсөлтшагналын субъектив үнэ цэнийг харгалзан үзэх.
5. Манлайллын хэв маяг.Менежерийн удирдлагад байгаа ажилтны сонирхол, анхаарал халамжийг харуулах, техникийн болон ёс суртахууны дэмжлэг, сулруулахад тусална үүргийн зөрчилнөхцөл байдлын тодорхой бус байдал, шийдвэр гаргах үйл явцад ажилтны оролцооны уур амьсгалыг бий болгох.
6. Хамт олон, ажлын хамт олон.Хамтран ажиллагсдын ур чадварын түвшин, хангах хүсэл эрмэлзлийн түвшин нийгмийн дэмжлэг(нинжин сэтгэл, тусламж, зөвлөгөө, тайтгарал, хамтын ажиллагаа, ёс суртахуун), үндсэн утгуудын ижил төстэй байдлын зэрэг.
7. Ажлын нөхцөл,хувь хүнтэй харьцуулах боломжтой бие махбодийн хэрэгцээ, энэ нь асуудлыг шийдвэрлэхэд хялбар болгодог. Сайн нөхцөл(цэвэр, гэрэл гэгээтэй, эргономик) ажлын сэтгэл ханамжид тодорхой хэмжээгээр хувь нэмэр оруулдаг.
Эдгээр хүчин зүйлс тус бүрт хүний сэтгэл ханамжийн түвшин харилцан адилгүй байдаг. Ажилтан өөрийгөө дутуу цалин авдаг (цалин хөлсний хэмжээнд сэтгэл ханамжгүй байх) гэж бодож болох ч үүнтэй зэрэгцэн байгууллагын бусад хүчин зүйлүүдэд хандах хандлага нь эерэг байж болно. Хүмүүсийн ажлын сэтгэл ханамжийн талаар ажлын хэсэгхамтран ажиллагсад болон удирдагч эсвэл менежерийн аль аль нь нөлөөлж болно. Удирдагчийг мөн зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүдийн нэг гэж үзэж болно.
Ажлын сэтгэл ханамжийг ажлын үйл явцын янз бүрийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд (үр дүн, амралтын цаг, ажлын хуваарь, дарга нартай харилцах харилцаа, карьер гэх мэт) хэрэглэх үед нэг хандлага гэж үзэж болно. Хандлага нь удаан хугацааны туршид бий болдог тул ажлын байрны талаархи мэдээлэл гарах тусам сэтгэл ханамжийн мэдрэмж динамикаар хөгждөг; тэд гэнэт нэмэх тэмдгийг хасах тэмдэг болгон өөрчилж болно. Байгууллагад ажлын өндөр сэтгэл ханамжийг нэг удаа баталгаажуулах нөхцөлийг бүрдүүлэх боломжгүй, учир нь энэ нь тухайн хүний амьдралд сэтгэл ханамжтай байхаас хамаарна.
Судалгаанаас харахад ихэнх ажилчид ажилдаа бүрэн сэтгэл ханамжгүй, мөн тийм ч их сэтгэл ханамжгүй байдаг. Гэсэн хэдий ч санал бодол янз бүрийн бүлгүүдхүмүүсийн (залуучууд болон ахмад настан, эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс, ажилчид, ажилчид) ажлын сэтгэл ханамжийн хувьд ихээхэн ялгаатай байна ("Сонирхолтой туршлага" хэсгийг үзнэ үү).
Ажлын сэтгэл ханамж нь нас, ажлын туршлага, ажлын түвшин, цалингийн сэтгэл ханамжтай эерэг хамааралтай байдаг. Ажилтан зөвхөн шударга, хөдөлмөрийн бүтээмжийн тусгал гэж үздэг ажлынхаа төлбөрт л сэтгэл хангалуун байж чадна. Ажлын сэтгэл ханамжид жендэрийн нөлөөллийн талаарх нотлох баримтууд хоорондоо зөрчилддөг. Хэрэв ажил нь жүжигчинд өөрийгөө сорих хангалттай боломжоор хангасан тохиолдолд түүнд сэтгэл хангалуун байх нь танин мэдэхүйн чадвараас хамаардаггүй. Ажлын сэтгэл ханамжид ажлын уялдаа холбоо, байгууллагын шударга ёс, ур чадвар, ашиглах чадвар зэрэг нь нөлөөлдөг хувийн чанаруудхүн. Ажлаа алдах нь хүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлдөг. Их хэмжээний цомхотгол нь ажилтай хэвээр байгаа хүмүүст ч сөргөөр нөлөөлдөг.
