Uyum mekanizması nedir? Adaptasyon mekanizması

DERS ÇALIŞMASI

“MESLEKİ FAALİYETTE İNSAN UYUMUNUN Psikofizyolojik Mekanizmaları”

GİRİŞ………………………………………………………………………………3

1. MESLEKİ FAALİYETTE İNSAN UYUMUNUN PSİKOFİZYOLOJİK MEKANİZMALARI.

1.1 . Mesleki faaliyete uyum

1.2 Profesyonel adaptasyon türleri

1.3 Psikofizyolojik adaptasyonu inceleme yöntemleri.

2. PSİKOFİZYOLOJİK UYUM MEKANİZMALARI

MESLEKİ FAALİYETTE OLAN KİŞİ.

2.1 Psikofizyolojik ve sosyal adaptasyon mekanizmaları

2.2 Çalışan uyumunun yönetilmesi

3ADAPTASYON SONUÇLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ

Çözüm

Kullanılan kaynakların ve literatürün listesi

giriiş

İnsan adaptasyonu sorunu, hayatımızın sosyal, ekonomik, çevresel, teknolojik, kişisel ekstremlerinin sürekli büyümesi ve birçok mesleğin temsilcilerinin içerik ve çalışma koşullarındaki önemli değişiklikler nedeniyle artan bilimsel ve pratik önem kazanmaktadır. Bu makale, insan adaptasyonuna ilişkin teorik ve deneysel bir çalışmadan elde edilen materyalleri sunmaktadır. psikolojik stres Bir kişinin işlevsel durumu sorunu hakkında birikmiş bilgi sunulur.

Şu anda, adaptasyon çalışmasındaki ana yönler, psikofizyolojik adaptasyon sisteminin oluşum aşamalarının belirlenmesi, oluşum kriterleri, bu olgunun yapısının bileşenlerinin belirlenmesi, gelişim stratejileri haline gelmiştir. zaman içindeki bileşenler ve bu gelişimin belirleyicilerinin belirlenmesi.

Temelli sistem Analizi Oluşturulan psikolojik adaptasyon sisteminde, araştırmacılar, bilişsel ve motivasyonel-istemli bileşenin yanı sıra, bir yandan konu için önemli olan hedeflere ulaşmayı amaçlayan organik ve işlevsel maliyetlerle ilişkili bir aktivasyon bileşenini, bir yandan da tazminatı belirler. diğer yandan bu hedeflere ulaşmayı engelleyen faktörler için.

1.1 Mesleki faaliyete uyum

Çoğunda Genel form canlı doğadaki adaptasyon olgusu, organizmaların yapısı ve işleyişindeki uygunluğun bir ifadesi olarak algılanmaktadır. Adaptasyon kavramının varlığının ön koşulu olarak organizmanın çevreyle etkileşimini içermektedir. Çeşitli adaptasyon biçimlerinin (bireysel, türsel, biyosenotik) kendine özgü ifade biçimleri vardır; Canlı bir sistemin çevresiyle etkileşim şekli.

Psikologlar için insanın zihinsel adaptasyonunun tanımları özellikle önemlidir; bireyin varlığının her düzeyini etkileyen sosyal ve fiziksel çevreyle etkileşim süreçleri. Psikoloji ve çalışma fizyolojisinde, insanın üretim koşullarına, yani mesleki faaliyetin belirlediği koşullara uyum sağlaması sorunu merkezi yerlerden birini işgal eder.

Çok boyutlu ve bütünleyici bir süreç olan mesleki faaliyete uyum, hem bireylerin hem de çalışma ekiplerinin faaliyetlerinin etkinliğini, sağlık durumunu ve aktif yaşam süresinin süresini önemli ölçüde etkiler.

Mesleki uyum, fizyolojik, kişisel-psikolojik, davranışsal ve psikolojik olmak üzere çok düzeyli, işlevsel olarak belirlenen işe uyum sağlama süreci olarak tanımlanmaktadır. sosyal bileşenler. Mesleki adaptasyon, “emek konusu - mesleki çevre” sisteminde dinamik dengenin oluşması (restorasyonu) ve sürdürülmesi sürecidir. İşverenin bakış açısından mesleki uyum, teşvik eden bir önlemler sistemidir. Profesyönel geliştirmeçalışan, aktif yaratıcı çalışma için uygun sosyal ve mesleki niteliklerin, tutum ve ihtiyaçların oluşması, en üst düzeyde profesyonelliğe ulaşılması.

Genellikle, mesleki faaliyet sırasında kişi, özgüllüğü, yoğunluğu ve süresi mesleki faaliyetin içeriğine göre belirlenen bir dizi adaptojenik faktörden etkilenir.

faaliyetler ve bu faaliyetlerin gerçekleştirildiği çevresel koşullar. Bu adaptojenik faktörlerin etkisi, insan vücudunun sistemik tepkisinin farklı seviyelerinde meydana gelir: kişisel, psikofizyolojik, morfofizyolojik, davranışsal ve değişen derecelerde, fonksiyonel sistemin duyusal, enerjik, operasyonel, efektör ve aktivasyon bloklarında gerginliğe neden olur. vücudun aktivitesinden.

Mesleğe uyum aşaması tamamlandıktan sonra başlıyor mesleki Eğitim Genç uzmanlar bağımsız çalışmaya başladığında emek faaliyeti. Mesleki gelişim durumu kökten değişiyor: yeni bir çok-yaşlı ekip, farklı bir hiyerarşik sistem endüstriyel ilişkiler, yeni sosyal ve profesyonel değerler, farklı bir sosyal rol ve temelde yeni bir liderlik faaliyeti türü. Birincil adaptasyon aşaması (mesleki faaliyete giriş) birkaç yönde gerçekleştirilir:

· Çalışma koşulları (işyeri, fiziksel çevre);

· Profesyonel görevler;

· Yönetmek;

· Mesleki ortamın sosyal faktörleri (organizasyona, ekibe karşı tutumun oluşması, çalışma grubunda kişiler arası temasın kurulması vb.)

Mesleki uyum aşamasında krizin başlamasının temel nedeninin, gerçek mesleki yaşam ile oluşan fikir ve beklentiler arasındaki tutarsızlık olduğu düşünülmektedir. Mesleki faaliyetler ve beklentiler arasındaki tutarsızlık, deneyimi işin organizasyonu, içeriği, iş sorumlulukları ile ilgili memnuniyetsizlikle ifade edilen mesleki beklentiler krizine neden olur. endüstriyel ilişkiler, çalışma koşulları ve maaş. Krizi çözmek için iki seçenek var:

· Yapıcı: hızla uyum sağlamak ve iş deneyimi kazanmak için mesleki çabaların yoğunlaştırılması;

· Yıkıcı: işten çıkarılma, uzmanlık değişikliği, mesleki işlevlerin yetersiz, düşük kaliteli, verimsiz performansı.

İstatistikler şunu gösteriyor en büyük sayı işe alınanlar ilk üç ay içinde izin alırlar. Bunun temel nedenleri beklentiler ile gerçeklik arasındaki tutarsızlık ve uyum sürecinin karmaşıklığıdır. Bir çalışanın maaş ve ikramiye şeklinde yeterli iş değerlendirmesine ihtiyacı vardır; sosyal güvenlik (ücretli izinler, hastalık izni vb.); büyüme ve gelişmenin garantileri; belirli hak ve sorumluluklara sahip belirli bir çalışma alanı; rahat çalışma koşulları; diğer çalışanlarla yaratıcı etkileşim.

Beklentilerin hiyerarşisi şunlara bağlıdır: bireysel özellikler kişilik, özel durum. Buna karşılık, işletme yeni işe alınan nitelikli işten, kuruluşun hedefleriyle tutarlı kişisel ve ticari niteliklerin ortaya çıkmasını bekler; etkili etkileşimüretim sorunlarını çözmek için ekiple birlikte; yönetim talimatlarının doğru şekilde uygulanması; iş disiplini ve iç düzenlemelere uyum; kişinin eylemlerinin sorumluluğunu kabul etmesi.

1.2 Mesleki adaptasyon türleri

Adaptasyonun iki ana yönü ayırt edilebilir: mesleki deneyimi olmayan yeni çalışanların (örneğin, çeşitli seviyelerdeki eğitim kurumlarının mezunları) adaptasyonunun gerçekleştiği birincil; ikincil, mesleki faaliyetlerde tecrübesi olan çalışanlar için adaptasyonun gerçekleştiği (örneğin, yönetici pozisyonuna geçmek).

Mesleki uyum, personel yetiştirme sisteminin önemli bir bileşenidir ve eğitim sistemi ile üretim arasındaki bağlantının düzenleyicisidir. Her meslek, bir kişinin yaşamının organizasyonu konusunda belirli taleplerde bulunur. Devam etmekte mesleki Eğitim genç kişi az çok çalışılan mesleğe, bu mesleğin psikolojik ve üretim yönlerine odaklanmaktadır.

Finli araştırmacıların mesleki uyum konusundaki sonuçlarına göre, genç profesyoneller dört gruba ayrılabilir:

1. Eğitiminize uygun işe hızlı geçiş.

2. Çalışma hayatı değişkenlik ile karakterize edilir; iş türleri eğitimle örtüşmüyor.

3. Öğrenim süresi boyunca çeşitli alanlarda eğitim alınmıştır, ancak iş faaliyeti hızla eğitimle aynı çizgiye gelmektedir.

4. Çeşitli alanlarda eğitim almış, çalışma faaliyeti çeşitli işlerle karakterize edilmiştir.

Dört uyarlama seçeneği vardır:

· İnkar. Çalışan aktif olarak şirketin değerlerine karşı çıkıyor; beklentileri gerçeklikle uzlaştırılamaz bir çelişki içinde. Genelde ilk aylarda bırakıyor.

· Konformizm. Organizasyonun değer ve normlarının tam kabulü, oyunun kurallarına uyma isteği. Bu tür çalışanlar ekibin büyük kısmını oluşturuyor.

· Taklitçilik. Ana normları reddederken ikincil normlara uymak, üyeleri her an şirketten ayrılmaya hazır olan potansiyel bir risk grubunun karakteristik özelliğidir.

· Uyarlanabilir bireycilik. İkincil olanları reddederken kuruluşun temel norm ve değerlerine uyum sağlamakla karakterize edilir. Çalışan bir miktar bireyselliği korur, ancak kendi yöntemiyle bir ekipte iyi çalışır.

Aşağıdaki çalışan endüstriyel adaptasyon süreci türleri vardır: profesyonel, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik, örgütsel, ekonomik ve sıhhi-hijyenik.

Mesleki adaptasyon, mesleki becerilerde ustalaşmak ve işin özelliklerini anlamaktan oluşur. Her yeni gelen, şekli organizasyonun niteliğine ve önceki iş deneyimine bağlı olan bir çıraklık sürecinden geçer. Üretim işletmelerinde, deneyimli bir çalışanın işyerindeki iş iletişimi sürecinde bilgi ve becerilerini genç bir çalışana aktardığında mentorluk uygulanır. Talimat çok yaygındır; tekniklerin ve iş becerilerinin görsel olarak gösterilmesi. Çoğu zaman müdür yardımcıları, kıdemli bir yoldaştan satış tekniklerini ve bir müşteriyle iletişim kurma biçimini öğrenirler; muhasebe asistanları, sürekli olarak bir meslektaşına danışarak finansal işlemlerin mekanizmalarını inceler.

Tabii ki, eğer yeni gelen bir kişinin belirli bir uzmanlık alanında halihazırda deneyimi varsa, o zaman mentorluk ve eğitim bir değişim şeklini alır. profesyonel bilgi Kuruluşun hedeflerine ulaşması için en uygun becerileri geliştirmek amacıyla. Modern büyük şirketler rotasyon adı verilen bir tür iş başında eğitim kullanıyor. Yeni bir çalışanın farklı departmanlarda farklı pozisyonlarda kısa süreli çalışmalarından oluşur. Bu, ekibin çalışmalarını bir bütün olarak nispeten hızlı bir şekilde incelemenize ve çok yönlü nitelikler kazanmanıza olanak tanır.

Psikofizyolojik uyum, çalışanın çalışma ve dinlenme koşullarına uyum sağlamasıdır. Bu form Uyum, karmaşık teknolojinin kullanıldığı ve mesleki yaralanma riskinin bulunduğu imalat işletmeleri ve organizasyonları için çok önemlidir.

Ofislerdeki ve ticari şirketlerdeki çalışma koşulları kural olarak standarttır, ancak yeni gelen birinin işin ritmine ve psikofiziksel stresin yoğunluğuna uyum sağlaması için biraz zamana ihtiyacı vardır. Herkes işyerini kendine göre düzenlemeye çalışıyor. Gerekli aletler ve kağıtlar, onlarla çalışmayı kolaylaştıracak şekilde düzenlenir, duvarlara posterler ve takvimler yapıştırılır, banyo malzemeleri ve tabaklar dolaplara konur.

Psikofizyolojik adaptasyon hızlı ve ağrısız bir şekilde gerçekleşir ve esas olarak sağlık durumu ve iş ve dinlenme rejiminin kabul edilen sıhhi ve hijyenik standartlara uygun olarak doğru organizasyonu ile belirlenir.