Ажлын сэтгэл ханамж гол ойлголтудирдлага бөгөөд ажилтнуудын эргэлт, ажил таслалт зэрэг хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байдаг
Сонирхолтой туршлага
Нийгэмд болон хувь хүний хувьд ач холбогдлын үүднээс авч үзвэл, хувь хүний нийгмийн хандлага нь тогтолцоонд "тэгш бус" байр суурийг эзэлдэг бөгөөд нэг төрлийн шатлалыг бүрдүүлдэг. Энэхүү баримт нь зохицуулалтын тухай сайн мэдэх диспозицийн үзэл баримтлалд тусгагдсан байдаг нийгмийн зан үйлзан чанар V.A. Ядова (1975). Энэ нь хувь хүний зан үйл, үйл ажиллагааг зохицуулдаг формац гэж дөрвөн түвшний зан чанарыг тодорхойлдог. Эхний түвшинд зан үйлийг хамгийн энгийнээр, голчлон зохицуулах энгийн хандлага (Д.Н.Узнадзегийн ойлголтоор) багтдаг. өрхийн түвшин; хоёрдугаарт - В.А.Ядовын хэлснээр жижиг бүлгүүдийн түвшинд гарч ирдэг нийгмийн хандлага; Гурав дахь түвшинд хувь хүний амьдралын үндсэн салбарт (мэргэжил,) хандах хандлагыг тусгасан хувь хүний ашиг сонирхлын ерөнхий чиг баримжаа (эсвэл нийгмийн үндсэн хандлага) орно. нийгмийн үйл ажиллагаа, хобби гэх мэт); Дөрөвдүгээрт, дээд түвшинд хувь хүний үнэ цэнийн чиг баримжаа олгох тогтолцоо байдаг.
В.А.Ядов зан төлөв, хувь хүний ашиг сонирхлын чиглэл, үнэ цэнийн чиг баримжаа гэх мэт ойлголтуудыг ашигладаг хэдий ч түүний үзэл баримтлал нь онолтой зөрчилддөггүй. нийгмийн хандлага. Эргэлзээ төрүүлж буй цорын ганц зүйл бол нийгмийн хандлагын үүргийг хоёр, гуравдугаар түвшинд хязгаарласан явдал юм. Гол нь өөрсдийнхөөрөө байгаа юм сэтгэл зүйн функцуудбүтэц, үнэлэмжийн чиг баримжаа нь бас нийгмийн хандлага юм. Эдгээрт тодорхой нийгмийн үнэт зүйлс, түүнд тохирсон зан үйлийн талаархи мэдлэг, үнэлэмж орно. Тэд бусад нийгмийн хандлагаас үнэхээр ялгаатай боловч зөвхөн хамгийн дээд нийгмийн болон хувийн ач холбогдолТэдний объект, сэтгэл зүйн шинж чанараараа тэд ямар ч байдлаар ялгардаггүй нийтлэг системнийгмийн хандлага.
Хувь хүн бүрийн хувьд зөвхөн түүний хувьд сэтгэлзүйн ач холбогдлын шалгуурт суурилсан нийгмийн хандлагын өөрийн гэсэн субъектив шатлал байдаг бөгөөд энэ нь нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн шатлалтай үргэлж давхцдаггүй.
Зарим хүний хувьд амьдралын утга учир ба хамгийн өндөр үнэ цэнэгэр бүлийг бий болгож, хүүхдүүдээ өсгөж байна; Нөгөө талаар, хамгийн түрүүнд ямар ч үнээр хамаагүй карьераа босгож байгаа нь түүний хувьд амьдралын гол үнэ цэнийн чиг баримжаа болдог.
В.А.Ядовын үзэл баримтлалын дагуу ийм хандлага нь хоёр ба гуравдугаар түвшинд зүй ёсоор багтдаг бөгөөд субьективийн дагуу. хувийн шалгуурТэд хувь хүний хувьд хамгийн чухал зүйл болж хувирдаг. Нийгмийн хандлагын шаталсан асуудлын талаархи энэхүү хандлагын тайлбар, баталгааг үзэл баримтлалаас олж болно. ерөнхий үнэ цэнэнийгмийн объектуудын хувийн утга учир A.N. Леонтьев (1972).
Энэхүү үзэл баримтлалаас харахад нийгмийн үнэт зүйл, хэм хэмжээний үүднээс хоёрдмол утгагүй тайлбар бүхий ижил нийгмийн объект (үйл явдал, үйл явц, үзэгдэл гэх мэт) нь хувь хүмүүсийн хувьд өөр өөр хувийн утгыг олж авдаг нь тодорхой байна.
Үүний үр дүнд В.А.Ядовын үзэл баримтлалаас гадна нийгмийн хандлагын объектуудын нийгмийн ач холбогдол нь шалгуур үзүүлэлт юм. янз бүрийн түвшин, бид тодорхой хувь хүн бүрийн сэтгэл зүйн болон хувийн ач холбогдлын шалгуурын дагуу баригдсан нийгмийн хандлагын субъектив шатлал байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрч чадна.
Тиймээс нийгмийн хандлага, оршихуй нь өөрөө системийн боловсрол, дагуу нугалах бусад, илүү төвөгтэй системд багтдаг өөр өөр шинж тэмдэг, мөн хувь хүний зан үйл, үйл ажиллагааны эцсийн зохицуулагч нь эдгээр цогц системүүдийн харилцан үйлчлэл юм.
Хувь хүний судалгааны өөр нэг асуудал нийгмийн орон зай- Энэ бол нийгмийн хандлагын асуудал.
IN ерөнхий онолхувийн шинж чанар, хэрэгцээ, сэдэл хоорондын хамаарлын тухай асуулт нь хүнийг үйл ажиллагаанд өдөөх механизмыг тодруулахын тулд авч үздэг. Д.Н. Узнадзе хандлагыг субьектийн нэгдмэл динамик байдал, тодорхой үйл ажиллагаанд бэлэн байдлын төлөв байдал, субьектийн хэрэгцээ ба холбогдох объектив нөхцөл байдал гэсэн хоёр хүчин зүйлээр тодорхойлогддог төлөв байдал гэж тодорхойлсон.
Нийгмийн тохиргоогэсэн ойлголт юм тодорхой хэмжээгээрсэдэл сонголтыг тайлбарладаг .
IN Барууны сэтгэл зүй"Хандлага" гэсэн нэр томъёо нь нийгмийн хандлага гэсэн ойлголтыг илэрхийлэхэд хэрэглэгддэг
Г.Олпорт [2] хандлагын тухай 17 тодорхойлолтыг тоолсон боловч ялгааг үл харгалзан хандлагыг хүн бүр ухамсарын тодорхой төлөв, төлөв байдал гэж ойлгодог байв. мэдрэлийн системӨмнөх туршлага дээр үндэслэн хариу үйлдэл үзүүлэхэд бэлэн байх, зан төлөвт чиглүүлэх, динамик нөлөө үзүүлэх.
Хандлагыг судлах анхны аргуудын нэг болох "нийгмийн зайны хэмжүүр"-ийг 1925 онд Э.Богардус [2] санал болгосон. Энэхүү хэмжүүр нь өөр хүнийг тодорхой үндэстний төлөөлөгчийн хувьд хүлээн зөвшөөрөх түвшинг тодорхойлох зорилготой байв. гэрлэлтээр дамжуулан ойр дотно хамаатан садан; миний клубт элсэхээс өмнө хувийн найз; миний гудамжинд хөрш шиг амьдрах; мэргэжлээрээ ажиллахаас өмнө; миний улсын иргэншил. Энэ төрлийн "термометр" нь янз бүрийн үндэстний хандлагыг хэмжих, харьцуулах боломжийг олгосон.
Том, сайн бүтэцтэй, баян эмпирик судалгаабүлэг нийгмийн сэтгэл зүйхувь хүмүүс байдаг хандлагын өөрчлөлт. Судлаачид үндсэрхэг үзэлд голлон анхаарч ирсэн. Хүүхэд насандаа өдөөгчийг ялгах чадвар хөгжихийн хэрээр өрөөсгөл ойлголт үүсдэг нь тогтоогдсон. Тэд өөрсдийгөө хязгаарлагдмал харилцаатай, дараа нь "тэд" бүлгүүд болон тэдгээрийн бэлгэдлээс татгалздаг. Тодорхой соёлд бий болсон өрөөсгөл үзлийг зөвтгөх үндэслэлийг хожим нь шингээж авдаг. Тайлбарласан дарааллыг олж мэдсэнээр урьдчилан сэргийлэх аргуудыг өөрчлөх боломжтой болсон: тайлбарлахын оронд бага сургуулийн сурагчидүндсэрхэг үзлийн үндэслэлгүй, багш ялгаварлан гадуурхах нь хор хөнөөлтэйг харуулсан.
Хандлага гэдэг нь тухайн хүн анхнаасаа л нөлөөллийн үр дүнд бий болдог. бага нас, энэ бол үүний үр дүн юм хувийн туршлагаболон бусад хүмүүстэй харилцах. Хүүхэд насандаа эцэг эхийн загварт нийцүүлэн олон хандлага бий болдог. Тэд 12-30 насандаа эцсийн хэлбэрээ олж авдаг. 20-30 жилийн хооронд суурилуулалт "талсжиж" байна. Үүний дараа тохиргоо нь дараахаас өөрчлөгдөнө маш их бэрхшээлтэй.