Sosyo-psikolojik uyum, meslektaşlarla kişilerarası ve iş ilişkileri kurmayı, değerlere ve grup davranış normlarına hakim olmayı içerir. Yeni gelen, departmandaki güç dengesini tanır, şu veya bu çalışanın önemini anlar ve resmi ve gayri resmi gruplara dahil olur. Sosyo-psikolojik uyum zor ve uzun vadeli olabilir. Ekip, yeni gelen kişiyi dikkatle karşılıyor ve onun her adımını "mikroskop altında" inceliyor. Bu nedenle sabırlı olmanız (yeni bir çalışanın gelişi birkaç haftadan fazla herkesin dikkatini çekmeyebilir), mümkün olduğunca sosyal ve arkadaş canlısı olmanız ve tavsiyeleri dinlemeye istekli olduğunuzu göstermeniz gerekir. Yeni bir takıma uyum sağlayan kişi bilinçli veya bilinçsiz olarak grubu analiz ederken kullandığı bazı teknikleri kullanır:

İlk teknik, çalışanı görünüm, tavır ve giyim tarzına göre değerlendirmektir. Elbette yukarıdakilerin tümü bir kişi hakkında bilgi taşır ancak kişisel ve ticari nitelikler hakkında bir sonuca varmamıza izin vermez.

İkinci teknik sosyal tabakalaşmadır. Onun yardımıyla ekip, maddi refah düzeyine, sosyal statüye, resmi ve gayri resmi liderlere, dışlanmışlara, sosyal aktivistlere, şakacılara, ilk güzelliklere ve akıllı insanlara göre hiyerarşik gruplara ayrılır. Temelli toplumsal tabakalaşma yeni çalışan davranışını buna göre oluşturur farklı üyeler takım.

Tabakalaşmadaki hatalar çatışmalara, garip durumlara yol açar ve sonuçta takımdaki adaptasyonu zorlaştırır.

Üçüncü numara - grup tanımlama. Kendini gruplardan birine atamaktan ibarettir. Kişi aynı zamanda davranış kurallarını, hak ve sorumluluklarını, grubun durumunu da algılar. Çalışan, kendisine güven veren ve çoğunluk ile yalnız başına yüzleşmekten kurtaran bir topluluk ve güvenlik hisseder.

Dördüncü teknik üçüncüyle yakından ilişkilidir; buna gruplararası ayrımcılık adı verilir; bu teknik, kişinin kendi grubunu yüceltmesini ve başkalarına karşı eleştirel ve küçümseyici bir tavır sergilemesini içerir. Yöneticiler, programcılar, muhasebeciler, sürücüler, güvenlik görevlileri ve yükleyiciler, kendi gruplarını en gerekli, sorumlu ve bağımsız kişiler olarak görürler ve bu nedenle üstlerinin meslektaşlarından birine yönelik eleştirilerine son derece duyarlıdırlar. Düzenli eleştiri, hak ihlalleri ve düşük kazançlar grubun özgüveninde ciddi hasara neden olabilir ve bu da çalışma motivasyonunu olumsuz yönde etkileyebilir. Ancak gruplar arası ayrımcılık öncelik arzusu yaratır, rekabet yaratır ve emek verimliliğini artırmaya yönelik bir teşviktir.

Örgütsel (örgütsel ve idari) uyum, örgütün yapısına aşina olmayı ve kişinin bu yapıdaki rolünü belirlemeyi içerir. Son dönemde insanlar sadece çalışanın uyarlanmasından değil, işin kişiye uyarlanmasından da bahsetmeye başladı.

Ekonomik uyum, ücretlerin büyüklüğü ve ücretlerin yapılan iş hacmine uygunluğu ile belirlenir.

Sıhhi ve hijyenik adaptasyon, işyerinin emek sürecine hazır olmasını, çalışanın iç düzenlemelere uymaya istekli olmasını gerektirir. Burada uygun iş yerinin oluşturulması, programın bireyin bireysel özelliklerine göre ayarlanması, ödül ve ceza sisteminin bireyselleştirilmesinden bahsedebiliriz. Bu nedenle giderek daha fazla şirket, geç kalma ve sigara içme nedeniyle cezalar uyguluyor, çalışanlarına esnek çalışma programları sağlıyor ve çalışanlarını bir derecelendirme sistemine göre ödüllendiriyor.

1.3 Psikofizyolojik adaptasyonu inceleme yöntemleri.

Psikofizyolojide fizyolojik süreçleri kaydetmenin ana yöntemleri elektrofizyolojik yöntemlerdir. Elektrik bileşeni hücrelerin, dokuların ve organların fizyolojik aktivitesinde özel bir yere sahiptir. Elektrik potansiyelleri Tüm ana süreçlere eşlik eden metabolizmanın fiziksel ve kimyasal sonuçlarını yansıtır. hayat süreçleri ve bu nedenle herhangi bir fizyolojik sürecin seyrinin son derece güvenilir, evrensel ve doğru göstergeleridir. Diğerleriyle karşılaştırıldığında elektriksel göstergeler en açıklayıcı göstergelerdir, dolayısıyla aktiviteyi tespit etmenin önemli bir yoludur. Hem insanlarda hem de hayvanlarda sinir hücresi, sinir lifi ve kas hücresindeki aksiyon potansiyellerinin tekdüzeliği, bu göstergelerin evrenselliğini gösterir. Elektrik göstergelerinin doğruluğu, yani. bunların fizyolojik süreçlerle geçici ve dinamik yazışmaları, sinir veya kas yapısındaki fizyolojik süreçlerin ayrılmaz bir bileşeni olan potansiyel oluşumun hızlı fizikokimyasal mekanizmalarına dayanır.

Fizyolojik aktivitenin elektriksel göstergelerinin listelenen avantajlarına, kayıtlarının yadsınamaz teknik kolaylığı da eklenmelidir: özel elektrotlara ek olarak, uygun bir kabloyla bir bilgisayara bağlanan evrensel bir biyopotansiyel amplifikatör. yazılım. Ve psikofizyoloji için önemli olan, bu göstergelerin çoğunun, çalışılan süreçlere hiçbir şekilde müdahale etmeden ve çalışma nesnesine zarar vermeden kaydedilebilmesidir. En yaygın kullanılan yöntemler arasında sinir hücrelerinin impuls aktivitesinin kaydedilmesi, derinin elektriksel aktivitesinin kaydedilmesi, elektroensefalografi, elektrookülografi, elektromiyografi ve elektrokardiyografi yer alır. Son zamanlarda psikofizyoloji tanıtıldı yeni yöntem Beynin elektriksel aktivitesinin kaydedilmesi - manyetoensefalografi ve izotop yöntemi (pozitron emisyon nomografisi).

Ayrıca bir kişinin fonksiyonel durumunu incelemek için yaygın olarak kullanılan bir dizi bitkisel gösterge de vardır. Bunlar özellikleri içerir kalp atış hızı, kan basıncı, baş ve ekstremitelerin damar tonundaki değişiklikler, mide aktivitesinin göstergeleri vb.

2. Bir kişinin mesleki faaliyette psikofizyolojik adaptasyon mekanizmaları.

2.1 Psikofizyolojik ve sosyal adaptasyon mekanizmaları.

Hakkında konuşmadan önce psikolojik mekanizmalarİnsanın adaptasyon sürecini anlamak için bu çalışma bağlamında “adaptasyon” kavramının içeriğini netleştirmek gerekmektedir. Bu soruna ayrılan literatürde “adaptasyon” teriminin fizyolojik bilim çerçevesinde ortaya çıktığını ve işitsel veya görsel analizör uyaranın eylemine. Daha sonra vücudun yapısının ve işlevlerinin çevresel koşullara adaptasyonunu karakterize eden daha geniş bir fenomen yelpazesine yayıldı. Birkaç on yıl önce bu terim, sosyoloji ve psikoloji tarafından, doğal ve doğal yaşamın çeşitli alanlarındaki insan gelişimiyle ilgili olguları tanımlamak için ödünç alındı. sosyal çevre. Canlı maddenin evrensel özelliğini karakterize eden, sürekli değişen dış koşullara uyum sağlama kavramının insani alana aktarılması bir dizi teorik ve metodolojik tartışmayı beraberinde getirdi. Temel olarak bu tartışmalar, adaptasyonun insanlar için çevre koşullarına uyum olarak yorumlanmasının meşruiyetiyle ilgiliydi. İnsanlarda, en yüksek biçimi olan bilinç de dahil olmak üzere ruhun gelişimi, davranış ve aktivitenin onun adaptasyonunda belirleyici faktör haline geldiği bir seviyeye ulaşmıştır. Bir kişi, yaşamı boyunca dış çevreyi dönüştürerek onu ihtiyaçlarına göre uyarlar. Dönüşümlerin önemli bir kısmını bilinçli olarak gerçekleştirmesi onu hayvanlar aleminin diğer temsilcilerinden ayırıyor. V.P.'ye göre. Kaznacheeva: “Geniş anlamda adaptasyon, doğanın korunmasını, insan gelişimini ve başarılarını amaçlayan dönüşümünün bir sonucu olarak kendisinin giderek daha fazla yarattığı yaşam ortamının koşullarına insanın uyum sağlama sürecidir.” Ana hedef: İnsani ilerleme". Hayvanlardan farklı olarak, sosyal doğası sayesinde insan, uyarlanabilir faaliyetinin kapsamının genişlediği bir kültür ve medeniyet ortamı olan yapay bir ortam yaratabilir. Görünüşe göre bu tanımlar, adaptasyon süreçlerine yönelik araştırmanın psikofizyolojik yönünün bile, bir kişiyle ilgili olarak "adaptasyon" teriminin anlaşılmasında temel bir farklılığı kabul ettiğini göstermektedir. Bununla birlikte, birçok fizyolog adaptasyonun amacını bir homeostaz durumunun sağlanmasında görmektedir ve uyum sağlama yeteneği, tüm organizmanın aktivitesinde radikal bir yeniden yapılanma olmadan yanıtların optimizasyonu olan bir "ayarlama" süreci olarak değerlendirilmektedir. İnsan adaptasyonunun özünü anlama ve hedeflerini ve mekanizmalarını belirlemenin böyle bir kombinasyonu, bir dizi doğal soruyu gündeme getiriyor. Birincisi, yazarların insani ilerlemenin ana kaynağı olarak gördükleri şeyle ilgilidir - davranışının ve faaliyetlerinin operasyonel özelliklerinin iyileştirilmesi? İkincisi, homeostazın rolünü anlamakla ilgilidir, yani vücudun iç istikrar durumu, insanın uyum sağlama yeteneğinin tek kriterine atfedilebilir mi? Sorunun bu şekilde formüle edilmesiyle, bir kişinin uyarlanabilir aktivitesinin gelişiminin içsel, öznel yönü, zihinsel, kişisel davranış ve aktivite düzenleme mekanizmalarının iyileştirilmesi tamamen ortadan kalkar.

Uyum olgusuna böylesine doğal-bilimsel bir yaklaşım, bir kişinin mesleki faaliyette psikofizyolojik adaptasyonu sorununa yönelik araştırmaların özelliklerinde kendini gösteremezdi.

Bu konumu analiz ederken, en büyük şüphenin, profesyonel bir ortamda kişisel adaptasyonun ana aracının durumların standartlaştırılması olduğu yönündeki görüşten kaynaklandığı belirtilebilir. modern koşullar Yüksek dinamizm ile karakterize edilen davranışın standardizasyonu, profesyonel adaptasyonun etkinliğini sağlayamaz.

Son onyılların gösterdiği gibi, adaptasyon ve mekanizmaları konusundaki çalışmalar tam olarak bu yolda gelişmiştir. Stres ve genel insan sağlığı teorilerinin evrimi, psikosomatik tıp ve çevre fizyolojisinin gelişimi, hümanist psikoloji ve psikoterapinin başarılarının uygulamaya konulması, adaptasyon olgusu hakkındaki görüşleri önemli ölçüde değiştirmiştir ve düzenleyici mekanizmalar, bunun altında yatan şey. Sistem yaklaşımıÖnceki zamanların adaptasyon karakteristiklerinin türleri ve düzeyleri arasındaki yapay ayrımın üstesinden gelmeyi ve bunların etkileşim mekanizmaları hakkında varsayımlarda bulunmayı, adaptasyon için karmaşık kriterler önermeyi ve adaptasyon kavramını açıklığa kavuşturmayı mümkün kıldı. V.S.'nin çalışmalarında ifade edilen ana noktaları özetlemek. Arshavsky ve V.V. Rotenberg, V.I. Medvedev ve G.M. Zarakovsky, Los Angeles Kitaeva-Smyk, F.B. Berezina, V.N. Krutko, E.Yu. Korzhova'dan şu sonuca varabiliriz:

· Uyum, insanın doğal ve sosyal çevreyle etkileşimini karakterize eden bütünsel, sistemik bir süreçtir. Seçim çeşitli türler ve uyum düzeyleri yeterince yapaydır ve amaçlara hizmet etmektedir. bilimsel analiz ve bu olgunun açıklamaları;

· Uyum sürecinin gelişim düzeyini belirleyen mekanizma, hiyerarşinin çeşitli düzeylerinin çıkarları arasındaki diyalektik çelişkidir: birey ve tür, birey ve nüfus, birey ve toplum, etnik grup ve insanlık, bireyin biyolojik ve sosyal ihtiyaçları;

· Adaptasyon sürecini düzenleyen ve organize eden sistemi oluşturan faktör, ihtiyaçlara yön veren hedeftir;

· Uyum sürecinin özellikleri belirlenir psikolojik özellikler kişisel gelişim düzeyi de dahil olmak üzere, davranış ve faaliyetin kişisel düzenleme mekanizmalarının mükemmelliği ile karakterize edilen bir kişi;

· Uyum kriterleri sadece kişinin hayatta kalması ve sosyo-mesleki yapıda kendine yer bulması değil, aynı zamanda genel seviye sağlık, kişinin yaşam potansiyeline uygun olarak gelişme yeteneği, öznel duygu benlik saygısı;

· İnsanın yeni varoluş koşullarına uyum sağlama süreci, aşamaları belirli koşullarla ilişkili olan zamansal dinamiklere sahiptir. psikolojik değişiklikler hem devlet düzeyinde hem de kişisel mülk düzeyinde kendini gösterdi.