Нийгэмд хандах хандлага, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан байдал өөр байж болно. Хандлагатай холбоотой удаан хугацааны туршид судлагдсан асуудал бол зан байдал, хандлагын хоорондын хамаарлын тухай асуудал юм.
Хүмүүс итгэл үнэмшлийн системдээ өөрсдийн итгэл үнэмшил, эв найрамдлыг хэрхэн хадгалахыг хичээхийг харуулахын тулд, янз бүрийн онолууд. Эдгээр онолууд нь хандлага өөрчлөгдөхөд юу түлхэц болж болохыг тайлбарлаж болох юм - хувь хүний танин мэдэхүйн тогтвортой байдлыг сэргээх хэрэгцээ, өөрөөр хэлбэл ертөнцийг эмх цэгцтэй, "хоёрдмол утгагүй" ойлголттой болгох.
1. Ф.Хейдерийн танин мэдэхүйн захидал харилцааны онол (бүтцийн тэнцвэр)[тус бүр 1].
Хүн өөрийг нь дэмжиж чадах хандлагыг эрэлхийлэх хандлагатай байдаг өндөр түвшин эв найртай харилцаамөн тэд болон бусад хүмүүсийн хооронд "тэнцвэр" байх, мөн эсрэгээр, энэ эв найрамдлыг зөрчихөд хүргэж болзошгүй ийм хандлагаас зайлсхийх. Хүний итгэл үнэмшлийн систем дэх эв нэгдэл өндөр байх тусам илүү их байх болно нийтлэг үзэл бодолтэр хайраа мэдэрдэг өөр хүнтэй хуваалцдаг.
Загвар нь "P" - хувь хүн, "O" - өөр хүн, "X" - хандлагын объект гэсэн элементүүдээс бүрдэнэ. Танин мэдэхүйн системтэнцвэртэй бүтэцтэй (хувь хүний нийгмийн хандлага өөр хоорондоо тохирч байдаг) болон тэнцвэргүй бүтэцтэй байж болно. Хайдер хүмүүс тэнцвэртэй нөхцөл байдлыг илүүд үздэг гэж үздэг. Үүнийг эмпирик судалгаагаар баталж байна. Тэнцвэртэй байхын тулд бүх эерэг, эсвэл нэг эерэг, хоёр сөрөг хандлага шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч тухайн хүн ямар хандлагыг өөрчлөхийг илүүд үздэгийг онол тайлбарладаггүй.
2. Л.Фестингерийн танин мэдэхүйн диссонансын онол[тус бүр 1].
Хэрэв тухайн хүний мэддэг зүйл, хийж байгаа зүйл хоорондоо зөрж байвал тухайн хүн энэ зөрчилдөөнийг тайлбарлаж, дотоод тогтвортой байдалд хүрэхийн тулд үүнийг тууштай гэж харуулахыг хичээх болно.
Онолын үндсэн байр суурь нь танин мэдэхүйн системд диссонанс байгаа нь таагүй байдал хэлбэрээр мэдрэгдэж, хувь хүнийг дараахь үйлдлүүдэд хүргэдэг болохыг харуулж байна.
1) эсхүл диссонансыг сулруулах ийм өөрчлөлт хийх;
2) эсхүл үл нийцэл нэмэгдэхэд хүргэж болзошгүй нөхцөл байдал, мэдээллээс зайлсхийх.
Эдгээр хоёр хандлага нь систем дэх диссонансын хэмжээнээс шууд хамааралтай байдаг: диссонанс их байх тусам өөрчлөлт хийх хэрэгцээ нэмэгддэг. Диссонанс нь танин мэдэхүйн ач холбогдол, диссонант харилцаанд орсон элементүүдийн тооноос хамаардаг.
Шинээр гарч ирж буй диссонансыг бууруулах (сулруулах) дараах аргууд байдаг.
· нэг буюу хэд хэдэн танин мэдэхүйн элементүүдийг өөрчлөх;
· талуудын аль нэгийг дэмжсэн шинэ бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэмэх;
· элементүүдийг бага өгөх чухал;
· Диссонансыг зөөлрүүлэх, өөрөөр хэлбэл консонанс үүсгэх мэдээллийг хайх;
· одоо байгаа мэдээллийг гажуудуулах, өөрчлөх.
Судлаачид тогтоосон сонирхолтой баримт: хандлагад үл нийцэх үйлдэл нь хандлагыг өөрчлөхөд хүргэдэг. Энэ нь тухайн хүн өөрийн зан авирыг гадны үндэслэлгүй байх нөхцөлд тохиолддог бөгөөд энэ тохиолдолд тэрээр дотоод үндэслэлд хандахаас өөр аргагүй болдог.
Диссонанс нь тухайн хүний танин мэдэхүйн системээс бүрэн хамаардаг, энэ нь субъектив хувьсагч юм. Хамгийн их нөлөөБие даасан үзэл баримтлалд нөлөөлдөг танин мэдэхүйн диссонанс үүсгэдэг.
3. В.А.-ийн диспозицийн үзэл баримтлал. Ядова[2 тус бүр].
Хувь хүний зан чанар- Эдгээр нь бусдын үйл ажиллагаа болон өөрийн үйл ажиллагааг тодорхой байдлаар хүлээн авч, үнэлэх урьдал нөхцөл юм. Түүнчлэн тодорхой нөхцөлд тодорхой байдлаар ажиллах хүсэл эрмэлзэл.
Тодорхой зүйлтэй "уулзах" үед зан чанар үүсдэг хэрэгцээний түвшинмөн тодорхой нөхцөл байдлын түвшинтэдний сэтгэл ханамж. Асаалттай өөр өөр түвшинхэрэгцээ, янз бүрийн түвшний нөхцөл байдал, өөр өөр хандлагатай формацууд ажилладаг (Зураг 5).
Онол нь хэрэгцээний шатлалын дараах дөрвөн түвшинг тодорхойлдог.
1. хүний хэрэгцээг хангах хүрээ – гэр бүлийн ойрын орчин;
2. хувь хүний үйл ажиллагаа явуулж буй контакт (жижиг) бүлгээр холбогдсон бөмбөрцөг;
3. холбоотой үйл ажиллагааны чиглэл тодорхой газар нутагхөдөлмөр, амралт, өдөр тутмын амьдрал;
4. үзэл суртлыг хөгжүүлэх замаар хувь хүн хамрагддаг нийгмийн ангиллын тодорхой бүтэц гэж ойлгодог үйл ажиллагааны хүрээ соёлын үнэт зүйлснийгэм.
Онолын хувьд нөхцөл байдал нь эдгээр үйл ажиллагааны нөхцлүүдийн оршин тогтнох хугацаанаас хамааран бүтэцлэгдсэн бөгөөд дараахь түвшнийг агуулдаг.
1. сэдвийн хурдацтай өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдал;
2. нөхцөл байдал бүлгийн харилцаа холбоо, доторх хүний үйл ажиллагааны онцлог жижиг бүлэг. Тэд өмнөхөөсөө хамаагүй урт;
3. тогтвортой нөхцөлнийгмийн янз бүрийн салбарт (гэр бүл, ажил, амралт) явагдаж буй үйл ажиллагаа;
4. тодорхой төрлийн нийгмийн хүрээнд үйл ажиллагаа явуулах тогтвортой нөхцөл.
Тодорхой зан чанартодорхой түвшний хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийн нөхцөл байдлын огтлолцол дээр үүсч, үйл ажиллагаагаа явуулдаг.
Энэ тохиолдолд зан чанарын дөрвөн түвшинг ялгадаг.
1. Суурилуулалт(Узнадзегийн дагуу тогтмол тохиргоо). Хандлага нь амин чухал хэрэгцээнд тулгуурлан, хамгийн энгийн нөхцөл байдалд бий болдог. Эдгээр хандлага нь ямар ч загварлаг чанаргүй (тэмцэх эсвэл эсрэг) бөгөөд субьект үүнийг хэрэгжүүлдэггүй.
2. Нийгмийн тогтсон хандлага(хандлага). Эдгээр нь жижиг холбоо барих бүлэгт явагддаг хүний харилцаа холбооны хэрэгцээнд үндэслэн бий болсон илүү төвөгтэй зан чанар юм. Эдгээр хандлага нь бие даасан нийгмийн объект (эсвэл тэдгээрийн шинж чанар) болон хувь хүний нийгмийн нөхцөл байдлын (тэдгээрийн шинж чанарууд) үнэлгээний үндсэн дээр үүсдэг.
3. Нийгмийн үндсэн хандлага(тодорхой газар нутагтай холбоотой хувь хүний ашиг сонирхлын ерөнхий чиг баримжаа нийгмийн үйл ажиллагаа). Эдгээр тохиргоо нь зарим нэг чухал зүйлтэй илүү холбоотой нийгмийн бүсүүд. Жишээлбэл, хүн бөмбөрцөгт давамгайлсан чиг баримжааг илрүүлж болно мэргэжлийн үйл ажиллагаа(карьер болон мэргэжлийн өсөлт).