Zihinsel uyum kavramının en modern tanımı bize şu şekilde görünmektedir: “Psikofizyolojik uyum, insan faaliyetlerini gerçekleştirirken birey ile çevre arasında optimal bir uyumun kurulması süreci olarak tanımlanabilir. Bireyin mevcut ihtiyaçlarını karşılaması ve buna bağlı ihtiyaçları gerçekleştirmesi. anlamlı hedefler(bedensel ve zihinsel sağlığı korurken), uyumu sağlarken zihinsel aktivite Bir kişi, davranışları ve çevrenin gereksinimleri." Bu tanımın yazarı F.B. Berezin, psikofizyolojik adaptasyonun üç yönünü tanımladı: gerçek zihinsel, sosyo-psikolojik ve psikofizyolojik. Adaptasyonun sosyo-psikolojik yönü, mikro yapıların yeterli şekilde inşa edilmesini sağlar. sosyal etkileşim profesyonel dahil, sosyal açıdan önemli hedeflere ulaşmak. Bireyin ve popülasyonun adaptasyonu arasında bir bağlantıdır ve adaptif gerilimin bir düzenleme düzeyi olarak hareket etme kapasitesine sahiptir.

Bu çalışma bağlamında önemli olan, V.I.'nin eserlerinde kullanılan yaşam potansiyeli kavramıdır. Medvedev. Yazar, bunu "kişinin biyolojik ve ruhsal-psikolojik canlılığını korumanın ve ortak bir hedefe doğru ilerlemeyi amaçlayan dönüştürücü faaliyetler yürütmenin ayrılmaz bir özelliği" olarak görüyor.

Adaptasyon fenomeni hakkındaki modern bilimsel fikirler, "psikofizyolojik adaptasyon" kavramının formüle edilmesinin temelini oluşturdu.

Psikofizyolojik adaptasyon, kişisel potansiyelin tam olarak gerçekleştirilmesini teşvik eden sosyal etkileşimi organize etme süreci olarak kabul edilir.

Kişisel potansiyel, değişen varoluş koşullarında öz düzenleme ve kendini gerçekleştirme sürecini sağlayan, kişisel kaynakların ve öz bilginin gelişim düzeyinin bir birleşimidir.

Kişilik gelişimi ile adaptasyon süreci arasındaki ilişkiyi inceleme girişimlerinin, örneğin 1991'de P.V. Kuznetsov'un ümit verici bir başlığı var: "Kişilik gelişiminin bir fonksiyonu olarak adaptasyon." Çalışmanın içeriği hayal kırıklığı yarattı, çünkü yazarın mantığını takip ederek, "yüksek derecede ideolojikliğe sahip, toplumsal değerleri gerçek anlamda tanıyan ve tüm planlarını uygulamak için sürekli zaman eksikliği çeken" bir kişi şu şekilde sınıflandırılabilir: yüksek düzeyde adaptasyon. Bu ifadeyi grotesk olarak kabul edersek, geçici örgütlenme nevrozuna sahip, gönüllü olarak konsantre olamayan ve yaşamın ana yönlerini seçemeyen bir konformist hayal edilebilir - bu nitelikler, gösterildiği gibi modern uygulama değişen koşullara uyum sağlamakta zorluk çeken insanlarla donatılmıştır. Yazarın bu pozisyonunun tek nesnel açıklaması, sosyal çevrenin farklı koşullarında, adaptasyonun etkinliğini sağlayan kişisel niteliklerin farklı olduğu varsayımı olabilir: istikrarlı, ideolojik olarak normalleştirilmiş bir dünyada - bazıları belirsizlik durumunda - diğerleri.

Daha fazla ilgi çeken, kişisel kaynak kavramını - bir kişinin çeşitli yapısal ve işlevsel özelliklerinin stokunu - şu ya da bu şekilde kullanan çalışmalardır. Ortak türler yaşam aktivitesi ve belirli adaptasyon biçimleri. Bu rezerv, yazarların psikolojik okuluna veya kavramına bağlı olarak farklı terimlerle karakterize edilir, ancak görünüşe göre aynı süreçleri ima ederler ve kendilerini farklı düzeylerde farklı şekilde gösterirler. Örneğin, L.I. Antsyferova “yaşamdaki rolleri denemekten” bahsediyor: Bir kişi, bir rolü üstlenerek bir varoluş yolu seçer ve rolün gereklerine uygun şekilde davranır. Kişi kendini tanımladığında yaşanan formlar kaybolmaz, “eskizler” halinde var olur. Yarı yapılandırılmış durumlarda bu "eskizler" hayatta kalmaya katkıda bulunabilir. L.V. Korel, "adaptif potansiyel" terimini ortaya atıyor; bu terim, gizli bir biçimde var olan ve adaptasyon sırasında "dahil olan" bir dizi özellik anlamına geliyor. F.B. Berezin, uyarlanabilir reaksiyonlar cephaneliğinin yetersizliğinin ve geçmiş deneyimlerin bir dizi stereotipinin, ana adaptasyon mekanizmaları olan gerilim veya stres reaksiyonlarının gelişmesine neden olabileceğini öne sürüyor. Bu görüşlerden hareketle belirsizlik durumunda uyum sağlamanın, bireyin hafızasına kayıtlı, bireyin yaşam deneyimini yansıtan sistem formlarının sayısına bağlı olduğu varsayılabilir. Repertuarları ne kadar çeşitli olursa, kişilik kaynağı ne kadar yüksek olursa, uyumun etkinliği o kadar yüksek olur ve sıkıntı durumunun, uyumsal stresin normal tepkisinin yerini almama olasılığı da o kadar artar.

Kişisel kaynak kavramı ayrıca bir dizi daha "zor" kaynağı da içerir. yapısal özellikler bireysel olan nedir psikolojik nitelikler mizaç özelliklerinden başlayıp duygusal, entelektüel ve iletişimsel özellikler. “Stres direnci” olgusunu ve uyarlanabilir reaksiyonların gelişiminin özelliklerini büyük ölçüde belirlerler.

Kişisel gelişim düzeyini kişisel potansiyelin bir diğer önemli bileşeni olarak görüyoruz. Bu kavramın içeriğine ilişkin farklı bakış açıları bulunmaktadır. Ana "tökezleyen engel", bir kişinin kişisel ve ruhsal oluşumunun tanımlanması alanında yatmaktadır. Bu bağlamda A.P.'nin bakış açısını destekliyoruz. Kılavuz olarak teklif eden Kornilov psikolojik anlayış kişisel gelişim kriterleri, kendini tanıma ve öz düzenleme, kişisel değerler ve bireysel problem çözme yeterliliğinin gelişim düzeyini alır. Her ne kadar bu tartışma konusu olsa da, değerleri daha ziyade kişisel kaynak alanına atfetme eğilimindeyiz. Genel olarak bizim için böyle bir anlayış, bir kişinin kişisel kaynağının farkına varması ve bu temelde uyarlanabilir davranış kaynağına uygun bir senaryo oluşturma yeteneği anlamına gelir.

Bizim bakış açımıza göre, bu çalışmada önerilen sosyo-psikolojik adaptasyonun özelliklerinin anlaşılması sadece Teorik değer. Sorunun bu formülasyonu, bir psikologdan pratik yardım sorununu daha etkili bir şekilde çözmeyi mümkün kılar, çünkü "çoğunluk tarafından geliştirilen davranış tarzlarını" öğretmeyi değil, daha ziyade uyum sağlama yollarını aramayı ön plana çıkarır. herkesin kişisel potansiyeline karşılık gelir bireysel kişi.

ÇÖZÜM

İnsanın değişen çevreye uyum sağlaması sorunu psikolojide giderek daha önemli hale geliyor. Reformlar döneminde Rusya'daki zor sosyo-ekonomik durum, askeri çatışmalar, artan suçlar, çevre felaketleri- uzak değil tam liste Zihinsel gücü test eden stres etkenleri modern adam. Bu nedenle bu çalışmada insanın adaptasyonu konusunun merkezi bir yer tuttuğu zengin teorik materyali özetlemeye çalıştık. Adaptasyon, herhangi bir canlı organizmanın (insanlar dahil) var olmasına izin veren süreçtir. Adaptasyon, değişen çevresel parametrelerle birlikte vücutta istikrarın korunmasını ve “organizma-çevre” sisteminin dengelenmesini mümkün kılar. Bu da türün varlığı, gelişmesi ve devamı için gerekli koşulları yaratır.

Mesleki adaptasyonun, ek mesleki fırsatları keşfetmenin yanı sıra, çalışanın mesleki niteliklerini ve çalışma tutumunu geliştirme fırsatı sağladığı unutulmamalıdır. Kural olarak, iş tatmini, çalışanın işyerindeki işin özelliklerine hakim olmasıyla ortaya çıkan bazı önemli sonuçların elde edilmesinin bir sonucu olarak ortaya çıkar.

İnsanın adaptasyonu sorunu dikkate alındığında üç işlevsel düzey ayırt edilir: fizyolojik, zihinsel ve sosyal. Üstelik bu üç düzeyde de uyum sürecini sağlayan birtakım fizyolojik ve zihinsel mekanizmalar vardır. Tüm adaptasyon seviyeleri birbirine bağlıdır, birbirleri üzerinde doğrudan etkiye sahiptir ve vücudun işlevsel durumunu belirler.

Psikofizyolojik veriler, pratikte zihinsel uyum ve uyumsuzluk durumları arasında ayrım yapmaya, uyum sürecinin dinamiklerini ve biçimlerini, uyum sistemlerinin seviyelerini ve çeşitlerini tanımlamaya ve aynı zamanda bir kişinin uyum sürecini etkileyen veya kişinin uyum düzeyini artıran veya azaltan faktör gruplarını tanımlamaya yardımcı olur. telafi edici yetenekler ve kaynaklar.

Kaynakça:

1. Agadzhanyan N. A. Vücudun adaptasyonu ve rezervleri. – M.: Beden Kültürü ve Spor, 1983. – 176 s.

2. Mesleki faaliyete adaptasyon / İşgücü faaliyetinin fizyolojisi // A. Zh. Yurevits, V. S. Averyanov, O. V. Vinogradov ve diğerleri, - St. Petersburg: Nauka, 1993. - s. 209–277.

3. Çalışanın adaptasyonu: görevler, araçlar, sorunlar. –http://www.uralweb.ru/articles/job/page_1/000/091/article_91.html.

4. Berezin F.B. Bir kişinin zihinsel ve psikofizyolojik adaptasyonu. – L., 1988. – 270 s.

5.Bodrov V.A. Bilgi stresi. – M., 2000. – 351 s.

6. Volanen M. V. Gençlik / Kişilik psikolojisi ve yaşam tarzının profesyonel adaptasyonu. – M.: Nauka, 1987. – s. 117–120.

7. Zeer E. F. Mesleğin Psikolojisi: öğreticiüniversite öğrencileri için. – M.: Akademik proje; Ekaterinburg: İşletme kitabı, – 2003. – 336 s.

8. Kaznacheev V.P. Adaptasyonun modern yönleri. – Novosibirsk: Bilim, kardeş. bölümü, 1980. – 192 s.

9. Leonova A. B. İnsanın fonksiyonel durumlarının psikodiagnostiği. – M.: Moskova Devlet Üniversitesi Yayınevi, 1984. – 200 s.

10. Medvedev V.I. Uyum sorunu üzerine // Uyum sürecinin bileşenleri. – L.: 1984. – S. 3–18.

11. Medvedev V.I., Leonova A.B. Işlevsel durum insan // Emek faaliyetinin fizyolojisi. – St. Petersburg: Nauka, 1993. – S. 10–54.

12. Morosanova V.I. Bireysel öz düzenleme tarzı. – M., 1998. – 192 s.

13. Nikiforov G. S. Sağlık Psikolojisi. – St. Petersburg: Rech, 2002. – 256 s.

14. Mesleki faaliyetlerde problematizm: Psikolojik analiz teorisi ve yöntemleri. – M., 1999. – 358 s.

15. Kholodova O. N. Adayların büyük çok profilli organizasyonlara uyarlanması. www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name= News&file=article&sid=2300

16. Şibutani T. Sosyal Psikoloji. Başına. İngilizceden V. B. Olshansky. – Rostov yok: “Phoenix”, 2002.

17. Modern yaşamda duygusal stres / K.V. Sudakov, E.A. Yumatov // Sağlık tıbbı: Bilgileri gözden geçirin. – M., 1991. – 84 s.

HOMEOSTAZ.

Uyum sorunu ( teorik yön). Adaptasyonun fizyolojik mekanizmaları. Homeostaz. Fiziksel eğitim. Fiziksel aktiviteye özel adaptasyon. Genel konseptler Uyum ve uyumsuzluk hakkında. Adaptif insan türleri.

Biyoritmoloji ve insan sağlığı. Biyosferin bir “elementi” olarak insan. Biorhythms ve bireysel performans tahmini.

7.1. Adaptasyon mekanizmaları.

7.2. Acil ve uzun vadeli adaptasyon aşamaları.

7.3. Homeostaz.

7.4. Adaptasyon gelişim mekanizmasında stres tepkisinin rolü.

7.5. Garkavi ve arkadaşlarına göre genel spesifik olmayan adaptasyon reaksiyonları.

7.6. Çeşitli adaptif reaksiyonların gelişimi sırasında vücut rezervleri.

7.7. Fiziksel eğitim.

7.7.1. Fiziksel aktiviteye uyum.

7.8. Uyarlanabilir türler.

7.9. Biyolojik ritimler ve performans.

Kontrol soruları.