4. Систем үнэ цэнийн чиг баримжаахувь хүмүүс . Энэхүү систем нь хүний амьдралын зорилго, түүнчлэн түүнд хүрэх арга хэрэгсэлд нөлөөлдөг. Энэ систем нь дээд түвшний үндсэн дээр үүсдэг нийгмийн хэрэгцээхувийн шинж чанартай бөгөөд генералаар тодорхойлогддог нийгмийн нөхцөл байдал, нийгмийн төрөл, түүний эдийн засаг, соёл, үзэл суртлын зарчмуудын тогтолцоо.
Захиргааны тогтолцооны гол үүрэг бол сэтгэцийн зохицуулалт юм нийгмийн үйл ажиллагааэсвэл нийгмийн орчин дахь хүний зан байдал.
Цагаан будаа. 5. Хувь хүний нийгмийн зан үйлийн хэв маягийн зохицуулалтын шаталсан схем (В.А. Ядов)
Тиймээс онол нь зан үйлийн хэд хэдэн шаталсан түвшинг тодорхойлдог.
Зан үйлийн 1-р түвшин - "зан үйлийн үйлдэл" -ийг зохицуулдаг - тухайн цаг хугацааны идэвхтэй объектив нөхцөл байдалд хувь хүний шууд хариу үйлдэл үзүүлэх;
Зан үйлийн 2-р түвшин - хувь хүний үйл ажиллагааг зохицуулдаг, энэ нь нийгмийн ач холбогдолтой зан үйлийн анхан шатны нэгж юм;
Зан үйлийн 3-р түвшин - зан үйлийг бүрдүүлдэг үйлдлийн системийг зохицуулдаг янз бүрийн талбаруудАмьдралын үйл ажиллагаа, хүн илүү алс холын зорилгыг эрэлхийлдэг бөгөөд түүнд хүрэх нь үйл ажиллагааны системээр хангагддаг;
зан үйлийн 4-р түвшин - зан үйлийн бүрэн бүтэн байдлыг зохицуулдаг; Энэ бол тусдаа амьдралын "төлөвлөгөө" юм амьдралын зорилгоголтой холбоотой нийгмийн салбаруудхүний үйл ажиллагаа.
Тус бүрт тодорхой нөхцөл байдалЗорилгоос хамааран тэргүүлэх үүрэг нь тодорхой зан төлөвт хамаарах бөгөөд үлдсэн зан чанар нь "суурь түвшнийг" төлөөлдөг.
Энэхүү үзэл баримтлалын эргэлзээгүй давуу тал нь зан үйл, үйл ажиллагааг хувь хүн шууд объектив нөхцөл байдалд төдийгүй илүү өргөн тогтолцооны нөхцөлд гүйцэтгэдэг явдал юм. нийгмийн харилцаа холбооболон харилцаа. Түүгээр ч зогсохгүй тухайн үйл ажиллагаа явагдаж буй нөхцөл байдал нь зан чанарын дотоод хэлбэр, түүнийг бодит болгох өдөөгч гэж үздэг.
Нийгмийн хандлага гэдэг нь тухайн хүний аливаа зүйлийг тодорхой байдлаар хүлээн авч, ямар нэгэн байдлаар үйлдэл хийх хандлага юм.Хандлага нь хүнийг тодорхой үйл ажиллагаа явуулахыг дэмждэг. Нийгэмшүүлэх үйл явц нь хувь хүн хэрхэн суралцдагийг тайлбарлавал нийгмийн туршлагаүүнтэй зэрэгцэн үүнийг идэвхтэй хуулбарлаж, дараа нь хүний нийгмийн хандлагыг бий болгох нь сурсан нийгмийн туршлагыг тухайн хүн хэрхэн хугалж, түүний үйлдэл, үйлдлээр онцгойлон илэрхийлдэг вэ гэсэн асуултад хариулдаг.
Д.Узнадзе хандлагыг тодорхой үйл ажиллагаанд бэлэн байдлын цогц динамик төлөв гэж тодорхойлсон.Энэ төлөв байдал нь субьектийн хэрэгцээ, холбогдох объектив нөхцөл байдлын хүчин зүйлээр тодорхойлогддог. Тухайн нөхцөл байдал давтагдах тохиолдолд тухайн нөхцөл байдал, хэрэгцээг хангах зан үйлд хандах хандлагыг бэхжүүлж болно. Д.Узнадзе хандлага нь хүний сонгомол үйл ажиллагааны үндэс суурь болдог тул үйл ажиллагааны боломжит чиглэлийн үзүүлэлт гэж үздэг. Тухайн хүний нийгмийн хандлагыг мэдсэнээр түүний үйлдлийг урьдчилан таамаглах боломжтой.