Adaptasyon mekanizmaları.

Adaptasyon (Lat. Adapto'dan - adapte oluyorum) - adaptasyon süreci fizyolojik fonksiyonlar homeostazı sürdürmeyi amaçlayan çevresel koşullardaki değişikliklere vücut.

Adaptasyon, vücudun yeni çevresel koşullara veya insan vücudunda meydana gelen değişikliklere uyum sağlamasına yönelik karmaşık bir fizyolojik süreçtir. Yani bu yeni seviye yeni varoluş koşullarında sağlığı ve optimal insan işleyişini sürdürme fırsatı sağlayan vücudun tüm organlarının ve sistemlerinin çalışması.

Uyum üç açıdan ele alınabilir:

Bir süreç olarak adaptasyon, vücudun çevresel faktörlere uyum sağlamasıdır;

Organizma ve çevre arasındaki göreceli dengenin bir özelliği olarak adaptasyon;

Adaptasyon sürecinin bir sonucu olarak adaptasyon.

Uyum sağlama yeteneği, sağlıklı bir insanın gelişiminin özelliklerinden ve koşullarından biridir. Ne kadar evrensel temel özellik Canlı organizmalarda adaptasyon, öz düzenlemeyle birlikte iç ortamın sabitliğini koruyan, homeostatik sistemlerin gücünü artıran, dış çevre ile iletişim kuran "balinadır". Vücudun temel parametrelerini fizyolojik sınırlar içinde tutmayı ve sistemlerin stabilitesini sağlamayı mümkün kılan, uyum sağlama ve kendi kendini düzenlemedir.

Ayırt etmek genotipik Ve fenotipik adaptasyon.

Genotip, bir organizmanın kalıtsal temelidir; kromozomlar üzerinde lokalize olmuş bir dizi gendir. Daha geniş anlamda genotip, bir organizmanın tüm kalıtsal faktörlerinin toplamını ifade eder.

Fenotip, bir genotipin belirli çevresel koşullarda uygulanmasının sonucu olan bir organizmanın özellikleri ve özellikleri sistemidir.

Genotipik Adaptasyon evrimin temelidir, başarıları genomda kutsaldır ve kalıtsaldır. Genotipik adaptasyonun bir sonucu olarak modern görüşler hayvanlar ve bitkiler kalıtsal değişkenlik, mutasyon ve doğal seçilime dayanmaktadır. Bunun tezahürü için, aktif faktörün uzun bir süre boyunca faaliyet göstermesi ve insan genomundaki yeni adaptif özelliğin tamamen pekiştirilmesi için en az 10 nesillik bir değişimin gerekli olması gerekir.

Genotipik adaptasyona bir örnek, ırklar ve halklar arasındaki farklardır. En belirgin farklılıklar cilt pigmentasyonundaki farklılıklardır: açık ten, insanın istenen düzeyde ultraviyole radyasyona adaptasyonunun sonucudur.

Açık ten, ultraviyole ışınlarını daha iyi iletir; D vitamini derinin derin katmanlarında daha aktif bir şekilde oluşur, bu da eski insanın ultraviyole radyasyonun az olduğu Kuzey koşullarına uyum sağlamasına ve insanların yeni geniş alanlara yerleşmesine katkıda bulunur. bölgeler.

Fenotipik Adaptasyon, kişinin bireysel yaşamı boyunca oluşur ve sonuçlar kalıtsal değildir. Yaşam boyunca kazanılan fenotipik değişiklikler organizmanın kalıtsal özellikleri üzerinde katmanlaşır ve bunlarla birlikte bireysel özelliklerini oluşturur.

Adaptasyonun gerçekleştiği faktörün ortaya çıkmasından önce, vücutta mükemmel ve tam adaptasyonu sağlayacak hazır, tam oluşmuş bir mekanizma yoktur, sadece böyle bir mekanizmanın oluşması için genetik olarak önceden belirlenmiş bir olasılık vardır. Faktör harekete geçmezse mekanizma şekillenmemiş kalır. Bu, yalnızca hayati önem taşıyan uyarlanabilir reaksiyonların uygulanmasını sağlar. şu an. Bu, vücudun enerji ve yapısal kaynaklarının ekonomik kullanımını sağlar. Bu bağlamda fenotipik adaptasyon sonuçlarının kalıtsal olarak aktarılmaması organizma için faydalıdır, çünkü gelecek nesil tamamen farklı çevre koşullarıyla karşılaşabilir ve önceki neslin spesifik adaptif reaksiyonlarından faydalanmayabilir, ancak kendi adaptif adaptasyonuna ihtiyaç duyacaktır. çabalar.

BJJ HAKKINDA UYGULAMALI DERSLERİN TOPLANMASI

Ders 1:“Can güvenliğinin tıbbi ve biyolojik temelleri. Genel prensipler ve adaptasyon mekanizmaları. İnsan ve çevre arasındaki ilişki. kısa bir açıklaması güvenlik açısından sensör sistemleri"

İnsan vücudunun çeşitli koşullara adaptasyonunun genel kalıpları: genel prensipler ve adaptasyon mekanizmaları.

Hayat, insanı aşırı rahatsızlıkla ve daha az sıklıkta rahatlıkla sınar. uzun süreli stres fiziksel ve zihinsel güç, Stresli durumlar. Bir kişinin bu tür koşullarda sürdürülebilirliğinin kriteri, nüfusun sağlık özellikleri ve bunun tamamlayıcı göstergesi olan olası yaşam beklentisidir.

Analiz yaparken çeşitli yönlerÇevrenin insan sağlığı üzerindeki etkisi nedeniyle hastalıkların oluşumuna doğrudan yol açan risk faktörlerine öncelik verilmektedir. Çevresel faktörlerin olumsuz etkilerinin ortadan kaldırılması veya azaltılması, çeşitli mühendislik ve teknik önlemler ve araçlar, yaşam destek sistemleri, sosyal uyum da dahil olmak üzere uyum yoluyla sağlanır.

(çevresel faktörlerin ve koşulların sağlık üzerindeki etkisi)

Vücut, doğduğu andan itibaren kendini hemen yeni koşullar altında bulur ve tüm organ ve sistemlerinin faaliyetlerini bunlara uyarlamak zorunda kalır. Daha sonra vücut, olumsuz faktörlerin etkisine yanıt olarak sürekli olarak yeniden inşa edilir; uyum sağlıyor. Altında adaptasyon Hücresel, organ, sistemik ve organizma düzeylerinde meydana gelen belirli fizyolojik reaksiyonlarla sağlanan her türlü konjenital ve edinilmiş adaptif aktiviteyi anlamak. Koruyucu-adaptif reaksiyonlar refleks ve humoral yolaklarla düzenlenir ve ana rol merkezi sinir sistemine aittir.

Kendi kendini düzenleme süreci "altın kural" temelinde gerçekleştirilir - herhangi bir sapma, ilgili işlevsel sistemin çok sayıda cihazının anında harekete geçmesi için bir itici güçtür ve bu hayati uyarlanabilir sonucu geri getirir.

Fonksiyonel sistem düzenlenmiş göstergenin değerini değerlendiren reseptör oluşumlarını içerir. Merkezi bir aparatı vardır - bunlar, gelen sinyalleri analiz eden, kararlar veren ve beklenen sonucu programlayan beyin yapılarıdır.

İşlevsel bir sistemde, gelen komutları uygulayan çevresel organlar olan aktüatörler vardır. Sistem aynı zamanda aktüatörlerin etkinliği ve nihai sonuca ulaşılması hakkında merkeze bilgi veren afferent (geri bildirim) iletişimine de sahiptir.

Birbiriyle etkileşime giren çeşitli fonksiyonel sistemler, sonuçta uyumlu çalışan bir organizma oluşturur.

Aktif adaptasyonun biyolojik anlamı, kişinin farklı bir ortamda var olmasına izin vererek homeostazı kurmak ve sürdürmektir. dış ortam.

Homeostaz- iç ve dış uyaranlardaki dalgalanma koşullarında kendi kendini düzenleme mekanizmaları tarafından desteklenen, iç ortamın ve insan vücudunun bazı fizyolojik fonksiyonlarının (termoregülasyon, kan dolaşımı, gaz değişimi vb.) göreceli dinamik sabitliği.

Dış uyaranlar çok önemlidir - sıcaklık, nem, havanın kimyasal bileşimi, su, yiyecek, gürültü, psikojenik faktörler vb. Homeostazinin ana sabitleri (vücut sıcaklığı, kanın ve doku sıvısının ozmotik basıncı vb.) tarafından desteklenir. sinir, endokrin ve duyu sistemlerinin dahil olduğu karmaşık öz düzenleme mekanizmaları.

Çevresel faktörlere ait parametreler optimal seviyelerden saptığında, öz düzenleme mekanizmaları gergin bir şekilde çalışmaya başlar ve homeostaziyi sürdürmek için adaptasyon mekanizmaları devreye girer.

Telafi edici mekanizmalar- Yetersiz çevresel faktörlerin neden olduğu vücutta meydana gelen fonksiyonel değişiklikleri ortadan kaldırmayı veya zayıflatmayı amaçlayan adaptif reaksiyonlar (soğuğa maruz kaldığında periferik kan damarlarında daralma ve kas titremeleri meydana gelir).

Adaptasyonun etkinliği, etkileyen faktörün dozuna ve organizmanın bireysel özelliklerine bağlıdır.

2. İnsan ve çevre arasındaki ilişki.

Kişi, duyusal sistemler (analizörler, reseptörler) yardımıyla vücudun dış ve iç ortamı hakkında bilgi alır.

Duyu organları aşağıdaki gruplara ayrılabilir: dış alıcılar, ara alıcılar, proprioseptörler.

Dış alıcılarçevreden gelen tahrişleri (ışık, ısı, sesler ve diğer sinyaller) algılar.

Interoreseptörler vücudun iç ortamından (organlardan, dokulardan, sıvı ortamlardan) gelen tahrişleri algılar.

Konum alıcıları Kasların kasılma ve gevşeme derecelerindeki değişiklikler sonucu ortaya çıkan tahrişleri algılar ve bu sayede vücudumuzun uzaydaki konumu hakkında bilgi sağlar.

harekete geçmek harekete geçmek belirler

(duyusal bir uyarana maruz kalmanın sonucu hakkında subjektif bir duygunun ortaya çıkması)

Reseptör tahrişi algılamaya başladığında mutlak bir hassasiyet eşiği veya sözde duyum eşiği kavramı vardır. Bir kişinin farklılığını algılayabilmesi için bir uyaranın diğerinden ne kadar farklı olması gerektiğine ne denir? diferansiyel eşik veya ayrımcılık eşiği(yoğunluğa, süreye, sıklığa, biçime vb. göre). Uyaranla karşılaşmanın başlangıcından duyuların ortaya çıkmasına kadar geçen süreye denir gizli dönem.

Tahriş edici maddelerin yokluğu veya düşük yoğunluk seviyeleri, vücudun direncinde ve adaptasyon yeteneklerinde bir azalmaya yol açabilir. Bu nedenle, bir ışık uyaranının yokluğu görsel analizörün atrofisine yol açabilir, bir ses uyaranı işitsel analizörün atrofisine yol açabilir ve konuşmaya maruz kalmanın olmaması (doğuştan sağırlık) kişiyi dilsiz yapar.

Birçok düzenleyici süreç otomatik olarak gerçekleşir - bunlar propriyosepsiyon, dokunma, motor koordinasyonu, termosepsiyondur.

Sosyal-örgütsel uyum- İdari, hukuki, sosyo-ekonomik, yönetimsel, eğlence ve yaratıcı yönleri de içerecek şekilde çevreye uyum.

Psikolojik açıdan personel uyumu, bireyin gerekli işlev ve görevleri yerine getirme konusunda gerekli deneyim eksikliği nedeniyle ortaya çıkan duygusal gerilimi hafifletmeye odaklanmasını yansıtır. Bu strateji genellikle “pasif konaklama” olarak tanımlanır. Psikolojik uyum ise yeni çalışanın duruma aktif olarak uyum sağlamasıdır. Bu, yeni bir ekipte iş ve kişisel ilişkiler kurmanın yollarını aramak, entelektüel ve fiziksel aktivitenin temposunu, ritmini ve hacmini düzenlemek, yeni işlevlerde ustalaşmanın yollarını ve araçlarını bulmak, yaratıcı güçleri harekete geçirmek, başarılara odaklanmak vb.

Personel adaptasyon sürecinin her zaman belirli zaman aralıkları vardır ve bu, başarının ölçüsüdür. Bir kişinin, örgütün sosyo-psikolojik alanında hızlı bir şekilde "yerini" bulma yeteneğine sahip olduğunu ve bu da onun ortak örgütsel faaliyetlere yeterli ve etkili bir şekilde katılmasına olanak tanıdığını varsayar. Uyum aşamasında “çok uzun süre kalan” ve meslektaşlarıyla ilişkiler kuramayan bir uzman, çalışma ekibinde dışlanmış hale gelir. Örgütsel faaliyetlere yeterli katılımın imkansızlığı, düşük düzeyde manevi ve maddi ücret, sosyal tanınma eksikliği vb. ile belirlenir.

Yalnızca bir birey değil, aynı zamanda bir grup çalışan, bir bölüm, bir ekip veya herhangi bir hedef dernek veya topluluk da bir organizasyonda psikolojik uyumun öznesi olarak hareket edebilir. (Ayrıca bkz. Tümevarım

Dolayısıyla, Prometheus'un başarısını tekrarlamaya ve yeni gelen birinin işyerine uyum sağlamasına yardımcı olmaya hazırsanız aşağıdaki ipuçlarını kullanın:

1. Yeni çalışanın gerekli her şeyle donatılmış yeni bir yere gelmesini sağlamak gerekir: masa, sandalye, bilgisayar, ofis, telefon.
2. Çalışanı organizasyona tanıtın. Yeni çalışanı işi hakkında bilgilendirin, sorumlulukların kapsamını net bir şekilde tanımlayın, yardım için iletişime geçilebilecek kişiler hakkında bilgi verin ve ofisin çalışmalarını bir bütün olarak tanımlayın.
3. Yeni kişiye bir “akıl hocası”, yani yeni gelen kişiyi ilgilendiren tüm soruları yanıtlayabilecek ve ona gerekli becerileri öğretebilecek daha deneyimli bir meslektaş ekleyin.
4. Şirket büyükse ve çok sayıda yeni işe alım varsa (örneğin banka çalışanları, satış danışmanları, kasiyerler vb.), şirketin misyonu, ahlakı ve geçmişi hakkında ayrıntılı olarak konuşabileceğiniz bir giriş semineri düzenleyebilirsiniz. .
5. Yeni gelen kişiyi, iş sürecinde doğrudan etkileşimin beklendiği uzmanlara ve diğer departman başkanlarına tanıtmak mantıklıdır.

Uyum sadece işvereni değil aynı zamanda yeni gelen kişiyi de ilgilendirdiğinden, yeni işe alınan çalışanın uzman ve psikologların tavsiyelerine uyması gerekir, örneğin:

• çalışacağınız kuruluş hakkında mevcut bilgileri toplamak;
• görüşme aşamasında sizin için temel öneme sahip sorular sorun;
• işinizi olabildiğince verimli yapın - bu en önemli şeydir;
• Bir şey bilmiyorsanız daha deneyimli meslektaşlarınıza soru sormaktan korkmayın;
• yönetim size bir “akıl hocası” atamamışsa, adaptasyon döneminde kimin “akıl hocanız” olabileceğini kendiniz belirleyin ve bu kişiden yardım isteyin (kural olarak ekipte bu tür kişiler vardır);
• bu kurumun organizasyon kültürünün kurallarını öğrendiğinizden ve bunlara uyduğunuzdan emin olun;
• diğer insanların "bölgesine" saygı gösterin; şirketin "eski zamanlayıcılarına" tavsiyelerde bulunmaya başlarsanız, bu, en hafif tabirle, başkalarının rahatsız olmasına neden olabilir;
• Pozisyon yeniyse, şirket ilk başta işyerini hazırlamamış, bu konuyu yeni çalışan resmi görevleri üstlenene kadar ertelemiş olabilir, bu nedenle geçici rahatsızlıklara karşı sabırlı olun;
• alışkanlıklarınızı kontrol edin;
• eleştiriden kaçının ve çatışmalardan kaçının;
• daha sık gülümse ve arkadaş canlısı ol

Yeni bir takıma nasıl uyum sağlanır?

Eklenme tarihi: 2008-02-14

Birçok "yeni", deneme süresinin yalnızca pozisyona uygunluk açısından değil, aynı zamanda takımda uyum sağlamak için de bir test olduğunu unutuyor. Süper profesyonel olsa bile evrensel olarak sevilmeyen bir çalışan ne kadar işte kalacak? Sizi kovmazlarsa kendi başlarına gidecekler: Herkes her gün meslektaşlarının yan bakışlarına katlanmak istemez.

"Dostlar" ve "düşmanlar" genellikle yeni bir yerde çalışmanın ilk ayının sonunda tanımlanır. Üstelik ilk günlerde oluşan imaj her zaman tersine dönmeyebilir. İzlenimlerinizi en başından bozmamak için takımdaki temel adaptasyon kurallarına uyun.

Kural 1: Soru sorun

KPMG Halkla İlişkiler ve İletişim Grubu vergi departmanı İK müdürü Olga Lapshinova, "Yeni bir çalışan için en önemli şey, bana göre soru sormaktan korkmamaktır" diyor ve ekliyor: "Sonuçta onun dışında kimse yok. tam olarak neyi kaçırdığını biliyor.” Nereden çay alabileceğinizi, yazıcının nerede olduğunu, sorunun çözümüne kimin yardımcı olabileceğini vb. sormaktan çekinmeyin.

Ve çalışma sırasında ortaya çıkan sorular sorulmalıdır. Procter & Gamble'ın işe alım müdürü Varvara Lyalagina, "Size aptal görünenler bile" diye vurguluyor: "Bir soru sorup ardından bir hatayı düzeltmekten utanmaktansa, sorup doğru yapmak her zaman daha iyidir."

Kural #2: İşbirliği Yapın

Rabota.ru danışmanı Ekaterina Lukyanova, mizaçlarına bakılmaksızın insanların bağlı kaldığı iki zıt davranış türü olduğunu söyledi. Bazıları işbirliği yapma, diğer çalışanlara uyum sağlama ve çoğunluğun bakış açısını kabul etmeye çalışma eğilimindedir. Diğerleri ise tam tersine “rekabetçi” bir model seçiyorlar: inisiyatif alıyorlar ve takıma karşı çıkıyorlar.

Ekaterina Lukyanova, "Uyum döneminde rekabetçi ruhun kısıtlanması gerekiyor. Yeni bir takımda kişinin "işbirliği" yapmaya çalışması gerekiyor - bu daha avantajlı bir konum" diye özetliyor.

Çok gerekmedikçe "kafanızı dışarı çıkarmayın", doğası gereği zeki ve sıra dışı bir insan olsanız bile bir süre "ortalama" olun. Ancak işin zararına değil, özellikle de konumunuz yaratıcılıkla ilgiliyse.

Kural No. 3. "Yaşlı adamları" eleştirmeyin

İlk başta başkalarının söylediklerini daha fazla dinlemeniz ve tartışmalı durumlarda tarafsızlığa ve çoğunluğun görüşüne bağlı kalmanız gerekir. Meslektaşlarınızı eleştirmeyin. Olga Lapshinova, "Olaylara yeni bir bakış elbette çok faydalıdır, ancak olup bitenlerin nedenlerini ve şirketin faaliyetlerinin ana süreçlerini anlayana kadar keskin sonuçlara varmamak daha iyidir" diye tavsiye ediyor Olga Lapshinova. daha deneyimli meslektaşların saldırıları olarak algılanabilir ve bu durum yalnızca ilişkilerin kurulmasına engel olur."

"Yetkililerle" yüzleşmek özellikle tehlikelidir (ekipte kim olduklarını bulmak çok faydalıdır). Yeni gelen biri "yetkili" bir meslektaşın tamamen haklı olmadığı fikrine sahip olsa bile, ilk başta sessiz kalmak daha iyidir. Ekaterina Lukyanova, gelecekte durumu tersine çevirecek şekilde ilişkiler kurmaya çalışın, onu yavaş yavaş ikna edin, tavsiyesinde bulunuyor.

Kural No. 4. İletişim kurun, ancak aşinalık olmadan

Adaptasyonun temel prensibi iletişimdir. Varvara Lyalagina, mümkünse günümüzün insanlarla yalnızca telefon, e-posta veya ICQ aracılığıyla iletişim kurmanın cazibesine kapılmamayı öneriyor. "Sorularınız varsa kişisel temas kurmak daha iyidir: tanışın ve konuşun" diyor.

İletişim kurmanın iyi bir yolu birlikte öğle yemeğine çıkmaktır. Bu bağlamda, yeni gelenlere ilk günlerde meslektaşların “patronluğu” garanti edilmektedir. Ancak "yeni adam" inatla şirkete katılmayı reddederse, kısa sürede onu unutacaklar.

Şirkete geliş saatiniz kurumsal bir tatile denk geliyorsa bunu göz ardı etmeyin. Ve şirkette yeni gelenlerin "işaretlenmesi" adettense, bu geleneğin nüanslarını öğrenin ve tatili kendiniz düzenleyin.

Ancak ekibin sadakatini ararken "kardeşliğe içmek" için acele etmeyin. Olga Lapshinova'ya göre, ilk günden itibaren meslektaşlarınızla ilişkilerdeki mesafeyi hızla azaltmaya, kendinizden biri olmaya çalışmanıza gerek yok - etki tam tersi olabilir. Tanıdık davranışlar, takıma yeni katılacak biri için kesinlikle bir artı olmayacaktır.

Takımda psikolojik uyum

1. UYUM KAVRAMI, TÜRLERİ ve YÖNTEMLERİ

Konsept "adaptasyon"(Latince "adapto"dan - adapte) biyolojiden ödünç alınmıştır ve adaptasyon, çevreye uyum anlamına gelir.

Üretim adaptasyonu - Bu, kişinin ve çalışma ortamının birbirini aktif olarak etkilediği, kişinin yeni bir iş durumuna hakim olmasına ilişkin sosyal bir süreçtir.

Bir işe girerken, kişi belirli bir iş örgütünün mesleki ve sosyo-psikolojik ilişkiler sistemine aktif olarak dahil olur, yeni sosyal rolleri, değerleri, normları özümser, bireysel konumunu kuruluşun amaç ve hedefleriyle koordine eder (toplu çalışma) ), böylece davranışını belirli bir işletme veya kurumun resmi düzenlemelerine tabi kılar.

Bununla birlikte, bir işe girerken, kişi zaten işletme için gereksinimlerini oluşturduğu belirli hedeflere ve değer davranış yönelimlerine sahiptir ve amaç ve hedeflerine dayanarak, çalışandan ve iş davranışından taleplerini yerine getirir. . Gereksinimlerini gerçekleştirirken çalışan ve işletme etkileşime girer ve birbirlerine uyum sağlar, bu da işgücüne uyum sürecini doğurur. Dolayısıyla endüstriyel adaptasyon, birey ile yeni sosyal çevre arasında iki yönlü bir süreçtir.

Bir kişinin belirli bir çalışma ortamına uyumu, onun gerçek davranış işgücü faaliyetinin belirli göstergelerinde: işgücü verimliliği; sosyal bilgilerin asimilasyonu ve pratik uygulaması; her türlü faaliyetin büyümesi; iş faaliyetinin çeşitli yönlerinden memnuniyet.

Adaptasyonun hızı birçok faktöre bağlıdır. Farklı çalışan kategorileri için normal uyum süresi 1 ila 3 yıl arasında değişmektedir. Bir emek örgütüne (ekip) girememek ve ona uyum sağlayamamak, endüstriyel ve sosyal düzensizlik olgusuna neden olur.

İşgücü uyumu karmaşık yapı ve mesleki, sosyo-psikolojik ve psikofiziksel uyumun birliğini temsil eder.

Mesleki adaptasyon, mesleki becerilerde ustalaşmak ve işin özelliklerini anlamaktan oluşur. Her yeni gelen, şekli organizasyonun niteliğine ve önceki iş deneyimine bağlı olan bir çıraklık sürecinden geçer.

Üretim işletmelerinde, deneyimli bir çalışanın işyerindeki iş iletişimi sürecinde bilgi ve becerilerini genç bir çalışana aktardığında mentorluk uygulanır. Öğretim çok yaygın bir uygulamadır; tekniklerin ve çalışma becerilerinin görsel olarak gösterilmesi.

Çoğu zaman müdür yardımcıları, kıdemli bir yoldaştan satış tekniklerini ve bir müşteriyle iletişim kurma biçimini öğrenirler; muhasebe asistanları, sürekli olarak bir meslektaşına danışarak finansal işlemlerin mekanizmalarını inceler.

Tabii ki, eğer yeni gelen kişi belirli bir uzmanlık alanında zaten deneyime sahipse, o zaman mentorluk ve koçluk, kuruluşun hedeflerine ulaşmaya en uygun becerileri geliştirmek için mesleki bilgi alışverişi biçimini alır.

Modern büyük şirketler rotasyon adı verilen bir tür iş başında eğitim kullanıyor. Yeni bir çalışanın farklı departmanlarda farklı pozisyonlarda kısa süreli çalışmalarından oluşur. Bu, ekibin çalışmalarını bir bütün olarak nispeten hızlı bir şekilde incelemenize ve çok yönlü nitelikler kazanmanıza olanak tanır.

Psikofizyolojik uyum, çalışanın çalışma ve dinlenme koşullarına uyum sağlamasıdır. Bu adaptasyon şekli, karmaşık teknolojinin kullanıldığı ve mesleki yaralanma riskinin bulunduğu imalat işletmeleri ve organizasyonları için çok önemlidir.

Ofislerdeki ve ticari şirketlerdeki çalışma koşulları kural olarak standarttır, ancak yeni gelen birinin işin ritmine ve psikofiziksel stresin yoğunluğuna uyum sağlaması için biraz zamana ihtiyacı vardır.

Herkes işyerini kendine göre düzenlemeye çalışıyor. Gerekli aletler ve kağıtlar, onlarla çalışmayı kolaylaştıracak şekilde düzenlenir, duvarlara posterler ve takvimler yapıştırılır, banyo malzemeleri ve tabaklar dolaplara konur.

Psikofizyolojik adaptasyon hızlı ve ağrısız bir şekilde gerçekleşir ve esas olarak sağlık durumu ve iş ve dinlenme rejiminin kabul edilen sıhhi ve hijyenik standartlara uygun olarak doğru organizasyonu ile belirlenir.

Sosyo-psikolojik uyum, meslektaşlarla kişilerarası ve iş ilişkileri kurmayı, değerlere ve grup davranış normlarına hakim olmayı içerir. Yeni gelen, departmandaki güç dengesini tanır, şu veya bu çalışanın önemini anlar ve resmi ve gayri resmi gruplara dahil olur.