Өдөр тутмын түвшинд нийгмийн хандлага гэдэг ойлголтыг "хандлага" гэсэн ойлголттой ойролцоо утгаар ашигладаг. В.Н.Мясищев хүний харилцааны тухай үзэл баримтлалдаа харилцааг "хүний хувийн шинж чанар-субъект болох бүхий л бодит байдал эсвэл түүний харилцаатай түр зуурын холболтын систем гэж ойлгодог" гэж тэмдэглэжээ. бие даасан талууд", хандлага нь хувь хүний ирээдүйн зан үйлийн чиг хандлагыг тодорхойлдог. Л. И. Божович, хувь хүний төлөвшлийг судлахдаа. бага насгэж чиглэл хөгждөг болохыг олж мэдсэн дотоод байрлалнийгмийн орчин, бие даасан объекттой холбоотой хувийн шинж чанар нийгмийн орчин. Хэдийгээр эдгээр байрлалууд нь янз бүрийн нөхцөл байдал, объектуудтай холбоотой өөр байж болох ч заримыг нь барьж чаддаг ерөнхий чиг хандлага, давамгайлж байгаа нь үр дүнд нь урьд өмнө үл мэдэгдэх объектуудтай холбоотой урьд өмнө мэдэгдээгүй нөхцөл байдалд байгаа хувь хүний зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжтой юм. Хувийн чиг баримжаа нь амьдралынхаа бүхий л хүрээг хамарсан тодорхой арга замаар ажиллах хандлага юм. "Хувь хүний чиг баримжаа" гэсэн ойлголт нь нийгмийн хандлага гэсэн ойлголттой ижил дарааллаар харагдаж байна. Үйл ажиллагааны онолд нийгмийн хандлагыг "сэдэл ба зорилгын хоорондын хамаарлаас үүссэн" хувийн утга гэж тайлбарладаг (А. Г. Асмолов, А. Б. Ковальчук).
Барууны нийгмийн сэтгэл зүйд энэ нэр томъёог нийгмийн хандлагыг илэрхийлэхэд ашигладаг "хандлага". Анх удаа 1918 онд В.ТомасТэгээд Ф.Знанецкихандлага гэдэг ойлголтыг нийгэм-сэтгэл зүйн нэр томьёонд оруулсан бөгөөд үүнийг "гэж тодорхойлсон. "Нийгмийн объектын үнэ цэнэ, утга учир, утгын талаархи хувь хүний сэтгэл зүйн туршлага" эсвэл хувь хүний ухамсрын төлөв байдал, нийгмийн тодорхой объекттой холбоотой хүний хувийн зохицуулалт, норматив (үлгэр) зан үйл,Энэ нь хүний сэтгэлзүйн туршлагыг үүсгэдэг нийгмийн үнэ цэнэ, энэ нийгмийн объектын утга. Хувь хүмүүс, бүлгүүд, нийгмийн хэм хэмжээ, нийгмийн үзэгдэл, байгууллага, нийгмийн институтууд(хууль, эдийн засаг, гэрлэлт, улс төр), улс орон гэх мэт. Хандлага гэдэг нь хариу үйлдэл үзүүлэхэд бэлэн байгаагаа илэрхийлж, өмнөх туршлага дээр үндэслэн зохион байгуулж, зан төлөвт чиглүүлэгч, динамик нөлөө үзүүлдэг тодорхой ухамсар, мэдрэлийн тогтолцооны төлөв байдал гэж ойлгогддог. Тиймээс хандлага нь өмнөх туршлагаас хамаарах байдал, түүний зан үйлийг зохицуулах чухал үүргийг тогтоосон. Хандлага нь нийгмийн нөхцөл байдал, объектод хандах далд (далд) хандлагыг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь модаль байдлаар тодорхойлогддог (тиймээс тэдгээрийг олон тооны мэдэгдлээр шүүж болно). Дөрөв нь тогтоогдсон хандлагын функцууд.
- 1) дасан зохицох чадвартай(ашигтай, дасан зохицох) - хандлага нь субьектийг зорилгодоо хүрэхэд үйлчилдэг объект руу чиглүүлдэг;
- 2) мэдлэгийн функц- хандлага нь тодорхой объекттой холбоотой зан үйлийн аргын талаар хялбаршуулсан зааврыг өгдөг;
- 3) илэрхийллийн функц (үнэ цэнэ, өөрийгөө зохицуулах функц)– хандлага нь тухайн сэдвийг түүнээс ангижруулах хэрэгсэл болдог дотоод хурцадмал байдал, өөрийгөө хүн гэдгээ илэрхийлэх;
- 4) хамгаалах функц- хандлага нь шийдэмгий байдлыг дэмждэг дотоод зөрчилдөөнзан чанар.