Sosyo-psikolojik uyum zor ve uzun vadeli olabilir. Ekip, yeni gelen kişiyi dikkatle karşılıyor ve onun her adımını "mikroskop altında" inceliyor. Bu nedenle sabırlı olmanız (yeni bir çalışanın gelişi birkaç haftadan fazla herkesin dikkatini çekmeyebilir), mümkün olduğunca sosyal ve arkadaş canlısı olmanız ve tavsiyeleri dinlemeye istekli olduğunuzu göstermeniz gerekir.

Adaptasyonun temel amaçları şu şekilde özetlenebilir:

ilk andan itibaren başlangıç ​​maliyetlerinin azaltılması yeni çalışan iş yerini iyi tanımıyor, daha az verimli çalışıyor ve ek maliyet gerektiriyor;

yeni çalışanlar arasındaki endişelerin ve belirsizliğin azaltılması; İşgücü devrinin azaltılması, çünkü yeni gelenler kendilerini rahatsız hissederlerse yeni iş ve gereksiz ise işten çıkarılma yoluyla buna tepki gösterebilirler;

Programa göre yapılan uyarlama her birinin zamanından tasarruf etmesine yardımcı olduğundan yöneticinin ve çalışma arkadaşlarının zamanından tasarruf sağlar;

gelişim olumlu davranışçalışmak, iş tatmini.

Adaptasyon yöntemleri şunlardır:

-Ekonomik yöntemler fayda sağlamakla sınırlıdır: işçiler için bu, işin ilk aylarında üretim standartlarında bir azalmadır ve idari çalışanlar ve diğer çalışanlar için daha düşük gereksinimlerdir.

-Organizasyonel ve idari Kural olarak, herhangi bir çalışanın adaptasyon sürecinin İK departmanı tarafından izlenmesine ilişkin yöntemler kullanılmaz. İK departmanı çalışanları bu konuya hala çok az dikkat ediyor ve uyum sürecini sağlamak için neredeyse hiçbir önlem almıyor.

-Sosyo-psikolojik yöntemler doğrudan ekip içinde bölüm yöneticileri veya mentorlar tarafından kullanılır. Ekiple çeşitli bağlantıların oluşmasına dayanırlar.

2. ÜRETİM ADAPTASYON YÖNETİMİ

Vurgulamak iki adaptasyon yönü:

Birincil, yani mesleki deneyimi olmayan genç personelin adaptasyonu (genellikle bu durumda eğitim kurumlarının mezunlarından bahsediyoruz);

İkincil, yani mesleki faaliyetlerde deneyimi olan çalışanların adaptasyonu (kural olarak, faaliyet nesnesini değiştirmek veya profesyonel rolörneğin yönetici rütbesine geçerken).

Hem birincil hem de ikincil adaptasyon süreçlerinin birbirine benzer olduğuna dikkat edilmelidir. Bunlar şu şekilde gerçekleşir.

Uyum süreci, kabul ve işe alım sırasında doğrudan İK departmanında başlar. İK müfettişi kısa bir konuşma yapar; Genel taslak Yeni gelenin çalışacağı organizasyonu, departmanı veya atölyeyi tanıtır.

Daha sonra yeni çalışana işyerine kadar eşlik eder ve onu doğrudan yöneticiyle tanıştırır. O da yeni gelen kişiyi ekiple, çalışma arkadaşlarıyla ve işyeriyle tanıştırır. Yönetici, kendi takdirine bağlı olarak yeni gelen kişiye daha deneyimli ve kıdemli çalışanlardan bir mentor atayabilir.

Kural olarak yönetici, yeni çalışanla bir ay daha periyodik görüşmeler yapar, yaşadığı zorlukları, başarılarını sorar ve düzenli olarak işini değerlendirir. Bazı kuruluşlar, belirli bir üretim türünü, işyerini, mesleği veya pozisyonu açıklayan özel broşürler (varsa) yayınlar.

Uyum sorunlarını ortadan kaldırmak için modern şirketler, yeni bir çalışanı şirketin iş hayatına en hızlı ve verimli şekilde entegre etmeye yönelik yöntemler geliştirmekte ve uygulamaktadır. Uyum süreçlerinden sorumlu yapısal birimler oluşturulur; genellikle bu işlev personel eğitim birimleri tarafından yerine getirilir.

Deneyimli çalışanlar, yeni gelenlere mesleki becerilerin sırlarını tanıtmalarına yardımcı oldukları için ek ücret alırlar.

Ekip çalışmalarına tam katılımı engelleyen psikolojik ve organizasyonel engellerin kaldırılmasına yönelik seminer ve eğitimler düzenlenmektedir. Yeni gelenler, kişilerarası iletişim kurmalarını gerektiren resmi olmayan görevler alırlar.

İK hizmetlerine, işten çıkarmaların nedenlerini bulma ve analiz etme görevi verilmiştir, çünkü yeni bir çalışanın adaptasyonunun, söz konusu ekibin bazı gerçek sorunları nedeniyle karmaşık hale gelmesi mümkündür. Personel değerlendirme sistemi aracılığıyla İK görevlileri adaptasyon süreçlerinin ilerleyişini takip ediyor.

Uyum, işletmenin personel yönetim sistemi ile ilgili olmayan, ayrı, izole bir süreç olarak değerlendirilemez. Resmileştirilmiş adaptasyon prosedürü temele dayalıdır ve bir bütün olarak işletmenin yönetim yapısının ayrılmaz bir parçasıdır. Örneğin, bir uyum prosedürü geliştirirken, uyum standartları ve değerlendirme kriterleri temel alınarak geliştirildiğinden, departmanlara ve görev tanımlarına ilişkin düzenlemelerin olması gerekir.
Çalışanın ve kuruluşun yeni profesyonel ve örgütsel çalışma koşullarını kabul etmesine veya kabul etmemesine dayalı olarak karşılıklı uyum süreci, hem kuruluştaki stratejik planlamayla hem de çalışan motivasyonu, personel değerlendirmesi ve değerlendirme için mevcut programlarla ilişkilendirilmelidir. gelişme ve elbette mevcut kurumsal şirket kültürüyle.

İK hizmetinin bu fonksiyona yeterince ilgi göstermemesi, yeni çalışanların adaptasyonu için açıkça düzenlenmiş prosedürlerin bulunmaması, yeni çalışanın ekibe entegre olamamasına, idarenin inisiyatifiyle ayrılmasına veya işten çıkarılmasına yol açmaktadır. . Buna göre, kuruluşun personel alımına yönelik önlemlerin etkinliği azalır ve kuruluşun bir bütün olarak etkinliği düşer.

Başarılı bir mesleki adaptasyon için, yeni çalışanın işe başladıktan sonra "terk edilmemesi" için organizasyonda bir mentorluk enstitüsü oluşturulması ve geliştirilmesi tavsiye edilir.

Bir mentor, kural olarak, bir bölüm yöneticisi veya belirli bir departmanın olumlu olduğunu kanıtlamış deneyimli bir çalışanı olabilir. Mentor, yeni çalışanın mesleki adaptasyonuna ilişkin işin büyük kısmından sorumludur.

Bu durumda mentor, tüm yetkilere sahip ve bölüm başkanına bağlı bir sektör yöneticisi statüsünü alır. Bu, mentora belirli bir yetki yelpazesi vererek bölüm başkanını gereksiz iş yükünden kurtarır ve mentor da, işlevlerini başarıyla yerine getirmek için yeterli araçları alır.
Menteenin takıma başarılı bir şekilde adapte olması durumunda mentorlara ek teşviklerin getirilmesi gerekmektedir.

Kuruluşlar, insanları toplumlarına tanıtmak için hem resmi hem de gayri resmi bir dizi yöntem kullanır. Resmi olarak işe alım sırasında kuruluş, adayın beklentilerinin gerçekçi olması için kişiye kendisi hakkında bilgi verir. Bunu genellikle özel iş becerileri konusunda eğitim ve neyin etkili iş olarak kabul edildiğine ilişkin bir görüşme takip eder. Üst düzey yetkililerin kuralları, prosedürleri ve talimatları, çalışanları kuruluşun ekibine uyarlamak için ek resmi yöntemleri temsil eder.

IBM, Tandem Computers gibi bazı yabancı kuruluşlar, kuruluşlarında ihtiyaç duydukları kurum kültürünü geliştirmek için resmi programlar geliştirmişlerdir. Bu programlar, kurumun çalışanlarından ne beklediğini belirler ve böylece çalışanların pozisyonları ne olursa olsun kurumsal imaja uygun davranmaları sağlanır.

Sırasında resmi olmayan iletişim Yeni çalışanlar, örgütün yazılı olmayan kurallarını, kimin gerçek güce sahip olduğunu, terfi ve ücret artışı için gerçek şansın neler olduğunu, iş yerindeki meslektaşları tarafından hangi düzeyde üretkenliğin yeterli görüldüğünü öğrenir. Kabul edilen normlar, çalışma tutumları ve değerler resmi olmayan gruplar, kuruluşun resmi hedeflerini ve yönergelerini desteklemek veya bunlara karşı çalışmak için çalışabilir.

Yönetici yeni astların adaptasyonunu organize etmek için aktif çaba göstermezse, astlar umutlarının gerçekleşmemesi nedeniyle hayal kırıklığına uğrayabilir, davranışlarının önceki işlerinde edinilen deneyimlere göre yönlendirilmesi gerektiğini düşünebilir veya başka bir şeye gelebilir. çalışmaları hakkında yanlış sonuçlara varmak. Yönetici aynı zamanda yeni gelenlerin işe alım süreçleri sırasında öğrendiklerinin bazılarının onlar için şok edici olabileceğini de unutmamalıdır.

Çoğu zaman bir işletmeye bir "acemi" gelir ve işyeri hazırlıklı değildir ve kimse bu konuda özellikle endişe duymaz. Yeni gelenler, belki de ekip üyeleriyle hızlı bir tanışmanın ardından, ya kendi başlarına yüzmeye bırakılır ya da onlara, onların özel ihtiyaçlarına nasıl uyacağı düşünülmeden, tüm organizasyonu kapsayan standart bir ritüel verilir.

İlk izlenim genellikle derin bir izlenim bıraktığından, böyle bir prosedür çalışanın motivasyonu ve işe karşı tutumu üzerinde uzun vadeli olumsuz bir etkiye sahip olabilir, ayrıca adaptasyon süresi artar ve ancak bundan sonra yeni çalışan etkili bir şekilde çalışmaya başlayacaktır; takımın.

Bu tür bir "deneyim" genellikle istihdamın ilk haftalarında veya aylarındaki yüksek personel değişim oranlarını ve yeni işe alınan birinin neden yabancılaşmış hissedebileceğini ve ilk günden itibaren kuruluşa karşı olumsuz bir tutum takınabileceğini açıklayabilir.

Bu gibi durumları önlemek için dikkatli bir adaptasyon prosedürü gereklidir.

Uyum prosedürünün adı ne olursa olsun, iyi hazırlanmış bir uyum sürecinin önemini gösteren bir dizi argüman ve gerçek nedeniyle önemi yadsınamaz:

Pek çok işletmeden alınan istatistikler, bir çalışanın işteki ilk ayında özellikle yüksek oranda işten çıkarma olduğunu gösteriyor;

Kazaların çoğu, çalışanın yeni yere alışması sırasında değil, işin ilk günlerinde meydana gelir. Önemli miktar kazalar insanlar stres altındayken meydana gelir. (Pek çok şeyden emin olmayan yeni çalışanların stresli hissetmeleri muhtemeldir.) Stres altındaki insanlar işlerinden memnun olmayacaklardır. Bu da üretim performansının düşük olması veya işten ayrılma anlamına geliyor.

Öte yandan, eğer yeni gelen kişiye ekibinizin bir üyesi olduğu duygusunu aşılamaya en başından beri büyük önem veriliyorsa, o zaman bu Olumlu bir şekilde tüm ekibin faaliyetlerini etkileyecektir.

Uzmanlar öğrenmenin iki boyutu olduğunu söylüyor; “öğretilenler” ve “eğitim sırasında öğrenilenler”. Yeni çalışanlar kendi hallerine bırakılırsa, kuruluş tesadüfen öğrendiklerini etkileyemeyecek ve onlarda işe karşı olumlu bir tutum ve şirketin geleneklerine bağlılık geliştirme fırsatını kaybedecektir.

Onları kendi hallerine bırakın, elbette bir şeyler öğrenecekler, ancak en önemlisi kurumun ya yeterince yetkin olmadığını, yeterince sorumlu olmadığını ya da sadece yeni çalışanlarla ilgilenmek istemediğini anlayacaklar. Herhangi bir organizasyonda, sizin katılımınız olmadan tanıtım ve pozisyonu gerçekleştirecek ve yeni gelen kişinin organizasyona karşı sizin onaylamayacağınız bir tutum oluşturmasına yardımcı olacak "iyi dilekçiler" olacaktır. Bu özellikle üniversite mezunları için geçerlidir. empoze edilen görüşle karşılaştırmak için deneyimden ve kendi çalışma tutumlarından yoksun olanlar:

Yeni gelenlerin yapması gereken işin, genel uygulamaörgütün görevleri. Yaptığı katkının önemini anlarsa, işi en iyi şekilde yapma arzusu ortaya çıkacaktır. Organizasyonun “felsefesi” anlaşılırsa, bürokratik engeller gibi görünen faaliyetler ve idari tedbirler daha anlaşılır hale gelir.

Etkili bir uyum prosedürünün oluşturulmasında aşağıdaki aşamalar ayırt edilir:

Öncelikle etkileyen faktörlerin belirlenmesi gerekmektedir. başarılı adaptasyon yeni çalışanlar ve adaptasyon prosedürünün etkinliğini değerlendirmek için kriterler geliştirin.

İkincisi, bir çalışanın işletmedeki mevcut norm ve kuralları anlaması ve başarılı bir şekilde kabul etmesi için gerekli faaliyet yelpazesini belirlemek.

Üçüncü olarak, bu faaliyetleri yürütecek ve kontrol edecek kişilerin çemberini belirleyin, sürece dahil olan çeşitli departmanların sorumluluk alanlarını belirleyin.

Yurt içi kuruluşlarda uyum sürecini yönetmek için gelişmemiş bir mekanizmanın bulunduğunu söylemek gerekir.

Bu mekanizma üç ana sorunun çözülmesini gerektirir:

Organizasyonun yönetim sisteminde adaptasyon yönetimi fonksiyonlarının yapısal olarak birleştirilmesi;

Adaptasyon teknolojisinin oluşturulması;

Adaptasyon için bilgi desteği organizasyonları.

Uyum yönetimi fonksiyonunun yapısal konsolidasyonu sorununun çözülmesi, aşağıdaki yönlere gidin:

1. Personel yönetim sisteminin organizasyon yapısında uygun birimin (bölüm) belirlenmesi. Adaptasyon yönetimi fonksiyonları çoğunlukla personel eğitim departmanının bir parçasıdır.

2. İndirimler sırasında adaptasyon yönetimiyle ilgilenen uzmanların organizasyonun bölümlerine gönderilmesi, faaliyetlerinin personel yönetimi hizmetiyle koordine edilmesi.

3. Son yıllarda kuruluşlarımızda haksız yere unutulan mentorluğun gelişimi.

Uyum yönetimi biriminin veya uyum sürecini organize etme alanındaki uzmanın görevleri şunları içerir:

Çeşitli uyum konularında seminer ve kursların düzenlenmesi; bir yönetici ve mentor ile yeni bir çalışan arasında bireysel görüşmeler yürütmek; yeni yöneticiler için yoğun kısa süreli kurslar;

Eğitim oturumları veya iş oyunları düzenlemek.

Aşağıdaki sorunları başarıyla çözmenizi sağlar:

Deneklerin bireysel ve kolektif yeteneklerini, mesleki gerekliliklere hazırlık derecelerini belirlemek;

Örgütsel sorunların çözümüne ilgi ve katılımı artırmak;

Görsel olarak hayal edin gerçek durum, bunu hissedin ve kendi eylemleriniz için olası stratejileri belirleyin;

Organizasyonel bir sorunun bileşenlerini inceleyin, bunlardan en önemlilerini belirleyin ve simülasyon modunda kapsamlı adım adım çözümünü bulun;

Gerçek duruma mümkün olduğu kadar yakın koşullarda problem çözme becerisi kazanın.

İş oyunu, oyundaki katılımcıların risksiz bir durumda belirli rolleri oynayarak, bir yöneticinin yardımıyla birbirlerinin organizasyon için önemli olan davranış özelliklerini keşfettikleri ve bunları bağımsız olarak eleştirel bir şekilde analiz ettikleri, daha fazla bilgi edin etkili yol davranış ve onu geliştirmek için eğitim verin. Roller çok farklı olabilir: patron, proje yöneticisi, uzman, çalışan, öğretmen vb.

İşletmelerde, iş oyunları çoğunlukla yöneticileri bir röportajın nasıl düzgün bir şekilde yürütüleceği, görevlerin nasıl dağıtılacağı, çalışanların kolektif bir görevi desteklemesini sağlama, bir ekibe liderlik etme vb. konularda eğitmek için kullanılır. Onların yardımıyla çalışanlar benimseme alanındaki bilgi ve becerilerini artırır. bağımsız kararlar, sonuçlarının zamanında hesaplanması, iş iletişiminin geliştirilmesi vb.

İş oyunları, bir çalışanın gelecekteki iş sorumluluklarından kaynaklanan bir dizi işlevi yerine getirdiği kariyer eğitiminde özellikle etkilidir.

Mentorlar için özel eğitim kursları; yeni başlayan biri tarafından gerçekleştirilen görevlerin karmaşıklığını kademeli olarak artırma yöntemini kullanmak; yeni bir çalışan ile ekip arasında bağlantı kurmak için bir kerelik kamu görevlerinin yerine getirilmesi; Personel rotasyonu sırasında yedeklerin hazırlanması.

Uyum süreci için bilgi desteği düzeyi ve süresine ilişkin göstergelerin toplanması ve değerlendirilmesinden oluşur. Personel için devam eden iş değerlendirme prosedürünün bir parçası olarak bilgilerin toplanması ve işlenmesi tavsiye edilir. Yerli kuruluşlar için uyum için bilgi desteğinin temel sorunu, uyum düzeyi ve süresine ilişkin standart göstergelerin biriktirilmesi ihtiyacıdır.

Dolayısıyla, etkili bir uyum prosedürünün geliştirilmesi, uygulanması ve sürdürülmesinin maliyetinin bir sonucu olarak kuruluş aşağıdaki sonucu elde etmelidir: :

2. Hem idarenin inisiyatifiyle hem de kendi isteğiyle deneme süresi içinde olan çalışanların işten çıkarılma sayısının azaltılması;

4. Yeni çalışanların kârlılık noktasına ulaşma süresinin kısaltılması.

Uyum sürecinin bir sonucu olarak, kuruluş hızlı bir şekilde istikrarlı sonuçlar için çalışan, motivasyonu yüksek çalışanları bünyesine katıyorsa, bu kuruluşta çalışan uyum süreci gerçekten etkilidir.

3. ÜRETİM UYUM SÜRECİNİN AŞAMALARI

Geleneksel olarak adaptasyon süreci dört aşamaya ayrılabilir.

1. Aşama. Yeni başlayan birinin hazırlık düzeyinin değerlendirilmesi En etkili uyum programının geliştirilmesi gerekmektedir. Bir çalışanın yalnızca özel eğitimi değil, aynı zamanda deneyimi de varsa benzer birimler diğer şirketlerde adaptasyon süresi minimum düzeyde olacaktır. Ancak unutmamak gerekir ki bu durumlarda bile organizasyonda; kendisi için alışılmadık olan, zaten bilinen sorunları çözme seçenekleri. Çünkü örgütsel yapıİşletim teknolojisi, dış altyapı ve personel gibi bir dizi parametreye bağlı olarak, yeni gelen biri kaçınılmaz olarak kendisini bir dereceye kadar alışılmadık bir durumda bulur. Uyum, hem kuruluşun üretim özelliklerine aşinalığı hem de iletişim ağlarına dahil olmayı, personele aşinalığı, kurumsal iletişim özelliklerini, davranış kurallarını vb. içermelidir.

2. aşama. Pozisyona giriş- yeni çalışanın, kuruluş tarafından kendisine dayatılan sorumlulukları ve gereklilikleri ile pratik olarak tanınması. Bu çalışmaya hem yeni gelenlerin acil amirleri hem de personel başkanı katılıyor.

Doğrudan indüksiyon süreci başlıyorİşe alım ve istihdam sırasında İK departmanında. İK departmanı müfettişi, yeni gelen kişinin çalışacağı kurumu, departmanı veya atölyeyi genel hatlarıyla tanıttığı kısa bir görüşme yapar ve bir iş ve toplu sözleşme imzalar.

Aşağıdaki konular genellikle bir göreve başlama programı sırasında ele alınır:

1. Şirketin genel görünümü:

Hedefler, öncelikler, sorunlar;

Gelenekler, normlar, standartlar;

Ürünler ve Tüketicileri, Ürünleri Tüketiciye Ulaştırma Aşamaları;

Çeşitli aktiviteler;

Şirketin organizasyonu, yapısı, ilişkileri;

Yöneticiler hakkında bilgi.

2. Organizasyon politikası:

Personel politikasının ilkeleri;

Personel seçiminin ilkeleri;

Talimatlar mesleki Eğitim ve ileri eğitim;

İşletme içerisinde telefonun kullanımına ilişkin kurallar;

Farklı çalışma saatlerinin kullanımına ilişkin kurallar;

Ticari sırların ve teknik belgelerin korunmasına ilişkin kurallar.

geçtikten sonra genel program gerçekleştirilebilir özel program hem yeni gelenin geldiği departmanın çalışanları ile özel görüşmeler hem de yönetici (acil ve üst) ile görüşmeler şeklinde gerçekleştirilir.

Genellikle özel program Aşağıdaki sorunlar ele alınmaktadır:

1. Ünitenin fonksiyonları:

Hedefler ve öncelikler, organizasyon ve yapı;

Faaliyetler;

Diğer departmanlarla ilişkiler;

Departman içi ilişkiler.

2. İşin görev ve sorumlulukları:

Mevcut çalışmanın ve beklenen sonuçların ayrıntılı açıklaması;

Bu çalışmanın öneminin, departmandaki ve bir bütün olarak işletmedeki diğer kişilerle nasıl ilişkili olduğunun açıklanması;

Yapılan işin kalitesine ilişkin standartlar ve performansın değerlendirilmesinin temeli;

Çalışma saatleri ve programı;

Ek beklentiler (örneğin, mevcut olmayan bir çalışanın değiştirilmesi).

3. Prosedürler, kurallar, düzenlemeler:

Bu birimin yalnızca bu tür çalışmalarına özgü kurallar;

Bu birime ait olmayan çalışanlarla ilişkiler;

İşyerinde davranış kuralları;

İhlallerin kontrolü;

Molalar (sigara molaları, öğle yemeği);

Performansın izlenmesi ve değerlendirilmesi.

Göreve başlama süreci yalnızca yeni çalışanlar için değil, aynı zamanda başka bir iş yerine transfer edilen ve bunun sonucunda yeniden eğitim almak zorunda kalan uzun süreli çalışanlar için de önemlidir. Bazen sürecin kendisinden ziyade tümevarımla ilişkili olayların içeriğine daha fazla dikkat etme eğilimi vardır. Yani, bilgiyi sunmanın etkili yollarını düşünmezseniz, o zaman yeni başlayanlar için işe yaramaz hale gelecektir. Öte yandan, yöneticinin kendisini bir görev vermekle sınırlandıramayacağını, görevin çalışan tarafından anlaşılır olduğundan ve doğru bir şekilde yerine getirildiğinden emin olması gerektiğini unutmamak gerekir.

Göreve başlama sürecini planlamak için sürecin asıl yönünü yansıtan bir kontrol listesi faydalı olabilir. Böyle bir liste, hedeflenen çalışanların kategorisine bağlı olarak işe alım sürecinin ana aşamalarını üslupla veya başka düzeyde ayrıntıyla içerebilir. Bireysel etkinliklerin yürütülmesine ilişkin sorumluluklar deneyimli departman çalışanları arasında dağıtılabilir.

Sahne 3. Etkili adaptasyon. Bu aşama, yeni gelen kişinin statüsüne fiilen uyum sağlamasından oluşur ve büyük ölçüde onun topluma dahil edilmesiyle belirlenir. kişilerarası ilişkiler meslektaşları ile. Bu aşamanın bir parçası olarak yeni gelen kişiye sektörde aktif olarak hareket etme fırsatı vermek gerekir. çeşitli alanlar, kendinizi test etmek ve organizasyon hakkında edinilen bilgileri test etmek. Bu aşamada, faaliyetlerin etkinliğini ve meslektaşlarıyla etkileşimin özelliklerini düzenli olarak değerlendirerek yeni çalışana maksimum desteği sağlamak önemlidir.

Aşama 4. Operasyon. Bu aşama, uyum sürecini tamamlar; üretim ve kişilerarası sorunların kademeli olarak aşılması ve yeni yaşama geçiş ile karakterize edilir. istikrarlı çalışma. Kural olarak adaptasyon sürecinin kendiliğinden gelişmesiyle birlikte bu aşama 2 aylık bir çalışmanın ardından ortaya çıkar. Uyum süreci düzenlenirse birkaç hafta içinde etkili işleyiş aşamasına geçilebilir. Uyum süresinin böyle bir azaltılması önemli mali faydalar sağlayabilir.

4. SONUÇ

Raporumuzda uyum kavramını, türlerini ve yöntemlerini inceledik; üretim adaptasyonunun aşamaları ve yönetimi.

Günümüzde adaptasyon ihtiyacının farkına varan modern şirketler, yeni çalışanın en hızlı ve verimli şekilde şirketin iş hayatına kazandırılmasına yönelik yöntemler geliştiriyor ve uyguluyor. Uyum süreçlerinden sorumlu yapısal birimler oluşturulur (İK departmanı, İK yöneticileri, psikologlar ve organizasyon danışmanları).

Uyum sürecini iyileştirmede önemli bir nokta, eğitim ve seminerlerin yapılması (ekip oluşturma, çatışma durumlarının çözülmesi, ekibe yeni gelenin adaptasyonunun iyileştirilmesi), çalışanlar ve yöneticiler için bireysel psikolojik istişareler ve mentorluğun geliştirilmesidir.

Çalışanların adaptasyonuna artan ilgi, şirketlerin, kuruluşun değerleri ve kurumsal ahlakı ile birleşmiş, benzer düşünen kişilerden oluşan ekipler oluşturarak rekabet gücünü artırma arzusuyla açıklanmaktadır.