1942 онд М.Смитхандлагын гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй бүтцийг тодорхойлсон бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг ялгаж өгдөг.
- – танин мэдэхүйн бүрэлдэхүүн хэсэг (нийгмийн суулгацын объектын талаархи мэдлэг);
- – нөлөөллийн бүрэлдэхүүн хэсэг (сэтгэл хөдлөлийн үнэлгээобъект, түүнд өрөвдөх сэтгэл эсвэл антипати мэдрэмж);
- – зан үйлийн (конатив) бүрэлдэхүүн хэсэг(объект руу чиглэсэн зан үйл).
Нийгмийн хандлага гэж тодорхойлсон ухамсар, үнэлгээ, үйлдэл хийхэд бэлэн байх.Тохиргоонууд үүссэн:
- а) бусад хүмүүсийн (эцэг эх, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл) нөлөөн дор 20-30 насандаа "талсжиж", улмаар хүндрэлтэй өөрчлөгддөг;
- б) давтагдсан нөхцөл байдлын хувийн туршлагад үндэслэн.
Тохиргоо – Эдгээр нь бидний хариу үйлдэлд нөлөөлж болох итгэл үнэмшил эсвэл мэдрэмж юм. Хэрэв бид итгэлтэй байнаТодорхой хүн биднийг заналхийлж байгаа бол бид түүнд хандах болно дургүйТиймээс үйлдэл хийх нөхөрсөг бус.Гэвч 1960-аад оны үед хийгдсэн олон арван судалгаагаар хүмүүсийн бодож, мэдэрч буй зүйл нь тэдний бодит зан үйлтэй огт хамаагүй болохыг харуулсан. Ялангуяа оюутнуудын хууран мэхлэх хуудсанд хандах хандлага нь түүнийг хэр олон удаа ашигладагтай маш сул холбоотой болох нь тогтоогдсон. Туршилтууд Р.Лапьерахандлага (хүний зарим объектод хандах хандлага) давхцахгүй эсвэл зөрчилддөг болохыг харуулсан бодит зан байдалхүн. М.РокачХүн объектод болон нөхцөл байдалд гэсэн хоёр хандлага нэгэн зэрэг байдаг гэсэн санааг илэрхийлсэн. Нэг эсвэл өөр хандлага "асах" боломжтой. IN өөр өөр нөхцөл байдалХандлагын танин мэдэхүйн болон сэтгэл хөдлөлийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн аль нь ч өөрөө илэрч болох ба хүний зан үйлийн үр дүн өөр байх болно (Д. КатцТэгээд E. Stotland). 1970, 80-аад оны дараагийн судалгаагаар бидний тохиргоо үнэхээрүед бидний үйл ажиллагаанд нөлөөлөх дараах нөхцөлүүд: Хэзээбусад нөлөөлөл, гадны нөлөөБидний үг, үйлдэл хамгийн бага байх үедсуурилуулалттай тусгайлан холбоотой тодорхой үйлдлүүдТэгээд ХэзээЭнэ нь бидний ухамсарт хүргэгдсэн тул идэвхтэй болж хувирдаг. Ийм тохиолдолд бид бид болнобидний итгэдэг зүйлээс чанга барь.
Хандлага нь үйл ажиллагааг семантик, зорилтот, үйл ажиллагааны гурван шаталсан түвшинд зохицуулдаг. Семантик түвшинд хандлага нь тухайн хүний хувьд хувийн ач холбогдолтой объектод хандах хандлагыг тодорхойлдог. Зорилтууд нь харьцангуйгаар тодорхойлогддог тогтвортой зан чанарүйл ажиллагааны явц нь тодорхой үйлдлүүд, хүний эхлүүлсэн ажлаа дуусгах хүсэл эрмэлзэлтэй холбоотой байдаг. Хэрэв үйл ажиллагаа тасалдсан бол урам зоригийн хурцадмал байдал хэвээр байгаа бөгөөд тухайн хүнийг үргэлжлүүлэхэд зохих бэлэн байдлыг өгдөг. Дуусаагүй үйлдлийн үр нөлөөг К.Левин нээж, В.Зейгарник сайтар судалсан. Үйл ажиллагааны түвшинд хандлага нь тодорхой нөхцөл байдалд шийдвэр гаргах үйл явцыг тодорхойлж, хүний зан үйлийн өмнөх туршлагад үндэслэн нөхцөл байдлыг ойлгох, тайлбарлахад хувь нэмэр оруулдаг. ижил төстэй нөхцөл байдалхангалттай, үр дүнтэй зан үйлийн боломжуудыг урьдчилан таамаглах.