Yönetim, organizasyonlarında etkili bir uyum prosedürü geliştirirse aşağıdaki sonucu elde edeceklerdir:

1. Yeni personel bulma maliyetlerinin azaltılması;

2. Personel değişiminin azaltılması;

3. Personel rezervinin oluşturulması (mentorluk, deneyimli bir çalışanın liderlik deneyimi kazanması için bir fırsattır);

4. Yeni çalışanların karlılık noktasına ulaşma süresinin kısaltılması;

5. Yeni gelen kişinin işe ve organizasyona karşı olumlu bir tutum geliştirmesi;

6. Ekiplerdeki çatışma durumlarının azaltılması.

Yeni çalışanların adaptasyonunun ihmal edilmesi otomatik olarak bu sonuçların azalmasına neden olur.

DERS No. 7

KONU: İNSAN UYUM VE İKLİMLENME KAVRAMI

PLAN:

1. İnsanın adaptasyonu ve iklime alışması kavramı

2. Genel modeller uyarlanabilir süreç. Adaptasyon mekanizmaları

3. Uyumu etkileyen koşullar

4. Uyarlama türleri

4.1. İnsanın biyolojik adaptasyonu

4.2. İnsanın sosyal adaptasyonu

4.3. Etnik adaptasyon

1. İnsanın adaptasyonu ve iklime alışması kavramı.

Altında adaptasyon Hücresel, organ, sistemik ve organizma düzeylerinde meydana gelen belirli fizyolojik reaksiyonlarla sağlanan her türlü konjenital ve edinilmiş adaptif aktiviteyi anlamak. Literatürde adaptasyon, hem bir bireyin yaşamındaki adaptasyon süreçlerini ve olgularını hem de tüm popülasyonların organizmalarında varoluşları boyunca meydana gelen değişiklikleri ifade eder.

Vücudun çevresel koşullara adaptasyonu çok farklı nitelikte olabilir ve insan ve hayvanların organizasyonunu ve yaşamını tüm yönleriyle etkileyebilir.

Yeni hammadde ve enerji kaynakları arayışı içinde olan, ekonomik ve üretim faaliyetlerini genişleten modern insan, yaşam alanının sınırlarını alışılmadık derecede genişletti ve gezegenimizin neredeyse tüm bölgelerine hakim oldu.

İnsan adaptasyonu, diğer birçok disiplinde (fizyoloji, antropoloji, tıbbi coğrafya, sosyoloji, etnografya vb.) olduğu gibi insan ekolojisinin de temel kavramlarından biridir.

Bir kişinin yeni bir ortama adaptasyonu – vücudun sistem ve fonksiyonlarındaki değişikliklere ve ayrıca alışılmış davranışlara dayanan karmaşık bir sosyo-biyolojik süreç.

İnsanın adaptasyonu iki yönlü bir süreçtir; kişi sadece yeni bir çevresel duruma uyum sağlamakla kalmaz, aynı zamanda bu ortamı kendi ihtiyaç ve gereksinimlerine göre uyarlar, bir yaşam destek sistemi (barınma, giyim, ulaşım, altyapı, yiyecek vb.)

2. Uyarlanabilir sürecin genel kalıpları. Adaptasyon mekanizmaları

Adaptasyon reaksiyonlarının faz seyri ilk olarak G. Selye (1938) tarafından tanımlanmıştır.

Adaptasyonun ilk aşaması acil durum Hem fizyolojik hem de patojenik faktörlerin etkisinin en başında gelişir.

İkinci aşama (geçiş) - kalıcı adaptasyon yeni koordinasyon ilişkilerinin oluşumu ile karakterize edilir: gelişmiş eferent sentez, hedeflenen savunma reaksiyonlarının uygulanmasına yol açar.

Üçüncü aşamanın temeli - sürdürülebilir adaptasyon veya direnç hipofiz-adrenal sistemin dahil edilmesi nedeniyle hormonal seviyelerde bir değişiklik oluşturur.

3. Uyumu etkileyen koşullar

DOĞAL FAKTÖRLER. Sırasında Evrimsel gelişme canlı organizmalar çok çeşitli doğal uyaranlara uyum sağlamıştır

Uyum mekanizmalarının gelişmesine neden olan faktörlerin etkisi her zaman karmaşıktır. böylece şu veya bu nitelikteki bir grup faktörün etkisinden bahsedebiliriz. Yani, örneğin, evrim sürecinde, tüm canlı organizmalar her şeyden önce dünyevi varoluş koşullarına adapte olmuşlardır: belirli bir barometrik basınç ve yerçekimi, kozmik ve termal radyasyon seviyesi, çevredeki atmosferin kesin olarak tanımlanmış bir gaz bileşimi vb. .

SOSYAL FAKTÖRLER.İnsan vücudunun hareketli olmasının yanı sıra aynı doğal etkiler Hayvan organizmaları olarak insan yaşamının sosyal koşulları, faktörler. İş faaliyetiyle bağlantılı olarak uyum sağlanması gereken belirli faktörlerin ortaya çıkmasına neden oldular. Medeniyetin gelişmesiyle sayıları artıyor.

Böylece habitatın genişlemesiyle birlikte insan vücudu için tamamen yeni koşullar ve etkiler ortaya çıkıyor. Örneğin, uzay uçuşları yeni etkiler kümesi getirin. Bunlar arasında herhangi bir organizma için kesinlikle yetersiz olan bir durum olan ağırlıksızlık da vardır. Ağırlıksızlık, fiziksel hareketsizlik, günlük rutindeki değişiklikler vb. ile birleştirilir.

Dünyanın derinliklerine giren veya derin deniz dalışı yapan insanlar, alışılmadık derecede yüksek basınca, neme maruz kalır ve yüksek oksijen içeriğine sahip havayı solurlar.

Sıcak atölyelerde veya soğuk iklimlerde çalışmak, aşırı sıcaklıklara daha geniş bir adaptasyon aralığı gerektiren faktörler yaratır. Kişi resmi görevlerini yerine getirirken gürültüye ve aydınlatmadaki değişikliklere uyum sağlamak zorunda kalır.

Kirlilik çevreleyen doğa, gıdaya dahil olma çok sayıda sentetik ürünler, alkollü içecekler, uyuşturucu kullanımı, sigara kullanımı - bunların hepsi modern insan vücudunun homeostaz sistemleri üzerinde ek bir yüktür.

Toplum geliştikçe insanların üretim faaliyetleri de değişmektedir. Fiziksel emeğin yerini büyük ölçüde makine ve mekanizmaların çalışması alıyor. Kişi kontrol panelinde operatör olur. Bu kalkıyor fiziksel aktivite ancak aynı zamanda fiziksel hareketsizlik ve stres gibi vücudun tüm sistemlerini olumsuz yönde etkileyen yeni faktörler de ön plana çıkıyor.

Makineleşmiş emeğin toplumsal etkilerinin bir diğer yanı ise fiziksel stresin yerini alan nöropsikotik stresin artmasıdır. Artan üretim süreçleri hızının yanı sıra insanın dikkat ve konsantrasyonuna yönelik artan taleplerle de ilişkilidir.

4. Uyarlama türleri

İnsanın adaptasyon mekanizmaları çok farklıdır, bu nedenle insan topluluklarıyla ilgili olarak şunları ayırt ederler: 1) biyolojik, 2) sosyal ve 3) etnik (sosyalin özel bir versiyonu olarak) adaptasyon.

4.1. İnsanın biyolojik adaptasyonu

İnsanın biyolojik adaptasyonu – İnsan vücudunun çevresel koşullara evrimsel adaptasyonu; bir organın, fonksiyonun veya tüm organizmanın dış ve iç özelliklerinin değişen çevre koşullarına göre değişmesiyle ifade edilir. Vücudu yeni koşullara uyarlama sürecinde iki süreç ayırt edilir: fenotipik veya bireysel daha doğrusu iklimlendirme olarak adlandırılan adaptasyon ve genotipik adaptasyon hayatta kalmak için yararlı olan özelliklerin doğal seçilimi yoluyla gerçekleştirilir. Fenotipik adaptasyon sırasında vücut, yeni koşullarda vücudun çevre ile dengeyi korumasına yardımcı olan fenotipik değişimler, telafi edici fizyolojik değişiklikler olarak ifade edilen yeni bir ortama doğrudan tepki verir. Önceki koşullara geçiş üzerine fenotipin önceki durumu geri yüklenir ve telafi edici fizyolojik değişiklikler ortadan kalkar. Genotipik adaptasyon sırasında vücutta, popülasyonların, etnik grupların ve ırkların yeni kalıtsal özellikleri olarak kalıtsal olarak aktarılan ve genotipte sabitlenen derin morfo-fizyolojik değişiklikler meydana gelir.

Bireysel adaptasyon sürecinde, kişi hafıza ve beceri rezervleri yaratır, vücutta genlerin seçici ifadesine dayanan unutulmaz yapısal izler bankasının oluşması sonucunda davranış vektörleri oluşturur.

Uyarlanabilir hafızanın yapısal izleri önemli biyolojik öneme sahiptir. Bir kişiyi yetersiz ve tehlikeli çevresel faktörlerle yaklaşan karşılaşmalardan korurlar.

Canlı organizmaların üç tür adaptif davranışı vardır: 1) olumsuz bir uyarandan kaçmak; 2) ona pasif teslimiyet; 3) spesifik uyarlanabilirliğin gelişmesi nedeniyle aktif karşı koyma reaksiyonlar.

G. Selye aradı uyaranla birlikte yaşamanın pasif biçimi sözdizimsel ama aktif bir mücadele ve direniş biçimi - katotaktik.

Aktif adaptasyonun biyolojik anlamı Kişinin değişen dış ortamda var olmasına izin vererek homeostazın kurulması ve sürdürülmesinden oluşur. Çevre veya onun temel bileşenlerinden herhangi biri değiştiğinde organizma, fonksiyonlarının bazı sabitlerini değiştirmeye zorlanır. Adaptasyonun temelini oluşturan belirli çevresel koşullara uygun homeostazisin yeniden yapılandırılması meydana gelir.

4.2. Sosyal uyum

Sosyal uyum - kişilik oluşumu süreci, bireyin eğitimi ve belirli bir toplumda, sosyal toplulukta, grupta var olan değerlerin, normların, tutumların, davranış kalıplarının özümsenmesi. Sosyal uyum, hem eğitim sistemindeki bir kişi üzerinde hedeflenen etki sırasında hem de çok çeşitli diğer etkileyici faktörlerin (aile ve aile dışı iletişim, sanat, medya vb.) etkisi altında gerçekleştirilir. Bireyin sosyal uyumunun genişlemesi ve derinleşmesi üç ana alanda gerçekleşir: aktivite, iletişim ve kişisel farkındalık. Faaliyet alanında, hem bir kişinin ilişkili olduğu faaliyet türlerinin genişletilmesi hem de her faaliyet türünün sistemdeki yönelimi gerçekleştirilir, yani içindeki ana şeyin, anlayışının vb. vurgulanması. İletişim alanında, kişinin iletişim çevresi genişletilir, içeriği zenginleşir, diğer insanların bilgisi derinleşir, iletişim becerileri gelişir. Öz farkındalık alanında, aktif bir faaliyet konusu olarak kişinin kendi “ben” imajının oluşumu, kişinin sosyal bağlılığının anlaşılması, sosyal rolü, benlik saygısının oluşumu vb. Süreçte gerçekleştirilir. Sosyal adaptasyonun üç aşaması ayırt edilir: emek öncesi (bir kişinin iş faaliyetine başlamadan önceki yaşam süresini kapsar ve erken çocukluk ve eğitim dönemini de içerir), emek (koşullu sınırlar - bir kişinin olgunluk dönemi, işe aktif katılımı) ve bir kişinin yaşam süresini ifade eden ve kural olarak emeklilik yaşına denk gelen çalışma sonrası. Doğru, emeklilik çağındaki kişilerin giderek artan bir oranı aktif kalıyor ve yalnızca bulaşmada yer almıyor sosyal deneyim ama aynı zamanda onun yeniden üretiminde de. Her aşamada özel sosyal uyum kurumları vardır: aile, okul öncesi kurumlar, okullar, iş kolektifleri, resmi olmayan dernekler, çıkar grupları vb. Bu kurumların her birinin etkisi, toplumda mevcut sosyal ilişkiler sistemi tarafından belirlenir. Kendiliğinden etkilerin varlığı, "sosyal uyum etkileri" sorununu pratik açıdan anlamlı hale getirir; yani bu sürecin doğası ve derinliği, etkinliği, özellikle sapkın davranışlara ve antisosyal etkilere yol açan olumsuz etkilerin üstesinden gelinmesi.

4.3. Etnik adaptasyon

Etnik adaptasyon – etnik grupların (toplulukların) yaşam alanlarının doğal ve sosyo-kültürel ortamına adaptasyonu. Bu sürecin ve onunla ilgili sorunların incelenmesi esas olarak etnik ekolojinin görevidir. Etnik grupların sosyo-kültürel adaptasyonunda dilsel, kültürel, politik, ekonomik ve diğer çevresel parametreler tarafından belirlenen pek çok tuhaflık vardır. Bu, en açık şekilde, göçmen grupların yerleştikleri ülkelerdeki (örneğin ABD, Kanada, Arjantin vb.) nüfusa sahip ama farklı bir kültüre sahip. Bunlar, örneğin eski SSCB'den Almanya'ya taşınan Almanlar veya Orta Asya ve Kazakistan'dan Rusya'ya dönen Ruslardır. Aynı zamanda, istihdamla (iş bulma) ilgili adaptasyonun yanı sıra "kültürleşme" adı verilen dilsel ve kültürel adaptasyonu da ayırmak gelenekseldir.

Etnik adaptasyonun normal seyri, milliyetçilik ve ırkçılığın ayrımcılık, ayrımcılık vb. şeklinde tezahür etmesi nedeniyle büyük ölçüde karmaşıklaşabilir ve gecikebilir. Çevredeki keskin bir değişiklik, uyumsuzluğa yol açabilir.